Anul13 n Numărul 67 n Iulie 2021 n preț 20 lei n www.hrmanageronline.ro
CUM TRANSFORMĂ DIGITALIZAREA
accesul angajaților la serviciile medicale Un dialog cu DELIA ILIASA și ANDREI VASILE, MANAGING PARTNERS, SANOPASS, despre evoluția pieței de beneficii extrasalariale și importanța serviciilor medicale în viața angajaților.
HR EDITORIAL
Curajul de a fi lider în HR Când eram mic, îmi plăcea să mă uit la desenele animate care îl aveau ca personaj principal pe Curaj, câinele cel fricos. Am realizat abia acum câțiva ani că acest serial avea un substrat mult mai profund: de fapt, el era reprezentarea autentică a ideii de curaj. Pentru că, da, curajul nu înseamnă absența fricii - așa cum reiese din producțiile cu supereroi, de exemplu -, ci să acționezi în ciuda fricii. Întorcându-mă la lumea reală, pentru mine, liderii din HR reprezintă o categorie
CONSTANTIN PESCARU
aparte de lideri. Pentru că ei trebuie să aibă grijă de propria echipă în același timp în
Editor coordonator
care asigură bunăstarea tuturor angajaților. Muncă dublă, provocări duble, satisfacții duble. Nu-i așa? Ei bine, o modalitate prin care adevărații lideri din HR pot atinge acest deziderat este să creeze o cultură a curajului. Dar ce presupune aceasta? Mai întâi, e nevoie de exemplu personal. Fără lucrul cu sine și fără a acționa în acord cu sinele nu poți să fii curajos/curajoasă în adevăratul sens al cuvântului. Apoi, e nevoie de empatie, înțelegere, susținere și feedback orientat către dezvoltare. Pe urmă, e cazul să treci la acțiune! Adică să faci tot ce ține de tine pentru ca și colegii tăi să se simtă încurajați să acționeze cu curaj. Vă invit să parcurgeți revista pentru a descoperi mai multe despre leadershipul viitorului în HR, legătura dintre curaj și eșec, cât de multe pierdem dacă acționăm din frici și care sunt atributele unui conducător bun. Iar la final, vă lansez o temă de reflecție. Motivația lui Curaj, câinele cel fricos, era să-și salveze familia de monștri. Așa că vă întreb: care e sursa voastră de curaj? ■
Revista HR Manager este membră REDACŢIA Str. Ion Brezoianu, nr. 51, sc. A, et. 3, ap. 14, sector 1, București
DIRECTOR GENERAL MONICA NEUMORNI
ISSN 20654375
BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR LILIANA MUNTEANU
Tel: 021.410.83.58 Web: www.hrmanageronline.ro TIPAR: ART GROUP PUBLISHING www.artdesign.ro Revista HR Manager este un produs al Editurii CARIERE și este distribuit profesioniștilor din HR. Nicio parte a Revistei nu poate fi reprodusă, parțial sau integral, text sau imagini, pe un alt suport media, fără acordul scris al editorilor.
DIRECTOR FINANCIAR CĂTĂLINA ȘEFER DIRECTOR EXECUTIV DORIN VALERIU COZMA
EDITOR COORDONATOR CONSTANTIN PESCARU
EVENIMENTE ANDRA ZIKOV
EDITOR MARILENA ISPAS
PUBLICITATE DOINA COSOI
ART DIRECTOR ANCA DAMIAN
SALES MANAGER ADRIANA GHEŢA LOREDANA CÎRLAN
COLABORATORI MADI RĂDULESCU, ROXANA MOCANU, ROXANA ABRAȘU
FOTO Pixabay
Cititorii se pot abona pe site-ul www.hrmanageronline.ro, la tel. 0728 901 905, la email dorin.cozma@cariereonline.ro și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro, Arca Press la abonamente@arcapress.ro NR. 67 I IULIE 2021
3
SUMAR
HR FOCUS 5. Știri
HR INTERVIU 12. Cum transformă digitalizarea accesul angajaților la serviciile medicale
HR ADVISOR 16. Leadership à la carte și fine cuisine-ul nevoilor umane 19. We are here to serve if you are here to win 22. Cum s-a schimbat piața de executive search în ultimul an
HR SPECIAL 48. Atitudinea față de schimbare determină succesul
HR EVENIMENT 52. Viitorul muncii – cu lucruri bune, cu provocări și cu necunoscute
HR Q&A 58.. Cum construiești o cultură organizațională bazată pe curaj, nu pe frici
HR LEGAL 44. The new reality, the new
HR CEO’S VOICE 71. Agilitatea este unul din vectorii
leadership
principali care contribuie la succes 4
NR. 67 I IULIE 2021
25.
COVER STORY
HR-UL ȘI LEADERSHIPUL VIITORULUI Dragă cititorule, Avem nevoie de FEEDBACK-UL tău! Te invităm să ne comunici părerea ta despre articolele publicate în revistă. Întreabă și exprimă-te liber accesând adresa: redactia@hrmanageronline.ro.
FOCUS
Flexibilitatea devine normalitate Nouă din zece angajați își doresc flexibilitate în alegerea locului de unde muncesc și a programului de muncă. Dacă ar putea opta, peste jumătate (54%) dintre respondenții angajați ar alege un programul de lucru flexibil, în timp ce pentru 40% ar prima flexibilitatea în privința locului din care muncesc, conform studiului EY „Work Reimagined Employee Survey“. Această cercetare, una dintre cele mai extinse din lume pe această temă, a sondat opiniile a peste 16.000 de angajați din multiple domenii și cu diverse poziții, provenind din 16 țări. Studiul își propune să exploreze atitudinea și experiențele angajaților în ceea ce privește munca pe durata pandemiei și în „noua normalitate“. În medie, angajații și-ar dori să lucreze în regim de telemuncă între două și trei zile după încheierea pandemiei. Odată cu relaxarea restricțiilor sanitare din țările lor, 22% ar prefera să lucreze integral la birou, iar 33% dintre respondenții angajați șiar dori o săptămână de lucru mai scurtă. Mai mult, două treimi consideră că productivitatea lor poate fi măsurată cu precizie indiferent de locul unde muncesc și că acest proces nu reprezintă un impediment pentru flexibilizare.
Românii nu mai sunt siguri de jobul lor luni și cum au fost ei afectați, în condițiile în care 55% au lucrat de acasă în perioada pandemiei. În ceea ce privește impactul acesteia, angajații declară că au întâmpinat diferite greutăți în funcție de natura jobului, de situația personală sau de gradul responsabilităților profesionale. Astfel, 35% dintre români nu se simt în siguranță la locul de muncă, 1 din 3 se află într-un maraton de conferințe, 33% se simt epuizați și 1 din 5 persoane a întâmpinat greutăți în a lucra de acasă și a fi părinte, în același timp. Angajații care au lucrat de acasă nu au mai pierdut timp în trafic, însă o parte dintre ei au folosit timpul câștigat pentru a-și îndeplini sarcinile zilnice. 57% au lucrat între 6 și 10 ore online, în timp ce 1 din 10 români a folosit tehnologia pentru a lucra mai mult de 10 ore pe zi. La aproape un an și jumătate de la debutul pandemiei, motivația de a munci a românilor s-a schimbat fundamental. Astfel, în topul celor mai importante caracteristici pentru un loc de muncă bun, conform angajaților români, se regăsesc: siguranța la job (75%), echilibrul muncă – timp liber (67%) și munca relevantă, cu sens (52%). Salariul sau beneficiile extrasalariale sunt importante pentru mai mult de 40% dintre români. Barometrul Up4Work, realizat de Up România în iunie 2021, arată care este atitudinea românilor față de muncă în ultimele 18
În procesul de adaptare la lucrul de acasă, angajații s-au lovit de unele obstacole cum ar fi: lipsa unui spațiu adecvat (27%), diverse întreruperi cauzate de sarcini domestice (23%) și lipsa tehnologiei sau a echipamentului pentru a-și desfășura activitatea (17%). În plus, detașarea față de responsabilitățile zilnice nu a fost posibilă pentru o treime dintre românii care nu au fost în concediu. Barometrul Up4Work a fost realizat în perioada 03.06.2021 – 10.06.2021 pe platforma online iVOX, iar la acesta au participat 1362 de respondenți.
NR. 67 I IULIE 2021
5
FOCUS
Angajații care au copiii și-au dat seama de importanța muncii de acasă în viața de familie
6
NR. 67 I IULIE 2021
FOCUS
Dacă în urmă cu un an, aproape jumătate dintre angajații care lucrau de acasă împreună cu copiii declarau că au dificultăți în a-și organiza eficient sarcinile de serviciu pe fondul întreruperilor și atenției necesare îngrijirii copiilor, în acest an 61% dintre angajații părinți care lucrează de acasă spun că s-au adaptat și chiar pot să-și desfășoare bine activitatea în acest mod. În plus, 67% dintre cei care au răspuns unui sondaj pe platforma de recrutare BestJobs nu s-ar întoarce la birou și 72% consideră că acum reușesc să mențină mai bine echilibrul între viața de familie și cea de la job. La mai bine de un an de când lucrează de la distanță, angajații care au copii spun că s-au adaptat condițiilor de muncă și reușesc să își organizeze bine timpul între activitățile de serviciu și cele cu familia. Totuși, un sfert dintre cei care au răspuns sondajului declară că se simt obosiți după acest efort prelungit de organizare, în timp ce 13% simt că în programul lor ar mai fi loc de îmbunătățiri.
ECHILIBRU MAI BUN ÎNTRE VIAȚA DE FAMILIE ȘI CEA PROFESIONALĂ Munca remote a adus multe provocări în echilibrul dintre viața la job, mai ales pentru părinții care erau nevoiți să se ocupe în același interval orar atât de sarcinile de serviciu, cât și de nevoile copiilor. Cu toate acestea, majoritatea părinților (72%) spun că acum reușesc să mențină acest echilibru mai bine decât înainte, după cum arată sondajul BestJobs. Mai mult decât atât, 41% dintre părinții care își desfășoară activitatea profesională din afara biroului spun că se simt la fel de împliniți în rolul lor de părinte, dar și în rolul de profesionist, fără să considere că fac sacrificii pentru vreuna din aceste laturi. Cu toate acestea, pentru 24% dintre părinții care lucrează de acasă, timpul cu copilul are prioritate chiar și dacă jobul are de suferit. Alți 35% simt că uneori iau din timpul alocat familiei pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu care solicită foarte multă energie.
ANGAJAȚII CARE AU COPII VOR SĂ LUCREZE MAI MULT DE ACASĂ Viața de părinte vine cu satisfacții, dar și cu provocări, toate contribuind la dezvoltarea personală. Astfel, o treime dintre angajații cu copii spun că lucrează mai eficient de când au devenit părinți. Cu toate acestea, 43% admit faptul că viața de familie presupune mai multe responsabilități și sarcini, pe care de cele mai multe ori sunt nevoiți să le rezolve în timpul programului de lucru.
Chiar și așa, 2 din 3 părinți ar alege să lucreze în continuare de acasă. Totuși, dacă li s-ar impune revenirea la munca în colectiv, 22% s-ar bucura de o separare mai clară între viața profesională și cea de familie. 17% văd ca avantaje ale revenirii la birou faptul că se pot conecta mai bine cu colegii și că și-ar îndeplini sarcinile mai eficient, potrivit sondajului BestJobs. În ciuda acestor lucruri, mai mult de jumătate (54%) dintre părinții angajați simt că și-ar lua din timpul petrecut cu familia pentru drumul spre și dinspre birou.
PROGRAMUL REDUS, PRINCIPALUL BENEFICIU PE CARE ÎL VOR PĂRINȚII LA JOB Cu privire la munca de acasă, 81% dintre părinții respondenți sunt de părere că angajatorii ar trebui să ofere mai multe avantaje angajaților cu copii. Dacă ar avea posibilitatea să aleagă, 41% ar opta pentru program redus, măcar o zi pe săptămână, fără reducerea salariului. Pentru alți 26% ar fi important să primească prime mai mari cu ocazia sărbătorilor sau a zilelor copiilor. Alocarea de sarcini mai puține, programul flexibil sau un loc de muncă sigur i-ar face pe ceilalți părinți să se simtă mai confortabil în acest context. Programul redus pare o măsură preferată de către angajați, mai ales în contextul în care 78% nu simt că acest lucru le-ar afecta productivitatea, dar le-ar oferi posibilitatea să aloce mai mult timp copiilor. Totuși, dacă această măsură ar implica și reducerea salariului, 59% nu ar accepta, chiar dacă le-ar aduce mai mult timp liber pentru familie. Pentru a petrece mai mult timp cu cei mici, 66% dintre părinți își propun să termine munca mai devreme sau chiar să își ia o zi liberă pentru a o dedica familiei, arată sondajul BestJobs. 4% dintre respondenți mărturisesc că apelează la cadouri pentru a se revanșa atunci când simt că nu alocă destul timp copiilor, în timp ce 15% declară că nu reușesc să compenseze timpul insuficient alături de copil. Anul acesta, de 1 iunie, părinții au avut zi liberă pe care au putut să o petreacă în familie. Aproape jumătate dintre respondenți au ales să rămână în oraș, dar au planificat activități în afara casei, în timp ce doar 13% au mers într-o mini-vacanță în afara orașului. 38% au rămas în casă și au făcut activitățile preferate de copii. Sondajul a fost realizat în intervalul 25 mai – 2 iunie 2021, pe un eșantion de 847 de angajați cu copii, care lucrează de acasă în această perioadă.
NR. 67 I IULIE 2021
7
FOCUS
Generația Z se bazează pe avantajele asigurate de avansul tehnologic, însă apreciază cel mai mult relațiile personale
Chiar dacă Gen Z este motorul digitalizării, reprezentanții acestei generații declară că preferă interacțiunile fizice, după ultimul an marcat de pandemie, conform celui mai recent studiu Mastercard realizat în regiunea Europei Centrale și de Est (ECE), privind atitudinile și comportamentele persoanelor cu vârste cuprinse între 18 și 24 de ani. Totodată, aceștia sunt implicați în rezolvarea diferitelor probleme sociale și de mediu, așteptând același lucru de la brandu-rile pe care le urmăresc. Acești consumatori smart, conectați în permanență pe mediile digitale, se așteaptă ca serviciile comerciale și financiare să fie rapide și convenabile. Ei sunt dornici să cumpere online și sunt fani ai plăților mobile contactless, precum și ai serviciilor de mobile banking. Studiul Mastercard prezintă o radiografie a tinerei generații care, din perspectivă financiară, se bazează în principal, pe părinții, încercând, în același timp, să-și diversifice sursele de venit. Venitul mediu al unui tânăr român din Generația Z este de 432 de euro pe lună. În România, pentru mai bine de o treime dintre tineri (39%), părinții sunt în continuare principala sursă de venit, în timp ce 31% au un loc de muncă full-time, iar 12% primesc burse școlare. Se simt dependenți de părinți și schimbarea acestui status quo este prioritatea lor în viitorul apropiat. Astfel, principalul obiectiv este să își finalizeze studiile și să înceapă să acumuleze experiență profesională
8
NR. 67 I IULIE 2021
FOCUS
OAMENII ȘI VALORILE PERSONALE, ÎNAINTEA BANILOR Deși banii sunt importanți, relațiile cu alte persoane sunt cele mai apreciate de Gen Z, iar aproape jumătate din aceștia (48%) sunt de acord că există lucruri mai semnificative în viață decât banii. Întrebați despre valorile care sunt cele mai importante pentru ei, tinerii din Generația Z au indicat familia (65%), sănătatea (60%), cariera (36%), educația și situația financiară (ambele în procent de 35%). În ciuda percepției comune, în opinia lor, nimic nu poate înlocui conversațiile în persoană, iar 61% declară că le place să-și petreacă timpul liber cu alții, în special cu prietenii, mai degrabă, decât singuri.
CONSUMATORI SMART, ANCORAȚI ÎN DIGITAL Gen Z este prima generație născută într-o perioadă în care internetul este disponibil la scară largă și sunt nedespărțiți de lumea digitală. Sunt consumatori avizi de social media, unde sunt prezenți pentru a fi la curent cu tot ce e nou, pentru a rămâne conectați cu prietenii și pentru a-și dezvolta pasiunile. Gen Z sunt cei mai activi pe YouTube (90%), WhatsApp (88%), Instagram (85%), Facebook (82%) și Tik Tok (67%). 57% dintre ei folosesc rețelele sociale ca principală sursă de informații și inspirație, iar 79% țin legătura zilnic cu prietenii lor prin intermediul aplicațiilor de mesagerie. De asemenea, Gen Z se bucură de divertisment digital zilnic, folosind platformele de music streaming (70%), jucându-se jocuri video (36%) sau vizionând filme acasă (24%). Pentru această generație digitală, comerțul electronic este un mediu natural – 74% cumpără online cel puțin o dată pe lună, în principal, îmbrăcăminte (55%) și alimente (35%) sau pentru comenzi în și de la restaurante sau baruri (32%), precum și pentru plata utilităților (31%). În același timp, aceștia sunt cumpărători care alocă atenție prețurilor și iubitori de promoții. 66% caută întotdeauna mai multe informații despre un produs, accesând mai multe surse, înainte de a cumpăra, iar 69% verifică dacă produsul dorit este disponibil oriunde altundeva la promoție.
NR. 67 I IULIE 2021
9
FOCUS
Semnarea electronică a documentelor de muncă, sfârșitul unei ere. În ce condiții se aplică? În acest moment, întrebarea concretă este dacă, potrivit prevederilor legale, contractul individual de muncă se poate semna electronic. Răspunsul este da, spun Maria Butcu, Director Soluții de Servicii Externalizate, Deloitte România, și Gabriela Ilie, Managing Associate, Reff & Asociații | Deloitte Legal. Singura condiție este că trebuie utilizată „semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului“, conform Regulamentului UE nr. 910/20143 (Regulamentul eIDAS). O altă întrebare este dacă se pot semna și alte documente la distanță. Și în acest caz, răspunsul este afirmativ, semnătura electronică putând fi folosită în domeniul relațiilor de muncă/ securității și sănătății în muncă. Așadar, angajatorii și angajații pot opta să utilizeze tipurile de semnătură electronică în condițiile menționate pentru întocmirea înscrisurilor din domeniul relațiilor de muncă, respectiv la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau în legătură cu încetarea contractului individual de muncă.
10
NR. 67 I IULIE 2021
Mai mult, documentele semnate electronic în domeniul relațiilor de muncă și al securității și sănătății în muncă vor putea fi utilizate de către angajatori și în raporturile cu instituțiile publice. Este, totuși, de subliniat faptul că părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv olografă sau electronică. Pe de altă parte, angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării sau salariatul să utilizeze semnătura electronică. În acest caz, documentele vor fi în continuare încheiate pe suport de hârtie. Dincolo de aspectele tehnice pe care le implică semnarea documentelor la distanță, este de menționat faptul că noua reglementare va permite pregătirea sosirii angajatului în companie și îi va ușura acestuia integrarea, prin faptul că nu va mai pierde primele zile la noul loc de muncă în jurul managementului administrativ, completând și semnând documente, ci va avea mai mult timp pentru a se familiariza cu compania și cu misiunile care i-au fost atribuite, așa cum este și firesc. În plus, posibilitatea semnării electronice a documentelor reprezintă o soluție valoroasă în special pentru angajații care lucrează de la domiciliu/în regim de telemuncă sau pentru companiile cu birouri în mai multe spații geografice.
HR
INTERVIU 12. CUM TRANSFORMĂ DIGITALIZAREA ACCESUL ANGAJAȚILOR LA SERVICIILE MEDICALE
HR INTERVIU
CUM TRANSFORMĂ DIGITALIZAREA accesul angajaților la serviciile medicale În ultimul an și jumătate am avut parte de o digitalizare masivă, inclusiv în ceea ce privește accesul la serviciile medicale. Acum, angajații nu mai vor să depindă de un singur furnizor și își doresc să aleagă singuri unde se consultă sau unde se tratează. De asemenea, vor să ajungă cât mai rapid la acești specialiști. de CONSTANTIN PESCARU
B
eneficiile extrasalariale au trecut printr-o perioadă cu provocări și transformări, în contextul pandemiei. Doar că într-o piață a muncii flexibilă, acestea reprezintă un avantaj competitiv în atragerea și reținerea oamenilor valoroși. SanoPass – companie dezvoltată în jurul nevoii de simplificare a relației cu furnizorii de servicii medicale și extinderii conceptului de grijă față de sănătate, prin asocierea acestuia cu mișcarea, terapia și nutriția – a realizat de curând un studiu, care a relevat că 41% dintre companiile partenere au redus pachetul de beneficii în 2020. Acestea sunt preponderent firme mici și mijlocii, prin urmare decizia poate fi legată direct de restrângerea activității în timpul pandemiei. La polul opus, 45% dintre respondenți nu au înregistrat modificări ale pachetului de beneficii extrasalariale, în timp ce 7% au avut parte de o creștere a pachetului de beneficii, iar alte 7% au optat pentru o diversificare a portofoliului de servicii oferite. Pentru mulți angajatori, trecerea la munca remote a fost o schimbare neașteptată, dar necesară, iar adaptarea la noul stil de lucru s-a realizat parțial. Totuși, aproximativ 35% dintre companii au regândit pachetul de beneficii sau modul de acordare în funcție de acest aspect – de exemplu, trecerea de la tichetele de masă în formă tipărită la cele acordate pe card sau adoptarea unui sistem de tip platformă electronică, cu vouchere și beneficii la alegere. Cât despre beneficiile medicale, deși sunt foarte apreciate de angajați, există unele provocări în accesarea lor. Astfel, cel mai des sunt invocate probleme precum costurile ridicate ale acestor servicii și nevoia
12
NR. 67 I IULIE 2021
de coplată din partea angajaților, care sunt obișnuiți cu gratuitatea unui beneficiu. Un alt punct sensibil constă în diversitatea și echitatea acordării pachetelor de beneficii medicale în rândul angajaților. De remarcat este faptul că, pentru companii, sănătatea angajaților este cel mai important aspect când vine vorba de selectarea beneficiilor pe viitor (62%), urmat de motivație și atingerea obiectivelor. Mai mult, există un interes crescut pentru flexibilitate și acces la un pachet complet și modern de servicii medicale. Companiile își doresc ca angajații lor să își poată alege clinicile la care efectuează controale, analize și proceduri, beneficiind în același timp de tehnologie de ultimă generație, care include atât aparatura performantă, cât și accesul la telemedicină. Așadar, cea mai importantă concluzie a studiului este că nu se mai pune accent pe oferirea unui abonament medical la o clinică anume, ci mai degrabă pe accesul la o rețea cât mai vastă de centre.
TENDINȚE ÎN PIAȚA BENEFICIILOR EXTRASALARIALE ȘI A SERVICIILOR MEDICALE OFERITE DE COMPANII Pentru a merge mai în profunzime cu schimbările și tendințele în piața beneficiilor extrasalariale, inclusiv a serviciilor medicale, am discutat cu cei doi manageri de la conducerea SanoPass. Andrei Vasile a pus bazele acestei companii, având o experiență importantă pe segmentul beneficiilor extra-