Forsikring nr. 2 - 2024 - Tema Løn

Forsikring

Hvorfor er løn tabu?

Work-life balance

Løn historisk:

Fra kost og logi til aktier og milliarder

Lønpuljer

Mick

Øgendahl

På den lange bane er pension sexet

Krav, forhandling og demokrati

Vejen til en overenskomst

Dagsordenssans Mødeguide

3 Leder

Det gode liv

4 Panorama

6 Fyringsrunder

Vil tendensen fortsætte?

8 Time2Give

Dorte arbejder frivilligt for Børneulykkesfonden

10 Vejen til næste overenskomst

TEMA LØN

12 Lønpuljer

Gode råd til lønforhandlingen

14 Work-life balancen er blevet vigtigere

18 Hvorfor taler vi ikke om løn?

21 Fra slavearbejde til milliardindtægter

Historien om løn

24 Falder du i søvn inden ’Eventuelt’?

Guide til bedre møder

26 Forsikringsforbundet fylder 80 år

28 Retten er sat

To medarbejdere blev uberettiget bortvist

30 Lokalt

32 Udbetalt

Mick Øgendahl

34 Arrangementer

Det handler om at skabe det gode liv

Af Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet

Siden den 30. maj 1944 har Forsikringsforbundet været det stærkeste fællesskab for medarbejdere i forsikrings- og pensionsbranchen. Vi har i 80 år stået sammen om at skabe gode løn- og arbejdsvilkår – det er ikke noget, der er kommet af sig selv.

Vi har gennem alle årene været et forbund i udvikling. At udvikle os har været helt nødvendigt for at kunne blive ved med at løse udfordringerne i branchen og skabe værdi for medlemmerne. Det er vores opgave i Forsikringsforbundet at gøre alt, hvad vi kan, for at sikre jeres jobs og skabe det bedst mulige arbejdsliv for jer. Ikke bare i morgen og i overmorgen, men også på lang sigt.

Det er vigtigere end nogensinde, at vi står sammen og styrker fællesskabet for alle i branchen inden for rammerne af én fælles overenskomst. For 80 år siden var vi 850 medlemmer – i dag er vi over 9.500 medlemmer. Og vi står nu endnu stærkere og repræsenterer endnu flere medarbejdere i branchen, når vi forhandler med arbejdsgiverne.

Forsikringsforbundets redaktion

Ansvh. redaktør Simon Tolstrup Holmegaard sth@forsikringsforbundet.dk

Næstformand Lars P. Helvard lph@forsikringsforbundet.dk

Formand for Forsikringsforbundet i Topdanmark Mette Jensen etj@topdanmark.dk

”Vi skal passe godt på hinanden, så vi også fremover er en branche, det er attraktivt at arbejde i.”

Formand i personaleforeningen i LB Forsikring Søren Dalager sodp@lb.dk

Formand for Forsikringsforbundet i Købstædernes Forsikring Claudia M. Sønderskov cms@kfforsikring.dk

Bestyrelsesmedlem i Forsikringsforbundet i PFA Malene Bergholdt mhn@pfa.dk

Produceret af Piccolo Media Group ApS Telefon 70 200 900 distribution@piccolomedia.dk www.piccolomedia.dk

Redaktør Henrik Nordskilde

Art direction Studio Bjørn Ortmann Korrektur Birthe Egdal Forsideillustration Peter Berke

Når jeg kigger fremad, er jeg særligt bekymret for et problem, som vi skal have gjort noget ved. Vi har grundlæggende en fantastisk branche. Men vi har en alvorlig udfordring med stress og arbejdspres.

Det handler kort og godt om, at vi sammen med arbejdsgiverne skal sikre, at medarbejderne har et bæredygtigt arbejdsliv, hvor man ikke er brændt helt sammen, når man kommer hjem. Det handler om det hele menneske og det hele liv.

Alle har en stor interesse i, at medarbejderne trives og har det godt. Mistrivsel rammer den enkelte medarbejder hårdt, og samtidig er det en dårlig forretning for selskabet.

Vi skal passe godt på hinanden, så vi også fremover er en branche, det er attraktivt at arbejde i.

Adm. direktør/CEO Jesper Sehested Lund jsl@piccolomedia.dk

Kontakt og ideer redaktionen@forsikringsforbundet.dk Annoncesalg annoncer@forsikringsforbundet.dk

Oplag 11.300 | ISSN 1904-4836 Tryk: Mercoprint A/S

Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet

LANDET UDEN FORSIKRING OG PENSION

BONUSBØRN

Tvillinger, der er født fra 1. maj 2024, giver en bonus til deres forældre i form af 26 ekstra uger med barselsdagpenge. Ugerne bliver fordelt med 13 uger til hver forælder og skal være afholdt inden for et år. Det er den konkrete udmøntning af de nye barselsregler, som aftalepartierne bag finansloven for 2024 er blevet enige om. Reglerne gælder i øvrigt også for par, der får mere end to børn på samme tid.

↓ Arnold Schwarzenegger og Danny DeVito havde næppe brug for barselsdagpenge, efter at de medvirkede i ’Twins’ (1988), der blev en stor succes.

Eller næsten da: I Indien er 95 % af befolkningen uforsikrede ifølge en rapport fra National Insurance Academy. Rapporten advarer om flere risici, bl.a. fordi 73 % af inderne står uden sundhedsforsikring, og fordi landet kan se frem til at blive ramt af flere naturkatastrofer med relation til klimaforandringer. Også pension er et gode uden for rækkevidde for en stor del af de mere end 1,4 mia. indbyggere i verdens mest folkerige land. Kun 24 % har en pensionsordning i forbindelse med deres ansættelse.

HELLIGFLEKSIBLE

Hos If Forsikring kan medarbejderne nu selv bestemme, hvornår tre helligdage skal afholdes. Vælger man at arbejde langfredag, 2. påskedag eller Kristi himmelfartsdag, kan de dage veksles til fridage på andre tidspunkter af året, hvis det passer bedre til ens kultur eller religiøse overbevisning. ”Retten til at fejre sine egne traditioner og højtider er vigtig for at fremme en inkluderende arbejdskultur,” siger Employer Relation Specialist hos If Judy Husen. De nye regler bliver testet i 2024 i Danmark, Sverige, Norge og Finland, hvor de tre nævnte dage er helligdage.

BIG BROTHER A LA FRANCE

”Overdrevent og påtrængende” kalder det franske datatilsyn det system, Amazon havde indført for at holde øje med produktiviteten blandt de ansatte. Det koster den amerikanske handelsplatform en bøde på knap 240 mio. kr. Ved at indsamle data, bl.a. fra de scannere, medarbejderne på lageret bruger, kunne arbejdsgiveren registrere tempoet og selv de mindste pauser fra arbejdet. Myndighederne konkluderede, at de ansatte blev udsat for et unødigt pres pga. dataindsamlingen.

1,7 MIA.

KRAVE-LINGO

Fænomenerne blue og white collar workers har fået selskab af begrebet new collar workers De traditionelle betegnelser for medarbejdere med blå eller hvide kraver dækker over personer, der udfører henholdsvis manuelt arbejde og kontoransatte typisk med lange uddannelser. New collar-ansatte derimod er personer, der ikke har en lang uddannelse,

men er højt specialiserede og lander vellønnede job, f.eks. inden for IT. Begrebet blev egentlig lanceret af den tidligere topchef i IBM Virginia Rometty for nogle år siden, men det har fået ny opmærksomhed, efterhånden som flere og flere virksomheder ser mere på konkrete kvalifikationer og i mindre grad på eksamensbeviser, skriver mediet Worklife.

Hos selskabet HSBC Life i Hongkong har man måske knappet en ekstra fredagsøl op, da aftalen om en livsforsikring til en værdi af 250 mio. dollars eller mere end 1,7 mia. kr. blev underskrevet. Guinness World Records har officielt godkendt policen som den livsforsikring med den højeste forsikringssum, der nogensinde er solgt. Den forsikrede, som er anonym, har overgået en person fra Californien, der i 2014 blev livsforsikret for 201 mio. dollars.

EFTERLYSNING: KLIMAHANDLING CAND. DET PASSE?

En rundspørge blandt 1.900 amerikanske lønmodtagere viser, at 70 % af dem har pyntet på deres CV i forbindelse med jobsøgning. 37 % svarer endda, at de har løjet ofte. De mest populære områder, hvor der bliver pumpet ekstra (varm) luft i CV’et, er at overdrive ansvarsområder i tidligere jobs, at overdrive antal medarbejdere, man er/var leder for, samt at omformulere ens titel til noget, der lyder mere betydningsfuldt. Undersøgelsen fra ResumeLab,

en onlineplatform, der tilbyder skabeloner til ansøgning og CV, viser, at dem med de længste uddannelser havde mest tendens til ’kreativ CV-føring’. 58 % at dem med en kandidatgrad eller højere niveau svarede, at de ofte skrev forkerte oplysninger, mens det ’kun’ gjaldt for 29 % blandt dem uden en universitetsgrad. Med forbehold for, at vi kan stole på det, deltagerne i undersøgelsen har oplyst om deres uddannelsesniveau

Klimaforandringer førte i 2023 til skader på boliger for ca. 3 mia. kr., og det er endda et konservativt skøn ifølge Forsikring & Pension. Brancheorganisationen vurderer, at en halv mio. boliger i Danmark ligger faretruende tæt på vandet, og at nogle af dem har så stor risiko for skader, at de reelt vil blive umulige at forsikre. Derfor foreslår F&P nu en handlingsplan, der bl.a. omfatter øgede statslige investeringer, der skal forebygge klimaskader. Konkret

foreslår F&P, at investeringerne skal ligge på samme niveau som omkostningerne ved at håndtere skaderne, altså 3 mia. kr. Derudover indeholder planen bl.a. flyttestøtte til boligejere i udsatte områder og mulighed for, at forsikringsselskaberne kan dele deres skybrudsdata med kommunerne, hvilket ikke er muligt i dag pga. GDPR-reglerne.

BØLGE AF FYRINGER I FORSIKRINGSOG PENSIONSBRANCHEN

Siden efteråret har en række forsikrings- og pensionsselskaber gennemført store fyringsrunder. Forsikringsforbundet er bekymret for, at tendensen vil fortsætte.

Mere end 400 medarbejdere har mistet deres job ved en af de fyringsrunder, som har ramt medarbejderne i forsikrings- og pensionsbranchen det seneste godt halve år. Startskuddet til fyringsbølgen lød, da Tryg i slutningen af september 2023 meldte ud, at selskabet ville gennemføre en stor afskedigelsesrunde i koncernen. Mere end 120 Tryg-medarbejdere i Danmark på tværs af nærmest alle medarbejdergrupper blev ramt af fyringerne.

I de efterfølgende måneder var det et stort antal medarbejdere i både Topdanmark, Alm. Brand Group og Købstædernes Forsikring, der fik beskeden om, at de ville blive afskediget pga. nedskæringer og omstruktureringer. Forsikringsforbundets tillidsrepræsentanter har haft travlt med at hjælpe de medlemmer, som er blevet ramt ved en af fyringsrunderne.

”Det er en svær situation at stå i, når man pludselig mister sit job. Vores tillidsrepræsentanter har gjort en stor indsats for at støtte og rådgive de berørte medlemmer og sikre, at medlemmerne får, hvad de har krav på. Samtidig har vi i Forsikringsforbundet

også haft fokus på at hjælpe dem til at komme godt videre til det næste job,” siger landsformand Charlotte Hougaard.

Afskedigelserne i branchen fortsatte efter nytår. Tryg gennemførte i februar endnu en fyringsrunde, hvor bl.a. en række assurandører mistede deres job. Det skete, selvom Trygs topchef Johan Kirstein Brammer ellers

kort forinden havde udtalt i et interview her i medlemsbladet Forsikring, at Tryg ikke havde planer om flere afskedigelsesrunder. I midten af marts 2024 var det så landets største pensionsselskab, PFA, der annoncerede en fyringsrunde, hvor over 30 medarbejdere blev opsagt.

De omfattende fyringer ærgrer Forsikringsforbundet, og landsformand Charlotte Hougaard har bl.a. udtalt til dagbladet Børsen:

”Jeg kan ikke huske, at vi har haft så store og brede fyringsrunder i sektoren. Det er i hvert fald ikke sket de seneste mange, mange år. Vi er rigtig ærgerlige over den udvikling, der har været. Det er meget kortsigtet at fyre dygtige medarbejdere, for der er en risiko for, at dem, der bliver tilbage, bliver overbelastede og i værste fald syge af stress.”

Forsikringsforbundets bekymringer i forhold til medarbejdernes arbejdspres og stress blev ikke mindre af, at forbundets nyeste trivselsundersøgelse viste en markant stigning siden 2021 (fra 21 % til 26 %) i andelen af medlemmer, der føler sig stressede. Branchens arbejdsgiverforening F&P Arbejdsgiver afviser dog, at de mange fyringsrunder skulle give et større arbejdspres.

”Trivselsundersøgelsen er bekymrende. Og der skal selvfølgelig findes gode løsninger på de problemer, der måtte være på de enkelte arbejdspladser. Men man kan ikke drage den konklusion, at afskedigelser nødvendigvis betyder, at andre medarbejdere skal arbejde mere af den grund. Der har været mange forskellige grunde til afskedigelserne som f.eks. strukturændringer, opkøb og nye IT-systemer,” siger Sanne Stadil, adm. direktør i F&P Arbejdsgiver.

Forsikringsforbundet er fortsat bekymret for det store arbejdspres i branchen og for, om der kommer flere masseafskedigelser i 2024.

”Selvom branchen generelt har leveret pæne resultater, og medarbejderne i forvejen løber stærkt, har flere af de største selskaber alligevel valgt at gennemføre fyringsrunder. Det har undret os, og det gør os bekymrede for, at vi ikke har set det sidste endnu,” siger Charlotte Hougaard.

Af Simon Tolstrup Holmegaard

Få råd til mere med dit PlusKort

Hent appen, og se endnu flere gode rabatter og tilbud

Særpris

Når du finder den rigtige, er du ikke i tvivl

Er du i tvivl om du har den rigtige bank? Det er vores kunder ikke. For tredje år i træk vinder Lån & Spar prisen for at have de mest loyale bankkunder i Danmark. Faktisk ville 86 pct. af vores kunder genvælge Lån & Spar, hvis de skulle vælge bank i dag. Det viser en uafhængig undersøgelse fra konsulenthuset Loyalty Group.

Er du medlem af Forsikringsforbundet – men ikke kunde i Lån & Spar?

I så fald går du glip af en række fordele, du som medlem har adgang til. Som MedlemsKunde får du Danmarks højeste rente på din lønkonto, og du får en rådgiver med ekspertise i de forhold, der gælder for netop medlemmer af Forsikringsforbundet. Hvorfor får du disse fordele?

Fordi Forsikringsforbundet er medejer af Lån & Spar og ønsker at give sine medlemmer de bedst mulige vilkår – også i banken.

Udnyt de fordele, der følger med dit medlemskab af Forsikringsforbundet – bliv MedlemsKunde i dag. Gå ind på lsb.dk/forsikringsforbundet eller ring 3378 1978

Nr. 1 tredje

Kilde: Loyalty Groups

Brancheindex Bank 2023

Som en del af Danske Bank-koncernen har medarbejderne i Danica Pension mulighed for at skifte kontoret ud med frivilligt arbejde tre arbejdsdage om året. Time2Give kalder de det. Healthcare Manager Dorte Frederiksen var af sted på Børneulykkesfondens heltecamp i sommer og mærkede et stort fællesskab.

”At være frivillig er en god måde at engagere sig i livet på”

Af Teis Gørtz Foto Børneulykkesfonden

Hvorfor meldte du dig til Time2Give?

”I mit voksenliv har jeg ofte udført frivilligt arbejde på mange forskellige måder. F.eks. har jeg siddet i en skolebestyrelse, været på et hospice og med i Mødrehjælpen, så da jeg hørte om denne mulighed gennem arbejdet, var jeg ikke i tvivl. En dag skrev Børneulykkesfonden et opslag om, at man skulle til at arrangere deres heltecamps, som er et sommerferietilbud for familier til børn med kroniske eller længerevarende sygdomme. De skulle specifikt bruge en sygeplejerske til en af deres lejre, og jeg er uddannet sygeplejerske, så jeg tænkte, at det var en god måde at kombinere frivilligt arbejde og min faglighed.”

Hvordan forløb dagene?

”Vores heltecamp foregik på Stevns fra søndag til tirsdag i slutningen af juni sidste sommer. Der var otte-ni familier af sted, og det var både med søskende og kæledyr, et par stykker fra organisationen og så op til 10 frivillige, som var der on and off. Jeg trådte i løbeskoene søndag morgen, og det gjorde, at jeg var her, der og alle vegne, når der opstod et behov. Aldrig før har jeg brygget så meget kaffe og te på tre dage. Det var kun hyggeligt. Der skulle

Time2Give

Som medarbejder i Danske Bank har man mulighed for at bruge tre arbejdsdage om året på frivilligt arbejde gennem Time2Give-frivillighedsprogrammet. Med-

arbejderne vælger selv, om de vil lave frivilligt arbejde alene eller sammen med deres team. De vælger også selv, hvilket formål de vil støtte. I en række lande er

det muligt at udføre frivilligt arbejde for lokale ngo’er, som Danske Bank har indgået et partnerskab med. Time2Give blev lanceret af banken i 2019.

stå mad og snacks klar, så familierne fik nogle gode madoplevelser. Jeg var også med til mange af aktiviteterne. Vi fik besøg af en tryllekunstner, afholdt en bagedyst, havde et kreaværksted, og vi spiste mad over bål. Jeg følte en stor tillid til mig som person, så jeg selv kunne mærke efter, hvor det gav mening, at jeg hjalp til.”

Hvad gjorde størst indtryk på dig?

”At familierne var så gavmilde med at dele ud af sig selv. De inviterede os ind i deres liv, som havde slået nogle kæmpe kolbøtter. Selvom jeg har været sygeplejerske i mange år og har set mange alvorlige og kritiske sygdomsforløb, berørte det mig alligevel meget at være sammen med familier med syge børn. Men det var ikke kun dystert. Al den energi, glæde, latter og omsorg fortrængte mørket. Der var et stort fællesskab.”

Hvordan var det at komme tilbage på kontoret igen?

”Det var meget kontrastfyldt, for man var lige blevet taget ud af sin hverdagstrummerum. Nu gjaldt det igen om drift og helt andre arbejdsopgaver, så det krævede en omstilling. Turen sad følelsesmæssigt også stadig i kroppen. Jeg kunne mærke på min stemme, at jeg blev grådlabil, når mine kolleger spurgte ind til, hvordan dagene havde været. Det havde jeg ikke forventet. Men oplevelsen havde bare været så intens og rørende.”

Hvorfor vil du anbefale det til andre medarbejdere?

”Jeg tror, at mange af os har lyst til frivilligt arbejde, men nogle gange passer det ikke ind i ens liv, fordi det også kræver noget tid og overskud. Her får man en ramme, hvor man alligevel kan finde plads til det. Det er et fint afbræk i ens hverdag og giver noget helt andet til arbejdslivet. At gøre en forskel for andre mennesker er meningsfuldt. Det styrker ens viden og personlighed. Når man møder mennesker, som har andre og hårdere livsvilkår, bliver ens egne ting sat i perspektiv. Måske kan man sige ’skidt pyt’ til noget, som man ellers har gået og irriteret sig over. At være frivillig er en god måde at engagere sig i livet på.”

”Det er et fint afbræk i ens hverdag og giver noget helt andet til arbejdslivet.”

Frederiksen, frivillig

Dorte Frederiksen

1 Dorte Frederiksen (øverst t.v.) med andre frivillige på Stevns Heltecamp, 2023.

2 Familier og frivillige på Stevns Heltecamp.

56 år og oprindeligt uddannet sygeplejerske. Ansat som Healthcare Manager i Danica Pension, som hører under Danske Bank-koncernen, hvor hun foretager helbredsmæssige vurderinger i forhold til tab af erhvervsevne for at sikre, at kunden opfylder betingelserne for udbetaling. Privat bor hun i Uvelse i Nordsjælland. Gjorde brug af Time2Give for første gang i sommeren 2023 med deltagelse på Børneulykkesfondens heltecamp.

Hvordan var processen med at søge?

”På vores portal kommer der løbende opslag om konkrete muligheder for frivilligt arbejde fra organisationer, som man kan melde sig til. Men det behøver ikke kun være noget, som Time2Give har annonceret. Selv fandt jeg frem til Børneulykkesfondens opslag andetsteds og søgte om at få det godkendt. Inden for få dage fik jeg grønt lys.”

Vil du selv gøre brug af Time2Give igen?

”Ja, inden jeg tog fra Stevns, lagde jeg nærmest billet ind igen til næste års heltecamp med Børneulykkesfonden. Så hvis de kan bruge mig, stiller jeg mig til rådighed fuldt ud igen.”

Dorte

Om

mindre end et år skal en ny overenskomst være klar. Allerede i april gik processen i gang med den store medlemsundersøgelse.

Skridt for skridt…

Så skal vi i Forsikringsforbundet igen til at forhandle med arbejdsgiverne om den fælles overenskomst, der er fundamentet for dit arbejdsliv. Du synes måske, der lige er landet en ny overenskomst, og det kan du sådan set have ret i. Den nuværende overenskomst fra sidste forår er nemlig kun toårig og gælder frem til 31. marts 2025. Det vil sige, at allerede om mindre end et år skal der være forhandlet en ny overenskomst på plads.

Vejen til en ny overenskomst er lang og sjældent uden bump – ikke mindst når vi skal mødes med arbejdsgiverne til de konkrete forhandlinger i starten af næste år. Faktisk er rejsen allerede begyndt. Nemlig med den store medlemsundersøgelse, som blev udsendt i starten af april til alle medlemmer, der er omfattet af fællesoverenskomsten i branchen.

Her i medlemsbladet har vi samlet et overblik over rejsen hen mod den næste overenskomst, skridt for skridt.

1

I april har vi sendt et spørgeskema til alle medlemmer under overenskomsten. Spørgeskemaet bestod af en række spørgsmål om dine udfordringer i arbejdslivet. Når vi kender medlemmernes udfordringer, kan vi samle dem og bringe dem videre til vores arbejdsgivermodpart i form af konkrete krav. Har du selv nogle forslag til konkrete krav, har det også været muligt at notere dem i spørgeskemaet. Spørgeskemaundersøgelsen blandt medlemmerne er fundamentet for den proces, der fører frem mod udvekslingen af krav med vores arbejdsgivermodpart F&P Arbejdsgiver.

2

Kravsudtagning – udvælgelse af krav

Når vi har fået dine og alle de andre medlemmers svar på medlemsundersøgelsen, går vi i gang med at analysere undersøgelsens resultater og omsætte de mange svar til mulige konkrete krav, der kan tages med til forhandlingsbordet. Kravene bliver i september præsenteret for Forsikringsforbundets mange tillidsvalgte, og de tillidsvalgte kan samtidig komme med deres input til kravene.

Regler for afstemning om overenskomsten

”Overenskomsten skal, for at have gyldighed, vedtages ved en urafstemning blandt de omfattede medlemmer. Såfremt mindre end 40 % af de stemmeberettigede medlemmer har deltaget i en urafstemning om en overenskomst, er det en forudsætning for en forkastelse af overenskomstresultatet, at mindst 25 % af de stemmeberettigede har stemt imod.” Kilde: Forsikringsforbundets vedtægter

3

Endelig prioritering af krav

I løbet af efteråret bliver kravene præciseret og gennemarbejdet, bl.a. med gode argumenter for de forskellige krav. I denne proces kan det være, at nogle af kravene udgår. Det er de tillidsvalgte i Forsikringsforbundets hovedbestyrelse, der har det sidste ord i den endelige prioritering af kravene. Det kan enten være, fordi kravene ikke er relevante, eller fordi de ikke er realistiske. I processen kan nogle krav, der minder om hinanden, også blive slået sammen. Det er afgørende i en overenskomstforhandling, at kravene er seriøse, så tilliden mellem parterne ikke bliver udfordret fra start. Det kan tids nok blive vanskeligt, når de reelle forhandlingsmøder begynder.

4

I slutningen af 2024 udveksler Forsikringsforbundet krav med arbejdsgiverne i F&P Arbejdsgiver. Her får parterne et indblik i, hvor de står i forhold til hinanden, og dette er indledningen til de kommende forhandlinger i begyndelsen af det nye år.

5

Overenskomstforhandlingerne

I januar, februar og marts 2025 mødes forhandlere fra Forsikringsforbundet med forhandlere fra F&P Arbejdsgiver. Det første slag i forhandlingerne handler om at fastlægge den samlede økonomiske ramme. Altså hvor mange penge er der til lønstigninger – og til andre forbedringer.

Når det gælder den overordnede økonomiske ramme for overenskomsten, bliver den som udgangspunkt lagt i det såkaldte gennembrudsforlig på det private arbejdsmarked, nemlig

”Både Forsikringsforbundet og arbejdsgiverne har nogle ønsker, og så gælder det ved forhandlingerne om at finde de bedst mulige fælles løsninger.”

industriens forlig. Det er traditionelt sådan, at gennembrudsforliget i overordnede træk fastlægger den økonomiske ramme – og om overenskomsten bliver et-, to- eller treårig. Det har tidligere typisk været sådan, at Forsikringsforbundet og andre fagforbund lægger sig op ad industriens forlig som et pejlemærke i deres forhandlinger.

Forsikringsforbundet og F&P Arbejdsgiver skal ved forhandlingsbordet blive enige om en overenskomstaftale og kan eksempelvis aftale forskellige ændringer i overenskomsten – om løn, ferie, pension, arbejdstidsregler, efteruddannelse, arbejdsmiljø m.v.

Både Forsikringsforbundet og arbejdsgiverne har nogle ønsker, og så gælder det ved forhandlingerne om at finde de bedst mulige fælles løsninger.

6 Aftale om ny overenskomst

Så sker det! Inden 1. april 2025 skal Forsikringsforbundet og F&P Arbejdsgiver indgå en ny overenskomst. I princippet kan det selvfølgelig ske,

at parterne ikke kan blive enige om en aftale. Det er dog aldrig sket i Forsikringsforbundets 80-årige historie. Alle medlemmer bliver orienteret, så snart der er indgået aftale om den nye overenskomst, som nu skal til afstemning for at blive godkendt.

7

Repræsentantskabet stemmer om den nye overenskomst

Når forhandlerne har forhandlet det endelige resultat i hus, skal den nye overenskomst som det første vedtages af Forsikringsforbundets repræsentanter, hvor der sidder tillidsvalgte repræsentanter fra alle Forsikringsforbundets lokalafdelinger.

8

Medlemsmøder op til afstemningen

Ny

arbejds-

givermodpart i 2025

Efter at Forsikringsforbundet de seneste 30 år har forhandlet overenskomster med Finanssektorens Arbejdsgiverforening, bliver det anderledes nu. Den 1. januar 2024 overtog brancheforeningen Forsikring & Pension (F&P) arbejdsgiverfunktionen på forsikrings- og pensionsområdet. Det bliver derfor den nye organisation F&P Arbejdsgiver, der bliver modparten ved de kommende overenskomstforhandlinger.

Når aftalen er blevet vedtaget af Forsikringsforbundets repræsentantskab, skal den til afstemning blandt medlemmerne. Forsikringsforbundet vil i 2025 indkalde til en række digitale og fysiske medlemsmøder, så du kan blive klædt på til at stemme.

9

Det slutter med dig! Afstemning om overenskomsten 2025

Og så kan den demokratiske proces krones med en urafstemning blandt alle medlemmer.

Afstemningen er elektronisk og varer et par uger, så vi er sikre på, at alle har mulighed for at afgive deres stemme.

Hvis afstemningen løber ind i april, vil reguleringerne ske med tilbagevirkende kraft fra 1. april 2025.

Gode råd til din lønsamtale

Af Claus Iwersen

Skal du til lønsamtale? Forsikringsforbundets konsulent Claus Iwersen med ekspertise i løn og forhandling giver her en række gode råd.

Når du skal til en lønsamtale, er det vigtigt at være godt forberedt. Det gælder, uanset hvordan rammerne for lønsamtalen er. Se lønsamtalen som en mulighed for at tale med din chef om det, du bidrager med til virksomheden. Det er godt givet ud –også selvom det ikke giver dig en lønforhøjelse på den korte bane.

FØR SAMTALEN

START MED AT LÆSE den information, der er om lønsamtalen, og hvilke kriterier der bliver brugt til at fordele pengene i lønpuljen. Tal også gerne med din tillidsrepræsentant.

I DIN FORBEREDELSE SKAL DU tænke over dit udspil. Gør det konkret. Vær ambitiøs, læg dig i den høje ende.

Forbered dine to bedste argumenter. Husk at se kriterierne for lønpuljen i dit selskab.

Det første argument kan handle om et tema eller en opgave, som du ved, chefen er optaget af. Det kan handle om noget, som chefen vil få ros for hos sin egen chef.

Brug som dit andet argument en opgave, du er i gang med eller skal løse i den nærmeste fremtid. Gerne en opgave, som det er vigtigt, at I får succes med.

”Lønsamtalen handler ikke kun om penge. Den handler lige så meget om din relation til din chef.”

Claus Iwersen, konsulent i Forsikringsforbundet

CHEFEN KENDER DIG OG DINE kolleger og overvejer derfor på forhånd, hvem der skal indstilles til en lønstigning. Vær indstillet på, at hun allerede inden samtalen er tæt på at have besluttet sig.

Kan det så overhovedet betale sig at gå til lønsamtalen? Ja, du skal bekræfte chefen i beslutningen eller få hende til at tvivle. Lønsamtalen handler ikke kun om penge. Den handler lige så meget om din relation til din chef. Samtalen vil styrke jeres relation, uanset om du får en lønstigning eller ej.

LØNSAMTALEN

LØNSAMTALER KAN UDSPILLE SIG forskelligt, alt efter hvad der er aftalt i dit selskab. Men lønsamtaler har typisk et hovedforløb, som du kan bruge som inspiration.

START MØDET MED LIDT udenomssnak om noget rart, f.eks. fejring af en kollega eller et godt resultat i afdelingen. Formålet med smalltalken er at få pulsen ned og vise hinanden, at I også har en menneskelig og social relation.

HUSK AT AFSTEMME dagsordenen og forløbet af lønsamtalen. Du kan sandsynligvis hente viden i den information, du har fået – ellers tal med din tillidsrepræsentant.

KOM MED DIT UDSPIL . Husk at være konkret. Brug gerne en formulering a la: ”Jeg vil blive glad for en lønstigning på (f.eks.) 2.000 kr.” Det er bedre at udtrykke glæde end at bruge en formulering som ”Mit krav er”.

NU SKAL CHEFEN HØRE , hvorfor du fortjener en lønstigning. Giv dine gode argumenter, som du har forberedt – og vær klar til at uddybe dem.

DIN CHEF KAN HAVE behov for at signalere, at selvom du er en dygtig medarbejder, er det langtfra sikkert, at du kan få en lønstigning.

Vær forberedt på, at din chef f.eks. vil sige: ”Nå, det er godt nok meget.”

Eller: ”Mange andre har også leveret stærkt i år.”

”Kom ordentligt ud af lokalet og med en god stemning.”

Claus Iwersen, konsulent i Forsikringsforbundet

Chefens små afvisninger har til formål at dæmpe dine forventninger. Bliv ikke fornærmet. Chefen har brug for at beskytte sit handlerum og er derfor forsigtig med positive signaler.

I KOMMER UNDER SAMTALEN til at tale om dine argumenter. Spørg i stedet for at argumentere for meget. Stil gerne åbne spørgsmål, f.eks.: ”Hvordan synes du, det går?” Eller: ”Hvad er vigtigt for dig, når du fordeler lønpuljen?” Lyt til svarene, og tal videre om dem.

1 Husk at stille åbne spørgsmål til din chef, og tal videre ud fra de svar, du får.

2 Claus Iwersen er konsulent i Forsikringsforbundet, hvor han bl.a. står for uddannelsen af forbundets tillidsrepræsentanter og holder lønkurser for medlemmerne. Claus Iwersen har mangeårig erfaring med lønforhandlinger og har i mere end 15 år været forhandlingschef i Dansk Journalistforbund.

HVIS DU ER LIDT i tvivl om, hvad du skal sige, så hold en kunstpause. Der må gerne være stille, mens du tænker. Du må f.eks. gerne sige: ”Jeg er lige lidt i tvivl, hvad vi mere bør sige noget om.”

NÅR TIDEN ER VED at være gået, er det godt at runde af med at opsummere dit konkrete udspil til en lønstigning og kort gentage dine to gode argumenter.

RUND SAMTALEN AF Spørg gerne, om der er noget, I mangler at vende. Spørg også gerne, hvornår du kan forvente at få besked om resultatet af lønsamtalen.

Kom ordentligt ud af lokalet og med en god stemning. Sig tak for en god samtale.

EFTER SAMTALEN

HVIS DU FÅR BESKED PÅ , at du har fået en lønstigning, så husk at sige tak. Vis, at du er glad for lønstigningen. Sig, at det betyder noget at få den anerkendelse.

HVIS DU FÅR BESKED OM , at du ikke har fået en lønstigning, så husk at sige tak for en god samtale. Fortæl chefen, at du havde ønsket et andet udfald, men at du anerkender spillereglerne om, at ikke alle kan få.

Brug anledningen til at spørge din chef, hvad du kan gøre bedre eller anderledes, så du en anden gang kan komme i betragtning til en lønstigning.

Nye lønpuljer i 2024

Lønpuljer er i den nuværende fælles overenskomst indført som en mulighed i 2024. De enkelte selskaber har kunnet vælge, om de ønsker, at en del af

årets lønstigning skal placeres i en lønpulje. Intentionen i aftalen er, at medarbejderne kan holde en lønsamtale med deres nærmeste chef og få mulighed for at få del i lønpuljen. Aftalen om lønpuljer i 2024 gælder kun for medarbejdere i det nye lønbånd 2 – og kun hvis det enkelte selskab beslutter at indføre lønpuljer. I selskaber med

lønpuljer er medarbejdere i lønbånd 2 garanteret en lønstigning på mindst 1,85 % – og har derudover mulighed for yderligere lønstigning via lønpuljen. På Forsikringsforbundets hjemmeside kan ses en oversigt over, hvilke selskaber der har valgt at have lønpuljer i 2024.

Processen for fordeling af lønpuljerne er

forskellig fra selskab til selskab. Medarbejdere omfattet af lønpuljer har allerede fået – eller vil få – information fra Forsikringsforbundets lokalafdeling og/ eller fra HR-afdelingen og ledelsen i deres selskab. Både de generelle lønstigninger og lønstigningerne fra lønpuljerne træder i kraft 1. juli 2024.

Evaluering Det er i år første gang, at en stor del af medarbejderne i branchen er omfattet af lønpuljer. For at lære af erfaringerne og høre medlemmernes oplevelser gennemfører Forsikringsforbundet i efteråret 2024 en særlig evaluering blandt alle medlemmer, der har været omfattet af lønpuljerne.

På Forsikringsforbundets hjemmeside kan du læse mere om lønstigningen i 2024 og de nye lønpuljer.

Hvordanfangerman enmedarbejder?

Løn er ved at blive fortrængt af work-life balance som det vigtigste for jobansøgere, og både herhjemme og i udlandet stiller ansatte nye krav til arbejdslivet, viser en stor undersøgelse fra Universum. Direktør Jesper Dansholm mener, det er på tide, at arbejdsgiverne vågner op.

Der er sket rigtig meget på arbejdsmarkedet i løbet af de seneste år. Hvor det før i tiden var arbejdsgivers marked, er det nu vendt på hovedet, så det i høj grad er arbejdstagerne, der sætter dagsordenen. 51-årige Jesper Dansholm er direktør for den danske afdeling af den globale rådgivningsvirksomhed Universum, der har specialiseret sig i at vurdere talentpræferencer for arbejdsgivere, og han har bemærket den klare tendens.

”I Universum lavede vi for et par år siden et slogan, der lød: ’War for talent is over – talent won.’ Sådan er det i høj grad i dag. Det er arbejdstager, der bestemmer. Ikke altid og ikke i alle lande, men tæt på og i langt overvejende grad,” siger Jesper Dansholm. Han er uddannet cand.merc.jur. fra CBS og var med til at starte det

Af Anders Ryehauge

Illustration

Peter Berke

vikar- og rekrutteringsbureau, som i dag hedder Moment. Her kunne han konstatere, at det meget ofte var de samme virksomheder, de rekrutterede til, fordi de virksomheder havde svært ved at fastholde medarbejderne, og sådan kom han til at interessere sig for employer branding – evnen til at gøre sig attraktiv som arbejdsgiver for at tiltrække og fastholde de rigtige ansatte. I de seneste 12 år har han været hos Universum og rådgivet primært danske og skandinaviske virksomheder om, hvordan de tiltrækker og fastholder medarbejdere af det, han kalder de rigtige årsager.

I de forgangne 24 år har Universum undersøgt, hvad økonomiuddannede søger hos potentielle arbejdsgivere. ’Konkurrencedygtig grundløn’ har ligget øverst de første 23 år, men nu er det for første gang blevet vippet af pinden til fordel for ’work-life balance’. På tredjepladsen finder man punktet ’har ledere, der støtter min udvikling’, og derefter følger ’fleksible arbejdsforhold’, ’rart arbejdsmiljø’ og ’inspirerende lederskab’.

Tidligere generationer kunne ikke nødvendigvis tillade sig at prioritere et sundt arbejdsmiljø, men det gør ansatte i stigende grad nu om dage.

”Hvis man havde spurgt en medarbejder i 1930 eller 1960, om de ville have fri to timer før, og om de ville

have en mere omsorgsfuld leder, så havde de næppe sagt nej. Jeg tror ikke, at de menneskelige præferencer har ændret sig særlig meget, men forskellen i dag er udbud og efterspørgsel, og endnu vigtigere er der kommet en bevidstgørelse om, at man kan tillade sig at stille krav.”

Det gør sig ifølge Jesper Dansholm gældende, uanset om man kigger på såkaldte blue collar workers eller akademikere, og uanset om det er i Danmark eller et land som Polen eller Indien:

”Det er en klar og tydelig udvikling, men samtidig noget, som mange arbejdsgivere har været virkelig langsomme til at forstå. Her taler vi om store, professionelle virksomheder, som i sindssygt mange år har brugt rigtig mange penge og kræfter på at sælge sig selv og deres produkter til kunderne, men som har meget svært ved at forstå, at de nu om dage også bliver nødt til at sælge sig selv til arbejdstagerne.”

DER ER FLERE GRUNDE

TIL , at løn ikke længere topper listen, forklarer Jesper Dansholm, men groft sagt skyldes det en kombination af, at udbud og efterspørgsel mellem arbejdsgiver og arbejdstager har ændret sig, og at vi, som han formulerer det, er ”tonset op ad Maslows behovspyramide” – en

teori om, at vores motivation forandrer sig, i takt med at vi får tilfredsstillet flere grundlæggende behov.

”Hvis vi hiver fat i stereotyperne, så vægter den unge kvindelige akademiker at kunne gå til yoga klokken 10 om torsdagen højt, mens det for småbørnsforældre er at kunne gå klokken 15 for at hente børn og så til gengæld gøre arbejdet færdigt fra 21 til 22, når ungerne sover. Eller at kunne køre i sommerhus torsdag eftermiddag og arbejde derfra i stedet for først at skulle køre fredag eftermiddag i myldretrafikken.”

Løn ligger dog stadig højt på listen. Det er en faktor, der har ligget højt til alle tider, men det er banebrydende, at den er blevet vippet af førstepladsen, og det er en tendens, som især er drevet af akademikerne. Dem, der kommer ud af de lange uddannelser med de højeste karakterer, prioriterer nemlig lønnen lavere, og ifølge Jesper Dansholm skyldes det til dels, at de heller ikke behøver at bekymre sig om en ordentlig løn:

”Fordi de allerede er trygge, hvad det angår, kan de tillade sig at være mere krævende med, hvad de rent faktisk ønsker sig i deres arbejdsliv. Men det er alligevel en spændende observation, fordi vi tidligere har set, at det er netop akademikere, der er frontrunners på tendenser på arbejdsmarkedet.”

SELVOM DER HELT GENERELT er en udvikling i gang, der går i retning mod, at folk vægter work-life balance højest, er der dog stadig bestemte brancher, der stikker ud, når det kommer til at prioritere løn, karriere og prestige. Som eksempel fremhæver Jesper Dansholm store private advokatfirmaer.

”Det er selvfølgelig også derfor, at folk vælger at søge ind i en større virksomhed med plus 50-timers arbejdsuger i stedet for at gå ind i det offentlige eller sidde som husjurist. Det er, fordi det er prestigefyldt og lønner sig. Det samme gør sig gældende med dem, der går til McKinsey, Deloitte og BCG, alle de større konsulentvirksomheder. Her er karriere og penge vigtigere end fleksibilitet, og hvilken kultur der er,” siger han og nævner, at McKinsey stadig er den mest attrak-

”Jeg møder chefer, som synes, at folk skal være utrolig taknemmelige for at blive ansat i deres virksomhed.”

Top-10 i Universums undersøgelse

Hvert år beder Universum business-uddannede i 50 lande om at rangere 40 emner ud fra, hvad de efterspørger hos en arbejdsgiver. I denne undersøgelse, der blev publiceret i november 2023, har 6.211 personer medvirket.

1 Understøtter work-life balance

2 Konkurrencedygtig grundløn

3 Har ledere, der støtter min udvikling

4 Fleksible arbejdsforhold

5 Rart arbejdsmiljø

6 Inspirerende lederskab

7 Fremtidig høj indkomst

8 Respekterer medarbejderne

9 Varierende arbejdsopgaver

10 Muligheder for lederjob

Top-3 for kvinder

1 Understøtter work-life balance

2 Rart arbejdsmiljø

3 Fleksible arbejdsforhold

Top-3 for mænd

1 Konkurrencedygtig grundløn

2 Har ledere, der støtter min udvikling

3 Fremtidig høj indkomst

tive arbejdsgiver blandt businessstuderende.

”Det er ret interessant, for hvis man spørger de samme studerende om god arbejdskultur, er det slet ikke noget, de associerer med McKinsey. Men det er så heller ikke derfor, at de vælger den arbejdsplads.”

Der er også stadig en tydelig forskel på kønnene. Mænd vægter nemlig løn væsentlig højere, end kvinder gør, og det samme gør sig gældende for prestige – altså arbejdsgiverens ry og succes på arbejdsmarkedet. For kvinderne er work-life balance og fleksibilitet omvendt helt i top.

”Hvis man kigger på de ’klassiske’ maskuline og feminine værdier ud af de 40 egenskaber, som vi beder de adspurgte om at rangere, er der et kæmpe gap imellem, hvad kønnene ønsker sig. Det er faktisk blevet udvidet de senere år, hvor man ellers skulle tro – taget andre tendenser som flydende køn og den slags i betragtning – at vi er kommet tættere på hinanden. Men det modsatte gør sig gældende.”

IFØLGE UNIVERSUMS undersøgelser var det særligt under COVID-19-pandemien, at arbejdstagerne fik øjnene op for glæden ved fleksibilitet i arbejdslivet, herunder hjemmearbejde. Men det er en udvikling, der er gået i den retning i adskillige år efterhånden.

Første gang, det for alvor ramte Jesper Dansholm, at der var noget seriøst i gære på globalt plan, var for otte år siden. Her havde kinesiske studerende ikke længere løn som topprioritet, når de blev spurgt om deres præferencer på arbejdsmarkedet, men derimod

rart arbejdsmiljø og god kultur på arbejdspladsen.

”Det var ligesom sådan … o.k., måske er der ikke uanede arbejdstagere derude, som arbejdsgiverne bare kan snuppe,” siger han og tilføjer, at kampen om IT-talenter, som i snart mange år har udløst den allerstørste flaskehals, også har været en tydelig indikator.

”Tidligere havde mange arbejdsgivere den tilgang, at man kunne outsource til Østeuropa eller Indien, men så begyndte virksomhederne også der at få svært ved at skaffe ansatte, fordi folk også der begyndte at stille større krav til arbejdsmiljøet.”

Herhjemme var det også for omkring otte år siden, at Jesper Dansholm begyndte at hæfte sig ved den samme tendens. Han holdt møder med store rådgivende ingeniør- og byggevirksomheder, som stod over for infrastrukturprojekter til mange milliarder kroner, men de kunne simpelthen ikke skaffe medarbejderne. De manglede både projektledere og ingeniører og alle mulige andre, og derfor kunne de i sidste ende slet ikke byde på projekterne. Da Universum gik dem efter i sømmene, studsede de særligt over én ting.

”Det var typisk 98 % af deres kommunikationsbudget, der blev brugt på eksisterende og potentielle kunder, hvor man ikke kunne lade være med at tænke: ’Jamen, I har jo allerede kunderne?’ Det virkede fuldstændig vanvittigt. Når man så spurgte dem, hvad de gjorde for at få ingeniører, var det typisk noget med, at de var ude på en eller anden lille messe en gang om året, hvor de stod med nogle foldere og kuglepenne. De brugte måske 1020 mio. kr. på det første, men 300.000 kr. og to studentermedhjælpere til det sidste, og så undrede de sig over, at de havde svært ved at tiltrække folk. Altså, hvad regner I med?”

Stadig i dag er der mange på direktionsgangen, der ikke har forstået udviklingen, mener Jesper Dansholm.

”Jeg møder chefer, som synes, at folk skal være utrolig taknemmelige for at blive ansat i deres virksomhed. Og så må de i øvrigt fortsætte med at bevise deres værd, så de ikke bliver fyret igen. De er helt blanke på, at folk jo ingen interesse har i at skulle arbejde

Jesper Dansholm, direktør i Universum

for lige netop deres virksomhed, hvis vilkårene ikke er særlig gode, og de lige så godt kan få job et andet sted. For det er omvendt i dag: I skal overbevise mig om, hvorfor jeg skal være hos jer.”

DE SENESTE ÅRS UROLIGHEDER på globalt plan – pandemi, krig og udsving i konjunkturer – har ført til et ryk mod, at arbejdstagerne faktisk er blevet mere tryghedsorienterede. Det har betydet en stigende interesse for de store etablerede danske virksomheder, dem, som Jesper Dansholm kalder de ’lidt mere konservative’ –eksempelvis forsikringsvirksomhederne. Adspurgt af Universum svarer lønmodtagerne, at hvis de har arbejde sådan et sted, er de mindre udsat over for konjunkturer, frem for at være på en arbejdsplads med en mere dynamisk kultur, der er mere afhængig af et godt eller dårligt kvartal.

Det er en trend, man ser på globalt plan, hvor folk vælger job med tanke på den økonomiske uro og usikkerhed, men det er ifølge Jesper Dansholm mindre tydeligt i Danmark, hvor økonomien har klaret sig nogenlunde igennem. Man ser det tydeligere i vores nabolande og meget tydeligere på et marked som det amerikanske, hvor jobsikkerhed i forvejen betyder langt mere end herhjemme, hvor vi har vores flexicurity-model.

”I en årrække har folk søgt mod Spotify, Tesla og the next big startup, men de seneste 12 måneder er det pludselig begyndt at gå den anden vej igen. Det største udsving i pendulerne er internationalt, men også herhjemme ser vi en bevægelse tilbage mod arbejdspladser som banker, pensionsog forsikringsvirksomheder, som er associeret med noget lidt kedeligt, men også stabilitet og tryghed,” siger han.

I UNIVERSUMS UNDERSØGELSER scorer Tryg Forsikring højest, når det kommer til at være den mest attraktive danske forsikringsvirksomhed blandt danske business-studerende. Men de ligger stadig kun på en 56.-plads overordnet set, hvilket for Jesper Dansholm understreger et grundlæggende problem.

”Hvis du havde et produkt, der var det 56. mest attraktive på markedet, ville du edderhakkeme arbejde på at gøre det mere attraktivt. Du ville virkelig skærpe tonen og fremhæve kvaliteterne: ’De tre bedste grunde til, at du skal arbejde for os, er, at vi er skidegode til A, B og C, så kig på vores jobopslag, og så glæder vi os simpelthen så meget til at tale med dig.’”

På mange store danske virksomheders hjemmesider står der en masse om, hvorfor deres produkter og services er i top, og hvorfor det eksempelvis er Danmarks bedste forsikringsselskab, forklarer Jesper Dansholm. Men når det kommer til at love gode forhold for de ansatte, går man omvendt med livrem og seler.

”Det bærer stadig rigtig meget præg af, at det er HR, der ejer den her problemstilling, det er dem, der skal rekruttere og fastholde, og derfor bliver kommunikationen også enormt konservativ. Når det kommer til produkter og services, bliver der jo smurt tykt på. ’Hvis du køber de her fodboldstøvler, bliver du den næste Cristiano Ronaldo.’ Men employer branding, modsat product branding, er enormt konservativt.”

Jesper Dansholm kalder det ’nonkommunikation’, når arbejdspladser i deres jobopslag bruger formuleringer som ’vi tilstræber’, ’efter aftale med nærmeste chef’ eller eksempelvis skriver om en såkaldt ’2030-ambition’. Det er i hans øjne alt for ukonkret på et arbejdsmarked, hvor arbejdstagerne i stigende grad forlanger noget af deres arbejdspladser:

”Man finder også altid sådan en klamamse om, at der er et godt miljø med højt til loftet, og noget om diversity, equity, inclusion, men det er, som om man stadig ikke helt har forstået, at man faktisk er i gang med at sælge en virksomhed. Man glemmer alt det, der fortæller om, hvor fed og fleksibel en arbejdsplads det er.”

HVOR MEGET TJENER DU?

Af Benjamin Dane Foto MovieStillsDB

For mange er det stadig grænseoverskridende at fortælle, hvad der står på deres lønseddel. Men ifølge arbejdsmarkedsforsker Jørgen Stamhus ville det gavne os alle, hvis vi blev bedre til at tale om, hvor meget vi tjener. Det er nemlig kun arbejdsgiverne, der vinder, når løn bliver et tabu.

VVED DU, HVAD dine kolleger får i løn? Har du fortalt nogen af dem, hvad der står på din egen lønseddel? Hvis du kan svare nej til begge spørgsmål, har du noget til fælles med hele 45 % af danskerne, der slet ikke taler om løn på arbejdspladsen, iføl-

ge en befolkningsundersøgelse, som Analyse Danmark har lavet for ingeniørforeningen IDA i 2023. Måske er du også en af dem, der tænker, at det er en privatsag, men faktisk er der en del at vinde ved at gøre op med løn som et tabu på det danske arbejdsmarked.

Det mener Jørgen Stamhus, lektor og arbejdsmarkedsforsker ved Aarhus Universitet, som påpeger, at vores udbredte følsomhed over for åbent at diskutere løn med vores kolleger først og fremmest har en psykologisk årsag.

”Inden for forskningsfeltet psykologisk økonomi taler man om en aversion over for tab,” forklarer han.

”Det betyder, at selvom man f.eks. lige har sikret sig en pæn lønforhøjelse ved den seneste lønforhandling, vil man opleve det som et tab, hvis det viser sig, at ens nærmeste kollega har fået det dobbelte. Det tab kan man beskytte sig mod ved at lade være med at sige noget.”

Princippet gælder også, hvis vi vender eksemplet på hovedet.

”Det er klart værre at føle, at man bliver forbigået, men hvis man er den, der får mest i løn – eller har fået den største lønforhøjelse – kan det også føles ubehageligt at sige det højt, fordi man er bange for at blive set skævt til eller skulle forsvare sig over for andre i samme job, som får mindre. Igen er det mest omkostningsfrit at tie stille.”

IFØLGE JØRGEN STAMHUS gør både du og dine kolleger jer selv en bjørnetjeneste ved ikke at tale højt om, hvad I tjener – og måske kan det endda ende med at koste dig en velfortjent lønforhøjelse. Det skyldes, at større åbenhed om løn kan bruges som en løftestang over for ledelsen, så du f.eks. kan gå til chefen og sige, at du vil have det samme som Marianne fra din afdeling, som tjener mere end dig, selvom I udfører det samme stykke arbejde. Det kan af gode grunde ikke lade sig gøre, hvis du ikke ved, hvad hun tjener, siger Jørgen Stamhus.

Men er det principielt set ikke rimeligt nok, at du og jeg kan få lov at holde for os selv, hvad vi tjener?

Lønåbenhed – hvordan kommer der gang i lønsnakken?

Tal med dine kolleger om fordelene ved at dele oplysninger med hinanden. Hvis I er flere, som har lyst til konkret at være mere åbne om jeres løn, bør I lave en aftale om, hvordan det gøres bedst. Med tydelige rammer får I flere til at være med. Hvis du vil vide mere om indholdet af en aftale, og hvordan du kommer i gang, kan du kontakte konsulent i Forsikringsforbundet Claus Iwersen på mail cli@forsikringsforbundet.dk eller telefon 33 36 45 00.

”Jo, men spørgsmålet er, om man ender med at skyde sig selv i foden ved at stå fast på det princip. Det er en svær psykologisk barriere at overskride, og samtaler om løn kan også skabe gnidninger, fordi dem, der tjener mindst, kan blive utilfredse, men noget tyder altså på, at større åbenhed fører til højere løn.”

Noget tyder også på, at dele af befolkningen har nemmere end andre ved at tale om løn. Befolkningsundersøgelsen fra Analyse Danmark viser, at syv ud af 10 i aldersgruppen 18-34 diskuterer løn med deres kolleger, mens det samme blot gør sig gældende for fire ud af 10 blandt de 50-70-årige. I undersøgelsen svarer hver femte, at det ligefrem bliver set som upassende at tale om løn på deres arbejdsplads.

Jørgen Stamhus fortæller, at han ikke har noget forskningsmæssigt godt bud på, hvorfor det forholder sig sådan, men påpeger, at unge mennesker måske er vant til at dele mere ud af deres privatliv, f.eks. på sociale medier, end deres forældre har været.

Frem med lønsedlen

→ Alle danske lønmodtagere har ret til at være åbne om deres løn og dele oplysninger om egen løn til enhver, jf. ligelønslovens § 2a.

→ Meget få virksomheder i Danmark praktiserer i dag åbenhed om løn, men flere steder forsøger lovgivere at skabe større transparens.

→ Europa-Parlamentet vedtog sidste år et direktiv om løngennemsigtighed, som bl.a. skal komme lønforskelle mellem kønnene til livs. Virksomheder med mere end 250 ansatte skal fremover årligt redegøre for lønforskelle mellem kønnene i deres organisation til den relevante nationale myndighed.

→ Nogle byer og delstater i USA har også vedtaget love, der skal gøre spørgsmålet om løn mere gennemskueligt. I New York skal alle jobopslag for virksomheder med mere end tre ansatte fremover inkludere oplysninger om lønniveau i jobopslag, et tiltag, der skal være med til at bekæmpe lønulighed i delstaten.

Kilder: EuropaParlamentet, Retsinformation, New York Department of Labor

1 ”Hmm, skulle jeg have krævet mere?” I serien ’Breaking Bad’ spiller Bryan Cranston en kræftramt kemilærer, der booster sin indtægt ved at fremstille syntetiske stoffer.

Kan der være en kulturforandring undervejs på det danske arbejdsmarked?

”Det vil jeg ikke udelukke. Det kommer nok an på, om den aldersgruppe bliver ved med at have det samme forhold til at tale om løn, efterhånden som de bliver ældre, hvor lønforhandlinger måske bliver mere afgørende for karrieren. Jeg kan i hvert fald se på IDA’s (Ingeniørforeningen i Danmark) undersøgelser, at på tværs af aldersgrupper er procentdelen, der ikke taler om løn, stort set uændret sammenlignet med tidligere.”

SÅ LÆNGE SPØRGSMÅLET om løn er belagt med tabu, er det altså arbejdsgiverne, der sidder med alle de gode kort på hånden. Det gælder især på det private arbejdsmarked, hvor løndannelsen ikke er underlagt faste rammer på samme måde som i det offentlige. Hvis samtalen om løn derimod blev mere åben, ville det automatisk stille større krav til ledelsen om at kunne argumentere sagligt for lønforskelle mellem de ansatte, forklarer Jørgen Stamhus – og dermed ville det også blive nemmere at gennemskue, om ens arbejdsplads aflønner skævt i forhold til f.eks. køn.

”Man skal forberede sig på, at det muligvis kan gå ud over den gode stemning.”

Jørgen Stamhus, arbejdsmarkedsforsker

1 Leonardo DiCaprio spillede rollen som virkelighedens svindler Jordan Belfort i ’The Wolf of Wall Street’. 1

Men hvad kan man så gøre, hvis man ønsker at bidrage til større åbenhed omkring lønnen på ens arbejdsplads? Arbejdsmarkedsforskerens bedste råd lyder, at man skal kontakte sin tillidsrepræsentant og sætte gang i samtalen, men også erkende, at det kan være et langt, sejt træk at bryde med et tabu, der er opbygget gennem mange år.

”Man skal forberede sig på, at det muligvis kan gå ud over den gode stemning,” siger Jørgen Stamhus.

”Men samtalen kan være med til at skabe forandring, selv hvis den ikke fører til fuldstændig åbenhed omkring løn. De fleste vil jo f.eks. være enige i, at man skal forsøge at ruste sig så godt som muligt til individuelle lønforhandlinger med ledelsen, og jeg tror også, at stort set alle kan blive enige om, at hvis man udfører lige arbejde, bør man også have lige løn.”

Ville det være en fordel, hvis lønnen i Danmark var offentlig ligesom i f.eks. Sverige?

”Nogle fagforeninger stiller allerede en del løndata til rådighed, så man f.eks. kan se, hvad en med samme anciennitet som én selv tjener. Jeg kender til et eksempel, hvor de ansatte blev opfordret til at sende deres personlige tillæg anonymt ind til tillidsrepræsentanten, der brugte informationerne til at lave et overblik, som kunne bruges til næste lønforhandling med ledelsen. Jeg tror, det betyder mere, hvad man konkret gør på den enkelte arbejdsplads for at skabe større åbenhed omkring lønnen.”

”Ledelsen vil selvfølgelig altid hævde at have gode argumenter for, hvorfor du tjener mindre end din kollega, og hvis der ikke er åbenhed omkring lønnen, er det svært at trykteste, om lønpolitikken er gennemsigtig. Det er også derfor, at mange fagforeninger mener, at der bør være mere objektive kriterier for løn, fordi det skaber en større accept over for eventuelle lønforskelle, hvis man ved, at det er begrundet med andet end skøn, eller hvad vedkommende var i stand til at forhandle sig til.”

Jørgen

Stamhus

→ Født 1963.

→ Uddannet cand. oecon., ph.d.

→ Lektor ved Aalborg University Business School. Har bl.a. forsket i arbejdsmarkedspolitik samt i løndannelse og lønpolitik på både det offentlige og private arbejdsmarked.

HISTORIEN OM ARBEJDSLØN Fra øl og salt til Barbie og Messi

Af Christian Mohr Boisen

Foto Ritzau Scanpix, Det Kongelige Bibliotek og MovieStillsDB

Gennem historien har løn været livsvigtigt for de fleste, men den har ikke altid været udbetalt i penge. Her er nogle nedslag i arbejdslønnens historie.

C a . 3100 f.K r.

Skål for lønnen! I det gamle Egypten er det almindeligt, at arbejdere aflønnes i øl, mad, korn, tøj eller andre fornødenheder. 5.000 år senere (ca. 1930 e.Kr.) er det et udbredt socialt problem, at danske arbejdere i København – på deres ugentlige lønningsdag – bruger en stor del af den begrænsede løn på … øl.

ÅR 0

Sin løn værd i salt? På engelsk er he’s worth his salt et udtryk, der simpelthen betyder at være sin løn værd. Forbindelsen mellem salt og løn strides både historikere og sprogforskere om, men det engelske ord for løn, salary, er direkte afledt af det latinske salarium, der kommer af sal, salt. Nogle mener, at romerske soldater blev aflønnet i salt, mens andre hævder, at soldaterne erobrede de vigtige saltforsyninger og bevogtede saltvejene til Rom, Via Salaria – og fik løn for dét. Der er ikke ført bevis for nogen af disse hypoteser, så man skal nok tage dem med … et gran salt.

1500 e .K r.

”Om vi får løn for at arbejde her?” Sådan stod der på en satiretegning på nogle arbejdspladser i 1980’erne og 1990’erne. På tegningen var en gruppe mennesker ved at dø af grin. Hos de gamle romere og op gennem middelalderen til industrialiseringen har man kun få indikationer på, at løn blev udbetalt i penge på tidens største arbejdsplads, landbruget. Desuden var slaveri almindeligt både hos romerne og blandt vores egne vikinger, og senere var fæstebønder herremandens ejendom. I byerne var kontant løn mere udbredt.

1800

Nye tider! Den industrielle revolution, der begynder i Nordvestengland, skaber nye jobs, og fabriksarbejderne aflønnes ofte (yderst minimalt) pr. enhed, de producerer, hvilket medfører et intenst kapløb med tiden og konkurrenterne – kollegerne. Børn tjener pr. enhed kun en brøkdel af, hvad mænd tjener. Kvinders løn for samme arbejde er også markant mindre.

1850

De ansatte ved landbruget aflønnes ofte i naturalier i form af kost og logi. Tidligere tiders tvangsarbejde er ved at være erstattet af en lønarbejderklasse, der lever af at sælge sin arbejdskraft.

1870

Prøv lykken! Mange arbejdere fra landet søger lykken i byerne, da industrialiseringen bryder igennem i Danmark. Efterhånden indføres tillæg for natarbejde, søndagsarbejde og overtimer. Op mod år 1900 bliver timeløn udbredt inden for håndværk og industri, udbetalt en gang om ugen. Det er kun arbejdsledere, der får fast årsløn eller månedsløn.

1880

Kontoret kalder. Den såkaldte anden industrielle revolution skaber på verdensplan en helt ny slags ’kontorjobs’ og administrative jobs takket være nye opfindelser som jernbanen, telefonen og elektricitet. De nye jobtyper er sværere at sætte timer og enheder på, så fast uge- eller månedsløn bliver det almindelige.

”I Danmark finder man begrebet mindsteløn for første gang i 1882.”

1 En snorlige arbejdsplads i København i 1907.

2 Engang var kost og logi en almindelig aflønning af landbrugsarbejdere.

3 Demonstranter smider flyveblade ned i Folketingssalen i 1982 som protest mod den høje arbejdsløshed.

4 Med en årsløn på 1,2 mia. kr. var der råd til den helt store tapastallerken, da den argentinske superstjerne Lionel Messi spillede for FC Barcelona.

1894

New Zealand indfører som det første land i verden en national mindsteløn. Australien følger efter to år senere. I Danmark finder man begrebet mindsteløn for første gang i 1882 i de københavnske møbelsnedkeres overenskomst. Vi har (som et af kun tre EU-lande) aldrig haft en lovfastsat mindsteløn.

1897

59,2 % af svendene inden for håndværk og industri på landet får kost og logi. I byerne er det dog kun 3 %. 15 år tidligere har bagersvende protesteret og fået indført kostpenge i stedet for kost og logi.

1930

En faglært mandlig arbejder tjener 1,60 kr. i timen. Ufaglærte tjener 1,30 kr. Faglærte kvinders timeløn er 90 øre. Pga. den verdensomspændende økonomiske krise går reallønnen adskillige år i træk tilbage.

1960

Da Japan bliver et af verdens førende industrialiserede lande, er selve ideen om at arbejde på kontor så ny, at man opfinder et nyt ord. Sarariman kommer af engelsk salary man, en betegnelse, som opstod i både England og USA i 1800-tallet. En sarariman er klædt i hvid skjorte, sort jakkesæt og slips. Han arbejder fra tidlig morgen til sen aften, går på karaokebar og drikker sake med kollegerne efter fyraften, hvorefter han falder i en dødlignende søvn i metroen på hjemvejen, inden det hele starter forfra næste morgen. Han bliver ansat i firmaet lige efter universitetet og bliver der hele sit arbejdsliv.

1964

Også i Danmark tjener man i stigende grad sin løn på kontor og i industri, mens færre arbejder ved landbruget. Der er gang i højkonjunkturen og hjulene, reallønnen i Danmark fortsætter sin forrygende vækst, som kendetegner hele årtiet. Forskellen på lønninger blandt faglærte og ufaglærte, akademikere og ikke-akademikere, bliver mindre. Mange danskere får råd til at købe parcelhus, Folkevogn og fjernsyn.

1973

Festen er slut. Med oliekrisen følger en længere periode med slunkne lønningsposer, arbejdsløshed og statsgæld, og i næste årti, døbt ’fattig-80’erne’, oplever danskerne for første gang siden 1930’erne tilbagegang i reallønnen flere år i træk.

1990

Det kører stadig ikke på skinner som i 1960’ernes Danmark, men på 120 år, siden 1870, er reallønnen pr. time 15-doblet.

2000-10

Digitale krumspring. De nye techgiganters ledere som Mark Zuckerberg, Steve Jobs og Elon Musk får i perioder en årsløn på 1 dollar. I USA er man juridisk forpligtet til at modtage løn for at kunne skelnes fra en frivillig, og der kan også være skattetekniske fordele ved den symbolske betaling, hvis lønnen udbetales i form af aktier eller ved andre fordele. Konceptet one-dollar-salary har tidligere været kendt i USA under verdenskrigene, hvor erhvervsledere har tilbudt deres hjælp til regeringen for en symbolsk dollar om året. Andre kendte har modtaget en årsløn på samme beløb, blandt andre Californiens guvernør 2003-11, Arnold Schwarzenegger.

2017

Kugler. Den argentinske fodboldspiller Lionel Messis nye kontrakt med FC Barcelona sikrer ham en årsløn på 1,2 mia. kr. i fire år – 4,8 mia. kr. i alt. Eller 30,2 mio. kr. pr. kamp. Det er den hidtil højeste løn i sport, men den bliver overgået af Cristiano Ronaldo og Karim Benzema i 2023. De får hver især 1,5 mia. kr. i årsløn af deres respektive saudiarabiske klubber, Al-Nassr og Al-Ittihad. Kontrakterne løber i henholdsvis to et halvt og to år.

2023

Den lille forskel. Skuespiller Adam Sandler tjener 73 mio. dollars dette år – eller rundt regnet en halv mia. danske kroner. På andenpladsen over Hollywoods bedst betalte finder man, måske lidt overraskende, en kvinde. Margot Robbie spiller hovedrollen i ’Barbie’, årets bedst sælgende film. Hun har tjent godt 400 mio. kr. i 2023, 110 mio. kr. mere end sin Ken i ’Barbie’, Ryan Gosling. En del af Margot Robbies indkomst er ifølge det amerikanske medie Forbes dog forbundet med hendes rolle som producer af filmen. I top-10 over højeste årsløn i Hollywood finder man otte mænd og to kvinder.

Møder kan være givende, inspirerende og vigtige – og det stik modsatte. Kirsten Andersen rådgiver virksomheder om god mødekultur, og her opsummerer hun i otte råd nogle konkrete greb, der gør mødet til en bedre oplevelse for mødelederen og deltagerne.

VEL MØDT

Afdelingsmøder, idéudviklingsmøder, statusmøder, følge op-møder – den danske mødekultur lever i bedste velgående, men der er ved at ske noget. Bl.a. har forsøg med fire-dages arbejdsuger skubbet bag på en udvikling, hvor arbejdspladser forsøger at holde mere effektive, kortere og måske endda færre møder. Den udvikling har Kirsten Andersen, der er mangeårig konsulent og forfatter til bogen ’Bedre mødekultur’, også bemærket, og hun ser et mønster i, hvor der er plads til forbedringer. Det handler både om processen før og under mødet.

1. FORMÅL OG DAGSORDEN

At formulere formålet er det allervigtigste, men ofte er der et uklart formål med mødet. Det skal fremgå af indkaldelsen, om det primære formål f.eks. er at planlægge et tiltag, følge op på driften eller noget helt tredje. På selve dagsordenen er det vigtigt, at det ud for de enkelte punkter er tydeligt, om der er tale om en indledende drøftelse, en orientering, eller om der skal tages en beslutning. Og dagsordenen

Af Henrik Nordskilde Illustration Depositphotos

bør være prioriteret, så det ikke er tilfældigt, hvilken rækkefølge punkterne kommer i. Der er tendens til, at man sætter informationspunkterne øverst, men det er måske ikke de vigtigste punkter. Spørgsmålet er, om de overhovedet skal være der, eller om man kan nøjes med at sende en mail. Og så forsøger jeg også at få folk til at lave en tidsplan, så der er et bud på, hvor lang tid det enkelte punkt varer. Nogle gør det, men er bange for at fortælle om tidsplanen, for tænk, hvis de ikke kan holde den. Men en tidsplan giver deltagerne mulighed for at se, hvor lang tid der er til hvert punkt, og det minder dem om, at et møde ikke nødvendigvis skal tage en hel time. Man skal også huske, at der kan være et primært og sekundært formål med et møde. F.eks. kan et afdelingsmøde handle om noget fagligt, men det kan også betyde noget socialt. Et kaffe-/hyggemøde kan også have sin relevans. Det vigtige er, at det bliver italesat. Nogle kan blive frustrerede, hvis de har et andet indtryk af, hvad formålet med mødet er.

2. ROLLEFORDELINGEN

Jeg møder tit nogle, der bliver indkaldt til møder uden at vide, hvorfor de skal være med, men for at være høflige møder de op alligevel. Hvis nu mødelederen skriver, hvorfor de er indkaldt, kan de bedre forberede sig. Hvis folk ikke forbereder sig og ikke kender deres rolle, begynder de let at multitaske, f.eks. ved at tjekke mails, eller nogen begynder at tale ud ad en tangent. Det er rigtig svært at lede sådan et møde. Deltagerne skal gerne vide, at de har lov til at kontakte mødelederen, hvis det er uklart, hvad deres rolle er, eller hvis der ikke er en klar dagsorden.

3. FORVENTNINGERNE

Det er en vigtig mødelederdisciplin at indlede mødet med at indgå en slags kontrakt med deltagerne: Forklar formålet, dagsordenen, og hvor meget tid der er sat af. Sig, at det er dit bud, og spørg, om der er holdninger til f.eks. rækkefølgen af punkterne eller spillereglerne. Det kan være, man siger, at der ikke skal være telefoner og computere ved bordet, mens det i andre

sammenhænge kan være relevant, at der er computere med. Denne start på mødet behøver ikke tage mere end tre minutter og er en finjustering af forventningerne. Det hjælper folk til at lande og indstille sig på, hvad der skal til at ske.

4. REFERATET

Jeg møder tit den holdning til referater, at det måske ikke er så nødvendigt, og er der overhovedet nogen, der læser dem? Men det har altid været god skik at tage referat fra møder, og et referat skal gerne være formuleret tydeligt, også selvom nogle deltagere måske er dårlige til at formulere sig. Referenten skal også kunne holde overblikket, så konklusionerne fremgår af referatet. Ellers kan deltagerne sidde til det næste møde og snakke om det samme som sidste gang.

5. DELVIS DELTAGELSE

Overvej, om alle deltagere nødvendigvis skal være med til hele mødet. For nogle kan det være obligatorisk at deltage, for andre frivilligt, og man kan også arbejde med delvis deltagelse, hvor f.eks. en ekspert inden for et bestemt område kun er med til en del af mødet. Der er også den mulighed at bruge The Law of Two Feet, som betyder, at man gerne må forlade mødet, hvis man hverken synes, man kan bidrage eller lære noget af at være der. I nogle virksomheder står der i mødeindkaldelser, at ”Her gælder The Law

of Two Feet”. Det kan være svært for mange at forlade et møde, men hvis man har den fælles reference om, at det er o.k., så kan det virkelig rykke noget.

6. AT STYRE MED FORSLAG

Mødedeltagerne kan også være med til at lede mødet. De skal selvfølgelig være nærværende og bidrage, hvor det er relevant, men de kan også være med til at styre mødet fra sidelinjen, hvis mødelederen f.eks. går lidt let hen over en konklusion. Så er det en mulighed at sige: ”Skal vi lige italesætte, hvad vi præcis aftalte, for jeg har ikke helt forstået det?” Man kan også tilbyde sin hjælp. Hvis der er mange bolde i luften, kan man foreslå, at man rejser sig og skriver på flipoveren for at skabe overblik.

7. VARIGHEDEN

I nogle organisationer er man begyndt at justere i varigheden. Hvis et møde som standard tidligere tog en time, retter man det til 50 minutter, og de møder, der plejede at tage en halv time, retter man til 25 minutter. Hvis nogen skal videre til et andet møde, giver det dem noget luft mellem møderne. Nogle steder indfører man også en bestemt ugedag, der er mødefri, så er der bedre mulighed for fordybelse den dag.

8. KONKLUSIONEN

Kirsten

Andersen

Uddannet agronom og ansat i Danske Slagterier frem til 1991, hvor hun etablerede virksomheden Mnemosyne. Som selvstændig foredragsholder og kursusleder beskæftiger hun sig bl.a. med mødeafholdelse, præsentationsteknik og forhandlingsteknik. Sammen med Claus Bekker Jensen har hun skrevet bogen ’Bedre mødekultur’.

Der skal være en konklusion efter hvert punkt på dagsordenen. Og til sidst opsummerer man udbyttet af mødet, så deltagerne kan se hinanden i øjnene og sige: ”Ja, det er det her, vi har aftalt.”

Forsikringsforbundet fylder 80 år

Af Simon Tolstrup Holmegaard

Foto Forsikringsforbundets arkiv og Shutterstock

Meget er sket siden 1944, hvor Forsikringsforbundet midt under anden verdenskrig kom til verden for at kæmpe for medlemmernes rettigheder. Vi tager et dyk ned i forbundets historie gennem en periode, hvor branchen og teknologien har udviklet sig fra karbonpapir og hulkort til brug af kunstig intelligens.

1944 – Forsikringsforbundet stiftes

Forsikringsforbundet bliver grundlagt under navnet Danske Forsikringsfunktionærers Sekretariat. Forbundet har ved stiftelsen 850 medlemmer blandt medarbejderne i forsikringsbranchen. Få år senere bliver navnet ændret til Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL).

1957 – Den første fælles overenskomst

Medarbejderne i forsikringsbranchen får deres første fælles overenskomst. Den nystiftede sammenslutning af arbejdsgivere Danske Forsikringsselskabers ForhandlingsOrganisation (FFO) indgår en aftale med Forsikringsforbundet (dengang DFL). Aftalen gælder for elever, assistenter, overassistenter og fuldmægtige i en betydelig del af forsikringsbranchen.

1961 – Arbejdsløshedskassen ser dagens lys

Arbejdsløshedskassen for funktionærer og tjenestemænd (FTFa) bliver grundlagt. FTFa og Forsikringsforbundet har lige siden haft et tæt samarbejde, og en stor del af Forsikringsforbundets medlemmer har den dag i dag også valgt at have et a-kassemedlemskab hos FTFa.

Deltag i 80-årsjubilæumsquizzen

Alle medlemmer kan deltage i Forsikringsforbundets 80-årsjubilæumsquiz.

Vind luksusgavekort på 10 x 1.000 kr.

Scan QR-koden, og svar på spørgsmålene senest den 29. maj for at være med i lodtrækningen.

1979 – 2.000 medlemmer på barrikaderne

Mere end 2.000 medlemmer af DFL/ Forsikringsforbundet er på gaden for at markere deres utilfredshed med udsigten til, at overenskomstforhandlingerne vil gå skævt, og regeringen derfor vil gribe ind med lovgivning. Forsikringsforbundets medlemmer har aldrig været i egentlig konflikt, og det kommer de heller ikke denne gang, da det ender med en ny og bedre overenskomst, efter det lykkes at få arbejdsgiverne i tale.

1987 – Startskud til fælles arbejdsmarkedspensioner

Mange tænker det måske som naturligt, at de som del af lønnen også får indbetalt til pension. Sådan var det dog ikke før slutningen af 80’erne. Her lykkes det at indgå en stor trepartsaftale mellem regeringen og arbejdsmarkedets hovedorganisationer. ’Fælleserklæringen’ bliver startskuddet til de arbejdsmarkedspensioner, der i dag er et centralt element i det danske velfærdssystem – og fører i de følgende år til en markant vækst i pensionsbranchen. På dette tidspunkt har en stor del af medarbejderne i forsikringsbranchen allerede en pensionsordning. Mere end 20 år tidligere var der nemlig som del af den fælles overenskomst i branchen lavet aftale om en ny kollektiv pensionsordning for funktionæransatte i branchen.

1994 – Fælles protestopsigelser på Bornholm

Der er stor dramatik, da Bornholms Brandforsikring får sin første overenskomst.

Medarbejderne melder sig ind i DFL, stifter deres egen personaleforening og stiller krav om en overenskomst. Bornholms Brand var dengang ikke medlem af arbejdsgiverforeningen, og ledelsen i selskabet ønskede ikke at tiltræde overenskomsten. I protest skrev alle medarbejdere – på nær én –deres opsigelse. Sagen ender dog med, at opsigelserne bliver trukket tilbage, og der bliver forhandlet en aftale på plads, så der kan indgås en tiltrædelsesoverenskomst året efter.

2008 – Fri efter Kr. himmelfart

Den fridag, du i år har fredag den 10. maj, er ikke kommet af sig selv. Fredagen efter Kr. himmelfart blev indført som fridag for alle medarbejdere under Forsikringsforbundets fælles overenskomst som et af resultaterne ved årets overenskomstforhandlinger.

2016 – DFL bliver til Forsikringsforbundet

Efter 67 år under navnet Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening – eller i daglig tale bare DFL – ændres navnet til det nuværende Forsikringsforbundet. Samtidig med navneændringen får Forsikringsforbundet sit nuværende logo med de to forbundne blå og orange ringe.

2023 – Større fællesskab og ny arbejdsgiverforening

Overenskomsten 2023 medfører et nyt lønsystem og en markant udvidelse af Forsikringsforbundets dækningsområde. Mere end 3.000 specialister og studentermedarbejdere bliver fremover omfattet af den fælles overenskomst i branchen. Forsikringsforbundets modpart ved overenskomstforhandlingerne gennem de seneste 30 år – Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) – bliver nedlagt. I forsikrings- og pensionsbranchen danner arbejdsgivernes politiske interesseorganisation Forsikring & Pension en helt ny arbejdsgiverforening: F&P Arbejdsgiver.

Kokain berettigede ikke til bortvisning

Forsikringsforbundet har i en faglig voldgift fået medhold i, at to medlemmers indtagelse af euforiserende stoffer ikke gav forsikringsselskabet ret til at bortvise dem. Afgørelsen betød en samlet kompensation til de to medlemmer på over 350.000 kr.

Forsikringsforbundet har vundet en sag for to medlemmer, der var blevet bortvist fra deres selskab efter en julefrokost, hvor selskabet fik mistanke om, at de havde taget kokain.

Efter en julefrokost en fredag i december 2022 fik det pågældende forsikringsselskab mistanke om, at to medarbejdere havde været påvirket af euforiserende stoffer. Mandagen efter julefrokosten blev de to medarbejdere om morgenen indkaldt til en samtale med deres leder, hvor de blev konfronteret med mistanken. Begge medarbejdere erkendte at have taget euforiserende stoffer – dog ikke til julefrokosten, men i løbet af weekenden, hvor de havde fri. De to medarbejdere indvilligede i at lade sig teste, og de blev bedt om at fortsætte deres arbejde indtil om eftermiddagen, hvor de fik taget urinprøver. Prøverne viste et indtag af henholdsvis cannabis og kokain.

Af Simon Tolstrup Holmegaard Foto Shutterstock

De to medarbejdere blev herefter bortvist fra selskabet uden ret til løn i opsigelsesperioden. Forsikringsselskabet begrundede bortvisningen af de to medarbejdere med, at de havde overtrådt selskabets politik om alkohol og rusmidler på arbejdspladsen.

Deres leder forklarede i sagen, at han mandag morgen ikke kunne mærke på de to medarbejdere, at de var påvirkede, og de blev af lederen også begge sendt tilbage for at arbejde, efter de var blevet konfronteret med mistanken om indtag af kokain.

De to medlemmer henvendte sig til Forsikringsforbundet, som vurderede, at bortvisningen i den konkrete sag ikke var berettiget. Sagen blev efterfølgende bragt for en faglig voldgiftsdomstol, som har givet Forsikringsforbundet medhold i, at bortvisningen ikke var berettiget.

I afgørelsen blev der bl.a. lagt vægt på, at selskabet ikke havde godtgjort, at de to medlemmer havde indtaget ulovlige stoffer under julefrokosten. Voldgiftsdommeren vurderede, at medarbejderne ikke havde handlet til skade for forsikringsselskabet i påvirket tilstand. Derudover vurderede voldgiftsdommeren ikke, at forsikringsselskabets alkohol- og rusmiddelpolitik var tydelig og entydigt defineret som en nultolerancepolitik.

Voldgiftsdommen konkluderede samlet, at bortvisningen af de to medarbejdere var uberettiget. Selskabet havde dog rimelig grund til at kunne opsige dem med det sædvanlige opsigelsesvarsel.

Som følge af at bortvisningen blev ændret til en opsigelse på de gældende vilkår i overenskomsten, fik de to medlemmer henholdsvis en kompensation på over 150.000 kr. og en kompensation på over 200.000 kr.

VIS ALLE DINE KOMPETENCER

Digitale Credentials er den nyeste mulighed for, at du nemt og hurtigt kan dele dine nye kompetencer fra Forsikringsakademiet med din leder eller på LinkedIn. Det gælder alt fra kortere digitale kurser til længere uddannelser – for alle kompetencer tæller i det samlede billede.

Scan QR koden for at læse mere.

LOKALT

Et større fællesskab i Velliv

Knap 100 specialister i Velliv er i løbet af de seneste måneder blevet medlemmer af Forsikringsforbundet. Det er sket, efter at Foreningen for overordnede og specialister i Velliv (FOV) er blevet nedlagt, og medarbejderne er blevet samlet i ét fællesskab i Forsikringsforbundet i Velliv.

Fremover bliver alle medarbejdere – inkl. flere medarbejdere på individuelle kontrakter – omfattet af Forsikringsforbundets overenskomst.

Forsikring har talt med de to tillidsrepræsentanter Charlotte Juhl og Victor Callesen fra den tidligere specialistforening, der har fortsat deres arbejde som tillidsrepræsentanter som del af Forsikringsforbundets lokalafdeling i Velliv.

”Der var naturligt nok en del usikkerhed lige i starten. Men vi var tidligt ude at informere medlemmerne, og nu er det landet godt. Vi er samtidig lykkedes med at få næsten alle de tidligere medlemmer af specialistforeningen til at melde sig ind i Forsikringsforbundet,” siger tillidsrepræsentant Victor Callesen, der er uddannet cand.polit. og har arbejdet som business controller i Velliv siden 2012.

GODE ERFARINGER MED FAT

I Forsikringsforbundets overenskomst fra sidste forår blev der indført fleksibel arbejdstilrettelæggelse (FAT). Det er nyt for mange medarbejdere i branchen, men de nye ’specialist-medlemmer’ fra Velliv har allerede de seneste fire år arbejdet med fleksibel arbejdstilrettelæggelse. Og erfaringerne har været gode, forklarer tillidsrepræsentant og produktanalytiker

Charlotte Juhl.

”Vi var tidligere en del af overenskomsten under Finansforbundet, hvor der allerede i 2020 blev indført selvstændig arbejdstilrettelæggelse. Vores erfaringer har været positive. Folk arbejder

ikke mere end før. Tværtimod er der kommet en mere flydende arbejdstid, hvor medarbejderne arbejder hjemmefra, går til lægen midt på dagen, hvis de har brug for det, og er på systemerne på forskellige tidspunkter. Det fungerer godt, synes jeg,” siger Charlotte Juhl, der har arbejdet i Velliv de seneste seks år.

INTERESSE FOR EFTERUDDANNELSE

Når medlemmerne henvender sig med spørgsmål til de to tillidsrepræsentanter, handler det ofte om efteruddannelse.

”Vores medlemmer er meget interesserede i at høre om efter-

uddannelse, og hvilke muligheder der er for at få støtte fra Uddannelsespuljen. Når det handler om at hverve nye medlemmer, slår vi dog mest på det lokale fællesskab her i Velliv og den hjælp, de kan få fra os som tillidsrepræsentanter. Ikke kun hvis det går galt, men også i hverdagen, hvis de har spørgsmål til ferie, løn eller lignende,” lyder det fra Charlotte Juhl og Victor Callesen.

De to tillidsrepræsentanter havde i forvejen et godt samarbejde med Forsikringsforbundets lokalafdeling i Velliv, og de ser nu frem til at fortsætte samarbejdet og bl.a. få endnu flere af deres kolleger til at blive medlemmer.

”Jeg tror på at bygge broer”

Kollegernes trivsel, kampen mod stress og stort arbejdspres står øverst på listen, når Winnie Skov Ørnebjerg Nielsen fortæller om, hvad der er vigtigt for hende. Hun er i foråret valgt som ny tillidsrepræsentant og næstformand i Forsikringsforbundets lokalafdeling i GF Forsikring. Hun var blevet opfordret af flere kolleger til at stille op til den ledige plads, og hun håber at blive vist tilliden til at være talerør for sine kolleger.

”Det er vigtigt for mig, at der er et godt arbejdsmiljø for mine kolleger. Hvis man har mod på at stå frem, så føler jeg, man har en forpligtelse over for dem, der ikke har en stemme. Jeg tror på, at det at bygge broer og formidle kontakt imellem ledere og mine kolleger er vejen frem – og på, at alle skal deltage for at forme den hverdag, vi gerne vil have,” siger Winnie Skov Ørnebjerg Nielsen. Hun er nu i gang med at styrke sine kompetencer. Hun er tilmeldt Forsikringsforbundets formandskabsuddannelse og grunduddannelse for tillidsrepræsentanter, og hun deltager i Fælles Uddannelse i Psykisk Arbejdsmiljø (FUPA) sammen med HR og flere ledere i GF Forsikring.

Winnie Skov Ørnebjerg Nielsen har arbejdet i forsikringsbranchen siden 2007 og har i snart fire år været skadebehandler i GF Forsikring Skadehjælp, senest med bygningsskader.

Winnie Skov Ørnebjerg Nielsen er ny næstformand i GF Forsikring, hvor hun overtager posten efter Susanne Hertzum.

Holmegaard

Nyt hold af uddannede tillidsrepræsentanter

Alle Forsikringsforbundets nye tillidsrepræsentanter gennemgår et længere uddannelsesforløb, så de får stærke faglige kompetencer

til at hjælpe medlemmerne lokalt i deres selskab. I marts 2024 blev det hidtil største hold af uddannede tillidsrepræsentanter klar.

Ny medarbejder i Forsikringsforbundet

Line West Kjærulff er den 1. marts 2024 ansat som koordinator i Forsikringsforbundet. Hun kommer bl.a. med erfaring fra en stilling som faglig organisator i HK Privat.

I Forsikringsforbundet skal Line West Kjærulff særligt understøtte arbejdet i Forsikringsforbundets to lokalafdelinger i Topdanmark og Alm. Brand Group.

Nej tak til Forsikring

Ønsker du ikke at modtage et trykt eksemplar af medlemsbladet Forsikring i din postkasse?

Husk, at du nemt og hurtigt kan fravælge medlemsbladet på mit.forsikringsforbundet.dk

Du vil fortsat modtage et nyhedsbrev med et direkte link til at læse en onlineudgave af medlemsbladet, hver gang Forsikring udkommer.

Der skal stadig være råd til et stjerneskud og en fadøl

Af Henrik Nordskilde

Foto Ida Wang

Da komiker Mick Øgendahl for nylig blev 50, var det ikke noget, der fyldte hos ham, selvom han så småt mærker fysikken ændre sig. Skal han alligevel se frem mod pensionistlivet, eller i det mindste en nedtrapning af karrieren, henter han inspiration hos andre personer i underholdningsbranchen.

JEG ER LIGE FYLDT 50 , og det har bekymret mig utrolig lidt at fylde 50. Men jeg kan mærke, at det vil bekymre mig at fylde 60, fordi så begynder det at smage lidt af pension og pensionsalder. Jeg håber ikke, det lyder arrogant, men det er ikke så meget en økonomisk bekymring. Det er mere tanker om, hvordan jeg skal bruge min tid på en god måde. Man må gøre op med sig selv, hvordan man skal forvalte, at man går imod noget andet. Hvor man f.eks. ikke er helt så stærk længere, at det drypper lidt ekstra bagefter, når man har tisset, og telefonen skal længere og længere væk for at læse en sms. Det er bare noget, man må smile lidt ad i stedet for at blive sur og tvær over det.

JEG HAR VÆRET VOKSEN NOK TIL at gøre mig nogle overvejelser om, at på et tidspunkt knækker grafen. Så er der ikke længere så mange, der vil købe en billet til et show med mig.

Derfor er det sindssygt vigtigt, at man som kunstner også tænker på sin pensionisttilværelse. At man husker at være glad, også selvom det på et tidspunkt begynder at gå lidt nedad. Man kan jo godt have et godt kunstnerisk pensionistliv alligevel. Men hvis man er bitter, bliver det svært at være i. Det er sindssygt vigtigt, at man sætter pris på, hvis der stadig er nogen, der vil se én optræde, når man bliver ældre, også selvom det måske bliver færre end tidligere. Nu kom det til at lyde, som om jeg har pensioneret mig selv. Det har jeg ikke, og heldigvis går billetsalget fint, men jeg har sagt til mig selv, at jeg aldrig vil slå mig selv i hovedet, hvis jeg en dag ikke har så meget publikum mere.

JEG TROR IKKE, JEG SKAL lave et clean cut og holde helt op med at lave noget. Jeg håber, at jeg kan fortsætte med at gøre det, jeg gør. Hvis jeg kan. Jeg ser nogle i min branche, hvor jeg kan tænke, at de skulle være stoppet for noget tid siden, men jeg håber, at jeg kan få lov at blive ved, måske i nedskaleret form.

JEG HAR OPTRÅDT MED Birthe Kjær et par gange, og selvom det ikke er det samme, vi laver, synes jeg, hun har formået at ældes med ynde. Hun har nedskaleret antallet af arbejdstimer, men hun er stadig aktiv og stadig Birthe Kjær, så hun er supercool og et forbillede. En anden er Niels Hausgaard. Det er ikke altid de mest oplagte emner, han tager op, men man kan mærke, han brænder for det. Hans

Mick Øgendahl

Født 1973 i Silkeborg og opvokset på Falster. Komiker, skuespiller, instruktør og manuskriptforfatter. Blev uddannet på HTX, maskinlinjen, men satsede tidligt på at optræde som standupkomiker. Han har været på danmarksturné med adskillige one-man-shows og har skrevet, instrueret og medvirket i en række tv-serier og film, bl.a. ’Blå mænd’, ’Alle for én’-filmene og tv-serien ’Tomgang’. Fra september 2024 til maj 2025 turnerer han i hele landet med sit show ’Bad Boy’.

”Som ung er man jo udødelig. Man bliver aldrig gammel.” 1

Mick Øgendahl,

komiker

gejst og nysgerrighed er jeg meget inspireret af.

SOM UNG VAR JEG postbud og kassedame i Netto, men der tænkte jeg ikke over pensionsopsparing. Som ung er man jo udødelig. Man bliver aldrig gammel. Og pension er jo bare på mange måder usexet, fordi det er fornuftsorienteret. At spare op til pension er bare minus spontanitet og ikke så lystbetonet, og derfor tror jeg, det bliver set som usexet. Men på den lange bane ender man jo muligvis med at have det meget mere sexet,

hvis man har tænkt de kedelige tanker om pension i tide. Min far får sin folkepension, og det er lidt stramt for ham. Jeg ville da ønske, at han nemmere kunne gå ned på havnekroen og bestille et stjerneskud uden at skulle bekymre sig over pengene, men sådan er det ikke.

JEG INDBETALER TIL pension hvert

år, alt efter hvad min revisor råder mig til, og jeg går ret meget op i at sikre mig og sikre min kone. Jeg er jo min egen forretning, så når jeg ikke optræder mere, tjener jeg ikke længere

1 Mick Øgendahl har i godt 30 år været en del af den danske standupscene. Derudover har han markeret sig som skuespiller, manuskriptforfatter, instruktør m.m.

penge. Men jeg kan også godt lide et stjerneskud og en fadøl, og det vil jeg også gerne have mulighed for, når jeg er over 70.

HVIS IKKE JEG KAN arbejde mere? Så må jeg vel dyrke nogle tomater. Men jeg syntes, det var befriende at høre en podcast med Søren Østergaard, der er blevet ramt af Parkinson. Han sagde, at han var meget realistisk omkring sygdommen, men han vidste også, at han var nødt til at blive ved, så længe han overhovedet kunne. Og det tror jeg også, jeg er.

ARRANGEMENTER

Investering for begyndere

Webinar: 23. maj 2024

Kl. 16:30-17:30

Vil du have mere ud af dine penge? Kom til webinar om investering for begyndere, og få gode råd til, hvordan du får dine penge til at vokse.

Boost dit CV

Webinar: 23. maj 2024

Kl. 16:30-18:30

Uanset om du er under uddannelse, ledig eller i job, er et godt CV helt afgørende. Få tips og tricks til at sælge dig selv og dine erfaringer bedst muligt, så du er bedre klædt på til at skrive det CV, der passer allerbedst til dig og det job, du søger.

Boost din ansøgning – nu også med kunstig intelligens

Webinar: 28. maj 2024

Kl. 16:30-18:30

En ansøgning er din chance for at gøre et så godt indtryk, at netop du bliver indkaldt til samtale. Få inspiration til at skrive en ansøgning, der får dig tættere på drømmejobbet. Hør også om, hvordan du bruger kunstig intelligens til at skrive bedre ansøgninger.

Forsikringsforbundets medlemskurser er et gratis medlemstilbud. På mit.forsikringsforbundet.dk under menuen ’Kurser og arrangementer’ finder du en oversigt over alle aktuelle kurser og arrangementer.

TILMELD DIG via selvbetjeningsportalen mit.forsikringsforbundet.dk

Se alle medlemskurser på mit.forsikringsforbundet.dk

Pause Power Lav mindre, udret mere

Webinar: 14. maj 2024 Kl. 16:00-17:00

I det travle arbejdsliv kan det at holde pauser føles lidt som forræderi og dovenskab. Men faktisk er der uendelig mange (gode!) grunde til at holde pauser.

På dette webinar deler arbejdslivsekspert Pia Hauge ud af hovedpointerne fra sin nye bog ’Pause Power’ og gør dig klogere på, hvordan hjernepauser kan give dig mere kvalitet i dit arbejde og energi til livet.

(Kurset er arrangeret af Goodtalks – medlemmer af Forsikringsforbundet kan deltage gratis).

Sådan får du mere energi og overskud i hverdagen

Webinar: 30. maj 2024 Kl. 16:30-17:00

Danskerne jagter energi og overskud med dyre kosttilskud og energidrikke – som sjældent virker efter hensigten. Tværtimod virker de kommercielle quickfix ofte ganske modsat.

I dette foredrag med arbejdslivsekspert Pia Hauge får du konkrete svar på, hvordan du i virkeligheden får mere energi, mere mentalt overskud og mindre træthed i hverdagen.

Gadens Stemmer Få en helt særlig byvandring

Forsikringsforbundet har lavet et samarbejde med projektet Gadens Stemmer. Det giver dig som medlem mulighed for at få en både barsk og rørende indsigt i livet på kanten af samfundet. Du får en ’dokumentar’ på 90 minutter ude i byens gader om livets og byens bagside.

I maj arrangerer Forsikringsforbundet og Gadens Stemmer to rundvisninger i København.

København, 15. maj

kl. 17:00-18:30, byvandring med Christi

København, 15. maj

kl. 17:00-18:30, byvandring med Sami

Af Simon Tolstrup Holmegaard

... vi kæmper for at sikre dig et godt arbejdsliv! videre

Vores store erfaring betyder, at vi har det fulde kendskab til hele dit arbejdsliv – vi er din professionelle sparringspartner, når du har spørgsmål til løn, job, uddannelse og karriere. Derfor giver det rigtig god mening at være medlem af Forsikringsforbundet og bakke op om vores stærke og voksende fællesskab.

Forsikringsforbundet

• er til stede lokalt på din arbejdsplads med et korps af dygtige tillidsrepræsentanter.

• kender dit selskab indgående og taler din sag.

• har jurister og faglige eksperter, der hjælper dig.

• forhandler som den eneste den overenskomst, som fastlægger dine løn- og ansættelsesforhold.

• har indgående viden om lokale løn- og ansættelsesforhold og har adgang til ledelse og HR i dit selskab.

Vælg en fagforening med tillidsrepræsentanter. Kig efter OK-mærket.

∆ Der trækkes lod om 10 Luksusgavekort a kr. 1.000. Medlemmer af Forsikringsforbundet kan deltage i lodtrækningen. Vinderne bliver trukket på forbundets fødselsdag den 30. maj. Vinderne får direkte besked.

Det er faktisk ganske simpelt – inden for branche er det kun os, som har det fulde til hele dit arbejdsliv. Derfor giver det rigtig mening at være medlem af Forsikringsforbundet.

Som medlem får du bl.a. adgang til karriererådgivning, uddannelsespulje, arrangementer, rabatordninger, kurser m.m.

260 kr. pr. md.* Vi byder dig velkommen med to måneders gratis medlemskab.

* I selskaber med en lokalafdeling betales der et lokalt kontingent. Se kontingentsatser på forsikringsforbundet. dk under menupunktet ’Medlemskab’. Du sparer også det lokale kontingent de første to måneder.

Vi kan melde dig ud af din nuværende fagforening!

Meld dig ind senest den 24. maj – så hjælper vi dig med at blive meldt ud af din nuværende fagforening. Efter du har meldt dig ind, skal du skrive en kort mail til os på medlem@forsikringsforbundet.dk, hvor du skriver:

Jeg giver hermed Forsikringsforbundet fuldmagt til at melde mig ud af [NAVNET PÅ DIN NUVÆRENDE FAGFORENING ].

Venlig hilsen [ DIT FULDE NAVN ] [ DIN FØDSELSDATO ]**

** Ikke CPR-nummer

Meld dig ind allerede i dag på

© Forsikringsforbundet. Vi tager forbehold for prisændringer og trykfejl. APR2024. 5073

Støt fællesskabet – bliv medlem nu!

JubilæumsQuiz

Vind Luksusgavekort

10 x 1.000 kr.

Som medlem kan du deltage i vores store jubilæumsquiz.∆

Forsikringsforbundet fylder 80 år

Vi fortsætter arbejdet med at sikre dig et trygt og godt arbejdsliv. Din opbakning er vigtig.

Bliv en del af et voksende netværk med over 9.500 ansatte i forsikrings- og pensionsbranchen.

Vi byder dig velkommen med 2 MÅNEDERS GRATIS MEDLEMSKAB.

Vend og læs mere