Forsikring nr. 1-2018

NR. 1 / 2018

FORSIKRINGSFORBUNDETS MEDLEMSMAGASIN

Ledelse [Tema side 4-13]

MEDLEMSPEJLING: LEDERJOBBET ER MINDRE ATTRAKTIVT – KUN FÅ DRØMMER OM AT BLIVE LEDER [side 6] DET HANDLER OM HISTORIEFORTÆLLINGEN [side 10]

NY SELVBETJENINGSPORTAL: MIT.FORSIKRINGSFORBUNDET [SIDE 22] FULD FART OVER UNGDOMMEN: MØD ANNE OG SAIRA [SIDE 26]

MINITEMA: ARBEJDSMILJØ [SIDE 14-20]

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

NR. 1 / 2018

INDHOLD

Du kan finde tidligere numre af bladet på www.forsikringsforbundet.dk

4

TEMA: LEDELSE

04 Når ledelse bliver disruptet 06 Medlemmerne har talt: Lederjobbet er blevet mindre attraktivt 08 Forandringsledelse for ’dummies’ 10 Det handler om historiefortællingen 13 Det var ikke retfærdigt!

26

MINITEMA: ARBEJDSMILJØ

FULD FART OVER UNGDOMMEN

TEMA:

LEDELSE

Mød Lene og Saira, der er næstformænd i Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk og er med til at skabe aktivitet hos de unge medlemmer.

Ledelse påvirker vores arbejdsdag mere end noget andet. I en støt strøm af forandringer kan den gode leder skabe sammenhold og arbejdsglæde, mens den dårlige leder risikerer at skabe stress og sygemeldinger. Vi tager et nærmere kig på ledelse.

14 Nedslidte bremseklodser 16 Kortlægning af vores trivsel 17 Forsikringsforbundets målsætninger for arbejdsmiljø 18 Fælles fokus på arbejdsmiljø i finanssektoren 20 Tag nej-hatten på

ARTIKLER

21 G ang i branchen – fusioner og opkøb 21 Ros og ris: Har vi gjort det godt?

22 Den nye indgang til din fagforening – ny IT giver dig nye muligheder 28 Lys forude i Estland

DIGITALT

6

MEDLEMMERNE HAR TALT:

14

MINITEMA: ARBEJDSMILJØ

LEDERJOBBET ER BLEVET MINDRE ATTRAKTIVT

Nedslidte bremseklodser – Sæt farten ned

Vi er generelt tilfredse med vores ledere og måden, de leder på, men der er også plads til forbedring. Medlemmerne ønsker sig ledere, der har empati og kan kommunikere, og står bestemt ikke klar til at overtage jobbet.

Fælles fokus på arbejdsmiljø i finanssektoren

2

Kortlægning af vores trivsel

Tag nej-hatten på

24 Droner mod overarbejde 24 PFA sætter robotter ind i sagsbehandlingen 24 Datacenter solgt til hollændere 32 CryptoKitties – dit helt eget kryptokæledyr

DIVERSE

25 Retten er sat 26 Ungdom: Mød Anne og Saira / Unge på arbejdsmarkedet 29 Nyt fra personaleforeningerne 30 Pause 31 Medlemsarrangementer

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

LEDER af Charlotte Hougaard, landsformand

Den nødvendige treenighed Ansvarlig, kompetent ledelse og gode ledere har aldrig været vigtigere. Lederne har en central rolle i håndteringen af de problemer og udfordringer, det danske arbejdsmarked kæmper med: Uklar retning for efter- og videreuddannelse, stagnerede eller ligefrem negativ jobvækst, mangel på kvalificeret arbejdskraft samt for meget stress og nedslidning.

Gennem mine 30 år i forsikringsbranchen har jeg mødt et utal af ledere og set mange skift af ledelsesstil og værdier. Det har været en rejse fra ’medarbejderne i centrum’ over ’kundeorienteret’, til ’drift og bundlinjefokus’. Det er ikke hinandens modsætninger, men snarere ’en nødvendig treenighed’.

Desværre oplever vores medlemmer ofte, at ledelsen har et ensidigt drift- og bundlinjefokus. Det ses i form af performancemålinger og vækstdagsordener, som kan savne rea­listisk balance mellem krav og ressourcer. Prisen betales af vores medlemmer i

form af dårligt psykisk arbejdsmiljø og stress, og af samfundet i form af sygedagpenge, øgede sundhedsudgifter, manglende lønskatter m.m.

Det hele kompliceres yderligere af, at branchen som helhed står overfor store teknologiske forandringer, der vil få nogle jobfunktioner til helt at forsvinde, mens nye vil komme til.

I en rystende artikel af Eva Hertz, psykolog og stifter af Center for mental robusthed, fortæller hun at hvert sjette dødsfald i Danmark er relateret til stress. Vi er en branche, der tjener på at forsikre ved sygdom og død. Derfor bør vores branche om nogen gå forrest og vise vejen til god selskabsdrift og ledelse, som man ikke bliver syg eller dør af.

Jeg håber, at ledelserne i branchen vil geninvestere gevinsterne fra digitalisering og automatisering i kompetenceudvikling af medarbejderne, bedre forandringsledelse, trivselstiltag og nye forretningsområder – alt sammen noget, der kan skabe jobvækst og spændende nye arbejdspladser.

Jeg tror ikke på, at direktionsgangene er fyldt

Det er forandring, som vi godt kan bruge

med kyniske direktører, der for alt i verden vil tjene penge. Men jeg tror, at direktionerne kan mangle viden om, hvad der rent faktisk foregår ’på gulvet’ i afdelingerne. Netop her har mellemlederne en vigtig opgave med at holde direktionerne opdateret, så deres beslutninger kan træffes på et reelt og oplyst grundlag – og dermed sætte det rette niveau på målsætningerne.

mere af!

Venlig hilsen

Charlotte Hougaard

PORTRÆTFOTO SIDE 3 & 4: camillahey.dk FORSIKRING UDGIVES AF: Forsikringsforbundet, faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. PRODUKTION: Kindly. FORSENDELSE: Bladet udsendes gratis til forbundets medlemmer. Forsikring udkommer 6 gange om året. OPLAG: 9.000. issn 1904-4836. SEKRETARIAT: Otto Mønsteds Gade 5, 1571 København V, tel. 33 12 42 42, info@forsikringsforbundet.dk, www.forsikringsforbundet.dk. TELEFONTID: Mandag - torsdag kl. 8.30 - 16.00 og fredag kl. 8.30 - 15.00. LANDSFORMAND: Charlotte Hougaard, tel. 33 36 45 21, ch@forsikringsforbundet.dk.

NÆSTFORMAND: Lone Clausen, tel. 33 36 45 20, lc@forsikringsforbundet.dk. SEKRETARIATSCHEF: Anne Seiersen, tel. 33 36 45 16, ase@forsikringsforbundet.dk. REDAKTIONEN BESTÅR AF FØLGENDE MEDLEMMER: Lars H. Knudsen (lhk@forsikringsforbundet.dk), ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen (smh@forsikringsforbundet.dk), redaktionsassistent. Lone Clausen (lc@ forsikringsforbundet.dk), næstformand. Lotte Kronholm Sjøberg (lotte.sjoberg@gjensidige.dk), formand i Gjensidige personaleforening og HB-medlem. Kim Faurdal (kim.faurdal@nordea.dk), næstformand i personaleforeningen i Nordea Liv og Pension. Mette Jensen (etj@topdanmark.dk), formand i personaleforeningen i Topdanmark og HB-medlem. Søren Dalager (sodp@lb.dk), formand i LB Forsikring. SKRIV TIL REDAKTIONEN: redaktionen@forsikringsforbundet.dk. Redaktionen af Forsikring nr. 1 – 2018 er afsluttet den 29. januar 2018.

3

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

TEMA: LEDELSE af Lone Clausen, næstformand for Forsikringsforbundet

Når ledelse bliver

disruptet Fremtidens leder skal navigere i et vanskeligt farvand, hvor arbejdsmarkedet ændrer sig samtidig med, at fremtidens kunder får en anden adfærd og fremtidens medarbejdere stiller nye og anderledes krav til både ledelse og måde at arbejde på.

Arbejdsmarkedet er blevet mere flydende og præget af større bevægelighed mellem jobs. Den teknologiske udvikling gør verden mindre, men arbejdsmarkedet større. Især vidensjob kan varetages, selv om medarbejderen ikke nødvendigvis befinder sig på virksomhedens matrikel. Det stiller nye krav at kunne lede på distancen, og på et globalt arbejdsmarked.

Selvkørende ”primadonnaer” Vi imødeser en fremtid med midlertidige projektansættelser og skiftende kundepræference. Her er viden omdrejningspunkt og de unge medarbejdere forventer fuld fleksibilitet og mærker efter, om arbejdet giver mening for MIG her og nu.

De nye generationer af medarbejdere har en anderledes tilgang til arbejdslivet. De forventer hurtig feedback, de gider ikke vente seks måneder på en MUS samtale med lederen og vil coaches og ’likes’, gerne så ofte som muligt. Medarbejderen af i dag ønsker spændende, udviklende og meningsfulde arbejdsopgaver. Antallet af atypiske ansættelser er voksende – eksempelvis i form af

4

vikarer, fjernmedarbejdere og projektansættelser. Mange foretrækker projekter, hvor de er mere eller mindre selvkørende, og tilrettelægger selv deres arbejde hen imod det mål, som ledelsen har sat.

Jeg forudser, at der bliver langt mellem 25-års jubilæerne på arbejdspladserne i fremtiden.

Kørekort til ledelse At vores velkendte ’lønmodtagerkultur’ måske er ved at uddø, betyder ikke, at der er noget galt i at modtage løn. Men kulturen, hvor arbejde er noget man får og hvor man kan se frem til en livslang ansættelse, er væk for altid. Arbejdstid og månedsløn vil uden tvivl være utilstrækkelige redskaber på et arbejdsmarked, der kræver at mennesker er motiverede, selvstændige og tager ansvar for udviklingen af dem selv og deres arbejdsplads.

Fremtidens ledelse kræver at lederne har

evnen til at lede på distancen og få en afdeling, en aktivitet eller et projekt til at fungere – også hvis medarbejderne er en kombination af faste og løst tilknyttede, interne og eksterne, og hvor mange kun deltager i en kortere periode, afhængig af deres særlige kompetencer.

Lederen skal håndtere en flok individualister, og her kan traditionel ledelse komme til kort.

I stedet vil mere ”bløde” ledelsesopgaver vinde indpas, nemlig det at få mennesker til at fungere sammen.

Slip kontrollen Når en leder ikke har direkte kontrol over medarbejderne, og ikke nødvendigvis har dem i syne, samtidig med at medarbejderne forventer nærvær og opmærksomhed fra lederen, så har man en udfordring.

For mig er god ledelse når der skabes et rum, hvor tilliden til medarbejderne får lov at blomstre, hvor arbejdsglæden er i højsædet og hvor der generelt er ’højt til loftet’ i form af udpræget selvstændighed. Det skaber grobund for trivsel, kreativitet og produktivitet, som i den sidste ende skaber resultater.

Derfor er jeg også bekymret over den kultur, der har bredt sig på vores arbejdspladser i forsikringssektoren: Et stigende antal af vores medlemmer oplever en hverdag fyldt med kontrol og målinger. Dygtige og kom-

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

petente medarbejdere bliver styret af ledelse gennem kontrol- og styringssystemer og ikke af en ledelse, der har tillid og motivering som omdrejningspunkt.

Performance Management, Workforce Management og andre styringssystemer er en stor belastning for medarbejderne, og er en kilde til stress. I stedet bør man indføre mål med mening: Mål, som medarbejderen har indflydelse på og kan forholde sig til. Lederne skal turde slippe kontrollen og dermed oplevelsen af mistillid. De skal turde stole på, at den enkelte medarbejder løser sin opgave på bedste vis.

Kend din medarbejders styrker Den gode leder har en opgave med at styre arbejdspresset, så det ligger på et niveau, hvor det stimulerer og ikke paralyserer medarbejderne. For at kunne det, skal lederen kende sine medarbejdere og deres kapacitet, og sætte det i forhold til de arbejdsmæssige udfordringer. En god leder skal også have øje for medarbejderens styrker og sørge for, at de får dem i spil i hverdagen. Det skaber arbejdsglæde.

I takt med at industrisamfundet udfases og muligheden for den livslange ansættelse fordamper, vil ’employability’ – det at man har værdi på arbejdsmarkedet – blive vigtigere for dem, der arbejder, end hvad de får i løn eller hvor mange timer de arbejder. Spændende arbejdsopgaver, der udvikler ens evner og potentiale, vil være en topprioritet for dem, som selskaberne helst vil ansætte og som de øvrige medarbejdere helst vil arbejde sammen med.

Der er forskel på kvinder og mænds lederkompetencer Når chefen er kvinde lægges der mere vægt på de bløde kompetencer, hvor mændene ofte kigger mere på det rent faglige. For de kvindelige ledere handler det typisk om at få medarbejderne til at føle sig værdsatte og uundværlige, og på den måde få deres ledelsesområde eller hele virksomheden til at udvikle sig i den rigtige retning.

Der er stor forskel på, hvilke kompetencer man skal have som leder – alt efter, om man spørger en kvindelig eller en mandlig leder.

Det viser en ny undersøgelse fra Lederne om ledelseskompetencer.

I undersøgelsen udarbejdet for Ledernes Hovedorganisation, der er baseret på svar fra 1.178 ledere, er lederne blevet bedt om at pege på op til otte ud af 25 kompetencer, som de mener, er de vigtigste at bære rundt på i det nuværende lederjob. På linjelederniveau viser det sig, at kvinderne i langt højere grad end de mandlige lederkolleger prioriterer evnen til at skabe trivsel og arbejdsglæde, planlægge opgaver, skabe samarbejde og dialog og gennemføre forandringer.

står deres ledelsesopgave, og hvilken vej de vælger for at nå målene. Som udgangspunkt er det rigtig positivt. Det viser nemlig betydningen af diversitet i forhold til køn, når virksomhederne skal ansætte ledere. De to køn supplerer hinanden fortrinligt – også når det gælder måden at lede på.

Som jeg indledte med at sige, så stilles der i fremtiden større og andre krav til ledelse i den nye digitale tidsalder. En vigtig ledelseskompetence bliver, at lederen kan bevare overblikket i en disruptet sektor og dens nye måder at arbejde på. En anden kompetence er, at lederen kan lede på distancen, for der bliver ikke længere så meget direkte ansigt-til-ansigt ledelse, som vi tidligere har set.

Omvendt sætter flere mandlige end kvindelige linjeledere blandt andet kryds ved kompetencer som at løse problemer, skabe resultater og træffe beslutninger.

Undersøgelsen understreger, at der ér reel forskel på, hvordan mænd og kvinder for-

5

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

TEMA: LEDELSE Af Lars H. Knudsen

Medlemmerne har talt:

Lederjobbet er blevet mindre attraktivt Ledere og ledelse er noget, de fleste har en holdning til. Hele 746 medlemmer har svaret på medlemspejlingen om ledelse.

De siger, at lederjobbet ikke er noget for dem. Det er endnu mindre populært nu end for to år siden, hvor vi spurgte om det samme.

Der er uden tvivl mange gode ledere inden for forsikring og pension og også respekt om dem hos vores medlemmer: Næsten 47 pct. i vores medlemspejling mener, at lederne bedriver god ledelse – dog mod 51 pct. i 2016, hvor

vores medlemspejling også handlede om ledelse. Tager vi de neutrale med, som jo ikke er negative, så er tallet 69,7 pct. i dag mod 74 pct. i 2016.

Jobbet som leder vurderes da også at være mindre attraktivt i dag end for to år siden: Dengang ønskede 7 pct. at blive leder, mens 32 pct. sagde, at det slet ikke var noget for dem. Her i januar 2018 siger godt 5 pct., at de gerne vil være leder, mens 64 pct. ikke ønsker det – heraf 38,7 % slet ikke.

Lederjobbet er rent faktisk blevet mindre taknemmeligt.

Ifølge den nylige FTF-undersøgelse (se artikel andet sted i bladet) er forsikring og pension en af de sektorer i dansk erhvervsliv, hvor der sker flest forandringer. Det stiller meget store krav til ledelsen, hvis forandringerne skal blive en god oplevelse for medarbejderne og ikke ende i arbejdspres, stress og mistro over for ledelsen.

De vigtigste lederegenskaber I starten af 2016 vurderede medlemmerne, at de vigtigste lederegenskaber var empati og at kunne kommunikere. De egenskaber er blevet

endnu vigtigere, og udgør nu over 50 pct. af jeres førsteprioriteter til ledere.

Den vigtigste egenskab er empati (28,6 pct.), og den er steget noget fra 2016 (25,5 pct.), mens den næste er kommunikation (samme andel begge år). Vi indførte en ny faktor her i 2018 – ’God til at drive forandringer’ – der kom ind på en tredjeplads med 9,5 pct. I 2016 fik egenskaben ’Holder ord’ 16,2 pct., mens den i 2018 faldt til 9,4 pct. Egenskaben ’Helhedsorienteret’ scorer også højere i 2018 med 9,1 pct. mod 7,2 pct. i 2016, og skal uden tvivl tages som udtryk for en egenskab, der er stigende vigtig for en leder for at kunne håndtere forandringer.

Mænd og kvinder Betyder de forskellige lederegenskaber det samme for mænd som for kvinder? Nej, ikke helt. For begge køn betyder evnen til at kommunikere hos lederen meget, men mest for mændene. For kvinderne er det vigtigste empatien hos lederen, mens det helhedsorienterede kommer som nummer tre. I forhold til kvinderne er mændene mere fokuserede på, at lederen er struktureret, holder ord og er målrettet.

Vigtigste lederegenskaber

6

Synlig

Upartisk

Kommunikerende

Helhedsorienteret

Målrettet

God til at drive forandringer

Struktureret

Empatisk

Holder ord

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

Mænd kontra kvinder

Mænd

Kvinder

60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Empatisk

Kommuni­ kerende

God til at drive...

Holder ord

Synlig

Helheds­ orienteret

Struktureret

Egenskaber som ’Målrettethed’ og ’Strategisk’ vurderes lavt i begge pejlinger og hos

på, hvad der er sket. Men noget tyder på, at ledelsen har fået bedre indsigt i vores med-

begge køn. Og så er der en mindre del af mændene, der gerne vil have, at lederen er kammeratlig, hvad ingen af kvinderne ønsker.

lemmers kompetencer, og det er da positivt.

Pejlingen giver et budskab til lederne om at huske den menneskelige side i forandringsræset: Forstå medarbejderne og være kommunikerende omkring, hvad der skal ske.

Håndterer de det godt, så vil medarbejderne sandsynligvis også fremover vurdere, at de bedriver god ledelse.

Den dårlige leder Ser vi nu på, hvad der kendetegner den dårlige leder, så er billedet naturligvis i store træk vendt om, men her er også nyttig information og læring til ledelsen. Sammenlignes medlemspejlingen i 2018 med den i 2016, så er evnen til at kommunikere i stigende grad vigtig. Omkring indsigt i medarbejdernes kompetencer er der sket et større skift: Her sagde 19,2 pct. af besvarelserne i 2016, at det kendetegnede den dårlige leder, at vedkommende ikke kendte kompetencerne. I 2018 er andelen mere end halveret til 8,2 pct. Pejlingen giver desværre ikke svaret

Dårlig ledelse

2016

Mindre positivt er det, at talfokus øjensynlig er øget. I 2018 mener 14,7 pct., at den dårlige leder har mere øje for tal end for mennesker, mens det samme tal i 2016 var 8,8 pct. Det kan læses som signal om en stigende måling og styring i hverdagen.

Lederens evne til at inddrage medarbejderne deler besvarelserne i tre lejre med 42 pct. enige, 28 pct. neutrale og 30 pct. uenige. Konklusionen må være, at inddragelsen er afhængig af den enkelte leder, og at situationen er forskellig fra selskab til selskab og afdeling til afdeling.

Ingen kvantespring Synet på ledelse og lederen – her er det især den direkte leder, der vurderes – har ikke taget nogen kvantespring på to år. Resultaterne fra de to medlemspejlinger giver antydninger af, hvad to år med et væld af forandring har betyde for synet på ledelsen, men selv om der er sket et fald i vurderingen af ledelsen i selskaberne, så vurderes ledelsen fortsat som god og kompetent.

Upartisk

Målrettet

Strategisk

Kammeratlig

Budskabet til ledelsen er dog, at medarbejdernes tillid til ledelsen er svækket, og at ledernes evner til at forstå medarbejdere, og især til at kommunikere med dem, er afgørende for at vores medlemmer har en god arbejdsdag midt i de mange forandringer.

) dig a t (s

Nej, vi vil ikke have kollegaen som chef Et af de spørgsmål i 2016, som de fleste var enige om, var, at man ikke ønskede en kollega som sin chef. Og det ønsker man stadig ikke: Dengang var 2/3 enige i, at man ikke ønskede at se en kollega i chefstolen, og tallet i dag er stort set uændret.

2018

30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0

Dårlige kommunikationsevner

Dårlig menneskeforståelse

Manglende indsigt i kompetencer

Tal frem for Mennesker

Involverer ikke medarbejdere

Sætter uklare mål

For mange forandringer

Informerer for sent 7

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

TEMA: LEDELSE Af Søren Dalager

e s l e d e l s g n Forandrifor ’ S E I M M U ’D Forandringer er en del af livet – ikke mindst for medarbejderne inden for forsikring og pension.

Det er nemlig en af de sektorer i dansk erhvervsliv, der oplever flest forandringer. Her tager vi et kig på, hvordan man bedst håndterer forandringer.

Bygherrerne i oldtidens Ægypten har nok ikke tænkt meget over, hvordan de bedst skulle motivere deres slaver til at bygge pyramiderne. Her har pisken og andre grufulde afstraffelser været et glimrende argument.

Men efterhånden som arbejdsmarkedet udviklede sig, arbejderen fik mere medindflydelse på deres arbejdsopgaver og korporlig afstraffelse blev afskaffet, opstod behovet for at forstå hvordan man som leder bedst kunne motivere medarbejderen.

Den græske filosof Heraklit sagde, at ’det eneste konstante er forandringer’. Her, omkring 2500 år senere, er denne sætning mere relevant end nogensinde før i historien. Netop fordi

Midten af 1900-tallet bød på en kæmpe udvikling af arbejdsmarkedet, og sideløbende opstod der en interesse for at udvikle teorier omkring forandringsprocesser på arbejdsmarkedet.

forandring er så stor en del af livet, såvel arbejdslivet som privatlivet, er det også vigtigt for os at forstå, hvordan man bedst håndterer og indfører forandringer. Så næste gang din leder kaster om sig med begreber som ’brændende platforme’, ’forankring’ og andre bevingede ord, så vil vi her klæde dig bedre på til at forstå om det er tom snak, eller om du faktisk kan bruge det til noget.

Der er penge i forandring At skabe og formidle teorier om forandringsledelse er i dag en milliardindustri for konsulenter, forfattere, forskere, undervisere og andre kloge hoveder. Men teorierne er slet ikke en ny opfindelse, selv om meget af det er gammel vin på nye flasker.

8

Forandringens tre faser Den tyskfødte psykolog Kurt Lewin, var en af de fremmeste på dette felt, og betragtes som en af pionererne indenfor gruppedynamik og udvikling af organisationer. Lewin formulerede via sine studier, en teori om at en effektiv forandring er båret af tre faser. Disse faser kaldte han for ’Un-freeze’, ’Change’ og ’Freeze’ perioder.

Lewin argumenterede for, at for at kunne igangsætte en forandring var det først nødvendigt at nedbryde den modstand, der måtte være imod forandringen. Man måtte simpelthen ’optø’ de involverede parters holdning. Når denne modstand så

er nedbrudt, kan man påbegynde selve forandringsprocessen. Forandringsprocessen kan så fortsætte indtil organisationen når det ønskede mål. Når dette sker, kan man så integrere og fastlåse – ’fryse’ – den nye tilstand i organisationen.

Lidt for enkel Et af kritikpunkterne ved Lewins teori er, at den er meget simplificeret og ikke italesætter den typiske forvirring og mangel på overblik, som en forandringsproces skaber i en organisation. For at få en mere anvendelig model var det nødvendigt, at lægge flere yderligere lag til de stadier i en forandringsproces, som Lewin havde opstillet.

Næste væsentlige skridt mod forståelsen af forandringsprocesser kom med den amerikanske professor i lederskab, John P. Kotter, der formulerede sin teori om hvordan man gennemfører en forandring, som er vigtig for en organisation.

Kotters teori beskriver en praktisk 8-trins model for forandringsledelse. Han argumenterede for, at en forandringsproces begynder i det øjeblik at ledende kræfter i organisationen indser, at en forandring er nødvendig.

Dernæst skal der findes personer, ambassadører om man vil, der kan tage ansvar for processen. Disse personer skal, i erkendelse af nødvendigheden af en forandring, formulere en vision og en strategi for forandringen,

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

t i l k a r He

Lewin

hvor begge dele skal pege frem mod det ønskede mål.

Hele denne proces ligger i det som Lewin kaldte Un-freeze perioden. Ude i den virkelige verden vil dette typisk være en proces, der ligger på ledelsesniveau og som sjældent vil være synligt for den enkelte medarbejder.

Klar til forandring Først nu er organisationen klar til at iværksætte selve forandringen og de visioner, der er udarbejdet, skal formidles til hele organisationen. Samtidig skal medarbejdernes kompetencer og forståelse for forandringen styrkes, så alle berørte er parate til at modtage forandringerne og acceptere de bump, der måtte opstå på vejen.

I denne fase er det vigtigt at synliggøre de kortsigtede gevinster, som forandringen vil skabe. Det sker for at motivere de berørte medarbejdere og sikre en bedre forståelse for hvor slutmålet er. Det vil samtidig åbne for en styrket vilje til forandring, når man kan se konkrete resultater. Hele denne lange proces er det, som Lewin kaldte Change perioden.

Forankring af forandring For at afslutte processen, skal organisationen som afslutning på forandringen sørge for at forankre de ændringer, der er foretaget, i selve virksomhedskulturen. Her kom-

Kotter

mer vi så til det, som Lewin kalder freeze – altså fryseperioden – og her skal vision og strategi for forandringen integreres endeligt i organisationen. Her er det vigtig at give det nye tid til at forankre sig, så organisationen bør ikke igangsætte nye forandringer før det er sket.

Når store forandringer gennemføres i vores selskaber inden for forsikring og pension, så følger forandringsprocesserne typisk de spor, som Lewin og Kotter har lagt. I praksis kan processerne dog være langt mere komplekse, da forskellige afdelinger og forskellige medarbejdergrupper kan have vidt forskellig indgang til forandring, de kan have forskellige kompetencer og befinde sig måske på forskellige steder i landet.

Fremover vil det uden tvivl blive endnu mere komplekst, da forandringer af organisationer og arbejdsprocesser meget vel kan komme til at omfatte medarbejdere med forskellige ansættelsesformer, vidt forskellige kompetencer og arbejdsområder, og forskellige – måske tilmed fjerne – geografiske placeringer.

Så selv om det kan lyde dramatisk med din leders snak om brændende platforme og gevinster, så ved du nu at det er et led i en proces, hvor forståelse af baggrunden for forandringerne er et af de vigtige trin.

8

grunde til at forandringer mislykkedes • Nødvendigheden af en forandring er ikke tydelig nok • Ambassadørerne er ikke stærke nok eller tilstrækkeligt overbeviste • Der mangler visioner for forandringen • Visionen bliver ikke kommunikeret ordentligt ud • Ambassadørerne formår ikke at fjerne organisationens modvilje mod forandring • Der skabes ikke hurtige og synlige resultater • Man fejrer ’sejren’ før slaget er vundet • Der gives ikke tid til at lade for­ andringen forankres i kulturen Kilde: John P. Kotter, Leading Change (1996)

9

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

TEMA: LEDELSE

Det handler om historiefortĂŚllingen, forklarer Christian Bagger.

10

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

Af Lars H. Knudsen

Det handler om

historiefortællingen Den gode leder er den, der kan fortælle sine medarbejder, hvor man skal hen med forretningen – det handler om historiefortællingen, som er et vigtigt værktøj ved forandringskommunikation. ”Det handler om historiefortællingen”, mener Palle Stenver og Chris­t ian Bagger, partnere i PROCE Institute, som er konsulentvirksomhed og kompetencecenter for virksomheders omstilling til digitale forretningsprocesser.

De to konsulenter har begge et alenlangt CV fra udvikling og indførelse af digitale forretningsprocesser hos velkendte virksomheder som Nordea, Danske Bank, Dong Energy og Coop – for blot at nævne nogle stykker. Så når det handler om ledelse og forandringsprocesser, så ved de, hvad de taler om. ”Den gode leder er den, der kan forklare hvor man skal hen. Historiefortællingen er et vigtigt værktøj til at kommunikere forandringer til sine medarbejdere. Lederen skal have en holistisk forståelse for virksomheden – skal kunne se det hele ’fra oven’, hvis hun eller han skal være i stand til at fortælle sine medarbejdere, hvorfor forandringer skal ske,” fortæller Palle. ”Lykkedes det ikke for lederen at kommunikere baggrunden og målet for forandringer, så kan resultatet nemt blive modstand hos medarbejderne.”

De tre grupper

”Det viser sig ofte i sådanne situationer, at

Christian har indført nye digitale forretningsprocessor i selskaber med over 2.500 medarbejdere og forklarer, at man typisk oplever tre forskellige holdninger hos medarbejdere, der præsenteres for større forandringer.

hvis forandringerne kommunikeres ordentligt, så opstår modstanden ikke. Er historiefortællingen god og troværdig, så forstår de fleste medarbejdere, at deres umiddelbare modstand ikke er relevant,” tilføjer Palle.

Han understreger, at ledelsen altid skal anerkende, at medarbejderne er begavede og kan forstå, hvad man fortæller. Derfor reagerer medarbejdere også, hvis historierne fra topledelsen og mellemlederne ikke er den samme – de skal kunne se sammenhængen og logikken i det, der skal ske.

”Den ene tredjedel siger ’fedt’ og byder forandringen velkommen. Det kan næsten ikke gå hurtigt nok. Den anden tredjedel er ikke negative, men afventende. De frygter ikke forandringen, men vi mennesker har en naturlig trang til at holde tingene som de er, og dermed ikke ligefrem byde forandring velkommen. Men altså heller ikke yde modstand”, forklarer han.

Når forandringen kommunikeres ordentligt opstår modstanden ikke. ”Og så er der den sidste tredjedel, som har meget vanskeligt ved at håndtere forandring og som refleks vil yde modstand og prøve at holde tingene, som de plejer at være. Det kan være meget vanskeligt for en leder at håndtere denne gruppe, der ikke som udgangspunkt er modtagelige for kompetenceudvikling og ændret jobfunktion. Denne gruppe risikerer at blive kørt ud på et sidespor ved forandringer, og kan ende med at skulle hjælpes over i andre områder, eller helt forlade virksomheden. For de sætter ofte en bremse på forandringerne.”

Fremtidens ledere På spørgsmålet om, hvordan ledere i fremtidens digitale virksomheder skal optræde og skal lede, forklarer de to konsulenter, at fremtidens ledere ikke er fagspecialister. I det digitale samfund – specielt i finanssektoren – kommer forandringerne stadig hyppigere og er meget gennemgribende. Virksomhederne vil kort sagt være i konstant forandring. Derfor vil den ledelsesmæssige udfordring skifte fra at handle om optimering af den eksisterende forretning, til at være forandringsledelse på tværs af hele forretningen. Dette er en rolle, som kun de færreste ledere i dag er klar til at varetage.

Lederne skal være integratorer, der kan få områder og mennesker til at arbejde godt sammen. De skal være coaches og mentorer, og skal have godt styr på målene i virksomheden, hvis de skal kunne kommunikere dem ordentligt – men der er vel at mærke

11

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

TEMA: LEDELSE

Det handler om

historiefortællingen (fortsat)

Christian Bagger og Palle Stenver (th) fra PROCE Institute.

mål, som løbende tilpasses og ændres, afhængig af situationen på markedet.

Christian forklarer, at hvis målene ændres til at ligge alt for langt fra virksomhedens traditionelle mål, så vil ledelsen med fordel kunne knopskyde – altså skabe en helt ny virksomhed ved siden af den eksisterende, hvor man arbejder på nye måder.

Fremtidens medarbejdere Men hvad med medarbejderne i fremtiden – skal de bare stå klar til at kaste sig over nye arbejdsområder og metoder?

opmærksom på hvad vej vinden blæser: Hvor man i tide skal sætte ind, for at få nye kompetencer. ”Men det kræver at ledelsen er klar i spyttet om, hvor man er på vej hen”, understreger Palle. Han nævner, at hvor man før i tiden havde ét job gennem livet, så har man i dag 7 jobs – og i fremtiden har man snarere 7 jobs samtidig. I fremtiden skal man nok tænke i at skabe sig en position ud fra ens personlige spidskompetencer, så man bliver efterspurgt af arbejdsgiverne. Man bliver selv varen – og måske tilmed også arbejdspladsen.”

Ifølge Palle og Christian, så bør man som medarbejder være klar til at disrupte sig selv – starte med at overveje om der er en fremtid i det, som man laver nu. Hvis man ser at ens arbejdsområde vil ændres markant, så er det måske én selv, der skal prøve at gå i front med at få tingene ændret – frem for at man venter på, at det kommer som et pres udefra. Gør man det selv, så kan det tænkes, at man selv kan være med til at styre tingene – f.eks. at få vigtige kompetencer på plads før ændringerne vælter ned over én.

”Det kan lyde lidt uhyggeligt – men er desværre det, der sker lige nu. Nye teknologier (som f.eks. Blockchain) og nye konkurrenter sætter finanssektorens forretningsmodeller og traditionelle koncepter for kundeservice under pres. Som medarbejder er det på høje

Netop kompetencer er altafgørende, og mens ledelsen skal have øje for medarbejdernes kompetencegab – på hvad de mangler i forhold til virksomhedens retning og mål – så skal man også selv som medarbejder være

tid at overveje, hvordan ens job kan se ud om tre år, og hvorledes man kan udvikle sine kompetencer for at følge med. Tilsvarende har virksomheden også et ønske om at have kvalificerede medarbejdere til rådighed. Så ledelse og medarbejdere har en fælles sag.”

12

PROCE Institute er et kompetence­ center for ’digital omstilling’ af organisationer, og har udviklet The 4Dimensions™ modellen, der anvendes af private og offentlige organisationer til at undgå faldgru­ berne ved omstilling til nye digitale forretningsmodeller.

Palle Stenver er grundlægger af PROCE Institute og forfatter til bogen ”Disruption and Digital Transformation”. Palle har mere end 30 års erfaring i ændring i for­ retningsprocesser inden for især finanssektoren, og har arbejdet for bl.a. Dong Energy, Nordea, Danske Bank og Coop.

Christian Bagger er partner i PROCE Institute og har omfatten­ de erfaring fra forretningstrans­ formationer i førende nordiske finansvirksomheder, herunder Nordea og Danske Bank. Christian har praktisk erfaring fra digital forretningsudvikling og imple­ mentering af digitale forretnings­ løsninger over for flere end 2.500 slutbrugere.

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

TEMA: LEDELSE Af Lars H. Knudsen

Det var ikke retfærdigt!

Når fodfolkene afskediges bliver der for mange ledere tilbage.

Det er ikke retfærdigt, mente en af Forsikringsforbundets personaleforeninger, der derfor tog affære.

Overalt i forsikringssektoren ned-

bejderne med henblik på at skille dem ud, der kan undværes.

Personlige og faglige egenskaber Modellen bestod af en række faktorer, bl.a. personlige og faglige egenskaber, som de tillidsvalgte satte sig ned og gav lederne karakterer på: Hvor empatisk vurderes en leder at være? Hvor meget respekt viser han medarbejderne og har han hos medarbejder-

lægger man afdelinger eller slår dem sammen til større enheder, og det betyder at der ofte afskediges medarbejdere. Det er dog ikke så ofte, at der også afskediges ledere, og det fik en af Forsikringsforbundets personaleforeninger til at tænke over, hvad man kunne gøre for at få ledelsen til at forstå, at der skal være balance i tingene. Og ikke mindst at give ledelsen et tip om, hvilke ledere man mente var dygtige og hvilke der ikke var.

ne? Er lederen fagligt dygtig? Kender lederen overenskomsten? Og så videre…

I personaleforeningen besluttede bestyrelsen, der også omfatter de tillidsvalgte, at sætte sig ned og udvikle en evalueringsmodel, som kunne bruges til at kalibrere lederne – nøjagtig som lederne kalibrerer medar-

Ingen klare tendenser

Dette blev til en liste over de relevante ledere i selskabet, som personaleforeningen derefter låste ned i en skuffe. Meningen var, at næste gang der var afskedigelsesrunde, så ville man på et møde med ledelsen præsentere dem for listen med forslag om, at man så også skilte sig af med nogle af de dårligst kvalificerede ledere.

I denne kalibrering af lederne fandt de tillidsvalgte ikke nogen egentlige tendenser.

Der var klart nogle ledere, som var fagligt dygtige specialister og var blevet forfrem-

met, men ikke helt så dygtige omkring mennesker og ledelse. Så der var ingen generelle konklusioner, men en forståelse af at forskellige typer afdelinger og typer medarbejdere har brug for forskellige typer ledere. Der var dog hovedvægt på, at ’den gode leder’ er en person i øjenhøjde med sine medarbejdere – som er personlig og nærværende. Derimod var lederens faglige egenskaber ikke afgørende.

Processen omkring kalibreringen af lederne var god for de tillidsvalgte, som har savnet et konkret grundlag til at melde opad i systemet omkring god og dårlig ledelse. Listen er dog ikke taget i brug – endnu – men afventer næste afskedigelsesrunde. Men bare det at vide, at man har den klar, giver god rygstøtte.

OBS:

Personaleforeningen har endnu ikke benyttet sig af leder-

kalibreringen, og har derfor bedt Forsikring om ikke at skrive navnet på selskabet.

13

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

ARBEJDMILJØ

Nedslidte bremseklodser Fagbevægelsen må op på dupperne og være drivkraft i at skabe et mere bære­dygtigt arbejdsmiljø. Stress er et kollektivt problem og derfor er det en af fagforeningens kerneopgaver. Det handler om medlemmers trivsel og arbejdsliv.

14

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

ARBEJDMILJØ Af Lone Clausen, næstformand

En ny debatbog af psykologiprofessor Svend Brinkmann har titlen ”Gå glip – om begrænsningers kunst i en grænseløs tid” og tager fat på det dilemma, det er på den ene side at være begejstret over kompetenceudvikling, livslang læring og personlighedsudviklende

sig ud af og sige ”nu vil jeg lave mindre, men bedre”. Ikke, hvis man ønsker at blive på arbejdspladsen.

Derfor hviler der et kollektivt ansvar på politikere, fagbevægelse og arbejdsgi-

sker. Plads til, at man har brug for ind imellem at puste ud og finde ny energi. Brug for, at der er plads til andet end arbejde – og forståelse for at man har solgt sin arbejdskraft indenfor nogle rammer, og også har en legitim ret til at sige fra.

kurser og på den anden side arbejdslivets evige krav om optimering, fleksibilitet, at være innovativ og proaktiv. Det er fedt at have et spændende og udviklende arbejde, men der er til stadighed mere udflydende grænser for, hvornår man er på arbejde og hvornår man har fri. Det forventes nærmest, at man er online døgnet rundt. Med udvikling af ny teknologi, hvor det handler om at overskride eksisterende begrænsninger for, hvornår og hvordan man kan arbejde, er tiden måske kommet til at finde nødbremsen.

Gør mindre – og bedre

vere for at sætte hælene i og ændre på optimeringskulturen.

Tænk i fællesskaber

Meningsfyldt arbejde

Fagbevægelsen skal insistere på, at stress er et kollektivt problem.

Der er intet problem i at have travlt, og i perioder af ens liv kan man godt holde ud at knokle og præstere – og samtidig synes, at det er sjovt. Men de fleste af os kan ikke vedvarende klare det tempo, og resultatet kan være udbrændthed, depression, angst og alle de øvrige lidelser, der hænger sammen med stress.

Svend Brinkmann mener, at man skal blive bedre til sige fra, og at man skal tilbage til nogle af de gamle dyder, nemlig at gøre mindre på længere tid og til gengæld gøre det grundigere. Det gælder såvel i arbejdslivet, som i andre af livets forhold.

Men helt så enkelt er det bare ikke. I virksomhederne er der indført alle mulige systemer, som skal holde os til ilden og overvåge vores produktivitet: Workforce Management, Performance Management og andre styringssystemer, der sætter mål og skaber dokumentation for, hvor man er. Det kan den enkelte medarbejder ikke bare melde

Den enkelte medarbejder kan ikke ændre på tingene alene. Derfor står fagforeningen faktisk som den eneste kollektive aktør, der virkelig agerer kollektivt, fastslår Svend Brinkmann.

Man skal blive bedre til sige fra, og tilbage til nogle af de gamle dyder.

Det er svært og kræver en perspektivændring på vores arbejdsliv. For op igennem det tyvende århundrede oplevede vi arbejdets forvandling. Individet har fået større indflydelse på eget arbejde, og vi har fået større fleksibilitet, mere ferie, uddelegeret ansvar – og vi har fået selvstændig arbejdstilrettelæggelse og flade ledelsesstrukturer.

Der er ingen virksomheder, der har interesse i at deres medarbejdere går ned med stress. Det gavner ingen, hverken trivslen eller bundlinjen. Det skulle være muligt som virksomhed at tjene penge og samtidig have et arbejdsmiljø, der er velfungerende og bæredygtigt.

Det er ikke nok, at en arbejdsplads tilbyder kurser i mindfullness og stresscoaches, eller sender medarbejderne på kursus i personlig udvikling, der skal lære dem at være til stede i nuet. Dette er symptombehandling og ikke forebyggelse. Der skal arbejdes for at skabe en kultur, der giver plads til og gør det legitimt at træde et skridt tilbage for en stund.

Svend Brinkmann ser en klar sammenhæng mellem de nye organisationsformer og forandringer på arbejdsmarkedet, og den igangværende stressepidemi. ”Vi har brug for nye perspektiver på stress”, siger han og bruger en metafor om bremseklodser: ”For i dag er vores bremseklodser så tyndslidte, at vi ikke kan bremse”.

I Forsikringsforbundet sætter vi trivsel og arbejdsmiljø højt på dagsordenen. Det er et stort fokusområde og med vores vision, som er ”Vores medlemmer har det godt”, bliver arbejdsmiljø tænkt ind i alle vores politikområder og i vores arbejde, både centralt og lokalt i selskaberne. Vi er optaget af at træde til i tide, yde en tidlig indsats og have meget større fokus på forebyggelse.

Det er en stor fælles og meget vigtig opgave, som skal løses af parterne i fællesskab.

Det udviklende arbejde handler i virkeligheden om det hele menneske. Men der skal i perioder også være plads til halve menne-

15

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

ARBEJDMILJØ Af Marie Haslev, konsulent for arbejdsmiljøområdet

Kortlægning af vores trivsel

16

Det stigende arbejdspres og de mange forandringer kan måske være blandt årsagerne til, at hver femte af vores medlemmer er stresse-

tigt, at man gør opmærksom på problemet og siger fra. I dette tilfælde kan det være en stor hjælp at involvere sin tillidsrepræsentant.

de. Således svarer 20,2 procent, at de har følt sig stresset ofte eller hele tiden indenfor de sidste to uger. Dette er et alarmerende højt tal i forhold til lønmodtagerne generelt, hvor tallet er 16 procent.

Forandringerne påvirker trivslen

Er vi opmærksomme på hinandens trivsel?

Bliver man selv mobbet, er det ligeledes vig-

50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0

Har ingen kolleger

Ifølge undersøgelsen er ansatte indenfor forsikring og pension en af de medarbejdergrupper, der oftest er udsat for forandringer.

Således har 76 procent oplevet enten sammenlægninger, lukninger, fyringsrunder eller andre større organisationsændringer indenfor de seneste to år. Blandt lønmodtagere generelt er dette tal 54 procent.

Forandring og organisationsændringer er i sig selv ikke et problem i relation til det psy-

I meget lav grad

En del af årsagen skal uden tvivl findes hos kollegerne. Hele 86,1 procent giver nemlig udtryk for, at der altid eller ofte er et godt samarbejde blandt kollegerne. Hele 80,3 procent oplever, at de i høj grad eller meget høj grad kan få råd og vejledning af deres kolleger. Endelig er der 65,9 procent, der siger, at de og deres kolleger i høj grad eller meget høj grad er opmærksomme på hinandens trivsel.

Hver femte er ofte stresset

I lav grad

Og hvad ligger så til grund for denne tilfredshed?

Man kan undre sig over, hvordan det kan være, at så mange oplever mobning og krænkende adfærd, når samme undersøgelse samtidig peger på, at der er en høj grad af social støtte fra kolleger på arbejdspladsen.

Som kollega har man et ansvar for at gribe ind, hvis man er vidne til mobning – også selvom det kan være svært og ubehageligt.

Delvist

bundets medlemmer har en stor eller meget stor grad af jobtilfredshed. Kun 4,3 procent har en lille eller meget lille tilfredshed med deres arbejde.

kiske arbejdsmiljø. Det afgørende er, hvordan forandringerne håndteres af særligt ledelsen. Her viser undersøgelsen, at hele 44,5 procent oplever, at forandringerne på deres arbejdsplads håndteres dårligt eller meget dårligt. Det er i forhold til indflydelse og inddragelse i forbindelse med forandringsprocesserne, at vores medlemmer scorer lavt.

Den dårlige håndtering kan være én af forklaringerne på, hvorfor forandringerne tilsyneladende har haft en negativ betydning for medlemmernes psykiske arbejdsmiljø.

Eksempelvis svarer 47,9 procent, at forandringerne har forringet deres tillid til ledelsen og 49 procent oplever, at forandringerne har øget deres arbejdspres.

På trods af denne opmærksomhed på hinandens trivsel, er der overraskende mange af vores medlemmer, der i følge undersøgelsen har oplevet mobning og krænkende adfærd fra netop deres kolleger. Således giver 9,3 procent udtryk for, at de har oplevet at blive mobbet – heraf 3,7 procent jævnligt – mens 12 procent har oplevet krænkende adfærd.

Det er kollegerne, der står bag langt de fleste tilfælde af mobning og krænkende adfærd, mens ledere og kunder udgør en mindre del.

I høj grad

Hvis du er tilfreds med dit arbejde, så har du det som størstedelen af dine kolleger i forsikrings- og pensionsbranchen. En ny undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, der er foretaget af hovedorganisationen FTF, viser nemlig, at 75,4 procent af Forsikringsfor-

Alt for mange oplever mobning

I meget høj grad

Som medlem af Forsikringsforbundet er du generelt glad for dit arbejde, god til at samarbejde med kollegerne og oplever, at dine arbejdsopgaver er meningsfulde. Men der er også en del ude ved skrivebordene, der mistrives med de mange forandringer, er stressede og oplever mobning og krænkende adfærd.

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

ARBEJDMILJØ

Hvor ofte har du følt dig stresset inden for de sidste to uger?

Hele tiden

Ofte

Sjældent

Aldrig

Somme tider

91,2 procent angiver arbejdet som en væsentlig kilde til stress. Uanset årsagen til stress, mærker både arbejdspladsen og kollegerne følgerne af en stresset medarbejder, og det taler for, at løsningen på problemet også skal findes her.

lederne bliver klædt på til at håndtere de mange forandringer, til at forebygge mistrivsel og til at tage hånd om de problemer der måtte være eller opstå omkring det psykiske arbejdsmiljø.

Mange virksomheder i forsikrings- og pensionsselskaberne er gode til at tilbyde psykologhjælp til medarbejdere, der rammes af stress, men man får ikke systematisk forebygget stress ved at fokusere på den enkelte stressramte. De individuelle tilbud skal kombineres med en række organisatoriske og forebyggende tiltag. Det kan eksempelvis være at uddanne ledere til at opdage symptomerne og gribe tidligt ind, at udarbejde stresspolitikker med klare retningslinjer for hvem, der har hvilke opgaver omkring stressforebyggelse. Og ikke mindst skal det sikres, at ledere og medarbejderrepræsentanter arbejder tæt sammen om

Når det så er sagt, ligger løsningen ikke kun hos ledelsen. Som faglig organisation skal vi støtte op om arbejdet med at sikre det gode arbejdsmiljø ude i virksomhederne. Det gør vi eksempelvis ved at Forsikringsforbundet lokalt sætter arbejdsmiljøet på dagsordenen i samarbejdsudvalgene (SU), ved at sparre med de lokale ledere – og ikke mindst ved

en forebyggende indsats.

Resultaterne fra FTF-undersøgelsen viser, at forsikrings- og pensionsbranchen har nogle udfordringer, når det handler om det psykiske arbejdsmiljø.

Det kræver en fælles indsats

at støtte og rådgive medlemmer, der ikke trives.

Som medarbejder har du også selv et ansvar for det gode arbejdsmiljø. Et ansvar der handler om at gribe ind, hvis du oplever mobning, et ansvar for at sige fra eller bede om hjælp, hvis opgaverne bliver for mange, og et ansvar for at være en god kollega.

Forsikringsforbundets målsætninger for arbejdsmiljø Forsikringsforbundets vision er, at ’vores medlemmer har det godt’. Derfor arbejder både formandskab, de lokale personaleforeninger og sekretariatet for at •

Alle har ret til et godt, sikkert og sundt arbejdsmiljø

Hvad gør vi?

• Arbejdsmiljøet i selskaberne skal understøtte et langt og holdbart arbejdsliv

Både når vi taler om stress, arbejdspres, forandringer og mobning, er der ingen tvivl om, at ledelsen spiller en vigtig rolle. Det er lederne, der fordeler og prioriterer opgaverne i hverdagen, dem der sætter retningen, når det handler om organisationsændringer, og dem der er kulturbærere.

• Ingen må blive syge af at gå på arbejde – hverken fysisk eller mentalt • Forsikringsforbundet skal være dagsordensættende på arbejdsmiljøområdet • Forsikrings- og pensionsbranchen skal være førende, når det handler om triv­ sel og arbejdsglæde Målsætningerne er en del af Forsikringsforbundets nye arbejdsmiljøpolitik, som du kan finde på vores hjemmeside: forsikringsforbundet.dk

Derfor er det afgørende, at særligt mellem-

17

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

ARBEJDMILJØ Af Marie Haslev, konsulent for arbejdsmiljøområdet

Fælles fokus på arbejdsmiljø i finanssektoren Tag over 200 ledere, HR-medarbejdere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Tilsæt faglige oplæg om stress, bevægelse og trivsel i forandring.

Smag til sidst det hele til med kaffepauser, fællesgymnastik og masser af vidensdeling. Så har du Finanssektorens Arbejdsmiljødag 2018.

Ovenstående opskrift er tilsyneladende den perfekte cocktail, når det handler om at tiltrække de nøglepersoner, der sammen skal tage hånd om arbejdsmiljøet ude i selskaberne. Mere end 200 personer var i hvert fald dukket op, da Forsikringsforbundet, Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) - i regi af BFA Finans - for første gang afholdt Finanssektorens Arbejdsmiljødag den 22. januar 2018.

En win-win situation ”Der er ingen tvivl om, at et godt arbejdsmiljø er en win-win situation. Et godt arbejdsmiljø

18

medvirker til høj trivsel, stor produktivitet og lavt sygefravær, så det er i alles interesse”.

Sådan indledte Mariane Dissing, direktør i FA, den fælles arbejdsmiljødag.

Dagen havde særligt fokus på to temaer; nemlig hvordan leder, HR og medarbejderrepræsentanter kan samarbejde om at forebygge og håndtere stress, samt hvordan man kan sikre trivslen på trods af de mange forandringer, branchen står midt i.

Temaerne var ikke grebet ud af den blå luft.

En ny undersøgelse fra vores hovedorganisation FTF viser nemlig, at hver femte af Forsikringsforbundets medlemmer ofte eller hele tiden føler sig stresset. Der er der-

Lisa Römer, fysioterapeut

BFA Finans Bag Branchefællesskabet For Arbejdsmiljø (BFA) står Forsikringsfor­ bundet, Finansforbundet og FA. BFA Finans’ opgave er at bidrage med relevant viden om og værktøjer til arbejdsmiljøarbejdet i den finansielle sektor, og man har bl.a. produceret en lang række publikationer med nyttige råd og vejledning. Disse og meget mere findes på hjemmesiden bfafinans.dk.

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

ARBEJDMILJØ

for brug for, at ledere og medarbejderrepræsentanter er klædt ordentligt på – både til at kunne forebygge stress og til tage hånd om medarbejdere, der er sygemeldt med stress eller skal tilbage efter en sygemelding.

Der er brug for tæt samarbejde Samme undersøgelse peger på, at næsten halvdelen af vores medlemmer oplever, at de mange forandringer håndteres dårligt.

Det er en alvorlig sag, når vi samtidig er en sektor, der er kendetegnet ved en høj

meget positivt, at både ledelse, HR, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter var samlet denne dag, og havde mulighed for at drøfte, hvordan de sammen vil arbejde videre med temaerne hjemme i selskaberne.

Fra Forsikringsforbundets side glæder vi os allerede til at gentage succesen med en fælles arbejdsmiljødag i 2019.

Praktiske øvelser var også på programmet

forandringshastighed.

Finanssektorens Arbejdsmiljødag

På arbejdsmiljødagen blev det tydeligt, at dét at skabe gode forandringer kræver høj grad af involvering, klar kommunikation og god planlægning. Ledelsen har selvfølgelig en afgørende rolle heri, men det er lige så vigtigt, at ledelsen involverer medarbejderrepræsentanterne, som kan bringe andre perspektiver på banen og ikke mindst stille de spørgsmål, medarbejderne måske brænder inde med.

Et tæt samarbejde er afgørende – både når det handler om at lave en fælles indsats mod stress, og når selskaberne skal skabe meningsfulde forandringer. Derfor var det

Arbejdsmiljødagen er en fælles uddannelsesdag for ledere, HR-med­ arbejdere samt tillids- og arbejds­ miljørepræsentanter, der alle har en nøglerolle i forhold til at sikre et godt arbejdsmiljø.

Finanssektorens Arbejdsmiljødag blev afholdt for første gang i januar 2018, men det er tanken, at dagen skal være en tilbagevendende årlig begivenhed.

Lone Clausen, næstformand

19

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

ARBEJDMILJØ Af Lotte Kronholm Sjøberg

Tag

nej-hatten på Kompetenceudvikling, livslang læring, omstillingsparathed og konstante forandringer er nøglebegreber i vores arbejdsliv. Og det kan vi godt leve med – hvis det bliver håndteret rigtigt.

Det vælter ind med teknologiske muligheder som bl.a. digitalisering og robotteknologi, som tvinger selskaberne i vores branche til konstant at forholde sig til forandringer. Det gør ledelse af forandringer til en af tidens måske største udfordringer.

I en europæisk undersøgelse, foretaget af den amerikanske PR-virksomhed Burson-Marsteller, beretter danske ledere om, at de ikke er effektive nok i håndtering af forandringsprocesser. Der, hvor det først og fremmest halter, er omkring kommunikation og daglig involvering af både ledere og medarbejdere i forandringerne – områder, som må anses for at være af afgørende betydning.

Vores hovedorganisation FTF gennemførte i 2017 en omfattende undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, også i vores branche. Netop spørgsmål omkring forandringer var en del af undersøgelsen, som bl.a. viste, at vores branche ligger med i top, når det kommer til omfanget af væsentlige forandringer. Ikke mindre end 44,5 % af respondenterne inden for forsikring og pension giver udtryk for, at forandringer i deres selskab håndteres dårligt eller meget dårligt.

20

Tag nej-hatten på

NEJ miljø præget af forandringer. Det kan også inspirere til at man tager en snak med sin

Psykologiprofessor Svend Brinkmann udgav sidste år bogen ”Stå fast”, som tager et opgør med den udviklingstvang, som han mener præger vores kultur. Ifølge ham er det nemlig langt fra alle mennesker, der trives med konstante forandringer.

chef om, hvordan man i selskabet eller afdelingen arbejder med forandringer, og på hvilket niveau medarbejderne bør inddrages, for at opnå en proces, der er god for alle parter.

Inddrag medarbejderne

I bogen giver han syv gode råd til, hvordan vi som mennesker bør stoppe op og gøre oprør mod tidens krav til evig omstilling og forandring. Bogen er egentlig et modstykke til bunken af selvhjælpsbøger, der fortæller folk, hvordan de kan og skal udvikle sig, være positive og omstillingsparate og kigge ind i sig selv. I hans guide mod tidens udviklingstvang, har han på ironisk vis samlet syv ’gode’ råd, der kan bruges af alle, som nikker genkendende til den konstante snak om forandringer:

Går vi over i den modsatte grøft, så mener den amerikanske ekspert i forandringsledelse, Rick Maurer, at mange mennesker faktisk har det godt med forandringer, hvis de vel at mærke bliver håndteret på en god måde.

Nogle af de afgørende faktorer for, at vi accepterer forandringer er ifølge Rick Maurer, at vi forstår hvorfor der skal forandres, og hvad vi skal gøre i forbindelse med forandringerne. Desuden skal vi føle os medinddraget, mærke at forandringen aktiverer positive følelser og have tillid til dem, der står bag forandringen.

1. Hold op med at mærke efter i dig selv 2. Fokuser på det negative i dit liv 3. Tag nejhatten på 4. Undertryk dine følelser 5. Fyr din coach 6. Læs en roman, ikke en selv­ hjælpsbog eller en biografi 7. Dvæl ved fortiden

Det er ikke svært at se, at de syv råd har kraftige ironiske undertoner. Men der er alligevel den sandhed i dem, at det kan være sundt af og til at stoppe op og mærke efter, hvordan man har det – ikke mindst, hvis man er i et

Tilbage til FTF-undersøgelsen kan vi se, at 56 % af respondenterne føler, at de ikke er blevet tilstrækkeligt inddraget i forandringer, der er gennemført i deres selskab. Svarene viser, at der stadig er meget at arbejde med omkring hos ledelserne, når der skal gennemføres forandringer fremadrettet. Og det bliver der, hvad enten du som medarbejder har det godt med det eller ej.

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

GANG I BRANCHEN

Gang i branchen Efter relativ ro i branchen gennem 2017 kom der virkelig gang i tingene i slutningen af året. Trygs køb af Alka Forsikring, der dermed overgår fra foreningseje til at være en del af et privat foretagende, var med en værdi på 8,2 mia. kroner den største konsolidering i branchen i 2017.

Men dårligt nok var blækket tørt på kontrakten mellem Tryg og Alka, før det blev meddelt, at Danica Pension skulle overtage SEB Pension fra den store svenske bankkoncern SEB. Værdien af denne handel er ca. 6,5 mia. kroner.

RIS OG ROS

?

Har vi gjort det godt Har du ros eller ris til Forsikringsforbundet?

Hvis ja, så har du nu muligheden for at sende det til os, og du kan gøre det helt anonymt, hvis du ønsker det. Det kan være, at du har haft en rigtig god oplevelse med den rådgivning og hjælp, du har fået fra vores personaleforeninger, tillidsrepræsentanter eller sekretariatet. Eller måske har du gode ideer til, hvordan vi kan gøre det endnu bedre?

Hvis du på den ene eller anden måde har haft en dårlig oplevelse, så er det vigtigt for vores virke, at vi bliver opmærksomme på det.

For så lige at sætte punktum for 2017 kunne Nordea offentliggøre, at man solgte 45 pct. af aktierne i Nordea Liv & Pension til foreningen Norliv, som derefter ejer i alt 70 pct. af selskabet og er hovedaktionær. Købesummen for de 45 pct. aktier er sat til 2,1 mia. kroner. Hen over de kommende år vil Norliv så købe de resterende 30 pct. aktier af Nordea koncernen.

Ud over disse tre virksomhedshandler har der været en række mindre sammenlægninger og opkøb, men Alka, SEB Pension og Nordea Liv & Pension tager helt klart pladserne som årets mest betydningsfulde konsolideringer i branchen.

Forsikringsforbundet har lokal tilstedeværelse i både SEB Pension og Nordea Liv & Pension, mens organiseringen i Alka hidtil har hvilet på en række fagforbund under LO. Med Trygs overtagelse af selskabet kommer Alka ind under overenskomsten mellem Forsikringsforbundet og FA. I Forsikringsforbundet vil vi glæde os til at byde medarbejderne i Alka velkommen som medlemmer, og ser frem til at tilbyde dem vejledning og hjælp ved spørgsmål omkring forhold i arbejdslivet.

Fortæl os om det Nu har du fået et sted, hvor du kan fortælle om din oplevelse. Det kan du gøre via den nye ”Ros og Ris” side, som du finder link til fra forsiden forsikringsforbundet.dk. Her kan du så via en simpel formular sende os dine kommentarer. Ønsker du ikke at lægge navn til din kommentar, så er det også helt i orden – men så kan vi heller ikke svare dig. Vi garanterer dog for, at alle beskeder læses og bringes videre til rette vedkommende.

Den nye Ros og Ris side har til formål, at du hjælper os til at kunne gøre tingene endnu bedre, yde en endnu bedre service til medlemmerne. Derfor er vi rigtig glade for at få kommentarer.

21

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

SELVBETJENING Af Lars H. Knudsen

Mit.forsikringforbundet

Velkommen til selvbetjeningsportalen Forsikringsforbundet er i fuld gang med en omfattende udskiftning af forældede IT-løsninger til nye og tidssvarende løsninger, der skal give dig bedre service samt nemmere og sikrere adgang til information.

Forsikringsforbundet har fået et spritnyt ansigt udadtil som du vil se, når du i fremtiden skal tilmelde dig et kursus eller socialt arrangement, se og ændre på dine medlemsdata, læse nyt fra din personaleforening eller finde navnet på din tillidsrepræsentant. Og dette er blot nogle af mulighederne i Forsikringsforbundets nye selvbetjeningsportal: Mit.forsikringsforbundet.

Når du læser dette har systemerne kørt nogle uger. Selv om der er lagt store ressourcer i at få det hele op at køre fejlfrit, så beder vi dig dog bære over med det, hvis du støder på fejl og mangler. Det er omfattende systemer, og som de fleste jo ved af egen erfaring, så kan der altid opstå problemer.

Du finder selvbetjeningsportalen på adres-

22

sen mit.forsikringsforbundet.dk. Du kan enten gå direkte ind på systemet, eller du kan starte på hjemmesiden forsikringsforbundet.dk, hvorfra vi linker til det nye system – fx hvis du klikker på LOG IND eller Arrangementer.

Dit og Mit.forsikringsforbundet Mit.forsikringsbundet er din indgang til en mængde muligheder for at tilgå og ændre information om dig og dit arbejde. Og det er stedet, når du ønsker at deltage på Forsikringsforbundets arrangementer og kurser.

herunder kontingent, arbejdsplads og uddannelse – så er din side på Mit.forsikringsforbundet også stedet, hvor du finder alle vores kurser og arrangementer med information om tid, sted, indlægsholdere etc. Du kan se en samlet oversigt over kommende kurser og arrangementer, eller via søgefunktionen finde det, som du ønsker. Også til- og afmelding samt besked om ledige pladser og ventelister finder du her.

Skal du tale med din tillidsrepræsentant, så finder du hende/ham under Medlemskab og menupunktet Mine tillidsvalgte.

Hvis du har en lokal personaleforening i dit selskab, så er Mit.forsikringsforbundet også indgangen til lokal information. Du finder din personaleforening under fanen Netværk.

Et netværk minder lidt om Facebook-grupper - din personaleforening kan fx lægge information og aktiviteter her, som du så kan læse og kommentere på. Som medlem kan du også lægge indlæg og kommentarer i netværket, og på den måde gå i dialog med såvel personaleforeningen, som med andre medlemmer i selskabet.

Brug det til…

Ud over dine egne medlemsoplysninger –

En smart funktion er Beskeder, som du finder både nederst på forsiden og på siden (fanen) Medlemskab. Her finder du beskeder om dine kurser/arrangementer, og om nye dokumenter og indlæg i netværk.

Du modtager notifikationer, når der er aktivitet i netværket for din personaleforening.

Notifikationer kan du selv slå til eller fra under fanen Netværk.

Husk, at du på de fleste sider (faner) i højre spalte finder vejledning i brug af systemet.

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

Dit første login Du skal logge på Mit.forsikringsfor­ bundet med brugernavn og ad­ gangskode. Første gang du logger på, skal du indtaste dit brugernavn, som altid vil være dit medlemsnummer (står bl.a. i Medlemsinfo mailen).

Din adgangskode er de fire sidste cifre i dit personnummer (CPR). Her­ efter får du mulighed for at ændre din adgangskode til hvad du ønsker. Få eventuelt din browser til at huske dit login. Du kan altid gå ind og ændre din adgangskode under Stamdata.

Kan du ikke huske dit medlemsnum­ mer, så klik på Glemt medlemsnum­

mer? og udfyld formularen med mindst dit navn, personnummer og e-mail. Klik nu på Send anmodning, hvorefter du vil modtage en e-mail med dit medlemsnummer. Der kan godt gå et øjeblik før systemet svarer, så vær lidt tålmodig.

Hvis du glemmer din adgangskode, så klik på Glemt adgangskoden og følg instruktionerne.

Fungerer det bare ikke, så send en e-mail til medlem@forsikringsfor­ bundet.dk eller kontakt medlems­ service på telefon 8877 1751.

23

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

DIGITALT

Droner mod overarbejde Du ønsker brændende at blive hængende og arbejde over – helt på eget initiativ – men bliver så jaget hjem af en arrigt summende drone, der minder dig om at arbejdsdagen er forbi.

Det er nok ikke et scenarie, vi risikerer at se i vores danske selska­ ber, men i Japan er det et problem med medarbejdere, der bare bliver hængende og arbejder videre. Derfor afprøver man nu at sende flyvende droner rundt i virksomheden for at få medarbej­ derne til at gå hjem. Og det er ikke helt uden humor: Dronen vil flyve rundt på kontorerne og afspille melodien ”Old Lang Syne” – Sku gammelt venskab rent forgå – som bruges i Japan til at signalere i butikker, at det er lukketid.

Selv om man måske tror, at det er en arbejdsgivers drømmescena­ rie, at medarbejderne ikke er til at jage hjem, så ved man godt i de japanske ledelser, at de meget lange arbejdsdage kan føre til sygdom, personlige sammenbrud og ligefrem dødsfald. Man har derfor i årevis arbejdet på at få medarbejderne til at overholde deres arbejdstider.

Skeptikerne siger, at selv om det skulle lykkes for dronen at jage medarbejderne hjem, så tager de bare arbejdet med hjem og fortsætter. Så det er ingen rigtig løsning.

PFA sætter robotter ind i sagsbehandlingen

Datacenter solgt til hollændere

I pensionsselskabet PFA vil ledelsen nu indsætte robotter for at give en bedre kundeoplevelse og forkorte sagsbehandlingen. Det er udmeldingen fra Kristian Hjort-Madsen, PFA’s direktør for digitalisering og IT, til nyhedsbrevet FinansWatch.

FDC - Forsikringselskabernes Datacentral – blev solgt til det hollandske IT-selskab ’Total Specific Solutions’ i starten af 2018. Hos ledelsen af FDC kalder man salget for en ’kæmpe lettelse’, idet man gennem længere tid har arbej­ det på at finde en køber.

Han fortæller, at et hold på fem ansatte skal sætte ind med ro­ botter, maskinlæring og kunstig intelligens for at effektivisere selskabet og øge kundeservicen.

De hidtidige ejere var Gjensidige, Bupa og Sygeforsikringen ’danmark’, og de har gennem et stykke tid ønsket at trække sig som ejere af selskabet. Det kommer dog ikke til at ændre på selskabernes køb af services hos FDC, idet ledelsen melder, at de forbliver som kunder sammen med en række andre selskaber.

Total Specific Solutions arbejder i forvejen med IT-kunder inden for forsikring og pension, og råder dermed over teknologier, som også kan komme de danske kunder til gode.

"Vi har en 2020-plan, hvor vi har et stort fokus på effektiviseringer. Selvom vi blandt de kommercielle selskaber har de absolutte laveste omkostninger, så vil vi gerne gøre det endnu bedre for vores kunder. Derfor arbejder vi på at bruge nogle af de her værktøjer, som blandt andet skal give kunderne hurtigere sagsbehandling og en bedre kundeoplevelse," udtaler direktøren til FinansWatch.

Robotterne og de øvrige systemer skal frigøre tid for medar­ bejderne til at rådgive kunder. De skal bl.a. håndtere skemaer i forbindelse med sagsbehandling, der tidligere blev udfyldt ma­ nuelt. Der er typisk tale om ”effektiviseringer på indersiden”, som skal frigøre ressourcer så rådgiverne får mere tid til at tale med kunderne i stedet for at udføre kedeligt manuelt arbejde.

Man arbejder også med cloud-baseret kunstig intelligens, der skal hjælpe med besvarelse af kundehenvendelser på mail.

24

FDC har base i Ballerup og er en af de største nordiske spillere inden for levering af IT-ydelser til forsikringsselskaber og pensi­ onsselskaber. Med salget er det første gang i FDC's 50 års levetid, at datacentralen ikke er kundeejet.

Sudoko løsning (Fra side 30) 9 4 8 7 3 6 5 2 1

1 6 7 5 2 9 4 8 3

2 5 3 4 8 1 7 9 6

7 1 5 6 4 2 9 3 8

4 2 6 3 9 8 1 5 7

3 8 9 1 7 5 2 6 4

6 9 4 2 1 3 8 7 5

8 3 1 9 5 7 6 4 2

5 7 2 8 6 4 3 1 9

1 7 4 5 8 9 3 2 6

6 8 9 2 4 3 7 1 5

2 5 3 7 1 6 9 8 4

5 1 2 6 3 4 8 7 9

4 9 7 1 2 8 6 5 3

8 3 6 9 7 5 2 4 1

3 4 5 8 9 2 1 6 7

7 6 8 3 5 1 4 9 2

9 2 1 4 6 7 5 3 8

5 2 8 1 4 3 6 7 9

4 6 3 7 8 9 2 5 1

9 7 1 2 6 5 8 4 3

6 9 5 3 1 8 7 2 4

7 3 4 5 2 6 1 9 8

1 8 2 9 7 4 3 6 5

2 1 9 8 5 7 4 3 6

8 5 6 4 3 2 9 1 7

3 4 7 6 9 1 5 8 2

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

RETTEN ER SAT Forhistorien er, at medarbejderen følte sig dårligt behandlet på arbejdspladsen, hvor hun ikke mente, at man tog tilstrækkeligt hensyn til hendes behov for at blive skånet i hverdagen. Hun påpegede det overfor arbejdsgiver, men fik ikke et tilfredsstillende svar. Det var lige op til arbejdsgivers sommerferie, men efter ferien meldte medarbejderen sig syg, da hun ikke var tilfreds med samtalen før ferien.

Hun blev nu først indkaldt til sygesamtale via SMS, men afviste den med,

Skal virksomheden betale for en Facebook kikser?

Dette er en sag fra Ligebehandlingsnævnet, som skulle afgøre en sag, hvor en madbutik manglede arbejdskraft. En af virksomhedens medarbejdere ville hjælpe til og satte på eget initia-

at hun var på vej til lægen og ville komme efter nogle dage. Flere dage senere indkaldte arbejdsgiver hende til sygesamtale via brev, der blev overbragt. Også denne gang udeblev hun fra samtalen og blev derfor opsagt.

Sagen endte i Sø- og Handelsretten, da medarbejderen mente, at opsigelsen var usaglig. Hun gjorde gældende, at hun havde været for syg til at gennemføre samtalen. Hun mente også, at hun skulle have haft en

tiv et stillingsopslag på sin Facebook-profil. Her skrev han, at man primært

advarsel før opsigelsen.

søgte piger over 22 år. En mand, født i 1992, svarede på opslaget og spurgte

Retten mente ikke, at hun var for syg til at gennemføre samtalen med

ind til stillingen via medarbejderens profil. Hertil svarede medarbejderen, at han ikke ville komme i betragtning til stillingen, da de søgte piger.

Der var naturligvis tale om direkte forskelsbehandling, og det må man ikke. Han indbragte derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet og krævede godtgørelse på 25.000 kroner.

Nu havde virksomheden ikke bedt medarbejderen om at slå stillingen op.

De tog afstand fra opslaget og gav medarbejderen både en mundtlig og skriftlig advarsel. Virksomheden påpegede desuden, at medarbejderen kun havde 14 venner på Facebook, hvorimod den selv havde 2.000 følgere.

Det måtte derfor være åbenbart for enhver, at den ikke havde ansvar for jobopslaget.

Medarbejderen selv beklagede opslaget. Han havde ment, at der mang-

arbejdsgiveren. Ud fra formuleringen af SMS’erne kunne arbejdsgiver gå ud fra, at medarbejderen ikke ønskede at deltage i en sygefraværssamtale.

Det var derfor i orden, at arbejdsgiver havde afskediget medarbejderen uden forudgående advarsel.

Juristens kommentar Sygesamtaler er vigtige for såvel arbejdsgiver som medarbejder, da det generelt er meget vigtigt, at der opretholdes en kontakt mellem den sygemeldte og arbejdspladsen. Sygesamtalen har som formål at drøfte mulighederne og tidsrammerne for at genoptage arbejdet.

Medarbejderen har en klar forpligtelse til at deltage i sygesamtalen – med mindre sygdommen helt forhindrer dette.

lede kvindelige medarbejdere og havde handlet af egen fri vilje, uden at virksomheden var klar over det.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund for sin afgørelse, at et opslag på Facebook skal ligestilles med en annoncering. Opslaget var dermed omfattet af lovens forbud mod annoncering efter personer af et bestemt køn. Nævnet afgjorde, at selv om virksomheden ikke havde kendskab til opslaget, så var de stadig ansvarlige for medarbejderen og hans handlinger. Derfor havde virksomheden handlet i strid med loven. Godtgørelsen til klager blev fastsat til 12.500 kroner.

Kurser

til it-professionelle

Juristens kommentar Afgørelsen viser, at en arbejdsgiver normalt altid kommer til at ”hæfte” for de ansattes handlinger som led i deres arbejde – med mindre der er

Løsningsarkitektur

Service desk foundation

Forretningsmodellering

ITIL®

tale om et helt abnormt og upåregneligt påfund.

Deltagelse i sygesamtaler Næste sag er fra Sø- og Handelsretten, som skulle vurdere opsigelsen af en medarbejder, der var udeblevet fra en sygesamtale. Efter Sygedagpengeloven skal arbejdsgiver indkalde en længerevarende syg medarbejder til samtale om mulighederne for tilbagevenden til arbejdet. Dette skal ske senest 4 uger fra første fraværsdag.

Men hvad gør man så, hvis medarbejderen ikke dukker op til samtalen?

Det skulle retten afgøre.

Se det store udvalg på dit.dk/kurser 25

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

UNGDOM

Mød Anne og Saira Ungdomsnetværket ledes af en aktiv bestyrelse, der består af formand Christian Slot Munk og hele to næstformænd, Anne Eriksen og Saira Kaur. Du har tidligere mødt Christian her i Forsikring, så denne gang skal du sige ’hej’ til Anne og Saira, der selv præsenterer sig.

Mød næstformand Anne Eriksen

legaer i situationer, hvor de har brug for en snak, uanset om det er privat eller arbejdsrelateret. Her sætter jeg meget pris på den ærlighed, de har til mig, og den tiltro og tillid, som de viser mig.

Det betyder meget for mig at mine kollegaer ved, at de altid kan komme til mig og at jeg altid tager deres henvendelser alvorligt.

Vores hovedfokus skal efter min mening være det gode arbejdsmiljø, og at vi er gode kollegaer for hinanden. Det hjælper os alle til en bedre hverdag.

Mød næstformand Saira Kaur

Mit navn er Anne Eriksen, jeg er 29 år og bor sammen med min kæreste. Jeg har arbejdet i If forsikring i lidt over ti år, og her har jobbet budt på forskellige afdelinger og opgaver. I dag sidder jeg som fagansvarlig og erhvervsrådgiver.

Hej, jeg hedder Saira Kaur og er 31 år. Jeg er gift og har to døtre.

Jeg har arbejdet i Topdanmark siden januar 2011 i autoskade og som skadebehandler. Siden er hvervet som tillidsrepræsentant kommet til, og det er en rolle jeg føler mig rigtig godt tilpas i.

Siden november 2016 har jeg været tillidsrepræsentant samt bestyrelsesmedlem i Personaleforeningen i If. Det faglige arbejde, som det medfører, giver mig stort indblik i hvordan firmaet drives, og det giver mig mulighed for at forbedre arbejdsmiljøet for kollegaer.

Jeg sætter meget stor pris på at være der for mine kollegaer, men det bedste ved rollen er, at jeg som tillidsrepræsentant har stor indflydelse på, hvordan atmosfæren og stemningen er i afdelingen.

Men det er specielt ungdommen, der fylder meget for mig. I en hverdag, hvor der er fokus på pensionsalder og arbejdsbetingelser, som ofte ændrer sig, så er det vigtigt, at vi ikke glemmer de unge i branchen.

Men det er altid en stor tilfredsstillelse for mig at hjælpe mine kol-

26

Anne Eriksen (tv). og Saira Kaur (th).

Mit gode forhold til vores leder medfører, at mine kollegaer føler sig trygge og får lettet deres hjerter, når der er noget der tynger.

De ved, at jeg vil håndtere deres udfordringer over for ledelsen i en positiv dialog. Min erfaring er, at god kommunikation er afgørende for at skabe godt kollegaskab, godt psykisk miljø og tryghed.

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

UNGDOM af Saira Kaur

Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk:

Unge på arbejdsmarkedet Det nye år byder på mange ting, heriblandt er Forsikringsforbundet Ungdom tilbage på benene.

Der er kommet ny energi til og Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk er allerede blevet mere synligt og mærkbart, hvad angår kontakt til de unge på arbejdsmarkedet, men også i Forsikringsforbundet og lokalt i selskaberne.

på nye arrangementer, herunder også arrangementer, der ikke før er blevet afholdt i Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk.

Der vil muligvis blive færre arrangementer, end hvad der var tidligere, men vi vil gøre hvad vi kan for at sikre os, at arrangementerne bliver indholdsrige, både hvad angår underholdning men også rent fagligt. På nuværende tidspunkt kan vi dog ikke løfte sløret for, hvad vi pønser på. Men så snart detaljerne er på plads, vil vi naturligvis sørge for at de unge medlemmer – dem under 35 år – i Forsikringsforbundet får besked.

Vi synes, at der er blevet taget rigtig godt imod Ungdomsnetværket og der er gode rammer for at skabe et aktivt netværk, hvor de unge har en stemme og bliver hørt.

Populær fredagsbar Traditionen tro sluttede ungdommen året af med den altid velbesøgte ’fredagsbar’. Denne fredagsbar var dog noget særligt, da den for os også synliggjorde, at Ungdomsnetværket var tilbage efter en periode i dvale.

Fredagsbaren er en tradition vi gerne vil holde fast i, da vi ønsker at have et uformelt arrangement, hvor medlemmerne og bestyrelsen af Ungdomsnetværket kan møde hinanden.

Fremadrettet bliver det sådan, at det bliver Forsikringsforbundets Kulturnetværk, der vil stå for spændende og sociale arrangementer. De har erfaringen og ressourcerne til at få de mere sociale begivenheder op at stå.

I Ungdomsnetværket sigter vi efter at vores arrangementer giver indblik i, hvad vi laver, og giver de unge mulighed for at ytre deres mening og debattere. Gennem Ungdomsnetværket åbnes der for al den indflydelse, vi har.

Glæde hos de unge Der er ingen tvivl om, at de unge er glade for, at vi er tilbage. Det mærker vi på de mange tilbagemeldinger, vi har fået. 2018 vil byde

Mere politisk Bestyrelsen vil ikke lægge skjul på at Forsikringsforbundets Ungdomsnetværk fremadrettet vil være mere politisk orienteret. Vi vil opfordre de unge medlemmer til at henvende sig til os, uanset hvad det måtte omhandle. En enkel måde at gøre det på, er ved brug af vores Facebook gruppe: Forsikringsforbundet Ungdomsnetværk – for dig under 35 år. Gruppen vil dels blive brugt til at offentliggøre arrangementer, men den vil også være et forum, hvor de unge kan debattere de ting, der er af relevans for dem. Alle i unge medlemmer i Forsikringsforbundet er jo hele årsagen til, at vi er her.

27

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

ORGANISERING

Lys forude i Estland Efter årelange og vanskelige forhandlinger er det lykkedes EFL, som er fagforening for finanssektoren i Estland, at indgå den første overenskomst på finansområdet. Der er tale om et to-årigt 'Letter of Intent' med Estlands største bank, Luminor, som ikke ønskede at man brugte ordet 'overenskomst'.

Aftalen giver medarbejderne en række forbedringer i deres rettigheder og arbejdsforhold.

Det er den nordiske sammenslutning af fagforeninger på finansområdet, NFU, som har støttet EFL i deres forhandlinger. NFU’s præsident, Michael Budolfsen, udtaler at overenskomsten er ba-

på din

lønkonto

nebrydende i finanssektoren i Estland, og giver fagforeningen en legitimitet som forhandlingspartner.

"Når overenskomsten er vigtig, også for os i forsikringssektoren i Danmark, skyldes det at en del opgaver outsources til bl.a. Estland, hvor der langt fra er samme styring på arbejds- og lønforhold, som hos medarbejdere i Danmark. En udbredelse af organiseringen i Estland kan derfor være med til at begrænse det, at virksomheder sender jobbene ud af landet," forklarer Charlotte Hougaard, landsformand for Forsikringsforbundet.

Et fællesskab, der betaler sig – især for dig

Vidste du, at Lån & Spar er kundeejet? At vi faktisk er ejet af bl.a. dig og de andre medlemmer af Forsikringsforbundet – og mere end 45 andre organisationer? Udover at være en solid bank fra 1880, er vi nemlig også en bank for fællesskaber.

5 % er Danmarks højeste rente Med fællesskabet følger ekstra gode fordele.

Som bl.a. 5 % i rente på de første 50.000 kr. på din lønkonto. Det er Danmarks højeste rente og noget ingen andre banker kan matche.

For Lån & Spar er en personlig bank, vi deler med hinanden.

VIL DU HAVE

5%

PÅ LØNKONTOEN

Sådan får du 5 % i rente på din lønkonto Du er medlem af Forsikringsforbundet og har afsluttet din uddannelse.

Ring: 3378 1978 – eller gå på lsb.dk/forsikrings­ forbundet og book møde

Du samler din privatøkonomi hos Lån & Spar (LSBprivat®Løn er en del af en samlet pakke af produkter og services, som din økonomi kreditvurderes ud fra).

Du behøver ikke flytte dine realkreditlån. Men evt. ændringer og nye realkreditlån, skal gå gennem Lån & Spar og Totalkredit.

De 5 % i rente er på de første 50.000 kr. på lønkontoen.

Der er 0 % på resten.

Rentesatserne er variable og gælder pr. 1. januar 2018.

Se vilkårene på lsb.dk/medlemsvilkår.

Lån & Spar har samarbejdet med Forsikringsforbundet siden 2016.

Det får vi alle sammen mere ud af...

Forsikringsf_180115_5%-C_180x112.indd 1

28

15/01/2018 09.40

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

LOKALT Nyt fra personaleforeningerne If Forsikring Julegaver til medlemmerne Personaleforeningen delte julegaver ud til medlemmerne midt i december 2017. De fik udsøgt lakrids fra Bagsværd og en fin dåse med lækker julete fra A.C. Perch’s

Personaleforeningen ser frem til et godt samarbejde med alle genvalgte og nyvalgte.

Aros Forsikring

Personaleforeningen i Sygefor-

Aros Forsikring havde kick-off fre-

sikringen ”danmark” har budt

dag den. 19 jan. Det blev holdt på

velkommen til Michelle Lenskjold

Savværket i Højbjerg, og her blev

som nyt bestyrelsesmedlem. Mi-

alle medarbejderne overrasket

chelle er ansat på hovedkontoret

med information om, at selskabet

i København, og er AMO-repræ-

skal have nyt logo, nye produkter, ny samarbejdspartner og revide-

Thehandel.

Kundepanelet afvikles

medarbejderne.

Kundepanelet i If, er det beslut-

god og motiverende dag for alle

Årets

januar 2018. Årsagen hertil er, at der var færre kunder, der valgte at

Det overskygger alt Procesoptimering og outsourcing i Topdanmark har det med at overskygge alt andet. Mange afdelinger i Topdanmark skal igennem

Årets medarbejder kåret

tet, at Kundepanelet afvikles fra

analyser, der kan identificere opmedar-

gaver, som enten kan procesopti-

bejder i Aros

meres eller måske outsources til

Forsikring

en partner i Vilnius.

er

blevet kåret, og

anke afgørelsen fra Kundeombudet. Kundeombudet bliver derfor fremover sidste prøveinstans i If.

prisen gik til

Senest skete det i Personskade

n æ st for m a n-

og Autoskade, hvor der i alt blev

den i persona-

nedlagt 14 stillinger. De fleste er

Madspild på menuen

Diana Behrendt.

leforen i ngen,

Kantinen i If har valgt at gøre

heldigvis sket ved naturlig afgang,

Diana Behrendt. Der lyder et stort

noget ved madspild, så fremover

men det er stadig trist at skulle

tillykke fra hele personaleforenin-

sorteres affaldet i kantinen i hhv.

sige farvel til gode kolleger.

gen. Udmærkelsen er et godt be-

madspild og restaffald. Den uspi-

vis på, at det kan lade sig gøre at

ste mad bliver nu indsamlet og

kæmpe for medlemmerne, samti-

omdannes til biogas.

digt med at man bliver anerkendt

Næstformand i Ungdomsnetværket

af ledelsen.

Anne Eriksen, der er tillidsre-

Nyt bestyrelsesmedlem

Motiverende kick-off

rede værdier. Det var en virkelig

Efter 17 år med Kundeombud og

Sygeforsikringen ”danmark”

Topdanmark

sentant. Bestyrelsen glæder sig til samarbejdet.

Atradius

Fokus på sundhed I hele januar måned, arrangerer selskabets eventgruppe ’Projekt Detox’. Det består af tilbud om morgenvitaminshot, kontorgymnastik samt friske løbeture på 3 km eller 5 km. Desuden er der sunde snacks og ikke mindst sund kage om fredagen.

Tryg Personaleforeningen fyldte 75 år Den 7. januar 2018 fyldte Personaleforeningen i Tryg 75 år. Det blev fejret i stor stil hele landet rundt den 13. december 2017 med flot gave til alle medlemmer.

til næstformand i Ungdoms-

Spændende kampvalg ved tillidsrepræsentantvalget

netværket. Stort tillykke fra

I november sidste år afsluttede vi

at kunne byde nye medlemmer godt velkommen. Inden selve dagen

personaleforeningen.

tillidsrepræsentantvalget i Top-

for fejringen fik alle ikke-medlemmer derfor en indmeldelsesblanket,

danmark. Det bød på kampvalg

som de kunne udfylde. Derefter kunne de bytte den til en gave fra

om posterne i 3 ud af de i alt 19

personaleforeningen. Dette betød, at vi kunne sige velkommen til

områder. Det er rigtigt glædeligt,

ikke mindre end 44 nye medlemmer i Tryg.

præsentant i If, er blevet valgt

Thisted Forsikring

I forbindelse med jubilæet benyttede vi selvfølgelig muligheden for

at der er så mange engagerede medlemmer, som står klar til at gøre en ekstra indsats for at sikre gode arbejdsforhold for deres kolleger, de mange forandringer i selskabet til trods.

De nyvalgte tillidsrepræsentanter

Sund mad på menuen

er Søren Arnvig for IT Drift, Dani-

Vegetarmad er nyt på menuen i

el Kragh for Salgscenter Ballerup,

kantinen hos Thisted Forsikring,

Tina Krag for Liv, og Yvonne Funk

der ligesom mange andre steder

for Salgscenter Odense og Her-

oplever et stigende medarbejder­

ning, der hermed er retur efter et

ønske om vegetarmad.

års pause.

Tilbage fra barsel Personaleforeningen siger ’velkommen tilbage’ til tillidsrepræsentant Mette Louise Larsen Fogh Horne, som den 5. februar 2018 kommer tilbage, efter at hun har været på barsel. Vi glæder os til, at der igen er fuldt hus af tillidsrepræsentanter på kontoret i Aarhus.

29

F O R S I K R I N G > N R . 1 > F E B R U A R 2 0 18

LOKALT Popermo Forsikring

Alm Brand

LB Forsikring

I personaleforeningen har vi des-

Fredag den 17. november 2017 blev

I starten af 2018 blev vi præsen-

værre måtte sige farvel til to af

der afholdt generalforsamling i

vores dygtige tillidsrepræsentan-

Personaleforeningen i LB Forsik-

ter, der har valgt at tage imod nye

ring. Her blev den hidtidige næst-

udfordringer i koncernen og derfor

formand, Søren Dalager, valgt som

er trådt af. Men vi glæder os til at

ny formand for personaleforenin-

tage godt i mod to nye, når valget

gen. Søren tager over efter Per Gu-

af tillidsrepræsentanter er vel

stafsson, der efter næsten 20 år på

som yoga, spinning og fælles gå-

overstået.

posten, selv ønskede at trække sig

ture. Endelig bliver der Popermos

Nyt produkt lanceres

som formand. Per forlader dog ikke

Farvel til tillidsrepræsentanter

Olympiske Lege hos Popermo teret for projektet ’Sund i Popermo’. Projektet omfatter forskellige sundhedstiltag i løbet af året, herunder besøg af Charlotte Bøving fra ’Lægen flytter ind’. Der vil også blive tilbud om aktiviteter

svar på De Olympiske Lege, som

Alm. Brand introducerer et nyt

vil finde sted i forbindelse med en

rejseforsikringsprodukt midt i

grillfest til sommer.

februar. Det betyder at organisationen er på stikkerne, for at være forberedt til lanceringen.

Vagtskifte i bestyrelsen

det faglige arbejde, idet han fortsætter som næstformand i personaleforeningen, og vil dermed også fremover bidrage til at sikre, at vores medlemmer har det godt.

Per Gustavsson

PAUSE 8 9 3 4

8 7 5 3 9 7 6 6 1 5 7 9 1 8 3 2 5 1 6 8 4 2

30

8 3

8 5 1 2 9 7 5 6 3 4 2 6 9 4 3 2 1 5 6 9 5 1 7

5

4 7

6 3 1 9 3

6 2 9 5 9 8 7 1 9

5

3

4 3 2 1

F E B R U A R 2 0 18 < N R . 1 < F O R S I K R I N G

LOKALT

ARRANGEMENTER

På generalforsamlingen valgte

Bygningsskade, og Jon Sell fra

det mangeårige bestyrelsesmed-

Rådgivning til posterne.

lem i personaleforeningen, Tina

Efter generalforsamlingen, blev

Løvenbo, at trække sig fra det fag-

alle fremmødte medlemmer invi-

lige arbejde. Bestyrelsen vil i den

teret på middag. Her blev der rige-

forbindelse takke Tina, for hende

lig lejlighed til at få en snak med

store engagement for foreningen.

Forsikringsforbundets formand Charlotte Hougaard, nyde maden

Ud over valg til formandsposten,

og i det hele taget hygge sig med

havde bestyrelsen to ledige plad-

kollegaer fra alle afdelinger i LB

ser. Her valgte de fremmødte

Forsikring.

medlemmer Kristina Lassen fra

Medlemsarrangementer Du finder Forsikringsforbundets medlemsarrangementer med oplysninger om indhold, tid, sted og tilmelding på mit.forsikringsforbundet.dk under menufanen Kurser og arrangementer.

Kulturnetværket – kommende arrangementer Gå ind på mit.forsikringsforbundet.dk. I søgefelterne vælges Netværksarrangementer under Område. Under Emne vælges Kulturarrangementer.

Lars Christiansen - Livet i det hele taget

Søren Dalager er ny formand i personaleforeningen.

Tidligere håndboldspiller Lars Christiansen er en karismatisk profil, der formår at bringe erkendelse og tro frem hos sine deltagere. Hans foredrag inspirerer publikum – uanset hvor de er i livet og er præget af stort engagement og høj underholdningsværdi.

Aarhus den 7. marts 2018

Jens Veggerby

engagement - erfaring - ekspertise

Vil du være en del af vores karrierenetværk?

I Centrum Personale rekrutterer vi medarbejdere på alle stillingsniveauer til vores kunder inden for forsikring, og det har vi gjort gennem mange år.

Vi har et bredt, solidt netværk inden for branchen – og vi vil gerne have dig med i vores netværk.

Tidligere cykelrytter Jens Veggerby fortæller i et meget personligt og ærligt foredrag, om sit venskab med en af Danmarks største svindlere, forretningsmanden Stein Bagger, og hvad det kostede Jens at være både økonomisk og personligt involveret i Baggers svindleri. Oplev et stærkt og tankevækkende foredrag om brudt tillid, venskab og konsekvenser.

Ringsted den 17. april 2018

Kommende faglige arrangementer

Send dit CV til emnebanken: Bliv en del af vores emnebank, så står du i første linje til nye karrieremuligheder – både faste stillinger og vikariater.

Alle arrangementer holdes i København med mindre andet er angivet. Tilmelding foregår via mit.forsikringsforbundet.dk, her kan du også se alle aktuelle kurser samt hente den seneste udgave af uddannelseskataloget Medlemskurser 2018.

Er du interesseret? Send dit CV til: info@centrum-personale.dk.

Følg QR-koden, og læs mere om os:

Excel Grundkursus 22. februar 2018 LinkedIn 6. marts 2018 Få jobbet – vejen til den gode ansøgning 13. marts 2018 Excel Videregående 22. marts 2018

Frederiksberg Allé 35 · 1820 Frederiksberg C Telefon: 33 24 40 80 www.centrum-personale.dk

Husk bedre 5. april 2018

31

Afsender: Forsikringsforbundet, Otto Mønsteds Gade 5, 1571 København V

Id nr.: 42842

CryptoKitties - dit helt eget kryptokæledyr Du har hørt om kryptovaluta – Bitcoins og de over 1.300 andre digitale valutaer – og ved sikkert, at der ligger avancerede krypto-teknologier bag dem. Det er teknologier der sikrer, at din Bitcoin findes, at det er din og in-

Og hvad skal du så bruge sådan noget (pjat) til?

Tja, du kan købe dem, sælge dem, samle på dem og som sagt parre dem med andre. De har egentlig ingen reel værdi og ingen særlig funktion, men alligevel er de hundedyre og sælges for utrolige summer – særligt de sjældne, tidlige eksemplarer. Du kan se det som en leg, men der er altså også penge i det – mange penge. Særligt for opfinderen af de søde CryptoKitties. Læs mere om galskaben på www.cryptokitties.co

gen andres, og at der kun er én af dem. Fundamentet hedder Blockchain, og den teknologi kan bruges til utallige langt mere praktisk formål end at styre kryptovalutaer. Blandt andet er Mærsk gået sammen med IBM om at bruge Blockchain til at styre transport og handel.

Et andet fantastisk eksempel på, at Blockchain kan bruges til noget praktisk er CryptoKitties – kryptokillinger. Her er tale om virtuelle kæledyr, der er personlige i en grad, du aldrig før har set. Hver eneste CryptoKittie er helt sin egen og har sin egen Blockchain der sikrer, at den aldrig kan blive kopieret eller stjålet.

Du kan parre din kryptokilling med en anden, og resultatet vil være en ny Blockchain, der kombinerer ”DNA’en” fra de to killinger på en sådan måde, at man kan følge stamtræet, men ikke snyde med det.

AT LÆRE ER AT LEVE

Lær med os i 2018 og få det optimale ud af arbejdslivet. www.forsikringsakademiet.dk

kindly.dk

AT LEVE ER AT LÆRE