Issuu on Google+

Vakblad voor ondernemingsraden - Jaargang 39 • nummer 04 • april 2013 - Verschijnt 10x per jaar

Investeren in een fittere organisatie Waarom is de or zo stil?

In de arena van de medezeggenschap

Medezeggenschap in optimaforma

Nog veiliger werken aan machines


Colofon Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Vakmedianet Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Tel 088 - 5840935 E-mail orinformatie@vakmedianet.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief

Inhoud

Waarom is de or zo stil?

OR informatie is een uitgave van Vakmedianet Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur) Monique van der Woude (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren,  Loe Sprengers Medewerkers Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Maria de Jong, Ester Damen, Loek Kusiak, Josee Lamers, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld

In een tijd dat de ene reorganisatie volgt op de andere ontslagronde, valt er veel te berichten over de standpunten die ondernemingsraden daarin betrekken. Maar de or-voorzitters blijven stil. Ze geven niet thuis of schuiven woordvoerders, persvoorlichting of de afdeling HR naar voren. Laten or-leden zich vrijwillig muilkorven door de laagconjunctuur of zijn er meer factoren in het spel?

Vormgeving Cross Media Solutions - Ten Brink Druk Veldhuis Media, Raalte

10

Uitgeverij Vakmedianet, Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever: Roel van Rijk Klantenservice Vakmedianet Klantenservice, Postbus 2238, 5600 CE Eindhoven Tel: 088-5840888 Fax: 088-2266675 klantenservice@vakmedianet.nl Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 164,-, losse nummers € 21,95 (excl. btw en verzendkosten). Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd. Advertenties Yvonne Bánsági, tel. 088-5840936 Media Order Support Leonie Kosterink, tel. 088-5840919 Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland. Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

CBM-voorzitter zet vitalisering en innovatie hoog op or-agenda

‘De vette jaren zijn voorbij’ Sinds de opheffing van het GBIO waakt de Commisie Bevordering Medezeggenschap vanuit de SER over de kwaliteit van de medezeggenschap in Nederland. Voorzitter Ferdinand Grapperhaus heeft veel vertrouwen in het huidige stelsel, maar signaleert tegelijk duidelijke verbeterpunten, zoals het verhogen van de participatiegraad van or-plichtige ondernemingen.

16

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Leveringsvoorwaarden van toepassing. Deze zijn op 22 oktober 2012 bij de griffie van de Rechtbank te ‘s-Gravenhage gedeponeerd onder depotnummer 66/2012. Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie. Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever. Coverillustratie: Mark de Koning Partner:

Medewerker wil meer bespreken dan gedacht People, planet of profit? Organisaties streven het doorgaans allemaal na, maar de tendens is dat één van de drie p’s over een bepaalde periode extra in de belangstelling staat. Sinds enige tijd staat ‘people’ weer meer in de schijnwerpers. Werkgevers zoeken naar manieren om het personeel fitter te krijgen en te houden. Een structurele aanpak rondom leefstijlaspecten lijkt daarbij onvermijdelijk.

30 2 ■ OR informatie 4 | april 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl


Geland? Actualiteit 4

Actualiteiten overheid

5,7

Actualiteiten bedrijfsleven

6

Actualiteiten arbo Opinie

8

Tweedracht

8

Workers Memorial Day ... again

9

Participatie Gezond werken / Duurzame inzetbaarheid

30

Leefstijlmanagement

32

‘Ontslagbescherming is het meest vernederende wat er is’

34

Arbeidstijdenwet Defensie

36

Nog veiliger werken aan machines

41

Special Duurzame inzetbaarheid Achtergrond

10

Waarom is de or zo stil?

12

Medezeggenschap bij de ROC’s nog ‘klasplantje’

16

‘De vette jaren zijn voorbij’

22

Welkom in de arena van de medezeggenschap

26

Wie het weet mag het zeggen

Jurisprudentie 38

Finale kwijting is niet altijd finaal

38

Sluiting vliegroute toegestaan

39

Compensatieregeling = ondernemingsovereenkomst Rubrieken

21

5 vragen aan Rob Hoedeman

24

Reactie van een lezer

25

Gabi geeft antwoord: duurzame inzetbaarheid

‘Dames en heren, dit is is uw gezagvoerder met de laatste update. We naderen Schiphol en zullen binnen 40 minuten gaan landen. In Amsterdam is het momenteel licht bewolkt met een temperatuur van -3, door de sterke noordoosten wind is de gevoelstemperatuur ongeveer -10. Ik hoop dat u een aangename vlucht hebt gehad. Cabine crew, prepare for landing.’ Het is inmiddels een week later als ik dit schrijf en nog steeds zit ik met m’n hoofd een beetje in de wolken. Ik wil mijn vakantiegevoel nog niet helemaal loslaten, maar ja het werk roept wel steeds harder en jullie willen het aprilnummer van OR informatie gewoon op tijd ontvangen, dus... adios Cuba. In dit nummer besteden we onder andere aandacht aan duurzame inzetbaarheid, aan gezond werken. Hoe kom je tot een goed plan van aanpak, hoe gaan we om met de leefstijl van werknemers of hoe zit het met de arbeidstijden; het zijn onderwerpen waar we ons druk om moeten maken. Want we willen allemaal langer en liefst ook zo gezond mogelijk door werken. Hier wel. In een land als Cuba ligt dat iets anders. Ik heb daar taxichauffeurs gesproken die ‘s ochtends om 8 uur waren begonnen en ‘s avonds om 22 uur nog reden. De buschauffeur die ons van Habana naar Trinidad reed; van hetzelfde laken een pak: ‘s ochtends om 7 uur begonnen, gedurende 2,5 uur mensen van verschillende hotels in Habana oppikken en daarna een rit van 6 uur naar Trinidad met een tussenstop van een kwartier. We kwamen er om 5 uur aan. Hoezo rij- en rusttijden? Arbeidsomstandigheden? Diezelfde taxichauffeurs zitten de hele dag in de uitlaatgassen, want aan de meeste uitlaten is wel een steekje los en de dampen komen gewoon terug in de auto. Ik snapte al snel waarom de ramen (voorzover die er nog in zitten) altijd open staan. Roetfilters? Laat me niet lachen. Persoonlijke beschermingsmiddelen? Ik heb iemand gewoon midden op straat een auto zien schuren, de stofwolken vlogen je om de oren, de man zelf had geen mondkapje, oordoppen of veiligheidsbril; geen mens die daar raar van opkijkt. Enfin, zo kan ik nog wel even doorgaan. Je kunt Nederland natuurlijk ook helemaal niet vergelijken met een ontwikkelingsland, maar het laat je wel weer even zien hoe goed we het hier hebben. Te goed eigenlijk. Gezondheid is een groot goed en op een gezonde manier kunnen werken is belangrijk; daar móeten we ook aandacht voor hebben, maar misschien moeten we ons ook eens afvragen of niet een beetje aan het doorschieten zijn met z’n allen? Of ben ik nog niet helemaal geland?

van personeel via LBPB 29

Portret Jan Willem Dorr

40

OR opleidingen

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: or-informatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl @orinformatief

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 4 | april 2013■ 3


Actualiteiten

Overheid

Ondernemingsraad gevangenis geschokt over sluiting De aankondiging van staatssecretaris Teeven van Justitie om zowel de gevangenis van Scheveningen als die in Zoetermeer te sluiten is bij het gevangenispersoneel als een bom ingeslagen. Dat liet de ondernemingsraad van de gevangenis weten aan Omroep West. ‘Iedereen is er erg emotioneel onder. Veel jonge werknemers gingen ervan uit dat ze bij de overheid voorlopig wel goed zaten. Sommige hadden net een hypotheek voor hun huis gesloten. Nu worden ze zomaar aan de kant gezet,’ aldus een woedende secretaris van de ondernemingsraad. Als het aan het kabinet ligt, wordt in 2015 de gevangenis in Scheveningen gesloten. In 2018

zou de gevangenis van Zoetermeer moeten verdwijnen. Volgens de ondernemingsraad bestaat er onduidelijkheid over de ‘ontmanteling’ van de gevangenis in Scheveningen. ‘Er zijn verhalen

dat de hele gevangenis dicht gaat, maar ook wordt gespeculeerd over het open houden van de cellen voor internationale misdadigers. Het is ons nog niet duidelijk.’ De or beraadt zich op acties.

MNO: Handen af van ontslagrecht De Stichting MultiNationale Ondernemingsradenoverleg (MNO) roept minister Asscher in een brief op om de arbeidsmarkt niet te hervormen. ‘Het voornemen het ontslagrecht te versoepelen en de WW te bekorten, heeft bij zowel werknemers en werkgevers al eerder tot veel beroering geleid. De onrust en onzeker-

heid die dit veroorzaakt, werkt contraproductief in deze zwakke economische periode’, schrijft de MNO. De bij de stichting aangesloten ondernemingsraden zijn bezorgd over de continuïteit en stabiliteit van de werkgelegenheid in hun bedrijven, mede door de toename van het aantal tijdelijke contracten. ‘Dit maakt hun adviestaak rond de reorganisaties als ge-

volg van de economische crisis (maar ook een oordeel over de outsourcing en offshoring van activiteiten) naar hun bedrijfsleidingen steeds lastiger, wetende in welk klimaat hun collega werknemers op de arbeidsmarkt terecht komen. Hun duale taak vanuit de Wet op de ondernemingsraden om bedrijfs- en medewerkersbelangen evenwichtig te behartigen, komt

‘Maandag wordt er gesproken over de begeleiding van personeel naar ander werk. Als daar geen goede afspraken uitrollen, komen we in actie,’ aldus de zegsman.

zo stevig onder druk te staan.’ Volgens de MNO leidt hervorming van de arbeidsmarkt tot oppervlakkige arbeidsrelaties, in plaats van tot goed werkgeverschap. Bovendien zet het voorgenomen regeringsbeleid de deur wagenwijd open om hoogwaardig, duurder betaald werk vanuit Nederland naar lage lonen landen te verplaatsen waardoor de werkeloosheid nog sneller zal toenemen, aldus de or’s.

Or politie staat achter korpschef Dros De noordelijke korpschef Oscar Dros krijgt steun van zijn eigen mensen. Hij ligt in de politiek onder vuur, omdat hij aanblijft na het kritische rapport over de Facebookrellen in Haren. ‘We hebben een politiechef nodig die leert van zijn fouten. Dros heeft aangetoond dat hij zich kwetsbaar durft op te stellen, kritisch kijkt naar zijn eigen handelen en maatregelen neemt om het in de toekomst beter te doen. Dat geeft ons vertrouwen voor de toekomst’, zegt Frank Giltay, voorzit4 ■ OR informatie 4 | april 2013

ter van de centrale ondernemingsraad van de Nationale Politie. De commissie-Cohen concludeerde dat de gemeente Haren en de politie grote fouten hebben gemaakt toen duizenden jongeren in september naar het dorp kwamen om de verjaardag van een zestienjarig meisje te vieren. Er braken rellen uit. Daarbij richtten de jongeren voor naar schatting een miljoen euro schade aan. Kort na de rellen kwam de politie al met een eigen analyse. Daarbij

zagen ze enkele punten waar verbetering nodig was. De viering van oud en nieuw was de test en volgens Frank Giltay is korpschef Dros daarvoor geslaagd. Een nieuwe korpschef mist de ervaring van de rellen in Haren en de zelfkritiek die daarop volgde, voegt Giltay eraan toe. Enkele dagen na de presentatie van het rapport stapte burgemeester Rob Bats van Haren op. ‘Om als burgemeester in Haren met de enorme uitdagingen die er liggen om te kunnen gaan en om

daaraan leiding te kunnen geven, moet je volle steun en draagvlak hebben. Ik ben ervan overtuigd en vastbesloten dat ik dat niet meer kan als uw burgemeester’, zei hij tijdens een zitting van de gemeenteraad. Volgens Giltay had Bats voldoende vertrouwen van de gemeenteraad. ‘Hij heeft zelf gezegd dat hij ermee stopt. Dat verraste ons ook. Er is geen enkele aanleiding om nu ook het vertrek van Dros te eisen. Wij staan volledig achter hem.’ @orinformatief

www.orinformatie.nl


Actualiteiten

Bedrijfsleven

De ondernemingsraad van Albert Heijn maakt zich zorgen over de cao-onderhandelingen met betrekking tot de distributiecentra. De or geeft aan het jammer te vinden dat er na meer dan twintig overleggen tussen onderneming, CNV en FNV één van de partijen zich nog niet kan vinden in het voorstel. ‘We betreuren de ontstane situatie, vooral daar waar dit leidt tot overlast voor onze klanten. Wij willen benadrukken dat de winkelmedewerkers bij Albert Heijn net zoveel last hebben van de situatie als onze klanten.’ Albert Heijn liet weten wel een nieuwe cao af te sluiten met de CNV Dienstenbond. Volgens het supermarktconcern geldt deze

tweejarige cao voor alle distributiemedewerkers van Albert Heijn en biedt deze werkzekerheid en een loonstijging van 3,5 procent in twee jaar. FNV Bondgenoten verwijt het concern geen aandacht te hebben voor de hoge werkdruk en onzekerheid over contracten voor de werknemers. Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken liet de Tweede Kamer weten dat hij zich niet in het conflict wil mengen zolang de wet- en regelgeving niet wordt overtreden. Hij heeft geen signalen ontvangen dat dit in de supermarktsector in den brede gebeurt. ‘Het geschil tussen vakbond en Albert Heijn is primair een interne aangelegenheid’, aldus de bewindsman.

Ondernemingsraad bevordert productiviteit Ondernemingsraden worden vaak als kostenpost gezien door bestuurders. Maar een positieve houding van de bestuurder leidt tot meer invloed voor de or en positievere organisatieresultaten. Ondernemingsraden kunnen bijvoorbeeld de productiviteit van medewerkers bevorderen en zorgen voor een lager personeelsverloop. Dat concludeert Saraï Sapulete in haar proefschrift Works Council Effectiveness: Determinants and Outcomes. Vooral in tijden van economische crisis menen bestuurders dat de raden het besluitvormingsproces vertragen en niet op strategisch niveau mee kunnen denken. In goede economische tijden vertegenwoor-

digt de or het bedrijfsbelang veel meer als geheel, stelt Sapulete. De duale taak van de or speelt hierin volgens Sapulete een belangrijke rol. De raad vertegenwoordigt de belangen van de medewerkers, en die van het bedrijf als geheel. In tijden van economische voorspoed staat het belang van het bedrijf als geheel voorop. Echter, tijdens economische crisis zal de or een meer beschermende rol aannemen ten opzichte van de medewerkers. Als de doelen van de or en bestuurder meer overeenkomen is het makkelijker voor de or om in te stemmen met besluiten van de bestuurder. In zwaardere tijden, waarin doelen vaker uiteenlopen, zal de or meer weerstand bieden.

Sapulete promoveertde op 12 april aan de Universiteit Utrecht. www.orinformatie.nl

@orinformatief

Foto: Fibronot.nl

Nuon sluit de WillemOr Albert Heijn bezorgd over cao-onder- Alexander centrale in Buggenum handelingen

Nuon heeft bekendgemaakt dat per 1 april 2013 de WillemAlexander centrale in Buggenum wordt gesloten. Voor de 140 medewerkers is een sociaal plan van toepassing. Volgens Nuon waren de aanhoudende lage stroomprijzen in combinatie met de hoge kostenbasis van de centrale voldoende reden om de centrale te sluiten. Rendabele ex-

ploitatie was niet mogelijk. De centrale ondernemingsraad had het advies gegeven om de centrale nog een jaar open te houden. Nuon heeft dit advies geëvalueerd, maar vond niet voldoende basis om van het voorgenomen besluit tot sluiting af te wijken. De or heeft na gesprekken met Nuon besloten om geen verdere stappen te ondernemen richting de Ondernemingskamer.

Ondernemingsraad aan zet bij overname Qbuzz door NS De NS wil regiovervoerder Qbuzz overnemen. NS bezit al 49 procent van de aandelen van Qbuzz en wil nu het volledige bedrijf in handen krijgen. Het overnameplan is voorgelegd aan de ondernemingsraad. Dat meldt RTV Utrecht. Op grond van de WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij het vestigen, overnemen of afstoten van zeggenschap over een andere onderneming. De vakbond CNV Vakmensen is voorzichtig positief over de overname. Bestuurder Wyb Kusters

zegt dat NS over het algemeen te boek staat als een sociaal bedrijf. CNV Vakmensen waarschuwt wel dat het de werkwijze van NS na de overname in de gaten blijft houden: ‘We willen voorkomen dat NS straks in de eigen NScao, de OV-cao, de multimodaalcao of zelfs de Qbuzz-Stad-cao gaat shoppen op zoek naar de goedkoopste oplossingen.’

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app. Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 4 | april 2013■ 5


Actualiteiten

Arbo

SER geeft unaniem advies voor gezond en veilig werken De SER heeft het kabinet een unaniem advies gegeven over het stelsel voor gezond en veilig werken. Werkenden moeten duurzaam en productief inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Preventie is daarbij cruciaal. Het is moeilijk om preventie als nieuw inzicht te betitelen. Toch stelde kroonlid Ferdinand Grapperhaus, voorzitter van de Commissie Arbeidsomstandigheden van de SER, bij de presen-

tatie dat de SER met het advies ‘een geweldige stap voorwaarts’ heeft genomen. Volgens Ton Hokken, namens LTO Nederland lid van de SER-commissie Arbeidsomstandigheden, onderstreept het unanieme advies dat werkgevers en werknemers veiligheid en gezondheid belangrijk vinden binnen bedrijven. Hokken: ‘Het is belangrijk dat er blijvend aandacht is voor arbeidsomstandigheden binnen bedrijven. Daar moet geregeld op gehamerd wor-

den, zodat de bewustwording actueel blijft.’ Hokken noemt de keuze voor meer doelvoorschriften en minder middelvoorschriften als belangrijkste element in het advies. Van werknemerszijde onderstreept FNV-bestuurder en SER-commissielid Leo Hartveld het belang van het advies. ‘Het unanieme advies is belangrijk omdat het aangeeft dat we over onderwerpen waarover sociale partners vroeger wel eens verschillend dachten, nu op een lijn zitten’, stelt hij. Hartveld wijst op

Hormonen brengen stressniveau in beeld Een uurtje flink sporten of een weekeinde uitwaaien op een Waddeneiland. Goede adviezen tegen stress zijn er genoeg. Maar helpen ze ook? Over vijf jaar meet een app hoe het staat met onze hartslag en hormoonspiegel (en dus met ons stressniveau) en levert op grond van die gegevens maatadvies. TNOonderzoeker Victor Kallen licht het concept toe. De app bestaat nog niet, maar volgens onderzoeker Victor Kallen wordt het theoretisch fundament steeds degelijker. Als wetenschappers vroeger stressgevoeligheid in kaart brachten, baseerden ze zich vooral op de hartslag. Maar een hartslag schetst niet het complete plaatje. Anno 2013 kunnen wetenschappers ook veel afleiden uit hormonen. ‘Bij een gezonde reactie op stress ondersteunen die je hartfunctie’, zegt Kallen. ‘Je krijgt een plotselinge dosis extra energie - maar die duurt slechts 10 tot 15 seconden.’ Daarna ben je volgens Kallen afhankelijk van een nieuwe energie-injectie. ‘Die komt van de hormonen, bijvoorbeeld cortisol. Zulke stoffen verhogen je stressen prestatieniveau veel langduriger. Dat is nuttig, maar het heeft ook een keerzijde. Want als de stress te lang duurt, komt je gezondheid mogelijk in gevaar.’ 6 ■ OR informatie 4 | april 2013

Omdat de app zowel hartslag als hormonen meet, komt het stressniveau goed in beeld. Dat zorgt voor een beter passend advies. ‘Zie je de stress vooral terug in de afgeleiden van je hartslag? Ga dan bewegen. Gaat het met name om veranderingen in de hormoonspiegel? Zoek het dan allereerst in voeding en sociale factoren.’

Volgens Kallen duurt het nog even voordat de app gedownload kan worden. ‘Hartwaarden zijn wel te meten, maar hormonen zijn lastiger. Op een iPad spugen is niet laagdrempelig. Daarom zoeken we op dit moment naar een goede partij om de noodzakelijke analysetechnologie te ontwikkelen.’

drie belangrijke thema’s: grenswaarden, de bedrijfsgezondheidszorg en toezicht en handhaving. Sociale partners spreken zich in het advies deels uit over knelpunten binnen de bedrijfsgezondheidszorg. De SER wil een oplossing voor het dreigend tekort aan bedrijfsartsen en betere samenwerking tussen de reguliere en bedrijfsgezondheidszorg. Ook pleit de Raad voor het vergroten van de deskundigheid van bedrijfsartsen.

Bedrijfshulpverlener minder getraind Bedrijven geven minder geld uit aan het trainen van werknemers voor calamiteiten. Er worden minder personeelsleden opgeleid en mensen die al zijn getraind tot bedrijfshulpverlener krijgen minder vaak herhalingscursussen. Grote opleidingscentra voor bedrijfshulpverlening spreken van een daling in het aantal cursussen van enkele procenten. Exacte cijfers ontbreken, omdat er geen centrale organisatie is die de cijfers bijhoudt. Elke werkgever is verplicht minstens één werknemer in dienst te hebben die getraind is als bedrijfshulpverlener. Die moet beginnende branden kunnen blussen, kunnen ontruimen en eerste hulp geven aan mensen na een ongeluk. In kleine bedrijven mag de werkgever zelf de bhv’er zijn. De NIBHV schat dat er zo’n 500.000 tot 600.000 mensen tot bhv’er zijn opgeleid. De opleidingscentra adviseren om werknemers jaarlijks een opfriscursus te laten volgen, maar sinds 2007 is dat niet meer verplicht. Steeds meer bedrijven stellen herhalingscursussen daarom uit, constateert de branche. @orinformatief

www.orinformatie.nl


Actualiteiten

Bedrijfsleven

Ziekteverzuim blijft pieken door aanhoudend winterweer Het aanhoudende winterweer zorgt voor een piek in het ziekteverzuim. Het gemiddelde verzuim ligt al drie maanden tussen de 9 en 10 procent. Dat blijkt uit gegevens van de Verzuimbarometer van UNIT4. Halverwege oktober was het ziekteverzuim onder Nederlandse werknemers nog 4,6 procent, goed voor een aantal van ruim 270.000. Daarna steeg het verzuimpercentage gestaag door de griepgolf, tot 9,6 procent in de week van 15 december. Sindsdien is het ziekteverzuim stabiel gebleven op dit niveau. Het totaal aantal werknemers dat op dit moment ziek thuis zit komt daarmee op ruim 560.000. Het verzuim neemt iets af bij

goed weer en neemt weer toe zodra de temperatuur daalt. Vooral de laatste week van januari, de hele maand februari en de eerste week van maart staken er bovenuit. Gedurende deze donkere en koude periode was het ziekteverzuim 9.8 procent met als absolute uitschieter de eerste paar dagen van februari. Toen kwam het ziekteverzuim net boven de 10 procent. Dit hoge percentage heeft ook gevolgen voor de economie. De gemiddelde kosten van een zieke werknemer worden geschat op ongeveer 250 euro per dag. Op dit moment kost het hoge ziekteverzuim de Nederlandse economie ruim 140 miljoen euro per dag, en dat is al zo sinds halverwege december.

Océ schrapt 300 banen in Venlo Bij Océ Technologies in Venlo verdwijnen naar verwachting driehonderd banen. Dat bevestigt een woordvoerder na berichtgeving vanuit FNV Bondgenoten. De arbeidsplaatsen verdwijnen vanwege de slechte economische omstandigheden waar de printerleverancier mee te kampen heeft.

Tweehonderd vaste medewerkers en honderd oproepkrachten raken waarschijnlijk hun baan kwijt bij het bedrijf, dat enkele jaren geleden werd overgenomen door Canon. ‘Océ levert voornamelijk aan een markt waar het nou niet direct crescendo mee gaat’, zegt FNV-bestuurder Ron van Baden. ‘Het bedrijf draait niet goed en de

resultaten blijven achter bij de verwachtingen.’ De adviesaanvraag voor de ontslagen ligt momenteel bij de ondernemingsraad. ‘Océ heeft de ondernemingsraad vier maanden de tijd gegeven om nut en noodzaak tegen elkaar af te wegen’, zegt Van Baden. ‘Het bedrijf wil het liefst

voor de zomervakantie kunnen aankondigen wie weg moet.’ Tussen aankondiging en ontslag zit vervolgens nog minimaal vier maanden, aldus de vakbondsman. Hoe het sociaal plan er precies uit gaat zien, durft hij nog niet te zeggen. ‘Vooral voor de groep oproepkrachten moeten we dat nog afstemmen met Océ.’

Boze werknemer lekt informatie om baas te pesten Gefrustreerde werknemers vormen een groot risico voor een organisatie. Wanneer mensen zich slecht behandeld voelen zijn ze sneller geneigd om gevoelige informatie te lekken. Niet uit persoonlijk gewin, maar om de baas een hak te zetten. Dat stelt Steffen Moorrees, senior forensic IT-expert bij Fox-IT. Bedrijven hebben volgens hem geen idee welke schade gefrustreerde medewerkers kunnen veroorzaken. Het aantal gefrustreerde medewerkers dat bewust www.orinformatie.nl

@orinformatief

bedrijfsinformatie lekt naar de buitenwereld stijgt. Mede ingegeven door onvrede over het beleid binnen de organisatie, de slechte economische situatie en de vele veranderingen die bedrijven daardoor doorvoeren, hopen frustraties bij medewerkers zich op, concludeert Moorrees: ‘Als door reorganisatie of ontslag de frustraties bij medewerkers tot een kookpunt komen, zien we steeds vaker dat ze bedrijfsinformatie lekken naar bijvoorbeeld de pers om hun werkgever schade aan te brengen. Een ongewenste ontwikkeling

voor werkgevers die bijvoorbeeld liever niet met hun declaratiegedrag in de krant staan.’ Volgens Moorrees moeten bedrijven waakzamer zijn voor gefrustreerde medewerkers om te voorkomen dat ze tot deze wanhoopsdaad komen. De schade die zo’n lek aanricht is nauwelijks in geld uit te drukken. Bedrijven moeten signalen van frustratie beter oppikken en de frustraties bespreekbaar maken. Daarnaast is het noodzakelijk dat de bedrijfsinformatie goed is beschermd. De informatie die wordt gelekt, hoort te vaak niet

toegankelijk te zijn voor de medewerker die heeft gelekt. ‘Bekijk goed welke informatie voor wie toegankelijk is, of dat per functie klopt en of de beveiliging op orde is. Alleen zo wordt voorkomen dat de informatie in een klik met de muisknop op straat ligt’, aldus Moorrees.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app. Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 4 | april 2013■ 7


Opinie

Tweedracht Door Paul F. van der Heijden

I

n Limburg is een ruzie voor de rechter gebracht tussen leden van de AbvaKabo bij de brandweer en het bestuur van hun bond. Het ging om een sociaal plan bij de brandweer waar de bondsbestuurders niks in zagen en een meerderheid van de leden wel mee wilden instemmen. De bondsbestuurders wonnen het pleit bij de rechter. Een dergelijke ruzie kan symbool staan voor veel wat er bij vakbonden, achterban-leden en achterban-niet-leden aan de hand is. Veel onenigheid over koers en inhoud. Landelijk zien we FNV al jaren worstelen met zichzelf. Ook hier tweedracht tussen bestuur-

ders onderling, en tussen bestuurders en achterban. Gaan we onderhandelen met de werkgevers en het kabinet? Of gaan we actie voeren? Of alle twee tegelijk? Vertrouwen we Ton Heerts en geven we hem een mandaat dat bij vertrouwen hoort, of sturen we hem op pad met gebalde vuisten om mee op tafel te slaan en dan de zaal weer te verlaten? Met verder lege vuisten. En wie geeft dat mandaat? De leden, het FNVparlement, de bestuurders? Of allemaal tegelijk? En wat is de rol van de niet-leden die wel met de resultaten te maken krijgen? De arbeidsverhoudingen in Nederland worden flink op de schop genomen door de interne onenigheid binnen de FNV. Onenigheid tussen populisten van SP-snit en sociaal-democraten uit PvdA-hout gesneden. Tussen idealisten en realisten, tussen gelijkhebbers en gelijkkrijgers, tussen allesofniksers en compromisbereidwilligen. Een flinke ruzie op zijn tijd is te overkomen en kan louterend werken, maar een jaren voortslepend gekrakeel doet iedereen kwaad.

We zijn juist toe aan een goed en gestructureerd debat over nieuwe arbeidsverhoudingen, want dagelijks veranderd er veel op de werkvloer. Wat is de rol van de cao bij verdergaande individualisering, bij de verdergaande wens bij veel medewerkers om, al dan niet via het nieuwe werken, meer invloed te hebben op de persoonlijke werkomstandigheden? Hoe komt zo’n cao tot stand, wie zijn daarbij betrokken, wat is de rol van de or, waarom wordt er niet gestemd over het eindresultaat na de cao-onderhandelingen? Veel vragen die om een nieuw antwoord vragen.Dat antwoord laat op zich wachten door de tweedracht in de vakbonden. Wij leerden ooit eendracht maakt macht, maar die les is verbleekt en vergeten. In een samenleving waar vertrouwen een schaars goed is geworden, en wantrouwen tegen alles en iedereen overheerst, blijkt het moeilijk tot steekhoudende afspraken te komen. Kabinet na

kabinet moddert voort om de crisis te beteugelen, de economie aan te zwengelen en welvaart te continueren. Zonder meerderheden in het parlement gaat het ook moeizaam. En eventuele meerderheden op een verkiezingsdag verkregen, verdampen weer snel in de peilingen na de verkiezingen. Die vervolgens weer invloed hebben op de zittende regering etc. Wij zijn nu met Asscher bezig aan de vierde minister van Sociale Zaken in zes jaar tijd. Hoe kan zo iemand nog functioneren? Politici, bestuurders in de publieke en private sector worden voortdurend de maat genomen. Vaak door anonieme schreeuwers op internet, soms daartoe uitgedaagd door de media. Als we zo doorgaan met zaaien en laten uitbotten van tweedracht zal het heel lastig worden uit de modder van de crisis te komen.

Eendracht maakt macht is een lang vergeten les

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht

Workers Memorial Day … again Door Jan Popma

E

en cyclus van vier jaar, dat is kennelijk een natuurlijke tijdspanne voor belangwekkende zaken. Verkiezingen voor de Tweede Kamer (art. C 1 Algemene Kieswet), het WK voetbal, de Olympische Spelen, en natuurlijk mijn bijdrage over Workers Memorial Day in OR-Informatie. Mooie tradities, die uiteraard in stand gehouden moeten worden. Workers Memorial Day is een herdenkingsdag, jaarlijks op 28 april, 8 ■ OR informatie 4 | april 2013

voor alle werknemers die overleden zijn als gevolg van ongevallen op het werk of dodelijke beroepsziekten. In 2005 schreef ik ter gelegenheid van Workers Memorial Day over een onderzoek van de FNV naar werkgerelateerde sterfte in Nederland. Conclusie: elk jaar overlijden er minstens 2500 werknemers voortijdig als gevolg van slechte arbeidsomstandigheden. Grootste killer op het werk: het werken met gevaarlijke stoffen. Vier jaar later maakte ik in OR Informatie een vergelijking tussen

Workers Memorial Day 2009 en de aanslag op onze voormalige vorstin tijdens Koninginnedag, te Apeldoorn, twee dagen later. Er werden 250 agenten op de zaak werden gezet – ongeveer evenveel als de hele bezetting van de Arbeidsinspectie. Een schande, naar mijn mening: in plaats van bezuinigen op de Arbeidsinspectie, zoals het ministerie van Sociale Zaken al jaren deed, zou het aantal inspecteurs juist fors moeten worden uitgebreid. Wellicht dat zo mensenlevens ge@orinformatief

www.orinformatie.nl


Participatie Door Elske ter veld cies het probleem. In het “vrije bedrijfsleven” zijn de normen verhoogd. In ziekenhuizen zijn geen linnenkamers meer. Iedere werkgever vindt het makkelijker een inspanning te leveren voor een aangepaste werkplek voor een werknemer die tijdens het arbeidsleven beperkt is geraakt, dan om een arbeidsplek voor een nieuw instromende “wajonger” te creëren.

alle goede bedoelingen niet tot het beoogde resultaat zal leiden. Een boete van enkele duizenden euro’s is op korte termijn goedkoper dan de inspanning te leveren een passende werkplek met zo nodig enige begeleiding te creëren voor een werknemer die je normaal gesproken niet zou aannemen.

ls ik ergens veel mensen met plezier aan het werk heb gezien, was het wel in de WSW. Het kost me moeite me voor te stellen hoe dat straks moet gaan in het vrije bedrijfsleven. Zal daar ook op eenzelfde manier rekening worden gehouden met de beperkingen? Nee, ik idealiseer de SW-bedrijven niet, ik weet heel goed dat er ook mensen zijn die in de WSW zijn blijven hangen, vaak overigens omdat het SW bedrijf dat ook wel plezierig vond. Ik heb ook wel eens gedacht, er is iets mis, mensen die vroeger in bijvoorbeeld de linnenkamers van het ziekenhuis werkten, werken nu in de SW. Maar dat is dus pre-

Wetgeving om meer mensen met een beperking te voorzien van een arbeidsplaats is niet nieuw. Zestig jaar geleden kenden we al een 2% quotaregeling en in de jaren tachtig van de vorige eeuw kwam een wet die het mogelijk maakte een 5% procent quotum op te leggen. Precies datgene wat de nieuwe Participatiewet ook beoogt. Ingevoerd is dat quotum nooit. De SER constateerde eind tachtiger jaren dat het wel erg moeilijk was te definiëren welke mensen mee zouden kunnen tellen. Een bonus-malusregeling, precies, ook met een boete was nog net mogelijk. Het leidde tot minder uitstroom, niet tot nieuwe instroom. Ik vrees dat de Participatiewet met

En hoe zal dat verder gaan met de SW? Geen of nauwelijks nieuwe instroom meer; zal de leiding dat kunnen opvangen om voor de bestaande populatie nog voldoende arbeidsopdrachten binnen te halen? En, niet onbelangrijk, hoe moet dat met het pensioenfonds waar geen nieuwe instroom meer aanwezig is? Bij de sluiting van de mijnen is dat ook een probleem geweest. De bedoeling, iedereen die kan werken een passende werkplek aan te bieden, is uitstekend. Ook mensen met een beperking hebben het recht hun talenten te kunnen aanwenden en daarmee een inkomen te verdienen.

spaard zouden kunnen worden. En nu dus deze column over Workers Memorial Day 2013. Uiteraard zindert de aanloop naar die vierjaarlijkse tradities van spanning. Wie zou de verkiezingen winnen? Welke coalitie gaat eruit rollen? Dit keer zéker wereldkampioen voetbal, en onze jongens en meiden bij de Spelen bedolven onder stapels eremetaal. En de bijdrage over Workers Memorial Day, ten slotte: eindelijk eens het nieuws dat het aantal dodelijke slachtoffers van onveilig werk dit keer wél gedaald is? Ja, de verwachtingen zijn altijd hoog gespannen. Maar na een tijdje blijkt het toch steeds tegen

te vallen. De nieuwe regering moddert gewoon door zoals de vorige. Bij het WK voetbal blijken ‘wij’ steeds voortijdig te stranden. Na de sprookjesachtige sluitingsceremonie van de Spelen vervallen we direct weer in de alledaagse sleur. En Workers Memorial Day dan? Ik ben bang dat ook die teleurstellend zal blijken te zijn. Er zullen weer geen heuglijke cijfers gepresenteerd worden, op 28 april 2013. Ik zou het graag zien, maar hoop nergens op. De gezondheid van werknemers heeft immers weinig prioriteit, in Den Haag.

Sinds 2009 is het mes nóg verder in de Arbeidsinspectie gezet. Somber? Misschien. Al kun je er ook luchtig over doen. Welke coalitie er ook zit in Den Haag, de gedachte dat het weinig uitmaakt op het wereldtoneel van de Grote Politiek of de Mondiale Economie heeft ook wel iets rustgevends. Een verloren verkiezing is geen ramp, we hobbelen gewoon door. En voetbal is weliswaar de belangrijkste bijzaak in het leven, het blijft toch een bijzaak; zelfs voor mij als voetbalgek. Maar gezondheid, dat is één van

A

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Maar was het nu echt zo erg om daarbij ook een bloeiend SW bedrijf te hebben – inderdaad, met salarisschalen, niet uitsluitend het minimumloon – om voor diegenen die een aangepaste werkplek met begeleiding nodig hebben het ook mogelijk te maken hun capaciteiten voor arbeid te kunnen inzetten? Niet als afschuifsysteem, maar juist als erkenning dat iedereen recht heeft op arbeid?

Voor iedereen een passende werkplek

“Mourn for the dead, fight for the living”

Hoe dan ook, er ligt een uitdaging voor de or. Niet alleen om na te gaan of de werkgever zich aan deze inspanningsverplichting houdt, maar vooral ook om mee te denken hoe werkplekken en werksystemen kunnen worden aangepast, zodat ook collega’s met een beperking met plezier hun arbeidsinspanning kunnen verrichten. Elske ter Veld is oud-staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste en Tweede Kamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur

de écht belangrijke zaken des levens. Daar mogen we niet luchtig over doen. Het is ook niet hopeloos, hoop ik. De slogan van Workers Memorial Day luidt: “Mourn for the dead, fight for the living”. Een gevecht tegen beter weten in, wellicht. Maar wel zo belangrijk dat alle OR-leden zich er hard voor zouden moeten maken, de komende vier jaar. Zodat mijn volgende bijdrage over Workers Memorial Day, in april 2017, wél een vrolijke zal zijn. Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut

OR informatie 4 | april 2013■ 9


Perscontact kan juist nuttig zijn

Waarom is de or zo stil? In een tijd dat de ene reorganisatie volgt op de andere ontslagronde, valt er veel te berichten over de standpunten die ondernemingsraden daarin betrekken. Maar de or-voorzitters blijven stil. Ze geven niet thuis of schuiven woordvoerders, persvoorlichting of de afdeling HR naar voren. Laten or-leden zich vrijwillig muilkorven door de laagconjunctuur of zijn er meer factoren in het spel? door Jac. Janssen en Paul Peijnenburg

E

en podium en een spreekbuis voor ondernemingsraden. Dat is wat OR informatie wil zijn, naast een informatiebron over de medezeggenschap in de wereld van organisaties en ondernemingen. Dit betekent dat de or hier zijn zegje kan doen, in goede én in slechte tijden. Een zegje dat van strategisch belang kan zijn voor de medewerkers van de betreffende organisatie. Wij, drie collega-journalisten, mochten de afgelopen jaren de nieuwsberichten voor dit vakblad verzorgen. Ondernemingsraden die om welke reden dan ook in het nieuws zijn, vragen we wat er aan de hand is – uit de optiek van de medezeggenschap. Onze collega die de overheidspagina’s verzorgde had er minder last van maar wij des te meer: steeds vaker werden we geweerd door de voorzitters van ondernemingraden – àls we ze al te spreken kregen. Ligt het enkel en alleen aan de crisis dat men banger is voor zijn hachje dan gewoonlijk? Illustratief voor onze ervaring is de reeks reacties van: Eric Drent, senior communicatiemanager bij Philips Elektronics. Hij werd benaderd omdat hij voor een eerdere editie van OR informatie een or-voor-

10 ■ OR informatie 4 | april 2013

zitter van Philips consequent afschermde. Nadat hij eerst een telefonisch interview toezegde, nam hij op het afgesproken moment niet op. Ook reageerde hij niet op de ingesproken voice mail. Weken later werd hij alsnog bereikt: ‘We hebben het op dit moment zo druk dat we alle zeilen moeten bijzetten. Dat betekent dat ik prioriteiten moet stellen en nu niet op uw verzoek kan ingaan.’ Zes weken later mochten we hem opnieuw benaderen – voor een telefoongesprek van 15 minuten. Aangezien de publicatie van dit artikel werd opgeschoven, proberen we het dan opnieuw. Hij ziet echter geen kans ons binnen twee dagen te woord te staan.

waar ik in verband met geheimhouding niet over kon praten, dan moesten ze dat accepteren. Maar ik hield de lijnen altijd open. Toen het met Nedcar steeds slechter ging, kapitaliseerde ik op die contacten. Dankzij uitvoerige berichtgeving in de media kregen wij als ondernemingsraad een voet tussen de deur in politiek Den Haag. We waren ineens partij geworden. Er was geen politicus die niet met ons wilde spreken. Ik ben ervan overtuigd dat dit bijgedragen heeft aan het voortbestaan van ons bedrijf. Wel is contact met de pers een zaak van wederzijds vertrouwen. Je hebt niets aan journalisten die je in vertrouwen iets vertelt, wat je een dag later op de voorpagina tegenkomt. De journalisten die van begin af aan bij Nedcar betrokken waren, zie je nu nog steeds. Dat is bijna een band voor het leven.’ André van Deijk, consultant GITP en columnist OR informatie: ‘Ik kan de stelling niet zomaar onderschrijven dat ondernemingsraden zwijgen. Mijn ervaring is immers dat de pers ook niet vaak achter ondernemingsraden aanbelt. Omgekeerd heb ik bovendien wel voorbeelden van or-voorzitters die zonder gêne journalisten te woord staan. Wél vind ik dat or’s zich te weinig positioneren als partij. Ze neigen er erg naar om binnen hun eigen overleg te blijven. Hierin praten ze met de bestuurder, maximaal aangevuld met de raad van commissarissen of de raad van toezicht, maar dan heb je het wel gehad. Dat heeft te maken met hun opvatting over medezeggenschap en de plaats daarvan binnen een organisatie. Maar het gaat er volgens mij juist om dat je maximaal invloed uitoefent. Praat met zoveel mogelijk partijen. Durf ook buiten de hekken van je bedrijf te denken. Zijn er banen in het geding, praat dan eens met de gemeenteraad. Waarom niet? Het gaat om lokale werkgelegenheid. Maak de kring

De crisis blijft de belangrijkste reden van de terughoudendheid

Jean Wouters, or-voorzitter VDL Nedcar: ‘Ik vind het echt onbegrijpelijk dat orvoorzitters zich verschansen. Uit ervaring weet ik dat hoe meer mensen je spreekt, hoe meer je opsteekt en hoe beter je iets kunt doen voor de medewerkers. Toen Nedcar begon te kwakkelen was dat nieuws. Ik heb toen de contacten met de pers verzorgd en werkte altijd mee als ze mij wilden spreken. Ging het over zaken

@orinformatief

www.orinformatie.nl


waarbinnen je invloed uitoefent zo groot mogelijk. Daar hoort wat mij betreft een goed contact met de pers gewoon bij.’ Robbert van het Kaar, hoogleraar Arbeidsrecht Universiteit van Amsterdam: ‘Ik zie drie redenen voor deze trend. Ten eerste is de huidige crisis van invloed op de positie van het or-lid. Er is ontslagbescherming, zeker, maar iedereen is toch wat banger voor het eigen hachje. Zo kreeg de orvoorzitter van Ahold onlangs op zijn lazer omdat hij zijn mening zei [over arbeidsvoorwaarden in de VS, red.]. De or had hem niet moeten afvallen, vind ik. Dit voorval krijgt terecht alle aandacht in de media. Maar voor toch al voorzichtige orleden is het opnieuw een signaal: wees voorzichtig met perscontacten. De tweede reden is de toename van Angelsaksisch georienteerde bedrijven, maar ook bedrijven die hun basis hebben in landen als Japan, Korea en China. Daar is men veel hiërarchischer ingesteld dan wij gewend zijn. Vooral bij beursgenoteerde ondernemingen moeten medewerkers allerlei protocollen ondertekenen om lekken te voorkomen. Dat is deels terecht, want lekken kunnen weer leiden tot handel met voorkennis en koerswijzigingen. Daarom gaan die bedrijven hun relaties naar buiten steeds meer managen. Alles moet gecheckt worden door het bestuur, de HR of pers-

voorlichting. Zo’n protocol klinkt vaak alleszins redelijk, maar voor een or-lid kan het lastig zijn als je eenmaal hebt getekend. Als derde mogelijke reden noem ik de cultuur die wij in Nederland en ook Duitsland hebben: wij komen er wel samen uit met de bestuurder. In andere landen ligt wat bij de or terechtkomt meteen op straat, maar hier is dat niet zo. Je kunt denken dat die cultuur hier en daar wat doorgeslagen is. Maar de crisis blijft de belangrijkste reden van de terughoudendheid. En de toename van de protocollering verdient onderzoek.’

Maak de kring waarbinnen je invloed uitoefent zo groot mogelijk

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Anne Jan de Graaf, senior bestuurder uitgeverijen FNV-Kiem: ‘In mijn functie krijg ik veel te maken met uitgevers van boeken, tijdschriften en

kranten. Daarvan mag je verwachten dat hun ondernemingsraden de weg naar de pers kunnen vinden. Niets is in het algemeen minder waar. Vaak hoor je dat de or’s de aandeelhouders niet willen beschadigen. Maar het werknemersbelang zou vanuit ondernemingsraadperspectief toch zwaarder mogen wegen, niet? Ik praat wel eens met de ondernemingsraden van De Telegraaf. Die zijn buitengewoon mondig. Toch treden die zelden in de publiciteit. Men komt er samen wel uit. Maar mocht dat niet lukken, dan komt het niet bij hen op de pers te zoeken. Vorig jaar nog maakte ik mee dat een or van een kleine uitgeverij negatief adviseerde over de overname door een grotere. Dit advies werd genegeerd. De or weigerde daarop naar de Ondernemingskamer te stappen. Onbegrijpelijk. Hiermee verkwanselden ze in mijn ogen behalve hun eigen belangen ook die van hun collega-werknemers. Overigens geldt deze houding vooral de or’s in de administratieve sector. Daar heb je vooral meepratende ondernemingsraden. Dat is heel wat anders dan actievoerende or’s als bij bijvoorbeeld VDL Nedcar en Corus. Soms vraag ik me dus af wat de relevantie van zo’n meedenkende or nog is. Hun rol lijkt vaak op het legitimeren van bestuursbeleid. En die rol zou een ondernemingsraad eigenlijk niet horen te spelen.’

■ OR informatie 4 | april 2013 2013 ■ 11


Medezeggenschap bij de ROC’s nog ‘klasplantje’

‘Dan moet de or de onder Het is wennen met de uitbreiding van medezeggenschap bij de regionale onderwijscentra (ROC’s). De overgang van medezeggenschapsraad (MR) naar ondernemingsraad geeft leerkrachten een invloedrijke rol op de onderwijsinhoud. Toch laat men deze ‘professionele ruimte’ nog vaak onbenut. Soms uit onbekendheid of desinteresse, soms uit angst om het management op de tenen te trappelen. Door Loek Kusiak

Het management bij ons heeft weerstand om beslissingen over onderwijsinhoud, lesuren en leermiddelen bij de docententeams neer te leggen. Het professioneel statuut dat de zeggenschap van onderwijsteams regelt, is hier nog grotendeels een dode letter. En dat is niet in de geest van de cao en de Wet op de ondernemingsraden,’ zegt or-voorzitter Ton Beemster van het Nova College, een regionaal opleidingscentrum (ROC) met twintig locaties in Haarlem en omstreken.

in een overeenkomst (2009) tussen de onderwijsbonden en de MBO Raad en is onderdeel van de cao. Zaken als aanbod van opleidingen, lesmethoden, organisatie van examens, formatiebeleid en reglement werkoverleg in de onderwijsteams vallen onder het advies- en instemmingsrecht van de or. Omdat het met de uitvoering van het statuut op het Nova College niet wil vlotten en het geduld van de or op is, organiseert de medezeggenschap dit voorjaar vijftien bijeenkomsten voor de medewerkers. Ton Beemster: ‘De or heeft al enige tijd met het college van bestuur forse discussies over managers die uitvoering van het statuut negeren. We roepen de achterban bijeen om uit te leggen wat professionele ruimte en het bijbehorende document werkoverleg inhouden. Door bewustwording willen we de boel in beweging krijgen, onderwijsteams activeren.’ Bij het Nova College beschikken alleen de docenten in onderwijsteams die gehuisvest zijn op één locatie, zoals de opleiding laboratoriumtechniek, over ‘redelijk wat autonomie’, zegt Beemster. ‘Maar bij vakken die op meerdere locaties worden gegeven, zoals Economie, dicteert het management de keuze van boeken, lesmethoden, de manier van toetsen. Ook de

‘Door bewustwording willen we onderwijsteams activeren.’

Sinds 2011 valt de medezeggenschap in de Beroeps- en Volwassenen Educatie (BVE), onderdeel van het mbo, onder de WOR. Voor de circa 70 ROC’s betekent de omschakeling van de oude medezeggenschapsraad naar een or een aanmerkelijk grotere invloed van leerkrachten op de onderwijskundige gang van zaken. Dreigende tekorten aan leraren in het beroepsonderwijs waren voor minister Plasterk in 2008 aanleiding om in het actieplan LeerKracht van Nederland meer professionele ruimte voor leraren en eigenaarschap over hun vak aan te kondigen. Een Professioneel Statuut, waarin de zeggenschap van docenten over de onderwijsinhoud is geregeld, moest de overgang van de medezeggenschapsraad (MR) naar de WOR mogelijk maken. Het statuut is uitgewerkt 12 ■ OR informatie 4 | april 2013

keuze van stageplaatsen voor leerlingen wordt centraal door coördinatoren bepaald. Daarmee is beleidsruimte afgepakt van docenten om leerlingen te begeleiden. Dat zorgt voor frustratie.’

Vakmensen nodig De gang van zaken spoort volgens de or ook niet met de doelstelling die het Ministerie van Onderwijs heeft met het ‘Actieplan Focus op Vakmanschap 2011-2015’ voor het beroepsonderwijs. Het plan is een reactie op kritiek in het verleden op de mbo-instellingen vanwege de hoge uitval aan lesuren en onvoldoende niveau van de examens. Het beroepsonderwijs moet beter presteren onder de mantra dat ‘de economie niet alleen managers en wetenschappers, maar ook vakmensen’ nodig heeft. Dat vraagt van het onderwijs om verdere professionalisering, om pedagogische bijscholing van docenten, nieuwe lesmethoden. Beter beroepsonderwijs zorgt voor meer kansen op werk, doorstroming naar het hbo en minder voortijdige schoolverlaters. ‘Het actieplan zet het onderwijs stevig op zijn kop,’ stelt Beemster. ‘Het aantal klokuren onderwijs is verhoogd van 850 naar 1000. Focus op vakmanschap heeft geen zin zonder meer professionele ruimte voor de docenten te geven. Meer lesuren betekent extra investeren in het primaire proces. Managers met een onderwijsbevoegdheid moeten weer voor de klas, wat de overhead ook vermindert. De verhouding management en onderwijzend personeel ligt volgens een benchmark van de MBO Raad bij de ROC’s op 40-60. Een scheve situatie.’ Patrick Woudstra, or-consulent van de Algemene Onderwijs Bond (AOB) en oud-orvoorzitter van een ROC in de Achterhoek, beaamt dat de leiding bij veel ROC’s nog onvoldoende uitblinkt in actieve steun aan or’s en onderwijsteams om het professioneel statuut in de dagelijks praktijk op de rails te krijgen. ‘Hoe groter de scholengemeenschap,’ zegt Woudstra, ‘hoe meer managementlagen die dingen vertragen. Maar ik zie ook docenten, ook or-leden vaak, met conflictmijdend gedrag. Ze zijn bang @orinformatief

www.orinformatie.nl


wijsteams maar activeren’ dat anders leerlingen de dupe worden. Meer bewustwording is wel nodig, want soms denken docenten echt dat ik een grapje maak als ik begin over het professioneel statuut en zeggenschap over de onderwijsinhoud. Als een bestuurder tegen de wens van een onderwijsteam zijn zin doorzet en leermiddelen van zijn keus aanschaft, dan moet de or interveniëren. Die bevoegdheid moet je wel willen gebruiken.’

Grote diversiteit Durft de medezeggenschap in de sector BVE zich dan niet zelfverzekerd op te stellen? ‘De oude medezeggenschapsvorm,’ aldus Woudstra, ‘was verstoft. De intrede van de WOR moet een nieuwe impuls geven. Maar de kritische or is nog meer uitzondering dan regel. Er zijn er die graag de lieve vrede met de bestuurder bewaren en focussen op stokpaardjes uit het eigen vakgebied, op puur operationele dingen in plaats van op beleidsinhoudelijke en financiële kwesties. Hoe vaak zagen we niet dat een ROC-bestuur zonder vorm van inspraak voor twee miljoen een nieuw gebouw liet neerzetten? Doorgronden welke wereld er achter de

getallen schuilgaat, is niet zelden een enorme klus voor een or bij een ROC.’ Omdat op veel verschillende locaties gewerkt wordt, kent het lerarenkorps bij de ROC’s een ‘grote diversiteit’, zegt Woudstra. ‘Dat verklaart waarom menige or zich niet richt op kernpunten en hoofdlijnen van beleid, maar eerder op bijzaken. Het or-werk is er veel complexer dan in het voorgezet onderwijs met die ene school. Bij veel ROC’s Bert Janssen

Onderwijsvernieuwing vereist een lange adem

heeft de or ook geen ambtelijk secretaris. Het inschakelen van de ouderraad, die de leerlingen vertegenwoordigt, kan een or wel helpen om druk te zetten. Bestuurders zijn gevoelig voor kritiek van ouders als het om kwaliteit van onderwijs gaat.’ Trots is Woudstra dan weer op de or van een ROC in Nijmegen, die geen 30 leerlingen in een klein lokaal accepteerde. ‘De or schakelde de Arbeidsinspectie in en die bepaalde dat 25 leerlingen de limiet was. Of neem de or van het ROC Rijn-IJssel. Die liet vastleggen wat de bandbreedte van het aantal uren voorbereiding en nazorg is van docenten. Managers kunnen daar niet, ook al willen ze dat graag, in schrappen.’

Out of the box-denken De medezeggenschap bij Leeuwenborgh Opleidingen, een ROC met drie locaties in Zuid-Limburg, wil zich verder ontwikkelen in de rol van ‘meedenker in strategisch meerjarenbeleid op het gebied van huisvesting, onderwijs als financiën. De or heeft in een door ons voorgedragen lid in de Raad van Toezicht ook een waardevolle sparringpartner,’ aldus or-voorzitter Peter Tillman. ‘Onze or-leden doen veel aan scholing en houden elkaar een spiegel voor. Bij het stellen van kritische vragen hoeden we ons om niet meteen voor de bestuurder de oplossingen te bedenken.’ Vraagstukken over onderwijsinhoud liggen bij de dertig onwww.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 4 | april 2013 ■ 13


Workshopdag 23 mei 2013 Meeting Plaza Utrecht

Heb je weinig tijd als or-lid? Maar wil je wèl graag goed geschoold zijn? De OR informatie Workshopdag biedt de oplossing! Een dag met korte maar krachtige or-workshops. Je hebt ruime keuze uit verschillende or-thema’s. Ga voor snel resultaat!

kies 2 van de 14 workshops! 1. Nieuw in de or 2. De or bevordert dat... (bijzondere taken van de ondernemingsraad) 3. Communiceren met de achterban 4. Or-jaarverslag: lekker belangrijk! 5. Or-berichten schrijven was nog nooit zo leuk! 6. Sociale media: kans of kopzorg voor de or? 7. Succesvol overleg? Houd rekening met breinvoorkeuren! 8. Stel eens een goeie vraag!

9. Or & krachtig overtuigen 10. Hersenstorm, de methodiek en techniek 11. Opleidingsplan: je eigen or als krachtige leeromgeving 12. Rechten en procedures voor de or 13. Or & de actuele werkkostenregeling 14. De risico inventarisatie (RI&E) van theorie naar praktijk

Nee collegma je mee en(s) ontvan kortingg

www.orinformatie.nl/workshopdag


opleidingscentrum in Friesland voor landbouw, voeding, milieu en groen. ‘Het professioneel statuut staat hier nog in de kinderschoenen, gevolg ook van een bestuurswisseling. Het oude college had er geen belangstelling voor. Maar ook docenten zijn vaak nog onbekend met het statuut, houden vast aan routines, leiden een teruggetrokken bestaan in het klaslokaal.’

Niet bevredigend

derwijsteams van Leeuwenborgh en voor de uitvoering van het professioneel statuut heeft de or een reglement werkoverleg opgesteld. Tillman: ‘Het professioneel statuut, wordt gezegd, moet een zegening voor het onderwijs zijn. De or vindt het een taak van de opleidingsmanager om onderwijsteams te coachen, zodat docenten in hun domein zelfstandig keuzes kunnen maken. Die omslag kost tijd, want lang niet alle teams functioneren even sterk en voelen zich uitgedaagd. De or kan wel met een reglement beslissingsruimte bevechten, maar daarmee is het voor de teams nog geen tweede natuur geworden. Men moet geprikkeld worden tot out of the box-denken. En leren dat veel dingen van onderop zijn te regelen in plaats van dat de opdrachten top-down komen.’

Lange adem Bij Leeuwenborgh loopt op verzoek van de or ook een onderzoek naar de vraag of onderwijsgelden in relatie tot het totale instellingsbudget doelmatig besteed worden. Peter Tillman: ‘Als je tien docenten op 220 leerlingen hebt, is dat wel een ideale verhouding? De meeste docenten vinden van niet. En stel dat je van iedere euro veertig cent uitgeeft aan begeleiding van leerlingen, is dat genoeg voor goed onderwijs? Of moet je niet management- of ondersteunende functies schrappen om meer geld voor onderwijs, het primaire proces, over www.orinformatie.nl

@orinformatief

te houden? Over die laatste vraag heeft de or in het kader van een een nieuw functiehuis ook stevige gesprekken met de Raad van Toezicht, zoals het belangrijk is om te auditeren of opleidingen wel aansluiten op de vraag uit de arbeidsmarkt.’ De or van Leeuwenborgh werkt samen in een platform met de ondernemingsraden van drie andere ROC’s in Limburg. Leeuwenborgh en ROC Arcus College praten over samenwerking tussen of integratie van de techniekopleidingen. ‘Geen concurrentie meer,’ aldus Tillman, ‘maar efficiënter met schaars onderwijsgeld omgaan. Ook dat hoort bij de focus op vakmanschap.’ ‘Onderwijsvernieuwing vereist een lange adem, waarbij pas na jaren inspanning effecten op leerlingen zichtbaar zijn,’ zegt or-voorzitter (en wiskundedocent) Auke de Roos van het Nordwin College, regionaal

Auke de Roos is ook bestuurslid van het or-platform voor het beroepsonderwijs (BVE), dat volgens hem ‘veel invloed’ heeft gehad op het ontwerp van het professioneel statuut. ‘Het or-platform heeft de bonden gevoed met ideeën, themabijeenkomsten georganiseerd en cursussen verzorgd bij een aantal ROC’s. Ik heb er voor gezorgd dat professionalisering nu op de agenda staat bij ons college van bestuur en bij de raad van toezicht. Er is snel een goed scholingsplan voor de onderwijsteams nodig. Er ligt wel een zogeheten koersdocument van het bestuur, een beleidsplan voor vier jaar, maar de or kan daarin geen echte toekomstvisie op onderwijs en de bijdrage van docenten in ontdekken. Nu komen teammanagers eenzijdig met voorstellen om middelen en onderwijstaken te verdelen. Dat loopt lang niet bevredigend. Omdat ze met de leidinggevende weer door één deur moeten, slikken veel leerkrachten de kritiek liever in.’ Or-voorzitter Ton Beemster van het Nova College: ‘Sinds de WOR van toepassing is, maakt onze or scherper de afweging tussen belangen van medewerkers en die van de instelling. Hoe wij invulling geven aan het professioneel statuut bepaalt het verschil tussen volwassen medezeggenschap of aan de zijlijn meepraten. De or hoopt dat leerkrachten de voldoende beroepstrots aannemen om het professioneel statuut ook in ieder onderwijsteam op te pakken.’

Aandachtspunten

De Algemene Onderwijs Bond (AOB) constateert dat bestuurders bij de ROC’s eenzijdig de uren voor de or vaststellen en daarbij onder de wettelijke ‘bodem’ van 60 uur per jaar uitkomen. Dat kan niet. Op grond van WOR-artikel 17 en 18 moeten de werkgever en de or in sector BVE vanaf 1 januari 2013 gezamenlijk de or-uren en faciliteiten vaststellen. Ook signaleert de bond dat bestuurders zoveel autonomie bij directeuren (de ‘onderstructuur’) leggen dat de or grip verliest op de instelling. ‘De medezeggenschap zit niet dicht genoeg op de zeggenschap,’ constateert de vakbond, met als gevolg verschillen in werktijdenregeling of andere rechten van werknemers bij dezelfde werkgever. De or kan het initiatiefrecht (artikel 23) aangrijpen om de onderstructuur van de medezeggenschap te veranderen.

OR informatie 4 | april 2013 ■ 15


CBM-voorzitter Ferdinand Grapperhaus zet vitalisering en innovatie van or

‘De vette jaren Sinds de opheffing van het GBIO houdt de Commissie Bevordering Medezeggenschap vanuit de SER zich bezig met de bevordering van de kwaliteit van de medezeggenschap in Nederland. Voorzitter is advocaat en hoogleraar Ferdinand Grapperhaus. Hij heeft veel vertrouwen in het huidige stelsel, maar signaleert tegelijk duidelijke verbeterpunten, zoals het verhogen van de participatiegraad van or-plichtige ondernemingen. Door Take Ligteringen

E

en goede advocaat is als geen ander in staat om problemen, situaties of omstandigheden van meerdere kanten te bekijken, bij elk standpunt de juiste argumenten te zoeken en ogenschijnlijk tegengestelde standpunten met elkaar te verenigen. Ferdinand Grapperhaus is geen uitzondering. De voorzitter van de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) is in het dagelijks leven advocaatpartner bij het Amsterdamse kantoor Allen & Overy, naast zijn leerstoel Europees arbeidsrecht aan de Universiteit van Maastricht en zijn kroonlidmaatschap van de Sociaal-Economische Raad (SER). Grapperhaus verklaart onomwonden dat de medezeggenschap wat hem betreft een van de best functionerende onderdelen van het Nederlandse arbeidsbestel is, om er direct aan toe te voegen dat er nog behoorlijk wat te verbeteren valt. Neem de vergrijzing van de ondernemingsraad, gevoed door de (te) geringe belangstelling van jongeren voor de medezeggenschap. Grapperhaus: ‘Ik heb het thema een jaar of vier geleden eens besproken met een groep jonge mensen omdat ik wilde weten hoe ze tegen medezeggenschap aanke-

ken. Het bleek totaal niet te spelen bij ze. Het is een heel merkwaardig gegeven dat sommige fundamenten van onze samenleving, waaronder de medezeggenschap, door de jongere generatie veel minder gezien worden als zaken die onderhoud behoeven. Het teruglopen van het vakbondslidmaatschap is ook zo’n voorbeeld. Ik zeg niet dat vroeger iedereen lid werd, maar het zijn er tegenwoordig wel veel minder. Ook de medezeggenschap is zo’n pijler waarover veel jongeren nu denken: dat zijn allemaal ouwe lullen die met elkaar zitten te kletsen.’ En dan ook nog ouwe lullen die zich beroepen op verworven rechten en weigeren met hun tijd mee te gaan, om de kritiek op de medezeggenschap even gechargeerd weer te geven. ‘Dat zijn uw woorden. Maar in essentie, en die steen wil ik best in de vijver gooien: de ‘bemanning’ van de medezeggenschap moet zich op een goede manier verversen. Dat is in het belang van het bedrijf, en de ondernemer moet daar ook een rol in spelen. Die verantwoordelijkheid kun je niet alleen bij de zittende ondernemingsraad neerleggen, of bij de vakbond, want dan

“Medezeggenschap: dat zijn allemaal ouwe lullen die met elkaar zitten te kletsen”

16 ■ OR informatie 4 | april 2013

krijg je een eenzijdig slag mensen met hetzelfde soort engagement ten aanzien van het bedrijf. Je moet ook mensen in de or hebben die een heel andere invalshoek hebben of zelfs mensen die zich helemaal niet voor medezeggenschap interesseren. Al die verschillende groepen heb je nodig. Maar ondanks de veroudering in de or, geloof ik dat het nog steeds goed gaat en dat er nog altijd toekomst zit in de medezeggenschap. We moeten nu echter wel de slag maken dat werkgevers gaan stimuleren dat de or met de populatie meegaat.’ Hoe moeten werkgevers dat doen? ‘Door bij te dragen aan een positief beeld van de or en de or-verkiezingen, en daarnaast door de or serieus bij het beleid van de organisatie te betrekken. Dan kun je als werkgever ook het beeld uitdragen dat het or-lidmaatschap geen rem is op je carrière, maar een teken van engagement dat door de organisatie op prijs wordt gesteld. Toen we hier bij Allen & Overy in 2001 begonnen met een ondernemingsraad, waren er collega’s die daar zuur over deden en zeiden dat de or zich niet teveel moest gaan roeren. Ik zei dat je niks hebt aan een or die z’n mond houdt, en dat je juist moet zorgen dat je tegenspel krijgt zodat je ideeënvorming en besluitvorming verbeteren. Dat is iets waar je in moet groeien. Hier werkt het inmiddels heel goed, maar als je me twintig jaar geleden had gezegd dat je bij zo’n advocatenkantoor een ondernemingsraad zou hebben, zou ik je voor gek hebben verklaard.’ Maar welke reden is er om aan te nemen dat werkgevers zich nu ineens op grote schaal zullen bekeren tot het evangelie van de medezeggenschap, en dat uit gaan dragen? ‘Zoals gezegd, ik denk dat de medezeggenschap een van de best functionerende onderdelen van het arbeidsbestel is, en de ondernemingsraad vaak een heel goede partner van ondernemers. Dat zou voor werkgevers ook een stimulans moeten zijn om dit thema op te pakken.’

@orinformatief

www.orinformatie.nl


r hoog op de agenda

zijn voorbij’ Maar kennelijk is dat tot dusver te weinig gebeurd. ‘Dat klopt, maar ik denk dat de tijden nu echt veranderd zijn. De zeven vette jaren zijn voorbij, en het zijn er in werkelijkheid beduidend meer dan zeven geweest. Ik denk dat we tussen 1993 en 2008 niet echt een crisis hebben gehad, en misschien zelfs al vanaf eind jaren tachtig. Misschien is de medezeggenschap wel wat zelfgenoegzaam geweest in die lange periode zonder crisis, los van alle goede dingen die er zijn gebeurd. Ik denk dat werkgevers er zo langzamerhand ook wel achter komen dat ze een aantal zaken veel beter kunnen oplossen door de medezeggenschap er meer bij te betrekken.’ Hebben werkgevers en medezeggenschap elkaar nu meer nodig dan een jaar of vijf geleden? ‘Dat denk ik wel, ja. Kijk ook naar de geleidelijke toename van het aantal collectieve arbeidsconflicten.’ De Commissie Bevordering Medezeggenschap waarvan u voorzitter bent bestaat nu zo’n negen maanden. Wat heeft die periode opgeleverd aan beleid en beleidsvoornemens? ‘Het belangrijkste is dat we samen met werkgevers en werknemers inzetten op het vitaliseren van de medezeggenschap en op het versterken van de innovatie. We hebben een paar deelonderwerpen actief opgepakt, en in oktober organiseren we een hele dag waarbij we met grote groepen mensen willen proberen om tot ideeënvorming te komen. Het is zaak dat werkgevers, werknemers en onafhankelijke partijen op één lijn komen wat betreft de vitalisering en innovatie van de medezeggenschap. Die twee thema’s moeten het komende jaar hoog op de agenda staan, want dan kun je aan werkgevers laten zien dat er echt iets nieuws gebeurt waar ze wat aan kunnen hebben. Daarnaast kun je ook jongeren meer aanspreken, door ze te laten zien dat de medezeggenschap is aangepast aan de huidige tijd en dat er veel meer mogelijk is dan een aantal jaren geleden.’

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Zitten jullie met de CBM nog in de oriëntatiefase, waarin jullie met allerlei groepen aan het praten zijn? ‘Dat hebben we nu net zo’n beetje achter de rug. Ik heb bij die oriëntatie overigens wel gemerkt hoezeer medezeggenschap in het veld leeft. Dat is heel erg mooi, maar laat ik nog maar eens een steen in de vijver gooien: als er zo veel professionals zijn die een of andere rol spelen in het medezeggenschapsveld, zouden ze wel de verantwoordelijkheid moeten nemen om de vitalisering en innovatie ervan op de een of andere manier uit te dragen.’ Naar ik heb begrepen vindt u wel dat die vitalisering en vernieuwing binnen strakke juridische kaders zou moeten plaatsvinden, althans niet buiten de formele structuren van de ondernemingsraad en de WOR. Klopt het dat u geen voorstander bent van vormen van medezeggenschap die buiten die kaders vallen? ‘Ik vind het goed dat ik daar even op word vastgeprikt. Ik denk dat we een heel goede medezeggenschapsarchitectuur hebben, en ik vind het prima als daaraan binnen ondernemingen verder gebouwd wordt. Waar ik niet zo veel voor voel is dat de Commissie Bevordering Medezeggenschap een soort draagvehikel gaat worden voor allerlei vormen van quasi-medezeggenschap of new age-achtige structuren van inspraak. Ik zie weleens van dat soort zaken voorbij komen, en dan hoor ik mensen

zeggen dat het óók vormen van medezeggenschap zijn. Tja, in Appenzell, in Zwitserland, gaan ze met z’n allen op een berg staan om te stemmen. Dat is heel goed als je uit die traditie komt – en als er geen lawinegevaar is – maar onze Appenzeller berg is de ondernemingsraad. Ik vind dat je dat houvast aan iedereen moet bieden, zowel aan de werknemers als aan de ondernemer. Ik zie dat ook helemaal niet zo formalistisch. Juristen als ik zijn niet alleen gericht op de formele regels, we zijn ook rechtvaardigheidsadepten. Het mooie van de medezeggenschap in zijn huidige constellatie, is dat het een heel goede vorm van verdelende rechtvaardigheid is: de belangen van alle stakeholders komen op een goede manier aan bod.’

OR informatie 4 | april 2013■ 17


Dag van de

Preventiemedewerker 27 juni 2013 | Landgoed Zonheuvel in Doorn

Thema: De Preventiemedewerker als regisseur Dag ór vóór en dó preventie ers medewerk

Blijf successen boeken in uw werk als preventiemedewerker. Pak de regie en krijg grip op preventie! Test uw eigen preventieaanpak Leer van de aanpak van vakgenoten. Wat pakt u zelf op en wat laat u aan anderen over? Ontdek hoe u slim gebruik maakt van Techniek (tools), Ratio (analyse) en Gevoel (overtuigingskracht) Deel visie, kennis en ervaringen met deskundigen en vakgenoten Profiteer van een fikse abonneekorting

Voor meer informatie en inschrijven ga naar:

www.dagvandepreventiemedewerker.nl ORGANISATIE

18 ■ OR informatie 4 | april 2013

PARTNERS

@orinformatief

www.orinformatie.nl


De CBM wil een medezeggenschapsplatform of -netwerk oprichten. Hoe komt dat er ongeveer uit te zien, hoe wordt het georganiseerd en wie zijn daarbij betrokken? ‘We zijn nu nog aan het bezien wie we daar precies bij zouden moeten betrekken, maar ik denk dat het zoveel mogelijk (georganiseerde) groepen zouden moeten zijn die direct met de medezeggenschap te maken hebben. Dan gaat het dus om (vertegenwoordigers van) belangrijke medezeggenschapsorganisaties, waaronder platforms als Stichting MNO. Zij kunnen als spreekbuis fungeren van het veld naar de CBM en vice versa. De bedoeling van dat nieuwe platform of netwerk moet zijn om met elkaar te delen en uit te wisselen wat er in de medezeggenschap gebeurt: algemene ontwikkelingen, good practices, situaties waarin ondernemingsraden vastlopen. Zo zie ik het.’ Hoe komt dat er in de praktijk uit te zien? De CBM is een samenballing van allerlei doelstellingen en bevoegdheden binnen de SER op het gebied van medezeggenschap. Ik denk dat we daar enerzijds een expertisecentrum en denktank van moeten maken, en anderzijds een waakhond en aanjager. In die laatste hoedanigheid zeg je dus: luister eens, 71 procent van de organisaties – of 78 procent, afhankelijk van het onderzoek dat je gebruikt – beschikt over medezeggenschap conform de vereisten, en dat percentage moet omhoog! Een andere functie van de CBM als aanjager is ervoor te zorgen dat de medezeggenschap onderwerpen oppakt die ze nu vaak laat liggen of waar ze te weinig mee doet.’ Laten we het dan eens over scholing hebben. Nu het GBIO er niet meer is, heeft de CBM als taak het bevorderen van de scholing van ondernemingsraden… ‘Die taak hebben we niet, maar we moeten wel monitoren dat dat naar behoren gebeurt. We moeten het komend jaar gaan zien hoe dat gaat werken, als SCOOR [Stichting Certificatie Opleiding Ondernemingsraden, red.] or-opleidingen gaat certificeren.’ De eerste signalen zijn dat ondernemingsraden minder aan scholing doen nu de GBIO-subsidie er niet meer is. ‘Dat moeten we echt afwachten. Maar ik zou buitengewoon teleurgesteld zijn als werkgevers blijvend minder in or-scholing gaan investeren door het wegvallen van de GBIO-subsidie.’

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Wat zou er moeten gebeuren als blijkt dat de investeringen in or-opleidingen substantieel teruglopen? ‘Als het niet werkt, moeten er maatregelen worden genomen. Anders ga je het kind met het badwater weggooien.’

gaat het er echt om hoeveel mensen actief meedoen met de medezeggenschap en dus gaan stemmen. Zoals gezegd hangt dat in belangrijke mate af van de bereidheid van werkgevers om mee te werken aan de bevordering van medezeggenschap. In de CBM doen ze dat ook, maar het moet ook op microniveau gebeuren, bijvoorbeeld door het drukken van affiches voor de or-verkiezingen of door in een stream op intranet uit te leggen waarom ze die verkiezingen belangrijk vinden. Ze zouden ook kunnen zorgen dat een paar charismatische mensen binnen de organisatie zich in de medezeggenschap laten zien. Bovenal zouden ze moeten uitleggen dat het or-lidmaatschap alleen maar goed is voor je carrière. Dat is echt nog een enorme kronkel in deze maatschappij: er zijn zo veel mensen die zich niet kunnen voorstellen dat het een goede carrièrestap is om toe te treden tot de ondernemingsraad. Maar ik zie binnen mijn eigen organisatie dat mensen die in de or hebben gezeten, daarna echt niet klaar zijn met hun carrière. Integendeel. Ik denk dat als je twee jaar in de medezeggenschap meeloopt, je heel veel dingen ziet die je anders nooit te zien zou krijgen.’

“Medezeggenschap is een heel goede vorm van verdelende rechtvaardigheid”

Hoe zouden die maatregelen er dan uitzien? Een nieuw GBIO? ‘Ik weet niet of je een nieuwe GBIO-achtige instelling zou moeten oprichten. De vraag naar wat voor maatregelen je zou moeten nemen, is nu nog wat voorbarig. Voor nu is van belang dat de werkgevers en de werknemers recent zowel in het SER-advies Toekomst scholing en vorming leden ondernemingsraad als in de Aanbeveling inzake scholing en vorming orleden beiden hebben benadrukt dat scholing belangrijk is en dat het van wezenlijk belang is dat ondernemingsraden hun scholingsrechten ook daadwerkelijk ten uitvoer kunnen brengen.’ In het wetsvoorstel voor wijziging van de WOR is de bepaling opgenomen dat kandidaten van de vrije lijsten geen handtekeningen meer nodig hebben om zich verkiesbaar te stellen voor de or. Zou dat niet ten koste gaan van het draagvlak? ‘Als het me van tevoren gevraagd was, zou ik hebben gepleit voor het handhaven van de handtekeningen. Maar uiteindelijk

Taak Commissie Bevordering Medezeggenschap De commissie heeft als taak de medezeggenschap en de kwaliteit daarvan in ondernemingen te bevorderen. Zij doet dit onder meer door richtbedragen voor kwalitatief goede scholing en vorming van ondernemingsraadsleden te formuleren. Daarnaast wordt stichting SCOOR voor een certificeringsregeling voor scholingsinstituten opgericht. Ook monitort de commissie het werk van de twee bedrijfscommissies voor de marktsector. Verder behandelt de commissie de instelling van bedrijfscommissies, verzoeken van ondernemingen die ontheffing willen van de wettelijke verplichting een ondernemingsraad in te stellen, en adviseert zij kabinet en parlement over medezeggenschapsaangelegenheden. Samenstelling De commissie is samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemers en ondernemers en onafhankelijke leden, met een vertegenwoordiging van de overheidswerkgevers als adviserend lid.

OR informatie 4 | april 2013■ 19


DÉ COMPLETE INFORMATIEBRON VOOR OR-LEDEN OR informatie helpt or-leden bij de uitoefening van hun taak en professionalisering van hun taakvervulling. OR informatie bestaat uit de website www.orinformatie.nl, verschillende vakbladen, e-mail-nieuwsbrieven, boeken, online producten, opleidingen, evenementen en een jaarlijks congres. Via deze middelen krijg je de benodigde kennis en vaardigheden om optimaal te kunnen functioneren binnen de or!

HOUD JE ORGANISATIE IN BEWEGING www.orinformatie.nl | www.orinformatie.nl/opleidingen | www.orinformatie.nl/shop

Odyssee

&

hart voor ontwikkeling

Meedenken Meepraten Meebeslissen Met een training bij Odyssee vergroot elke ondernemingsraad de invloed en betrokkenheid van de medewerkers: met oog voor uw belangen en hart voor ontwikkeling!

“Onze aanpak leidt vaak tot aanpassingen die beter zijn voor medewerkers én het bedrijf.”

Wij bieden maatwerk, een breed aanbod Open Inschrijvingen en interessante Themamiddagen. t t e i

(035) 542 78 00 (043) 352 57 60 info@odyssee-groep.nl www.odyssee-groep.nl

Odyssee is ISO-9001 gecertificeerd, lid van Vetron en erkend door Cedeo en GBIO.


5 vragen aan...

Rob Hoedeman

Wie staat er op het lijstje? Rob Hoedeman, bedrijfsarts bij 365/ArboNed pleit voor verzuimbeleid waarin ook het ‘dagje ziek zijn’ serieus wordt genomen en gemeld. De helft van de werknemers die zich regelmatig voor een paar dagen ziek meldt, is binnen vier jaar langdurig uit de running of vertrokken bij de organisatie. Door Nicole Weidema

1

Als je elk dagje ziek moet melden, levert dat toch vooral administratieve rompslomp

op?

‘Het ligt er maar aan hoe je er tegenover staat. Een verzuimdag kost tweehonderd euro. Als je dan rekent dat de helft van de mensen die vier keer of meer per jaar verzuimen binnen vier jaar langdurig ziek zijn of zijn vertrokken, dan zie je hoe belangrijk dit is. In dit kader moet je dus de afweging maken of je de administratieve belasting de moeite waard vindt.’

2

Zit je een werknemer niet verschrikkelijk op zijn huid als je bij elke ziektedag gelijk contact opneemt? ‘Ook hier is de insteek enorm bepalend. Als je uitgaat van controle en registratie, dan merkt de werknemer dit direct en dat werkt niet motiverend. De insteek moet zijn versterking van de binding en de energie van de werknemer. Is er iets gebeurd waardoor die zijn gedaald? Om daar achter te komen moet je vaker in gesprek gaan, maar dat mag ook wel na die ene ziektedag. Als iemand zich drie keer heeft ziek gemeld, zijn dat dan drie heel verschillende oorzaken of zit daar een patroon in? Vaak kom je dan op het individuele verhaal van de werknemer, dat de werkdruk is toegenomen, er thuis dingen spelen of dat hij gewoon niet meer zoveel energie krijgt van zijn werk. Je kunt dan samen afspraken maken over wat de werkgever en de werknemer kunnen doen om dat te veranderen.’

www.orinformatie.nl

@orinformatief

4

‘Je moet uitgaan van de positieve insteek. Werknemers gaan echt niet ten koste van alles zeggen dat alles slecht is en het verzuim alleen maar aan de werkgever ligt. Als dat wel zo is zit je in een heel andere situatie, die van een arbeidsconflict, en dan moet je daar wat mee doen. Ik heb heel veel gesprekken gevoerd met werknemers over werkdruk. Dat kun je best objectief maken: is er nou echt veel werkdruk, merk je dat ook bij collega’s, is er veel verzuim op jouw afdeling? Of is het relatief en is jouw persoonlijke weerbaarheid afgenomen? Daarover moet je met elkaar in gesprek gaan en onderling afspraken maken.’

5

3

Is het kortdurende verzuim niet juist sterk afgenomen door de crisis?

‘De meldingfrequentie is nu 0,92. Zeven miljoen werknemers hebben zich samen dus zes miljoen keer ziek gemeld. Een paar jaar geleden was die frequentie nog 1,1. Het zakt dus wel, ook door de crisis. Maar het aandeel mensen dat langdurig psychisch ziek is stijgt. Dat maakt het extra belangrijk om de mensen die zich nu nog drie of vier keer per jaar ziek melden niet uit het oog te verliezen. Ik vraag vaak aan werkgevers: ‘Wie zou er eind 2013 op jouw lijstje staan?’ En dan blijkt dat ze altijd een lijstje hebben met mensen waar ze zich zorgen over maken. In Nederland is het verzuimpercentage nu 3,9 procent. Maar ik geloof dat een percentage tussen de twee en drie procent mogelijk is, als je er echt werk van maakt.’

Hoe moet een werkgever dit nieuwe verzuimbeleid aan de medewerkers communiceren?

Wat kan de rol zijn van de or bij ziekteverzuimbeleid?

‘Ondernemingsraden vinden dit over het algemeen een belangrijk onderwerp, ik heb nog nooit meegemaakt dat een ondernemingsraad zei hier helemaal niets mee te willen doen. Frequent verzuim is gewoon een signaal dat we risico lopen. De ondernemingsraad kan vragen om een rapportage die inzichtelijk maakt waar het hoge verzuim zit en aandringen op beleid als het werk de oorzaak is. Daar is iedereen bij gebaat.’ Een ondernemingsraad heeft op basis van art. 27 lid 1 d WOR instemmingsrecht op een regeling op het gebied van ziekteverzuimbeleid. Dat instemmingsrecht geldt zowel voor vaststelling, wijziging als beëindiging van zo’n regeling. Aanbevolen literatuur: Geel, E, J. Kunen en A. Uyttenboogaart, Ziekteverzuim: beleid en de rol van de or, Vakmedianet, ISBN 9789013087864

OR informatie 4 | april 2013■ 21


Machiavelli voor ondernemingsraden (2)

Welkom in de arena van Machiavelli schreef in 1513 het boek ‘Il Principe’, vertaald als ‘De Heerser’, of ook wel ‘De Vorst’. Daarin beschrijft hij leiderschap als een samengaan van ‘hard’ en ‘zacht’. Hij combineert als het ware rationele instrumenten als INK-model, Balanced Score Card, PDCA-cyclus met meer gevoelsmatige methoden als eigen verantwoordelijkheid, inspiratie en zelfsturing. Machiavelli heeft het dus vooral over (de omgang met) macht. Door Mark de Koning en Isaäk Mol

Leiderschap Politiek-tactische aanpak van de or

B

ij een leider, zoals een directeur, gaat het niet om of hij het goed bedoelt, maar of hij resultaat heeft. Een goed leider kent zijn ‘landschap’ als zijn broekzak. Het landschap, de omgeving van de stad (Florence), bevat allerlei valstrikken, hinderlagen, vijanden met hun bedoelingen. Ook het huidige landschap van organisaties zit vol met verrassingen en valstrikken. Voor de leider vormt dit landschap een strijdperk; hij leert het kennen door er in te strijden en raakt zo ook geoefend in de strijd. Doel van een leider is te heersen en in het zadel te blijven, opdat het volk het goed heeft en zich vrij kan voelen.

crisis als eenvoudig bestuurder niet beïnvloeden, dat is het Lot (Fortuna), maar het ontslaat je niet van te zorgen dat je Deugden (Virtue) – lees: competenties – klaar zijn voor dit onverwachte. Bestuurders, en in hun kielzog misschien wel hun ondernemingsraden, die denken via hun beleid ‘het landschap’ te kunnen beheersen, zijn dom en gaan hard vallen, aldus Machiavelli.

De praktijk Ons voorbeeld gaat over een zelfstandig functionerend onderdeel van een grote organisatie. De or baalt van het feit dat de (dure) interim-bestuurder zich alleen richt op het doorvoeren van bezuinigingen, zoals het hogere bestuursorgaan dat van hem vraagt. Allerlei voor de hand liggende kansen op de markt worden niet gepakt, zodat het slechter gaat dan nodig lijkt. De bestuurder trekt zich weinig aan van de or en legt allerlei belangrijke zaken niet ter advisering voor. Ook een gang naar de Bedrijfscommissie, door de or ‘gewonnen’, brengt hierin geen verandering. Het volgende advies wordt de or weer onthouden. Machiavelli beschreef allerlei van dit soort verhalen, omdat ze ons helpen bij de kern te komen waar het om gaat. Deze or vertelt: ‘Er was wederom een belangrijk advies, dat we niet hebben gekregen. Na een hoop heen en weer praten en een boze brief, mochten we dan toch advies geven. Maar hij zei bij voorbaat: “wat jullie adviseren interesseert me weinig, ik ga gewoon door zoals ik het heb ingezet.”

Les één van deze krijgskunst is het landschap te leren lezen. Dus weten waar hinderlagen of valstrikken kunnen zitten. Beseffen welke drijfveren andere partijen of tegenstanders hebben. Mogelijkheden kennen van de strijd. En gewoon alle weggetjes en watertjes kennen. Met een ‘koele blik’ daarnaar kijken, dus zonder moreel oordeel wat goed of fout is. Maar vooral ook gaan handelen, vanuit goede intenties, opdat je zelf in het zadel blijft. En vanuit een combinatie van macht (‘powerplay’) en slimheid (‘strategie’). Ook de ondernemingsraad, in zijn rol als adviseur van de heerser en vertegenwoordiger van het volk, moet deze krijgskunst beheersen.

‘Het is (als or) beter om gevreesd dan geliefd te zijn’

Deze ‘dynamiek tussen volk en vorst’ is voor Machiavelli belangrijk. Immers, zo zegt hij, ‘het volk wil niet overheerst worden en heersers willen heersen’. Doorslaan in de macht kan de heerser dus niet: vroeg of laat wordt hij dan afgezet door het volk. Het gaat om de juiste balans tussen macht en strategie, tussen de leeuw en de vos. Bovendien is een goed leider altijd voorbereid op het onverwachte. Je kunt een wereldwijde financiële

22 ■ OR informatie 4 | april 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl


de medezeggenschap De or heeft het emotioneel zwaar met dit negeren door de bestuurder. Hij gaat de strijd aan maar vindt het vooral jammer dat de bestuurder zo weinig oog heeft voor de organisatie. De or wil het liefste grotere aandacht voor en sturing op mogelijkheden van dit recent gevormde, zelfstandige onderdeel op de markt en een expliciet geloof van de bestuurder in kwaliteiten en mogelijkheden van medewerkers. Op de markt is veel concurrentie en de bestuurder biedt op dit moment geen veiligheid. Moreel vindt de or dat de bestuurder dit verplicht is.

Wat kan een or doen? Deze heerser ziet zichzelf als geslaagd als hij de huidige organisatie financieel gezond krijgt en daarmee voldoet aan wat de Raad van Bestuur van hem vraagt. Zolang hij het volk (en de or) bezig houdt, heeft hij daar geen gevaar te duchten. Voor zijn CV is het goed als hij slaagt in deze opdracht. Zijn visie over wat hem in het zadel houdt is daarmee een andere dan wat de or van hem wenst. Pas als de or zijn morele oordeel over wat hier goed of fout is loslaat, kan hij an-

ders naar deze bestuurder kijken en opent zich een ander strijdperk. Want de or gaat zijn eigen doelen (‘de goede intenties’) met deze bestuurder natuurlijk niet realiseren. Hooguit wordt hij bezig gehouden in de marge. Nodig is hier een aanpak van de or die een politiek-tactische kant kent gecombineerd met een machtsinhoudelijke. Een or, die baalt van zijn bestuurder omdat deze niet wil doen wat de or juist vindt, moet zelf actief handelen. Om dit Lot (Fortuna) tegemoet te treden, moet de or zijn eigen Deugden (Virtue) inzetten om de situatie te keren. Hij kan daarbij putten uit ervaringen van anderen en deze slim en doelgericht inzetten. Zoals in dit geval bijvoorbeeld: Macht - rol van de Leeuw: verbreed het strijdperk. De interim-directeur van het onderdeel is niet de juiste gesprekspartner voor het doel van de or, aangezien deze zich uitsluitend richt op kostenbeheersing en afslanking, zoals ook zijn opdracht is. De Raad van Bestuur, boven hem, moet gezocht worden om

deze strategische kwestie aan de orde te stellen. Dat doet die top natuurlijk niet zomaar. De vos is nodig om dit niveau hiervoor te interesseren en te activeren. Strategie - rol van de vos: werk vanuit een eigen onafhankelijke visie. De or laat een business-case opstellen voor zijn organisatieonderdeel, door een gezaghebbende externe partij. De organisatie bevindt zich in de buurt van Rotterdam, dus de Erasmus Universiteit zou een goede optie zijn. De business-case bespreekt hij met diverse medewerkers, alvorens deze te (laten) presenteren. We zien hier de ‘wapens’, ook een metafoor van Machiavelli, die de or kan gebuiken. Het eerste wapen is het inschakelen van een deskundige, bijvoorbeeld van een universiteit, om een goede business case te schrijven. Het volgende toepasselijk wapen is om de artikel-24-vergadering te gebruiken om de Raad van Bestuur zich te laten uitspreken over situatie, het dilemma en mogelijkheden. De leden van de Raad van Bestuur hebben in een dergelijke vergadering een verschijningsplicht. Het derde wapen dat hierbij hoort is massa: zoveel collega’s dat de Raad van Bestuur er niet omheen kan.

Tot slot De afloop van de strijd in dit specifieke landschap blijft onvoorspelbaar voor zowel de heerser als het volk. Over wapens in het laatste artikel van deze serie meer, dan behandelen we de ‘Wapenkamer’ van de or. We zijn bovendien bezig een ‘Machtlab’ op te zetten, vol met verhalen van ondernemingsraden die in onverwachte situaties hebben gehandeld. Isaäk Mol en Mark de Koning zijn zelfstandig trainer/coach vanuit hun respectievelijke bureaus De Koning Organisatiecreativiteit en Komeet. www.dekoningorganisatiecreativiteit.nl en www. komeet.pro.

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 4 | april 2013■ 23


Reactie van een lezer

Oude wijn in nieuwe zakken In het artikel ‘Medezeggenschap kan veel efficiënter’ (OR informatie 01-02) zegt adviseur en trainer Paul Flentge dat ondernemingsraden een flinke efficiencyslag kunnen maken. Flink inkrimpen en ruimte maken voor tijdelijk or-werk, luidt zijn advies. ‘Ik lees dit soort artikelen de laatste tijd net iets te vaak.’, schrijft Wilma Roelofs. Hieronder haar persoonlijke reactie op dat artikel.

I

k voel me niet bedreigd, ben niet bang, heb niets tegen veranderingen (echt niet), maar er wordt - vooral door trainers valt me op - nogal hoog van de toren geblazen over grote wijzigingen en nieuwe structuren die naar mijn idee niet of nauwelijks als zodanig kunnen worden bestempeld. Niemand zal tegenspreken dat or’s efficiënt en effectief moeten werken. Maar ik vind het nogal een open deur. Natuurlijk moet een or efficiënt en effectief werken. En zo niet, dan krijgt zo’n or echt wel de rekening gepresenteerd. Het zou kunnen dat Flentge gelijk heeft in zijn bewering dat een overleg van meer dan twintig or-leden spaak kan lopen. Ik kan daar geen oordeel over geven, omdat ik nooit te maken heb gehad met een or die meer dan negen leden telt, hoewel ik ervan overtuigd ben dat ook een grote or goed kan functioneren als een en ander maar goed georganiseerd wordt. Dat is volgens mij één van de betekenissen van efficiënt en effectief werken.

zon. Ook nu al is er de mogelijkheid om naast vaste commissies onderdeel- en voorbereidingscommissies (of projectgroepen, dat klinkt meer trendy) in te stellen. Zowel aan de vaste als tijdelijke commissies mogen ook mensen van buiten de or deelnemen. Wat is er dan nieuw aan Flentge’s voorstel? De hele mindset moet anders worden omdat je aan een totaal andere structuur moet wennen, vindt Flentge. Grote woorden voor minimale aanpassingen, is mijn conclusie. Daarnaast durf ik te stellen dat Flentge’s bewering dat or-commissies drie jaar lang elke maand bijeen komen, terwijl er lang niet altijd werk is, volstrekt achterhaald is. Ik kan me niet voorstellen dat er een orcommissie te vinden is die, als er niets te doen is, werk zoekt. Or-leden hebben het doorgaans veel te druk om zoiets inefficiënts te doen – en dat geldt ook voor buitenleden.

Grote woorden voor minimale aanpassingen

Flentge’s oplossing van tijdelijke leden biedt mijns inziens weinig nieuws onder de

24 ■ OR informatie 4 | april 2013

Flentge gebruikt m.i. nogal tendentieuze termen als ‘oude structuren en modellen’ en ‘past wat je altijd deed nog wel bij deze tijd’ alsof ze per definitie niet meer voldoen. Bovendien staan er nogal wat veronderstellingen in het artikel waarvan ik me afvraag of ze juist zijn. Zo meent Flentge dat met tijde-

lijke mensen de effectiviteit stijgt en dat je altijd te maken hebt met deskundige, enthousiaste mensen. Is dat zo? En is dat in een ‘traditionele’ or dan niet zo? En ben je een interessantere gesprekspartner voor de directie als tijdelijk or-lid, in tegenstelling tot een ‘traditioneel’ or-lid? Ik geloof er niets van. Flentge’s veronderstelling dat je een betere doorstroming krijgt van mensen die zich op afroep beschikbaar stellen voor de or, gaat alleen maar op in de ideale situatie als er door te stromen valt. Dat valt in de praktijk nog wel eens flink tegen. Eerlijk gezegd vind ik Flentge’s uitspraken niet zo vernieuwend, maar eerder achterhaald en door het huidige arbeidsklimaat in rap tempo ingehaald, want het is echt niet gemakkelijk om een or van twintig mensen ingevuld te krijgen. Als het niet lukt, ga je gewoon aan de slag met het aantal dat wel beschikbaar is, eventueel aangevuld met tijdelijke commissies. Als het wel lukt om alle zetels in te vullen, en een or bestaat ook nog eens uit alle geledingen van de organisatie, dan komt dat precies overeen met de democratische kern van de Wet op de ondernemingsraden. Als zo’n or er dan ook nog in slaagt om de boel zo te organiseren dat er efficiënt en effectief gewerkt wordt, wat is dan het probleem? Ik zie wel een gevaar: als trainers en adviseurs al te hard blijven roepen dat het allemaal anders moet en dat de werkwijze niet meer van deze tijd is, dan kon dat door de politiek en werkgevers wel eens worden aangegrepen om het kind met het badwater weg te gooien. Dat zou pas echt jammer zijn, want we hebben een prachtig medezeggenschapsinstrument in handen, met mogelijkheden om het op verschillende manieren in te vullen, passend bij de behoefte van de betreffende organisatie. Wilma Roelofs is ambtelijk secretaris Reageren op dit artikel kan via: orinformatie@vakmedianet.nl

@orinformatief

www.orinformatie.nl


Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij Sprengers Advocaten

Duurzame inzetbaarheid van personeel via LBPB Binnen onze onderneming is een cao van toepassing. Deze cao bevat een (raam)regeling op het terrein van ‘levensfasebewust personeelsbeleid’. In een protocol bij de cao wordt de intentie verwoord om te komen tot ontwikkeling van LBPB. Wij hebben begrepen dat er, omdat het een raamregeling is, ruimte is om op ondernemingsniveau het ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ op maat te maken. Wij hebben hierover twee vragen. 1. Wat is ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ ? Levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB) is beleid dat: tot doel heeft een duurzame en optimale inzetbaarheid te bewerkstelligen van alle medewerkers van alle leeftijden in een organisatie; en daartoe passende - in ieder geval activerende - maatregelen omvat die rekening houden met de fysieke, mentale en sociale omstandigheden van medewerkers, die verband (kunnen) houden met hun levensfase. Om misverstanden te voorkomen, het beleid ziet niet alleen op ouderen, maar op alle leeftijden en op alle levensfasen. Onderwerpen die in het kader van levensfasebewust personeelsbeleid aan de orde kunnen komen zijn: • Loopbaanbeleid (o.a. functionerings- en beoordelingsgesprekken, stimuleren van multi-inzetbaarheid, job rotation, POP’s, coaching, stages); • Scholings-en opleidingsbeleid (o.a. scholingsverlof, trainingen, bij- en herscholing alle leeftijden); • Arbeidsvoorwaardenbeleid (o.a. levensloopregelingen, zorgverlof, opnemen langdurig onbetaald verlof, studiekostenregeling); • Arbeidsomstandighedenbeleid (bijvoorbeeld gezonde roosters, vergroten belastbaarheid, serieus werk maken van verzuimbeleid en reïntegratie, flexibilisering van de werktijden, deeltijdarbeid, duobanen, uitvoering werkbelevingsonderzoek, bevorderen motivatie oudere werknemer). 2. Welke rol kan de or spelen wat betreft dat maatwerk? Conform de binnen jullie onderneming geldende cao kan de concrete invulling van het LBPB worden overgelaten aan het ondernemingsniveau. Dit betekent in de praktijk dat het overleg hierover plaats kan vinden met de bestaande or. De or kan hier dus een be-

www.orinformatie.nl

@orinformatief

langrijke rol in spelen. Indien de bestuurder geen initiatief neemt tot het ontwikkelen van maatwerk, kan de or op basis van zijn recht tot initiatief (zie hiervoor artikel 23 lid 3 van de WOR) hiertoe het initiatief nemen. Van belang is dat het LBPB dat wordt ontwikkeld op een samenhangende en inzichtelijke wijze wordt vastgelegd. De achtergronden en beweegredenen voor het LBPB moeten helder zijn. Met name gelet op de vergrijzing en het gegeven dat werknemers in de toekomst langer zullen moeten werken is het van belang dat de or zich actief opstelt bij het ontwikkelen en uitvoeren van het LBPB. De or hoeft dus ook niet te wachten totdat de ondernemer met voorstellen komt. Bekend is dat driekwart van de werkgevers de vergrijzing als een probleem ziet. Volgens een kwart van de werkgevers is het ook daadwerkelijk noodzakelijk dat personeel tot 65 jaar door blijft werken. Om personeel langer inzetbaar te houden worden er door werkgevers relatief veel ontziemaatregelen ingezet. Werknemers geven steeds vaker aan dat ze tot hun 65ste kunnen en willen doorwerken. Voor werknemers werken ontziemaatregelen positief als het gaat om het langer kunnen en willen doorwerken, maar er moet zeker ook aandacht zijn voor het aanbieden van ontwikkelinstrumenten, gezondheidsbeleid, een goed sociaal klimaat en prettige werkomstandigheden. Let ook op dat seniorenregelingen uiteindelijk juist kunnen leiden tot uitsluiting van ouderen. Dat is niet de bedoeling. In mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (hierna: WGBL) ingevoerd. In deze wet is de grond ‘leeftijd’ als een aparte non discriminatiegrond neergelegd. De WGBL beoogt het tegengaan en voorkomen van discriminatie van mensen vanwege hun leeftijd, oud of jong. Sinds de inwerkingtreding van de WGBL hanteert de CGB als hoofdlijn dat seniorenregelingen, wanneer deze afzonderlijk getoetst worden, niet snel gerechtvaardigd zijn. In geval van een breed leeftijds(fase) bewust personeelsbeleid binnen een onderneming zal er sneller worden geconcludeerd dat een bepaalde seniorenregeling wel gerechtvaardigd is. Een seniorenregeling die uiteindelijk leidt tot uitsluiting van ouderen is niet langer meer geaccepteerd. Integendeel, een seniorenregeling dient juist een serieuze bijdrage te leveren aan het behoud van de inzetbaarheid van de oudere werknemer.

OR informatie 4 | april 2013■ 25


Medewerkerparticipatie in optima forma

Wie het weet mag De Hark Voorbij is een experiment van de centrale ondernemingsraad van de Nationale Politie. Het gaat om rechtstreekse participatie van politiemensen. Minister Opstelten staat achter het experiment. De nationale korpsleiding gaf de cor-commissie de volledige regie over De Hark Voorbij en dat mag heel bijzonder heten. Door Anne Gouweloos

Participatieraden Individuele professionele ruimte Cultuuromslag

M

edezeggenschap is in ontwikkeling. Verschillende rapporten wijzen uit dat medezeggenschap zich moet bezinnen op nieuwe rollen die passen bij de huidige tijdsgeest. De dialoog tussen vakmensen binnen netwerkorganisaties is daarbij een belangrijke component. Participatieraden zijn een opkomend fenomeen. Zo ook bij de centrale ondernemingsraad (cor) van de politie. Die richtte een commissie medewerkerparticipatie op om te onderzoeken hoe participatie van politiemensen de formele besluitvormingsprocessen kan verrijken. Cor-voorzitter Frank Giltay nam het initiatief om politiemensen te laten ontdekken wat hun ‘professionele ruimte’ is. Dat wil zeggen: welke ruimte hebben zij in hun werk om af te wijken van protocollen en opdrachten van leidinggevenden? En om daarmee zelf en naar eigen inzicht initiatieven te nemen? Wanneer zij die ruimte nemen dan werken ze volgens de principes van het Rijnlands organisatiemodel met als uitgangspunten: vakmanschap, verbinding, vertrouwen en inspiratie. In De Hark Voorbij komen deze uitgangspunten terug. De cor-commissie kreeg van de Nationale Korpsleiding de volledige regie

over dit experiment. Minister Opstelten staat erachter en is bereid mogelijke ‘weeffoutjes in de nieuwe organisatie’ aan te passen wanneer uit de praktijk blijkt dat het beter anders kan.

Professionele ruimte Volgens Giltay is het in De Hark Voorbij vooral de bedoeling om de individuele professionele ruimte van de politie te vergroten. ‘Het gaat niet alleen om de handjes van de medewerker. Je krijgt zijn hoofd en hart erbij. Maak daar dan ook gebruik van. Komt dat goed van de grond dan wordt het buiten op straat ook veiliger. De professionals, de agenten in de wijkteams, hebben het beste zicht op wat er buiten aan de hand is en hebben vaak ideeën om hiermee aan de slag te gaan. Dat is altijd maatwerk. Op het platteland is dit heel anders dan in een stedelijk gebied. Het mooie is: eigen initiatief ontstaat vanzelf wanneer collega’s voelen dat ze hun vakmanschap kwijt kunnen in hun werk. Hun leidinggevenden moeten hen daarin goed kunnen ondersteunen. Daarom moet hun stijl van leidinggeven veranderen van beheersmatig naar operationeel. Dat is een van de punten waarmee we nu aan de slag zijn.’

Stijl van leidinggeven moet veranderen van beheersmatig naar operationeel

26 ■ OR informatie 4 | april 2013

Verkeerscontrole Giltay heeft een voorbeeld waarin duidelijk wordt dat kennis en ervaring vanuit de praktijk zeer waardevol is. ‘De agenten en rechercheurs weten goed hoe ze iets moeten regelen en oplossen. Hun leidinggevenden moeten hen in hun kracht zetten, het probleem in de bedrijfsvoering duidelijk krijgen en aan het team overlaten hoe het wordt opgelost. Een mooi voorbeeld is de verkeerscontrole. Het Openbaar Ministerie stelt een aantal controles per jaar vast. Dat aantal wordt verdeeld over alle teams en de leidinggevenden besluiten waar die controles moeten komen. Maar zij weten vaak niet waar de agenten het best kunnen staan om de verkeersveiligheid zo goed mogelijk te waarborgen. En dat vragen ze hen ook niet. Collega’s raken echt gedemotiveerd als ze op een zinloze plek staan. De medezeggenschap zegt daarom tegen de leidinggevende: ‘hou nou op met dat zelf te bepalen en doe het samen met je team’. Daarmee bevordert hij samen met zijn team de verkeersveiligheid en staan de agenten er niet alleen maar

Platform

De COR maakt in De Hark Voorbij gebruik van een platform om heel veel medewerkers bij de zoektocht naar professionele ruimte te kunnen betrekken. Op www.corpolitie.nl/ werkveld/de-hark-voorbij kunnen alle medewerkers meedenken over oplossingen, elkaar inspireren of nieuwe ideeën lanceren. De Hark Voorbij gebruikt andere taal dan waar de politie aan gewend is. Dat is bewust gedaan om los te komen van de huidige organisatietaal. Taal doet namelijk iets met mensen. Giltay noemt het woord pilot ‘dodelijk’. “Dan denkt iedereen meteen aan een proeftuin waarvan de uitkomst landelijk wordt uitgerold als het slaagt. Zo willen we het niet meer. Het is dan belangrijk om de taal ook aan te passen, want dat maakt duidelijk dat het echt een hele verandering is.” Enkele voorbeelden van de nieuwe taal: veldproeven, trektochten, snuffelmuizen, conferenties, crowdsourcing en Dingen.

@orinformatief

www.orinformatie.nl


het zeggen Community De Hark Voorbij

Breinbeving Plaza

Veldproef Drenthe-N. Veldproef Rotterdam-N. Veldproef HRM Veldproef IM 1e CONFERENTIE

om een bepaald aantal boetes uit te schrijven. We hebben het dus gewoon over mensen betrekken bij het werk. Uitgangspunt daarbij is: wie het weet mag het zeggen.’

De Hark Voorbij Veel organisaties noemen de inrichting ervan: de hark. Daarin ligt veel nadruk op plannen. De Hark Voorbij gaat over de manier van werken in de praktijk. Een collectief leer‐ en ontwikkelingsproces, waarbij de kennis en het vakmanschap van de politievakman wordt gemobiliseerd. De Hark Voorbij ontstaat vanuit de (wijk)teams. Die zijn verspreid over het land en elk team heeft zijn eigen cultuur en problematiek. Alleen al daarom is de uitkomst van de dialoog tussen vakmensen voor elk team verschillend en uniek. Elk team komt www.orinformatie.nl

@orinformatief

ook tot zijn eigen oplossingen. Wel kunnen teams onderling van elkaar leren. Twee wijkteams (in Rotterdam‐Noord en Noord‐Drenthe) begonnen met ‘veldproeven’. Daarin bekijken de politiemensen hoe zij hun professionele ruimte kunnen vergroten. Ook lopen er twee veldproeven bij de ondersteunende diensten Human Resource Management en Informatiemanagement. De vier veldproeven zijn zelfstandig begonnen onder begeleiding van de cor-commissie De Hark Voorbij.

Intelligent ongehoorzaam Op 14 maart was er een eerste grote conferentie in Eindhoven. Alle teams uit de veldproefgebieden deelden hun ervaringen met De Hark Voorbij met elkaar. Op dezelfde bijeenkomst konden de teamleden work-

GROTE CONFERENTIE

SLOTCONFERENTIE

shops en presentaties bezoeken waaronder die van Jaap Peters, organisatieadviseur en schrijver van het boek ‘De intensieve menshouderij’. Peters legt uit waarom een hiërarchisch aangestuurde organisatie niet meer past bij de huidige maatschappij: ‘In het allereerste managementboek uit 1911 beschrijft Frederic Winslow Taylor hoe je grotere efficiëntie kunt bereiken door vakmanschap uit te schakelen. Want vakmanschap leidt volgens Taylor alleen maar tot tegenstrijdige ideeën over het werk. Als je taken en verantwoordelijkheden opknipt, schakel je het zelfstandig denken van uitvoerenden vanzelf uit. Aan de lopende band kan dat een voordeel zijn. Maar in dienstverlening aan mondige burgers werkt het contraproductief. Burgers accepteren het niet als je zegt: ‘regels zijn regels’ OR informatie 4 | april 2013 ■ 27


Snuffelmuizen

In De Hark Voorbij worden snuffelmuizen ingezet: mensen die in staat zijn nieuwe logica te ontdekken. De term komt voort uit wetenschappelijk onderzoek onder dominante muizen en snuffelmuizen die allemaal de kortste route nemen naar een stuk kaas dat ergens in een doolhof is neergelegd. Vanaf het moment dat onderzoekers de route blokkeren zoeken snuffelmuizen naar nieuwe routes in het doolhof, terwijl de dominante muizen de gekozen logica blijven volgen. (Vergelijk met mensen die zeggen: ‘zo doen we het al jaren’.) Tot het moment dat de dominante ‘logische’ route helemaal geblokkeerd is. Dan volgen de dominante muizen de snuffelmuizen die hen de nieuwe logica laten zien. (De dominante types zeggen dan: ‘dat heb ik altijd al gezegd, dat we zo bij de kaas moesten komen’.) In De Hark Voorbij zijn snuffelmuizen van cruciaal belang voor het ontdekken van deze nieuwe organisatielogica.

of ‘daar ga ik niet over’. Agenten willen niet meer zo werken en de huidige technologie past niet in hiërarchische organisaties. Iedere agent kan via sociale media en apps beschikken over alle informatie die hij nodig heeft. Zo kan hij de noodzakelijke beslissingen nemen.’ Peters zegt dat de regie van het werk moet liggen bij degene met vakmanschap die de klant bedient. ‘Denk daarbij aan een goede blindengeleidehond. Hij is geschikt als hij de regie neemt op momenten dat het moet. Bijvoorbeeld wanneer zijn blinde baasje gevaar loopt doordat hij bij een rood stoplicht wil oversteken. De hond luistert dan niet naar hem maar laat hem stilstaan. We noemen dat intelligente ongehoorzaamheid. De politiemensen die interactie hebben met de buitenwereld moeten ook de regie nemen en maatwerk leveren. Zij moeten daarbij ook intelligent ongehoorzaam kunnen zijn tegenover hun leidinggevende.’

Frank Giltay

Voorzitter van de COR Frank Giltay begon zijn politieloopbaan bij de Spoorwegpolitie waar hij onder meer voetbal- en discotreinen begeleidde. Daarna ging hij naar de gemeentepolitie Bussum (Gooi- en Vechtstreek). Daar werd hij groepscommandant van de Aanhoudingseenheid en de Groep Bijzondere Opdrachten. Na een uitstapje als manager bij een beveiligingsbedrijf, keerde hij terug bij de politie als buurtregisseur in AmsterdamWest. Van daaruit raakte hij be trokken bij de medezeggenschap. Hij is volledig vrijgesteld voor de medezeggenschap en De Hark Voorbij.

28 ■ OR informatie 4 | april 2013

Schijnvertoning Giltay vindt ook dat de politie intern af moet van het command and control van het Angelsaksische organisatiemodel: ‘In crisistijd heeft elke organisatie de kracht van de medewerkers nodig. Ik ken een commercieel bedrijf waarin de accountmanagers steeds hogere doelen krijgen opgelegd. Ze moeten ook steeds vaker rapporteren hoeveel bezoeken ze hebben afgelegd. Zodra ze falen worden ze erop afgerekend. Dan zie je dat die accountmanagers steeds lager gaan inschatten wat ze kunnen bereiken. En dat ze vervolgens op die lagere prestatie worden ze beloond. Dat is natuurlijk gewoon een schijnvertoning. Maar vraag je deze accountmanagers hoe zij denken hun klant het best te bedienen, dan krijg je heel andere antwoorden. Organiseer je het bedrijf vanuit hun vakmanschap, geef je hen vertrouwen in hun eigen kunnen en leid je hen vanuit verbinding? Dan zie je inspiratie ontstaan. Dat willen we ook in onze organisatie. In de veldproefgebieden zien we hoe het in de praktijk loopt. We vragen deze collega’s eerst na te denken over wat zij belangrijk vinden voor hun wijk. Daarna bezoekt een aantal van hen een andere organisatie waar zij ideeën en inspiratie kunnen opdoen. Vervolgens bespreken ze wat er toepasbaar is voor hun team. Dan zie je allerlei nieuwe ontwikkelingen ontstaan zoals in Rotterdam waar agenten nu aan de slag gaan met de toepassing van app-technologie binnen hun werk.’

App iHandhaving Twee politiemensen praten over de inzet van apps op de grote conferentie in Eindhoven. De een: ‘Ik ben zelf altijd aan het onderzoeken of iets op een andere manier beter kan. Ik word enthousiast van een App als iHandhaving. We beginnen nu met een proef om ermee te oefenen. Voor zoiets kom ik op mijn vrije dag naar het werk. Als het

voor ons en de burger makkelijker en beter kan, waarom doen we dat dan niet?’ Zijn collega valt hem bij: ‘Je moet in een trektocht (een zoektocht, red.) een basishouding hebben van nieuwsgierigheid want dan kun je iets leren. Met de App is onze zoektocht nog niet afgerond. We onderzoeken ook andere structuren. Waarom hebben politieagenten nog een bureau nodig als we ons kantoor bij ons hebben? Dat zou de ultieme oplossing zijn. Daarom zijn we ook van plan te gaan praten met de gemeente Molenwaard, de eerste gemeente in Nederland zonder gemeentehuis.’

Ruimte bevechten Op de conferentie komen vragen en opmerkingen boven. Zo wil iemand weten of De Hark Voorbij van bovenaf is opgelegd. Het antwoord van extern adviseur Wessel de Valk van organisatieadviesbureau DeLimes stelt gerust: ‘Nee, het is juist opgezet omdat de Nationale Politie zo top down was georganiseerd, zonder één politieagent te bevragen.’ Heel duidelijk wordt dat de agenten hun professionele ruimte moeten claimen en niet moeten afwachten totdat er ergens iets wordt besloten. Maar in de praktijk gaat dat nog soms verre van soepel. In één van de veldproefgebieden wordt de macht van de or en de hiërarchie nog goed gevoeld wanneer zij een besluit tot verhuizen, om beter met een ander team te kunnen samenwerken, terugdraaien. De Valk adviseert kleinere stapjes. ‘Doe nu wat wel kan. Dan kom je uiteindelijk tot die verhuizing. En schrijf er een blog over op het platform van De Hark Voorbij. Anderen kunnen je dan verder helpen.’

Wennen Cor-voorzitter Giltay is weliswaar de trekker van deze cultuuromslag, maar dat betekent niet dat hij nooit de fout ingaat. ‘Natuurlijk maak ik zelf ook fouten. Ik ben ook opgegroeid in de wereld van command and control. En in de medezeggenschap heb ik te maken met de Wet op de ondernemingsraden die allerlei dingen voorschrijft. Dat kun je niet zomaar loslaten. En natuurlijk gebeurt me dat ook in de rol als voorzitter van de cor. Dat kan niet anders. Dat hoort bij de verandering, ook die van mij. Maar ik herken dit oude gedrag steeds vaker. Bij mijzelf, maar ook bij anderen. Het is een gedragsverandering, een manier van doen. De Hark Voorbij is juist om deze reden zo belangrijk. Ingewikkeld, maar vreselijk boeiend.’

@orinformatief

www.orinformatie.nl


Portret Jan Willem Dorr ‘Zorg dat je de cijfers kent’ Werkt bij: MCA Gemini Groep Werkt als: ambtelijk secretaris, sinds 1997 Woont in: Bergen Thuis: getrouwd Hobby: reizen Hoe lang betrokken bij de medezeggenschap: 25 jaar Hoe is het zo gekomen? ‘Ik heb altijd interesse gehad in medezeggenschap en ik ben daar in de jaren 70 actief bij betrokken geraakt. Het is erg leuk om die hele ontwikkeling te hebben meegemaakt, van het harmonie- en conflictmodel, naar een meer pro-actieve houding en nu de participerende or. Die belangstelling komt van huis uit; mijn vader was achttien jaar vakbondsbestuurder bij het CNV en mijn broer is ook or-voorzitter geweest. Toen ik in dit ziekenhuis kwam werken was ik ook na twee jaar weer betrokken bij de medezeggenschap.’ De MCA Gemini Groep is ontstaan uit een fusie van twee ziekenhuizen. Hoe hebben de or’s die periode doorgemaakt? ‘In het begin was het enorm wennen. Je kreeg een soort wij/zij-denken, maar we zijn altijd on speaking terms gebleven. Vorig jaar zijn alle inhoudelijke commissies gefuseerd: Financiën, Arbeidsvoorwaarden en VGWM. Dan praat je inhoudelijk met elkaar, in plaats van over elkaar. Formeel zijn de or’s nog steeds apart. We hebben een fusieplatform opgericht. Dat platform heeft eigenlijk helemaal geen mandaat, maar dat hebben we laten groeien. Direct na de oprichting hebben we daar een aparte trainer voor geworven en dat heeft heel goed gewerkt. Alle onderwerpen over gemeenschappelijk beleid en geïntegreerde afdelingen worden door het platform besproken. Het streven is om in 2014 naar één or te gaan.’ Hoe werkt de or, volgen jullie het management of bepalen jullie je eigen agenda? ‘Wij zijn best actief. Eigenlijk streven we ernaar om onderwerpen nog voordat er een www.orinformatie.nl

@orinformatief

adviesaanvraag bij ons binnenkomt op onze agenda te hebben. Dat geldt voor de nieuwbouw, maar zeker ook voor de fusie tussen de ziekenhuizen MCA en Gemini. De financiële eenwording van de twee ziekenhuizen moet je heel voorzichtig benaderen en daar kijken we als or goed naar. Dit is een vrij grote organisatie. We hebben een aantal commissies die periodiek met managers spreken. De managers onder de Raad van Bestuur krijgen regelmatig de or op bezoek. Dat is belangrijk om de bron van onderwerpen te achterhalen. Door je ook door managers te laten informeren voorkom je dat je domme vragen stelt in de overlegvergadering.’ Hoe zie jij je rol als ambtelijk secretaris? ‘Ik houd een spiegel voor door informatie te vergaren voor de or. Bijvoorbeeld tijdens de fusie. Dan ga ik op zoek naar andere ziekenhuizen in den lande die met een soortgelijk proces bezig zijn, maar een jaar of twee op ons voorlopen. Daar steek ik dan mijn licht op of ik nodig mensen uit om hun ervaringen met ons te delen.’

Waar vind je de inspiratie tijdens een lastige periode zoals de fusie? ‘Als het lastig wordt, vind ik het juist uitdagend. Ik houd van veranderingen, als dingen te lang hetzelfde blijven ga ik me vervelen. Mijn motivatie is intrinsiek, ik wil graag mensen bij elkaar brengen en ondersteunen. Dat is ook hoe ik word gezien in de organisatie. In Den Helder zeggen ze niet: ‘Jan Willem is de ondersteuner van Alkmaar’, maar: ‘Jan Willem is ook onze ondersteuner’. Welke goede raad zou je willen meegeven? ‘Bij fusies moet je in een vroeg stadium overeenkomen dat je het met elkaar oneens mag zijn. Dat werkt heel goed. Je moet zakelijk omgaan met meningsverschillen. Als het gaat om or-werk in het algemeen adviseer ik iedereen om ervoor te zorgen dat je mee kunt praten op bedrijfseconomisch terrein. Ken de cijfers. Als je daar geen talent voor hebt, laat je dan heel goed adviseren.’ Door Nicole Weidema OR informatie 4 | april 2013■ 29


Thema: gezond werken / duu Leefstijlmanagement

Medewerkers willen meer bespreken People, planet of profit? Organisaties streven het doorgaans allemaal na, maar de tendens is dat één van de drie p’s over een bepaalde periode extra in de belangstelling staat. Sinds enige tijd staat ‘people’ weer meer in de schijnwerpers. Werkgevers zoeken naar manieren om het personeel fitter te krijgen en te houden. Een structurele aanpak rondom leefstijlaspecten lijkt daarbij onvermijdelijk. Door Martine Veeger

Belang mentale en fysieke weerbaarheid Is er een taboe? Investeren in je organisatie

M

et fittere medewerkers werken aan een gezond bedrijf: het ideale plaatje van een werkgever. Daarmee zet je betere resultaten neer, creëer je een positieve sfeer én tevreden klanten. Toch blijft op de werkvloer nog veel potentieel onbenut. Medewerkers worden onvoldoende uitgedaagd op het werk om gezondheid en geluk na te streven. Minder betrokken medewerkers, mentaal verzuim, mindere prestaties en ziekteverzuim zijn daarvan het gevolg. Neem bijvoorbeeld een burn-out, beroepsziekte nummer 1 in Nederland. Stemmingswisselingen, vermoeidheid, concentratieproblemen, slaapproblemen en de daarmee gepaard gaande onderprestaties zijn vaak een voorbode van ziekteverzuim. Het is dan ook evident dat je dergelijke signalen tijdig moet oppikken.

Een gezonde en gelukkige medewerker is immers een waardevollere asset dan een medewerker die niet goed in zijn vel zit.

Draagvlak Zowel werknemer als werkgever hebben dus belang bij een management dat stuurt op de fysieke én mentale weerbaarheid van het personeel. Volgens Sonja van Hamersveld, leefstijlspecialist, voert dat verder dan het organiseren van een sportieve bedrijfsactiviteit of het inrichten van een sportruimte. De wil is er vaak wel bij organisaties om meer aandacht te besteden aan gezondheid, maar de maatregelen die ze nemen zijn helaas vaak te oppervlakkig. Met veel van de huidige activiteiten bereiken ze veelal de mensen die al bewuster met hun leefstijl bezig waren. Het gaat er om organisatiebreed draagvlak te creëren, dus ook juist de medewerkers die mentale en fysieke fitheid niet op hun persoonlijke agenda hebben staan.’

“Structurele aandacht van management voor leefstijl maakt bedrijven fitter”

Taboesfeer Het begrip leefstijl is erg breed. Het beslaat veel meer thema’s dan eten, drinken, sporten, relaties, financiën, privé-werk-balans en

30 ■ OR informatie 4 | april 2013

hobby’s. De terughoudendheid en de taboesfeer rondom het bespreken van leefstijlaspecten zijn in het bedrijfsleven groot. Allereerst heerst het idee dat medewerkers niet over hun eigen gezondheid en leefstijl willen praten. Wessel Berkman, eigenaar van The Brown Paper Company, constateert een contradictie op dat gebied. ‘Vragen of iemand goed slaapt en wat zijn voedingspatroon is, is op de werkvloer doorgaans off limits. Althans, dat zijn we geneigd te denken. Maar als je met medewerkers in gesprek gaat over wat wel en wat niet besproken mag worden rondom leefstijlaspecten die van invloed zijn op de mentale en fysieke fitheid, blijkt dat ze meer willen bespreken dan het management vooraf dacht.’ Het is volgens Berkman dan ook simpelweg een kwestie van een barrière doorbreken, zodat mensen ook op de werkvloer over dergelijke onderwerpen gaan praten. Het tweede punt dat het bespreken van leefstijl bemoeilijkt op de werkvloer, is dat het managers vaak ontbreekt aan skills en kennis om dergelijke gesprekken op de juiste manier aan te pakken. Van Hamersveld: ‘Het is belangrijk dat managers actief en reflectief te luisteren. We laten hen inzien hoe belangrijk het is om open vragen te stellen en echt geïnteresseerd te zijn. Daarnaast hebben we samen met de medewerkers een vragenlijst opgesteld die werknemers uitnodigt om over het aangestipte onderwerp te praten en daar vervolgens iets mee te doen.’ ‘Want veranderen blijkt nog niet zo eenvoudig’, legt Van Hamersveld uit. ‘We lijken te beschikken

@orinformatief

www.orinformatie.nl


rzame inzetbaarheid dan het management vooraf dacht over een soort helpreflex. Zodra iemand een probleem benoemt, zijn we geneigd om direct een oplossing aan te bieden. Heeft een medewerker te veel stress als gevolg van een te groot verantwoordelijkheidsgevoel, dan komt de manager als vanzelfsprekend met oplossingen op de proppen. Ander gedrag aanleren lukt alleen als de medewerker zelf bewust is van zijn eigen aandeel en ook echt zelf iets aan zijn gedrag wil veranderen. Dat bereik je juist door er regelmatig over te praten, de medewerker er over na te laten denken en hem zelf met oplossingen te laten komen. Daarvoor moet je als manager open vragen stellen, reflectief luisteren en de helpreflex uitschakelen.’

verdienden en ontwikkelde daarom een methode om dat taboe te doorbreken. Dit programma moest het mogelijk maken om het onbenutte potentieel te incasseren door te praten over leefstijlaspecten die de patiënt belangrijk vindt en te focussen op zaken die de patient zelf kan en wil. De aanpak bleek zo succesvol dat het nu ook is vertaald naar het bedrijfsleven.

“Een gezonde medewerker zorgt voor een beter bedrijf”

Van Hamersveld was voorheen actief in de geestelijke gezondheidszorg. Ze was van mening dat de aandacht voor leefstijlaspecten en de bejegening van de patiënt extra aandacht

Investering in een fittere organisatie Een fittere medewerker die zich meer betrokken voelt en meer productiviteit genereert, is de investering snel waard, zo redeneerde The Brown Paper Company. Een investering die het bedrijf allereerst zelf heeft gedaan door de aanpak in de eigen organisatie te implementeren. ‘We willen zelf ook de beste werkgever zijn. Daarom gaan we in gesprek met onze mede-

werkers en verhogen we de bewustwording ten aanzien van de mentale en fysieke fitheid onder medewerkers. Zo snijdt het mes aan meerdere kanten: ons personeel voelt zich beter, we komen voor minder verrassingen te staan en door het zelf toe te passen weten we als geen ander hoe het programma dat we aan klanten adviseren, precies in elkaar steekt.’

Structureel interesse tonen Inmiddels hebben Berkman en Van Hamersveld tal van organisaties begeleid met de implementatie van de aanpak. Bewustwording staat daarbij centraal. ‘Als je structureel interesse toont in de situatie van je medewerkers en de juiste vragen stelt, is op een gegeven moment geen enkel onderwerp meer taboe’, stelt Berkman. ‘Door dit structureel bespreekbaar te maken en medewerkers uit te dagen, vergroot je de zelfreflectie en stimuleer je hen om echt iets aan hun gedrag te doen.’ De verantwoordelijkheid ligt volgens hem bij de medewerkers, het management, de or en de directie. ‘Iedereen heeft belang bij een cultuur die de leefstijl van het personeel verbetert. Want een gezonde medewerker zorgt voor een beter bedrijf.’ Martine Veeger is werkzaam bij The Brown Paper Company

Achtergrondinformatie •

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Sonja van Hamersveld is leefstijlspecialist en oprichter van: www.charlygreen.nl The Brown Paper Company is een bottom-up verbeterbureau dat bedrijven ondersteunt bij de integratie van leefstijlmanagement. www.brownpapercompany.com

OR informatie 4 | april 2013■ 31


De kracht van het individu

‘Ontslagbescherming is het m Niemand wil inzetbaar zijn. Ook niet duurzaam. We willen graag productief en relevant zijn. Ontslagbescherming is daarom mensonterend. Jeroen Busscher, filosoof en managementauteur, over de kracht van het individu, ongewenste betutteling en de zin en onzin van angst voor verandering.

sieke organisaties. We maken steeds meer gebruik van zzp’ers. We hebben het tegenwoordig over een werkloosheid van zes of zeven procent, dik negentig procent werkt. We zijn dus in staat om steeds weer een nieuwe dienst aan te bieden of functie te creëren waar we voor willen betalen.’ De auteur van onder meer het boek Onbeperkt houdbaar illustreert het met koffie. ‘Als je mij tien jaar geleden had gevraagd of ik tien gulden wilde betalen voor een kop koffie, had ik je voor gek verklaard. Nu betaal ik in de horeca vier euro vijftig voor een latte of cappuccino terwijl ik plaatsneem in een leren stoel. Blijkbaar is er nu een markt voor. En dan die sportscholen. Twintig jaar geleden zouden ze naar het voorhoofd hebben gewezen. “Ga lekker fietsen of pak twee flinke melkpakken om je spieren te trainen.” Nu betalen we vijftig euro per maand.’

Door Ton Bennink

W

Werknemers moeten vooral zelf zorgen dat ze duurzaam inzetbaar zijn. Al heeft dat inzetbaar zijn een negatieve bijklank. ‘Mensen willen niet inzetbaar zijn. Inzetten, dan doen anderen met jou. Wij willen graag productief en relevant zijn. Niemand wordt gelukkig van vegeteren. De tijd is voorbij dat je een vak uitoefende tot je pensioen. Dat weten we allemaal. Handigheden die door iedereen aanleerbaar zijn, komen snel in de prijsconcurrentie of worden door apparaten overgenomen. De geschiedenis leert dat we steeds weer in staat zijn om dan toch weer werk te verrichten dat genoeg waarde heeft. Je moet alleen niet vasthouden aan de klas-

Cultuurverandering

foto: Mirjam van der Linden

erk moet een toegevoegde waarde hebben. Voor de maatschappij en voor het individu, betoogt Busscher. Zonder die extra’s is een functie waardeloos. ‘Die toegevoegde waarde kan het vrijwillig runnen van de sportkantine zijn door Ome Henk. Werk is een reden van bestaan. Ook vrijwilligerswerk. Dat kan zingeving bieden of status. Het is een misvatting dat je werk alleen beloont met geld. En als mensen niet willen betalen voor een functie en Henk heeft niet genoeg aan status en zingeving? Dan moet hij op zoek naar een andere functie, waar mensen wel voor willen betalen.’

Jeroen Busscher, managementauteur en filosoof

32 ■ OR informatie 4 | april 2013

Managers hebben er belang bij de talenten van hun medewerkers te ontplooien. In het belang van de werknemer, maar ook uit welbegrepen eigenbelang. ‘En dat is een beetje vreemd. Want mensen worden te goed voor je afdeling of je bedrijf. Maar er is geen keuze. Als mensen blijven doen wat ze altijd al hebben gedaan, wordt je afdeling – of erger nog je bedrijf – overbodig. Werknemers worden steeds autonomer. Dus moet je als leiding faciliteren. Je hoeft veel minder uit te leggen dan vijftien of twintig jaar geleden. Toen was het nog ‘who the fuck cares’. Als er maar geproduceerd wordt. Nu kan het zijn dat mensen weggaan. Mede doordat jij ze hebt geholpen zich verder te ontwikkelen. Maar dat is niet erg. Als iedereen dit doet, komen er vanzelf weer nieuwe mensen naar jou toe omdat ze weten dat ze bij jou weer verder komen.’ Inzetbaarheid – of het gebrek daaraan – is volgens Busscher een probleem van de werknemer én de manager. De laatste kan falen door onvoldoende te faciliteren. De eerste door niet genoeg meer te willen bewegen. De Amsterdamse filosoof adviseert mensen zo veel mogelijk in beweging te houden of te krijgen. Al blijft een dood paard, een dood paard. ‘Ik zei laatst tegen een klant van me: ‘Jij verwijt het paard dat-

@orinformatief

www.orinformatie.nl


eest vernederende wat er is’ ie dood is. Maar wie is hier nu raar bezig? Je moet eerst kijken of het paard echt dood is en of je misschien moet tillen of duwen in plaats van trekken, maar als het niet helpt, laat het dan.’ Tachtig procent van alle managementaandacht gaat naar de twintig procent minst productieven. Dus alles proberen: ja, maar het houdt een keer op. Tegenpolen kun je niet beïnvloeden. Je haalt veel meer rendement uit het begeleiden van mensen die willen. En als sommige mensen in de contramine blijven, jammer dan. Dat is erg pijnlijk, want ze belanden uiteindelijk in een sociale uithoek of in de demotie omdat ze geen toegevoegde waarde hebben. En ze behouden dan wel hun schaal, maar krijgen die andere zaken als status en zingeving niet meer.’ En daarom is het des te dramatischer dat we in Nederland een streng ontslagbeleid kennen. De irritatie rond cynische werknemers blijft, maar zij mogen niet ontslagen worden. ‘Mensonterend. Dit is zo denigrerend. In feite krijg je te horen dat je een randdebiel bent wiens leven ophoudt als hij weggestuurd wordt. Het is het meest vernederende wat je een mens kunt aandoen.’

zijn juist zeer creatief. ‘Het cliché gaat niet op. In workshops kom ik zeer flexibele 55-plussers tegen. Laatst nog. Een vrouw die zeer goed kon luisteren en de gedachten van anderen kon ordenen. Zij zou dus een goede adviseur of journalist zijn.’ Net even anders kijken, dat lijkt een toegevoegde waarde van Busscher. Zo vergeleek hij het steeds weer opnieuw schijven van sollicitatiebrieven met het zoeken naar een handschoen. ‘Je verliest een handschoen en loopt het rondje terug dat je net hebt afgelegd. De eerste keer kan succesvol zijn. Ontegenzeggelijk. Maar wat als je honderd keer datzelfde rondje loopt in de hoop je kledingstuk terug te vinden? Zeggen we dan: wat een volhouder? Nee toch? Waarom zeggen we dat dan wel van mensen die maar brieven blijven schrijven voor een functie? Zoek een andere oplossing. Kijk eens ergens anders, leen de handschoen van je vriend of vriendin, of koop desnoods een nieuwe.’

‘Mensen willen niet inzetbaar zijn. Zij willen productief en relevant zijn’

Jeroen Busscher is spreker op het congres Over duurzame inzetbaarheid op 25 juni: www.overduurzameinzetbaarheid.nl

Angst Busscher benadrukt dat hij zijn beschouwingen maakt vanuit een luxe positie. ‘Ik heb mijn hele leven altijd mijn toegevoegde waarde gehad en weet ook niet wat ik zou doen als dat op zou raken. Bovendien zijn er sommige functies die niet veranderen en die ook vervuld worden door mensen die niet willen veranderen.’ En dan hebben we ook nog te maken met de angst voor mensen om te veranderen. Angst die niet direct weg te werken is. En hij mag dan een slechte raadgever zijn: soms is angst erg welkom. ‘Mijn dochter van vier moet zeer bang zijn voor de frituurpan. Die angst wakker ik ook nog flink aan. Bovendien: angst zit in onze genen. Welke karaktereigenschappen werden het meest doorgeselecteerd in ons? Die van de oermens die overal een opportunity in zag en dus nieuwsgierig op dat grappige dier afstapte met zijn geinige tandjes en zijn geelzwart gestreepte huid? Of de oermens die alles eng vond en lekker in de grot met zijn vrouw bleef zitten? Drie keer raden wat hij in die grot deed. Angst is dus een negatieve raadgever, maar ook onze belangrijkste raadgever. De kunst is om die angst te managen.’ Want het overwinnen van angst is de halve procent in het DNA die ons doet verschillen van de Canninefaten, aldus Busscher. ‘De meest succesvolle bedrijven en ook managers nemen risico’s en zijn creatief. Dat is een vereiste om overeind te blijven. Leiders nemen risico’s want ze kunnen ook van het schild worden afgeworpen. Ik pleit er voor om het omgaan met angst en de zin en onzin van angst op te nemen in het curriculum van de middelbare school.’

De WOR in je bROekzak In deze handige pocketuitgave vind je de volledige tekst van de actuele Wet op de Ondernemingsraden, inclusief deskundige toelichting.

www.orinformatie.nl/shop

Handschoen Het is een misvatting te denken dat 55-plussers het meest angstig zijn en het minst bereid tot verandering, zegt de auteur en bedrijfsadviseur. Veel van de ouderen die hij via opdrachtgevers begeleidde,

www.orinformatie.nl

@orinformatief

houd je organisatie in beweging

OR informatie 4 | april 2013 ■ 33


Thema: gezond werken / duu Arbeidstijdenwet Defensie

Weten dát er regels zijn is Hoe zorg je ervoor dat arbeidsvoorwaarden van medewerkers bij het ministerie van Defensie goed aansluiten op de wetgeving? Hoe pas je een correcte roostersystematiek toe? Wanneer zijn uitzonderingen van toepassing? En wie is in dat geval bevoegd tot het nemen van besluiten? Steeds meer mensen bij Defensie buigen zich over vraagstukken op het terrein van de Arbeidstijdenwet en Rusttijdenregeling. Door Merel Charité

J

uist in de sector Defensie is een goede naleving van de Arbeidstijdenwet van cruciaal belang’, zegt Henri Heemskerk, Kapitein b.d. bij de Koninklijke Landmacht en facilitair voor de Koninklijke Marechaussee, mede-auteur van het Besluit Medezeggenschap Defensie (BMD) en docent/trainer Medezeggenschap Defensie bij

34 ■ OR informatie 4 | april 2013

het CAOP. ‘Medewerkers van Defensie hebben te maken met veiligheid- en noodsituaties waarin ze langdurig adequaat moeten handelen, ook op ongewone werktijden. Spraakverwarring, regels niet exact kennen of het niet weten waar bevoegdheden liggen, kunnen dit in de weg staan. Daarom is het belangrijk dat de MC -leden en comman-

danten de wet en de daarmee samenhangende regels onder de knie hebben en weten wat hun rol is op het thema arbeids- en rusttijden’.

Uitzonderingen in noodsituaties Om als Defensie snel bij incidenten steun te kunnen verlenen, moeten leden van de medezeggenschapsraad en commandanten zowel de wet- en regelgeving goed kennen als de bijbehorende uitzonderingen. Heemskerk noemt in dat kader het ‘Dance Valley incident’ in 2001, waarbij de steunverlening van de krijgsmacht en de ME’ers leidde tot het niet kunnen naleven van de Arbeidstijdenwet. Toen er paniek uitbrak na afloop van deze mega-danceparty in Spaarnwoude met 80.000 jongeren was een langdurige en grootscheepse inzet van de ME noodzakelijk om de jongeren te beschermen tegen onderkoeling, paniek in te dammen en aanwezigen te helpen de locatie te verlaten.

@orinformatief

www.orinformatie.nl


rzame inzetbaarheid

niet voldoende Heemskerk legt uit dat er in dit soort noodsituaties een uitzonderingsclausule van toepassing is. ‘Dat betekent dat de Marechaussee gewoon zijn taken kan uitvoeren maar wel onder nadrukkelijk voorwaarden. Er moet bijvoorbeeld naar worden gestreefd om zo lang mogelijk binnen de normale systematiek van de arbeidstijden te blijven. Ook is specifiek benoemd wie bevoegd is tot het nemen van dergelijke besluiten. Om in noodsituaties snel te kunnen schakelen, is het kennen van regelgeving daarom een ‘must.’

Loyaliteit, maar ook eigen belang Arbeids- en rusttijden worden nog met regelmaat overschreden. Dat blijkt uit de urenverantwoordingen van individuele medewerkers bij Defensie. En dat gebeurt vaak op eigen initiatief, legt Heemskerk uit. ‘Vaak neemt het personeelslid zelf het initiatief om langer door te werken. Dit heeft te maken met de bedrijfscultuur, er is een mentaliteit van aanpakken en doorpakken. Maar er kan ook een eigen voordeel uit voortvloeien; maandag langer door werken, om dat op vrijdagmiddag te compenseren. De commandant of leidinggevende moet zijn rol daar goed oppakken en onnodig of teveel werken voorkomen.’

Terminologie en systematiek Heemskerk noemt nog een aandachtspunt: de terminologie die de verschillende eenheden en personeelsleden gebruiken. ‘Zo kunnen in een arbeidsvoorwaardengesprek bijvoorbeeld de termen loon, inkomen, salaris, wedde of bezoldiging vallen. In de volksmond betekenen deze begrippen misschien hetzelfde, maar juridisch zijn er grote verschillen. Commandanten en p&o’ers mogen zich daar bewuster van zijn.’ Daarnaast komt er bij het inroosteren van Defensiemedewerkers veel kijken. Een paar uur overwerken mag, maar hoe staat overwerk in verhouding tot de afgesproken arbeidsvoorwaarden? Hoe compenseer en ‘verrooster’ je die uren? En welke mogelijkheden zijn er om extra uren

te vergoeden? ‘Een complexe materie als je bedenkt dat er ook 24-uursdiensten zijn waarin medewerkers deels waken en waarvoor weer een hele andere compensatiemethodiek geldt’, aldus Heemskerk.

Arbeidstijdenwet: het opleiden van Defensie Met de invoering van de Arbeidstijdenwet (2007) hebben de vakbond en MC de mogelijkheid om afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Om dit goed te kunnen doen moeten MC -leden binnen Defensie op de hoogte zijn van de regelgeving en deze op een juiste manier uitleggen en toepassen. ‘Hier gaat het wel eens mis’, legt Heemskerk uit. Weten dát er regels zijn is niet voldoende, je moet ook weten wáár die regels staan en ze op een juiste manier toepassen. Door de juridische taal is het begrijpelijk dat MC -leden, commandanten en p&o’ers niet altijd snappen wat

Personeel overschrijdt vaak op eigen initiatief de arbeidstijden

www.orinformatie.nl

@orinformatief

de wetgever precies bedoelt met een bepaalde zinsnede. Daarom reik ik in mijn trainingen altijd de relevante wetgeving aan mét een toelichting. Defensie kent meer dan zes medezeggenschapsvormen en meer dan honderd medezeggenschapsorganen, waarvan de commandanten (voorzitters) om de drie jaar wisselen. Opleiden in deze sector vereist daarom veel kennis. ‘Naast de vele medewerkers, rangen en standen, kent elke eenheid zijn gevoeligheden en knelpunten. Al heb ik jarenlange ervaring met Defensie, het blijft nog steeds een uitdaging om de training zo goed mogelijk aan te laten sluiten op de dagelijkse praktijk van een groep deelnemers. Het gaat erom dat je een vorm kiest die bij een eenheid past. Zo gebruik ik delen uit de geschillen, waarmee ik te maken krijg als lid van de geschillencommissie medezeggenschap Defensie bij het CAOP, regelmatig als casuïstiek in een training. Dan weet je zeker dat je raak zit.’ Merel Charité is werkzaam bij CAOP

OR informatie 4 | april 2013 ■ 35


Thema: gezond werken / duu Or Aurubis scoort met plan van aanpak

Nog veiliger werken aan Theorie over veilig werken in de metaalverwerking is er genoeg. Maar werknemers zijn zich niet altijd bewust dat ze daarin zelf een actieve rol spelen. De or van Aurubis in Zutphen ontwierp een plan van aanpak om het veilig werken op de werkplek te vergroten. Het leverde de eerste prijs op van 5x beter, een project van werkgevers en vakbonden in de metaalsector. Door Maria de Jong

Veilig werken Plan van aanpak Vergroten veiligheidsbewustzijn

D

e or van messingfabrikant Aurubis is echt verguld met de eerste prijs van 1500 euro. ‘Het waren niet de minste bedrijven waar we van hebben gewonnen,’ zegt Paul Zoerink, lid van de VGWM-commissie. ‘We hebben de prijs niet gekregen op onze blauwe ogen, maar omdat we het actief betrekken van medewerkers centraal stellen in ons plan van aanpak. Daar kregen we van de jury de meeste punten voor.’ Dolf Lubbers, ook lid van de VGWM-commissie en kartrekker van het plan: ‘Iedereen is op de hoogte van de theorie bij veilig werken. Werknemers kennen de regels. Maar veel werkzaamheden gaan op de automatische piloot. Het is belangrijk dat iedereen zelf nadenkt hoe hij zo veilig mogelijk kan werken. Juist door dat bewustzijn vergeet je je persoonlijke beschermingsmiddelen niet. Spring je niet zomaar even op de heftruck. Ben je voorzichtig met chemische stoffen, enzovoort.’

Plan van aanpak Hoe wil de or het veiligheidsbewustzijn van de individuele medewerkers vergroten? Door hen zelf een presentatie te laten houden bij de machine over hun eigen werkzaamheden, voor alle collega’s van het hele team. Bij die presentatie gaat het om de algemene en specifieke veiligheidsregels voor het werken aan de machine. Allerlei soorten machines zijn dat, zoals smeltovens, kokersnijmachines, vlakwalsen en schrootpersen.

36 ■ OR informatie 4 | april 2013

Het plan is om iedere week op vrijdagavond voor de weekendstop de drieploegendienst een uur eerder te stoppen. Dat laatste uur is dan bestemd voor de presentatie van de operator. De teamleider wijst een machine of een gedeelte van een machine aan waar de presentatie over moet gaan. Ook helpt de teamleider bij de voorbereiding van de presentatie, waarvoor de operator drie weken de tijd krijgt. Zo nodig bieden de veiligheidsdeskundige en milieucoördinator ondersteuning. Want niet iedereen kan zomaar een presentatie houden.

schikt over een algemene RI&E en is bezig met een Machine-RI&E. Er worden ‘zorgrondes’ langs de machines gehouden door een groepje medewerkers en de VGWMcommissie. Zij noteren haken en ogen en zetten die om in actiepunten. Jaarlijks zijn er keuringen van klim- en hijsmaterialen, (bijna)incidenten worden gemeld, er is een brede arbo-stuurgroep van directie, bedrijfsarts, veiligheidsdeskundige, milieudeskundige, arbeidshygiënist en voorzitter van de VGWM-commissie. En dan is er nog 5x beter, het project van werkgevers en vakbonden in de metaalsector om werken in die sector nóg veiliger en gezonder te maken. Bedrijven kunnen ‘verbetercoaches’ inschakelen, de verbeterlijn bellen, de verbetercheck doen en deelnemen aan workshops. Allemaal gratis. De or van Aurubis volgde eind vorig jaar de workshop ‘Ondernemingsraad en 5x beter’, die in diverse regio’s werd gehouden. Dolf Lubbers vertelt: ‘Het eerste deel van de workshop in Apeldoorn was bedoeld voor informatie en kennisdeling. Voor het tweede deel in Deventer moest elke or een plan van aanpak ontwerpen om de werksituatie in het eigen bedrijf nog veiliger te maken. Toen hebben we die prijs gewonnen. Het was erg spannend. Maar ook heel erg leuk om je als or zo te kunnen profileren.’ Het plan van aanpak is inmiddels als initiatiefvoorstel ingediend bij de directie. De or heeft er alle vertrouwen in dat de directie akkoord gaat met de uitvoering. Zeker gezien de komende uitbreiding van het machinepark en het aantal operators.

Het is belangrijk dat iedereen zelf nadenkt over hoe hij zo veilig mogelijk kan werken

Or-secretaris Albert Post: ‘We realiseren ons dat er in het begin wel wat weerstand en scepticisme zal zijn. Toch zal deze aanpak de betrokkenheid bevorderen.’ Dat verwacht ook or-voorzitter Jan Hummelink. ‘Werknemers leren van elkaar. Je werkt immers samen aan een machine. Juist door mensen er zelf over te laten vertellen, ontstaat er bewustwording. Zo krijgen we een actief en interactief samenspel over veiligheid, arbo en milieu op de werkplek.’

5x beter Natuurlijk doet Aurubis al heel veel aan arbo, veiligheid en milieu. Het bedrijf be-

Zweden Or-voorzitter Jan Hummelink memoreert dat het bedrijf een paar jaar geleden in zwaar weer verkeerde. Na vijf reorganisaties en een terugloop in aantal medewerkers van 450 naar 125 had het weinig overlevingskansen. De wereldwijde kopergroep Aurubis was de reddende engel door het

@orinformatief

www.orinformatie.nl


rzame inzetbaarheid

machines

den of die in Zutphen, en de productie overhevelen. Op basis van haalbaarheidstudies is besloten de fabriek in Zweden te sluiten. Jan Hummelink: ‘Door een optelsom van redenen: logistieke oorzaken, en gebrek aan uitbreidingsmogelijkheden door de ligging tussen rotswanden. We hebben het advies positief beoordeeld, maar natuurlijk geen echte invloed gehad op het besluit van het hoofdkantoor in Hamburg. Wel zijn we betrokken bij deeladviezen over de aanname en opleiding van nieuwe medewerkers. Want door de overheveling krijgen wij er zo’n tachtig collega’s bij.’

Van koper en zink tot messing Aurubis Netherlands BV in Zutphen is gespecialiseerd in het maken en bewerken van messing, een legering van koper en zink. De grondstoffen ondergaan bewerkingen als smelten, gieten, walsen, gloeien, scharen en galvanisch vertinnen. Het eindproduct messingband is een halffabrikaat dat gebruikt wordt in auto’s, electronica, muziekinstrumenten enz. Het bedrijf telt 190 werknemers en is onderdeel van het wereldwijde concern Aurubis. Dit is een van de allergrootste bedrijven voor koperproductie en -recycling ter wereld (circa 6200 werknemers in 22 landen). In de loop van 2013 worden de activiteiten van het zusterbedrijf in Zweden overgeplaatst naar Zutphen. Dat betekent een uitbreiding met twee bedrijfshallen en circa 80 nieuwe operators.

Recyclen wordt steeds belangrijker.’ Toch hing er nog een dreigende onweerswolk. Het zusterbedrijf in Midden-Zweden heeft de complementerende koperlijn, maar had net als in Zutphen een onderbezetting van de capaciteit. Aurubis wilde een van beide vestigingen sluiten, of die in ZweFoto: Charles Keijser

bedrijf in 2011 over te nemen. ‘We zijn als or erg blij met deze strategische partner. Niemand heeft een glazen bol, maar Aurubis kijkt een jaar of tien vooruit en heeft een langetermijnvisie. Het richt zich niet alleen op het verwerken, maar ook op het reclyclen van koper en electronicaschroot.

Nieuwe machines Inmiddels zijn er twee nieuwe hallen in aanbouw op het fabrieksterrein in Zutphen. Daar komen acht machines uit Zweden te staan. Dolf Lubbers: ‘Onze veiligheidsdeskundige heeft in Zweden de situatie geïnventariseerd. Wat zijn het precies voor machines en voldoen ze aan onze veiligheidseisen? Dat wordt allemaal meegenomen in de RI&E. Ook is er aandacht voor de veiligheid van het transport naar Nederland. En straks krijgt elke nieuwe medewerker een introductie in arbo, veiligheid en milieu.’ De schriftelijke neerslag van die introductie wordt door de medewerker getekend. Ook krijgt elke nieuwe medewerker een lijst van functionarissen bij wie hij terecht kan met vragen en opmerkingen over veilig werken. Het plan van aanpak 5x beter van de or sluit mooi aan op zowel de oude als de nieuwe situatie. Het is een herhaling voor de operators die hier allang werken, staat erin te lezen. En het is gelijk een goede gelegenheid om de nieuwe medewerkers kennis te laten maken met de veiligheidsregels op de werkplek. Op die manier zal het plan op een positieve manier het gedrag ten aanzien van veiligheid, arbo en milieu beïnvloeden, zo is de verwachting.

Leer van or Aurubis Tijdens de Dag van de preventiemedewerker op 27 juni 2013 zal de or een workshop verzorgen. Kijk voor meer informatie op: www.dagvandepreventiemedewerker.nl V.l.n.r.: Albert Post, Dolf Lubbers, Paul Zoerink, Jan Hummelink

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 4 | april 2013■ 37


Jurisprudentie

Finale kwijting is niet altijd finaal Als partijen in een overeenkomst een finaal kwijtingsbeding afspreken, betekent dit dat zij over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben. Maar dit geldt niet wanneer het beding niet als allesomvattende regeling is bedoeld. Een werknemer werkte sinds begin 2008 bij zijn werkgever. Op de arbeidsovereenkomst was de ABU-cao van toepassing verklaard. Begin 2009 ondertekenden deze partijen een vaststellingsovereenkomst met het oog op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In deze overeenkomst werd in de inleiding onder meer het loon conform de ABU-cao opgenomen. Daarnaast verleenden partijen elkaar aan het slot van de overeenkomst finale kwijting. Na enige tijd kwam de werknemer er echter achter dat niet de ABU-cao, maar de cao voor de Bouwnijverheid op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing was. Aangezien zijn loon op basis van deze cao hoger zou zijn geweest, stelde de werknemer een loonvordering in bij de kantonrechter.

Oordeel De kantonrechter wees de vordering van de werknemer af, waarna de werknemer in hoger beroep is gegaan. Het Gerechtshof oordeelde vervolgens dat de partijen met de vaststellingsovereenkomst een regeling voor ogen hadden ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en dat beiden tot doel hadden om aan de hand van de gemaakte afspraken te komen tot een volledige afwikkeling van de arbeidsovereenkomst. Daarmee is volgens het Gerechtshof evenwel nog niet gegeven dat het vermelde loon ook deel uitmaakte van die vaststelling. Over de salarishoogte bestond ten tijde van het treffen van de beëindigingsregeling immers geen onzekerheid of verschil van mening. Niet vaststaat dat de partijen met de passage

over finale kwijting hebben beoogd zich vast te leggen op de in de inleiding opgenomen hoogte van het uurloon, en aldus tot een meer omvattende regeling wilden komen dan enkel de afspraken over hoe omgegaan zou worden met beëindiging. Het Gerechtshof oordeelde dan ook dat zij niet inziet waarop de werkgever redelijkerwijs de verwachting mocht baseren dat de werknemer zich ook vastlegde op het vermelde loon en afstand deed van een eventueel later blijkend recht op een hoger loon.

Conclusie Niet alleen in de rechtspraak, maar ook in de literatuur heerst verdeeldheid over de vraag of finale kwijting ook geacht wordt te zijn verleend voor niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst genoemde afspraken. Sommigen zijn van mening dat partijen per definitie de bedoeling hebben een allesomvattende regeling overeen te komen, waarbij over en weer geen enkele aanspraken meer bestaan. Dit zou volgens hen alleen anders zijn wanneer partijen expliciet anders

Sluiting vliegroute toegestaan De or van VLM Nederland BV gaat in beroep tegen een besluit van zowel de Nederlandse ondernemer als de buitenlandse moeder en grootmoeder om een route en daarmee ook de vestiging in Eindhoven op te heffen. VLM Nederland, is een dochtervennootschap van een Belgisch moederbedrijf en een kleindochter van een Ierse grootmoedermaatschappij (Cityjet). Deze zijn allemaal onderdeel van het Air France-KLM concern. De onder38 ■ OR informatie 4 | april 2013

nemingsraad heeft beroep ingesteld tegen het besluit tot het stopzetten van de route Eindhoven – London City, en daarmee tot opheffing van Eindhoven als basis van VLM Nederland (VLM).

Ondernemingskamer De eerste vraag die Cityjet heeft opgeworpen is of de Nederlandse rechter bevoegd is om kennis te nemen van dit geschil tegen een Ierse rechtspersoon. De Ondernemingskamer (OK) acht zich bevoegd. Een andere opvatting zou tot gevolg hebben dat het stelsel van beroepsrecht bij het adviesrecht in gevallen waarin een buitenlandse rechtspersoon de betrokken (mede)ondernemer is, niet voldoende tot haar recht zou komen. Dit oordeel is ook in overeenstemming met de

overeenkomen. Anderen zijn van mening dat een finaal kwijtingsbeding niet per definitie een allesomvattende regeling inhoudt, tenzij dit uitdrukkelijk is bepaald. Het Gerechtshof sloot zich met deze uitspraak aan bij de laatste categorie. Voor beide partijen is het dus belangrijk zich ervan te vergewissen dat een overeen te komen finaal kwijtingsbeding in de vaststellingsovereenkomst geen ruimte laat voor discussie over de bedoeling die zij hebben. Gerechtshof Arnhem, 13 november 2012, LJN BY3013

Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

internationale regels die hiervoor gelden. In de adviesaanvraag heeft VLM het voorgenomen besluit vanuit commercieel, capaciteits en financieel oogpunt toegelicht. VLM c.s. hebben uiteengezet dat de route Eindhoven – London City de laatste jaren steeds verlieslatend is geweest. Dat VLM als geheel winst zou maken, betekent niet dat het staken van onrendabele activiteiten onredelijk zou zijn. Gelet op art 25 lid 3 WOR mag van een ondernemer in beginsel worden verwacht dat hij een adviesaanvraag m.b.t. staking van een activiteit vergezeld doet @orinformatief

www.orinformatie.nl


Compensatieregeling = ondernemingsovereenkomst? Mercedes Benz Customer Assistence Maastricht en haar or komen een compensatieregeling overeen voor mogelijk inkomensverlies van sommige werknemers bij een nieuwe werktijdregeling. Ze worden het niet eens over de uitvoering. De ondernemingsraad vordert nakoming van de afspraak op grond van artikel 36 jo artikel 32 WOR. Daarnaast verzoekt hij voor recht te verklaren dat de werkgever ook bij toekomstige wijzigingen van de werktijdregeling om instemming moet vragen. De werkgever stelt dat de or niet kon kiezen voor de weg van artikel 36 WOR, omdat de compensatieregeling geen ondernemingsovereenkomst is als bedoeld in artikel 32 WOR en ook anders moet worden uitgelegd. De kantonrechter oordeelt conform het standpunt van de werkgever en wijst de vorderingen van de ondernemingsraad af. De ondernemingsraad gaat in hoger beroep bij het Hof.

Oordeel van het Hof

gaan van een sociaal plan. In ieder geval van duidelijke en toereikende uitgangspunten daarvoor. In dit geval is het concept sociaal plan onvoldoende uitgewerkt. De ondernemer was echter bereid aansluiting te zoeken bij de herplaatsingsregeling van de Belgische cao. Dit is vastgelegd in een concept waarover met de bonden is overlegd. Dit overleg is in verband met de procedure opgeschort. De bonden en VLM zijn bereid dit overleg voort te zetten. Tegen die achtergrond is de OK van mening dat in redelijkheid mag worden verwacht dat dit overleg tot een oplossing zal leiden.

Daarom wordt het beroep van de ondernemingsraadafgewezen.

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Het Hof oordeelt dat overeenkomsten tussen de werkgever en de or, die (mede) betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden, wel kunnen worden aangemerkt als een overeenkomst in de zin van artikel 32 lid 2 WOR. In deze kwestie valt de compensatieregeling – die was beoogd flankerend te werken bij een nieuw stelsel van arbeidstijden en geen onderdeel was van het instemmingsrecht – aan te merken als een (zelfstandige) overeenkomst. Dit betekent dat de or de juiste weg heeft bewandeld wat betreft de toetsing en de naleving van de overeenkomst. Naar het oordeel van het Hof valt in het door partijen overgelegde tekstmateriaal geen over-

Commentaar Allereerst is deze uitspraak de moeite waard, omdat duidelijk wordt dat een Nederlandse ondernemingsraad, opererend binnen een internationaal concern buitenlandse (mede)ondernemers voor de Nederlandse rechter kan dagen. Dit is een belangrijke procedurele waarborg voor een Nederlandse ondernemingsraad om effectief zijn belangen te kunnen beschermen. Ten tweede herhaalt de OK dat op het moment dat een advies-

tuigend aanknopingspunt te vinden voor de juistheid van de stelling van een van de partijen. Partijen hebben elkaar bij de uitleg van de wezenlijke elementen van de overeenkomst niet goed begrepen. Hierdoor is er geen overeenstemming bereikt over de betreffende compensatieregeling. De aanvullende vordering van de ondernemingsraad ten aanzien van instemming voor toekomstige wijzigingen van de werktijdregeling wijst het Hof af aangezien die onvoldoende concreet is geformuleerd.

Commentaar

kwestie ging het om de vraag of een overeenkomst die betrekking heeft op de primaire arbeidsvoorwaarden, ook aangemerkt kan worden als een overeenkomst in de zin van artikel 32 WOR. Volgens de kantonrechter is dit niet het geval, maar in hoger beroep werd daar korte metten mee gemaakt. Naar mijn mening terecht. De uitspraak van de kantonrechter strookt immers niet met de wetsgeschiedenis. Daar blijkt uit dat afspraken die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden ook als een ondernemingsovereenkomst kunnen worden gekwalificeerd. Logischerwijs geldt dit dan ook voor primaire arbeidsvoorwaarden, ook als bedacht wordt dat die in feite niet zijn voorbehouden aan de ondernemingsraad.

Artikel 32 WOR bepaalt dat de ondernemer en de or afspraken kunnen maken over verdere bevoegdheden voor de or dan die uit de WOR voortvloeien. Deze afspraken moeten schriftelijk vastgelegd worden in een door beide partijen ondertekend stuk of in goedgekeurde notulen van een overlegvergadering. Naleving van de overeenkomst kan worden verzocht op grond van artikel 36 WOR. In de onderhavige

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, 18 juli 2012

plichtig besluit wordt genomen inzicht moet worden gegeven in de wijze waarop de personele gevolgen zullen worden opgevangen. Bij sluiting en reorganisaties zal dat vaak in een sociaal plan worden geregeld. Op zijn minst moet op het moment van advies uitbrengen de hoofdlijnen van een sociaal plan bekend zijn. Wanneer het gaat om besluiten die onder grote tijdsdruk staan of waarbij grote, objectief aantoonbare belangen spelen, die maken dat het besluit genomen moet worden, is de OK bereid op dit punt enige soepelheid te betrachten. Maar de ondergrens is dat ondernemer zich op zijn

minst aan de uitgangspunten van een sociaal plan moet verbinden.

Inge Hofstee is partner bij Boontje Advocaten te Amsterdam

Hof Amsterdam (OK) 21 december 2012, LJN: BY9046

Loe Sprengers is advocaat bij Advokatenkollektief Utrecht en hoogleraar Universiteit Leiden

OR informatie 4 | april 2013■ 39


Opleidingen OR informatie Workshopdag 2013 Basiscursus medezeggenschap 23 mei 2013, Utrecht

Een leuke en leerzame dag met korte, krachtige workshops voor de or. Kies jouw workshops: • Nieuw in de or • De or bevordert dat... (bijzondere taken van de ondernemingsraad) • Communiceren met de achterban • Or-jaarverslag: lekker belangrijk • Or-berichten schrijven was nog nooit zo leuk! • Social media: kans of kopzorg voor de or? • Succesvol overleg? Houd rekening met breinvoorkeuren • Stel eens een goeie vraag! • Or & krachtig overtuigen • Hersenstorm, de methodiek en techniek • Opleidingsplan, je eigen or als krachtige leeromgeving • Rechten en procedures voor de or • Or & de werkkostenregeling: 2014 is de deadline • De Risico inventarisatie (RI&E) van theorie naar praktijk www.orinformatie.nl/workshopdag

POWER or 2: Daadkrachtig communiceren

6 juni 2013, Utrecht

Deze basiscursus zorgt ervoor dat jij als nieuw or-lid snel aansluiting vindt met de ervaren leden. Je leert alles wat je moet weten om je werk als or-lid optimaal uit te voeren. Maar dat niet alleen. Na deze basiscursus kijk je enthousiast en bewust naar zaken die met medezeggenschap te maken hebben. Zaken waarmee jij iedere dag in aanraking kan komen. Je bent scherper en bewuster.

Or & vitaliteit 11 juni 2013, Utrecht

Er is nogal wat aan de hand in organisaties en discussie over de inzetbaarheid van medewerkers. Niet alleen de vergrijzing en het langer doorwerken, maar ook het passend beleid voor medewerkers in alle leeftijdsgroepen en verschillende levensfasen. Werkgevers formuleren vaak mooie uitgangspunten en plannen. Maar vaak blijft het daarbij. Of nog erger: ze besteden hier helemaal geen aandacht aan. In deze training leer je hoe je dit thema concreet op de agenda kan zetten en hoe je zelf vanuit de or een bijdrage kunt leveren aan de discussie.

4 juni 2013, Utrecht

De training POWER or 2 biedt je de tips en technieken om je zichtbaarheid te vergroten door krachtig en effectief te communiceren. Maar ook adviezen om zelf het initiatief te nemen en ervoor te zorgen dat doelen gerealiseerd worden. Leer jouw omgeving overtuigend en positief te beïnvloeden en jezelf krachtig te presenteren.

Geïnteresseerd in trainingen voor de cliëntenraad? OR informatie biedt in samenwerking met LOC deze twee trainingen aan: •

De ideale trainingsvorm, nu extra voordelig

Cliëntenraad & krachtenvelden binnen de organisatie, 13 mei 2013, Utrecht Financiële begrippen voor de cliëntenraad, 27 mei 2013, Utrecht

Een incompany training voor jouw or nu slechts € 2.300,-. Deze prijs geldt voor een ééndaagse training uit de brochure bij jullie op locatie. Voor maximaal 15 deelnemers. Beslis in het eerste halfjaar van 2013. Je krijgt nog allemaal leuke extra's! Vraag naar het gehele pakket via Sandra Larsen: 088 - 584 08 33.

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen


Special april 2013 - www.overdi.nl

25 juni 2013 - Congres Over Duurzame Inzetbaarheid - Landgoed Zonheuvel

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid: pag 4

In de toekomst vormen we ĂŠĂŠn grote grenzeloze community: pag 3

Congres programma: pag 8 oa praktijksessies KLM, Achmea


Ooit een medewerker horen zeggen:

‘Ik werk aan mijn inzetbaarheid’

Hoe zorgt u dat medewerkers waarde blijven toevoegen aan uw organisatie? Duurzame inzetbaarheid: een spannende ontdekkingsreis naar groei, ontwikkeling, betrokkenheid en rendement.

Versterk mens en werk Innovatief trainings- en adviesbureau • Unieke interactieve leervormen • Verrassende inzichten Goede resultaten • Op uw organisatie toegesneden • Enthousiaste deelnemers Qidos is kennispartner van het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2013 - Langer, Gezonder en Anders werken - www.qidos.nl

QID1303-038 Advertentie Qidos-v3.indd 1

26-03-13 11:48


Colofon Over Duurzame Inzetbaarheid is een uitgave van Vakmedianet De special en het congres maken onderdeel uit van het Platform Over Duurzame Inzetbaarheid. Meer informatie over dit platform en over duurzame inzetbaarheid kunt u vinden op www.overdi.nl Redactieadres Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever Ellen van den Bosch ellenvandenbosch@vakmedianet.nl Marketing Mandy de Lange mandydelange@vakmedianet.nl Redactionele realisatie Hoofdredactie Marjan Bleeker marjanbleeker@vakmedianet.nl Eindredactie Annet van den Berg annetvandenberg@vakmedianet.nl Redactie Ernst Verrijk ernstverrijk@vakmedianet.nl Beeldredactie Arjan Anderiesen Vormgeving: Cross Media Solutions Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de algemene leveringsvoorwaarden van toepassing. Deze kunt u lezen op www.vakmedianet.nl

Kennispartner:

Column

Een grenzeloze community

In de toekomst vormen we één grote grenzeloze community, waarin we gemakkelijk van de ene uitdagende werkplek naar de andere mooie opdracht hoppen. Waarin we een groot netwerk van grenzeloze collega’s hebben aan wie we steun hebben en geven, en van wie we steeds wat nieuws leren. Dat moet heerlijk klinken, voor zowel werkgever als werknemer. Waarom is dit nog geen werkelijkheid? Wat zijn de hobbels? Uit Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2013 dat we deden ter voorbereiding op het congres Over Duurzame Inzetbaarheid blijkt dat werkgevers en werknemers nog altijd vooral de ander verantwoordelijk houden voor inzetbaarheid. Vooral als het misgaat, dacht ik er stiekem bij toen ik de resultaten las. Zo is het lastig in actie komen. Laten we dan allereerst maar eens ophouden met het schuiven met verantwoordelijkheden voor inzetbaarheid. En simpelweg concluderen dat we allemaal verantwoordelijk zijn, niet alleen voor onszelf, maar ook voor de ander in onze directe omgeving. Want geen werknemer kan in zijn eentje inzetbaar zijn; altijd heeft hij/zij een werk- of opdrachtgever nodig. En de werkgever is het aan de maatschappij, de werknemers, en bovenal aan zijn eigen voortbestaan verplicht te zorgen voor een organisatie die tegelijk flexibel en zeker is. Duurzaam dus. It takes two to tango. Of nee, maak er maar een groepsdans van, want iedereen danst mee.

Aukje Nauta Dagvoorzitter congres Over Duurzame Inzetbaarheid

Hoe u snel stappen kunt zetten? Uit het onderzoek blijkt dat u vindt dat de huidige crisis niet meewerkt in uw streven naar duurzame inzetbaarheid van uw werknemers. ‘Huh?’, was mijn eerste gedachte, ‘wat is er nog meer nodig dan een jarenlange crisis om duurzame inzetbaarheid eindelijk eens urgent te maken? Juist nu vallen banen bij bosjes weg. Dan helpt het als je als werkgevers en werknemers geïnvesteerd hebt in levenslang leren, vakmatige en persoonlijke ontwikkeling. Want mensen die wat kunnen en willen, vallen niet om als hun baan onverhoopt omvalt. Ze gaan hoe dan ook door, ook al is het met tijdelijk werk of vrijwilligerswerk. Door actief te blijven, zorgen ze ervoor dat ze vroeg of laat heus een mooie vervolgstap zetten. Op het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgt u een dag lang handvatten en adviezen om uw beleid omtrent duurzame inzetbaarheid goed vorm te geven. Zodat mensen langer, gezonder en anders gaan werken. Ik verwelkom u op 25 juni.

Inhoud

Partner:

4 Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid: HR meent dat het bij duurzame inzetbaarheid ieder voor zich is.

8 Congres programma Negen breakout sessies in het kader van langer, gezonder en anders werken. Praktijksessies van onder meer KLM, Achmea, Qidos.

S pe c i a l Duurz a m e i nze tb a a rhei d a p r il 2 0 1 3

3


Onderzoek

Sp e c i a l Du urz a me inze tba arheid apr il 2013

4


Inzetbaarheid is eigen zorg N at i o N a a l o N d e r z o e k d u u r z a m e i N z e t b a a r h e i d 2013 meer dan de helft van de organisaties is met duurzame inzetbaarheid bezig. maar het blijft vaak bij praten. dit blijkt uit het onderzoek dat het Platform duurzame inzetbaarheid deed in voorbereiding op het Congres over duurzame inzetbaarheid. Tekst: Ernst Verrijk

D

uurzame inzetbaarheid, het is ‘best wel’ belangrijk, ondanks (of misschien juist wel dankzij) de economische crisis. Meer dan de helft van de Nederlandse bedrijfsorganisaties is ermee bezig, vaak al langer dan twee jaar. Maar het blijft meestal nog bij praten. De crisis overleven heeft een hogere prioriteit in de meeste directiekamers. Belangrijkste aanbeveling voor mensen die duurzaam inzetbaar willen blijven: daar moet je vooral zelf aan werken. Voor de derde keer heeft het onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheidheid gehouden. Tus-

sen 20 februari en 1 maart hebben bijna vijfduizend deelnemers, vooral HRM’ers uit grote organisaties in de zakelijke diensten, overheid en gezondheidszorg hun opvattingen over het onderwerp kenbaar gemaakt. Het zijn vooral de HR-functionarissen die zich dagelijks met het onderwerp bezighouden (73 procent). Hierna volgt de directie (36 procent) en het lijnmanagement, waarvan een kwart zich met duurzame inzetbaarheid bezighoudt. Duurzame inzetbaarheid zou meer prioriteit moeten krijgen, zeggen veel deelnemers. Als het onderwerp al op de agenda komt, gaat het meestal over beleid. “Er wordt veel gespróken over duurza-

Oplossingen voor de toekomst Welke oplossingen of invullingen zien de deelnemers concreet om de organisatie en de medewerkers klaar te maken voor de toekomst?

• Salarisverlaging: Bijna driekwart (74 procent) vindt dat het minder vanzelfsprekend moet worden

dat salaris meestijgt met de leeftijd. “Salaris moet je krijgen voor wat je doet en niet voor je leeftijd. Veel jonge mensen zullen met een goede opleiding niet aan een baan komen. Dus missen ze werkervaring omdat er weinig doorstroming is op de arbeidsmarkt.” En dat is dan weer jammer voor je salarisperspectief, want: “Salaris stijgt met ervaring en is afhankelijk van beoordeling, niet van leeftijd. Maar op latere leeftijd heb je vaak wel meer ervaring, dus hebben oudere werknemers vaak een hoger salaris.” • demotie zou volgens sommigen vanzelfsprekender moeten worden aan het einde van ieders loopbaan. Uit enkele reacties blijkt dat dit onderwerp heel gevoelig ligt. Iemand noemt demotie echter “ook een manier om de mensen weg te jagen”. • Ruim driekwart is het eens met de stelling dat deeltijd-WW een goede manier is om vakmensen te behouden. “Mits goed gebruikgemaakt wordt van bijscholing in deze periode en het niet te veel gezien wordt als financieel vangnet.” Een ander vindt het een “dubieus middel om werknemers aan het werk te houden. Zullen de uren op termijn weer opgehoogd worden?” • In 70 procent van de ondervraagde organisaties is ruimte om een persoonlijk opleidingsbudget in te vullen. 90 procent geeft aan dat er in hun organisatie ruimte is voor flexibele arbeidsrelaties. “Flexwerken is bij ons al heel normaal. Vooral de jongere generaties gaan het afdwingen omdat ze niet anders gewend zijn... denk ik...”

S pe c i a l Duurz a m e i nze tb a a rhei d a p r il 2 0 1 3

5


Onderzoek

me inzetbaarheid, maar er moeten nog veel concrete stappen worden gezet.” De meeste organisaties beseffen wel dat het belangrijk is, maar de onderwerpen zijn lang nog niet altijd concreet benoemd en geoperationaliseerd. Het blijft meestal nog bij praten. “De resultaten laten op zich wachten, het duurt wel wat lang voor er werkelijk garen op de klos komt!” Veel organisaties hebben ook nog geen vastomlijnd idee van of definitie voor duurzame inzetbaarheid.

zetbaarheid nog niet erg wordt gevoeld. Zo hebben twee op elke drie ondervraagde organisaties nog geen concrete maatregelen genomen om langer doorwerken te stimuleren. Andere deelnemers gaan gewoon van start: “We gaan dit jaar stevig aan de slag met Duurzame Inzetbaarheid. In een aantal pilots rondom employability, gezondheid, maar ook job crafting gaan HR en lijn samen bekijken wat werkt.” Soms is het dus gewoon trial and error bij de uitwerking van het onderwerp.

‘Zonder loopbaankansen is het verbeteren van de eigen vaardigheden frustrerend’ Een respondent noemt het meer dan alleen langer doorwerken of meer doorwerken. “Als werk je energie geeft en je talenten worden benut, dan zijn de werkuren of de werkjaren van minder belang en zijn er tussen werknemer en werkgever altijd oplossingen voorhanden. Voor de een betekent dat wellicht dat hij lekker doorwerkt totdat hij andere keuzes maakt (in jaren en/of uren), maar voor de ander betekent dat aanpassing in taken of uitdagingen.”

Niet boven aan de agenda Het is vaak nog niet erg concreet omdat de noodzaak om nu aan de gang te gaan met duurzame in-

Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid is een van de kernthema’s op de arbeidsmarkt van de toekomst. Het gaat om eigen regie over loopbaan en carrièreplanning. Het is key voor werknemer en werkgever en beiden moeten hierin investeren. Zo vat een van de deelnemers zijn visie op duurzame inzetbaarheid kernachtig samen. Er zijn ook deelnemers die gruwen van nog meer persoonlijke verantwoordelijkheden. “Terug naar de samenwerkende teams. Niet zelfsturende teams, maar een ‘ouderwets’ team met een teamleider. Ja, je bent zelf verantwoordelijk voor je loopbaan. Echter, als team werken en samen ergens voor staan heeft meer waarde dan vijf opleidingen.” Een ander heeft liever “andere, kleinschalige organisatievormen met meer autonomie en gezamenlijke verantwoordelijkheid. Waar dat niet mogelijk is (zoals vaak in productieomgevingen) blijft meer sociale verantwoordelijkheid nodig”. Weer een andere deelnemer kiest voor een zeer mensgerichte oplossing. “Vanaf het vijftigste levensjaar langzaam afbouwen van het aantal uren dat men werkt en deze uren aan jongere werknemers overdragen. Een fulltimebaan kost sloten energie.” Het meest waarschijnlijke toekomstbeeld zal ergens tussen deze uitersten liggen. “Langer en gezonder doorwerken heeft alles te maken met persoonlijke instelling, sfeer en de onderlinge band. Is de sfeer goed en menselijk dan vinden mensen het prettiger werken dan in een duidelijke, vastgelegde structuur. Werken met een blauwdruk waarbij ieder details naar eigen kennis en ervaring kan inrichten, werkt veel prettiger.”

Sp e c i a l Du urz a me inze tba arheid apr il 2013

6

En dan werkt de economie ook niet mee. “De huidige crisis en het overleven daarvan heeft de hoogste prioriteit. Het topmanagement is voornamelijk bezig met kostenbesparing en headcount reducties.” Ondanks de crisis verwachten twee op elke drie deelnemers (66 procent) dat het lastig is om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. “We betalen te weinig, te krappe budgetten, bezuinigingen. Bovendien hebben we geen goed imago.” Jonge talenten aantrekken zal dus niet meevallen en ouderen worden kennelijk vaak gezien als probleemgeval: “Mijn organisatie ziet vooral problemen met oudere werknemers, geen kansen.” Een deelnemer windt er helemaal geen doekjes om: “Werkgevers willen ouderen lozen en jongeren binnenhalen.” Mede door de crisis is het met name voor ouderen lastig om aan het werk te blijven op de huidige, krappe arbeidsmarkt. Veel deelnemers horen zelf bij die groep, sommigen kondigen het einde van hun organisatie aan en uitten hun bezorgdheid over hun eigen kansen op de arbeidsmarkt. Een deelnemer verwoordt het dilemma waar je dan in terechtkomt treffend: “Aan de ene kant word je door de regering gedwongen langer te blijven doorwerken en aan de andere kant ben je met veertig jaar al afgeschreven bij sollicitaties, bijvoorbeeld omdat je werkgever failliet is gegaan.” Er is een omslag in het denken nodig over inzet van oudere werknemers, is een veelgehoorde mening. Waarbij het vooral gaat om langer kunnen werken, maar ook om langer willen blijven werken. Langer willen en kunnen werken is iets waar je volgens de deelnemers aan dit derde Nationale Onderzoek toch vooral zelf voor verantwoordelijk bent. Veel deelnemers benadrukken de eigen verantwoordelijkheid van iedereen om duurzaam in-


Het moet minder vanzelfsprekend worden dat salaris meestijgt met je leeftijd.

Mijn organisatie heeft een beleid waarmee langer doorwerken wordt gestimuleerd.

JA 74%

JA 35%

NEE 26%

Mijn werkgever moet meebetalen aan mijn sport- of fitnessactiviteiten, want daar heeft hij ook baat bij. JA 40%

JA 82%

NEE 18%

In mijn organisatie is er ruimte voor flexibele arbeidsrelaties. JA 90%

NEE 10%

NEE 61%

Binnenkort staan we te schreeuwen om nieuwe mensen met goede opleiding en ervaring. JA 80%

Mijn organisatie bevordert een gezonde leefstijl.

NEE 60%

Mijn organisatie maakt demotie goed mogelijk. JA 39%

NEE 65%

In mijn organisatie is er ruimte om een persoonlijk opleidingsbudget in te vullen. JA 70%

NEE 30%

NEE 20%

zetbaar te blijven. 73 Procent wil werken aan meer zelfregie bij de medewerkers en de eigen verantwoordelijkheid voor werk en loopbaan vergroten. “De mensen moeten meer eigen verantwoordelijkheid nemen, want je hebt uiteindelijk zelf de meeste baat bij duurzame inzetbaarheid. Duurzaam inzetbaar zijn is bedoeld om jouw aantrekkelijkheid als collega en medewerker voor jouw werkgever en collega’s nu en in de toekomst vorm te geven.” En: “Medewerkers moeten zich verantwoordelijk willen voelen voor hun eigen toekomst. ook een eigen investering kan hier bij horen. Ik mis dit vaak bij medewerkers.” Marc van Veldhoven, hoogleraar Werk, Gezondheid en Welbevinden bij het Departement HR Studies aan de Universiteit van Tilburg is niet zo verbaasd over deze uitkomst. “Volgens mij is die eigen verantwoordelijkheid van alle tijden. Voor de ondernemers en carrièretijgers onder ons verandert er in ieder geval niets. Wel is nieuw dat dit nu tot norm verheven lijkt te gaan worden voor iedereen. En daar is waarschijnlijk weinig mis mee. Met deze kanttekening: zonder kansen qua werk en loopbaan is het op peil houden of verbeteren van de eigen vaardigheden en motivatie een recept voor frustratie.”

boete als je niet gezond leeft Ook zorgen dat je gezond blijft is vooral je eigen verantwoordelijkheid volgens de deelne-

mers. 82 Procent vindt dat de organisatie een gezonde leefstijl bevordert, maar daar hoeft de werkgever volgens 60 procent niet aan mee te betalen. Sterker nog, je zou een boete moeten krijgen als je er zelf niets aan doet. “Fit zijn is de eigen verantwoordelijkheid van werknemers. Werkgevers zouden sanctiebeleid moeten toepassen op werknemers die zichtbaar niet fit zijn, zij vormen immers een risico.”, aldus een van de reacties op de vraag of de werkgever moet meebetalen aan sport of fitness. Kortom: “De tijd van pappen en nathouden is voorbij. De tijd van de verantwoordelijkheid buiten jezelf leggen is ook voorbij.” Maar de werkgever heeft zelf toch ook wel baat bij duurzame inzetbaarheid, zo zien veel deelnemers. En daarom mag hij er ook wel wat verantwoordelijkheid voor dragen. Zo denkt 60 procent dat het leidt tot minder verzuim en 76 procent ziet meer bevlogenheid als positieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat. Immers: “De werkgever heeft er belang bij medewerkers zich continu te laten ontwikkelen en (verplichte) roulatie te laten plaatsvinden om obsoletie te voorkomen. Ontwikkel niet alleen de vaktechnische kant maar ook vaardigheden. Voer met iedereen loopbaan- en mobiliteitsgesprekken om er voor te zorgen dat medewerkers niet verzuren of in de parkeerstand blijven staan.”● S pe c i a l Duurz a m e i nze tb a a rhei d a p r il 2 0 1 3

7


CONGRES

DINSDAG 25 JUNI 2013 LANDGOED ZONHEUVEL IN DOORN

• Wees klaar voor een krappe arbeidsmarkt. • Bevorder vitaliteit en gezondheid. • Leer de productiefactor ‘werk’ anders en efficiënt in te richten.

• • • •

9 Breakout sessies Met praktijkvoorbeelden van Achmea, Atos, KLM en Qidos Dagvoorzitter: Aukje Nauta (hoogleraar Employability in Werkrelaties) Met inspirerende sprekers: Guido van Heezen (Effectory), Marc van Veldhoven (hoogleraar Universiteit Tilburg) en Jeroen Busscher (spreker, adviseur en schrijver van diverse management bestsellers)

Met Metmeer meer personen personen inschrijven inschrijvenisis

KORTING! KORTING!


Programma 09:00 - 09:30

Ontvangst met koffie en thee

09:30 - 10:00

Opening

10:00 - 10:45

Interactieve opening door de dagvoorzitter Aukje Nauta

Informatie en aanmelden

KEYNOTE De economische waarde van bevlogenheid

DATUM dinsdag 25 juni 2013

Guido Heezen , oprichter Effectory en initiator van de Beste Werkgever Awards

LOCATIE Landgoed Zonheuvel in Doorn

10:45 - 11:00

Pauze

11:00 - 11:20

KEYNOTE De heersende dubbele moraal Gert-Jan Duis, HR-manager en columnist

11:20 - 12:00

KEYNOTE Gezond werken in de toekomst Marc van Veldhoven, hoogleraar Werk, Gezondheid en Welbevinden,Tilburg University

12:00 - 13:00

Lunch en netwerken

13:00 - 14:00

WORKSHOPS Breakout sessie ronde 1

14:00 - 14:15

Korte pauze

14:15 - 15:15

WORKSHOPS Breakout sessie ronde 2

15:30 - 16:30

KEYNOTE Onbeperkt Houdbaar Jeroen Busscher, spreker, adviseur en schrijver

16:30 - 17:00

PRIJS €399,- p.p. bij deelname van 1 persoon van 1 organisatie €349,- p.p. bij deelname van 2 personen van 1 organisatie €299,- p.p. bij deelname van 3 personen of meer van 1 organisatie VOORWAARDE Om te profiteren van de korting, moeten de deelnemers zich in 1 keer aanmelden. INFORMATIE EN INSCHRIJVEN www.overdi.nl/congres

Plenaire afsluiting, netwerk, & borrel door Aukje Nauta

Breakout sessies Langer werken

1. Houd expertise en ervaring in huis

Anders werken

Gezonder werken

1. Gezonder leven is gezond werken

Josje Frietman, manager Zilverpool bij Achmea

1. De netwerkorganisatie, flexibel organiseren

2. Breng employability in kaart

Martijn de Wildt, oprichter en eigenaar netwerkorganisatie Qidos

Tjerk Jansen, Director Workforce Management Atos Benelux

2. De familie bij elkaar houden

2. Duurzame inzetbaarheid: van reactief naar preventief

Wim Kooijman, HR-directeur KLM

Project Overstag, Qidos

3. Een persoonlijk loopbaancentrum

3. Veerkracht ontwikkelen door positieve psychologie

Jeroen Peek, HR Development Manager Novo Nordisk

3. Zelfsturing en tijdsperspectief Annet de Lange, universitair hoofddocent Radboud Universiteit Nijmegen en Sonia Sjollema, directeur NSvP

Suzanne Daniëls, ontwikkelaar concept WerkStation van de Publieke Omroep

Rijkwessel de Valk, Shell Health NAM Manager, senior occupational physician, SME

Meer informatie en inschrijven? Ga naar www.overdi.nl/congres Kennis Partner:

RGB: Blauw: R74/G150/B205 Groen: R199/G214/B205 Oranje: R235/G107/B74 CMYK: Blauw: c70/m30 Groen: c30/y70 Oranje: m70/y70

WWW.OVERDI.NL/CONGRES


60% denkt dat collega’s beter een andere baan kunnen zoeken… Driessen presenteert landelijk onderzoek ‘juiste mens, juiste plek’ in publieke sector

Mensen die goed op hun plek zitten presteren beter. Het lastige is dat de ‘mens’ en ‘plek’ na een positieve match niet voor altijd de beste combinatie blijven. De juiste mens op de juiste plek is een continue proces. Om een idee te krijgen hoe dat proces er nu voor staat, heeft Driessen HRM samen met TNS Nipo een onderzoek gehouden onder meer dan 1.000 werkenden binnen de publieke sector. Alle resultaten vindt u in een gratis boekje.

Gratis boekje met alle resultaten van het onderzoek aanvragen? www.driessen.nl/mensenwerk

Uit het onderzoek blijkt dat 1 op de 3 werkenden zelf geïnteresseerd is in een nieuwe baan. Opmerkelijk, 2 op de 3 zou het daarnaast goed voor collega’s vinden als ze eens op zoek zouden gaan naar een nieuwe baan. Daadwerkelijk een nieuwe baan zoeken wordt vooral online gedaan, maar een online sollicitatiegesprek blijkt veel ondervraagden nog te ver te gaan. Heeft men een nieuwe baan gevonden, dan geeft bijna 70% van de vrouwen bij vertrek haar kennis zonder moeite door aan de opvolger(s). Bij mannen is dit nog geen 50% van de ondervraagden. Meer informatie Driessen is als HRM-dienstverlener goed bekend met het vinden en behouden van de juiste mens op de juiste plek. Wilt u het complete onderzoek met de 20 feiten over ‘juist mens, juiste plek’ ontvangen, vraag dan gratis het onderzoeksboekje aan op: www.driessen.nl/mensenwerk


OR Seminar 28 mei 2013: Arbeidsrecht en mede­ zeggenschap in crisistijd

Ook voor de OR zijn de gevolgen van de crisis voelbaar. Er komt veel op uw OR af en er leven ongetwijfeld vragen, zoals:

Wanneer: dinsdag 28 mei 2013, van 14:30 – 17.30 uur Waar: Kennedy Van der Laan, Haarlemmerweg 333 te Amsterdam

 Hoe moeten we omgaan met de gevolgen van bezuinigingen?  Wat zijn onze verantwoordelijkheden bij reorganisaties?  Moeten we positief adviseren over een fusie die tot banenverlies zal leiden?  Is het wijzigen van arbeidsvoorwaarden zonder meer toegestaan?

Meld u nu kosteloos aan via: www.kvdl.nl/evenementen/or-seminar

Deze en vele andere vragen worden beantwoord tijdens het jaarlijkse OR Seminar van advocatenkantoor Kennedy Van der Laan.

Ons ervaren Medezeggenschapsteam staat voor praktisch, doelgericht en flexibel. Wij schuwen een procedure niet, maar wij verliezen tegelijkertijd ook nooit de goede verhoudingen uit het oog. Meld u nu aan en u wordt op 28 mei in één middag bijgepraat over recente ontwikkelingen en alle do’s en don’ts in crisistijd. www.kvdl.nl


DaTum: 20 juni 2013 LocaTie: bCn utreCht Centraal iNschRiJfGeLD: € 395,- p.p. KoRTiNGsTaRief: € 365,- p.p. (prijs bij twee of meer deelnemers vanuit één organisatie)

Studiedag

gemeenten onder druk: een uitdaging voor de or alS or invloed uitoefenen op beleid en keuzeS

Gemeenten staan behoorlijk onder druk. De Rijksoverheid geeft taken erbij, maar kort op de budgetten. De gemeentelijke wereld is behoorlijk in beweging en staat nu voor belangrijke keuzes. Nu vraag jij je af welke mogelijkheden de ondernemingsraad heeft om in dit krachtenveld invloed uit te oefenen op beleid en keuzes. Tijdens deze studiedag krijg je inzicht in de complexe materie en actuele ontwikkelingen. Je krijgt adviezen en handvatten aangereikt die je kunt toepassen in de eigen praktijksituatie. Na deze dag weet jij precies hoe je deze uitdaging als or moet aanpakken.

Meer informatie en inschrijven: www.orinformatie.nl/opleidingen

houd je organisatie in beweging


OR informatie 04, april 2013