PRAKTIJKGIDS ONDERNEMINGSRADEN 2025
Praktijkgids Ondernemingsraden 2025
VMN media, Zeist
Onder redactie van mw. mr. drs. P. Maarsen
Lijst van afkortingen
ADV Arbeidsduurverkorting
AMvB Algemene Maatregel van Bestuur
ALV Algemene Ledenvergadering
Anw Algemene nabestaandenwet
AOW Algemene Ouderdomswet
AP Autoriteit Persoonsgegevens
Arbowet Arbeidsomstandighedenwet
ARIE Aanvullende Risico-inventarisatie en -evaluatie
ATW Arbeidstijdenwet
AVA Algemene Vergadering van Aandeelhouders
AVG Algemene Verordening Gegevensbescherming
Awb Algemene wet bestuursrecht
Awf Algemeen Werkloosheidsfonds
AWGB Algemene Wet Gelijke Behandeling
AWVN Algemene Werkgeversvereniging Nederland
Bc Bedrijfscommissie
BMD Besluit medezeggenschap Defensie
BOG Bijzondere onderhandelingsgroep
BOR Bijzondere ondernemingsraad
Bpf Bedrijfstakpensioenfonds
BV Besloten Vennootschap
BVE-sector Beroepsonderwijs- en volwasseneneducatiesector
BW Burgerlijk Wetboek
Cao Collectieve arbeidsovereenkomst
CBM Commissie Bevordering Medezeggenschap
CBS Centraal Bureau voor de Statistiek
CEO Chief Executive Officer
CFO Chief Financial Officer
CNV Christelijk Nationaal Vakverbond
COR Centrale ondernemingsraad
CRvB Centrale Raad van Beroep
CRM College voor de Rechten van de Mens
DB Dagelijks bestuur
DGO Decentraal georganiseerd overleg
DPR Data Protection Regulation
Dor Departementale ondernemingsraad
EER Europees Economische Ruimte
EESV Europees Economisch Samenwerkingsverband
EOR Europese Ondernemingsraad
ESH Europees Sociaal Handvest
EV Europese Vennootschap
EVRM Europees Verdrag voor de Rechten van de mens en de fundamentele vrijheden
EU Europese Unie
FNV Federatie Nederlandse Vakbeweging
GEOR Gemeenschappelijke ondernemingsraad
GO Georganiseerd Overleg
GOR Groepsondernemingsraad
HR Hoge Raad
HR Human Resources
HvJ EU Hof van Justitie van de Europese Unie
Ktr Kantonrechter
LO Lokaal Overleg
LSD Luisteren, Samenvatten, Doorvragen
MDIEU Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden
NJ Nederlandse Jurisprudentie
NLA Nederlandse Arbeidsinspectie
NOW Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud
NV Naamloze Vennootschap
OC Onderdeelcommissie
OK Ondernemingskamer
OR Ondernemingsraad
OWaM Onderlinge Waarborg Maatschappij
PAS Partiële Arbeidsparticipatie Senioren
PVT Personeelsvertegenwoordiging
PPI Premiepensioeninstelling
PW Pensioenwet
Rb Rechtbank
RI&E Risico-inventarisatie en evaluatie
ROB Raad voor het Openbaar Bestuur
RvB Raad van Bestuur
RvC Raad van Commissarissen
RvdW Rechtspraak van de Week
RVU Regeling voor Vervroegde Uittreding
SCOOR Stichting Certificering Opleiding Ondernemingsraden
SE Societas Europaea
SER Sociaal-Economische Raad
SLIM Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen
spa Shares purchase agreement
Sr Wetboek van Strafrecht
STAP STimulering ArbeidsmarktPositie
TOR Tijdelijke ondernemingsraad
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
Vof Vennootschap onder firma
Waadi Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
WAB Wet arbeidsmarkt in balans
Wajong Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten
WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
WAV Wet arbeid vreemdelingen
Waz Wet arbeid en zorg
WCAO Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
WEOR Wet op de Europese ondernemingsraden
Wfw Wet flexibel werken
WHvK Wet Huis voor klokkenluiders
WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WIEG Wet Inwerkingtreding Extra Geboorteverlof
WMCO Wet melding collectief ontslag
WML Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
WMS Wet medezeggenschap op scholen
Wnra Wet normalisering rechtspositie ambtenaren
WOAH Wet Homologatie Onderhands Akkoord
WOR Wet op de ondernemingsraden
WW Werkloosheidswet
WWZ Wet werk en zekerheid
Wtl Wet tegemoetkomingen loondomein
ZBO Zelfstandig bestuursorgaan
Zvw Zorgverzekeringswet
ZW Ziektewet
Zzp Zelfstandige zonder personeel
3.1
4.4
5.2
5.2.1
5.3
5.3.1
5.3.2
5.3.3
6.4
7.1
7.2
7.2.1
7.2.2
7.2.3
WET- EN REGELGEVING VOOR DE ONDERNEMINGSRAAD
Dit eerste deel begint met een aantal onderdelen, waarin aandacht wordt besteed aan de belangrijkste wet- en regelgeving voor de ondernemingsraad. De medezeggenschap van de ondernemingsraad is voor het grootste deel geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Daaromheen bestaat een groot aantal andere regelingen dat de inhoud van de medezeggenschap mede bepaalt. Te denken valt onder andere aan cao's, publiekrechtelijke regelingen en aan regelingen voor bijzondere situaties (bijvoorbeeld in- en uitlenen, gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de indienstneming van werknemers met een arbeidsbeperking).
Hoofdstuk 1.1 is een inleidend hoofdstuk dat ingaat op de historie van de medezeggenschap en de functie en positie van de medezeggenschap in een organisatie.
Hoofdstuk 1.2 licht de belangrijkste begrippen uit de Wet op de ondernemingsraden toe. Deze begrippen kunnen in de wet en in het dagelijks spraakgebruik een andere betekenis hebben; om de wet goed te kunnen toepassen, moet duidelijk zijn wat de betekenis is van de verschillende in de wet gebruikte begrippen. Het gaat hier om de basisbegrippen: onderneming, ondernemer, bestuurder en werknemer.
Behalve met de Wet op de ondernemingsraden krijgt de ondernemingsraad ook met diverse andere wetten te maken. De belangrijkste wet- en regelgeving hiervan komt in hoofdstuk 1.3 aan bod.
1.1 Medezeggenschap algemeen
1.2 Wet op de ondernemingsraden
1.3 Overzicht wet- en regelgeving
Medezeggenschap algemeen
Wet- en regelgeving
Samenvatting
1.1.1 Historie
Wet op de ondernemingsraden (1950)
Wet op de ondernemingsraden
Medezeggenschap van werknemers kent een lange traditie in Nederland. De ondernemingsraad (OR) ontwikkelde zich van een overlegorgaan tot een zelfstandig orgaan dat een belangrijke bijdrage levert aan de besluitvorming binnen de onderneming. De ondernemingsraad is in het leven geroepen om invloed uit te kunnen oefenen op de besluiten van de ondernemer, vanuit het perspectief van de mensen die in de onderneming werken. Het is de taak van de ondernemingsraad de werknemersbelangen evenwichtig te laten meewegen. Medezeggenschap wordt door de wetgever ook gezien als een goede mogelijkheid voor het creëren van draagvlak bij vernieuwingen in de ondernemingen en een middel tot motivatie van de medewerkers. De ondernemer kan gebruik maken van de inzichten van de medewerkers die verder reiken dan de directe taakinvulling van de werknemers. Een goede medezeggenschapspositie draagt bij aan het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen en aan de stabiliteit van de arbeidsverhoudingen. Medezeggenschap draagt bij aan positieve bedrijfsresultaten en daarmee aan maatschappelijke welvaart.
Na de Tweede Wereldoorlog was er sterke behoefte aan overleg tussen werkgevers en werknemers ten aanzien van de onderneming. Voor die tijd bestonden er ook wel overlegorganen, maar deze hadden geen wettelijke basis en vrij weinig invloed. In 1950 werd de eerste medezeggenschapswet, de Wet op de ondernemingsraden, van kracht.
De wet van 1950 is nog erg beperkt. Zo zijn er geen sancties in opgenomen en ontbreekt er voor ondernemingsraadsleden enige vorm van rechtsbescherming. De taak van de ondernemingsraad blijft beperkt tot het ondersteunen van de ondernemer in plaats van belangen behartigen.
De wet van 1950 is een product van het toenmalig overheersende harmoniedenken. De ondernemingsraad wordt vooral gezien als belangengemeenschap. De leiding van het bedrijf maakt dan ook deel uit van de ondernemingsraad, samen met een vertegenwoordiging van de werknemers. De directeur is ook de voorzitter van de ondernemingsraad.
De wet leek een stap vooruit in de goede richting voor de zeggenschap van werknemers in de onderneming. In de praktijk bleek dat er maar weinig terechtkwam van de Wet op de ondernemingsraden doordat het overleg in veel gevallen niet tot stand kwam. De wet bood dan ook onvoldoende basis voor de ontwikkeling van de medezeggenschap.
In 1971 wordt er een nieuwe wet aangenomen. Daarin zijn een aantal verbeteringen doorgevoerd. Zo krijgt de ondernemingsraad advies- en instemmingsbevoegdheden, enige rechtsbescherming, faciliteiten en sancties. Deze wet is echter eigenlijk al verouderd op het moment dat hij in werking treedt. Diverse sectoren van het bedrijfsleven ondervinden in die tijd onder de democratiseringsgolf grote herstructureringen. De wet wordt vrij snel daarop dan ook opnieuw fors gewijzigd.
De belangrijkste wijziging ten opzichte van de wet uit 1971 is dat de directeur niet langer lid van de ondernemingsraad kan zijn. De ondernemingsraad wordt daarmee verzelfstandigd. Hierdoor wordt hij meer gezien als een personeelsvertegenwoordiging en minder als overlegorgaan. De ondernemingsraadsvergadering wordt de vergadering van de gekozen leden van de ondernemingsraad. De term overlegvergadering doet zijn intrede. Ook wordt het advies-, instemmings- en initiatiefrecht uitgebreid. De ontslagbescherming van ondernemingsraadsleden wordt verbeterd en de ondernemingsraad krijgt een taak bij de bestrijding van discriminatie en bevordering van gelijke behandeling.
In 1995 wordt de Wet op de ondernemingsraden opnieuw ingrijpend gewijzigd. Vanaf dat
moment is de wet ook van toepassing op vrijwel al het overheidspersoneel. Hierbij moeten de volgende kanttekeningen worden geplaatst. In artikel 46d WOR en artikel 46e WOR staan bijzondere bepalingen voor de OR bij de overheid. Deze artikelen regelen respectievelijk het politiek primaat en het rechterlijk primaat. Ze zijn in de WOR opgenomen, omdat de vaststelling en uitvoering van publiekrechtelijke taken door overheidsorganen niet formeel onderworpen kunnen zijn aan de invloed van de OR bij de betrokken overheidsorganen. Het gaat om overheidsorganen die democratisch gecontroleerd worden, zoals ministers, provinciale en gemeentebesturen én om overheidsorganen die onafhankelijk optreden, zoals de rechterlijke macht (zie verder paragraaf 4.3.1.1 onder Inperking: het politiek primaat).
De WOR is niet van toepassing op veel onderwijsinstellingen, het ministerie van Defensie, rechterlijke ambtenaren werkzaam bij de Hoge Raad en op de leden van de Raad van State, Algemene Rekenkamer, Nationale ombudsman en substituut-ombudsmannen. Deze overheidsorganisaties hebben hun eigen medezeggenschapsregels.
In 1998 verandert de instellingsgrens van de ondernemingsraad van 35 naar 50 werknemers. Ondernemingen met minder dan 50 werknemers zijn niet meer wettelijk verplicht tot instelling van een ondernemingsraad. De ondernemer kan wel vrijwillig een ondernemingsraad instellen of daartoe verplicht worden door een bepaling in de cao. Met de wijziging van de wet in 1998 is een nieuw medezeggenschapsorgaan in het leven geroepen, de personeelsvertegenwoordiging (PVT).
Dit orgaan is ingevoerd om kleine bedrijven, die echter niet verplicht zijn tot het instellen van een ondernemingsraad, toch de mogelijkheid te geven gebruik te maken van een overlegregeling. De personeelsvertegenwoordiging in een onderneming met 10 tot 50 werknemers krijgt een beperkt advies- en instemmingsrecht. In een 10-min-onderneming krijgt de PVT uitsluitend een beperkt instemmingsrecht. De ondernemer van een bedrijf met 10 tot 50 werknemers wordt verplicht een PVT in te stellen als de meerderheid van de werknemers daarom verzoekt.
Sinds maart 2010 is de WOR van kracht op de hele BVE-sector (Beroeps- en Volwassen Educatie).
In 2013 is de Wet op de ondernemingsraden opnieuw gewijzigd. Het wetsvoorstel hiertoe was al in september 2012 bij de Tweede Kamer ingediend, echter de beoogde datum van inwerkingtreding (1 januari 2013) werd niet gehaald. Uiteindelijk zijn de wijzigingen per 19 juli 2013 van kracht geworden. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft wettelijk de taak gekregen om medezeggenschap in organisaties en bedrijven te bevorderen. Een belangrijke wijziging betreft het vervallen van de heffing voor werkgevers ter bevordering van de scholing en vorming van ondernemingsraadleden. Materieel was de heffing al per 1 januari 2013 stopgezet. Deze heffing legde de Belastingdienst namens de SER op. De SER stelt nu jaarlijks richtbedragen vast voor scholingskosten per dagdeel. Tegelijkertijd met de afschaffing van de WOR-heffing is het Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden (GBIO) opgeheven. In de plaats hiervan is door de SER de Stichting Certificering Opleiding Ondernemingsraden (SCOOR) opgericht. Deze stichting is voortaan verantwoordelijk voor de kwaliteitsbewaking van de diensten van de scholingsinstituten door middel van een certificeringsregeling.
Er is verder een nieuwe procedure voor beslechting van geschillen over het scholingsrecht gekomen. De bedrijfscommissies hebben hiervoor een speciale 'Scholingskamer' ingesteld. Ondernemers en ondernemingsraden kunnen voortaan hun geschillen rechtstreeks aan de bedrijfscommissie voorleggen. Met ingang van 19 juli 2013 is het verplichte karakter van de bemiddeling door de bedrijfscommissie komen te vervallen. Bedrijfscommissies behouden wel de taak van vraagbaak. Ondernemingsraden hoeven geen kopie meer van het OR-reglement of het OR-jaarverslag op te sturen naar de bedrijfscommissie. Ondernemingsraden in internationale concerns krijgen recht op informatie over de zeggenschapsverhoudingen binnen het concern.
De in 2012 opgerichte Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) heeft een wettelijke grondslag gekregen. Zij heeft als algemene taak het bevorderen van medezeggenschap en de kwaliteit daarvan in bedrijven en organisaties. Ook is het handtekeningenvereiste betreffende de kandidaatstelling voor ongeorganiseerde OR-leden komen te vervallen.
Met ingang van 7 augustus 2013 is het instemmingsrecht van de ondernemingsraad met betrekking tot pensioenovereenkomsten uitgebreid (artikel 27 lid 7 WOR).
De invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft onder meer wijzigingen gebracht in de ontslagbescherming van ondernemingsraadsleden (artikel 21 WOR).
Per 1 juli 2016 geldt de Wet Huis voor klokkenluiders. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht over een klokkenluidersregeling (artikel 27 lid 1 onder m WOR).
Per 1 oktober 2016 is het instemmingsrecht (nader) verruimd. Voortaan zijn ook wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst instemmingsplichtig, voor zover zij van invloed zijn op de pensioenovereenkomst zelf (artikel 27 lid 1 onder a en lid 3 en het nieuwe artikel 31f WOR).
De Arbeidsomstandighedenwet is per 1 juli 2017 gewijzigd. De ondernemingsraad heeft onder meer een grotere betrokkenheid bij de arbodienstverlening gekregen. Ook heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht over het aanwijzen van de preventiemedewerker, en niet alleen over diens takenpakket.
De wetgever heeft een extra overlegrecht aan de ondernemingsraad toegekend. In artikel 23 lid 2 WOR is nu een verplichting opgenomen tot een jaarlijks gesprek (overlegvergadering) tussen de ondernemer en de OR over de lonen en andere beloningsvormen en de beloningsverschillen van de verschillende groepen werknemers in de onderneming. Deze verplichting is op 1 januari 2019 ingegaan, en geldt in beginsel alleen voor ondernemingen waarin in de regel ten minste honderd personen werkzaam zijn.
Per 1 januari 2019 hebben de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en personeelsvergadering (PV) meer rechten met betrekking tot de pensioenregeling gekregen. Zo had de PV geen expliciet informatierecht met betrekking tot de pensioenvoorziening en gold voor de PVT dat informatie ook mondeling verstrekt mocht worden. Met de wijziging van de Pensioenwet betreffende kleine en zeer kleine pensioenen is het informatierecht (artikel 35b en artikel 35c WOR) versterkt.
Sinds 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Het voornaamste doel van deze wet is het verkleinen van de afstand tussen flexibele en vaste arbeidsrelaties. De ondernemingsraad krijgt met deze wet te maken, onder meer door de gewijzigde regelingen op het gebied van het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid (artikel 27 lid 1 onder e WOR).
Sinds 1 januari 2020 is de Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren (Wnra) van kracht. Met deze wet is de eenzijdige aanstelling voor de meeste ambtenaren vervangen door een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Daarnaast kwam er met de Wnra een nieuwe Ambtenarenwet: de Ambtenarenwet 2017. De ambtelijke status verdwijnt echter niet, want er blijven speciale regels gelden voor ambtenaren, met name als het gaat om integriteit en grondrechten. De Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en de vakbonden sluiten gewone cao’s af die rechtstreeks doorwerken in individuele arbeidsovereenkomsten. Medewerkers van de overheidssectoren politie en defensie, rechters en officieren van justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders, vallen niet onder de Wnra.
Sinds 1 januari 2022 hebben werknemers sneller actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad. Drie maanden nadat een werknemer begint met werken, mag hij stemmen (actief kiesrecht) en zich verkiesbaar stellen (passief kiesrecht) bij verkiezingen voor de ondernemingsraad. Voorheen was dit zes maanden, respectievelijk twaalf maanden. Artikel 1 en 6 WOR zijn hiertoe gewijzigd.
Verder gaan uitzendkrachten al na vijftien maanden medezeggenschapsrechten opbouwen in de onderneming van de inlener. Deze termijn was 24 maanden.
Tot slot is het niet meer verplicht dat vaste OR-commissies voor de meerderheid uit ORleden bestaan. Artikel 15 van de WOR is daardoor gewijzigd. Het advies- en instemmingsrecht blijft wel bij de ondernemingsraad, tenzij een meerderheid van de commissie uit leden van de ondernemingsraad bestaat. Een commissie mag echter nooit zelfstandig een rechtsgeding voeren.
1.1.2 De kern van de medezeggenschap
1.1.3 Functie van de ondernemingsraad
1.1.4 Positie ondernemingsraad ten opzichte van bestuurder
Sinds 1 januari 2023 is aan artikel 31a WOR een achtste lid toegevoegd: “Als een accountantsverklaring een negatieve verklaring omvat als bedoeld in artikel 393 lid 5, onderdeel h, van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, wordt deze accountantsverklaring onverwijld door de accountant aan de ondernemingsraad gezonden.” Daarmee is de ondernemingsraad voortaan ook meteen op de hoogte als de accountant zich zorgen maakt over de continuïteit van de onderneming.
Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Daarmee is de Wet Huis voor Klokkenluiders vervangen. Met de invoering van deze wet moet de Klokkenluidersregeling in de organisatie ook verplicht aangepast worden. Elke aanpassing van de Klokkenluidersregeling is instemmingsplichtig onder artikel 27 lid 1 onder m WOR.
Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst pensioenen van kracht geworden. De komende jaren zijn een overgangsfase waarin werkgevers en werknemers met elkaar afspraken gaan maken en pensioenuitvoerders deze afspraken gaan uitvoeren. Er is tot 1 januari 2028 de tijd om de nieuwe regeling te implementeren. Voor de ondernemingsraad zijn twee deadlines van belang:
1. Bouwen de werknemers in de organisatie pensioen op bij een pensioenfonds en is de aanpassing instemmingsplichtig, dan moet de OR voor 1 januari 2025 instemmen met de nieuwe pensioenregeling.
2. Bouwen de werknemers pensioen op bij een verzekeringsmaatschappij of PPI, dan moet de OR voor 1 oktober 2026 instemmen.
De kern van medezeggenschap is dat het werknemers betrekt bij de totstandkoming van besluiten in de onderneming. Via medezeggenschap kunnen de werknemers invloed uitoefenen op het beleid en de gang van zaken in de onderneming waarin zij werken. Invloed uitoefenen betekent meedenken met, adviseren over, al dan niet instemmen met en controleren van besluiten die de ondernemer van plan is te nemen.
De leiding van de onderneming krijgt op deze manier belangrijke informatie vanaf de werkvloer. Deze informatie kan door haar gebruikt worden bij het bepalen van het te voeren beleid en bij besluitvorming in de onderneming. Onder beleid wordt verstaan het afstemmen van mensen, middelen en activiteiten met als doel de algemene bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Dit betreft het sociaal, financieel-economisch en organisatorisch beleid en de technische middelen.
De ondernemingsraad heeft bijzondere bevoegdheden die invloed op het beleid van de werkgever mogelijk maken. De belangrijkste bevoegdheden zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht. Daarnaast heeft de ondernemingsraad de mogelijkheid om zelf initiatieven te nemen.
Let wel, de WOR spreekt niet over werknemers, maar over in de onderneming werkzame personen. Hiermee hanteert de WOR een eigen werknemersbegrip. Wordt in deze publicatie geschreven over werknemers, dan wordt hiermee dit begrip bedoeld.
De ondernemingsraad is het wettelijk orgaan voor de medezeggenschap waarin werknemers zijn vertegenwoordigd en hun belangen behartigd worden. De ondernemingsraad heeft als doel bij te dragen aan het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen.
Het betekent dat de ondernemingsraad zich zowel met het bedrijfsbelang als het personeelsbelang bezig houdt. Behalve het behartigen van het bedrijfs- en personeelsbelang heeft een ondernemingsraad ook nog een stimulerende taak ten aanzien van een aantal onderwerpen: bevorderen werkoverleg, goede arbeidsomstandigheden, interne milieuzorg, gelijke behandeling, inschakeling arbeidsgehandicapte werknemers en allochtonen. Het behandelen van klachten van individuele werknemers behoort niet tot de taak van de ondernemingsraad.
De ondernemingsraad is een zelfstandig orgaan dat een gelijkwaardige overlegpartner is van de bestuurder. Het overleg vindt plaats met de top van de organisatie. Deze top neemt besluiten over doelstellingen en algemeen (strategisch) beleid. De ondernemingsraad maakt geen deel uit van de top. Hij is daardoor ook niet verantwoordelijk voor het 2023
1.1.4.1 Positie van het OR-lid
gevoerde beleid, maar kijkt als het ware vanaf een balkon naar wat er in de onderneming gebeurt en bespreekt zijn bevindingen met de bestuurder.
De ondernemingsraad heeft verschillende mogelijkheden om zijn taak uit te oefenen. Hij kan daarin verschillende rollen spelen. Zo kan hij zich afwachtend opstellen en uitsluitend beleid toetsen. Hij kan ook actiever zijn, meedenken met de bestuurder of zelfs met eigen initiatieven komen. Een afwachtende houding heeft als voordeel dat de ondernemingsraad nooit medeverantwoordelijk kan worden gehouden voor het beleid. Nadeel is echter dat de ondernemingsraad vaak achter de feiten aanloopt en daardoor weinig invloed kan uitoefenen. Een actievere ondernemingsraad kan meer invloed uitoefenen, maar moet beseffen dat daarmee zijn toetsende rol in het gedrang kan komen.
Een OR-lid krijgt er opeens een nieuwe positie bij en dat is vaak even wennen. Hij is niet alleen collega of ondergeschikte, maar slaat een aantal lagen in de organisatie over en heeft nu ook direct contact met de hoogste leidinggevende, op een gelijkwaardig niveau; een positie die niet voor iedereen is weggelegd! Aan de ene kant is hij dus een gewone collega/werknemer en aan de andere kant een gelijkwaardige overlegpartner voor de bestuurder. Het OR-lid heeft bij wijze van spreken twee petten op.
Hij zal ook wel eens van pet moeten wisselen. In een overlegvergadering moet hij bijvoorbeeld met zijn OR-pet op zitten en niet met de pet van de (ondergeschikte) medewerker. Anders zit hij daar met de houding en inbreng van een ondergeschikte medewerker in plaats van een gerespecteerde, gelijkwaardige gesprekspartner. Omgekeerd zal hij tijdens de lunch met collega's in de kantine zijn OR-pet moeten thuislaten.
Die twee petten kunnen het OR-lid voor problemen stellen waar hij niet op gerekend heeft. Stel, de OR krijgt een adviesaanvraag over de sluiting van een afdeling waar het betreffende OR-lid werkt. Hij moet dan advies uitbrengen over het verdwijnen van zijn eigen werkplek! Hier gaan de twee petten met elkaar botsen. Maar ook in de dagelijkse omgang met collega's kunnen de twee petten hem parten spelen. Hoe kan een OR-lid hier het beste mee omgaan?
Twee vuistregels Let op
Er zijn twee vuistregels:
Een OR-lid moet zich bewust zijn van de rolwisselingen en van het feit dat er regelmatig een andere pet opgezet moet worden. Hij moet bewust een knop omzetten en stilstaan bij de rol die hij heeft en wat er in die rol van hem verwacht wordt. Op die manier krijgt rolverwarring geen kans;
Het pettenonderscheid moet ook duidelijk gemaakt worden aan anderen. Als een collega een OR-lid aanspreekt over iets op zijn afdeling, moet het OR-lid vragen of hij als OR-lid wordt aangesproken (met de achterliggende bedoeling ‘OR, doe hier iets aan’) of als collega (uitlaatklep). Ook als de bestuurder een OR-lid tijdens de overlegvergadering persoonlijk aanspreekt over iets, moet hij vragen in welke hoedanigheid hij wordt aangesproken. Dat schept duidelijkheid, voor beide partijen.
Maak met de bestuurder afspraken over vervanging, loopbaan, compensatie voor parttimers, ploegendienstmedewerkers, etc. Leg deze afspraken bij voorkeur vast in een sta-
tuut, zie verder bij paragraaf
Wet- en regelgeving
Wet op de ondernemingsraden
Wet op de ondernemingsraden
Boek 2 Burgerlijk Wetboek
Uitvoeringswet Verordening tot instelling van Europese Economische Samenwerkingsverbanden
Uitvoeringswet Verordening Europese vennootschap
Wet rol werknemers bij de Europese vennootschap
Samenvatting
1.2.1 Kernbegrippen
1.2.1.1 Onderneming
Let op
Feitelijke situatie
De Wet op de ondernemingsraden geeft de kaders voor de rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad en de daarbij behorende rechten en plichten van de ondernemer. De wet hanteert daarvoor speciale begrippen en definities. De belangrijkste begrippen zijn: onderneming, ondernemer, bestuurder en werknemer. De Wet op de ondernemingsraden is van toepassing op de meeste arbeidsorganisaties in Nederland, maar er zijn ook enkele gehele of gedeeltelijke uitzonderingen. Voor bepaalde grote rechtspersonen geldt een aanvullend medezeggenschapsregime, de structuurregeling.
Belangrijke begrippen die de werkingssfeer van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepalen, zijn:
onderneming;
ondernemer;
bestuurder;
werknemer.
Wat precies onder een onderneming wordt verstaan, is van groot belang voor de vraag in welke organisatie een ondernemingsraad moet worden ingesteld.
De WOR omschrijft in artikel 1 het begrip ‘onderneming’ als elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht. Het begrip ‘onderneming’ in de Wet op de ondernemingsraden wijkt hiermee af van het dagelijks taalgebruik. Ook in andere regelgeving en voorschriften kan het begrip onderneming een andere betekenis hebben.
Er bestaan dus drie vereisten waaraan een onderneming moet voldoen, wil de Wet op de ondernemingsraden op de onderneming van toepassing zijn. Deze drie vereisten bepalen of er sprake is van een ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de ondernemingsraden. Het gaat om de volgende eisen:
1. Ten eerste dient er een groep te bestaan van mensen die op enigerlei wijze samenwerken. Dit wordt een samenwerkingsverband genoemd.
2. Ten tweede moet er sprake zijn van een samenwerkingsverband waarin mensen werken op grond van een arbeidsovereenkomst of op grond van een publiekrechtelijke aanstelling (ambtenaren). Dus: tegen betaling, in dienst van en onder leiding van een ander.
3. Ten derde dient het samenwerkingsverband zich als een zelfstandige eenheid naar buiten te presenteren. Van een zelfstandige eenheid is sprake in gevallen waarin de onderneming zelfstandig contracten met derden afsluit, onder eigen naam naar buiten treedt en producten of diensten aanbiedt aan het publiek. Het samenwerkingsverband hoeft niet juridisch zelfstandig te zijn.
Om onder het begrip ‘onderneming’ van de Wet op de ondernemingsraden te vallen is het niet nodig dat de onderneming winst maakt. Ook zelfstandige eenheden in de non-profitsector vallen onder de definitie van de Wet op de ondernemingsraden.
Om vast te stellen of een organisatie onder het begrip ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de ondernemingsraden valt, moet naar de feitelijke situatie worden gekeken. Het is niet van belang of de organisatie als onderneming is gedefinieerd. De organisatie moet in de praktijk als onderneming worden beschouwd.
Voorbeeld
Rechtsvorm van een onderneming
De aard van de werkzaamheden die in een onderneming worden verricht, of het feit dat een onderneming wel of geen winstoogmerk heeft, speelt bij de vaststelling geen rol. Ook speelt geen rol of de onderneming samen met andere ondernemingen in stand wordt gehouden door een rechtspersoon of deel uitmaakt van een concern.
De volgende bedrijven en instellingen zijn voorbeelden van een ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, mits in deze organisaties op basis van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling wordt gewerkt:
filiaal van een bank;
ziekenhuis;
Nederlandse onderneming of een vestiging met een moederbedrijf in het buitenland;
een vakvereniging;
een justitiële instelling;
een winkelfiliaal;
een fabriek;
een gemeente.
Bij de uitoefening van een onderneming dient een rechtsvorm gekozen te worden. De keuze van de rechtsvorm is van belang voor de rechtspositie van degenen die zijn betrokken bij de onderneming. In Nederland kennen wij het onderscheid tussen rechtspersonen en niet-rechtspersonen. De rechtspersonen worden onderscheiden in publiekrechtelijke en privaatrechtelijke rechtspersonen. Behalve de eenmanszaak, die niet in de wet geregeld is, kan een onderneming ook worden uitgeoefend in een samenwerkingsverband zoals de maatschap, de vennootschap onder firma en de commanditaire vennootschap. Deze rechtsvormen zijn geen rechtspersonen. Ten slotte kennen we op Europees niveau nog twee rechtsvormen: het Europees Economisch Samenwerkingsverband (EESV) en de Europese vennootschap (SE).
Rechtspersonen
Publiekrechtelijke rechtspersonen
Een rechtspersoon is een zelfstandig persoon met eigen rechten en verplichtingen. Een rechtspersoon kan net als een natuurlijk persoon deelnemen aan het maatschappelijk verkeer. De rechtshandelingen worden aangegaan door vertegenwoordigers van de rechtspersoon. Niet degenen die de rechtspersoon vertegenwoordigen, zijn voor die handelingen aansprakelijk, maar de rechtspersoon zelf. Indien een onderneming een rechtspersoon is, kan dit onder meer de volgende gevolgen hebben:
Een rechtspersoon kan failliet verklaard worden, wat niet tot gevolg heeft dat met de rechtspersoon verbonden personen failliet gaan.
Een rechtspersoon kan aansprakelijk worden gesteld voor het niet nakomen van overeenkomsten of het plegen van een onrechtmatige daad. De rechtspersoon kan hiervoor aansprakelijk worden gesteld als het handelingen betreft, door een natuurlijk persoon in de onderneming verricht, die in het maatschappelijk verkeer als handeling van de rechtspersoon worden aangemerkt. Natuurlijke personen in de onderneming kunnen bestuurders zijn, maar ook werknemers die bij de uitvoering van hun werkzaamheden schade toebrengen aan derden.
Nauw bij de rechtspersoon betrokken personen, zoals bestuurders en commissarissen, kunnen ook aansprakelijk worden gesteld voor de door hen verrichte handelingen of het nalaten daarvan.
Een rechtspersoon kan strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld. Op grond van de strafwetgeving kunnen zowel aan de rechtspersoon als aan degenen die opdracht hebben gegeven tot het plegen van een strafbaar feit, en aan degenen die feitelijk leiding hebben gegeven bij de rechtspersoon, straffen en maatregelen worden opgelegd met betrekking tot het strafbare feit.
Een rechtspersoon kan als procespartij optreden, dit betekent dat de rechtspersoon gedagvaard kan worden, maar zelf ook anderen kan dagvaarden.
In Nederland onderscheiden we publiekrechtelijke en privaatrechtelijke rechtspersonen. Publiekrechtelijke rechtspersonen zijn:
staat;
provincie;
gemeente;
waterschap;
alle lichamen waaraan krachtens de Grondwet verordenende bevoegdheid is verleend;
Privaatrechtelijke rechtspersonen
Let op
Europees Economisch Samenwerkingsverband
andere lichamen waaraan een deel van de overheidstaak is opgedragen (zelfstandige bestuursorganen (ZBO's)).
Welke ondernemingen privaatrechtelijke rechtspersonen zijn en welke niet is schematisch weergegeven:
Rechtspersonen
Vereniging
Coöperatie
Europese vennootschap
BOG
Let op
Niet-rechtspersonen
Eenmanszaak
Maatschap
Onderlinge waarborg maatschappij Vennootschap onder firma
Naamloze vennootschap Commanditaire vennootschap
Besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Stichting
Ook kerkgenootschappen worden tot privaatrechtelijke rechtspersonen gerekend.
Om de samenwerking van ondernemingen binnen de Europese Unie te vergemakkelijken, is in 1985 door de lidstaten een nieuwe rechtsvorm in het leven geroepen, het Europees Economisch Samenwerkingsverband (EESV). Op grond van de EG-verordening die de instelling van een EESV mogelijk maakt, bepalen lidstaten of de in hun registers ingeschreven EESV's rechtspersoonlijkheid bezitten. Op grond van de (Nederlandse) Uitvoeringswet Verordening tot instelling van Europese Economische Samenwerkingsverbanden bezit een EESV met haar zetel in Nederland rechtspersoonlijkheid vanaf de dag van inschrijving in het Handelsregister.
Het doel van een EESV kan slechts de ondersteuning van de economische activiteiten van de leden zijn. Het behalen van winst voor zichzelf is een niet toegestaan doel. Verder mag een EESV zelf maximaal 500 werknemers in dienst hebben. Organen van het EESV zijn de ledenvergadering en het bestuur, waarvan ook rechtspersonen deel uit kunnen maken. De oprichtingsovereenkomst kan bepalen dat er nog andere organen zijn. Als het EESV haar zetel in Nederland heeft, is Nederlandse wetgeving van toepassing.
Sinds 8 oktober 2004 hebben bedrijven de mogelijkheid te kiezen voor de nieuwe rechtsvorm van de Europese vennootschap (Societas Europaea of SE) bij fusie of oprichting van een gezamenlijke holding of dochter. Voorwaarde is dat de bedrijven uit ten minste twee lidstaten van de Europese Unie afkomstig zijn. Ondernemingen met deze rechtsvorm hebben het gemakkelijker bij het ontplooien van grensoverschrijdende activiteiten, omdat zij daarbij in mindere mate beperkingen ondervinden van nationale vennootschappelijke regels. De verordening strekt ertoe een eenduidig wettelijk kader te creëren waarbinnen vennootschappen uit verschillende lidstaten hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. De Europese vennootschap (ook wel EV genoemd) heeft de rechtsvorm van een naamloze vennootschap met een in aandelen verdeeld maatschappelijk kapitaal. Als deze vennootschap haar zetel in Nederland heeft, is Nederlandse wetgeving van toepassing.
Het oprichtingstraject van een Europese vennootschap bestaat uit twee onderdelen. Ten eerste moet de vennootschap als zodanig worden opgericht. Ten tweede moeten er afspraken gemaakt worden over de rol die de werknemers moeten spelen in de EV. De rol van de werknemers bestaat ook uit twee onderdelen. Er moet een SE-OR worden opgericht en er moeten afspraken worden gemaakt over de rol van de werknemers in het bestuursorgaan of het toezichthoudend orgaan van de SE, afhankelijk van welke bestuursvorm wordt gekozen.
Over de afspraken over de werknemersrol wordt, net als bij de oprichting van een EOR, onderhandeld door een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG). Deze onderhandelingen duren in principe slechts een half jaar, maar kunnen met een half jaar worden verlengd.
De BOG heeft de mogelijkheid af te zien van deze onderhandelingen. Dit is niet aan te raden, omdat dan pas twee jaar later opnieuw een verzoek tot onderhandelingen kan worden ingediend.
Concern
1.2.1.2 Ondernemer
Aan de BOG kunnen fulltime vakbondsfunctionarissen worden toegevoegd als lid. De BOG heeft ook recht op extern deskundigen (dit mogen ook Europese vakbondsfunctionarissen zijn). Zij kunnen – op verzoek van de BOG – bij de onderhandelingen met de vennootschap aanwezig zijn.
Een rechtspersoon kan, net als ieder natuurlijke persoon, eigenaar van een onderneming zijn. Eén rechtspersoon kan ook meerdere ondernemingen hebben. Omgekeerd kan een rechtspersoon ook deel uitmaken van een groep rechtspersonen, die allen onder centrale leiding van één rechtspersoon staan. Dergelijke in een groep verbonden rechtspersonen worden wel een concern genoemd. De rechtspersoon die de centrale leiding heeft over dat concern wordt meestal als moedermaatschappij of holding aangeduid. De overige vennootschappen worden dan dochtermaatschappijen of werkmaatschappijen genoemd. Het begrip concern is niet expliciet geregeld in de Nederlandse wetgeving, maar in de literatuur wordt meestal het ‘groepsbegrip’ van artikel 24b Boek 2 Burgerlijk Wetboek als uitgangspunt genomen: “Een groep is een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen organisatorisch zijn verbonden.”
Het is de ondernemer die een onderneming in stand houdt en deze laat functioneren. Een ondernemer in de zin van de Wet op de ondernemingsraden kan zowel een natuurlijk persoon als een rechtspersoon zijn. Het gaat erom dat de ondernemer een onderneming in stand houdt. Dat kunnen ook meerdere ondernemingen zijn, binnen grotere concerns, zoals bij banken, concerns en supermarktketens. In veel gevallen is de ondernemer ook de werkgever. Het is belangrijk voor de ondernemingsraad om te weten welke persoon de ondernemer is, omdat de ondernemer in de zin van de Wet op de ondernemingsraden in de artikelen 25, 27 en 30 genoemd wordt als degene die een advies dan wel instemming moet vragen. Op de ondernemer rust ook de verplichting ervoor te zorgen dat er een ondernemingsraad komt als er in de onderneming structureel meer dan vijftig werknemers werkzaam zijn.
De begrippen ‘ondernemer’ en ‘onderneming’ moeten goed uit elkaar worden gehouden. De onderneming is de organisatie en de ondernemer houdt deze organisatie in stand.
Er moet onderscheid gemaakt worden tussen verschillende soorten ondernemingen die in stand worden gehouden. De ondernemer van deze ondernemingen is dan een natuurlijk persoon, of de private rechtspersoon of de publiekrechtelijke rechtspersoon. Het hiernavolgende schema geeft de verschillende ondernemingen aan en de soort ondernemer die deze in stand houdt:
Natuurlijk persoon houdt deze onderneming in stand
De private rechtspersoon houdt deze onderneming in stand
De publiekrechtelijke rechtspersoon houdt deze onderneming in stand eenmanszaak naamloze vennootschap Staat der Nederlanden maatschap besloten vennootschap gemeenten vennootschap onder firma commanditaire vennootschap gemeenschappelijke rechtspersoon
coöperatieve vereniging provincies stichting waterschappen vereniging rechtspersonen die hun rechtspersoonlijkheid ontlenen aan een wet of een publiekrechtelijk voorschrift onderlinge waarborgmaatschappij
De begrippen ‘ondernemer’, ‘onderneming’ en ‘bestuurder’ worden nogal eens door elkaar gehaald. De ondernemingsraad moet in zijn reglement de begrippen: ‘ondernemer’ en ‘onderneming’ juist omschrijven. Vaak wordt door ondernemingsraden ten onrechte de ondernemer gelijkgesteld met de bestuurder. De ondernemer is echter de natuurlijke persoon of de rechtspersoon die de onderneming in stand houdt, terwijl de bestuurder de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de dagelijkse arbeid.
Aanspreekpunt
Let op
1.2.1.3
Bestuurder
Let op
De ondernemer moet door zijn werknemers, door de ondernemingsraad of de vakbond worden aangesproken, als in de onderneming in strijd met de Wet op de ondernemingsraden wordt gehandeld.
Ook als een ondernemer die een onderneming in stand houdt, in het buitenland gevestigd is, doet dit niets af aan de toepasselijkheid van de Wet op de ondernemingsraden wanneer het hierbij gaat om een Nederlandse onderneming.
De vraag wie ‘bestuurder’ is, dient beantwoord te worden aan de hand van de feitelijke situatie in de onderneming. In het algemeen geldt dat de bestuurder een natuurlijk persoon is die alleen of samen met andere personen in de onderneming rechtstreeks de hoogste zeggenschap bij de leiding van de arbeid uitoefent. Een bestuurder is wat betreft het leidinggeven aan werknemers de hoogste functionaris binnen de hiërarchie van de onderneming. In het algemeen zal de bestuurder in een onderneming de functie van directeur of bedrijfsleider vervullen en voor een groot deel de werkverhoudingen, de interne gang van zaken en de werksfeer in de onderneming bepalen. Een bestuurder treedt op namens de ondernemer en treedt in overleg met de ondernemingsraad. In de praktijk is de bestuurder feitelijk belast met de uitvoering van de rechten en plichten van de Wet op de ondernemingsraden.
Voor de vraag wie bestuurder is, is het niet van belang of de bestuurder zelf onderworpen is aan aanwijzingen van derden (eigenaar van de onderneming, Raad van Commissarissen, NV of BV, of van het bestuur van een stichting). Zo kan de eigenaar van een onderneming, ondanks het feit dat hij gebonden is aan aanwijzingen van derden, toch bestuurder zijn. Zolang deze derden zich maar tot de bestuurder richten en zelf geen aanwijzingen aan werknemers geven, zijn zij geen bestuurder. Het gaat om de vraag wie bij het leiden van de werknemers van de onderneming, de hoogste zeggenschap heeft.
Voorbeeld
Bestuurder bij overheidsorganisaties
Bestuurder en ondernemingsraad
In Stichting X is de Stichting zelf de ondernemer in de zin van de Wet op de ondernemingsraden. De directie van de Stichting vormt (krachtens de statuten) het bestuur van de Stichting X. De ondernemer is dus niet het bestuur van de Stichting.
Bij de overheid wordt de hoogste zeggenschap bij de leiding van de arbeid in de praktijk niet uitgeoefend door politieke ambtsdragers, maar door hen gedelegeerd aan bepaalde ambtenaren. Ook al zou de politieke ambtsdrager feitelijk de hoogste zeggenschap bij de leiding van de arbeid hebben, dan wordt hij toch niet als bestuurder aangemerkt op grond van het bepaalde in artikel 46d Wet op de ondernemingsraden. Bij een ministerie berust de hoogste zeggenschap bij de secretaris-generaal en, indien op het ministerie meer ondernemingsraden zijn ingesteld, bij het hoofd van de betreffende eenheid. Bij de gemeente berust de hoogste zeggenschap bij de gemeentesecretaris, bij de provincie, de griffier, bij de waterschappen, de directeur etc.
Het is om een aantal redenen van belang dat de ondernemingsraad precies weet wie de bestuurder is:
1. Op de bestuurder rust de taak om namens de ondernemer het overleg met de ondernemingsraad te voeren (artikel 23 lid 4 Wet op de ondernemingsraden).
2. De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij de benoeming en ontslag van een bestuurder (artikel 30 Wet op de ondernemingsraden).
3. De bestuurder heeft geen actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad, nu de bestuurder niet aangemerkt wordt als een in de onderneming werkzame persoon (artikel 1 lid 4 Wet op de ondernemingsraden).
4. De bestuurder telt niet mee bij het vaststellen of aan de instellingsgrens voor een ondernemingsraad wordt voldaan, omdat de bestuurder niet aangemerkt wordt als een in de onderneming werkzame persoon (artikel 1 lid 4 Wet op de ondernemingsraden).
Let op
Ondernemer is tevens bestuurder
In het geval dat de ondernemer in staat van faillissement is verklaard of aan hem surseance van betaling is verleend, blijft de bestuurder het overleg met de ondernemingsraad voeren.
Een ondernemer kan ook bestuurder als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden zijn. Dit is het geval wanneer de ondernemer persoonlijk de hoogste zeggenschap uitoefent bij de dagelijkse leiding van de arbeid in die onderneming.
van Bestuur
Let op
Let op
Raad van Commissarissen
Niet iedere bestuurder van een NV, BV of stichting is ook bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden. Zo is een directeur inkoop of directeur financiële zaken die niets met het productieproces van doen heeft, niet een bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden. Het betekent dat de ondernemingsraad geen adviesrecht heeft bij zijn benoeming of ontslag.
Een onderneming kan een of meer bestuurders hebben. Bestaat de directie uit meerdere personen dan is elk directielid bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, ongeacht of hij statutair directeur is en of één van de leden van de directie algemeen directeur is. Alleen onderdirecteuren worden niet beschouwd als bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden.
In internationale context komt het overigens wel voor dat een onderdirecteur (verantwoordelijk voor Nederland) als bestuurder optreedt en de Raad van Bestuur/CFO niet.
Heeft de onderneming meerdere bestuurders, dan bepalen de bestuurders onderling wie van hen het overleg met de ondernemingsraad voert. De ondernemingsraad heeft dan formeel geen bevoegdheden, maar kan natuurlijk wel proberen invloed op de keuze van de bestuursleden uit te oefenen wanneer de ondernemingsraad vindt dat er beter met een ander lid van de Raad van Bestuur overleg kan worden gevoerd.
Als het bestuur veel te zeggen heeft, is er in het algemeen ook een vorm van toezicht op het bestuur (corporate governance). Bij NV's, BV's, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen (OWAM) is er meestal een Raad van Commissarissen (RvC). Bij verenigingen en stichtingen waar de directie de dagelijkse leiding heeft, is het bestuur het toezichthoudende orgaan.
Bij een gewone NV of BV is een Raad van Commissarissen niet verplicht. Als er een RvC is – dit is in de statuten bepaald –, dan houdt hij toezicht op het bestuur en de algemene gang van zaken en adviseert hij het bestuur. Commissarissen worden benoemd en ontslagen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA).
Bij grote NV's en BV's, de zogenoemde structuurondernemingen, is een RvC (behoudens vrijstellingen) wel verplicht. Deze rechtspersonen moeten hun statuten aanpassen aan de structuurregeling als zij gedurende drie jaar onafgebroken zijn ingeschreven bij het Handelsregister en voldoen aan de volgende criteria:
1. De rechtspersoon (of dochtermaatschappij) heeft een ondernemingsraad ingesteld. 2. het eigen vermogen bedraagt meer dan zestien miljoen euro.
3. er zijn minimaal honderd werknemers werkzaam in de rechtspersoon.
Ook grote coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen zijn verplicht een RvC in te stellen. Deze RvC heeft minder bevoegdheden dan die van een NV of BV. De Algemene Ledenvergadering (ALV) benoemt de bestuurders en stelt de jaarrekening vast. Daarnaast heeft deze RvC het recht een aantal (in de wet opgesomde) bestuursbesluiten goed te keuren. Bij verenigingen en stichtingen houdt het bestuur toezicht op de directie. De verdeling van de bevoegdheden is vastgelegd in de statuten of een speciaal reglement. De benoeming van de bestuursleden is niet bij wet vastgelegd. In enkele cao's (bijvoorbeeld in de welzijnssector) is wel een bepaling opgenomen dat de benoeming statutair geregeld moet zijn. Het toezicht op publiekrechtelijke rechtspersonen is veelal geregeld in de wetgeving over de desbetreffende rechtspersoon. De Provinciale Staten controleert bijvoorbeeld de Gedeputeerde Staten; de Algemene Rekenkamer controleert de financiele zaken van de ministeries.
Samenstelling Raad van Commissarissen
Een Raad van Commissarissen (RvC) bestaat uit ten minste drie leden die ook natuurlijke personen zijn. De RvC heeft een aantal taken binnen een onderneming, waaronder:
toezicht houden op het beleid van het bestuur;
toezicht houden op de algemene gang van zaken in de onderneming;
adviseren van het bestuur.
Commissarissen zijn verplicht aanwezig te zijn bij het jaarlijkse overleg met de ondernemingsraad over de algemene gang van zaken in de onderneming.
Taken en bevoegdheden RvC
De RvC houdt toezicht op het beleid van het bestuur en op de algemene gang van zaken
Raad
Benoeming en ontslag commissarissen
Let op Let op
in de vennootschap en de met haar verbonden onderneming, dit alles in het belang van de onderneming. De RvC zorgt voor de vaststelling van de jaarrekening en goedkeuring van belangrijke besluiten van het bestuur. Daarnaast benoemt en ontslaat de RvC bestuurders (directieleden). Dit gebeurt niet door de aandeelhoudersvergadering.
Benoeming van commissarissen gebeurt door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AvA) of Algemene Ledenvergadering (ALV). De ondernemingsraad heeft echter invloed op de samenstelling van de RvC. Hij mag maximaal een derde van het aantal commissarissen voordragen. De door de ondernemingsraad aanbevolen persoon of personen wordt/worden door de RvC op de voordracht aan de aandeelhouders geplaatst, tenzij de RvC van oordeel is dat:
de persoon/personen in kwestie ongeschikt zal/zullen zijn voor de vervulling van de taak van commissaris, of de RvC na benoeming niet naar behoren zal zijn samengesteld.
Indien er meer dan één ondernemingsraad aanwezig is in de onderneming, zijn deze raden gelijkelijk bevoegd. Is voor de onderneming een centrale ondernemingsraad (COR) ingesteld, dan komt het aanbevelingsrecht en bezwaarrecht aan de COR toe. De RvC moet aan de AvA of de ALV, het bestuur en de ondernemingsraad melden dat er een vacature is. Daarbij moet worden aangegeven welke achtergrond en ervaring een nieuwe kandidaat moet hebben, gelet op het profiel. AvA/ALV en ondernemingsraad hebben daarna twee maanden de tijd om tot voordracht of aanbeveling te komen. De RvC mag daarna pas een definitieve voordracht opstellen en voorleggen aan de AvA/ALV.
Bij verenigingen en stichtingen kan het ook voorkomen dat de ondernemingsraad bij vacatures in het bestuur een of meer kandidaten kan voordragen. Deze voordracht kan ook bindend zijn. Dit is dan geregeld in de cao.
Voordat de ondernemingsraad een kandidaat zoekt en voordraagt, is het verstandig eerst na te gaan hoe onder andere de RvC nu in elkaar steekt, welke competenties aanwezig zijn bij de zittende commissarissen en aan welke competenties behoefte is (gezien in het licht van het strategische beleid van de onderneming). Als het goed is, dan is er een profielschets van de RvC en de individuele leden. Zo niet, dan kan de ondernemingsraad voorstellen dat deze alsnog wordt gemaakt, zodat er gefundeerd gekozen kan worden.
Let op
Let op
Profielschets van de Raad van Commissarissen
Inhoud profielschets
Ondernemingsraden, op zoek naar een kandidaat voor de Raad van Commissarissen, kunnen terecht bij het Nationaal Register Commissarissen en Toezichthouders. Het Register is een samenvoeging van de registers van kandidaat-commissarissen en -toezichthouders van FNV (Formaat), CNV en de stichtingen CommissarissenRegister en BestuursRegister. Voor meer informatie zie: www nrgovernance.nl
De kandidaten die de ondernemingsraad voorstelt, mogen niet in de onderneming werkzaam zijn of in dienst zijn van een afhankelijke maatschappij, ook is een kandidaat uit de vakbond die betrokken is bij cao-onderhandelingen uitgesloten. De ondernemingsraad dient wel vooraf overleg te plegen met de bestuurder over de voor te dragen kandidaat.
De Ondernemingskamer kan een commissaris ontslaan op verzoek van de vennootschap, de ondernemingsraad of de AvA. Gronden voor het indienen van dit verzoek zijn:
1. taakverwaarlozing of andere gewichtige redenen; 2. een ingrijpende wijziging van de omstandigheden ‘op grond waarvan handhaving als commissaris redelijkerwijs niet van de rechtspersoon kan worden verlangd’.
Om de kwaliteit van het toezicht te bevorderen en om tegenover andere belanghebbenden te kunnen verantwoorden hoe het toezicht in de organisatie is georganiseerd, verdient het aanbeveling een profielschets van de Raad van Commissarissen (RvC) en de leden te hebben.
Een profielschets van de RvC bevat in de regel de volgende onderwerpen: 1. een globale formulering van de strategische doelstellingen van de onderneming; 2. een typering van de structuur en de organisatie van de onderneming; 3. een omschrijving van de wijze waarop de onderneming rekening wenst te houden met de belangen van diverse stakeholders enerzijds en de omvang en de samenstel-
1.2.1.4 Werknemer
1.2.1.5 Ambtenaren
Arbeidsovereenkomst
Let op
ling van de RvC anderzijds;
4. een aanduiding van de relatie tussen de strategische ondernemingsdoelstellingen en de belangen van de stakeholders enerzijds en de omvang en samenstelling van de RvC anderzijds;
5. de uitgangspunten voor de procedure van werving, selectie, voordracht en benoeming; 6. een vastlegging van zittingsduur, aantal termijnen en leeftijdsgrenzen;
7. een procedure voor de beoordeling van het eigen functioneren en voor de te nemen stappen bij het disfunctioneren van een lid;
8. een nadere uitwerking van de profielen van de individuele leden van de RvC; 9. de uitgangspunten voor de honorering en de kostenvergoeding; 10. een omschrijving van de wijze waarop de RvC zich voorstelt verantwoording af te leggen van zijn doen en laten.
Verder verdient het aanbeveling een specifieke profielschets op te stellen als er in een vacature in de RvC moet worden voorzien. Daarin moeten de volgende punten nader worden geconcretiseerd:
1. de aan de kandidaat te stellen eisen ten aanzien van ervaring, deskundigheid, levensloop, maatschappelijke opvattingen, persoonlijkheid, geslacht, leeftijd en dergelijke; 2. de in de onderhavige situatie te volgen procedure van werving, selectie, voordracht en benoeming;
3. de rol van het eventueel ingeschakelde externe bemiddelings- of adviesbureau.
De Wet op de ondernemingsraden spreekt niet over werknemers maar over ‘in de onderneming werkzame personen’ (artikel 1 lid 1 Wet op de ondernemingsraden). Hieronder wordt verstaan: de werknemer die werkzaam is in de onderneming die in stand wordt gehouden door de ondernemer met wie hij een arbeidsovereenkomst heeft gesloten.
Sinds 1 januari 2020 zijn, op een aantal uitzonderingen na, ambtenaren door de inwerkingtreding van de Wnra ook werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst. Deze uitzonderingen vallen niet onder het private arbeidsrecht, maar behouden hun publiekrechtelijke rechtspositie. Het betreft:
politieke ambtsdragers: bijvoorbeeld ministers, staatssecretarissen, commissarissen van de koning, gedeputeerden, burgemeesters en wethouders;
leden van de Hoge Colleges van Staat: leden van de Eerste en Tweede Kamer, de Raad van State, de Algemene Rekenkamer en de Nationale ombudsman;
leden van adviescolleges en zelfstandige bestuursorganen;
de rechterlijke macht: rechters, officieren van justitie en procureurs-generaal;
alle defensieambtenaren: zowel militair als burgerpersoneel;
alle politieambtenaren: politieagenten, rechercheurs en administratief en technisch personeel;
notarissen en gerechtsdeurwaarders.
Wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, dan moet aan een aantal vereisten worden voldaan. Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten. Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet in ieder geval aan de volgende criteria worden voldaan:
1. Er moet persoonlijke arbeid worden verricht.
2. De werknemer dient ondergeschikt te zijn aan de werkgever. Dit kan onder meer blijken uit het feit dat de werkgever aanwijzingen geeft en opdrachten geeft.
3. De werknemer ontvangt loon als tegenprestatie voor de verrichte arbeid.
Er moet naar de feitelijke situatie worden gekeken. Dit kan tot gevolg hebben dat bijvoorbeeld het contract met een freelancer toch moet worden gezien als een arbeidsovereenkomst, omdat in de praktijk voldaan blijkt te zijn aan de daarvoor geldende eisen. Verder heeft dit tot gevolg dat stagiairs, freelancemedewerkers, maten en anderen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, in principe niet onder de Wet op de ondernemingsraden vallen. Gevolgen daarvan zijn dat deze werknemers geen kiesrecht hebben, geen zitting kunnen hebben in de ondernemingsraad en niet meetellen voor het getalscriterium, dat bepalend is voor de vraag of er al dan niet een ondernemingsraad moet worden ingesteld.
Gelijkgestelden
Met werknemers gelijkgesteld zijn:
1. Degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin ten minste 15 maanden werkzaam zijn op grond van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek.
2. Degenen die op grond van een arbeidsovereenkomst bij de ondernemer ten minste drie maanden werkzaam zijn in een door een andere ondernemer in stand gehouden onderneming.
Het maakt niet uit of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is afgesloten. Ook maakt het niet uit of werknemers in deeltijd werken. Deeltijdwerkers hebben volledige medezeggenschapsrechten.
Of en hoe lang iemand werkzaam is in de onderneming is onder meer van belang voor het verkrijgen van kiesrecht en het recht zichzelf verkiesbaar te stellen. Alleen een in de onderneming werkzame persoon kan rechten en bevoegdheden aan de Wet op de ondernemingsraden ontlenen en medezeggenschapsrechten genieten. Is een werknemer langer dan drie maanden werkzaam in de onderneming dan is hij kiesgerechtigd en kan hij zich verkiesbaar stellen als lid van de ondernemingsraad.
Let op
Registratieplicht en bestuurlijke boete
Uitgeleende en ingeleende werknemers
Sinds 1 januari 2022 zijn de termijnen voor actief en passief kiesrecht drie maanden. Een ondernemingsraad kan echter ook bij reglement afwijken van de in de wet genoemde termijnen voor actief en passief kiesrecht.
Per 1 juli 2012 is de Wet registratieplicht in werking getreden. Hiertoe is onder meer de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs gewijzigd. Aan bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen zonder registratie en aan inleners die zakendoen met deze bedrijven, wordt een bestuurlijke boete opgelegd. Bij het opleggen van de boete worden de met dit besluit vastgestelde ‘Beleidsregels boeteoplegging Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs’ in acht genomen.
De WOR bevat in artikel 1 lid 3 uitsluitend een definitie van de begrippen uitgeleende en ingeleende werknemers. De wet rekent tot de in de onderneming werkzame personen ook de werknemers die niet feitelijk in de onderneming werkzaam zijn, maar wel een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling hebben bij de ondernemer die de onderneming in stand houdt. Dit zijn uitgeleende werknemers (zoals gedetacheerden en uitzendkrachten, ook wel flexwerkers genoemd) en zij werken in een andere onderneming die in stand wordt gehouden door een andere onderneming, maar zij hebben wel medezeggenschapsrechten (zoals actief en passief kiesrecht) in de onderneming van waaruit zij uitgeleend zijn (uitzendbureau, payrollorganisatie e.d.). Zij tellen in die onderneming mee bij de bepaling van het aantal werknemers voor de verplichte instelling van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Uitgeleende werknemers hebben sinds 1 januari 1999 ook medezeggenschapsrechten in de onderneming waar ze feitelijk werkzaam zijn (ingeleend dus), mits zij langer dan 15 (sinds 1 januari 2022 – voorheen was dit 24) maanden in deze onderneming gewerkt hebben op basis van een uitzendovereenkomst (artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek). Na 18 maanden (dat wil zeggen de 15-maandentermijn plus drie maanden) heeft de uitzendkracht actief en passief kiesrecht bij het bedrijf dat hem inleent. Ook moeten deze ingeleende werknemers gewerkt hebben ‘in het kader van de werkzaamheden van de onderneming’. Het betekent dat hun werk moet hebben bijgedragen aan de ondernemingsactiviteiten.
De SER-Commissie Bevordering Medezeggenschap verstaat onder een flexwerker iemand die:
geen vaste arbeidsovereenkomst of aanstelling heeft;
niet structureel werkt; én
een beperkt aantal uren werkt.
Bij flexwerkers kan gedacht worden aan:
werkenden met een tijdelijk contract;
oproepkrachten;
uitzendkrachten;
payrollers; of
gedetacheerden.
Voorbeeld Let op
In bijzondere omstandigheden kunnen ook zzp’ers, stagiairs of onbetaalde vrijwilligers bij de medezeggenschap worden betrokken.
Een door een supermarkt ingeleende timmerman voor onderhoudsklussen werkt niet in het kader van de werkzaamheden van de supermarkt. Als deze timmerman is ingeleend door een aannemersbedrijf werkt hij wel in het kader van de werkzaamheden van het aannemersbedrijf.
Na een wijziging in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet op de ondernemingsraden per 27 april 2012 is geregeld dat de ondernemingsraad ten minste een keer per jaar schriftelijk algemene informatie krijgt over de in de organisatie werkzame personen op basis van een uitzendovereenkomst. De ondernemer moet ook aangeven wat de te verwachten ontwikkelingen zijn voor de uitzendkrachten.
De SER heeft in 2019 een aanbeveling opgesteld over de ondernemingsraad en flexwerkers, met als doel flexwerkers meer te betrekken bij de medezeggenschap. In 2020 heeft het kabinet aangekondigd de belangrijkste voorstellen over te nemen. Sinds 1 januari 2022 is een aantal wijzigingen in werking getreden.
Op 2 juni 2021 heeft de SER een advies uitgebracht waarin zij pleit voor meer zekerheid voor zzp’ers en flexwerk aan banden wordt gelegd. De SER adviseert dat het kabinet fors gaat investeren in zekerheid van werk en inkomen, in toekomstig verdienvermogen, in een sterke publieke dienstverlening en een duurzaam leefklimaat.
Enkele van de aanbevelingen uit het ontwerpadvies zijn:
Er moet een infrastructuur komen om voor mensen die van baan wisselen uitzicht te bieden op nieuw werk.
Nulurencontracten zouden vervangen moeten worden voor contracten met een minimaal aantal uren.
Het wordt lastiger om meerdere tijdelijke contracten elkaar op te laten volgen. Werken via een tijdelijk contract zou nog maximaal drie jaar mogen duren.
Een arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt verplicht voor zzp’ers.
Het wettelijk minimumloon moet omhoog en gekoppeld zijn aan de uitkeringen.
De zelfstandigenaftrek moet worden afgebouwd.
Ruim een jaar later (5 juli 2022) heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. In deze brief wordt vooral ingegaan op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties en het reguleren van flexibele arbeid, waaronder het werken met of als zzp’er(s). Op 3 april 2023 heeft de minister van SZW de Tweede Kamer in een brief geïnformeerd over het pakket van samenhangende maatregelen voor de arbeidsmarkt. In juli 2023 is het eerste wetsvoorstel van het in april gepresenteerde pakket met samenhangende maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers in consultatie gegaan (Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten). In maart 2024 is het wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd.
1.2.2 Toepasselijkheid van de wet
Volgens de Wet op de ondernemingsraden moet elke onderneming in Nederland met ten minste 50 werknemers, een ondernemingsraad hebben. De ondernemer moet er voor zorgen dat deze ondernemingsraad er komt. Heeft hij meer dan één onderneming, dan moet elke onderneming met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad hebben. Weigert de werkgever een ondernemingsraad in te stellen, dan kan iedere werknemer of een vakbond met leden in de onderneming, via de kantonrechter naleving van de wet vorderen. De Wet op de ondernemingsraden is niet alleen van toepassing op commerciële bedrijven maar ook op instellingen zonder winstoogmerk en op de overheid. Wat betreft de overheid bestaan er nog enkele uitzonderingen. De wet is niet van toepassing op:
de onderwijssector;
de leden van de Raad van State;
de leden van de Algemene Rekenkamer;
de Nationale ombudsman en de substituut-ombudsmannen;
de rechterlijke ambtenaren werkzaam bij de Hoge Raad;
het ministerie van Defensie en de daaronder ressorterende diensten, bedrijven of instellingen.
1.2.2.1
Besluit medezeggenschap Defensie
1.2.2.2 Wet medezeggenschap op scholen
1.2.2.3 Medezeggenschap voor de BVE-sector
In artikel 53a Wet op de ondernemingsraden is een uitzonderingspositie voor het ministerie van Defensie opgenomen, noodzakelijk op grond van de taakstelling van de krijgsmacht, samenwerking in internationaal verband en de organisatiestructuur van de krijgsmacht. Als uitvloeisel daarvan is het Besluit medezeggenschap Defensie (BMD) tot stand gebracht. Dit besluit bevat de medezeggenschapsregeling voor het militair en burgerpersoneel van het ministerie van Defensie.
Er is onderzoek gedaan naar de voor- en nadelen van het BMD en het onderbrengen van de medezeggenschap bij Defensie onder de Wet op de ondernemingsraden. Op grond van dit onderzoek is geadviseerd het BMD voorlopig te handhaven en een aantal verbeteringen binnen het huidige BMD door te voeren. Een belangrijk onderdeel van de verbeterslag is de totstandkoming van een verbeterd BMD. Als uitvloeisel van de aanbevelingen en adviezen uit het onderzoeksrapport en de uitkomsten van het overleg met centrales van overheidspersoneel is het BMD sinds 1 september 2008 op de volgende punten gewijzigd:
maatregelen ter verhoging van de betrokkenheid van het defensiepersoneel bij medezeggenschap;
maatregelen ter verbetering ondersteuning medezeggenschap;
maatregelen ter verbetering van de medezeggenschapsstructuur; en
maatregelen ter verbetering van de procedure bij geschillen.
Voor instellingen voor het basis-, (voortgezet) speciaal en voortgezet onderwijs is de Wet medezeggenschap op scholen van toepassing, die tevens voorziet in de medezeggenschap van ouders en leerlingen.
Sinds 1 maart 2011 is de Wet op de ondernemingsraden van kracht in de gehele BVE-sector (Beroepsonderwijs en volwasseneneducatiesector). Deze verplichting geldt voor elke onderneming, ongeacht het aantal werknemers.
De wet herstructureert voor de BVE-sector de medezeggenschap. In het bijzonder wordt de positie van de deelnemers en het personeel versterkt door invoering van de gedeelde medezeggenschapsstructuur (voor het personeel een ondernemingsraad zoals bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden, voor de deelnemers een deelnemersraad), het medezeggenschapstatuut waarin het bevoegd gezag met instemming van deelnemers en personeel vastlegt hoe voor de instelling de medezeggenschap is vormgegeven en het professioneel statuut waarin afspraken worden gemaakt op landelijk niveau tussen werkgevers en werknemers over onder andere deskundigheidsbevordering.
1.2.2.4
Medezeggenschap binnen de publieke sector Rijksoverheid
Met de inwerkingtreding van de Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren (Wnra) per 1 januari 2020 is ook de positie van de medezeggenschap gewijzigd. Hoewel de Wnra niet heeft geleid tot wijzigingen in de Wet op de ondernemingsraden, heeft het vervallen van de rechtspositieregelingen wel geleid tot wijzigingen in het zogenoemde collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg.
Hoofdstuk 27 van de cao Rijk bevat afspraken over het overleg tussen de vakbonden en de werkgever. In paragraaf 27.2 is sprake van een decentraal georganiseerd overleg (DGO). De voorzitter van het DGO, de hoogste ambtelijke leidinggevende van de organisatie of het organisatieonderdeel van de werkgever, nodigt de vakbonden FNV, CMHF, CNV Connectief en Ambtenarencentrum uit voor het overleg in het DGO. Andere representatieve vakbonden kunnen worden toegelaten.
Daarnaast overlegt de voorzitter van het DGO met de vakbonden over belangrijke reorganisaties binnen de organisatie. Het overleg concentreert zich daarbij op de rechtspositionele en sociale gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers. De cao bepaalt dat collectieve afspraken met ondernemingsraden ook zullen worden opgenomen in het personeelsreglement voor zover het onderwerpen betreft waarvoor wettelijke bepalingen en de cao daarvoor de mogelijkheid laten.
De cao bepaalt verder dat voor de invoering, wijziging of afschaffing van een collectieve afspraak overeenstemming nodig is tussen de partijen in het DGO. Alleen collectieve afspraken waarover met de vakbonden in het DGO overeenstemming is bereikt, kunnen worden uitgevoerd. Dat geldt niet voor collectieve afspraken tussen de werkgever en de
Gemeenten
Provincies
ondernemingsraad conform de WOR. Paragraaf 27.2 bepaalt verder dat over nieuwe onderwerpen die niet in deze cao zijn geregeld en die niet arbeidsvoorwaardelijk van aard zijn, werkgever, DGO en de ondernemingsraad gezamenlijk overleggen waar collectieve afspraken over dit onderwerp gemaakt zullen worden.
Tot aan de inwerkingtreding van de Wnra bestond op lokaal niveau het Georganiseerd Overleg (GO). Hierin overlegde bestuurder en vakbonden met elkaar. Zaken die de bestuurder met het Georganiseerd Overleg besprak en regelde lagen op grond van artikel 27 lid 3 WOR niet meer op het bord van de ondernemingsraad (politiek primaat). De caogemeenten bepaalt in hoofdstuk 12 dat er een Lokaal Overleg is ingesteld en welke onderwerpen in ieder geval op het niveau van het Lokaal Overleg besproken moeten worden. Daarnaast biedt de cao ruimte om de onderwerpen die tot de verantwoordelijkheid van het Lokaal Overleg behoren, uit te breiden. Hoe meer onderwerpen door het Lokaal Overleg worden behandeld, hoe kleiner de rol van de ondernemingsraad is op het terrein van de arbeidsvoorwaardenvorming.
De cao Provincies kent een veel grotere rol toe aan de ondernemingsraad dan de cao Rijk of cao Gemeenten. De cao Provincies bevat in hoofdstuk 11 afspraken over het overleg, zowel op sectoraal niveau als bij de werkgever. Op het niveau van de provincie bepaalt de cao, dat de provincie met de vakbonden overlegt over arbeidsvoorwaarden voor zover het betreft invoering, wijziging of intrekking van decentrale regelingen/ bepalingen op basis van deze cao waarvoor is aangegeven dat de vakbonden de overlegpartner van de werkgever zijn. Daarnaast bepaalt de cao dat de werkgever met de vakbonden overlegt wanneer als gevolg van een reorganisatie met personele gevolgen een sociaal plan moet worden vastgesteld. Als de vakbonden daarop aangeven niet in te willen gaan op een uitnodiging of tot tweemaal toe niet reageren, dan mag de werkgever de ondernemingsraad uitnodigen voor overleg.
Wet- en regelgeving
Overzicht wet- en regelgeving
Arbeidsomstandighedenwet
Arbeidsomstandighedenbesluit
Arbeidsomstandighedenregeling
Arbeidstijdenwet
Algemene Verordening Gegevensbewerking
Grondwet
Wet arbeid en zorg
Wet flexibel werken
Algemene wet gelijke behandeling
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen in de arbeid
Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Wet arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Boek 7 Burgerlijk Wetboek
Wet rol werknemers bij de Europese vennootschap
Uitvoeringswet verordening Europese vennootschap
Boek 2 Burgerlijk Wetboek
Wet melding collectief ontslag
Wet verbetering poortwachter
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten
Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving
Wet werk en zekerheid
Participatiewet
Wet bescherming klokkenluiders
Wet arbeidsmarkt in balans
Regeling werktijdverkorting
EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Samenvatting
1.3.1 Arbeidsomstandighedenwetgeving
De ondernemingsraad krijgt met allerlei verschillende wetten te maken. Nu de ondernemingsraad naleving van wettelijke verplichtingen toetst en controleert, is het handig dat de ondernemingsraad van de belangrijkste wetten kennis kan nemen.
Uitgangspunt van de Arbeidsomstandighedenwet en -regelgeving is dat het voeren van een arbeidsomstandighedenbeleid de verantwoordelijkheid is van de werkgever in samenwerking met de werknemers en waar nodig met ondersteuning van deskundigen. Arbeidsomstandigheden worden niet gezien als iets zelfstandigs, maar als een aspect van het algemene bedrijfsbeleid, als een onderdeel van de normale bedrijfsvoering en wordt dus ook betrokken in afwegingen ten aanzien van technische, operationele en economische aspecten van het bedrijfsbeleid.
De arbeidsomstandighedenwet en -regelgeving bestaat uit vier componenten, te weten: de Arbeidsomstandighedenwet (kortweg Arbowet), het Arbobesluit, de Arboregeling en de arbocatalogi, die in de plaats zijn gekomen van de beleidsregels. Daarnaast zijn van belang artikel 7:658 BW (over de verplichting van de werkgever om te zorgen voor een veilige werkplek) en artikel 7:611 BW (over goed werkgever- en goed werknemerschap).
In de Arbowet zijn de algemene verplichtingen van de werkgever op het gebied van arbeidsomstandigheden neergelegd.
Het Arbobesluit is een gedetailleerde uitwerking van de Arbowet en bevat inhoudelijke bepalingen over verschillende onderwerpen, zoals thuiswerk, nachtarbeid en beeldschermwerk. Daarnaast bestaat de Arboregeling, die weer een nadere uitwerking is van de wet
1.3.2 Arbeidstijdenwet
en het Arbobesluit. In de Arboregeling zijn ook bepalingen opgenomen die het fiscaal aantrekkelijk maken om in arbeidsomstandigheden te investeren.
Naast de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling kon de overheid gebruikmaken van Arbobeleidsregels. In deze beleidsregels werden situaties nader omschreven en droeg de overheid haar beleid uit. De wetswijziging van januari 2007 bewerkstelligde het intrekken van de beleidsregels. Werkgevers en werknemers zijn sinds die datum per branche arbocatalogi gaan opstellen. Hierin staan de verschillende manieren beschreven waarop werkgevers kunnen voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. Het gaat dan bijvoorbeeld om beschrijvingen van technieken en methoden, goede praktijken, normen en praktische handleidingen. De overheid is geen partner in dit overleg. Zodra werkgevers en werknemers een arbocatalogus hebben opgesteld voor een branche en de arbocatalogus is door het ministerie van SZW goedgekeurd, worden de beleidsregels voor die sector ingetrokken. De beleidsregels zijn intussen op één na afgeschaft. Dit betreft de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving. Deze is per 16 juli 2020 herzien.
De laatste ingrijpende wijziging van de Arbowet dateert van 1 juli 2017. De nadruk is toen komen te liggen op preventie en arbodienstverlening. De positie van de medezeggenschap is versterkt (zie verder paragraaf 6.1.3).
De Arbeidstijdenwet (ATW) is direct verbonden aan de Arbeidsomstandighedenwet en heeft als doel de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers te beschermen en deze meer mogelijkheden te geven om arbeid te combineren met zorgtaken of andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. Het voorkomen van gezondheidsproblemen, bedrijfsongevallen en knelpunten bij het combineren van arbeid en privé is niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook in het belang van de werkgever. Het risico op uitval wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid en de daarmee gepaard gaande financiële lasten wordt beduidend minder.
De wet geeft normen voor:
minimumrusttijden;
zondagsarbeid;
maximumarbeidstijden;
nachtdiensten;
pauze;
arbeidstijden voor kinderen en jongeren tot 18 jaar;
arbeidstijden bij zwangerschap en na de bevalling;
consignatie;
aanwezigheidsdiensten.
De Arbeidsomstandighedenwet geeft in bepaalde gevallen, binnen die normen, extra regels voor bijvoorbeeld de maximale tijd waarin de werknemer bepaalde werkzaamheden mag verrichten (denk aan beeldschermwerk en werken in extreme hitte of kou).
De Arbeidstijdenwet regelt ook heel specifiek zaken ten aanzien van zwangere vrouwen en kinderarbeid, en biedt werkgevers en werknemers ruimte om samen afspraken te maken over werktijden (zie verder paragraaf 6.2.5).
1.3.3 Algemene Verordening Gegevensbescherming
Sinds 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in heel Europa en dus ook in Nederland van kracht. Deze verordening vervangt de Wet bescherming persoonsgegevens, die sinds 25 mei 2018 niet meer van kracht is.
De AVG is de Nederlandse vertaling van de Europese verordening General Data Protection Regulation. De AVG zorgt ervoor dat meer bedrijven hun werkprocessen rondom het gebruik, de bewerking en de opslag van persoonsgegevens aanpassen. De wetgeving is van toepassing op alle informatie die direct of indirect herleidbaar is tot een persoon (een persoonsgegeven).
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is bevoegd om sancties op te leggen als een organisatie de privacywetgeving overtreedt. De belangrijkste sancties zijn de boete, de last onder dwangsom, het verwerkingsverbod, de berisping en de waarschuwing. Hoe de AP de hoogte van boetes bepaalt, is vastgelegd in de Boetebeleidsregels Autoriteit Persoons -
Voorbeeld
1.3.4 Wet flexibel werken
gegevens 2019.
De Autoriteit Persoonsgegevens legt de Sociale Verzekeringsbank (SVB) een boete op van 150.000 euro wegens gebrekkige identiteitscontrole door de telefonische helpdesk. Clienten met een AOW-uitkering liepen hierdoor het risico dat gevoelige informatie terecht zou komen bij personen die daar geen recht op hebben. Naar aanleiding van deze boete heeft de SVB maatregelen genomen. AP 13 april 2023.
Om overlap te voorkomen zie verder hoofdstuk 6.7.
De Wet flexibel werken (Wfw) heeft sinds 1 januari 2016 de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) vervangen. Op grond van de Wfw kunnen werknemers een verzoek bij hun werkgever indienen om hun arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd aan te passen. De Wfw is een uitbreiding van de Waa. Op grond van die laatste wet konden werknemers alleen een verzoek doen om het aantal uren aan te passen.
Uiterlijk twee maanden voordat een werknemer de aanpassing wil laten ingaan, kan hij een schriftelijk verzoek bij de werkgever indienen. De werknemer kan de aanvraag doen nadat hij een halfjaar in dienst is. Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moet de werknemer een jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen.
De Wfw geldt alleen voor bedrijven met tien of meer werknemers. Bedrijven met minder werknemers moeten wel een regeling treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur. Een werkgever (zowel in de markt- als de overheidssector) moet niet alleen een verzoek om vermindering, maar ook om uitbreiding van de arbeidsduur honoreren. Een verzoek hoeft door de werkgever niet gehonoreerd te worden als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.
In een cao kan worden bepaald dat uitbreiding van de arbeidsduur niet mogelijk is. Als er geen cao is kan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afwijken van de wet.
Van het recht op vermindering van de arbeidsduur kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
Afwijkende afspraken
Let op
Let op
Let op
Bij cao kunnen er van de Wfw afwijkende afspraken gemaakt worden de mogelijkheid tot vermeerdering van de arbeidsduur of wijziging van de arbeidsplaats of werktijd. Wanneer er geen cao is, is een afwijking mogelijk als hierover met de ondernemingsraad schriftelijk overeenstemming is bereikt.
Een werkgever kan het dienstverband met een werknemer niet beëindigen vanwege het feit dat deze om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht. Er geldt dan een opzegverbod.
Er kan van de wettelijke regels over een vermeerdering van de arbeidsduur bij cao of publiekrechtelijke regeling worden afgeweken. In het geval daar niets is geregeld, kan de werkgever met de ondernemingsraad nadere afspraken maken.
Hoewel de ondernemingsraad geen instemmingsrecht heeft ten aanzien van de arbeidsduur, is zijn rol bij de totstandkoming van beleid op dit punt wel belangrijk. Zo kan de ondernemingsraad op grond van artikel 23 WOR met betrekking tot dit onderwerp voorstellen doen. De ondernemingsraad heeft ook geen instemmingsrecht over een regeling voor thuiswerken, maar wel over een regeling over arbeidstijden (werktijd) voor thuiswerken.
Wanneer de werkgever een beleid met betrekking tot thuiswerken voert, heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht ten aanzien van de risico-inventarisatie en evaluatie op basis waarvan de werkgever zijn arbobeleid moet voeren (artikel 27 lid 1 onder d WOR). De werkgever dient de ondernemingsraad ook om instemming te vragen wanneer hij van plan is een personeelscontrolesysteem in te voeren om in de gaten te kunnen houden of de werknemer thuis zijn werk naar behoren verricht (artikel 27 lid 1 onder i WOR).
Voorbeeld
Sinds 1 mei 1999 heeft de werkneemster (1969) een arbeidsovereenkomst met de Stichting als rondleider in twee Amsterdamse musea. Volgens artikel 3 van de arbeidsovereen-
komst wordt het salaris betaald ‘per incidentele rondleiding c.q. beleidsprogramma van ongeveer 1 uur’. In artikel 4 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat werknemer verplicht is de hem opgedragen werkzaamheden te verrichten op de, door of namens het hoofd van de diensttak, waarbij hij is tewerkgesteld, aangewezen dagen en uren. Vanaf 2013 is de gemiddelde urenomvang 84 uur op jaarbasis, dus gemiddeld 7 uur per maand. In 2014 had de Stichting nog vier rondleiders in dienst, voor het overige maakte de Stichting gebruik van zzp’ers, momenteel zijn dat er vijf tot tien. De werkwijze is als volgt. Alle rondleiders worden in de gelegenheid gesteld om hun beschikbaarheid op te geven, waarna zij naar gelang hun specialisatie, ervaring en kennis worden ingedeeld op de aangevraagde rondleidingen. Betaling voor een gegeven rondleiding vindt plaats aan de hand van in te leveren urenbriefjes, nadat de rondleiding is gegeven. In de regel duurt een rondleiding één uur. Op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de Stichting bij een dienstverband van minder dan 15 uur per week, indien maar één of twee uren wordt gewerkt op een dag, gehouden om drie uren uit te betalen (de ‘1 = 3 verplichting’).
In 2015 heeft de Stichting vanwege economische motieven het besluit genomen tot opheffing van de functie van rondleider in dienstverband en het UWV om ontslagvergunningen verzocht voor de vier dienstverbanden. Gevolg daarvan was dat twee daarvan zijn geëindigd. De verzoeken ten aanzien van de werkneemster en haar collega zijn afgewezen. De Stichting heeft vervolgens de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomsten, maar ook deze verzoeken zijn afgewezen, hetgeen later in hoger beroep is bekrachtigd. Zowel in 2014 als in 2016 hebben de collega en de werkneemster een verzoek ingediend bij de Stichting om de omvang van hun werkzaamheden uit te breiden. Nadat deze verzoeken zijn afgewezen, heeft de werkneemster dit beide keren alsnog gevorderd in kort geding. Deze vorderingen zijn afgewezen. In 2021 is de collega met pensioen gegaan.
Bij e-mailbericht van 16 december 2022 heeft de werkneemster de Stichting opnieuw om een urenuitbreiding verzocht naar 36 uren per maand. Zij heeft daarbij geschreven: “De urenuitbreiding kan wat mij betreft per 1 januari 2023 ingaan.” Bij brief van 9 februari 2023 heeft de Stichting dit verzoek afgewezen. De werkneemster vordert in kort geding dat de Stichting veroordeeld zal worden om haar maandelijks het salaris en emolumenten voor minimaal 36 uur per maand te betalen vanaf 17 februari 2023 en haar gemiddeld 36 uur per maand toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden van rondleider. Zij stelt hiertoe dat, nu de Stichting niet tijdig heeft beslist op haar verzoek tot urenuitbreiding, de Stichting op grond van artikel 2 lid 12 van de Wet flexibel werken gehouden is haar uren per 17 februari 2023 overeenkomstig haar verzoek uit te breiden. Bovendien bestaat er volgens haar geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat zich daartegen verzet.
De Stichting betwist dat de werkneemster een beroep toekomt op artikel 2 lid 12 van de Wfw, omdat haar verzoek niet voldoet aan de vereisten van de Wfw. Op grond van artikel 2 lid 1 en 3 aanhef en onder a van de Wfw kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur. Dit verzoek moet minimaal twee maanden voor het tijdstip waarop de aanpassing zou moeten ingaan, schriftelijk worden ingediend. Hierbij moet de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week en het tijdstip waarop dat zou moeten ingaan worden vermeld. Op grond van artikel 2 lid 4 en 5 Wfw heeft de werkgever met de werknemer overleg over het verzoek en willigt de werkgever het verzoek in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Als de werkgever een maand voor het tijdstip waarop de aanpassing zou moeten ingaan nog geen beslissing heeft genomen, wordt op grond van artikel 2 lid 12 Wfw de arbeidsduur overeenkomstig de gewenste arbeidsduur aangepast.
De werkneemster heeft in haar verzoek van 16 december 2022 echter 1 januari 2023 als ingangsdatum vermeld. Daardoor voldoet het verzoek niet aan het vereiste van artikel 2 lid 3 aanhef van de Wfw, te weten dat het verzoek dient te worden ingediend twee maanden voor de beoogde en in het verzoek genoemde ingangsdatum. Dit betekent dat de Stichting geen maand had om te reageren. Daar komt bij, aldus de kantonrechter, dat dit niet het eerste verzoek van de werkneemster tot urenuitbreiding is. In de afgelopen jaren heeft de werkgever eerdere verzoeken van haar en haar collega afgewezen en de kantonrechter heeft de afwijzingen van haar collega bekrachtigd. De werkneemster heeft onvoldoende gesteld om te kunnen concluderen dat de situatie na haar laatste verzoek (van juni 2021) zodanig is veranderd, dat het rooster voor de rondleidingen uitbreiding van haar uren nu
1.3.5 Wet arbeid en zorg
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
wel toelaat. Bij dit alles weegt ten slotte mee dat het doel van de wetgever met de Wfw niet erin is gelegen om de werkgever op te zadelen met enorme kosten als gevolg van de 1=3 verplichting, maar om in redelijk overleg met de werknemer de daadwerkelijk te werken uren uit te breiden. De kantonrechter wijst vervolgens de vorderingen van de werkneemster af. Bron: Kantonrechter Amsterdam 30 juni 2023 – ECLI:NL:RBAMS:2023:4048.
De Wet arbeid en zorg regelt verlof en uitkering bij zwangerschap, bevalling en adoptie, calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof, kortdurend zorgverlof, ouderschapsverlof en politiek verlof. De Wet arbeid en zorg is in 2001 in werking getreden.
Overigens geldt voor de verlofvormen dat in cao's en publiek rechtelijke regelingen andere afspraken mogen worden gemaakt en dat bij afwezigheid van een cao, of het ontbreken van een specifieke afspraak over dit onderwerp in de cao, de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging afwijkende afspraken mag maken met de werkgever.
Er bestaat recht op een bevallingsuitkering van zestien weken op grond van de Ziektewet. In de praktijk is het zo dat werknemers vrijwel altijd gedurende zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt verleend.
In de Wet arbeid en zorg is deze gegroeide praktijk vastgelegd in een wettelijk verlofrecht. In de wet is ook het recht op een bevallingsuitkering gedurende zestien weken geregeld. Die uitkering was vastgelegd in de Ziektewet en de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen maar uiteindelijk overgeheveld naar de Wet arbeid en zorg.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof zelfstandigen
Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
Sinds 4 juni 2008 hebben vrouwelijke zelfstandigen een wettelijk recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van minimaal zestien weken. De uitkering in de zogeheten Zelfstandig- en Zwanger-regeling (ZEZ-regeling) bedraagt ten hoogste het wettelijk minimumloon.
Zelfstandige vrouwen die in het voorgaande jaar ten minste 1.225 uur gewerkt hebben, krijgen de uitkering op dit niveau. Voor zelfstandige vrouwen die minder dan 1.225 uur gewerkt hebben, hangt de uitkering af van de winst/inkomsten in het jaar voordat de uitkering wordt uitgekeerd.
De regeling geldt ook voor de meewerkende echtgenoot van een zelfstandige. Het recht op de zwangerschaps- en bevallingsuitkering is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voert de regeling uit.
De Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden bevat aanpassingen van de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidstijden. Kern van de wet is het aanpassen van diverse bepalingen zodat de verschillende mogelijkheden voor verlof en aanpassing van de arbeidsduur flexibeler gebruikt kunnen worden. De maatregelen wijzigen de Wet arbeid en zorg en de Wet aanpassing arbeidsduur en zijn een aanvulling op de afspraken die nu al op de werkvloer en binnen gezinnen worden gemaakt (zie paragraaf 6.2.6). Een aantal regelingen is op 1 januari 2015 in werking getreden en een aantal op 1 juli 2015.
Geboorteverlof
Let op
De Wet Inwerkingtreding Extra Geboorteverlof (WIEG) die op 1 januari 2019 is ingegaan, zorgt voor ruimere verlofmogelijkheden. Sinds 1 juli 2020 zijn die nog verder uitgebreid. Tot eind 2018 kregen partners na de geboorte van een baby twee dagen geboorteverlof, betaald door de werkgever. Dat zijn sinds 1 januari 2019 vijf dagen. Sinds 1 juli 2020 kunnen partners in het eerste half jaar na de geboorte van de baby vijf weken extra geboorteverlof krijgen. De verlofmogelijkheden voor partners zijn op deze manier fors verruimd, tot maximaal zes weken. Hierbij krijgt de werknemer een uitkering van het UWV die 70% van het loon bedraagt. Uitgangspunt van de verlofperiode is hierbij de arbeidsduur per week. Een parttimer die drie dagen per week werkt, krijgt dus maximaal vijf maal drie dagen aanvullend geboorteverlof. De werknemer moet dit verlof opnemen in het eerste half jaar na de geboorte. Het geboorteverlof geldt alleen voor partners in loondienst.
Sinds augustus 2022 hebben ouders recht op een financiële vergoeding tijdens de eerste negen weken ouderschapsverlof. De verlofuitkering omvat de helft van het dagloon van de werknemer tot een maximum van 282,95 euro (juli 2024). De negen weken ouderschapsverlof dienen wel opgenomen te worden in het eerste levensjaar van het kind.
Eenvoudiger verlofstelsel
Wetsvoorstel Invoering rouwverlof
1.3.5.1 EU-richtlijn
1.3.6 Gelijke behandeling
In totaal kunnen ouders een half jaar verlof opnemen tot de achtste verjaardag van het kind, waarvan dus zeventien weken onbetaald blijven.
De SER adviseert op 10 januari 2024 het kabinet om de huidige verlofregelingen te bundelen en onder te brengen in een nieuwe Wet maatschappelijk verlof met drie pijlers: zorg voor kinderen, zorg voor naasten en persoonlijk verlof. Ook stelt de SER in het advies Balans in maatschappelijk verlof voor om de huidige regelingen te vereenvoudigen en meer balans in de financiering te brengen. Op 10 april 2024 stuurt minister Van Gennip van SZW de Tweede Kamer een Kamerbrief met daarin een voorstel voor een eenvoudiger verlofstelsel. Voorgesteld wordt om de bestaande tien verlofregelingen terug te brengen tot drie soorten verlof: 1. de zorg voor kinderen, 2. de zorg voor naasten en 3. persoonlijke situaties.
Op 16 mei 2024 is het wetsvoorstel Invoering rouwverlof in internetconsultatie gegaan. Op 12 juli 2024 is het voorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Dit wetsvoorstel zorgt ervoor dat er een basis voor rouwverlof in de wet wordt vastgelegd. Werknemers in gezinnen met minderjarige kinderen waarvan een partner of minderjarig kind is overleden, krijgen de mogelijkheid ten minste vijf werkdagen rouwverlof op te nemen. Hiervoor worden de Wet arbeid en zorg en Boek 7A van het Burgerlijk Wetboek gewijzigd.
Begin 2019 bereikten het voorzitterschap van de Europese Raad en het Europees Parlement overeenstemming over een EU-richtlijn waarin minimumeisen staan voor de verlofregels die moeten gelden voor alle werknemers binnen de EU. Inmiddels heeft het Europees Parlement definitief ingestemd met de regels.
Werknemers binnen de EU krijgen door de invoering van de richtlijn recht op:
Minimaal vier maanden ouderschapsverlof, waarvan ten minste twee maanden betaald moeten zijn. Dit laatste was een belangrijke wijziging, omdat het ouderschapsverlof in Nederland tot augustus 2022 onbetaald was, tenzij in de cao iets anders was overeengekomen.
Minimaal tien dagen betaald kraamverlof na de bevalling van de partner. De duur van het geboorteverlof is in Nederland éénmaal de wekelijkse arbeidsduur. Sinds 1 juli 2020 is hier het aanvullend geboorteverlof bij gekomen. De duur van dit verlof is vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur. Nederland voldoet inmiddels aan deze regel.
Minimaal vijf dagen per jaar mantelzorgverlof. In Nederland kan een werknemer hiervoor kortdurend zorgverlof of calamiteitenverlof opnemen. In een jaar heeft een werknemer recht op twee keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan kortdurend zorgverlof. Tijdens dit verlof moet de werkgever minimaal 70% van het salaris doorbetalen aan de werknemer. Een werknemer kan ook langdurend zorgverlof opnemen, maar dit is wettelijk gezien onbetaald.
Het indienen van een verzoek voor flexibele werktijden. Door de Wet flexibel werken hebben Nederlandse werknemers dit recht al.
De regering moest de Europese richtlijn binnen drie jaar omzetten in Nederlandse wetgeving.
Op 12 juli 2023 informeerde de minister van SZW per Kamerbrief de Tweede Kamer over de meer administratieve, beleidsarme vereenvoudigingsmogelijkheden die tot nu toe zijn geïnventariseerd.
De Wet op de ondernemingsraden bepaalt dat de ondernemingsraad gelijke behandeling in het algemeen en die van mannen en vrouwen in de onderneming in het bijzonder, bewaakt (artikel 28 Wet op de ondernemingsraden). Hij dient zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op een aantal gebieden te bevorderen. Zie ook paragraaf 4.4.1. Niet alle discriminatie is verboden. Wanneer er een objectieve rechtvaardigingsgrond is, is discriminerend handelen geoorloofd.
Let op
Is er sprake van een ongeoorloofd onderscheid tussen mannen en vrouwen of anderszins sprake van discriminatie, dan kan de ondernemingsraad de bestuurder daarop wijzen. Mocht de ondernemer daaraan geen gehoor geven, dan kan de ondernemingsraad dit voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens.
1.3.6.1
Burgerlijk Wetboek (Boek 7)
1.3.6.2
Algemene wet gelijke behandeling
Boek 7 Burgerlijk Wetboek bevat het verbod onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen. Ook is in de wet opgenomen het verbod om onderscheid te maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur. De werkgever mag hiervan verbod slechts afwijken indien er een objectieve rechtvaardiging voor is.
Discriminatie is bij de wet verboden. De Algemene wet gelijke behandeling stelt op een aantal maatschappelijke terreinen regels die tegen discriminatie moeten beschermen. De AWGB is op 1 september 1994 van kracht geworden. De maatschappelijke terreinen waarop de wet het maken van onderscheid verbiedt, zijn:
de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking;
het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
het aanstellen van een ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband van een ambtenaar;
arbeidsvoorwaarden;
het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding;
bevordering;
de voorwaarden voor en de toegang tot het vrije beroep en de mogelijkheden tot uitoefening van en ontplooiing binnen het vrije beroep;
het aanbieden van goederen of diensten en het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten ter zake;
het geven van advies of voorlichting over school- of beroepskeuze, indien dit geschiedt in de uitoefening van een beroep of bedrijf dan wel door de openbare dienst of door instellingen die werkzaam zijn op het gebied van volkshuisvesting, welzijn, gezondheidszorg, cultuur en onderwijs of door particulieren voor zover dat laatste in het openbaar geschiedt.
Gronden van direct en indirect onderscheid
De gronden waarop de AWGB, op voorgenoemde terreinen, het maken van direct en indirect onderscheid verbiedt, zijn:
godsdienst;
levensovertuiging;
politieke gezindheid;
ras;
geslacht;
nationaliteit;
hetero- of homoseksuele gerichtheid;
burgerlijke staat;
sollicitatie
(seksuele) intimidatie.
Bij de eerste drie gronden (godsdienst, levensovertuiging en politieke gezindheid) gaat het er niet alleen om welke godsdienst etc. aangehangen wordt, maar ook om de uitingen, lidmaatschappen of andere gegevens die uit een bepaalde overtuiging kunnen worden afgeleid.
Voorbeeld
Een vrouw met het christelijk geloof solliciteert bij een werkgever naar de functie van medewerker klantenservice voor de Duitse markt. Na twee gesprekken biedt de werkgever haar een arbeidsovereenkomst aan. Daarin staat dat de werktijden maandag tot en met zondag zijn. Het bedrijf licht toe dat het werkrooster van de vrouw maandag tot en met vrijdag is, maar dat de organisatie geopend is van maandag tot en met zondag en dat dit daarom standaard in alle overeenkomsten staat. De vrouw zegt dat ze vanwege haar geloof niet op zondag werkt en het voorgestelde contract daarom niet kan ondertekenen. De werkgever trekt vervolgens het gedane aanbod aan de vrouw, om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, in. De vrouw vindt dat sprake is van discriminatie op grond van haar godsdienst en vraagt het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel.
Het College is van oordeel dat er geen sprake is van direct onderscheid. De werkgever is niet teruggekomen van het aanbod om een arbeidsovereenkomst met de vrouw aan te gaan, omdat zij christelijk is. Er is wel sprake van indirect onderscheid. Omdat de vrouw het aangeboden contract –met daarin de zondag als werkdag opgenomen – niet wilde on-
Ras en geslacht
Direct en indirect onderscheid
dertekenen vanwege haar geloof, is zij bijzonder getroffen op grond van haar godsdienst.
Het maken van indirect onderscheid op grond van godsdienst is niet verboden als hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat, of als hiervoor goede redenen zijn (artikel 2 AWGB). Het College vindt dat de werkgever die goede redenen heeft. Zij verkoopt online gereedschap en is feitelijk 24/7 geopend voor klanten. Zij wil de zondag niet op voorhand als werkdag uitsluiten om roosterproblemen te voorkomen en het risico dat zij niet tegemoet kan komen aan hogere eisen van klanten om de klantenservice te bereiken. De vrouw ging ook werken voor de Duitse afdeling, die op dat moment uit één persoon bestond. Als er een roosterprobleem op de zondag ontstaat, kan de werkgever niet zomaar een klantenservice medewerker van een andere afdeling inzetten, omdat de Duitse taal beheerst moet worden. Omdat dit zwaarwegende redenen zijn, is het indirecte onderscheid niet verboden. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 23 februari 2023 – Oordeel 2023-23.
Het begrip ras moet ruim worden uitgelegd. Ook huidskleur, afkomst of etnische afstamming vallen hieronder. Het onderscheid naar geslacht omvat eveneens onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling, moederschap en transseksualiteit. Hetero- of homoseksuele gerichtheid ziet op de gerichtheid van een persoon in seksuele en liefdesgevoelens, -uitingen en -relaties. Het begrip burgerlijke staat omvat zowel de huwelijkse staat als de afstammingsrelatie. Het is dus niet toegestaan onderscheid te maken tussen wettige kinderen en adoptiefkinderen.
De begrippen intimidatie en seksuele intimidatie staan sinds 1 september 2008 in de AWGB. Onder intimidatie wordt verstaan: gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, bedoeld in artikel 1 lid 1, onderdeel b, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Het verbod om op de hiervoor genoemde gronden onderscheid te maken, kent twee vormen: direct en indirect onderscheid. Als een werkgever direct onderscheid maakt, gebruikt hij het verboden criterium (of een daarmee onlosmakelijk verbonden kenmerk) zelf. Onlosmakelijk verbonden met geslacht is bijvoorbeeld zwangerschap, onlosmakelijk verbonden met een bepaald ras bijvoorbeeld het hebben van een donkere huidskleur.
Bij indirect onderscheid gebruikt de werkgever niet rechtstreeks de verboden grond. Het effect van het gehanteerde criterium heeft echter wél tot gevolg dat er onderscheid naar een verboden criterium wordt gemaakt.
Voorbeeld
Uitzonderingen
Direct onderscheid
Voorbeeld
Indirect onderscheid naar geslacht kan zich bijvoorbeeld voordoen als deeltijdwerkers een lager uurloon ontvangen dan voltijdwerkers. Het gehanteerde criterium (werken in deeltijd) is niet direct verbonden met het vrouw-zijn, maar het effect van het criterium kan wel zijn dat veel meer vrouwen dan mannen een lager uurloon ontvangen.
Als bij werving de eis wordt gesteld dat een aan te stellen werknemer de Nederlandse taal voldoende beheerst, kan het effect hiervan zijn dat sollicitanten die behoren tot een etnische minderheid minder kans hebben te worden aangenomen. Er kan dan sprake zijn van indirect onderscheid naar ras.
Onderscheid maken is niet absoluut verboden. In de wet is een aantal uitzonderingen op het verbod opgenomen. De systematiek is verschillend voor gevallen van direct dan wel indirect onderscheid.
Het maken van direct onderscheid is alleen mogelijk in de gevallen waarin de wet dit uitdrukkelijk toestaat. Het verbod van onderscheid geldt niet:
In gevallen waarin het geslacht of ras bepalend is om een bepaalde functie adequaat te kunnen vervullen.
In gevallen waarin het de bescherming van de vrouw betreft met name in verband met zwangerschap en moederschap.
Geen inbreuk op andere grondrechten
Voorbeeld
Als het onderscheid tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen om feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot dat doel.
Een tweede categorie uitzonderingen moet voorkomen dat er geen onbedoelde en/of ongewenste inbreuk wordt gemaakt op andere grondrechten, zoals de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging. Het gevolg van deze uitzondering is dat instellingen op politieke, godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag eisen mogen stellen die voortvloeien uit de identiteit van de organisatie. Deze eisen moeten, gelet op het doel van de instelling, functioneel zijn voor de vervulling van de functie. Ook eisen die op zichzelf niet functioneel zijn voor de functie, maar wel noodzakelijk voor de verwezenlijking van de grondslag, mogen worden gesteld. De vrijheid van godsdienst en levensovertuiging mocht tot 1 juli 2015 echter niet leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van ras, geslacht, hetero- en homoseksuele gerichtheid, politieke gezindheid en burgerlijke staat (‘enkele feitconstructie’).
Een instelling op godsdienstige grondslag mag geen homoseksuelen weren op de enkele grond van hun seksuele gerichtheid. Als bijkomende omstandigheden daartoe aanleiding geven, mag het wel. Zo zal iemand die de seksuele moraal van een school niet onderschrijft om die reden geweerd kunnen worden, ook al zal hij hiermee in zijn functioneren op de school niet geconfronteerd worden.
Enkele feitconstructie afgeschaft
Indirect onderscheid
Verhouding AWGB tot andere wetgeving
1.3.6.3 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Sinds 1 juli 2015 is de enkele feitconstructie in de AWG geschrapt. Hiermee wordt gehandeld in overeenstemming met de Europese kaderrichtlijn gelijke behandeling.
Bij indirect onderscheid geldt een minder streng systeem: indirect onderscheid waarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat, is niet verboden. Het begrip ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is in de rechtspraak ingevuld.
De Algemene wet gelijke behandeling is van relatief recente datum. In Nederland geldt echter al langer een verbod om in de arbeidsverhouding onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen. Het wettelijk kader hiervoor wordt gevormd door de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bij de arbeid en het Burgerlijk Wetboek. Deze regelingen zijn naast de AWGB blijven bestaan. Dit betekent dus voor de arbeidsrelatie dat (naast het onderscheid tussen mannen en vrouwen) nu ook discriminatie op de andere hiervoor genoemde gronden (godsdienst, ras, enz.) verboden is. De behandeling van geschillen verloopt in alle gevallen volgens de procedure die in de AWGB is omschreven.
Deze wet maakt een onderscheid tussen direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen. Onder direct onderscheid wordt onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap verstaan. Onder indirect onderscheid wordt onderscheid op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht verstaan – zoals de echtelijke staat of de gezinsomstandigheden – dat onderscheid op grond van het geslacht tot gevolg heeft. De wet bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij de toegang tot en in het arbeidsproces en daarmee de bevordering van gelijke posities van mannen en vrouwen op het gebied van de arbeid.
Per 1 januari 2001 is de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen gewijzigd met betrekking tot de bewijslast in gevallen van seksediscriminatie op het werk. Als een werknemer in een juridische procedure feiten naar voren brengt die kunnen wijzen op discriminatie op grond van geslacht, is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Dit geldt onder andere bij seksediscriminatie op het gebied van werving en selectie, beloning en andere arbeidsvoorwaarden en ontslag.
Voorbeeld
Een vrouw treedt in maart 2021 in dienst bij een werkgever. Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden, die met een jaar verlengd wordt tot 2 oktober 2022. De werkgever biedt dagbesteding en logeeropvang aan, ten behoeve van mensen met (beginnende) dementie. Er zijn twee locaties. Op de locatie Putten wordt de dagbesteding aangeboden, door de week en op reguliere werktijden. Op de locatie te Voorthuizen wordt logeeropvang aangeboden, op alle dagen van de week en met slaapdiensten. De vrouw werkt op beide locaties met wisselende dagen en werktijden. Vanaf augustus 2021 werkt
1.3.6.4 Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid Let op
Voorbeeld
zij alleen op de locatie in Putten op basis van een regelmatig dienstrooster.
Vanaf eind november 2021 is de vrouw afwezig vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof. Op 30 mei 2022 voert zij een gesprek met de werkgever over haar inzet na terugkomst van haar verlof. Zij spreken erover dat zij dan ook op de locatie in Voorthuizen gaat werken en inzetbaar is voor alle diensten. De volgende dag stuurt de vrouw een e-mail naar de werkgever waarin zij schrijft dat zij vanwege haar gezin op regelmatige tijden wil werken en na haar verlof alleen op de locatie in Putten wil terugkeren.
Op 29 juni 2022 biedt de werkgever de vrouw verlenging van de arbeidsovereenkomst aan. Op basis van dit aanbod dient de vrouw én op de locatie in Putten én op de locatie in Voorthuizen, waarbij zij dan inzetbaar moet zijn voor alle diensten. In een e-mail van 3 augustus 2022 laat de vrouw weten dat zij alleen op regelmatige werktijden wil werken. De werkgever bericht de vrouw dan dat haar contract niet wordt verlengd. De vrouw vraagt het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel. Zij stelt dat de werkgever haar discrimineerde op grond van haar zwangerschap. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden. Werktijden vallen onder het begrip arbeidsomstandigheden. De werkgever is het hier niet mee eens en geeft aan dat zij niet het vertrouwen had dat de vrouw volledige invulling kon geven aan de functie.
Het College overweegt dat het verbod van onderscheid op grond van geslacht meebrengt dat de vrouw na afloop van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof het recht heeft om onder niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar functie terug te keren. Het staat vast dat de vrouw volgens haar contract inzetbaar moest zijn op beide werklocaties en dat zij hiermee akkoord is gegaan. Tegelijkertijd staat ook vast dat de vrouw feitelijk vanaf augustus 2021 op regelmatige werktijden mocht werken en dat zij dat na terugkomst van haar zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meer mocht. Daarmee is sprake van de situatie dat de vrouw na haar verlof te maken kreeg met minder gunstige voorwaarden om haar functie te vervullen. De werkgever maakt niet duidelijk dat er geen verband is tussen de minder gunstige voorwaarden en de zwangerschap. Het College oordeelt daarom dat de werkgever verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht tegenover de vrouw.
Het College ziet geen verband tussen het intrekken van het aanbod en de zwangerschap van de vrouw. Het staat vast dat de werkgever het besluit heeft genomen, omdat zij niet tot overeenstemming kwam met de vrouw over de werktijden en werklocatie. Ook al heeft de vrouw tijdens de eerdere arbeidsovereenkomst alleen op reguliere werktijden hoeven werken. Er is op grond van de gelijkebehandelingswetgeving geen plicht voor een werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan onder dezelfde arbeidsomstandigheden als de vorige overeenkomst. Het College oordeelt daarom dat de werkgever hier geen verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door het wijzigen van de arbeidsomstandigheden en geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 23 juni 2023 – Oordeelnummer 2023-69.
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is op 1 mei 2004 in werking getreden. De wet verbiedt onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs. Het verbod geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- en werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten.
Het stellen van een leeftijdsgrens kan in sommige gevallen toch geoorloofd zijn. De grens moet in dat geval objectief te rechtvaardigen zijn. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Bij brief van 12 februari 2020 heeft de werkgever de werknemer bericht dat zijn functie vanwege een reorganisatie is komen te vervallen, er geen andere, passende functie voorhanden is en is hem ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst (vso) aangeboden. De vso is gebaseerd op een met de ondernemingsraad van de werkgever afgestemd sociaal plan van 23 augustus 2019. In het sociaal plan is bepaald dat de beëindigingsvergoeding is gemaximeerd tot het loon dat de werknemer zou
1.3.6.5 Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
verdienen tot zijn AOW-leeftijd. De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de kantonrechter. Deze stelt hem in het ongelijk. In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof dat deze aftoppingsregeling niet kennelijk ongeschikt is om de door de werkgever nagestreefde legitieme doelen te bereiken en niet verder gaat dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van die doelen. De aftoppingsregeling doet niet op excessieve wijze afbreuk aan de belangen van de werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Het onderscheid is objectief gerechtvaardigd. Het Hof bekrachtigt vervolgens het vonnis van de kantonrechter. Bron: Gerechtshof Amsterdam 13 juni 2023 – ECLI:NL:GHAMS:2023:1375.
Per 1 december 2003 is de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) van kracht. Deze wet verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid bij arbeid, beroep en beroepsopleidingen, op grond van handicap of chronische ziekte. De verplichting van om zich te onthouden van ongelijke behandeling omvat ook de plicht om zich te onthouden van discriminerende bejegening. In bepaalde situaties wordt onderscheid wel toegestaan, namelijk als er sprake is van een rechtvaardigheidsgrond die de wet zelf noemt. Bijvoorbeeld als de maatregelen waarbij onderscheid wordt gemaakt, juist gericht zijn op het inhalen van een algemene bestaande achterstand of als de risico's voor de veiligheid en gezondheid van de gehandicapte zelf of van andere betrokkenen te groot zijn.
Voorbeeld
Een man met angst- en depressieve klachten solliciteert voor de functie van Ervaringsdeskundige B bij een GGZ. In de vacaturetekst staat dat het gaat om een vast contract. De man krijgt geen vast contract, maar een jaarcontract aangeboden. In dat jaarcontract staat dat bij normaal tot goed functioneren een vast contract volgt. De man krijgt na afloop van het jaarcontract opnieuw een jaarcontract aangeboden. De man klaagt bij het College, omdat hij vermoedt dat zijn handicap of chronische ziekte de reden is geweest om hem tweemaal geen vast contract, maar een tijdelijk contract aan te bieden. Ook klaagt hij omdat hij zich gediscrimineerd voelt door opmerkingen die zijn gemaakt tijdens het dienstverband. Het College oordeelt dat GGZ bij het aangaan van een dienstverband geen onderscheid mag maken op grond van handicap of chronische ziekte. In de vacaturetekst stond dat een vast contract werd aangeboden. Ook op grond van de cao GGZ is de hoofdregel dat er een vast contract wordt aangeboden. Tijdens het sollicitatiegesprek en tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek is de duur van het dienstverband niet ter sprake gekomen. Pas nadat de man op een formulier had aangegeven dat hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontving, werd hij gebeld met de mededeling dat hij een jaarcontract zou krijgen. Dat wekt de indruk dat zijn handicap of chronische ziekte een rol heeft gespeeld in die beslissing. Volgens GGZ heeft zij de man niet gediscrimineerd. In de vacaturetekst stond een fout. Die fout werd pas na het sollicitatiegesprek ontdekt. Er had moeten staan dat het ging om een jaarcontract in plaats van een vast contract. Binnen de GGZ is het namelijk de afspraak dat aan Ervaringsdeskundigen altijd eerst een jaarcontract wordt aangeboden. Het College oordeelt dat GGZ niet heeft aangetoond dat er sprake is geweest van een fout in de vacature. De interne afspraak waarnaar de GGZ verwijst, is niet schriftelijk vastgelegd. Voor zover deze interne afspraak al bestaat, wordt deze niet consequent uitgevoerd. Zo heeft de GGZ in een aantal latere vacatures voor de functie van Ervaringsdeskundige opnieuw een vast contract aangeboden. Ook heeft zij daarna aan een aantal sollicitanten voor de functie van Ervaringdeskundige een vast contract gegeven. Daarom is het College van oordeel dat GGZ de man heeft gediscrimineerd vanwege zijn handicap bij het aangaan van het dienstverband. Ook bij het verlengen van het dienstverband mag GGZ geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken. Naar het oordeel van het College heeft GGZ dat wél gedaan. In het eerste jaarcontract stond dat de man na afloop daarvan bij normaal tot goed functioneren een vast contract zou krijgen. Dat volgt ook uit de cao GGZ. GGZ heeft na afloop van het jaarcontract, opnieuw een jaarcontract aan de man aangeboden. Volgens de GGZ kon vanwege het vele ziekteverzuim niet worden vastgesteld of de man normaal tot goed functioneerde. Het College oordeelt dat het uitblijven van die beoordeling in dit geval direct verband houdt met de chronische ziekte van de man. Het verzuim is namelijk rechtstreeks en onlosmakelijk verbonden met zijn chronische ziekte. Het uitblijven van een beoordeling heeft op zijn beurt (althans in eerste instantie) in de weg gestaan aan het aanbieden van een vast contract. De man heeft daarnaast feiten aangevoerd waaruit op voorhand niet blijkt dat zijn functioneren in de wél gewerkte maanden door GGZ als ondermaats werd ervaren. Het College vindt dat de man voor wat betreft arbeidsvoorwaarden minder gunstig is behandeld vanwege zijn handicap of chronische ziekte. Het Colle-
1.3.6.6 Wet gelijke behandeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
ge oordeelt dan ook dat GGZ bij de verlenging van het jaarcontract (direct) onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. Het verbod om onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte te maken, houdt ook de verplichting in om te zorgen voor een discriminatievrije omgeving. GGZ moet er daarom op toezien dat medewerkers zich onthouden van discriminatie, waaronder discriminatoire bejegening. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van discriminatoire bejegening is niet alleen van belang wat er precies wordt gezegd, maar ook de manier waarop en de context waarin de uiting wordt gedaan. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 26 april 2023 – 0ordeelnummer 2023-47.
Sinds 1 november 1996 is wettelijk vastgelegd dat deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers gelijk behandeld moeten worden. Dit houdt in dat de werkgever op grond van een verschil in arbeidsduur geen onderscheid mag maken in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of beëindigd. Deze regel sluit niet uit dat bij deeltijdwerkers ook een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen gemaakt wordt.
Zie ook paragraaf 7.4.2.
1.3.7 Arbeidsdeelname allochtonen
1.3.8 Fusiegedragsregels
Werkingssfeer
Toezicht
1.3.9 Burgerlijk Wetboek
1.3.9.1 Ontslagbescherming ondernemingsraadsleden
Bedrijven zijn niet meer verplicht de etnische achtergrond van hun medewerkers te registreren in het kader van het bevorderen van de arbeidsdeelname van allochtonen. De ondernemingsraad dient er wel voor te waken dat er geen discriminatie plaatsvindt in de onderneming (zie artikel 28 WOR).
De SER-Fusiegedragsregels 2015 bevatten uitsluitend regels ter bescherming van de belangen van de werknemers. De regels ter bescherming van de belangen van de aandeelhouders zijn overgebracht naar de Wet toezicht effectenverkeer.
De Fusiegedragsregels 2015 zijn van toepassing op ondernemingen met vijftig werknemers of meer. Fusies waarbij de overgenomen onderneming minder dan tien werknemers telt, behoeven voortaan niet meer te worden aangemeld. Verder gelden de regels uitsluitend voor het bedrijfsleven en dus niet voor de overheid, vrije beroepen en non-profitorganisaties.
Het toezicht op de naleving van de gedragsregels berust bij het secretariaat van de SER. In geval van een conflict over de naleving kunnen de partijen een beroep doen op één uit vijf personen bestaande geschillencommissie.
Voor meer informatie wordt verwezen naar paragraaf 6.3.2.2.
Het Burgerlijk Wetboek bevat verschillende regelingen die voor de ondernemingsraad van belang zijn. Zo is bijvoorbeeld de ontslagbescherming van ondernemingsraadsleden in deze wet geregeld.
Een ondernemingsraadslid geniet ontslagbescherming. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst met een ondernemingsraadslid of iemand die op de kandidatenlijst staat niet mag worden opgezegd. Een dergelijke opzegging is vernietigbaar. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een ondernemingsraadslid is daarmee niet onmogelijk gemaakt, slechts in de volgende gevallen kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd:
er is sprake van een wederzijdse overeenstemming tussen de werknemer en werkgever;
er is sprake van ontslag op staande voet;
er is sprake van beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel waar het ondernemingsraadslid werkzaam is;
er is sprake van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens gewichtige redenen.
Zie verder paragraaf 3.4.2.
1.3.9.2 Aansprakelijkheid werkgever in geval van arbeidsongeval en beroepsziekten
De werkgever moet op grond van artikel 7:658 lid 1 BW zorgen voor een veilige werkomgeving en maatregelen nemen om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt bij het uitvoeren van zijn werkzaamheden. De werkgever die onvoldoende zorg besteedt aan
Uitzendkracht
Geen absolute waarborg
de ‘lokalen, werktuigen en gereedschappen’, kan aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer lijdt indien er een ongeval gebeurt. De aansprakelijkheid is niet beperkt tot de eigenlijke werksituatie van de werknemer. Ook voor de situatie daarbuiten kan de werkgever verantwoordelijk worden gesteld, zelfs als hij de zorg voor de veiligheid geheel of gedeeltelijk moet overlaten aan anderen. De werknemer die schade heeft geleden, moet in dienst zijn van de werkgever. Hij moet met andere woorden een arbeidsovereenkomst hebben.
De uitzendkracht die tijdens zijn werkzaamheden schade lijdt, kan zowel het uitzendbureau als de inlener op grond van artikel 7:658 lid 4 BW aansprakelijk stellen, wanneer het uitzendbureau en/of de inlener tekort is geschoten in zijn zorgplicht.
Een werkgever dient verder rekening te houden met ‘de ervaringsregel’, inhoudende dat het dagelijks verkeren van een werknemer in een bepaalde werksituatie tot een vermindering leidt van de raadzame voorzichtigheid. Dit geldt in het bijzonder in gevallen waarin aanzienlijke risico’s zijn verbonden aan de door de werknemer verrichte werkzaamheden. Met andere woorden, de zorgplicht van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW is niet absoluut.
Omkeringsregel
Voorbeeld
De omkeringsregel houdt in dat wanneer een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden is blootgesteld aan voor de gezondheid gevaarlijke omstandigheden en schade aan zijn gezondheid heeft opgelopen, dat het door de werknemer te bewijzen causaal verband tussen de werkzaamheden bij de werkgever en de schade in beginsel wordt aangenomen, tenzij de werkgever bewijst dat hij die maatregelen heeft getroffen die redelijkerwijs nodig waren om de schade te voorkomen. De werknemer moet stellen en zo nodig bewijzen dat hij werkzaamheden heeft verricht onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn geweest voor zijn gezondheid en dat de gezondheidsklachten hierdoor kunnen zijn veroorzaakt.
Een werknemer heeft RSI-klachten ontwikkeld en verzoekt een verklaring voor recht dat de werkgever aansprakelijk is voor zijn schade die hieruit volgt.
De kantonrechter is van oordeel dat op grond van de beschikbare medische informatie voldoende is komen vast te staan dat de werknemer aan RSI-klachten lijdt. Naar het oordeel van de kantonrechter staat ook voldoende vast dat de werknemer als gevolg van deze RSI-klachten (gezondheids-)schade heeft geleden. Hij heeft na zijn ziekmelding op 28 april 2015 immers niet meer kunnen werken en is door het UWV volledig arbeidsongeschikt verklaard. Verder staat voldoende vast dat de RSI-klachten bij de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden voor de werkgever zijn ontstaan. De bedrijfsarts heeft geen alternatieve oorzaken voor de RSI-oorzaken vastgesteld. Ten aanzien van de werkhouding staat voldoende vast dat deze risicovol is geweest. Verder staat voldoende vast dat het werk van de werknemer in ieder geval hoofdzakelijk uit beeldschermwerk bestond en dat ook een groot deel van zijn overige werkzaamheden – het overleg met collega’s – vanaf zijn werkplek plaatsvond. De deskundige heeft kennelijk de exacte tijd aan beeldschermwerk niet relevant geoordeeld, wel dat het de normen overschreed. De werknemer hield bovendien niet regelmatig pauze.
De werkgever heeft onvoldoende gemotiveerd weersproken dat eind 2014/begin 2015 sprake was van extra vragen en verzoeken aan de werknemer en dat dit bij hem heeft kunnen leiden tot een toegenomen ervaren werkdruk. De werkgever is dan ook in beginsel aansprakelijk voor de schade, tenzij zij aantoont dat zij heeft voldaan aan haar zorgplicht. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever daar niet aan heeft voldaan. Gelet op de aangeboren beperking van de werknemer, het feit dat hij voornamelijk beeldschermwerk verrichtte en zijn werkplek moeilijk kon verlaten, was er een verhoogd risico dat hij RSI-klachten zou ontwikkelen. Het lag daarom op de weg van de werkgever om specifieke, op de werknemer gerichte maatregelen te treffen om RSI-klachten te voorkomen en niet te volstaan met algemene maatregelen die voor al haar medewerkers golden. Niet is gebleken dat zij dit heeft gedaan. Bovendien heeft zij niet aangetoond dat zij heeft voldaan aan de Arbowet en het Arbobesluit. Verder geldt dat ook als de werknemer tijdens de werkplekonderzoeken duidelijke instructies heeft gekregen om RSI-klachten te voorkomen, dat het aan de werkgever is om erop toe te zien dat deze instructies worden nageleefd. De werkgever heeft niet voldoende onderbouwd dat zij dat ten aanzien van de werknemer daadwerkelijk heeft gedaan. De kantonrechter wijst de verklaring voor recht toe. Bron: Kantonrechter Utrecht 8 maart 2023 – ECLI:NL:RBMNE:2023:1043
Wet werk en zekerheid
Wet arbeidsmarkt in balans
Wet bescherming klokkenluiders
1.3.9.3 Rechtspersonen
Structuurregeling
1.3.9.4
Enquêterecht
De werkgever kan zijn aansprakelijkheid voor ongevallen niet contractueel uitsluiten of beperken.
Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is het Burgerlijk Wetboek ook gewijzigd. Hier wordt genoemd het nieuwe artikel (artikel 611a BW) dat bepaalt dat de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Voor het overige wordt verwezen naar paragraaf 1.3.15.
Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 is ook het Burgerlijk Wetboek gewijzigd (zie hiervoor paragraaf 1.3.16).
De Wet bescherming klokkenluiders heeft op 18 februari 2023 de Wet Huis voor klokkenluiders vervangen. Melders van misstanden worden op grond van de nieuwe wet beter beschermd. Als zij aangeven benadeeld te zijn door hun werkgever vanwege hun melding, ligt de bewijslast voortaan bij de werkgever om aan te tonen dat dat niet zo is. Ook worden meer melders beschermd dan alleen werknemers in dienstverband. Zie verder paragraaf 1.3.18.
Het Burgerlijk Wetboek bevat een aantal regelingen die van toepassing zijn op rechtspersonen. In de wet zijn regelingen ten aanzien van de volgende privaatrechtelijke rechtspersonen opgenomen:
vereniging;
coöperatie;
onderlinge waarborgmaatschappij;
naamloze vennootschap;
besloten vennootschap;
stichting.
Er bestaat een aanvullend medezeggenschapsregime voor grote NV's, BV's, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen. Deze regeling is opgenomen in boek 2 Burgerlijk Wetboek. De structuurregeling geldt alleen voor de genoemde rechtspersonen die:
een eigen vermogen hebben van minimaal zestien miljoen euro;
een ondernemingsraad heeft ingesteld;
ten minste honderd werknemers heeft die in Nederland werkzaam zijn.
Deze rechtspersonen zijn verplicht een Raad van Commissarissen (RvC) in te stellen. Deze RvC bezit een aantal uitgebreide bevoegdheden. De ondernemingsraad heeft het recht kandidaten voor te dragen bij de benoeming van de raad. De ondernemingsraad kan ook bezwaar maken tegen een voorgenomen benoeming (zie ook paragraaf 1.2.1.3 onder Raad van Commissarissen).
Indien er sprake is van een situatie waarin de continuïteit van de onderneming wordt bedreigd, bijvoorbeeld door slecht beleid of door het ontbreken van beleid, dan biedt het enquêterecht mogelijkheden om in te grijpen. Het enquêterecht is vastgelegd in de artikelen 2:344 tot en met 359 Burgerlijk Wetboek. Het zijn de aandeelhouders en de vakbonden die een verzoek in kunnen dienen om een onderzoek in te stellen naar het beleid en de gang van zaken in de onderneming en daarbij een aantal maatregelen te treffen. Dit geldt niet voor alle ondernemingen. Enkel NV's, BV's, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen en stichtingen en verenigingen die verplicht zijn een ondernemingsraad in te stellen kunnen onderworpen worden aan zo'n onderzoek. Indien de vakorganisaties dit verzoek doen, moeten zij eerst de ondernemingsraad raadplegen. Laten zij dit na dan worden zij niet toegelaten tot de procedure. De ondernemingsraad behoort niet tot degenen die een wettelijke bevoegdheid tot het instellen van een enquête hebben. Deze bevoegdheid kan wel bij statuten of een convenant worden verleend, aldus artikel 2:346 onder c BW. Het verzoek tot het instellen van een enquête moet worden ingediend voor de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam. Het verzoek moet de bezwaren vermelden. De Ondernemingskamer mag het verzoek tot het houden van een enquête slechts toewijzen indien er gegronde redenen zijn om aan een juist beleid te twijfelen. Of de redenen gegrond zijn is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De Ondernemingskamer mag op verzoek voorlopige voorzieningen treffen voor de duur van het geding. Zie verder paragraaf 7.3.1. Let op
1.3.10
Corporate Governance Code
Herziene Code: Code 2016
Sinds 1 januari 2005 is de Code-Tabaksblat (officiële naam: Coporate Governance Code 2003) van toepassing op beursgenoteerde vennootschappen. De Code geeft regels over het functioneren van bestuurders en commissarissen, de positie van aandeelhouders en de financiële verslaglegging. De belangrijkste regels zijn:
1. Een bestuurder wordt voor maximaal vier jaar benoemd. Deze termijn kan telkens met vier jaar worden verlengd.
2. Een bestuurder bezit maximaal twee commissariaten bij beursgenoteerde vennootschappen of andere grote rechtspersonen.
3. Een bestuurder is geen voorzitter van een Raad van Commissarissen.
4. Het bestuur is verantwoordelijk voor:
de strategie om de doelstellingen van de vennootschap te realiseren;
het beheersen van de risico's die zijn verbonden aan de doelstellingen van de vennootschap;
de kwaliteit en volledigheid van de openbaar gemaakte financiële berichten.
5. De RvC houdt toezicht op het volgen van de interne procedures bij het opstellen en publiceren van alle financiële berichten.
6. Iedere commissaris moet in staat zijn om de hoofdlijnen van het totale beleid te beoordelen.
7. Een commissaris moet tevens over specifieke deskundigheid beschikken die noodzakelijk is voor de vervulling van zijn specifieke taak.
8. Elke commissaris moet zich actief opstellen om aan voldoende informatie te komen die nodig is voor een oordeelsvorming.
De Code geeft ook regels voor beursgenoteerde vennootschappen om buitensporige topinkomens te beperken:
opties en bonussen worden pas toegekend als bestuurders de vooraf opgestelde prestatiecriteria hebben gerealiseerd;
de vergoeding bij ontslag bedraagt hoogstens eenmaal het jaarsalaris;
een van tevoren overeengekomen ontslagvergoeding moet in het jaarverslag worden vermeld.
Nadat de Code in 2008 is aangepast door de Commissie Frijns, is deze in 2016 herzien door de Commissie Van Manen. Op 8 december 2016 heeft de Monitoring Commissie Corporate Governance Code de herziene Corporate Governance Code gepubliceerd. Deze Corporate Governance Code 2016 (Code 2016) geldt voor Nederland sinds 1 januari 2018. De Nederlandse Corporate Governance Code bevat principes en concrete bepalingen die de verhoudingen regelen tussen het bestuur, de Raad van Commissarissen en de algemene vergadering van aandeelhouders van een vennootschap. De Code is van toepassing op alle vennootschappen met een statutaire zetel in Nederland waarvan aandelen of certificaten worden verhandeld op de beurs. In de praktijk wordt de Code door de rechtspraak ook gebruikt als maatstaf voor goed bestuur bij andere vennootschappen.
Verankerd in de wet
Herziene Code: Code 2022
Verklaring omtrent risicobeheersing
1.3.11 Wet melding collectief ontslag
De Code is niet vastgelegd in afzonderlijke wet- of regelgeving, maar verankerd in de wet. In het artikel dat dit bepaalt staat dat er een gedragscode kan worden opgesteld waar bedrijven zich aan moeten houden. Zowel de Code 2003 (Code Tabaksblat) als de Code 2008 (Code Frijns) waren op deze manier aangewezen als gedragscode in het Vaststellingsbesluit. Dit geldt nu ook voor de Code 2016.
Op 20 december 2022 heeft de Monitoring Commissie Corporate Governance Code de Corporate Governance Code uit 2016 geactualiseerd. Belangrijke wijzigingen in de nieuwe Code zijn dat bestuurders verantwoordelijk zijn voor duurzame lange termijn waardecreatie en dat vennootschappen beleid voor diversiteit en inclusie moeten opstellen voor de gehele onderneming. Daarnaast is de Code ook op andere punten geactualiseerd.
In 2023 is een werkgroep gevormd die tot een akkoord is gekomen over de opname van Verklaring omtrent risicobeheersing (VOR)-bepalingen in de Corporate Governance Code. De werkgroep stelt voor dat beursgenoteerde vennootschappen voor het eerst over het boekjaar 2025 een VOR opnemen in het bestuursverslag. De minister van Financiën heeft in een kamerbrief van 20 december 2023 op dit voorstel gereageerd.
Als een werkgever het voornemen heeft om de dienstbetrekking van twintig werknemers of meer, die allen werkzaam zijn binnen een van de districten van het UWV, divisie WERK-
1.3.12
Re-integratiebeleid
bedrijf, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen, dan is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing. Deze wet geldt overigens niet voor de overheid.
Het UWV presenteert zich sinds 1 januari 2013 onder één merk en logo, namelijk als UWV. Hiermee is de merknaam en het logo van UWV WERKbedrijf vervallen. De naam WERKbedrijf is als bedrijfsonderdeel blijven bestaan. De divisie WERKbedrijf houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en re-integratie.
Het tijdvak van drie maanden begint op de datum waarop de ontslagaanvraag in behandeling kan worden genomen; dit is op zijn vroegst na de maand wachttijd die de afdeling Juridische Zaken van UWV, divisie WERKbedrijf in acht neemt (zie verder paragraaf 6.4.2)
De Wet werk en zekerheid heeft het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd, maar de gebruikelijke procedures die bij bedrijfseconomisch ontslag gevolgd moeten worden, in de WMCO en de WOR, zijn gehandhaafd gebleven. Sinds de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 is het ontslagrecht opnieuw gewijzigd (zie verder paragraaf 1.3.15 en paragraaf 1.3.16).
Werkgevers zijn verplicht tot het nemen van vergaande maatregelen om een eigen werknemer die arbeidsongeschikt wordt, binnen het bedrijf te herplaatsen. De werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer, zolang het dienstverband van de werknemer duurt. De belangrijkste van toepassing zijnde wetten zijn de Wet verbetering poortwachter en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
1.3.12.1
1.3.12.2
Wet verbetering poortwachter
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
Met ingang van 1 april 2002 is de Wet verbetering poortwachter van kracht. Deze wet is bedoeld om werkgever en werknemer sneller te laten ingrijpen tijdens de ziekte van een werknemer.
Voor werkgevers die hun verplichtingen met betrekking tot het re-integratieverslag niet of niet volledig zijn nagekomen of die te weinig hebben gedaan om te proberen een werknemer te re-integreren, stelt het UWV een termijn vast waarmee de loondoorbetalingsverplichting wordt verlengd. Bij de toepassing van deze loonsanctie wordt rekening gehouden met de aard en ernst van het verzuim. De loonsanctie kan maximaal 52 weken zijn, zodat de loonbetalingsplicht dan maximaal drie jaar kan worden.
Na anderhalf tot twee jaar ziekte wordt door het UWV bekeken wat een werknemer nog kan. Er zijn twee mogelijkheden:
1. De werknemer kan deels nog werken, bij de eigen of bij een andere werkgever. In dat geval valt hij onder de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).
2. De werknemer kan écht niet meer werken, en heeft recht op een uitkering op grond van de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).
Loonverlies
Re-integratiemaatregelen
Het UWV kijkt bij de keuring naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen door ziekte of handicap, nog kan en wat hij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal hij een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage heet het ‘loonverlies’. Er worden verschillende situaties onderscheiden:
het loonverlies is minder dan 35%;
het loonverlies zit tussen de 35% en de 80%;
het loonverlies is 80% of meer, maar er is kans op herstel;
het loonverlies is 80% of meer en er is geen kans op herstel.
Als het loonverlies minder is dan 35%, is de werknemer niet arbeidsongeschikt. De werkgever moet hem of haar in beginsel in dienst houden of helpen bij een ander bedrijf te re-integreren.
Is het loonverlies ten minste 35% maar minder dan 80%, of is het 80% of meer maar zijn er wel kansen op herstel, dan valt de werknemer onder de WGA.
Is het loonverlies 80% of meer en is er duidelijk geen kans op herstel, dan krijgt de werknemer een uitkering op grond van de IVA.
In de WGA zijn regelingen opgenomen die de werkgever helpen bij de re-integratie van werknemers. Bovendien zijn er financiële prikkels om arbeidsgehandicapte werknemers in dienst te houden of te nemen:
compensatie voor de loondoorbetaling als de werknemer binnen vijf jaar weer lang-
Let op
op
1.3.12.3 Passende arbeid
durig ziek of arbeidsongeschikt wordt; korting op arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidspremies; subsidie voor het meerdere als de kosten voor het (her)plaatsen hoger zijn dan de premiekorting.
De invoering van de WIA vormt voor veel ondernemers aanleiding om het bestaande beleid ten aanzien van arbeidsongeschikte werknemers onder de loep te nemen. Ook voor de ondernemingsraad kan dit een goede reden zijn om nog eens goed naar het beleid te kijken.
De Participatiewet verplicht sinds 1 januari 2015 sociale partners maatregelen te nemen op het gebied van preventie en re-integratie, zodat minder mensen een beroep hoeven te doen op een WIA-uitkering.
Is de zieke werknemer tijdens de doorbetalingsperiode van zijn loon door de werkgever in staat om passende arbeid te verrichten, dan is hij daartoe verplicht. De werkgever op zijn beurt is verplicht passende arbeid aan te bieden. Weigert de werknemer zonder deugdelijke reden de door de werkgever aangeboden passende arbeid, dan is de werkgever hem geen loon verschuldigd over de periode dat de werknemer weigert deze arbeid te verrichten. Blijft hij ook na stopzetting van het loon weigeren, dan kan de werkgever zelfs tot ontslag overgaan.
Verschillen de werkgever en de werknemer over de vraag of een bepaald concreet werkaanbod passend is, dan kunnen zij daarover een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
1.3.12.4 Participatiewet
Quotumwet
Uitstel quotumheffing
Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. Het doel van deze wet is mensen met een arbeidshandicap zoveel mogelijk aan een baan bij reguliere bedrijven te helpen. De Participatiewet bundelt nieuwe Wajongers, de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet werk en bijstand (WWB). Gemeenten beoordelen voortaan of mensen met een arbeidshandicap geschikt zijn voor een reguliere baan. Jonggehandicapten met arbeidsvermogen vallen voortaan onder de Participatiewet. De zittende groep Wajongers (ook die met arbeidsvermogen) blijft bij het UWV.
In het sociaal akkoord, dat door kabinet en sociale partners in het voorjaar van 2013 is afgesloten, is afgesproken om 125.000 extra banen te creëren voor mensen met een arbeidshandicap. Werkgevers in de marktsector hebben toegezegd om in 2014 en 2015 jaarlijks vijfduizend banen te creëren. De overheid heeft daarnaast toegezegd in beide jaren 2.500 banen te creëren. Wanneer blijkt dat deze aantallen niet zijn gehaald, zou op 1 januari 2017 de zogenoemde Wet banenafspraak en quotum arbeidsgehandicapten, kortweg Quotumwet, in werking treden.
De eerste monitoring heeft in juli 2016 plaatsgevonden. Aan de hand hiervan is bepaald dat er voor 2017 geen quotumheffing komt; bedrijven en overheden hebben in 2015 ruimschoots voldaan aan de afspraken van de banenafspraak. In juli 2017 vond de tweede monitoring plaats. Hieruit is gebleken dat marktwerkgevers in 2016 hun aantal banen ruimschoots gerealiseerd hebben. De overheidswerkgevers hebben hun doelstelling van 6.500 banen eind 2016 echter niet gehaald. Voor overheidswerkgevers met 25 werknemers of meer zou in 2018 de quotumregeling gaan gelden. De overheid heeft echter een jaar extra de tijd gekregen om de quotumheffing te omzeilen.
In tegenstelling tot de banenafspraak, richt de quotumheffing zich op individuele werkgevers. Elke onderneming met ten minste 25 werknemers moet er dan voor zorgen dat een bepaald percentage van haar personeelsbestand bestaat uit mensen met een arbeidshandicap. Wordt het quotum niet gehaald, dan betaalt de werkgever een heffing ter hoogte van 5.000 euro per niet door een medewerker uit de doelgroep ingevulde arbeidsplaats van 25,5 uur per jaar.
In 2019 is besloten om de quotumheffing tot uiterlijk 2022 uit te stellen. Via de monitor voor de quotumregeling wordt nog wel vastgesteld of de werkgevers hebben voldaan aan het opgelegde quotumpercentage voor 2019. Hierbij is niet meer van belang of zij uit de sector overheid of de markt komen. Deze resultaten zijn bekend in het derde kwartaal van 2020. Heeft een werkgever niet voldaan aan dit quotumpercentage, dan kan er een ‘inclu-
Loonkostensubsidie
Let op
siviteitsopslag’ volgen. Als positieve prikkel om actief banen voor de kwetsbaardere doelgroep te maken, komt er mogelijk een bonus tot maximaal vijfduizend euro per werknemer. Het blijft dus voor werkgever nog steeds belangrijk om hun quotumpercentage te weten. De quotumheffing is opnieuw uitgesteld tot 2024. Deze wijziging is opgenomen in het kennisdocument ‘Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten’, waarin alle relevante informatie over de banenafspraak staat. In de nieuwe versie van het kennisdocument is ook de landelijke uniforme methode voor loonwaardebepaling opgenomen en de extra ondersteuning voor mensen uit de doelgroep die vanwege Covid-19 hun baan (dreigen te) verliezen. In 2022 is dit kennisdocument geactualiseerd: Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (2022).
De quotumregeling geldt momenteel alleen voor de overheid. In 2024 is het quotumpercentage voor de overheid 2,76%.
De versie van november 2023 van het Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten bevat nieuwe informatie over het wetsvoorstel vereenvoudigde banenafspraak. De belangrijkste aanpassingen van deze versie van het Kennisdocument hebben te maken met actuele beleidsontwikkelingen en aangepaste wet- en regelgeving, onder meer de indiening van het wetsvoorstel vereenvoudigde banenafspraak bij de Tweede Kamer in oktober 2023. In dit wetsvoorstel is er nog maar sprake van één landelijke afspraak voor alle werkgevers, in plaats van twee afzonderlijke afspraken voor overheidswerkgevers en marktwerkgevers. Dit is een belangrijke voorwaarde om de complexiteit van de huidige wet weg te nemen. Tot de toekomstige wettelijke grondslag van de vereenvoudiging banenafspraak geldt er nog een onderscheid tussen de sector overheid en de sector markt. Per 1 januari 2015 bestaat de vorm van loonkostensubsidie: werkgevers betalen werknemers met een arbeidshandicap het wettelijk minimumloon of het cao-loon. De gemeente compenseert vervolgens de verminderde productiviteit van de werknemer door middel van een loonkostensubsidie. De hoogte van deze subsidie hangt af van de loonwaarde van de werknemer. Sinds 1 juli 2021 geldt een uniforme methode om de loonwaarde te bepalen van mensen die niet zelfstandig het volledige minimumloon kunnen verdienen. De aanpassing moet het voor werkgevers eenvoudiger maken om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. In de praktijk liepen werkgevers nog vaak tegen verschillende werkwijzen van gemeenten aan, bijvoorbeeld in de manier waarop de loonwaarde werd bepaald. Voor een ander knelpunt, het uitbetalingstijdstip van loonkostensubsidie aan werkgevers, worden de regels op een later tijdstip nog aangepast.
Wet Breed offensief
Loonkostenvoordeel
De Wet Breed offensief, die op 1 juli 2023 in werking is getreden, bevat de volgende maatregelen om:
de loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet voor werkgevers makkelijker te krijgen;
hulp op maat aan te vragen voor de werknemer;
meer duidelijkheid over welke re-integratiemiddelen een werkgever kan krijgen en gebruiken;
het voor jongeren met een arbeidsbeperking mogelijk te maken dat een aanvraag voor een bijstandsuitkering meteen wordt behandeld en dat zij arbeidsondersteuning krijgen.
De volgende maatregelen gelden al vanaf 1 januari 2023:
mogelijk maken dat het inkomen uit deeltijdwerk niet meer volledig af gaat van de bijstandsuitkering van de werknemer die werkt met loonkostensubsidie;
de kostendelersnorm is gewijzigd zodat jongeren tot 27 jaar niet meetellen als kostendeler voor hun huisgenoten.
Zie voor meer informatie de Factsheet Breed Offensief - juli 2023.
Sinds 1 januari 2017 is de Wet tegemoetkomingen loondomein (WTL) in werking getreden. Deze wet, die per 1 juli 2023 is herzien, bestaat uit drie regelingen:
het lage-inkomensvoordeel (LIV): een loonkostenvoordeel voor werkgevers die werknemers met een relatief laag loon in dienst hebben (van kracht sinds 1 januari 2017);
een loonkostenvoordeel (LKV) voor het in dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden en mensen met een arbeidsbeperking (van kracht sinds 1 januari 2018);
tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon (jeugd-LIV): een tegemoetkoming voor
Wettegemoetkomingen loondomein
Werkbedrijven
Loondispensatie
1.3.13 Algemene wet bestuursrecht Let op
1.3.14 Wet spreekrecht ondernemingsraad op aandeelhoudersvergadering
werkgevers die jongeren van 18 tot en met 21 jaar in dienst nemen (van kracht sinds 1 januari 2018). Het jeugd-LIV is sinds januari 2024 afgeschaft.
Het LIV 2024 (uitbetaling in 2025) is het laatste jaar dat deze tegemoetkoming geldt. Op 16 april 2024 heeft de Eerste Kamer de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) aangenomen. De nieuwe wet bestaat uit de volgende drie onderdelen:
1. afschaffing van het LIV per 1 januari 2025;
2. wijziging van het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer per 1 januari 2025;
3. een stapsgewijze afschaffing van het LKV oudere werknemer. Deze wijziging vindt plaats in twee stappen. Een verlaging per 1 januari 2025 en afschaffing per 1 januari 2026.
Zie Kennisdocument Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) – versie september 2024.
35 regionale werkbedrijven zorgen voor plaatsing van mensen met een arbeidshandicap bij werkgevers. De werkbedrijven begeleiden deze werknemers op de werkplek, zorgen voor werkplekaanpassingen en de loondispensatie en bepalen de loonwaarde van de werknemers.
Loondispensatie is bedoeld voor mensen met een Wajong-uitkering of IVA-uitkering. Bij loondispensatie krijgt de werkgever toestemming om (tijdelijk) minder loon aan de werknemer te betalen, die door zijn ziekte of handicap (tijdelijk) minder productief is dan een werknemer zonder ziekte of handicap. Voor werkgevers wordt het met loondispensatie aantrekkelijker om mensen met een Wajong-uitkering in dienst te nemen; hij mag namelijk zijn werknemer minder dan het wettelijk minimumloon betalen. De werknemer ontvangt naast het loon mogelijk nog een aanvullende Wajong-uitkering.
Voor meer informatie wordt verwezen naar de Praktijkgids Sociale Zekerheid en de Praktijkgids Ziekte en re-integratie.
De Algemene wet bestuursrecht (Awb) geeft regels over de materiële normen van het bestuursrecht en over het bestuursprocesrecht.
De Awb is onder meer van belang voor overheidsondernemingsraden als de minister van Binnenlandse Zaken op grond van artikel 5 WOR een ondernemer ontheffing verleent van de plicht tot het in stand houden van een ondernemingsraad. Tegen zo'n beschikking kan de desbetreffende ondernemingsraad als belanghebbende bezwaar maken bij de minister van Binnenlandse Zaken, met de mogelijkheid om beroep in te stellen bij de rechtbank en vervolgens hoger beroep bij de Raad van State.
Ook komt de Awb in beeld als de Arbeidsinspectie de overheidswerkgever ontheffing verleent van de naleving van een voorschrift uit de Arbowet of de daarop gebaseerde regelgeving. Tegen een dergelijke beschikking kan de desbetreffende ondernemingsraad als belanghebbende op grond van artikel 31 lid 1 Arbowet administratief beroep instellen.
Sinds de inwerkingtreding van de Wnra, is de Awb niet langer van toepassing op de rechtspositie van gemeentelijke medewerkers. Zij vallen onder het civiele recht.
Op 1 juli 2010 is de Wet van 30 juni 2010 tot wijziging van Boek 2 Burgerlijk Wetboek in werking getreden (Stb. 2010, 250) in verband met de invoering van een recht voor de ondernemingsraad van naamloze vennootschappen om een standpunt kenbaar te maken ten aanzien van belangrijke bestuursbesluiten en besluiten tot benoeming, schorsing en ontslag van bestuurders en commissarissen alsmede ten aanzien van het bezoldigingsbeleid.
Ondernemingsraden bij beursgenoteerde vennootschappen hebben een adviesrecht ten aanzien van het bezoldigingsbeleid van topbestuurders. Daarnaast is met deze wet uitvoering gegeven aan de kabinetsreactie van 13 juni 2008 (Kamerstukken 31 083, nr. 22) op het SER-advies ‘Evenwichtig Ondernemingsbestuur’, Advies 2008/01 en 01A van 15 februari 2008, te vinden op de website van de SER: www.ser.nl (Publicaties, Adviezen, 2000-2009). Hierin is aangekondigd dat zal worden voorzien in een spreekrecht voor de ondernemingsraad van NV's in de algemene vergadering in verband met de goedkeuring van belangrijke bestuursbesluiten in de zin van artikel 2:107a BW en besluiten van de algemene vergadering tot benoeming en ontslag van bestuurders en commissarissen.
1.3.15
Adviesrecht ondernemingsraad bezoldigingsbeleid
Het kabinet deelde dus het standpunt van de SER in zijn advies over evenwichtig ondernemingsbestuur dat een spreekrecht van de ondernemingsraad in de aandeelhoudersvergadering ertoe kan bijdragen dat belangen van werknemers door de aandeelhoudersvergadering voldoende worden meegewogen in de besluiten die genomen worden. Dat draagt bij aan een versterking van de positie van werknemers. Bij de bevordering van een evenwichtige inkomensverdeling is van belang dat ook de zienswijze van de werknemersvertegenwoordigers betrokken kan worden bij de vaststelling van het bezoldigingsbeleid van bestuurders.
Volgens de wet wordt een verzoek om goedkeuring van een belangrijk bestuursbesluit pas aan de aandeelhoudersvergadering aangeboden, nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld over dat besluit een standpunt te bepalen. Dat geldt ook voor een besluit tot benoeming, schorsing of ontslag van een bestuurder of commissaris en een besluit tot vaststelling van het bezoldigingsbeleid. De uiteindelijke besluitvorming blijft voorbehouden aan de aandeelhouders van de onderneming.
Sinds 1 januari 2019 is het beleid aangescherpt met het adviesrecht voor de ondernemingsraad over voorstellen voor bezoldiging. In artikel 23 lid 2 WOR is na de eerste zin ingevoegd: ‘In ondernemingen waarin in de regel ten minste honderd personen werkzaam zijn, worden ten minste eenmaal per jaar in de overlegvergadering in ieder geval besproken de hoogte en de inhoud van de in artikel 31d leden 1 en 2 WOR, bedoelde arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, en de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen.’
Het bezoldigingsbeleid wordt ten minste iedere vier jaar door de algemene vergadering vastgesteld.
Pas als de ondernemingsraad advies heeft uitgebracht over een voorstel voor beloning bij een vennootschap, mag dat voorstel worden voorgelegd aan de aandeelhouders. In de algemene vergadering van aandeelhouders mag de ondernemingsraad zijn advies toelichten.
Verder is bij besluiten over beloningen van bestuurders de goedkeuring nodig van 75% van de aandeelhouders. Een bedrijf kan nog wel in de statuten regelen dat een kleine meerderheid toch kan voldoen.
Het advies van de ondernemingsraad moet gelijktijdig met het voorstel tot vaststelling van het bezoldigingsbeleid aan de algemene vergadering worden aangeboden. Als het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is overgenomen in het voorstel voor beloning, dan moet de indiener van het voorstel daarvoor een schriftelijke onderbouwing aanbieden aan de algemene vergadering.
Wet werk en zekerheid
Proeftijd
Concurrentiebeding
Aanzegtermijn
De Wet werk en zekerheid (WWZ) heeft voor drastische wijzigingen op het gebied van ontslag, flexibele arbeid en de WW gezorgd. De invoering van de wijzigingen heeft gefaseerd plaatsgevonden: de eerste wijzigingen zijn op 1 januari 2015 van kracht geworden, vervolgens traden er op 1 juli 2015 wijzigingen in werking, waarna op 1 januari 2016 de rest volgde.
De belangrijkste wijzigingen van het arbeidsrecht in de Wet werk en zekerheid:
Het opnemen van een proeftijd is niet mogelijk bij tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of minder. Hierdoor wordt het bij kortdurende contracten nog belangrijker om voldoende aandacht te besteden aan de werving en selectie van nieuwe werknemers.
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het opnemen van een concurrentiebeding nietig, tenzij als uit een schriftelijke motivering in het contract blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het concurrentiebeding is niet geldig zonder deze motivering. Ook kan de rechter het beding later vernietigen als de motivering de noodzaak onvoldoende onderbouwt.
De werkgever dient de werknemer een maand voor het einde van de contractduur schrif-
Ketenbepaling
Ontslagroutes
Let op
telijk informeren of het contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat gebeurt. Dit geldt voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Komt de werkgever deze verplichting niet na, dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding, die bestaat uit één maandloon. Komt de werkgever de verplichting niet op tijd na, dan heeft is hij een vergoeding naar rato verschuldigd. Zo moet een werkgever die zijn werknemer een week te laat informeert, een weekloon betalen.
De ketenbepaling of ketenregeling houdt in dat werknemers na een bepaalde periode recht hebben op een vast dienstverband. Vóór 1 juli 2015 bestond deze periode uit drie jaar. Deze keten was sinds 1 juli 2015 verkort naar twee jaar, waardoor werknemers eerder recht hebben op een vaste arbeidsovereenkomst.
Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 is deze termijn weer teruggegaan naar drie jaar.
De werkgever mocht drie tijdelijke dienstverbanden afsluiten in de periode van twee jaar. Daarna was hij verplicht om de werknemer een vast dienstverband aan te bieden. Om dit te voorkomen, moest de werkgever ten minste zes maanden inlassen tussen iedere reeks van tijdelijke contracten.
Werkgevers hadden voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid in de oude situatie de keuze uit meerdere ontslagroutes. Zij verkozen vaak de ontslagroute via het UWV boven de kantonrechter, omdat dit meestal zonder een ontslagvergoeding aan de werknemer gepaard ging. Voortaan kan de werkgever alleen de ontslagroute via het UWV bewandelen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle andere ontslagredenen moet hij een procedure starten bij de kantonrechter.
Transitievergoeding
Vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao
In de plaats van de kantonrechtersformule is de transitievergoeding gekomen. Inmiddels is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (zie paragraaf 1.3.16). In 20243 bedraagt de transitievergoeding maximaal 94.00089.000 euro of een bruto jaarsalaris als dat hoger is dan 94.00089.000 euro.
In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
Gevolgen voor de medezeggenschap
1.3.16 Wet arbeidsmarkt in balans
Er wordt nog steeds gesleuteld (‘gerepareerd’) aan de WWZ. Voor de medezeggenschap heeft de WWZ onder meer tot gevolg gehad dat werkgevers hun aanstellings- en ontslagbeleid hebben moeten aanpassen in verband met de wijzigingen op het gebied van tijdelijke contracten. Wijzigingen op ontslag- en aanstellingsbeleid zijn immers instemmingsplichtig, en in iedere adviesaanvraag moet voortaan worden aangegeven welke personele gevolgen te verwachten zijn en op welke wijze deze worden ondervangen. De transitievergoeding heeft tot gevolg gehad dat de onderhandelingen over het sociaal plan zich naar andere onderdelen verplaatsen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een outplacementtraject. De onderhandelingspositie van de ondernemingsraad is meer komen te liggen in het al dan niet voortvarend afwikkelen van een adviestraject.
De sinds 1 januari 2020 geldende Wet arbeidsmarkt in balans heeft opnieuw wijzigingen teweeg gebracht, onder meer met betrekking tot de (opbouw van) de transitievergoeding en de ketenregeling. Hiervoor wordt verwezen naar paragraaf 1.3.16.
Voor meer informatie over de WWZ zie de Praktijkgids Arbeidsrecht.
In het voorjaar van 2018 presenteerde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Uitgangspunt van de WAB is het verkleinen van de kloof tussen flexwerkers en werknemers met een vast contract. Opnieuw is het ontslagrecht gewijzigd. De WAB is op 1 januari 2020 in werking getreden en bevat in hoofdlijnen
1.3.16.1
1.3 Overzicht wet- en regelgeving de volgende maatregelen.
Ontslag en transitievergoeding
Voorbeeld
Geen wachttijd meer
Let op
Billijke vergoeding
Voorbeeld
Aan de reeds bestaande acht ontslaggronden (‘redelijke’ gronden voor ontslag) is een negende toegevoegd: de zogeheten cumulatiegrond (i-grond) (artikel 7:669 lid 3 BW). Voortaan is ontslag ook mogelijk bij een combinatie van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ontbindt de (kanton)rechter de arbeidsovereenkomst op deze grond, dan kan de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50% worden verhoogd.
Op 24 juni 2020 wees een kantonrechter voor het eerst een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met gebruikmaking van de cumulatiegrond, toe. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens disfunctioneren (d-grond) dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), en subsidiair op grond van een combinatie van de d- en de g-grond (i-grond). Volgens de kantonrechter was sprake van een bijna voldragen d-grond (disfunctioneren) gecombineerd met een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond). De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst maar kent aan de werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding toe. Dit wordt gerechtvaardigd door de steken die de werkgever heeft laten vallen in het (feitelijk niet tot uitvoering gekomen) verbetertraject. Bron: Kantonrechter Almere, 24 juni 2020 – ECLI:NL:RBMNE:2020:2705.
Er bestaat geen wachttijd van twee jaar meer: werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd. De berekeningssystematiek over volledige perioden van zes maanden, zoals deze gold tot 1 januari 2020, is hiermee ook verdwenen.
De maximale transitievergoeding bedraagt 94.000 euro (2024). Dit bedrag wordt jaarlijks verhoogd. Wanneer iemands jaarsalaris hoger is dan 94.000 euro, bedraagt de maximale transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris.
Er zijn gevallen waarin een werknemer naast de (wettelijke) transitievergoeding ook recht heeft op een billijke vergoeding. In het algemeen is een billijke vergoeding alleen aan de orde als de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Het wil zeggen dat het duidelijk moet zijn dat de werkgever zich onbehoorlijk gedragen heeft bijvoorbeeld omdat hij zich schuldig heeft gemaakt aan:
het bewust aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie;
het (willen) ontslaan van een werknemer zonder geldige ontslagreden;
het bewust creëren van een onwerkbare situatie;
het frustreren van de re-integratie;
discriminatie;
seksuele intimidatie.
Een werknemer is op 1 juni 1997 in dienst getreden van een werkgever in de functie van International salesmanager. Hij heeft in 2002 de functie van directeur verkoop gekregen. Op 29 juni 2015 is hij benoemd tot statutair bestuurder. Zijn laatste functie is die van COO, met een bijbehorend salaris van bijna 20.000 euro per maand. Werkgever en werknemer komen in juli 2020 overeen de arbeidsovereenkomst met nog eens vijf jaar te verlengen. Maar dan gaat het mis; er komen klachten binnen over de werknemer, over zijn manier van bejegening en leidinggeven, waarna de raad van commissarissen een time-out van twee weken voorstelt. Maar de werkgever wil van de werknemer af en stelt voor het dienstverband te beëindigen. De werknemer is het daar niet mee eens en verzoekt voor de kantonrechter, naast aanvullende bedragen aan bonussen e.d., onder meer een hoge billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever ernstige steken heeft laten vallen en niet heeft kunnen aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren van de werknemer. De kantonrechter bepaalt zijn billijke vergoeding op 670.000 euro, de hoogste tot dan toe. Samen met vergoedingen voor bonussen, openstaande vakantie- en adv-dagen en advocaatkosten komt de ontslagvergoeding neer op ruim 1 miljoen euro. Bron: Kantonrechter Middelburg, 13 maart 2023 –ECLI:NL:RBZWB:2023:1583.
NB. Een rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschappelijke po -
Opbouw transitievergoeding
sitie brengt als regel ook de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich mee. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst moet een redelijke grond voor opzegging aanwezig te zijn in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW. Een ontslag zonder redelijke grond kan niet leiden tot herstel van de arbeidsovereenkomst, maar wel tot toekenning van een billijke vergoeding.
Bij lange dienstverbanden is de opbouw van de transitievergoeding verlaagd. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding 1/3de maandsalaris vanaf de eerste werkdag. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. In de WWZ was al vastgelegd dat de verhoogde vergoeding voor 50-plussers met tien of dienstjaren per 2020 zou verdwijnen.
Kleine werkgever
Regeling compensatie transitievergoeding
Ketenregeling
1.3.16.2 Payroll
1.3.16.3 Oproepcontracten
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte. Dit is verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving, en heeft geen terugwerkende kracht.
Sinds 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding van kracht. Deze regeling geldt met terugwerkende kracht voor transitievergoedingen die de werkgever op of na 1 juli 2015 heeft betaald. De regeling is in het leven geroepen om een einde te maken aan de zogenoemde slapende dienstverbanden. Dit zijn dienstverbanden van werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn, nog in dienst zijn, maar geen loon meer wordt betaald, en die niet door de werkgever ontslagen worden, omdat de werkgever hen dan de transitievergoeding verschuldigd is.
Op 8 november 2019 maakte de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:1734) een einde aan het toestaan door rechters van het slapend dienstverband. De Regeling compensatie transitievergoeding is een direct gevolg van deze uitspraak, ook wel de Xella-beschikking genoemd. Een werkgever is op grond van de Xella-beschikking slechts gehouden om op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer als hij de te betalen transitievergoeding krijgt gecompenseerd. De kantonrechter Rotterdam oordeelde op 24 april 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:3997) dat de werkgever geen actieve informatieplicht heeft om de werknemer te informeren over deze Xella-beschikking en de consequenties daarvan.
De maximale duur van de ketenbepaling is drie jaar. Er kunnen maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Staat in een cao of arbeidsvoorwaardenregeling echter de termijn van twee jaar vermeld, dan geldt deze termijn. De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken, is standaard zes maanden. De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Er bestaat een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een aparte regeling voor geldt. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst is voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard.
Oproepkrachten hebben het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur. Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (dit is overigens niet verplicht), moet de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon clai-
1.3
1.3.16.4 Premiedifferentiatie WW
Jongeren
1.3.17 Rechtspositionele regelingen ambtenaren
Normalisatie ambtenarenrecht
men voor dat gemiddeld aantal uren.
In 2024 bedraagt het hoge percentage van de Awf-premie (premie WW) bedraagt 7,64 procent en het lage percentage 2,64 procent. Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage. Het wettelijk vastgelegde verschil van vijf procent tussen beide percentages heeft als doel om werkgevers te stimuleren hun werknemers een vast contract aan te bieden. De Wet arbeidsmarkt in balans verplicht de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd, of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week) en Beroepsbegeleidende leerweg/BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage. Zie voor meer informatie de Praktijkgids Arbeidsrecht en de Praktijkgids Sociale Zekerheid
De Wet op de ondernemingsraden geldt sinds 1995 ook voor de overheid, enige uitzonderingen daargelaten. Artikel 1 van de WOR omschrijft immers het begrip ‘onderneming’’ als elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht.
Sinds 1 januari 2020 is de Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Een belangrijk gevolg van de Wnra is dat de aanstelling van zittende ambtenaren is omgezet in een arbeidsovereenkomst. In de Praktijkgids Ondernemingsraden wordt hier verder geen aandacht aan besteed.
1.3.18 Wet Bescherming klokkenluiders
Instemmingsrecht ondernemingsraad
De Wet Huis voor klokkenluiders (WHvK) is op 18 februari 2023 vervangen door de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). In de Wbk zijn regels opgenomen om klokkenluiders te beschermen die inbreuken op het Unierecht melden. De Wbk implementeert hiermee de Europese klokkenluidersrichtlijn. De aanleiding voor deze richtlijn was dat niet elke Europese lidstaat regelgeving had om klokkenluiders te beschermen. De Wbk heeft tot doel de voorwaarden voor het melden van maatschappelijke misstanden binnen organisaties te verbeteren, door onderzoek naar misstanden mogelijk te maken en melders van misstanden beter te beschermen. De wet schept een basis voor intern en extern onderzoek naar misstanden en biedt een beschermde positie voor werknemers die besluiten ‘de klok te luiden’. Klokkenluiders zijn personen die (verzwegen) misstanden van een onderneming naar buiten brengen.
Een belangrijk gevolg van de Wbk is dat klokkenluiders niet meer verplicht zijn om kwesties eerst intern (bij de werkgever) te melden, maar er ook voor kunnen kiezen die extern te melden (bij een autoriteit) of zelfs direct een kwestie openbaar te maken. Het uitgangspunt bij de WHvK was namelijk namelijk dat een vermoeden van een misstand eerst intern aan de kaak moest worden gesteld, zodat organisaties in staat werden gesteld zelf onderzoek te verrichten en de misstand weg te nemen. Pas als dat niet tot verbetering leidde, of als er intern geen mogelijkheid bestond tot melden, kon een werknemer zijn vermoeden extern, namelijk bij het Huis voor klokkenluiders, melden. Onder de Wbk hebben meer mensen ondersteuning en bescherming tegen nadelige gevolgen bij de melding van een vermoedelijke misstand. Niet alleen werknemers en ambtenaren worden beschermd, maar bijvoorbeeld ook vrijwilligers, stagiairs, zzp’ers, (onder)aannemers van werk en aandeelhouders. Ook worden degenen die de melder bijstaan beter beschermd. Werkgevers in de private sector met 50 tot 249 werknemers hoefden hoeven pas vanaf 17 december 2023 aan de nieuwe eisen te voldoen. Dit staat in artikel 21c Wet bescherming klokkenluiders.
Op grond van artikel 2 Wbk moet een werkgever, bij wie in de regel ten minste vijftig personen werkzaam zijn, een procedure vaststellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen zijn organisatie. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht over de vaststelling, wijziging en intrekking van een regeling voor het om -
Verbod op benadeling
Let op
gaan met het melden van een vermoeden van een misstand (klokkenluidersregeling). Dit instemmingsrecht van de ondernemingsraad geldt al op grond van artikel 27 lid 1 onderdeel j WOR, maar is uitdrukkelijk geregeld in artikel 27 lid 1 onderdeel m WOR: m. een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand, als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet bescherming klokkenluiders.
Organisaties dienden al een klokkenluidersregeling op grond van de Wet Huis voor Klokkenluiders te hebben, maar hebben moeten deze regeling moetennu aanpassen, hetgeen dan weer instemmingsplichtig was.. Immers, elke aanpassing van de Klokkenluidersregeling is instemmingsplichtig.
De werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het op juiste wijze melden van een misstand. Hiervoor is in het Burgerlijk Wetboek artikel 7:658c gekomen. Als voorwaarde voor deze rechtsbescherming geldt dat de melding te goeder trouw en naar behoren is gedaan en dat de werknemer in procedureel en materieel opzicht zorgvuldig heeft gehandeld. Het begrip misstand moet hierbij ruim worden uitgelegd, en het vermoeden moet op redelijke gronden zijn gebaseerd. Het werknemersbegrip is beperkt tot het werknemersbegrip in het BW.
Voorbeeld
Voorbeeld
1.3.19 Regeling werktijdverkorting
Een werknemer is sinds december 2020 voor bepaalde tijd in dienst bij een vereniging, op het laatst als bestuursondersteuner. Hij is van mening dat er sprake is van misstanden in de organisatie. Hij kiest er vervolgens voor om een uitgebreid persbericht te doen uitgaan naar verschillende media waarin hij zich discriminerend en racistisch heeft uitgelaten over een collega en via onder meer Twitter ernstige beschuldigingen in de richting van de werkgever heeft geuit. Dit alles is gebleken uit geluidsfragmenten en heeft geleid tot zijn ontslag op staande voet. Terecht, zo oordeelde de kantonrechter. De werknemer heeft niet als een goed werknemer (artikel 7:611 BW) gehandeld en had de beschuldigingen pas naar buiten mogen brengen nadat gebleken was dat binnen de organisatie geen gehoor had plaatsgevonden voor de door hem geconstateerde misstanden. Bron: Kantonrechter Den Haag, 18 mei 2022 – ECLI:NL:RBDHA:2022:5268.
Een werknemer dient steeds (ongefundeerde) klachten in tegen zijn collega’s. De werkgever verzoekt daarom de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De werknemer beroept zich op de klokkenluidersbescherming. Tevergeefs. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever heeft aangetoond dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de melding van een vermoeden van een misstand. Er is intussen wel sprake van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, die op zijn minst ook aan de werknemer te wijten is. De werknemer heeft handreikingen van de werkgever beantwoord met nieuwe klachten en (strafrechtelijke) procedures, zodat niet volgehouden kan worden dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transtitievergoeding, maar wijst het verzoek van de werknemer op een billijke vergoeding af. Bron: Kantonrechter Zwolle, 14 maart 2023 – ECLI:NL:RBOVE:2023:916.
Op grond van de Regeling werktijdverkorting kunnen bedrijven bij buitengewone gebeurtenissen – denk aan brand, overstroming, onwerkbaar weer, of de uitbraak van het coronavirus – waardoor zij tijdelijk onvoldoende werk hebben werktijdverkorting aanvragen. Werktijdverkorting moet aangevraagd worden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Via het UWV kan het bedrijf tijdelijk een WW-uitkering voor de werknemers van zeventig procent ontvangen.
Let op
Aanvraag werktijdverkorting
De Regeling werktijdverkorting was vanwege de coronacrisis per 17 maart 2020 stopgezet. Hiervoor in de plaats was een nieuwe regeling gekomen: de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze laatste wordt hier niet besproken. Zie hiervoor de Praktijkgids Arbeidsrecht. Sinds 1 oktober 2021 kan weer gebruik gemaakt worden van de regeling werktijdverkorting.
De werkgever dient met een digitaal formulier, dat op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te downloaden is, een vergunning voor werktijdverkorting aan te vragen.
Voorwaarden
Weigeren vergunning
Melding aan UWV
1.3.19.1 Regeling onwerkbaar weer
De werkgever moet in ieder geval aan de volgende voorwaarden voldoen:
het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt;
de werkgever verwacht voor een periode van minimaal twee tot maximaal 24 kalenderweken ten minste twintig procent minder werk.
Er wordt in beginsel een ontheffing verleend vanaf de datum waarop de aanvraag voor werktijdverkorting is ingediend. De vergunning geldt maximaal zes weken. Wanneer de situatie binnen zes weken verbetert, dan kunnen de werknemers weer gewoon aan het werk. Is er nog geen verbetering, dan kan de werkgever drie keer verlenging van de vergunning aanvragen bij het ministerie van SZW, steeds voor zes weken.
Het ministerie van SZW weigert in de volgende gevallen een vergunning te verstrekken:
over de perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing bij het ministerie is ontvangen;
voor zover het aantal personeelsleden niet op de voor het bedrijf redelijk te verwachte behoefte is afgestemd;
wanneer de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking.
Heeft de werkgever de vergunning voor werktijdverkorting van het ministerie van SZW ontvangen, dan geeft hij dit meteen door aan het UWV. Hij maakt hiervoor gebruik van het formulier Melding werktijdverkorting. Een eventuele verlenging van de vergunning hoeft niet opnieuw aan het UWV te worden gemeld.
Artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek regelt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever bij (onder meer) onvoldoende werk. Dit artikel is met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 gewijzigd. Op deze datum in ook de Regeling onwerkbaar weer geherintroduceerd.
In artikel 5 van de Regeling onwerkbaar weer staat dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever vervalt, wanneer er toestemming tot werktijdverkorting wordt verkregen. Het betekent dat de werkgever geen loon hoeft door te betalen wanneer het verzoek tot werktijdverkorting is toegewezen. De regeling kent geen uitzondering voor werknemers die nog (geen) voldoende WW-rechten hebben opgebouwd. Werknemers met hoge salarissen worden niet gecompenseerd voor het verschil met een lagere WW-uitkering.
Wachtdagen
Let op
Instemmingsrecht ondernemingsraad
In de cao moet staan of en wanneer een bedrijf in aanmerking komt voor de Regeling onwerkbaar weer. Daarnaast moet sinds 1 november 2020 in de cao gedefinieerd zijn welke weersomstandigheden voor toepassing van deze regeling in aanmerking komen.
Bij vorst, ijzel, sneeuwval en gelden twee wachtdagen per winterseizoen (van 1 november tot en met 31 maart). In het geval van overvloedige regenval gelden negentien wachtdagen per kalenderjaar. Tijdens de wachtdagen betaalt de werkgever het loon door aan de werknemers. Nadat de wachtdagen zijn verstreken, kan de werkgever aanspraak maken op een WW-uitkering voor de werknemers bij onwerkbaar weer. De werkgever moet vanaf 1 januari 2020 dagelijks melding maken van iedere dag dat door natuurlijke omstandigheden niet kan worden gewerkt. Deze melding dient de werkgever te doen via een formulier op de website van het UWV.
Wanneer de werktijden van de werknemers wijzigen door het (voorgenomen) besluit van de werkgever om werktijdverkorting aan te vragen, heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1 onder b WOR. De meningen lopen echter uiteen of de ondernemingsraad ook instemmingsrecht had over een tijdelijke (nood)regeling voor werktijdverkorting in verband met de coronacrisis. Het instemmingsrecht geldt immers in het algemeen alleen voor regelingen die duurzaam van aard zijn.
Tijdens de coronacrisis konden de gevolgen van het coronavirus er ook voor zorgen dat de werkgever een voorgenomen besluit voor vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim of re-integratiebeleid neemt. Ook dit behoeft de instemming van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 onder d WOR).
Adviesrecht
Het adviesrecht komt in beeld als het gaat om ‘belangrijke’ besluiten. Door de coronacrisis was het niet ondenkbaar dat veel werkgevers belangrijke besluiten moesten nemen, zoals in artikel 25 lid 1 onder d WOR wordt gemeld “belangrijke inkrimping, uitbreiding of
Initiatiefrecht
Informatierecht
1.3.20 Wet implementatie EUrichtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming”.
De ondernemingsraad kan overigens altijd ook zelf door gebruik te maken van het initiatiefrecht met voorstellen komen waarvan hij denkt dat dit goed is voor de organisatie en/ of de werknemers.
Tot slot en niet onbelangrijk, heeft de ondernemingsraad recht op alle informatie die hij nodig heeft om zijn taak te kunnen vervullen.
Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. De implementatiewetgeving kent geen overgangswetgeving. De wet heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit heeft de volgende wijzigingen tot gevolg:
1. Uitbreiding van de informatieverplichting.
2. Beperken van verhaalkosten op scholing.
3. Geen verbod op nevenwerkzaamheden.
4. Verzoek om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden en zekerheid.
5. Nieuwe opzegverboden.
1.3.20.1 Uitbreiding van de informatieverplichting
Welke informatie wordt al verstrekt?
De Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt minimumvereisten aan de informatie die de werkgever aan de werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.
Artikel 7:655 BW schrijft al voor dat de werkgever de volgende informatie over de arbeidsovereenkomst verplicht aan de werknemer moet verstrekken:
Naam en woonplaats van de partijen.
De plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht.
De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid.
Het tijdstip van indiensttreding.
Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst.
De aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak.
De duur van de door de partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen.
Het loon en de termijn van uitbetaling en indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid.
De gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week.
Informatie over wel of niet deelnemen aan een pensioenregeling.
Indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse socialeverzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is.
De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling.
Of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst, dan wel een payrollovereenkomst is.
Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.
Of er sprake is van een oproepovereenkomst.
Uitbreiding verplichting informatieverstrekking per 1 augustus 2022
Sinds 1 augustus 2022 is deze verplichting uitgebreid. De werkgever moet vanaf die datum ook de volgende informatie aan de werknemer verstrekken:
Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht dan moet er een vermelding komen dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen.
De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken.
De procedurevereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan
1.3.20.2
Beperking van verhaalkosten op scholing
worden aangegeven, dan de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld.
Het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling.
Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.
Als sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is/wordt;
Als sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten, geldt dat gegevens binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt. De overige gegevens worden binnen een maand na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt. De uitbreiding van de informatieplicht ziet ook op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijziging van voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarop uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat, te informeren.
Op grond van de wet is de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt. Het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW bepaalt, dat de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke cao verplicht aan de werknemer moet verstrekken, geen kosten op de werknemer mag verhalen. De werknemer moet ook, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid worden gesteld de scholing tijdens werktijd te kunnen volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd. Op grond van de wet is de werkgever verplicht de volgende scholing aan de werknemer te verstrekken: Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit volgt uit artikel 7:611a lid 1 BW. Hierbij valt te denken aan:
Scholing die voorkomt dat de werknemer disfunctioneert. Dit kan bijvoorbeeld een cursus Engels zijn, als gebleken is dat de werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal terwijl de werkgever dat voor de uitvoering van de functie wel noodzakelijk vindt.
Scholing die nodig is om de werknemer in staat te stellen mee te gaan met de technologische ontwikkelingen van de functie. Dit kan bijvoorbeeld een cursus die de werknemer moet volgen om met nieuwe software dat de werkgever heeft ingevoerd te kunnen werken.
Onder artikel 7:611a lid 2 BW valt in beginsel niet de scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden op grond van een wettelijke verplichting al dient te beschikken om een functie te mogen uitvoeren. Onder omstandigheden kan deze scholing echter wel vallen onder artikel 7:611 lid 1 BW, waardoor artikel 7:611a lid 2 BW dan ook van toepassing is.
Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt. Dit is geregeld in artikel 7:669 lid 1 BW. De werkgever dient de werknemer in staat te stellen zich door scholing binnen een redelijke termijn te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie als zijn functie vervalt.
SindsMet ingang van 1 augustus 2022 geldt dat voor wettelijk en bij cao verplicht door de werkgever te verstrekken opleidingen geen terugbetalingsbeding mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig (= niet geldig). In andere gevallen blijft het wel mogelijk om een terugbetalingsbeding overeen te komen.
1.3.20.3 Instemming ondernemingsraad
1.3.20.4 Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond
Het opleidingsbeleid in de organisatie is op grond van artikel 27 lid 1 onder f WOR instemmingsplichtig. Regelingen op dit gebied dienden dus aangepast te worden. Daarbij moet er een onderscheid worden gemaakt tussen verplichte en niet-verplichte opleidingen.
De nieuwe richtlijn beperkt de mogelijkheid van de werkgever om de werknemer te verbieden elders te werken. De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst opnemen in welke situaties er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De werkgever is daartoe echter niet verplicht. Als de werkgever zich beroept op het beding in de arbeidsovereenkomst, zal hij wel altijd moeten motiveren op grond van welke objectieve rechtvaardigingsgrond de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Hier gaat het bijvoorbeeld om gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.
Voorbeeld
Voorbeelden objectieve rechtvaardigingsgrond
In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is dus alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.
Een werknemer werkt in de ochtenden in de zorg en gaat daarnaast in de nacht als taxichauffeur werken. Als dit leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet kan dat een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Dat is ook het geval als dit wel binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, maar toch een gezondheids- en veiligheidsrisico oplevert. Zo kan de werknemer te weinig uitgerust zijn waardoor zijn gezondheid en functioneren wordt ondermijnd. Dat kan dan weer gevolgen hebben voor de veiligheid van patiënten. Dus ook wanneer het binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijft, kan het een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren.
Een werknemer werkt 36 uur bij een supermarkt en wil daarnaast bij een drogisterij gaan werken op oproepbasis. Dit zou kunnen leiden tot een overtreding van de Arbeidstijdenwet. Het kan daarom een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn om deze nevenwerkzaamheden te weigeren.
Een werknemer werkt in loondienst bij een advocatenkantoor en wil daarnaast een dag als zelfstandig advocaat gaan werken. De werkgever kan een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om deze nevenwerkzaamheden te verbieden als deze werkzaamheden leiden tot een belangenverstrengeling, bijvoorbeeld wanneer de advocaat als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever procedeert.
1.3.20.5 Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie en zekerheid
Geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon
De nieuwe richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit wordt geregeld in de Wet flexibel werken. Deze wet regelt nu al dat de werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Hieraan wordt voor de werknemer het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer dient dit verzoek, net zoals de andere verzoeken op grond van de Wet flexibel werken, schriftelijk te doen bij de werkgever. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen één maand reageren op het verzoek. Indien de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Voor kleine werkgevers tot tien werknemers, geldt een reactietermijn van drie maanden.
Op grond van de richtlijn wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Deze werknemers krijgen een minimaal niveau van voorspelbaarheid.
1.3.20.6 Nieuwe opzegverboden
Tijdens verplichte scholing
Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht in overwegende mate direct of indirect door de werkgever worden bepaald. In tegenstelling tot een oproepovereenkomst kan er bij deze contracten wel sprake van een vast overeengekomen arbeidsduur en een vast loon, maar is niet vooraf vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken.
Dit is het geval bij nul-urencontracten (oproepkrachten) of min-max contracten. Werknemers met deze contracten hebben recht op meer duidelijkheid en daarbij geldt het volgende:
de werkgever is verplicht om referentiedagen schriftelijk vast te leggen. Referentiedagen zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten. Buiten de referentiedagen en -uren kan en mag de werknemer de oproep om arbeid te verrichten weigeren;
de werknemer kan en mag enkel op de referentie dagen worden ingedeeld. Als de werknemer toch buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer dus niet verplicht de arbeid te verrichten;
aan de werknemer dient, net zoals nu tevens van toepassing is bij de oproepovereenkomst, minimaal vier dagen van te voren te worden medegedeeld op welke dagen en tijdstippen arbeid dient te worden verricht. Let op: de termijn van vier dagen kan bij cao verkort zijn naar uiterlijk één dag van te voren;
indien het arbeid van de werknemer binnen vier dagen wordt afgezegd, behoudt de werknemer het recht op loon.
Verder heeft een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon de mogelijkheid om na 26 weken een verzoek in te dienen voor voorspelbare arbeid. Werkgevers zijn niet verplicht om met dit verzoek in te stemmen. Voor een werkgever met méér dan tien werknemers geldt hiervoor een beslistermijn van maximaal één maand. Voor een werkgever met minder dan tien werknemers, geldt hiervoor een beslistermijn van drie maanden. De werkgever is verplicht om binnen de gestelde termijn schriftelijk te reageren op het verzoek van de werknemer. De beslissing dient door de werkgever te worden gemotiveerd. Indien dit door de werkgever wordt nagelaten, moet het verzoek van de werknemer worden ingewilligd. Indien de werkgever het verzoek van de werknemer afwijst, dan kan de werknemer na een termijn van een jaar opnieuw een verzoek indienen bij de werkgever.
Als gevolg van de inwerkingtreding van de richtlijn zijn er sindsper 1 augustus 2022 ook nieuwe opzegverboden bijgekomen:
Tijdens een door de wet, de cao of door de individuele werkgever verplicht gegeven scholing mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. De werkgever moet bij verplichte scholing bovendien alle kosten betalen van de scholing inclusief alle bijkomende kosten voor eventuele boeken en reiskosten. Ook moet de scholing in werktijd plaatsvinden. Elk ander studiekostenbeding over verplichte scholing is nietig.
Bij een ongerechtvaardigd verbod op nevenwerkzaamheden
Een werknemer ontslaan vanwege nevenwerkzaamheden mag alleen nog als de werkgever een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kan onderbouwen bijvoorbeeld bij mogelijke schending van bedrijfsgeheimen of als het gaat om werkzaamheden die concurrerend zijn. Kan de werkgever dat niet, dan zijn nevenwerkzaamheden gewoon toegestaan en mag hij de werknemer niet ontslaan.
Bij werk weigeren buiten afgesproken tijden
Bij een verzoek voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden
Bij een verzoek om informatie die eigenlijk in het arbeidscontract had moeten staan
Een weigering van een oproepkracht of andere werknemer om buiten de afgesproken, voorspelbare tijden te komen werken, is geen grond voor ontslag. Dat geldt ook als de werkgever zich zelf niet heeft gehouden aan de wettelijk regels voor oproepwerk.
Een aanvraag van een werknemer voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden op basis van het nieuwe artikel 2b van de Wet flexibel werken mag geen reden zijn voor ontslag. De werknemer kan elk jaar zo’n (schriftelijk) aanvraag doen zodra hij ten minste 26 weken in dienst is. Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand reageren, een kleinere werkgever binnen drie maanden. Doet hij dat niet, dan is het verzoek automatisch ingewilligd. Als er geen mogelijkheid is tot meer voorspelbaar werk, kan de werkgever de aanvraag weigeren.
Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan als die informatie opvraagt die de werk-
Verzoek om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land
gever bij indiensttreding eigenlijk al in het arbeidscontract had moeten geven. Ook als de werknemer de werkgever aansprakelijk stelt voor informatie die de werkgever had moeten verstrekken, is dit geen grond tot ontslag. Een beroep doen op de afspraken uit het arbeidscontract mag geen reden zijn voor ontslag.
Als een werknemer die door de werkgever naar een ander EU-land wordt gedetacheerd wil weten wat de arbeidsvoorwaarden daar zijn, mag de werkgever de werknemer niet op grond van die informatie-aanvraag ontslaan.
START VAN DE ONDERNEMINGSRAAD
Deel 2 gaat over de start van een ondernemingsraad. Het behandelt de verschillende soorten medezeggenschapsorganen, de diverse aspecten van de instelling en de samenstelling van een ondernemingsraad. Ook wordt nader ingegaan op de verkiezing van een ondernemingsraad. De verplichting om een ondernemingsraad in te stellen geldt voor iedere ondernemer die aan de voorwaarden van de Wet op de ondernemingsraden voldoet of bij cao of publiekrechtelijke regeling daartoe wordt verplicht. In ondernemingen waar de verplichting niet voor de ondernemer bestaat, kan vrijwillig een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld. De ondernemer in ondernemingen met ten minste tien werknemers is verplicht een personeelsvertegenwoordiging in te stellen als de meerderheid van de in de onderneming werkzame personen daar om verzoekt. Doen zich bepaalde bijzondere omstandigheden in een onderneming voor, dan staat voor de ondernemer de mogelijkheid open om van zijn verplichting ontheffing te vragen aan de SER. In hoofdstuk 2.3 wordt ingegaan op de samenstelling van de ondernemingsraad en de verschillende functies binnen de ondernemingsraad. Zo worden de taken van de secretaris en de voorzitter besproken en wordt de functie van de ambtelijk secretaris behandeld. Ten slotte komt in hoofdstuk 2.4 de organisatie van de verkiezing van de ondernemingsraad aan de orde. De verkiezing gebeurt aan de hand van kandidatenlijsten en wordt georganiseerd voor de organisatie in zijn geheel of per kiesgroep. Daarnaast is er de mogelijkheid om of op personen (personenstelsel) te stemmen of op een lijst (lijstenstelsel).
2.1 De vormgeving van de medezeggenschap
2.2 Instellen van een ondernemingsraad
2.3 Samenstelling van de ondernemingsraad
2.4 Verkiezingen van de ondernemingsraad
De vormgeving van de medezeggenschap
Wet- en regelgeving
Samenvatting
2.1.1 Inleiding
2.1.2 Waarom diverse vormen van medezeggenschap?
Waarom bestaan al deze vormen?
Artikelen 1, 2, 32, 33, 35b, 35c, 35d Wet op de ondernemingsraden.
In dit hoofdstuk wordt gekeken naar de vormgeving van medezeggenschap. De formele (wettelijke) vormen: OR, COR, GEOR, GOR, PVT en OC worden eerst behandeld. Daarna worden de vormen beschreven die zich in de praktijk ontwikkeld hebben voor de periodes dat een onderneming in transitie is: zoals een fusieplatform, BOR en TOR. Tot slot komen de mogelijkheden aan bod voor ondernemingen waarvoor de WOR (nog) niet erg geschikt is, of waar de directie en de werknemers andere medezeggenschapsvormen adequater vinden. Waar het steeds om gaat is dat de besluiten van de ondernemer met de werknemers worden doorgesproken voor deze besluiten onomkeerbaar worden genomen. Als dat het geval is en de inbreng van de werknemers serieus wordt meegewogen, is er sprake van medezeggenschap. De organisatorische vorm doet minder ter zake.
Wat is medezeggenschap? Eerder (zie paragraaf 1.1.2) is gesteld dat de wetgever eraan hecht dat veranderingen in ondernemingen gedragen worden door de medewerkers. Werknemers hebben daarom het recht om invloed uit te oefenen op het beleid van de onderneming. Het uitoefenen van invloed heeft in de wettelijke medezeggenschap de vorm gekregen van het georganiseerd en gestructureerd voeren van overleg met de bestuurder, en het verlenen van instemming op, of het adviseren over besluiten van de ondernemer.
Het is daarbij nadrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest om een soort industriële democratie tot stand te brengen, waarbij de besluiten in samenspraak worden genomen. De besluiten in de onderneming blijven, ook na volgen van de medezeggenschapsbepalingen, de besluiten van de ondernemer. De WOR verplicht de ondernemer alleen om, in een gelimiteerd aantal gevallen, voorafgaand aan het nemen van een besluit, het voorgenomen besluit aan de ondernemingsraad voor te leggen. Door die aanpak is de wettelijke medezeggenschap ingebed in het besluitvormingsproces van de ondernemer.
De wettelijke medezeggenschap in Nederland kent diverse organisatorische vormen. Het meest bekend is de ondernemingsraad (OR). De ondernemingsraad is als het ware de basisvorm en daar zijn diverse variaties van afgeleid, zoals bijvoorbeeld de centrale ondernemingsraad (COR) en de groepsondernemingsraad (GOR). Ook de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en onderdeelcommissie zijn afgeleide vormen van de ondernemingsraad.
Deze vormen van medezeggenschap bestaan omdat het besluitvormingsproces in uiteenlopende organisaties zich verschillend voltrekt. In een groot concern zijn diverse managementslagen bij de besluitvorming betrokken, en kan een besluit bovendien van toepassing zijn op het gehele concern of juist alleen op een beperkt onderdeel daarvan.
Ook in kleinere organisaties is het denkbaar dat er organisatie-onderdelen zijn waar vraagstukken spelen die in andere organisatie-onderdelen niet, of in ieder geval heel anders spelen. In nog kleinere organisaties kan het zijn dat de ondernemer op vrijdagmiddag met zijn mensen de belangrijkste zaken doorspreekt, zonder dat een strakke organisatorische vorm echt nodig wordt geacht. Omdat besluitvormingsprocessen zich uiteenlopend voltrekken, zijn er ook diverse vormen van medezeggenschap die tot doel hebben de besluitvormingsprocessen te beïnvloeden.
Daarnaast komt het voor dat een organisatie als het ware in transitie is, op weg van de ene structuur naar de andere. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een fusie, waarbij twee of meer voorheen zelfstandige organisaties een nieuw geheel vormen. Of aan een reorganisatie, waarbij de zeggenschap langs nieuwe wegen wordt uitgeoefend. In een dergelijke situatie gebeurt het geregeld dat een tijdelijke vorm van medezeggen-
2.1.3 Diverse vormen van medezeggenschap in de WOR
2.1.3.1 De ondernemingsraad
schap wordt opgericht. Twee ondernemingsraden vormen dan een fusieplatform, of een bijzondere OR (BOR). Dit is niet verder wettelijk geregeld, maar betreffen afspraken die worden gemaakt binnen de onderneming. Op grond van artikel 32 WOR is het mogelijk hierover aanvullende afspraken te maken.
Ook zijn er vormen van medezeggenschap die niet als variatie op de ondernemingsraad beschouwd kunnen worden, maar van een ander principe uitgaan. Een voorbeeld daarvan zijn organisaties die bij besluitvorming de socratische methode toepassen. Tussenvormen komen ook voor: ondernemer en werknemers vinden dan, bijvoorbeeld, dat de in de WOR voorgeschreven medezeggenschap te bureaucratisch is, te veel gericht op het toepassen van de juiste procedures en te weinig op het voeren van de inhoudelijke dialoog. Men gaat dan op zoek naar andere vormen van medezeggenschap.
In de Wet op de ondernemingsraden komen, naast de ondernemingsraad, de centrale ondernemingsraad, de groepsondernemingsraad, de gemeenschappelijke ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en de onderdeelcommissie (OC) voor. Varianten die in de praktijk veel voorkomen, als de bijzondere ondernemingsraad (BOR) en de tijdelijke ondernemingsraad (TOR), komen echter niet (net als een fusieplatform) in de wet voor.
De ondernemingsraad is zoals gezegd de meest bekende vorm van werknemersmedezeggenschap en kan als de basis worden beschouwd. De wet waarin de wettelijke medezeggenschap in Nederlandse ondernemingen is geregeld, heet dan ook Wet op de ondernemingsraden. Iedere onderneming waar in de regel vijftig werknemers of meer werken, hoort een ondernemingsraad te hebben. De verplichting om te zorgen dat er een ondernemingsraad is, is door de wetgever bij de ondernemer neergelegd.
Welke werknemers tellen mee?
Vrijwillige ondernemingsraad
Bij het vaststellen of in de onderneming vijftig of meer werknemers (de wet spreekt van “in de onderneming werkzame personen”) werkzaam zijn, wordt de ondernemer niet meegeteld. De andere werknemers (die in de onderneming werken op grond van een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling) tellen mee. Uitzendkrachten tellen mee zodra zij 15 maanden in de onderneming werken. Vervolgens krijgen zij na drie maanden actief en passief kiesrecht. Werknemers die een arbeidsovereenkomst met de onderneming hebben, en feitelijk ergens anders hun werk verrichten (bijvoorbeeld omdat zij gedetacheerd zijn bij een andere onderneming) tellen eveneens mee. Het maakt niet uit of een werknemer voltijds of in deeltijd werkt (artikel 1 lid 2 en 3 WOR). Werknemers die in dienst zijn van een andere onderneming, en feitelijk hun werk in de onderneming verrichten, tellen niet automatisch mee, maar ondernemer en ondernemingsraad kunnen samen wel besluiten om hen tot de “in de onderneming werkzame personen” te rekenen (artikel 6 lid 4 WOR). Dan kunnen bijvoorbeeld de medewerkers van de kantine zijn die formeel in dienst zijn van een cateraar, maar die dagelijks in de kantine van de onderneming te vinden zijn.
Daarnaast is het mogelijk dat in kleinere ondernemingen een ondernemingsraad bestaat. Dat kan omdat de ondernemer daartoe vrijwillig heeft besloten, of omdat de cao hem daartoe verplicht. Een dergelijke verplichting treffen we, bijvoorbeeld, in diverse cao’s in de zorg aan (bij ten minste 35 werknemers). Ongeacht of een ondernemingsraad op grond van de wet verplicht is, of vrijwillig is ingesteld, of krachtens een cao-verplichting is ingesteld, zijn alle rechten en bevoegdheden van toepassing die in de wet aan de ondernemingsraad worden toegekend. De enige uitzondering daarop is de situatie waarin rechten en bevoegdheden naar de onderdeelcommissie, groeps- of centrale ondernemingsraad zijn gedelegeerd of de centrale of groepsondernemingsraad die rechten en bevoegdheden van rechtswege heeft overgenomen.
De ondernemingsraad voldoet doorgaans goed in een niet al te gecompliceerde organisatie. Zodra de onderneming vestigingen of afdelingen heeft die relatief zelfstandig opereren of een geheel eigen problematiek hebben, kan de instelling van onderdeelcommissies worden overwogen. Als de onderneming onderdeel uitmaakt van een concern kan een centrale ondernemingsraad worden overwogen.
2.1.3.2 De personeelsvertegenwoordiging en personeelsvergadering
De personeelsvertegenwoordiging (PVT) is bedoeld voor kleine ondernemingen (ondernemingen met minder dan 50 en meer dan 10 werknemers), waar geen verplichting tot het oprichten van een ondernemingsraad bestaat. Ondernemers kunnen vrijwillig een PVT oprichten. Zij zijn daartoe verplicht als de meerderheid van de werknemers daarom vraagt.
Faciliteiten PVT
2.1.3.3 Commissies
Vaste commissie
De onderdeelcommissie
De PVT heeft minder bevoegdheden dan de OR, maar de bevoegdheden zijn wel van die van de ondernemingsraad afgeleid. Zo geldt van het instemmingsrecht alleen met betrekking tot een voorgenomen besluit over een arbeids- en rusttijdenregeling en een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid. Dit betreft artikel 27 lid 1 onder b (deels) en 27 lid 1 onder d WOR. Het adviesrecht voor de PVT is anders geformuleerd dan dat voor de ondernemingsraad. De PVT heeft het recht op advies bij een “voorgenomen besluit dat kan leiden tot het verlies van de arbeidsplaats of tot een belangrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden of de arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde” van de werknemers (artikel 35 WOR). Dit adviesrecht vervalt als de kwestie al is geregeld in een cao of een publiekrechtelijke regeling.
Ook de faciliteiten van de PVT zijn wat lichter dan die van de ondernemingsraad. De PVTleden mogen vergaderen in werktijd, hebben recht op gebruik van de faciliteiten die in de onderneming aanwezig zijn en hebben recht op uren voor onderling beraad en scholing. Een minimum aantal dagen of uren ontbreekt echter. Er bestaat wel een wettelijke bescherming tegen benadeling. Om commissies in te stellen of deskundigen te horen, is echter toestemming van de ondernemer nodig. Hoewel dat wettelijk niet mag, komt het voor dat ook bedrijven met meer dan vijftig werknemers geen OR, maar een PVT hebben. Hoe vaak dat voorkomt, is niet bekend. In een onderneming waar tussen de tien en de vijftig werknemers werken, maar waar geen personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, is de ondernemer verplicht om minstens twee keer per jaar een personeelsvergadering te houden. In de personeelsvergadering kunnen alle aangelegenheden die de onderneming betreffen worden besproken, en elke werknemer heeft het recht zijn standpunt kenbaar te maken en om voorstellen te doen. Er bestaat voor de personeelsvergadering geen instemmingsrecht. Het adviesrecht is gelijk aan dat van de PVT.
De vaste commissie bestaat voor de meerderheid uit leden van de ondernemingsraad, aangevuld met andere medewerkers (artikel 15 leden 1 en 2 WOR). De OR kan een vaste commissie instellen voor de behandeling van bepaalde onderwerpen. Voorbeelden van een vaste commissie zijn: VGW-commissie (arbeidsomstandigheden), verkiezingscommissie, pensioencommissie, agendacommissie en achterbancommissie. Tot 1 januari 2022 moesten deze commissies in meerderheid uit leden van de OR bestaan. Deze eis is vervallen, met name om de deelname van zoveel mogelijk werknemers aan medezeggenschapsactiviteiten te stimuleren.
Een onderdeelcommissie (OC) is, de naam zegt het al, een commissie voor een onderdeel van de onderneming. Dat roept de vraag op wat een ‘onderdeel’ is. Doorgaans wordt daar een deel van de onderneming onder verstaan dat wel een herkenbaar organisatorisch geheel is, maar niet als een zelfstandige onderneming beschouwd kan worden, onder meer omdat het onderdeel niet onder eigen vlag naar buiten treedt. Te denken valt aan een vestiging van een zorginstelling, een winkel die onderdeel is van een keten, een afdeling in een onderneming met een heel eigen problematiek, zoals de drukkerij in een uitgeversorganisatie.
De redenen om een onderdeelcommissie op te zetten zijn divers. Het kan zijn dat de ondernemingsraad meent dat het verstandig is dat een vertegenwoordiging van het onderdeel zelf de medezeggenschap uitoefent, bijvoorbeeld omdat de ondernemingsraad als geheel geen kennis heeft van de problematiek in het onderdeel, maar ook meer emotionele argumenten kunnen een rol spelen, bijvoorbeeld als het onderdeel een voorheen zelfstandige onderneming is, waar vroeger een eigen ondernemingsraad opereerde. De ondernemingsraad stelt een onderdeelcommissie in door middel van een instellingsbesluit (artikel 15 lid 3 WOR). In dat instellingsbesluit dienen de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze te worden vastgelegd. Het instellingsbesluit moet ter goedkeuring worden voorgelegd aan de ondernemer. Leden van de onderdeelcommissie kunnen zijn: OR-leden en werknemers van het onderdeel. In de praktijk worden voor OC ’s vaak verkiezingen gehouden, doorgaans op dezelfde dag als de OR-verkiezingen, maar verplicht is dat niet. De ondernemingsraad kan het recht op overleg naar de onderdeelcommissie delegeren (artikel 23c WOR). Dan gaan in de regel alle rechten en bevoegdheden, inclusief het advies- en instemmingsrecht, over op de OC. Alleen de bevoegdheid om rechtsgedingen te voeren, kan niet naar de OC wor-
Voorbereidingscommissie
den gedelegeerd. De ondernemingsraad die zelf een bevoegdheid wil behouden, dient dat in het instellingsbesluit nadrukkelijk te vermelden. De overlegpartner van de OC is degene die de leiding heeft over het onderdeel. De ondernemingsraad heeft het wettelijke recht om te besluiten een kwestie zelf te behandelen, ook al speelt die kwestie alleen in het onderdeel. In de praktijk komt dat niet veel voor. Zodra de kwestie in meerdere afdelingen, waaronder het betreffende onderdeel speelt, ligt het in de rede dat de ondernemingsraad het overleg met de bestuurder voert en de OC de ondernemingsraad adviseert.
Naast een vaste commissie kan de ondernemingsraad ook voor bepaalde tijd een voorbereidingscommissie instellen voor de voorbereiding van bepaalde door de OR te behandelen onderwerpen. In deze commissie kunnen ook niet OR-leden zitting nemen. Dit wordt geregeld in een instellingsbesluit dat aan de bestuurder moet worden voorgelegd. De leden van deze commissie hebben geen recht op scholing en kunnen ook geen uren claimen voor deze commissie. Verder kunnen er geen rechten en bevoegdheden van de OR aan de voorbereidingscommissie worden overgedragen.
Werkgroepen
2.1.3.4 De gemeenschappelijke ondernemingsraad (GEOR)
De Wet op de ondernemingsraden kent het begrip werkgroep niet. Toch zijn er veel ondernemingsraden die met werkgroepen werken. Een werkgroep bestaat uit enkele ORleden die zich verdiepen in een bepaald onderwerp en concrete voorstellen doen aan de OR. Dit kan de OR veel (vergader)tijd besparen. Er kunnen geen rechten en bevoegdheden van de OR worden overgedragen aan de werkgroep. Een instellingsbesluit is niet nodig. Ook hoeft de instelling van een werkgroep niet worden voorgelegd aan de bestuurder.
Zie verder hoofdstuk 3.2
De gemeenschappelijke ondernemingsraad (GEOR) is geschikt voor twee op elkaar lijkende situaties.
De eerste situatie is dat een ondernemer twee of meer ondernemingen in stand houdt, die wat betreft de uitgevoerde werkzaamheden sterk met elkaar samenhangen.
De tweede situatie is dat meerdere ondernemingen in stand gehouden worden door ondernemers die in een groep met elkaar verbonden zijn. De reden om niet meerdere, maar één ondernemingsraad in te stellen kunnen, bijvoorbeeld, zijn:
geen van de afzonderlijke ondernemingen heeft in de regel vijftig werknemers of meer, maar gezamenlijk hebben zij dat wel;
omdat de ondernemingen met elkaar van doen hebben en er sprake is van soortgelijk (sociaal) beleid, is het weinig zinvol om afzonderlijke ondernemingsraden op te richten.
Voor de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden worden, na de instelling van een GEOR, de ondernemingen waarvoor de GEOR is ingesteld, als één onderneming beschouwd. De bevoegdheden en rechten vanuit de WOR gelden onverkort.
2.1.3.5 De centrale ondernemingsraad (COR)
Voorbeeld
De centrale ondernemingsraad (COR) kan geschikt zijn voor de situatie waarin een ondernemer meerdere ondernemingen in stand houdt, waarvan in minimaal twee ondernemingen een ondernemingsraad is ingesteld. De WOR (artikel 33 lid 1) stelt dat de ondernemer daartoe kan besluiten als dat “bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR ten aanzien van deze ondernemingen”. Het ligt voor de hand dat daarvan sprake is als er beleid wordt gemaakt dat voor alle betrokken ondernemingen geldt. Dan immers zijn de afzonderlijke ondernemingsraden geen logische partij meer. Het is denkbaar dat de bestaande ondernemingsraden geen heil zien in de oprichting van een COR. De vraag of de oprichting ervan “bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet” kan dan aan de kantonrechter worden voorgelegd. Het initiatief om een COR op te richten kan natuurlijk ook vanuit één of meer ondernemingsraden komen. In dat geval is denkbaar dat de ondernemer daar geen heil in ziet.
Een COR kan, behalve door een ondernemer die meerdere ondernemingen in stand houdt waar ondernemingsraden bestaan, ook worden ingesteld voor ondernemingen die in stand worden gehouden door meerdere, in een groep verbonden ondernemers, die in hun ondernemingen ondernemingsraden hebben ingesteld.
Zo oordeelde het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch dat het bij de gemeente ’s-Hertogenbosch niet in het belang was bij een goede toepassing van de wet om een centrale ondernemingsraad in te stellen. Dit zou er namelijk toe leiden dat de afvaardiging vanuit de sociale werkvoorziening in dat geval zou moeten beschikken over de meerderheid van de
Samenstelling COR
stemmen binnen deze centrale ondernemingsraad. Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 16 juli 2015 – ECLI:NL:GHSHE:2015:2717.
De centrale ondernemingsraad wordt gekozen uit en door leden van de onderliggende ondernemingsraden. Hoe de samenstelling precies is kan de COR zelf in zijn reglement bepalen. Bij de samenstelling gaat het enerzijds om het aantal COR-leden dat iedere ondernemingsraad kan afvaardigen, anderzijds ook om de vertegenwoordiging van de ondernemingen die wel onder de werkingssfeer van de COR vallen, maar waar geen ondernemingsraad bestaat.
Bevoegdheden en rechten
2.1.3.6 De groepsondernemingsraad (GOR)
De bevoegdheden en rechten van de COR zijn gelijk aan die van de OR, met als lichte uitzondering dat artikel 23c (overdracht van bevoegdheden aan een onderdeelcommissie) en artikel 24 lid 3 WOR (aanwezigheid commissarissen bij de bespreking van de algemene gang van zaken) ontbreken. Dit moet zo worden verstaan, dat de rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraden overgaan op de COR zodra het gaat om aangelegenheden die voor een meerderheid van de ondernemingen van belang zijn. In de praktijk bestaat bij ondernemingsraadsleden wel eens het misverstand, dat zij de afgevaardigden in de COR opdrachten kunnen meegeven. Of dat de ondernemingsraad kan beslissen of de COR over een bepaalde kwestie gaat en hoever de bemoeienis van de COR dan mag strekken. Die opvatting is onjuist. De COR heeft immers zelfstandige rechten en bevoegdheden.
De groepsondernemingsraad (GOR) kan geschikt zijn voor de situatie waarin een ondernemer meerdere ondernemingen in stand houdt, waarvan een aantal gemeenschappelijke kenmerken vertonen. Of, liever gezegd, als voor een aantal van de ondernemingen beleid wordt gemaakt dat uitsluitend voor die groep ondernemingen geldt. De wet (artikel 33 lid 2 WOR) stelt dat de ondernemer tot de instelling van een GOR kan besluiten als dat “bevorderlijk is voor een goede toepassing van deze wet ten aanzien van deze ondernemingen”. De GOR functioneert, in tegenstelling tot de COR, dus voor een deel van de betrokken ondernemingen. Het instellen van een GOR kan, analoog aan de COR, van zowel de ondernemer als de ondernemingsraden komen. In geval van een conflict kan de kwestie aan de kantonrechter worden voorgelegd.
Een GOR kan, evenals een COR, ook worden ingesteld voor een aantal ondernemingen die in stand worden gehouden door meerdere, in een groep verbonden ondernemers, die in hun ondernemingen ondernemingsraden hebben ingesteld. De GOR wordt gekozen uit en door leden van de onderliggende ondernemingsraden. De bevoegdheden en rechten van de GOR zijn gelijk aan die van de COR. Het is mogelijk dat in de ondernemingen die door een ondernemer in stand worden gehouden, meerdere groepsondernemingsraden bestaan. Het is eveneens denkbaar dat een COR geheel of gedeeltelijk niet uit leden van ondernemingsraadsleden, maar uit leden van de GOR-en bestaat. De COR regelt dat in zijn reglement.
2.1.4 Medezeggenschap in tijden van transitie
Voorbeeld
Voorbeeld
Soms verandert een onderneming ingrijpend van structuur. De aansturing van de medewerkers wordt daardoor eveneens geheel anders. En daardoor kan ook de vraag wie “de hoogste zeggenschap uitoefent bij de dagelijkse leiding van de arbeid”, ofwel wie de bestuurder is, wijzigen. De laatste jaren gebeurt dat vaak in een proces dat langere tijd duurt.
In dertien regio’s in Nederland bestaat een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO). Daar kunnen mensen aankloppen die behoefte hebben aan gratis juridische ondersteuning. In een reorganisatie wordt besloten om de dertien kantoren samen te voegen tot één organisatie, met dertien vestigingen. Dit proces zal ongeveer anderhalf jaar in beslag nemen. In ieder kantoor bestaat een ondernemingsraad. Er is geen centrale ondernemingsraad. Na afloop van de reorganisatie zal er een ondernemingsraad op centraal niveau functioneren.
In een zorginstelling worden diverse diensten aangeboden (thuiszorg, intramurale zorg etc.). De diverse diensten zijn relatief zelfstandig georganiseerd en hebben eigen “loketten” voor de cliënten. Een cliënt die van meerdere diensten gebruik wil maken, moet dus diverse loketten langs, soms zelfs in diverse plaatsen. In een reorganisatie wordt het werkgebied van de zorginstelling in een viertal regio’s gesplitst. In elke regio worden alle diensten in samenhang aangeboden, er komt per regio een aantal loketten waar cliënten voor alle dienstverlening terecht kunnen. Op dit moment bestaat er een ondernemingsraad op centraal niveau en onderdeelcommissies (OC) per soort dienstverlening. De di-
Voorbeeld
2.1.4.1 Fusieplatform, BOR of TOR
rectie wil toe naar een centrale ondernemingsraad en een ondernemingsraad per regio.
Een arbodienstverlener wordt overgenomen door een voorheen concurrerend bedrijf. Dat overnemende bedrijf kiest voor een geleidelijke integratie. De eerste jaren blijft de overgenomen organisatie overeind, maar zal daarna geleidelijk in de overnemende organisatie worden opgenomen. Denk daarbij aan de IT, P&O, spreekuren voor werknemers van klanten, etc. De arbodienstverleners hebben ieder een eigen OR. De directie van de overnemende onderneming wil voor de fusie-organisatie opnieuw een ondernemingsraad.
In alle drie de situaties is sprake van een geleidelijke verschuiving bij het antwoord op de vraag wie de “bestuurder” is. In het eerste voorbeeld is dat aan het begin van de rit de directie van het regiokantoor, op het einde de leiding van het hoofdkantoor. In het tweede voorbeeld verliezen de directies van de takken van dienstverlening hun betekenis ten gunste van de directies van de regio’s. In het derde voorbeeld is de directie van een voorheen zelfstandige onderneming aan het begin van de reorganisatie nog geheel in functie, en bestaat deze niet meer aan het einde daarvan.
Een BOR (bijzondere ondernemingsraad) of een TOR (tijdelijke ondernemingsraad) vinden we niet aangeduid in de Wet op de ondernemingsraden. Beide vormen hebben zich in de praktijk ontwikkeld, soms ook onder andere benamingen. De naam TOR wordt vooral gebruikt om de tijdelijkheid te benadrukken, de naam BOR om aan te duiden dat het medezeggenschap voor een bijzondere situatie betreft. Een fusieplatform treffen we wel aan in de situatie waarin twee ondernemingen in een fusieproces verwikkeld zijn. De BOR, TOR of het fusieplatform worden in de meeste gevallen niet gekozen, maar samengesteld uit de bestaande ondernemingsraden. Waarom deze bijzondere of tijdelijke medezeggenschap?
Voor de medezeggenschap brengt een periode van transitie, met langzame verschuivingen in de zeggenschap, met zich mee dat te laat “meebewegen” betekent dat de ondernemingsraad met een bestuurder praat die niets meer te zeggen heeft. Wie echter te vroeg de bestaande medezeggenschap opgeeft, laat eveneens kansen liggen. Het moment waarop de macht verschuift, is echter lastig vooraf te bepalen. In de praktijk wordt het dan ook steeds meer gebruikelijk om voor periodes van transitie een bijzondere, tijdelijke vorm van medezeggenschap op te richten. Door de tijdelijkheid te benoemen, wordt benadrukt dat het een bijzondere situatie betreft, die van twee kanten (medezeggenschap en bestuurder) enige souplesse vraagt.
Omdat de Wet op de ondernemingsraden geen regels geeft voor een dergelijke oplossing, is het verstandig de afspraken goed schriftelijk vast te leggen in een convenant.
In het eerste voorbeeld is denkbaar dat de dertien ondernemingsraden samen een bijzondere ondernemingsraad (BOR) vormen, waarbij steeds in samenspraak met de bestuurder wordt gekeken of een vraagstuk nu op het bord van de BOR of dat van de ondernemingsraden thuishoort. In voorbeeld twee zou dat ook kunnen. In het tweede voorbeeld is ook denkbaar dat de leden van de ondernemingsraad die in een bepaalde regio vormen, een commissie vormen die de zaken die voor die regio van belang zijn, behandelen. In het derde voorbeeld is een fusieplatform denkbaar, bestaande uit een aantal ORleden uit iedere OR, die de gemeenschappelijke zaken behandelt. In dat voorbeeld is ook denkbaar dat beide ondernemingsraden fuseren tot één OR, maar dat de nieuwe ondernemingsraad wel twee commissies vormt, die zaken die uitsluitend voor één onderneming van belang zijn, behandelen.
Souplesse
Voor welke tijdelijke vorm van medezeggenschap ook gekozen wordt, in de praktijk blijkt dat souplesse een zeer belangrijke eigenschap is. Je moet met elkaar in redelijkheid kunnen besluiten welk platform het meest geëquipeerd is voor de ene dan wel de andere kwestie. Vasthouden aan oude vormen en gedachten leidt vrijwel altijd tot verlies van medezeggenschap.
Wel moet worden nagedacht over:
Hoe de samenstelling van het in te stellen orgaan wordt?
Welke bevoegdheden worden overgedragen (of niet)?
Hoe wordt gekomen tot een definitieve nieuwe medezeggenschapsstructuur op termijn?
2.1.5
Andere vormen van medezeggenschap
2.1.6
De samenstelling van het werknemersbestand is ongeschikt
De Wet op de ondernemingsraden geeft richtlijnen en regels voor medezeggenschap in alle soorten ondernemingen. Klein of groot, overheid of markt, doet niet ter zake. Desondanks zijn er redenen waarom de directie en/of de werknemers in een onderneming tot de conclusie komen dat een ondernemingsraad, zoals die in de WOR wordt voorgeschreven, niet voldoet. De hiernavolgende redenen kunnen mogelijk zijn.
Het getalscriterium dat in de WOR staat genoemd, is vijftig werknemers. In een onderneming waar in de regel vijftig werknemers of meer werken, dient een ondernemingsraad te bestaan. Ongeacht of de werknemers op een vaste of een tijdelijke arbeidsovereenkomst werken, ongeacht of veel werknemers in deeltijd werken, ongeacht of de werknemers doorgaans in de onderneming zelf werkzaam zijn. Er zijn echter situaties denkbaar waarin een ondernemingsraad praktisch lastig te organiseren valt.
Voorbeeld
Voorbeeld
Werknemers en directie vinden een andere vorm geschikter
Voorbeeld
In een horeca-onderneming werken gemiddeld zeventig werknemers. Van hen hebben ongeveer twintig een vaste arbeidsovereenkomst. Die vinden we in het management, onder de koks, de receptionisten en de schoonmakers. De overige werkzaamheden worden uitgevoerd door werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit wordt veroorzaakt door het sterke seizoenskarakter van de onderneming.
In een internationale transportonderneming werken gemiddeld tachtig werknemers. Twintig daarvan werken op kantoor, de overige werknemers zijn chauffeur. De chauffeurs zijn geregeld lange periodes onderweg.
Soms vinden directie en werknemers dat de medezeggenschap op grond van de WOR niet goed bij hun onderneming passen, bijvoorbeeld omdat zij andere vormen van medezeggenschap toepassen.
In een grote zorginstelling is het een traditie dat een verandering in de organisatie of in de manier van werken breed in de organisatie wordt bediscussieerd. Er worden geregeld discussiemiddagen voor de werknemers georganiseerd, waarvan de uitkomsten serieus door de directie worden meegenomen. In andere gevallen worden projectgroepen geïnstalleerd, waarvan de samenstelling een doorsnede van het hele werknemersbestand is. Het is eveneens een traditie dat de ondernemingsraad bij het uitbrengen van een advies hooguit toetst of er inderdaad sprake is geweest van brede werknemersparticipatie.
Formele dispensatie
Voorbeeld
Moderne vormen van medezeggenschap
Scheiding strategische en operationele medezeggenschap
De directie van een nog jonge school is aanhanger van de sociocratische gedachte. Daaronder verstaat zij dat er geen sprake hoort te zijn van een directie die besluiten neemt en werknemers die medezeggenschap daarover krijgen, maar dat besluiten gezamenlijk genomen moeten worden. De directie organiseert sociocratische discussies, waarbij alleen de kwaliteit van het argument geldt en niet de vraag van wie de inbreng afkomstig is. Afhankelijk voor wie een besluit de meeste gevolgen heeft, worden sociocratische discussies georganiseerd per klas, met de leerlingen, met de ouders of met de werknemers.
De Wet op de ondernemingsraden bevat een artikel, artikel 5, op grond waarvan de SER ontheffing kan verlenen van de verplichting om een ondernemingsraad in te stellen. Deze dispensatie kan alleen worden verstrekt als de ondernemer garanties afgeeft dat de informatievoorziening aan en de raadpleging van de werknemers op een alternatieve manier is gewaarborgd. Voordat de SER een dergelijke dispensatie kan afgeven, moeten de vakorganisaties worden gehoord. Ook moet er een enquête zijn gehouden onder de medewerkers.
In de praktijk wordt niet veel van deze mogelijkheid gebruik gemaakt. Ook blijkt in de praktijk dat de vakorganisaties vinden dat in geval van alternatieve medezeggenschap minimaal het instemmings- en adviesrecht van de ondernemingsraad gehandhaafd moeten blijven.
Welke andere moderne vormen van medezeggenschap bestaan er in de praktijk? We lopen een paar mogelijkheden langs.
Een kenmerk van moderne vormen van medezeggenschap dat vaak voorkomt, is dat de vraagstukken waarover de medezeggenschap haar licht kan laten schijnen, wordt gesplitst in vraagstukken van operationele aard en vraagstukken van strategische aard. De eerste vraagstukken kunnen dan, bijvoorbeeld, behandeld worden in het werkoverleg, de tweede in een centrale vorm van medezeggenschap.
Zwaardere rol werkoverleg
Prominentere rol projectgroepen (werkgroepen)
Een bekend probleem in de medezeggenschap is dat er in de praktijk weinig verbinding bestaat tussen de vertegenwoordigende medezeggenschap (OR, GOR, COR, OC) en de directe vormen van inspraak (werkoverleg, deelname aan projectgroepen). Toen de ondernemingsraad werd opgericht bestonden er geen andere vormen, en de directe vormen van inspraak en de ondernemingsraad leven nu vaak langs elkaar heen. In ondernemingen waar met een alternatieve vorm van medezeggenschap wordt geëxperimenteerd, zien we vaak dat de rol van het werkoverleg wordt opgewaardeerd.
Het is meer of minder gebruikelijk geworden dat in tijden van reorganisaties de inrichting van (nieuwe) bedrijfsonderdelen wordt bedacht in een projectgroep. Ook de wenselijkheid en de implementatie van nieuw beleid wordt geregeld voorbereid door een projectgroep.
We zien ook geregeld dat in deze projectgroepen de werknemers vertegenwoordigd zijn. Besluiten die op deze (of een soortgelijke) wijze al grondig met werknemers besproken zijn, hoeven niet nog een keer door de formele medezeggenschapskanalen, is dan de idee.
Kleiner medezeggenschapsorgaan
Netwerken
Centrale sturing en borging
Het wettelijk minimum van het aantal leden van een ondernemingsraad is drie, het maximum is 25. In ondernemingen waar geëxperimenteerd wordt met alternatieve vormen van medezeggenschap zien we vaak een kleiner, wendbaarder medezeggenschapsorgaan. De belangrijkste taak van dit kleinere medezeggenschapsorgaan is om de medezeggenschap van projectgroepen en werkoverleg te coördineren, niet om over alles zelf te adviseren.
De Wet op de ondernemingsraden geeft de mogelijkheid aan de ondernemingsraad om commissies in te stellen. Vaak zijn dit voorbereidende commissies. In ondernemingen waar geëxperimenteerd wordt met alternatieve vormen van medezeggenschap gaat men vaak een stap verder, door relatief autonome commissies in te stellen waaraan bepaalde vraagstukken worden gedelegeerd. De ondernemingsraad beperkt zich tot het marginaal toetsen van de voorstellen van deze commissies.
Waar de gebruikelijke ondernemingsraad met de gebruikelijke procedures als de instemmings- en adviesprocedure wordt vervangen door andere vormen, bestaat vaak de angst dat de bestuurder daar misbruik van gaat maken door de medezeggenschap te omzeilen. Wat we dan ook vaak zien is dat er op centraal niveau een commissie wordt ingesteld die tot taak heeft om te kijken of de medezeggenschap correct wordt toegepast. Dat kan inhouden: toetsen of het juiste orgaan is ingeschakeld (werkoverleg, commissie), maar ook toetsen of de directie correct met de uitkomsten van de medezeggenschap omgaat. Deze commissie is vaak paritair samengesteld (even groot werknemers- als werkgeversdeel). Het werknemersdeel kan samenvallen met het kleinere medezeggenschapsorgaan.
Maatwerk
Uiteindelijk betreft dit maatwerk. De te maken afspraken zullen deugdelijk schriftelijk moeten worden vastgelegd. Het spreekt voor zich dat een en ander wel binnen de kaders van de Wet op de ondernemingsraden moet plaatsvinden.
Instellen van een ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Samenvatting
2.2.1 Instellen van een ondernemingsraad
Artikelen 2, 3, 4, 5, 5a Wet op de ondernemingsraden.
De verplichting om een ondernemingsraad in te stellen geldt voor iedere ondernemer die aan de voorwaarden van de wet voldoet of bij cao of publiekrechtelijke regeling daartoe wordt verplicht. In ondernemingen waar de verplichting niet voor de ondernemer bestaat, kan een ondernemingsraad vrijwillig worden ingesteld. Doen zich bepaalde bijzondere omstandigheden in een onderneming voor, dan staat voor de ondernemer de mogelijkheid open om van zijn verplichting ontheffing te vragen aan de Sociaal Economische Raad (SER).
In elke onderneming in Nederland is de ondernemer op grond van artikel 2 WOR verplicht een ondernemingsraad in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen in te stellen als:
1. in de onderneming meer dan vijftig werknemers werkzaam zijn; 2. de cao een bepaling bevat die de ondernemer verplicht een ondernemingsraad in te stellen.
Om het aantal in de onderneming werkzame personen vast te stellen, tellen ook personen met een (kleine) deelaanstelling, tijdelijk personeel, oproepkrachten en uitgeleende werknemers mee. Sinds 1 januari 2022 tellen uitzendkrachten al na vijftien maanden mee.
Let op
Voorbeeld
Stappenplan
2.2.1.1 Verplichting van de ondernemer
Houdt een ondernemer meer dan één onderneming in stand, dan is de ondernemer verplicht voor elke onderneming waar vijftig of meer werknemers werken een ondernemingsraad in te stellen.
Een ondernemer exploiteert een taxibedrijf met ongeveer 180 werknemers, waarvan 60 lid zijn van de vakbond FNV. Zowel de vakbond als een aantal individuele werknemers heeft voor de kantonrechter gevorderd dat de ondernemer verplicht wordt een ondernemingsraad in te stellen. De zitting van de bedrijfscommissie is niet doorgegaan, omdat de ondernemer liet weten niet te zullen verschijnen. De kantonrechter oordeelt dat de instelling van een ondernemingsraad op grond van de wet verplicht is en dat de ondernemer zich er niet op kan blijven beroepen dat de verstoorde verhoudingen de instelling daarvan in de weg staat. Een ondernemingsraad kan juist bijdragen aan het oplossen van die verstoorde verhouding. De ondernemer wordt verplicht een ondernemingsraad in te stellen.
De SER heeft op haar website een Stappenplan oprichten ondernemingsraad voor medewerkers gepubliceerd waarin de belangrijkste aandachtspunten op een rij zijn gezet. Het gaat onder andere in op de kwaliteiten en vaardigheden die een OR-lid nodig heeft, het werven van OR-leden, het benaderen van de ondernemer en andere belangrijke zaken.
In een onderneming met meer dan vijftig werknemers is de ondernemer verplicht een ondernemingsraad in te stellen. In ondernemingen met minder dan vijftig werknemers is de ondernemer niet verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Werknemers kunnen de ondernemer hiertoe ook niet verplichten door een verzoek in te dienen, maar op deze manier kan de ondernemer wel verplicht worden een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen.
De ondernemer is degene die er daadwerkelijk toe moet overgaan een ondernemingsraad in te stellen. De ondernemer moet hiervoor dan ook daartoe een redelijke termijn gegund worden. Bij een redelijke termijn moet gedacht worden aan drie tot zes maanden. De ondernemingsraad kan toch te maken krijgen met een onwillige ondernemer. Redenen hiervoor kunnen zijn:
kosten die gemaakt moeten worden;
bureaucratie;
vertraging van de besluiten;
verstoring onderlinge contacten;
bemoeienis van de vakbonden;
inbreuk op zelfstandigheid van de ondernemer;
er wordt al regelmatig overleg gepleegd.
Voorbeeld
Let op
Bij een onderneming werken meer dan 50 personen; de instelling van een ondernemingsraad is dus verplicht. Tot eind 2011 was er inderdaad een ondernemingsraad, maar toen de leden van de ondernemingsraad terugtraden, was niemand van het personeel bereid om hun plaatsen in te nemen en de ondernemingsraad is opgehouden te bestaan. De onderneming voorziet sindsdien op een andere wijze in de medezeggenschap, namelijk door middel van werkgroepen. In oktober 2013 verzoekt een vakbond, die onder de werknemers leden heeft, de ondernemer om een ondernemingsraad in te stellen. Wanneer de ondernemer hier geen gehoor aan wil geven, start de vakbond een procedure voor de kantonrechter. De kantonrechter verklaart de vakbond echter als niet belanghebbende niet-ontvankelijk. In hoger beroep heeft de vakbond wél succes. Het Gerechtshof merkt de vakbond wel als belanghebbende aan en kent de vordering toe. De ondernemer wordt veroordeeld tot het uitschrijven van verkiezingen.
Iedere ondernemer die een onderneming in stand houdt waar in de regel ten minste 50 mensen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Het is de ondernemer die verplicht is tot het instellen van een ondernemingsraad, maar doet hij dit niet, dan kan iedere belanghebbende de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemer zijn verplichting tot instellen van een ondernemingsraad nakomt. De rechter bepaalt vervolgens hoe het begrip belanghebbende moet worden uitgelegd: ruim én flexibel.
2.2.1.2 Instellen eerste ondernemingsraad
2.2.2 Naleving instellingsverplichting
De ondernemer stelt een ondernemingsraad in door de verkiezing van de eerste ondernemingsraad te organiseren. De ondernemer stelt hiervoor in een voorlopig reglement de verkiezingsprocedure vast. Hierin wordt ook de werkwijze van de ondernemingsraad geregeld, zoals de regels voor vergadering en verslaggeving. Dit voorlopige reglement kan worden opgesteld met behulp van een commissie uit het personeel. Voordat de ondernemer het voorlopig reglement vaststelt, wordt dit reglement ter beoordeling aan die vakbonden voorgelegd waarvan leden in de onderneming werken.
De procedure is dus als volgt:
1. de ondernemer stelt een voorlopig reglement op; 2. de ondernemer regelt de faciliteiten;
3. de ondernemer treedt in contact met de betrokken vakbonden;
4. de ondernemer organiseert verkiezingen; 5. de installatie van de eerste ondernemingsraad; 6. de eerste ondernemingsraad stelt zelf het definitieve reglement op.
Op het naleven van de instellingsverplichting bestaat geen toezicht door een daartoe bevoegde instantie. Werknemers die een verzoek doen tot het instellen van een onderne -
Voorbeeld
mingsraad, zullen de ondernemer wellicht moeten overtuigen. Werknemers kunnen de ondernemer trachten te overtuigen een ondernemingsraad in te stellen door: 1. gezamenlijk met een zo groot mogelijke groep een verzoek in te dienen; 2. vakbondsleden in overleg te laten treden met de ondernemer; 3. een beslissing aan de kantonrechter te vragen als de ondernemer blijft weigeren.
Werknemers kunnen de kantonrechter vragen een dwangsom op te leggen om te verzekeren dat de ondernemer in dergelijke gevallen de uitspraak daadwerkelijk uitvoert en binnen een bepaalde tijd.
Wanneer de ondernemer de instellingsverplichting niet naleeft, kan dit onder meer tot gevolg hebben dat bij gebrek aan een (advies van de) ondernemingsraad er geen sprake is geweest van goed werkgeverschap. In het hierna volgend voorbeeld betekende dit dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwees.
Een werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. De reden is een drastische terugval van het groepsresultaat van de onderneming. De werknemer is 49 jaar oud en sinds 2009 in dienst. Hoewel de organisatie voldoet aan het getalscriterium voor het instellen van een ondernemingsraad, is er geen ingesteld. De werknemer, die zich ziek heeft gemeld met burn-outklachten, verweert zich tegen het ontslag. Volgens de werkgever heeft het ontslag niets te maken met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, maar is er een (in zijn ogen) legitieme reden, namelijk een bedrijfseconomische reden. De kantonrechter oordeelt dat hoewel de werkgever in beginsel de beleidsvrijheid heeft om haar organisatie te herstructureren op een manier die haar goeddunkt, hierbij wel rekening moet houden met de grenzen van het goed werkgeverschap. In deze situatie is daarvan geen sprake geweest, omdat er ten onrechte geen ondernemingsraad is ingesteld. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.
2.2.2.1 Daling aantal werknemers beneden de instellingsgrens
1. Verplichte voortzetting, caobepaling
Gedurende de zittingsperiode van de ondernemingsraad kan in de onderneming het aantal in de onderneming werkzame personen zo veranderen dat het aantal beneden de instellingsgrens van vijftig komt te liggen. Voor de ondernemer vervalt dan de verplichting van het in stand houden van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad blijft gedurende de zittingsperiode zijn wettelijke en met de ondernemer afgesproken bevoegdheden behouden. Eindigt de zittingsperiode, dan houdt de ondernemingsraad automatisch op te bestaan als op dat moment minder dan vijftig werknemers in de onderneming werkzaam zijn. Bestuurder en ondernemingsraad dienen zich nu te beraden op de vorm van medezeggenschap na afloop van de zittingstermijn. Er is een vijftal mogelijkheden:
Als de toepasselijke cao of de publiekrechtelijke arbeidsvoorwaardenregeling dat bepaalt, dan zijn op grond van artikel 51 lid 1 WOR ook ondernemingen met minder dan 50 werknemers verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De OR blijft bestaan wanneer aan de voorwaarden van de cao is voldaan. In het reglement wordt een verwijzing naar de cao-bepaling gemaakt. De ondernemingsraad ontleent zijn bestaansrecht aan de cao en niet meer (rechtstreeks) aan de WOR.
2. Vrijwillige voortzetting
Voorbeeld
Artikel 5a lid 2 WOR bepaalt dat de ondernemer vrijwillig een ondernemingsraad kan instellen. Het is aan te raden om dit in een ondernemingsovereenkomst tussen de ondernemer en de ondernemingsraad op te nemen. Hierin wordt opgenomen dat de OR vrijwillig wordt voortgezet. Ook wordt erin opgenomen wat onder ‘belangrijke wijziging van omstandigheden’ wordt verstaan, het criterium om de vrijwillig opgerichte ondernemingsraad alsnog te kunnen opheffen. In het reglement moet opgenomen worden dat de OR vrijwillig wordt voortgezet.
Zie ook paragraaf 2.2.4.
Een ondernemingsraad van een transportbedrijf, met 55 werknemers, heeft voor het volgende jaar nieuwe OR-verkiezingen gepland. Nu is er in het afgelopen half jaar een aantal werknemers ontslagen en sommige werknemers hebben hun baan opgezegd, waardoor het aantal werknemers beneden de vijftig is komen te liggen. Dit heeft niet als gevolg dat de zittingsperiode van de ondernemingsraad automatisch wordt beëindigd. De ondernemingsraad kan zijn zittingsperiode gewoon volmaken en hoeft ook niet verplicht te worden omgezet in een PVT.
Voorbeeld
De tegenovergestelde situatie kan zich ook voordoen, getuige het volgende voorbeeld. Een bouwonderneming heeft een PVT. Wanneer het aantal werknemers van deze bouwonderneming de vijftig overschrijdt, ontstaat voor de ondernemer de verplichting een ondernemingsraad in te stellen. De leden van de PVT kunnen nu kiezen of zij hun zittingsperiode afmaken of dat zij gezamenlijk opstappen, zodat er een ondernemingsraad ingesteld kan worden.
Let op
3. Instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad
Wanneer een onderneming geen ondernemingsraad heeft, maar die wel zou moeten hebben, kunnen werknemers de ondernemer voor de rechter dagen als de ondernemer blijft weigeren om een ondernemingsraad in te stellen. Op grond van de Wet op de economische delicten kan de rechter de ondernemer een sanctie opleggen: hechtenis van maximaal zes maanden, een taakstraf of een geldboete.
Artikel 3 WOR geeft een derde mogelijkheid tot voortzetting van de ondernemingsraad. Heeft de ondernemingsraad zusterondernemingen of is hij in een groep verbonden met andere ondernemingen, dan kan op grond van dit artikel voor alle of een aantal van deze ondernemingen samen een gemeenschappelijke ondernemingsraad ingesteld worden. Bevordert dit een goede toepassing van de medezeggenschap, dan is dit zelfs verplicht. In het reglement dienen de volgende definities te worden aangepast: ondernemer, onderneming, aantal OR-zetels en kiesgroepenindeling.
De ondernemer krijgt de gelegenheid om zijn standpunt kenbaar te maken voordat het reglement wordt vastgesteld.
Voorbeeld
Voorbeeld
Twee werknemers verzoeken diverse rechtspersonen te veroordelen tot het oprichten van een gemeenschappelijke ondernemingsraad. De kantonrechter oordeelt dat de werknemers niet-ontvankelijk zijn in hun verzoek, omdat niet alle relevante rechtspersonen in rechte zijn betrokken. Ook is niet toegelicht wie als ondernemer in de zin van de WOR aangemerkt dient te worden. Tot slot is niet gesteld dat instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de betrokken ondernemingen. Bron: Kantonrechter Maastricht, 28 mei 2021 – ECLI:NL:RBLIM:2021:4468.
Medio 2019 is de topstructuur bij de Belastingdienst gewijzigd. Dit bracht met zich mee dat ook de medezeggenschapsstructuur opnieuw vorm is gegeven. Daarbij zijn negen nieuwe ondernemingsraden opgericht. Voor de vijftien stafdiensten is één gemeenschappelijke OR ingesteld: de ORKO. De ondernemingsraad bedrijfsvoering Belastingdienst stelt voor de kantonrechter dat deze structuur niet aan de WOR voldoet. Volgens de OR moeten de vijftien stafdiensten beschouwd worden als (groepen van) ondernemingen waarvoor een eigen ondernemingsraad moet worden ingesteld. De kantonrechter is het daar niet mee eens. In hoger beroep sluit het Gerechtshof zich bij dit oordeel aan. De OR heeft onvoldoende onderbouwd dat de stafdiensten zich als zelfstandige eenheden in het maatschappelijk verkeer presenteren. Zij kunnen dus niet worden aangemerkt als afzonderlijke (groepen van) ondernemingen in de zin van artikel 1 lid 1 onder c WOR. De Belastingdienst is daarom niet gehouden om voor hen afzonderlijke ondernemingsraden in te stellen. Zij kunnen wel gezamenlijk worden beschouwd als een onderdeel van een onderneming dat een afzonderlijk organisatorisch verband is, maar niet zelfstandig naar buiten treedt. In dat geval moet er een OR worden ingesteld als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de onderneming. Dat kan – zoals hier is gebeurd – heel goed een gemeenschappelijke ondernemingsraad zijn. Het Hof bekrachtigt vervolgens het vonnis van de kantonrechter. Bron: Gerechtshof Den Haag, 1 juni 2021 – ECLI:NL:GHDHA:2021:1021.
4. Voortzetten als personeelsvertegenwoordiging (PVT)
5. Opheffen van de ondernemingsraad
De ondernemer kan zelf voorstellen de ondernemingsraad om te zetten in een PVT. Doet hij dit niet, dan kan de ondernemingsraad door middel van een enquête of achterbanberaad de wensen van het personeel peilen. Wenst de meerderheid van het personeel een PVT, dan is de ondernemer op grond van artikel 35c lid 2 WOR verplicht een PVT in te stellen. Is het aantal personeelsleden onder de tien gedaald, dan kan de ondernemer op grond van artikel 35d WOR uitsluitend vrijwillig de ondernemingsraad omzetten in een PVT. De ondernemer meldt aan de (belanghebbende) vakbonden dat hij niet langer onder de instellingsverplichting van de ondernemingsraad valt, en dat daarvoor in de plaats een PVT is ingesteld.
Zijn alle mogelijkheden niet wenselijk, dan zal de ondernemingsraad moeten worden op-
Onderzoek naar de naleving van de WOR
CBM-advies
2.2.3 Ontheffing SER
geheven. De ondernemer meldt aan de vakbonden dat hij niet langer onder de instellingsverplichting valt, dat hij geen aanleiding ziet om de ondernemingsraad in een PVT om te zetten en dat ook het personeel geen belang hecht aan het instellen van een PVT.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat periodiek onderzoek doen naar de naleving van de WOR. Al sinds het eerste nalevingsonderzoek van 2001 schommelt het nalevingspercentage rond de zeventig procent. Het betekent dat van elke tien organisaties die een ondernemingsraad zou moeten hebben, er ongeveer drie zijn die verzaken.
Werkgevers geven de volgende redenen om geen ondernemingsraad in te stellen:
het personeel heeft er geen behoefte aan (66 procent).
voldoende andere vormen van overleg (53 procent).
onvoldoende kandidaten (37 procent).
de werkgever/bestuurder heeft er geen behoefte aan (24 procent).
Naar aanleiding van het Nalevingsonderzoek Wet op de ondernemingsraden uit 2017 heeft de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met de Tweede Kamer gesproken over de mogelijke belemmeringen die werknemers ervaren om zitting te nemen in de ondernemingsraad en over de mate waarin flexkrachten bij de medezeggenschap worden betrokken. Hierbij zijn de kiestermijnen in de WOR als mogelijke drempel genoemd. Vervolgens is de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER gevraagd een advies uit te brengen over welke mogelijke belemmeringen zij ziet voor deelname aan de ondernemingsraad en hierbij specifiek aandacht te besteden aan de betrokkenheid van flexkrachten. Uiteindelijk heeft dit geleid tot de wetswijzigingen van de WOR per 1 januari 2022 (zie paragraaf 1.1.1).
De ondernemer kan ontslagen worden van zijn verplichting een ondernemingsraad in te stellen, door ontheffing te vragen aan de Sociaal Economische Raad (SER) (artikel 5 WOR). De SER is zeer terughoudend bij het verlenen van een ontheffing. Uitgangspunt is dat er sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden. Een voorbeeld van een bijzondere omstandigheid is dat een ondernemingsraad niet goed zou kunnen functioneren, omdat de Wet op de ondernemingsraden niet goed kan worden toegepast in de betreffende onderneming. Een ander voorbeeld is dat de hoogste zeggenschap in de onderneming bij de werknemers zelf berust, bijvoorbeeld in het geval van werknemerszelfbestuur of een sociocratische kringorganisatie. Onvoldoende belangstelling bij het personeel voor een ondernemingsraad is in ieder geval geen goede reden voor ontheffing. Het enkele bestaan van een andere vorm van overleg dan een ondernemingsraad is ook onvoldoende.
De SER vraagt de betrokken vakbonden of zij bezwaar hebben tegen ontheffing van de OR-plicht. Als de SER besluit een ontheffing te verlenen, geldt deze slechts voor vijf jaar. Ook kan de SER voorwaarden verbinden aan de verleende ontheffing, zoals het controleren op mogelijke wijzigingen in de bijzondere omstandigheden.
Voorbeeld
Let op Voorbeeld
Bij bijzondere omstandigheden in de onderneming, die het moeilijk of zelfs onmogelijk maken een ondernemingsraad in te stellen, moet gedacht worden aan:
een jaarlijks sterke wisseling van personeel;
de onderneming zal op korte termijn worden opgeheven;
van toepassing zijnde andere wettelijke medezeggenschapsregelingen;
reeds aanwezig werknemersbestuur;
reeds bestaand sociocratisch besluitvormingsmodel;
de situatie dat de ondernemingsraad in een onderneming slechts voor een korte tijd en voor een zeer beperkt aantal mensen van toepassing is.
Gebrek aan belangstelling bij de werknemers wordt niet als een geldige reden voor ontheffing erkend. Ook de aanwezigheid van een werknemersvertegenwoordiging in het bestuur van een rechtspersoon of het lid zijn van een kerkgenootschap zijn niet erkend als reden voor ontheffing.
Slechts in zeer bijzondere gevallen wordt er ontheffing verleend van de verplichting een ondernemingsraad in te stellen. Op de website van de SER staat een overzicht van verleende ontheffingen. De redenen voor ontheffing waren:
enerzijds was er sprake van vertegenwoordiging via een vertrouwenscommissie en
2.2 Instellen van een ondernemingsraad
2.2.3.1 Rechtsmiddel tegen ontheffing
Let op
2.2.4 Vrijwillige ondernemingsraad
2.2.4.1 Opheffing van de vrijwillig ingestelde ondernemingsraad
anderzijds was er sprake van werknemerszelfbestuur; er was sprake van werknemerszelfbestuur; er was sprake van een organisatie op basis van het sociocratische kringmodel.
Tegen het besluit van de SER ontheffing te verlenen van de verplichting een ondernemingsraad in te stellen, kunnen werknemers binnen zes weken bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven in beroep gaan.
Hoewel de kans klein is dat het verzoek van een ondernemer tot ontheffing wordt toegewezen, is het van belang te weten dat, zolang de SER geen besluit heeft genomen, de ondernemer zijn verplichting om een ondernemingsraad in te stellen niet hoeft na te komen.
De ondernemer kan op grond van artikel 5a lid 2 WOR besluiten vrijwillig een ondernemingsraad in te stellen of vrijwillig een reeds ingestelde ondernemingsraad in stand te houden. Dit besluit moet de ondernemer schriftelijk aan de bedrijfscommissie meedelen. Door de schriftelijke mededeling gelden de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden.
De ondernemer kan besluiten de vrijwillig ingestelde ondernemingsraad of de vrijwillig in stand gehouden ondernemingsraad bij het eindigen van de lopende zittingsperiode op te heffen door dit besluit schriftelijk aan de ondernemingsraad en de bedrijfscommissie mee te delen. Door deze mededeling eindigen voor de ondernemer zijn verplichtingen op grond van de Wet op de ondernemingsraden. Het besluit tot opheffing is niet instemmingsplichtig. De ondernemer kan echter uitsluitend de vrijwillig ingestelde of in stand gehouden ondernemingsraad opheffen als er sprake is van een belangrijke wijziging van de omstandigheden (zie hierna in het voorbeeld).
Doet er zich geen belangrijke wijziging van de omstandigheden voor in de onderneming, maar besluit de ondernemer toch de ondernemingsraad op te heffen, dan kunnen de ondernemingsraad, de betrokken vakorganisaties en de in de onderneming werkzame personen, aan de kantonrechter het verzoek doen de opheffing ongedaan te maken.
Let op
Voorbeeld
2.2.5 Instellen ondernemingsraad voor onderdeel onderneming
Een belangrijke vermindering van het aantal werknemers kan een omstandigheid zijn waardoor een vrijwillig ingestelde ondernemingsraad kan worden opgeheven.
De stichting European Institute for Public Administration (EIPA) is een organisatie die zich onder meer bezighoudt met de ontwikkeling en implementatie van beleid en managementaspecten van de Europese Unie door onder meer training en scholing te verschaffen, wetenschappelijk onderzoek te verrichten en adviesopdrachten uit te voeren. EIPA heeft in diverse landen het zogeheten Antennae gesticht. Zij heeft ook een vestiging in Maastricht. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van EIPA zijn neergelegd in de Conditions of Employment (COE). Artikel 45 van deze arbeidsvoorwaardenregeling bepaalt dat voor wijziging van deze arbeidsvoorwaarden de instemming van de ondernemingsraad is vereist. De werkgever heeft dit artikel opgezegd, maar de kantonrechter heeft dit besluit teruggedraaid. Toen het aantal werknemers onder de 50 dreigde te komen, ontstond discussie over de vraag of nieuwe OR-verkiezingen zouden moeten plaatsvinden. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de ondernemingsraad zou ophouden te bestaan na het einde van de zittingstermijn op 31 oktober 2018. De ondernemingsraad verzoekt vervolgens de kantonrechter de werkgever te gebieden de OR in stand te laten. De kantonrechter stelt vast dat uit artikel 5a lid 2 WOR volgt dat de schriftelijke mededeling aan de bedrijfscommissie van het bestaan van de ondernemingsraad een constitutief vereiste is voor de toepasselijkheid van de WOR. Deze mededeling is niet gedaan. Naast dit “formele gebrek” heeft de ondernemingsraad uit de destijds gevoerde correspondentie moeten begrijpen dat hij vrijwillig door de werkgever was ingesteld en werd voortgezet. De OR heeft immers ook zelf gezien dat zijn mandaat ten einde liep en heeft discussie gevoerd over de bevoegdheden van een personeelsvertegenwoordiging (PVT). Doordat de ondernemingsraad ophoudt te bestaan, vervalt ook het instemmingsrecht dat in artikel 45 COE is opgenomen. De kantonrechter stelt de ondernemingsraad in het ongelijk. Bron: Kantonrechter Maastricht, 24 oktober 2018 – ECLI:NL:RBLIM:2018:10160.
Zie ook paragraaf 2.2.2
De ondernemer kan voor een onderdeel van zijn onderneming een afzonderlijke onderne-
Let op
2.2.5.1 Op verzoek een aparte ondernemingsraad voor afzonderlijk onderdeel
mingsraad instellen indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de Wet op de ondernemingsraden. De ondernemer moet daartoe wel een onderneming in stand houden waarin minimaal vijftig werknemers werkzaam zijn. Door het instellen van een ondernemingsraad voor een onderdeel van de onderneming wordt het betreffende onderdeel een onderneming in de zin van de wet (artikel 3 WOR).
Het instellen van een ondernemingsraad voor een onderdeel in de onderneming is bevorderlijk voor een goede toepassing van de Wet op de ondernemingsraden als een onderdeel organisatorisch gezien weinig samenhang vertoont met de rest van de onderneming of dat de bestaande medezeggenschapstructuur niet goed functioneert.
De ondernemingsraad en de vakorganisaties kunnen de ondernemer verzoeken een ondernemingsraad in te stellen voor een onderdeel van de onderneming. Als de ondernemer het verzoek naast zich neerlegt, kan aan de kantonrechter een oordeel worden gevraagd. Voordelen van het instellen van een ondernemingsraad voor een afzonderlijk onderdeel in de onderneming zijn onder meer:
er is niet slechts één ondernemingsraad in een te grote onderneming;
een onderdeel dat een eigen beleid voert, heeft dan een eigen ondernemingsraad die zich op dat specifieke onderdeel kan richten;
de efficiency wordt bevorderd;
de kwaliteit van de besluitvorming in de medezeggenschap wordt verbeterd.
Voorbeeld
De personeelsvertegenwoordiging van een organisatie wil dat er een gemeenschappelijke ondernemingsraad (GOR) wordt ingesteld in plaats van per onderdeel een afzonderlijke personeelsvertegenwoordiging. De ondernemer ziet daar echter niets in, maar is wel bereid een vrijwillige ondernemingsraad in te stellen. De kantonrechter oordeelt dat de in een groep verbonden ondernemers een gemeenschappelijke ondernemingsraad moeten instellen, omdat dit het meeste bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR binnen de organisatie.
Let op
Voorbeeld
Eén van de oorspronkelijke doelstellingen van de WOR is het instellen van ondernemingsraden op een zo laag mogelijk niveau, dat wil zeggen in het eigen werkmilieu van de betrokkenen. In beginsel dient op het niveau van ondernemingen een ondernemingsraad te worden ingesteld voor de ondernemingen waarvoor dit wettelijk verplicht is. In artikel 3 WOR is een uitzondering op dit beginsel gemaakt in de vorm van het instellen van een GOR, indien dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. Als algemeen uitgangspunt geldt dat voor een goede toepassing van de WOR de uitoefening van de medezeggenschapsrechten daar moet plaatsvinden waar in overwegende mate zeggenschap over de onderneming bestaat, en zij dus het meest doelmatig is.
In aansluiting op een wijziging van de topstructuur van de Belastingdienst is medio 2019 ook de medezeggenschapstructuur opnieuw vormgegeven. Daarbij zijn negen nieuwe ondernemingsraden ingericht. Voor de vijftien stafdiensten is één gezamenlijke ondernemingsraad ingesteld, de ORKO. De ondernemingsraad die was ingesteld op basis van de oude organisatiestructuur is opgeheven en opgegaan in de ORKO. De Raad stelt voor de kantonrechter dat deze structuur niet voldoet aan de WOR. De vijftien stafdiensten dienen naar zijn mening beschouwd te worden als (groepen van) ondernemingen waarvoor een eigen ondernemingsraad moet worden ingesteld. De kantonrechter heeft dit standpunt echter van de hand gewezen. In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof dat de ondernemingsraad onvoldoende heeft onderbouwd dat de stafdiensten zich als zelfstandige eenheden in het maatschappelijk verkeer presenteren. Zij kunnen niet worden aangemerkt als afzonderlijke (groepen van) ondernemingen in de zin van artikel 1 lid 1 onder c WOR, zodat de Belastingdienst niet gehouden is voor hen afzonderlijke ondernemingsraden in te stellen. De stafdiensten kunnen wel gezamenlijk worden beschouwd als een onderdeel van een onderneming dat een afzonderlijk organisatorisch verband is, maar niet zelfstandig naar buiten treedt. In dat geval dient een ondernemingsraad te worden ingesteld als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de onderneming. Dat kan een gezamenlijke ondernemingsraad zijn, zoals hier is gebeurd. Het instellen van een afzonderlijke ondernemingsraad voor iedere stafdienst zou leiden tot versnippering van de medezeggenschap binnen de Belastingdienst en is daarom niet bevorderlijk voor een goede uitvoering van de WOR. Ten slotte wordt door de kiesgroepen in de ORKO de medezeggenschap van de verschillende groepen werkenden voldoende gewaarborgd.
2.2.5.2 Onderdeel van de onderneming
Voorbeeld
2.2.5.3 Ondernemer stelt aparte ondernemingsraad in tegen de zin van OR
2.2.6 Instellen ondernemingsraad op grond van de cao
Het Hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Bron: Kantonrechter Den Haag, 16 augustus 2019 – ECLI:NL:RBDHA:2019:10919 en Gerechtshof Den Haag, 1 juni 2021 –ECLI:NL:GHDHA:2021:1021.
Onder onderdeel van de onderneming moet worden verstaan een groep werknemers die binnen een onderneming een organisatorisch verband vormt. Dit onderdeel treedt niet zelfstandig naar buiten.
Voorbeelden van een ‘onderdeel’ van een onderneming zijn:
een afdeling klantenservice bij een uitgeverij;
een business unit;
een afdeling automatisering bij een bank.
Mocht de ondernemer tegen de zin van de ondernemingsraad een aparte ondernemingsraad voor een onderdeel van de onderneming instellen, dan kan de ondernemingsraad de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten zijn besluit te herzien onder aanvoering van het argument dat dit besluit niet bevorderlijk is voor een goede toepassing van de Wet op de ondernemingsraden.
In een onderneming met minder dan vijftig werknemers kan de ondernemer toch verplicht worden een ondernemingsraad in te stellen door de cao, of door een regeling van arbeidsvoorwaarden die door een publiekrechtelijk orgaan is vastgesteld. De betreffende cao of regeling van arbeidsvoorwaarden kan een bepaling bevatten dat de aan de cao gebonden ondernemers, verplicht worden een ondernemingsraad in te stellen, ook als zij niet voldoen aan de wettelijke instellingsgrens (artikel 5a lid 1 WOR).
Voorbeeld
Let op Let op
2.2.6.1 Nakoming verplichting door ondernemer
Op grond van een aantal cao’s in de Welzijnssector is de ondernemer verplicht om een ondernemingsraad in te stellen bij 35 in plaats van vijftig werknemers.
Een ondernemer is aan een cao gebonden wanneer hij lid is van een werkgeversorganisatie die partij is bij de betreffende cao. In het cao-boekje staan de bij de cao betrokken partijen. De ondernemer die niet aangesloten is bij een werkgeversorganisatie is toch gebonden aan een cao als de cao algemeen verbindend is verklaard en de onderneming valt onder de werkingssfeer van de betreffende cao.
De door een publiekrechtelijk orgaan vastgestelde regel van arbeidsvoorwaarden geldt voor alle ondernemingen die door dat betreffende publiekrechtelijk orgaan in stand worden gehouden.
Als de ondernemer zijn verplichting op grond van de cao of de regeling van arbeidsvoorwaarden niet nakomt, kunnen de vakverenigingen en in de onderneming werkzame personen de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten een ondernemingsraad in te stellen (artikel 36 WOR). De vakvereniging dient dan wel als belanghebbende te worden aangemerkt.
Voorbeeld
2.2.6.2 Ondernemingsraad niet langer verplicht
Tot december 2011 bestond er bij een werkgever een ondernemingsraad. De toenmalige leden van de ondernemingsraad zijn allemaal teruggetreden. Er zijn in de onderneming geen medewerkers bereid gevonden om hun plaatsen in te nemen en hiermee is de ondernemingsraad opgehouden te bestaan. De ondernemer heeft hierna op een andere manier in de medezeggenschap van de werknemers voorzien. De vakbond FNV vindt dit kennelijk niet goed genoeg, en verzoekt de kantonrechter te bepalen dat de ondernemer verplicht is om voor zijn onderneming een ondernemingsraad in te stellen. In de onderneming is ongeveer twintig procent lid van de FNV. De kantonrechter wijst het verzoek af. De FNV kan niet worden aangemerkt als belanghebbende in de zin van artikel 36 WOR. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 14 november 2014 – ECLI:NL:RBROT:2014:10878.
Wanneer de cao de ondernemer niet langer verplicht tot het instellen van de ondernemingsraad, de cao of de regeling van arbeidsvoorwaarden geëindigd is of het aantal werknemers is gedaald tot onder de instellingsgrens van de cao of de regeling van arbeidsvoorwaarden, houdt de ondernemingsraad van rechtswege (automatisch) op te bestaan als de zittingsperiode van de ondernemingsraad eindigt, tenzij de ondernemer de ondernemingsraad vrijwillig in stand wil houden (zie ook paragraaf 2.2.4).
Voorbeeld
Let op
Voorbeeld
Een ondernemer van een constructiebedrijf is aangesloten bij brancheorganisatie BOVAG. In het bedrijf zijn veertig werknemers werkzaam. Op grond van de op de onderneming van toepassing zijnde cao die niet algemeen verbindend is verklaard, is de ondernemer verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Na een aantal jaren besluit de ondernemer zijn lidmaatschap van de BOVAG op te zeggen en lid te worden van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN). Deze werkgeversorganisatie is geen partij bij de betreffende cao. De bestaande ondernemingsraad zal nu van rechtswege (automatisch) ophouden na het eindigen van de zittingsperiode, tenzij de ondernemer besluit de ondernemingsraad vrijwillig in stand te houden.
Wanneer een ondernemingsraad ophoudt te bestaan na een eerdere vrijwillige voortzetting, is hij verplicht dit aan de bedrijfscommissie te melden. Gebeurt dit niet, dan kan de ondernemingsraad geen rechten aan de vrijwillige instelling ontlenen.
Tijdens de zittingsperiode van een ondernemingsraad neemt het aantal in de onderneming werkzame personen flink af. De ondernemer en ondernemingsraad verschillen van mening over de vraag of er nog voldaan is aan het getalscriterium van artikel 2 WOR (ten minste vijftig in de onderneming werkzame personen). De ondernemer is uiteindelijk bereid om nog één extra zittingsperiode van twee jaar te accepteren, maar geeft daarbij direct aan dat de ondernemingsraad daarna ophoudt te bestaan. De laatste zittingsperiode van twee jaar is bijna afgelopen. De ondernemingsraad claimt dat er sprake is van een vrijwillig ingestelde ondernemingsraad en dat deze niet zomaar mag worden opgeheven, behoudens een belangrijke wijziging van de omstandigheden. De kantonrechter is het daar niet mee eens. Er is geen melding gedaan bij de bedrijfscommissie en dat is een constitutief vereiste. De ondernemingsraad heeft bovendien ook begrepen of redelijkerwijs moeten begrijpen dat hij vrijwillig was ingesteld. De kantonrechter wijst de verzoeken van de ondernemingsraad af. Bron: Kantonrechter Maastricht, 24 oktober 2018 –ECLI:NL:RBLIM:2018:10160.
Wet- en regelgeving
Samenvatting
2.3.1 Aantal leden ondernemingsraad
Samenstelling van de ondernemingsraad
Artikelen 6, 14, 17, 22a, 23a Wet op de ondernemingsraden.
Dit hoofdstuk gaat in op de samenstelling van de ondernemingsraad en de verschillende functies in de ondernemingsraad. Er wordt ingegaan op het wettelijk aantal leden van de ondernemingsraad en het plaatsvervangend ondernemingsraadslid. Verder komen onder meer de taken van de secretaris en de voorzitter aan de orde en wordt er aandacht besteed aan de functie van de ambtelijk secretaris.
De leden van een ondernemingsraad worden rechtstreeks gekozen door de werknemers in de onderneming (zie voor het kiessysteem verder bij hoofdstuk 2.4).
De gekozen ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en eventueel een of meer plaatsvervangende voorzitters.
Het aantal leden dat een ondernemingsraad heeft, hangt af van het aantal werknemers dat in de onderneming werkzaam is. Het minimum aantal ondernemingsraadsleden is drie, het maximum aantal ondernemingsraadsleden is 25 In het hiernavolgend schema kan het wettelijk aantal leden van de ondernemingsraad worden afgelezen:
Werknemers OR-leden
Minder dan 50 3
50 tot 100 5
100 tot 200 7
200 tot 400 9
400 tot 600 11
600 tot 1.000 13
1.000 tot 2.000 15
2.000 tot 3.000 17
3.000 tot 4.000 19
4.000 tot 5.000 21
5.000 tot 6.000 23
6.000 tot 7.000 25
2.3.1.1 Afwijkend aantal ondernemingsraadsleden
2.3.1.2 Plaatsvervangend OR-lid
Met toestemming van de ondernemer kan de ondernemingsraad een hoger of lager aantal ondernemingsraadsleden vaststellen dan de wettelijke aantallen. De ondernemer heeft hierbij een vetorecht. Het betekent dat als hij zijn toestemming weigert, de ondernemingsraad de kantonrechter niet om een beslissing vragen. Het aantal leden dat in de ondernemingsraad kan worden gekozen moet in het reglement worden vermeld.
De ondernemingsraad kan op grond van artikel 6 lid 1 WOR voor een of meer ondernemingsraadsleden een plaatsvervanger kiezen. De ondernemingsraad die van deze mogelijkheid gebruik wil maken, zal in zijn reglement een afzonderlijke bepaling moeten opnemen over het plaatsvervangerschap.
De volgende vormen van plaatsvervangerschap zijn onder meer mogelijk:
voor elk OR-lid wordt een aan zijn persoon gebonden plaatsvervanger gekozen;
voor een beperkt aantal ondernemingsraadsleden wordt, gezien hun functie binnen de ondernemingsraad, een eigen plaatsvervanger gekozen;
Let op
voor één OR-lid wordt een eigen plaatsvervanger gekozen; een niet-persoonsgebonden plaatsvervangerschap waarin een of enkele plaatsvervangers worden gekozen die elk OR-lid kunnen vervangen.
De vorm van plaatsvervanging moet duidelijk in het reglement worden opgenomen.
Indien de ondernemingsraad kiest voor een niet persoonsgebonden plaatsvervangerschap, dan doet hij er verstandig aan een roulerend systeem te hanteren. Hanteert de ondernemingsraad het niet persoonsgebonden plaatsvervangerschap in combinatie met het lijstenstelsel of het kiesgroepenstelsel, dan moet hij erop toezien dat de plaatsvervangers voortkomen uit dezelfde lijst of kiesgroep.
Het plaatsvervangend lid heeft dezelfde rechten en plichten als het OR-lid dat hij vervangt. Zij kunnen dan ook van alle faciliteiten voor OR-leden gebruikmaken en hebben ook dezelfde rechtsbescherming als het ondernemingsraadslid.
Pas op het moment dat de plaatsvervanger het OR-lid vervangt, krijgt hij dezelfde rechten als het ondernemingsraadslid dat hij vervangt. Een persoonsgebonden plaatsvervanger wordt OR-lid wanneer het lidmaatschap van het ondernemingsraadslid tijdens de zittingsperiode van de ondernemingsraad eindigt. De ondernemer moet wel instemmen met het verkiezen van plaatsvervangende leden. Tegen de weigering van de ondernemer in te stemmen staat geen beroep open. In het algemeen zal van de mogelijkheid van plaatsvervanging alleen in bijzondere omstandigheden gebruik worden gemaakt.
Kiest de ondernemingsraad voor plaatsvervangende OR-leden, dan heeft dit gevolgen voor de verkiezingen en de kandidaatstelling daarvoor. De kandidaatstelling vindt over het algemeen volgens het stelsel van ‘dubbeltallen’ plaats. Dit houdt in dat naast de kandidaatstelling als ondernemingsraadslid een persoonlijke plaatsvervanger kandidaat gesteld wordt. Verkiezing van de kandidaat betekent dan tevens verkiezing van zijn plaatsvervanger. De wijze van kandidaatstelling moet in het reglement worden opgenomen.
Let op
Voorbeeld
2.3.1.3 Plaatsvervangende CORen GOR-leden
De ondernemingsraad doet er goed aan plaatsvervangende ondernemingsraadsleden voortdurend op de hoogte te houden.
Als een groot aantal ondernemingsraadsleden de vergaderingen niet kan bijwonen, vanwege de aard van de onderneming of de aard van hun functie binnen de onderneming, dan bestaat er een goede reden om plaatsvervangende leden te kiezen.
Voor ieder lid van een centrale ondernemingsraad (COR) of van een groepsondernemingsraad (GOR) kan een plaatsvervangend lid gekozen worden (artikel 34 lid 2 WOR). De betrokken COR of GOR bepaalt zelf of er al dan niet plaatsvervangende leden worden gekozen. Plaatsvervanging bij de leden van een COR of GOR is, in tegenstelling tot de plaatsvervanging van de leden van een ondernemingsraad, niet beperkt tot uitzonderingsgevallen. Plaatsvervangende leden van een COR of een GOR hebben dezelfde rechten en verplichtingen als de vaste leden van een COR of een GOR.
Let op
2.3.2 Wijziging aantal in de onderneming werkzame personen
Verandering aantal OR-leden
Voor het kiezen van plaatsvervangende leden is toestemming van de ondernemer nodig. In elke onderneming is het aantal werknemers aan verandering onderhevig. In bepaalde bedrijven, zoals ondernemingen die veel werknemers in dienst hebben met een contract voor bepaalde tijd, veel met uitzendkrachten of gedetacheerden werken, kan het aantal werknemers per jaar enorm verschillen. Nu het aantal ondernemingsraadsleden afhankelijk is van het aantal werknemers in de onderneming, is het van belang te weten wanneer de samenstelling van de ondernemingsraad zich moet aanpassen aan het aantal werknemers in de onderneming. Bij een wijziging van het aantal OR-leden zal het reglement moeten worden gewijzigd. Het aantal nieuw te kiezen ondernemingsraadsleden dient in het reglement komen te staan. De huidige ondernemingsraad blijft onveranderd, bij de volgende verkiezingen telt het nieuwe aantal OR-leden.
Tijdens de zittingsperiode van de ondernemingsraad kan geen wijziging worden gebracht in het aantal leden van de ondernemingsraad wegens een vermeerdering of vermindering van het aantal in de onderneming werkzame personen (artikel 6 lid 6 WOR). Dit kan met
2.3.2.1
Daling van aantal werknemers
name na een fusie of overname tot problemen leiden. In de praktijk wordt dit vaak opgelost door vervroegde verkiezingen uit te schrijven, het instellen van een commissie, door personen als toehoorder in de ondernemingsraad toe te laten of door het oprichten van een tijdelijke ondernemingsraad. Pas als de zittingstermijn van de ondernemingsraad afloopt, kan worden bekeken of het aantal ondernemingsraadsleden veranderd moet worden. Bekeken moet worden hoeveel werknemers er in de onderneming werkzaam zijn, en of dit aantal een blijvend karakter draagt.
Een daling van het aantal in de onderneming werkzame personen heeft geen gevolgen voor het aantal zetels in de ondernemingsraad gedurende de zittingsperiode van de ondernemingsraad. Een daling van het aantal werknemers in de onderneming heeft de meeste gevolgen indien het aantal werknemers daalt tot minder dan vijftig. Zijn er na een zittingsperiode van de ondernemingsraad minder dan vijftig werknemers werkzaam in de onderneming, dan is de ondernemer niet meer verplicht de ondernemingsraad in stand te houden. De ondernemer kan de ondernemingsraad wel vrijwillig in stand laten of omzetten in een PVT. Doet hij dit niet, dan houdt de ondernemingsraad dus van rechtswege (automatisch) op te bestaan aan het eind van de zittingsperiode.
Afwijkend aantal leden
2.3.3 Voorzitter
Taken voorzitter
Wie wordt voorzitter?
Externe voorzitter
Technisch voorzitter
2.3.4 Secretaris
Met toestemming van de ondernemer mag de ondernemingsraad in het reglement een afwijkend aantal leden vaststellen. De ondernemingsraad kan dus ook een lager of hoger aantal leden voorstellen. De ondernemingsraad is hierin geheel afhankelijk van de toestemming van de ondernemer. Wijst de ondernemer het voorstel echter af, dan kan de ondernemingsraad geen oordeel vragen aan de kantonrechter; de ondernemer heeft immers een vetorecht.
Zodra de ondernemingsraad in werking treedt, kiest hij uit zijn midden een voorzitter voor de komende zittingsperiode, en eventueel een of meer plaatsvervangers van de voorzitter (artikel 7 WOR). De plaatsvervangende voorzitter dient zelf wel een gekozen ondernemingsraadslid te zijn. In het reglement van de ondernemingsraad kunnen bepalingen worden opgenomen betreffende de verkiezing en de ambtstermijn van de voorzitter en de plaatsvervangende voorzitter.
De belangrijkste taken van de voorzitter van de ondernemingsraad zijn:
leiden van OR-vergaderingen en overlegvergaderingen;
vertegenwoordigen van de ondernemingsraad in procedures bij de kantonrechter en in andere rechtsgedingen;
vertegenwoordigen van de ondernemingsraad bij raadpleging van de achterban en bij recepties;
ondersteunen van het functioneren van de ondernemingsraad;
bewaken van de procedures;
bewaken doelstelling van de ondernemingsraad.
Om tot voorzitter gekozen te worden hoeft een OR-lid niet aan specifieke vereisten te voldoen. Er zijn natuurlijk wel bepaalde kwaliteiten die het ene ondernemingsraadslid geschikter maakt dan het andere ondernemingsraadslid. Zo kan medezeggenschapservaring een rol spelen bij het kiezen van een voorzitter, maar ook kennis van zaken en presentatie spelen een rol.
Soms worden externe personen gevraagd om de rol van voorzitter op zich te nemen. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) stelt echter dat de voorzitter uit het midden van de ondernemingsraad wordt gekozen. Maar omdat de WOR een zogenoemde kaderwet is, kan worden afgesproken dat als alle betrokkenen het ermee eens zijn, een externe persoon tot voorzitter wordt gekozen. Een kaderwet (of raamwet) is een wet die de algemene principes, verantwoordelijkheden en procedures regelt, maar geen gedetailleerde regels bevat.
Een andere mogelijkheid is dat de ondernemingsraad een externe vergadervoorzitter aanstelt. Deze vertegenwoordigt de ondernemingsraad dan niet in rechte, maar leidt de (overleg)vergaderingen. Het betreft dan een technisch voorzitter.
De ondernemingsraadsleden kiezen naast de voorzitter uit hun midden ook een secretaris. De ondernemingsraad regelt in zijn reglement de invulling van het secretariaat, zo wordt de benoeming en de taak van de secretaris in het reglement opgenomen.
2.3.4.1 Ambtelijk secretaris
In het reglement kan de bepaling worden genomen dat de ondernemingsraad een secretaris uit zijn midden kiest of het kan de bepaling bevatten die de mogelijkheid biedt een secretaris te benoemen van buiten de ondernemingsraad, een zogenoemde ambtelijk secretaris. In verband met de daaraan verbonden kosten moet de ondernemingsraad hiervoor toestemming vragen aan de ondernemer.
De taken van de secretaris zijn:
opstellen van de agenda en uitnodigingen voor de vergaderingen;
correspondentie inkomende en uitgaande post voor en van de ondernemingsraad beheren;
archiveren van nota's verslagen en besluiten van de ondernemingsraad;
verslaggeving van de ondernemingsraad- en overlegvergaderingen;
zorgdragen voor berichtgeving aan de achterban;
coördineren van acties en evaluaties van besluiten genomen in de ondernemingsraad en overlegvergaderingen;
initiatiefnemer in het contact tussen ondernemingsraad en bestuurder, over agendering overlegvergadering.
Artikel 17 WOR biedt de mogelijkheid om aan de ondernemingsraad een ambtelijk secretaris toe te voegen die een aantal werkzaamheden uitvoert ten behoeve van de ondernemingsraad. De ondernemer moet hiervoor zijn toestemming geven. Een ambtelijk secretaris ondersteunt een ondernemingsraad op secretarieel en beleidsvoorbereidend gebied. Het kan zowel iemand van binnen de eigen organisatie als van daarbuiten zijn. Een ambtelijk secretaris is geen lid van de ondernemingsraad, maar wordt aan de ondernemingsraad toegevoegd. Hij maakt dus geen deel uit van de ondernemingsraad, maar werkt voor de ondernemingsraad. Het kan iemand uit de organisatie zijn of iemand van buiten.
Afspraken met bestuurder of cao
Specifiek traject
Professionaliseren
Opleiding
Let op
De ondernemingsraad kan recht hebben op ambtelijke ondersteuning op basis van afspraken met de bestuurder of op basis van de cao. Check daarom altijd of de toepasselijke cao een dergelijke faciliteit toekent.
De ondernemingsraad kan ook een ambtelijk secretaris inhuren als externe deskundige voor een specifiek traject, zoals een fusie of reorganisatie (artikel 16 WOR).
De ambtelijk secretaris draagt bij aan de professionalisering van de ondernemingsraad waardoor deze een gewaardeerde en meer gelijkwaardige overlegpartner voor de bestuurder wordt. Verder heeft de ambtelijk secretaris een onafhankelijke positie en kan hij een vast aanspreekpunt zijn voor de ondernemingsraad, de achterban en de bestuurder.
Het OR-reglement moet bepalen hoe in het secretariaat van de ondernemingsraad wordt voorzien (artikel 14 lid 2 WOR). Omdat hij op grond van een arbeidsovereenkomst met de ondernemer werkzaam is, behoudt hij zijn functie als er een nieuwe ondernemingsraad aantreedt. Hoewel hij geen deel uitmaakt van de ondernemingsraad, moet hij zich wel houden aan de geheimhoudingsplicht en geniet hij bescherming tegen ontslag en benadeling. De ondernemer dient aan de ambtelijk secretaris dezelfde voorzieningen als voor de ondernemingsraad ter beschikking te stellen. De ondernemingsraad kan daarbij een beroep doen op artikel 17 of 22 WOR. De ambtelijk secretaris fungeert in de praktijk meestal naast de secretaris en verricht onder diens verantwoordelijkheid werkzaamheden ten behoeve van het secretariaat. Het komt wel voor dat de ondernemingsraad alleen een ambtelijk secretaris heeft en geen secretaris. Redenen hiervoor kunnen zijn dat de ondernemingsraad in tijdnood zit, of dat het een kleine ondernemingsraad betreft of de hoeveelheid werk te groot is. Dan kan de ambtelijk secretaris ook functioneren onder verantwoordelijkheid van de voorzitter.
Er bestaat een speciale opleiding tot ambtelijk secretaris, de zogenoemde VASMO. VASMO staat voor Vereniging Ambtelijk Secretarissen van Medezeggenschaps Organen. Het is echter geen voorwaarde om deze opleiding afgerond te hebben om ambtelijk secretaris te worden.
Er bestaat geen wettelijk recht op een ambtelijk secretaris. Vaak is dit wel in cao's, of convenanten geregeld. Verschillen ondernemingsraad en ondernemer over de aanstelling van een ambtelijk secretaris en komen ze er onderling niet uit, dan kunnen zij de kanton-
Taken secretaris
Voorbeeld
rechter, eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, om een beslissing vragen. De ambtelijk secretaris heeft ook geen wettelijk recht op scholing. Scholing van de ambtelijk secretaris is wel belangrijk voor goede medezeggenschap in een organisatie. Hierbij gaat het niet alleen om individuele scholing, het kan ook waardevol zijn als de ambtelijk secretaris deelneemt aan de scholingsdagen van de ondernemingsraad. Aangezien er geen recht op scholing voor de ambtelijk secretaris in de WOR is opgenomen, is het belangrijk dat de ondernemingsraad en de bestuurder hierover afspraken maken. Deze afspraken kunnen als bijlage bij het reglement worden gevoegd.
De gemeente Amsterdam en de OR hebben een convenant gesloten dat oorspronkelijk afliep op 31 januari 2013 en daarna stilzwijgend is verlengd. De bestuurder heeft op 19 december 2014 aan de OR laten weten dat zij het convenant op twee punten niet wenst te verlengen voor het jaar 2015, namelijk de beschikbaarheid van een ambtelijk secretaris en een eigen budget. De gemeente heeft per 1 januari 2015 een ingrijpende reorganisatie doorgevoerd. De gevolgen van de reorganisatie voor de medezeggenschap staan nog niet vast. Daarover is een procedure aanhangig bij de kantonrechter te Amsterdam, tussen de COR en de ondernemingsraden van een aantal deelgemeenten – waaronder de OR – en de gemeente. Eén van de onderwerpen waarover de OR een verklaring voor recht verzoekt is de afwijzing van de verlenging van het convenant betreffende de beschikbaarheid van een ambtelijk secretaris. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof dat gebleken is dat de OR in november 2014 zonder overleg met de bestuurder en met onmiddellijke ingang ‘op grond van ons, interne, moverende redenen’ de samenwerking met de toenmalige ambtelijk secretaris heeft beëindigd. De bestuurder heeft daartegen geprotesteerd en, aangezien de ondersteuning van de ondernemingsraden vanaf 1 januari 2015 centraal zou worden geregeld, de OR verwezen naar de pool die daarvoor centraal in het leven was geroepen. De OR heeft vervolgens in maart 2015 contact opgenomen met de verantwoordelijke voor de pool waarna een interne werving is opgestart. De OR heeft deze door de gemeente geschetste gang van zaken niet betwist. Het Gerechtshof is van oordeel dat de gemeente door onder deze omstandigheden zo te handelen voldoende aan haar verplichtingen heeft voldaan. Het Gerechtshof bekrachtigt vervolgens het vonnis van de kantonrechter. Bron: Gerechtshof Amsterdam, 23 februari 2016 – ECLI:NL:GHAMS:2016:649.
Taken van een ambtelijk secretaris
Welke taken een ambtelijk secretaris op zich neemt, hangt af van zijn ervaring en de organisatie waar hij werkzaam is. Een ambtelijk secretaris neemt in eerste instantie een aantal taken over van de secretaris. Vaak zal de eerste taak het verzorgen van de verslaglegging zijn. Vervolgens kunnen een of meerdere van de hierboven staande taken van de secretaris overgenomen worden door de ambtelijk secretaris. Een ambtelijk secretaris kan de voorzitter en de secretaris vergezellen bij het agendaoverleg voor de overlegvergadering, maar het is raadzaam dat de secretaris deze voorbespreking zelf bijwoont. De ambtelijk secretaris is immers geen gekozen ondernemingsraadslid, en kan nauwelijks deelnemen aan de voorbespreking.
Een ambtelijk secretaris zal vaak extra werkzaamheden kunnen verrichten. Te denken valt aan:
inrichting van het secretariaat;
voorbereiding van de vergaderingen, waaronder:
vergaderschema opstellen;
vergaderruimte regelen;
agenda opstellen inclusief toelichting bij agendapunten;
agenda en vergaderstukken versturen;
bewaken van afspraken en procedures, inclusief het informeren van nieuwe ondernemingsraadsleden;
correspondentie voeren inclusief postbehandeling en archiefbeheer;
communicatie- en pr-activiteiten, waaronder:
jaarverslag;
website/intranetsite;
informatie verwerven, in-/externe ontwikkelingen signaleren.
De ambtelijk secretaris die gedurende langere tijd de ondernemingsraad ondersteunt, kan op den duur meer ingevoerd zijn in het OR-werk, dan de zittende ondernemingsraadsleden. Dan kan het voorkomen dat de ambtelijk secretaris de ondernemingsraad onder-
2.3.5 Zittingsduur ondernemingsraadsleden
Wijzigen zittingsduur
Let op
steunt door: advies- en instemmingaanvragen te toetsen aan de wet, conceptadviezen op te stellen, commissies te ondersteunen, scholing voor de ondernemingsraad te regelen, interne documenten voor de ondernemingsraad op te stellen, het OR-reglement actueel te houden en de verkiezingen te helpen organiseren.
Leden van de ondernemingsraad worden gekozen voor een bepaalde zittingsduur. Deze zittingsduur is in beginsel drie jaar (artikel 12 lid 1 WOR) en dient in het reglement te worden vastgelegd. Na deze drie jaar zijn de gekozen ondernemingsraadsleden herkiesbaar, zodat zij nog voor een tweede of derde, vierde etc. termijn in de ondernemingsraad kunnen plaatsnemen.
De ondernemingsraad heeft de mogelijkheid een andere termijn van drie jaar te kiezen. In het reglement kan worden opgenomen dat de zittingsduur niet drie, maar twee of vier jaar wordt. Door de ondernemingsraad wordt dan wel vastgelegd dat alle leden van de ondernemingsraad tegelijkertijd aftreden. De ondernemingsraad heeft bij een zittingsduur van vier jaren ook de mogelijkheid te bepalen dat de helft van de leden om de twee jaar aftreedt volgens een bepaald rooster. Wanneer de ondernemingsraad deze mogelijkheid opneemt in het OR-reglement geldt het pas bij de volgende zittingsperiode.
Eventueel wijzigingen tijdens de lopende zittingstermijn van de ondernemingsraad zijn niet van toepassing op de zittende ondernemingsraad. Hiermee wordt voorkomen dat een ondernemingsraad zomaar zijn eigen zittingstermijn kan verlengen.
Het is overigens niet mogelijk de zittingsduur van de ondernemingsraad te verlengen en er mag aan kandidaten voor de ondernemingsraad ook niet de eis worden gesteld dat zij de volledige zittingstermijn zullen vervullen. Er zijn echter uitzonderingen: het kan alleen bij zwaarwegende belangen en wanneer alle betrokken partijen het ermee eens zijn. Komen partijen hier niet uit, dan kunnen zij vragen de Bedrijfscommissie te bemiddelen. Lukt ook dat niet, dan kan een uitspraak van de kantonrechter uitsluitsel geven. De ondernemingsraad die na het verstrijken van de wettelijke of reglementaire zittingsduur aanblijft zonder herkozen te zijn, kan in beginsel geen rechtsgeldige besluiten meer nemen.
Rooster van aftreden
Maximaal aantal zittingsperioden
2.3.5.1 Einde OR-lidmaatschap
Einde zittingsperiode
2.3.6 Tussentijdse vacatures
Wanneer de ondernemingsraad volgens een rooster van aftreden wenst te werken, moet dit in het reglement worden vastgelegd. In dat geval moet de ondernemingsraad een rooster bijhouden waarin staat welke ondernemingsraadsleden in welk jaar aftreden.
De ondernemingsraad kan het maximaal aantal opeenvolgende perioden waarin zitting genomen kan worden in de ondernemingsraad bepalen. De ondernemingsraad neemt in dit geval in het OR-reglement de tekst op dat ondernemingsraadsleden na twee of een willekeurig ander aantal zittingsperioden niet herkiesbaar zijn. De WOR bevat hierover echter geen bepaling. Dus zolang het reglement van de ondernemingsraad geen beperking bevat ten aanzien van de herkiesbaarheid van de OR-leden is elk lid na de zittingsperiode direct weer herkiesbaar.
De WOR geeft in artikel 12 een uitputtende opsomming van de gevallen waarin het lidmaatschap van de ondernemingsraad eindigt:
de zittingsperiode eindigt (leden 1 en 2);
het betrokken OR-lid houdt op in de onderneming werkzaam te zijn (lid 3);
het betrokken OR-lid treedt vrijwillig af (lid 4).
Voordat het einde van de zittingsperiode van de ondernemingsraad verstrijkt, moet de ondernemingsraad verkiezingen organiseren voor een nieuwe ondernemingsraad. Gebeurt dit niet, dan kan de ondernemingsraad geen rechtsgeldige besluiten meer nemen.
De ondernemingsraad dient in het reglement een regeling te treffen voor de vervulling van tussentijdse vacatures die zich tijdens de zittingsperiode kunnen voordoen. Wanneer een uitgetreden OR-lid op grond van artikel 6 lid 1 WOR een persoonlijke plaatsvervanger heeft, kan worden bepaald dat een tussentijdse vacature door die plaatsvervanger wordt opgevuld. De continuïteit van de ondernemingsraad wordt gewaarborgd door de verkiezingen voor een nieuwe ondernemingsraad op een zodanig tijdstip te laten plaatsvinden dat de nieuwe ondernemingsraad gekozen is voordat de termijn van de oude ondernemingsraad verloopt. Het is van belang om niet in strijd met het reglement en het democra-
2.3.7 Uitsluiting
2.3 Samenstelling van de ondernemingsraad
tische beginsel tussentijdse vacature in te vullen. Gebeurt dit wel, dan is de ondernemer niet gehouden de aldus aangewezen OR-leden te faciliteren (zie: Gerechtshof Amsterdam, 23 februari 2016 – ECLI:NL:GHAMS:2016:549).
Let op
Let op
Uit de praktijk blijkt dat veel ondernemingsraden te kampen hebben met veel vacatures. Probeer als ondernemingsraad hieraan aandacht te besteden door communicatie met de achterban, door voorlichting en bijvoorbeeld een stappenplan te bedenken om meer kandidaten te werven.
De volgende vragen zijn van belang om te achterhalen of de ondernemingsraad mogelijk een continuïteitsprobleem heeft:
Hoe is het gesteld met de vacatures, nemen deze toe?
Neemt het aantal kandidaten bij een OR-verkiezing gezien de afgelopen jaren af?
Heeft de meerderheid van de ondernemingsraadsleden OR-ervaring?
Is het archief van de OR-stukken goed bijgehouden?
Is er sprake van frequente communicatie onderling en met de achterban?
Is er geregeld scholing en vorming van de OR-leden?
Heeft de ondernemingsraad een vast adres voor scholing?
Worden deze vragen door de ondernemingsraad voornamelijk negatief beantwoord, dan kan de ondernemingsraad te maken hebben met een continuïteitsprobleem.
In geval van opvulling van een vacature in de ondernemingsraad hanteert de ondernemingsraad, mits er geen reserve kandidaat van de laatstgehouden verkiezingen beschikbaar is en mits er binnen twee maanden geen algemene verkiezingen plaatsvinden, de verkorte procedure. Deze procedure houdt in dat een geïnteresseerd personeelslid zonder inachtneming van de kandidaatstermijnen tot OR-lid kan worden benoemd, mits de persoon in kwestie ten minste een jaar voor de benoeming in de onderneming werkzaam is, mits de bestuurder met de benoeming akkoord gaat en mits er geen bezwaren vanuit de achterban worden aangetekend. Een werknemer, gesteund door de werkgever, wenst tot lid van de ondernemingsraad benoemd worden. De ondernemingsraad weigert dit en er volgt een procedure voor de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat de ondernemingsraad de door de werkgever gesteunde tussentijdse kandidaat mocht weigeren, omdat er in de betreffende kiesgroep geen vacature was en omdat er twee reservekandidaten waren, die bij de verkiezingen in hun kiesgroep niet waren gekozen. Over het hanteren van kiesgroepen en het aantal zetels per kiesgroep geeft de kantonrechter geen oordeel. De werkgever moet die punten eerst bij de ondernemingsraad aan de orde stellen. Een procedure bij de kantonrechter is pas aan de orde als zij daarover geen overeenstemming kunnen bereiken. Bron: Kantonrechter Nijmegen, 30 januari 2019 – ECLI:NL:RBGEL:2019:365.
Ondernemingsraadsleden kunnen zowel op verzoek van de ondernemingsraad als de ondernemer uitgesloten worden van het OR-werk (artikel 13 WOR). Een ondernemingsraad mag niet zelf beslissen dat een OR-lid zijn werkzaamheden voor de ondernemingsraad niet meer mag uitoefenen. Alleen de kantonrechter kan tot een dergelijk ingrijpende maatregel besluiten. De ondernemer kan alleen verzoeken een ondernemingsraadslid uit te sluiten van de werkzaamheden van de ondernemingsraad, op grond van het feit dat het betrokken OR-lid het overleg van de ondernemingsraad met de ondernemer ernstig belemmert. De ondernemingsraad mag enkel het verzoek om uitsluiting doen op grond van het feit dat de betrokkene de werkzaamheden van de ondernemingsraad ernstig belemmert. In het verzoekschrift zal moeten worden aangegeven van welke werkzaamheden het betrokken OR-lid naar de mening van de verzoeker dient te worden uitgesloten. Voordat er een verzoek daartoe wordt gedaan, stelt de verzoeker de betrokkene daarvan op de hoogte. Het betrokken ondernemingsraadslid moet ook worden gehoord. Ook stellen de ondernemer en de ondernemingsraad elkaar in kennis van een ingediend verzoek om uitsluiting van een OR-lid (artikel 13 lid 2 WOR).
In de praktijk blijkt dat de kantonrechter terughoudend is waar het gaat om het uitsluiten van ondernemingsraadsleden. Bij toewijzing van een verzoek moet er sprake zijn van zeer ernstige misdragingen of schending van het geheimhoudingsplicht met vérstrekkende gevolgen.
De werkgever en de ondernemingsraad kunnen ook gezamenlijk de kantonrechter verzoeken een lid van de ondernemingsraad uit te sluiten.
Voorbeeld
Voorbeeld
Let op
Door zijn aanhoudende ongepaste gedrag, zijn ongefundeerde insinuaties en zijn solistisch handelen zorgt een ondernemingsraadslid voor een onherstelbare vertrouwensbreuk met de ondernemer en de ondernemingsraad. Zowel de ondernemer als de ondernemingsraad willen niet meer vergaderen in zijn bijzijn. Gezamenlijk verzoeken zij de kantonrechter om het ondernemingsraadslid uit te sluiten van OR-werkzaamheden. De kantonrechter wijst het verzoek tot uitsluiting toe voor de resterende duur van de zittingsperiode van de werknemer als OR-lid. Bron: Kantonrechter Leeuwarden, 18 juli 2017 –ECLI:NL:RBNNE:2017:2580. De werknemer gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof oordeelt dat uitsluiting altijd als ‘’ultimum remedium’’ dient te worden ingezet. De ondernemer had zonder een duidelijke laatste waarschuwing nog niet voldoende grond voor het verwijt dat de werknemer het overleg ernstig heeft belemmerd. Het door artikel 13 lid 2 WOR verplichte horen vooraf kan niet als een dergelijke laatste waarschuwing worden gezien. Ook met betrekking tot het verzoek van de ondernemingsraad is de conclusie dat het nog (iets) te vroeg was om te kunnen vaststellen dat de werknemer de werkzaamheden van de OR ernstig heeft belemmerd en daarom uitgesloten moest worden van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad gedurende de resterende zittingsperiode. De beschikking van de kantonrechter wordt vervolgens vernietigd. De belangrijkste overweging van het Hof was dat de toets voor het uitsluitingsverzoek is of de werknemer het overleg van de ondernemingsraad met de ondernemer ernstig belemmert. De ondernemer moet de noodzaak van de uitsluiting onderbouwen met concrete feiten en omstandigheden waaruit het wangedrag blijkt, in beginsel ook met eerdere waarschuwingen om dat gedrag na te laten, waaronder een ondubbelzinnige laatste waarschuwing. Nu deze laatste waarschuwing niet heeft plaatsgevonden, moest de beschikking van de kantonrechter worden vernietigd. Bron: Hof Arnhem-Leeuwarden, 23 oktober 2018 – ECLI:NL:GHARL:2018:9257.
De ondernemer en de ondernemingsraad gaan in cassatieberoep en richten gezamenlijk drie klachten tegen de uitspraak van het Hof. Maar geen van deze klachten kunnen tot vernietiging van de uitspraak leiden. Het Hof heeft volgens de Hoge Raad niet alleen het ontbreken van een laatste waarschuwing tot uitgangspunt genomen, maar dit feit ook meegewogen in de context van de andere omstandigheden. Bron: Hoge Raad, 27 maart 2020 – ECLI:NL:HR:2020:532.
Dit is de eerste keer dat de Hoge Raad uitspraak heeft gedaan over een artikel 13 WORprocedure. De Hoge Raad stelt als voorwaarde voor uitsluiting dat sprake moet zijn van een ernstige en herhaaldelijke belemmering. Dit staat echter niet in de wet. Wanneer een uitsluitingsprocedure voor de kantonrechter te lang duurt, dan kan een soort kort gedingprocedure worden gevoerd. Bij de kantonrechter kan dan op grond van artikel 254 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bij wijze van voorlopige voorziening gevorderd worden de betrokkene te schorsen van deelname aan alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad, totdat definitief wordt beslist op het verzoek tot uitsluiting.
Let op
Voorbeeld
Let op
Een uitsluiting kan ook tijdelijk zijn.
Sinds oktober 2014 is de werkneemster lid van de ondernemingsraad. Haar lidmaatschap zou in juni 2018 afgelopen zijn. In januari 2016, tijdens een overlegvergadering laat de ondernemer de ondernemingsraad weten dat er een reorganisatie op stapel staat. De ondernemingsraadsleden worden hierover geheimhouding opgelegd. De werkneemster schendt echter haar geheimhoudingsplicht en de kantonrechter sluit haar als lid van de OR voor de resterende tijd uit. In hoger beroep oordeelt het Hof ’s-Hertogenbosch dat uitsluiting tot juni 2018 een te zwaar middel is en beperkt de periode van uitsluiting tot 1 maart 2016. Bron: Hof ’s-Hertogenbosch, 18 februari 2016 – ECLI:NL:GHSHE:2016:577.
Tijdens een uitsluiting blijft de betrokkene lid van de ondernemingsraad met behoud van alle rechten, behalve die rechten die samenhangen met de werkzaamheden waarvoor hij is uitgesloten. Agenda’s en andere stukken, die betrekking hebben op het functioneren van de ondernemingsraad, hoeven niet worden toegezonden.
Het is niet de bedoeling dat de ondernemingsraad zelf voor ‘rechter’ gaat spelen en maatregelen neemt tegen het betreffende ondernemingsraadslid; alleen de kantonrechter en niet de werkgever is hiertoe bevoegd.
Wet- en regelgeving
Samenvatting
Verkiezingen van de ondernemingsraad
Artikelen 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14 en 48 Wet op de ondernemingsraden.
In de Wet op de ondernemingsraden wordt een aantal regels gegeven met betrekking tot de wijze van organisatie van de verkiezingen. Wanneer voor het eerst een ondernemingsraad gekozen moet worden, rust de plicht tot het organiseren van verkiezingen op de ondernemer. Na deze eerste keer is dit de taak van de ondernemingsraad zelf.
2.4.1 Organisatie verkiezingen
Kandidatenlijsten Let op Let op Voorbeeld
2.4.1.1 Tijdschema organiseren verkiezingen
In het reglement van de ondernemingsraad staat beschreven hoe en wanneer verkiezingen gehouden moeten worden, wie zich verkiesbaar kunnen stellen en wie stemrecht heeft. Daarbij is het verstandig om voor het organiseren van de verkiezingen een tijdelijke verkiezingscommissie in te stellen. Het reglement bevat regels over de werkwijze van de ondernemingsraad, niet alleen over de manier van besluitvorming, maar ook over de kandidaatstelling, de inrichting van de verkiezingen, de manier waarop de uitslag van de verkiezingen wordt vastgesteld en hoe de tussentijdse vacatures worden ingevuld. Zie paragraaf 3.1.1
Ondernemingsraadsverkiezingen vinden plaats aan de hand van kandidatenlijsten. Aan de verkiezing van de ondernemingsraad gaat een kandidaatstelling vooraf. Het reglement van de ondernemingsraad moet de kandidaatstelling regelen. De ondernemingsraad of de verkiezingscommissie beslist dus zelf over de geldigheid van de kandidatenlijsten en van de verkiezingen. De kandidaatstelling geschiedt door indiening van de lijst van de kandidaten bij de secretaris van de ondernemingsraad. De secretaris geeft aan de indiener van de lijst een bewijs van ontvangst op naam van degene die de lijst heeft ingediend. Deze lijst kan ingediend worden door:
1. Een vakbond als:
de vakbond kiesgerechtigde leden heeft in de onderneming;
deze de belangen van de leden in de onderneming of bedrijfstak behartigt;
deze met de leden overleg voert over de samenstelling van de kandidatenlijst; deze ten minste twee jaar rechtsbevoegdheid heeft.
2. In de onderneming werkzame werknemers. Deze lijst moet worden ingediend door een derde van de kiesgerechtigde werknemers, die geen lid zijn van een vakorganisatie of lid zijn van een vakorganisatie die zelf geen kandidatenlijst heeft ingediend.
Kiesgerechtigde werknemers die lid zijn van een vakorganisatie mogen wel hun handtekening zetten op de kandidatenlijst als de vakorganisatie zelf geen kandidatenlijst heeft ingediend. Ook mogen kiesgerechtigde werknemers hun handtekening op meerdere kandidatenlijsten zetten.
Werknemers die lid zijn van een vakorganisatie die een kandidatenlijst heeft ingediend, mogen zichzelf wel kandidaat stellen en een vrije lijst indienen, maar mogen niet hun handtekening zetten op een andere kandidatenlijst.
Een werknemer is al jarenlang lid van de FNV. Sinds 2006 is hij lid van de ondernemingsraad. Hij heeft de FNV verzocht hem op de kandidatenlijst voor de OR-verkiezingen te plaatsen. De FNV heeft dat geweigerd, omdat de werknemer niet bereid is bepaalde richtlijnen te zullen uitdragen. De werknemer verzoekt nu in kort geding de voorzieningenrechter om de FNV te veroordelen hem op de kandidatenlijst te plaatsen. De rechter wijst de vordering echter af, onder meer omdat de werknemer zich ook op een vrije lijst verkiesbaar kan stellen.
Het voorbereiden van de verkiezingen vraagt de nodige aandacht. Alle stappen moeten op tijd worden gezet anders kunnen de verkiezingen ongeldig worden verklaard en loopt de
ondernemingsraad de kans dat de verkiezingen over moeten worden gedaan. Zijn er minder kandidaten dan de te bezetten zetels (of evenveel kandidaten als zetels), dan worden die kandidaten geacht te zijn verkozen en stopt hier het verkiezingsproces.
Voor een goed overzicht van het verloop van de verkiezingen kan de ondernemingsraad het volgende tijdschema aanhouden.
Tijdschema organiseren verkiezingen
13 weken voor verkiezingsdatum
12 weken voor de verkiezingsdatum
6 weken voor de verkiezingsdatum
3 weken voor de verkiezingsdatum
2 weken voor de verkiezingsdatum
verkiezingsdag
Let op Let op
Voorbeeld
2.4.1.2 Verkiezingscommissie
Actief kiesrecht
• datum en tijdstip van de verkiezingen bekendmaken
• kiesgerechtigden/verkiesbaren bekendmaken in de organisatie
• werknemersorganisaties mogen hun kandidaten stellen
• sluiting termijn kandidaatstelling werknemersorganisaties
• openstellen kandidaatstelling via vrije lijsten
• sluiting termijn kandidaatstelling vrije lijsten
• toetsen of aan wettelijke en reglementaire vereisten ten aanzien van kandidaatstelling is voldaan, zo nodig bijstelling binnen een week
• bekendmaken definitieve kandidatenlijst
• vaststellen en bekendmaken van de verkiezingsuitslag
Uitstel van verkiezingen is niet toegestaan. Uitstel vindt vaak plaats tijdens reorganisaties. Het kan dan met de bestuurder ook door middel van een ondernemingsovereenkomst worden afgesproken. Wanneer bij een bepaalde groep van de achterban een probleem dreigt te ontstaan, kunnen hierover maatwerkafspraken worden gemaakt.
Op grond van artikel 36 lid 1 van de WOR kan iedere belanghebbende de kantonrechter verzoeken te bepalen dat de ondernemingsraad gevolg dient te geven aan wat bij of krachtens die wet is bepaald over de kandidaatstelling voor en de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad.
Een werknemer, lid van de ondernemingsraad, is te laat met het zich kandidaat stellen voor de verkiezingen van de ondernemingsraad. Hij gaat tegen deze beslissing in beroep en wil alsnog op de kandidatenlijst geplaatst worden. De kantonrechter wijst het verzoek af; de kandidaatstelling is inderdaad te laat geweest. Het gaat hier om zogenoemde fatale wettelijke termijnen. Ook uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever er groot belang aan hechtte dat conflicten snel zouden worden afgehandeld.
Artikel 11 lid 1 WOR verplicht de ondernemingsraad ervoor te zorgen dat de uitslag van de verkiezingen bekend wordt gemaakt aan de ondernemer, aan alle werknemers en aan de vakorganisaties die een kandidatenlijst hebben ingediend.
Artikel 11 lid 2 WOR verplicht de ondernemingsraad dat de namen en de functies in de onderneming van de leden van de ondernemingsraad blijvend worden vermeld op een plaats die vrij toegankelijk is voor alle in de onderneming werkzame personen, op zodanige wijze dat daarvan gemakkelijk kennis kan worden genomen. Denk daarbij aan publicatieborden bij de ingang of in de kantine en op het intranet.
Verkiezingen worden georganiseerd door een verkiezingscommissie. De verkiezingscommissie is aan een strak tijdsschema gebonden dat in het reglement staat.
Actief kiesrecht houdt in dat een werknemer die in de onderneming werkzaam is enkel het recht heeft een lid voor de ondernemingsraad te kiezen. Zelf kan deze werknemer zich nog niet verkiesbaar stellen. Werknemers verkrijgen actief kiesrecht als zij ten minste drie maanden werkzaam zijn in de onderneming (artikel 6 lid 2 WOR). Van deze termijn kan worden afgeweken in het reglement.
Passief kiesrecht
Voorbeeld
SER: kortere termijnen verkiezingen
Passief kiesrecht houdt in dat de werknemer kan stemmen op een kandidaat voor de ondernemingsraad en ook het recht heeft zichzelf kandidaat te stellen voor een plaats in de ondernemingsraad. Passief kiesrecht verkrijgt de werknemer indien hij ten minste drie maanden werkzaam is in de onderneming (artikel 6 lid 3 WOR). Ook van deze termijn kan worden afgeweken in het reglement.
De werkgever wil voor het hele concern een nieuwe ondernemingsraad instellen. In het voorlopig reglement van deze ondernemingsraad is bepaald dat uitzend- en inleenkrachten die langer dan twee jaar in de organisatie werkzaam zijn geen actief of passief kiesrecht kennen. Eén van de vakbonden stelt dat deze uitsluiting in strijd is met de WOR. In een kort geding vordert de vakbond veroordeling van de ondernemer om de verkiezingen uit te stellen en inzage in het aantal werknemers, uitzendkrachten en de gebruikte model-uitzendcontracten. De kantonrechter is van oordeel dat de bodemrechter zeer waarschijnlijk zal oordelen dat de uitsluiting van uitzendkrachten in het voorlopig reglement in strijd is met de WOR. Het begrip ‘in de onderneming werkzame personen’ is in artikel 1 lid 3a WOR uitgebreid met ingeleende en uitgeleende werknemers. Die wettelijke uitbreiding kan niet op grond van artikel 6 lid 4 WOR ongedaan gemaakt worden. Artikel 1 lid 3a WOR ziet niet alleen op uitzendkrachten op basis van een Nederlandse uitzendovereenkomst, maar ook op uitzendkrachten die werken op basis van een buitenlandse uitzendovereenkomst die gelijk is te stellen aan een Nederlandse uitzendovereenkomst. In de WOR zijn geen aanwijzingen te vinden dat het begrip ‘uitzendkracht’ alleen ziet op uitzendkrachten die werkzaam zijn op basis van een uitzendovereenkomst naar Nederlands recht. De WOR is van toepassing op in Nederland gevestigde ondernemingen en personen die feitelijk in die onderneming werkzaam zijn. Er moet wel beoordeeld worden of de uitzendovereenkomsten naar buitenlands recht gelijk zijn te stellen met de uitzendovereenkomst als bedoeld in 7:690 BW. In dit kort geding hoeft dat echter niet vastgesteld te worden. De kantonrechter bepaalt dat partijen hierover overleg moeten voeren voordat nieuwe verkiezingen worden uitgeschreven, zeker nu dit overleg nog niet heeft plaatsgevonden. Dit betekent dat de nu geplande verkiezingen geen doorgang kunnen vinden. De kantonrechter oordeelt ook dat de vakbond recht op inzage heeft in de door haar gevraagde gegevens om zich op basis daarvan een oordeel te kunnen vormen over het voorlopig reglement. Bron: Kantonrechter in kort geding Alkmaar, 28 oktober 2021 – ECLI:NL:RBNHO:2021:9545.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vroeg in 2018 aan de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de Sociaal Economische Raad (SER) wat haar visie was van de in de WOR opgenomen termijnen voor actief en passief kiesrecht. Hij was van mening dat kiesdrempels een belemmering zouden kunnen vormen voor de betrokkenheid van flexkrachten bij en hun deelname aan een ondernemingsraad. De reden hiervoor was, aldus de minister, dat de huidige wettelijke minimumtermijnen in de praktijk mogelijk als norm zijn gaan gelden.
In juli 2019 kwam de SER met het volgende advies. De SER wil dat medewerkers en dan vooral jongeren en flexwerkers, meer en vaker worden betrokken bij medezeggenschap. Om dat te bereiken, adviseert de SER om de wettelijke termijnen voor actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad te verkorten. Voor actief en passief kiesrecht zouden bij voorkeur dezelfde termijnen moeten gaan gelden. Dit houdt dan in dat de termijn voor actief kiesrecht in artikel 6 lid 2 WOR bijvoorbeeld van zes maanden naar drie maanden zou kunnen gaan, en dat de termijn voor passief kiesrecht in artikel 6 lid 3 WOR van twaalf maanden naar zes of eveneens drie maanden zou kunnen gaan.
Het lidmaatschap van een ondernemingsraad zou met de huidige termijnen voor een derde van de medewerkers niet mogelijk zijn, omdat zij minder dan twee jaar in dienst zijn. Voor nog eens een vijfde van de medewerkers zou het lidmaatschap van de ondernemingsraad lastig zijn, omdat zij tussen de twee en vijf jaar in dienst zijn. De SER wenst dat meer werknemers eerder en vaker moeten worden betrokken bij de medezeggenschap.
Opnieuw advies SER
Op 15 mei 2020 heeft de SER in vervolg op haar advies uit juli 2019 opnieuw een advies uitgebracht. In het kort behelst dit advies aanpassing van de Wet op de ondernemingsraden op enkele punten, informeert de SER de minister van SZW over de aanpassingen in het ‘SER-voorbeeldreglement ondernemingsraden’ (Voorbeeldreglement) en over een nieuwe serie voorlichtingsfilmpjes over werk van de ondernemingsraad.
Voorgestelde aanpassingen WOR
WOR aangepast
Digitalisering
SER-voorbeeldreglement ondernemingsraden
Medewerkers denken vaak dat zij te weinig tijd hebben voor OR-werk. Dit komt onder andere door de verplichte zitting van ondernemingsraadsleden in meerdere overleggen. Het zorgt ervoor dat medewerkers aarzelen zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad. In de WOR staat dat in een vaste commissie een meerderheid van de leden ook lid is van de ondernemingsraad, en daarnaast ook andere in de onderneming werkzame personen zitting kunnen hebben. De SER adviseert dit aan te passen en te zorgen dat:
in het instellingsbesluit kan worden afgeweken van de hoofdregel dat een vaste commissie voor de meerderheid bestaat uit ondernemingsraadsleden;
indien hiervan gebruik wordt gemaakt en de meerderheid van de vaste commissie uit niet-ondernemingsraadsleden bestaat, het advies- of instemmingsrecht bij de ondernemingsraad blijft.
Het beoogde effect is dat:
de tijdsbesteding over ondernemingsraadsleden en niet-leden kan worden verdeeld;
de individuele tijdsbelasting van het OR-werk kan verminderen, waardoor de drempel voor medewerkers om zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad wordt verlaagd;
ook niet-ondernemingsraadsleden kunnen participeren in medezeggenschap.
Het kabinet heeft de belangrijkste van de voorgestelde aanpassingen van de Wet op de ondernemingsraden overgenomen en sinds 1 januari 2022 is de WOR aangepast. Niet alleen zijn de termijnen van het actief en passief kiesrecht allebei drie maanden geworden, ook is artikel 15 lid 2 WOR gewijzigd. Het is niet meer verplicht dat vaste OR-commissies voor de meerderheid uit ondernemingsraadsleden bestaan. Het advies- en instemmingsrecht blijft wel bij de ondernemingsraad, tenzij een meerderheid van de commissie uit leden van de ondernemingsraad bestaat. Een commissie mag echter nooit zelfstandig een rechtsgeding voeren.
Ook de periode waarna uitzendkrachten kwalificeren als in de onderneming werkzame personen en medezeggenschapsrechten gaan opbouwen in de onderneming van de inlener, is van 24 naar 15 maanden verkort. Zij verwerven na 18 maanden actief en passief kiesrecht (15+3=18 maanden).
De Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) constateert dat de WOR op diverse punten nog vereist dat zaken schriftelijk moeten gebeuren. De CBM stelt voor de wet te moderniseren, en aan te passen aan de dagelijkse praktijk. Zo kunnen in organisaties veel zaken digitaal worden vastgelegd. Digitale verkiezingen moeten echter wel voldoen aan de eis van geheime stemming. Het moet ook fraudebestendig zijn en het mag geen verband leggen tussen kiesgerechtigden en de uitgebrachte stem. Er bestaat momenteel nog geen keurmerk voor digitale systemen.
De SER heeft in maart 2021 een aangepast Voorbeeldreglement uitgebracht. Concreet gaat het om:
het uitdragen dat ondersteuning van een ondernemingsraad door een ambtelijk secretaris de kwaliteit van medezeggenschap bevordert;
het bevorderen dat bestuurder en ondernemingsraad een convenant opstellen met nadere afspraken over faciliteiten om verschillende obstakels te ondervangen;
voorlichting en informatie over wat mogelijk is aan vernieuwing van medezeggenschap binnen de huidige regelgeving.
Tool opstellen reglement
COR en GOR
In samenwerking met uitgeverij Performa ontwikkelde de SER een tool waarmee het opstellen van een reglement eenvoudiger wordt. De tool, die gebaseerd is op het SER-Voorbeeldreglement, biedt een menu met verschillende keuzemogelijkheden waarmee een ondernemingsraad zijn eigen reglement kan opstellen. De tool biedt uitgebreide toelichtingen bij elke keuzemogelijkheid. Bekijk de instructie video en maak daarna je eigen ORreglement op maat. Ook is er op de website van de SER “De leidraad personeelsvertegenwoordiging” te vinden.
Verder heeft de Sociaal Economische Raad in het modelreglement voor de centrale ondernemingsraad (COR) nadrukkelijker benoemd dat leden van een COR direct worden gekozen uit de onderliggende ondernemingsraden, en dat het geen verplichting is dat zij daarnaast ook zitting hebben in een groepsondernemingsraad (GOR), zoals nu vaak wordt
2.4 Verkiezingen van de ondernemingsraad
Herkiesbaarheid OR-leden
aangenomen. Uiteraard is het wel mogelijk een dergelijke verplichting in het reglement van de COR op te nemen als dat de medezeggenschap ten goede komt. De SER geeft in het Voorbeeldreglement aan wat de voor- en nadelen van beide opties zijn. Hiermee beoogt de SER de bewustwording te vergroten over de gevolgen voor de belasting van ondernemingsraadsleden door de keuze voor de samenstelling van COR en/of GOR.
De ondernemingsraad kan aan de herkiesbaarheid van OR-leden beperkingen stellen. Daartoe kan de ondernemingsraad in het reglement de bepaling opnemen dat een ondernemingsraadslid slechts twee aaneengesloten zittingsperioden deel mag uitmaken van de ondernemingsraad. De Wet op de ondernemingsraden bevat hierover echter geen bepaling. Dus zolang het reglement van de ondernemingsraad geen beperking bevat ten aanzien van de herkiesbaarheid van ondernemingsraadsleden, is elk lid na de zittingsperiode direct weer herkiesbaar.
Verkiezingen en de cao-norm
Voorbeeld
Uitstellen ondernemingsraadsverkiezingen in tijden van crisis
De OR-verkiezingen moeten aan de hand van de zogenoemde cao-norm worden uitgelegd.
Bij de medezeggenschapsverkiezingen voor de ondernemingsraad van de Belastingdienst/ Douane Nederland in juni 2019 waren twee zetels te verdelen. Er zijn 275 geldige stemmen uitgebracht, wat betekent dat de kiesdeler 137,5 stemmen bedraagt. De ondernemingsraad heeft op 26 juni 2019 de uitslag als volgt vastgesteld: Lijst 1 NCF: 136, Lijst 2 FNV Overheid: 41, Lijst 3 CNV Overheid: 68 en Lijst 4 BDPN: 30. Vervolgens heeft de ondernemingsraad één zetel toegekend aan NCF en één aan CNV. De Nederlandse Categoriale Vakvereniging Financiën (NCF) tegen die beslissing bezwaar gemaakt, maar dit bezwaar is door de verkiezingscommissie van de OR verworpen. In een procedure voor de kantonrechter stellen de ondernemingsraad en CNV aan de ene kant, en NCF aan de andere kant de vraag aan welke lijst de verkiesbaar gestelde twee zetels toegekend moeten worden, gelet op de uitslag van de verkiezing, en op wat in artikel 13 lid 1 en 2 van het OR-reglement is bepaald. De kantonrechter past de cao-norm toe. Het betekent dat het reglement niet alleen taalkundig moet worden toegepast, maar ook naar objectieve maatstaven. De bedoeling van de partijen is alleen van belang als deze ook voor derden kenbaar is. De kantonrechter overweegt dat artikel 13 lid 1 van het ORreglement ziet op de situatie dat ten minste één van de aan de verkiezing deelnemende lijsten de kiesdeler heeft gehaald. In dat geval worden aan die lijst zoveel zetels toegewezen als de kiesdeler past in het aantal op die lijst geldig uitgebrachte stemmen. Het staat echter vast dat hier geen enkele lijst de kiesdeler heeft gehaald, zodat geen van beide zetels op deze wijze aan een lijst kan worden toegekend. Artikel 13 lid 1 vermeldt ook dat stemmen uitgebracht op een lijst die de kiesdeler niet haalt, als overschotstemmen gelden. Het betekent in dit geval dat alle geldig uitgebrachte stemmen als overschotstemmen gelden. In deze situatie geldt lid 2: de zetels worden achtereenvolgens als restzetel toegekend aan de lijsten met de grootste stemmenoverschotten.
Nu staat er echter ook dat stemmen uitgebracht op een lijst die die kiesdeler niet haalde, ook gelden als reststemmen indien ten minste 51 procent van de kiesdeler is gehaald. Volgens de ondernemingsraad is deze passage in dit reglement toegevoegd opdat kleine vakbonden ook zouden kunnen meedingen naar een zetel. Het was niet de bedoeling om deze als kiesdrempel te laten gelden.
Maar de kantonrechter oordeelt dat deze bedoeling niet blijkt uit deze bepaling of het verdere reglement. Nu alleen lijst 1 (NCF) de drempel van 51 procent heeft behaald, moet de ondernemingsraad beide zetels aan haar toedelen. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 6 november 2019 – ECLI:NL:RBROT:2019:8649.
In 2020 kreeg de SER regelmatig van ondernemingsraadsleden de vraag of hun verkiezingen uitgesteld kunnen worden in verband met de coronacrisis. Met andere woorden: kan de zittingstermijn verlengd worden? De SER geeft aan wat er mogelijk is.
In het algemeen zijn er wel manieren om ondernemingsraadsverkiezingen gewoon door te laten gaan, ook onder deze omstandigheden, hierbij kan gedacht worden aan de mogelijkheid van online stemmen.
De WOR kent niet de mogelijkheid om de zittingstermijn van een ondernemingsraad te verlengen, maar hoewel het feitelijk dus niet mogelijk is, gebeurt dit in de praktijk echter wel. Er moet dan wel tussen alle partijen (ondernemingsraad, bestuurder, vakbonden en achterban) overeenstemming bestaan. Voor uitstel van de verkiezingen, en daarmee verlenging van de zittingstermijn, moeten gegronde redenen zijn, en de verlenging moet gel -
2.4.2 Verkiezingsstelsels
den voor een redelijke en overzichtelijke periode. Verder is het van belang dat de ondernemingsraad dit goed communiceert binnen de organisatie en de verlenging beargumenteert.
Iedere belanghebbende, onder wie in de onderneming werkzame personen, kan bezwaar maken tegen het uitstellen van de verkiezingen. Daarom is het belangrijk hier goed over te communiceren. Het overleg met de werknemers hierover kan ook in de vorm van een gemotiveerd bericht aan de werknemers waarop zij moeten reageren wanneer ze bezwaar zouden hebben tegen het uitstel. Wanneer er geen mandaat van de bestuurder, de vakbonden en alle medewerkers is, kan de verlenging van de zittingstermijn als in strijd met de wet aangemerkt worden, en kan de ondernemingsraad gedurende deze periode geen rechtsgeldige besluiten nemen (zie voor meer informatie de website van de SER).
De driejaarlijkse termijn van de ondernemingsraad van ASML loopt op 30 oktober 2020 af. In verband met de corona-pandemie willen werkgever en ondernemingsraad de OR-verkiezingen uitstellen tot februari 2021. Vakbonden FNV en CNV zijn het hier niet mee eens en spannen een kort geding aan. De kantonrechter stelt hen in het gelijk. De werkgever wordt verplicht op de kortst mogelijk termijn (binnen zes weken) verkiezingen voor een nieuwe ondernemingsraad te houden. Het is immers in strijd met de WOR om de verkiezingen uit te stellen. Bron: Kantonrechter Eindhoven, 7 oktober 2020 – ECLI:NL:RBOBR-2020-5215.
De ondernemingsraad kan de kandidaatstelling via een kiesgroepenstelsel of via het integrale stelsel laten verlopen. Dit dient de ondernemingsraad wel vast te leggen in het reglement. De verschillen zijn als volgt:
Kiesgroepensysteem Integrale systeem Verschil Afzonderlijke verkiezingen voor: verschillende vestigingen, bepaalde onderdelen en voor bepaalde groepen werknemers in de onderneming.
Voordeel Iedere vestiging, onderdeel, bepaalde groep wordt vertegenwoordigd.
Nadeel In de ondernemingsraad kan verdeeldheid ontstaan. Niet handig bij kleine organisaties. Procedure per kiesgroep wordt nog ingewikkelder.
Ondernemingsraad in geheel gekozen; geen kiesgroepen.
Ondernemingsraad is eenheid.
Niet iedere groep in de onderneming wordt vertegenwoordigd.
Kiesgroepen
Let op
Let op
Voorbeeld
Kiesgroepen kunnen afdelingen, functiegroepen of vestigingen zijn binnen een onderneming. Het criterium is dat het een groep werknemers moet betreffen die bepaalde gemeenschappelijke kenmerken of belangen hebben in de onderneming. Deze groep werknemers moet zich duidelijk kunnen onderscheiden van andere groepen werknemers. Deze groep werknemers vormt dan een kiesgroep.
Per kiesgroep vindt de kandidaatstelling en de verkiezing van ondernemingsraadsleden plaats. Iedere kiesgroep kiest uit zijn midden een bepaald aantal OR-leden. Kiesgroepen moeten wel proberen een zo evenredig mogelijke vertegenwoordiging van de kiesgroepen in de ondernemingsraad te bereiken. Het kiesgroepenstelsel mag dus niet leiden tot een onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde werknemers.
De ondernemingsraad kan in het reglement opnemen dat een deel van de leden van de ondernemingsraad wordt gekozen via het kiesgroepenstelsel en een deel van de OR-leden door en uit het hele personeel.
Binnen een kiesgroepenstelsel of het integrale stelsel kan worden gekozen voor het personenstelsel of het lijstenstelsel.
De zetelverdeling, zoals opgenomen in het reglement van een ondernemingsraad, levert al geruime tijd de nodige discussie op tussen de bestuurder en de ondernemingsraad. De bestuurder is niet gelukkig met de gekozen zetelverdeling en stelt dit, na al eerder hierover advies te hebben gevraagd aan de bedrijfscommissie, opnieuw aan de orde. De bedrijfscommissie oordeelt dat de ondernemingsraad bepaalt volgens welk stelsel de leden van de ondernemingsraad worden gekozen. De door de ondernemingsraad gekozen ze-
Voorbeeld
Geoormerkte zetels
Voorbeeld
2.4.3 Hoofdkiesstelsels
2.4.3.1 Personenstelsel
telverdeling acht de bedrijfscommissie evenredig.
Een ondernemer en de ondernemingsraad hebben een geschil over het kiesreglement. De ondernemingsraad wil naar eén lijst, de ondernemer wil aparte lijsten voor zogenoemde “white” en “blue collar” werknemers. De kantonrechter Rotterdam stelt de ondernemer op dit punt in het gelijk. Op enkele andere punten, waaronder de rechten voor de flexkrachten en de termijnen voor kiesrecht, wint de ondernemingsraad. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 30 november 2017 – ECLI:NL:RBROT:2017:9268.
De SER regelt in zijn voorbeeldreglement ook een mogelijkheid voor een kiesstelsel met geoormerkte zetels. Geoormerkte zetels zijn voorbestemd voor bepaalde groepen medewerkers, onderdelen of vestigingen. De ondernemingsraad bepaalt in zijn reglement of en zo ja, welke groepen medewerkers, onderdelen of vestigingen één of meer geoormerkte zetels krijgen. Een belangrijk verschil met het zuivere kiesgroepensysteem is dat kandidaten die voor een geoormerkte zetel in aanmerking komen voorrang krijgen bij het toewijzen van de zetels, ongeacht het aantal stemmen dat zij hebben gekregen.
Er bestaan verschillende hoofdkiesstelsels waaruit een ondernemingsraad een keuze dient te maken om de verkiezingen te houden. De ondernemingsraad moet in het reglement één van deze stelsels opnemen. De bekendste en meest gebruikte kiesstelsels zijn het personenstelsel en het lijstenstelsel, maar ook een mix-variant is mogelijk. Er kan voor worden gekozen dat de ondernemingsraad voor een deel door en uit de kiesgroep wordt gekozen, en voor een deel door en uit het volledige personeel. Dit moet worden geregeld in het OR-reglement.
Het personenstelsel houdt in dat de kiesgerechtigde in principe zoveel stemmen uitbrengt als er zetels zijn. De medewerkers stemmen op personen die zich individueel kandidaat stellen. De personen met de meeste stemmen worden gekozen. Indien meerdere personen gelijk zijn geëindigd, dan bepaalt loting wie de zetel krijgt. Nadeel van dit stelsel is dat de kiezer verplicht is al zijn stemmen te verdelen, ook op personen die hij niet in de ondernemingsraad wil hebben.
Om dit probleem enigszins te voorkomen kan de ondernemingsraad in zijn reglement bepalen dat er minder stemmen uitgebracht hoeven te worden.
2.4.3.2 Lijstenstelsel
2.4.3.3 Kiesgroepen
Integraal systeem
Kiesgroepen
Het lijstenstelsel werkt op dezelfde wijze als waarop leden van de Tweede Kamer worden gekozen. Iedere kiesgerechtigde mag één stem uitbrengen. De kiesgerechtigde stemt op een lijst waarop de kandidaten in een bepaalde volgorde staan genoemd. Elke lijst heeft zijn eigen verkiezingsprogramma. Het is echter ook mogelijk zonder verkiezingsprogramma op de lijst te staan. De kiesgerechtigde kan zijn stem op nummer één van de lijst uitbrengen, er mag ook een stem worden uitgebracht op een ander dan nummer één van de lijst. In dat geval wordt er een voorkeurstem uitgebracht. Heeft ieder zijn stem uitgebracht, dan dient de kiesdeler berekend te worden. De kiesdeler is het aantal geldige stemmen gedeeld door het aantal zetels. Het aantal zetels is het aantal beschikbare plaatsen in de ondernemingsraad. Door per lijst het aantal daarop uitgebrachte geldige stemmen te delen door de kiesdeler wordt bepaald hoeveel zetels een lijst krijgt. De lijst kan eventueel nog een restzetel krijgen.
In de praktijk wordt de voorkeur gegeven aan het lijstenstelsel boven het personenstelsel, omdat het lijstenstelsel de mogelijkheid biedt op een bepaald programma te stemmen en door de evenredige vertegenwoordiging het meest democratische stelsel is. Nadeel van het lijstenstelsel is dat de uitslag niet simpel te berekenen valt.
Er zijn binnen deze kiesstelsels verschillende mogelijkheden om de ondernemingsraadverkiezingen in te richten:
In het integraal systeem kunnen alle kiesgerechtigde medewerkers stemmen op alle kandidaten uit de onderneming. De ondernemingsraad wordt “door en uit de gehele onderneming” gekozen.
In het kiesgroepenstelsel wordt de onderneming opgedeeld in groepen (naar functie of kenmerk) of onderdelen (afdelingen of vestigingen). Bijvoorbeeld de kiesgroepen kantoor
Combinatie kiesgroepen en integraal systeem
en fabriek, of de kiesgroepen vestiging A en B. Het aantal OR-zetels wordt over de verschillende kiesgroepen verdeeld. Het kandidaatstellen en stemmen vindt plaats binnen de eigen kiesgroep. Vacatures in de ene kiesgroep kunnen niet worden ingevuld door kandidaten uit de andere kiesgroep.
In het gecombineerde stelsel wordt de onderneming opgedeeld in kiesgroepen. Kandidaatstelling en verkiezingen vinden plaats binnen deze kiesgroepen. Naast bijvoorbeeld de kiesgroepen kantoor en fabriek, is er de kiesgroep "Integraal", wat het voltallige personeel, ofwel de gehele onderneming, omvat. Dit betekent in de praktijk dat kandidaten bij kandidaatstelling aan moeten geven of men zich kandidaat stelt voor de eigen kiesgroep of voor het integraal systeem, zijnde de "kiesgroep Integraal". Iedere kiesgerechtigde vult vervolgens twee keer een stembriefje in: éénmaal voor de "eigen" kiesgroep en éénmaal voor de kiesgroep Integraal (het integraal systeem).
Combinaties die mogelijk zijn:
het personenstelsel met het integraal systeem;
het personenstelsel met kiesgroepen;
het lijstenstelsel met het integraal systeem;
het lijstenstelsel met kiesgroepen;
het personenstelsel en een combinatie van integraal en kiesgroepen;
het lijstenstelsel met een combinatie van integraal en kiesgroepen.
DE WERKWIJZE VAN DE ONDERNEMINGSRAAD
In deel drie wordt ingegaan op de werkwijze van de ondernemingsraad. Achtereenvolgens komen aan de orde: het reglement, commissies van de ondernemingsraad, de faciliteiten en de rechtspositie van de OR-leden. In zijn reglement regelt de ondernemingsraad de kandidaatstelling, de verkiezingen en de voorziening in tussentijdse vacatures. Ook meldt de ondernemingsraad in dit document hoe hij zijn vergaderingen organiseert en hoe de verslaglegging daarvan geschiedt. Het reglement mag geen bepalingen bevatten die in strijd zijn met de wet en bindt uitsluitend de ondernemingsraad. Afspraken met de ondernemer over bijvoorbeeld een budget of extra bevoegdheden horen er daarom ook niet in thuis, daarvoor is het convenant, ook wel ondernemingsoverkomst genoemd.
Hoofdstuk 3.2 behandelt de door de ondernemingsraad in te stellen commissies. Een ondernemingsraad zal commissies instellen als dit nodig is om zijn taak goed te kunnen vervullen. Van belang is dat de ondernemingsraad dit in goed overleg met de ondernemer doet. Er zijn drie soorten commissies: vaste commissies, onderdeelcommissies en voorbereidingscommissies.
Een ondernemingsraad en zijn commissies krijgen tijdens hun functioneren te maken met tijdsdruk en allerlei kostenposten. De ondernemingsraad en zijn commissies mogen hierdoor niet beperkt worden in hun functioneren. Zij moeten door de ondernemer in staat worden gesteld hun taken goed te vervullen. De wet verplicht de ondernemer voorzieningen aan de ondernemingsraad en zijn commissies ter beschikking te stellen, mogelijkheden te bieden overleg te plegen en verschillende kosten van de ondernemingsraad op zich te nemen. In hoofdstuk 3.3 worden de faciliteiten waarop de ondernemingsraad aanspraak kan maken, besproken. Hoofdstuk 3.4 gaat over de rechtspositie van OR-leden. Het Burgerlijk Wetboek (BW) biedt zowel aan OR-leden als aan ex-OR-leden een zekere bescherming ten aanzien van benadeling in hun werk en beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
3.1 Reglement van de ondernemingsraad
3.2 Commissies van de ondernemingsraad
3.3 Faciliteiten van de ondernemingsraad
3.4 Rechtspositie OR-leden
Reglement van de ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Samenvatting
3.1.1 Reglement
SER-Voorbeeldreglement
Artikelen 6, 8, 9, 10, 12, 14 en 48 Wet op de ondernemingsraden.
De ondernemingsraad is verplicht een reglement op te stellen. Dit reglement bevat de onderwerpen die de Wet op de ondernemingsraden (WOR) aan de ondernemingsraad heeft opgedragen of overgelaten. De ondernemingsraad regelt zijn werkwijze, zowel tijdens de verkiezingen als gedurende de zittingsperiode, in het reglement. In het reglement van de ondernemingsraad mogen geen bepalingen opgenomen zijn die in strijd zijn met bepalingen in een wet of die de goede toepassing van de WOR hinderen. Leidraad is het Voorbeeldreglement Ondernemingsraden van de Sociaal Economische Raad (SER).
Ondernemingsraden zijn verplicht een reglement te maken (artikel 8 WOR). Dit reglement bevat de onderwerpen die de wet aan de ondernemingsraad heeft opgedragen of overgelaten. Het reglement bevat regels voor de verkiezingsprocedure (artikel 10 WOR) en de werkwijze van de ondernemingsraad (artikel 14 WOR), zoals voorzitterschap en besluitvorming.
Het wordt ook wel het huishoudelijk reglement genoemd. Alleen de ondernemingsraad zelf heeft de bevoegdheid om het reglement op te stellen, te wijzigen of aan te vullen. Uitzondering hierop vormt het voorlopig reglement dat wordt opgesteld door de ondernemer bij de eerste instelling van een ondernemingsraad voor de onderneming. In het reglement van de ondernemingsraad mogen geen bepalingen opgenomen zijn die in strijd zijn met bepalingen in een wet of die een goede toepassing van de Wet op de ondernemingsraden hinderen.
Op de website van de Sociaal-Economische Raad (www.ser.nl) staat een Voorbeeldreglement Ondernemingsraden inclusief toelichting en bijlagen. Deze website bevat ook andere nuttige informatie voor ondernemingsraden. De laatste versie van het Voorbeeldreglement van de SER dateert van maart 2021.
De inhoud van het reglement wordt beperkt tot de onderwerpen die door de wet aan de ondernemingsraad zijn opgedragen op te nemen. Dit zijn:
1. het aantal leden van de ondernemingsraad;
2. de zittingstermijn van de leden van de ondernemingsraad;
3. kandidaatstelling;
4. inrichting van de verkiezingen;
5. vaststelling van de uitslag van de verkiezingen;
6. voorziening in tussentijdse vacatures;
7. werkwijze van de ondernemingsraad.
De ondernemingsraad mag in zijn reglement over de volgende onderwerpen een regeling treffen:
ad. 1. afwijken van het aantal ondernemingsraadsleden;
ad. 2. afwijkende zittingstermijn; hierbij kan de ondernemingsraad kiezen uit een zittingstermijn van twee, drie of vier jaar; herkiesbaarheid van ondernemingsraadsleden;
ad. 3. afwijken van de periode van het dienstverband voor actief en passief kiesrecht;
ad. 4. instellen van kiesgroepen; afzonderlijke kandidatenlijsten voor bepaalde groepen van in de onderneming werkzame personen of voor bepaalde onderdelen;
ad. 5. aantal uit te brengen stemmen bij de verkiezingen; geldigheid van de uitgebrachte stemmen;
ad. 6. dit is afhankelijk of het personen- of het lijstenstelsel toegepast wordt;
ad. 7. wijze van vergadering bijeenroepen:
verlenging van de periode van bekendmaking van de agenda;
Leidraad PVT
Let op
De ondernemer en het reglement van de ondernemingsraad
3.1.1.1 Voorlopig reglement
minimum aantal aanwezige leden voor het houden van een geldige vergadering;
manier waarop de ondernemingsraad communiceert in de onderneming over het OR-werk;
wijze van besluitvorming in de OR-vergadering.
Op de website van de SER staat ook een Leidraad personeelsvertegenwoordiging. Deze leidraad bevat een modelreglement voor de personeelsvertegenwoordiging (PVT) met toelichting en bijlagen en een uitleg over wat voor de PVT in de WOR is geregeld.
De bevoegdheden en de faciliteiten van de ondernemingsraad horen niet in het reglement thuis. In het reglement kan aan de ondernemingsraad geen extra bevoegdheden worden toegekend of het aantal faciliteiten worden uitgebreid. De ondernemer en de ondernemingsraad kunnen wel overeenkomen dat aan de ondernemingsraad verdere bevoegdheden worden toegekend dan de in de Wet op de ondernemingsraden genoemde bevoegdheden, maar deze overeenkomst wordt vastgelegd in een convenant of ondernemingsovereenkomst, zie paragraaf 4.3.2.4 en paragraaf 4.4.1.2.
Het OR-reglement is nadrukkelijk geen overeenkomst met de ondernemer, maar de ondernemer moet wel door de ondernemingsraad in de gelegenheid worden gesteld zijn mening te geven over het reglement of een wijziging daarvan, voordat het wordt vastgesteld. De ondernemer kan, indien hij in tegenstelling tot de ondernemingsraad, van mening is dat een bepaling uit het vast te stellen reglement in strijd is met de wet, aan de kantonrechter een oordeel vragen.
De verkiezingen voor de eerste ondernemingsraad vinden plaats aan de hand van de verkiezingsregeling in het voorlopig reglement. Het door de ondernemer op te stellen voorlopig reglement moet voldoen aan dezelfde vereisten als het door de ondernemingsraad op te stellen definitieve reglement. De ondernemer moet, voor hij het voorlopig reglement opstelt, de vakorganisaties hierover raadplegen.
De ondernemingsraad zal zo snel mogelijk na de verkiezingen en installatie het definitieve reglement moeten vaststellen, hij is niet verplicht het voorlopig reglement over te nemen. Hij mag dit wel als uitgangspunt gebruiken en aanpassen. Er bestaat geen vastgestelde termijn waarbinnen de ondernemingsraad het definitieve reglement moet vaststellen. Het voorlopig reglement vervalt op het moment dat de ondernemingsraad zijn eigen definitieve reglement vaststelt. Tot die tijd handelt de ondernemingsraad in overeenstemming met het voorlopig reglement. In het voorlopig reglement mag de ondernemingsraad wijzigingen aanbrengen.
De ondernemingsraad geeft na vaststelling van het definitieve reglement aan de ondernemer en de werknemers een exemplaar van zijn reglement.
3.1.1.2 Beperkingen aan reglement
Er bestaat een aantal beperkingen in het opnemen van regelingen in het reglement, de belangrijkste luiden als volgt:
het reglement mag niet in strijd met de wet zijn of een goede toepassing van de wet in de weg staan;
het reglement mag geen extra faciliteiten aan de ondernemingsraad toekennen;
het reglement mag niet de bevoegdheden van de ondernemingsraad uitbreiden;
in het reglement kan geen commissie worden ingesteld, daarvoor is namelijk een apart instellingsbesluit nodig; de taakomschrijving van de commissie wordt dan als bijlage aan het reglement toegevoegd;
in het reglement mag slechts met toestemming van de ondernemer een regeling opgenomen worden voor plaatsvervangende OR-leden.
Het reglement moet zich beperken tot het regelen van die aangelegenheden, zoals de wet die bepaald heeft.
3.1.1.3 Wijziging reglement
De ondernemingsraad is zelf bevoegd een wijziging van of aanvulling op het reglement vast te stellen. Hiervoor heeft de ondernemingsraad geen instemming van de bestuurder of bedrijfscommissie nodig, dit zou in strijd zijn met de WOR. De ondernemingsraad is wel verplicht de ondernemer van de wijziging op de hoogte te stellen en dient de ondernemer in de gelegenheid te stellen commentaar te geven op een voorgenomen wijziging.
3.1.1.4
Bezwarenregeling
Let op
Bedrijfscommissie
Voorbeeld
De ondernemingsraad neemt in zijn slotbepaling de regels op waaronder het reglement gewijzigd kan worden. Na wijziging van het reglement verstrekt de ondernemingsraad een exemplaar aan de ondernemer en de werknemers.
Het reglement heeft niet in elke situatie slechts interne werking. De bepalingen voor het aantal aanwezige leden voor het houden van een geldige vergadering, gelden ook voor de overlegvergadering.
De ondernemingsraad stelt in een bezwarenregeling belanghebbenden in de gelegenheid bezwaar te maken tegen een werkwijze of een besluit.
Bezwaren die bij de ondernemingsraad kunnen worden gemaakt, kunnen bijvoorbeeld bestaan uit het ten onrechte niet vermeld staan op een lijst van kiesgerechtigde of verkiesbare werknemers, uit een ten onrechte geldig of ongeldig verklaarde kandidatenlijst of uit het niet eens zijn met de verkiezingsuitslag.
Tegen een besluit van de ondernemingsraad over:
de bepaling van de datum van de verkiezing en het tijdstip van het begin en het einde van de stemming;
de opstelling van de lijst van kiesgerechtigde en verkiesbare personen;
de geldigheid van een kandidatenlijst;
de vaststelling van de uitslag van de verkiezingen;
de voorziening in een tussentijdse vacature; kan iedere belanghebbende binnen een week na bekendmaking van het desbetreffende besluit bezwaar maken bij de ondernemingsraad. De ondernemingsraad beslist zo spoedig mogelijk op het bezwaar en treft daarbij de noodzakelijke voorzieningen (zie artikel 16 van het voorbeeldreglement van de SER).
Quorum
Let op
Voorbeeld
De bezwaarregeling moet worden onderscheiden van de ‘algemene geschillenregeling’ van artikel 36 WOR. De regeling van artikel 16 van het voorbeeldreglement beoogt een mogelijkheid te scheppen om de ondernemingsraad te wijzen op vergissingen. Denk bijvoorbeeld aan het bezwaar dat iemand ten onrechte niet vermeld staat op de lijst van kiesgerechtigden, of ten onrechte juist wel. In veruit de meeste gevallen kan – en zal –de ondernemingsraad dan zulke vergissingen herstellen. Mochten de problemen echter niet op deze manier op te lossen zijn, dan staat altijd nog de weg van de algemene geschillenregeling van artikel 36 WOR open.
Voordat een procedure bij de kantonrechter gestart wordt, of in plaats van een dergelijke procedure te starten, kan ook de bedrijfscommissie om bemiddeling worden gevraagd. Indien bemiddeling niet slaagt, geeft de bedrijfscommissie de partijen een advies over de oplossing van het geschil.
Deze procedure is niet wettelijk verplicht, maar verdient wel aanbeveling en is bovendien kosteloos.
Het reglement van de ondernemingsraad moet regelen hoeveel leden van een ondernemingsraad aanwezig moeten zijn om een rechtsgeldige vergadering te kunnen houden, dit wordt ook wel het quorum genoemd. Gebruikelijk is dat het quorum de helft van de leden van de ondernemingsraad plus 1 omvat. Als het quorum niet gehaald wordt door de bestaande vacatures dan dienen er zo spoedig mogelijk verkiezingen georganiseerd te worden om in de vacatures te voorzien.
Een ondernemingsraad heeft negen zetels. Volgens het OR-reglement moet de meerderheid van het aantal ondernemingsraadsleden aanwezig zijn in een vergadering om een rechtsgeldig besluit te kunnen nemen, in dit geval dus minimaal vijf. Op een gegeven moment zijn er twee openstaande vacatures, is één OR-lid ziek en kunnen twee anderen om andere redenen niet op de vergadering aanwezig zijn. Deze ondernemingsraad kan op dat moment dus geen rechtsgeldig besluit nemen, omdat het quorum niet wordt gehaald; er zijn er tenslotte maar vier. Het quorum verandert dus niet door het feit dat er twee vacatures zijn.
Let op
Wordt een quorum tijdens een vergadering niet gehaald, dan kunnen er in die vergade-
Hoofdstuk 3.1 Reglement van de ondernemingsraad
ring géén rechtsgeldige besluiten worden genomen.
Let op
De ondernemer die besluit om vrijwillig een ondernemingsraad in te stellen of in stand te houden dient dit besluit schriftelijk aan de bedrijfscommissie mee te delen (artikel 5a lid 2 WOR). Deze wettelijke registratieplicht geldt ook voor de ondernemingsovereenkomst (artikel 32 WOR), waarin extra bevoegdheden aan de ondernemingsraad zijn toegekend.
Commissies van de ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Samenvatting
3.2.1 Instelling commissies Let op
Artikel 15 Wet op de ondernemingsraden.
De ondernemingsraad heeft de bevoegdheid op eigen initiatief één of meer commissies in te stellen. Een ondernemingsraad zal commissies instellen wanneer dit nodig is om zijn taak goed te kunnen vervullen. Van belang is dat de ondernemingsraad dit in goed overleg met de ondernemer doet. Er zijn drie soorten commissies die de ondernemingsraad kan instellen: vaste commissies, onderdeelcommissies en voorbereidingscommissies.
Een ondernemingsraad krijgt met veel verschillende onderwerpen te maken. Om al deze onderwerpen goed te kunnen behandelen is het aan te bevelen om één of meer (vaste) commissies of werkgroepen in te stellen. Zo kunnen taken worden verdeeld en kunnen commissieleden zich extra scholen op specifieke onderwerpen.
Voor de instelling van een vaste commissie moet de ondernemingsraad een concept-instellingsbesluit opstellen en aan de bestuurder voorleggen. In dit besluit moeten taak, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie zijn beschreven.(zie hiervoor Voorbeeldreglement voor het model instellingsbesluit vaste commissie).
De ondernemingsraad kan geen commissie instellen alleen door dit te vermelden in het reglement. Het instellingsbesluit wordt als bijlage bij het reglement gevoegd. Voorbeelden van instellingsbesluiten van de diverse commissies zijn te vinden op de website van de Sociaal Economische Raad (SER).
De procedure voor het instellen van een commissie is als volgt:
1. De ondernemingsraad legt zijn voornemen om een commissie in te stellen voor aan de ondernemer in de vorm van een instellingsbesluit. In dit besluit staan de taak, de samenstelling, bevoegdheden en de werkwijze van de in te stellen commissie omschreven.
2. De ondernemer krijgt vervolgens een redelijke bedenktijd om het instellingsbesluit te kunnen beoordelen en eventueel bezwaar te kunnen maken.
3. Er kan een overlegvergadering gehouden worden om het voorstel van de ondernemingsraad te bespreken, als de ondernemer daar behoefte aan heeft. Dit is echter niet verplicht.
4. De ondernemingsraad kan de commissie instellen als de ondernemer daar geen bezwaren tegen heeft. Maakt de ondernemer wel bezwaar, dan kan de ondernemingsraad de commissie niet instellen. In die situatie kan de ondernemingsraad een oordeel van de kantonrechter vragen.
3.2.1.1 Instellingsbesluit
Het instellingsbesluit is een document waarin het volgende omschreven staat:
1. soort commissie;
2. taak commissie;
3. samenstelling commissie:
hoeveel leden;
aantal niet ondernemingsraadsleden.
4. bevoegdheden commissie;
5. werkwijze commissie:
frequentie bijeenkomsten;
voorzitter;
agenda;
verslaglegging;
stemrecht.
3.2.1.2 Reden van instelling
3.2.1.3 Bezwaren tegen instellen commissie
De ondernemingsraad kan om verschillende redenen een commissie in willen stellen. Hij moet wel belang hebben bij het instellen van een commissie. Argumenten voor een ondernemingsraad zijn dan ook onder meer:
specialisatie voor bepaalde aangelegenheden binnen de onderneming;
taakverdeling tussen ondernemingsraadsleden;
effectiviteit;
verdieping;
kennisvergroting;
betere voorbereiding.
Mocht de ondernemer bezwaren hebben tegen het instellen van een commissie of tegen het soort commissie, dan zal de ondernemingsraad een verzoek kunnen doen aan de kantonrechter een uitspraak hierover te doen. De kantonrechter moet dan beslissen over de vraag of de ondernemingsraad de commissie redelijkerwijs nodig heeft om zijn taak te kunnen vervullen. De kantonrechter zal de belangen van de ondernemer en die van de ondernemingsraad tegen elkaar afwegen.
Let op Let op
3.2.2 Soorten commissies
De ondernemingsraad kan zijn rechten en bevoegdheden helemaal of slechts gedeeltelijk delegeren aan de diverse commissies, behalve de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen.
Artikel 13 WOR (uitsluiting) is ten aanzien van de leden van door de ondernemingsraad ingestelde commissies, die geen lid zijn van de ondernemingsraad van overeenkomstige toepassing.
De ondernemingsraad kan drie soorten commissies instellen, namelijk:
1. vaste commissie (artikel 15 lid 2 WOR);
2. onderdeelcommissie (artikel 15 lid 3 WOR);
3. voorbereidingscommissie (artikel 15 lid 4 WOR).
3.2.2.1 Vaste commissie
Voorbeeld
Taak
Samenstelling
Bevoegdheden
Een vaste commissie wordt ingesteld voor de behandeling van de door de ondernemingsraad aangewezen onderwerpen. Ook wordt wel een vaste commissie ingesteld om aangelegenheden van bepaalde groepen personen in de onderneming te behandelen.
Voorbeelden van vaste commissies zijn:
agendacommissie;
VGWM-commissie;
commissie Gelijke Behandeling;
commissie Financieel Beleid;
commissie Sociaal Beleid;
PR-commissie;
commissie Informatiemanagement.
Een vaste commissie wordt ingesteld om bepaalde onderwerpen te behandelen. Daarmee ontlast de vaste commissie de ondernemingsraad. De vaste commissie neemt daartoe werkzaamheden van de ondernemingsraad, op het gebied waarvoor de commissie is ingesteld, geheel of gedeeltelijk over. De ondernemingsraad kan in het instellingsbesluit van een vaste commissie zijn rechten en bevoegdheden ten aanzien van de door hem aangewezen onderwerpen met uitzondering van de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen geheel of gedeeltelijk aan de betrokken commissie overdragen indien de meerderheid van het aantal leden van de commissie uit leden van de ondernemingsraad bestaat (artikel 15 lid 2 WOR).
Een commissie kan bestaan uit ondernemingsraadsleden, of uit OR-leden aangevuld met niet-OR-leden. Sinds 1 januari 2022 hoeft de meerderheid van de leden van de vaste commissies geen ondernemingsraadslid meer te zijn. Het advies- en instemmingsrecht blijft in het laatste geval wel bij de OR liggen.
De ondernemingsraad kan bepalen dat de vaste commissie het aangewezen onderwerp voorbereidt voor behandeling in de OR-vergadering. De vaste commissie brengt dan advies uit aan de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan ook zijn overlegrecht en
Werkwijze
3.2.2.2 Onderdeelcommissie
bevoegdheden op het gebied waarvoor de commissie is ingesteld geheel of gedeeltelijk overdragen aan de vaste commissie. In dat geval overlegt de commissie namens de ondernemingsraad met de bestuurder over het aangewezen onderwerp. Het is dan nodig vast te leggen hoe en wanneer de commissie verantwoording aflegt in de ondernemingsraad over afspraken, uitgebrachte adviezen of instemmingen. Het is niet mogelijk de bevoegdheid tot het voeren van een rechtsgeding over te dragen aan de commissie.
Een vaste commissie wordt voor onbepaalde tijd ingesteld. De leden van de commissie worden echter wel benoemd voor de duur van de zittingstermijn van de ondernemingsraad. Nadat er verkiezingen zijn gehouden, worden de leden van de commissie opnieuw benoemd.
Het instellingsbesluit zorgt dat de organisatie en werkwijze van de commissie is geregeld. Het bevat daarom regels over het kiezen van een voorzitter en secretaris, het bijeenroepen van de vergadering, de verslaglegging en besluitvorming. Als laatste geeft het instellingsbesluit de regels voor het beëindigen van het lidmaatschap van de commissie.
De ondernemingsraad kan een onderdeelcommissie (OC) instellen voor onderdelen van de onderneming. Zelfs voor onderdelen van een op één locatie gevestigde onderneming kan een onderdeelcommissie worden ingesteld. Dit kan voor een onderneming van belang zijn, omdat een onderneming kan worden gesplitst in afzonderlijke ondernemingen.
Een onderdeelcommissie is als het ware een mini-OR. De commissie wordt voor onbepaalde duur ingesteld, net als de vaste commissie.
Onderdeel
Taak
Samenstelling
Voorbeeld
Wat wordt nu precies onder een onderdeel van een onderneming verstaan waarvoor de ondernemingsraad een onderdeelcommissie kan instellen?
het moet een apart organisatorisch verband zijn dat onderdeel vormt van de onderneming;
het onderdeel heeft een eigen leidinggevende;
het onderdeel mag zich niet zelfstandig naar buiten presenteren;
het onderdeel moet een bepaalde omvang hebben.
Hierbij kan gedacht worden aan:
een bepaalde afdeling in een onderneming die is gehuisvest in een ander gebouw;
een bepaalde locatie van een deel van de onderneming;
een afdeling automatisering bij een bank;
een afdeling klantenservice.
De onderdeelcommissie behandelt namens de ondernemingsraad de onderwerpen die zich in het betreffende onderdeel voordoen.
De onderdeelcommissie wordt samengesteld uit werknemers uit het betreffende onderdeel. De leden van de commissie kunnen worden benoemd door de ondernemingsraad, of worden gekozen door de werknemers van het betreffende onderdeel waarvoor de onderdeelcommissie wordt ingesteld. De OR-regels voor verkiezingen uit het OR-reglement worden dan van toepassing verklaard.
De onderdeelcommissie hoeft geen ondernemingsraadsleden te hebben, maar dit valt wel aan te raden. Het OR-lid dat wordt toegevoegd aan de commissie zal niet in alle gevallen werkzaam zijn in het betreffende onderdeel. Voordeel van dit toegevoegde ondernemingsraadslid, is dat de communicatie tussen ondernemingsraad en onderdeelcommissie efficiënter is.
Bevoegdheden
Onderwerp overleg
De ondernemingsraad kan in het instellingsbesluit de commissie de bevoegdheid toekennen overleg te plegen met de leiding van het betreffende onderdeel. Daardoor vinden er overlegvergaderingen plaats. Rechten en bevoegdheden ten aanzien van onderdeelzaken worden daarmee overgedragen aan de onderdeelcommissie, met uitzondering van de bevoegdheid rechtsgedingen te voeren. De ondernemingsraad kan echter te allen tijde besluiten zelf een bepaalde aangelegenheid betreffende het onderdeel te behandelen. In het overleg tussen de commissie en de leidinggevende van het betreffende onderdeel
Werkwijze
Voorbeeld
kunnen alleen onderwerpen behandeld worden die het onderdeel betreffen. Aan de onderdeelcommissie kan de ondernemingsraad advies- en instemmingsrechten toekennen. Heeft een ondernemingsraad dit voor een onderdeelcommissie gedaan, dan is de leidinggevende van het onderdeel verplicht aan de onderdeelcommissie over bepaalde aangelegenheden instemming en advies te vragen.
Een vakbond, die een groot aantal werknemers bij de werkgever vertegenwoordigt, heeft de werkgever een petitie aan geboden waarin staat dat de onderdeelcommissie (OC) Cabine wil dat de vakbond onderhandelt over de arbeidsvoorwaarden. De werkgever houdt echter vol dat zij met de ondernemingsraad kan onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. De ondernemingsraad wordt opgeroepen om de vakbond te steunen en niet mee te werken aan onderhandelingen met de werkgever. Er volgt een procedure voor de kantonrechter. De werkgever is van mening dat zij niet verplicht is met de vakbond te onderhandelen of overleg te voeren over een cao voor de cabinemedewerkers en dat zij ook niet verplicht is over andere onderwerpen met de vakbond te overleggen. Zij voert aan dat het aantal werknemers dat onder het cabinepersoneel valt mede gelet op de huidige coronacrisis, significant is gedaald. Verder voert zij aan dat in de medezeggenschapsstructuur ook het cabinepersoneel is vertegenwoordigd. Er bestaat zelfs een speciale commissie, de Vaste Commissie Beloning Cabinepersoneel, waarin specifiek wordt onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden van het cabinepersoneel. Uit niets blijkt dat het cabinepersoneel hierover, of over de wijze van vertegenwoordiging bij die onderhandelingen ontevreden is. Ook is de werkgever in overleg met cabinemedewerkers om van gedachten te wisselen over de toekomst van de werkgever en specifiek over de mogelijkheden om de positie van de cabinemedewerkers te versterken. In dit verband hebben de werkgever en de ondernemingsraad ook overeenstemming bereikt over een nieuwe ondernemingsovereenkomst tussen hen. Daarbij zijn bevoegdheden van de ondernemingsraad uitgebreid. Met ingang van januari 2020 kan de ondernemingsraad namens het cabinepersoneel in de vorm van een vaste commissie over de primaire arbeidsvoorwaarden zoals loonhoogte, arbeidsduur en vakantiedagen onderhandelen met de werkgever. Alles bij elkaar genomen is het dus logisch dat de werkgever de zorgvuldig opgebouwde relatie met de ondernemingsraad op dezelfde voet wil voortzetten. De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk. Bron: Kantonrechter ’s-Gravenhage, 11 februari 2021 – ECLI:NL:RBDHA:2021:1028.
Een onderdeelcommissie wordt voor onbepaalde tijd ingesteld. De leden van de commissie worden echter wel benoemd voor de duur van de zittingstermijn van de ondernemingsraad. Nadat er verkiezingen zijn gehouden, worden de leden van de commissie opnieuw benoemd.
Let op
3.2.2.3 Voorbereidingscommissie
Het instellingsbesluit zorgt dat de organisatie en werkwijze van de commissie is geregeld. Het bevat daarom regels over het kiezen van een voorzitter en secretaris, het bijeenroepen van de vergadering, de verslaglegging en besluitvorming. Als laatste geeft het instellingsbesluit de regels voor het beëindigen van het lidmaatschap van de commissie. De ondernemingsraad is gerechtigd een onderdeelcommissie te ontbinden. Zo werd door een ondernemingsraad een onderdeelcommissie opgeheven, omdat deze commissie weigerde overleg te voeren met de directie. De vakbond en enige leden van de onderdeelcommissie procedeerden tevergeefs tegen het besluit van de ondernemingsraad. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 30 januari 2018 – ECLI:NL:RBROT:2018:850.
Een voorbereidingscommissie, ook wel ad hoc-commissie genoemd, wordt ingesteld om zich in een bepaald deelonderwerp te kunnen verdiepen. Een voorbereidingscommissie is dus van tijdelijke aard. Zo wordt een voorbereidingscommissie ingesteld voor bijvoorbeeld verkiezingen van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad geeft aan de betreffende voorbereidingscommissie een opdracht. Deze opdracht dient binnen een bepaalde termijn afgerond te worden. De voorbereidingscommissie licht de ondernemingsraad in over het betreffende onderwerp. Indien de opdracht is voltooid, wordt de commissie opgeheven. Ook wordt een voorbereidingscommissie vaak ingesteld om een voorgenomen besluit van de ondernemer te onderzoeken, zoals een fusie, of verhuisplannen van de ondernemer. Een voorbereidingscommissie wordt echter voornamelijk ingesteld om voorwerk te verrichten bij een mogelijke adviesaanvraag of een verzoek tot instemming, bijvoorbeeld wanneer er sprake is van een mogelijke reorganisatie of een fusie.
Samenstelling
Bevoegdheden
Werkwijze
Delegeren
Bescherming tegen benadeling
In een voorbereidingscommissie kunnen naast één of meer leden van de ondernemingsraad ook andere in de onderneming werkzame personen zitting hebben (artikel 15 lid 4 WOR). Sinds 1 januari 2022 is het niet meer verplicht dat ten minste één lid van de ondernemingsraad zitting in de voorbereidingscommissie heeft.
De ondernemingsraad kan aan een voorbereidingscommissie, in tegenstelling tot de vaste commissie, geen rechten en bevoegdheden overdragen. De commissie kan dus geen overleg voeren met de ondernemer.
Een voorbereidingscommissie wordt voor een bepaalde tijd ingesteld. Het instellingsbesluit regelt voor deze tijdelijke commissie de organisatie en werkwijze. Er wordt dus wel geregeld dat er een voorzitter en secretaris worden gekozen, hoe de vergaderingen worden bijeengeroepen, hoe de verslaglegging, besluitvorming en rapportage aan de ondernemingsraad plaatsvinden.
De ondernemingsraad kan, behalve aan de voorbereidingscommissie, bevoegdheden delegeren naar een OR-commissie. De enige bevoegdheid die niet kan worden gedelegeerd, is de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen voor de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam of voor de kantonrechter.
Ook voor commissieleden geldt een verbod op benadeling op grond van artikel 21 WOR. Voor leden van een vaste commissie of onderdeelcommissie geldt een ontslagverbod. Voor leden van een voorbereidingscommissie geldt een ontslagbescherming. De werkgever heeft om hen te kunnen ontslaan, toestemming nodig van de kantonrechter.
Uitsluiting van commissieleden
3.2.3 De werkgroep
Uitbreiding met niet-OR-leden Let op
Checklist commissies en werkgroepen
Op grond van artikel 15 lid 5 WOR kunnen commissieleden die geen lid zijn van de ondernemingsraad op verzoek van de ondernemer of ondernemingsraad door de kantonrechter worden uitgesloten van de werkzaamheden van de commissie. Zie hiervoor paragraaf 2.3.7.
Een werkgroep bestaat uit enkele ondernemingsraadsleden die zich verdiepen in een bepaald onderwerp en concrete voorstellen doen aan de ondernemingsraad. Het begrip werkgroep komt in de WOR echter niet voor. Er bestaat daarom geen regelgeving in de WOR. Er kunnen geen rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad worden overgedragen aan de werkgroep. Een instellingsbesluit is niet nodig. Ook hoeft de instelling van een werkgroep niet worden voorgelegd aan de bestuurder.
Wil een ondernemingsraad een werkgroep uitbreiden met niet-OR-leden, dan kan hij hiervoor een beargumenteerd verzoek indienen bij de bestuurder. Het is aan te bevelen om bij dit verzoek ook het aantal uren te vermelden dat niet ondernemingsraadsleden aan de werkgroep gaan besteden. Als de bestuurder niet akkoord gaat met de deelname van niet OR-leden aan de werkgroep, kan de ondernemingsraad niet in beroep.
Wanneer de onderneming wettelijk verplicht is een ondernemingsraad in te stellen, dan kan daar niet van af worden geweken door een ander medezeggenschapsorgaan in te stellen.
OR-commissies en werkgroepen kunnen een grote bijdrage leveren aan een efficiënte organisatie van het OR-werk. Maak hierbij gebruik van deze checklist:
Loop de samenstelling van alle OR-commissies en werkgroepen na. Is er niet een gewoonte ontstaan om bij de start van een nieuwe zittingsperiode de bestaande structuur te handhaven en vrijwel automatisch dezelfde leden te benoemen?
Durf te benoemen dat het tijd wordt voor nieuw bloed en stel voor dat de helft van de vaste commissies per zittingsperiode vernieuwd wordt. Dat kan ook het imago van de ondernemingsraad in positieve zin bevorderen.
Onderzoek of de huidige commissies en werkgroepen wel echt nodig zijn en geen afgesloten instituut op zich vormen.
Pak de regie: loop de voornaamste OR-thema’s van het komend jaar langs en maak een overzicht hoe dat in de taakstelling/opdracht aan de commissies/werkgroepen om te zetten is. Past de huidige bezetting daar qua kwaliteit nog bij? Benoem dat ook.
Neem het initiatief en ga de collega’s eens langs: wie weet waar veel van en zou je meer bij het OR-werk willen betrekken?
Spreek mensen persoonlijk aan, dus niet alleen via de mail of andere vormen van socia-
3.2.4 Faciliteiten commissies
Scholingsrechten
Voorbeeld
le media, en benoem waarom je ze voor ondersteuning van de OR-werk wil uitnodigen.
Hou rekening met onbekendheid met het OR-werk en leg de formele procedures en de mogelijkheden van een ondernemingsraad goed uit aan belangstellenden.
Herhaal de boodschap: de ondernemingsraad kan en wil het niet alleen en zoekt deskundige collega’s.
Laat in OR-publicaties een commissie- of werkgroeplid aan het woord over zijn of haar ervaringen.
Experimenteer door een veel reacties oproepende instemmingsaanvraag rond te sturen en mensen uit te nodigen voor een ad-hocwerkgroep.
Vergeet niet inhoudelijk te reageren op alle belangstellenden en hen voor de toekomst uit te nodigen.
Spreek met de bestuurder zowel faciliteiten als tijd af voor commissie- en werkgroepleden en denk ook aan mogelijkheid om het actief zijn voor de ondernemingsraad aan het individuele cv toe te voegen.
Kijk op de website van de SER voor handreikingen en publicaties.
De drie soorten commissies hebben het recht op dezelfde faciliteiten als de ondernemingsraad. Wanneer de ondernemingsraad een ambtelijk secretaris kent, kan worden afgesproken dat deze ook de commissie ondersteunt.
De scholingsrechten uit de WOR zijn alleen van toepassing op een vaste commissie en onderdeelcommissie. De ondernemingsraadsleden die lid zijn van deze commissies hebben recht op drie extra scholingsdagen per jaar. Niet-OR-leden die zitting hebben in de ondernemingsraad hebben ook recht op drie scholingsdagen en een aantal vastgestelde uren die zij binnen werktijd mogen besteden aan commissiewerk. Wanneer dat wel gewenst is, moeten hierover aparte afspraken worden gemaakt met de ondernemer. Een voorbereidingscommissie heeft geen recht op dagen voor scholing en vorming met behoud van loon.
Hierna wordt een overzicht gegeven van het minimum aantal dagen voor scholing dat de verschillende ondernemingsraad- en commissieleden toekomt.
Dagen voor scholing commissielid
OR-lid
Lid commissie Acht dagen
Geen lid commissie Vijf dagen
Niet-OR-lid
Drie dagen
Nul dagen
De VGWM-commissie mag zich op de hoogte stellen van de arbeidsomstandigheden in de onderneming, ze mag in werktijd collega's raadplegen, werkoverleg van andere afdelingen bijwonen en advies inwinnen bij de arbodienst. De commissie mag gebruikmaken van voorzieningen die de werkgever tot zijn beschikking heeft zoals vergaderruimtes, telefoon, briefpapier e.d.
Faciliteiten van de ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Samenvatting
3.3.1 Faciliteiten
3.3.2 Voorzieningen
Voorbeeld
Artikel 15, 16, 17 lid 2, 18, 22 lid 1 en 36 Wet op de ondernemingsraden.
De Wet op de ondernemingsraden geeft regels voor de ruimte die de ondernemingsraad en zijn commissies mogen gebruiken zodat zij hun taken naar behoren kunnen uitvoeren. Zij mogen niet door tijdsdruk en een gebrek aan financiële middelen in hun functioneren beperkt worden. De ondernemer is verplicht faciliteiten ter beschikking te stellen. In dit hoofdstuk worden de verschillende faciliteiten behandeld. De wet geeft regels voor het gebruik van voorzieningen door de ondernemingsraad, zijn commissies en eventuele ambtelijke secretaris, overlegmogelijkheden en het betalen van de kosten die de ondernemingsraad maakt. De hier genoemde faciliteiten zijn van toepassing op elke ondernemingsraad. De ondernemingsraad doet er verstandig aan om concrete afspraken te maken over, kort gezegd, het tijdsbeslag van het OR-werk, loopbaan en inkomen en andere bijzondere situaties.
De ondernemingsraad heeft in ieder geval recht op de volgende faciliteiten: 1. gebruik van de in de onderneming voorkomende voorzieningen; 2. vergaderen, zoveel mogelijk in werktijd; 3. het werk onderbreken voor onderling beraad (minimaal 60 uur per jaar);
4. scholing en vorming gedurende minimaal 5 dagen per jaar;
5. financiering van de kosten die de ondernemingsraad maakt; 6. raadplegen van de in de onderneming werkzame personen; 7. raadplegen deskundigen; 8. voeren van rechtsgedingen.
Deze faciliteiten moeten ervoor zorgen dat ondernemingsraadsleden hun OR-werk naar behoren kunnen verrichten.
Bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) werken ongeveer 1.900 medewerkers. Er is een ondernemingsraad ingesteld, die (maximaal) 15 leden telt. In het verleden mocht 0,35 procent van de personeelsbezetting aangewend worden ten behoeve van de facilitering van de toen bestaande medezeggenschapsraad. Vanaf 2011 is de facilitering van een ondernemingsraad in het onderwijs gebaseerd op de artikelen 17 en 18 van de WOR. De partijen moesten vervolgens gezamenlijk een urenbudget voor de ondernemingsraad vaststellen. Zij zijn daar echter niet in geslaagd, ook niet na bemiddeling van FNV Formaat en de bedrijfscommissie. Het ROC heeft vervolgens het urenbudget eenzijdig vastgesteld op 4,5 fte met terbeschikkingstelling van een ambtelijk secretaris. De ondernemingsraad verzoekt de kantonrechter om een hoger budget (6.1 fte) vast te stellen. De kantonrechter overweegt dat hij letterlijk gesproken op grond van artikel 18 van de WOR alleen maar kan bepalen dat de ondernemer met de ondernemingsraad een urenbudget moet vaststellen. De partijen hebben er echter belang bij dat er een knoop wordt doorgehakt, reden waarom de kantonrechter besluit toch een urenbudget vast te stellen. De partijen zijn het erover eens dat de wettelijke minimumnorm van jaarlijks 60 uur voor overleg en drie tot acht dagen jaarlijks voor scholing onvoldoende is. De kantonrechter vindt echter 6,1 fte te hoog, maar 4.5 fte te laag. Hij komt uit op een urenbudget van 5,0 fte, uitgaande van het voortzetten van de terbeschikkingstelling van een ambtelijk secretaris. Deze norm zal gelden totdat partijen gezamenlijk een ander budget zullen hebben vastgesteld.
De ondernemingsraad, de commissies van de ondernemingsraad en een eventueel toegevoegde ambtelijk secretaris hebben het recht gebruik te maken van alle in de onderneming aanwezige voorzieningen. Zij mogen van deze voorzieningen gebruik maken voor zover zij deze redelijkerwijs voor hun functioneren nodig hebben. De ondernemer moet
Voorbeeld
Redelijkerwijs criterium
3.3.3 Vergaderen
3.3.3.1 Vergadertijd
Let op
de voorzieningen aan hen ter beschikking stellen.
Onder deze voorziening valt bijvoorbeeld:
gebruik van vergaderruimte;
gebruik telefoon;
gebruik fotokopieerapparaat;
gebruik pc/lap top en printer;
gebruik e-mail/internet;
gebruik postzegels, briefpapier en enveloppen;
gebruik frankeermachine;
gebruikmaken van een notulist;
gebruikmaken van een typist;
gebruikmaken van een tolk/vertaler.
Het betreft hier voorzieningen die de ondernemingsraad en zijn commissies redelijkerwijs voor de vervulling van hun taak nodig (kunnen) hebben. Wat redelijk is, zal per geval verschillen. Ondernemer en ondernemingsraad zullen er samen uit moeten komen wat redelijk is. Dit levert in de praktijk over het algemeen geen problemen op. Mochten zij er niet uitkomen, dan staat het ondernemer en ondernemingsraad vrij bemiddeling en advies aan de bedrijfscommissie te vragen (artikel 37 WOR, niet verplicht, maar wel vaak wenselijk) en, mochten de partijen er dan nog niet uitkomen, een oordeel van de kantonrechter te vragen (artikel 36 WOR).
Wanneer er sprake is van een wijziging in de omstandigheden, zal opnieuw bekeken moeten worden of eerder toegestane faciliteiten nog steeds nodig zijn.
Een belangrijk deel van het functioneren van een ondernemingsraad is het uitschrijven van vergaderingen en het voeren van overleg met de bestuurder. De ondernemer is wettelijk verplicht de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen ook daadwerkelijk vergaderingen te kunnen houden. De ondernemingsraadsleden ontvangen over die uren hun normale salaris.
De ondernemingsraad en zijn commissies vergaderen zoveel mogelijk onder werktijd. Er bestaat geen wettelijke begrenzing aan het aantal en de tijdsduur van de vergaderingen. De ondernemingsraad mag zoveel vergaderen als redelijkerwijs nodig is. Een ondernemingsraadslid mag wettelijk gezien minimaal zestig uren per jaar besteden aan onderling beraad en overleg met andere personen (zie verder paragraaf 3.3.4), dit is exclusief vergadertijd. De wet geeft geen begrenzing aan het aantal en de tijdsduur van de vergaderingen.
Voor parttimers is dit gelijk; dus niet naar rato. Werknemers in deeltijd hebben volledige medezeggenschapsrechten. Men hoeft als parttimer niet een minimaal aantal uren werkzaam te zijn om deel te mogen nemen aan de ondernemingsraad (zie artikel 1 lid 2 WOR). Alle personen met een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd) hebben medezeggenschapsrechten. De Wet op de ondernemingsraden maakt verder geen onderscheid tussen volledige en gedeeltelijke aanstellingen.
Let op
In de praktijk komt het vaak voor dat de ondernemingsraad buiten werktijd vergadert. De reden hiervoor kan zijn dat er geen tijd is om onder werktijd te vergaderen of dat de vergadering voor ondernemingsraadsleden die parttime werken of in ploegendiensten buiten de normale werktijd vallen. De ondernemer is niet verplicht het loon van werknemers door te betalen buiten de normale werktijd. Wordt er in een onderneming regelmatig buiten werktijd van een werknemer vergaderd, dan verdient het aanbeveling afspraken te maken over vergoeding van de bestede uren en de extra gemaakte reis naar het werk. In deze faciliteitenregeling maken ondernemingsraad en ondernemer afspraken onder welke voorwaarden het OR-werk binnen de eigen onderneming plaatsvindt.
De tijd, nodig voor OR-werk en vergaderingen, wordt bepaald door de ondernemingsraad zelf. De bestuurder heeft grote invloed op de hoeveelheid OR-werk door het inbrengen van wettelijk verplichte en vrijwillige agendapunten. Het is aan te raden afspraken te maken over het aantal uren dat nodig is voor OR-werk en het raadplegen van de achterban en deskundigen. De overleg- en OR-vergadering vallen buiten afspraken van de ondernemingsraad met de ondernemer. Ondernemer en ondernemingsraad kunnen een schat-
ting maken op basis van ervaringen uit het verleden. Deze schatting kan enkel dienen als richtsnoer en niet als een limiet. Mocht de ondernemingsraad het nodig vinden extra te vergaderen, dan mag dat. Het aantal uren dat redelijk is, hangt sterk af van het soort onderneming en de grootte van de onderneming. Bij het vaststellen van de benodigde tijd moet in elk geval rekening worden gehouden met:
overleg met de achterban;
commissievergadering;
overleg met vakverenigingen;
kiesgroepoverleg.
Let op
3.3.3.2 Ondernemingsraadsvergadering
Frequentie
Agenda
3.3.3.3 Overlegvergadering
Let op
Het bijhouden van een overzicht van de bestede OR-uren kan een goed hulpmiddel zijn bij het bepalen van de redelijkerwijs noodzakelijke uren in navolgende jaren.
In een ondernemingsraadvergadering wisselen ondernemingsraadsleden onderling ideeen uit, besluiten ze over interne ondernemingsraadsaangelegenheden en bepalen ze hun gezamenlijke standpunt ten aanzien van onderwerpen die ze in de overlegvergadering (OV) naar voren zullen brengen en de te volgen strategie bij de behandeling van het betreffende onderwerp.
In deze vergadering kan ook de onderlinge taakverdeling worden vastgesteld, kunnen één of meer leden voor de COR, GOR of ondernemingsraadcommissies aangewezen worden, kan het reglement gewijzigd worden, en kan besloten worden tot het al dan niet voeren van een procedure. Deze vergaderingen zijn cruciaal in de voorbereiding van de overlegvergadering.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt niet hoeveel ondernemingsraadvergaderingen per jaar moeten of kunnen worden gehouden. Wel zegt de wet dat de ondernemingsraad in zijn reglement moet bepalen wanneer een OR-vergadering plaatsvindt. Om het aantal OR-vergaderingen vast te stellen, is de reële behoefte bepalend in het licht van de taak en de taakopvatting van de ondernemingsraad. In de praktijk zijn er geen problemen over het minimum aantal te houden vergaderingen. Wel ontstaan er in de praktijk problemen met de ondernemer, over het te veel houden van vergaderingen. Nu de WOR het aantal OR-vergaderingen niet beperkt tot een maximum, kan de ondernemingsraad meer vergaderingen houden dan in eerste instantie is afgesproken met de ondernemer.
Aan te raden is om een jaarlijks schema voor het aantal OR-vergaderingen te maken en dit schema ook aan de ondernemer te verstrekken.
Ondernemingsraadleden hebben het recht onderwerpen op de agenda voor het overleg te laten plaatsen door de secretaris. De agenda wordt van te voren aan de ondernemingsraadsleden bekendgemaakt.
De ondernemingsraad heeft de plicht de onderwerpen die besproken worden bekend te maken aan de werknemers in de onderneming. De ondernemingsraad moet zich er daarbij aan houden dat de bekendmaking niet later dan zeven dagen voorafgaande aan de vergadering plaatsvindt.
In een overlegvergadering vindt overleg plaats met de bestuurder over adviesaanvragen, instemmingsverzoeken en initiatiefvoorstellen van de ondernemingsraad over alle aangelegenheden die de onderneming betreffen. Dit maakt een overlegvergadering voor ondernemingsraad en ondernemer dan ook de vergadering waar daadwerkelijk sprake is van medezeggenschap. De wettelijke regel is dat de overlegvergadering beurtelings wordt geleid door de bestuurder of diens vervanger en door de voorzitter of plaatsvervangend voorzitter van de ondernemingsraad (artikel 23a lid 2 WOR). De WOR laat ondernemer en ondernemingsraad echter vrij om samen een andere regeling te maken voor het voorzitterschap van de overlegvergadering.
Doel overlegvergadering
Aantal te houden overlegvergaderingen
De ondernemingsraad dient, om zijn bevoegdheden goed te kunnen uitoefenen, op te hoogte te zijn van wat er speelt in de onderneming. De overlegvergadering is er voor het uitwisselen van wederzijdse standpunten, wensen en opvattingen.
De wet schrijft geen aantal overlegvergaderingen voor, maar wel dat er een overlegver-
Bespreekrecht
Let op
Bespreking van de algemene zaken
gadering plaatsvindt binnen twee weken nadat de ondernemingsraad, of de ondernemer onder opgave van redenen heeft verzocht om een overlegvergadering. Ook bepaalt de wet dat er in ieder geval twee keer per jaar een overlegvergadering moet plaatsvinden waarin de algemene gang van zaken besproken wordt.
Het is aan te raden om voor de te houden overlegvergaderingen een schema, bij voorkeur voor het gehele jaar, op te stellen. Indien de ondernemingsraad of de ondernemer het nodig achten, kan er een extra overlegvergadering worden ingelast.
Het bespreekrecht van artikel 24 WOR houdt in dat de ondernemingsraad tijdens de overlegvergadering met zijn bestuurder van gedachten wisselt, standpunten overlegt en informatie uitwisselt over alle sociale, organisatorische, economische en financiële zaken die de organisatie aangaan. Daarnaast bespreekt men tijdens een overlegvergadering ook eventuele instemmings- en adviesplichtige zaken en initiatiefvoorstellen van de ondernemingsraad.
In de overlegvergadering bespreken de ondernemingsraad en de ondernemer ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken in de onderneming. Bij die bespreking van de algemene gang van zaken gaat het om de omvang en de ontwikkeling van de werkzaamheden van de onderneming, de financiën, de werkgelegenheid en de arbeidsomstandigheden; de belangrijke maatregelen die in de voorbije periode zijn getroffen; belangrijke voornemens; de verwachtingen ten aanzien van werkzaamheden, financiën en werkgelegenheid.
Een bijzonder aspect vormt de verplichting melding te maken door de bestuurder van onderwerpen die in voorbereiding zijn en die vallen onder het advies- en instemmingsrecht. De ondernemer verstrekt hierbij informatie aan de ondernemingsraad, zodat de ondernemingsraad is voorbereid op onderwerpen die in de nabije toekomst voorgelegd kunnen worden. Bovendien kunnen ondernemingsraad en bestuurder overeenkomen dat de ondernemingsraad in een vroeger stadium nauw wordt betrokken bij de ontwikkeling van het voorgenomen besluit.
Agenda
Ondersteuning en vervanging bestuurder
Ondernemingsraad en ondernemer hebben het recht onderwerpen op de agenda voor het overleg te laten plaatsen door de secretaris. De secretaris van de ondernemingsraad functioneert ook als secretaris van de OV, tenzij anders afgesproken. De agenda wordt van te voren aan de deelnemers van het overleg bekendgemaakt. De ondernemingsraad heeft de plicht de onderwerpen die besproken worden bekend te maken aan de werknemers in de onderneming. De ondernemingsraad moet zich er daarbij aan houden dat de bekendmaking niet later dan zeven dagen, voorafgaande aan de overlegvergadering, plaatsvindt.
De bestuurder kan zich bij een overlegvergadering laten bijstaan door anderen (bijvoorbeeld een P&O'er of andere bestuurder), die ten aanzien van een bepaald onderwerp beter ingevoerd zijn, omdat het hun specialisme is. De ondernemingsraad kan hiertegen geen bezwaar maken.
In incidentele gevallen (bijvoorbeeld bij ziekte) kan de bestuurder zich laten vervangen door bijvoorbeeld een adjunct-directeur, een commissaris, een lid van het stichtingsbestuur, etc. De vervanger moet wel over zodanige bevoegdheden beschikken dat het overleg zinvol is.
Externe deskundigen
3.3.4 Onderling beraad
Let op
Voorbeeld
Voor de continuïteit van het overleg is het wenselijk dat de bestuurder zich zo weinig mogelijk laat vervangen.
Zowel de ondernemingsraad als de bestuurder kan externe deskundigen uitnodigen voor de overlegvergadering. Dit moet wel van te voren bij de overlegpartner worden gemeld. Deze kan bezwaar maken tegen de aanwezigheid van een deskundige. In dat geval kan degene die de deskundige wil uitnodigen de kantonrechter om een beslissing vragen.
Ondernemingsraadsleden en leden van zijn commissie hebben naast de vergadertijd het recht om hun werk gedurende een bepaald aantal uren per jaar te onderbreken voor onderling beraad met behoud van salaris (artikel 18 WOR). Onderling beraad vindt plaats buiten de vergaderingen om.
Bij onderling beraad moet gedacht worden aan fractieoverleg, overleg tussen onderne -
Onderling beraad beperkt in tijdsduur
Afspraak tijdsduur voor onderling beraad
mingsraadsleden en commissieleden, overleg met externe adviseurs en dergelijke. Het onderling beraad moet in ieder geval aangelegenheden betreffen waarbij zij als ondernemingsraadslid of commissielid zijn betrokken.
Ondernemingsraadsleden hebben niet onbeperkt recht op vrije uren voor onderling beraad. De ondernemer en de ondernemingsraad worden door de wet verplicht afspraken te maken over het aantal uren dat de ondernemingsraad aan dit soort activiteiten mag besteden. Het aantal uren dat de ondernemer ter beschikking moet stellen bedraagt op jaarbasis ten minste zestig uur (zie hiervoor artikel 18 lid 3 WOR).
Indien de ondernemingsraad aan kan tonen dat er meer uren per lid nodig zijn om ervoor te zorgen dat zij op een goede manier hun taak kunnen uitoefenen, dient dit aantal uren hoger te worden gesteld. Worden ondernemingsraad en ondernemer het niet met elkaar eens over de vast te stellen tijdsduur, dan kan (dit is niet verplicht) hierover bemiddeling en advies aan de bedrijfscommissie gevraagd worden. Daarna kan eventueel nog de stap naar de kantonrechter worden gezet.
Het door de ondernemer met de ondernemingsraad af te spreken aantal uren voor onderling beraad hangt af van het aantal uren dat OR-leden redelijkerwijs nodig hebben om hun taken te kunnen vervullen. Daarbij moeten de omstandigheden in en de grootte van de onderneming worden meegewogen. Is er bijvoorbeeld een fusie of reorganisatie op komst, dan betekent dat veel werk voor de ondernemingsraad. Er moet ook rekening gehouden worden met de taken die de ondernemingsraad heeft op het gebied van arbeidsomstandigheden. Dat kan ook veel tijd kosten. Het aantal uren dat een ondernemingsraadslid krijgt voor onderling beraad is afhankelijk van zijn functie in de ondernemingsraad.
Zo is het gebruikelijk dat de voorzitter meer uren krijgt dan andere ondernemingsraadsleden.
Faciliteiten
Voorzieningen
3.3.5 Scholing en vorming
Ook indien de afzonderlijke OR-leden gebruik willen maken van hun recht op onderling beraad, dan hebben zij de faciliteiten nodig die zij als ondernemingsraadslid genieten. Te denken valt aan de volgende faciliteiten:
vrije uren voor leden van de ondernemingsraad en commissies naast werktijd; vrije toegang in de werkruimten van de onderneming ter kennisname van de arbeidsomstandigheden;
de gelegenheid van de ondernemer het werk te onderbreken voor noodzakelijk overleg.
Het gebruik van de faciliteiten ligt in het recht van onderling beraad besloten. De ondernemer is wettelijk verplicht ondernemingsraadsleden en commissieleden de gelegenheid te bieden voor onderling beraad. Hierin ligt besloten dat hij de OR-voorzieningen ter beschikking moet stellen.
Zie ook paragraaf 3.3.11
Op de ondernemer berust ook het recht om ondernemingsraadsleden en de leden van de vaste- en onderdeelcommissies van die raad een aantal werkdagen per jaar vrij te geven in verband met scholing dan wel vorming. De ondernemer is dus verplicht het salaris door te betalen gedurende de dagen dat OR-leden een cursus volgen. Deze dagen zijn wettelijk vastgelegd voor ondernemingsraadsleden en leden van de commissies van de raad. De kosten van scholing komen voor rekening van de ondernemer, deze kosten mogen niet ten laste komen van het eventuele OR-budget.
De ondernemer en de ondernemingsraad staat het vrij meer dagen af te spreken dan de wet bepaalt. Zo kan er rekening worden gehouden met bepaalde (belangrijke) OR-taken. Daarbij moet gedacht worden aan de taken die de ondernemingsraad heeft op het gebied van arbozorg. Dit zal per onderneming verschillen. Zo kunnen er ook meer dagen voor nieuwe (onervaren) ondernemingsraadsleden afgesproken worden.
De ondernemingsraad dient er zelf voor te zorgen dat OR-leden de door de ondernemer gefaciliteerde cursussen volgen. Wordt namelijk van de mogelijkheid tot het opnemen van dagen geen gebruikgemaakt, dan vervallen deze dagen. Een OR-lid kan deze dagen dus niet opsparen. Ook mag een ondernemingsraadslid deze dagen niet voor vrije tijd opnemen.
Scholingsplan SER
Let op
Om meer grip op en inzicht in de scholingsbehoefte van de ondernemingsraad te krijgen, adviseert de SER om regelmatig een scholingsplan op te stellen. Door het opstellen van een scholingsplan is voor zowel de OR-leden als de ondernemer duidelijk welke scholingsbehoefte dan bestaat. De scholing en vorming krijgen op die manier een gestructureerd karakter. Dit stappenplan kan helpen bij het opstellen van zo’n scholingsplan. Het kan de ondernemingsraad ondersteunen bij het formuleren van zijn scholingsvragen zoals: welke stappen kan de ondernemingsraad nemen om te bedenken wat hij en de ORleden aan scholing nodig hebben? En welke stappen kan de ondernemingsraad ondernemen om de scholingsbehoefte te verwezenlijken?
De ondernemer is verantwoordelijk voor scholing van OR-leden van voldoende kwaliteit (artikel 18 lid 2 WOR). Aan artikel 22 WOR is een lid toegevoegd, dat uitdrukkelijk benadrukt dat de kosten van scholing en vorming – zoals bedoeld in artikel 18 lid 2 – voor rekening komen van de ondernemer.
Wanneer de bestuurder niet wil meewerken aan afspraken over scholing of de ondernemingsraad niet een eigen budget toekent, kan de ondernemingsraad nakoming van deze verplichting opeisen via de kantonrechter. De ondernemingsraad kan eventueel eerst proberen via bemiddeling van de bedrijfscommissie tot een oplossing te komen, maar is daartoe niet verplicht.
Voorbeeld
3.3.5.1 SER-Commissie Bevordering Medezeggenschap
Taken
Samenstelling
Een ondernemer heeft twee ondernemingsraden ingesteld. Eén van deze twee heeft al jaren zijn recht op scholing niet gebruikt. De voorzitters van de ondernemingsraden wilden een scholingsovereenkomst met FNV Formaat sluiten, op grond waarvan de ondernemingsraden een tweedaagse cursus gingen volgen. Het voornemen de overeenkomst te sluiten, is gemeld aan de bestuurder, met het verzoek vóór een bepaalde datum te reageren. Hoewel de bestuurder niet heeft gereageerd, gaan de ondernemingsraden wel op cursus. Tijdens de cursus worden de voorzitters gesommeerd de cursus te staken en het werk te hervatten. Aan deze sommatie is niet voldaan. Na afloop kregen de voorzitters onder andere een officiële waarschuwing, omdat zij onbevoegd een overeenkomst hadden gesloten. Er volgde een kort geding. De kantonrechter oordeelde dat de OR-voorzitters hun boekje te buiten zijn gegaan, omdat zij de ondernemer niet konden binden. De voorzitters hebben de spelregels van de Wet op de ondernemingsraden overtreden door zonder toestemming een overeenkomst met FNV Formaat te sluiten, nu zij niet over een eigen budget beschikten.
Hierna wordt een overzicht gegeven van het minimum aantal dagen voor scholing dat ondernemingsraadsleden en commissieleden toekomt. Het aantal scholingsdagen waarop een OR-lid of een (vast/onderdeel) commissielid recht heeft, staat geheel buiten de mogelijkheid van scholing waarop hij of zij als werknemer recht heeft (artikel 18 lid 3 WOR).
Dagen voor scholing ondernemingsraadslid en commissieraadslid
Lid commissie
Geen lid commissie
OR-lid
Acht dagen
Vijf dagen
Niet-OR-lid
Drie dagen
Nul dagen
De SER heeft de wettelijke taak de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. Daarvoor bestaat een speciale commissie: de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM).
De CBM heeft als taak de kwaliteit van de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. Zij doet dit onder meer door richtbedragen voor kwalitatief goede scholing en vorming van ondernemingsraadsleden vast te stellen. Daarnaast is een stichting voor een certificatieregeling voor scholingsinstituten opgericht. Ook monitort de commissie het werk van de twee bedrijfscommissies voor de marktsector. Verder kan de commissie aan ondernemingen ontheffing verlenen van de wettelijke verplichting een ondernemingsraad in te stellen en adviseert zij kabinet en parlement over medezeggenschapsaangelegenheden.
De CBM is samengesteld uit vertegenwoordigers van werknemers en ondernemers en onafhankelijke leden, met een vertegenwoordiger van de overheidswerkgevers als adviserend lid. Voor alle leden kunnen ook plaatsvervangers worden aangewezen.
Naleving
3.3.5.2 Stichting SCOOR-RMZO
Jaarverslag
Certificering
Richtbedrag
3.3.5.3 Scholingskamer
3.3.6 Financiering van faciliteiten
Stichting SCOOR-RMZO is een fusie van de stichting SCOOR en het register voor Medezeggenschapsopleiders (RMZO). Door deze krachtenbundeling is de kwaliteitsbevordering van opleidingen in de medezeggenschapsmarkt efficiënter georganiseerd. RMZO was het keurmerk voor de opleiders en adviseurs. Het nieuwe keurmerk is er voor alle opleiders in de medezeggenschap, en bewaakt de kwaliteit van bureaus en opleiders die opleidingen voor de ondernemingsraad verzorgen. De stichting realiseert dit door het opzetten en het beheren van een certificeringsregeling en een kwaliteitsregister. Het bestuur bestaat uit een onafhankelijke voorzitter, vertegenwoordigers van sociale partners (waaronder de overheidswerkgevers) en een vertegenwoordiger uit de scholingsbranche. De stichting wordt gefinancierd uit bijdragen die de opleidingsinstituten aan de stichting moeten betalen voor hun certificaat.
Op 29 mei 2024 publiceerde de stichting haar jaarverslag 2023. Stond het jaar 2022 grotendeels in het teken van een verdere professionaliseringsslag van het keurmerk, het jaar 2023 stond met name in het teken van herziening van de website van SCOOR-RMZO.
Certificering geschiedt op basis van vrijwilligheid, wat betekent dat een opleidingsinstituut niet verplicht is een certificaat te hebben. De certificeringsregeling stelt vooral eisen aan de kwaliteitssystemen van de opleidingsinstituten. Alle opleidingsinstituten, dus ook eenmansinstituten of gespecialiseerde onderdelen van een onderneming, kunnen in aanmerking komen voor een certificaat. Voor meer informatie wordt verwezen naar de website van stichting SCOOR-RMZO.
De Commissie Bevordering Medezeggenschap bepaalt jaarlijks richtbedragen voor maatwerkcursussen en voor zogenoemde open inschrijvingscursussen. Richtbedragen zijn geen wettelijke norm, maar vormen een richtsnoer voor wat onder normale omstandigheden redelijke kosten per dagdeel zijn voor voldoende kwalitatieve scholing en vorming voor ondernemingsraadleden. Elk jaar worden deze richtbedragen opnieuw vastgesteld.
De richtbedragen zijn gebaseerd op de gemiddelde tarieven voor medezeggenschapsscholing door de gecertificeerde scholingsinstituten. Het richtbedrag voor 2025 is voor een maatwerkcursus 1.275 euro per dagdeel per ondernemingsraad per trainer. Het richtbedrag voor OR-cursussen met een open inschrijving is 225 euro per dagdeel per individueel OR-lid. De bedragen zijn exclusief BTW.
Is er een geschil over het scholingsrecht, dan kan de ondernemer en/of de ondernemingsraad terecht bij de door de bedrijfscommissies opgerichte scholingskamer (zie verder hoofdstuk 7.1).
De ondernemingsraad zal, wil hij zijn taken behoorlijk kunnen uitoefenen, bepaalde kosten moeten maken, zoals het aanschaffen van vakliteratuur en reiskosten. Deze kosten zijn zeer verschillend van aard. De ondernemer is wettelijk verplicht de kosten te dragen, voor zover deze te maken hebben met het functioneren van de ondernemingsraad (artikel 22 lid 1 WOR).
3.3.6.1 Doorbetaling salaris
3.3.6.2 Budget
Doel budget
Ondernemingsraadsleden en commissieleden krijgen hun salaris doorbetaald in de tijd dat ze werk voor de ondernemingsraad doen. Dat gebeurt dus ook in de gevallen dat de ondernemingsraadsleden hun normale werk moeten onderbreken in verband met een ondernemingsraadsvergadering, overlegvergadering, of een commissievergadering. Onder de tijd dat men werk doet voor de ondernemingsraad wordt ook verstaan de tijd die nodig is om vergaderingen voor te bereiden en taken uit te voeren die aan een ondernemingsraadslid zijn opgedragen. Het komt vaak genoeg voor dat er nog buiten werktijd vergaderd wordt. Voor deze vergaderingen buiten werktijd heeft men echter geen recht op salaris.
Naast de kosten die de ondernemer verplicht is te betalen, bestaat er de mogelijkheid voor de ondernemingsraad een apart budget te vragen (artikel 22 lid 4 WOR).
Het budget houdt een bepaald geldbedrag in dat de ondernemingsraad naar eigen inzicht kan besteden. De ondernemingsraad heeft geen recht op een budget en dient daartoe zelf met de ondernemer in overleg te treden. Zij zullen het dan eens moeten worden over een jaarlijks toe te kennen budget.
Let op
Worden zij het niet eens, dan krijgt de ondernemingsraad geen budget. Er bestaat voor de ondernemingsraad geen mogelijkheid het gevraagde budget af te dwingen. De ondernemingsraad kan geen beslissing vragen aan de kantonrechter.
In het volgende schema staan de kosten die binnen het budget kunnen vallen en welke buiten het budget vallen:
Kosten van de ondernemingsraad en zijn commissies die binnen of buiten het budget vallen
Buiten Budget
Binnen Budget kosten voor het gebruik van voorzieningen van de ondernemingsraad en zijn commissies
noodzakelijke kosten van de ondernemingsraad en van de OR-commissieleden
Voorbeeld
Overschrijden budget
Let op
3.3.7 Raadplegen achterban
loonkosten van de OR-leden en OR-commissieleden gedurende de tijd dat zij vergaderen, etc.
kosten verband houdend met het uitnodigen van deskundigen
Let op
Voorbeeld
kosten voor scholing en vorming van de ondernemingsraad; deze komen uitdrukkelijk voor rekening van de ondernemer
kosten in verband met het voeren van rechtsgedingen
De kosten voor het raadplegen van een deskundige en het voeren van rechtsgedingen zijn moeilijk, zo niet onmogelijk in te schatten. Om problemen over een te hoog of te laag budget te voorkomen, worden deze kosten in de praktijk vaak buiten het budget gelaten. Het budget omvat dan alleen een bedrag voor de noodzakelijke, algemene kosten. De kosten in verband met het raadplegen van een deskundige of voor het voeren van rechtsgedingen zullen dan apart door de ondernemer betaald moeten worden (artikel 22 lid 2 WOR).
De ondernemingsraad van een luchtvaartmaatschappij heeft in verband met de beoordeling van een adviesaanvraag een deskundige ingeschakeld. Omdat een deel van de door de deskundige verrichte werkzaamheden niet in de kostenmelding van de ondernemingsraad is opgenomen, weigert de ondernemer de in rekening gebrachte uren van de deskundige volledig te betalen. De kantonrechter oordeelt dat alleen de kosten waarmee is ingestemd voor rekening van de ondernemer komen.
Heeft de ondernemingsraad een budget, dan kan de situatie zich voordoen dat de ondernemingsraad bepaalde kosten moet maken waardoor het budget wordt overschreden. De ondernemingsraad kan in zo'n geval een aanvullend budget aan de ondernemer vragen. Ook kan hij de ondernemer vragen de extra kosten voor zijn rekening te nemen. De ondernemer mag dit verzoek weigeren.
Om problemen te voorkomen doet een ondernemingsraad er goed aan vooraf melding te maken van een mogelijke overschrijding van het budget. De ondernemingsraad kan dan alsnog beslissen of hij deze uitgave daadwerkelijk wil maken. Als de ondernemingsraad geen budget afspreekt, moet hij de ondernemer altijd de kosten meedelen.
Zie ook paragraaf 3.3.11
Indien noodzakelijk moeten de ondernemingsraad en zijn commissies onder werktijd werknemers kunnen raadplegen. Het betekent dat de ondernemer ook de werknemers in de gelegenheid moet stellen hun werk te onderbreken om met de ondernemingsraad of een commissie te praten. Mocht de ondernemer bezwaar hebben tegen dit overleg, dan kan de ondernemingsraad naar de kantonrechter om een beslissing te vragen. Het is raadzaam hierover vooraf goede afspraken met de ondernemer te maken.
Communicatie van een werknemer met de ondernemingsraad dient ook onbevangen te zijn.
Onder de wettelijke verplichting voor de ondernemingsraad om verslagen van de vergaderingen op te stellen en bekend te maken, vallen ook de interne vergaderingen en de overlegvergaderingen met de bestuurder. De ondernemingsraad is gehouden aan de naleving van een reglement hierover. De rechtbank veroordeelt een ondernemingsraad tot
Voorbeeld Let op
3.3.8 Raadplegen deskundigen
het verstrekken van afschriften aan een werknemer van de notulen of verslagen van gehouden overlegvergaderingen met de bestuurder. Uitgezonderd zijn alleen de gegevens waarvoor de geheimhouding geldt.
Een OR-lid heeft een officiële waarschuwing gekregen, omdat hij opruiend zou zijn opgetreden tegen het personeel van de onderneming en hen onder druk zou hebben gezet een handtekeningenactie te ondersteunen. De ondernemingsraad vindt dat het betreffende voorval plaatsvond in het kader van een achterbanraadpleging van de OR en dat het betreffende OR-lid bescherming tegen benadeling geniet (artikel 21 WOR). De bestuurder is van oordeel dat de medewerker niet als ondernemingsraadslid is aangesproken, maar als medewerker van de onderneming en dat daarom artikel 21 WOR niet van toepassing is. Er zijn disciplinaire maatregelen tegen het OR-lid genomen. De bedrijfscommissie is van oordeel dat de genomen disciplinaire stappen kunnen worden aangemerkt als een benadelingshandeling, zeker omdat de schriftelijke berisping wordt opgenomen in het personeelsdossier. De bedrijfscommissie oordeelt dat de bestuurder onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de vermeende gedragingen zodanig buitensporig waren dat deze de daarop gevolgde sanctionering rechtvaardigden. Ze adviseert partijen aandacht te besteden aan het verbeteren van het klimaat, met name op het gebied van communicatie, binnen de onderneming, zo nodig onder begeleiding van een externe deskundige. De bedrijfscommissie vindt het passend dat de bestuurder de tegen het ondernemingsraadslid genomen disciplinaire stappen terugneemt en de desbetreffende brief uit het personeelsdossier verwijdert.
De Commissie Bevordering Medezeggenschap heeft een aantal suggesties voor de ondernemingsraad, de bestuurder en de ondernemingsraad en bestuurder samen om het contact met de achterban te verbeteren. Voor meer informatie over de relatie van de ondernemingsraad met zijn achterban, zie paragraaf 5.2.2.
De ondernemingsraad heeft de bevoegdheid deskundigen uit te nodigen voor het bijwonen van een overleg- of een OR-vergadering (artikel 16 WOR). Het uitnodigen van deskundigen brengt over het algemeen altijd wel kosten met zich mee. Vooral wanneer het deskundigen van buiten de onderneming betreft, zoals vakbondsvertegenwoordigers, accountants, juridische adviseurs en specialisten op een bepaald vakgebied.
Alleen als de ondernemingsraad de ondernemer vooraf op de hoogte brengt van het feit dat de ondernemingsraad bepaalde deskundigen wil uitnodigen, komen deze kosten voor rekening van de ondernemer (artikel 22 lid 2 WOR). Als de OR de kosten van het raadplegen van een deskundige betaalt uit zijn eigen budget of er geen kosten aan verbonden zijn, dan hoeft hij de ondernemer niet in kennis te stellen van het inschakelen van een deskundige.
De ondernemingsraad kan een deskundige ook uitnodigen de overlegvergadering bij te wonen, de ondernemer moet hier wel mee akkoord gaan. De kosten van de deskundigen komen ook dan voor rekening van de ondernemer. Als de ondernemer bezwaar wil maken tegen het uitnodigen van de deskundigen, tegen het uitnodigen in de overlegvergadering en tegen de kosten, dient hij dit wel gemotiveerd te doen. Stelt de ondernemingsraad de ondernemer niet op de hoogte van de kosten, dan komen deze (in theorie) niet voor rekening van de ondernemer.
Interne en externe deskundigen
Er wordt onderscheid gemaakt tussen interne en externe deskundigen. Een interne deskundige is iemand die werkzaam is in de onderneming. Voorbeelden van interen deskundigen zijn de personeelschef, de arbo-functionaris en de preventiemedewerker. Een externe deskundige is werkzaam buiten de onderneming. Voorbeelden van externe deskundigen zijn een organisatiedeskundige, een pensioendeskundige, een jurist, een bedrijfseconoom of accountant. Voor zowel de interne als de externe deskundige geldt dat de voorlichting betrekking moet hebben op een bepaald onderwerp. Het is dus niet mogelijk om een of meerdere vaste adviseurs aan de ondernemingsraad te verbinden.
Het besluit tot het uitnodigen van een deskundige moet door de ondernemingsraad genomen worden. De ondernemingsraad verstrekt de deskundige de agenda voor de overlegvergadering waarvoor hij is uitgenodigd. Ook de stukken die betrekking hebben op het onderwerp waarover zijn deskundig advies wordt gevraagd, worden door de OR aan de deskundige verstrekt. Mocht de deskundige nog nadere informatie nodig hebben, dan dient
Uitnodigen bestuurders, commissarissen etc.
Let op
Rechtsmiddel OR tegen bezwaar ondernemer
3.3.9 Het voeren van rechtsgedingen
hij deze aan de OR te vragen. In het geval de OR niet zelf over deze informatie beschikt, dan kan de OR de ondernemer op grond van artikel 31 lid 1 WOR aan de ondernemer vragen.
De ondernemingsraad kan ook andere personen dan deskundigen uitnodigen om een ORvergadering (géén overlegvergadering) bij te wonen voor de behandeling van een bepaald onderwerp. Bijvoorbeeld: bestuurders van de onderneming, commissarissen van een vennootschap en leden van de raad van toezicht. Ook commissies van de ondernemingsraad kunnen deze personen uitnodigen om een commissievergadering bij te wonen in verband met de behandeling van een bepaald onderwerp.
De ondernemer kan geen bezwaar tegen de persoon van de deskundige maken.
Mocht de ondernemer bezwaar maken tegen de kosten van de uit te nodigen deskundige, dan kan de ondernemingsraad, indien nodig, de kantonrechter verzoeken de ondernemer te veroordelen de kosten van de deskundige te dragen (artikel 36 lid 2 WOR).
Kosten van het voeren van een rechtsgeding komen voor rekening van de ondernemer, mits deze redelijk zijn (artikel 22a WOR). Artikel 22a WOR heeft betrekking op de proceskosten van de ondernemer en niet op bijvoorbeeld de kosten van rechtsbijstand die door de ondernemingsraad zijn gemaakt. Weigert de ondernemer deze kosten te vergoeden, dan kan de ondernemingsraad de kantonrechter verzoeken de ondernemer te verplichten de kosten te vergoeden. Ook kosten van rechtsbijstand worden in principe door de ondernemer vergoed (artikel 22 lid 2 WOR).
Voorbeeld
Let op
Voorbeeld
Een advocatenkantoor vordert veroordeling van de ondernemer tot betaling aan haar van een bedrag van ruim 44.000 euro. Dit betreft declaraties voor aan een ondernemingsraad en een centrale ondernemingsraad van de ondernemer verleende rechtsbijstand. De ondernemer heeft een klein gedeelte betaald, maar weigert het restant te vergoeden, stellende dat het advocatenkantoor vooraf geen opgave heeft gedaan van de (geschatte) kosten. Verder vindt zij dat de kosten extreem hoog en deels niet noodzakelijk zijn. De rechtbank oordeelt dat het advocaten kantoor inderdaad in strijd met artikel 22 leden 1 en 2 WOR heeft gehandeld. Dit leidt echter niet tot het feit dat de ondernemer niets van het restant van het bedrag meer zou hoeven te betalen. De strekking van artikel 22 WOR is immers niet dat de kosten van inschakeling van een deskundige (mits in omvang redelijk en redelijkerwijs noodzakelijk gemaakt) in het geheel niet ten laste van de ondernemer kunnen worden gebracht. De ondernemer moet daarom wel de redelijke kosten vergoeden. De rechtbank bepaalt deze kosten vervolgens op 25.000 euro. Bron: Kantonrechter Alkmaar, 9 september 2020 – ECLI:NL:RBNHO:2020:7186.
Inmiddels is er een hoger beroep in deze zaak. Omdat de ondernemer en de ondernemingsraad inmiddels zijn opgeheven, resteert als grondslag voor voldoening van de factuur van de advocaat een onrechtmatige daad van de ondernemer. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt dat de ondernemer onrechtmatig heeft gehandeld tegenover de advocaat door haar factuur niet te voldoen. Zo heeft de ondernemer zich richting de ondernemingsraad met betrekking tot de betaling van de factuur van de advocaat op het (door het Hof bij zijn tussenarrest als onjuist beoordeelde) standpunt gesteld dat sprake was van een jaarlijks budget in de zin van artikel 22 lid 4 WOR. De ondernemer kan de advocaat niet tegenwerpen dat zij de ondernemingsraad had moeten adviseren een procedure op grond van artikel 36 lid 2 WOR te voeren of ervoor zorgdragen dat de ondernemingsraad haar rechten ter zake aan de advocaat had gecedeerd. De factuur van de advocaat is door de opheffing van de ondernemer en de ondernemingsraad oninbaar geworden, terwijl de kosten van de advocaat wel redelijkerwijs noodzakelijk zijn geweest voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad. Het Hof veroordeelt de ondernemer tot betaling van de factuur van de advocaat. Bron: Hof Amsterdam, 5 april 2022 – ECLI:NL:GHAMS:2022:1037. De ondernemingsraad kan in beginsel in rechtsgedingen tussen de ondernemer en de ondernemingsraad niet in de proceskosten worden veroordeeld (artikel 22a WOR).
Dat dit niet altijd het geval is, getuige de volgende zaak. Het betrof een rechtszaak die de ondernemingsraad samen met vakbond CNV voerde tegen de vakbond NCF. De ondernemingsraad werd samen met het CNV als verliezende partij veroordeeld in de kosten van de procedure. Volgens de kantonrechter stond artikel 22a WOR niet in de weg aan de kosten -
Let op
Voorbeeld
3.3.10 Voorziening ontbreekt
veroordeling van de ondernemingsraad. In deze procedure was immers niet de ondernemer de wederpartij van de ondernemingsraad, maar zijn derden de wederpartij, zodat de ondernemingsraad wel veroordeeld kan worden in de kosten van die derden. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 6 november 2019 – ECLI:NL:RBROT:2019:8649.
Onder omstandigheden kunnen werknemers wel worden veroordeeld in de proceskosten die verband houden met medezeggenschap.
Twee werknemers verzoeken diverse rechtspersonen te veroordelen tot het oprichten van een gezamenlijke ondernemingsraad. De kantonrechter verklaart de werknemers nietontvankelijk in hun verzoek en veroordeelt hen tot betaling van de kosten van het geding, aan de zijde van de ondernemer van 747 euro. Gebleken is dat zij niet alle relevante rechtspersonen in rechte hebben betrokken. Verder is niet toegelicht wie als ondernemer in de zin van de WOR aangemerkt dient te worden. Tot slot is niet gesteld dat de instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR in de betrokken ondernemingen. Bron: Kantonrechter Maastricht, 28 mei 2021 – ECLI:NL:RBLIM:2021:4468.
Wil de ondernemingsraad of een commissie van deze raad gebruik maken van een bepaalde voorziening, zoals een pc, een laptop of een mobiele telefoon, maar kan de ondernemingsraad of zijn commissie hier niet over beschikken, dan kan de ondernemingsraad de ondernemer vragen of hij de voorziening wil aanschaffen. De ondernemingsraad en zijn commissies hebben op grond van artikel 17 lid 1 van de WOR hier recht op. De kosten van deze voorzieningen moeten redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en zijn commissies (artikel 22 lid 1 WOR).
De ondernemer is niet verplicht om zonder meer elke voorziening waar om gevraagd wordt aan te schaffen. Mocht de ondernemer de ondernemingsraad belemmeren gebruik van een bepaalde voorziening te maken, dan kan de ondernemingsraad de kantonrechter vragen een oordeel te geven.
3.3.11 Concrete afspraken
3.3.11.1 Tijdsbeslag
Om benadeling van ondernemingsraadsleden te voorkomen is het verstandig dat de ondernemingsraad concrete afspraken maakt met de bestuurder en deze vast te leggen in een document. Gedacht moet worden afspraken over de te besteden tijd en de (rechts)positie van ondernemingsraadsleden. Het is ook verstandig om wanneer een werknemer in verband met zijn OR-werk volledig is vrijgesteld van zijn reguliere werk, concrete afspraken te maken over de terugkeer naar dat reguliere werk na afloop van het OR-lidmaatschap.
De SER adviseert om afspraken te maken over:
het tijdsbeslag van het OR-werk;
loopbaan en inkomen;
bijzondere situaties voor zover deze niet zijn geregeld bij cao of publiekrechtelijke regeling.
Het tijdsbeslag van werk voor de ondernemingsraad is afhankelijk van een aantal factoren:
omvang, structuur en complexiteit van de organisatie;
de functie van het ondernemingsraadslid in de overlegstructuur;
de manier waarop de werkzaamheden in de ondernemingsraad worden verdeeld;
de efficiency in de werkwijze van de ondernemingsraad en zijn eventuele commissies;
de mate waarin gebruik wordt gemaakt van bijvoorbeeld administratieve faciliteiten.
De afspraken hebben betrekking op het tijdsbeslag van de ondernemingsraad in zijn geheel en van individuele ondernemingsraadsleden. De ondernemingsraad moet streven naar een zo evenredig mogelijke werkverdeling. Overleg met de direct-leidinggevenden over de opvang van de uren voor de ondernemingsraad binnen de afdeling is eveneens belangrijk. Vaak wordt voorgesteld een concreet aantal uren per jaar af te spreken, waarbinnen het OR-werk zich zou moeten afspelen. Het argument daarvoor is dat beide partijen dan precies weten waar ze aan toe zijn. Op basis van ervaringen uit voorafgaande jaren kan dit aantal bepaald worden, maar let wel, dit aantal uren is niet meer dan een richtsnoer en kan niet bindend zijn. Als zich (onvoorziene) omstandigheden voordoen die veel tijd vergen, dan spreekt het voor zich dat de ondernemingsraad meer tijd krijgt.
Voorbeeld
Een werkneemster heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Zij verricht zestien uur werkzaamheden voor de ondernemingsraad, en is de overige acht uur werkzaam als klantadviseur. De werkneemster doet een verzoek tot aanpassing van haar arbeidsduur op grond van de Wet flexibel werken. De werkgever wijst het verzoek af. De partijen wenden zich gezamenlijk tot de kantonrechter voor een beslissing. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen zwaarwegend belang heeft om het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur te weigeren. Hij bepaalt dat de arbeidsomvang van de werkneemster wordt bijgesteld naar zestien uur per week, en dat werkneemster in de gelegenheid moet worden gesteld om deze zestien uur aan werkzaamheden voor de ondernemingsraad te besteden. Bron: Kantonrechter Utrecht, 28 februari 2018 – ECLI:NL:RBMNE:2018:755.
In artikel 18 lid 1 WOR is geregeld dat de leden van de ondernemingsraad in staat moeten worden gesteld om met behoud van loon of bezoldiging hun werkzaamheden voor de ondernemingsraad te verrichten.
Voorbeeld
Let op
Een werknemer is bij de werkgever in dienst als afdelingsmanager. Hij is lid van de ondernemingsraad. Op een gegeven moment ontstaat er tussen de werkgever en de werknemer onenigheid over de compensatie van de uren die de werknemer voor de ondernemingsraad werkte. Eén en ander escaleert en de werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op meerdere gronden te ontbinden. De kantonrechter weigert echter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het opzegverbod vanwege het lidmaatschap van de OR. De werkgever gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter: er werd voor de werknemer geen vervanging geregeld tijdens zijn OR-werkzaamheden waardoor hij zijn gebruikelijke werkzaamheden inhaalde buiten werktijd en daardoor compensatie-uren opbouwde. Er is dus wel degelijk een verband tussen het lidmaatschap van de OR en de verzochte opzegging. Bron: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 19 januari 2023 – ECLI:NL:GHSHE:2023:128.
In overeenstemming met artikel 21 WOR moet steeds aan twee voorwaarden worden voldaan:
Het ondernemingsraadslid mag niet geschaad worden door zijn medezeggenschapswerk.
Zijn afdeling/werkeenheid (leidinggevende en collega’ s) mag niet benadeeld worden door de afwezigheid van het ondernemingsraadslid wegens ondernemingsraadswerk.
Rechtspositie OR-leden
Wet- en regelgeving
Samenvatting
3.4.1 Inleiding
3.4.2 Opzegverbod
Voorbeeld
Artikel 21 Wet op de ondernemingsraden. Artikel 7:670 en 670a Burgerlijk Wetboek.
Het Burgerlijk Wetboek (BW) biedt voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst zowel de ondernemingsraadsleden als de ex-ondernemingsraadsleden bescherming. De bescherming die de ondernemingsraadsleden wordt geboden, is ook van toepassing op de Europese ondernemingsraad. Het betreft werknemers die betrokken zijn bij het opzetten van procedures ter bevordering van de raadpleging en informatie van werknemers in een internationaal concern.
In dit hoofdstuk worden de hoofdlijnen geschetst van de bescherming die (ex)ondernemingsraadsleden genieten. Er wordt in het kort verder aandacht besteed aan de wijzigingen in het ontslagrecht sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Er wordt ook ingegaan op de wijzigingen die de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in het arbeidsrecht en met name het ontslagrecht heeft aangebracht. De WAB is op 1 januari 2020 in werking getreden.
Voor een lid van een medezeggenschapsorgaan is het van groot belang dat hij bij het vervullen van zijn taak onafhankelijk kan zijn. Het desbetreffende lid moet ervan op aan kunnen dat zijn medezeggenschapswerk geen invloed heeft op zijn werk als werknemer. Om leden van medezeggenschapsorganen te beschermen tegen mogelijk ontslag of overplaatsing, wordt hen door de wet rechtsbescherming geboden. Zo bestaat er een benadelingsverbod op grond van de WOR (artikel 21) en een ontslagverbod op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) (artikel 7:670) ten aanzien van deze werknemers.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer die zich op een of andere manier bezighoudt met medezeggenschapstaken in de onderneming, niet opzeggen. Het opzegverbod geldt voor:
leden van de ondernemingsraad;
leden van de centrale ondernemingsraad;
leden van de groepsondernemingsraad;
leden van een vaste commissie van die raden;
leden van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad;
leden van de personeelsvertegenwoordiging;
leden van de arbocommissie;
leden van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden;
werknemers die op grond van de Wet op de Europese ondernemingsraden actief zijn als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
de ambtelijk secretaris van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging (artikel 7:670 leden 4, 10, 12 en 13 BW).
Een werknemer werkt sinds 1 maart 2013 bij de Consumentenbond. Hij is sinds augustus 2022 lid van de ondernemingsraad. Dit betekent dat er voor hem een opzegverbod geldt. De Consumentenbond verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), dan wel wegens een combinatie van omstandigheden waardoor van de Consumentenbond niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (i-grond). De Consumentenbond heeft volgens de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat er sprake is van een duurzaam ernstig verstoorde relatie tussen de werknemer en zijn collega’s en/of leidinggevenden, die losstaat van zijn lidmaatschap van de OR. Overigens heeft de kantonrechter ook geen aanwijzingen dat er een onwerkbare situatie binnen de OR is ontstaan door het toetreden van de werknemer tot de OR. Nu de Consumentenbond niet aangetoond heeft dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het OR-lidmaatschap, wijst de kantonrechter het 3.4
Let op Voorbeeld
ontbindingsverzoek af. Bron: Kantonrechter, 12 mei 2023 – ECLI:NL:RBROT:2023:4688.
De werkgever kan aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. De rechter mag dit verzoek slechts inwilligen, wanneer aannemelijk gemaakt kan worden dat het ontslag niets van doen heeft met het uitoefenen van medezeggenschapstaken. Is dit niet het geval, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (zie ook paragraaf 3.4.3.2).
Een werkneemster heeft sinds 2006 een arbeidsovereenkomst met de werkgever. Zij is sinds 2006 ook lid van de ondernemingsraad. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van problemen in de samenwerking en de communicatie waarvan de werkneemster een verwijt kan worden gemaakt. De werkneemster ontkent – tegen beter weten in – de problemen in de communicatie en samenwerking. Zij verzoekt de kantonrechter ook de arbeidsovereenkomst te ontbinden met toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Zij vindt dat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt, omdat deze halsstarrig aan mediation vasthoudt en terugkeer van de werkneemster daardoor niet langer mogelijk is. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster ontkent dat zij op de hoogte was van de problemen. Zij had gesprekken dan wel een mediationtraject niet mogen weigeren. De kantonrechter wijst toekenning van de billijke vergoeding af, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Er wordt wel een transitievergoeding toegekend. Er is volgens de kantonrechter geen verband tussen het lidmaatschap van de OR en het ontslag, zodat er geen sprake is van een ontslagverbod. Bron: Kantonrechter Almelo, 30 juni 2023 – ECLI:NL:RBOVE:2023:2483.
Wijzigingen 1 juli 2015 (WWZ)
Opzegging per 1 juli 2015 wegens bedrijfseconomische redenen
Sinds 1 juli 2015, bij de inwerkingtreding van de wijzigingen van het ontslagrecht door de Wet werk en zekerheid (WWZ), gelden er ook opzegverboden voor plaatsing op de kandidatenlijst van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van de ondernemingsraad en enkele aanverwante functies. Hiertoe is artikel 7:670 van het BW gewijzigd. Er is een lid (a) toegevoegd, dat luidt:
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die: a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, een SEondernemingsraad of een SCE-ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad;
c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1, van die wet werkzaam is; of
d. als een functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in artikel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens werkzaam is.
Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
Artikel 7:670a lid 3 van het BW bepaalt dat de opzegverboden tijdens zwangerschap of dienstplicht of wegens het OR-lidmaatschap niet van toepassing zijn in geval van bedrijfseconomische redenen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt. Wanneer er een arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische redenen komt te vervallen, dan vervalt een groot deel van de opzegverboden als werknemers hun huidige functie langer dan een half jaar vervullen. Dit geldt ook voor het opzegverbod voor ondernemingsraadsleden. Pas nadat een werknemer een jaar werkzaam is geweest in de onderneming, kan hij zich verkiesbaar stellen en tot OR-lid worden verkozen. Het eerste half jaar waarin het
3.4.2.1
Beperking keuzevrijheid
Let op
3.4.3
Bijzonder opzegverbod
opzegverbod geldt, is dan al voorbij en dus komt het ondernemingsraadslid direct in aanmerking voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
Dit is dus een inperking van het opzegverbod, dat sinds 1 juli 2015 geldt. Is men lid van de ondernemingsraad en de werkgever vraagt toestemming aan het UWV voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan vervalt het opzegverbod en is er geen verschil meer in ontslagbescherming tussen OR-leden en werknemers die geen lid zijn van de ondernemingsraad.
Een ander gevolg van de inwerkingtreding van de WWZ is dat de werkgever geen keuzevrijheid meer heeft welke ontslagroute (via de kantonrechter of het UWV) hij gaat volgen. In die gevallen waar de kantonrechter bevoegd is, staat in de wet dat het tijdens-opzegverbod geldt. Het betekent dat ook al heeft de werkgever een ontslagvergunning gevraagd en gekregen van het UWV, hij de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen als de betrokken werknemer lid is van de ondernemingsraad.
Dit opzegverbod wordt echter afgezwakt doordat de kantonrechter een verzoek om ontbinding toch kan inwilligen wanneer het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of wanneer er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
Voor de volgende categorieën personen is een aparte procedure in de wet geregeld:
mensen die geplaatst zijn op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging;
ex-leden van een ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad, of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging, of van een bijzondere onderhandelingsgroep of van een Europese ondernemingsraad, die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest, en mensen die korter dan twee jaar geleden op grond van de Wet op de Europese ondernemingsraden als vertegenwoordiger actief zijn geweest bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
leden van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad of van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad;
ex-leden van een arbocommissie, die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van zo'n commissie;
mentoren van jeugdige werknemers;
werknemers die de werkgever deskundige bijstand verlenen, zoals bedrijfsartsen en veiligheidsdeskundigen.
De aparte procedure verloopt als volgt. Aan de kantonrechter wordt toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden na verkregen toestemming van de afdeling Juridische Zaken van UWV, divisie WERKbedrijf en met inachtneming van de opzegtermijn. In het verzoekschrift aan de kantonrechter moet worden gesteld dat de voordracht tot ontslag en het voormalig uitoefenen van een medezeggenschapstaak in een van de voorgenoemde commissies geen verband met elkaar houden. De kantonrechter verleent slechts toestemming wanneer dit verband inderdaad niet bestaat. De rechter kijkt daarbij niet naar de andere gronden voor het ontslag.
Nadat de kantonrechter toestemming heeft gegeven, moet nog een ontslagvergunning aan het UWV worden gevraagd. Deze beoordeelt wél alle gronden voor het ontslag. Is de vergunning verkregen, dan moet de opzegtermijn in acht worden genomen.
In plaats van deze procedure te volgen, kan de werkgever ook direct aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen als er geen verband bestaat met de activiteiten die onder het bijzonder opzegverbod vallen.
Uitzonderingen op het opzegverbod
In de volgende omstandigheden is er sprake van een uitzondering op het opzegverbod (artikel 7:670a lid 2 Burgerlijk Wetboek):
de werknemer heeft schriftelijk ingestemd met de opzegging;
opzegging tijdens proeftijd;
opzegging wegens dringende reden (ontslag op staande voet);
3.4.3.1 Ontslag op staande voet
Voorbeeld
3.4.3.2 Ontbinding door de kantonrechter
opzegging wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
opzegging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, mits het ontslag niet gerelateerd is aan medezeggenschapactiviteiten.
Daarnaast zijn de volgende uitzonderingen mogelijk:
vervallen van arbeidsplaatsen gedurende de komende 26 weken om bedrijfseconomische redenen, maar de onderneming blijft wel bestaan, en de werknemer is 26 weken of meer werkzaam in de onderneming;
wanprestatie;
opzegging tijdens faillissement.
Indien er sprake is van dringende redenen, mag de werkgever een werknemer, óók een OR-lid, ondanks een opzegverbod op staande voet ontslaan.
Een werknemer is vier jaar lid geweest van de ondernemingsraad van de werkgever. Er gold voor hem een geheimhoudingsplicht en hij was op grond van zijn arbeidsovereenkomst gebonden aan een geheimhoudingsbepaling. Als blijkt dat de werknemer zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden, ontslaat de werkgever hem op staande voet. De kantonrechter overweegt dat de werknemer herhaaldelijk zijn geheimhoudingsplicht en daarmee het vertrouwen van de werkgever heeft geschonden en óók het imago van de ondernemingsraad heeft beschadigd. Het ontslag op staande voet is dus gerechtvaardigd. De werknemer gaat in hoger beroep bij het Gerechtshof en vordert onder meer achterstallig loon. Het Hof bevestigt het vonnis van de kantonrechter. Het feit dat de werknemer een voormalig ondernemingsraadslid was, werd hem ernstig aangerekend.
De opzegverboden gelden in principe niet indien aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd. Wel wordt in de Wet werk en zekerheid bepaald dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding slechts kan inwilligen als hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met een opzegverbod. De bedoeling hiervan is dat de kantonrechter bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek rekening houdt met de strekking van de opzegverboden. In de praktijk gebeurde dit al. De kans dat een kantonrechter in strijd met één van de opzegverboden ontbond, was al klein. Heeft de werkgever geen duidelijke reden waarom hij een werknemer wil ontslaan en komt de kantonrechter tot de conclusie dat de werkelijke reden van het vragen van ontbinding één van de opzegverboden is, dan zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. De kantonrechter zal alleen ontbinden als er geldige redenen voor bestaan, die niet samenhangen met een opzegverbod.
Voorbeeld
3.4.3.3 De Wet werk en zekerheid
Een werknemer is actief lid van de ondernemingsraad en dient onophoudelijk klachten tegen collega’s in. De werkgever heeft daar genoeg van en dient een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in. De werknemer beroept zich op bescherming als klokkenluider. Tevergeefs echter, de werkgever heeft kunnen aantonen dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met melding vermoeden misstand. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, die op zijn minst ook aan de werknemer te wijten is en wijst het verzoek toe. De werknemer heeft ook geen recht op een billijke vergoeding; de werkgever heeft namelijk niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Bron: Kantonrechter Zwolle, 14 maart 2023 – ECLI:NL:RBOVE:2023:916.
Zoals eerder opgemerkt, is één van de wijzigingen in het ontslagrecht op grond van de Wet werk en zekerheid dat het duaal ontslagstelsel (de werkgever kan bij eenzelfde ontslaggrond kiezen tussen de kantonrechter of het UWV om de werknemer te ontslaan), is vervangen door een eenduidig ontslagrecht. Werkgevers hebben geen keuze meer in de ontslagroute. Ontslagen in verband met bedrijfseconomische redenen en ontslagen in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid moeten ter toetsing aan het UWV worden voorgelegd. Ontslagen in verband met disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, moeten voorgelegd worden aan de kantonrechter. De procedure bij het UWV kan vervangen worden door een bij een cao ingestelde commissie. Deze wijziging is op 1 juli 2015 ingegaan.
Let op
De WWZ heeft niet tot wijzigingen geleid in de procedure die gevolgd moet worden bij ontslag van een werknemer met een medezeggenschapstaak.
Voorbeeld
Ontslagbescherming vakbondsleden
Een werkneemster, tevens ondernemingsraadslid, is bij de werkgever belast met de controle van de urenregistratie, camerabewaking en naleving van de huisregels. Wanneer zij hiervan misbruik maakt en de privacy van haar collega’s ernstig schendt, is dit reden voor de werkgever haar arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. De kantonrechter oordeelt ook dat het OR-lidmaatschap niet aan ontbinding in de weg staat. Bron: Kantonrechter Dordrecht, 13 juli 2020 – ECLI:NL:RBROT:2020:9434.
Vakbonds(kader)leden worden net als leden van de ondernemingsraad beschermd tegen benadeling en ontslag vanwege hun vakbonds- en medezeggenschapsactiviteiten. Voor ondernemingsraadsleden is de belangrijkste regel vastgelegd in artikel 21 WOR (verbod op benadeling). Artikel 7:670 van het BW bevat daarnaast een ontslagverbod voor OR-leden (lid 4) en voor vakbondsleden op grond van hun vakbondslidmaatschap (lid 5). Bescherming van werknemers in verband met vakbondsactiviteiten vloeit verder voort uit het Europees Sociaal Handvest (ESH), het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM) en artikel 7:611 van het BW (goed werkgeverschap).
Voorbeeld
Let op
3.4.3.4 Wederzijds goedvinden
Ketenregeling en de WWZ
Een werknemer is in dienst van een werkgever als medewerker uitbenerij. Naast lid van de ondernemingsraad is hij ook kaderlid van een vakbond. De werknemer heeft ongevraagd bemiddeld bij de overplaatsing van een medewerker. Deze overplaatsing heeft tot veel sociale onrust in het bedrijf geleid. De werkgever heeft de werknemer diverse verwijten gemaakt over diens ongevraagde bemoeienis. Uiteindelijk verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De kantonrechter oordeelt dat de conclusie dat de werknemer zich ongevraagd met de overplaatsing zou hebben bemoeid, op onvolledig en verkeerd onderzoek berust door de werkgever. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Enkele maanden later dient de werkgever opnieuw een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, maar ook deze keer wijst de kantonrechter het verzoek af. De kantonrechter oordeelt dat het belang van de werknemer nog steeds prevaleert boven dat van de werkgever. Bron: Kantonrechter Apeldoorn, 18 juni 2013 – ECLI:NL:RBGEL:2013:6432.
Veel cao’s bevatten afspraken over vakbondsactiviteiten. Check daarom altijd de toepasselijke cao.
De opzegverboden gelden niet indien beide partijen de overeenkomst willen beëindigen, omdat dan sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De opzegverboden gelden evenmin in het geval dat de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt.
Tot 1 juli 2015 was het nog mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar af te sluiten. Na een onderbreking van drie maanden, begon de keten opnieuw te lopen. Dit werd ook wel de 3x3x3-regel genoemd. Sinds 1 juli 2015 bestond op grond van de Wet werk en zekerheid de zogenoemde 3x2x6-regel. Een werkgever mocht een werknemer nog steeds drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden, maar dit mocht nog maar in twee jaar. Indien tussen de arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden zat, was de keten doorbroken. Daarnaast werd de mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken beperkt.
Ketenregeling en de WAB
Met de sinds 1 januari 2020 in werking getreden Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de maximale duur van de ketenbepaling drie jaar geworden. Er mogen maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan, zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Staat in cao of arbeidsvoorwaardenregeling echter de termijn van twee jaar vermeld, dan geldt deze termijn. De maximale tussenpoos waarbij de keten niet wordt doorbroken, is standaard zes maanden. De tussenperiode kan bij cao worden verkort naar drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk, dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan, zoals dit vóór 1 januari 2020 al mogelijk was bij seizoensarbeid.
Samengevat: een werknemer krijgt automatisch een contract voor onbepaalde tijd als:
hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers (bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt; en
de pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terug -
Let op
Aanzegtermijn en WWZ
3.4.3.5 Faillissement
3.4.3.6 Proeftijd
3.4.3.7 Beëindiging werkzaamheden onderneming
Let op
3.4.4 Rechtsmiddelen van de werknemer
kerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao; en het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020; en er in de cao geen andere voorwaarden staan. De afspraken in de cao gaan voor.
Voor een arbeidsovereenkomst die eindigde op of na 1 januari 2020 geldt de ketenbepaling van drie jaar. Ook al was de arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2020.
Er is een uitzondering op de ketenregeling gecreëerd voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte (zie ook paragraaf 1.3.16).
De Wet werk en zekerheid heeft de aanzegtermijn geïntroduceerd: de werkgever moet aan een werknemer die een contract heeft voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt, uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk meedelen of het contract wordt verlengd of niet. Vergeet de werkgever de werknemer op tijd aan te zeggen (óók bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst), dan is hij verplicht de werknemer een maand loon als boete te betalen. Bij een te late aanzegging moet de werkgever de boete betalen over de termijn dat hij te laat was.
De opzegverboden gelden niet als het faillissement van de werkgever is uitgesproken. De curator moet wel de voorgeschreven opzegtermijn in acht nemen.
De opzegverboden gelden niet tijdens de proeftijd. Ontslag tijdens de proeftijd mag echter niet in strijd zijn met goed werkgeverschap en ook niet discriminerend zijn. Sinds 1 januari 2015 mag er geen proeftijd worden afgesproken in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die korter dan zes maanden duren. Dit is ook onderdeel van de WWZ.
De opzegverboden gelden niet wanneer de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of hoofdzakelijk werkzaam is.
Er mag niet te gemakkelijk van uit worden gegaan dat beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming als uitzondering geldt op het ontslagverbod van de ondernemingsraadsleden. De arbeidsplaats van het OR-lid vervalt alleen indien de afdeling van het bedrijf waar het ondernemingsraadslid werkzaam is, grotendeels of in zijn geheel wordt opgeheven. Uit de rechtspraak blijkt dat de uitzonderingsregel niet van toepassing is als dezelfde of soortgelijke werkzaamheden in het kader van een reorganisatieplan elders in de onderneming worden voortgezet. In die situatie geldt de uitzondering niet. Het onderdeel van de onderneming wordt immers niet opgeheven.
Zie voor meer informatie de Praktijkgids Arbeidsrecht
Is de werknemer, al dan niet tevens lid van een medezeggenschapsorgaan, van mening dat hij ontslagen is in strijd met een opzegverbod, dan kan hij hiertegen bij de kantonrechter procederen. De werknemer kan hiertoe verschillende rechtsmiddelen aanwenden. In het geval de werkgever in strijd met een opzegverbod de arbeidsovereenkomst opzegt, en de werknemer is het hier niet mee eens, dan moet hij binnen twee maanden na de opzegging bij de kantonrechter de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen. De werkgever wordt niet schadeplichtig. De rechtsvordering verjaart na zes maanden. De werknemer kan in kort geding aan de rechter vragen om, hangende een vernietigbaarheidsprocedure, op het werk toegelaten te worden.
3.4.5 Benadelingsverbod
Voorbeeld
De ondernemer moet ervoor waken dat werknemers niet worden benadeeld door hun positie in de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
Bij benadeling moet onder meer gedacht worden aan plotselinge schorsing van de werknemer, gedwongen overplaatsing, verslechtering van de werkomgeving, minder of geen kans op promotie. Ook het niet verlengen van arbeidscontracten voor bepaalde duur behoort hiertoe, indien dat wel gebruikelijk is in de onderneming voor niet bij de medezeggenschap betrokken werknemers.
3.4.5.1 Duur benadelingsverbod
Het benadelingsverbod is van toepassing op:
1. OR-leden;
2. PVT-leden;
3. leden van de vaste commissies, onderdeelcommissies en ad hoc-commissies van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordigingen;
4. ex-leden van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en van de vaste commissies, onderdeelcommissies en ad hoc-commissies van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging;
5. niet-verkozen kandidaten voor de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
6. ambtelijk secretaris;
7. de persoon die het initiatief neemt of heeft genomen tot het instellen van de ondernemingsraad.
Er bestaat geen beperking voor de duur van het benadelingsverbod, in tegenstelling tot het ontslagverbod. Zolang de betrokken werknemer werkzaam is in de onderneming blijft hij deze bescherming genieten. Dit geldt ook voor de werknemers die niet verkozen zijn voor de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
3.4.5.2 Criteria
3.4.5.3 Verband benadeling en OR-werk aantonen
Wil een werknemer beroep doen op het benadelingsverbod, dan moet in ieder geval aan de volgende criteria worden voldaan:
1. De werknemer wordt benadeeld.
2. De werknemer wordt benadeeld in zijn positie in de onderneming (werkomstandigheden en functiewaardering).
3. Er bestaat verband tussen de benadeling van de werknemer en zijn werkzaamheden voor de ondernemingsraad.
Er moet een verband bestaan tussen de benadeling van de werknemer en het ondernemingsraadswerk van de ondernemingsraad, wil de werknemer een beroep kunnen doen op het benadelingsverbod. Dit verband is in veel gevallen moeilijk aan te tonen. De ondernemingsraad kan zich dan ook het beste tegen de benadeling verzetten en de procedure zelf gaan voeren. De ondernemingsraad heeft namelijk ook de bevoegdheid (voor zijn leden) een beroep te doen op het benadelingsverbod.
Voorbeeld
Een werkgever wenst de arbeidsovereenkomst met een werknemer, lid van de ondernemingsraad, te ontbinden wegens disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst het verzoek echter af. Er is gebleken dat het ontslagdossier en het verbeterplan weliswaar veel negatieve kwalificaties met betrekking tot de werknemer bevat, maar vaak ontbreekt een deugdelijke onderbouwing. Bovendien is er sprake van een opzegverbod wegens het lidmaatschap van de ondernemingsraad (artikel 7:670 lid 4 onder 1 BW). In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof dat het (gelet op het OR-lidmaatschap van de werknemer) op de weg van de werkgever ligt om te stellen en zo nodig te bewijzen dat haar ontbindingsverzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van de ondernemingsraad. Hierin is zij niet geslaagd. Nu niet is komen vast te staan dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het OR-werk van de werknemer, zou het ontbindingsverzoek ook niet kunnen worden toegewezen vanwege het bestaan van een opzegverbod. Bron: Gerechtshof Den Haag, 30 april 2019 – ECLI:NL:GHDHA:2019:947.
Let op
Voorbeeld
In de praktijk blijkt dat veel procedures die een ondernemingsraadslid voert tegen zijn werkgever, hetzij wegens een benadelings-, hetzij wegens een ontslagverbod eindigen met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ertoe leiden dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer kwijt is en kan aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Niet altijd lukt het de werknemer de kantonrechter ervan te overtuigen dat de werkzaamheden voor de ondernemingsraad een rol hebben gespeeld bij het ontbindingsverzoek. En soms is er een andere omstandigheid waardoor het opzetverbod niet (meer) geldt.
Een werknemer is voorzitter van de ondernemingsraad bij de organisatie waar hij in dienst is. Tussen de OR en de werknemer bestaan regelmatig spanningen, die zelfs al tot gerechtelijke procedures hebben geleid. Bij de werkgever geldt een gedragscode waarin opgenomen is dat zij van haar werknemers collegiaal, respectvol en algemeen aanvaard gedrag verwacht. De werknemer heeft een officiële schriftelijke waarschuwing ontvangen naar aanleiding van zijn optreden in een OR-vergadering op 22 april 2022. Hij zou zich
Let op
3.4.5.4 Algemene geschillenregeling
onacceptabel negatief tegenover een OR-collega en andere collega’s hebben uitgelaten en de vergadering vroegtijdig en ongepland hebben beëindigd. De werknemer verzoekt de werkgever de waarschuwing in te trekken. De werkgever weigert dit. Vervolgens verzoekt de ondernemingsraad de kantonrechter de werkgever op te dragen de waarschuwing te verwijderen uit het personeelsdossier van de werknemer.
De kantonrechter stelt vast dat de officiële waarschuwing gezien moet worden als een benadeling in de zin van artikel 21 WOR. Deze benadeling vond plaats door het lidmaatschap van de OR. Er is een oorzakelijk verband tussen de benadeling en het lidmaatschap van de OR. De werkgever wordt veroordeeld om de waarschuwing te verwijderen. De kantonrechter merkt wel op dat de werknemer niet zijn OR-lidmaatschap mag gebruiken om over grenzen heen te gaan. Bron: Kantonrechter Tilburg, 5 december 2022 – geen ECLI-nummer.
Ook in gevallen waarin de ondernemingsraad niet volledig voldoet aan de in de Wet op de ondernemingsraad gestelde eisen, zoals de eisen rondom verkiezingen, kunnen de beschermingsbepalingen van artikel 21 WOR en Boek 7 Burgerlijk Wetboek van toepassing zijn.
Zowel de ondernemingsraad als de benadeelde zelf, die werkzaam is in de onderneming, kan zich tot de kantonrechter wenden om gedaan te krijgen dat de ondernemer zijn verplichtingen op grond van de WOR nakomt. De werknemer zal met concrete feiten moeten aantonen dat er sprake is van benadeling. De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat de benadeling niet voortvloeit uit de werkzaamheden van de werknemer voor de ondernemingsraad. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk bij het Gerechtshof, waarna eventueel in cassatie gegaan kan worden bij de Hoge Raad.
Is de benadeelde werknemer niet meer werkzaam in de onderneming, dan staat deze weg naar de kantonrechter niet voor hem open, maar kan hij een vordering tot schadevergoeding instellen.
Let op
Er bestaat geen verplichting tot bemiddeling van de bedrijfscommissie. De mogelijkheid tot bemiddeling en advies bestaat nog wel. Hier wordt echter niet vaak gebruik van gemaakt.
HET GEREEDSCHAP VAN DE ONDERNEMINGSRAAD
Deel 4 gaat over het “gereedschap” van de ondernemingsraad en meer specifiek over de rechten, bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad. In hoofdstuk 4.1 wordt aangegeven wat onder rechten, bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad verstaan wordt en worden de drie bronnen van deze rechten: de wet, de cao- of publiekrechtelijke rechtspositieregeling en de ondernemingsovereenkomst behandeld. In hoofdstuk 4.2 worden het recht op overleg en het recht op informatie behandeld. In hoofdstuk 4.3 komen de advies- en instemmingsbevoegdheden aan bod. Ten slotte worden in hoofdstuk 4.4 de taken van de ondernemingsraad besproken
4.1 De bronnen van rechten, bevoegdheden en taken
4.2 Het recht op overleg en het recht op informatie
4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
4.4 De taken van de ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Rechten, bevoegdheden, taken
Artikel 23 lid 2 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 25 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 26 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 27 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 30 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 32 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 46d Wet op de ondernemingsraden
Cao’s
Samenvatting
4.1.1 Bronnen van rechten, bevoegdheden en taken
4.1.1.1 De wet
Let op
4.1.1.2 De cao
In dit hoofdstuk worden de bronnen van rechten, bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad onderscheiden.
Recht
Een recht is: een (afdwingbare) mogelijkheid voor de ondernemingsraad om iets te verkrijgen, of iets te kunnen doen. Voorbeelden zijn het recht op informatie, op het raadplegen van een deskundige, etc.
Bevoegdheid
Een bevoegdheid is een (afdwingbare) verplichting voor de werkgever om, voorafgaand aan het nemen van een besluit, de ondernemingsraad om instemming of advies te vragen, en om met die instemming of dat advies rekening te houden. Een voorbeeld is een voorgenomen besluit om een reorganisatie door te voeren. Daarover dient de ondernemingsraad in de gelegenheid te worden gesteld om advies uit te brengen.
Taak
Een taak is een verplichting voor de ondernemingsraad om iets te doen. Een voorbeeld is de verplichting om te waken tegen discriminatie in de onderneming en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen, alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming.
Voor de rechten, bevoegdheden en taken die de ondernemingsraad heeft, zijn drie bronnen aan te wijzen. Dit zijn de wet, de cao en de ondernemingsovereenkomst.
De wet waar de belangrijkste rechten, bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad netjes gerubriceerd bijeen staan, is de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
De WOR bevat overzichtelijke lijstjes van voorgenomen besluiten die aan de ondernemingsraad ter instemming dienen te worden voorgelegd, of waarbij de bestuurder de ondernemingsraad in de gelegenheid moet stellen advies uit te brengen. De procesgang waar de bestuurder zich aan moet houden, staat in hetzelfde artikel benoemd. Ook de informatie waar de ondernemingsraad recht op heeft, staat overzichtelijk in speciale artikelen bijeen. Dit maakt de WOR tot een voor ondernemingsraden relatief eenvoudig te hanteren wet.
In de meeste gevallen zal, waar het gaat om de wettelijke regelingen, het raadplegen door de OR van de WOR volstaan. Maar de ondernemingsraad wordt ook in een aantal andere wetten benoemd. Een opsomming daarvan staat in hoofdstuk 1.3.
In deze paragraaf wordt de cao uitsluitend als bron van bevoegdheden besproken. De cao als middel voor het vastleggen van arbeidsvoorwaarden wordt behandeld in paragraaf 6.2.8.
De cao kan voor de ondernemingsraad extra rechten en bevoegdheden bevatten. We zeggen nadrukkelijk extra rechten, want bij cao kunnen geen wettelijke rechten worden ingeperkt. In de cao kunnen formeel geen taken staan, want de cao bindt de ondernemings-
Voorbeeld
Extra rechten en bevoegdheden in cao’s: opengewerkte cao’s
raad niet en kan de OR daarom geen taken opleggen. Desondanks gebeurt dat zo nu en dan wel, bijvoorbeeld als de cao aan de ondernemingsraad de verplichting oplegt om een ondernemingsovereenkomst aan te gaan, of een achterbanraadpleging te organiseren.
In de CAO voor de Algemene ziekenhuizen treffen we onder meer de volgende bepaling aan: “de werkgever geeft uitwerking aan het sociaal beleid, zoals dit als wenselijk beleid staat omschreven in het Statuut Sociaal Beleid. De werkgever stelt jaarlijks, in overleg met de ondernemingsraad, een voortschrijdend plan op. Hierin is aangegeven welke onderdelen van dat sociaal beleid in de eerstkomende jaren in uitvoering zullen worden genomen” (artikel 3.2.7, lid 1 en 2).
Dit is een bepaling die de ondernemingsraad een grotere rol geeft dan het instemmingsrecht op grond van de WOR. Ook is deze bepaling anders vorm gegeven. Op grond van dit cao-artikel treedt het instemmingsrecht van de OR niet pas in werking op het moment dat de bestuurder een voorgenomen besluit neemt om de bestaande regeling te wijzigen, maar moet hij jaarlijks met de ondernemingsraad overleggen, ook als de regeling ongewijzigd blijft.
Naast de hiervoor weergegeven algemene extra bevoegdheden in cao’s, komt het steeds vaker voor dat de sociale partners die een bedrijfstak-cao opstellen, daarin niet meer alles willen dichtspijkeren, maar beleidsvrijheid willen laten op ondernemingsniveau. Meestal gebeurt dat door in de cao een “vangnetbepaling” op te nemen, waar de werkgever zich aan moet houden tenzij hijzelf een eigen, bedrijfsspecifieke regeling maakt. Daar staat vrijwel altijd bij dat de werkgever alleen de reguliere bepaling mag vervangen door een bedrijfsspecifieke bepaling, als hij daartoe de instemming heeft van zijn ondernemingsraad.
Problemen met rechten en bevoegdheden
Ander type document
Ander jargon
Spoorzoeken
De cao als bron van OR-rechten en bevoegdheden levert de volgende problemen op: de cao is een ander type document dan de WOR, er wordt een ander jargon gebruikt dan in de WOR en het is vaak spoorzoeken in de cao.
De cao is een heel ander type document dan de Wet op de ondernemingsraden. De WOR is gemaakt als voertuig van rechten en plichten, voor ondernemer en ondernemingsraad, op het gebied van medezeggenschap. Een wet heeft, voor deze wordt aangenomen, een lange voorgeschiedenis waarin gekeken wordt of de wettekst in overeenstemming is met andere wetten. Verder wordt er nadat de wet in werking is getreden, over geprocedeerd, waardoor de precieze betekenis van de wettekst in jurisprudentie nader wordt aangescherpt. In de WOR staan alle rechten en bevoegdheden overzichtelijk bij elkaar. Een cao echter is een voertuig om arbeidsvoorwaarden in vast te leggen. Als er een extra bevoegdheid voor de ondernemingsraad in staat, is dat min of meer een bijproduct. Daarnaast: de cao is het resultaat van onderhandelingen. Bij de formuleringen gaat het minder om de juridische doeltreffendheid en eenduidigheid, en meer om de vraag of beide partijen ermee kunnen leven. Jaarlijks wordt er nieuwe tekst in een cao-boekje geschreven, en wordt er andere tekst geschrapt. Daarbij wordt meestal niet grondig gekeken of de aldus gecreëerde tekst consistent is. Er komen rare tegenspraken in cao’s voor.
In de cao worden andere woorden gebruikt dan in de WOR. De bestuurder heet de werkgever, de ondernemingsraad soms “vertegenwoordigend overleg” of “decentraal overleg”. In het eerder genoemde voorbeeld over de CAO voor de Algemene ziekenhuizen staat dat de werkgever iets moet doen “in overleg” met de ondernemingsraad. Gebruikelijk is dat “in overleg” betekent dat de ondernemingsraad en de bestuurder er samen uit moeten komen. Het gaat dus verder dan het instemmingsrecht. Verwarrend is echter dat in dezelfde cao staat dat met “in overleg” wordt bedoeld: het instemmingsrecht (hoofdstuk 1.1, letter r). In de cao staat ook dat met “OR” wordt bedoeld: “het bevoegde medezeggenschapsorgaan, waaronder een personeelsvertegenwoordiging”. “In overleg met de OR” moet dus in sommige gevallen gelezen worden als: met instemming van de PVT. Dit soort zaken maakt dat het niet altijd eenvoudig is om te zien om welke bevoegdheid het precies gaat.
In de Wet op de ondernemingsraden staan alle aangelegenheden waarover de bestuurder instemming moet vragen als hij een besluit neemt, netjes onder elkaar, ieder voorzien van een eigen letter. Dat is niet zo bij cao’s. In cao’s is een bevoegdheid voor de OR meestal te vinden op de plek waar de onderhavige aangelegenheid geregeld wordt. In papieren cao’s is dat spoorzoeken. In PDF kan de zoekfunctie worden gebruikt, al is het dan wel zaak om te bedenken dat eenzelfde aangelegenheid of orgaan, onder uiteenlopende be-
4.1 Rechten, bevoegdheden, taken
4.1.1.3 De ondernemingsovereenkomst Meer bevoegdheden
Aanvullende afspraken
namingen in dezelfde cao kan staan.
Ook de ondernemingsovereenkomst, ook wel convenant genoemd, is een bron van (extra) bevoegdheden. De wettelijke basis voor de ondernemingsovereenkomst staat in artikel 32 lid 2 WOR. In dat artikel wordt de mogelijkheid benoemd dat de ondernemingsraad meer bevoegdheden krijgt dan in de wet worden toegekend, door middel van een schriftelijke overeenkomst tussen ondernemer en ondernemingsraad.
Het is belangrijk om op te merken dat de ondernemingsovereenkomst alleen mag worden gebruikt als voertuig om aan de ondernemingsraad extra bevoegdheden te geven. Het is niet mogelijk om in een dergelijke overeenkomst van bevoegdheden af te zien.
Bij “meer bevoegdheden” kan aan het volgende worden gedacht. Het is mogelijk om voorgenomen besluiten over aangelegenheden die op grond van de wet niet instemmingsplichtig of adviesplichtig zijn, toch als adviesplichtig of instemmingsplichtig aan te merken. Denk aan onkostenvergoedingen, benoeming van leden van de Raad van Bestuur, etc.
Artikel 32 lid 2 WOR geeft, naast de mogelijkheid om extra bevoegdheden af te spreken tussen ondernemer en ondernemingsraad, ook de mogelijkheid om in een ondernemingsovereenkomst “aanvullende voorschriften over de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde” vast te leggen. Daarbij kan, bijvoorbeeld, gedacht worden aan het volgende. In artikel 25 lid 1 WOR staat een aantal maal dat de ondernemer de ondernemingsraad in de gelegenheid moet stellen om advies uit te brengen bij een voorgenomen besluit tot een “belangrijke” maatregel. In een ondernemingsovereenkomst kan worden vastgelegd hoe het begrip “belangrijk” in de betreffende onderneming dient te worden geïnterpreteerd.
Ook kan op grond van artikel 32 lid 2 WOR het instemmingsrecht worden uitgebreid, maar dan moet dit wel duidelijk blijken uit de overeengekomen ondernemingsovereenkomst.
Voorbeeld
Uitzondering: cao of publiekrechtelijke regeling
Vakbond FNV en TUI fly cabinepersoneel verschillen van mening over het al dan niet toelaten van FNV tot de onderhandelingen over een cao voor het cabinepersoneel. Op grond van artikel 32 WOR heeft TUI aan de ondernemingsraad instemmingsrecht toegekend met betrekking tot de vaststelling van (primaire) arbeidsvoorwaarden en dit vastgelegd in een ondernemingsovereenkomst. TUI overlegt uitsluitend met de Arbeidsvoorwaarden Commissie Cabine van de ondernemingsraad over de (primaire) arbeidsvoorwaarden voor het cabinepersoneel van TUI. FNV heeft TUI een aantal keer verzocht om met haar hierover in onderhandeling te treden. TUI heeft dit echter steeds geweigerd, omdat zij de bestaande medezeggenschapsstructuur, waarbinnen zij tot het vaststellen van collectieve arbeidsvoorwaarden komt, niet wil wijzigen. FNV start daarom een procedure. Het Gerechtshof oordeelt dat TUI onrechtmatig handelt door FNV niet toe te laten tot de cao-onderhandelingen. Het belang van FNV om te worden toegelaten tot (nog niet bestaande) cao-onderhandelingen moet zwaarder wegen dan het belang van TUI bij ongewijzigde voortzetting van de huidige medezeggenschapsstructuur. Bron: Gerechtshof Den Haag, 30 augustus 2022 – ECLI:NL:GHDHA:2022:1641.
De wet bepaalt dat, als een extra advies- of instemmingsrecht aan de ondernemingsraad is toegekend bij een ondernemingsovereenkomst, dat extra recht desondanks niet van kracht is (althans de instemming of het advies niet is vereist) voor zover de betrokken aangelegenheid inhoudelijk is geregeld in een cao of een publiekrechtelijke rechtspositieregeling. Dit is dezelfde bepaling als de wetgever heeft gebruikt voor artikel 27 lid 3 WOR. De motivering van deze uitzondering is ook dezelfde: de cao bindt de handen van de bestuurder: hij moet de cao toepassen, ongeacht of de ondernemingsraad het daarmee eens is of niet.
Inhoudelijk of procedureel
Voorbeeld
In de wet komen de uitdrukkingen “inhoudelijke ondernemingsovereenkomst” en “procedurele ondernemingsovereenkomst” niet voor, maar desondanks worden deze begrippen veel gebruikt. Onder een inhoudelijke ondernemingsovereenkomst wordt dan verstaan: een ondernemingsovereenkomst waarin extra rechten of bevoegdheden zijn vastgelegd. In een procedurele ondernemingsovereenkomst worden afspraken over procedures gemaakt.
In een onderneming bestaat een regelingenboek. Daarin staan gedragsregels, de procedures rond ziekteverzuim, de bonusregeling en de lease-regeling. De ondernemingsraad
4.1.1.4
Vormvrij
Overeenkomstige toepassing
heeft met de bestuurder afgesproken dat een keer in de twee jaar het hele regelingenboek in een aparte overlegvergadering wordt besproken, waarbij zowel de ondernemingsraad als de bestuurder wijzigingen kunnen voorstellen.
De wet stelt aan de ondernemingsovereenkomst de eist dat deze schriftelijk is (artikel 32 lid 2 WOR). Het is echter niet nodig dat er een op iedere bladzijde geparafeerd document bestaat, waarboven “ondernemingsovereenkomst” staat. Een afspraak in (goedgekeurde) notulen van de overlegvergadering volstaat eveneens.
Ook een bepaling in een regelingenboek dat voor een onderneming van toepassing is, waarin staat dat dit boek uitsluitend gewijzigd kan worden in overleg tussen ondernemer en ondernemingsraad, kan als een ondernemingsovereenkomst worden beschouwd.
Artikel 32 lid 4 WOR bepaalt dat als in een ondernemingsovereenkomst een extra recht op advies of instemming aan de ondernemingsraad wordt gegeven, de beroepsmogelijkheden die voor het “gewone” advies- en instemmingsrecht van toepassing zijn, overeenkomstig van toepassing zijn.
Dat wil dus onder meer zeggen dat een ondernemingsraad een zonder instemming genomen besluit nietig kan laten verklaren, en de bestuurder vervangende toestemming bij de kantonrechter kan proberen te halen als de ondernemingsraad instemming weigert. Ook kan de ondernemingsraad, als de bestuurder een advies van de OR niet (volledig) opvolgt, tegen dat besluit in beroep gaan bij de Ondernemingskamer in Amsterdam.
Een ondernemingsovereenkomst kan ook in de loop der tijd ontstaan. Voorwaarden hiervoor zijn dat de ondernemer verschillende keren schriftelijk, ondubbelzinnig en zonder voorbehoud de ondernemingsraad over een bepaald onderwerp om advies of instemming en de OR reageert daar elke keer schriftelijk op, dan kan een ondernemingsovereenkomst ontstaan. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de kantonrechter Utrecht 27 juni 2019 – ECLI:NL:RBMNE:2019:3516.
Een bijzondere ondernemingsovereenkomst: de VVT-sector
Extra bevoegdheden
In de CAO voor de VVT-sector (Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg) is een bijzondere vorm van een ondernemingsovereenkomst voorgeschreven, die nog weinig navolging heeft gekregen. De sociale partners hebben eerst een flink aantal artikelen ondergebracht in artikel 13.3 van die cao en vervolgens dat hele hoofdstuk 13.3 uit de cao geschrapt. Tegelijkertijd legden ze de werkgever en de ondernemingsraad de verplichting op om dat hele hoofdstuk 13.3 integraal in een ondernemingsovereenkomst op te nemen.
Opmerkelijk is dat de cao-partners ervoor gekozen hebben om artikel 32 lid 2 WOR te gebruiken als vorm om de voormalige cao-bepalingen een nieuwe plek te geven. Artikel 32 lid 2 geeft immers de ondernemer en de ondernemingsraad de mogelijkheid om samen extra bevoegdheden af te spreken. Artikel 32 lid 2 is er niet voor de cao-partijen. Een ondernemingsraad in de VVT-sector had, strikt genomen, het afsluiten van een dergelijke ondernemingsovereenkomst kunnen weigeren. In de praktijk heeft dit overigens geen problemen opgeleverd.
Voorbeeld
Wet- en regelgeving
Samenvatting
4.2.1 Het recht op overleg
Het recht op overleg en het recht op informatie
Artikelen 23, 23a, 23b, 23c, 24 WOR
Het recht op overleg en het recht op informatie zijn beide cruciaal voor de ondernemingsraad. Zonder deze rechten zou de ondernemingsraad tot een geïsoleerde praatclub kunnen vervallen. Daarnaast zijn zonder deze rechten de belangrijkste bevoegdheden (het uitoefenen van advies- en instemmingsrecht) ondenkbaar. Anders gezegd: deze bijzondere bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn in de huidige vorm ondenkbaar zonder het recht op informatie en het recht op overleg.
Tot 1979 maakte de directeur deel uit van de ondernemingsraad, hij was er zelfs de voorzitter van. In de wetswijziging waarin de ondernemingsraad een zelfstandig werknemersorgaan werd, zag ook de overlegvergadering het licht. De overlegvergadering werd het contactmoment tussen de bestuurder en de ondernemingsraad.
Kern van het overlegrecht
De kern van het recht op overleg vinden we in artikel 23 lid 2 WOR. “In de (…) overlegvergaderingen worden de aangelegenheden, de onderneming betreffende, aan de orde gesteld, ten aanzien waarvan hetzij de ondernemer, hetzij de ondernemingsraad overleg wenselijk acht of waarover ingevolge het bij of krachtens deze wet bepaalde overleg tussen de ondernemer en de ondernemingsraad moet plaatsvinden.”
Wanneer óf de ondernemingsraad, óf de bestuurder, overleg over een onderwerp wenselijk acht, dient dat overleg dus plaats te hebben. Daaruit blijkt al dat ook de ondernemer een recht tot overleg met de ondernemingsraad heeft. Je zou ook kunnen spreken van een wederzijdse plicht.
De enige beperking is, dat de aangelegenheid de onderneming moet betreffen, verder zijn er in de wet geen grenzen aan de te bespreken onderwerpen gesteld. Zoals het instemmingsrecht als het meest diepgaande recht zou kunnen worden betiteld, zo is het overlegrecht het meest brede.
En “overleggen” houdt meer in dan beleefd luisteren tot de ander is uitgesproken. Overleg behelst ook: de ander beargumenteerd van repliek dienen, argumenten uitwisselen, proberen elkaar te begrijpen.
Overleg over beloningsverhoudingen
Uitzondering: publiekrechtelijke taken
In 2018 is aan het recht op overleg de bepaling toegevoegd dat, in ondernemingen waarin in de regel minstens honderd werknemers werken, ten minste eenmaal per jaar de beloningsverhoudingen in de onderneming worden besproken. Het gaat daarbij om de informatie die de ondernemer moet geven op grond van artikel 31d WOR, dus over de hoogte en inhoud van de beloning en andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, plus de ontwikkeling daarvan ten opzichte van het vorige jaar. De informatie- en overlegplicht geldt alleen voor groepen werknemers (minimaal vijf).
Op de zeer ruim geformuleerde onderwerpen waarover overleg plaats dient te hebben, maakt de wetgever één uitzondering: “Onder de aangelegenheden, de onderneming betreffende, is niet begrepen het beleid ten aanzien van, alsmede de uitvoering van een bij of krachtens wettelijk voorschrift aan de ondernemer opgedragen publiekrechtelijke taak, behoudens voor zover deze uitvoering de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen betreft”.
Een publiekrechtelijke taak is, bijvoorbeeld, de uitvoering van de sociale verzekeringen door de Sociale Verzekeringsbank (SVb). Dat is een taak die door of krachtens een wet aan een onderneming is opgedragen. Dát die taak dient te worden uitgevoerd door de
Let op
Initiatief of ongevraagd advies
onderneming staat in de overlegvergadering niet ter discussie. Hoe die taak wordt uitgevoerd, dat wil zeggen de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden van de werknemers, daarentegen weer wel.
De kwestie van de uitzondering voor het bespreken van opgedragen publiekrechtelijke taken, raakt aan het zogenoemde ‘primaat van de politiek’ en het ‘rechtelijk primaat’. Zie hoofdstuk 1.1 en paragraaf 4.3.1.1 onder Inperking: het politiek primaat
Artikel 23 lid 3 WOR bevat de mogelijkheid dat de ondernemingsraad buiten de overlegvergadering voorstellen doet aan de bestuurder. Die dienen ook weer te gaan over “aangelegenheden, de onderneming betreffende”. Een dergelijk voorstel dient schriftelijk te worden ingediend en van een toelichting te worden voorzien. Voor de bestuurder beslist, moet en minstens een keer over worden overlegd. Tegen de beslissing van de bestuurder is geen beroep mogelijk.
Het is dit recht op het indienen van voorstellen, dat in de medezeggenschapsliteratuur wel “initiatiefrecht” wordt genoemd. Je zou ook kunnen spreken van een ongevraagd advies, in tegenstelling tot het gevraagde advies van artikel 25 WOR.
Bestuurder
Vergaderfrequentie
Regels: OR-reglement, voorzitter, secretariaat
OR-reglement
Voorzitter
Secretaris
Degene die ervoor verantwoordelijk is dat er een ondernemingsraad is (als dat verplicht is) is de ondernemer. De ondernemer is er ook verantwoordelijk voor dat de medezeggenschap goed verloopt. De vertegenwoordiger van de ondernemer in het overleg is de bestuurder. Dit is degene die “in de onderneming rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid”. “Rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefenen” houdt in dat je in dat opzicht niemand meer boven je hebt.
Als er meer personen zijn op wie de omschrijving van “bestuurder” past, maken die gezamenlijk uit wie het overleg met de ondernemingsraad voert. De bestuurder is dus degene die in de praktijk de taken uitvoert waartoe de wet de ondernemer verplicht: hij verstuurt de advies- en instemmingsvragen, geeft informatie etc. De bestuurder en de ondernemer kunnen dezelfde persoon zijn, maar dat hoeft niet.
Bij de overheid is de hoogste ambtenaar de “WOR-bestuurder”, zoals dat vaak heet. Bij gemeenten, bijvoorbeeld, dus de gemeentesecretaris.
Op grond van de wet dienen ondernemingsraad en ondernemer bij elkaar te komen, binnen twee weken nadat één van de partijen daarom heeft verzocht (artikel 23 lid 1 WOR). In de praktijk wordt meestal een vergaderschema gehanteerd, waarin voor een periode van (bijvoorbeeld) een jaar is vastgelegd wanneer de overlegvergaderingen worden gehouden.
De regels die van toepassing zijn voor de overlegvergadering vinden we in artikel 23a WOR. Daarin staan regels voor het geldig kunnen houden van een overlegvergadering, het voorzitterschap, het secretariaat, de agenda en de aanwezigheid van deskundigen.
Op grond van artikel 23a WOR kan een rechtsgeldige overlegvergadering (OV) alleen worden gehouden, als de afvaardiging van de ondernemingsraad voldoet aan de regels voor het houden van een OR-vergadering, zoals die vermeld staan in het OR-reglement. In het OR-reglement kunnen regels zijn opgenomen, zoals het aanwezig moeten zijn van een zeker quorum, de aanwezigheid van ondernemingsraadsleden uit alle kiesgroepen, etc. Dus als op grond van het eigen reglement er geen OR-vergadering gehouden had kunnen worden, kan er ook geen overlegvergadering worden gehouden.
In de praktijk wordt dit probleem meestal opgelost door de (OR-, of OV-)vergadering wel te laten doorgaan, en de genomen besluiten de volgende keer te laten bekrachtigen, als de samenstelling van de vergadering wel reglementair is.
Het voorzitterschap van de OV wordt beurtelings vervuld door de bestuurder en de voorzitter van de ondernemingsraad, tenzij de ondernemer en de ondernemingsraad daarover andere afspraken maken.
Het secretariaat van de OV wordt vervuld door de secretaris van de OR, tenzij de ondernemer en de ondernemingsraad voor een andere oplossing kiezen.
Agenda
Deskundigen
Besluiten
Onderdeelcommissie (OC)
De WOR stelt (artikel 23a lid 4) dat de agenda van de OV de onderwerpen bevat die de ondernemer en de ondernemingsraad ieder inleveren. In de praktijk wordt meestal een agendavergadering (ook wel informeel overleg genoemd) tussen het dagelijks bestuurd (DB) van de ondernemingsraad en de bestuurder gehouden waarin de bestuurder en het DB samen de agenda vaststellen. In juni 2016 is een wet aangenomen die de jaarlijkse bespreking in de overlegvergadering van de verhouding tussen de inkomens in de onderneming, verplicht stelt. Het gaat daarbij om de bespreking van de informatie die de bestuurder moet verschaffen op grond van artikel 31d WOR. Dat laatste artikel staat hierna toegelicht (zie paragraaf 4.2.2.1).
De ondernemingsraad kan, net als de bestuurder, deskundigen uitnodigen om aan de OV deel te nemen. De wet stelt dat zij elkaar daar tijdig van in kennis stellen. In de praktijk wordt dat meestal ook op een agendavergadering afgesproken.
De overlegvergadering is een contactmoment tussen twee partijen: ondernemingsraad en bestuurder. Zij kunnen alleen afzonderlijk besluiten nemen. De ondernemingsraad kan, net als de bestuurder, echter wel besluiten nemen tijdens de overlegvergadering. Er hoeft niet gewacht te worden tot de volgende OR-vergadering. Het is denkbaar dat de OV-geschorst wordt (artikel 23b lid 2 WOR), bijvoorbeeld om beide partijen tot een besluit te laten komen.
Als door de ondernemingsraad één of meer onderdeelcommissies zijn ingesteld, en aan die commissie of commissies de bevoegdheid is gegeven om te overleggen met het management van het onderdeel waarvoor die commissies zijn ingesteld, kan ook op dat niveau een overlegvergadering worden gehouden (artikel 23c WOR).
De algemene gang van zaken: artikel 24 WOR
Aanwezigheid toezichthouder Let op
4.2.2 Het recht op informatie
De plicht om minstens twee keer per jaar een overlegvergadering te houden over de “algemene gang van zaken” is zo bekend, dat vaak over een “artikel 24 vergadering” wordt gesproken. De bedoeling van deze bijzondere overlegvergadering is dat de bestuurder en de ondernemingsraad periodiek de algemene gang van zaken in de onderneming bespreken. En ook dat de bestuurder aangeeft welke advies- en instemmingsplichtige besluiten hij van plan is het komende half jaar te nemen, zodat ook besproken kan worden hoe de ondernemingsraad daarbij wordt betrokken. Het recht op financiële en sociale informatie wordt door de wetgever nadrukkelijk gekoppeld aan deze overlegvergadering over de “algemene gang van zaken”.
Bij de overlegvergadering over de algemene gang van zaken dient een (afvaardiging van) de Raad van Commissarissen (RvC) aanwezig te zijn, als die er is. Als de ondernemer een vereniging of een stichting is, geldt die verplichting voor bestuursleden voor de vereniging of stichting.
In de praktijk wordt deze bepaling vaak genegeerd. Overigens zou voor die stichtingen of verenigingen die een Raad van Toezicht hebben, het voor de hand liggen dat die aanwezig zouden zijn op de overlegvergadering over de algemene gang van zaken.
Kijk regelmatig op de website van de SER. De ondernemingsraad kan bijvoorbeeld zijn voordeel doen met informatie over bemiddeling bij conflicten tussen de bestuurder en de ondernemingsraad.
Het recht op informatie is cruciaal voor een ondernemingsraad. Het nemen van juiste beslissingen bij het uitbrengen van een advies of het verlenen van instemming, is afhankelijk van het beschikken over accurate informatie. Het recht op informatie kent, evenals het recht op overleg, drie bronnen. Dat zijn de wet, de cao en de ondernemingsovereenkomst.
4.2.2.1 Het recht op informatie in de Wet op de ondernemingsraden
Actief en passief recht
Bij het recht op informatie in de Wet op de ondernemingsraden kan het actieve en het passieve recht op informatie worden onderscheiden. Ook kan het onderscheid naar tussen openbare, vertrouwelijke en geheime informatie worden gemaakt. Daarnaast kan de informatie worden ingedeeld naar inhoud, bijvoorbeeld financiële informatie, sociale informatie en informatie met betrekking tot een adviesopdracht aan een extern deskundige. Deze categorieën informatie staan hierna één voor één nader uitgewerkt.
Onder het actieve recht op informatie verstaan we het recht van de ondernemingsraad (of de commissies van de OR) om informatie te vragen die hij nodig heeft om zijn werk te kunnen doen. De ondernemingsraad zal een verzoek om specifieke informatie te ontvan-
Geheimhouding, vertrouwelijke informatie en openbare informatie
gen in moeten dienen bij de ondernemer. Als de informatie waar de ondernemingsraad om verzoekt, redelijkerwijs nodig is om het OR-werk te kunnen verrichten, is de ondernemer verplicht deze gegevens te verstrekken (artikel 31 lid 1 WOR). De ondernemingsraad kan vragen om de informatie schriftelijk te verstrekken. De bestuurder kan geheimhouding ten aanzien van de verstrekte informatie opleggen. Als de bestuurder niet over alle gevraagde informatie beschikt, kan van hem verwacht worden dat hij in ieder geval de informatie verstrekt waarover hij wel beschikt. Van de ondernemingsraad kan gevraagd worden om concreet aan te geven voor welk doel hij de gevraagde informatie nodig heeft. Dat kan het voorbereiden van een ongevraagd advies zijn. Maar een algemeen beroep op de taken van de ondernemingsraad in de onderneming wordt als onvoldoende grond beschouwd.
Onder het passieve recht op informatie verstaan we het recht van de ondernemingsraad om ongevraagd informatie te verkrijgen. De ondernemer moet die informatie dus uit eigen beweging verstrekken. Dit gaat om de volgende informatie:
Basisinformatie over de onderneming: aan het begin van iedere zittingsperiode en in geval van wijzigingen in de basisinformatie (artikel 31 lid 2 en 3 WOR).
Financieel-economische informatie: ten minste twee keer per jaar (artikel 31a WOR).
Sociale informatie: ten minste een keer per jaar (artikel 31b WOR).
Informatie over een extern deskundige (artikel 31c WOR).
Informatie over beloningsverhoudingen: ten minste een keer per jaar (artikel 31d WOR).
De ondernemer kan de ondernemingsraad geheimhouding opleggen (artikel 20 WOR). De ondernemingsraad kan overigens ook, al komt dat aanzienlijk minder vaak voor, zichzelf geheimhouding opleggen, evenals een commissie. Degene die de geheimhouding oplegt, dit is in de meeste gevallen de bestuurder, wordt geacht dit zoveel mogelijk te doen voorafgaand aan het verstrekken van de informatie. Ook dient hij te vermelden om welke informatie het precies gaat en tegenover wie de informatie wel en niet als vertrouwelijk dient te worden beschouwd. De plicht tot geheimhouding geldt ook voor de leden van commissies die geen ondernemingsraadslid zijn, en voor een ambtelijk secretaris. De geheimhouding geldt niet voor overleg met derden, bijvoorbeeld een extern deskundige, mits degene die geheimhouding heeft opgelegd daarvoor toestemming geeft en de extern deskundige schriftelijk verklaart de geheimhouding te accepteren. De (leden van de) ondernemingsraad, de ambtelijk secretaris en de extern deskundigen kunnen overigens de kantonrechter verzoeken de geheimhouding op te heffen, als zij menen dat die niet in redelijkheid opgelegd had kunnen worden.
Het opleggen van geheimhouding aan de ondernemingsraad moet aan de volgende regels voldoen:
voor welke aangelegenheid de opgelegde geheimhouding geldt;
welke gegevens wel en welke niet onder deze geheimhouding vallen;
hoelang de geheimhouding duurt;
tegenover wie deze geheimhouding niet geldt;
het moet vooraf gebeuren.
Voorbeeld
Een werkgever is een op- en overslagbedrijf voor voornamelijk steenkool in de haven van Amsterdam. In december 2019 laat de werkgever personeel en ondernemingsraad weten dat er een reorganisatie ophanden is. Ze vraagt op 2 maart 2020 advies hierover aan de ondernemingsraad. Hierbij wordt een geheimhoudingsplicht opgelegd. Wanneer de ondernemingsraad na enige tijd volledige opheffing van de geheimhouding vraagt, zodat hij de achterban kan raadplegen, gaat de werkgever hier niet akkoord mee. Zij verstuurt op 26 maart 2020 een nieuwsbrief met meer globale informatie over de reorganisatie. De ondernemingsraad vraagt op 9 april 2020 nogmaals om opheffing in verband met een geplande achterbanvergadering, maar weer weigert de werkgever opheffing te verlenen, maar biedt wel aan dat de directie bij een personeelsbijeenkomst vragen zal beantwoorden. De ondernemingsraad last het achterbanberaad af en brengt een negatief advies uit. De werkgever zet de reorganisatie door, waarna de ondernemingsraad naar de rechter stapt. Hij vraagt een verklaring voor recht dat de werkgever in redelijkheid niet tot het besluit heeft kunnen komen. De Ondernemingskamer overweegt dat achterbanconsultatie een wezenlijk onderdeel vormt van de taak van de ondernemingsraad. Het ‘recht’ een achterbanoverleg te voeren is echter niet onvoorwaardelijk. Gekeken moet worden of de werkgever in redelijkheid tot de oplegging van de geheimhouding heeft kunnen besluiten. Gebleken is dat de werkgever en de ondernemingsraad gedurende het traject constructief overleg
Hoofdstuk 4.2 Het recht op overleg en het recht op informatie
hebben gevoerd. De werkgever heeft een grens getrokken nadat de ondernemingsraad voor de tweede keer om ontheffing vroeg. De bij de reorganisatie betrokken werknemers zouden namelijk zonder geheimhouding nog voor het reorganisatiebesluit geconfronteerd kunnen worden met hun ontslag, zonder dat de werkgever hen daar eerst over kon informeren. Dit leidt tot de conclusie dat de werkgever in redelijkheid kon besluiten de geheimhouding te handhaven. De OK wijst de verzoeken van de ondernemingsraad af. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 8 oktober 2020 – ECLI:NL:GHAMS:2020:2643.
Vertrouwelijkheid betreft informatie waarover de (leden van de) ondernemingsraad beschikken en waarover weliswaar geen geheimhouding is opgelegd, maar waarvan de (leden van de) ondernemingsraad desondanks hadden kunnen en moeten begrijpen dat zij het beter niet naar buiten de onderneming kunnen brengen. Openbare informatie is informatie die geheim noch vertrouwelijk is. De basisinformatie die de ondernemer aan de ondernemingsraad moet verstrekken is bijvoorbeeld nooit geheim of vertrouwelijk. Wel belangrijk is dat een verzoek tot geheimhouding voldoende specifiek moet zijn. Het moet tevens duidelijk zijn welk bedrijfsbelang met de opgelegde geheimhouding kan worden gediend.
De werkgever heeft aan de centrale ondernemingsraad (COR) geheimhouding opgelegd betreffende een e-mail en een brief, die de COR volgens de werkgever niet met de achterban had mogen delen. De COR is van oordeel dat de werkgever geen geheimhouding heeft mogen opleggen ten aanzien van deze correspondentie. De kantonrechter en het Gerechtshof delen deze mening. Het gebod voor de COR om zich aan de geheimhouding te houden, wordt afgewezen. Het verzoek was onvoldoende specifiek en verder kon niet worden ingezien welk bedrijfsbelang met de opgelegde geheimhouding kon worden gediend. Bron: Gerechtshof Amsterdam, 14 december 2021 – ECLI:NL:GHAMS:2021:4012.
Informatie: indeling naar inhoudelijke categorieën
De WOR noemt expliciet een aantal categorieën informatie die de ondernemer aan de ondernemingsraad moet verstrekken. Deze zijn:
Basisinformatie
Financiële informatie
Sociale informatie
Informatie over uitzendkrachten
Informatie over beloningsverhoudingen
Basisinformatie (artikel 31 lid 1 WOR)
Bij basisinformatie gaat het om belangrijke juridische en organisatorische aspecten van de onderneming. De term “basisinformatie” wordt in de praktijk wel veel gebruikt, maar staat niet in de wet. De ondernemer moet gegevens verstrekken over de rechtsvorm van de onderneming. Zijn er statuten, dan moeten deze aan de ondernemingsraad worden verstrekt. Naam en woonplaats van de ondernemer, de maten, de firmanten of de bekende vennoten moeten aan de ondernemingsraad worden verstrekt indien de ondernemer een natuurlijk persoon, een maatschap of een niet-rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap is.
Als de ondernemer deel uitmaakt van een in een groep verbonden ondernemers, dan moet de ondernemer aan de ondernemingsraad meedelen welke ondernemers deel uitmaken van de groep, door welke zeggenschapsverhoudingen deze rechtspersonen onderling zijn verbonden, en wie als gevolg van de zeggenschapsverhouding feitelijke zeggenschap over de ondernemer kunnen uitoefenen. De ondernemer moet voorts meedelen met welke andere ondernemer of instellingen hij duurzame betrekkingen onderhoudt die van wezenlijk belang kunnen zijn voor het voortbestaan van de onderneming, en de naam en de woonplaats van degenen die ten gevolge hiervan feitelijke zeggenschap over de ondernemer kunnen uitoefenen.
De ondernemer moet de ondernemingsraad inzicht geven in de organisatie van de onderneming, en de naam en woonplaats van de bestuurders en de belangrijkste andere leidinggevende personen verstrekken. Ook moet de ondernemer meedelen hoe de bevoegdheden zijn verdeeld.
Voor de ondernemingsraden bij de overheid geldt dat de voorgenoemde te verstrekken gegevens niet nader zijn aangegeven, deze zijn overigens openbaar. Ook behoort de ondernemingsraad bij de overheid inzicht te krijgen in de publiekrechtelijke taken die door zijn onderneming worden uitgeoefend, omdat hierover beperkingen aan de medezeggen-
Voorbeeld
Financieel-economische informatie (artikel 31a WOR)
Specifieke gegevens
schap zijn opgelegd (artikel 46d WOR).
De ondernemer dient ten minste tweemaal per jaar algemene gegevens over de werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het verstreken tijdvak aan de ondernemingsraad te verstrekken en tevens zijn verwachting ten aanzien van werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het komende tijdvak. Daarbij gaat het ook om alle investeringen in binnen- en buitenland. Deze verstrekking van gegevens is door de wet vastgemaakt aan de bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming.
De ondernemer hoeft slechts eenmaal per jaar schriftelijk gegevens te verstrekken over het jaarverslag, en de jaarrekening. Voor de onderneming die in een groep samenwerkt of deel uitmaakt van een concern kan het gaan om de geconsolideerde jaarrekening, inzicht in groepsresultaat en de eigen bijdrage van de onderneming aan het groepsresultaat. De ondernemer die voor de onderneming een meerjarenplan of een begroting heeft opgesteld, is verplicht om dat meerjarenplan of die begroting aan de ondernemingsraad te geven en met deze te bespreken. De wet geeft nadrukkelijk aan dat de jaarrekening, het jaarverslag en de overige stukken in het Nederlands moeten zijn gesteld.
De specifieke financiële gegevens waar de ondernemingsraad recht op heeft, zijn door de wetgever vastgemaakt aan de rechtsvorm van de onderneming (NV, BV, coöperatie, stichting etc.). De gegevens waar de ondernemingsraad recht op heeft, staan in de volgende tabel gerangschikt per rechtsvorm:
Rechtsvorm
NV, BV, coöperatie, onderlinge waarborgmaatschappij, commerciële stichtingen en verenigingen.
NV, BV, coöperatie, onderlinge
Waarborgmaatschappij, commerciële stichtingen en verenigingen, die deel uitmaken van een groep waarvoor een geconsolideerde jaarrekening is opgesteld.
NV, BV, coöperatie, onderlinge
Waarborgmaatschappij, commerciële stichtingen en verenigingen, die deel uitmaken van een groep waarvoor geen geconsolideerde jaarrekening is opgesteld.
Natuurlijke personen
Gegevens
Jaarrekening, jaarverslag en overige gegevens. De inhoud is afhankelijk van de grootte van de onderneming.
Geconsolideerde jaarstukken. Beperkte jaarrekening (zonder toelichting). Hierin moet worden opgenomen: het totaalbedrag van de bedrijfsbezittingen en -middelen, het totaalbedrag van de schulden en het bedrijfsresultaat.
De eigen jaarstukken en gegevens waaruit blijkt wat het gezamenlijke resultaat van de groep is.
Jaarstukken betreffende de werkzaamheden die zijn verricht door middel van de onderneming. Algemene gegevens over werkzaamheden en de resultaten van de onderneming en de verwachtingen ten aanzien van deze gegevens. Gegevens inzake aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Gegevens over het ten aanzien van deze personen gevoerde sociale beleid en de verwachtingen ten aanzien van de ontwikkelingen van de personeelsbezetting en het te voeren sociale beleid. Het privévermogen en de privé-inkomsten hoeven niet openbaar gemaakt te worden. Tevens moeten accountantsverklaringen, en als men deel uitmaakt van een groep, moet informatie over het gezamenlijke vermogen en resultaat van de groep worden verschaft.
Sociale informatie (artikel 31b WOR)
Maatschappen, vennootschappen onder firma (VOF ‘s) en commanditaire vennootschappen (CV's)
Jaarstukken. Algemene gegevens over werkzaamheden en de resultaten van de onderneming en de verwachtingen hierover. Gegevens inzake aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Gegevens over het ten aanzien van deze personen gevoerde sociale beleid. Gegevens over de verwachtingen ten aanzien van de ontwikkelingen van de personeelsbezetting en het te voeren sociale beleid. De privévermogens en inkomsten van de maten of vennoten hoeven niet openbaar gemaakt te worden. Tevens moeten eventuele accountantsverklaringen en – als men deel uitmaakt van een groep - informatie over het gezamenlijke vermogen en resultaat van de groep worden verschaft.
Informatie over uitzendkrachten (artikel 31b lid 3 WOR)
Informatie over beloningsverhoudingen (artikel 31d en 31e WOR)
Overige rechtspersonen
Jaarstukken en algemene gegevens over werkzaamheden en de resultaten van de onderneming en de verwachtingen hierover. Gegevens inzake aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Gegevens over het ten aanzien van deze personen gevoerde sociale beleid en de verwachtingen hierover ten aanzien van de ontwikkelingen van de personeelsbezetting en het te voeren sociale beleid. De privévermogens en inkomsten van de maten of vennoten hoeven niet openbaar gemaakt te worden. Tevens moeten eventuele accountantsverklaringen en - als men deel uitmaakt van een groep - informatie over het gezamenlijke vermogen en resultaat van de groep worden verschaft.
De ondernemer dient aan de ondernemingsraad jaarlijks schriftelijk sociale informatie te verstrekken over de aantallen en de verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. Hetzelfde geldt voor het door de ondernemer in het afgelopen jaar gevoerde sociale beleid.
Tevens dient de ondernemer mondeling of schriftelijk mededeling te doen van zijn verwachtingen ten aanzien van de ontwikkeling van de personeelsbezetting in het komende jaar en van het door hem in dat jaar te voeren sociale beleid. Evenals de verplichting tot het verstrekken van financiële informatie, is deze verplichting door de wetgever vastgemaakt aan de bespreking van de algemene gang van zaken in de onderneming.
De ondernemer moet eveneens eenmaal per jaar ondernemingsraad schriftelijk algemene informatie geven over in de organisatie werkzame personen op basis van een uitzendovereenkomst. De ondernemer moet ook aangeven wat de te verwachten ontwikkelingen zijn voor de uitzendkrachten.
De ondernemer dient een keer per jaar schriftelijk informatie te verstrekken over:
de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen werknemers;
de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met het bestuur;
de hoogte en inhoud van het totaal van de vergoedingen aan de toezichthoudende ondernemingsraad.
De ondernemer moet ook inzichtelijk maken (in percentages) hoe deze regelingen en af spraken zich onderling tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar verhouden. Als een groep van werknemers, het bestuur of het toezichthoudend orgaan uit minder dan vijf personen bestaat, mag de ondernemer functies samennemen, zodat daardoor toch een groep van vijf of meer personen ontstaat waarover gerapporteerd wordt. De informatieplicht geldt niet voor besloten vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid waar-
Informatie over pensioenen (artikel 31f WOR)
4.2.2.2 Recht op informatie in cao’s
Voorbeeld
van één van de bestuurders of commissarissen een natuurlijk persoon is, die (in)direct belang heeft in de vennootschap. De informatieplicht geldt uitsluitend voor ondernemingen waarin in de regel 100 personen werkzaam zijn.
Sinds 1 januari 2019 is de bestuurder verplicht de beloningsverhoudingen binnen de onderneming minimaal één keer per jaar met de ondernemingsraad te bespreken (zie paragraaf 4.2.1).
De ondernemer is verplicht zo spoedig mogelijk de ondernemingsraad informeren bij elke voorgenomen wijziging van een pensioenuitvoeringsovereenkomst of –uitvoeringsreglement.
Niet alleen in de wet, ook in cao’s treffen we geregeld het recht van ondernemingsraden aan om informatie te krijgen van de ondernemer. Dat recht ligt in de cao niet vast in mooie lijstjes of opsommingen, maar soms een beetje verstopt in andere artikelen (bijvoorbeeld in artikel 16.8 uit de cao voor de bouwnijverheid).
De werkgever zal in geval van overwerk als bedoeld in dit artikel per werkobject een lijst bijhouden van werknemers door wie overwerk is verricht en het aantal overuren per week. (…). De lijst zal eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad ter beschikking worden gesteld. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad en in bedrijven met meer dan tien werknemers zal het overwerk als vast agendapunt eenmaal per jaar in het overleg tussen werkgever en werknemers zijn opgenomen, waarbij de voorgenoemde lijst ter beschikking wordt gesteld.
Het gaat hier natuurlijk om de zin “de lijst zal eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad ter beschikking worden gesteld”. Soms is het recht op informatie ook impliciet, zoals in deze bepaling in de cao voor de openbare bibliotheken:
Voorbeeld
4.2.2.3 Recht op informatie in de ondernemingsovereenkomst
De werkgever maakt afspraken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over levensfasebewust personeelsbeleid. Deze afspraken houden rekening met de levensfase van de werknemers en daarbij behorende kenmerken en behoeften. De afspraken zijn gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers en behoud van hun motivatie en tevredenheid. Ze houden rekening met de balans tussen belasting en belastbaarheid.
Het valt niet goed in te zien hoe een ondernemingsraad met de werkgever afspraken kan maken over levensfasebewust beleid, waarbij rekening wordt gehouden met de levensfase van de werknemers en daarbij behorende kenmerken en behoeften, als de ondernemingsraad geen idee van de leeftijdsopbouw van de werknemers heeft, dus sluit dit caoartikel een impliciet recht op informatie in. Recht op informatie vinden we in cao’s ook geregeld rond het overwerk. Van de werkgever wordt dan gevraagd om informatie over overwerk (hoe vaak, hoeveel werknemers) ongevraagd aan de ondernemingsraad te geven.
De ondernemingsovereenkomst (artikel 32 WOR), ook wel convenant genoemd, is ook een plek om het recht op informatie vast te leggen, als de ondernemingsraad en de ondernemer een hogere mate van informatieverstrekking willen vastleggen dan op grond van de wet al verplicht is. Het is niet eenvoudig om een voorbeeld te benoemen, omdat de Wet op de ondernemingsraden al de bepaling bevat dat de ondernemer alle informatie moet verstrekken die de ondernemingsraad redelijkerwijs voor zijn werk nodig heeft. Het zal dan ook vaak gaan om informatie die nodig is voor een bovenwettelijke taak van de ondernemingsraad. Als, bijvoorbeeld, de ondernemingsraad onderhandelt over arbeidsvoorwaarden, kan in een ondernemingsovereenkomst worden vastgelegd dat de ondernemer ervoor zorgt dat de ondernemingsraad de beschikking krijgt over informatie die in de onderneming zelf niet beschikbaar is, zoals inflatiecijfers.
Voorbeeld
Op 28 april 2020 hebben de werkgever, de vakbonden en de ondernemingsraad een akkoord bereikt over een sociaal plan. Hierin staat onder meer dat werknemers in geval van vrijstelling van werk gevraagd zal worden om één vakantiedag per week op te nemen. In mei/juni 2020 blijkt echter dat de werkgever werknemers verplicht om al hun openstaande vakantiedagen op te nemen. Doen zij dat niet, dan komen ze te vervallen. De OR start een kort geding en vordert veroordeling van de werkgever om het sociaal plan op dit punt na te leven. De kantonrechter stelt vast dat de OR naleving van het sociaal plan kan vor-
Artikel 23 lid 2 WOR
Hoofdstuk 4.2 Het recht op overleg en het recht op informatie
deren. Uit de wetsgeschiedenis van artikel 32 WOR blijkt dat overeenkomsten tussen de onderneming en de OR die (mede) betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden (zoals hier aan de orde), aangemerkt kunnen worden als een ondernemingsovereenkomst in de zin van artikel 32 lid 2 WOR. De OR kan hiervan nakoming vorderen bij de kantonrechter. Bron: Kantonrechter in kort geding Haarlem, 22 september 2020 – ECLI:NL:RBNHO:2020:10651.
De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
Wet- en regelgeving
Samenvatting
4.3.1 Adviesrecht
4.3.1.1 Adviesrecht op grond van de Wet op de ondernemingsraden
Voorgenomen besluit
Recht of plicht?
“In de gelegenheid stellen”
Artikel 25 en 27 Wet op de Ondernemingsraden
Aan de ondernemingsraad komt het recht toe over bepaalde voorgenomen besluiten van de ondernemer advies uit te brengen. Het betreft hier maatregelen van de ondernemer op juridisch, economisch en organisatorisch gebied. De Wet op de ondernemingsraden bevat in artikel 25 lid 1 een limitatieve opsomming van de besluiten die tot het adviesrecht van de ondernemingsraad behoren. Een ander recht dat aan de ondernemingsraad is toegekend is het instemmingsrecht van artikel 27 WOR. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht ten aanzien van een aantal besluiten in het kader van het sociaal en het personeelsbeleid van de onderneming. De ondernemer kan, als er sprake is van een instemmingsplichtige aangelegenheid, alleen besluiten nemen als hij instemming van de ondernemingsraad heeft of in uitzonderlijke gevallen vervangende toestemming van de kantonrechter. Indien het betrokken onderwerp van sociaal beleid al inhoudelijk is geregeld in de cao, dan is instemming van de ondernemingsraad niet vereist. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de onderwerpen ten aanzien waarvan de ondernemingsraad adviesrecht en instemmingsrecht heeft.
De bevoegdheid van de ondernemingsraad om in een bepaald aantal gevallen advies uit te brengen, kan gekenschetst worden als de afdwingbare mogelijkheid om, voorafgaand aan de definitieve beslissing van de ondernemer, de ondernemer van advies te voorzien over zijn voorgenomen beslissing. Het adviesrecht treffen we, behalve in de Wet op de ondernemingsraden, ook aan in cao’s en in ondernemingsovereenkomsten.
Op grond van de Wet op de ondernemingsraden komt de ondernemingsraad het adviesrecht toe als de bestuurder een voorgenomen besluit neemt over een aangelegenheid die benoemd staat in het zogenoemde limitatieve rijtje van artikel 25 lid 1 WOR, en bij de benoeming of het ontslag van een bestuurder van de onderneming (artikel 30 WOR).
Een kernbegrip in het wettelijke adviesrecht is het begrip “voorgenomen besluit”. Het adviesrecht is als het ware ingebed in het besluitvormingsproces van de bestuurder. Zolang de bestuurder geen voorgenomen besluit neemt, is er ook geen sprake van wettelijk adviesrecht.
De eerste zin van artikel 25 lid 1 WOR luidt: “De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld om advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot (…)”. Uit die zinsconstructie al kan worden afgeleid dat de ondernemer in voorkomende gevallen verplicht is om advies te vragen, maar de ondernemingsraad niet verplicht is om advies uit te brengen.
In de praktijk voldoen lang niet alle adviesvragen aan de formele eisen die de wet daaraan stelt (zie paragraaf 4.3.1.2). In dat kader is het van belang dat de uitdrukking “in de gelegenheid stellen” betekent dat de ondernemer de ondernemingsraad alle informatie moet geven die hij nodig heeft om een advies te kunnen geven. Van de ondernemingsraad kan niet worden gevergd dat hij een advies uitbrengt waarvan hij de gevolgen niet kan overzien. Evenmin kan een ondernemer een besluit nemen over een adviesplichtig onderwerp, omdat in zijn ogen de ondernemingsraad talmt met het geven van advies, terwijl er sprake is van een onvolledige adviesvraag.
Tijdelijk of structureel
Belangrijk?
Beroep
Let op
Inperking: het politiek primaat
In de praktijk blijkt geregeld verschil van inzicht tussen de ondernemer en de ondernemingsraad over het adviesrecht over een besluit over een tijdelijke maatregel (pilot of experiment). Er wordt bijvoorbeeld een afdeling tijdelijk stilgezet, of wordt de structuur van een organisatie tijdelijk gewijzigd. Duidelijk is dat van geval tot geval bekeken moet worden of een dergelijk besluit adviesplichtig is. Twee criteria spelen daarbij een rol: de vraag of het besluit, afgezien van het tijdelijke karakter, adviesplichtig zou zijn; de vraag of het tijdelijke karakter afdoende rechtvaardigt dat er geen sprake is van een adviesplicht.
Bij een aantal aangelegenheden stelt de wet als voorwaarde dat zij “belangrijk” moeten zijn, om in geval van een voorgenomen besluit dit besluit adviesplichtig te maken. Bijvoorbeeld is een voorgenomen besluit tot “het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming” adviesplichtig (artikel 25 lid 1h WOR). Een besluit om een investering te doen die niet als belangrijk kan worden gekenschetst is dus niet adviesplichtig, een besluit om een belangrijke investering te doen, is dat wel. Dat roept de vraag op, wat wel en niet “belangrijk” is. De wet omschrijft dat niet nader. Er bestaat wel jurisprudentie over. Daaruit kan worden afgeleid dat of een besluit belangrijk is, afhangt van de gevolgen en de beweegredenen van het besluit. Uit de jurisprudentie is bijvoorbeeld duidelijk geworden dat een besluit niet alleen belangrijk is als er personele gevolgen uit voortvloeien, maar dat een besluit ook belangrijk kan zijn als het om een tijdelijke, omkeerbare maatregel gaat. Zie verder bij paragraaf 6.4.1.1
Al met al geeft het feit dat in de wet niet (kwantitatief) is ingekaderd wat wel en wat niet belangrijk is, de ondernemer en de ondernemingsraad de ruimte daarover in redelijkheid met elkaar over te argumenteren. Eventueel kunnen zij dit ook vastleggen in een ondernemingsovereenkomst. Daarbij doet de ondernemingsraad er overigens wel verstandig aan om geen overeenkomst af te spreken waarin het adviesrecht feitelijk wordt verminderd.
Is de ondernemer van mening dat een voorgenomen besluit niet adviesplichtig, dan zal hij de ondernemingsraad niet om advies vragen. De ondernemingsraad kan dan in beroep gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam (artikel 26 WOR) of naar de kantonrechter stappen (artikel 36 WOR). Zie verder hoofdstuk 7.
De ondernemingsraad had geen adviesrecht bij een adviesopdracht aan een extern deskundige. De Ondernemingskamer oordeelde dat de opdracht ondersteunend en faciliterend van aard is en dus niet adviesplichtig. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 5 november 2020 – ECLI:NL:GHAMS:2020:2973.
Het adviesrecht van een ondernemingsraad bij een overheidsonderneming kan ingeperkt zijn doordat er sprake is van het politiek primaat, dat wil zeggen dat de besluitvorming daarover toekomt aan een politiek college (gemeenteraad, Provinciale Staten, Staten-Generaal). Het politiek primaat houdt in dat de publiekrechtelijke vaststelling van publiekrechtelijke taken, en de uitvoering van die taken, niet tot de bevoegdheid van de ondernemingsraad bij overheidsorganen wordt gerekend. Wel tot de bevoegdheid van deze ondernemingsraad hoort de beoordeling van de gevolgen van de vaststelling en uitvoering van publiekrechtelijke taken voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen. Zie verder paragraaf 7.3.2.3.
De beperking van het recht van de ondernemingsraad in verband met het politiek primaat betreft het recht op overleg. Dit heeft vervolgens consequenties voor zowel het adviesrecht als het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft deze rechten niet bij de aangelegenheden waarover geen recht op overleg is.
Adviesplichtige besluiten
Let op
De wetgever heeft ook uitdrukkelijk aangegeven dat er geen bovenwettelijk advies- en beroepsrecht voor de ondernemingsraad bestaat bij politieke besluiten van democratisch gecontroleerde organen.
Wat zijn nu de aangelegenheden ten aanzien waarvan een (voorgenomen) besluit adviesplichtig is? Na de openingszin van artikel 25 lid 1WOR (“De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld om advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot”) volgen deze aangelegenheden: a. overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan;
4.3.1.2
Beknopte toelichting
b. het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming;
c. beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan;
d. belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;
e. belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming;
f. wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;
g. het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten;
h. het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming;
i. het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming;
j. het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer tenzij dit geschiedt in de normale uitoefening van werkzaamheden in de onderneming;
k. invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening;
l. het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van een beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorziening in verband met het milieu;
m. vaststelling van een regeling met betrekking tot het zelf dragen van het risico, bedoeld in artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel a, artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel b of artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel c van de Wet financiering sociale verzekeringen;
n. het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden.
In het hierna volgende wordt per aangelegenheid, een beknopte toelichting gegeven. Daarbij gaat het met name om de toelichting bij het adviesrecht. Voor een uitgebreidere toelichting bij de aangelegenheden zelf (fusie, reorganisatie) verwijzen we naar de betreffende hoofdstukken in deze gids (zie hoofdstuk 6.3 en hoofdstuk 6.4).
Overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan (a) Overdracht van zeggenschap wil zeggen dat een andere ondernemer dan de huidige het voor het zeggen krijgt in de onderneming. We spreken dan van een overname, al wordt voor overnames ook wel het vriendelijker klinkende fusie gebruikt.
Het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming (b). In lid 1 b gaat het om een flink aantal kwesties. De overeenkomst tussen deze kwesties is dat ze in hoofdzaak gaan over een andere onderneming dan de eigen onderneming. Wel is, wordt of was die andere onderneming van dezelfde ondernemer als die van de eigen onderneming, of gaat die andere onderneming structureel samenwerken met de eigen onderneming. Het adviesrecht komt in deze gevallen toe aan de ondernemingsraad van de eigen onderneming, omdat de besluiten gevolgen voor de eigen onderneming kunnen hebben.
Buitenlandclausule
Dat een besluit ten aanzien van een andere onderneming gevolgen heeft voor de eigen onderneming, wordt minder vanzelfsprekend geacht als de andere onderneming in het buitenland is gevestigd. Daarom is artikel 25 lid 1b WOR niet van toepassing “wanneer de andere onderneming in het buitenland gevestigd is of wordt en redelijkerwijze niet te verwachten is dat het voorgenomen besluit zal leiden tot een besluit als bedoeld onder c-f ten aanzien van een onderneming die door de ondernemer in Nederland in stand wordt gehouden”.
Het vestigen van een onderneming is het starten, door de ondernemer, van een andere onderneming;
Artikel 25 lid 1a
Artikel 25 lid 1b
Artikel 25 lid 1c
Artikel 25 lid 1d
Artikel 25 lid 1e
Artikel 25 lid 1f
Artikel 25 lid 1g
Artikel 25 lid 1h
Het overnemen of afstoten van de zeggenschap over een andere onderneming komt neer op het verwerven dan wel het van de hand doen door de ondernemer, van een andere onderneming;
Bij het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming gaat het om een samenwerking met een andere onderneming die zelfstandig blijft, maar waarbij een overeenkomst is aangegaan samen te werken. Daarbij hoort het te gaan om activiteiten die voor de onderneming van belang zijn. Denk aan een overeenkomst waarbij de onderneming gaat samenwerken met een IT-bedrijf, dat alle taken van de eigen IT-afdeling overneemt en waarbij de wederzijdse rechten en plichten nauwkeurig zijn vastgelegd;
Van een belangrijke financiële deelneming is sprake als de eigen ondernemer substantieel deelneemt in het kapitaal van een andere onderneming, of vice versa. Ook kan het zijn dat de eigen ondernemer, samen met een andere ondernemer, een gezamenlijke onderneming opzet (joint venture).
Beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan (c)
Hierbij gaat het om het opheffen of sluiten van de onderneming. Bij een belangrijk onderdeel kan het gaan om een vestiging.
Belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming (d)
Bij een belangrijke inkrimping of uitbreiding gaat het erom dat de onderneming dezelfde producten of diensten blijft produceren, maar in kleinere (of grotere) volumes. Denk aan een zorginstelling die in de nabije toekomst (aanzienlijk) minder cliënten gaat bedienen. Bij een wijziging gaat het om het soort werkzaamheden. Daarbij kan gedacht worden aan een zorginstelling die behalve intramurale zorg, ook extramurale zorg gaat verlenen.
Belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming (e)
Van een (belangrijke!) wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming, is doorgaans sprake als bijvoorbeeld twee afdelingen worden samengevoegd, een afdeling wordt gesplitst, de aansturing wijzigt, kortom, het organigram verandert. Het gaat om dit soort maatregelen bij wat in het spraakgebruik vaak een “reorganisatie” wordt genoemd.
Wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent (f)
Van een wijziging van de vestigingsplaats is sprake als de hele onderneming of een deel daarvan letterlijk (fysiek) verhuist. “Plaats” dient hier niet als “dorp” of “stad” te worden opgevat, maar als vestigingsplaats. Ook een verhuizing binnen de gemeente valt onder deze bepaling.
Het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten (g) Het kernbegrip in deze bepaling is “groepsgewijze”. Het gaat om de situaties waarin een groep medewerkers wordt aangetrokken, voor een bepaalde klus of bijzondere activiteiten. Van inleen is sprake als de werkzaamheden uitgevoerd gaan worden door werknemers die in dienst zijn van een andere onderneming, van werving als de medewerkers (tijdelijk) in dienst van de onderneming komen.
Het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming (h) Een investering is een uitgave om duurzame kapitaalgoederen aan te schaffen. Het kan gaan om grond, gebouwen, machines etc. Eveneens kan het gaan om een investering om een huidig bedrijfsmiddel te vervangen, of om de aanschaf van een nieuw bedrijfsmiddel. Of een investering “belangrijk” is, zal doorgaans enerzijds afhangen van de omvang van de investering ten opzichte van het totale kapitaal, anderzijds van de gevolgen van de investering voor de werknemers.
Artikel 25 lid 1i
Het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming (i) Van het aantrekken van krediet is sprake als een kredietverstrekker een geldbedrag ter beschikking van de onderneming stelt, die pas later, eventueel in termijnen, zal worden
Artikel 25 lid 1j
Artikel 25 lid 1k
Artikel 25 lid 1l
Artikel 25 lid 1m
Artikel 25 lid 1n
Let op
Het geëigende moment van de adviesvraag (artikel 25 lid 2 WOR)
teruggestort. Of een krediet “belangrijk” is, zal doorgaans afhangen van de verhouding van de omvang van het krediet tot het totale vermogen van de onderneming.
Het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer tenzij dit geschiedt in de normale uitoefening van werkzaamheden in de onderneming (j)
Het verstrekken van een krediet vindt in de regel met name plaats tussen ondernemingen die deel uitmaken van hetzelfde concern. Een zekerheid stellen is een onderpand geven. Wie, bijvoorbeeld, een gebouw of een machine gebruikt als zekerheidsstelling loopt het risico dat de schuldeiser het onderpand vroeger of later komt opeisen.
Invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening (k)
In de praktijk gaat het invoeren (of wijzigen) van een technologische voorziening met name om automatiseringsprojecten. Daarbij kan gedacht worden aan nieuwe systemen van informatietechnologie of het automatiseren van productieprocessen.
Het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van een beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorziening in verband met het milieu (l)
Bij de maatregelen bedoeld in deze bepaling zal het meestal gaan om een milieuzorgsysteem: een georganiseerde aanpak om binnen de onderneming zo goed mogelijk met het milieu om te gaan, volgens bepaalde normen. Er bestaan gecertificeerde milieuzorgsystemen. Ook een besluit om een milieubeleidsplan op te stellen valt onder deze bepaling.
Vaststelling van een regeling met betrekking tot het zelf dragen van het risico, bedoeld in artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel a, artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel b of artikel 40, aanhef en eerste lid, onderdeel c van de Wet financiering sociale verzekeringen (m)
Bij deze bepaling gaat het om een besluit om “eigenrisicodrager” te worden. Zowel voor de Ziektewet als voor de WIA kan de werkgever ervoor kiezen om hetzij het risico publiek te verzekeren bij het UWV, hetzij zelf het risico te dragen. Bij de Ziektewet gaat het alleen om de werknemers tegenover wie de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft.
Het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden (n)
Als de werkgever een extern adviseur inschakelt over één van de aangelegenheden die hiervoor zijn genoemd (artikel 25 lid 1a t/m l WOR) en die adviesplichtig zijn, valt ook het inschakelen van die extern adviseur onder het adviesrecht. Het gaat daarbij zowel om de keuze voor de adviseur als om de opdracht die de adviseur krijgt.
Het is goed denkbaar dat een voorgenomen besluit van de ondernemer meerdere besluiten bevat die adviesplichtig zijn. Denk aan het wijzigen van de werkzaamheden van de organisatie en het wijzigen van de organisatie, of het plegen van een investering en het aantrekken van een krediet.
De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat de ondernemer advies over een besluit als genoemd in artikel 25 lid 1, moet vragen op een moment dat dit advies “van wezenlijke invloed” kan zijn op het te nemen besluit. “Van wezenlijke invloed” houdt onder meer in dat een advies, bijvoorbeeld over een fusie of reorganisatie, meer inhoudt dan een “ja” of een “nee”. Ook alternatieven voor een fusie of de fusiepartner, of voor een alternatieve reorganisatie, moeten nog ter discussie kunnen staan.
Aan de andere kant vraagt de wet ook aan de bestuurder om bij vragen van advies, aan te geven wat de gevolgen van het besluit zijn en hoe die gevolgen opgevangen gaan worden. Het valt in de praktijk dan ook niet altijd mee, om het geëigende moment van een adviesvraag te bepalen. Het valt aan te raden om in overleg afspraken te maken over het besluitvormingsproces, waaronder de adviesprocedure. Eventueel kan ook worden afgesproken om gefaseerd te adviseren. Dat laatste is goed mogelijk als het besluitvormingsproces diverse fasen doorloopt, en na iedere fase een nieuw besluitvormingsmoment wordt voorzien. Dan kan de bestuurder dus diverse, elkaar in de tijd opvolgende adviesvragen aan de ondernemingsraad sturen. De wet stelt nog als eis aan een adviesvraag dat die schriftelijk dient te zijn.
Hoofdstuk 4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
De formele eisen aan de adviesvraag (artikel 25 lid 3 WOR)
Naast het tijdstip waarop de adviesvraag de ondernemingsraad hoort te bereiken, noemt de wet drie aangelegenheden die de adviesvraag dient te bevatten.
1. De eerste is wat de wet noemt “de beweegredenen voor het besluit”. Zeg maar: datgene waardoor de ondernemer ertoe gekomen is zijn besluit te willen nemen. Wat maakt dit besluit noodzakelijk, of wenselijk.
2. Het tweede is: de gevolgen die het besluit naar verwachting voor de werknemers zal hebben. Meestal worden dit de “sociale gevolgen” genoemd. Bijvoorbeeld: valt te verwachten dat functies verdwijnen, of inkrimpen. Zijn er ontslagen te verwachten.
3. Het derde is: de voorgenomen maatregelen om de sociale gevolgen op te vangen. In de meeste gevallen wordt, als er ernstige sociale gevolgen te verwachten zijn, een sociaal plan afgesproken met de vakorganisaties. De ondernemingsraad hoeft zich daar echter niet aan te conformeren. De ondernemingsraad heeft een zelfstandig recht om over de opvang van sociale gevolgen te adviseren. Dat laat overigens onverlet, dat de bestuurder de gemaakte afspraken met de vakorganisaties wel zal moeten nakomen.
Overigens staat ook in de wet dat de adviesvraag het voorgenomen besluit dient te bevatten. Dat lijkt heel vanzelfsprekend, maar het komt in de praktijk voor dat de bestuurder een rapport van een organisatieadviesbureau naar de ondernemingsraad stuurt met een eenvoudig briefje dat hij daar het advies van de ondernemingsraad op wil.
De wettelijke procesgang (artikelen 25 lid 4, 25 lid 5, 25 lid 6 en 24 lid 2 WOR)
De procesgang in de praktijk Let op
De wettelijke procesgang start op het moment dat de bestuurder de adviesvraag schriftelijk naar de ondernemingsraad stuurt. De wet bepaalt verder dat de ondernemingsraad pas advies mag uitbrengen nadat minstens een overlegvergadering over de adviesvraag heeft plaatsgevonden. In deze overlegvergadering horen afgevaardigden van de Raad van Commissarissen (in geval van een NV, BV of coöperatie) dan wel van het bestuur of de Raad van Toezicht (in geval van een vereniging of stichting) aanwezig te zijn. Vervolgens neemt de ondernemingsraad zijn besluit en deelt zijn advies mee aan de bestuurder. Dat hoeft niet schriftelijk te gebeuren.
Nadat de ondernemingsraad advies heeft uitgebracht, zal de bestuurder zijn (definitieve) besluit nemen. Het is daarbij mogelijk dat hij het advies van de ondernemingsraad geheel volgt, of dat hij het advies van de ondernemingsraad geheel of gedeeltelijk naast zich neerlegt. In het laatste geval moet de bestuurder een opschortingstermijn van een maand in acht nemen. De ondernemingsraad kan van die opschortingstermijn gebruik maken door tegen het besluit van de ondernemer in beroep te gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam (zie ook hoofdstuk 7.3).
In de praktijk kondigt een bestuurder vaak aan dat de ondernemingsraad een adviesvraag kan verwachten. Ook zien we dat een ondernemingsraad vaak op een adviesvraag reageert, door schriftelijk vragen aan de bestuurder te stellen. Die vragen worden schriftelijk beantwoord, en vormen de input voor één of meerdere overlegvergaderingen. Tijdens deze overlegvergaderingen, zien we geregeld dat de bestuurder toezeggingen doet. Het kan zijn dat hij de scherpe kantjes van de sociale gevolgen haalt, bijvoorbeeld. Wat er dan feitelijk gebeurt, is dat de bestuurder tijdens het proces het “voorgenomen besluit” wijzigt. De ondernemingsraad doet er zeer verstandig aan om deze concessies in het advies te benoemen, zodat eenduidig is op welk voorgenomen besluit van de bestuurder de ondernemingsraad precies adviseert.
Een veel voorkomend probleem in de praktijk is dat de bestuurder na het uitbrengen van het advies van de ondernemingsraad, verzuimt een definitief besluit aan de ondernemingsraad te zenden. De bestuurder denkt in die gevallen: de ondernemingsraad heeft geadviseerd, het advies was niet negatief, ik kan mijn besluit uitvoeren. Het wordt in de maanden daarna echter zeer lastig om te monitoren of inderdaad het besluit wordt uitgevoerd zoals dat de ondernemingsraad voor ogen stond. Het is dan ook zeer verstandig om in het advies te vragen om een (definitief) besluit.
De wet noemt geen termijn waarop de ondernemingsraad zijn advies dient uit te brengen. De bestuurder stelt in de praktijk wel vaak in de adviesvraag een termijn: “ik zie uw positieve advies graag voor … tegemoet”. De ondernemingsraad die denkt dat hij binnen de door de bestuurder gevraagde termijn het advies niet af kan hebben, doet er verstandig aan om de bestuurder dat schriftelijk te melden. Verder is het uiteraard wel de bedoe-
Let op
In beroep bij de Ondernemingskamer (artikel 26 WOR)
ling dat de ondernemingsraad zijn advies zo snel uitbrengt als redelijkerwijs haalbaar is.
Er bestaat een wijdverbreid misverstand dat een advies “positief” of “negatief” gelabeld dient te worden. Soms denken ondernemingsraden (en bestuurders) zelfs dat een beroep bij de Ondernemingskamer alleen dan in de rede ligt als een advies “negatief” gelabeld is en de bestuurder desondanks zijn oorspronkelijke voorgenomen besluit definitief neemt.
In de Wet op de ondernemingsraden staan twee gronden voor de ondernemingsraad om in beroep bij de Ondernemingskamer te gaan tegen een besluit van de ondernemer. De eerste is dat de bestuurder een besluit heeft genomen dat afwijkt van het advies dat de ondernemingsraad heeft gegeven. De tweede is dat er feiten of omstandigheden bekend zijn geworden die, als de ondernemingsraad daarvan op de hoogte was geweest ten tijde van het uitbrengen van het advies, voor de ondernemingsraad aanleiding zouden zijn geweest om een ander advies uit te brengen. Ook in de situatie dat een ondernemer een adviesplichtig besluit heeft genomen zonder advies te vragen, of zonder het advies af te wachten, bestaat dit beroepsrecht, evenals in de situatie dat de ondernemingsraad geen advies heeft kunnen uitbrengen, omdat hij te weinig informatie had.
Beroepsgrond
Voorbeeld
Voorbeeld
De werkgever behoort tot een wereldwijd opererende groep, die zich bezighoudt met de ontwikkeling van producten voor softwareontwikkelaars, projectmanagers en andere softwareontwikkelingsteams. Wereldwijd heeft zij ongeveer 7.000 werknemers in dienst in verschillende landen. In Nederland zijn 524 personen werkzaam. De werkgever heeft sinds 2016 een ondernemingsraad ingesteld. Op 6 maart 2023 is er een wereldwijde inkrimping aangekondigd. Voor de Nederlandse vestiging gaat het om het ontslag van 17 werknemers. Op 7 maart 2023 heeft de werkgever aan deze werknemers meegedeeld dat hun functie zal komen te vervallen, hun arbeidsovereenkomst op 30 april 2023 zal worden beëindigd en een vertrekregeling zal worden aangeboden. De ondernemingsraad is het niet eens met de gang van zaken en is van mening dat hem advies gevraagd had moeten worden. De werkgever zet haar besluit door.
De ondernemingsraad verzoekt de Ondernemingskamer 1. voor recht te verklaren dat de werkgever niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit van 6/7 maart 2023 tot reorganisatie/ontslag van 17 werknemers en 2. bij wijze van voorlopige voorziening, de werkgever (a) te gebieden voornoemd besluit in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken en (b) te verbieden verdere uitvoering te geven aan het besluit.
De Ondernemingskamer is met de ondernemingsraad van oordeel dat het hier gaat om een adviesplichtig besluit. Het staat vast dat het besluit van 6 en 7 maart 2023 niet aan de ondernemingsraad ter advisering is voorgelegd, laat staan dat dit tijdig en voorzien van voldoende informatie is gebeurd. Dit betekent dat de werkgever bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het reorganisatiebesluit kon komen. Intussen heeft de werkgever echter het besluit ingetrokken. Dit brengt mee dat de ondernemingsraad geen belang meer heeft bij een daartoe strekkende verklaring voor recht. De Ondernemingskamer verbiedt de werkgever handelingen te verrichten of te doen verrichten ter verdere uitvoering van het (ingetrokken) besluit van 6 en 7 maart 2023 en gebiedt haar de gevolgen van het (ingetrokken) besluit van 6 en 7 maart 2023 ongedaan te maken. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 6 juli 2023 – ECLI:NL:GHAMS:2023:1899.
Zie verder hoofdstuk 7.3.
De wet geeft als (uitsluitende) grond dat de ondernemer “bij afweging van de betrokken belangen, niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen”. Er wordt wel eens gesteld dat de rechter alleen toetst of de procedure correct is verlopen, maar dat is onjuist. Het gaat om een afweging van belangen, en als de ondernemingsraad bijvoorbeeld meent dat de ondernemer het werknemersbelang te weinig heeft laten meewegen, is dat een mogelijke beroepsgrond. Wel is het zo dat de ondernemingsraad niet in het beroep met allerlei nieuwe inzichten kan komen. Dus als hij meent dat de ondernemer te weinig rekening houdt met het belang van de werknemers, doet hij er verstandig aan om dit in het advies te vermelden. In de praktijk is van groot belang of de bestuurder, die een van het advies van de ondernemingsraad afwijkend besluit neemt, deze afwijking afdoende motiveert.
NS Reizigers heeft het voornemen om de boa-bevoegdheid te laten vervallen binnen de
Hoofdstuk 4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
functie van hoofdconducteur en als gevolg daarvan 85 fte te reduceren (79 fte hoofdconducteurs en 6 fte indirecte functies). Bovendien wil NS Reizigers daarmee de functie toegankelijker maken. Met het voorgenomen besluit wordt 5,7 miljoen euro per jaar bespaard. NS Reizigers heeft de ondernemingsraad advies gevraagd over haar voorgenomen besluit. De ondernemingsraad heeft op 21 december 2012 zijn advies uitgebracht onder een aantal voorwaarden. NS Reizigers heeft vervolgens op 22 maart 2022 besloten tot het laten vervallen van de boa-bevoegdheid binnen de functie van hoofdconducteur. Hierbij heeft zij echter niet aan alle voorwaarden van het advies van de ondernemingsraad voldaan. De ondernemingsraad stapt naar de Ondernemingskamer en stelt dat de ondernemer niet in redelijkheid tot het advies heeft kunnen komen. De Ondernemingskamer is van oordeel dat NS Reizigers bij afweging van alle betrokken belangen wel in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit van 22 maart 2022 tot het laten vervallen van de boa-bevoegdheid binnen de functie hoofdconducteur. De Ondernemingskamer licht daarbij toe dat de door alle betrokkenen erkende noodzaak tot kostenbesparing, die nog is toegenomen omdat NS door de COVID-19 pandemie financieel hard geraakt is, hebben geleid tot dit redelijk besluit. Daarbij kwam nog eens bij dat er onder de hoofdconducteurs verdeeldheid was over het nut en de noodzaak van de boa-bevoegdheid. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 7 juli 2022 – ECLI:NL:GHAMS:2022:1997.
Let op
Wel of niet adviesplichtig?
Adviesplicht nieuwe bestuurder (artikel 30 WOR)
De mogelijkheid om in beroep te gaan strekt zich uit tot alle aangelegenheden waarvan de ondernemer en de bestuurder vinden dat die adviesplichtig zijn. Artikel 32 lid 2 van de WOR regelt dat bovenwettelijke bevoegdheden kunnen worden toegekend aan de ondernemingsraad en dat als adviesrecht wordt gegeven, ook het beroepsrecht van artikel 26 van de WOR van toepassing is.
In de praktijk blijkt dat de bestuurder soms ten onrechte meent dat er geen verplichting bestaat om de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen. Zo verdedigde een bestuurder zich tegenover de Ondernemingskamer met het argument dat hij wel wist dat de ondernemingsraad en hij tegengestelde visies hadden, zodat hij op voorhand kon inschatten dat het advies negatief zou zijn. Ook de veronderstelling dat van een adviesplicht pas sprake is als er personele gevolgen zijn komt voor.
De verplichting voor de ondernemer om de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen om advies uit te brengen bij het ontslag of de benoeming van een bestuurder staat niet in artikel 25 WOR, maar in een eigen artikel, artikel 30 WOR. Het gaat hierbij om de bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, artikel 1 WOR. Dus om degene die in de onderneming “rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid”. Het gaat niet om alle leden van de Raad van Bestuur, de directie of hoe het hoogste leidinggevende college verder heten mag.
Dit recht op advies bij de benoeming en het ontslag van de bestuurder is alleen van praktische betekenis als de bestuurder een andere persoon is dan de ondernemer, en de ondernemer de bestuurder kan benoemen en ontslaan. Als de bestuurder in een dergelijk geval (formeel) zelf ontslag neemt is adviesrecht niet aan de orde. Analoog aan artikel 25 WOR moet het advies gevraagd worden op een tijdstip dat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Verder moet de ondernemer, in geval van een benoeming, informatie over de betrokkene geven, zodat de ondernemingsraad zich een oordeel kan vormen.
Ongevraagd advies
4.3.1.3 Recht op advies in de cao
In de gevallen waarin de bestuurder niet verplicht is om de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen, staat het de ondernemingsraad natuurlijk vrij om zijn inzichten en opvattingen naar voren te brengen. In nogal wat gevallen is dat zinvoller dan te proberen de bestuurder ertoe te bewegen om advies te vragen. Eerder wezen we op de mogelijkheid om een initiatief, of ongevraagd advies, uit te brengen (zie paragraaf 4.3.1.1).
Niet alleen in de Wet op de ondernemingsraden, ook in cao’s kan de plicht voor de bestuurder om advies te vragen aan de ondernemingsraad, worden aangetroffen. Het is daarbij (helaas) een uitzondering als de situaties waarin de ondernemer advies moet vragen, netjes bij elkaar gerangschikt staan.
Meestal staat het enigszins verstopt in de cao. Het adviesrecht in de cao staat in veel gevallen met een andere formulering aangegeven. Een veel gebruikte formulering is “na overleg”. Dat houdt in dat een bestuurder serieus met zijn ondernemingsraad moet over-
Voorbeeld
Voorbeeld
leggen voor hij een beslissing ter zake neemt, maar vervolgens wel zelf zijn eigen besluit kan nemen. Als in de cao niet nadrukkelijk wordt verwezen naar het adviesrecht zoals dat in de Wet is opgenomen, is het recht op beroep (artikel 26 WOR) niet van toepassing.
De cao voor de gehandicaptenzorg (artikel 10.5). “De ondernemingsraad of PVT (of bij het ontbreken hiervan het personeel) wordt in de gelegenheid gesteld een advies (artikel 25 WOR) uit te brengen over een voorgenomen reorganisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie of die het ontslag van een of meer werknemers tot gevolg heeft”.
Dit is een voorbeeld van een cao-bepaling waarbij artikel 25 van de WOR wel wordt genoemd, al is niet helemaal duidelijk hoe de procesgang van artikel 25 van de WOR zich zou moeten voltrekken als er een ondernemingsraad noch een PVT is.
Ogenschijnlijk voegt dit artikel niet veel toe aan artikel 25 lid 1 van WOR, maar omdat het begrip “reorganisatie” heel anders staat omschreven dan in de WOR, is het goed voorstelbaar dat er reorganisaties zijn waarbij de ondernemingsraad wel een adviesrecht heeft op grond van dit artikel, waar die het niet gehad zou hebben op grond van de WOR. Zo komt de formulering “aanmerkelijke verandering in de arbeidssituatie” niet voor in de WOR, en is het ontslag van één werknemer al genoeg om een adviesplichtige situatie te laten ontstaan.
Artikel 10.1 van de VVT-cao. “De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een door hem voorgenomen besluit tot benoeming van een lid van het bestuur respectievelijk lid van de Raad van Toezicht; hierbij wordt de procedure overeenkomstig artikel 30 van de WOR toegepast”.
In deze cao-bepaling zien we dat het adviesrecht dat de ondernemingsraad toekomt bij ontslag en benoeming van een bestuurder, wordt uitgebreid naar de leden van het bestuur of de Raad van Toezicht.
4.3.1.4 Recht op advies in de ondernemingsovereenkomst
Lichte uitbreiding
Nadere inkleuring
In de praktijk zien we niet vaak dat het adviesrecht van een ondernemingsraad bij een ondernemingsovereenkomst wordt uitgebreid. Waar dat wel het geval is, betreft het vaak een lichte uitbreiding van de bestaande wettelijke bevoegdheden, of een nadere inkleuring daarvan. In een enkel geval zien we ook een originele aanwending van het adviesrecht in de ondernemingsovereenkomst. Deze mogelijkheden worden vervolgens beknopt uitgewerkt.
Wat geregeld voorkomt, is dat een ondernemingsraad met zijn bestuurder afspreekt dat de ondernemingsraad niet alleen adviesbevoegd is bij ontslag en aanstelling van de bestuurder, maar ook bij andere leden van de Raad van Bestuur. Deze afspraak ligt in het verlengde van de voorgenoemde bepaling in de VVT-cao. Ook kan het zijn dat wordt afgesproken dat voor samenwerkingsverbanden die niet onder artikel 25 lid 1b vallen (bijvoorbeeld een samenwerkingsovereenkomst met een schoonmaakbedrijf), de werkgever wel advies moet vragen.
Soms zien we in ondernemingsovereenkomsten dat de ondernemingsraad en de ondernemer nader inkleuren wat precies onder een besluit, als bedoeld in artikel 25 lid 1 WOR, moet worden verstaan. Zo lezen we in een ondernemingsovereenkomst van een kantoor van accountants en belastingadviseurs dat de ondernemer onder meer advies moet vragen in geval van een besluit over:
overdracht van de zeggenschap over het kantoor of een onderdeel daarvan; hieronder wordt niet verstaan het toe- en/of uittreden van één of meerdere vennoten; overname van een onderneming die zou leiden tot een uitbreiding van het personeelsbestand van het kantoor met 25 procent of meer.
Deze twee afspraken zijn een nadere inkleuring van artikel 25 lid 1a en b WOR. Met name de tweede laat zien hoe dun de lijn kan zijn tussen het verkleinen van de bevoegdheden en de nadere inkleuring ervan. Met succes zou beweerd kunnen worden dat deze ondernemingsraad ten onrechte het adviesrecht heeft in geleverd over iedere fusie of overname waarvan het gevolg zou zijn dat het werknemersbestand met minder dan 25 procent zou toenemen.
Hoofdstuk 4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
Originele aanwending
4.3.2 Instemmingsrecht
4.3.2.1
Instemmingsrecht op grond van de Wet op de ondernemingsraden
Voorgenomen besluit
Recht of plicht?
In een onderneming die zich bezighoudt met fondsenwerving ten behoeve van goede doelen, is geen cao van toepassing. Er is wel een Arbeidsvoorwaardenreglement, maar de ondernemingsraad heeft daar geen speciale bevoegdheden op. De werkgever wil het Arbeidsvoorwaardenreglement moderniseren. Hij wil wel overleggen met zijn ondernemingsraad, maar hem geen instemmingsrecht geven. De ondernemingsraad op zijn beurt wil zijn vingers niet branden aan een overleg waardoor hij wel gecommitteerd raakt, maar hij geen bevoegdheden heeft. Na lang heen en weer praten, doet de bestuurder het voorstel om over de hele Arbeidsvoorwaardenregeling het adviesrecht van toepassing te laten zijn. De ondernemingsraad keurde dat uiteindelijk goed, op voorwaarde dat (uiteraard) aangelegenheden die op grond van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsbevoegd waren, dat wel zouden blijven.
De bevoegdheid van de ondernemingsraad om in een bepaald aantal gevallen instemming te mogen verlenen, kan gekenschetst worden als het verbod voor de ondernemer om in bepaalde gevallen een beslissing te nemen zonder instemming daartoe van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht treffen we, behalve in de Wet op de ondernemingsraden, ook aan in cao’s en in ondernemingsovereenkomsten.
Op grond van de Wet op de ondernemingsraden komt de ondernemingsraad het instemmingsrecht toe als de bestuurder een voorgenomen besluit neemt over een aangelegenheid die benoemd staat in het zogenoemde limitatieve rijtje van artikel 27 lid 1 WOR.
Een kernbegrip in het wettelijke instemmingsrecht is het begrip “voorgenomen besluit”. Het instemmingsrecht is, evenals dat het geval is bij het adviesrecht, als het ware ingebed in het besluitvormingsproces van de bestuurder. Zolang de bestuurder geen voorgenomen besluit neemt, is er ook geen sprake van wettelijk instemmingsrecht.
De eerste zin van artikel 27 lid 1 WOR luidt: “De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot (…)”. Uit die zinsconstructie kan worden afgeleid dat de ondernemer in voorkomende gevallen verplicht is om instemming te vragen. Over de vraag of de ondernemingsraad verplicht is instemming te geven (of te weigeren) bestaat discussie, maar het antwoord tendeert naar “ja”. Anders zou immers de ondernemingsraad de besluitvorming in de onderneming kunnen blokkeren, simpelweg door geen antwoord te geven.
Tijdelijk of structureel
Beleidsmatig
Primaire arbeidsvoorwaarden
In de praktijk blijkt geregeld verschil van inzicht tussen de ondernemer en de ondernemingsraad over het instemmingsrecht over een besluit omtrent een tijdelijke maatregel (ook wel experiment of pilot genoemd). De bestuurder redeneert dan als volgt: instemming is vereist bij een (voorgenomen) besluit. Een pilot is echter geen besluit om iets in te voeren, maar juist een proef om te bekijken of een besluit zinvol zou zijn. Die redenering is in principe juist, al is op grond van jurisprudentie soms ook bij een pilot wel degelijk instemming vereist. Dat is bijvoorbeeld het geval als een tijdelijke maatregel lastig meer is terug te draaien, of als de tijdelijke maatregel grote impact heeft op een grote hoeveelheid medewerkers. Om wat voor kwesties gaat het dan in de praktijk? Het kan dan bijvoorbeeld gaan over het tijdelijk instellen van een wisseldienst, of een regeling voor een geconsigneerde pauze.
Stel dat de ondernemer bij wijze van pilot een klantenservice instelt in de avonduren en de medewerkers van het callcenter ’s avonds wil laten doorwerken. Hij stelt dus tijdelijk een wisseldienst in. Als de pilot een succes wordt, kan de ondernemer vervolgens moeilijk besluiten om de klantenservice weer uitsluitend overdag aan te bieden. Ook is een besluit om tijdelijk met wisseldiensten te werken, van grote invloed op het leven van medewerkers. In die gevallen kan de ondernemingsraad dus met succes het instemmingsrecht vragen.
Het instemmingsrecht gaat over besluiten die van toepassing zijn op alle of voor groepen medewerkers. Niet over individuele toepassing of individuele gevolgen. Zo zal een besluit om de begin- en eindtijden van een werktijdregeling aan te passen doorgaans instemmingsplichtig zijn, maar niet de vraag of werknemer X vroeger of later moet beginnen.
In de geschiedenis van de Wet op de ondernemingsraden heeft een aantal malen de vraag gespeeld, hoe ver het instemmingsrecht van de ondernemingsraad zou moeten reiken waar het de arbeidsvoorwaarden “tijd” en “geld” betreft. De wetgever heeft op beide terreinen
Instemmingsplichtige besluiten
een “knip” aangebracht die op het volgende neerkomt: zodra het gaat om de hoeveelheid tijd en/of de omvang van de beloning, wordt dit gerekend tot de primaire arbeidsvoorwaarden en heeft de ondernemingsraad daar geen wettelijk instemmingsrecht op. Echter zodra het de systematiek betreft (wat zijn de aanvangs- en begintijden, welk ploegensysteem wordt gehanteerd, in welke tijdvakken mogen werknemers wel of niet op vakantie, hoe ziet een aan een beoordeling gerelateerde variabele beloningssystematiek eruit etc.) heeft de ondernemingsraad wel instemmingsrecht (tenzij de aangelegenheid “inhoudelijk is geregeld in een cao of publiekrechtelijke regeling”: artikel 27 lid 3 WOR). De scheidslijn is in de praktijk niet altijd eenduidig. Dit omdat er geen verandering van een beloningssysteem denkbaar is dat geen invloed heeft op de hoogte van de beloningen.
Wat zijn nu de aangelegenheden ten aanzien waarvan een (voorgenomen) besluit instemmingsplichtig is? Na de openingszin van artikel 27 lid 1 WOR: De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot (…)” volgen deze aangelegenheden:
a. regelingen op grond van een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling of een spaarregeling;
b. een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling;
c. een belonings- of een functiewaarderingssysteem;
d. een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid;
e. een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
f. een regeling op het gebied van de personeelsopleiding;
g. een regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling;
h. een regeling op het gebied van het bedrijfsmaatschappelijk werk;
i. een regeling op het gebied van het werkoverleg;
j. een regeling op het gebied van de behandeling van klachten;
k. een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen;
l. een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen;
m. een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand, als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet huis voor klokkenluiders.
Daarnaast vinden we nog in artikel 27 lid 7 WOR: onder regelingen op grond van een pensioenovereenkomst als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, worden mede verstaan regelingen opgenomen in een uitvoeringsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet of een uitvoeringsreglement als bedoeld in onderdeel b van de definitie van uitvoeringsreglement in artikel 1 van de Pensioenwet, die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst waaronder in ieder geval worden begrepen: regelingen over de wijze waarop de verschuldigde premie wordt vastgesteld, de maatstaven voor en de voorwaarden waaronder toeslagverlening plaatsvindt en de keuze voor onderbrenging bij een bepaalde pensioenuitvoerder, pensioeninstelling uit een andere lidstaat of verzekeraar met zetel buiten Nederland als bedoeld in artikel 23, eerste lid, van de Pensioenwet.
Beknopte toelichting
Regelingen met betrekking tot een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling of een spaarregeling (a)
Hierna wordt, per aangelegenheid, een beknopte toelichting gegeven. Daarbij gaat het met name om de toelichting bij het instemmingsrecht. Voor een uitgebreidere toelichting bij de aangelegenheden zelf (beloning, functiewaardering, etc.) verwijzen we naar de betreffende hoofdstukken in deze publicatie (met name paragraaf 6.2.4).
Sinds 1 oktober 2016 is het instemmingsrecht met betrekking tot pensioenen, niet meer beperkt tot pensioenverzekeringen. Ieder besluit om een pensioenovereenkomst vast te stellen, te wijzigen of in te trekken is instemmingsplichtig, ongeacht of sprake is van een ondernemingspensioenfonds, een bedrijfstakpensioenfonds, een verzekeraar of een andere pensioenuitvoerder. Wat precies verstaan wordt onder een pensioenovereenkomst, staat nader uitgewerkt in artikel 27 lid 7 WOR. Het gaat zowel om regelingen die zijn opgenomen in een uitvoeringsovereenkomst, als om regelingen die zijn opgenomen in een uitvoeringsreglement. Een belangrijke inperking van het instemmingsrecht op pensioenen, staat in artikel 27 lid 3 WOR.
Een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling (b)
Een belonings- of een functiewaarderingssysteem (c) Let op
Een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid (d)
Een winstdelingsregeling is een vastliggende afspraak dat een deel van de winst ten goede komt aan de medewerkers, tevens hoe de verdeling daarvan plaatsvindt. Een spaarregeling is een regeling waardoor werknemers een deel van hun salaris kunnen sparen.
Een arbeids- en rusttijdenregeling betreft de regeling per onderneming (of onderdeel van de onderneming) waarin is vastgelegd wat de tijdstippen van het begin en het einde van de werkdag zijn, wanneer pauzes kunnen worden gehouden, hoe de roosters eruit zien en wanneer die aan de medewerkers worden verstrekt, ploegenroosters, etc. Een vakantieregeling is een regeling per onderneming (of onderdeel van de onderneming) waarin is vastgelegd hoe de vakantiedagen kunnen worden opgenomen, in welke periodes er wel en geen vakantie kan worden opgenomen, collectieve vakantiedagen, etc.
Een functiewaarderingssysteem is een methodiek met behulp waarvan de zwaarte van de functies in de onderneming ten opzichte van elkaar wordt vastgesteld. Daarbij wordt veelal aan iedere functie, op grond van een analyse van de functiebeschrijving, een aantal punten toegekend. In veel gevallen worden de functies ook in functiegroepen ingedeeld, en functioneren deze functiegroepen ook als salarisgroepen. Het vastkoppelen van een salaris aan een functiegroep hoort strikt genomen tot de beloningssystematiek en niet meer tot de functiewaarderingssystematiek.
Ook de methodiek waarlangs werknemers in de loop van de jaren groeien van hun minimum- naar hun maximumlijn behoort tot de beloningssystematiek. Bij een beloningssysteem gaat het verder om de regels op grond waarvan wordt vastgesteld of werknemers recht hebben op een bepaald beloningselement. Bijvoorbeeld hoe de jaarlijkse beloningsstijging gerelateerd is aan de beoordeling. Of in welke situaties er een eindejaarsuitkering wordt uitbetaald.
Bij beloningssystematiek gaat het uitsluitend om de toekenning van (geldelijke) tegenprestatie voor verrichte arbeid. Onkostenvergoedingen voor reiskosten, telefoonkosten, etc. vallen er niet onder. In de praktijk leidt dit wel eens tot misverstanden.
Bij een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden kan gedacht worden aan de organisatie van de risico-inventarisatie en -evaluatie, de bedrijfshulpverlening (BHV), de organisatie van de eigen arbodienst als de werkgever kiest voor de maatwerkregeling, etc.
De regeling op het gebied van het ziekteverzuim betreft de (verplichte) regels die de werkgever moet maken over hoe hij ziekteverzuim wil voorkomen, tevens hoe medewerkers die ziek zijn worden begeleid, met inbegrip van de wijze van ziekmelden en de geldende regels met betrekking tot controle.
Het re-integratiebeleid betreft het beleid met betrekking tot de terugkeer van medewerkers na een periode van afwezigheid wegens ziekte, met inbegrip van de keuze voor een re-integratiebedrijf.
Een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid (e)
Een regeling op het gebied van de personeelsopleiding (f)
Het aanstellingsbeleid betreft het beleid hoe tot het aannemen van nieuwe werknemers wordt overgegaan, inclusief de sollicitatieprocedure. Tevens betreft het beleid of een nieuwe collega standaard start met een tijdelijk contract, of bij vacatures altijd voorrang wordt gegeven aan interne sollicitanten, etc. Ontslagbeleid betreft het beleid hoe tot het ontslaan van werknemers wordt overgegaan. Dat kan gaan over te hanteren opzegtermijnen, regels bij ontslag op staande voet, aanwijzen van sleutelfuncties, etc. Bevorderingsbeleid gaat over de regels die gelden bij interne doorstroming.
Een regeling op het gebied van de personeelsopleiding is een wat ouderwetse aanduiding voor de regels die gelden bij het mogen volgen van een opleiding. Daarbij gaat het om vragen als: welke opleidingen zijn beschikbaar, welke opleidingen mogen door welke werknemers worden gevolgd etc. Van belang is de vraag of werknemers de opleiding in eigen tijd of in werktijd kunnen volgen, tevens of de werkgever of de medewerker de opleiding (geheel of gedeeltelijk) betaalt.
Een regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling (g)
In veel ondernemingen geldt tegenwoordig een beoordelingssystematiek. Meestal worden daarbij diverse beoordelingscategorieën (beneden verwachting, volgens verwachting, boven verwachting), gehanteerd.
4.3.2.2
Een regeling op het gebied van het bedrijfsmaatschappelijk werk (h)
Een regeling op het gebied van het werkoverleg (i)
Een regeling op het gebied van de behandeling van klachten (j) Let op
De ondernemingsraad zal veelal letten op de vraag of het te hanteren beoordelingssysteem afdoende objectief (in de zin van: onafhankelijk van de persoon die beoordeelt) is en of de aangelegenheden waarop werknemers worden beoordeeld (bijvoorbeeld accuratesse, klantvriendelijkheid) in voldoende mate zijn geoperationaliseerd, ofwel of is vastgelegd welk concreet waarneembaar gedrag van de medewerker wordt verwacht.
Onder bedrijfsmaatschappelijk werk verstaan we professionele ondersteuning aan individuele werknemers, als die problemen hebben die ontstaan zijn in (of verergerd worden door) de werksituatie. Dit is een wat ouderwetse aanduiding van ondersteuning bij individuele problemen. Tegenwoordig zal de opvang veelal bij vertrouwenspersonen of het sociaal-medisch team zijn ondergebracht.
Werkoverleg betreft het overleg tussen medewerkers en hun direct leidinggevende over de uitvoering en de organisatie van het werk. Veranderingen in regelingen waarin vastligt wie er aan het overleg deelnemen, wat de werkwijze tijdens het werkoverleg is, en eventueel wat de bevoegdheden van het werkoverleg zijn, zijn instemmingsplichtig.
Een klachtregeling is een vastgelegde procesgang die een werknemer kan volgen als deze zich benadeeld voelt. Het kan gaan om kwesties als: bij wie kan de werknemer terecht, heeft hij het recht gehoord te worden, wanneer is zijn klacht ontvankelijk, binnen hoeveel tijd kan hij een antwoord verwachten.
In de praktijk blijkt dat werkgevers geneigd zijn om te toegang tot een klachtenprocedure te vernauwen aan de voorkant. Werknemers moeten zich dan eerst verstaan met de eigen leidinggevende, vervolgens met de leidinggevende van de leidinggevende, en pas als dat niets uithaalt mogen zij naar de klachtencommissie. Zekers als de klachten de relatie met de leidinggevende betreffen, kan dat een onwenselijke belemmering zijn.
Een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van persoonsgegevens van de in onderneming werkzame personen (k)
Een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen (l)
In iedere moderne onderneming worden vele gegevens van de medewerkers bijgehouden. Dat begint al bij de sollicitatie. Daarna worden gegevens bij promoties, evenals gegevens bij beoordelingen en functioneringsgesprekken, ziekteverzuim, etc., systematisch bewaard en verwerkt. Een besluit van de ondernemer om een dergelijke regeling te wijzigen (of in te stellen of in te trekken) behoeft de instemming van de ondernemingsraad.
Dit gaat over alle voorzieningen waarmee kan worden vastgesteld of werknemers aanwezig zijn en waar zij zich bevinden, welk gedrag zij vertonen en hoe hun prestaties zijn. Het kan dus een voorziening in de auto van buitendienstmedewerkers betreffen, waarmee kan worden vastgesteld waar zij zich bevinden, om camera’s in winkels die behalve de klanten ook de eigen werknemers filmen, om een voorziening bij callcentermedewerkers die vastlegt hoeveel seconden zij zich met een klant bezighouden.
Het gaat dus niet alleen om voorzieningen die bedoeld zijn om medewerkers te controleren, maar ook om voorzieningen die daarvoor kunnen worden gebruikt. Soms is de grens daartussen dun, zoals bij de servicemedewerkers waarvan de telefoongesprekken kunnen worden opgenomen voor opleidingsdoeleinden.
Een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand, als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet bescherming klokkenluiders
Artikel 27 lid 7 WOR: pensioenovereenkomsten
Op 18 februari 2023 heeft de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) de sinds 2016 geldende Wet Huis voor klokkenluiders opgevolgd. In de Wbk zijn regels opgenomen om klokkenluiders te beschermen die inbreuken op het Unierecht melden. De Wbk heeft hiermee de Europese klokkenluidersrichtlijn geïmplementeerd. Een belangrijk gevolg van de Wbk is dat klokkenluiders niet meer verplicht zijn om kwesties eerst intern (bij de werkgever) te melden, maar er ook voor kunnen kiezen die extern te melden (bij een autoriteit) of zelfs direct een kwestie openbaar te maken. De essentie daarvan is om medewerkers die een misstand aan de kaak stellen, beter te beschermen. Iedere onderneming waar doorgaans meer dan vijftig medewerkers werken, moet een interne meldregeling hebben. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht over invoering, wijziging of afschaffing van de procedure die vastgesteld moet worden voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen de organisatie.
Zie verder paragraaf 1.3.18.
In artikel 27 lid 7 van de WOR staat nader toegelicht wat onder een ‘pensioenovereen -
Hoofdstuk 4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
komst’ moet worden verstaan. Dat is hiervoor nader toegelicht in de toelichting op artikel 27 lid 1a WOR.
Voorrang voor de cao en de Pensioenwet (artikel 27 lid 3 WOR)
Voorbeeld
Bij het geven van instemmingsbevoegdheid aan ondernemingsraden heeft de wetgever een belangrijke uitzondering gemaakt. Deze luidt: “de in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Instemming is eveneens niet vereist voor zover ter zake van een aangelegenheid als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, sprake is van een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet”.
Daarmee wordt het volgende bedoeld. De hoofdregel van de Wet op de ondernemingsraden is dat, als een voorgenomen besluit gaat over een aangelegenheid die is genoemd in artikel 27 lid 1 WOR, de ondernemingsraad instemmingsbevoegdheid heeft. Echter, als de ondernemer een bepaald besluit wel moet nemen, omdat de cao, de publiekrechtelijke regeling of de pensioenregeling op bedrijfstakniveau hem daartoe dwingt, hoeft hij geen instemming aan de ondernemingsraad te vragen. Die instemmingsvraag zou ook een wassen neus zijn, omdat de bestuurder het besluit moet nemen, ongeacht de mening van de ondernemingsraad.
In een onderneming is een functiewaarderingssysteem verplicht voorgeschreven in een ondernemings-cao. In een gegeven jaar besluiten de werkgever en de vakbonden die de cao afsluiten, om voor een ander functiewaarderingssysteem te kiezen. In de cao leggen zij precies vast voor welk functiewaarderingssysteem gekozen wordt en hoe dat nieuwe systeem wordt ingevoerd. Daarmee is het instemmingsrecht voor de ondernemingsraad op grond van artikel 27 lid 1b WOR uitgeschakeld.
Nu is het ook mogelijk dat de regeling in de cao een keuzemogelijkheid open laat. Dat is wat de wetgever bedoelt met “voor zover de betrokken aangelegenheid (…)”. Met andere woorden: als de regeling in de cao de ondernemer een keuze laat, en een besluit over de aangelegenheid is instemmingsplichtig, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht, maar alleen over de ruimte die de cao laat.
Voorbeeld
De wettelijke eisen aan de instemmingsvraag (artikel 27 lid 2 WOR)
In een bedrijfstak-cao staan drie dagspiegels. Op grond van de ene zijn de “normale arbeidstijden” van 06.00 tot 16.00, volgens de tweede van 08.00 tot 18.00, volgens de derde van 09.00 tot 19.00. De werkgever moet daar, op grond van de cao, één uit kiezen. Over die keuze heeft de ondernemingsraad het instemmingsrecht. Maar de ondernemingsraad kan de werkgever niet vragen om een andere dagspiegel te hanteren.
De wet stelt een paar formele eisen aan de instemmingsvraag. De eerste is dat deze schriftelijk is. De tweede dat de ondernemer een overzicht geeft van de beweegredenen tot zijn besluit; dus zeg maar: wat hem ertoe brengt om het besluit te willen nemen. De derde is dat hij een overzicht geeft van de gevolgen die zijn besluit voor de medewerkers zal hebben.
In de praktijk blijkt dat de instemmingsvraag op het gebied van die “beweegredenen” nogal eens dun is. De bestuurder geeft dan wel weer welk besluit hij wil nemen en wat de gevolgen daarvan zijn, maar blijft wat terughoudend waar het de motivatie betreft. De ondernemingsraad heeft uiteraard het volste recht om op dat punt opheldering te vragen.
De procesgang op grond van de wet
Geen instemming/wel besluit
Na de ontvangst van de schriftelijke instemmingsvraag, moeten de ondernemer en de ondernemingsraad daar minimaal één maal over overleggen; de instemmingsvraag moet dus behandeld worden in de overlegvergadering. Vervolgens deelt de ondernemingsraad zijn besluit mee aan de ondernemer. Dat moet schriftelijk en “met redenen omkleed”. De ondernemer neemt daarop zijn definitieve besluit en deelt schriftelijk aan de ondernemingsraad mee welk besluit hij heeft genomen.
Het behoort tot de mogelijkheden dat de ondernemingsraad zijn instemming aan een voorgenomen besluit onthoudt, en de bestuurder dat besluit desondanks neemt. Het is eveneens mogelijk dat de bestuurder het besluit neemt zonder dat hij instemming heeft gevraagd. In die gevallen is het besluit nietig, als de ondernemingsraad schriftelijk een beroep op die nietigheid doet. Dat laatste moet binnen een maand nadat de bestuurder
Vervangende toestemming
zijn definitieve besluit aan de ondernemingsraad meedeelde, of nadat de ondernemingsraad is gebleken dat een instemmingsplichtig besluit genomen is zonder dat hem om instemming is gevraagd.
Het behoort tot de mogelijkheden dat de ondernemingsraad de kantonrechter vraagt om de bestuurder op te leggen dat hij het besluit inderdaad niet uitvoert. Dat laatste kan uiteraard vooral van belang zijn als de bestuurder een besluit waarvoor hij geen instemming heeft gekregen, toch lijkt te gaan uitvoeren of daar zelfs al mee bezig is.
Het behoort tot de mogelijkheden voor de ondernemer om “vervangende toestemming” aan de kantonrechter te vragen als hij meent dat de ondernemingsraad hem ten onrechte geen instemming heeft gegeven (artikel 27 lid 4 WOR). Dat kan als het onthouden van instemming door de ondernemingsraad onredelijk is, of als het besluit noodzakelijk is op bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische, of bedrijfssociale redenen. Zie verder paragraaf 7.2.3.1.
Bovenwettelijk instemmingsrecht
Voorbeeld
De procesgang in de praktijk
De ondernemer is overigens vrij om al dan niet aan de ondernemingsraad instemming te vragen als geen sprake is van een besluit als bedoeld in artikel 27 lid 1 van de WOR, tenzij partijen conform artikel 32 lid 2 WOR een dergelijk bovenwettelijk instemmingrecht zijn overeengekomen. Zie ook hoofdstuk 7.2.
Een ondernemingsraad en een ondernemer hebben sinds 2012 een praktijk ontwikkeld waarin arbeidsvoorwaardenregelingen, inclusief regelingen die buiten het instemmingsrecht van de WOR vallen, ter instemming worden voorgelegd aan de COR. De COR verleent de instemming telkens onder de voorwaarde dat bij intrekking of wijziging van de regeling opnieuw instemming zal worden gevraagd. In 2018 is het bovenwettelijke instemmingsrecht in een convenant opgenomen. In het daaropvolgende convenant van mei 2019 is het bovenwettelijke instemmingsrecht niet opgenomen. De ondernemer legt twee regelingen voor aan de COR die op grond van de WOR geen instemming behoeven. De ondernemer weigert in het besluit op te nemen dat de toekomstige wijziging of intrekking ervan ter instemming aan de COR zal worden voorgelegd. De partijen vragen de kantonrechter of het onthouden van instemming op de grond dat de ondernemer niet akkoord gaat met de hiervoor genoemde voorwaarde, onredelijk is op grond van artikel 27 lid 4 WOR. De kantonrechter oordeelt dat het onthouden van de instemming onredelijk is als de inhoudelijke argumenten van de ondernemer voor het besluit zwaarder wegen dan de inhoudelijke argumenten van de COR om de instemming te onthouden. In dit geval wordt de instemming onthouden om te bewerkstelligen dat de COR ook in de toekomst een instemmingsrecht heeft ten aanzien van te nemen besluiten. Dat is geen inhoudelijk argument. Als een ondernemer onverplicht instemming vraagt, is het niet redelijk de instemmingsbevoegdheid ervan via deze weg ook in de toekomst te verzekeren. Indien de ondernemer en de ondernemingsraad over de instemmingsplicht van besluiten die buiten de WOR vallen op voorhand duidelijkheid wensen te verkrijgen, heeft de wetgever daarin voorzien met de ondernemingsovereenkomst. Bron: Kantonrechter Utrecht, 28 oktober 2020 – ECLI:NL:RBMNE:2020:4722.
In de dagelijkse medezeggenschapspraktijk weet de ondernemingsraad al enige tijd dat er een instemmingsvraag aankomt, voor die schriftelijk arriveert. Soms wordt het dagelijks bestuur of de voorzitter van de ondernemingsraad ingeseind.
In veel gevallen stelt de ondernemingsraad eerst schriftelijke vragen over het instemmingsvoorstel. Soms worden die schriftelijk beantwoord, soms ook in een overlegvergadering. Verder zien we dat in de overlegvergadering (of in meerdere overlegvergaderingen), de bestuurder en de ondernemingsraad het instemmingsvoorstel bespreken, waarbij de bestuurder de ondernemingsraad een stukje tegemoet komt.
Let op
Let op
Als de bestuurder, voorafgaand aan het definitief verlenen van instemming, concessies doet aan de ondernemingsraad, is het wijs als de ondernemingsraad die concessies vastlegt, bijvoorbeeld in het document waarin de ondernemingsraad instemming verleent.
Een onderdeel van de besluitvormingsprocedure dat vaak genegeerd wordt, is het mededelen aan de ondernemingsraad van het definitieve besluit. De bestuurder denkt dan, vaak te goeder trouw, dat hij na het verlenen van instemming door de ondernemingsraad zijn
Hoofdstuk 4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
(voorgenomen) besluit kan uitvoeren. Zeker als de bestuurder tijdens de procedure toezeggingen (of concessies) heeft gedaan, is het wel erg wenselijk dat één en ander helder vastligt. De ondernemingsraad kan in het document waarin hij instemming verleent, om dat definitieve besluit vragen. (“in de overlegvergadering dd. xx zegde u toe dat (…). De ondernemingsraad ziet deze toezegging graag terugkomen in het definitieve besluit en ziet dat besluit graag tegemoet”).
Let op
4.3.2.3 Instemmingsbevoegdheid in de cao
In de wet staat geen termijn genoemd waarbinnen de ondernemingsraad op een instemmingsverzoek moet reageren. In de instemmingsvraag stelt de bestuurder in veel gevallen wel een termijn. De ondernemingsraad die meent dat hij niet in staat is binnen die termijn de procesgang af te ronden, doet er verstandig aan om de bestuurder daar zo spoedig mogelijk van in kennis te stellen.
Niet alleen in de Wet op de ondernemingsraden, ook in cao’s kan de plicht voor de bestuurder om instemming te vragen aan de ondernemingsraad, worden aangetroffen. Het is daarbij (helaas), evenals bij de adviesbevoegdheid, een uitzondering als de situaties waarin de ondernemer instemming moet vragen, netjes bij elkaar gerangschikt staan. Meestal staat het enigszins verstopt in de cao, op de plekken waar de aangelegenheid wordt behandeld waarbij de bestuurder instemming moet vragen. In het geval het instemmingsrecht bij cao wordt uitgebreid, is de reguliere WOR-procedure van toepassing. Dit betekent dat de ondernemingsraad op grond van artikel 36 WOR naleving van het instemmingsrecht op grond van de cao kan vorderen.
Voorbeeld
Voorbeeld
Connexxion is met de vakbonden in onderhandeling over een nieuwe cao. Op 25 januari 2023 hebben de vakbonden een ultimatum aan de werkgevers in het openbaar vervoer gesteld waarbij – bij niet voldoening aan de eisen – collectieve acties aangekondigd zijn, zo ook bij Connexxion. De eerste stakingsdagen vonden plaats in de week van 6 tot en met 10 februari 2023. Daarna volgden stakingsdagen op 22 en 24 februari 2023 en 6, 8 en 10 maart 2023. Tijdens de stakingsdagen heeft Connexxion de werkwillige chauffeurs ingezet op andere diensten dan waarvoor zij oorspronkelijk stonden ingeroosterd. Op 7 februari 2023 heeft de ondernemingsraad de nietigheid ingeroepen van de door Connexxion aangepaste dienstroosters voor de week van 6 tot en met 10 februari 2023. 13 dagen later heeft de ondernemingsraad aan Connexxion verzocht in overleg te treden over eventuele aangepaste dienstroosters voor de komende stakingsdagen. Connexxion heeft dat verzoek afgewezen. Vervolgens heeft de ondernemingsraad de nietigheid ingeroepen van de door Connexxion aangepaste dienstroosters voor de stakingsdagen van 22 en 24 februari en 6, 8 en 10 maart 2023. Er volgt een procedure voor de kantonrechter waarin de OR ten grondslag legt dat Connexxion tijdens de stakingsdagen, zonder instemming van de ondernemingsraad, de dienstroosters heeft gewijzigd. Dat besluit van Connexxion was instemmingsplichtig, omdat die diensten afwijken van de reguliere diensten, zoals die met de ondernemingsraad zijn overeengekomen. De kantonrechter is het met de OR eens dat de beperkte dienstregeling die Connexxion tijdens de stakingsdagen heeft gehanteerd, wat heeft geleid tot aanpassingen in de dienstroosters, aan te merken is als besluit tot wijziging van het dienstrooster. De kantonrechter oordeelt dat dit besluit van Connexxion instemmingsplichtig was op grond van artikel 19 lid 2 van de cao Openbaar Vervoer. Dit artikel geeft de OR een verdergaand instemmingsrecht dan het instemmingsrecht uit de WOR. De ondernemingsraad is ook tijdig en terecht overgegaan tot het inroepen van de nietigheid van dit besluit. Bron: Kantonrechter Almere, 28 april 2023 –ECLI:NL:RBMNE:2023:2519.
Het instemmingsrecht in de cao staat in veel gevallen met een afwijkende formulering aangegeven. Een veel gebruikte formulering is “in overleg”. Dat houdt in dat een bestuurder serieus met zijn ondernemingsraad moet overleggen en alleen een beslissing kan nemen waar beide partijen mee akkoord gaan. Als in de cao niet nadrukkelijk wordt verwezen naar het instemmingsrecht zoals dat in de WOR is opgenomen, is de mogelijkheid om een zonder instemming genomen beslissing nietig te laten verklaren, niet van toepassing.
De cao van de bibliotheken (artikel 46). De werkgever dient een plan op te stellen met betrekking tot de scholings- en loopbaanmogelijkheden van de werknemers gericht op hun huidige en toekomstige functievervulling binnen en buiten de instelling, en dit ter instemming aan de ondernemingsraad voor te leggen.
Voorbeeld
Dit plan dient in ieder geval bepalingen te bevatten over de navolgende onderwerpen: a. welke (categorieën) werknemers in aanmerking komen voor een loopbaangesprek; b. de wijze waarop met instemming van de werkgever een door de werknemer gekozen deskundige kan worden ingeschakeld ten behoeve van het loopbaangesprek; c. de wijze van facilitering (tijd en kosten); d. welke mogelijkheden door de werkgever worden geboden ter bevordering van doorstroming naar hogere functies.
De cao voor de metalektro (artikel 3.1 lid 1). Het aantal vrije roosteruren bedraagt per kalenderjaar 104. Lid 2. De werkgever kan in afwijking van het vorige lid in overleg met de ondernemingsraad voor de gehele onderneming, één of meer afdelingen of één of meer groepen werknemers het aantal roostervrije uren voor een kalenderjaar vaststellen op een lager aantal dan 104 uren (13 dagen), maar niet lager dan op 56 uren (7 dagen). Gaat de werkgever daartoe over, dan wordt het feitelijk salaris van de desbetreffende werknemers voor dat kalenderjaar verhoogd met 0,383% voor elke roostervrije dag (8 uren) die de werkgever lager vaststelt dan het aantal van 13 roostervrije dagen (104 uren) per 1 januari van dat kalenderjaar.
In het voorbeeld van de cao voor de bibliotheken wordt de uitdrukking “ter instemming voorleggen” gebruikt, in de cao voor de metalektro de uitdrukking “in overleg”. Strikt genomen betekent dit dat bij de bibliotheken de ondernemingsraad de nietigheid van een besluit kan inroepen als dat zonder instemming wordt genomen, en de bestuurder vervangende toestemming kan vragen. In geval van de metalektro mag de bestuurder uitsluitend zijn werknemers minder roostervrije uren geven als de ondernemingsraad daarmee akkoord gaat. “In overleg” betekent: beide partijen moeten het een goed idee vinden, of althans ermee akkoord gaan.
Voorbeeld
4.3.2.4 Instemmingsbevoegdheid in de ondernemingsovereenkomst
De cao van de bibliotheken (artikel 65). Indien in een instelling een personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in artikel 35c WOR, is ingesteld, beschikt die over het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
In deze bepaling wordt het instemmings- en adviesrecht op een bijzondere manier uitgebreid: waar geen ondernemingsraad is ingesteld, maar wel een personeelsvertegenwoordiging, heeft die de advies- en instemmingsbevoegdheden zoals die normaal aan de ondernemingsraad zijn toegekend.
Instemmingsbevoegdheid komt zeer geregeld voor in ondernemingsovereenkomsten. Meestal, maar niet alleen, in ondernemingen waar de ondernemingsraad als werknemersvertegenwoordiger met de werkgever overlegt over arbeidsvoorwaarden. In die gevallen worden vaak de arbeidsvoorwaarden waar de ondernemingsraad op grond van de wet geen instemmingsrecht op heeft, toch instemmingsbevoegd gemaakt. Dat kan op ruwweg drie manieren:
Het uitbreiden van het limitatieve rijtje van artikel 27 lid 3 WOR;
Het opstellen van een inhoudelijke ondernemingsovereenkomst;
Het vastleggen van een afspraak in de (Arbeidsvoorwaarden)regeling.
In het navolgende werken we alle drie de mogelijkheden beknopt uit.
Uitbreiden limitatief rijtje artikel 27 lid 3 WOR
Inhoudelijke ondernemingsovereenkomst
Een manier die we geregeld aantreffen, is dat de ondernemer met de ondernemingsraad een inhoudelijke ondernemingsovereenkomst opstelt waarin de arbeidsvoorwaarden die instemmingsbevoegd zijn op grond van artikel 27 lid 1 WOR, worden aangevuld met aangelegenheden als: de jaarlijkse loonsverhoging, wijzigingen in de arbeidsduur, onkostenvergoedingen etc. Het voordeel van deze methode is dat helder is wat wel en niet is afgesproken, tevens dat de mogelijkheid om een besluit dat zonder instemming genomen is nietig te verklaren, behouden blijft. Een nadeel is dat al snel een aangelegenheid wordt vergeten, of door wetswijziging nieuwe mogelijkheden ontstaan die niet in het rijtje passen. Limitatieve rijtjes hebben de neiging snel te verouderen, zeker als de aangelegenheden waarover zij gaan, zich blijven ontwikkelen.
De tweede manier is dat in een inhoudelijke ondernemingsovereenkomst globaal wordt omschreven welke arbeidsvoorwaarden aan de ondernemingsraad ter instemming zullen worden voorgelegd. Een voordeel van deze methode is dat deze, door de globalere om-
Hoofdstuk 4.3 De bevoegdheden van de ondernemingsraad (advies- en instemmingsrecht)
schrijving, minder snel veroudert. Een ander voordeel is dat ook de aard van de bevoegdheid licht kan worden aangepast. Zo kan “ter instemming” vervangen worden door “in overleg”. Daarmee wordt de mogelijkheid voor de bestuurder om vervangende toestemming te halen, afgesneden. Een licht nadeel is dat minder strak wordt vastgelegd wat nu wel en niet instemmingsbevoegd is, zodat grensconflicten kunnen voorkomen.
Afspraak in de (Arbeidsvoorwaarden)regeling
Een derde mogelijkheid die veel wordt toegepast, is dat de ondernemer en de ondernemingsraad in de Arbeidsvoorwaardenregeling de bepaling opnemen dat deze de vrucht is van overleg tussen ondernemer en ondernemingsraad, en alleen gewijzigd kan worden als beiden daarover overeenstemming bereiken. Een voordeel van deze manier is dat glashelder is waarover de afspraak gaat, namelijk over de integrale inhoud van de Arbeidsvoorwaardenregeling. Een klein nadeel is dat de ondernemingsraad niet automatisch instemmingsbevoegd is als een tot nu toe onbekende regeling in de onderneming wordt ingevoerd. Deze methode kan overigens ook worden toegepast bij losse regelingen, als een fietsregeling of een cafetaria-regeling.
Wet- en regelgeving
De taken van de ondernemingsraad
Artikel 7 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 8 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 14 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 28 Wet op de ondernemingsraden
Samenvatting
4.4.1 Taken in de Wet op de ondernemingsraden
Onder ‘taken’ wordt verstaan de verplichtingen die de ondernemingsraad zijn opgelegd. Dat kan een verplichting zijn om iets te doen (bijvoorbeeld een OR-reglement maken of uit het midden van de ondernemingsraad een voorzitter te kiezen) of iets te stimuleren (bijvoorbeeld de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden). Taken voor de ondernemingsraad kunnen worden aangetroffen in de wet en in de ondernemingsovereenkomst. Strikt genomen niet in de cao, omdat de cao niet bindend is voor de ondernemingsraad. Desondanks komt het wel voor dat bij cao een taak aan de ondernemingsraad wordt opgelegd. De naleving daarvan stuit in de praktijk echter zelden op bezwaren.
De Wet op de ondernemingsraden bevat de volgende taken voor de ondernemingsraad:
het uitvoeren van “stimulerende taken” (artikel 28 WOR);
de verplichting om een OR-Reglement te maken;
de verplichting een voorzitter te kiezen;
de verplichting om te voorzien in het secretariaat;
de verplichting om een jaarverslag te maken;
de verplichting om verslagen te verspreiden.
De taken in de hiervoor genoemde opsomming beperkt zich tot de expliciete taken en verplichtingen die zijn aan te treffen in de wet. De taken en verplichtingen waarvan de ondernemingsraad de wijze van uitvoering moet opnemen in zijn OR-Reglement, worden grotendeels bij de beschrijving van het OR-reglement behandeld (paragraaf 3.1.1).
We schrijven expliciete taken en verplichtingen, omdat er in de wet op de ondernemingsraden ook een aantal impliciete verplichtingen zijn aan te wijzen. Zo wijst de redactie van artikel 23 WOR “De ondernemer en de ondernemingsraad komen met elkaar bijeen binnen twee weken nadat hetzij de ondernemingsraad hetzij de ondernemer daarom onder opgave van redenen heeft verzocht”, erop dat de ondernemingsraad de verplichting heeft met de ondernemer te overleggen, als die daarom vraagt. Eerder werd er op gewezen in dit deel dat er discussie mogelijk is of de ondernemingsraad verplicht is om gevraagde instemming hetzij te verlenen, hetzij te weigeren. Deze impliciete verplichtingen zijn bij de betreffende aangelegenheden behandeld.
Het uitvoeren van “stimulerende taken” (artikel 28 WOR)
Artikel 28 WOR bevat een aantal “stimulerende taken”. De wetgever vindt dat de ondernemingsraad aan deze onderwerpen bijzondere aandacht dient te schenken. De benoemde taken zijn:
1. De ondernemingsraad bevordert zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, alsmede van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden van de in de onderneming werkzame personen.
2. De ondernemingsraad bevordert voorts naar vermogen het werkoverleg, alsmede het overdragen van bevoegdheden in de onderneming, zodat de in de onderneming werkzame personen zoveel mogelijk worden betrokken bij de regeling van de arbeid in het onderdeel van de onderneming waarin zij werkzaam zijn.
3. De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming.
Let op
4. De ondernemingsraad bevordert naar vermogen de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorzieningen in verband met het milieu.
Ad 1: bevordering van de naleving van voorschriften voor arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden
Bij arbeidsvoorwaarden kan het gaan om voorschriften die vastliggen in de wet, de cao of het ondernemingsreglement. Bij de wet kan gedacht worden aan de wet op het minimumloon, de wet arbeid en zorg etc. Bij arbeidsomstandigheden gaat het om de wettelijke regelingen en de geldende arbocatalogus en bij de arbeids- en rusttijden om de Arbeidstijdenwet.
Ad 2: bevorderen van werkoverleg en decentralisatie van bevoegdheden
De gedachte achter dit voorschrift is dat het welzijn van de medewerkers wordt vergroot als zij een invloed kunnen hebben op de eigen werksituatie.
Ad 3: waken tegen discriminatie, bevorderen gelijke behandeling mannen en vrouwen en inschakeling gehandicapten en minderheden
Dit voorschrift spreekt voor zichzelf. De bedoeling is dat de ondernemingsraad tracht te voorkomen dat er in de onderneming wordt gediscrimineerd en gelijke behandeling stimuleert. Tevens is de bedoeling dat de ondernemingsraad zijn best doet om ervoor te zorgen dat gehandicapten en allochtonen (“minderheden” is een inmiddels wat ouderwetse term) een arbeidsplaats kunnen krijgen. De inschakeling van (arbeids)gehandicapten heeft een plaats in de wetgeving gekregen (de Participatiewet). De Participatiewet voorziet in de mogelijkheid van loonkostensubsidie en subsidie voor aanpassing van de werkplek. Werkgevers die hun aandeel niet leveren, kunnen daarvoor beboet worden.
De ondernemingsraad kan een belangrijke rol spelen in het voorkomen en tegengaan van discriminatie binnen de onderneming op grond van artikel 28 WOR. Hij heeft de plicht de werkgever erop te wijzen dat er binnen de onderneming sprake is van discriminatie. Veel werkgevers kennen de regels op het gebied van discriminatie wegens ouders- of zwangerschap echter niet of onvoldoende. Zo mogen werkgevers niet een vrouw bij een sollicitatie vragen of zij zwanger is, een kinderwens heeft, hoe zij de opvang voor haar kind(eren) heeft geregeld of haar bij een sollicitatie afwijzen, omdat zij zwanger is of kinderen heeft. Verder mag een werkgever een werkneemster op de werkvloer niet anders (lees: ongunstiger) behandelen vanwege haar zwanger- of moederschap.
Voorbeeld
Op 1 oktober 2021 trad een vrouw voor één jaar in dienst bij een hotelketen (hierna: de werkgever), als assistent hotelmanager. In mei 2022 vertelde de vrouw aan de HR-manager dat zij zwanger is. Enkele maanden later, op 31 augustus 2022, liet dezelfde HRmanager aan de vrouw weten dat haar contract niet zou worden verlengd. Een dag later kreeg de vrouw een bericht van haar regiomanager dat één van de redenen daarvoor is, dat zij na de bevalling de zorg heeft voor een kindje, wat niet te combineren zou zijn met haar werk bij de werkgever. De vrouw vraagt een oordeel aan het College voor de Rechten van de Mens. Zij stelt dat zij is gediscrimineerd op grond van haar zwangerschap. Het College oordeelt dat het verboden is om de arbeidsovereenkomst van een vrouw niet te verlengen, mede vanwege haar zwangerschap. Als dat wel gebeurt, is er sprake van zwangerschapsdiscriminatie. Degene die stelt dat sprake is van zwangerschapsdiscriminatie, moet feiten naar voren brengen die dat vermoeden kunnen onderbouwen. Het College oordeelt dat de vrouw met het bericht van de regiomanager een vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie heeft kunnen vestigen.
Vervolgens is het aan de werkgever om te bewijzen dat de zwangerschap van de vrouw geen enkele rol gespeeld heeft in het niet verlengen van het contract. De werkgever heeft aangevoerd dat het bericht van de regiomanager anders moet worden uitgelegd dan de vrouw doet (!). De regiomanager was namelijk wel betrokken bij de beslissing, maar hij heeft aan de vrouw een verkeerde reden voor het niet verlengen doorgegeven. Het College oordeelt dat de werkgever dit niet heeft kunnen bewijzen. Het is bovendien zo dat een werkgever verantwoordelijk is voor beslissingen van haar medewerkers. De werkgever heeft wel kunnen aantonen dat er ook andere redenen waren voor het niet verlengen van het contract van de vrouw, maar daarmee is niet komen vast te staan dat de zwangerschap geen rol heeft gespeeld.
De verplichting om een OR-reglement te maken (artikel 8 WOR)
De verplichting een voorzitter te kiezen (artikel 7 WOR)
Het eindoordeel luidt daarom dat de werkgever verboden onderscheid heeft gemaakt tegenover de vrouw op grond van geslacht. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 25 mei 2023 - Oordeel 2023-59. Zie verder paragraaf 7.4.2.
Ad 4: bevorderen van de zorg van de onderneming voor het milieu Ook dit voorschrift spreekt voor zichzelf.
In alle vier de voorschriften is het kernwoord “bevorderen”. Bevorderen impliceert een actieve opstelling van de ondernemingsraad op deze punten. In de praktijk is artikel 28 WOR echter een dode letter. De wetgever heeft de ondernemingsraad ook geen specifieke instrumenten gegeven: de ondernemingsraad die met een aangelegenheid van artikel 28 WOR aan de gang wil, valt terug op het initiatief- en overlegrecht.
De zorgtaken bieden de ondernemingsraad de mogelijkheid om proactief met belangrijke onderwerpen die in de onderneming spelen aan de slag te gaan. Met het toekennen van deze wettelijke ‘bevorderende’ taak, heeft de ondernemingsraad een instrument in de hand om informatie over en faciliteiten ten behoeve van de in artikel 28 WOR genoemde onderwerpen te verlangen. De ondernemingsraad kan deze onderwerpen overigens ook in het overleg bespreken en bij de ondernemer aankaarten met behulp van het initiatiefrecht.
De eerste zin van artikel 8 luidt: “de ondernemingsraad maakt een reglement waarin de onderwerpen worden geregeld die bij of krachtens deze wet ter regeling aan de ondernemingsraad zijn opgedragen of overgelaten”. Ofwel: alle onderwerpen waarvan de wet wel stelt dat de ondernemingsraad die moet doen, maar daarbij niet precies voorschrijft hoe dat moet, dient de ondernemingsraad in het reglement te regelen.
De ondernemingsraad is verplicht om uit zijn midden een voorzitter en een of meer plaatsvervangende voorzitters te kiezen. “Uit zijn midden” impliceert dat de voorzitter een gekozen OR-lid dient te zijn. De voorzitter vertegenwoordigt de ondernemingsraad in rechte.
In de praktijk is de betekenis van de OR-voorzitter toegenomen. Hij functioneert in de praktijk als technisch voorzitter, spelverdeler, coach, contactpunt met de bestuurder. Met de secretaris vormt de voorzitter vaak het dagelijks bestuur (DB). Hoe de voorzitter wordt gekozen kan in het OR-reglement omschreven worden, maar dat hoeft niet.
De verplichting om te voorzien in het secretariaat (artikel 14 lid 2e WOR)
De verplichting om een jaarverslag te maken (artikel 14 lid 2h WOR)
De ondernemingsraad moet voorzien in de secretariaatsfunctie. De uitdrukking “voorzien in” geeft al aan dat de secretaris geen gekozen ondernemingsraadslid hoeft te zijn. Als het secretariaat wordt vervuld door een toegevoegde secretaris, wordt vaak van “ambtelijk secretaris” gesproken. Het komt in de praktijk ook voor dat een ondernemingsraad zowel een gekozen secretaris als een ambtelijk secretaris heeft. De ambtelijk secretaris beperkt zich niet altijd tot secretariële werkzaamheden, geregeld ontwikkelt hij zich door tot beleidsmedewerker van de ondernemingsraad.
De ondernemingsraad is op grond van artikel 14 lid 2h WOR verplicht om een jaarverslag te maken. In de praktijk zien we geregeld lijvige boekwerken, waarin chronologisch is vastgelegd welke werkzaamheden de ondernemingsraad heeft verricht. De gewoonte neemt toe om het jaarverslag beknopt te houden en van een ludieke verpakking voorzien. De Vereniging voor Ambtelijke Secretarissen Medezeggenschaps-Organen (VASMO) reikt jaarlijks de Spechtprijs uit aan de ondernemingsraad met het beste OR-jaarverslag.
De verplichting om de agenda’s en de verslagen van de OR-vergaderingen te verspreiden (artikel 14 lid 2f en 14 lid 2h WOR)
4.4.1.1 Taken in cao’s
Strikt genomen verplicht de wet de ondernemingsraad om de agenda en de verslagen van de OR-vergaderingen bekend te maken aan de werknemers. In de praktijk is het afdoende als de werknemers weten dat de agenda’s en verslagen toegankelijk zijn, en dat zij in staat gesteld worden om die in te zien. Zie verder paragraaf 3.1.1
Zoals eerder in dit hoofdstuk is gesteld, kan strikt genomen bij cao geen taak aan de ondernemingsraad worden opgelegd. Nu is de grens tussen een extra bevoegdheid en een extra taak niet altijd eenvoudig te trekken. Van een extra bevoegdheid is sprake als de bestuurder, voor hij een beslissing mag nemen, eerst advies en/of instemming aan de ondernemingsraad moet vragen. Van een extra taak is sprake, als iets echt gebeuren moet en de medewerking van de ondernemingsraad daaraan is vereist.
In paragraaf 4.1.1.4 is al de cao voor de VVT-sector genoemd. Daar hebben sociale part-
Voorbeeld
4.4.1.2 Taken in de ondernemingsovereenkomst
ners een aantal bepalingen uit de cao geschrapt en opdracht gegeven aan de instellingen om die bepalingen in een ondernemingsovereenkomst op te nemen. Dat laatste impliceert dat de cao een taak aan de ondernemingsraden geeft, namelijk om samen met de ondernemer een ondernemingsovereenkomst op te stellen. In een aantal andere cao’s zien we soortgelijke taakstellingen, zij het minder vergaand.
De cao voor de openbare bibliotheken, art. 51 A: “De werkgever maakt afspraken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over levensfasebewust personeelsbeleid. Deze afspraken houden rekening met de levensfase van de werknemers en daarbij behorende kenmerken en behoeften. De afspraken zijn gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers en behoud van hun motivatie en tevredenheid. Ze houden rekening met de balans tussen belasting en belastbaarheid.”
Op grond van de cao hebben medewerkers recht op levensfasebewust personeelsbeleid, en de cao delegeert het maken van afspraken daarover naar de ondernemer en de ondernemingsraad. De laatste heeft daarmee de (extra) taak gekregen om met de ondernemer afspraken te maken. Zoals meestal het geval is, impliceert een extra taak ook een extra bevoegdheid. Het is alleen niet onmiddellijk duidelijk van welk type extra bevoegdheid sprake is. Het lijkt nog het meeste op het instemmingsrecht.
Een extra taak in de ondernemingsovereenkomst, dus een taak die niet voortvloeit uit de Wet op de ondernemingsraden, is per definitie een taak die de ondernemingsraad zichzelf oplegt. De ondernemingsraad hoeft immers de ondernemingsovereenkomst niet aan te gaan.
Taken in de ondernemingsovereenkomst zijn bijvoorbeeld de verplichting om de werknemers te horen voordat de ondernemingsraad ergens een besluit over neemt. Een andere mogelijkheid is het aangaan van een verplichting om ten opzichte van de bestuurder iets te doen, of juist na te laten.
Voorbeeld
Voorbeeld
In dit voorbeeld een fragment van een ondernemingsovereenkomst in een zorginstelling. De ondernemingsraad verplicht zich tot het houden van een achterbanraadpleging onder het personeel, voordat regelingen als bedoeld in de bijlage worden vastgesteld of gewijzigd.
In dit voorbeeld een fragment van een ondernemingsovereenkomst bij een arbodienstverlener. De ondernemingsraad zal een arbeidsvoorwaardencommissie (AVC) instellen die de voorbereidingen treft en de onderhandelingen met de directie voert. De commissie bestaat uit maximaal vier personen, van wie minimaal twee lid zijn van de ondernemingsraad. Deze AVC zal voor en namens de werknemers de jaarlijkse vervolgonderhandelingen voeren.
Beide voorbeelden laten extra taken zien. De ondernemingsovereenkomst in de zorginstelling verplicht de ondernemingsraad tot het houden van een achterbanraadpleging voor hij akkoord gaat met een wijziging van de inhoudelijke ondernemingsovereenkomst, die met de bestuurder is aangegaan. De wet verplicht niet tot het houden van een achterbanraadpleging voorafgaand aan welke beslissing dan ook. De ondernemingsovereenkomst bij de arbodienstverlener verplicht de ondernemingsraad tot het instellen van een vaste commissie, waarvan de taak en de samenstelling eveneens is opgenomen. De verplichting om een commissie in te stellen is evenmin in de wet aan te treffen.
COMMUNICATIE EN BASISVAARDIGHEDEN
In het deel communicatie en basisvaardigheden wordt een aanpak gepresenteerd die geen kant en klare instructie biedt. Belangrijke voorwaarden om de uitwerking van de communicatie vanuit de ondernemingsraad goed te kunnen inschatten, zijn een goede voorbereiding en een brede kijk op het speelveld. Van belang zijn onder meer een communicatieplan dat focus biedt en een gestructureerde aanpak van de communicatie-acties. De relaties die de ondernemingsraad onderhoudt met verschillende groepen zoals de bestuurder, achterban en media komen in dit hoofdstuk ook aan de orde. Tot slot wordt aandacht besteed aan de participatie van medewerkers.
Deel 5 bestaat uit de volgende hoofdstukken:
5.1 Basiscommunicatievaardigheden voor ondernemingsraden
5.2 Communicatie met diverse groepen
5.3 Participatie van medewerkers
Basiscommunicatievaardigheden voor ondernemingsraden
Wet- en regelgeving
Samenvatting
5.1.1 Luisteren, samenvatten en doorvragen
5.1.1.1 Luisteren
5.1.1.2
5.1.1.3
Artikel 23 Wet op de ondernemingsraden
De ondernemingsraad is adviseur in complexe besluitvormingsprocessen. Een goede adviseur heeft kennis van zaken, kan een probleemstelling analyseren en alternatieve oplossingen creëren. Om invloed te kunnen uitoefenen en zo een positieve bijdrage te leveren, heeft de adviserende ondernemingsraad goede communicatievaardigheden nodig. In dit hoofdstuk komen de vier communicatievaardigheden die tot het basisgereedschap van de ondernemingsraad behoren aan bod, te weten:
luisteren
argumenteren
vergaderen
onderhandelen
Om effectief te communiceren heb je de inzet van verschillende vaardigheden nodig. Drie belangrijke vaardigheden hierbij zijn Luisteren, Samenvatten en Doorvragen, of afgekort LSD.
Goed luisteren is een houding waarin we onze aandacht richten op degene die spreekt. Dit doen we door de spreker aan te kijken en onszelf naar hem of haar toe te wenden. Luisteren is ook het zo juist mogelijk interpreteren van wat de ander zegt, en ontvankelijk zijn voor gedachten, ideeën en gevoelens van de ander. Behalve door de lichaamshouding laat je de ander ook merken dat je naar hem luistert door regelmatig samen te vatten wat er gezegd is. Dit geeft de ander de gelegenheid genuanceerder te reageren. Wees als ondernemingsraad niet bang de eigen belangen uit het oog te verliezen. Hoe beter de ondernemingsraad de belangen van zijn gesprekspartner kent, hoe beter de ondernemingsraad daarop in kan spelen, en de eigen argumenten daar op kan afstemmen.
Tips om het luisteren te bevorderen:
Geef de ander voldoende tijd en ruimte om te praten.
Luister aandachtig. Let niet alleen op wat er gezegd wordt, maar ook op de toon, eventuele aarzelingen, stiltes, lichaamshouding en gezichtsuitdrukking.
Maak oogcontact, knik en hum.
Maak aantekeningen.
Neem een alerte houding aan (rechtop zitten).
Vermijd afleiding (telefoon, tablet, achtergrondgeluid).
Focus je op wat de ander zegt, en bedenk niet vast welke reactie je hierop wilt geven.
Naast luisteren is samenvatten een belangrijk onderdeel van een constructief gesprek of overleg. De functie van het samenvatten is op de eerste plaats te controleren of je de ander goed hebt begrepen. Samenvatten creëert rust in het gesprek, en maakt het mogelijk om een veelheid aan informatie in kleinere brokken te verdelen.
Met samenvatten geef je de gesprekspartner de gelegenheid om eventueel aanvullende informatie te verstrekken of verduidelijking te geven over zaken die je als toehoorder niet goed hebt begrepen.
Tips om het samenvatten te bevorderen:
Vat alleen de kern samen.
Werk hierbij met steekwoorden.
Naast luisteren en samenvatten, zal de ondernemingsraad ook moeten doorvragen. Met
5.1.2
Argumenteren
Voorbeeld
Voorbereiding
Voorbeeld
doorvragen kom je er achter wat de ander beweegt, welke impact bepaalde voorstellen hebben, enz. Doorvragen vraagt een bepaalde alertheid van de toehoorder. Wanneer de informatie die de bestuurder geeft niet volledig of onduidelijk is, zal de ondernemingsraad erachter moeten komen wat de werkelijke boodschap is. Doorvragen gebeurt in de vorm van een open vraag, die begint met: wie, wat, waar en hoe.
De bestuurder zit nogal vast in een standpunt, hij wil iets realiseren en houdt hierbij vast aan één manier en niet anders. Vraag dan: ‘Wat maakt het voor u belangrijk dat we het juist op deze manier doen?’ De informatie die je vervolgens krijgt, geeft het belang van de bestuurder weer, en dat maakt alternatieve oplossingen bereikbaar, waarin het belang van de bestuurder ook afgedekt is.
De vakbondsbestuurder twijfelt nog, is niet erg toeschietelijk in het inwilligen van iets wat voor de ondernemingsraad van belang is. Vraag dan: ‘Wat houdt u tegen om hierin met ons mee te gaan?’ Het antwoord geeft inzicht in de bedenkingen, en maakt dat jullie verder kunnen om samen te zoeken naar hoe het dan wel verder kan.
Voorbeeld
Voorbeeld
De bestuurder zegt lukraak en duidelijk nee tegen een voorstel van de ondernemingsraad. Vraag dan: ‘Wat is er nodig dat u dit wel zou willen’ of ‘Onder welke voorwaarden ziet u hier wel iets in?’ Deze vraag schept ruimte, die blijkt er namelijk vrijwel altijd te zijn.
De afdelingsmanager is wel geneigd mee te gaan, maar is zeker niet enthousiast. Vraag dan: ‘Wat zou er in ons voorstel anders moeten om het voor u aantrekkelijker te maken?’ Dat levert aanvullingen op die voor de bestuurder van belang zijn en doorgaans ook echte, goede toevoegingen zijn.
Tips voor het doorvragen:
Wees alert op vaagheden, aannames en subjectieve uitlatingen.
Vraag toelichtingen.
Stel verduidelijkende vragen.
Kom tot de kern.
Voorkom ‘Waarom’-vragen en vervang deze bijvoorbeeld door: ‘Wat maakt dat ….’
Argumenteren is een communicatievaardigheid, die bedoeld is een ander te overtuigen van jouw standpunt, mening, voorstel, idee, visie, etc. Een belangrijke vaardigheid dus voor ondernemingsraadsleden. Wil je in een OR-vergadering de overige ondernemingsraadsleden warm maken voor een idee of standpunt dat je hebt, dan zet je hiervoor steekhoudende argumenten in. Datzelfde geldt voor de ondernemingsraad wanneer hij in een overlegvergadering de bestuurder probeert te overtuigen. Een uitgangspunt is een probleem, een principe of een vertrekpunt.
Het overleg start vaak met dat iemand iets vindt. Iemand heeft dus ergens een standpunt of een mening over. Deze standpunten worden geformuleerd op basis van bepaalde belangen en uitgangspunten. Om de ander te overtuigen van jouw standpunten zet je vervolgens argumenten in. Een argument geeft aan waarom je iets vindt of doet, de reden.
In de praktijk ervaren we regelmatig dat inhoudelijke discussies vastlopen, omdat de belangen en uitgangspunten van de partijen niet vooraf zijn uitgewisseld. Men blijft dan steken in het verkondigen van standpunten. Het is dus belangrijk om eerst elkaars belangen en uitgangspunten goed te kennen.
Uitgangspunten hangen nauw samen met belangen. We onderscheiden individuele belangen, groeps- en organisatiebelangen. Groeps- en organisatiebelangen hebben een algemeen karakter, maar kunnen desondanks nog conflicterend zijn.
Wanneer de ondernemingsraad of een individueel ondernemingsraadslid ergens een standpunt over in wil/moet nemen, is het dus van belang om eerst stil te staan bij de eigen uitgangspunten en belangen, om vervolgens op basis hiervan een standpunt te formuleren en dit te onderbouwen met argumenten hoe de ander te overtuigen. Het helpt bij het formuleren van jouw argumenten wanneer je de uitgangspunten of belangen van de ander kent, en weet welk standpunt de ander inneemt. Weet je het standpunt van de ander nog niet, bedenk dan wat dit zou kunnen zijn, en stem hier jouw argumentatie op af.
Soorten argumenten
De bestuurder vertegenwoordigt natuurlijk organisatiebelangen, maar er kunnen ook persoonlijke belangen meespelen. Naast belangen zijn ook doel, onderwerp, de structuur en de stijl van de argumentatie belangrijk bij de voorbereiding van zijn argumentatie.
Stel nu dat de ondernemingsraad weet dat de focus van de bestuurder ligt op een grote reorganisatie. Dan kan de ondernemingsraad dus van tevoren inschatten, dat de bestuurder niet enthousiast zal reageren op een voorstel om de dialoog met de medewerkers aan te gaan over werkplezier. De ondernemingsraad zal zodanig sterke argumenten moeten aandragen, dat de bestuurder overtuigd raakt van het belang. Het doel van het betoog is natuurlijk de bestuurder overtuigen, maar waarvan wil de ondernemingsraad de bestuurder precies overtuigen? Is de ondernemingsraad tevreden als hij alle argumenten accepteert of als hij er maar één overneemt? Of is het al voldoende als de bestuurder overweegt om over de argumenten van de ondernemingsraad na te denken, en dat hij er bij de volgende overlegvergadering op terug komt?
Behalve het hoofddoel zijn er vaak nog nevendoelen, die van belang kunnen zijn. Zo wil de ondernemingsraad zijn bestuurder misschien ook informeren en instrueren, omdat het onderwerp voor hem eigenlijk niet zo interessant is, maar de ondernemingsraad wil wel dat de bestuurder luistert. Afhankelijk van het nevendoel wordt het betoog dus anders opgezet.
Het onderwerp is meestal wel duidelijk, maar het kan geen kwaad om even na te denken over de diepgang van de informatie die wordt verstrekt. Heeft de ondernemingsraad te maken met een ‘analyserende’ bestuurder dan zal hij feitelijk materiaal moeten aandragen (onderzoeksrapporten vindt zo'n bestuurder erg belangrijk); heeft de ondernemingsraad echter te maken met een ‘bezielende’ bestuurder, dan zal het betoog vooral over de kansen moeten gaan die het vergroten van het werkplezier biedt, en over de betere ‘organisatie’ die er zal ontstaan in de toekomst.
Ten slotte: de stijl. Ook deze hangt mede af van het kennisniveau en de houding van de ondernemingsraad en de bestuurder. Is het taalgebruik gekleurd of neutraal, wijdt men uit of kan het beknopt worden gehouden, is men formeel of informeel? Dit zijn allemaal aspecten waar rekening mee moet worden gehouden, en die mede bepalen of men slaagt in het overtuigen of niet.
Bij het formuleren van argumenten kan men gebruik maken van verschillende soorten argumenten. Deze soorten zijn deels objectieve argumenten en deels subjectieve argumenten. In het hierna volgende een overzicht van de verschillende soorten.
1. Het uitgaan van feiten.
2. Verwijzen naar resultaten uit onderzoek/de wetenschap.
3. Je beroepen op algemene normen en waarden.
4. Uitgaan van vermoedens: jouw intuïtie/gevoel benoemen.
5. Uitgangspunten van jouw geloof/overtuiging benoemen.
6. Autoriteiten/deskundigen aanhalen, dus uitgaan van gezag.
7. Het nut benoemen van jouw standpunt.
Argumenten vinden
Tips
Er zijn diverse manieren om argumenten te vinden. De ondernemingsraad kan in zijn vergadering een brainstormsessie organiseren en inventariseren welke argumenten hij voor en tegen zijn voorstel kan bedenken. Ga hierbij niet alleen uit van het standpunt dat de ondernemingsraad inneemt, maar ga hierbij ook uit van de uitgangspunten en belangen van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan de brainstorm ook breder trekken door hier ook medewerkers in te laten participeren.
Een andere manier om te komen tot argumenten is het doen van bronnenonderzoek. De ondernemingsraad kan hierbij gebruik maken van de uitkomsten van interne of externe onderzoeken die hebben plaatsgevonden. Wil de ondernemingsraad bijvoorbeeld de werkdruk in de organisatie aan de orde stellen, dan kan hij de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek over dit onderwerp wellicht gebruiken. Via Google kan de ondernemingsraad ook de nodige cijfers en onderzoeksresultaten vinden. Daarnaast zijn de nodige statistieken te vinden op de website van het Centraal Bureau Statistiek www.cbs.nl. Gebruik de volgende vragen als richtlijn bij de keuze van de argumenten:
In welke mate komen de belangen van ondernemingsraad en bestuurder overeen en
Sterkte van het argument
welke argumenten kunnen we op basis hiervan formuleren?
Welke argumenten zijn voor de bestuurder het sterkst? Neem hierbij mee of de ondernemingsraad te maken heeft met een meer analyserende of een bezielende bestuurder.
Toont de ondernemingsraad voldoende inlevingsvermogen voor de positie van de bestuurder of de situatie waarin de organisatie zich bevindt?
Is het verstandig om in het betoog al bepaalde tegenargumenten te weerleggen?
Welke niet-argumentatieve elementen moet de ondernemingsraad, gezien de voorkennis (of het ontbreken daarvan) opnemen?
Een argument is sterker naarmate het:
feitelijk en objectief is;
te controleren is;
waar is: geen aanname is;
geldig is: betrekking heeft op het thema;
actueler is: een feit uit een onderzoeksrapport uit 1996 is zwakker, dan één uit een zelfde onderzoek uit bijvoorbeeld 2019;
concreter is: abstracte feiten spreken minder aan;
specifieker is;
in het geval van een niet feitelijk argument: meer onderbouwd is met sub-argumenten.
Tegenargumenten weerleggen
Niet-argumentatieve elementen
5.1.2.1 Opbouw van het betoog
Op de vraag of het strategisch handig is in het betoog alvast tegenargumenten te weerleggen, is geen eenduidig antwoord te geven. Als de ondernemingsraad er slapende honden mee wakker dreigt te maken, is het niet verstandig. Weet de ondernemingsraad echter dat er al weerstand bestaat ten opzichte van het onderwerp of de visie van de ondernemingsraad hierop, dan is het juist wel verstandig, want daarmee haalt de ondernemingsraad de bestuurder de wind uit de zeilen.
Bepaalde delen in het betoog zullen louter informatief zijn. Afhankelijk van de voorkennis van de bestuurder en de ondernemingsraad zal men de voorgeschiedenis moeten samenvatten of bepaalde termen moeten uitleggen. In bepaalde situaties kan het ook nodig zijn eerst elkaars uitgangspunten en belangen (nogmaals) te benoemen.
De hierna genoemde opbouw is heel geschikt voor allerlei betogende teksten in het algemeen.
Macro-indeling betoog
Globale indeling Onderdelen
1) Opening Aandacht verkrijgen en begrip bevorderen
Toehoorder welwillend stemmen
2) Inleiding Achtergrond en status van het onderwerp toelichten
Belangen en standpunt uiteenzetten
Indeling van de kern aankondigen
3) Middendeel Argumenten voor eigen standpunt aanvoeren
Standpunt tegenstander ontkrachten of weerleggen
4) Slot Samenvatten
Afsluiten met beroep op het gevoel
Opening
Inleiding
De opening is geheel gericht op het verkrijgen van aandacht, begrip en welwillendheid van de bestuurder. De inhoud komt hier dus nog niet aan de orde. Pas op dat de ondernemingsraad door zijn gedrevenheid in deze fase niet direct ‘met de deur in huis valt’. Men geeft nog geen inhoudelijke argumenten die het standpunt direct ondersteunen, maar treft voorbereidingen om de bestuurder ontvankelijk te maken voor de argumenten van de ondernemingsraad. Is het een onderwerp waarbij de ondernemingsraad al weet dat de standpunten ver uit elkaar liggen, dan mag hier best benoemd worden dat ondernemingsraad en bestuurder voor een interessante uitdaging staan.
In de inleiding geeft de ondernemingsraad aan welke uitgangspunten en belangen tot welk OR-standpunt hebben geleid, de ondernemingsraad geeft de achtergrondinformatie die nodig is voor het juiste begrip van het standpunt, en hij kondigt de opbouw van de
Basiscommunicatievaardigheden voor ondernemingsraden
rest van het betoog aan.
Middendeel
Slot
5.1.2.2 Strategische opbouw van een mondeling betoog
Directe of indirecte opbouw?
Voorbeeld
Het middendeel is de kern van het betoog. Behalve de argumenten voor het eigen standpunt, krijgen hier ook de tegenargumenten waarmee de ondernemingsraad het standpunt van de bestuurder weerlegt of ontkracht, een plek.
Het slot is de plek waarin de ondernemingsraad probeert de bestuurder zo te beïnvloeden dat hij of zij het standpunt van de ondernemingsraad aanvaardt. Dit kan de ondernemingsraad bereiken door een samenvatting te geven van het voorgaande en door in te spelen op het gemoed van de bestuurder. Een samenvatting is niet strikt noodzakelijk, maar wel aan te raden. Herhaling is de kracht van de boodschap. Doe het in net iets andere bewoordingen. Mogelijke misvattingen kan de ondernemingsraad zo nog rechtzetten. Vergeten of niet gehoorde argumenten brengt de ondernemingsraad op deze manier nog even onder de aandacht of in herinnering, en het belang van argumenten kan de ondernemingsraad benadrukken door een verkorte opsomming ervan.
Om tot een optimale opbouw van het betoog te komen, moet de ondernemingsraad zich de volgende vragen stellen:
Is het verstandig voor een directe of indirecte opbouw te kiezen?
Hoe worden de argumenten geordend?
Op welk moment weerlegt de ondernemingsraad de argumenten van de bestuurder?
Onder directe opbouw verstaan we dat de ondernemingsraad eerst zijn standpunt benoemt, en zijn standpunt vervolgens onderbouwt met argumenten.
‘Beste bestuurder, de ondernemingsraad wil medewerkers meer gaan betrekken bij zijn besluitvorming door het invoeren van themagroepen waarin ondernemingsraadsleden en medewerkers samen thema’s uitwerken.’
Argumentatie van de ondernemingsraad hiervoor is dat de ondernemingsraad constateert dat binnen steeds meer afdelingen gewerkt wordt met zelforganiserende teams. De ondernemingsraad wil daarom beter op deze ontwikkelingen aansluiten en medewerkers ook meer participatiemogelijkheden bieden.
Onder indirecte opbouw verstaan we dat de ondernemingsraad eerst met argumenten komt, vervolgens conclusies trekt, en dan zijn standpunt benoemt.
Voorbeeld
Ordening van de argumenten
‘Beste bestuurder, de ondernemingsraad constateert dat er op steeds meer afdelingen gewerkt wordt met zelforganiserende teams. De ondernemingsraad heeft nagedacht over de wijze waarop hij op deze ontwikkelingen aan kan sluiten en de medewerkers meer participatiemogelijkheden kan bieden. De ondernemingsraad stelt daarom voor dat hij de mogelijkheid krijgt medewerkers meer te betrekken bij zijn besluitvorming door het invoeren van themagroepen waarin ondernemingsraadsleden en medewerkers samen thema’s uitwerken.’
De algemene richtlijn is: kies voor een directe opbouw. Als de bestuurder niet (goed) voorbereid is op het onderwerp of minder betrokken is, kan hij zonder al teveel moeite toch het verhaal volgen. Ook bij een bestuurder die wel goed voorbereid is en/of zeer betrokken, is de directe opbouw te verkiezen. De kans op kritische vragen is dan natuurlijk groot, maar dat komt de discussie alleen maar ten goede. Er is slechts één situatie waarin de ondernemingsraad beter kan kiezen voor een indirecte opbouw: dat is als de bestuurder ronduit negatief of lijnrecht tegenover het OR-standpunt staat. Bij de indirecte opbouw geeft de ondernemingsraad niet direct aan wat precies het standpunt van de ondernemingsraad is, maar start de ondernemingsraad bij het benoemen van de argumenten hij daarvoor heeft. Wil de ondernemingsraad bijvoorbeeld een initiatiefvoorstel indienen om het nieuwe werken te realiseren, en weet de ondernemingsraad dat de bestuurder dit een ‘modeverschijnsel’ vindt, dan kan de ondernemingsraad beter eerst met zijn argumenten starten.
Nadat de ondernemingsraad zijn argumenten heeft geformuleerd, is het tijd om na te denken in welke volgorde de ondernemingsraad zijn argumenten het beste in kan brengen.
Let op
Weerleggen van de argumenten van de bestuurder
Let op
Het meest gebruikelijke is de sterkste argumenten aan het begin en het eind te plaatsen en de minder sterke er tussenin. Begin en eind worden namelijk het beste onthouden.
Een sterk einde geeft de luisteraar een positief gevoel over de sterkte van het betoog.
Als de bestuurder minder betrokken is bij het onderwerp, is het aan te raden de sterkste argumenten aan het begin te zetten. Dan weet de ondernemingsraad tenminste zeker dat hij die gehoord heeft (voor het geval hij na een tijdje minder goed gaat luisteren). In de samenvatting herhaalt de ondernemingsraad ze nog even.
Zoals gezegd is het effectief om in het betoog de argumenten van de bestuurder mee te nemen. Let er wel op dat de ondernemingsraad eerst het standpunt van de ondernemingsraad goed heeft onderbouwd, en daarna pas de argumenten van de bestuurder weerlegt.
Als de bestuurder minder positief ten opzichte van het onderwerp staat, is het verstandig aan het begin van het betoog of het middendeel aan te geven dat de ondernemingsraad zijn twijfels, weerstand of tegenargumenten kent. Toon begrip zonder direct de gevoelens te bestrijden of te weerleggen.
Inzet van emotie
5.1.3 Vergaderen
Voorbereiding
Let op
5.1.3.1 Beeld, oordeel en besluit
In onze – rationele – cultuur is de volgorde van eerst logische argumentatie en vervolgens de emotionele argumentatie, voor de hand liggend. Zou de ondernemingsraad de emotionele argumenten voorop plaatsen, dan zegt dat meer over de spreker dan over het onderwerp, en wekt de ondernemingsraad de indruk geen moeite gedaan te hebben voor de feitelijke onderbouwing, of dat er weinig logische argumentatie te vinden is. Dat maakt het OR-standpunt minder betrouwbaar of geloofwaardig.
Houd het betoog kort en zakelijk.
Vraag aan de ander om een onderbouwing van zijn argumenten.
Bedenk wat je van de argumenten van de ander vindt.
Verplaats je in de ander.
Noem niet alle argumenten in een keer, geef de ander de ruimte hierop te reageren.
Vergaderen is een belangrijke activiteit van de ondernemingsraad. Een goede voorbereiding is cruciaal om de vergaderingen zo efficiënt mogelijk te laten verlopen. Daarnaast vinden de vergaderingen in vaste patronen plaats, op vaste momenten, in dezelfde ruimte en op dezelfde wijze. Maar vergaderen kan ook inspirerender en efficiënter door het inzetten van verschillende methodieken of het bewuster omgaan met de vergadertijd.
Een effectieve en efficiënte vergadering begint met de voorbereiding. De agenda is hier een belangrijk hulpmiddel bij.
Een goede agenda is het spoorboekje aan de hand waarvan de deelnemers aan de vergadering zich optimaal kunnen voorbereiden en de vergadering zelf vlot verloopt.
1. De agenda vermeldt in ieder geval datum en plaats van vergadering, begin- en eindtijd en wie de deelnemers zijn.
2. Bij elk agendapunt staat een korte toelichting van wat het punt inhoudt, wat het doel is van de vergadering over dit punt (beeldvorming, oordeelsvorming, besluitvorming), hoe het behandeld gaat worden (presentatie, discussie, brainstorm, stemming) en indien nodig hoeveel tijd er voor het punt beschikbaar is.
3. De agendapunten staan in volgorde van belangrijkheid.
Moeten alle onderwerpen wel op de agenda komen? Zijn er geen onderwerpen die anders afgehandeld kunnen worden? Moet het onderwerp nu op de agenda, of kan het ook een volgende keer? Is er voldoende informatie aanwezig om het onderwerp te agenderen?
Om een vergadering effectief te laten verlopen is het van belang dat de ondernemingsraadsleden bekend zijn met de verschillende fasen bij de bespreking van een agendapunt en deze ook tijdens het overleg toepassen.
Voorwaarde hierbij is dat de voorzitter de toepassing hiervan mede bevordert. Het gestructureerd doorlopen van deze fasen zorgt ervoor dat vergaderingen minder rommelig verlopen.
Wanneer het de ondernemingsraad lukt de fasen goed te scheiden, zal men merken dat het vergaderen al snel veel efficiënter en sneller verloopt, en dus meer bevrediging geeft.
Beeldvormende fase
Daarnaast kost het de notulist voortaan minder tijd de vergaderingen te notuleren.
Dit zijn de drie fasen die te onderscheiden zijn:
beeldvorming;
oordeelsvorming;
besluitvorming.
In de beeldvormende fase ‘kijken’ we naar de beschikbare informatie. Vragen die hierbij aan de orde komen zijn:
Waar gaat het eigenlijk over?
Wat zijn de feiten?
Hebben we alle benodigde informatie?
Wat wordt er van de deelnemers aan de vergadering verwacht?
Wat is er duidelijk en wat niet?
Het punt wordt dus uiteen gerafeld, men bekijkt het van alle kanten, men verzamelt informatie over de verschillende facetten en brengt vervolgens ordening aan in alles wat men weet. Vervolgens herformuleren de ondernemingsraadsleden gezamenlijk het probleem. Mist er informatie, dan stelt de ondernemingsraad vast welke informatie hij mist. Daarnaast inventariseert de ondernemingsraad welke informatieve vragen hij heeft. De ondernemingsraad stelt vast bij wie hij de vragen neerlegt en of hij zonder de ontbrekende informatie het onderwerp verder kan behandelen of dat hij eerst moet wachten tot de aanvullende informatie ontvangen is. Is dit laatste het geval, dan stopt hier de bespreking van het agendapunt.
Staat er een adviesaanvraag of instemmingsverzoek op de agenda, dan kan de ondernemingsraad hierbij de hierna genoemde mindmap invullen om te toetsen of de informatie compleet is. Blijft bij het invullen een tak van de mindmap leeg, dan weet de ondernemingsraad dat nog wezenlijke informatie mist.
Mindmap
Oordeelvormende fase
In de oordeelvormende fase ‘keurt’ de ondernemingsraad de beschikbare informatie. Vragen die hierbij beantwoord worden, zijn: welke meningen leven er in de ondernemingsraad? Wat vindt de ondernemingsraad van het onderwerp? Wat zou een oplossing kunnen zijn? Aan welke criteria moeten oplossingen voldoen? Welke alternatieven zijn er? Wat zijn de gevolgen en zijn die wenselijk?
In deze fase wordt veel gediscussieerd en vooral over de criteria waaraan oplossingen zouden moeten voldoen. Een criterium kan zijn dat de te nemen maatregel gericht moet zijn op de aanpak van de oorzaak. Als de criteria waaraan oplossingen moeten voldoen duidelijk zijn, kan er gekeken worden naar mogelijke oplossingen. Sommige oplossingen zullen ook vrijwel direct weer afvallen, omdat duidelijk is dat ze niet aan de door de ondernemingsraad zelf opgestelde criteria voldoen. Uiteindelijk blijft/blijven er één of meer acceptabele oplossing(en) over.
Een handig instrument om tijdens de oordeelsvormende fase te gebruiken is de zogenoem-
5.1.3.2
Besluitvormende fase
op
Veel voorkomende vergaderproblemen
de PIN-analyse. Hierbij tekent de ondernemingsraad op een flipover onder de titel van het agendapunt een tabel met drie kolommen. De kolommen hebben de volgende benamingen: Positief, Interessant, Negatief.
Vervolgens vullen de ondernemingsraadsleden deze kolommen met elkaar in. Iedereen geeft aan wat hij positief, interessant en negatief aan het agendapunt vindt, en dit wordt opgeschreven in de betreffende kolom. Hierbij vindt geen onderlinge discussie plaats, want wat het ene OR-lid positief vindt, kan het andere OR-lid als negatief beoordelen en wordt dan in beide kolommen opgeschreven.
PIN-analyse
Positief
Welke voordelen?
Welke positieve neveneffecten?
Interessant
Welke zaken zijn nog niet duidelijk?
Wat moet de bestuurder nog uitwerken?
Welke vragen roept het nog op?
Welke zorgen heeft de ondernemingsraad?
Negatief
Welke nadelen?
Welke negatieve neveneffecten?
De vergadering loopt uit
Na invulling van de PIN-analyse formuleert de ondernemingsraad de conclusies die hij op basis hiervan kan trekken. Vervolgens vertaalt de ondernemingsraad deze conclusies naar acties.
In deze fase maakt de ondernemingsraad zijn ‘keuze’ en wordt uiteindelijk besloten wat er gaat gebeuren. De voorzitter kan hiertoe een voorstel doen maar de overige ondernemingsraadsleden kunnen ook met suggesties komen. De ondernemingsraad maakt zijn keuze en neemt zijn besluit. Daarna worden er concrete afspraken gemaakt over wie, wat wanneer gaat doen.
Bij de behandeling van een onderwerp in een vergadering heeft de ondernemingsraad niet altijd te maken met alle drie de fasen. Dat hangt van de complexiteit van het onderwerp af en van de beschikbare tijd.
Behalve chaotisch verlopende vergaderingen zijn er nog andere veel voorkomende problemen. Hier volgt een top drie met tips ter verbetering.
1. Vergaderingen lopen altijd uit.
2. De deelnemers zijn passief.
3. Er wordt slecht geluisterd.
Het uitlopen van een vergadering kan verschillende oorzaken hebben. Mensen dwalen af of wijden enorm uit, agendapunten worden te detaillistisch behandeld, de deelnemers hebben te weinig kennis van het onderwerp, doordat ze hun stukken niet hebben gelezen of er wordt niet gediscussieerd over feiten, maar over aannames, veronderstellingen e.d. Het kan ook zijn dat de agenda veel te vol is, dat er te laat begonnen wordt of dat de procedures onduidelijk zijn.
Ten slotte kan ook nog het onderwerp niet boeiend zijn, omdat het niet voor iedereen van toepassing is of geen nieuws bevat, er kunnen onderlinge conflicten zijn die een constructieve bijdrage verhinderen of iemand past bewust een vertragingstactiek toe.
Een overzicht van mogelijke maatregelen:
De deelnemers zijn passief
Afdwalen
Uitweiden
Te detaillistische behandeling
Constateer dat dit plaatsvindt en benoem het. Kap het betoog van deze meestal zeer betrokken deelnemers tactisch af door waardering uit te spreken over hun betrokkenheid.
Breng het agendapunt in herinnering.
Zet eventueel het onderwerp op een ‘parkeer-flipovervel’, kom hier aan het einde van de vergadering op terug en bespreek of en zo ja wat er met het onderwerp moet gebeuren.
Dwalen meerdere ondernemingsraadsleden bij een agendapunt af, check dan of het agendapunt wel juist is.
Vraag expliciet om een kort antwoord en probeer regelmatig de spreker te onderbreken en het gezegde op hoofdlijnen samen te vatten, zodat de rode draad helder blijft.
Wissel snel van spreker.
Geef bij de aftrap van een agendapunt een korte samenvatting van de status van het onderwerp, en bespreek tot op welk niveau de ondernemingsraad het onderwerp dient te behandelen.
Vraag de spreker die te detaillistisch is om bij de hoofdlijnen te blijven.
Te weinig kennis Als de meerderheid van de deelnemers hun stukken niet hebben gelezen, is het beter de behandeling van het punt te verdagen naar een andere vergadering (indien dit mogelijk is).
Gaat het om een complex onderwerp dan is het verstandig vroegtijdig een expert erbij te roepen. Dit kan een interne of een externe expert zijn. Ook kan de ondernemingsraad de schrijver van voorstellen uitnodigen hier in de vergadering een toelichting op te geven.
Discussie op basis van veronderstellingen en aannames
Dergelijke discussies gelijk afkappen.
Vraag de spreker zich te beperken tot de feiten.
Check ook bij inbreng van nieuwe informatie door OR-leden of er sprake is van aannames of feiten.
Een te volle agenda Bekijk de agenda kritisch en vraag je af of alle punten die er nu op staan, er wel thuishoren.
Te laat beginnen
Dit is een kwestie van discipline: kom op tijd en begin op tijd.
Wacht niet op laatkomers.
Ga voor de telaatkomers niet herhalen wat er inmiddels al besproken is, en geef geen samenvatting.
Ga niet eerst een halfuur gezellig bijkletsen. Als dit wel steeds gebeurt en dus blijkbaar belangrijk is voor de deelnemers, plan het dan in.
Onduidelijke procedures
Het onderwerp is niet boeiend voor iedereen
Start niet direct met de inhoud maar stel eerst de vraag ‘hoe gaan we het doen?’
Geef altijd duidelijk aan wat de bedoeling is. Neem dit in de agenda op en leg desnoods nog even de procedure uit, voordat wordt gestart.
Als een onderwerp slechts voor drie mensen interessant is, laat hen er dan onderling over praten buiten de OR-vergadering om en laat hen een terugkoppeling in de OR-vergadering verzorgen op basis waarvan de ondernemingsraad dan zijn besluit kan nemen.
Vertragingstactiek toepassen
Dit direct afkappen: verwijs naar de eerder afgesproken procedure.
Probeer indien nodig te achterhalen dat maakt dat OR-leden de vertragingstactiek toepassen.
Passiviteit komt op verschillende manieren voor. Er zijn mensen die weinig zeggen in de vergadering, en er zijn mensen die weinig tot niets bijdragen aan de dingen die moeten gebeuren. Wat het eerste betreft: er zijn altijd mensen die in een vergadering niet zo snel hun mening laten blijken, maar dat wil niet direct zeggen dat ze passief zijn. Soms zijn het mensen die wat langer over zaken willen/moeten nadenken. Het kan ook voortkomen uit onzekerheid (‘Ik weet hier (nog) niet genoeg van af, dus laat ik (nog) maar niets zeg-
Er wordt slecht geluisterd
gen’). Het komt ook voor dat bijvoorbeeld de voorzitter 90% van de tijd aan het woord is, of dat de discussie vooral door twee mensen wordt gevoerd en dat anderen het idee hebben er toch niet tussen te kunnen komen. Dan zijn zij logischerwijs niet (verbaal) actief in de vergadering. En ten slotte kan het ook te maken hebben met een slechte voorbereiding. Als men niet weet waarover het gaat, heeft men ook niet zoveel te zeggen (uitzonderingen daar gelaten). Wat het tweede betreft: er zijn altijd mensen die het, als het op daden aankomt, laten afweten. Sommige mensen zitten nu eenmaal (te) krap in hun tijd om extra werkzaamheden te doen, maar het kan ook met hun motivatie te maken hebben. Daarnaast weten sommige ondernemingsraadsleden niet hoe zij zaken aan moeten pakken. Het kan dan handig zijn om hen vanuit de ondernemingsraad een aantal kaders mee te geven hoe zij met het thema aan de slag kunnen. Een andere optie hierbij is het koppelen van ervaren ondernemingsraadsleden aan onervaren leden.
Een overzicht van mogelijke maatregelen:
Weinig zeggen uit zichzelf
De voorzitter is de meeste tijd aan het woord
De discussie wordt vaak door slechts enkele mensen gevoerd
Nodig deze stillere teamgenoten uit hun mening te geven. Vraag of ze voldoende informatie hebben. Gebruik brainstormtechnieken om OR-leden meer uit te nodigen een bijdrage te leveren. Werkt de ondernemingsraad met een groot team, dan kan het zijn dat bepaalde OR-leden het lastig vinden in de grote groep aan het gesprek deel te nemen. Een oplossing kan zijn om tijdens de vergadering even in kleine groepjes uiteen te gaan en de uitkomsten hiervan centraal terug te koppelen. Het kan dat OR-leden geen bijdrage leveren omdat er nog sprake is van oud zeer. Spreek dit dan zo snel mogelijk naar elkaar uit.
Spreek de voorzitter hierop aan. Maak OR-leden eindverantwoordelijke voor een agendapunt en geef hen het woordvoerderschap voor het betreffende onderwerp.
Nodig anderen specifiek uit ook bij te dragen. Kies hierbij een uitnodigende methodiek die alle OR-leden de ruimte biedt. Als het steeds dezelfde mensen zijn die met elkaar in discussie gaan, moet men zich afvragen wat daar aan ten grondslag ligt. Zijn ze zo enthousiast en betrokken dat er weinig ruimte voor anderen overblijft? Inventariseer wat de stille deelnemers nodig hebben om een grotere bijdrage te leveren. Of is er wellicht sprake van een machtsspel? Wordt er misschien een conflict uitgevochten? Geef in dat geval aan dat onderlinge conflicten buiten de vergadering opgelost moeten worden.
Mensen zijn slecht voorbereid
Geen daden
Spreek elkaar hierop aan en benoemde gevolgen hiervan voor de ondernemingsraad en de overige teamleden.
Maak duidelijk wat er verwacht wordt en bespreek wat de mogelijkheden zijn. Laat OR-leden duidelijk aangeven hoeveel tijd ze aan het OR-werk kunnen en willen besteden. Kom tot een evenredige werkverdeling.
Stel de vraag wat maakt dat men zich passief opstelt.
Er wordt door elkaar heen gepraat; mensen vallen elkaar in de rede, etc. In bijna elke vergadering komt dit weleens voor. Het kan komen omdat het thema niet iedereen aanspreekt, de spreker te zacht praat, geen oogcontact heeft met de rest of er is een conflict. Andere mogelijkheden zijn dat de een niet in de gaten heeft dat iemand anders iets wil zeggen, denkt te weten wat de ander bedoelt of de ander bewust niet aan het woord laat, omdat hij de ander niet mag of niet capabel acht. Het kan ook zijn dat een onder-
5.1.3.3 Inspirerende vergadermethodieken
Andere setting van de vergadering
nemingsraadslid zo gedreven en enthousiast is dat hij vergeet de inbreng van de overige OR-leden tot zich te nemen.
Door elkaar heen praten
Spreker is slecht te verstaan
Thema spreekt niet iedereen aan
Benoem wanneer het gebeurt en geef aan dat de inbreng zo verloren gaat.
Spreek af dat er slechts één iemand aan het woord is.
Structureer het gesprek door mensen ‘hun beurt’ te geven. Laat ORleden op een post-it hun mening geven en structureer de uitkomsten.
Controleer of men voor iedereen hoorbaar is. Ga harder praten of gebruik een microfoon.
Soms kan een andere tafelopstelling er ook voor zorgen dat men beter te verstaan is. Een lange smalle vergadertafel maakt dat niet alle deelnemers elkaar kunnen zien en men elkaar moelijker verstaat.
Houd het betoog kort en bondig, benoem het belang van het onderwerp. Benoem OR-leden die wel betrokken zijn bij het thema als verantwoordelijke voor het agendapunt en laat hen het thema zo ver mogelijk voorbereiden.
Breng onder de aandacht dat OR-leden die weinig met een thema hebben of er weinig vanaf weten wel hele kritische vragen kunnen stellen of een nieuwe kijk op een onderwerp kunnen geven.
Spreker heeft geen contact met de rest Kijk mensen aan, let op hun non-verbale signalen en reageer daar op. Stel vragen aan de overige deelnemers om de interactie meer op gang te krijgen.
Geef vooraf aan dat je het fijn vindt wanneer de toehoorders je tussendoor vragen stellen of geef aan dat hiertoe na afloop gelegenheid is.
Spreker wordt onderbroken Wacht even en ga dan door met het verhaal. Al of niet voorafgegaan door de vraag: Mag ik nog even, ik was nog niet klaar?
Reageer ook naar degene die onderbreekt, door bijvoorbeeld te zeggen: ‘M., ik vind het niet prettig zoals je me steeds onderbreekt’. Leg als voorzitter het overleg stil, en geef aan dat er niet naar elkaar geluisterd wordt.
Visualiseren
Spreker heeft niet in de gaten dat een ander iets wil zeggen
Onderonsjes
Kijk elkaar aan en let op de non-verbale signalen. Laat de communicatie via de voorzitter lopen.
Benoem dat de discussie centraal moet blijven. Vraag of wat in het onderonsje besproken is interessant genoeg is om met de rest van de groep te delen.
Zie vergaderen niet als een noodzakelijk en tijdrovend kwaad maar haal vooral ook energie uit een vergadering. Kies nu en dan voor het op een andere wijze behandelen van een agendapunt met de inzet van verschillende methodieken. Daarnaast kan het af en toe veranderen van de setting van een vergadering ook al een verademing zijn.
Laat de ondernemingsraadsleden eens brainstormen over het wijzigen van de setting van de vergaderingen. Het af en toe vergaderen in een andere ruimte, het kiezen voor een andere opstelling van het meubilair of het wisselen van zitplaats kan al verfrissend werken. Maak eens een opstelling met een aantal kleine tafels waaraan in kleine groepen een gedachtewisseling plaatsvindt om deze vervolgens centraal voort te zetten. Behandel een bepaald agendapunt eens staand, of kies een onderwerp waarover de ondernemingsraad van gedachten moet wisselen en laat dit al wandelend plaatsvinden.
Visualiseer de meningen of ideeën van de OR-leden op een flipover of werk met post-its. Dit vergroot de onderlinge betrokkenheid en zorgt ervoor dat iedereen zijn/haar inbreng levert.
Moet de ondernemingsraad een ingewikkelde adviesaanvraag gaan behandelen, dan kan het heel inspirerend werken om aan de hand van een set met verschillende ansichtkaarten de individuele ondernemingsraadsleden te vragen hoe zij tegen het onderwerp aankijken en welke ansichtkaart hierbij past. Vervolgens laat iedereen zijn/haar kaart aan de overige OR-leden zien en vertelt waarom de keuze op deze kaart is gevallen. Op deze ma-
Brainstormtechnieken
nier weten de ondernemingsraadsleden van elkaar hoe iedereen in het onderwerp staat of welke uitdagingen hij ziet of welke zorgen hij heeft. In de beeldvormende fase kan de ondernemingsraad bij de bespreking van een voorgenomen besluit de mindmap die hiervoor is aangegeven op een flipover centraal invullen.
Sommige agendapunten zijn uitstekend geschikt om met een brainstormtechniek te behandelen. De eerder beschreven PIN-analyse kan hiervoor ook worden ingezet. Maar ook andere methodieken zijn waardevol om te hanteren. Hierna worden een paar voorbeelden gegeven van interactieve vergadermethodieken.
Methodiek
Agenda-taartdiagram
Toepassing
Deelnemers aan de vergadering bewust maken van te besteden tijd per agendapunt
De parkeerflap
Staan voor een idee
Wanneer vergaderdeelnemers regelmatig afdwalen of met onderwerpen komen die niet geagendeerd staan
Beschrijving
Teken cirkel op de flipover die staat voor de beschikbare vergadertijd.
Noteer agendapunten op juiste volgorde naast de cirkel.
Bepaal met elkaar hoeveel % van de vergadertijd ieder agendapunt krijgt.
Teken deze percentages als taartpunten in de cirkel.
Is de cirkel gevuld, dan start het overleg.
Hang bij de start van de vergadering een flipover op met daarop een grote P in de bovenhoek.
Parkeer tijdens de vergadering zaken op de flipover die tijdens het overleg naar boven komen maar niet ter zake doen.
Kom bij afronding van de vergadering hierop terug en spreek af of, hoe en wanneer de ondernemingsraad de opgeschreven thema’s gaat behandelen.
Het verzamelen van zo veel mogelijk ideeën met betrokkenheid van alle OR-leden. Vervolgens komen tot het maken van een keuze. Het in de benen komen tijdens een vergadering
Formuleer een centrale vraag.
OR-leden schrijven hun oplossingsrichtingen met dikke stift op aparte A-4tjes.
A-4tjes verspreiden op de grond.
OR-leden uitnodigen te gaan staan bij de voor hen beste oplossingsrichting.
A-4tjes waar niemand bij staat weghalen.
OR-leden weer uitnodigen bij de beste oplossing te gaan staan, enz. tot er 3-5 oplossingen over zijn.
Overgebleven oplossingsrichtingen verder uitwerken.
Evaluatie van de vergaderingen
Methodiek Toepassing
Stellingen stoplicht
5.1.3.4 Algemene tips
Het bespreken van de verschillende meningen binnen de ondernemingsraad. Het bevorderen van ieders inbreng en het in de benen komen tijdens een vergadering
Beschrijving
Bepaal het onderwerp.
Laat OR-leden in kleine groepjes stellingen bedenken over het onderwerp.
Hang de stellingen op en laat alle OR-leden stickers plakken bij de voor hen drie beste stellingen.
Hang in de vergaderruimte verspreid afbeeldingen op van een rood, groen en oranje stoplicht.
Ga met de top 3-5 van de geformuleerde stellingen aan de slag. Vraag de OR-leden per stelling een standpunt in te nemen door te gaan staan bij het stoplicht dat hun mening weergeeft: staan bij rode stoplicht betekent ‘ik ben het niet eens met de stelling’, groene stoplicht betekent ‘ik ben het eens met de stelling’ en oranje stoplicht betekent ‘ik kan hierover geen beslissing nemen’.
Ga vervolgens met elkaar het gesprek aan waarom OR-leden staan waar ze staan.
Trek vervolgens conclusies en vertaal deze naar OR-acties.
Het is belangrijk om de vergaderingen regelmatig te evalueren. Dit kan door het houden van een ‘rondje’ maar de ervaring leert dat het toepassen van één van de hierna volgende methodieken meer oplevert.
Methodiek
Korte toelichting
Meer doen/houden zo Maak op een flipovervel twee kolommen met de titels Meer doen/Houden zo.
Vervolgens benoemen de ondernemingsraadsleden in steekwoorden wat de ondernemingsraad volgens hen de volgende vergadering meer moet doen en wat moet blijven zoals het in de huidige vergadering is gegaan. Iemand schrijft alle meningen op en op basis hiervan worden de successen van de vergadering kort samengevat en wordt er uit de kolom ‘meer doen’ 1 actiepunt gekozen voor de eerstvolgende vergadering.
Evaluatie in drie woorden
Vergaderthermometer
De duim
De OR-leden benoemen allemaal een positief en negatief woord over hoe zij de vergadering hebben ervaren en een conclusie. Voorbeeld:
Positief: intensief gewerkt.
Negatief: rommelig.
Conclusie: moe.
Op basis van alle input tot een verbeterpunt voor de volgende vergadering komen.
De OR-leden geven hun algemene indruk over de vergadering. Dit kan zijn: ‘warm, omdat….’of ‘koud, omdat…..’. Op basis hiervan tot een verbeterpunt voor volgend overleg komen.
Ondernemingsraadsleden wordt gevraagd de vergadering te beoordelen door hun duim omhoog te steken wanneer zij tevreden waren over de vergadering of duim naar beneden wanneer zij ontevreden waren over de vergadering, vergezeld van een korte toelichting hierop. Conclusies trekken en verbetervoorstellen formuleren.
Kijk kritisch naar het aantal vergaderingen en de duur ervan.
Denk eens met elkaar na welke creatieve ideeën de ondernemingsraadsleden hebben
5.1.4 Onderhandelen
5.1.4.1 Uitgangspunten
5.1.4.2 Onderhandelingsproces
Voorbereiding
De andere partij
om de vergaderingen nog effectiever, efficiënter en leuker te maken.
Heb het lef om eens een andere werkvorm toe te passen.
Bereid het toepassen van een vergadermethodiek goed voor en benoem de toe te passen methodiek bij het agendapunt zodat de OR-leden zich hierop voor kunnen bereiden.
Zorg dat de benodigde middelen aanwezig zijn: flipover, stiften, post-its, ansichtkaarten, enz.
Bedenk ook eens hoe bestuurder en ondernemingsraad op een meer inspirerende manier hun overleg en het artikel 24 overleg vorm kunnen geven.
Zet voorgaande methodieken ook eens in bij een achterbanraadpleging.
Bij onderhandelen willen twee (of meer) partijen met verschillende belangen een overeenkomst bereiken. Die overeenkomst moet voor beide partijen aanvaardbaar zijn. Bij onderhandelen tussen ondernemingsraad en bestuurder is ook de continuïteit van de relatie van belang. Men moet na de onderhandeling tenslotte met elkaar verder kunnen (uitzonderingen daargelaten). Daarmee is echter niet gezegd dat de ondernemingsraad toegeeflijk moet zijn, om de lieve vrede te bewaren, integendeel, een ondernemingsraad die weet waar hij het over heeft, weet wat hij wil bereiken en daar voor staat, dwingt respect af bij zijn bestuurder en zal als een gelijkwaardige gesprekspartner behandeld worden. Er wordt op diverse momenten onderhandeld door ondernemingsraad en bestuurder, bijvoorbeeld in het kader van een adviesaanvraag of om onderdelen van een raam-cao nader in te vullen. Onderhandelen is dus een vaardigheid waar een ondernemingsraad zich wel in moet bekwamen, wil hij zijn werk goed kunnen doen.
Ken je bevoegdheden. Is de ondernemingsraad het juiste orgaan om als onderhandelaar op te treden?
Heeft de ondernemingsraad voldoende kennis om zelf de onderhandelingen uit te voeren of wil hij zich laten bijstaan door een deskundige?
Kan de ondernemingsraad zonder ruggespraak met medewerkers de onderhandeling ingaan?
Is het gezien het onderwerp belangrijk dat ook medewerkers worden betrokken in het onderhandelingsproces of wil de OR tussendoor feedback van de medewerkers krijgen?
Het onderhandelingsproces kent globaal vier fasen:
voorbereiding;
positiekeuze;
aftasting;
impasse of compromis.
Een goede voorbereiding is het halve werk. De ondernemingsraad moet inhoudelijke kennis hebben over het onderhandelonderwerp. Heeft de ondernemingsraad deze kennis zelf niet, dan zal hij zich hierin moeten laten bijstaan door een (externe) specialist. Stel vast of de informatie waarover de OR beschikt volledig is. Belangrijk in de voorbereidende fase is ook stil te staan bij de voorgeschiedenis van het onderwerp. Breng met elkaar de voorgeschiedenis in kaart. Stel vervolgens vast welke belangen de ondernemingsraad nastreeft bij de behandeling van het onderwerp.
Om succesvol te onderhandelen, is het goed dat de OR zich bij de voorbereiding een beeld maakt van de andere partij, de bestuurder. Voordeel voor een ondernemingsraad is dat hij zijn onderhandelaar kent. Bestuurder en OR hebben een langdurige samenwerking dus zij weten na enige tijd wat zij aan elkaar hebben. Dit maakt dat de ondernemingsraad in zijn voorbereiding stil kan staan bij wat voor type onderhandelaar de bestuurder is en hoe hier op een effectieve manier op in te spelen. Wat is voor haar/hem belangrijk. Welke ontwikkelingen zijn er op bedrijfsniveau waarmee de OR rekening moet houden (kostenbesparingen, reorganisatie, geplande nieuwbouw of verbouwing). Zijn er op concernniveau (voor zover van toepassing) zaken waarmee rekening gehouden moet worden?
Om zich optimaal voor te bereiden op de andere partij kan de ondernemingsraad in de voorbereiding de volgende checklist hanteren:
Wat voor type onderhandelaar is de bestuurder en waar moet de OR op basis hiervan rekening houden?
Hoe staat de bestuurder ten opzichte van het onderwerp?
Welk belang heeft de bestuurder bij het onderwerp?
Doel
Voorbeeld
Welke doelstellingen heeft de bestuurder?
Welke alternatieve mogelijkheden heeft de bestuurder tot zijn/haar beschikking?
Van welke tijdsdruk is sprake?
Waarin zijn ondernemingsraad en bestuurder van elkaar afhankelijk?
Wat zijn de consequenties wanneer we er niet uitkomen?
Waar moeten de onderhandelingen toe leiden? Onderhandelen op basis van belangen in plaats van op basis van standpunten biedt vaak meer ruimte om in de onderhandeling nader tot elkaar te komen. Het biedt meer mogelijkheden om samen naar oplossingen te zoeken.
Een ondernemingsraad en een bestuurder moeten het eens worden over de invoering van zelforganiserende teams. De OR heeft hierbij het standpunt ingenomen dat dit alleen haalbaar is wanneer alle betreffende medewerkers hiertoe voldoende zijn geschoold. De bestuurder heeft het standpunt ingenomen dat hij coaches aanstelt om de teams optimaal te ondersteunen bij het vormgeven van zelforganisatie. In het overleg komen de partijen er samen niet uit. Dan stelt een ondernemingsraadslid voor om het gesprek stil te leggen, en eens te inventariseren wat de belangen van OR en bestuurder zijn. De bestuurder geeft aan dat zijn belang is dat de invoering van zelforganisatie succesvol wordt ingevoerd en medewerkers zich gesteund voelen bij de doorvoering van de grote verandering die dit met zich meebrengt. Het belang van de ondernemingsraad is dat medewerkers goed voorbereid moeten zijn om de grote verandering vorm te geven, zodat het ook een kans van slagen heeft. De belangen blijken dus niet zo ver uit elkaar te liggen. Vervolgens besluiten bestuurder en OR om vanuit hun beider belangen te brainstormen hoe de invoering van zelforganisatie dan vorm te geven. Uitkomst is dat er een opleidingstraject komt, er coaches worden ingezet, er een digitaal ondersteuningsplatform voor medewerkers komt, en dat er ook gekeken wordt hoe de zelforganiserende teams optimaal samen te stellen.
Formuleer vervolgens het doel van de ondernemingsraad zo concreet mogelijk. In het voorgaande voorbeeld was het concrete doel van de ondernemingsraad dat er een scholingstraject voor medewerkers ontwikkeld moest worden. Wanneer de OR had gezegd dat de medewerkers in staat moeten worden gesteld hun nieuwe taak goed uit te kunnen voeren, maakt hij aan de bestuurder niet duidelijk wat hij wil bereiken in de onderhandeling.
Let op
Grenzen
Voorbeeld
Een concreet geformuleerd doel is nauw verwant aan de grenzen die men zichzelf moet stellen.
Grenzen kunnen stellen heeft alles te maken met kennis van zaken en vasthouden aan je belangen. Vandaar dat de voorbereiding zo belangrijk is. Stel de grenzen vast voordat de OR aan de onderhandelingen begint. Dan weet de ondernemingsraad wat de mogelijkheden zijn, kan de OR makkelijker bepalen wat hij wil bereiken en kan hij daar duidelijk over zijn naar de onderhandelingspartner.
Een voorbeeld van een onderhandeling waarin de grenzen bereikt werden, waren de onderhandelingen over de omvang van het dienstverband van ambtelijk secretaris van een ondernemingsraad. De OR werkte al jaren met een ambtelijk secretaris. Hiertoe is destijds tussen de bestuurder en de ondernemingsraad een convenant opgesteld met daarin vermeld de omvang van het dienstverband van de ambtelijk secretaris. In de organisatie hebben de afgelopen maanden de nodige reorganisaties plaatsgevonden die ertoe geleid hebben dat op veel afdelingen een personeelsreductie heeft plaatsgevonden. De bestuurder kondigt aan de OR aan dat hij een dergelijke reductie ook op het OR-secretariaat plaats wil laten vinden en dat hij de omvang van het dienstverband van de ambtelijk secretaris sterk gaat reduceren. De ondernemingsraad is zich er van bewust dat ook op het OR-secretariaat een reductie van uren plaats moet vinden, maar kan zich totaal niet vinden in het voorstel van de bestuurder. Ook speelt mee dat de ondernemingsraad zich niet prettig voelt bij de wijze waarop de bestuurder zich opstelt in het overleg en het feit dat een samen opgesteld convenant niet eenzijdig kan worden aangepast. Uiteindelijk is voor de OR de grens bereikt. De ondernemingsraad legt het overleg met de bestuurder stil. Na onderling beraad komt de OR tot de conclusie dat verder overleg met de bestuurder alleen tot een escalatie zal leiden. Daarom vraagt de ondernemingsraad externe hulp van een jurist. De jurist neemt het contact met de bestuurder even over. Wat maakt dat de bestuurder hetzelfde doet en ook zijn jurist inschakelt. Beide juristen hebben een
Weerstandspunt
Alternatieven
Strategische voorbereiding
aantal kaders geformuleerd op basis waarvan vervolgens de bestuurder en de ondernemingsraad weer in staat waren de onderhandeling op een constructieve manier te hervatten en er samen uit te komen.
Met het stellen van grenzen bepaalt men ook het weerstandspunt. Het weerstandspunt is het punt waarop men echt begint te sputteren en de onderhandelingspartner waarschuwt dat men op het punt staat op te stappen. Dat punt ligt in de buurt van de grens, maar laat nog een laatste mogelijkheid open om de deal te sluiten zonder die grens te overschrijden. Hoe ver het weerstandspunt van de grens afligt, bepaalt men zelf.
Het is verstandig van tevoren ook aandacht te besteden aan alle mogelijke alternatieven. Dit lijstje van alternatieven biedt houvast als de onderhandelingen straks niet leiden tot het voor de ondernemingsraad beste resultaat. Dan is het makkelijker om te bepalen wat de ondernemingsraad vervolgens gaat doen. Maak ook een dergelijk lijstje vanuit het oogpunt van de bestuurder. Hoe meer de OR van zijn mogelijkheden af weet, hoe steviger de ondernemingsraad in de onderhandelingen staat.
Bereid je als ondernemingsraad niet alleen inhoudelijk voor op de onderhandelingen, maar denk ook na over je opstelling tijdens het overleg. Belangrijk hierbij is de afstemming op alle niveaus:
Inhoud: hebben we het over hetzelfde?
Proces/procedure: volgen we dezelfde stappen?
Relatie: hoe gaan we met elkaar om?
Bedenk dat bij geen overeenstemming over het proces of wrijving in de relatie je er samen op de inhoud niet uit komt.
Aandachtspunten hierbij zijn:
maak vroegtijdig procesafspraken;
zorg voor balans in de relatie;
spreek de ander aan op een gelijkwaardige positie;
spreek je verwondering uit wanneer het niet lukt procesafspraken te maken of balans in de relatie te krijgen en stel bespreking van de inhoud nog even uit.
Positiekeuze
Aftasten
Impasse of compromis
De onderhandelingen gaan van start met het maken van een aantal procesafspraken. Vervolgens nemen de onderhandelingspartners de eerste positie in. Beide partijen presenteren hun wensen en belangen en proberen deze keuze zo aannemelijk en vanzelfsprekend mogelijk te maken. Dit gebeurt op basis van argumenten. De eerste positie noemt men ook wel het openingsbod. Voor het vaststellen van het openingsbod zijn geen regels, maar schat het openingsbod wel altijd reëel in.
In deze fase verkennen de beide onderhandelingspartners waar de grenzen van het haalbare liggen. Hoe hard zijn de eisen van de bestuurder? Wat wil hij bereiken? Wat is voor de bestuurder absoluut belangrijk en zal hij niet op willen toegeven? Waar zit de ruimte? We noemen dit ook wel exploreren. Besteed veel aandacht aan deze fase. Denk niet te snel ‘we zijn er uit’ of ‘het lukt nooit’. Vat regelmatig samen waarover de ondernemingsraad het met de bestuurder eens is. Geef niet te snel toe als de bestuurder de (psychologische) druk opvoert, bewaak de grenzen. Durf ook te schorsen om even na te denken over wat er gebeurt en zo nodig even onderling, met de achterban of een adviseur, te overleggen over de verder te volgen strategie.
Vaak worden in deze fase ook voorlopige voorstellen geformuleerd. Met zo'n voorstel legt niemand zich vast, maar kan de ondernemingsraad wel achterhalen wat voor de ander belangrijk is, waar reageert de bestuurder op, waar is hij enthousiast over of juist helemaal niet. Het levert belangrijke informatie. De ondernemingsraad weet waar de grenzen en het weerstandspunt van de bestuurder liggen.
Het exploreren (onderzoeken van mogelijkheden) kan een tijdje zo doorgaan. Het kan zijn dat uit die voorlopige voorstellen een definitief voorstel voortvloeit dat voor beide partijen acceptabel is. De afronding is dan simpel. Beide partijen zetten er hun handtekening onder, maken concrete afspraken over wie, wat wanneer doet etc. en keren beiden tevreden huiswaarts.
5.1.4.3 Onderhandelingsstijlen
Het komt ook voor dat er op een gegeven moment niets nieuws meer gebeurt en er een herhaling van zetten plaatsvindt, een impasse. Ook dit hoort erbij. Het is de finale test van elkaars vasthoudendheid. Een impasse kan ook nodig zijn om beide partijen te laten inzien dat er echt niet meer uit te halen valt en in het ergste geval zelfs dat het beter is het proces te staken.
Om de impasse te doorbreken zullen er concessies moeten worden gedaan – van beide kanten. Soms vergt het wat creativiteit en flexibiliteit.
1. Bereid je goed voor, niet alleen op inhoud maar ook op te hanteren strategie.
2. Weet wat je wilt bereiken.
3. Weet ook wat de ander wil bereiken en welke belangen de ander nastreeft.
4. Maak bij aanvang eerst procesafspraken alvorens met de inhoud aan de slag te gaan.
5. Speel op de bal en niet op de man.
6. Zoek naar gemeenschappelijke belangen.
7. Zorg dat je voldoende soorten ‘wisselgeld’ hebt.
8. Bepaal een duidelijke onder- en bovengrens.
9. Wees flexibel wanneer er sprake is van een impasse maar bewaak eigen ondergrens.
10. Creëer een positieve sfeer.
11. Loopt het vast, bedenk of het een optie is tijdelijk een vervanger in te schakelen.
12. Maak duidelijke afspraken over de uitvoering.
13. Sluit liever geen deal dan een slechte deal.
Ieder onderhandelt op zijn eigen manier. Het is belangrijk om inzicht te hebben in de eigen stijl. Dan weet men welke posities men geneigd is in te nemen en snapt men ook de reacties van de onderhandelingspartner.
Kennis van de eigen stijl geeft ook inzicht in de eigen (on)mogelijkheden als onderhandelaar. Neem vervolgens in de voorbereidingen mee welke stijl de onderhandelingspartner doorgaans laat zien en bereid je hierop voor. Er is niet één ideale stijl. Wel is het zo dat de ene stijl in bepaalde situaties beter past dan een andere.
Er worden vier stijlen onderscheiden:
de competitieve stijl;
de coöperatieve stijl;
de ontwijkende stijl;
de explorerende stijl.
De competitieve stijl
De coöperatieve stijl
De ontwijkende stijl
De explorerende stijl
Bij deze stijl horen woorden als: doordrukken, forceren. Dit is de stijl van de onderhandelaar die vecht voor zijn eigen belangen en geen oog heeft voor de belangen van de ander. Vaak is deze stijl georiënteerd op macht. Allerlei machtsmiddelen worden gebruikt om te winnen: deskundigheid, status, hiërarchische rang, dreigen met sancties, manipulaties, etc. De relatie is hierbij ondergeschikt aan het doel.
Deze stijl wordt gekenmerkt door toegeeflijkheid of weggeven. De onderhandelaar die deze stijl hanteert, doet er alles aan om de persoonlijke verhoudingen goed te houden. Hij let vooral op de belangen van de ander en verzuimt daarbij voor zijn eigen belangen op te komen.
Dit is de stijl van de onderhandelaar die de confrontatie niet aangaat. Hij probeert deze zelfs te ontlopen door ‘diplomatiek’ te zijn of heel formeel, door op uitstel aan te sturen of door op één gedachtelijn te blijven zitten.
Deze onderhandelaar lijkt weinig oog te hebben voor de belangen van de ander, maar ook voor die van hem zelf. Kenmerken van deze stijl zijn dus: vermijden, terugtrekken, afwachten.
De onderhandelaar die deze stijl hanteert, heeft aandacht voor de belangen van beide partijen. Hij zal hardnekkig zoeken naar oplossingen die zoveel mogelijk tegemoetkomen aan de belangen van beide partijen. Hij diept de onderwerpen uit door veel te vragen en door te vragen; hij bedenkt alternatieven.
Let op
Schema onderhandelingsstijlen
Veel aandacht voor de eigen belangen
Weinig aandacht voor de eigen belangen
Competitief
Ontwijkend
Weinig aandacht voor de belangen van de ander
Exploratief
Coöperatief
Veel aandacht voor de belangen van de ander
In de onderhandelingen met de bestuurder is het van belang dat de relatie goed blijft, een coöperatieve of exploratieve onderhandelingsstijl is in dat geval de meest toepasselijke.
Wet- en regelgeving
Communicatie met diverse groepen
Artikel 23 lid 4 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 24 lid 2 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 2:268 lid 6 Burgerlijk Wetboek
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
Arbowetgeving
Samenvatting
5.2.1 Communicatie met de bestuurder
De ondernemingsraad communiceert veel en met verschillende groepen. Iedere groep vergt een andere manier van communicatie. Achtereenvolgens komen in dit hoofdstuk de communicatie van de ondernemingsraad met de bestuurder, de achterban, de vakbonden, de toezichthouders, de politiek en media en functionarissen op het gebied van arbeidsomstandigheden aan de orde.
De WOR wijst in artikel 23 lid 4 de hoogst hiërarchisch leidinggevende in de organisatie aan als ‘bestuurder’ en daarmee als overlegpartner van de ondernemingsraad. Medezeggenschap heeft de meeste toegevoegde waarde als de bestuurder en de ondernemingsraad constructief en gelijkwaardig overleg voeren over zaken die van belang zijn voor het succes van de organisatie. Juist door uitwisseling van standpunten, belangen en argumenten, goed luisteren naar elkaar en de bereidheid nieuwe voorstellen te overwegen, ontstaan de beste oplossingen. Deskundigheid, respect voor elkaars rol en vertrouwen zijn daarvan belangrijke pijlers.
5.2.1.1 Niveaus in communicatie met de bestuurder
Inhoud
In communicatie zijn altijd de volgende drie niveaus te herkennen:
Inhoud
Relatie
Procedure
Ook in het overleg met de bestuurder zijn deze aspecten vertegenwoordigd. Elk niveau draagt bij aan de gelijkwaardigheid die het overleg effectief maakt.
Beide overlegpartners kunnen onderwerpen op de agenda van het overleg plaatsen. Zowel de bestuurder als de ondernemingsraad zal zijn eigen visie hebben op de organisatie en de onderwerpen die belangrijk zijn. Het bepalen van de gezamenlijke agenda is dus eigenlijk al een eerste belangenafweging. Als het bepalen van de agenda eenzijdig gebeurt of belangrijke onderwerpen regelmatig niet op de agenda terecht komen, is dit een signaal van ongelijkwaardigheid. Daarnaast is het moment waarop de ondernemingsraad van zaken in kennis wordt gesteld, van groot belang.
Ook het ontwikkelen van voldoende deskundigheid is een basis van gelijkwaardigheid. Beide overlegpartners zullen bijdragen aan elkaars deskundigheid. De ondernemingsraad heeft inzichten uit zijn communicatie met de achterban, die bij de bestuurder lang niet altijd bekend zijn. De bestuurder deelt de kennis en inzichten waarop hij zijn voorstellen baseert. Een open uitwisseling van informatie biedt een gelijkwaardige basis voor een constructieve uitwisseling van argumenten en het optimaliseren van een voorgenomen besluit.
Uiteraard is deskundigheid de basis van de belangenafwegingen en de adviezen die daaruit voortkomen. Een pittige inhoudelijke discussie tussen de bestuurder en de ondernemingsraad, kan dus zeer vruchtbaar zijn. Als de OR en de bestuurder te vaak in discussie raken over de geldigheid van de beschikbare informatie of elkaars deskundigheid in twijfel trekken, kan dit een teken zijn van een verstoorde relatie of een onduidelijke procedure. Dan is het verstandig deze aspecten onder de loep te nemen en bespreekbaar te maken en het inhoudelijke overleg even stil te leggen.
Procedure
Voorbeeld van een belangenmatrix
Een constructieve overlegrelatie onderhouden is niet altijd eenvouding. De bestuurder en de ondernemingsraad hebben elkaar niet voor het kiezen en zijn in hun functioneren onafhankelijk van elkaar. Dat maakt een goede relatie lang niet altijd vanzelfsprekend. ORen voelen zich soms in de overlegrelatie niet gelijkwaardig en dus niet serieus genomen. Maar ook bestuurders ervaren soms ongelijkwaardigheid als zij telkens bij hun ondernemingsraad ‘op het matje moeten komen’ om hun plannen te verdedigen.
Vanuit die ervaring kan negatieve beeldvorming over en weer ontstaan over de samenwerking. Dat soort negatieve beelden kunnen lang blijven hangen. Uiteindelijk kunnen overlegpartners vast komen te zitten in wantrouwen dat bij elke vergadering versterkt lijkt te worden. Kenmerkend voor dat soort situaties is dat de discussies niet langer gaan over de inhoudelijke vraagstukken. Juist de verhoudingen en de procedures gaan als vanzelf steeds meer onderwerp van discussie worden.
Een eerste stap om zo’n negatieve spiraal aan te pakken is deze vroeg te herkennen en de situatie niet op zijn beloop te laten. Een gesprek over hoe beide partijen de communicatie ervaren en wat zij van elkaar verwachten, kan de communicatie snel verbeteren. Door direct te reageren, kunnen beide partijen spreken vanuit recente ervaringen zonder de verleiding ‘oude koeien’ uit de sloot te halen. Dat helpt om effectief met elkaar tot afspraken te komen om de samenwerking te optimaliseren.
Wanneer de ondernemingsraad zich niet actief opstelt, zal de bestuurder in het besluitvormingsproces als vanzelf de procedures en de planning bepalen. Door zelf een voorstel te doen over de aanpak van de samenwerking op een bepaald traject en daarover met de bestuurder te overleggen, verzekert de ondernemingsraad zich van een actieve inbreng in de totstandkoming van de procedure en de planning. Hiermee kan veel frustratie over de invulling van de OR-rol op praktische wijze worden voorkomen. Deze proactieve aanpak vergroot de ervaring van gelijkwaardigheid in het overleg.
De ondernemingsraad en de bestuurder kunnen dergelijke werkafspraken vormgeven door vroegtijdig met elkaar de belangenmatrix over de te volgen procedure in te vullen. In deze matrix geven OR en bestuurder beide aan wat zij belangrijk vinden bij het proces dat gevolgd gaat worden en wat zij elkaar hierbij te bieden hebben. Op basis van de ingevulde matrix kunnen zij dan concrete werkafspraken maken.
De bestuurder meldt in de overlegvergadering dat er een onderzoek door een externe deskundige plaats moet vinden naar het al dan niet uitbesteden van de Technische Dienst. De ondernemingsraad geeft aan dat hij over het verstrekken van de adviesopdracht aan de externe deskundige een adviesaanvraag tegemoet ziet. De OR en de bestuurder vullen vervolgens de belangenmatrix in om tot werkafspraken te komen.
Relatie
Formeel versus informeel
Werkafspraken die bestuurder en ondernemingsraad op basis hiervan maken:
de OR krijgt op korte termijn een complete adviesaanvraag over het inschakelen van een externe deskundige;
de OR krijgt extra vrijstelling om de adviesaanvraag zorgvuldig te beoordelen;
de OR houdt hiertoe een tussentijdse vergadering;
de bestuurder houdt de OR op de hoogte van de ontwikkelingen;
de bestuurder doet de OR te zijner tijd de eindrapportage van de externe deskundige toekomen en deze wordt dan geagendeerd voor de overlegvergadering.
Bestuurder en ondernemingsraad hebben meerdere overlegvergaderingen per jaar. Zij spreken met elkaar de frequentie hiervoor af. Daarnaast vindt er volgens de wet op de ondernemingsraden minimaal twee keer per jaar een artikel 24 overleg plaats. Naast deze formele overleggen hebben veel ondernemingsraden en bestuurders ook informele gesprekken, soms in de vorm van het agendaoverleg tussen bestuurder in het dagelijks bestuur van een OR, soms in de vorm van een ´benen-op-tafeloverleg´. Ook sluiten bestuurders regelmatig aan bij scholingsmomenten van de OR. Informeel overleg heeft een belangrijke meerwaarde en het versterkt de gelijkwaardigheid van de communicatie tussen de ondernemingsraad en de bestuurder. Informele gesprekken nodigen eerder uit tot het bespreken van vraagstukken en voorstellen waarover oriënterend wordt nagedacht en visies en inzichten die nog niet meermaals bevestigd zijn. Juist in zo´n pril stadium kan de OR als sparringpartner een krachtige invloed uitoefenen. Om de voordelen van informeel overleg uit te nutten en de risico´s zoveel mogelijk te beperken is een aantal werkwijzen binnen de OR raadzaam:
geef direct terugkoppeling in de gehele ondernemingsraad van uitwisselingen tussen het dagelijks bestuur en de bestuurder;
houd de sfeer van informeel overleg open en houd er rekening mee dat gesprekspartners hun meningen nog kunnen wijzigen;
maak tevoren duidelijk dat er in informeel overleg geen besluiten kunnen worden genomen.
De bestuurder zal als centrale actor in besluitvorming als vanzelf de procedures en de planning bepalen. Met het inzicht uit de actorenanalyse kan de OR bepalen op welke manier de ondernemingsraad zijn adviesrol bij een bepaald besluit vorm wil geven. Door zelf een voorstel te doen over de aanpak van de samenwerking op een bepaald traject en daarover met de bestuurder te overleggen, verzekert de OR zich van een actieve inbreng in de totstandkoming van de procedure en de planning. Hiermee kan veel frustratie over de invulling van de OR-rol op praktische wijze worden voorkomen. Deze proactieve aanpak vergroot de ervaring van gelijkwaardigheid in het overleg.
5.2.2 Communicatie met de achterban
5.2.2.1 Contact met de achterban
Om zijn werk optimaal te kunnen doen, is een goed contact tussen de ondernemingsraad en de medewerkers cruciaal. De ondernemingsraad heeft de ruimte om op verschillende manieren en momenten met zijn achterban te communiceren. Uitgangspunt hierbij is dat de OR bij het vormgeven van zijn contact met de medewerkers rekening houdt met de ontwikkelingen binnen de organisatie. Hierbij kunnen we onder andere denken aan het invoeren van zelforganiserende teams in organisaties. Wanneer dit een feit wordt, zal de ondernemingsraad ook moeten nadenken welk effect dit heeft op de wijze waarop de OR de medewerkers betrekt bij zijn besluitvorming en hoe de ondernemingsraad met de medewerkers communiceert. Ook de toenemende mogelijkheden om gebruik te maken van digitale communicatiemiddelen maken dat de OR hierop moet inspelen. Het is dus belangrijk om als ondernemingsraad jaarlijks dergelijke ontwikkelingen binnen de organisatie in kaart te brengen, en te bespreken welke effecten dit heeft op de wijze waarop de OR de communicatie tussen de ondernemingsraad en de medewerkers vormgeeft. De ondernemingsraad is een vertegenwoordiging van het personeel in de organisatie. Wanneer de OR is geïnstalleerd, is hij bevoegd om zelfstandig en onafhankelijk te besluiten. De ondernemingsraad werkt dus niet in opdracht van zijn achterban, maar namens de achterban. Voor het goed functioneren van een OR is de vertegenwoordigende taak echter onontbeerlijk. De meerwaarde van de ondernemingsraad in de besluitvorming in de organisatie is immers vooral gebaseerd op kennis en inzichten uit alle lagen van de organisatie. Daarnaast kan het contact tussen de ondernemingsraaf en de medewerkers over ontwikkelingen in de organisatie bijdragen aan het creëren van draagvlak voor ontwikkelingen
Communicatiedoelstellingen
binnen de organisatie. Artikel 17 lid 1 van de WOR geeft daarom de OR de faciliteiten om binnen werktijd de achterban te raadplegen wanneer hij dit voor de uitoefening van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft.
De achterban is geen homogene groep. Medewerkers van verschillende afdelingen, met verschillende functies, van verschillende leeftijden, op verschillende niveaus in de hiërarchie, hebben andere inzichten en belangen. Dat vraagt van de ondernemingsraad een flexibele aanpak en vraagt tijd en energie. Voor de positie van de OR, zijn invloed en de kwaliteit van zijn advisering levert de energie die een ondernemingsraad in de communicatie met de achterban steekt wel veel meerwaarde op.
Organisaties zijn steeds complexer geworden en de snelheid waarmee organisatieveranderingen elkaar opvolgen neemt nog steeds toe. Ondernemingsraden hebben lang niet altijd de deskundigheid voorhanden die nodig is om te adviseren. Input vanuit de medewerkers en kennis van interne deskundigen is dan nodig om tot een goed advies te komen.
In de eerste plaats is het verkrijgen van inzicht en deskundigheid daarom een doelstelling van de communicatie van de ondernemingsraad met de achterban.
In de tweede plaats is communicatie nodig om de positie van de ondernemingsraad te ondersteunen. Een advies dat gebaseerd is op een actuele inventarisatie van de belangen bij de betrokken medewerkers, legt immers meer gewicht in de schaal dan een advies op basis van door de OR-leden veronderstelde belangen. Zelfs als deze veronderstellingen juist zijn. Het komt steeds vaker voor dat de ondernemingsraad zijn eigen werkwijze zo inricht dat medewerkers maximaal kunnen participeren bij de behandeling van voorgenomen besluiten. Een initiatiefvoorstel of advies dat de ondernemingsraad in samenwerking met medewerkers heeft geformuleerd, zal in een overleg meer gewicht in de schaal leggen dan een soortgelijk voorstel dat niet kan rekenen op dit draagvlak. In de derde plaats is communicatie tussen de ondernemingsraad en de medewerkers van belang voor de duurzaamheid van de medezeggenschap in de organisatie. Het vinden van nieuwe kandidaten voor de OR en zijn commissies is goeddeels afhankelijk van het imago van de ondernemingsraad. Een positief beeld bij de achterban van de rol en het functioneren van de ondernemingsraad is een voorwaarde om het vuur door te kunnen geven.
Communicatie met de achterban dient dus meerdere doelen:
inzicht en deskundigheid van de ondernemingsraad bevorderen;
invloed en draagvlak verkrijgen;
betrokkenheid bij en deelname aan medezeggenschap vergroten.
Let op
5.2.2.2 Digitale communicatiemiddelen bij het OR-werk
Op de website van de SER staan nuttige suggesties voor ondernemingsraad voor een beter contact met zijn achterban. De tips zijn bijeengebracht door de Commissie Bevordering Medezeggenschap. Ook voor de bestuurder en voor de relatie bestuurder/ondernemingsraad zijn daar suggesties te vinden, waarmee de ondernemingsraad en de bestuurder hun voordeel kunnen doen.
Sociale media, cloud-oplossingen, OR-apps; er zijn tegenwoordig veel digitale communicatiemogelijkheden. Er zijn steeds meer ondernemingsraden die er enthousiast gebruik van maken en de digitale mogelijkheden hiertoe breiden zich snel uit. Op drie terreinen zijn deze ontwikkelingen de moeite waard om in de gaten te houden:
Sociale media: er komen telkens platforms bij, maar ook binnen de populaire platforms worden steeds meer mogelijkheden ontwikkeld. Ook de manier waarop gebruikers ermee omgaan verandert snel. Werk en privé gaan bijvoorbeeld steeds meer door elkaar heen lopen. Dit is onder andere te zien op Facebook/WhatsApp waar persoonlijke en zakelijke communicatie steeds meer afwisselt (zie ook paragraaf 5.2.2.3).
Plaats en tijdsonafhankelijk werken: er komen steeds meer digitale oplossingen die het mogelijk maken om te werken waar je wilt, met wie je wilt, en op het tijdstip dat jou het beste uitkomt. Van documentbeheer, tot televergaderen en gezamenlijke planning in ‘the cloud’. Er wordt veel ontwikkeld wat de digitale samenwerking gemakkelijker maakt. Ook voor ondernemingsraden biedt dit mogelijkheden om de samenwerking te optimaliseren. De coronacrisis heeft deze ontwikkelingen niet alleen in een ander perspectief gezet,
Specifieke tools voor ondernemingsraden
Betaalde of onbetaalde diensten?
maar ook een en ander in een stroomversnelling doen geraken. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan vergaderen via Zoom of Microsoft Teams.
Er zijn inmiddels meerdere aanbieders die specifieke software voor ondernemingsraden ontwikkelen. Je kunt hierbij denken aan digitale verkiezingen, apps om de achterban te betrekken bij een OR-vraagstuk, of zelfs digitale methoden om met de hele organisatie te participeren in de totstandkoming van een besluit.
Sociale-mediaplatforms bieden veel gratis mogelijkheden voor ondernemingsraden. Ook een aantal samenwerkingstools zijn gratis te gebruiken. Aanbieders die OR-specifieke functies of diensten in een beveiligde, besloten omgeving aanbieden, vragen doorgaans betaling. Inmiddels hebben veel organisaties al geïnvesteerd in digitale communicatieen samenwerkingstools. De ondernemingsraad kan hier ook gebruik van maken, het is dus de moeite waard binnen de organisatie te inventariseren wat er al voorhanden is. Stel hierbij de vraag: is de moeite die mijn doelgroep moet doen om met onze OR te communiceren via dit middel voor hen de moeite waard? Moet er een gebruikersnaam speciaal voor worden aangemaakt, of heeft iedereen die al? Kent iedereen het medium al, of moeten ze er nog mee leren werken?
Openbaar of besloten?
Zakelijk of persoonlijk?
De bekende sociale mediaplatforms bieden de mogelijkheid om informatie openbaar uit te wisselen. Niet alle onderwerpen lenen zich voor de openbaarheid. Concurrentiegevoelige informatie kan natuurlijk niet zomaar worden gedeeld. Misschien dat er daarom ook meer ondernemingsraden uit de publieke dan uit de private sector terug te vinden zijn op Facebook of Twitter. Ook emotioneel gevoelige informatie kan beter niet of pas in latere instantie via sociale media worden gedeeld. Veel andere onderwerpen kunnen echter zonder bezwaar op sociale media worden besproken. Een openbaar zichtbare en goed functionerende medezeggenschap draagt bovendien bij aan de positieve uitstraling van een organisatie.
De afgelopen jaren is de balans tussen werk en privé verschoven. Ook in de communicatie is merkbaar dat hier lang niet altijd meer een harde grens ligt tussen zakelijke en persoonlijke communicatie. Communicatie met thuis tijdens werktijd is vaker geaccepteerd en andersom wordt vaker ook buiten kantoortijden zakelijk gecommuniceerd. Sociale media hebben dit versterkt. Collega’s delen via deze media zowel zakelijke als persoonlijke informatie met elkaar. Als je vanuit de ondernemingsraad van sociale media gebruik maakt, is het handig hierbij stil te staan. Je berichten zullen immers ‘concurreren’ met alle andere informatie die de aandacht trekt. Op Facebook is het duidelijkst te zien dat ondernemingsraden daar niet alleen zakelijke berichten plaatsen, maar dat zij ook geregeld leuke nieuwsberichten plaatsen die op een meer persoonlijke manier medewerkers betrekken bij de organisatie en het OR-werk (zie ook paragraaf 5.2.2.3).
Betaalde communicatiekanalen
Kiezen voor een nieuwe aanpak
De belangrijkste redenen om voor betaalde alternatieven van moderne communicatie te kiezen binnen een organisatie zijn laagdrempelige toegang en beschermen van gevoelige informatie voor de buitenwereld. Daarnaast bieden sommige betaalde alternatieven integratie met bestaande software of specifieke functionaliteiten voor de medezeggenschap.
Om effectief te communiceren is het belangrijk de juiste mix van communicatiekanalen te kiezen. Het is dus vaak geen kwestie van of/of, maar juist van en/en. Om een afweging te maken in welke middelen de ondernemingsraad het beste zijn tijd, geld en energie kan steken zijn de volgende vragen handig om te onderzoeken:
Welke communicatie willen we precies verbeteren/uitbreiden en met welk doel?
Van welke digitale communicatiemiddelen maken onze medewerkers/de directie gebruik?
Is er binnen de organisatie beleid ten aanzien van digitale communicatie/sociale media?
Welke digitale communicatiemiddelen zijn er binnen de organisatie beschikbaar? (informeer eventueel bij de ICT-afdeling).
Welke betaalde/onbetaalde mogelijkheden zijn er?
Hoe gemakkelijk/moeilijk kunnen medewerkers van deze verschillende mogelijkheden gebruik maken?
Hoe intensief is het voor de ondernemingsraad om deze communicatiemiddelen in te zetten?
Welke communicatiemiddelen versterken elkaar?
5.2.2.3
Om te ervaren wat een nieuwe aanpak toevoegt, kan het handig zijn om een pilot in te zetten. Daarmee kan de ondernemingsraad ervaren wat het vergt om op een bepaalde manier te werken en zicht krijgen op wat een nieuwe manier van communiceren op langere termijn toevoegt. Houd bij de keuze voor een nieuw medium wel rekening met de tijd die het vergt om interactie te ontwikkelen. Bij een digitale enquête gaat dat bijvoorbeeld sneller dan bij het ontwikkelen van een interactieve Facebookpagina. Dat vergt namelijk een aantal maanden geregelde inzet.
Sociale media als X, Facebook en LinkedIn zijn inmiddels ook voor zakelijke doeleinden niet meer weg te denken als communicatiemiddel. Ook voor ondernemingsraden bieden deze platforms mogelijkheden om de communicatie met diverse actoren te onderhouden. Begin 2024 heeft Newcom voor de veertiende keer op rij haar Nationale Social Media onderzoek gehouden, met 7.021 deelnemers van 15 jaar en ouder. Het socialmedialandschap kan in de volgende zes highlights worden samengevat:
• 14,3 miljoen Nederlanders maken gebruik van sociale media en gemiddeld genomen besteden we bijna 2 uur per dag aan sociale media.
• WhatsApp, Facebook, YouTube, Instagram en LinkedIn blijven aan de top en zijn in gebruik gegroeid. Ook TikTok is gestegen met 200.000 gebruikers, al is de groei in gebruikers afgevlakt.
• X is met 240.000 dagelijkse gebruikers gestegen. Ook Instagram en TikTok blijven groeien in het dagelijks gebruik.
• Het succes van Threads lijkt kortstondig. 400.000 gebruikers zijn al afgehaakt en weinig niet-gebruikers lijken het nog te gaan gebruiken.
• BeReal is het momentum onder tieners en twintigers verloren en met een kwart aan dagelijkse gebruikers gedaald. Snapchat en TikTok blijven onder tieners terrein winnen.
• 6,3 miljoen Nederlanders vinden dat sociale media een gevaar vormen voor ons mentaal welzijn. 2 miljoen voelen zich zelfs minder gelukkig door het gebruik van sociale media.
BeReal is een in Frankrijk ontwikkelde app, met een vrij simpel concept: elke dag ontvang je een notificatie, waarin je wordt gevraagd om een foto te delen. Het gaat om één foto per dag, die je binnen twee minuten na de notificatie moet maken. Wanneer het is gelukt, stuur je de foto naar jouw vriendenlijst en ontvang je daarna de foto’s die jouw vrienden op dat moment hebben gemaakt.
Bovenstaande cijfers maken duidelijk dat sociale media steeds meer vervangers zijn van de traditionele communicatiemiddelen. Per organisatie kan de deelname op deze platforms ook flink verschillen. Reden dus om onderzoek te doen hoe intensief de doelgroepen gebruikmaken van deze platforms, voordat de ondernemingsraad een aanpak kiest.
Voor- en nadelen van sociale media
Voordelen
Informatie is snel te delen
Sneeuwbaleffect: netwerk opbouwen
Relaties makkelijk te onderhouden
Eenvoudig om berichten te maken
Vergroot de betrokkenheid en participatie
Laagdrempelig
Nadelen
Weinig redactionele regie
Berichten niet altijd betrouwbaar
Iedereen kan alles zeggen
Kost in begin veel tijd Niet iedereen kan er mee omgaan
De uitingen op X zijn beperkt tot 180 tekens. Daarmee is de nuance van een uiting in enige mate beperkt. Dit medium is geschikt om volgers te ‘prikkelen’. Verwijzingen naar thema’s zijn te herkennen en te vinden via #, verwijzingen naar personen via @. Zo kun je via X snel informatie vinden en delen. Vanwege de korte boodschappen, wordt er veel gebruikgemaakt van verwijzingen naar andere digitale media waar informatie uitgebreid kan worden teruggevonden. Je kunt als ondernemingsraad een gezamenlijke X-account bijhouden. Nadat eigenaar Elon Musk in juli 2023 aankondigde dat de naam Twitter vervangen zou worden door X, werd ook duidelijk dat Musk met X meer voor ogen heeft: communicatie, multimedia en de mogelijkheid om al je financiële zaken te doen, moeten samenkomen in de ‘alles-app’ die hij inmiddels heeft gebouwd.
Het platform LinkedIn is vooral gericht op het opbouwen en onderhouden van een profes-
5.2.3 Communicatie met de vakbonden
5.2.3.1 Contact met de vakbonden
sioneel netwerk en het uitwisselen van professionele informatie. Ondernemingsraadsleden kunnen op LinkedIn persoonlijke profielen aanmaken. De toon is wat formeler dan de andere platforms. Het is gemakkelijk om bij bestaande discussiegroepen aan te sluiten of een eigen openbare of besloten groep op te richten. Een aantal ondernemingsraden is op LinkedIn als groep te vinden.
Dit medium is wat informeler. De toon is luchtiger en humor speelt een grote rol in de uitwisseling. Ondernemingsraadsleden kunnen een persoonlijke pagina maken, maar ook de ondernemingsraad als geheel kan een eigen pagina maken en van daaruit informatie uitwisselen. Hierbij kan gemakkelijk tekst en beeld worden gebruikt.
Het effect van de inzet van sociale media is, zeker bij Twitter en Facebook, afhankelijk van de kwaliteit en de frequentie van bijdragen. Daardoor groeit je kring van ‘vrienden’ of ‘volgers’ en neemt de betrokkenheid en interactie toe. Dat vraagt dus van de ondernemingsraad een geregelde inspanning om de communicatie via sociale media te voeden.
Sociale media zijn ontworpen om vlot informatie uit te wisselen in een groot netwerk. Het delen van informatie gaat dus heel gemakkelijk. Het vraagt van de ondernemingsraad wel extra zorgvuldigheid in de omgang met vertrouwelijke informatie.
In Viva Engage zijn sinds eind 2023 alle apps van Yammer ondergebracht. Yammer was een sociaal netwerk dat gebruikt kon worden binnen een organisatie. Met Yammer werd het gemakkelijker om snel nieuws en kennis te delen. Dit zorgde ervoor dat werknemers beter op de hoogte waren van al het nieuws en de ontwikkelingen binnen de organisatie. Het was een sociaal intranet voor bedrijven. Personen plaatsten hier korte berichten waarop collega’s kunnen reageren. Het had een gesloten karakter, dus alleen de eigen medewerkers hadden hier toegang tot. Het was een handig middel om korte berichten te posten, snel meningen van medewerkers te peilen, en als ‘prikkel’ voor andere communicatie van de ondernemingsraad te gebruiken.
Sinds eind 2023 bestaat Yammer niet meer: alle apps van het Yammer-merk zijn ondergebracht in Viva Engage. Viva is een welzijnsplatform voor werknemers dat tijdens de coronaperiode het levenslicht zag; thuiswerken en hybride werken staan er dan ook centraal. Het platform omvat de volgende formules: Viva Connections, Viva Engage, Viva Learning, Viva Topics en Viva Goals. Ieder onderdeel dient zijn eigen doel.
De relatie tussen de vakbonden en de ondernemingsraden is belangrijk omdat beide zich bezighouden met belangenbehartiging van werknemers. Zij functioneren naast elkaar met ieder hun eigen verantwoordelijkheden. Het contact tussen de vakbond en de ondernemingsraad kan per organisatie en omstandigheid verschillen (zie ook paragraaf 6.4.3).
Vakbonden zijn werknemersverenigingen die tot doel hebben de collectieve- en individuele werknemersbelangen te behartigen. Nederland kent een groot aantal vakbonden. De meeste vakbonden zijn ingesteld voor een bedrijfstak of een beroepsgroep, maar er zijn ook vakbonden die speciaal de belangen van jonge werknemers, vrouwen of bijvoorbeeld zelfstandigen behartigen. De meeste vakbonden zijn lid van een van de vakcentrales: CNV, FNV en VCP. Deze overkoepelende vakorganisaties voeren op nationaal niveau overleg met de landelijke werkgeversorganisaties. De vakbonden overleggen met werkgevers op het niveau van een bedrijfstak, maar ook op lokaal niveau.
Voorbeeld
De werkgever, een aanbieder van openbaar vervoer, is met de vakbonden in onderhandeling over een nieuwe cao. Op 25 januari 2023 hebben de vakbonden een ultimatum aan de werkgevers in het openbaar vervoer gesteld: worden hun eisen niet ingewilligd, dan zullen er collectieve acties, waaronder stakingen aangekondigd worden. Aldus geschiedde. Van 6 tot en met 10 februari 2023 wordt er gestaakt in het openbaar vervoer, en dus ook bij de werkgever. Daarna volgen stakingsdagen op 22 en 24 februari 2023 en 6, 8 en 10 maart 2023. Tijdens de stakingsdagen heeft de werkgever de werkwillige chauffeurs ingezet op andere diensten dan waarvoor zij oorspronkelijk stonden ingeroosterd. Op 7 februari 2023 heeft de ondernemingsraad de nietigheid ingeroepen van de door de werkgever aangepaste dienstroosters voor 6 tot en met 10 februari 2023. 13 dagen later heeft de ondernemingsraad de werkgever – tevergeefs – verzocht in overleg te treden over eventuele aangepaste dienstroosters voor de komende stakingsdagen. Daarop heeft
Facebook
Viva Engage
Belangenbehartiger
de ondernemingsraad de nietigheid ingeroepen van de door de werkgever aangepaste dienstroosters voor de stakingsdagen van 22 en 24 februari en 6, 8 en 10 maart 2023.
Er volgt een procedure voor de kantonrechter. De ondernemingsraad legt ten grondslag dat de werkgever tijdens de stakingsdagen, zonder instemming van de ondernemingsraad, de dienstroosters heeft gewijzigd. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht, omdat die diensten afwijken van de reguliere diensten, zoals die met de ondernemingsraad zijn overeengekomen. De kantonrechter is het met de OR eens dat de beperkte dienstregeling die de werkgever tijdens de stakingsdagen heeft gehanteerd – wat heeft geleid tot aanpassingen in de dienstroosters – aan te merken is als besluit tot wijziging van het dienstrooster. De kantonrechter oordeelt dat dit besluit inderdaad instemmingsplichtig was op grond van artikel 19 lid 2 van de cao Openbaar Vervoer. Dit artikel geeft de OR een verdergaand instemmingsrecht dan het instemmingsrecht uit de WOR. De ondernemingsraad is verder tijdig en terecht overgegaan tot het inroepen van de nietigheid van dit besluit. Bron: Kantonrechter Almere, 28 april 2023 – ECLI:NL:RBMNE:2023:2519.
De vakbonden hebben als behartiger van het belang van werknemers op een breed terrein een goede overlegpositie. Eén van hun belangrijke taken is het afsluiten van cao’s en het behartigen van de werknemersbelangen bij een reorganisatie. Zo schrijft de Wet melding collectief ontslag voor dat de directie van een organisatie de vakbonden dient te betrekken bij een reorganisatie met meer dan twintig gedwongen ontslagen.
Vanuit hun taak als belangenbehartiger van werknemers, zijn vakbonden natuurlijk ook voorstanders van medezeggenschap. Zo is de vakbond vaak het eerste aanspreekpunt voor personeel dat een ondernemingsraad wil oprichten. Vanuit de WOR (artikel 9 lid 2a) heeft de vakbond bij OR-verkiezingen het recht om kandidaten voor te stellen.
Speerpunten
1. Arbeidsvoorwaarden
Omdat zowel de vakbond als de OR de belangen van werknemers behartigt, hebben hun inspanningen op het niveau van de organisatie vanzelfsprekend raakvlakken. Hoezeer de ondernemingsraad directe invloed van de vakbond ervaart, hangt af van de lokale situatie. Hoe groot is de organisatie? Vallen de werkzaamheden binnen de organisatie onder een cao?
Hoe groot is de aanhang van de vakbond onder de werknemers in de organisatie? Kent de organisatie een eigen vakbondsoverleg? Zijn er ondernemingsraadsleden vanuit de vakbond voorgesteld en gekozen? Zijn er actieve kaderleden binnen de organisatie? Hoewel de lokale vakbondsbetrokkenheid hierdoor verschilt, is er een aantal speerpunten waarop de ondernemingsraad en de vakbond zeker met elkaar de samenwerking aan kunnen gaan.
De vakbonden sluiten de cao af. De ondernemingsraad heeft vervolgens de taak (artikel 28 lid 1) om de naleving van de cao-afspraken in de eigen organisatie te stimuleren. Nu er steeds meer sprake is van raam-cao’s waar op lokaal niveau verder invulling aan gegeven dient te worden, is de OR daarbij vaak overlegpartner. Voor zover arbeidsvoorwaardelijke afspraken en de rol van de ondernemingsraad niet zijn vastgelegd in een cao, is de OR vanzelfsprekend gesprekspartner. Bovendien biedt de WOR (artikel 32) de mogelijkheid om een ‘ondernemingsovereenkomst’ aan te gaan. In deze overeenkomst kunnen bestuurder en OR ten aanzien van de rol en bevoegdheden van de ondernemingsraad op het terrein van arbeidsvoorwaarden verdere bevoegdheden vastleggen.
Overleg tussen de ondernemingsraad en de lokale vakbondsbestuurders is zinvol om de rollen en taken op arbeidsvoorwaardelijk terrein goed op elkaar af te stemmen. Ook kunnen beiden hun voordeel doen met elkaars expertise. De vakbond innoveert mede door de input van lokale inzichten. De ondernemingsraad op zijn beurt kan voor zijn lokale aanpak gebruik maken van de ervaringen die de vakbond bij soortgelijke situaties heeft opgedaan (zie ook hoofdstuk 6.2)
2. Reorganisatie
Zoals eerder genoemd heeft de vakbond een wettelijke rol bij reorganisaties. De vakbonden voeren doorgaans de onderhandelingen over het sociaal plan met de bestuurder. In het sociaal plan zijn de maatregelen opgenomen die de organisatie treft tegen de negatieve gevolgen voor de betreffende medewerkers. Het resultaat van de belangenbehartiging van de vakbond bij een reorganisatie is mede afhankelijk van kennis van de lokale situatie en de geldende belangen.
3. Structureel overleg
5.2.4 Communicatie met toezichthouders
Behalve overleg met de eigen leden binnen de organisatie, is ook het overleg met de ondernemingsraad een bron van inzicht om tot sluitende oplossingen te komen. De taak van de OR bij een reorganisatie is breder dan alleen het behartigen van de belangen van werknemers. De ondernemingsraad adviseert immers over de organisatieontwikkeling als geheel en mag hierbij niet het belang van de organisatie uit het oog verliezen. Het is goed om als OR vroegtijdig te bepalen hoe hij het contact met de vakbonden vorm wil geven tijdens een reorganisatietraject.
De vakbonden en de ondernemingsraad kunnen ook afspraken maken over de rol van de OR bij de onderhandelingen van de vakbonden met de bestuurder over het sociaal plan. Een constructief overleg tussen vakbonden en de ondernemingsraad tijdens reorganisatietrajecten zorgt ervoor dat vakbond en OR hun taken optimaal kunnen vervullen. Bij het contact dat de ondernemingsraad tijdens dergelijke trajecten met de vakbond heeft, is het van belang dat de OR zich steeds afvraagt welke informatie hij wel en niet met de vakbonden kan of mag delen. Dit in het licht van mogelijk opgelegde geheimhouding, maar bedenk ook welk effect het verstrekken van bepaalde informatie heeft voor de organisatie (zie ook hoofdstuk 6.4).
Om goed met elkaar te kunnen samenwerken als dat aan de orde is, is het aan te raden om met de vakbondsbestuurders regulier contact te onderhouden. Een kennismaking wanneer er in de organisatie niets ‘spannends’ aan de hand is, biedt een goede gelegenheid om met elkaar van gedachten te wisselen over de ontwikkelingen die landelijk en binnen de sector spelen en de manier waarop de ondernemingsraad en de vakbond met elkaar kunnen samenwerken. Bovendien maakt regulier contact met vakbondsbestuurders dat de OR hen indien gewenst gemakkelijk als externe deskundige kan raadplegen.
Toezichthoudende organen bij overheids- en andere non-profitorganisaties worden Raden van Toezicht (RvT) genoemd. De toezichthouders bij kapitaalvennootschappen (BV’s of NV’s) heten doorgaans Raad van Commissarissen (RvC). Deze raden hebben tot taak toezicht te houden op het beleid en bestuur van de organisatie. Voor de ondernemingsraad loont het de moeite om een goede relatie met het toezichthoudend orgaan op te bouwen.
5.2.4.1 Thema’s voor de RvT en RvC
Contactmogelijkheden OR met de RvT/RvC
De RvT en RvC houden toezicht op het door de bestuurder gevoerde beleid en op de algemene gang van zaken binnen de organisatie. Net als de ondernemingsraad vormt de toezichthouder zich een eigen oordeel en adviseert van daaruit de directie van de organisatie.
Bij strategische ontwikkelingen zal de bestuurder dus zowel door de toezichthouder als door de ondernemingsraad worden geadviseerd. Beide organen hebben hun eigen rol en meerwaarde vanuit een verschillend perspectief. Voor het toezichthoudend orgaan kan de OR dan ook een aanvullende bron van inzicht in de stand van zaken in de organisatie zijn. De ondernemingsraad op zijn beurt kan goed gebruik maken van de strategische inzichten van het toezichthoudend orgaan om zijn eigen kennis en begrip van de strategische thema’s en de toekomstscenario’s te vergroten. Door in voorkomende gevallen samen te werken met de toezichthouder kan de ondernemingsraad meer invloed uitoefenen op het strategisch beleid.
Perspectief ondernemingsraad
Perspectief RvT/RvC Kleine afstand tot de werkvloer
Weet veel over eigen organisatie en heeft eigen informatiebronnen
Amper/geen contact met de werkvloer
Ontvangt informatie via de bestuurder, OV, OR, accountant, controller en media
Democratisch gekozen orgaan Onafhankelijke benoeming maar soms ook old boys netwerk
OR is een orgaan binnen de onderneming RvT/RvC is orgaan binnen de onderneming
OR-leden hebben wettelijke extra bescherming RvT/RvC-leden kunnen mogelijk persoonlijk aansprakelijk worden gesteld bij wanbestuur
Vertegenwoordigt de werknemers binnen de organisatie
Vertegenwoordigt eigenaren/aandeelhouders
Uitgangssituatie voor de contactmogelijkheden van de ondernemingsraad met het toe-
Let op
zichthoudend orgaan vormt de hierna volgende overlegdriehoek.
In de praktijk blijkt het voor de ondernemingsraad niet altijd gemakkelijk om een goede relatie met het toezichthoudend orgaan op te bouwen. Niet alle bestuurders staan welwillend tegenover contact tussen de OR en het toezichthoudend orgaan. Ook niet ieder toezichthoudend orgaan ziet altijd direct de meerwaarde van een relatie met de ondernemingsraad en kan daardoor minder gemotiveerd zijn om een relatie met de OR te onderhouden.
Door op initiatief van de OR een aantal keren per jaar formeel en informeel contact te onderhouden met het toezichthoudend orgaan als de organisatie in rustig vaarwater verkeert, zorgt de ondernemingsraad ervoor dat de basis is gelegd, ook als dat in eerste instantie nog geen duidelijke meerwaarde oplevert.
Dit basiscontact kan van groot belang zijn als de bestuurder voor spannende strategische afwegingen staat. Juist dan kan gedegen relatieonderhoud tussen OR en toezichthoudend orgaan zich terugverdienen en voor beide gremia van meerwaarde blijken voor de uitoefening van hun adviestaak.
Vanwege hun taak zijn de ondernemingsraad, de RvC en de RvT nauw met elkaar verbonden. Het verstevigen en behouden van de band tussen de ondernemingsraad en de RvC kan een belangrijke bijdrage leveren aan het verbeteren van (de afstemming binnen) deze driehoek en daarmee aan het beter functioneren van de onderneming. Kijk op de website van de SER voor een aantal handreikingen met tips:
vestigen en verstevigen van de relatie tussen ondernemingsraad en RvC; handreiking voor ondernemingsraadsleden;
vestigen en verstevigen van de relatie tussen RvC en ondernemingsraad; handreiking voor leden van de RvC en RvT;
Ondernemingsraad en commissaris special; een eenmalig e-magazine voor ondernemingsraden, commissarissen en bestuurders over het belang van een goede relatie en dialoog. De special is een uitgave van de Alliantie Medezeggenschap en Governance,
De verplichte contactmomenten
De WOR verplicht in artikel 24 lid 2 de aanwezigheid van toezichthouders bij het ‘algemene-gang-van-zakenoverleg’. Ook bij de wettelijk verplichte overlegvergadering in het kader van het adviesrecht is een toezichthouder verplicht aanwezig (zie paragraaf 4.2.1).
Het halfjaarlijks algemene-gang-van-zakenoverleg (artikel 24 WOR) biedt de ondernemingsraad een goede gelegenheid om een vaste structuur aan te brengen in het contact met het toezichthoudend orgaan en met regelmaat van gedachten te wisselen over strategie en toekomstperspectief van de organisatie. Door bij adviesaanvragen op strategisch vlak ook de toezichthouder uit te nodigen in de overlegvergadering, kan de OR op specifieke thema’s de toezichthouder betrekken.
Daarnaast heeft de ondernemingsraad adviesrecht over de aanstelling en het ontslag van de bestuurder (artikel 30 lid 1 WOR). Ook in dergelijke situaties hebben toezichthoudend
5.2.5 Communicatie met de politiek en media
orgaan en OR contact met elkaar.
Visie op de organisatie:
de omgeving waarin de organisatie opereert;
financieel perspectief van de organisatie;
belonings- en bonussysteem;
maatschappelijk verantwoord ondernemen;
diversiteit en werkgelegenheid.
Adviesaanvragen reorganisatie, fusie, overname met ingrijpende gevolgen.
Adviesaanvragen aanstelling en ontslag bestuurder.
Aanpassing statuten en reglementen.
Profielschets RvT/RvC en voordrachtsrecht.
Zelfevaluatie samenwerking RvT/RvC met de ondernemingsraad.
Bevindingen management letter van de accountant.
Integriteitskwesties.
Een bijzonder aandachtspunt bij de relatie tussen de ondernemingsraad en het toezichthoudend orgaan betreft het recht van de OR om toezichthouders voor te dragen. Ten aanzien van de RvC is dit recht vastgelegd in artikel 2:268 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek. Dit wettelijk recht geldt niet voor een RvT. Toch bestaat ook hier vaak een voordrachtsrecht vanuit de ondernemingsraad. Dit is dan geregeld in de cao of het statuut van een RvT. Invulling geven aan het voordrachtsrecht kan de communicatie en de samenwerking met het toezichthoudend orgaan bevorderen. Voor sommige ondernemingsraden levert dit echter geen meerwaarde op. Daarnaast blijkt het in de praktijk voor OR-en vaak lastig te zijn om een geschikte kandidaat te vinden die de ondernemingsraad voor kan dragen. Daarnaast vindt menig OR het lastig er mede verantwoordelijk voor te zijn wanneer de kandidaat toch niet geschikt blijkt. We zien dat deze ondernemingsraden dan van het voordrachtsrecht afzien en in plaats hiervan met de RvT/RvC overeenkomen dat zij adviesrecht krijgen over iedere profielschets die wordt opgesteld bij de werving van nieuwe RvT/RvC-leden.
In bepaalde gevallen kan de ondernemingsraad ook contact met de politiek en de media onderhouden. Contacten met de politiek komen met name voor bij ondernemingsraden die ingesteld zijn in overheidsorganisaties. Contact met de pers zoekt een OR sporadisch zelf op. Vaak is het andersom en wordt de ondernemingsraad onverwacht door de pers benaderd.
5.2.5.1 Communicatie met de politiek
Eigen visie
Voorbeeld
Zowel bij privaatrechtelijk ondernemingen en bij overheidsorganisaties, kan het voorkomen dat publieke besluitvorming direct van invloed is op de organisatie. Bij privaatrechtelijke ondernemingen gaat het dan om een besluit dat buiten de organisatie plaatsvindt. Te denken valt hierbij onder andere aan wetgeving. De ondernemingsraad heeft daar natuurlijk geen bevoegdheden. Ook voor overheidsinstellingen waarin de politieke besluitvorming intern plaatsvindt, bij voorbeeld gemeenten en ministeries, is een duidelijke scheiding aangebracht (artikel 46d lid b WOR).
Kort gezegd stelt de WOR dat de ondernemingsraad geen bevoegdheden heeft ten aanzien van politiek besluitvorming, behalve ten aanzien van de gevolgen van deze besluiten voor het personeel van de onderneming. De politiek bepaalt de richting, de medezeggenschap overlegt over de inrichting. Zo blijft de democratische besluitvorming geborgd. Dit wordt ‘politiek primaat’ genoemd.
Als ondernemingsraad is het mogelijk om een eigen visie aan de politiek kenbaar te maken. Uiteraard is het dan wel zaak om eerst goed een belangenafweging te maken binnen de eigen organisatie. Ook het kennen van de positie van de bestuurder en het toezichthoudend orgaan is van belang om het effect van externe communicatie goed in te kunnen schatten en de belangen goed af te wegen. Vervolgens is het aan te raden om een planmatige aanpak te kiezen. Welke politieke bestuurders gaat de ondernemingsraad benaderen, wat is het concrete doel van deze communicatie, wat wordt precies de boodschap en van welke middelen kan de OR het beste gebruik maken.
De COR van KPN verwoordde in een open brief naar de leden van de Tweede Kamer zijn zorgen over de voorgenomen overname door een Mexicaanse Telecomonderneming. De COR vroeg de Eerste en Tweede kamer hun invloed aan te wenden om deze overname
Recht van voordracht
5.2.5.2 Contact met (journalistieke) media
te voorkomen, omdat deze niet goed zou zijn voor de continuïteit en de kwaliteit van de dienstverlening en voor het werkgelegenheidsaanbod. In deze brief bracht de COR zijn eigen zorgen en argumenten prima in lijn met nationale belangen als economische stabiliteit, werkgelegenheid, infrastructuur en veiligheid.
De ondernemingsraad is onafhankelijk in het bepalen van zijn eigen externe communicatie, zolang hij daarbij geen geheimhouding schendt en de organisatie niet onnodig in diskrediet brengt. Zo kan een ondernemingsraad ervoor kiezen om op een onderwerp te reageren via de pers of zelf initiatief te nemen om de pers te informeren. Zeker door de moderne interactie met internet, doet informatie zeer snel de ronde en hoewel de interesse van het publiek vluchtig is, blijven nieuwsbericht op internet altijd bewaard en snel toegankelijk. Dat is iets om over na te denken voor je als ondernemingsraad informatie naar buiten brengt. Ook hier is het van belang om een goede analyse te maken van de interne belangen en de doelstelling van de OR. Hoe komen de doelen van de ondernemingsraad dichterbij door inzet van externe media, en tot welke overige effecten kan de inzet van externe media leiden?
Voorbeeld
De COR van de gemeente Amsterdam heeft zich in de media kritisch uitgelaten over de reorganisatie binnen deze gemeente. In zijn reactie voorspelde hij dat de snelheid en de onzorgvuldigheid van de voorgenomen reorganisatie zou leiden tot chaos. De COR deed in het persbericht ook een aantal aanbevelingen om alsnog tot goede resultaten te komen.
In dit voorbeeld is duidelijk dat de OR gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om onafhankelijk extern te communiceren. Let wel: de ondernemingsraad heeft daarin vaak meer vrijheden dan de bestuurder.
Het doel van deze OR zal zijn om zijn eigen aanbevelingen meer kracht bij te zetten om zo de gegeven situatie te verbeteren. Het informeren van de pers is dus een manier om invloed uit te oefenen door het draagvlak te vergroten door de publieke opinie erin te betrekken. De burgers van Amsterdam en netwerkpartners van de organisatie, hebben immers ook belang bij een soepel verloop van de reorganisatie. Dit externe draagvlak kan de invloed van de ondernemingsraad dus versterken.
Steeds vaker weten journalisten de weg naar de OR zelf te vinden. Als woordvoerder van de ondernemingsraad is het belangrijk om je niet te laten overvallen door onverwachte vragen. Geef dan liever geen reactie of vraag om op een later moment te kunnen reageren. Het is immers verstandig in de OR deze communicatie goed voor te bereiden en te komen tot een reactie die door de ondernemingsraad als geheel wordt gedragen. Neem ook contact op met de bestuurder en de afdeling communicatie binnen de organisatie om zo nodig een en ander af te stemmen of een strategie te bepalen.
Bespreek binnen de voltallige ondernemingsraad of de Raad er in bepaalde situaties voor kiest om zelf het initiatief te nemen om met de pers in contact te treden.
Omschrijf als OR welke doelstellingen je na kunt streven bij het zelf actief contact zoeken met de pers. Doelstellingen kunnen bijvoorbeeld zijn: het initiatief bij jezelf houden door OR-standpunten zelf naar buiten te brengen nog voordat de pers in contact treedt met de ondernemingsraad.
Zorg ervoor dat de OR vooraf kennis heeft genomen van het persbeleid van de organisatie en maak mede op basis hiervan een protocol hoe de ondernemingsraad zelf vormgeeft aan zijn contacten met de pers.
Spreek binnen de OR ‘spelregels’ af wie als woordvoerder vanuit de ondernemingsraad optreedt, welk mandaat deze persoon heeft, op welke manieren en in welke algemene situaties de OR contact met de pers kan zoeken.
Ken de verschillende media die de ondernemingsraad kan benaderen. Hierbij valt te denken aan de regionale en landelijke pers, maar denk bijvoorbeeld ook aan de vakbladen voor ondernemingsraden, waarbij nog de scheiding te maken valt in schrijvende pers en radio/tv.
Denk na over de manier waarop de ondernemingsraad contact zoekt met de pers. Dit kan onder andere door middel van het verspreiden van een perscommuniqué of een uitgewerkt persbericht naar verschillende perscontacten. Maar de OR kan er bijvoorbeeld ook voor kiezen een interview te verstrekken aan één journalist.
Schakel zo nodig deskundigen in en/of ontwikkel de benodigde vaardigheden in een training.
5.2.6
Communicatie met Arbo-functionarissen
5.2.6.1 Wat zegt de Arbowet
Wil de ondernemingsraad zijn rol op het gebied van arbobeleid optimaal vormgeven, dan zal hij ook op dit terrein overleg moeten voeren met belangrijke sleutelfiguren. De ondernemingsraad heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) het recht om met hen een structureel overleg vorm te geven. Te denken valt hierbij aan de preventiemedewerker binnen de eigen organisatie en de Arbo-/bedrijfsarts.
Op grond van de Arbowet heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op de taak en positie van de preventiemedewerker en daarnaast instemmingsrecht over wie de preventiemedewerker wordt. Dit laatste geldt niet voor de huidige preventiemedewerker maar voor een nieuw aan te stellen persoon (zie ook paragraaf 6.1.1.1 onder Preventiemedewerker). De aangepaste Arbowet geeft ook aan dat er een jaarlijks Arbo-overleg plaats moet vinden tussen bestuurder, ondernemingsraad, preventiemedewerker en externe Arbodienstverleners (Arbo-/bedrijfsarts).
Een van de intenties van de wijziging van de Arbowet is de samenwerking tussen OR en preventiemedewerker meer vorm te geven. De preventiemedewerker beschikt immers over kennis van zaken hoe beleid vorm te geven en de ondernemingsraad heeft invloed bij de vaststelling van dit beleid. De OR moet erop toezien dat de positie van de preventiemedewerker in de organisatie wordt verstevigd. Het is dus een extra reden om regelmatig contact met de preventiemedewerker te onderhouden.
5.2.6.2 Eigen initiatief ondernemingsraad
Daarnaast heeft de OR natuurlijk de vrijheid om wanneer hij daar de noodzaak van inziet overleg in te plannen met de preventiemedewerker of de Arbo/bedrijfsarts. De ondernemingsraad kan hiertoe besluiten bij de behandeling van instemmingsverzoeken over de hiernavolgende thema’s:
Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E);
keuze en contract Arbodienst;
positie, taken en persoon preventiemedewerker;
organisatie bedrijfshulpverlening;
ziekteverzuimbeleid;
re-integratiebeleid.
Ook kunnen andere ontwikkelingen binnen de organisatie aanleiding vormen om in contact te treden met sleutelfiguren op het gebied van Arbo. Denk bijvoorbeeld aan het jaarverslag van de Arbodienst, de uitkomsten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek, de ziekteverzuimcijfers van de organisatie, enz.
Zie verder paragraaf 6.1.3 en paragraaf 6.1.4.
Participatie van medewerkers
Wet- en regelgeving
Samenvatting
5.3.1 Inleiding
5.3.2 Meerwaarde
5.3.3 Mogelijke doelstellingen van participatie medewerkers
Wet op de ondernemingsraden (WOR)
De organisatie betrekt medewerkers steeds meer bij de ontwikkeling van het organisatiebeleid. Voor een ondernemingsraad biedt een dergelijke aanpak ook veel kansen. Daarom wordt in dit hoofdstuk uitleg gegeven over wat maakt dat het nodig is om hier als ondernemingsraad mee aan de slag te gaan, de meerwaarde die het voor de ondernemingsraad en uiteindelijk de organisatie heeft, de doelen die de ondernemingsraad hierbij na kan streven en de beschrijving van een aantal mogelijkheden hoe hier vorm aan te geven.
Als ondernemingsraad besteed je de nodige tijd en energie aan het vormgeven van de communicatie met de achterban. Ondanks de moeite die de ondernemingsraad steekt in het uitvoeren van zijn communicatieplan blijft het toch lastig om echte betrokkenheid van de medewerkers bij het OR-werk te realiseren. Kijken we naar organisaties zelf, dan zien we dat medewerkers steeds vaker op allerlei manieren betrokken worden bij het nadenken over ontwikkelingen in de organisatie. Er zijn organisaties die werkateliers voor medewerkers organiseren waarbij medewerkers worden uitgenodigd hun kennis en ervaring in te brengen bij vraagstukken die spelen. In andere organisaties gebeurt dit in de vorm van themagroepen, projectgroepen of scrum teams. Ook zien we de ontwikkeling rondom het werken met zelforganiserende teams.
Ook ondernemingsraden zelf geven aan meer behoefte te hebben aan interactie met de medewerkers. Zij behandelen vaak thema’s die veel effect hebben voor de medewerkers. Daarnaast zien we dat het niet voor iedere ondernemingsraad haalbaar is om vanuit alle bedrijfsonderdelen een afvaardiging in de ondernemingsraad te realiseren. Dit maakt dat kennis over bepaalde bedrijfsonderdelen dan onvoldoende bij de ondernemingsraad aanwezig is.
Kortom, het samen met de medewerkers tot resultaat komen wordt steeds belangrijker. Voor ondernemingsraden liggen hier de nodige kansen, want er zijn veel gelegenheden en manieren waarbij de ondernemingsraad de medewerkers kan betrekken bij de onderwerpen die hij behandelt.
Zorg er als ondernemingsraad voor om echt te horen wat de medewerkers bezighoudt. Hiermee kan de ondernemingsraad weer beter voorbereid het overleg met de bestuurder vormgeven. Wanneer je als ondernemingsraad de medewerkers actief betrekt bij de werkzaamheden, zorg je ervoor dat medewerkers zelf ervaring opdoen met het OR-werk. Het wordt concreet en tastbaar voor hen. Zij krijgen een beleving bij het werk voor de ondernemingsraad. Wanneer de ondernemingsraad hen vervolgens in zijn overige communicatiemiddelen hun beleving laat delen met de overige medewerkers, ontstaat een soort sneeuwbaleffect, want deze ervaringen maken de inhoud van de overige communicatiemiddelen interessanter.
Om de medewerkers meer te laten participeren in het werk van de ondernemingsraad, kan de ondernemingsraad de volgende doelstellingen hanteren:
Co-creëren: gebruik maken van kennis en ervaringen van medewerkers.
Draagvlak creëren bij de medewerkers.
Eigen inzichten vergroten.
Betrokkenheid van medewerkers bij de ondernemingsraad vergroten.
Verantwoording afleggen aan medewerkers.
Imago ondernemingsraad verbeteren.
Steviger staan in het overleg met de bestuurder.
Kijkje in de OR-keuken gunnen: warm maken medewerkers voor OR-lidmaatschap.
5.3.4 Behandeling voorgenomen besluiten
De ondernemingsraad kan bij het behandelen van voorgenomen besluiten op verschillen-
de momenten participatie van medewerkers organiseren. In het hiernavolgende schema wordt hiertoe een aantal voorbeelden aangereikt.
Fase behandeling voorgenomen besluit
Oriëntatiefase:
Ondernemingsraad weet dat er een voorgenomen besluit aan gaat komen en verkent het thema.
Mogelijkheid om medewerkers te betrekken Voorwaarden/afspraken met bestuurder
Ondernemingsraad kan er voor kiezen dat hij in een vroeg stadium een ‘startnotitie’ aan de bestuurder voorlegt met aandachtspunten, randvoorwaarden en zorgen die hij aan de bestuurder mee wil geven bij de ontwikkeling van zijn plannen. De ondernemingsraad kan hierbij gericht een aantal medewerkers uitnodigen hierover mee te denken of een brainstormsessie organiseren.
Wanneer de ondernemingsraad met een groep contactpersonen werkt, kan de ondernemingsraad deze vraag aan hen voorleggen.
Beeldvormende fase: Voorgenomen besluit is ontvangen. Ondernemingsraad beoordeelt informatie op compleetheid. Ondernemingsraad formuleert zo nodig verduidelijkende vragen.
De ondernemingsraad kan voor de behandeling van het voorgenomen besluit een aantal medewerkers uitnodigen zich aan te sluiten bij de ondernemingsraad of wanneer de ondernemingsraad bijvoorbeeld met themagroepen werkt, uitnodigen zitting te nemen in een themagroep.
De bestuurder moet in de organisatie hebben aangekondigd dat dit thema de komende periode gaat spelen.
Afspraak met de bestuurder maken over de betrokkenheid van medewerkers gedurende het hele traject van de behandeling van het voorgenomen besluit.
Oordeelsvormende fase:
Informatie is compleet en duidelijk. Analyseren van de informatie, zo nodig als ondernemingsraad nader onderzoek plegen en inhoudelijke vragen formuleren. Bespreken wat de ondernemingsraadsleden van het voorgenomen besluit vinden.
Zie ‘beeldvormende fase’.
Ondernemingsraad kan alle (betrokken) medewerkers uitnodigen hun vragen hierover te formuleren en aan de ondernemingsraad voor te leggen. De ondernemingsraad legt deze vragen vervolgens geanonimiseerd aan de bestuurder voor. De bestuurder kan dan de antwoorden op deze vragen op intranet plaatsen of ze via de ondernemingsraad aan de medewerkers laten voorleggen.
Bestuurder en ondernemingsraad hebben indien geheimhouding van toepassing is, afspraken gemaakt hoe hiermee om te gaan bij medewerkers die aansluiten.
De bestuurder heeft het voorgenomen besluit direct gepubliceerd aan alle medewerkers, bijvoorbeeld op intranet.
Zie ‘beeldvormende fase’
Bestuurder en ondernemingsraad hebben de afspraak gemaakt dat medewerkers vragen bij ondernemingsraad indienen, de bestuurder de vragen beantwoordt en wie de antwoorden vervolgens met de medewerkers deelt.
Brainstormen over knelpunten/ uitdagingen
Voorbeeld
Visieontwikkeling ondernemingsraad
Fase behandeling voorgenomen besluit
Besluitvormende fase: Komen tot een conceptadvies of -beslissing van de ondernemingsraad.
Formuleren van het definitieve besluit van de ondernemingsraad.
Mogelijkheid om medewerkers te betrekken
De ondernemingsraad formuleert zijn conceptreactie op het voorgenomen besluit, publiceert dit op intranet en medewerkers krijgen de uitnodiging de conceptreactie van de ondernemingsraad aan te scherpen.
Mede op basis van de ontvangen reacties van medewerkers formuleert de ondernemingsraad zijn definitieve besluit en maakt dit kenbaar aan alle medewerkers.
Voorwaarden/afspraken met bestuurder
Bestuurder en ondernemingsraad hebben met elkaar afgesproken dat de ondernemingsraad met een conceptreactie uitwerkt waarop de medewerkers eerst kunnen reageren.
De bestuurder plaatst uiteindelijk zijn definitieve besluit op intranet.
Inrichting medezeggenschap in de organisatie
Evaluatiefase:
Uitvoeren door de organisatie van de met de ondernemingsraad overeengekomen criteria.
Evaluatie van de werkwijze van de ondernemingsraad.
Medewerkers betrekken bij de evaluatie door de organisatie.
Medewerkers betrekken bij de evaluatie van de werkwijze van de ondernemingsraad. Op welke wijze de medewerkers betrokken worden bij de evaluatie vanuit de organisatie.
De ondernemingsraad kan hierbij steeds per thema de boer op gaan om medewerkers te benaderen een bijdrage te leveren. De ondernemingsraad kan echter ook bij de OR-verkiezingen niet alleen kandidaten voor de ondernemingsraad werven, maar ook kandidaten voor een ‘meedenkpool’. Speelt er dan een thema waar participatie op plaats moet vinden, dan kan de ondernemingsraad uit deze pool medewerkers benaderen. Een combinatie van beiden is helemaal ideaal.
Werkt de ondernemingsraad al met een contactpersonennetwerk, denk dan eens na hoe de ondernemingsraad deze personen nog meer kan laten participeren.
Wil de ondernemingsraad in het kader van het initiatiefrecht een thema bij de bestuurder aan de orde stellen (een knelpunt aankaarten of een uitdaging voorleggen), dan kan de ondernemingsraad een groep medewerkers uitnodigen om hierover van gedachten te wisselen.
Wanneer de ondernemingsraad het thema werkplezier verder wil onderzoeken om op basis van de uitkomsten hierover het gesprek met de bestuurder aan te gaan, dan kan hij hiervoor een brainstorm met medewerkers en/of managementteam organiseren. Hierbij kan de ondernemingsraad de zorgen, aandachtspunten en randvoorwaarden inventariseren en hen ook naar oplossingsrichtingen vragen. Met de uitkomsten van de sessie kan de ondernemingsraad dan het gesprek met de bestuurder aangaan om samen te kijken hoe de organisatie wellicht bestaand beleid kan aanpassen en met deze input nieuw beleid kan ontwikkelen.
Veel ondernemingsraden geven vanuit hun visie vorm aan het werk van de ondernemingsraad. Zij ontwikkelen deze visie vaak met elkaar tijdens een scholing of eigen georganiseerde sessies, maar ook bij de visieontwikkeling kan de ondernemingsraad medewerkers laten participeren. Zij kunnen namelijk de vraag voorgelegd krijgen: waar vind je dat de ondernemingsraad voor moet staan en waar vind je dat de ondernemingsraad voor moet gaan (binnen de voor de ondernemingsraad van toepassing zijnde kaders). De input van de medewerkers kan de ondernemingsraad vervolgens gebruiken bij het formuleren van zijn visie.
Binnen organisaties spelen constant veranderingen. De wijze waarop organisaties vormgeven aan de ontwikkeling van deze veranderingen verandert ook. Dit alles kan effect hebben op de inrichting van de medezeggenschap binnen de organisatie of de werkwij-
Participatie medewerkers bij Arbo-aangelegenheden
ze van de ondernemingsraad. Dus menig ondernemingsraad denkt na over het aanpassen van de medezeggenschapsstructuur. Dit is vaak een thema dat door bestuurder en ondernemingsraad wordt behandeld. Ook hier kan de ondernemingsraad medewerkers bij betrekken. Dit kan bijvoorbeeld door het uitvoeren van een medewerkersparticipatieonderzoek. Hierbij wordt dan aan de medewerkers gevraagd hoe zij de huidige vorm van medezeggenschap en de werkwijze ervan ervaren. Een andere optie is om als ondernemingsraad/bestuurder een aantal scenario’s hiervoor uit te werken en de medewerkers te vragen naar welk scenario hun voorkeur uitgaat.
Bij thema’s die de ondernemingsraad behandelt in het kader van de Arbowet kan de ondernemingsraad ook medewerkers betrekken. Hierna volgt een aantal suggesties hiervoor:
Keuze preventiemedewerker: de ondernemingsraad heeft onder andere instemmingsrecht op de keuze van de persoon. Hierbij kunnen ondernemingsraad en bestuurder afspreken dat zij beiden kandidaten voordragen en dat de medewerkers uiteindelijk kiezen wie preventiemedewerker wordt. Een andere mogelijkheid is dat medewerkers zichzelf of een collega als kandidaat voor kunnen dragen en dat bestuurder en ondernemingsraad vervolgens bepalen wie preventiemedewerker wordt, of dat ook hier medewerkers worden gevraagd de persoon te kiezen.
De ondernemingsraad kan een aantal medewerkers betrekken bij het behandelen van instemmingsaanvragen over het Arbobeleid.
De ondernemingsraad kan Arborondes houden waarbij hij iedere ronde een ander onderdeel van de organisatie bezoekt met een gerichte checklist en tijdens deze rondes gesprekken voert met de betreffende medewerkers.
De ondernemingsraad kan brainstormsessies houden met medewerkers over wat hen op het gebied van Arbo bezighoudt.
5.3.5 Algemene tips Let op
Voor het communiceren en te laten participeren van de medewerkers volgen hier na enkele algemene tips.
Maak goede werkafspraken met de bestuurder over de participatie van medewerkers, het moment van betrokkenheid van ondernemingsraad/medewerkers, en de benodigde faciliteiten.
Vroege participatie van medewerkers vraagt van een bestuurder vroeg te communiceren over de ontwikkelingen die gaan spelen. Neem dit in de afspraken met de bestuurder mee.
Zorg voor duidelijke informatie naar de medewerkers die een bijdrage gaan leveren aan het OR-werk en voor een goede begeleiding.
Spreek af wie vanuit de ondernemingsraad de contactpersoon voor deze medewerkers is.
Maak bij start van een traject heldere afspraken over welke bijdrage van de medewerkers wordt verwacht.
Spreek bij start een heldere werkwijze met elkaar af.
Geef na brainstormsessies aan de deelnemende medewerkers uitgebreid en aan de overige medewerkers wellicht wat bondiger een terugkoppeling over de verkregen input en wat de ondernemingsraad hiermee heeft gedaan.
Kijk regelmatig op de website van de SER voor informatie en tips. Bijvoorbeeld de SERpublicatie die ondernemingsraden helpt bij het vinden van jonge collega’s: OR zoekt jonge collega’s.
WERKTERREINEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD
In deel zes worden de verschillende werkterreinen van de ondernemingsraad behandeld. Zo komen de arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, fusie, reorganisatie, pensioen, duurzame inzetbaarheid en privacy aan bod.
In hoofdstuk 6.1 komen de ontwikkelingen op arbogebied aan de orde. Hierbij staat de Arbeidsomstandighedenwet centraal. Deze wet bevat diverse verplichtingen voor de werkgever en kent de ondernemingsraad bepaalde taken toe. Er wordt verder aandacht besteed aan (de samenwerking met en tussen) deskundigen op het gebied van arbo.
In hoofdstuk 6.2 worden de meest actuele ontwikkelingen geschetst, die zich voordoen op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaarden zijn voor de ondernemingsraad een belangrijk aandachtsgebied. In de eerste plaats zijn ze van belang, omdat de achterban goede arbeidsvoorwaarden en een correcte naleving van de bestaande regelingen daarover van groot belang vindt. In de tweede plaats is aan de ondernemingsraad het instemmingsrecht toegekend voor een aantal in artikel 27 WOR genoemde besluiten.
Op de verschillende soorten fusies en de SER Fusiegedragsregels wordt in hoofdstuk 6.3 ingegaan. Onder fusie en overname wordt verstaan de samenvoeging van (delen van) ondernemingen zodat zij in economisch opzicht één geheel gaan vormen. Daarnaast komen het adviesrecht en het recht op informatie aan de orde, rechten die de ondernemingsraad heeft bij een fusie en een overname
Hoofdstuk 6.4 behandelt het onderwerp reorganisaties. De term reorganisatie komt in de WOR niet voor. Wel spreekt de WOR over een wijziging in de organisatie van de onderneming dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de besluitvorming rondom de reorganisatie en op het adviesrecht van de ondernemingsraad bij reorganisaties en collectief ontslag.
Hoofdstuk 6.5 bespreekt de rol van de ondernemingsraad bij pensioen(aangelegenheden).
In hoofdstuk 6.6 wordt het begrip duurzame inzetbaarheid uitgelegd.
Tot slot komt in hoofdstuk 6.7 privacy(wetgeving) aan bod.
6.1 Arbeidsomstandigheden
6.2 Arbeidsvoorwaarden
6.3 Fusie
6.4 Reorganisatie
6.5 Pensioen
6.6 Duurzame inzetbaarheid
6.7 Privacy
Wet- en regelgeving
Arbeidsomstandigheden
Wet op de ondernemingsraden
Arbeidsomstandighedenwet
Arbeidsomstandighedenbesluit
Arbeidsomstandighedenregelingen
Beleidsregel Boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwet
Samenvatting
6.1.1 Arbeidsomstandighedenwetgeving
Voor de medezeggenschap zijn op arboterrein twee wetten van belang. In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) zijn de algemene rechten en faciliteiten voor de ondernemingsraad geregeld. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) bevat diverse specifieke aanvullende rechten en faciliteiten. De laatste wijziging van de Arbowet was op 1 juli 2017.
Bij de laatste wijzigingen van de Arbowet is de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening vergroot en staat preventie nog meer dan voorheen centraal. Zo is de positie van de preventiemedewerker versterkt, heeft het medezeggenschapsorgaan een grotere rol bij het arbobeleid gekregen en zijn de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts aangescherpt.
Om de ondernemingsdoelen te kunnen halen en menselijk welzijn bij de arbeid te vergroten, moet de uitval van mensen en middelen ten gevolge van ongevallen, verzuim en beroepsziekten worden voorkomen. Uitval kost immers geld en kan ook andere negatieve gevolgen hebben voor de bedrijfsresultaten. Medewerkers die ziek zijn moeten toch worden betaald, mensen die het werk overnemen moeten worden ingehuurd, of men moet structureel teveel aan werknemers in dienst houden. Mensen die anderen vervangen leveren vaak niet de productie van een ervaren medewerker, noch in kwantiteit, noch in kwaliteit. Ongevallen leiden vaak naast persoonlijk leed tot ernstige verstoringen van het productieproces, met soms grote schade aan machines en gebouwen. Redenen te over dus om alle middelen in te zetten om dit soort uitval te voorkomen. Dat kan door op een gestructureerde manier met de zorg voor arbeidsomstandigheden aan de slag te gaan.
Allerlei activiteiten die zijn gericht op het verbeteren en het behoud van goede arbeidsomstandigheden binnen de organisatie dienen georganiseerd, uitgevoerd en bewaakt te worden. Het vormgeven van het arbobeleid ligt bij het management, maar er ligt een heel belangrijke rol voor de ondernemingsraad om dit arbobeleid te toetsen en van advies en instemming te voorzien. Ondernemingsraden wijzen vaak een aantal ondernemingsraadsleden aan om zich te specialiseren in arbeidsomstandigheden. Via een VGWM-commissie (Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu in verband met de arbeid) kunnen de taken worden gedelegeerd aan een aantal ondernemingsraadsleden.
Regels op het gebied van arbeidsomstandigheden zijn opgenomen in de arbeidsomstandighedenwetgeving (Arbowet).
De Arbowet bestaat uit:
Arbeidsomstandighedenwet;
Arbobesluit;
Arboregelingen;
Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving.
Arbeidsomstandighedenwet
De Arbowet bevat de hoofdlijnen voor verplichtingen en rechten voor werkgevers en werknemers en deskundigen op het gebied van arbeidsomstandigheden.
Werknemers moeten gezond en veilig kunnen werken. Daar zorgt de Arbeidsomstandighedenwet voor, ook wel bekend als de Arbowet. De Arbowet geldt voor alle werkgevers en werknemers in Nederland, dus bijvoorbeeld ook voor deeltijd- en flexwerkers, uitzendkrachten, personen met een nulurencontract en stagiaires.
Arbobesluit
Arboregeling
Beleidsregel
Normen
Zowel werkgevers als werknemers hebben verplichtingen: samen moeten zij ervoor zorgen dat er gezond en veilig wordt gewerkt. Bij de laatste wijzigingen van de Arbowet in 2017 is de rol van verschillende betrokkenen veranderd; de werkgever, werknemer, bedrijfsarts en preventiemedewerker, maar ook het medezeggenschapsorgaan in de vorm van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (PVT).
In het Arbobesluit staat informatie over de eisen die gesteld worden aan de werkplek en de werkomstandigheden. Het hoofdstuk is opgebouwd rond het thema de zorg voor arbeidsomstandigheden. De bepalingen in de verschillende hoofdstukken van het Arbobesluit staan, gelden voor iedere organisatie, tenzij in het hoofdstuk zelf aangegeven staat dat dit niet het geval is.
In de Arboregeling staan de nadere uitwerkingen van bepalingen uit het Arbobesluit. De Arboregeling is opgebouwd volgens de thema's van het Arbobesluit.
Er geldt momenteel nog één beleidsregel, namelijk de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving. Een beleidsregel is een regel gemaakt door een bestuursorgaan. Ze geven aan hoe een bepaalde bevoegdheid van een bestuursorgaan zal worden uitgevoerd.
Normen zijn afgesproken criteria die de onder- of bovengrens aangeven voor het toestaan van bepaalde arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld concentraties gevaarlijke stoffen in de lucht. In veel beleidsregels wordt naar normen verwezen. Meestal gaat het daarbij om zogenaamde CEN (Comité Européen de Normalisation) of NEN normen. CEN Normen zijn Europees vastgestelde normen en NEN Normen zijn in Nederland vastgestelde normen.
Is er voor een concrete situatie geen wettelijke norm en is er ook geen beleidsregel die over dat onderwerp gaat, dan moet de werkgever zelf op zoek naar wat algemeen gebruikelijk is (de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening).
Het hiernavolgende figuur geeft de onderlinge verhoudingen tussen de verschillende onderdelen weer.
6.1.1.1 Wijziging Arbeidsomstandighedenwet
Open spreekuur
De Arbowet is op 1 juli 2017 gewijzigd. De belangrijkste wijziging is het verder vergroten van de verantwoordelijkheden van werknemers en werkgevers. In de Arbowet wordt een belangrijke verantwoordelijkheid bij werkgevers en werknemers neergelegd, als het gaat om het invullen van het arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid) binnen de organisatie. Werkgevers en werknemers werken de algemene normen die in de wet en het besluit genoemd worden, concreet uit voor de eigen sector. In feite hebben de werkgevers en werknemers het opstellen van beleidsregels van de overheid overgenomen. Hierdoor hebben werkgevers niet alleen meer verantwoordelijkheid, maar hebben ze ook meer mogelijkheden voor maatwerk.
Op grond van de Arbowet moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer de bedrijfsarts kan bezoeken als hij vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot het werk, ook
Melden beroepsziekten
Adviesrol bedrijfsarts
Voorbeeld
als de werknemer nog niet verzuimt of klachten heeft. Dit kan bijvoorbeeld via een open spreekuur. Iedere werknemer heeft dus het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen.
Het signaleren en melden van beroepsziekten was al een taak van de bedrijfsarts. Het basiscontract stelt nu dat de bedrijfsarts beroepsziekten moet kunnen melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) en hier dus ook tijd aan moet kunnen besteden. Het NCvB registreert en signaleert beroepsziekten via het nationale melding- en registratiesysteem en meerdere specifieke peilstations. Kerncijfers 2023 (https://www. beroepsziekten.nl/content/kerncijfers-beroepsziekten-2023), opgesteld in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, geeft een overzicht van het aantal geregistreerde beroepsziekten, de aard ervan en de verdeling binnen sectoren en beroepen in Nederland. Daarnaast beschrijft het wetenschappelijke en maatschappelijke ontwikkelingen met betrekking tot beroepsziekten. De meest gemelde beroepsziekte in 2022 waren psychische aandoeningen.
In de Arbowet staat preventie centraal. Zo is aangegeven dat de bedrijfsarts de werkgever moet adviseren over het toepassen van preventieve maatregelen voor gezond en veilig werken van de werknemers. Ook is opgenomen dat de bedrijfsarts adviseert bij ziekteverzuimbegeleiding in plaats van bijstand te verlenen. Hiermee wordt benadrukt dat het de werkgever is die verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding.
Een werknemer is op 1 januari 2009 bij de werkgever in dienst getreden. Op 17 juni 2022 heeft de werknemer zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 1 juli 2022 geconcludeerd dat er geen sprake is van ziekte of gebrek bij de werknemer, maar van situatieve arbeidsongeschiktheid. Hij adviseert partijen om via mediation tot een oplossing te komen. Dat mislukt echter. De werkgever heeft vervolgens het loon van de werknemer vanaf 1 juli 2022 stopgezet. Op 15 augustus 2022 en 1 november 2022 heeft de werknemer zich opnieuw ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte of gebrek. De kantonrechter heeft een eerdere loonvordering van de werknemer afgewezen, omdat de werknemer schuld heeft aan de situatieve arbeidsongeschiktheid. De werknemer heeft zich op 30 november 2022 beschikbaar gesteld om het werk te hervatten. Op 12 december 2022 heeft hij op zijn verzoek een digitaal consult met de bedrijfsarts gehad, waarna werknemer zich heeft ziekgemeld. De werknemer start een kort geding waarin hij loonbetaling vordert.
De kantonrechter is het met de werknemer eens dat hij vanaf 12 december 2022 recht heeft op loon. De werkgever meent dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is. Maar het is niet aan de werkgever om vast te stellen of de werknemer ziek is of niet, maar aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft op 12 december 2022 aangegeven akkoord te kunnen gaan met een ziekmelding door de werknemer. Deze heeft zich vervolgens ziek gemeld. Hierdoor is een nieuwe situatie ontstaan ten opzichte van de beoordeling door de bedrijfsarts op 21 november 2022. Tot het tegendeel is gebleken geldt dat de werknemer sinds 12 december 2022 arbeidsongeschikt is en dus moet de werkgever loon aan hem (door)betalen. Bron: Kantonrechter Lelystad, 23 februari 2023 – ECLI:NL:RBMNE:2023:720.
Bedrijfsarts op de werkvloer
Second opinion
Stappenplan second opinion
Daarnaast moet de bedrijfsarts ook iedere werkplek kunnen bezoeken om zo het bedrijf beter te leren kennen. Dit geeft de bedrijfsarts goed inzicht in de arbeidsomstandigheden en de belasting in het werk.
Indien de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies, kan de werknemer een second opinion van een andere bedrijfsarts aanvragen. Dit geeft een werknemer de mogelijkheid om het oordeel van de bedrijfsarts te laten wegen door een andere bedrijfsarts. Bedrijfsartsen moeten zo’n verzoek altijd honoreren, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. De second opinion wordt door de werkgever betaald.
De werknemer doet het verzoek om een second opinion aan de bedrijfsarts en die verwijst hem of haar door naar een andere bedrijfsarts. De bedrijfsarts honoreert dit verzoek in principe altijd, tenzij er zwaarwegende redenen zijn om dat niet te doen.
De bedrijfsarts kan een second opinion ook aan de werknemer aanbieden als de situatie
Klachtenprocedure
Preventiemedewerker
Let op
hierom vraagt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de bedrijfsarts niet over de specifieke kennis beschikt die nodig is om een beroepsziekte vast te stellen. Het blijft hierbij aan de werknemer zelf om te bepalen of er een andere bedrijfsarts wordt geraadpleegd.
Indien het contract meerdere bedrijfsartsen of arbodiensten voor een second opinion bevat, heeft de werknemer het recht om zelf de second opinion bedrijfsarts te kiezen. De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever, tenzij de werknemer kiest voor een bedrijfsarts die niet in het contract met de arbodienst of bedrijfsarts is opgenomen, en de werkgever er niet mee akkoord gaat de kosten voor zijn rekening te nemen.
De second opinion is iets anders dan het deskundigenoordeel van het UWV. De second opinion is bedoeld om de kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorg te verhogen en de werknemer meer zekerheid te geven over de juistheid van een advies. Het geeft de werknemer de mogelijkheid om laagdrempelig en in een vroegtijdig stadium zijn twijfels te kunnen bespreken met een andere bedrijfsarts. Het betreft dan arbeidsgezondheidskundige vraagstukken. De second opinion kan alleen door de werknemer worden aangevraagd en alleen een bedrijfsarts kan een second opinion uitvoeren. Het deskundigenoordeel van het UWV is bedoeld om het re-integratieproces vlot te trekken wanneer deze vastloopt tijdens de eerste twee ziektejaren. Het deskundigenoordeel kan zowel op verzoek van de werknemer als op verzoek van de werkgever plaatsvinden. Het deskundigenoordeel wordt gegeven door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige. Alleen het UWV is bevoegd om een deskundigenoordeel te geven.
Second opinion
De second opinion biedt de mogelijkheid om een breder palet aan vragen voor te leggen aan de bedrijfsarts.
Het wordt doorgaans aangevraagd als er onduidelijkheden blijven bestaan over klachten, vragen en oorzaken van gezondheidsproblemen al dan niet in relatie tot het werk. Het betreft hier (arbeids)gezondheidskundige vragen.
Indien er sprake is van ziekteverzuim zal dit doorgaans in een vroeg stadium plaatsvinden. Bijvoorbeeld al bij het stellen van de (werk)diagnose.
Deskundigenoordeel
Mogelijkheid om het re-integratieproces recht te trekken als dat stagneert tijdens de eerste twee ziektejaren.
Dit komt voor indien de werkgever en werknemer een verschil van inzicht hebben over de arbeidsgeschiktheid van de werknemer, de aanwezigheid van passende arbeid in het bedrijf van de werkgever of de re-integratie-inspanningen van werkgever of werknemer.
Dit komt voor indien de werkgever en werknemer een verschil van inzicht hebben over de arbeidsgeschiktheid van de werknemer, de aanwezigheid van passende arbeid in het bedrijf van de werkgever of de re-integratie-inspanningen van werkgever of werknemer.
Aanvraag alleen op initiatief van de werknemer. De werkgever betaalt voor de second opinion.
Aanvraag op initiatief van werknemer of werkgever. De aanvrager is degene die ook betaalt.
Uitgevoerd door een andere bedrijfsarts. Uitgevoerd door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV.
Iedere bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben zodat een werknemer een klacht kan indienen. Dit geldt voor alle bedrijfsartsen, ook als zij niet werkzaam zijn bij een gecertificeerde arbodienst en bijvoorbeeld werken als zelfstandig bedrijfsarts.
Naast de bedrijfsarts heeft ook de preventiemedewerker een stevigere rol in de nieuwe Arbowet gekregen. Elk bedrijf moest al ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker. De preventiemedewerker heeft als taak te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. De benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie vindt met instemming van de ondernemingsraad of PVT plaats.
Met de instemming op de persoon en de positie van de preventiemedewerker heeft de ondernemingsraad meer betrokkenheid bij het arbobeleid gekregen. Daarnaast hebben de bedrijfsarts en andere arbodeskundigen de mogelijkheid om overleg te voeren met
Het basis arbocontract
Bestaande wettelijke taken
de ondernemingsraad, PVT of betrokken medewerkers. Werknemers en arbodeskundigen kunnen daardoor beter samenwerken en zijn zo goed betrokken bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken.
Een van de belangrijkste punten van de Arbowet is het basiscontract. Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen arbodienstverleners en werkgevers, onder andere over de toegang tot de werkvloer en de second opinion.
In het basiscontract staan rechten en plichten voor de werkgever, werknemer en de arbodienstverleners. Uiteraard blijft de mogelijkheid bestaan om meer te doen, hiervoor kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt.
In het basiscontract staat bij welke taken de werkgever zich in ieder geval moet laten ondersteunen door een arbodienstverlener of bedrijfsarts. Dit zijn de bestaande wettelijke taken aangevuld met het open spreekuur en de randvoorwaarden voor professionele beroepsuitoefening.
Het gaat hierbij om:
toetsen van en adviseren over de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E);
deskundige begeleiding bij ziekte;
aanbieden van (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek;
indien relevant het verrichten van wettelijk verplichte aanstellingskeuringen. De SER heeft hier een leidraad voor.
De aanvulling van het open spreekuur betekent dat een werknemer niet alleen begeleiding van de bedrijfsarts krijgt als hij al ziek is, maar dat hij ook de bedrijfsarts kan bezoeken voordat er sprake is van verzuim (recht op arbeidsomstandighedenspreekuur).
Sinds 2017 is er een aantal randvoorwaarden voor de professionele beroepsuitoefening van de bedrijfsarts vastgelegd in de Arbowet.
Het basiscontract dient specifiek in te gaan op de wijze van uitvoering van de volgende punten:
toegang tot de bedrijfsarts: in het basiscontract moet geformuleerd staan hoe de toegang tot de bedrijfsarts is geregeld;
advisering door de bedrijfsarts over preventieve maatregelen voor het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid;
het bieden van toegang voor de bedrijfsarts tot alle werkplekken;
het aanbieden van een second opinion aan werknemers;
een duidelijke werkwijze of procedure die beschrijft hoe en waar de werknemer eventuele klachten over de dienstverlening door de bedrijfsarts kan indienen;
het inrichten van de samenwerking van de bedrijfsarts met de preventiemedewerker(s), het medezeggenschapsorgaan of (als zo’n orgaan ontbreekt) de belanghebbende werknemers;
het hebben van een procedure voor het melden van beroepsziekten door de bedrijfsarts.
Handhaving
De Nederlandse Arbeidsinspectie (tot 1 januari 2022 Inspectie SZW geheten) heeft sinds 2017 meer mogelijkheden gekregen om werkgevers, arbodienstverleners en bedrijfsartsen sancties op te leggen bij het niet naleven van de regelgeving en het basiscontract. Er zijn meer arbeidsinspecteurs bijgekomen voor de bevordering van een eerlijke arbeidsmarkt, gezond en veilig werken en het aanpakken van schijnzelfstandigheid. In 2019 zijn de eerste extra arbeidsinspecteurs aan de slag gegaan.
Voor de bedrijfsarts gelden de hierna volgende eisen:
een bedrijfsarts moet de mogelijkheid hebben om de werkplek te bezoeken;
werknemers moeten een second opinion kunnen vragen, na het oordeel van een bedrijfsarts;
de bedrijfsarts moet betrokken worden bij het gezondheidsbeleid van een bedrijf en daarbij ook overleggen met de medezeggenschap;
in de overeenkomst moet duidelijk zijn hoe de bedrijfsarts omgaat met beroepsziekten en wat er gedaan wordt om deze te voorkomen;
de arbodienst of bedrijfsarts moet bij het aangaan van een contract de medezeggenschap en werkgever informeren over de procedure die gevolgd wordt bij het behandelen van klachten.
6.1.2 Arbocatalogi
Arbocatalogi als referentiekader voor het handhavingsbeleid
In de Arbowet en het Arbobesluit komen we twee verschillende soorten voorschriften tegen: doel- en middelvoorschriften. Middelvoorschriften zijn duidelijke, concrete voorschriften. Zij geven precies aan waaraan een werkgever moet voldoen. Bij doelvoorschriften ligt dat anders. Een doelvoorschrift geeft slechts de te bereiken situatie aan, bijvoorbeeld: een werkruimte dient doelmatig geventileerd te zijn.
Hoe dat in een concrete situatie precies moet gebeuren, wordt niet nader ingevuld. Dat is aan de werkgever. Deze kan, bij het beantwoorden van de vraag wat doelmatig is in de gegeven situatie, deskundigen of normen raadplegen. Voor een deel waren de doelvoorschriften in de Arbowet van vóór 2007 uitgewerkt in beleidsregels. Daarmee gaf de overheid aan hoe een bepaald doelvoorschrift ingevuld kon worden. Sinds 2007 kunnen werkgevers en werknemers in een sector dit zelf invullen door middel van het opstellen van een arbocatalogus.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft een eigen verantwoordelijkheid om vast te kunnen stellen of in een concrete situatie binnen de in de wet geformuleerde doelvoorschriften en normen wordt geopereerd en neemt daarbij alle genomen maatregelen in beschouwing. De arbocatalogi, waarin middelen worden beschreven waarlangs de wettelijke doelen gerealiseerd kunnen worden, vormen daarbij een referentiekader. In de Arbowet wordt een onderscheid gemaakt tussen het publieke domein en het private domein.
Het publieke domein
Het private domein
Wat staat er in een arbocatalogus?
In het publieke domein (Arbowet, Arbobesluit en Arboregeling) zorgt de overheid voor een helder wettelijk kader met zo min mogelijk regels en zo weinig mogelijk administratieve lasten. De overheid stelt doelvoorschriften vast. Dit is het niveau van bescherming dat werkgevers moeten bieden aan hun werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. Deze doelvoorschriften worden zo veel als mogelijk concreet beschreven. Bijvoorbeeld het voorschrift om maatregelen te nemen als het gevaar bestaat om 2,5 meter of meer te vallen of als het geluidsniveau op de arbeidsplaats hoger is dan 85 decibel.
In het private domein maken werkgevers en werknemers samen afspraken over de wijze waarop zij binnen hun sector of branche invulling geven aan de door de overheid gestelde doelvoorschriften. Deze afspraken kunnen zij vastleggen in een arbocatalogus. De werkgever voert overleg over zaken die het arbeidsomstandighedenbeleid van de onderneming aangaan met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Nadat werkgevers en werknemers in een bepaalde sector of branche een positief getoetste arbocatalogus hebben opgesteld, worden de beleidsregels voor die sector of branche ingetrokken.
In een arbocatalogus staan de verschillende manieren beschreven waarop werkgevers kunnen voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. Bijvoorbeeld: beschrijvingen van technieken en methoden, goede praktijken, normen en praktische handleidingen. De verantwoordelijkheid voor het opstellen en bekendmaken van de arbocatalogi ligt bij de werkgevers en werknemers (of organisaties van werkgevers en werknemers).
Hoe wordt de catalogus getoetst?
Getoetste arbocatalogi/buitentoepassingverklaring beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving
De overheid gaat ervan uit dat werkgevers en werknemers goed in staat zijn om een professionele arbocatalogus te realiseren. Daarom worden de catalogi niet uitgebreid getoetst. Wel wordt getoetst of de realisatie goed is verlopen en of de catalogus adequaat is.
Samengevat wordt het volgende getoetst: Arbocatalogi op branche, sectoraal of landelijk niveau kunnen door de Nederlandse Arbeidsinspectie worden getoetst, waarbij de volgende criteria worden gehanteerd:
1. beschreven is voor welk werkgebied (branche/bedrijfssector/landelijk) de catalogus bedoeld is;
2. de opstellers vertegenwoordigen de werkgevers en werknemers in die branche/bedrijfssector of op landelijk niveau;
3. de catalogus is beschikbaar en kenbaar voor werkgevers en werknemers in die branche/sector of op landelijk niveau;
4. met behulp van een quick scan (is het begrijpelijk, logisch en niet in strijd met de Arbeidsomstandighedenwetgeving) kan in redelijkheid worden aangenomen dat met navolging van een arbocatalogus invulling wordt gegeven aan de desbetreffende (doel) voorschriften gesteld bij of krachtens de Arbeidsomstandighedenwet;
5. is de catalogus begrijpelijk, logisch en niet strijdig met de wet?
Aan de vermelde (doel-)voorschriften, gesteld bij of krachtens de Arbeidsomstandigheden-
Arbobranchebrochures
Transparantie ten aanzien van werkwijze Arbeidsinspectie
wet, wordt voor de genoemde branches, bedrijfssectoren of op landelijk niveau voldaan als voor de daarin vermelde risico's op het gebied van de arbeidsomstandigheden gebruik gemaakt van goed getoetste arbocatalogi. In deze wordt een lijst van de getoetste catalogi bijgehouden. Deze lijst wordt jaarlijks geüpdatet, maar in de tussentijd kunnen er wijzigingen plaatsvinden. Kijk daarom ook naar de lijst met arbocatalogi in de beleidsregel.
Regels worden vaak als lastig en ingewikkeld ervaren. Dit geldt ook voor de regels in de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbobesluit en de Arboregelingen. Om hierin te voorzien, heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de reeks Arbobranchebrochures ‘Arbeidsrisico's in de ...’ uitgegeven. Hierin zijn de belangrijkste risico’s binnen een branche toegelicht. Ook de regels waaraan moet worden voldaan en de wijze waarop de Nederlandse Arbeidsinspectie daarop inspecteert, zijn in deze brochures opgenomen.
De brochures worden geruime tijd voordat binnen een branche, sector of beroepsgroep wordt geïnspecteerd onder alle bedrijven of organisaties in die branche, sector of beroepsgroep, verspreid.
De werkwijze van de Nederlandse Arbeidsinspectie wordt daarmee duidelijker en meer voorspelbaar (transparanter). Werkgevers kunnen op basis hiervan tijdig maatregelen nemen om waar nodig de veiligheid en gezondheid van hun werknemers te verbeteren.
6.1.2.1 Handhaving instrumentarium Nederlandse Arbeidsinspectie
Staat van gezond werk
De maatschappij stelt voortdurend nieuwe eisen aan het toezicht van de Nederlandse Arbeidsinspectie. Maatschappelijke ontwikkelingen, opvattingen en wensen, politieke opdrachten en technologische veranderingen vragen om een inspectie die toekomst- en omgevingsgericht is.
De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt daarom risicogericht en vanuit een geïntegreerde toezichtvisie. Een afgewogen combinatie van interventies en (opsporings)onderzoeken moet zorgen voor een efficiënte en effectieve handhaving en toezicht. Het totaal aan toezichtactiviteiten omvat:
preventie (waaronder voorlichting);
signalering en risicoanalyse;
bestuursrechtelijke en strafrechtelijke handhaving;
repressieve handhaving (het grootste deel van de activiteiten).
Op 15 mei 2023 heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie een Staat van gezond werk uitgebracht (https://www.nlarbeidsinspectie.nl/publicaties/rapporten/2023/05/10/staat-vangezond-werk). Hierin wordt nader ingegaan op het voorkomen van de ongezonde kanten van het werk en op de werkzaamheden die tot gezondheidsschade kunnen leiden. De meeste schade komt door drie grote boosdoeners: psychosociale arbeidsbelasting, fysieke belasting en blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Bijna de helft van het totale aantal ziekteverzuimdagen is werk gerelateerd. Geschat wordt dat jaarlijks ongeveer 4.000 (ex-) werknemers voortijdig overlijden als gevolg van ongezonde arbeidsomstandigheden en ongeveer 13.000 werknemers arbeidsongeschikt worden als gevolg van ongezond werk.
Jaarplan 2024
Sancties bij overtreden diverse wetten
In het Jaarplan 2024 kijkt de Nederlandse Arbeidsinspectie vooruit naar het tweede uitvoeringsjaar van het Meerjarenplan 2023-2026. Uitgangspunt daarbij blijft onveranderd de wettelijke verantwoordelijkheid van werkgevers voor gezond, veilig en eerlijk werk. Daarop vindt toezicht en handhaving vanuit elf programma’s plaats, waaronder: psychosociale arbeidsbelasting (psa), arbeidsdiscriminatie en fysieke belasting, asbest, blootstelling aan gevaarlijke stoffen en ioniserende straling en procesveiligheid Brzo en ARIE. Daarnaast voert de Nederlandse Inspectie reactief werk uit op basis van meldingen of verzoeken en opsporingsonderzoek waar de inzet van strafrechtelijke interventies nodig is.
Voor de berekening van een Arboboete hanteert de Nederlandse Arbeidsinspectie een stappenplan:
STAP 1: bepalen boetenormbedrag
STAP 2: correctie naar bedrijfsgrootte
STAP 3: boete verhogende omstandigheden
STAP 4: boete verlagende omstandigheden
STAP 1 Bepalen van het boetenormbedrag
De berekening begint met een boetenormbedrag. De boetenormbedragen staan in een bijlage van de beleidsregel Boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving. Deze Be-
STAP 2 Correctie naar bedrijfsgrootte
leidsregel is per 23 juli 2019 gewijzigd en heeft geleid tot een scherpere beoordeling van overtredingen op de Arbowet en hogere arbo-boetes. De boetes zijn onderverdeeld in zeven categorieën, variërend van 340 tot 13.500 euro. In een Tarieflijst kan bepaald worden in welke categorie de overtreding valt:
Categorie 1 – boetenormbedrag = € 340;
Categorie 2 – boetenormbedrag = € 750;
Categorie 3 – boetenormbedrag = € 1.500;
Categorie 4 – boetenormbedrag = € 3.000;
Categorie 5 – boetenormbedrag = € 4.500;
Categorie 6 – boetenormbedrag = € 9.000;
Categorie 7 – boetenormbedrag = € 13.500.
Nadat het normbedrag is bepaald, wordt dat bedrag naar bedrijfsgrootte gecorrigeerd. De correctie varieert tien tot honderd procent van het normbedrag en is afhankelijk van het aantal werknemers van het bedrijf.
Het gaat daarbij om het totaal aantal werknemers in vaste dienst en tijdelijke dienst, ingeleend personeel én eventuele vrijwilligers. Bedrijven met:
< 5 werknemers betalen 10% van het normbedrag
5 t/m 9 werknemers betalen 20% van het normbedrag
10 t/m 39 werknemers betalen 30% van het normbedrag
40 t/m 99 werknemers betalen 50% van het normbedrag
100 t/m 249 werknemers betalen 60% van het normbedrag
250 t/m 499 werknemers betalen 80% van het normbedrag
≥500 werknemers betalen 100% van het normbedrag
STAP 3 Boete verhogende factoren
In de Tarieflijst kan bepaald worden welk type overtreding van toepassing is (OO/ODB/ZO).
Zware Overtreding (ZO)
Er is sprake van een ZO als is voldaan aan de omschrijving die staat vermeld in de voetnoten van de Tarieflijst. In dat geval wordt de boete verdubbeld. Is niet voldaan aan de omschrijving in de voetnoot, dan geldt de overtreding als een OO.
Overige Overtreding (OO)
In dat geval ontvangt de werkgever eerst een waarschuwing en kan dus niet direct een boete volgen.
Overtreding met Directe Boete (ODB)
In dat geval ontvangt de werkgever direct een boete, maar wordt de boete niet verhoogd.
Recidive
Heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie binnen een tijdvak van vijf jaar voorafgaand aan het laatste inspectiebezoek eenmaal eerder dezelfde of soortgelijke overtreding geconstateerd, dan is sprake van recidive en wordt de boete verdubbeld.
Heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie binnen een tijdvak van vijf jaar voorafgaand aan het laatste inspectiebezoek tweemaal eerder dezelfde of soortgelijke overtreding geconstateerd, dan is sprake van herhaalde recidive. De boete wordt vermenigvuldigd met drie. Is sprake van recidive van een ernstige overtreding, dan wordt de boete vermenigvuldigd met drie.
Let op
Indien een overtreder recidiveert, kan de Inspecteur-Generaal van de Nederlandse Arbeidsinspectie bevelen dat werkzaamheden moeten worden gestaakt. Het bevel kan pas worden opgelegd, nadat er eerst is gewaarschuwd dat bij herhaling van een overtreding dit bevel kan worden opgelegd. Als een bevel eenmaal is afgegeven, houdt de inspecteur toezicht op de naleving van dit bevel. De inspecteur kan maatregelen nemen om zorg te dragen dat het bevel wordt nageleefd. Zo kan de inspecteur bijvoorbeeld deuren verzegelen en met hulp van een slotenmaker sloten vervangen. De inspecteur kan een ieder gelasten de maatregelen op te volgen.
Ernstige overtreding
Van een ernstige overtreding is in ieder geval sprake indien de werkgever opzettelijk de
Melden arbeidsongeval
Zelfinspectie ongevalsonderzoek
Arboregelgeving overtreedt, waardoor een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden dat de dood tot vrijwel onmiddellijk gevolg heeft gehad.
Een arbeidsongeval dient door de werkgever onmiddellijk te worden gemeld aan de Nederlandse Arbeidsinspectie bij een ongeval met:
dodelijke afloop;
ziekenhuisopname;
blijvend letsel.
Arbeidsongeval
Is sprake van blijvend letsel, dan wordt de boete als volgt verhoogd:
Bij ernstig blijvend letsel wordt de boete vermenigvuldigd met vier;
Bij matig blijvend letsel wordt de boete vermenigvuldigd met drieënhalf;
Bij licht blijvend letsel wordt de boete vermenigvuldigd met drie.
Is sprake van een ziekenhuisopname, dan wordt de boete als volgt verhoogd:
Bij een ziekenhuisopname van zeven nachten of meer wordt de boete vermenigvuldigd met vier;
Bij een ziekenhuisopname van twee tot zeven nachten wordt de boete vermenigvuldigd met drieënhalf;
Bij een ziekenhuisopname van minder dan twee nachten wordt de boete vermenigvuldigd met drie.
Is sprake van een arbeidsongeval dat leidt tot de dood van het de werknemer, dan wordt het boetenormbedrag vermenigvuldigd met vijf.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft een handreiking ontwikkeld voor werkgevers die zelf onderzoek doen naar het ongeval. Ook kunnen zij voordat de rapportage en het verbeterplan worden ingediend op zelfinspectie.nl/ongevalsonderzoek controleren of alle stappen uit het ongevalsonderzoek zijn doorlopen.
STAP 4 Boete verlagende omstandigheden
Werkwijze
Mondelinge afspraak
Waarschuwing of eis tot naleving van de wet
Wanneer geconstateerd wordt dat de werkgever bij het overtreden van het arbobeleid relevante inspanningen heeft verricht om de overtreding te voorkomen, dan moet dit leiden tot een lagere boete.
Matigingsgronden
Als is voldaan aan één of meer van deze factoren moet de boete per factor met 25% worden verlaagd. Als de werkgever kan aantonen dat haar bedrijf voldoet aan alle factoren, dan mag dus geen boete worden opgelegd.
Heeft de werkgever vooraf de risico’s van de concrete werkzaamheden geïnventariseerd, en een veilige werkwijze ontwikkeld?
Heeft de werkgever de noodzakelijke randvoorwaarden gecreëerd voor het toepassen van een veilige werkwijze?
Heeft de werkgever adequate instructies gegeven aan haar personeel?
Heeft de werkgever adequaat toezicht gehouden op haar personeel?
Welk boetebedrag geldt voor welke overtreding, staat in de bijlage van de beleidsregel Boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving.
De inspecteur van de Nederlandse Arbeidsinspectie bevestigt altijd schriftelijk welk (handhavings)middel is ingezet, welke maatregelen moeten worden genomen en binnen welke termijn de overtreding(en) moet(en) zijn opgeheven. De inspecteur controleert via steekproeven of de vereiste maatregelen zijn genomen. Als dat niet is gebeurd, wordt een zwaarder middel ingezet.
Als er geen ernstige overtreding is aangetroffen en de inspecteur vertrouwt erop dat de overtreding zonder verdere dwang wordt opgeheven, kan de inspecteur een mondelinge afspraak met de werkgever maken (Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidstijdenwet). Hierin wordt afgesproken hoe en wanneer de overtreding moet zijn opgeheven.
Als de inspecteur een overtreding vaststelt, krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde tijd op te heffen. De inspecteur geeft dan een schriftelijke
Rekentool ARIE
Boeterapport
Werk stilleggen
Proces-verbaal
waarschuwing, of stelt een ‘eis tot naleving van de wet’ en geeft aan binnen welke termijn de overtreding moet zijn opgeheven. De waarschuwing of eis kan door de inspecteur worden ingezet bij de handhaving van de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de Omgevingswet en de Aanvullende Risico-inventarisatie en -evaluatie (ARIE).
Het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) beschikt over een rekentool ARIE. Hiermee kan worden vastgesteld of een onderneming onder deze regeling valt.
Na afloop van deze termijn controleert de inspecteur of de overtreding naar behoren is opgeheven. Is dat niet het geval, dan maakt de inspecteur een boeterapport op.
De inspecteur zegt direct een boeterapport aan, als er sprake is van een ernstige overtreding, of als bij controle blijkt dat een eerdere overtreding niet is opgeheven. Ook als een inspecteur opnieuw eenzelfde overtreding aantreft (recidive), wordt direct een boeterapport opgemaakt. Voorbeelden van ernstige overtredingen zijn:
er is geen toezicht op het gebruik van noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen;
(bepaalde) werknemers zijn niet vakbekwaam om bepaalde werkzaamheden uit te voeren;
kinderen onder de 16 jaar worden gedwongen om langer te werken dan wettelijk is toegestaan;
er is geen verplichte melding aan de Nederlandse Arbeidsinspectie gegeven, bijvoorbeeld over een voorgenomen asbestsloop of een meldingsplichtig arbeidsongeval.
Daarnaast wordt direct een boeterapport aangezegd als:
een werkgever één of meer zogeheten ‘vreemdelingen’ zonder de vereiste tewerkstellingsvergunning voor zich laat werken;
een werkgever zijn werknemer(s) onder het voor hem/haar geldende wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag betaalt.
Als na controle blijkt dat de overtreding nog niet is opgeheven (recidive), kan de inspecteur opnieuw een boeterapport opmaken. Gebeurt dit binnen 24 maanden nadat de eerste boete ‘onherroepelijk’ is geworden, dan kan de nieuwe boete met vijftig procent worden verhoogd. Wordt de overtreding binnen 48 maanden opnieuw geconstateerd (dus voor de derde keer), dan maakt de inspecteur proces-verbaal op. De boeterapporten worden ter behandeling en beoordeling overgedragen aan de Afdeling Bestuurlijke Boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie. De boeteoplegger legt namens de minister de uiteindelijke boete op. In bepaalde gevallen kan worden besloten dat de boete van SZW wordt gematigd, of dat van boeteoplegging wordt afgezien.
De inspecteur legt het gehele werk, een onderdeel van het werk, of bepaalde werkzaamheden onmiddellijk stil, als er sprake is van ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid van personen. Hij zegt daarbij ook een boeterapport aan. Voorbeelden zijn:
elektrocutiegevaar, valgevaar of knelgevaar;
overtreding van het verbod op kinderarbeid;
overtreding van het Besluit risico's zware ongevallen 2015 (Brzo 2015) of de Aanvullende Risico-inventarisatie en -evaluatie (ARIE). Let op: het Brzo 2015 is op 1 januari 2024 ingetrokken en opgenomen in de Omgevingswet.
De inspecteur legt ook het werk stil, als er sprake is van een misdrijf of overtreding van enkele verbodsbepalingen, die uitdrukkelijk in de regelgeving worden genoemd. Als een werkgever een ‘bevel tot stillegging van het werk’ negeert, maakt de inspecteur ‘procesverbaal van misdrijf’ op.
De inspecteur maakt proces-verbaal op als er sprake is van een misdrijf of overtreding van de verbodsbepalingen, die uitdrukkelijk in de regelgeving worden genoemd. Hij legt dan tevens het werk stil. Voorbeelden zijn:
de werkgever volgt een ‘bevel tot stillegging van het werk’ niet op;
de werkgever stelt werknemers bloot aan direct gevaar veroorzakende stoffen of aan andere situaties die acuut de gezondheid bedreigen, terwijl hij de risico's van de stoffen of de situatie kent, of ‘redelijkerwijs’ moet kennen;
de werkgever laat werknemers met wettelijk verboden stoffen werken;
Dwangsom
6.1.2.2 Samenwerking en overleg
de werkgever laat kinderen onder de 12 jaar werken; er bestaat een vermoeden van een ‘strafrechtelijke overtreding’.
Omdat het hierbij om ernstige situaties gaat, ziet de inspecteur er doorgaans zelf op toe dat het werk pas wordt vrijgegeven als de overtreding daadwerkelijk is opgeheven.
De inspecteur kan een dwangsom opleggen, als een maatregel die is voorgeschreven niet is uitgevoerd, ondanks eerder handhavend optreden van de inspecteur. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om het nalaten van een noodzakelijke beoordeling van de blootstelling aan gevaarlijke stoffen, of het negeren van een eis tot het nabetalen van loon en/of vakantiebijslag terwijl de werknemer daar recht op heeft. Voor meer informatie: www.nlarbeidsinspectie.nl
De werkgever en de werknemers hebben de opdracht om samen te werken bij het tot stand komen van het arbobeleid. De verplichting voor werkgevers om de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging en/of de bedrijfshulpverlening actief te informeren over onder meer het gevoerde arbobeleid, arbeidsongevallen, stillegging van werk en ontheffingsverzoeken, is vervangen door een passieve informatieplicht. De overheid legt de verantwoording voor de informatieverstrekking hiermee bij werkgevers en werknemers, terwijl het doel — informatie beschikbaar stellen — wettelijk is geregeld.
De ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging hebben de volgende rechten:
Vergezelrecht bij onderzoek door de Nederlandse Arbeidsinspectie (artikel 12 lid 4 Arbowet), dit recht geldt ook voor een bezoek van de brandweer.
Recht op een gesprek onder vier ogen (artikel 12 lid 4 Arbowet).
Recht de Nederlandse Arbeidsinspectie te verzoeken een onderzoek in te stellen (artikel 24 Arbowet).
Recht op toezending van het rapport van de Nederlandse Arbeidsinspectie over een onderzoek (artikel 24 Arbowet).
Het recht een klacht in te dienen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie, die anoniem wordt behandeld (artikel 26 Arbowet). Een (individuele) werknemer heeft hetzelfde recht.
Let op
6.1.2.3 De Nederlandse Arbeidsinspectie en coronacrisis
6.1.3 Arbo en medezeggenschap: samenhang
6.1.3.1 Instemmingsrecht
Het Arboplatvorm van de SER is een informatiepunt van sociale partners over gezond en veilig werken. Het Arboplatform biedt advies, kennisuitwisseling en inspirerende voorbeelden aan werkgevers, werknemers en arbodeskundigen. Zie voor meer informatie https:// www.ser.nl/nl/thema/arbeidsomstandigheden/arbo.
Tijdens de coronacrisis kreeg de Nederlandse Arbeidsinspectie er een functie bij. Wanneer een werknemer in verband met het coronavirus klachten of signalen over de veiligheid van zijn werkplek of de omstandigheden waarin hij moet werken had, of hij ontdekte fraude met corona gerelateerde subsidies of regelingen, dan diende hij dit te melden aan de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Hier wordt kort ingegaan op de samenhang tussen de Wet op de ondernemingsraden en de Arbowet.
Op grond van artikel 27 lid 1d WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht voor elk voorgenomen besluit van de werkgever tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratiebeleid. Hieronder vallen dus regelingen die de werkgever treft om de voorschriften die bij of krachtens de Arbowet zijn gesteld, na te leven. In artikel 27 lid 2 t/m 6 WOR is precies aangegeven hoe een dergelijke procedure verloopt. Het instemmingsrecht heeft behalve op regelingen van de werkgever op het gebied van arbo, dus ook betrekking op het ziekteverzuimbeleid en het re-integratiebeleid van de werkgever. Denk daarbij aan voorschriften van de werkgever die betrekking hebben op controle en ziekmelding en de registratie van en omgang met gegevens in verband met medische keuringen, aanstelling, ziekmelding en ziekteverzuim en re-integratie. De ondernemingsraad heeft ook instemmingsrecht met betrekking tot de persoon preventiemedewerker en de positie binnen de organisatie. Dit geldt voor preventiemedewerkers die na 1 juli 2017 zijn benoemd (zie artikel 13 lid 1 Arbowet en artikel 27 lid 1d WOR).
6.1.3.2 Maatwerkregeling of vangnetregeling
6.1.4 Praktijk van de Arbowet voor de ondernemingsraad
In overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging mag de werkgever de deskundige ondersteuning, binnen een aantal randvoorwaarden, zelf invullen. De maatwerkregeling kan zowel tot stand komen via cao-afspraken als via afspraken met de ondernemingsraad. In dit laatste geval moet er tussen de werkgever en ondernemingsraad een overeenkomst tot stand komen. Slaagt men daar niet in, dan valt men terug op de vangnetregeling uit artikel 14a Arbowet.
In de maatwerkregeling kan men binnen bepaalde grenzen kiezen met welke deskundigen men wil werken. De voorwaarden die aan de deskundigen gesteld worden zijn:
de toetsing van de risico-inventarisatie dient altijd uitgevoerd te worden door een gecertificeerde kerndeskundige, dat is iemand die is ingeschreven in één van de registers voor veiligheidskundigen, bedrijfsartsen, arbeidshygiënisten of arbeids- en organisatiekundigen;
de verzuimbegeleiding dient ondersteund te worden door een gecertificeerde bedrijfsarts.
Deze maatwerkregeling geeft veel vrijheid. De zorg die daaraan vastzit, is overigens dat goed arbeidsomstandighedenbeleid alleen tot stand kan komen in een ge-integreerde aanpak. De werkgever moet dus investeren in de samenwerking tussen de verschillende ingehuurde deskundigen. Dit is een mogelijke taak voor de preventiemedewerker. ndien men niet kiest voor de overlegregeling, valt men terug op de vangnetregeling. Deze regeling is eenvoudig. De werkgever blijft verplicht zich voor de voorgeschreven taken te laten ondersteunen door een gecertificeerde arbodienst.
De leden van de ondernemingsraad hebben op grond van de Arbowet twee bevoegdheden als het gaat om de relatie met de Nederlandse Arbeidsinspectie, of andere diensten aan wie deze taak is opgedragen, bijvoorbeeld de Inspectie voor Verkeer en Waterstaat. Deze bevoegdheden zijn:
zich met de toezichthouder tijdens zijn bezoek aan het bedrijf of de inrichting buiten tegenwoordigheid van anderen te onderhouden;
de mogelijkheid de toezichthouder tijdens zijn bezoek aan het bedrijf of de inrichting te vergezellen.
Indien een inspecteur een bezoek brengt aan een bedrijf zal hij altijd vragen of er een ondernemingsraad is. Als dat het geval is, zal hij verzoeken deze van zijn bezoek op de hoogte te brengen en hen de gelegenheid geven van hun rechten gebruik te maken. Het vergezelrecht kan ingeperkt worden als een goede uitoefening van de taak van de toezichthouder daarmee in het gedrang komt. In de praktijk zal daarvan meestal sprake zijn als een lid van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging niet binnen een redelijke termijn ter plaatse kan zijn. In zo'n geval begint de inspecteur gewoon met zijn inspectie. Eisen tot naleving, een verzoek, besluiten of beschikkingen van de Nederlandse Arbeidsinspectie worden aan de werkgever kenbaar gemaakt. Deze moet de informatie kenbaar maken aan de belanghebbenden.
Besluiten over de arbeidsomstandigheden vallen onder het instemmingsrecht en zullen dus altijd goedkeuring moeten krijgen van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging). Het gaat hier bijvoorbeeld om:
het opzetten en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie;
het opstellen en uitvoeren van het Plan van Aanpak;
het kiezen van een arbodienstverlener en het mede vormgeven van de inhoud van het contract.
De werkgever moet er ook in toestemmen dat leden van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging:
contact hebben met de inspecteur tijdens het bezoek aan het bedrijf zonder de aanwezigheid van anderen;
de inspecteur vergezellen tijdens zijn bezoek aan het bedrijf (mits dit de taakuitoefening niet belemmert);
vergaderen tijdens werktijd.
Aandachtspunten
Om de samenwerking tussen bestuurder en OR/PVT te bevorderen zijn de volgende aan-
6.1.4.1 Recht op samenwerking met deskundigen
De preventiemedewerker
dachtspunten van belang:
Maak duidelijk afspraken over het hoe en waarom van de medezeggenschap in het bedrijf. Dan kent iedereen de spelregels.
Maak ook duidelijke afspraken over het indienen van wijzigingsvoorstellen die advies of instemming moeten krijgen. Spreek een duidelijke termijn af, zodat de ondernemingsraad genoeg tijd heeft om zich te beraden.
Zorg voor een vaste agenda waarop de ondernemingsraad met de bestuurder om de tafel gaat zitten.
In deze paragraaf wordt ingegaan op het recht op samenwerking met diverse deskundigen op arbogebied.
Bedrijven en instellingen met meer dan 25 werknemers zijn verplicht om een preventiemedewerker aan te stellen. In bedrijven met niet meer dan 25 werknemers mag de werkgever zelf de preventietaken op zich nemen, mits hij beschikt over voldoende deskundigheid, ervaring en uitrusting en tijd.
De rol die de preventiemedewerker in een bedrijf inneemt, heeft een duidelijke relatie met de aard van de risico's in het bedrijf, met de grootte van het bedrijf, met de mate van centralisatie/decentralisatie en met de visie van het management op de zorg voor arbeidsomstandigheden. De taken van de preventiemedewerker zijn in ieder geval:
het verlenen van bijstand bij het verrichten en opstellen van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) als bedoeld in artikel 5 Arbowet;
het adviseren van de ondernemingsraad;
de uitvoering van de maatregelen die voortvloeien uit de RI&E, dan wel de medewerking daaraan verlenen.
Deskundigheid preventiemedewerker
Onafhankelijkheid
Om de benodigde deskundigheid en het minimale deskundigheidsniveau van de preventiemedewerker te kunnen bepalen wordt voorgeschreven, dat in de RI&E aandacht wordt besteed aan de inhoud van de deskundige bijstand, die in de onderneming bij de dagelijkse bedrijfsvoering noodzakelijk is. Elke onderneming heeft ten minste één preventiemedewerker in vaste dienst.
De preventiemedewerker moet de gelegenheid krijgen de bijstand zelfstandig en onafhankelijk te verlenen. Bij het zo goed mogelijk uitvoeren van de taken, mag de preventiemedewerker niet benadeeld worden in zijn positie in de organisatie, bijvoorbeeld door verminderde loopbaan- of salariskansen. Gebeurt dit echter wel, dan kan hij bij een geschil naar de kantonrechter stappen. Die kan de werkgever verzoeken te voldoen aan zijn verplichtingen om de preventiemedewerker niet te benadelen. Omdat zich belangentegenstellingen kunnen voordoen tussen de taakuitoefening van de preventiemedewerker en het beleid van de werkgever, is er voor gekozen de preventiemedewerker dezelfde bescherming te bieden als ondernemingsraadsleden (artikel 21 WOR). Bovendien geldt voor de preventiemedewerker ontslagbescherming, die inhoudt dat een werkgever een preventiemedewerker niet mag ontslaan zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter (artikel 7:670a BW).
Handreiking arbomaatregelen preventiemedewerker SER
Coronacrisis
Preventiemedewerker en ondernemingsraad
De rol van de preventiemedewerker in organisaties is vaak onduidelijk. Nog niet de helft van alle organisaties in Nederland heeft een preventiemedewerker, terwijl dit wél verplicht is. Dat stelt de Sociaal-Economische Raad (SER). Daarom heeft de SER, in samenwerking met de Stichting van de Arbeid, in juli 2020 een handreiking arbomaatregelen voor preventiemedewerkers gepubliceerd. Kijk regelmatig voor handige tips en dergelijke op de website van de SER.
Door de coronacrisis was arbo als thema op de werkvloer belangrijker dan ooit. Werknemers die verplicht thuis moesten werken of werknemers die te maken kregen met extra maatregelen vanwege corona, waren gebaat bij een goed opgeleide preventiemedewerker. De handreiking besteedde hier extra aandacht aan.
Een van de wettelijk voorgeschreven taken die de preventiemedewerker heeft, is het adviseren aan en het nauw samenwerken met de ondernemingsraad inzake de genomen en de te nemen maatregelen met betrekking tot het arbobeleid. Dit betekent dat ondernemingsraden een beroep op de preventiemedewerker kunnen doen om hen te ondersteunen bij hun werkzaamheden. De ondernemingsraad toetst het arbobeleid van de werkge-
Deskundige ondersteuning, arbodienst en ondernemingsraad
Rol ondernemingsraad bij regels voor werken met gevaarlijke stoffen
ver en bespreekt dit met de werkgever.
Naast de taken die door een eigen preventiemedewerker uitgevoerd moeten worden, zijn in de wet nog een aantal taken genoemd, waarbij de werkgever zich door deskundigen moet laten ondersteunen. Het gaat daarbij om:
het toetsen van de risico-inventarisatie en evaluatie en het geven van adviezen daarover;
bijstand verlenen bij de begeleiding van zieke werknemers;
het uitvoeren van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek;
het uitvoeren van de aanstellingskeuring.
Deze taken dienen uitgevoerd te worden door personen die gecertificeerd zijn: hogere veiligheidskundige, arbeidshygiënist, bedrijfsarts of arbeids- en organisatiepsycholoog. De wijze van invulling is echter binnen bepaalde grenzen vrij.
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft een overzicht van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraden over werken met gevaarlijke stoffen geïnventariseerd in een handzame flyer. Hierin zijn de mogelijkheden en informatierechten die de WOR en het Arbobesluit bieden op een rij gezet. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aangekondigd de komende jaren strenger te controleren of werkgevers zich aan de regels voor het werken met gevaarlijke stoffen houden. Ook benadrukt de inspectie dat ondernemingsraadsleden een rol kunnen spelen om te voorkomen dat medewerkers worden blootgesteld aan deze stoffen.
Let op
Voorbeeld
Eenmalige tegemoetkoming
Werkgevers kunnen aansprakelijk gesteld worden wanneer een werknemer ziek wordt door slechte arbeidsomstandigheden, zoals blootstelling aan asbest. Dit is vaak een lange, kostbare en moeizame procedure die niet altijd tot een voor de werknemer bevredigend resultaat leidt. Vaak is de werknemer zelfs overleden voordat de rechter tot een uitspraak komt.
Een werknemer is van 28 mei 1979 tot en met 31 juli 2020 in dienst geweest bij de werkgever, een onderneming die industriële smeervetten produceert. In februari 2018 is de werknemer arbeidsongeschikt geworden. Bij hem is in oktober van dat jaar de diagnose longkanker gesteld. In 2022 is hij overleden. Zijn erfgenamen vorderen voor de kantonrechter een verklaring voor recht dat de (voormalige) werkgever aansprakelijk is voor de schade die de werknemer heeft geleden als gevolg van een beroepsziekte. Door blootstelling aan PAK’s (polycyclische-aromatische koolwaterstoffen) had de werknemer longkanker gekregen waaraan hij is overleden; de werknemer was ook jarenlang een stevige roker. Daarom oordeelt de kantonrechter dat de volgende deskundigen: een longarts, bedrijfsarts, hoogleraar gezondheidsrisicoanalyse en/of een arbeidshygiënist, benoemd worden. De kern van de vraagstelling aan de deskundigen zal zijn of de werknemer gedurende zijn dienstverband bij de werkgever is blootgesteld aan PAK’s en of die blootstelling zijn longkanker heeft of kan hebben veroorzaakt, dan wel of die longkanker is veroorzaakt door het rookgedrag van de werknemer. Bron: Kantonrechter Alkmaar, 29 maart 2023 – ECLI:NL:RBNHO:2023:2825.
Slachtoffers van een beroepsziekte kunnen sinds 1 januari 2023 een eenmalige uitkering van – inmiddels – 22.839 euro krijgen als erkenning van hun ziekte. Zij hoeven dan niet meer de dure en lange gang naar de rechter te maken. Het gaat in eerste instantie om drie beroepsziekten: allergische astma, longkanker door werken met asbest en chronische encefalopathie (schildersziekte). De lijst met ziektes wordt de komende jaren verder uitgebreid.
Beroepsziekten in cijfers
Nieuwe arboregels?
In 2023 zijn de meest gemelde beroepsziekten psychische aandoeningen en aandoeningen van het bewegingsapparaat. De cijfers zijn het hoogst in de branches overheid en openbaar bestuur, gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening en industrie. Bron: Beroepsziekten in cijfers 2024.
Wanneer er nieuwe arboregels van toepassing zijn op de organisatie, dan is de eerste taak van de ondernemingsraad om bij directie en/of preventiemedewerker na te gaan of men op de hoogte is van deze gewijzigde regelgeving, en zo ja, na te gaan of er maatregelen zijn genomen of gepland. Het is ook belangrijk om te stimuleren dat de juiste maatregelen worden genomen. Het is immers een wettelijke taak van ondernemingsraden om na-
6.1 Arbeidsomstandigheden
leving van arboregeling te bevorderen.
Sinds 1 juli 2021 geldt een verbod op inpandige rookruimtes voor (semi) publieke en openbare gebouwen, zoals van overheids- en zorginstellingen. Oorspronkelijk was dit een half jaar eerder gepland. Sinds 1 januari 2022 moeten ook rookruimtes in het bedrijfsleven sluiten. Voor horecabedrijven geldt al sinds 1 april 2020 een verbod op rookruimtes. De NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) gaat dit verbod handhaven. Boetes voor de werkgever kunnen oplopen tot 4.500 euro. Werknemers die in overtreding van het rookverbod zijn, kunnen zelfs op staande voet worden ontslagen.
op
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1 onder d WOR inzake de intrekking, vaststelling of wijziging van een regeling op het gebied van het rookbeleid in een onderneming.
Samenvatting bevoegdheden OR in relatie met de arbeidsomstandigheden wetgeving
Overlegrecht
Artikel 23 WOR
Artikel 24 WOR
Artikel 12 lid 2 Arbowet
Informatierecht
Artikel 31 lid 1 WOR
Artikel 31b WOR
Initiatiefrecht
Artikel 23 lid 2 en 3 WOR
Adviesrecht
Artikel 25 WOR
Instemmingsbevoegdheid
Artikel 27 WOR
Overeenstemmingsrecht
Onderling beraad
Artikel 18 lid 1 WOR
Wet op de ondernemingsraden Veiligheid, gezondheid Verzuim
Re-integratie
Arbowet/Arbobesluit
Sociale jaarverslag
Afschrift bevel tot stillegging
Afschrift Arbodocumenten
Noodplan
Sociaal verslag
Verzuimbeleid
Informatie van Sociaal Medisch Team
Afschrift RI&E
Rapport (bijna)ongevallen
Verzuimgegevens
Wet op de ondernemingsraden
Verbetering van het verzuim en veiligheid
Optimaliseren Arbo zaken
Wet op de ondernemingsraden
Wijzigingen van:
• Belangrijke investeringen
• Werkzaamheden
• Bevoegdheden
• Organisatie
• Vestigingsplaatseigen risico WIA
Wet op de ondernemingsraden
Uitvoering RI&E
Plan van aanpak
Voorlichting arbeidsomstandigheden
Verzuimbeleid
Deskundigen die vanuit de RI&E toegang moeten hebben
PSA beleid
BHV organisatie
Aanstellingskeuring
Bij maatwerk regeling i.v.m. vangnetregeling als het niet in het cao geregeld is.
Wet op de ondernemingsraden
Overleg
Bedrijfsarts
Arbodeskundigen
Preventiemedewerker
Medewerkers
Verbod op rookruimtes Let
Vergezelrecht
Artikel 12 Arbowet
Zorgplicht
Artikel 28 WOR
Arbeidsomstandighedenwet
Overleg toezichthouder
Vergezel recht van de toezichthouder (de Nederlandse Arbeidsinspectie, brandweer)
Wet op de ondernemingsraden
Voorschriften:
• Arbeidsomstandigheden
• Arbeids- en rusttijden
• Werkoverleg
• Discriminatie
Wet- en regelgeving
Arbeidsvoorwaarden
Artikelen 27, 28, 32 en 36 Wet op de ondernemingsraden
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
Wet algemeen verbindend verklaren en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten
Wet arbeid en zorg
Burgerlijk Wetboek
Samenvatting
6.2.1 Wat zijn arbeidsvoorwaarden? Voorbeeld
In dit hoofdstuk wordt in de eerste plaats ingegaan op wat arbeidsvoorwaarden zijn, met andere woorden: welke kenmerken onderscheiden arbeidsvoorwaarden van andere zaken die de werkgever aan de werknemer verstrekt? In de tweede plaats wordt aangegeven wat arbeidsvoorwaarden tot zo’n bijzonder thema maken. In de derde plaats is aan de orde welke tendensen en ontwikkelingen zich de laatste jaren in de wereld van arbeidsvoorwaarden hebben voltrokken.
In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op een aantal onderwerpen op het terrein van de arbeidsvoorwaarden. Er wordt achtergrondinformatie gegeven over belonen, arbeidsduur, verlofregelingen, arbeidsongeschiktheid en “overige arbeidsvoorwaarden”, waaronder onkostenvergoedingen en de cao a la carte. Telkens wordt hierbij de rol van de ondernemingsraad toegelicht, met name de vraag of er sprake is van een wettelijke bevoegdheid. Er wordt afgesloten met een bespreking van de diverse rollen die een ondernemingsraad kan hebben bij het afsluiten van arbeidsvoorwaardelijke regelingen.
Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag wat arbeidsvoorwaarden zijn. De juridische aanduiding van wat een arbeidsvoorwaarde is, is dat iets pas een arbeidsvoorwaarde is als werknemer en werkgever zijn overeengekomen dat een arbeidsvoorwaarde te laten zijn. De werknemer kan er vanaf dat moment aanspraak op maken en de werkgever kan die overeenkomst niet eenzijdig wijzigen.
Een werkgever verstrekt in een bepaald jaar onverplicht een winstdeling, omdat hij een goed financieel jaar heeft gehad, en hij het prettig vindt daar zijn medewerkers in te laten delen. Het volgende jaar doet hij dit weer, en het jaar daarop gebeurt hetzelfde. Maar het vierde jaar draait de onderneming minder goed, en blijft de winstdeling uit. De werknemer kan dan geen winstdeling opeisen. Dit is anders als de winstdeling wel is overeengekomen (in de individuele arbeidsovereenkomst of de cao); in dat geval is de werkgever wel verplicht tot uitkering over te gaan.
De institutionele omschrijving luidt: de arbeidsvoorwaarden van een werknemer zijn de optelsom van wat de werknemer toekomt op grond van zijn individuele arbeidsovereenkomst, de bedrijfsregeling, de cao en de wet.
Primaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn het loon, het aantal vakantiedagen, toeslagen, de arbeidsduur en vaak ook de dagen waarop, en het dagvenster waarbinnen wordt gewerkt. Een dagvenster is het deel van de dag dat als werktijd geldt en waarover geen overwerkvergoeding wordt berekend. De ondernemingsraad heeft geen instemmingsrecht over de hoogte van de beloning en de duur van de arbeidstijd (primaire arbeidsvoorwaarden). In de regel worden deze onderwerpen bij cao of publiekrechtelijke regeling geregeld. Echter, ook als dat niet het geval is, kent de wet aan de ondernemingsraad geen instemmingsrecht toe zie verder paragraaf 6.2.8.
Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de winstuitkering (tenzij die tot de beloning behoort), de auto, computer en telefoon van de zaak, bijdragen in levensloop- of spaarregeling, pensioen, vergoedingen voor reiskosten, onkosten en studie. Collectieve verzekeringen en een gedragscode behoren ook tot de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden
Let op
6.2.2 Het (toegekende) belang van arbeidsvoorwaarden
Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn de arbeidsvoordelen waar de werknemer verder van mag genieten gedurende de arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan lunch in de kantine, georganiseerde (werk)vakanties of een borrel op de vrijdagmiddag. De werknemer heeft géén recht op deze voorwaarden. De tertiaire arbeidsvoorwaarden worden bepaald door bedrijven zelf en zijn daarom per persoon, contract en organisatie verschillend.
Houd in het oog dat een arbeidsvoorwaarde altijd gerelateerd is aan arbeid en een tegenprestatie is voor geleverde arbeid. Zo is een bloemetje dat de werkgever stuurt naar een zieke werknemer geen arbeidsvoorwaarde, maar een onverplicht, vriendelijk gebaar van medeleven.
Het is nog steeds niet vanzelfsprekend dat ondernemingsraden zich met het beleidsterrein arbeidsvoorwaarden bezig houden. Daarnaast zijn ondernemingsraden vaak ook terughoudend en onzeker of ze wel voldoende kennis in huis hebben. Deze terughoudendheid vloeit voort uit twee bronnen. De eerste bron is een inmiddels vrijwel verdwenen, maar nog wat na-ijlende controverse over de rol van vakbonden en ondernemingsraden. De tweede bron is het belang dat aan arbeidsvoorwaarden wordt toegekend.
6.2.2.1 Waardering van arbeid
6.2.2.2 Vakorganisatie en ondernemingsraad
We beginnen met de tweede bron. Arbeidsvoorwaarden vormen, zoals eerder is opgemerkt, de tegenprestatie van de werkgever voor de geleverde arbeid. De hoogte van de beloning weerspiegelt dan ook de waarde die de werkgever aan het werk van de betreffende medewerker hecht. De arbeidsvoorwaarden die de medewerker weet te bedingen, geeft weer in welke mate de werkgever hem waardeert. Het woord ‘waarderen’ heeft in dit opzicht een dubbele betekenis. Waarderen betekent enerzijds op prijs stellen, respecteren, maar anderzijds betekent het ook: de waarde bepalen. Zo houdt functiewaardering in: de waarde van een functie vaststellen. Gegeven het grote belang van het betaalde werk in onze samenleving, geeft het pakket aan arbeidsvoorwaarden dan ook weer in hoeverre je geslaagd bent.
Werknemers hechten een groot belang aan hun arbeidsvoorwaarden. Veranderingen in het pakket aan arbeidsvoorwaarden kunnen dan ook rekenen op grote aandacht, met name natuurlijk de inkomensontwikkeling. Ondernemingsraden zijn dan ook vaak huiverig om daar hun vingers aan te branden. Wie een fout maakt, kan rekenen op een stevig commentaar vanuit de achterban. Toch geldt het omgekeerde ook. Die ondernemingsraden die zich bezig houden met het vastleggen van omvattende arbeidsvoorwaardelijke regelingen (dat kan in bedrijven waar geen cao bestaat, of waar de cao grote vrijheid geeft), hebben doorgaans een stevige positie in het bedrijf. De bestuurder houdt in die gevallen meer dan gemiddeld rekening met zijn ondernemingsraad en dat straalt ook weer door naar andere terreinen waar de ondernemingsraad aan werkt.
De verhouding tussen de vakorganisaties en ondernemingsraden is altijd gecompliceerd geweest. Tot op zekere hoogte heeft de vakbeweging de ondernemingsraad uitgevonden: al ver voor de eerste Wet op de ondernemingsraden probeerden vakbonden de verplichting om een ondernemingsraad op te richten in cao’s te regelen. Het ging hen echter wel om een bepaald type ondernemingsraad: met uitsluitend vakbondsleden als ondernemingsraadslid en als belangrijkste taak om de naleving van de cao te controleren. De ondernemingsraad zou dan als het ware een dependance van de vakbond op ondernemingsniveau zijn.
De vakbeweging heeft zich dan ook verzet tegen de mogelijkheid dat ook ‘ongeorganiseerden’ lid konden worden van de ondernemingsraad. Echter, lid zijn van een vakbond in combinatie met het lidmaatschap van de ondernemingsraad heeft voor- en nadelen. Een voordeel kan liggen in het feit dat kandidaatstelling voor OR-verkiezingen via de vakbond kan verlopen, en kennis over het vakgebied bij de vakbond gehaald kan worden. De vakbond kan ook het ondernemingsraadslid tot steun zijn. Een nadeel is dat veel bestuurders een soort natuurlijke afkeer hebben van vakbonden, omdat zij de neiging hebben het organisatiebelang (en daarmee het belang van de bestuurder) op de tweede plaats te zetten. Al met al moet een actief vakbondslid ervoor zorgen dat de werkzaamheden voor de vakbond en ondernemingsraad niet oor elkaar lopen of elkaar in de weg zitten.
De vakbeweging heeft zich in het verleden ook tegen een te vergaande toekenning van bevoegdheden aan de ondernemingsraad verzet. De vakbonden beschouwden het on-
Voorbeeld
derhandelen over met name primaire arbeidsvoorwaarden (‘tijd en geld’) als hun exclusieve werkterrein. Met het toekennen van steeds meer bevoegdheden aan de ondernemingsraad bij wetswijzigingen, werd de kwestie op de spits gedreven. Uiteindelijk is het wat wonderlijke compromis uit de bus gekomen, waarbij de onderwerpen ‘tijd’ en ‘geld’ in tweeën zijn gesneden.
Waar het gaat om het volume (hoeveelheid vakantiedagen, hoeveelheid te werken uur per week, aantal euro’s per uur; de primaire arbeidsvoorwaarden), heeft de ondernemingsgraad geen instemmingsrecht. Waar het gaat om de systematiek (hoe wordt bepaald op welk salaris iemand recht heeft, wel of geen eindejaarsuitkering, wat zijn de tijdstippen waarop medewerkers met hun dienst beginnen en eindigen, is er wel of geen ploegendienst; de secundaire arbeidsvoorwaarden), heeft de ondernemingsraad wel een instemmingsrecht. Dit compromis heeft vaak tot conflicten en rechtszaken geleid, omdat er nu eenmaal geen wijziging in de beloningssystematiek te verzinnen valt, die niet ook tot verschil in beloningshoogte leidt.
Deze controverse heeft tot op de dag van vandaag tot gevolg dat veel ondernemingsraden in de veronderstelling verkeren dat zij zich – geheel ten onrechte – “niet met arbeidsvoorwaarden mogen bemoeien”. In de WOR staat weliswaar niet dat het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden tot de taken van de ondernemingsraad behoort, maar er staat evenmin in dat het verboden is.
Door de cao’s ‘open te werken’ heeft de vakbeweging er de laatste decennia voor gezorgd de ondernemingsraad te betrekken bij arbeidsvoorwaarden. In plaats van dichtgespijkerde afspraken kwamen er lossere afspraken. Een voorbeeld hiervan is de ‘dispensatiebepaling’, zie paragraaf 6.2.8.1. In die gevallen staat er een vangnetbepaling in de cao. Die bepaling moet dan gevolgd worden, als bestuurder en ondernemingsraad niets anders afspreken, maar als zij wel iets anders afspreken kan dat en komt die alternatieve afspraak in de plaats van de vangnetafspraak. Dat maakt de bedrijfstak-cao flexibeler en geeft mogelijkheden om meer beleidsruimte te creëren op ondernemingsniveau waardoor de ondernemingsraad een veel sterkere positie krijgt.
Het staat de ondernemer overigens altijd vrij om alleen met de ondernemingsraad te onderhandelen in plaats van met de vakbonden.
Vakbond FNV vordert voor de kantonrechter toegelaten te worden tot nog niet bestaande cao-onderhandelingen. De kantonrechter wijst de vordering af, omdat de representativiteit van de vakbond onvoldoende vast is komen te staan. Verder is onvoldoende onderbouwd dat het belang om te worden toegelaten tot de nog niet bestaande cao-onderhandelingen zwaarder zou moeten wegen dan het belang van de werkgever bij een ongewijzigde voortzetting van de huidige medezeggenschapsstructuur. Bron: Kantonrechter Den Haag, 11 februari 2021 – ECLI:NL:RBDHA:2021:1028.
Inmiddels heeft het Gerechtshof Den Haag in hoger beroep arrest gewezen. In tegenstelling tot de kantonrechter oordeelt het Hof dat de werkgever onrechtmatig handelt door FNV uit te sluiten als gespreks- en onderhandelingspartner bij de tot stand te komen cao, mits FNV voldoende representatief is. En dat laatste blijkt het geval te zijn. De werkgever handelt daarom in strijd met wat volgens ongeschreven recht in het maatschappelijk verkeer betamelijk is door te weigeren met FNV te onderhandelen over (primaire) arbeidsvoorwaarden. Het Hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter. Bron: Gerechtshof Den Haag, 30 augustus 2022 – ECLI:NL:GHDHA:2022:1641.
Let op
Als uitgangspunt geldt dat het in het algemeen aan contractpartijen zelf is om te bepalen of zij een ander tot hun onderhandelingen willen toelaten. Deze contractsvrijheid geldt ook in het collectieve arbeidsvoorwaardenoverleg, zij het dat deze wel wordt beperkt door het in internationale verdragen erkende recht van vakbonden op collectieve onderhandelingen. Een vakbond die een groot aantal werknemers in de betreffende branche vertegenwoordigt en representatiever is dan de andere vakbond(en) die bij het overleg is (zijn) betrokken, heeft in beginsel het recht om te worden toegelaten tot de onderhandelingen over een nieuwe cao. Of aan een vakbond, die in beginsel dit recht op toelating heeft, de toegang tot het cao-overleg kan worden geweigerd, hangt af van de uitkomst van de afweging van de belangen van de vakbond die om toelating vraagt, tegenover de belangen
6.2.3 Ontwikkelingen in arbeidsvoorwaarden
Van vast en zeker naar los en flexibel
van de partijen die al aan de onderhandelingstafel zitten. In het voorgaande voorbeeld oordeelde het Gerechtshof – in tegenstelling tot de kantonrechter – dat de werkgever onvoldoende duidelijk heeft gemaakt waarom een interne, uniforme medezeggenschapsstructuur voor alle groepen van de werkgever noodzakelijk is.
Cao’s zijn geen statische documenten, maar veranderen mee met ontwikkelingen in de samenleving. Hierna wordt ingegaan op een aantal specifieke trends in de samenleving, die de laatste jaren ook hun weg hebben gevonden naar de cao-tafels, en in de cao.
Met name in de onderwerpen ‘tijd’ en ‘geld’ heeft zich de laatste decennia een revolutie voltrokken, die kan worden gekenschetst als ‘van vast en zeker naar los en flexibel’. Bij ‘tijd’ betreft dat vooral de werktijdregelingen. Nog niet zo lang geleden werkte iedereen een vast aantal uren per week, met dezelfde aanvangs- en eindtijden, eveneens met dezelfde pauzes.
Stap 1 van deze revolutie was dat in sommige cao’s werd vastgelegd dat medewerkers een gemiddeld aantal uur per week werkten. De ene week kon dat wat meer zijn, de andere week wat minder. Die werden ‘plusuren’ en ‘minuren’ genoemd. Die werden tegen elkaar weggestreept, en een eventueel positief saldo kreeg de medewerker uitbetaald.
Stap 2 was het jaarurenmodel: in de cao werd vastgelegd dat de medewerker een bepaald aantal uren per jaar moest werken. Dat model bestaat onder meer in de algemene ziekenhuizen en in de metalektro. Een nog lossere variant is dat met de medewerker geen tijdsafspraken, maar resultaat-afspraken worden gemaakt. De medewerker moet in die situatie zien dat hij een bepaald product of een bepaalde dienst afmaakt. Wanneer hij dat doet, is evenals waar hij dat doet onbelangrijk. Deze trend staat wel bekend als ‘tijden plaatsonafhankelijk werken’.
Bij ‘geld’ stond lange tijd als vanzelfsprekend vast dat bij een functie een bepaald geldbedrag hoorde. Beter geformuleerd, er was aan een functie een minimumbedrag en een maximumbedrag verbonden. Daartussen waren treden aangebracht, periodieken. Zo groeide de medewerker in op voorhand vastgelegde stappen naar zijn schaalmaximum. Ter aanvulling kenden we een bescheiden tantième en een dito eindejaarsuitkering. Inmiddels kennen we open schalen, waarin de groei van de medewerker afhankelijk is van zijn beoordeling.
Daarnaast kennen sommige ondernemingen een buitengewoon complex systeem aan extra beloningen. De medewerker kan daarin extra beloond worden, afhankelijk van de prestaties van de onderneming, zijn afdeling en zichzelf. Terzijde wordt opgemerkt dat deze ontwikkeling het beoordelingssysteem veel meer gewicht heeft gegeven. Het beoordelingssysteem is wegens te geringe objectiviteit of te weinig kunde bij de beoordelaars, in de ogen van de ondernemingsraad vaak de zwakke steen in beoordelings-gerelateerd belonen.
Vereenvoudiging en ontvoogding
Anders denken over ouderen
Een andere trend is vereenvoudiging. Hoewel nergens in de wet staat dat het vakantiegeld aan de vooravond van de zomervakantie moet worden uitgekeerd, gebeurde dat meestal wel. Hetzelfde geldt voor de 13e maand. Die werd eind november uitbetaald. We zien de laatste tijd een zekere trend om de diverse uitkeringen gewoon bij elkaar te voegen tot één budget, bijvoorbeeld in de CAO sociaal werk, of om het vakantiegeld gewoon bij het maandloon te voegen.
Vereenvoudiging van tijdregelingen zien we met name door het opheffen van de ‘buitengewoon verlof’-regelingen. Dat zijn regelingen waarbij de medewerker vrije dagen kan krijgen in geval van lief en leed, dus de geboorte van een kind, het overlijden van een dierbare of het trouwen van de medewerker zelf. Deze trend is er niet alleen één van vereenvoudiging, maar ook van ontvoogding: de medewerkers neemt zelf zijn verlof en zijn budget in de regie. Ook het toevoegen van het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering aan het maandloon is een kwestie van ontvoogding. Immers, de werkgever gaat er dan van uit dat de werknemer zelf in staat is te sparen voor zijn vakantie(s).
Oudere medewerkers werden tot kort geleden beschouwd als medewerkers die ontzien moesten worden. De ouderdom komt met gebreken, dus kon van medewerkers boven de 55 jaar niet verwacht worden dat zij nog ploegendiensten doen. Daarnaast kregen oudere medewerkers extra vrije dagen en andere uitzonderingsposities. Het denken over ou-
Voorbeeld
dere medewerkers is inmiddels ingrijpend veranderd.
Inmiddels is gangbaar dat medewerkers van iedere leeftijd met tevredenheid zinvol werk kunnen doen, als maar afdoende aandacht is besteed aan hun arbeidsmarktpositie en ontwikkeling. De overheid verbood specifieke maatregelen voor ouderen, zolang niet was aangetoond dat die noodzakelijk waren, hielpen en de problemen niet op een andere wijze konden worden opgelost. In het kielzog daarvan zijn veel uitvloeisels van ‘ouderenbeleid’ verdwenen, zoals extra vakantiedagen, seniorenregelingen, vervroegd uittreden, uitzonderingsposities bij weekend- en nachtdiensten. In de meeste gevallen werden de opbrengsten van het schrappen van deze maatregelen, ten dele aangewend voor het creëren van duurzame inzetbaarheid. Werknemers kregen recht op een extern loopbaanonderzoek, zoals in de cao voor de gemeenten, of ze kregen een eigen ontwikkelingsbudget, zoals in de cao voor de algemene ziekenhuizen. Dit sluit aan bij de hiervoor behandelde trend tot ‘ontvoogding’ (meer over duurzame inzetbaarheid in hoofdstuk 6.6).
Het volgende voorbeeld gaat over het discrimineren door een werkgever van een sollicitant op grond van zijn (vergevorderde) leeftijd.
Een man, sinds 1977 in dienst bij de Douane Nederland, solliciteert in een interne belangstellingsinventarisatie naar de functie van Medewerker Douane Fysiek Toezicht (groepsfunctionaris F). Hij is dan bijna 64 jaar. Om de functie te kunnen uitvoeren, dient de man een ‘startopleiding’ te volgen. De man wordt met een standaardbrief afgewezen. Bij navraag naar de redenen voor de afwijzing, wordt aan de man eerst telefonisch en daarna ook per e-mail meegedeeld dat hij niet voldoet aan de vereiste competenties. Ook wordt hem meegedeeld dat het vanuit bedrijfsvoering niet rendabel wordt geacht om hem toe te laten tot de startopleiding. Dit vanwege zijn leeftijd en vanwege het feit dat hij na afronding van de opleiding nog maar 1 of 2 jaar zal werken. De man vindt dat hij bij de afwijzing voor de functie op grond van zijn leeftijd is gediscrimineerd. De Douane Nederland weerspreekt dit en stelt dat de man alleen op grond van zijn competenties is afgewezen. De ‘return-on-investment’ bij het volgen van de startopleiding is slechts zijdelings aan de orde gekomen en was niet de reden om de man af te wijzen.
Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat een werkgever niet mag discrimineren op grond van leeftijd. Er is al sprake van discriminatie wanneer leeftijd bij de afwijzing voor een vacature ook een rol heeft gespeeld. De man dient nu aan te tonen dat zijn leeftijd bij de afwijzing een rol heeft gespeeld. Naar het oordeel van het College is de man daarin geslaagd: hij heeft aangetoond dat een lid van de selectiecommissie zowel aan de telefoon als in een e-mail heeft gesteld dat het vanuit een oogpunt van bedrijfsvoering niet rendabel werd gevonden om de man de startopleiding te laten volgen, waar hij vervolgens nog maar 1 á 2 jaar effectief voor ingezet zou kunnen worden. Het College kan dit niet anders interpreteren dan dat de leeftijd van de man een rol heeft gespeeld in het besluit van de Douane Nederland om hem af te wijzen voor de functie. De Douane Nederland is er niet in geslaagd om het vermoeden van discriminatie te weerleggen. Dat de leeftijd van de man niet de hoofdreden was om hem af te wijzen, zoals de Douane Nederland aanvoert, is geen bewijs dat leeftijd niet een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Het College oordeelt dat de Douane Nederland direct – verboden – onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 9 juni 2023 – Oordeelnummer 2023-64.
Thuis- en elders werken
Vastgoed is duur, zowel bij vastgoed in eigendom als in huur. Voor werkgevers kan het daarom aantrekkelijk zijn om medewerkers te stimuleren om thuis te werken. Files zijn eveneens duur: werknemers die in de file staan, zijn niet productief, tenzij zij het verbod op telefoneren negeren. Dat pleit voor een uurtje thuiswerken, na de file naar het werk, en ’s avonds vice versa. Voor medewerkers kan thuiswerken eveneens prettig zijn. Het scheelt vaak uren reistijd en de werkuren kunnen in sommige gevallen meer naar de eigen hand worden gezet. We zeggen expres ‘in sommige gevallen’, omdat thuiswerken niet hetzelfde is als het hiervoor benoemde tijd- en plaats onafhankelijk werken. Een thuiswerkende sales-medewerker, of een dito receptiemedewerker, wordt wel degelijk geacht tijdens ‘kantooruren’ te werken. Alleen voor de thuiswerker die met de eigen werkuren kan schuiven, heeft het voordeel dat hij, bijvoorbeeld, op woensdagmiddag op het schoolplein kan staan, maar daarentegen op dinsdagavond aan het werk is.
Vertraging van modernisering
6.2.4 De beloning
6.2.4.1 Cao’s
6.2.4.2 De jaarlijkse inkomensverbetering (‘initieel’)
Tijdens de coronacrisis heeft het begrip thuiswerken een hele andere lading gekregen. Sindsdien zijn veel organisaties bezig (geweest) met het inrichten van het ‘hybride werken’. Zie hiervoor onder meer paragraaf 1.3.4 met daarin het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt, dat op 5 juli 2022 door de Tweede Kamer is aangenomen, maar op 26 september 2023 door de Eerste Kamer is verworpen.
Zie verder de website van de SER over dit onderwerp.
Vernieuwing van arbeidsvoorwaarden gaat echter niet vanzelf. De regelingen moeten worden aangepast en dat is mensenwerk. In een aantal gevallen zien we daarin vertraging optreden, zodat verouderde regelingen blijven bestaan. Soms is dat onschadelijk, zoals in het geval van cao’s waarin nog steeds “buitengewoon verlof dagen” staan vermeld, naast de regelingen van de Wet arbeid en zorg. Minder onschuldig is het, als nog steeds leeftijdsdagen of seniorenregelingen worden gehandhaafd, en er geen enkele vorm van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid is.
Echt schadelijk wordt het als verouderde bepalingen modern beleid tegenhouden. Daarbij kan gedacht worden aan jubileumregelingen en beleid op het gebied van opleidingen, maar ook aan het aannamebeleid. In het hoofdstuk over duurzame inzetbaarheid is betoogd, dat het van belang is dat medewerkers hun arbeidsmarktwaarde op peil houden en geregeld bekijken of een andere functie of andere werkgever beter bij hen past. Jubileumregelingen werken in de regel remmend op het op zoek gaan naar een andere functie of werkgever, omdat met dergelijke regelingen juist “loyaliteit” wordt beloond.
Een aannamebeleid waarin staat dat iedere nieuwe medewerker eerst in tijdelijke dienst wordt genomen, weerhoudt werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst ervan om hun geluk elders te beproeven. En opleidingsbeleid waarin staat dat een opleiding om de eigen functie beter te kunnen uitoefenen honderd procent wordt vergoed, maar een opleiding voor een andere functie binnen het bedrijf voor vijftig procent en een opleiding voor de eigen ontwikkeling in het geheel niet wordt vergoed, stimuleert juist dat medewerkers in de eigen functie blijven. Hier kan een taak voor de ondernemingsraad zijn weggelegd.
De belangrijkste arbeidsvoorwaarde is de beloning. Onder beloning wordt hier uitsluitend verstaan de geldelijke vergoeding voor de prestatie die werknemers leveren.
Op ongeveer 85 procent van alle werknemers is een cao van toepassing. In al die gevallen liggen de toe te passen collectieve loonsverhogingen, evenals het te hanteren functiewaarderingssysteem en beloningssysteem, vast in de cao. Ook over de diverse toeslagen en over variabele beloningselementen als een winstuitkering, zijn vrijwel altijd cao-afspraken gemaakt. Binnen de onderneming bestaat in die gevallen beperkte vrijheid om naar eigen inzicht werknemers te belonen. Wel komt het voor dat in cao's de mogelijkheid wordt geboden om bijvoorbeeld een ander functiewaarderingssysteem te hanteren dan standaard in de cao is geregeld. Ook kan het zijn dat de cao-regeling ruimte biedt voor aanvullende collectieve regelingen in de onderneming, bijvoorbeeld doordat in de cao alleen is geregeld dat iedere werknemer, per functie, minimaal een bepaald bedrag moet verdienen.
Of doordat een reguliere bepaling in de cao is opgenomen en daarnaast is vastgelegd dat de werkgever met zijn ondernemingsraad overeen kan komen om een andere regeling toe te passen. Die alternatieve regeling komt dan vaak in de plaats van de reguliere bepaling. In al die gevallen kan de ondernemingsraad in beeld komen als personeelsvertegenwoordiging op ondernemingsniveau waarmee de werkgever overleggen kan. Vaak geeft de cao in die gevallen aanvullende bevoegdheden aan de ondernemingsraad. Waar dat niet het geval is, valt de ondernemingsraad terug op de Wet op de ondernemingsraden.
Het is in Nederland gebruikelijk dat cao's een looptijd van een jaar of van twee jaar hebben. Het wettelijk maximum is vijf jaar. Daaraan gekoppeld is het gebruikelijk dat de inkomens jaarlijks stijgen.
Trendsettend bij de jaarlijkse loonronde is de looneis die de vakcentrales in dat gegeven jaar stellen. Met die looneis gaan zij de cao-onderhandelingen in. Hoewel dat formeel niet hoeft, is het in een aantal cao-loze bedrijven gebruik dat de ondernemingsraad over de inkomensverbetering wordt geconsulteerd. Let op
6.2.4.3 Functiewaardering
Het gevolg van een initiële loonstijging in een onderneming of bedrijfstak is dat het vaste maandinkomen van alle medewerkers met het afgesproken percentage omhoog gaat. Daardoor worden ook de grondslagen voor het pensioen, het vakantiegeld en eventuele toeslagen vergroot. Ook het minimum- en het maximum van schalen en, als daar sprake van is, de periodieken gaan met het afgesproken percentage omhoog.
De looneis van de vakbonden steunt op twee pijlers: de inflatie en de verhoging van de arbeidsproductiviteit. De inflatie wordt ieder jaar uitgerekend door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).
Het CBS stelt de prijsontwikkeling van diverse producten vast en berekent daaruit het gewogen gemiddelde (‘gewogen’ betekent dat sommige producten zwaarder wegen dan andere). Dat gewogen gemiddelde wordt uitgedrukt in een indexcijfer, waarbij het jaar 2015 op 100 is gezet. Deze indexcijfers zijn op www.cbs.nl te vinden onder consumenten prijsindex (CPI). In collectief overleg wordt meestal gebruik gemaakt van de CPI, werknemersgezinnen, afgeleid. Na een recordhoogte van 11,6% in 2022 is de inflatie voor 2023 uitgekomen op 4,1%. Deze daling heeft zich in 2024 voortgezet; voor dat jaar daalde de inflatie naar 2,9%. Daarna is de verwachting dat de inflatie geleidelijk verder omlaag gaat tot iets onder de 2% in 2026.
Op de meeste werknemers in Nederland is een functiewaarderingssysteem van toepassing. Een functiewaarderingssysteem is een instrument met behulp waarvan de zwaarte van de diverse functies in een organisatie ten opzichte van elkaar wordt gemeten. Er zijn in Nederland vele functiewaarderingssystemen in gebruik. De meeste daarvan zijn zogenoemde analytische en normatieve (‘functiegebonden’) systemen. Het hart van deze systemen is de functiebeschrijving, die per functie wordt gemaakt.
Deze functiebeschrijving bevat de taken die de functiehouder dient te verrichten, de verantwoordelijkheden die hij heeft, de competenties die hij dient te bezitten, en/of de resultaten die van hem worden verwacht. De functiebeschrijving wordt door een functieanalist geanalyseerd. Dat laatste komt erop neer dat deze functionaris zorgvuldig bekijkt in welke mate een aantal vooraf bepaalde criteria of gezichtspunten daarin naar voren komt. Deze criteria of gezichtspunten krijgen ieder een weegfactor, omdat het ene gezichtspunt van groter belang wordt geacht dan het andere. Op die wijze krijgt iedere functie een bepaald aantal punten.
Dit toekennen van punten vormt de eigenlijke functiewaardering. De volgende stap is, dat de diverse functies in functiegroepen worden ingedeeld. Bijvoorbeeld: de functies met puntenaantal 30 t/m 60 vormen samen groep A, de functies met puntenaantal 60 t/m 90 groep B, etc. In nogal wat functiewaarderingssystemen bestaan geen vaste regels voor de indeling in functiegroepen en daarmee kan dus worden geschoven.
Bij niet-analytische systemen worden de functiebeschrijvingen niet met behulp van vooraf opgestelde criteria met elkaar vergeleken, maar op een andere wijze, bijvoorbeeld de paarsgewijze vergelijking. Normatief en functiegebonden betekent dat ‘de stoel beschreven wordt en niet de functionaris die erop zit’, zoals vakbondsmensen graag zeggen. Daartegenover staat de persoonsgebonden functiebeschrijving. Het functiewaarderingssysteem in de gezondheidszorg (FWG) is formeel een voorbeeld van een persoonsgebonden systeem, maar in de praktijk zien we ook bij FWG dat werknemers met dezelfde functie, dezelfde functiebeschrijving hebben.
Bij zowel analytische systemen als niet-analytische systemen komt het voor dat niet alle functies in een onderneming worden beschreven, maar alleen een aantal sleutelfuncties (‘referentiefuncties’). De overige functies worden daar dan bij de eigenlijke functiewaardering vergelijkenderwijs tussen gehangen.
Een andere trend is dat niet meer iedere functie apart wordt beschreven, maar een groep functies één beschrijving krijgt. Dit wordt wel een ”generieke functiebeschrijving” genoemd.
6.2.4.4 De beloningssystematiek
Een beloningssysteem is de systematiek op grond waarvan werknemers een beloning krijgen toegekend. De term ‘systeem’ geeft aan dat het toekennen van beloning aan vooraf opgestelde regels is gebonden en dus niet naar willekeur kan gebeuren. Beloningssyste-
De looneis van de vakbonden
Beoordelingsgerelateerd klimmen
men kennen diverse grondslagen. De belangrijkste grondslagen zijn:
tijd (hoe langer de werknemer werkt, hoe hoger de beloning);
functie (de hoogte van de beloning is afhankelijk van de uitgeoefende functie);
leeftijd (de beloning stijgt naarmate de werknemer ouder wordt);
ervaring (de beloning stijgt naarmate de werknemer meer dienstjaren heeft);
prestatie (betere prestaties geven een hogere beloning);
inzet (hogere inzet geeft een hogere beloning);
markt (schaarsere kwaliteiten worden beter beloond).
Het is in Nederland algemeen gebruikelijk dat het beloningssysteem steunt op het functiewaarderingssysteem. Daarin worden de grondslagen tijd, functie en ervaring met elkaar gecombineerd (voor jeugdschalen eveneens de leeftijd). In toenemende mate zien we de laatste tijd dat de grondslagen inzet en/of prestatie binnen de gebruikte systemen een plaats krijgen.
De functiegroepen die in het functiewaarderingssysteem worden onderscheiden zijn doorgaans ook de salarisgroepen. Aan iedere functiegroep wordt een daarbij horend salaris toegekend.
Traditioneel zien de op functiewaardering gebaseerde loongebouwen er zo uit:
Salarisgroep A B C D
Ervaringsjaren
De schaalminima staan cursief weergegeven, de schaalmaxima staan vet weergegeven. Het schaalmaximum is het bedrag dat jaarlijks maximaal door een werknemer die de functie uitoefent kan worden verdiend. Het schaalminimum is daar een percentage van, en is het bedrag dat door een werknemer die de functie aanvaardt maar zonder enige ervaring is, jaarlijks minimaal moet worden verdiend. De verschillen tussen de opeenvolgende periodieken worden groter naarmate men in een hogere schaal komt, en ook de verschillen tussen de schalen worden hoger. De functionaris klimt ieder jaar een van te voren vastgelegd treetje omhoog van schaalminimum naar schaalmaximum. Zo'n trede is een periodiek. Traditioneel worden dergelijke periodieken automatisch verstrekt, dat wil zeggen, zonder dat de werknemer wordt beoordeeld. Het komt ook voor dat de werknemer een halve, een hele of een dubbele periodiek krijgt, afhankelijk van zijn beoordeling.
Tegenwoordig bestaan er meer modernere varianten van de salarisschalen, die eruit bestaan dat alleen de schaalminima en -maxima blijven staan en de snelheid waarmee de werknemer van minimum naar maximum groeit afhankelijk wordt van zijn beoordeling. Hiermee wordt de prestatie of inzet van de werknemer weer belangrijker. Een dergelijk loongebouw ziet er zo uit:
Salarisgroep
6.2.4.5 Beloningsmatrices
Salarisgroep A B C D
6.2.4.6 Extra beloningsbestanddelen
Een functionaris die begint in schaal A met nul ervaringsjaren start nog steeds met het jaarlijkse inkomen van 21.691,00 euro. Het hangt vervolgens van zijn beoordelingen af wanneer hij zijn top van 22.383,00 euro bereikt.
In een toenemend aantal ondernemingen worden de jaarlijkse collectieve loonsverhoging (‘initieel’) en het klimmen van het minimum naar het maximum van de loonschaal, versmolten tot één loonsverhoging-moment. Dat gaat als volgt: onvoldoende verbetering nodig goed uitstekend
Min - max 0
CV + X CV + Y CV + Z 100%-115% 0 ½ (CV + X) ½ (CV + Y) ½ (CV + Z)
De werkgever spreekt met de vakbonden, of met de ondernemingsraad, een percentage collectieve loonsverhoging af. Dat heet hier ‘CV’. Vervolgens worden de medewerkers beoordeeld. In dit voorbeeld zijn er vier beoordelingscategorieën: onvoldoende, verbetering nodig, goed en uitstekend. Wie onvoldoende scoort krijgt niets, ook geen collectieve verhoging. Wie goed scoort en wiens salaris nog niet boven het schaalmaximum uitkomt, krijgt de hele afgesproken collectieve verhoging plus een speciaal voor de medewerkers die ‘goed’ hebben gescoord, afgesproken percentage (Y). Wie goed scoort en wiens salaris tussen de honderd en de honderdvijftien procent van het maximum zit, krijgt daar de helft van. Er bestaan ook matrices waar de medewerker die laag in zijn salarisschaal zit, een hoger percentage krijgt dan de medewerker die hoog in de schaal zit. Dat wordt dan gedaan om jonge mensen sneller van het schaalminimum af te laten groeien. Om de schaalpositie aan te duiden, wordt wel gesproken van ‘position in range’ (PIR).
Het is in een aantal bedrijven en bedrijfstakken gebruikelijk om, naast de reguliere beloningsbestanddelen als het maandelijkse salaris en de jaarlijkse betaling van het vakantiegeld, nog een extra beloningsbestanddeel uit te keren. Deze kunnen we onderscheiden naar ‘vaste’ en ‘variabele’ beloningsbestanddelen. Vast wil zeggen dat het zeker is dat de werknemer het beloningsbestanddeel jaarlijks krijgt en meestal ook dat het bestanddeel meetelt voor het pensioen en het vakantiegeld. Variabel wil zeggen dat niet zeker is dat de werknemer het loonbestanddeel krijgt en evenmin vaststaat wat de omvang ervan is.
Vaste extra beloningsbestanddelen
Variabele extra beloningsbestanddelen
Een vast extra beloningsbestanddeel is, bijvoorbeeld, de dertiende maand of eindejaarsuitkering. Overigens zien we de laatste jaren dat het uitbetalen van de eindejaarsuitkering van iets afhankelijk wordt gemaakt, bijvoorbeeld van een minimum omzet. Als dat het geval is, vervaagt het onderscheid met de variabele extra bestanddelen.
Een variabel extra bestanddeel is een extra bestanddeel dat de werknemer moet ‘verdienen’. De gedachte daarachter is dat de werknemer extra zijn best zal doen om zijn variabele beloning te halen – en zo de omzet van het bedrijf omhoog duwt. Een in werknemers-
Beloning die varieert met de prestaties van de individuele werknemer
Beloning die varieert met de prestaties van het bedrijf
land weinig populair voorbeeld, is het vastmaken van het recht op een variabele beloning aan een verlaging van het ziekteverzuim.
Wanneer de beloning varieert met de prestaties van de individuele werknemer, krijgen medewerkers een extra beloningsbestanddeel waarvan de omvang afhankelijk is van hun beoordeling. Bij de beoordeling kan het gaan om objectief vast te stellen factoren, als het aantal afgehandelde telefoontjes per uur, maar ook om lastiger te beoordelen factoren als klantvriendelijkheid of collegialiteit.
Van beloningssystemen die variëren met de prestaties van het bedrijf, bestaan vele vormen. Bekend is de winstdelingsregeling: werknemers krijgen dan een deel van de gerealiseerde winst. Varianten daarop zijn winstdelingsregelingen waarbij pas tot uitkering wordt overgegaan als de onderneming meer dan een zekere doelstelling heeft gehaald. Bijvoorbeeld: pas na een omzetstijging van meer dan acht procent ten opzichte van het vorige jaar. Er bestaan winstdelingsregelingen waarbij iedere werknemer een gelijk percentage krijgt, maar ook regelingen waarbij dat percentage afhankelijk is van diens beoordeling.
Beloning die varieert met de prestaties van de afdeling
Melange
6.2.4.7 Toeslagen
Inconveniënte urentoeslag
Vuilwerktoeslag (inconveniëntentoeslag)
Ploegentoeslag
Overwerktoeslag
Vervangingstoeslag
Tijd of geld?
6.2.4.8 Ondernemingsraad en beloning
In deze variant is het ontvangen van een extra beloningsbestanddeel afhankelijk van de prestaties van de afdeling waar de werknemer werkt.
Met name in de financiële sector vinden we extra beloningsbestanddelen die behoorlijk complex zijn, omdat deze uiteenvallen in een deel dat afhankelijk is van individuele prestaties, een deel dat afhankelijk is van de afdeling en een deel dat afhankelijk is van de prestaties van de hele onderneming.
Een toeslag is een inkomensbestanddeel dat gegeven wordt bij bijzondere situaties. Een toeslag wordt vrijwel altijd uitgedrukt in een percentage van het vaste uur-, maand- of jaarloon.
Inconveniënte urentoeslag is een toeslag voor het werken op de uren buiten de werktijden die we normaal vinden: avond, nacht en weekend.
Vuilwerktoeslag is een toeslag voor werk dat onaangenaam is in de betekenis van zwaar, belastend, smerig. Ook de term ‘arbeidsomstandighedentoeslag’ komt voor. In de meeste situaties zijn de arbeidsomstandigheden meegewogen in de functiewaardering, maar niet altijd.
Ploegentoeslag is een bijzondere vorm van inconveniënte uren toeslag. De toeslag is van gelijke hoogte als de inconveniënte urentoeslag zou zijn, maar wordt iedere maand als vast percentage van het maandloon uitgekeerd. Dat heeft voor werknemers tot voordeel dat de toeslag meetelt bij het berekenen van vakantiegeld en als grondslag voor het pensioen.
Het is in Nederland gebruikelijk om een werknemer aan wie gevraagd wordt overwerk te verrichten, daarvoor naast compensatie van de te veel gewerkte uren, een toeslag te verstrekken. De tendens om niet meer een vast, maar een gemiddeld aantal uur per week te werken, brengt met zich mee dat de overwerktoeslag zijn vanzelfsprekendheid verliest. We zien steeds meer cao-bepalingen waarin het overwerk niet per dag, week of maand wordt berekend, maar per jaar of halfjaar. De te veel gewerkte uren worden dan gesaldeerd met de dagen dat de werknemer korter werkt.
Soms wordt een werknemer gevraagd iemand te vervangen met een hogere functie, bijvoorbeeld de leidinggevende. Het is gebruikelijk daarvoor een toeslag te verstrekken. Dat is meestal een percentage van het verschil tussen beide salarissen. Doorgaans gaat de toeslag pas in na een zekere periode.
In veel cao's komt de bepaling voor dat toeslagen voor overwerk en inconveniënte uren in tijd opgenomen moeten worden.
Op grond van de WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij het invoeren, intrekken of wijzigen van het te hanteren beloningssysteem, respectievelijk functiewaarderingssysteem (artikel 27 lid 1 onder c WOR).
Let op
Voorbeeld
Dit instemmingsrecht betreft uitsluitend de systematiek. Er bestaat geen instemmingsrecht bij de loonhoogte, evenmin bij de jaarlijkse loonsverbetering.
Daarnaast is van belang dat het proces van invoering van belonings-, respectievelijk functiewaarderingssystemen in de praktijk vaak een lang traject is, waarbij zaken als het opstellen van functiebeschrijvingen, het invoeren van aanloopschalen, het wel of niet compenseren van werknemers die in een lagere schaal terechtkomen, aan de orde zijn. Meepraten over die laatste kwesties is niet vanzelfsprekend: een werkgever die zijn ondernemingsraad alleen de keuze voor functiewaarderingssysteem X of functiewaarderingssysteem Y voorlegt, heeft in principe aan zijn WOR-plicht voldaan. Een werkgever of een ondernemingsraad die een grotere betrokkenheid van de medezeggenschap wil, doet er verstandig aan om verdergaande afspraken te maken. Bij het onderwerp belonen is van belang dat artikel 27 lid 3 WOR regelt dat het vragen van instemming aan de ondernemingsraad niet hoeft, voor zover de kwestie inhoudelijk is geregeld in de cao. Als in de cao de zaken zijn ‘dichtgeregeld’, vervalt het instemmingsrecht. Als in de onderneming iets te kiezen valt op een onderwerp dat op grond van artikel 27 lid 1 WOR instemmingsplichtig is, herneemt de ondernemingsraad op dat punt zijn recht. Het kan echter ook zijn dat de cao de ondernemingsraad verdere bevoegdheden geeft dan de Wet op de ondernemingsraden.
In 2011 hebben de werkgever en de COR een ondernemingsovereenkomst in de zin van artikel 32 lid 2 WOR gesloten. In deze ondernemingsovereenkomst staat dat partijen eenmaal per jaar overleg voeren over alle wijzigingen van arbeidsvoorwaarden en ernaar streven overeenstemming te bereiken over het totaalpakket. Partijen moeten over de hoogte van de beloning overleg voeren, maar de werkgever stelt uiteindelijk deze eenzijdig vast. Op 16 december 2016 heeft de werkgever een verzoek tot instemming bij de COR ingediend om de geldende jubileumregeling te beëindigen. De COR weigert instemming te verlenen. De werkgever deelt de COR mee een zwaarwegend belang te hebben om tot beeindiging van de jubileumuitkering over te gaan. Hetgeen ook per 1 januari 2017 gebeurt: de jubileumuitkering wordt vervangen door een individueel opleidingsbudget.
De kantonrechter oordeelt dat het besluit niet instemmingsplichtig is, maar dat de werkgever de regeling wel moet uitvoeren, omdat geen overeenstemming is bereikt over de wijziging ervan. In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof dat het wijzigen van de jubileumuitkering geen instemmingsplichtig besluit is op grond van artikel 27 lid 1 onder c WOR. Er is hier sprake van een primaire arbeidsvoorwaarde waarover de COR geen instemmingsrecht heeft. Er bestaat ook geen instemmingsrecht op grond van de ondernemingsovereenkomst. Gebleken is dat partijen wel meermaals overleg hebben gevoerd; dit betekent dat aan de voorwaarde uit deze overeenkomst is voldaan. De werkgever mocht de regeling dus stopzetten en het Hof veroordeelt de COR om mee te werken aan de wijziging ervan. Bron: Gerechtshof Amsterdam, 14 december 2021 – ECLI:NL:GHAMS:2021:4012.
Voorbeeld
Werknemers bij een werkgever hebben jarenlang een bonus uitgekeerd gekregen, behalve in 2012, 2014 en 2018. Dit waren jaren waarin de omzet behoorlijk achterbleef. De vakbond FNV en een viertal werknemers starten een procedure. Volgens de FNV c.s. hebben de werknemers ook bij een negatief resultaat recht op de bonus, omdat de bonusregeling niet alleen van de bedrijfsresultaten, maar ook van de individuele beoordeling uitgaat. De kantonrechter legt de bonusregeling in het handboek uit aan de hand van de zogenoemde cao-norm, maar bijzondere omstandigheden rechtvaardigen om ook te kijken naar de kenbare bedoeling van de ondernemingsraad en de werkgever. Volgens de kantonrechter ligt het meer voor de hand dat er alleen een bonus wordt uitgekeerd wanneer er sprake is van een positief resultaat. Een bonus is immers, anders dan een periodieke salarisverhoging, een extra beloning voor prestaties die hebben bijgedragen aan een positief resultaat. Daarnaast speelt mee dat in de oude bonusregeling van de werkgever het bonusbudget afhankelijk was gesteld van de netto winstmarge. Het is niet aannemelijk te achten dat de werkgever heeft beoogd ook bij een negatief resultaat een bonus uit te keren. Verder speelt mee dat nergens uit blijkt dat de ondernemingsraad die bedoeling of verwachting wel had. De vorderingen van de FNV c.s. worden daarom afgewezen. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 15 mei 2020 – ECLI:NL:RBROT:2020:4269. In hoger beroep stelde het Gerechtshof Den Haag FNV c.s. in het gelijk en oordeelt dat de uitleg van het arbeidsvoorwaardenhandboek van de werkgever met zich meebrengt dat werknemers wél recht hebben op een bonus, óók wanneer er in enig jaar verlies is gele-
6.2.5 Arbeidsduur, werktijden en vakantie
6.2.5.1 Wet en cao’s Arbeidstijdenbesluit
Vakantiewetgeving
Voorbeeld
Decentralisatie en de ondernemingsraad
den. Bron: Hof Den Haag, 12 april 2022.
Arbeidsduur en werktijdregelingen, inclusief de vakantie en vakantieregelingen, worden samen met de beloning tot de belangrijkste arbeidsvoorwaarden gerekend. Onder arbeidsduur wordt verstaan het volume van de arbeid die een werknemer moet leveren. Dat kan uitgedrukt zijn in uren per week of per jaar. Werktijdregelingen gaan over de tijden waarop een werknemer moet werken, dus over de aanvangs- en eindtijd, pauzes en dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Bij vakantieduur gaat het om het aantal vrije dagen. Een vakantieregeling regelt de wijze waarop een werknemer zijn vakantiedagen kan opnemen.
Momenteel geldt de Arbeidstijdenwet (ATW), die in vergelijking met de wet daarvoor ruimere mogelijkheden kent. De ATW geldt voor alle sectoren en bedrijven en moet dus ruim zijn om veel verschillende regelingen mogelijk te maken. De wetgever gaat ervan uit dat sociale partners (werkgevers en vakbonden) voor alle sectoren en bedrijven passende en billijke regelingen maken.
Naast de Arbeidstijdenwet, bestaat het Arbeidstijdenbesluit (ATB). Dat bestaat uit een algemeen deel en een deel waarin speciale regels zijn opgenomen voor beroepsgroepen (bijvoorbeeld ambulancepersoneel). In het Arbeidstijdenbesluit staan vaak ruimere grenzen voor werktijden dan in de Arbeidstijdenwet, maar die mogen doorgaans alleen worden toegepast als dat is geregeld in cao’s. In sommige cao’s (zoals de cao voor de gehandicaptenzorg) zien we een schematische bijlage waarin alle toepasselijke werktijden staan benoemd, met een aanduiding of die rusten op de ATW, de ATB en/of de cao.
De vakantie is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. De wetgever regelt dat iedere werknemer minimaal twintig dagen (preciezer: vier keer het aantal gewerkte dagen per week) per jaar moet krijgen. Deze twintig dagen worden wel de wettelijke vakantiedagen genoemd. Als een werknemer recht heeft op meer dagen, zijn dat de zogenoemde bovenwettelijke. Ook regelt de wet dat de werkgever in principe de werknemer op vakantie moet laten gaan op de tijdstippen die de werknemer wenst. Maar de laatste regeling is een bepaling van aanvullend recht: per schriftelijke overeenkomst kan een andere regeling daarvoor in de plaats treden. Die schriftelijke overeenkomst kan zowel een individuele overeenkomst als een cao zijn.
Bij de herziening van de vakantiewetgeving in 2012 is de regel dat de wettelijke vakantiedagen in principe een halfjaar na de afloop van het jaar waarin zij zijn ontstaan, vervallen. Daar staat tegenover dat zieke werknemers nu over de hele periode dat zij ziek zijn, vakantiedagen opbouwen.
In cao's is de arbeidsduur altijd geregeld, evenals het aantal vakantiedagen. De arbeidsduur ligt altijd onder het wettelijk maximum. Omdat de veertigurige week lang gebruikelijk is geweest, wordt het aantal uren dat minder dan veertig wordt gewerkt, wel met ‘adv-uren’ aangeduid. Adv staat voor arbeidsduurverkorting. Ook termen als arbeidstijdverkorting of roostervrije dagen zijn wel in gebruik. Het aantal in cao's afgesproken vakantiedagen liggen eveneens vrijwel altijd boven het wettelijk minimum. Over de werktijden treffen we in cao’s soms uitgewerkte werktijdregelingen aan. Gebruikelijker is dat alleen de begin- en eindtijden vastliggen en in de ondernemingen de eigenlijke regelingen worden gemaakt. Soms ook, zoals in cao’s in de zorg, zien we alleen het aantal uren dat een werknemer per jaar moet werken en de regeling dat de werkgever in samenspraak met de werknemer de roosters maakt. Het is overigens van groot belang een en ander altijd op schrift te zetten.
Het gaat in deze zaak om een echtpaar dat heeft gewerkt in een Bulgaars restaurant. Er is discussie over onder andere de hoogte van het loon, hoeveel er contant is uitbetaald en over de inhoudingen die de werkgever heeft gedaan. Nadat het Gerechtshof Den Haag heeft geoordeeld dat de werkgever bewijs moet leveren, zijn er acht getuigen gehoord. In de einduitspraak oordeelt het Hof dat de werkgever nog loon betalen aan het echtpaar. Bewezen is dat de werkgever kosten heeft voorgeschoten. Er is echter niet bewezen dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst met lager loon, er contante betalingen zijn gedaan en onbetaald verlof is opgenomen. Bron: Hof Den Haag, 3 mei 2022 – ECLI:NL:GHDHA: 2022:822.
In de meeste cao's staan tegenwoordig bepalingen die het beslisrecht over de exacte werktijdregelingen naar de onderneming delegeren. Of er staat een reguliere bepaling in
6.2.5.2 De normale arbeidsduur en het jaarurensysteem
Let op
6.2.5.3 De dagspiegel en de inconveniënte uren
de cao, die vervangen kan worden door een alternatieve bepaling. Ook bij vakantieregelingen en het vastleggen van adv-dagen komt dat geregeld voor. Soms staan daar ook (nieuwe) bevoegdheden voor de ondernemingsraad bij. In alle andere gevallen valt de ondernemingsraad terug op de Wet op de ondernemingsraden.
Per bedrijfstak of onderneming heeft een voltijdse baan een bepaalde arbeidsduur. Die arbeidsduur wordt meestal (nog) uitgedrukt in het aantal uren per week dat standaard gewerkt wordt. Deze arbeidsduur heet ‘de normale arbeidsduur’. Omdat die meestal per cao is afgesproken, kan de normale arbeidsduur van bedrijf tot bedrijf verschillen. Gebruikelijk is 38 of 36 uur, maar ook 40 uur komt voor. Geregeld is in cao’s afgesproken dat met individuele werknemers een langere arbeidsduur mag worden afgesproken, uiteraard met pro rato aanpassing van de overige arbeidsvoorwaarden.
De omvang van het aantal vakantie- of adv-dagen is een overeengekomen arbeidsvoorwaarde en valt dus niet onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
We zien in toenemende mate dat de arbeidsduur niet meer in uren per week, maar in arbeidsuren per jaar wordt uitgedrukt. Als gevolg daarvan, worden dan ook de vakantie en adv in uren uitgedrukt. Meestal gaat deze verandering samen met de invoering van variabele werktijden (zie paragraaf 6.2.5.5).
Traditioneel werkten werknemers met vaste aanvangs- en eindtijden. Om acht uur gaat het kantoor open, de lunchpauze is van twaalf tot één, de eindtijd is vijf uur. Zaterdag en zondag wordt er traditioneel niet gewerkt, uiteraard met uitzonderingen als ploegendiensten en sectoren als de zorg. Het is gebruikelijk die tijden vast te leggen in een dagspiegel of arbeidstijdenkader: maandag dinsdag t/m vrijdag zaterdag zondag
6.2.5.4 Overwerk en meerwerk
6.2.5.5 Variabele werktijden
24.00
Op de tijden die in de dagspiegel vallen krijgt de werknemer gewoon zijn bruto-uurloon, op de tijden daarbuiten (de inconveniënte urentoeslag) een toeslag (zie paragraaf 6.2.4.7).
De term ‘overwerk’ is geschrapt uit de laatste versie van de Arbeidstijdenwet. Er bestaat ook geen algemeen geaccepteerde uitleg van de term. In zijn algemeenheid is overwerk de tijd die een werknemer in opdracht van de werkgever langer werkt dan hij volgens zijn rooster zou moeten. Soms is dat gedefinieerd als langer dan het gebruikelijke aantal uren per dag, soms ook per week of zelfs per jaar. Overwerkuren worden vrijwel altijd gecompenseerd (behalve voor de hogere functies of voor functies waarin medewerkers hun eigen arbeidstijden bepalen). Daarnaast is een toeslag (zie paragraaf 6.2.4.7) gebruikelijk. ‘Meerwerk’ is de term die in zwang is geraakt voor de uren die deeltijdwerkers meer werken dan hun gebruikelijke aantal, zonder de normale arbeidstijd per dag (zie paragraaf 6.2.5.2) te overschrijden.
Traditioneel werkt een werknemer een vast aantal uren per week. De laatste jaren zagen we in veel cao’s de introductie van een jaarurensysteem. In een jaarurensysteem ligt het aantal uren per jaar vast en kan het aantal te werken uren per week variëren. Daarnaast raakte het in zwang om niet meer uit te gaan van een vast aantal uren per week, maar van een gemiddeld aantal te werken uren per werkweek, bijvoorbeeld: de ene week 32 uur, de andere week 44 uur. Dat stelt de werkgever in staat om werknemers ‘te laten
6.2.5.6 Extra vakantiedagen
werken als er werk is’ en het stelt de werknemer in staat om zijn werkuren aan te passen aan zijn andere bezigheden. De uren die een werknemer meer respectievelijk minder werkt dan het gemiddelde worden wel ‘plus- en minuren’ genoemd. Een al wat oudere variabele werktijdregeling betreft het werken met flexibele aanvangs- en eindtijden. Werknemers kunnen dan komen en gaan wanneer zij willen, als zij maar het minimum aantal uren per dag maken.
Het wettelijk voorgeschreven minimum aantal vakantiedagen bedraagt vier keer het aantal dagen per week. In veel gevallen hebben werknemers een groter aantal vakantiedagen. Deze worden wel de ‘bovenwettelijke vakantiedagen’ genoemd. In een aantal gevallen bestaan er nog extra vakantiedagen voor mensen die een bepaalde leeftijd zijn gepasseerd. Deze dagen staan bekend als ‘seniorendagen’ of minder vleiende benamingen. In de meeste cao’s is er voor gekozen om deze ‘leeftijdgerelateerde vakantiedagen’ in te ruilen voor andere doeleinden, bijvoorbeeld voor een aantal extra vrije dagen voor iedereen. In de cao voor algemene ziekenhuizen zijn deze dagen ingeruild voor een ‘PLB’ ofwel persoonlijk levensfase budget. In de cao voor welzijn en maatschappelijke dienstverlening is het ‘vitaliteitsbudget’ ingevoerd. Het vitaliteitsbudget bestaat uit een aantal uren. Het aantal uren dat een werknemer krijgt, is afhankelijk van de leeftijd.
Sinds 2012 hebben vakantiedagen een kortere houdbaarheidstermijn. De wettelijke vakantiedagen vervallen nu na het verstrijken van zes maanden na het jaar waarin deze ontstaan zijn, de bovenwettelijke na vijf jaar. Om het vervallen van vakantiedagen te vermijden zien we de laatste tijd vaak in cao’s dat alleen de wettelijke vakantiedagen nog ‘vakantiedagen’ worden genoemd, en de overige dagen anders worden benoemd, of aan een budget (bijvoorbeeld ‘duurzame inzetbaarheid budget’) worden toegevoegd.
Ondernemingsraad en werktijden
Voorbeeld
Op grond van de WOR heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij het invoeren, intrekken of wijzigen van een arbeidstijden- en rusttijdenregeling en een vakantieregeling (artikel 27 lid 1 onder b WOR). Er bestaat geen instemmingsrecht met betrekking tot de arbeidsduur of het aantal vakantiedagen. Evenals bij het onderwerp belonen (paragraaf 6.2.4) geldt dat het vragen van instemming aan de ondernemingsraad niet hoeft, voor zover de kwestie inhoudelijk is geregeld in de cao (artikel 27 lid 3 WOR). Als in de cao de zaken zijn ‘dichtgetimmerd’, vervalt het instemmingsrecht dus. Echter: zoals ook in paragraaf 6.2.5.1 is betoogd, zijn cao's tegenwoordig nog maar zelden dichtgetimmerd op het gebied van werktijdregelingen. Zodra de werkgever in aanvulling op de cao een collectieve werktijd- of vakantieregeling wil maken, heeft hij op grond van de Wet op de ondernemingsraden de instemming van de ondernemingsraad nodig. In veel cao's staat dat eveneens uitdrukkelijk geregeld, formeel ten overvloede. Ook zien we soms dat niet in de cao zelf geregeld staat dat werknemers collectief vakantiedagen of adv-dagen in een bepaalde tijd moeten opnemen, maar dat alleen de mogelijkheid geboden wordt om dat in de onderneming te regelen. Ook dan bestaat instemmingsrecht voor de ondernemingsraad op grond van de cao en/of de wet. Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad over dienstroosters en ploegendienst e.d. vervalt als de materie uitputtend in de cao is geregeld. Is dat niet het geval, dan is het verder aan de ondernemingsraad en niet aan de cao-partijen welke argumenten worden aangevoerd.
Vier medewerkers, werkzaam als brandweerman bij de Veiligheidsregio Utrecht en lid van de ondernemingsraad, verzoeken hun werkgever toekenning van een overwerkvergoeding voor algemene en medezeggenschapswerkzaamheden, die zij verricht hebben. De werkgever wijst het verzoek af. In hoger beroep komt de Centrale Raad van Beroep tot hetzelfde oordeel. Het gaat immers bij overwerk om uitzonderingssituaties, zoals het langer blijven na een 24-uursdienst in verband met het blussen van een brand. Daarvan is hier geen sprake. Er is ook niet voldaan aan de voorwaarde dat een dienstopdracht voor overwerk moet zijn gegeven. De vier werknemers worden bovendien niet benadeeld in hun positie in verband met hun activiteiten voor de ondernemingsraad. Bron: Centrale Raad van Beroep, 18 november 2021 – ECLI:NL:CRVB:2021:2910.
Let op
In dit schema zijn de regels voor nachtarbeid niet opgenomen. Verwezen wordt naar bijlage 10.4.
Thema Onderwerp Normen Toelichting of binding
Mededelingstermijn
Rusttijden
Zondagarbeid
Dagelijkse onafgebroken rust
28 dagen van tevoren. Indien dat niet gaat, de rusttijden 28 dagen van tevoren en de begin- en eindtijd per dienst 4 dagen van tevoren.
11 uur per periode van 24 uur. Mag één keer per week ingekort tot 8 uur (als dat nodig is i.v.m. aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden)
Van deze regel kan worden afgeweken bij collectieve regeling óf met toestemming van de individuele medewerker
Pauzes
Wekelijkse onafgebroken rust
36 uur per periode van zeven keer 24 uur óf
72 uur per periode van veertien keer 24 uur, te splitsen in perioden van minimaal 32 uur
Algemene regel zondagsrust
1e uitzondering arbeidsverbod
2e uitzondering arbeidsverbod
Vrije zondagen bij zondagsarbeid
Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij…
… het tegendeel is bedongen en uit de aard van het werk voortvloeit
… de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken én ondernemingsraad of pvt heeft ingestemd én de betrokken medewerker instemt
Minimaal 13 vrije zondagen per 52 weken
Bij collectieve regeling kan daarvan afgeweken (dan minder dan 13 vrije zondagen). Dan moet wel de individuele medewerker instemmen.
Bij meer dan 5,5 uur arbeid
Bij meer dan 10 uur arbeid
Maximale arbeidstijd
Minimaal 30 minuten (evt. twee keer 15 minuten)
Minimaal 45 minuten (op te splitsen in pauzes van minimaal 15 minuten)
Per dienst 12 uur
Per week 60 uur
Per vier weken
Bij collectieve regeling kan de pauze bekort worden tot 15 minuten
Bij collectieve regeling kan de pauze bekort worden tot 15 minuten
Gemiddeld 55 uur per week Kan bij collectieve regeling van afgeweken
6.2.6 Verlofregelingen
Thema Onderwerp Normen
Per 16 weken
6.2.6.1 Soorten verlofregelingen
Consignatie
Toelichting of binding
Gemiddeld 48 uur per week De periode van zestien weken kan bij collectieve regeling worden verlengd tot max. 52 weken, mits de sector genoemd is in ATB
Arbeidstijd begint op moment van oproep
Periode zonder consignatie
- 14 consignatie-vrije dagen per vier weken
- Twee keer 2 dagen (48 uur) vrij van consignatie én van arbeid
- Geen consignatie elf uur voor en 14 uur na een nachtdienst
Max. arbeidstijd per dag (24 uur) 13 uur
Max. arbeidstijd per week, in periode van 16 weken, waarin 16 keer of vaker consignatie is opgelegd
Gemiddeld 40 uur per week of
Gemiddeld 45 uur per week, mits
- Bij arbeid uit een oproep tussen 0.00 en 06.00 uur acht uur onafgebroken rust voor aanvang nieuwe dienst; of
- Als arbeid uit oproep tussen 0.00 en 06.00 gevolgd wordt door een nieuwe dienst: acht uur onafgebroken rust in de 18 uur na 06.00.
Verlof is het recht om niet te hoeven werken op tijden waar dat normaal gesproken wel had gemoeten. Een verlofregeling is een voor werknemers of voor groepen werknemers collectief vastgelegde afspraak, die inhoudt dat zij bij vooraf vastgelegde omstandigheden een aantal uren of dagen vrijgesteld worden van hun verplichting om te werken.
Een belangrijk onderscheid is dat tussen het betaald en onbetaald verlof. Dit onderscheid is onder meer van belang, omdat tijdens onbetaald verlof geen vakantiedagen en ook geen pensioen wordt opgebouwd, tenzij met de werkgever iets anders wordt afgesproken (dat kan ook bij cao of overeenkomst met de ondernemingsraad). De hoofdregel in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:627 BW) tot 1 januari 2020 was ‘geen arbeid, geen loon’: als de werknemer geen arbeid verrichtte, hoefde de werkgever geen loon te betalen. Sinds 1 januari 2020 is artikel 7:627 BW vervallen. De nieuwe hoofdregel staat in artikel 7:628 lid 1 BW en luidt: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer moet komen. De bewijslast is hiermee verschoven van de werknemer naar de werkgever. De werkgever moet bewijzen dat de werknemer niet bereid is de arbeid te verrichten en het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer moet komen.
6.2.6.2 Traditionele verlofregelingen
Voor de werknemer die deelneemt aan een staking, te laat komt of in voorlopige hechtenis zit, geldt nog steeds, net als onder het oude recht, dat geen recht op loon bestaat.
Als er geen sprake is van loon, loopt in de regel ook de opbouw van vakantie en pensioen niet door. Onder meer in de Wet arbeid en zorg is een aantal uitzonderingen op deze regels gemaakt. Zo bouwt de werknemer tijdens het opnemen van langdurend zorgverlof vakantiedagen op, ook al betreft het onbetaald verlof. Andere uitzonderingen op de regel “geen arbeid, geen loon” zijn vakantiedagen en ziekteverzuim.
Een ander onderscheid is dat tussen traditionele verlofregelingen (die heten vaak “buitengewoon verlof”) enerzijds en regelingen die hun grond vinden in de Wet arbeid en zorg anderzijds. Opmerkelijk genoeg staan die twee soorten verlofregelingen in veel cao's en ondernemingsregelingen nog steeds apart benoemd. Een derde onderscheid is dat tussen verlofregelingen die voor iedereen gelden, en verlofregelingen die speciaal voor aanstaande en jonge ouders gelden.
Alle cao’s en ondernemingsregelingen kennen traditionele verlofregelingen. De rijtjes van gebeurtenissen waarbij een werknemer vrij krijgt, variëren per cao en/of bedrijfsregeling.
De Wet arbeid en zorg is een ingewikkelde wet. De wet heeft een eigenzinnig gebruik van begrippen, onder meer betekent ‘driekwart recht’ wat anders dan gebruikelijk. Bovendien staan er nogal wat uitzonderingen en uitzonderingen op uitzonderingen in. Hierna volgt een korte opsomming van onderwerpen die in de wet worden geregeld.
Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof
Kortdurend zorgverlof
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Dit verlof kan worden opgenomen als zich in het leven van de werknemer een calamiteit voordoet, dan wel er sprake is van ‘zeer persoonlijke omstandigheden’, zoals de bevalling van de partner of het overlijden van een bloedverwant, waardoor de werknemer redelijkerwijs niet kan werken. Onder een ‘calamiteit’ wordt doorgaans een gebeurtenis verstaan die het noodzakelijk maakt dat de werknemer direct het werk stillegt, zoals een gesprongen waterkraan.
Deze vorm van verlof geeft werknemers de mogelijkheid om verlof op te nemen teneinde de noodzakelijke verzorging van naasten op zich te kunnen nemen. Het kan daarbij gaan om kinderen, ouders, broers, zussen, grootouders, maar ook om mensen die geen familielid zijn, maar met wie de werknemer wel een speciale relatie heeft.
Het wettelijk zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt minimaal zestien weken. Die zestien weken bestaan uit zes weken zwangerschapsverlof en tien weken bevallingsverlof. Dat kan langer worden, als het zwangerschapsverlof langer duurt dan de minimaal zes weken die de wet voorschrijft. Het bevallingsverlof kan in gedeelten worden opgenomen, het eerste deel duurt dan minimaal zes weken.
Regeling voor verlof bij adoptie, en opname pleegkinderen
Kraam-, geboorte-, vaderschaps- of partnerverlof
Voorwaarden voor opnemen
Werknemers die een kind adopteren, of een pleegkind aannemen, hebben recht op vier weken betaald verlof. Dit recht op verlof geldt per werknemer, niet per kind. Deze vier weken hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen.
Sinds 1 januari 2019 krijgen partners eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. De werkgever betaalt het loon tijdens dit verlof volledig door. De werknemer kan de verlofdagen van het geboorteverlof naar eigen inzicht opnemen, maar moet dit wel doen binnen vier weken na de geboorte van het kind. Sinds 1 juli 2020 kunnen partners van de vrouw die bevallen is tot vijf weken aanvullend kraamverlof opnemen. Zij krijgen dan een uitkering ter hoogte van zeventig procent van hun dagloon, met een maximum van zeventig procent van het maximumdagloon (232,90 euro - juli 2022). Het UWV betaalt deze weken verlof.
De werknemer moet deze verlofweken opnemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. Voorwaarde is wel dat een werknemer eerst het kraamverlof van eenmaal het aantal werkuren per week opneemt. Ook moet een werknemer het verlof in hele weken aanvragen. In overleg met de werkgever kan de werknemer het aanvullend verlof over een langere periode dan vijf weken spreiden. Het is ook mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend kraamverlof op te nemen.
Ouderschapsverlof
Kolfverlof
Let op
Voorbeeld
Ouderschapsverlof is het recht van ouders om (zorg)verlof op te nemen voor een kind onder de acht jaar. Het verlof geldt ook voor adoptieve kinderen en pleegkinderen. De werknemer kan in overleg met de werkgever het verlof op iedere gewenste manier opnemen. Het verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Sinds 2 augustus 2022 kunnen ouders hiervan negen werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een uitkering van het UWV krijgen.
De belangrijkste punten op een rij:
Betaald ouderschapsverlof duurt minimaal één en maximaal negen werkweken.
Ouders kunnen het verlof flexibel opnemen bijvoorbeeld een aantal uren per dag verdeeld over meerdere weken.
Ouders moeten het verlof opnemen binnen een jaar na de geboorte van het kind. Of binnen een jaar na opname in het gezin, als het om een adoptie- of pleegkind gaat en het kind nog geen acht jaar is.
Niet opgenomen werkweken betaald ouderschapsverlof kunnen ouders nog wel opnemen als onbetaald ouderschapsverlof.
De uitkering betaald ouderschapsverlof kan worden aangevraagd, nadat minimaal één keer het aantal uren van de werkweek verlof is opgenomen.
Het recht op de uitkering, de hoogte van de uitkering en hoe ouders deze kunnen aanvragen, hangt af van de situatie van de ouder.
De omvang van het ouderschapsverlof is 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Dit is inclusief het recht op drie dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Dit laatste recht is niet hetzelfde als het kraamverlof van twee dagen.
De werkneemster die bevallen is van haar kind heeft gedurende de eerste negen maanden na de bevalling het recht het werk te onderbreken om in alle rust en afzondering haar kind borstvoeding te geven dan wel af te kolven. Hiervoor mag maximaal een kwart van de werktijd gebruikt worden (artikel 4:8 ATW). De werkgever is verplicht om een geschikte, afgesloten ruimte beschikbaar te stellen voor het voeden of kolven (artikel 3.48 Arbobesluit). Als dit niet mogelijk is, dan mag de werkneemster zelf een plek regelen of kan de werkneemster naar de baby toegaan.
De werkgever mag een werkneemster op geen enkele wijze discrimineren op grond van geslacht.
Een vrouw treedt per februari 2021 in dienst bij het UWV. Tijdens haar sollicitatiegesprekken vertelt zij dat zij moeder is van drie jonge kinderen en dat zij haar jongste kind graag wil blijven voeden onder werktijd. Het UWV neemt de vrouw aan, maar ontslaat haar vervolgens binnen haar proeftijd van een maand. De vrouw dient bij het UWV een discriminatieklacht in. Het UWV doet intern onderzoek en schakelt daarna een extern onderzoeksbureau in. Deze concludeert dat er geen sprake is geweest van discriminatie. De vrouw vraagt het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel. Zij stelt dat het UWV haar heeft gediscrimineerd op grond van geslacht. De vrouw vermoedt dat het UWV haar heeft ontslagen vanwege haar moederschap. Het UWV betwist dit; het besluit om de vrouw in de proeftijd te ontslaan is alleen gebaseerd op haar functioneren. Het is verboden om een vrouw (in de proeftijd) te ontslaan vanwege haar moederschap, bijvoorbeeld omdat zij haar kind wil voeden onder werktijd. De vrouw moet aantonen dat zij is ontslagen vanwege haar moederschap, maar slaagt daar volgens het College niet in. Het College gaat ervan uit dat het UWV, die de vrouw uit een poel van 37 sollicitanten heeft aangenomen, wist wat zij deed door deze vrouw aan te nemen. Het UWV zag geen problemen vóór de start van het dienstverband in het moederschap van de vrouw. Het College komt tot de conclusie dat de vrouw geen feiten heeft aangevoerd waaruit blijkt dat (de invulling van) haar moederschap heeft bijgedragen aan het besluit van het UWV om haar tijdens de proeftijd te ontslaan. Ook is het College van oordeel dat het UWV de discriminatieklacht van de vrouw voldoende zorgvuldig heeft behandeld. Het UWV heeft tegenover de vrouw geen verboden onderscheid op grond van geslacht gemaakt. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 6 juni 2023 – Oordeelnummer 2023-61.
Langdurend zorgverlof
Langdurend zorgverlof betreft het recht om verlof op te nemen voor het verzorgen van hulpbehoevende of zieke naasten. Dit kan de partner of een kind van de werknemer zijn, maar ook de ouders, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen. Daarnaast bestaat het
Ondernemingsraad en verlofregeling
Voorbeeld
recht voor mensen met wie de werknemer een sociale relatie heeft en die van zijn hulp afhankelijk zijn.
Verlofregelingen staan niet in de ‘limitatieve opsomming’ van artikel 27 lid 1 WOR en dus heeft de ondernemingsraad géén instemmingsrecht als de werkgever een regeling invoert of wijzigt. Desondanks zien we geregeld dat een werkgever toch met zijn ondernemingsraad over verlofregelingen overlegt.
Binnen de gemeente Veldhoven is in 2011 de zogenoemde ‘recuperatieregeling’ vastgesteld, waarin aan oudere werknemers op voltijdbasis 0,5 uur arbeidstijdverkorting per dag wordt toegekend. Deze recuperatieregeling is altijd onderdeel geweest van het lokaal arbeidsvoorwaardenoverleg dat plaatsvindt tussen de gemeente enerzijds en de (arbeidsvoorwaarden-commissie/AVC van) de OR van de gemeente anderzijds. De OR is op grond van artikel 32 lid 2 WOR aanvullende bevoegdheden toegekend ten aanzien van (onder andere) de recuperatieregeling. Binnen de gemeente Veldhoven wordt de cao Gemeenten 2023 toegepast. Cao-partijen hebben een akkoord bereikt over het harmoniseren van enkele verlofregelingen. Deze harmonisatie is ingegaan op 1 januari 2023. De gemeente Veldhoven heeft de AVC laten weten dat het continueren van de recuperatieregeling, gelet op de harmonisatie van de verlofregelingen en het standaardkarakter van de cao, niet langer mogelijk is. De regeling is daarom door de gemeente Veldhoven met ingang van 1 januari 2023 afgeschaft. De AVC is het hier niet mee eens. Partijen komen er vervolgens samen niet uit en leggen het geschil voor aan de kantonrechter.
Volgens de gemeente Veldhoven is de recuperatieregeling een vorm van lokaal bovenwettelijk verlof en komt dit per 1 januari 2023 te vervallen. Er bestaat geen mogelijkheid om daarvan af te wijken. De OR stelt dat de recuperatieregeling geen verlofregeling, maar een regeling in het kader van duurzame inzetbaarheid is en daarom niet onder de harmonisering van het bovenwettelijk verlof valt.
De kantonrechter is dit niet met de OR eens; de recuperatieregeling is een regeling in het kader van vakantie en verlof. Uit de systematiek van de cao volgt dat het lokaal overleg niet is bedoeld om lokale verlofregelingen te behouden, die in strijd zijn met de verlofharmonisatie die per 1 januari 2023 is ingevoerd. Voor een lokaal toegepast recuperatieverlof is dus geen ruimte meer in de cao. Dit betekent dat de gemeente Veldhoven gerechtigd is om deze regeling zonder overleg met de AVC in te trekken. De kantonrechter stelt de OR in het ongelijk. Bron: Kantonrechter Veldhoven, 14 juli 2023 – ECLI:NL:RBOBR:2023:3585.
Let op
Wetsvoorstel Invoering rouwverlof
Toekomstige verlofregelingen
6.2.7 Diverse arbeidsvoorwaarden
In specifieke situaties kan het zijn dat de werkgever de ondernemingsraad nodig heeft om een verlofregeling op maat te maken. Dat kan als de werkgever gebruik wil maken van de mogelijkheden in de Wet arbeid en zorg om af te wijken van de reguliere regeling. Die weg kan alleen bewandeld worden als de geldende cao zich daar niet tegen verzet.
Op 12 juli 2024 is bij de Tweede Kamer het wetsvoorstel Invoering rouwverlof ingediend. Dit wetsvoorstel zorgt ervoor dat er een basis voor rouwverlof in de wet wordt vastgelegd. Werknemers in gezinnen met minderjarige kinderen waarvan een partner of minderjarig kind is overleden, krijgen de mogelijkheid ten minste vijf werkdagen rouwverlof op te nemen.
Momenteel kent Nederland tien wettelijke verlofregelingen. Er zijn plannen om dit aantal terug te brengen naar drie soorten verlof voor: 1. de zorg voor kinderen, 2. de zorg voor naasten en 3. persoonlijke situaties. Op 10 april 2024 stuurde minister Van Gennip van SZW de Tweede Kamer een Kamerbrief met daarin een voorstel voor dit eenvoudiger verlofstelsel.
Zie ook paragraaf 1.3.5 Wet arbeid en zorg.
In deze paragraaf wordt aandacht besteed aan een aantal uiteenlopende arbeidsvoorwaarden:
meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden;
arbeidsvoorwaarden en ziekte/arbeidsongeschiktheid;
vergoedingen, verstrekkingen en de werkkostenregeling;
jubileumuitkeringen;
de (aflopende) levensloopregeling.
6.2.7.1 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
Voorbeeld
Het gelijkheidsbeginsel is een belangrijk principe van het arbeidsrecht: gelijke arbeid, die onder gelijke omstandigheden is verricht, moet gelijk worden beloond. Dat pleit voor een gelijk arbeidsvoorwaardenpakket voor iedereen met dezelfde functie. Desondanks is het ook waar dat werknemers uiteenlopende wensen hebben. Dat pleit voor een ongelijk pakket. Een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden (of cao à la carte, cafetariasysteem, kiezen en ruilen, etc.) geeft een uitweg uit deze schijnbare tegenstelling. Iedere werknemer met dezelfde functie krijgt een gelijk standaardpakket arbeidsvoorwaarden. Wie niets doet, behoudt gewoon dat pakket. Maar het is mogelijk om onderdelen van het pakket te ruilen tegen andere onderdelen, die dezelfde waarde vertegenwoordigen.
Een adv-dag van acht uur kan ingeruild worden tegen acht bruto uurlonen. Gelijk oversteken dus, werkgever noch werknemer schiet erbij in en de waarde van de pakketten van gelijke collega's blijft gelijk. De ingeleverde arbeidsvoorwaarde noemen we een ‘bron’, de tegenwaarde een ‘doel’.
De volgende bronnen en doelen komen geregeld voor:
Bron
Inconveniënte-uren toeslag
Winstdeling
Dertiende maand
Overwerkuren en -toeslag
Ploegentoeslag
Vakantiedagen
Adv-dagen
Concrete ruilmogelijkheden
Ondernemingsraad en een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
6.2.7.2 Arbeidsvoorwaarden en ziekte/arbeidsongeschiktheid
Doel
Doorbetaling ouderschapsverlof
Sabbatical leave
Fiets
Spaarloon
Extra scholing
Verzekering voor ANW- of WIA-hiaat
Bijstorten pensioen
Zoals gezegd, horen de te ruilen bronnen en doelen dezelfde waarde te hebben, maar soms is er een belastingvoordeel te behalen. Dat kan, onder bepaalde voorwaarden, als de werknemer premie bijstort in het pensioen. In het kader van de werkkostenregeling is het mogelijk dat de werknemer een fiscaal voordeel behaalt als de werkgever ermee akkoord is gegaan dat de vergoeding of verstrekking die als ‘doel’ wordt gekozen, wordt ‘belast bij de werkgever’ (door de werkgever is aangewezen als eindheffingsloon). Dan kan een vergoeding of verstrekking worden ondergebracht in de ‘forfaitaire ruimte’ (ook wel vrije ruimte genoemd), bijvoorbeeld als in de onderneming een fietsregeling geldt, en de werknemer een fiets als ‘doel’ kiest. Behalve de werknemer kan ook de werkgever een fiscaal voordeel behalen, namelijk als de werknemer een gerichte vrijstelling (zie hierna) als doel kiest, bijvoorbeeld een studie of een reiskostenvergoeding. De werkgever is hier dan geen premies voor de werknemersverzekeringen over verschuldigd.
De wet beperkt het aantal vakantiedagen dat verkocht mag worden tot de zogenoemde bovenwettelijke dagen. Het is ook niet toegestaan om zoveel uit het brutoloon in te zetten dat de werknemer onder het minimumloon zakt (bij een voltijdse functie).
Verder mag er wettelijk gezien heel veel, echter het overgrote merendeel van de Nederlandse werknemers valt onder een cao, en daarin staan vaak beperkingen aan de mogelijkheden voor een meerkeuzesysteem. In een aantal cao’s is overigens het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden geschrapt na de invoering van de werkkostenregeling, onder meer in de cao-ziekenhuizen. Dit is geschied vanuit de overweging dat de mogelijkheid om fiscaal voordeel te behalen, sterk werd beperkt.
Op grond van de Wet op de ondernemingsraden is de invoering van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden op zich niet instemmingsplichtig. Wel kunnen de diverse bronnen en doelen dat zijn. Als bijvoorbeeld een vakantieregeling verandert om deze geschikt te maken voor een à la carte-systeem, is die verandering instemmingsplichtig. Daarmee knip je de zaak echter wel erg kunstmatig op. De ervaring leert dan ook dat in de meeste gevallen de werkgever met zijn ondernemingsraad over de hele regeling overlegt.
Wie ziek wordt, krijgt (op een paar uitzonderingen na) twee jaar zijn salaris doorbetaald door de werkgever. Als de werknemer na die twee jaar nog niet in staat is om te werken, kan hij een beroep doen op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
De eerste twee ziektejaren
Voorbeeld
De werkgever heeft de wettelijke plicht om gedurende het eerste jaar zeventig procent van het loon, met als bovengrens zeventig procent van het maximumdagloon en als ondergrens het wettelijk minimumloon, te betalen. Met ingang van het tweede jaar vervalt de ondergrens van het minimumloon. Het wettelijk maximumdagloon bedraagt per 1 juli 2024 282,95 euro.
In de meeste gevallen wordt een aanvulling op de wettelijk verplichte loondoorbetaling afgesproken. Daarbij is een complicatie dat werkgeversorganisaties en vakbonden in de Stichting van de Arbeid hebben afgesproken dat de loondoorbetaling niet meer mag zijn dan 170 procent over de twee jaar (tenzij de werknemer aantoonbaar meer dan normaal zijn best doet te re-integreren). Meestal wordt honderd procent doorbetaling over het eerste jaar, en zeventig procent over het tweede jaar afgesproken. Maar ook andere verdelingen van die 170 procent over de twee jaren komen voor, bijvoorbeeld 85-85 procent. In sommige cao’s staat dat de werkgever ook het tweede ziektejaar honderd procent aan de werknemer moet uitbetalen. Om de afspraak in de Stichting van de Arbeid niet te schenden, wordt daar dan bij afgesproken dat de werknemer zich extra moet inspannen om te re-integreren.
Maar ook van de werkgever wordt verwacht dat hij zich voldoende inspant bij de re-integratie van zijn werknemer.
Een werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst geweest bij de werkgever, op het laatst als Teamcoördinator. Deze functie hield in dat hij als meewerkend voorman werkte in het productieproces, waarbij gemiddeld de helft van zijn werktijd bestond uit coördinerende taken. De werkgever houdt zich bezig met de verwerking en verpakking van vlees voor haar enige klant Albert Heijn. De werknemer is sinds 2012 verkozen als lid van de ondernemingsraad. De zittingstermijn van een OR-lid bedraagt drie jaar en er is geen beperking gesteld aan het aantal lidmaatschapstermijnen. Hij was ook FNV kaderlid en lid van de vleessectorraad van de FNV. Op 13 juli 2015 is de werknemer tijdens zijn werkzaamheden gevallen, waarbij hij blijvend letsel aan zijn linkerhand en -arm heeft opgelopen. Hij is hierdoor ziek uitgevallen en gaat re-integreren. Elf maanden later is hij weer volledig gere-integreerd in zijn functie van Teamcoördinator. Maar de jaren daarna blijft het moeizaam gaan met de werknemer. Hij is op en af maanden ziek, kampt met beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren en heeft ook fysieke beperkingen. De bedrijfsarts heeft de werknemer op 7 november 2017, 16 januari 2018 en 22 februari 2018 niet in staat geacht zijn eigen of aangepaste werkzaamheden uit te voeren, vanwege beperkingen aan de linkerhand en -arm. Ook heeft de bedrijfsarts geadviseerd in overleg te starten met alleen leidinggevende taken, omdat de werknemer fysiek niet kon meewerken in het productieproces. Er volgt een mediationtraject en diverse re-integratie-inspanningen en - onderzoek door de werkgever volgen elkaar op. Uiteindelijk vraagt de werkgever op 10 december 2020 het UWV toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer op te zeggen. Het UWV weigert dit, omdat er sprake is van een ontslagverbod wegens lidmaatschap van de OR.
Hierna verzoekt de werkgever op 29 maart 2021 de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is niet-ontvankelijk verklaard wegens overschrijding van de termijn van artikel 7:686 lid 4, onderdeel d, BW. Ondertussen heeft de werknemer zich opnieuw kandidaat gesteld als OR-lid voor een nieuwe termijn, die is begonnen op 26 april 2021. Omdat het aantal kandidaten overeenkwam met het aantal zetels, hebben er geen verkiezingen plaatsgevonden en is hij automatisch benoemd voor een nieuwe termijn van drie jaar die verstrijkt op 26 april 2024. Vervolgens dient de werkgever opnieuw een ontslagaanvraag in bij het UWV. Maar ook deze toestemming wordt geweigerd, omdat sprake is van een opzegverbod (lidmaatschap OR).
De werkgever dient weer een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in. Nu met succes. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden met ingang van 1 december 2021 en de werkgever wordt veroordeeld tot betaling aan de werkgever van een transitievergoeding van € 19.020,55 bruto. De kantonrechter heeft daartoe overwogen dat de door de werkgever aangevoerde langdurige ongeschiktheid zonder dat uitzicht bestaat op herstel binnen 26 weken en zonder mogelijkheid tot herplaatsing, al dan niet in aangepaste vorm, een redelijke grond voor ontbinding oplevert en dat het ontbindingsverzoek duidelijk en alleen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en niet ook met zijn OR-lidmaatschap. In het door de werknemer ingestelde hoger beroep bij het
6.2.7.3
Arbeidsvoorwaarden en arbeidsongeschiktheid
Ondernemingsraad en arbeidsvoorwaarden en arbeidsongeschiktheid
Gerechtshof wordt de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Bron: Gerechtshof Amsterdam, 2 mei 2023 – ECLI:NL:GHAMS:2023:1259.
Na twee jaar houdt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever in principe op. De werknemer kan dan, als hij nog steeds arbeidsongeschikt is, een beroep doen op de WIA. Arbeidsvoorwaardelijke problemen kunnen zich met name in twee situaties voordoen: De werknemer is minder dan 35 procent arbeidsongeschikt. Dan valt hij buiten de WIA. De wetgever gaat ervan uit dat werkgever en werknemer samen tot een oplossing komen. De werknemer kan in de problemen komen doordat er geen (aangepast) werk op zijn niveau is, of doordat er wel werk is, maar dat dat nieuwe werk lager wordt gewaardeerd. In dat laatste geval wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer ‘aangepast’ aan de nieuwe situatie. Dat laatste levert in de praktijk een inkomensachteruitgang op. Voor deze problematiek is nog geen gangbare oplossing gevonden. De werknemer is tussen de 35 procent en de tachtig procent arbeidsongeschikt. Dan valt hij in principe onder de WGA (de WGA is onderdeel van de WIA). Dan kunnen zich met name arbeidsvoorwaardelijke problemen voordoen als de werknemer er niet in slaagt meer dan vijftig procent van zijn geschatte verdiencapaciteit daadwerkelijk te realiseren. Dan ontstaat het zogenaamde WGA-gat. Er zijn cao's waarin het WGA-gat verzekerd is, soms op kosten van de werkgever, soms op kosten van de werknemer.
In een enkel geval is het ook ‘arbeidsvoorwaardelijk opgelost’: dat wil zeggen dat de werkgever in voorkomende gevallen een aanvulling op de uitkering verstrekt.
Het compenseren van arbeidsvoorwaardelijke knelpunten gebeurt meestal in de cao. Daar heeft de ondernemingsraad verder geen formele rechten op, maar niets staat de ondernemingsraad in de weg om een verdergaande regeling met de werkgever af te spreken. Daarnaast ligt de belangrijkste rol die de ondernemingsraad speelt op het terrein van de preventie. Voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden verslechteren op grond van arbeidsongeschiktheid, komt neer op het voorkomen dat werknemers ziek worden. De ondernemingsraad kan daar een rol in spelen door te zorgen voor betere arbeidsomstandigheden. De Arbowet geeft daar handvatten voor.
Vergoedingen, verstrekkingen en de werkkostenregeling
Voorbeeld
Vergoedingen zijn bedragen die de werkgever aan de werknemer verstrekt ter compensatie van gemaakte kosten. Het gaat daarbij om kosten die de werknemer moet maken om zijn functie te kunnen (blijven) uitoefenen. Verstrekkingen zijn zaken die de werkgever aan de werknemer geeft, denk bijvoorbeeld aan gereedschap of werkkleding dat in eigendom van de werknemer komt. Kleding die ook buiten een onderneming is te dragen, kan alleen als werkkleding worden gekwalificeerd als ten minste 70 cm2 is bedekt met aan de onderneming gerelateerde beeldmerken (een bedrijfslogo). Ter beschikking stellen betekent dat het eigendom van een zaak bij de werkgever blijft, maar de werknemer die zaak mag gebruiken, denk aan een (mobiele) telefoon, een laptop of huisvesting. Maar niet altijd pakken goede bedoelingen van een werkgever ook goed uit.
Werknemers van een werkgever konden in 2017 en 2018 dagelijks kosteloos lunchen in het bedrijfsrestaurant. De lunchmaaltijden waren afgestemd met een diëtiste, bevatten een minimum hoeveelheid groente en geen toevoegingen zoals zout, suiker en e-nummers. Bij de werkgever geldt een beleidsverklaring gezonde voeding. Hij vond daarom dat gezonde voeding een cruciaal onderdeel van het arbobeleid is. Een arts bedrijfsgeneeskunde en een bedrijfsarts hebben verklaard dat de aangebonden maaltijden binnen het preventie- en gezondheidsprogramma van de werkgever passen. De werkgever heeft de maaltijden daarom ten laste van de vrije ruimte in de WKR gebracht. De Belastingdienst oordeelde echter dat de lunchmaaltijden niet onder de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen vallen. De rechtbank volgde het standpunt van de Belastingdienst. De Arbowet ziet immers alleen op verplichtingen die samenhangen met veiligheid en gezondheid bij de arbeid. Dit geldt ook voor een eigen arbobeleid. Een maaltijd ziet op de gezondheid van de werknemer in het algemeen en valt dan ook niet onder de verplichtingen op grond van de Arbowet. De rechtbank wees ten slotte ook op het gegeven dat de loonbelasting een specifieke regeling kent voor waardering van maaltijden op de werkplek. Bron: Rechtbank Den Haag, 23 juni 2021 – ECLI:NL:RBDHA:2021:6986. In het door de Belastingdienst ingestelde hoger beroep oordeelde het Gerechtshof dat de lunches slechts in algemene zin het welzijn en de gezondheid van de werknemers bevorderen. Over de waarde van lun-
Inwerkingtreding werkkostenregeling
ches is dus terecht eindheffing afgedragen. Bron: Gerechtshof Den Haag, 27 juli 2022 –ECLI:NL:GHDHA:2022:1457.
De werkgever gaat vervolgens in cassatie. De Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad is van mening dat het verstrekken door de werkgever van gezonde lunches onder de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen valt, omdat die verstrekking onderdeel is van haar arbobeleid. De verplichting tot het voeren van ziekteverzuimpreventiebeleid is een verplichting op grond van de Arbowet. Het voeren van een gezondheidsbeleid en het verstrekken van gezonde lunches kan daarvan onderdeel zijn. De advocaat-generaal concludeert daarom tot gegrondverklaring van het beroep van de werkgever. Bron: A-G Hoge Raad, 21 april 2023 – ECLI:NL:RHR:2023:449.
De werkkostenregeling (WKR) bestaat sinds 2011. Sinds 1 januari 2015 moeten alle ondernemingen die regeling toepassen. Per dezelfde datum is een groot aantal fiscale vrijstellingen en andere fiscale voordelen (fietsregeling, kerstpakketten) vervallen.
De WKR betreft een nieuwe manier om vergoedingen en verstrekkingen fiscaal af te handelen. De kern ervan is dat het loonbegrip is aangepast. Loon staat nu omschreven als: ‘al hetgeen uit een dienstbetrekking of een vroegere dienstbetrekking wordt genoten’. ‘Al hetgeen (…) wordt genoten’ betreft, naast loon, alle loon in natura, alle vergoedingen, verstrekkingen en het ter beschikking gestelde. Over al die zaken zou dus, in principe, loonbelasting moeten worden afgedragen.
Vergoedingen, verstrekkingen en ter beschikking gestelde zaken die in een tweetal categorieën kunnen worden ondergebracht, zijn echter van het heffen van loonbelasting vrijgesteld. Daarnaast kan tot een waarde van (maximaal) 1.92 procent van de loonsom (2024) een op maat gesneden pakket aan vergoedingen en verstrekkingen worden samengesteld, dat aan de werknemers onbelast kan worden aangeboden.
Deze 1.92 procent van de loonsom wordt wel de forfaitaire ruimte of de vrije ruimte genoemd. De loonsom betreft ruwweg: de optelsom van het bruto jaarloon van de werknemers, inclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering en de diverse toeslagen. Dat geldt voor de eerste 400.000 euro van de loonsom. Voor het bedrag boven 400.000 euro geldt het percentage van 1,18 procent.
Vrije ruimte
Nihilwaardering Let op
Welke vergoedingen en verstrekkingen onder de vrije ruimte vallen, is niet in een uitputtende opsomming te geven. In ieder geval vallen hier de personeelsfeesten, het kerstpakket, reiskosten boven de 0,23 euro per kilometer (tenzij de werkgever ervoor kiest die te belasten bij de werknemer), maaltijden die verstrekt worden in kantines, kosten voor de aanvraag van een Verklaring omtrent het Gedrag (sinds 2020) en kleding voor zover die ook buiten de onderneming te dragen is.
De werkgever mag wel meer vergoedingen en verstrekkingen geven dan ter waarde van die 1.92 procent, maar dan moet hij over het meerdere tachtig procent eindheffing betalen. De waarde van de verstrekkingen die de werkgever moet aanhouden, is de prijs die hij er zelf voor heeft betaald. Is dat om een of andere reden niet mogelijk, dan moet hij de ‘waarde in het economisch verkeer’ aanhouden.
Bij een aantal, door de minister vastgelegde, verstrekkingen hoeft de werkgever niet de prijs aan te houden die op de factuur staat, maar mag hij de waarde op nul stellen. Populair gezegd: hij mag de betreffende items belastingvrij verstrekken, maar deze tellen niet meer voor de 1.92 procent. Daarbij gaat het onder meer om:
voorzieningen op de werkplek, zoals het toilet, het kopieerapparaat etc.;
ter beschikking gestelde arbovoorzieningen op de werkplek (denk aan helm, veiligheidsbril) en bij thuiswerken (denk aan een ergonomisch verantwoord bureau);
consumpties op de werkplek die geen deel uitmaken van de maaltijd (thee, koffie, cup a soup, appel);
werkkleding die vrijwel alleen op het werk te dragen valt, of een flink logo bevat, of een uniform is;
een ter beschikking gestelde ov-jaarkaart of voordeelurenkaart.
Voor diverse van de hiervoor genoemde zaken die vallen onder de nihilwaardering, gelden aparte regels. Zoals voor de voorzieningen bij thuiswerken. Het is verstandig die in voor-
De gerichte vrijstellingen
Intermediaire kosten
Voorbeeld
komende gevallen te raadplegen.
Binnen de werkkostenregeling bestaan voor een aantal vergoedingen en verstrekkingen zogenoemde ‘gerichte vrijstellingen’. De werkgever moet, om daarvan gebruik te kunnen maken, de vergoeding of verstrekking aanwijzen als ‘eindheffingsloon’. Dat wil zeggen dat de vergoeding of verstrekking wordt belast bij de werkgever. Dan kan de vergoeding of verstrekking, soms binnen bepaalde grenzen, onbelast aan de werknemer worden gegeven.
Sinds 1 januari 2024 kunnen werkgevers werknemers een onbelaste thuiswerkvergoeding bieden van maximaal 2,35 euro per dag. Deze vergoeding is bedoeld om kosten te compenseren die worden gemaakt tijdens het thuiswerken. Denk hierbij aan: water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, koffie, thee en toiletpapier.
Een voorbeeld van een gerichte vrijstelling is de kilometervergoeding voor reiskosten. Die mag de werkgever tot 0,23 euro per kilometer onbelast aan de werknemer geven. Als de werkgever meer geeft dan die 0,23 euro per kilometer, kan de werkgever kiezen. Óf hij wijst dit loon aan als loon van de werknemer, die betaalt dan de (loon)belasting. De werkgever blijft in dat geval de premies werknemersverzekeringen betalen, tenzij het premiemaximum al is bereikt. Óf hij wijst het meerdere aan als eindheffingsloon. Dan gaat het ten koste van de vrije ruimte of betaalt de werkgever de eindheffing.
Gerichte vrijstellingen bestaan onder meer voor:
opleidingen, cursussen en trainingen;
outplacementtrajecten;
reiskosten tot aan 0,23 euro per kilometer;
maaltijden bij overwerk, koopavonden en dienstreizen. Voor maaltijden in bedrijfskantines of tijdens personeelsfeesten op bedrijfslocatie, geldt een normbedrag. Per 1 januari 2024 is dit 3,90 euro per maaltijd;
gereedschappen, computers en communicatieapparatuur, die noodzakelijk zijn voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking;
verhuiskosten, als de verhuizing verband houdt met het werk;
korting op producten uit eigen bedrijf.
Let op
Altijd brutoloon
Let op
Ondernemingsraad en vergoedingen en verstrekkingen
6.2.7.4 Jubileumuitkeringen
Voor diverse van de hiervoor genoemde zaken die vallen onder een gerichte vrijstelling, gelden aparte regels, zoals de korting op producten van het eigen bedrijf en de gereedschappen, computers en communicatieapparatuur. Het is verstandig deze aanvullende regels in voorkomende gevallen te raadplegen.
De werkkostenregeling gaat om belastingheffing van zaken die tot het loon behoren. Soms echter schiet de werknemer bepaalde kosten voor, die eigenlijk werkgeverskosten zijn. Als de werkgever die terugbetaalt, kan dat belastingvrij. Denk aan de receptioniste die op weg naar haar werk een bloemetje voor op de balie koopt, of aan de berijder van een leaseauto die zijn auto door de autowasstraat haalt.
Een aantal zaken moet de werkgever altijd tot het brutoloon rekenen, en deze mogen niet in de vrije ruimte. Zoals de bijtelling bij leaseauto's en de vergoeding voor strafrechtelijke binnenlandse én buitenlandse boetes.
De werkkostenregeling is een fiscale regeling. De regelingen betreffen geen verplichting voor werkgevers om verstrekkingen of vergoedingen te geven, en evenmin van werknemers om die te aanvaarden. De werkgever kan wel op grond van andere regelgeving verplicht zijn tot een vergoeding of verstrekking, bijvoorbeeld op grond van de cao of de arboregelgeving.
Vergoedingen en verstrekkingen vallen niet onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Toch zien we geregeld dat de werkgever met de ondernemingsraad hierover overlegt.
Jubileumuitkeringen zijn eenmalige uitkeringen die werknemers krijgen als zij een bepaalde periode aan ‘de zaak’ verbonden zijn. Werknemers hechten vaak sterk aan de jubileumuitkering. Het wordt gezien als een beloning voor trouwe dienst.
6.2.8
Ondernemingsraad en jubileumuitkeringen
Bij het 25-jarig en het 40-jarig jubileum mag de werkgever een (bruto) maandloon belastingvrij geven.
Jubileumuitkeringen vallen niet onder het instemmingsrecht. Maar dit betekent niet dat in de praktijk een ondernemingsraad het toch probeert. Zie hiervoor het volgende voorbeeld. De werkgever is van plan een jubileumuitkering te wijzigen. De COR claimt instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1 onder c WOR. Het Gerechtshof oordeelt dat de COR geen instemmingsrecht toekomt op grond van de WOR. Ook is geen instemming vereist van de COR op grond van de tussen partijen gesloten ondernemingsovereenkomst. Het belang van de werkgever bij wijziging van de jubileumregeling in relatie tot het belang van de werknemers bij ongewijzigde toepassing van de jubileumregeling is zodanig zwaarwichtig, dat het belang van de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet prevaleren. Bron: Gerechtshof Amsterdam, 14 december 2021 – ECLI:NL:GHAMS:2021:4012.
6.2.8.1
Ondernemingsraad en arbeidsvoorwaarden
Let op
Voertuigen van arbeidsvoorwaarden
De ondernemingsraad krijgt een steeds grotere rol bij de arbeidsvoorwaardenvorming. In grote lijnen zijn arbeidsvoorwaarden die met betrokkenheid van de ondernemingsraad tot stand komen in drie categorieën te onderscheiden:
1. arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een ondernemingsovereenkomst als bedoeld in artikel 32 WOR;
2. arbeidsvoorwaarden die onder het bereik van het instemmingsrecht als bedoeld in artikel 27 lid 1 WOR vallen (daarbij gaat het in beginsel niet om primaire arbeidsvoorwaarden);
3. een restcategorie van arbeidsvoorwaarden die na overleg met of met instemming van de ondernemingsraad tot stand zijn gekomen maar geen deel uitmaken van de eerste twee categorieën.
Dit onderscheid is met name van belang als de ondernemer de arbeidsvoorwaarden die met betrokkenheid van de ondernemingsraad tot stand zijn gekomen niet meer wenst na te komen of wenst te wijzigen.
De rol van de ondernemingsraad loopt in de praktijk sterk uiteen. Zo kan de ondernemingsraad bij een onderneming waar geen cao van toepassing is, als werknemersvertegenwoordiger, op voet van gelijkheid met de bestuurder, het hele arbeidsvoorwaardelijke pakket afspreken. En in een andere onderneming lukt het de ondernemingsraad niet om de caoafspraak dat de bestuurder ieder jaar in overleg met de ondernemingsraad een opleidingsplan moet vaststellen, na te laten leven. Dat de rol van de ondernemingsraad in de praktijk zo divers is, heeft naast voor de hand liggende zaken als de relatie tussen bestuurder en ondernemingsraad bekwaamheden van de ondernemingsraad en opvattingen van de ondernemingsraad, ook andere, meer structurele oorzaken. De belangrijkste daarvan zijn: Een toepasselijke cao. Voor de mogelijke rol van de ondernemingsraad bij het vastleggen van arbeidsvoorwaarden is het antwoord op de vraag of er een cao, of publiekrechtelijke rechtspositieregeling, van toepassing is, de belangrijkste. Iedere cao perkt de handelingsvrijheid van werkgever en ondernemingsraad sterk in;
De speelruimte binnen de cao. Sommige cao’s schrijven precies voor wat de werkgever en de werknemers tegenover elkaar verplicht zijn, andere geven meer beleidsruimte op ondernemingsniveau. Hoe groot de handelingsruimte in een specifieke situatie is, hangt af van de formuleringen die in de cao worden gebruikt. Dat maakt het er niet eenvoudiger op, maar er zijn wel een paar bruikbare onderscheidingen te maken;
Hoe de speelruimte wordt gebruikt. Soms is de speelruimte binnen een cao heel groot, maar wordt er desondanks weinig gebruik van gemaakt. Dat heeft te maken met de bereidheid van de bestuurder om met de ondernemingsraad te overleggen, en met de wil van de ondernemingsraad om de speelruimte op te zoeken en te gebruiken.
De positie van de vakbonden. Het begrip “positie” is wat lastig grijpbaar. Het heeft te maken met de vanzelfsprekendheid waarmee de vakorganisaties zich in een bepaalde bedrijfstak (of onderneming) laten gelden.
De werkgever dient in elke situatie de formele bevoegdheden van de ondernemingsraad in acht te nemen.
In Nederland kennen we de volgende vormen van bepalingen waarin arbeidsvoorwaarden schriftelijk zijn vastgelegd:
De wet
De wet
Dwingend recht
Aanvullend (of regelend) recht
Driekwart recht
De cao
Ondernemingscao’s
De cao
De bedrijfsregeling
De individuele arbeidsovereenkomst
Het sociaal plan.
Als bron van bevoegdheden voor de ondernemingsraad staan de wet, de cao en de bedrijfsregeling uitgelegd in hoofdstuk 4.1 en het sociaal plan kom terug in paragraaf 6.4.3.
De Nederlandse wetgever is traditioneel zeer actief op het terrein van arbeidsvoorwaarden en heeft een aantal keer een voortrekkersrol gespeeld. De wetgever heeft in sommige gevallen normen vastgelegd, nadat de sociale partners er niet in slaagden om die normen in cao’s vast te leggen. Voorbeelden hiervan zijn het maximeren van het aantal arbeidsuren, verlofregelingen in de Wet arbeid en zorg, en het verbieden van discriminatie op grond van leeftijd, deeltijd of geslacht. In andere gevallen beperkte de overheid zich tot het formaliseren van regels die in de praktijk waren ontstaan of hield zij zich geheel afzijdig.
De wet is uiteraard bindend voor iedereen, maar dat wil niet altijd zeggen dat de wettelijke regel dwingend moet worden toegepast. Waar dat wel het geval is, spreken we van dwingend recht.
Soms is sprake van aanvullend (of regelend) recht. Dan mogen partijen in plaats van de reguliere wettelijke regel een andere afspraak maken.
Ten slotte bestaat driekwartrecht. Het betekent eveneens dat de reguliere wettelijke bepaling vervangen kan worden door een andere regeling, maar alleen als die regeling collectief is overeengekomen. Meestal is daarvoor een vakbondshandtekening vereist, soms volstaat ook een afspraak met de ondernemingsraad.
De cao is in de praktijk het belangrijkste voertuig van arbeidsvoorwaarden. Een cao is op grond van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet-CAO) een regeling van arbeidsvoorwaarden, waaraan werkgever en werknemers zich dienen te houden bij het aangaan van een (individuele) arbeidsovereenkomst. Een regeling van arbeidsvoorwaarden is alleen een cao als die wordt afgesloten door een vakorganisatie.
Het is gebruikelijk om de cao’s onder te verdelen in ondernemingscao’s en bedrijfstakcao’s. De ondernemingscao’s worden afgesloten tussen de werkgever enerzijds en één of meer vakbonden anderzijds, de tweede tussen een werkgeversorganisatie enerzijds en één of meer vakbonden anderzijds. Soms wordt nog een derde variant onderscheiden: de concerncao. In feite is dit een variant op de ondernemingscao. Die wordt afgesloten tussen de concernleiding en een of meer vakbonden. De cao bindt de werkgevers en de vakbondsleden en niet de ondernemingsraad. Formeel bindt de cao de werknemers die geen lid zijn van een vakorganisatie niet, maar op grond van artikel 14 Wet-CAO mag de werkgever geen onderscheid maken tussen werknemers die wel of geen lid van de vakbond zijn. Het onderscheid tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden speelt in de praktijk, wat het toepassen van cao-bepalingen betreft, nauwelijks een rol.
Bedrijfstakcao’s
In het geval van bedrijfstakcao’s zijn werkgevers die geen lid zijn van de werkgeversvereniging die de cao afsluit, ook niet aan de cao gebonden. Om in die lacune te voorzien kwam in 1937 de Wet op het verbindend en onverbindend verklaren van cao’s tot stand. Op grond van die wet kan de minister de cao voor de hele bedrijfstak verbindend verklaren. In algemeen verbindend verklaarde cao’s is altijd een “werkingssfeer” gedefinieerd. Daarin staat welke bedrijvigheid onder de betreffende cao valt. Soms loopt de werkingssfeer dwars door bedrijven heen. Zo kan bij een uitgeverij de boeken en tijdschriftencao van toepassing zijn op de gewone medewerkers, de grafimediacao op de werknemers in de drukkerij, en de journalistencao op de schrijvers.
Het komt overigens geregeld voor, dat groepen werknemers geheel of gedeeltelijk van cao-bepalingen worden uitgesloten. Bekend is bijvoorbeeld de bepaling dat werknemers boven een bepaalde loonschaal geen recht hebben op overwerktoeslag. De uitsluiting kan geregeld zijn in de definitie van “werknemers”, in de “werkingssfeer” of bij iedere specifieke bepaling.
De standaardbepaling
De minimumbepaling
De dispensatiebepaling
De meerkeuzebepaling
De kaderbepaling
De bedrijfsregeling
Voorbeeld
De laatste decennia zien we dat cao’s in toenemende mate worden “opengewerkt”. Werkgevers en bonden streven niet meer naar dichtgetimmerde bepalingen, maar naar meer speelruimte voor de onderneming om eigen beleid te maken. Meer open bepalingen treffen we overigens met name aan in bedrijfstakcao’s. In mindere mate komen ze ook voor in concerncao’s en mondjesmaat in ondernemingscao’s. Het is relevant om onderscheid te maken naar een aantal soorten bepalingen:
Aan de standaardbepaling moeten werkgever en werknemers zich letterlijk houden. Een voorbeeld is: “het vakantiejaar loopt van 1 april tot en met 31 maart”. Daar is geen afwijking op mogelijk.
Aan de minimumbepaling moet de werkgever zich minimaal houden. “De werkweek is maximaal 38 uur” wil zeggen: het mág minder.
Ook wel vangnetbepaling genoemd. De dispensatiebepaling is gelijk aan wat in het recht “regelend recht” heet. Het is een bepaling die van kracht is, tenzij in de onderneming een andere bepaling wordt afgesproken. In cao’s staat de dispensatiebepaling vaak bij de onkostenvergoedingen, met name de reiskostenvergoeding. Soms staan er extra criteria of voorwaarden bij, zoals de voorwaarde dat de nieuwe bepaling niet slechter mag zijn dan de reguliere. Er staat ook geregeld bij dat de werkgever de nieuwe bepaling moet overeenkomen met de ondernemingsraad.
In het geval van een meerkeuzebepaling staan er twee opties in de cao, waaruit de werkgever moet kiezen. Bijvoorbeeld staan er twee dagspiegels benoemd (daarin staat vastgelegd wat de “normale werktijden” zijn, en welke tot de onaangename uren (inconveniente uren) moeten worden gerekend, waarover de werkgever een toeslag moet betalen). De werkgever moet een keuze maken uit deze twee mogelijke dagspiegels.
In geval van de kaderbepaling staat wel in de cao dat de werkgever iets moet regelen, maar staat dat niet nader ingevuld. De bepaling dat de werkgever, in overleg met de ondernemingsraad, jaarlijks een scholingsplan moet opstellen, is een voorbeeld van een kaderbepaling.
In vrijwel iedere onderneming is een bedrijfsregeling van kracht. Benamingen voor de bedrijfsregeling zijn: de personeelsgids, het blauwe boek, het regelingenboek etc. Tegenwoordig is de bedrijfsregeling meestal via een link op het intranet van het bedrijf bereikbaar. In de bedrijfsregeling staan de regels waar de werknemers zich aan te houden hebben, zoals de regel dat je bedrijfseigendommen niet ongevraagd mee naar huis mag nemen en de regel dat in de onderlinge omgang fatsoensregels in acht genomen moeten worden.
Vaak staan in deze bedrijfsregelingen ook bepalingen die tot de arbeidsvoorwaarden gerekend kunnen worden, zoals de lease-regeling of de verlofregelingen. In die bedrijven waar geen cao van toepassing is, fungeert de bedrijfsregeling geregeld als pseudo-cao. Het verschil met een echte cao is dat de bedrijfsregeling niet automatisch en dwingend bindend is voor de werknemers. In het hierna volgend voorbeeld was de leaseauto waarover de werkneemster 31 jaar de beschikking had wel een arbeidsvoorwaarde geworden, maar gooide de belangenafweging roet in het eten.
Een werkneemster heeft al 31 jaar de beschikking over een leaseauto. De werkgever deelt echter mee dat de werkneemster daar na deze lange tijd niet meer voor in aanmerking komt. De werkneemster is van mening dat er sprake is van een arbeidsvoorwaarde en vordert dat haar een leaseauto ter beschikking wordt gesteld. De kantonrechter oordeelt dat de verstrekking van de leaseauto in dit geval inderdaad een arbeidsvoorwaarde is, die onder voorwaarden gewijzigd mag worden. De belangenafweging tussen de werkgever en de werkneemster valt vervolgens in het voordeel van de werkgever uit. Wel dient de werkgever de werkneemster een financiële compensatie geven nu de auto ingeleverd moet worden. Bron: Kantonrechter Arnhem, 26 februari 2020 – ECLI:NL:RBGEL:2020:1168. In een ander voorbeeld wees de kantonrechter de vordering van een werknemer ter zake van de fiscale bijtelling van de auto af, ook omdat de werknemer de leaseauto had ingeleverd en dus niet meer gebruikte. Hierdoor was er geen sprake van een fiscaal nadeel. Bron: Kantonrechter Rotterdam, 20 mei 2022 – ECLI:NL:RBROT:2022:4303. Hoe de ondernemingsraad bij de bedrijfsregeling betrokken wordt, verschilt van bedrijf tot
De individuele arbeidsovereenkomst
bedrijf. Soms vraagt een werkgever alleen instemming of advies als hij een bepaling wil wijzigen en dit besluit onder artikel 25 of 27 WOR valt. In andere gevallen is het de gewoonte het regelingenboek eenmaal per jaar helemaal door te nemen in een overleg tussen werkgever en de ondernemingsraad. In de situaties dat geen cao bestaat en de werkgever het hele regelingenboek geregeld met de ondernemingsraad doorneemt, fungeert de ondernemingsraad feitelijk als pseudo-vakbond.
De individuele arbeidsovereenkomst valt in de meeste gevallen buiten het bereik van de ondernemingsraad. Toch kan de ondernemingsraad er mee te maken krijgen. In de eerste plaats kan het zijn dat de ondernemingsraad een regeling ter instemming krijgt voorgelegd, terwijl met (een deel van) de werknemers in de individuele arbeidsovereenkomst iets anders is overeengekomen. In de tweede plaats kan het zijn dat de collectieve regeling, die met de ondernemingsraad wordt afgesproken, in de individuele arbeidsovereenkomst wordt binnengehaald. Dat kan doordat in de individuele arbeidsovereenkomst de bepaling is opgenomen dat, behalve de bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst zelf, ook de bepalingen van de bedrijfsregeling van toepassing zijn. Soms staat daarbij: “inclusief alle toekomstige wijzigingen”. Dat laatste is een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding. Dat mag echter niet zonder meer worden toegepast, ook niet na instemming van de ondernemingsraad.
Het sociaal plan
De verhouding tussen de regelingen
De bevoegdheden van de ondernemingsraad bij arbeidsvoorwaarden
Het sociaal plan bevat zaken als: de beëindigingsvergoeding bij ontslag, salarisgarantie bij het vervullen van een lager gewaardeerde functie, recht op een werk naar werk traject. Ook deze zaken behoren tot de arbeidsvoorwaarden. Het sociaal plan wordt inhoudelijk behandeld in paragraaf 6.4.3.
Er zijn concerns waar voor diverse onderdelen een bedrijfstakcao geldt, en waar ook een concerncao van toepassing is. Ook kunnen voor diverse vestigingen aparte bedrijfsregelingen gelden. Soms zijn voor speciale groepen medewerkers, als ploegenwerkers, nog aparte regelingen opgesteld.
Als vuistregel wordt aangehouden dat in een individuele arbeidsovereenkomst niets mag staan dat in strijd is met een toepasselijke cao of met de wet. Ook in een bedrijfsregeling mag niets staan dat in strijd is met een toepasselijke cao of met de wet. Beter gezegd: een bepaling die in strijd is met de cao of de wet mag niet worden toegepast. En ook een cao mag niets bevatten dat in strijd is met de wet.
In hoofdstuk 4.3 zijn de bevoegdheden van de ondernemingsraad in het algemeen behandeld. Daar is bij verteld dat er drie bronnen van bevoegdheden zijn te onderscheiden: de wet, de cao en de ondernemingsovereenkomst.
Specifiek voor arbeidsvoorwaarden geldt dat met name van belang zijn:
het instemmingsartikel van de Wet op de ondernemingsraden (artikel 27 WOR);
cao-bepalingen die de ondernemingsraad een extra stem geven;
de ondernemingsovereenkomst, soms geïncorporeerd in een bedrijfsregeling;
ook artikel 25 WOR kan van belang zijn, omdat een wijziging van arbeidsvoorwaarden soms meelift op een voorgenomen besluit tot reorganisatie of fusie.
Het instemmingsartikel (artikel 27 WOR)
Artikel 27 lid 1 WOR omvat een zogenoemd limitatief rijtje van voorgenomen besluiten. Wil een werkgever een besluit nemen over een onderwerp dat in dat rijtje wordt genoemd, dient hij instemming te vragen aan de ondernemingsraad. Tot de onderwerpen die samenhangen met arbeidsvoorwaarden kunnen worden gerekend:
een regeling met betrekking tot een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling of een spaarregeling (artikel 27 lid 1a WOR);
een arbeids- of rusttijdenregeling of een vakantieregeling (artikel 27 lid 1b WOR);
een belonings- of functiewaarderingssysteem (artikel 27 lid 1c WOR).
Ook een beoordelingssysteem (artikel 27 lid 1g WOR) kan van belang zijn als daar een variabele beloning aan wordt gekoppeld.
Voor het juiste begrip is van belang om op te merken dat met “arbeids- of rusttijdenregeling”, “een vakantieregeling”, “beloningssysteem” en “functiewaarderingssysteem” (27 lid 1b en 27 lid 1c WOR) uitsluitend wordt gedoeld op de te hanteren systematiek. De hoeveelheid te werken uren, de hoeveelheid vakantiedagen, de omvang van de beloning, de periodieke loonstijging, vallen allemaal niet onder het instemmingsrecht. Daarnaast kan aan
Cao-bepalingen
De ondernemingsovereenkomst
het voorgenoemde rijtje worden afgelezen dat onkostenvergoedingen, waaronder de populaire reiskostenvergoedingen, de te verstrekken employee-benefits (mobieltjes, laptops) evenmin als de lease-regeling instemmingsplichtig zijn. Ofwel: op grond van de WOR zijn maar erg weinig besluiten op het gebied van de arbeidsvoorwaarden instemmingsplichtig. Artikel 27 lid 3 WOR ten slotte bevat de bepaling dat instemming door de ondernemingsraad niet vereist is, indien en voor zover de betreffende aangelegenheid “inhoudelijk is geregeld” in een cao of een rechtspositieregeling. Dat laatste betekent dat als de werkgever een besluit wil nemen dat hem als het ware wordt opgelegd door de cao, het instemmingsrecht vervalt. Hetzelfde geldt voor een pensioenovereenkomst voor zover die dwingend in een bedrijfstak-cao is geregeld. Indien de cao-bepaling iets te kiezen laat, herneemt de ondernemingsraad het instemmingsrecht, als de betreffende kwestie tenminste instemmingsplichtig is.
Hiervoor werd aangegeven dat er diverse cao-bepalingen bestaan. Voor het verkrijgen van extra bevoegdheden op het gebied van arbeidsvoorwaarden is met name de dispensatiebepaling van belang. In zeer veel gevallen waar sprake is van een dispensatiebepaling staat daarbij in de cao geregeld dat als de werkgever gebruik wil maken van een dispensatiebepaling hij dat moet afstemmen met de ondernemingsraad.
De ondernemingsovereenkomst (artikel 32 WOR) is als bron van bevoegdheden voor de ondernemingsraad reeds besproken in paragraaf 4.1.1. In dit hoofdstuk staat ook uitgelegd dat er vaak een onderscheid wordt gemaakt tussen een “procedurele ondernemingsovereenkomst” en een “inhoudelijke ondernemingsovereenkomst”. Specifiek voor arbeidsvoorwaarden is, ingeval van een inhoudelijke ondernemingsovereenkomst, dat over de arbeidsvoorwaarden waarop de ondernemingsraad wettelijk geen bevoegdheden heeft, alsnog afspraken worden gemaakt. Ingeval van een procedurele arbeidsovereenkomst wordt de procesgang om de bedrijfsregeling te kunnen wijzigen, vastgelegd. Van belang is nog, dat de ondernemingsovereenkomst vaak “verstopt” zit in de bedrijfsregeling. Op de eerste pagina van de bedrijfsregeling staat dan: “deze arbeidsvoorwaardelijke regeling is overeengekomen tussen werkgever X en de ondernemingsraad. Wijzigingen in deze regeling kunnen alleen worden aangebracht in overleg tussen werkgever X en de ondernemingsraad”. Daar staat geen “ondernemingsovereenkomst” boven en ook het lakstempel ontbreekt, maar het is wel degelijk een ondernemingsovereenkomst.
Let op
6.2.8.2 Knelpunten bij de ondernemingsraad die onderhandelt over arbeidsvoorwaarden Bevoegdheden
Wanneer de bevoegdheden die de ondernemingsraad op grond van de WOR heeft bij ondernemingsconvenant op grond van artikel 32 WOR of bij cao worden uitgebreid, is op deze uitbreiding van bevoegdheden de reguliere WOR-procedure van toepassing. Dit betekent dat de ondernemingsraad op grond van artikel 36 WOR naleving van het uitgebreide op grond van de cao kan vorderen. Zie bijvoorbeeld Kantonrechter Almere, 28 april 2023 – ECLI:NL:RBMNE:2023:2519.
Een ondernemingsraad kan vanuit diverse situaties onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Het is mogelijk dat een cao van toepassing is die vrijwel uitsluitend “standaardbepalingen” bevat, het is mogelijk dat een cao van toepassing is die veel “dispensatiebepalingen” bevat en het is denkbaar dat er helemaal geen cao van toepassing is. De knelpunten die we hierna benoemen, gelden het zwaarst als de cao een grote rol als “pseudo-vakbond” heeft, en aanzienlijk lichter als het uitsluitend om het geven van instemming over twee collectieve adv-dagen gaat.
Op grond van de Wet op de ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad slechts geringe bevoegdheden. Het kan zijn dat hem op grond van de cao meer bevoegdheden toekomen. Maar een ondernemingsraad die over veel arbeidsvoorwaarden overlegt, en geen aanvullende afspraken maakt met de werkgever, blijft altijd van zijn goede wil afhankelijk. Dat is niet mooi, omdat dit een gevoel van ongelijkwaardigheid voedt. De ondernemingsraad ervaart de positie aan de onderhandelingstafel als een verleende gunst en dat is fnuikend voor de, op dit gebied gewenste, gelijkwaardigheid.
De oplossing voor dit knelpunt is hiermee gegeven: aanvullende afspraken. Vast te leggen in een ondernemingsovereenkomst of in de bedrijfsregeling zelf. Dit is dan een inhoudelijke ondernemingsovereenkomst, zoals in paragraaf 4.4.1.
Procesgang
Zowel de ondernemingsraad als de bestuurder is gewend geraakt aan hun eigen ritue-
Continuïteit en omvang
Let op
len. OV, agenda-overleg, OR-vergadering. Dezelfde procesgang wordt vaak ook ingezet bij het overleg over arbeidsvoorwaarden: de bestuurder schrijft een instemmingsverzoek, de ondernemingsraad praat erover, stelt vragen en verleent wel of geen instemming. Tegen die gang van zaken valt het een en ander in te brengen. In de eerste plaats: bij overleg, bij onderhandelen, hoort gelijkwaardigheid van partijen. De instemmingsprocedure is echter geen gelijkwaardig gesprek. De ondernemingsraad mag iets vinden van het voorgenomen besluit van de ondernemer, en daarna neemt de ondernemer zijn besluit. In de tweede plaats: bij overleg hoort de mogelijkheid van ruilen. Jij krijgt dit, als ik dat van jou krijg. Die mogelijkheid is er niet bij een klassieke instemmingsvraag. In de derde plaats: een met instemming van de ondernemingsraad genomen besluit van de werkgever blijft staan tot de werkgever dat besluit weer wil wijzigen. De ondernemingsraad kan er verder geen breekijzer meer inzetten.
De oplossing is ook hier eenvoudig: spreek een andere procesgang af. Het is goed denkbaar dat ondernemingsraad en werkgever afspreken dat eens per jaar, of per twee jaar, het hele regelingenboek tegen het licht wordt gehouden en dat dan zowel werkgever als ondernemingsraad wijzigingen kan indienen. Dit is dan een procedurele ondernemingsovereenkomst, zoals besproken in paragraaf 4.1.1.3 onder Inhoudelijk of procedureel.
Naast zaken als kennis en vaardigheden, wordt vaak het gebrek aan continuïteit genoemd als argument tegen de ondernemingsraad als arbeidsvoorwaarden-onderhandelaar. De gemiddelde ondernemingsraad bestaat drie jaar. Aangeraden wordt om een arbeidsvoorwaardencommissie in te stellen, die de onderhandelingen voert. Dat kan een kleine groep mensen zijn die overigens niet allemaal in de ondernemingsraad hoeven te zitten.
Houdt de democratische procedures in de gaten, bijvoorbeeld in de vorm van een achterbanberaad. Ook de website van de SER heeft regelmatig handige tips en publicaties.
Wet- en regelgeving
Fusie
6.3.1 Algemeen
Samenvatting
Artikel 25 Wet op de ondernemingsraden
SER-Fusiegedragsregels 2015
Wet melding collectief ontslag
Artikel 662 tot en met 666 Burgerlijk Wetboek
Artikel 14a Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
Artikel 2a Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten
Onder een fusie wordt verstaan: de samenvoeging van (delen van) ondernemingen zodat zij in economisch opzicht één geheel gaan vormen. Er bestaan verschillende soorten fusies. Zo bestaat er de juridische fusie, de aandelenfusie, de bedrijfsfusie en de organisatorische fusie. De SER-Fusiegedragsregels spelen hierbij een belangrijke rol. In deze regels zijn de procedures van informatie en overleg met de vakorganisaties vastgelegd. De Wet op de ondernemingsraden geeft in artikel 25 aan in welke gevallen de ondernemingsraad bij een fusie een rol speelt.
Een andere vorm van samenvoeging is de overname. Het verschil is voornamelijk gevoelsmatig. Een overname is een eenzijdige actie, terwijl een fusie een actie op grond van gelijkwaardigheid is. Het resultaat van beide acties is hetzelfde, te weten, de samenvoeging van (delen van) ondernemingen. Een derde vorm van samenvoeging die ook in dit hoofdstuk aan de orde komt is de joint venture. Er is sprake van een joint venture als twee of meer ondernemingen (die zelfstandig blijven) gezamenlijk een nieuwe (afzonderlijke) onderneming opzetten (dit kan tijdelijk zijn). Tot slot bestaat binnen de overheidswereld ook nog de privatisering. Het betekent dat een overheidsactiviteit wordt overgedragen aan de civiele sector. Bij deprivatiseren neemt de overheid weer een taak voor eigen rekening.
Onder fusie wordt verstaan de samenvoeging van (delen van) ondernemingen zodat zij in economisch opzicht één geheel gaan vormen. De zeggenschap over de onderneming kan op verschillende wijzen worden overgedragen.
6.3.1.1 Bedrijfsfusie
Sterfhuisconstructie
Overdracht van verschillende vermogensbestanddelen aan een andere ondernemer wordt bedrijfsfusie of activa-passivatransactie genoemd. Overdracht vindt plaats tegen betaling in contanten of tegen uitgifte van aandelen. Aan die overdracht ligt een koopovereenkomst ten grondslag. Een activa-passivatransactie wordt meestal gedaan, omdat dit fiscale voordelen biedt. Belangrijk nadeel echter is dat een relatief groot aantal handelingen moet worden verricht voordat de fusie is gerealiseerd. Alle activa en passiva moeten op de daartoe voorgeschreven wijze – notariële akte voor onroerend goed, akte plus betekening voor vorderingen – aan de overnemende vennootschap worden overgedragen. In dit nadeel is ook nog een voordeel gelegen: de overnemende vennootschap kan selectief te werk gaan ten aanzien van de activa en passiva die zij wenst over te nemen.
Voor Na
Bedrijf A
Invent aris Klantenbestand Naam Voorraad
Invent aris
Bedrijf B
Invent aris Klantenbestand Naam Voorraad
Daarnaast bestaat een vorm van fusie of overname die de zogenoemde sterfhuisconstructie wordt genoemd. Slechts de winstgevende onderdelen worden overgenomen, de verlieslatende onderdelen blijven in de overdragende vennootschap die — bij een sterf-
Let op
huisconstructie — vervolgens failliet gaat en/of geliquideerd wordt. Bij een bedrijfsfusie blijven de rechtspersonen bestaan. De wet verbindt een belangrijk rechtsgevolg aan de bedrijfsfusie. Bij overgang van een onderneming of een deel daarvan gaan van rechtswege (automatisch) in beginsel alle rechten en verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomsten over op de verkrijgende vennootschap. Een uitzondering hierop vormt een overgang bij een faillissement.
Voor pensioenen geldt een uitzondering bij overgang van onderneming: de rechten en plichten voortvloeiende uit de pensioenovereenkomst gaan niet mee over indien de verkrijger aan de werknemer dezelfde toezegging doet die hij al voor het tijdstip van overgang heeft gedaan aan zijn werknemer, dan wel de verkrijger verplicht is deel te nemen aan een bedrijfstakpensioenfonds of bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is afgeweken van de pensioenovereenkomst. Een ondernemingsraad kan in het kader van een adviesaanvraag en de daarbij behorende ondervanging van financiële gevolgen hiervoor een arrangement treffen.
Het is ook mogelijk dat de cao die van toepassing is, na verloop van tijd wijzigt. Dit geldt met name als een nieuwe cao wordt afgesloten en/of een cao eindigt. Omdat de rechtspersonen blijven bestaan, kunnen alle vormen van rechtspersonen onderling een bedrijfsfusie aangaan.
Voorbeeld
6.3.1.2 Aandelenfusie
Voorbeeld
Een besloten vennootschap produceert machineonderdelen en verhandelt daarnaast die onderdelen, en ook door derden geproduceerde onderdelen. De vennootschap heeft dus niet alleen een productieafdeling, maar ook een handelsafdeling. Indien de betreffende vennootschap de productieafdeling verkoopt aan een andere ondernemer, wordt een deel van de onderneming aan die derde overgedragen. Omdat de vennootschap als handelsonderneming gewoon blijft bestaan, zal de overdracht van de productieafdeling moeten plaatsvinden door middel van de verkoop van die afdeling (bedrijfsfusie; activa-passiva transactie).
Een stichting A houdt drie verzorgingshuizen en één verpleeghuis in stand. De huizen hebben dus geen zelfstandige rechtspersoonlijkheid. Het bestuur van stichting A besluit een nieuwe stichting B op te richten en het verpleeghuis aan die nieuwe stichting B over te dragen. Hier is sprake van een ontvlechting, het omgekeerde van een fusie. De overdracht van het verpleeghuis van stichting A aan stichting B vindt plaats door middel van een activa-passiva transactie.
Bij een aandelenfusie worden geen bedrijfsmiddelen overgedragen, maar vindt overdracht van aandelen plaats. Wezenlijk voor een aandelenfusie is dat de verkrijgende vennootschap (A) een wezenlijk economisch belang krijgt in de andere vennootschap (B). In de regel wordt vennootschap B een dochteronderneming van vennootschap A. Bij een aandelenfusie dient de overdragende vennootschap een besloten of naamloze vennootschap te zijn. Andere rechtspersonen (stichting, vereniging, coöperatie, onderlinge waarborgmaatschappij) hebben immers geen aandelen, zodat de aandelenfusie niet mogelijk is.
Partijen bij aandelenfusie
Realisatie aandelenfusie
De partijen bij de aandelenfusie zijn de verkrijger (A) en de aandeelhouders van de vennootschap waarvan de aandelen worden overgedragen (B). De vennootschap (B) is zelf geen partij bij de transactie.
Afhankelijk van de grootte van de vennootschappen wordt de aandelenfusie op verschillende wijzen gerealiseerd. Indien de overdrager een veel kleinere vennootschap is dan de verkrijger, kan de aandelenfusie plaatsvinden door de aankoop van de aandelen van
Complicaties
Voorbeeld
de overdragende vennootschap door de verkrijgende vennootschap. Zijn beide vennootschappen even groot, dan wordt meestal een houdstermaatschappij opgericht en kunnen de aandeelhouders van de fuserende ondernemingen hun aandelen omruilen in aandelen van de houdstermaatschappij. De houdstermaatschappij is dan volledig aandeelhouder van de twee fuserende ondernemingen. Vaak wordt dit dan vastgelegd in een shares purchase agreement (spa).
Zakelijk gezien is de aandelenfusie aanmerkelijk eenvoudiger te realiseren dan de bedrijfsfusie. Alle rechten en verplichtingen van de overgenomen vennootschap blijven onder haar naam bestaan. Voor zover er behoefte bestaat om rechten en verplichtingen te laten overgaan op de verkrijgende vennootschap, kan dit geleidelijk aan geschieden, waardoor eventuele fouten of organisatorische moeilijkheden kunnen worden vermeden.
Bij deze vorm van fusie kan zich een aantal complicaties voordoen.
Omdat het doel van de fusie is dat de overnemende vennootschap de zeggenschap verkrijgt over de overgenomen vennootschap, dienen alle, of een tevoren vastgesteld percentage van de aandelen aan de overnemende vennootschap, te worden overgedragen. Zijn te veel aandeelhouders daartoe niet bereid, dan gaat de fusie in de praktijk niet door.
Een andere moeilijkheid kan zijn dat de statuten van de overgenomen vennootschap blokkeringsregelingen bevatten, waardoor de aandelen niet vrijelijk kunnen worden overgedragen.
Met betrekking tot de positie van de werknemers geldt dat formeel de onderneming bij de vennootschap waarvan de aandelen zijn overgedragen blijft bestaan. De werknemers blijven daarom in dienst van de overgenomen vennootschap. Een moeilijkheid die zich kan voordoen, is dat er (op termijn) een wijziging in de cao plaatsvindt.
De aandeelhouders van vennootschap B verkopen hun aandelen aan vennootschap A. Vennootschap B blijft gewoon bestaan en gaat deel uitmaken van het concern van vennootschap A. De werknemers blijven in dienst van vennootschap B onder dezelfde arbeidsvoorwaarden en, indien van toepassing, onder dezelfde cao.
Voorbeeld
6.3.1.3 Juridische fusie Let op
Vennootschappen A en B fuseren door middel van het oprichten van een houdstermaatschappij. De aandeelhouders van de vennootschappen A en B ruilen hun aandelen om in aandelen in de houdstermaatschappij C. De ruilverhouding wordt bepaald door de waarde van de vennootschappen A en B. Zo is het mogelijk dat één aandeel van de houdstermaatschappij wordt gegeven voor twee aandelen A respectievelijk drie aandelen B. Ook in dit geval blijven de vennootschappen A en B bestaan en blijven de werknemers dus in dienst van de betreffende vennootschappen, zonder dat op dat moment een wijziging optreedt in hun arbeidsvoorwaarden. Let op: op een later tijdstip kan dat dus wel!
Bij een juridische fusie houdt één of beide vennootschappen op te bestaan. Daarmee is de werkgever van een deel of alle werknemers betrokken bij de juridische fusie. Omdat echter de verdwijnende rechtspersoon van rechtswege overgaat naar een andere rechtspersoon, gaan ook de arbeidsovereenkomsten automatisch over naar die andere rechtspersoon.
Ook hier geldt dat op termijn wel een wijziging in de cao kan plaatsvinden.
Realisatie juridische fusie
De juridische fusie is geregeld in titel 7 Boek 2 BW. De fusie wordt gerealiseerd door-
Let op
Voorbeeld
6.3.1.4 Organisatorische fusie
dat twee fusiepartners opgaan in een nieuwe vennootschap (C), of dat de ene vennootschap (A) opgaat in de al bestaande vennootschap (B). Het vermogen van beide vennootschappen (zowel in het geval een nieuwe vennootschap is opgericht als in het geval dat de vennootschap A opgaat in vennootschap B) gaat over onder algemene titel. Dat betekent dat de eigendomsoverdracht van de bedrijfsmiddelen uit de wet zelf volgt en dat de activa en passiva daarom niet afzonderlijk hoeven te worden overgedragen. De rechtspersoon waarvan het vermogen onder algemene titel overgaat op een andere rechtspersoon, houdt op te bestaan.
De juridische fusie is ook mogelijk indien een van de beide rechtspersonen verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen of stichtingen zijn. Vanzelfsprekend kan een juridische fusie ook met naamloze en besloten vennootschappen.
Een voorgenomen fusie moet (enige tijd van te voren) worden gemeld bij de Kamer van Koophandel en aangekondigd worden in een landelijk dagblad.
De rechtspersonen A en B gaan een juridische fusie aan. Zij richten een rechtspersoon C op, aan welke rechtspersoon vennootschappen A en B alle activiteiten overdragen. De lege vennootschappen A en B worden vervolgens geliquideerd.
Een fusievorm die veel voorkomt bij stichtingen, met name in de gezondheids- en de welzijnszorg, is de organisatorische fusie of de bestuurlijke fusie. Bij deze variant wordt niet gekozen voor een juridische samenvoeging, maar wel voor een verregaande bestuurlijke samenwerking. Deze samenwerking kan worden bereikt door voor alle organisaties dezelfde directie of hetzelfde stichtingsbestuur aan te stellen.
Vervolgens worden de organisaties organisatorisch gefuseerd onder andere door middel van een samenvoeging van stafafdelingen. Hiermee wordt bereikt dat de organisaties een identiek beleid voeren, bijvoorbeeld ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Ook is het denkbaar dat de betrokken organisaties onderling personeel uitwisselen.
Vaak wordt voor deze vorm gekozen, omdat hierdoor vergunningen en afgesloten overeenkomsten intact blijven. Ook wordt deze vorm wel toegepast als tussenfase tot het moment dat daadwerkelijk besloten wordt tot een juridische fusie. De gevolgen van de fusie zijn dan een stuk minder ingrijpend.
6.3.1.5 Veilingfusie
Bij een veilingfusie wordt een bedrijf door de eigenaar in de etalage gezet. Vervolgens kunnen liefhebbers hierop bieden. De beste bieder wordt eigenaar van het bedrijf. Het biedingsproces heeft voor de verkoper als voordeel dat er niet hoeft te worden onderhandeld. Wel zullen in de aanbieding tot bieding de randcondities staan waaraan moet worden voldaan. Hierop kunnen gegadigden bieden. De uiteindelijke verkoop van het bedrijf kan plaatsvinden overeenkomstig de eerder genoemde mogelijkheden, zoals de verkoop van aandelen. Voor ondernemingsraden brengt de veilingfusie een probleem met zich mee.
Wanneer moet de adviesaanvraag komen? Vóór het biedingsproces is onduidelijk wie de eigenaar gaat worden, maar na afloop van het biedingsproces bestaat weinig beïnvloedingsmogelijkheid meer. De alternatieven en de randcondities staan immers gedurende het biedingsproces vast . In de praktijk wordt deze problematiek opgelost door de ondernemingsraad in het gehele biedingsproces actief te betrekken. Ook valt eraan te denken om de ondernemingsraad bij aanvang en aan het slot van het biedingstraject een adviesrecht te verstrekken.
Let op
Voorbeeld
6.3.2 Toepasselijke wet- en regelgeving
Het is verstandig om in het kader van de adviesprocedure voorafgaand aan de overgang afspraken te maken met de nieuwe ondernemer en de daar bestaande medezeggenschap over de (tijdelijke) vormgeving van de medezeggenschap van de medewerkers van de overgenomen onderneming na overname.
Een ondernemer met een ondernemingsraad is gefuseerd met een andere, grotere ondernemer, maar na de overname is de overgenomen onderneming als zelfstandige eenheid met een eigen identiteit blijven bestaan. De nieuwe ondernemer kent één ondernemingsraad voor alle vestigingen. De ondernemingsraad vordert in kort geding dat hij als ondernemingsraad alle rechten en plichten moet kunnen blijven uitoefenen. Hij wordt in het gelijk gesteld. De voorzieningenrechter oordeelt dat de ondernemingsraad van de overgenomen onderneming moet blijven bestaan, totdat een nieuwe medezeggenschapsstructuur bij de nieuwe ondernemer is ingevoerd.
Bij een fusie of overname wordt (een deel van) de onderneming aan een andere ondernemer overgedragen. Op grond van artikel 25, lid 1 onder a en onder b WOR moet zowel aan de ondernemingsraad van de overnemer, als aan de ondernemingsraad van de overgenomen onderneming advies worden gevraagd.
Let op
6.3.2.1 Wet op de ondernemingsraden
Daarnaast zijn de SER-Fusiegedragsregels 2015 van toepassing. Ten slotte, indien de fusie een collectief ontslag (dit is het geval indien 20 of meer werknemers zijn betrokken) tot gevolg heeft, is de Wet melding collectief ontslag van toepassing. Een overname/fusie kan effecten hebben op de markt. Dit is met name het geval wanneer door de fusie weinig andere aanbieders/afnemers meer overblijven. In een dergelijke situatie moet rekening worden gehouden met het mededingingsrecht, zoals beschreven in de Nederlandse Mededingingswet en mededingingsregels op Europees niveau. De controle op de naleving van mededingingsregels wordt uitgevoerd door de Autoriteit consument en markt (ACM) en de Europese Commissie. Een ondernemingsraad heeft hier geen directe invloed op. Het valt buiten het adviestraject, maar kan wel op de uiteindelijke besluitvorming effect hebben. Zo komt het regelmatig voor dat als voorwaarde voor de fusie wordt gekoppeld dat een of meerdere bedrijfsonderdelen worden afgestoten.
Artikel 25 lid 1 onder a WOR kent aan de ondernemingsraad het adviesrecht toe indien zijn ondernemer de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan overdraagt aan een andere ondernemer. Het is niet belangrijk of de verkrijger in Nederland, of in het buitenland is gevestigd. Het adviesrecht van de ondernemingsraad geldt ook indien ‘slechts’ een onderdeel van de onderneming aan een andere ondernemer wordt overgedragen. De term ‘belangrijk’ komt in artikel 25 lid 1 onder a van de WOR niet voor. De overdracht van een onderdeel, hoe groot of hoe klein dan ook, is adviesplichtig.
Als enige uitzondering in de wet wordt in artikel 25 lid 1 onder b WOR aan de ondernemingsraad de bevoegdheid (het adviesrecht) toegekend over een besluit dat niet de eigen onderneming aangaat. Bij een fusie is dat de ondernemingsraad van de verkrijgende ondernemer. Die ondernemingsraad zal immers moeten beoordelen of de fusie of overname wel in het belang is van de eigen onderneming en de daarin werkzame personen. Het betekent dat de ondernemingsraden van de onderneming die wordt overgenomen en van de ondernemingsraad van de overnemer verschillende belangen kunnen hebben.
Wanneer het besluit van de eigen ondernemer betrekking heeft op een andere onderneming in het buitenland, geldt de zogenoemde buitenlandclausule. Die clausule houdt in dat, als hoofdregel, aan de ondernemingsraad geen adviesrecht toekomt indien de zeggenschap over een buitenlandse onderneming wordt overgenomen. Dat is anders als die overname zal leiden tot:
1. de beëindiging van de werkzaamheden van een Nederlandse vestiging van de ondernemer of van een belangrijk onderdeel daarvan;
2. een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van een Nederlandse vestiging van de ondernemer;
3. een belangrijke wijziging in de organisatie of van de verdeling van de bevoegdheden binnen een Nederlandse vestiging van de ondernemer;
4. een wijziging van de plaats waar een Nederlandse vestiging van de ondernemer haar werkzaamheden uitoefent.
Voorbeeld
Let op
6.3.2.2 SER-Fusiegedragsregels
2015
Let op
Aan de Nederlandse ondernemingsraad dient advies te worden gevraagd indien: a. zijn ondernemer een andere Nederlandse onderneming overneemt of daarmee fuseert; b. zijn ondernemer een buitenlandse onderneming overneemt of daarmee fuseert en dit de hiervoor genoemde gevolgen voor de Nederlandse onderneming kan hebben; c. zijn onderneming door een andere ondernemer wordt overgenomen.
Bij internationale overnames kan het voorkomen dat de overname formeel niet gebeurt op het niveau van de ondernemer, maar een aantal niveaus daarboven. In een dergelijke situatie is geen sprake van een adviesplichtige aangelegenheid, tenzij er sprake is van medeondernemerschap of dat het besluit kan worden toegerekend aan de ondernemer.
De SER-Fusiegedragsregels 2015 zijn van toepassing indien bij een fusie een in Nederland gevestigde onderneming is betrokken met vijftig of meer werknemers, of als een bij de fusie betrokken onderneming deel uitmaakt van een samenstel van ondernemingen (concern) en in de bij dit samenstel behorende in Nederland gevestigde ondernemingen vijftig of meer werknemers werkzaam zijn. Het betekent dat de SER-Fusiegedragsregels 2015 van toepassing zijn als in de onderneming van de overnemer, of in de overgenomen onderneming, ofwel in beide ondernemingen vijftig of meer werknemers werkzaam zijn. Is dat niet het geval, dan gelden de SER-Fusiegedragsregels niet, behalve wanneer de overnemer, of de overgenomen onderneming deel uitmaakt van een concern waarbij in Nederland ten minste vijftig werknemers werkzaam zijn.
Ook is het mogelijk dat door een cao de Fusiegedragsregels van toepassing worden verklaard, bijvoorbeeld in een cao (artikel 2 lid 2 Fusiegedragsregels 2015).
Op grond van de SER-Fusiegedragsregels 2015 moet bij de melding aan de vakorganisaties of kort daarna aan de vakbonden een schriftelijke uiteenzetting worden verstrekt over: 1. onderwerp en beweegredenen;
2. de voornemens met betrekking tot het in verband met de fusie te voeren ondernemingsbeleid;
3. de in dat kader te verwachten sociale, economische en juridische gevolgen van de fusie en de in samenhang daarmee voorgenomen maatregelen.
De uitkomst van het overleg met de vakbonden moet worden verstrekt aan de ondernemingsraad. De Wet op de ondernemingsraden schrijft voor dat aan de ondernemingsraad advies dient te worden gevraagd over het voorgenomen besluit tot het verwerven van de zeggenschap over een andere onderneming, of de overdracht van de zeggenschap over de onderneming aan een andere ondernemer.
De melding van de fusie bij de vakorganisaties moet plaatsvinden voordat de ondernemingsraad over de kwestie heeft geadviseerd (artikel 4 lid 7 SER Fusiegedragsregels 2015).
Die adviesaanvraag zou moeten bevatten:
1. de inhoud van het besluit, dat wil zeggen met wie en hoe wordt een fusie aangegaan; 2. een overzicht van de beweegredenen voor het besluit (waarom een fusie en waarom met deze ondernemer);
3. een overzicht van de gevolgen die het besluit naar verwachting zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.
Bij de adviesaanvraag moet de ondernemer op grond van artikel 25 lid 3 WOR aan de ondernemingsraad informatie verschaffen. Hoewel de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad schriftelijk moet gebeuren, hoeft de ondernemer de informatie niet schriftelijk te verstrekken, maar duidelijk zal zijn dat het voor een ondernemingsraad ondoenlijk is om over een enigszins verstrekkend voorgenomen besluit te adviseren louter en alleen op mondeling door de ondernemer verstrekte informatie, bijvoorbeeld tijdens een overlegvergadering. Ook moet de ondernemer er rekening mee houden dat de gevolgen voor het personeel duidelijk naar voren moeten komen. Als nergens blijkt dat er een daarmee samenhangende belangenafweging is gedaan, en er bovendien ook een sociaal plan ontbreekt, dan is er geen sprake van voldoende aangeven van de gevolgen van het besluit.
In de Wet op de ondernemingsraden wordt geen termijn genoemd waarbinnen de ondernemingsraad zijn advies moet uitbrengen. In het algemeen wordt aangenomen dat het
Toepassing SER-Fusiegedragsregels 2015
moet gaan om een redelijke termijn. Wat redelijk is, moet aan de hand van concrete feiten en omstandigheden worden bepaald. Daarbij speelt onder meer de complexiteit van de aangelegenheid waarover advies moet worden uitgebracht een belangrijke rol. Als een ondernemingsraad niet binnen een door de ondernemer gestelde datum advies uitbrengt, ligt het op de weg van de ondernemingsraad om zo nodig uitstel te vragen en te krijgen aan de ondernemer. Als dit niet is gebeurd, moet ervan worden uitgegaan dat de ondernemingsraad geen advies heeft uitgebracht.
In de Wet op de ondernemingsraden is bepaald dat voordat het advies van de ondernemingsraad wordt uitgebracht er ten minste eenmaal over de betreffende aangelegenheid moet worden gesproken in een overlegvergadering, waarbij zelfs de commissarissen of bestuurders aanwezig moeten zijn, uitzonderingen daargelaten.
De SER-Fusiegedragsregels 2015 zijn geen wetgeving in formele zin, maar door het bedrijfsleven vrijwillig opgesteld. Daarom staat op overtreding van deze fusiegedragsregels ook geen zwaardere sanctie dan dat die overtreding wordt gepubliceerd. Op overtreding bestaat een oneigenlijke sanctie indien het beursgenoteerde ondernemingen betreft. De beurshandelaren hebben onderling afgesproken niet mee te werken aan de overdracht van aandelen indien de SER-Fusiegedragsregels 2015 zijn overtreden. Dat betekent voor beursgenoteerde ondernemingen in feite dat een in strijd met de SER-Fusiegedragsregels 2015 genomen besluit niet kan worden geëffectueerd. Daarnaast mag niet worden vergeten dat steeds meer (internationale) bedrijven zich strikt houden aan zelf opgestelde gedragsregels waarin onder meer staat dat wet- en regelgeving wordt gerespecteerd (zogenoemde codes of conduct). Dit brengt met zich mee dat een overtreding van deze regelgeving intern problemen kan opleveren.
De SER-Fusiegedragsregels 2015 zijn niet van toepassing indien:
1. het een fusie betreft van ondernemingen die tot één concern behoren; 2. de fusie het gevolg is van vererving of huwelijksgemeenschap; 3. in de onderneming die overgenomen wordt, minder dan tien werknemers werkzaam zijn;
4. de fusie niet tot de Nederlandse rechtssfeer behoort.
De SER-Fusiegedragsregels 2015 beperken zich tot fusies die tot de Nederlandse rechtssfeer behoren. De fusie tussen twee buitenlandse concerns waarvan ook één of meer in Nederland gevestigde ondernemingen met vijftig of meer personeelsleden deel uitmaken, behoort niet tot de Nederlandse rechtssfeer en daarom zijn de SER-Fusiegedragsregels 2015 niet van toepassing. Heeft echter de in het buitenland gesloten fusietransactie alleen of in hoofdzaak betrekking op de overdracht van (aandelen van) een in Nederland gevestigde, tot een buitenlands concern behorende onderneming aan een andere buitenlander, dan zijn de SER-Fusiegedragsregels 2015 wel van toepassing. In de in Nederland gevestigde onderneming moeten dan wel ten minste vijftig werknemers werkzaam zijn.
Tijdpad van een fusie
Het fusieproces is een zich geleidelijk ontwikkelend proces en kan in een aantal fasen worden onderscheiden.
1. De eerste fase in een fusieproces is die van interne voorbereiding, het interpreteren van een ontwikkeling in de markt, en het daaraan verbinden van conclusies voor de eigen onderneming. In deze analysefase kan ook het al dan niet fuseren, of het al dan niet aangaan van een samenwerking betrokken worden.
2. De tweede fase gaat in wanneer het principebesluit wordt genomen te fuseren, omdat uit de analysefase volgt dat een fusie in het belang van de onderneming is. In die fase zijn de voorwaarden waaronder de fusie moet plaatsvinden en ook de fusiepartner nog niet bekend.
3. In de derde fase van het fusieproces maakt de ondernemer een keuze ten aanzien van de kandidaat of kandidaten waarmee hij fusiebesprekingen wenst te gaan voeren.
4. De vierde fase betreft de fusiebesprekingen over de condities waaronder de fusie zal worden aangegaan, de wijze waarop dit zal worden gerealiseerd en(in de praktijk ook belangrijk) hoe de personele bezetting van de Raad van Bestuur na de fusie zal zijn.
5. De vijfde fase is die waarin partijen in beginsel tot overeenstemming zijn gekomen, en dit in een intentieverklaring hebben neergelegd (ook wel letter of intent genoemd).
6. Na met de vakorganisaties en de ondernemingsraad overleg te hebben gevoerd en het advies van de ondernemingsraad te hebben ingewonnen, en ook de definitieve goed-
Let op
Let op
6.3.2.3 Wet melding collectief ontslag
keuring van de Raad van Commissarissen en/of de aandeelhouders te hebben verkregen, wordt definitief tot de fusie besloten. Dit is de zesde en tevens laatste fase in het fusieproces.
De vraag is wanneer de ondernemingsraad advies moet uitbrengen. Dit hoeft niet per se bij fase 6 te zijn. Waar het om gaat is dat het ‘point of no return’ wordt gepasseerd. Dit kan ook het moment zijn waarop een intentieverklaring wordt ondertekend. Een zuivere intentieverklaring, waarbij (kortweg) enkel wordt afgesproken dat er op exclusieve basis tussen de partijen verder wordt gesproken, is niet adviesplichtig.
Een ondernemer heeft een intentieverklaring tot samenwerking ondertekend. Daarin heeft de ondernemer zich in aanloop tot de voorgenomen fusie gebonden aan bestuurlijke samenwerking en intensivering van de samenwerking tussen de werkorganisaties. Bovendien werd de wederpartij in de overeenkomst als exclusieve samenwerkingspartner aangemerkt. Na bekendmaking van het tekenen van de intentieverklaring werd aan de ondernemingsraad meegedeeld dat over de voorgenomen fusie zo spoedig mogelijk twee deeladviesaanvragen aan hem zouden worden voorgelegd. De ondernemingsraad is van mening dat over het voorgenomen besluit tot tekenen van de intentieverklaring aan hem advies gevraagd had moeten worden en tekent beroep aan. De Ondernemingskamer honoreert dit beroep en verplicht de ondernemer het besluit in te trekken.
Hiervoor is al aangegeven dat tegenwoordig ook fusies c.q. verkoopprocessen plaatsvinden via een zogenoemde veilingfusie. Het betekent dat het bedrijf per opbod wordt verkocht. In een dergelijke situatie ziet het stappenplan er grofweg als volgt uit:
1. Principebesluit tot verkoop
2. Opstellen van een bidboek, inclusief due dilligene e.d.
3. Aanzoeken van kandidaat-kopers
4. Biedingsproces
5. Verkoop
Het is nog niet precies duidelijk waar de adviesaanvraag en de vakbondsconsultatie moet plaatsvinden binnen dit proces.
Het niet of te laat advies vragen aan de ondernemingsraad kan (en zal waarschijnlijk) ertoe leiden dat het besluit naar het oordeel van de Ondernemingskamer onredelijk is en daarom dient te worden ingetrokken (artikel 26 lid 5 onder a WOR).
Ook het inschakelen van een deskundige die moet helpen bij de totstandkoming van de fusie is adviesplichtig (zie artikel 25 lid 1 onder n WOR).
De Wet melding collectief ontslag beoogt werknemers bij een collectief ontslag extra bescherming te bieden. De werkgever, die het voornemen heeft om binnen een tijdvak van drie maanden de dienstbetrekking van minimaal twintig werknemers te beëindigen, heeft binnen een door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgesteld gebied een informatie- en overlegverplichting. Hij moet dit voornemen om tot collectief ontslag over te gaan ‘ter tijdige raadpleging’ aan de belanghebbende werknemersverenigingen kenbaar maken. Het doel van deze informatieverplichting is met name gelegen in het feit dat de raadpleging van de werknemersverenigingen ten minste moet gaan over de mogelijkheden om een collectief ontslag te voorkomen of in aantal te verminderen en ook op de mogelijkheid om de gevolgen van het collectief ontslag te verzachten. Dit kan worden gerealiseerd door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, waarbij het dan vooral zal gaan om de herplaatsing of omscholing van de werknemers die zullen worden ontslagen. De werkgever moet bij zijn melding, die wordt gedaan bij het UWV, aangeven of in zijn onderneming een ondernemingsraad is ingesteld, of het voornemen om de dienstbetrekkingen van twintig werknemers of meer te beëindigen zijn grondslag vindt in de aangelegenheden die in artikel 25 lid 1 WOR worden genoemd en of de ondernemingsraad over zijn voornemen is of zal worden geraadpleegd of daarvan in kennis wordt gesteld en over de uitvoering ervan zal worden geraadpleegd.
Let op
Zie over de Wet melding collectief ontslag paragraaf 6.4.2.
Voorbeeld
6.3.3 Rol ondernemingsraad bij fusie
De Wet op de ondernemingsraden bevat een aantal bij een fusie van toepassing zijnde bepalingen met betrekking tot het recht op informatie. Dat is allereerst artikel 31 lid 1 WOR, het recht op algemene informatie. Dit artikel verplicht de ondernemer op verzoek van de ondernemingsraad aan hem tijdig alle informatie te verstrekken die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Volgens de rechtspraak dient te ondernemingsraad bij zijn verzoek te vermelden voor welk van zijn taken of bevoegdheden hij de gevraagde informatie nodig heeft. Artikel 31a lid 6 WOR bepaalt dat de ondernemer verplicht is ten minste tweemaal per jaar de ondernemingsraad te informeren over zijn verwachtingen ten aanzien van de werkzaamheden en de resultaten van de onderneming in het komende tijdvak, met name aangelegenheden als bedoeld in artikel 25 WOR. Dit gebeurt dan in bijzijn van aandeelhouder(s) of commissarissen.
Ten slotte en vooral bepaalt artikel 24 WOR dat ten minste tweemaal per jaar de algemene gang van zaken van de onderneming in een overleg vergadering wordt besproken. Bij wetswijziging van 1998 is daaraan toegevoegd dat de ondernemer in dit overleg mededeling doet over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot de aangelegenheden als bedoeld in de artikelen 25 en 27 WOR. Heeft de ondernemer dergelijke besluiten in voorbereiding, dan worden tussen ondernemer en ondernemingsraad afspraken gemaakt wanneer en op welke wijze de ondernemingsraad in de besluitvorming wordt betrokken. Artikel 25 WOR bepaalt dat de ondernemer zijn advies op een zodanig tijdstip dient te vragen, dat het advies van de ondernemingsraad van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Tijdstip van informatie aan de ondernemingsraad
Afwijking van het advies
Uit de hiervoor genoemde wetsbepalingen volgt dat de ondernemingsraad aanzienlijk eerder moet worden geïnformeerd over het voornemen een fusie aan te gaan dan op het moment waarop de verwachting is gewettigd dat een fusie tot stand zal komen. Immers, indien de ondernemer een principebesluit heeft genomen te fuseren (fase 2), staat vast dat hij een besluit tot fusie in voorbereiding heeft. Daarom dient hij op grond van artikel 24 WOR tijdens de bespreking van de algemene gang van zaken mededeling te doen, en kan de ondernemingsraad verlangen dat afspraken worden gemaakt over de aan hem te verstrekken informatie en de wijze waarop hij in de besluitvorming wordt betrokken. Het principebesluit te gaan fuseren is nog geen besluit als bedoeld in artikel 25 WOR. Niet bekend is immers of een geschikte fusiekandidaat wordt gevonden, wie die fusiekandidaat is, en al zeker niet welke gevolgen dit voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben. De betrokkenheid van de ondernemingsraad gaat echter verder dan uitsluitend het adviesrecht. Door de ondernemingsraad te informeren kan hij in een vroegtijdig stadium de keuze van de fusiepartner en de voorwaarden waaronder de fusie gaat plaatsvinden, beïnvloeden.
De ondernemingsraad zal daarom al in fase 2, maar in ieder geval in fase 3 moeten worden geïnformeerd, en worden betrokken bij de verdere gang van zaken. De keuze van de fusiekandidaat en vooral de met die kandidaat te bespreken voorwaarden waaronder de fusie zal worden aangegaan (fase 4) zijn (principe)besluiten waarover aan de ondernemingsraad advies gevraagd moet worden. Alleen dan wordt de ondernemingsraad in een zo vroeg mogelijk stadium betrokken, kan hij invloed uitoefenen op de te kiezen fusiepartner en vooral op de voorwaarden waaronder de fusie wordt aangegaan. Wordt aan de ondernemingsraad pas nadat de fusiepartners het over die voorwaarden eens zijn geworden advies gevraagd, dan kan hij die voorwaarden niet meer beïnvloeden, en houdt het advies niet meer in dan het al dan niet onder voorwaarden instemmen met de fusie of de fusie afwijzen.
Indien het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel wordt gevolgd door de ondernemer, dan moet de ondernemer meedelen waarom hij van het advies is afgeweken. Dat houdt in dat de ondernemer de afwijking van het gegeven advies moet motiveren. Daaraan wordt voldaan als de ondernemer concreet op de door de ondernemingsraad geopperde bezwaren ingaat. De ondernemer moet zijn standpunt voldoende beargumenteren. Als de ondernemer een besluit heeft genomen dat overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, dan kan dat besluit worden uitgevoerd. Mocht de ondernemer een besluit hebben genomen dat niet overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad, dan moet hij de uitvoering ervan opschorten met een termijn van een maand. In die maand kan de ondernemingsraad beslissen of hij als dan niet in beroep gaat tegen het besluit. De termijn van opschorting gaat in op de dag waarop de ondernemingsraad door
Vertrouwelijkheid
Gevolgen voor de werknemers
de ondernemer van het besluit in kennis is gesteld.
Bij fusies ontstaan problemen in verband met het vertrouwelijke karakter van de voorgenomen fusie. Is de onderneming of de fusiepartner beursgenoteerd, dan is absolute geheimhouding vereist. Is de fusiepartner een Engelse beursgenoteerde onderneming, dan schrijft de Engelse wet voor dat publicatie moet plaatsvinden voordat derden worden geinformeerd. Hoewel dat in de weg lijkt te staan aan het nakomen van de verplichtingen uit de Wet op de ondernemingsraden en de SER-Fusiegedragsregels 2015, dienen deze ook in een dergelijk geval te worden nageleefd. Dat geldt ook voor de hier eerder genoemde verplichting al in fase 4 de ondernemingsraad te informeren en advies te vragen. In de praktijk wordt echter vanwege het vertrouwelijke karakter van de voorgenomen fusie de ondernemingsraad niet eerder geïnformeerd dan op het moment waarop de verwachting is gewettigd dat de fusie tot stand zal komen. Feitelijke omstandigheden (voorkennis) kunnen dus in de weg staan aan het door de ondernemer nakomen van zijn uit de Wet op de ondernemingsraden voortvloeiende verplichtingen. De ondernemer zal daaraan slechts kunnen voldoen onder oplegging van strikte geheimhouding aan de leden van de ondernemingsraad. Inmiddels is uit de rechtspraak ook gebleken dat de ondernemingsraad recht heeft op inzage in de fusieovereenkomst.
Indien aan de ondernemingsraad advies wordt gevraagd over het voorgenomen besluit te fuseren en de daarbij geldende voorwaarden, kan in de adviesaanvraag vanzelfsprekend niet ook melding worden gemaakt van de gevolgen voor de werknemers en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. Dat staat echter een adviesaanvraag niet in de weg. Het spreekt vanzelf dat over de tussen de fusiepartners gesloten overeenkomst vervolgens opnieuw advies aan de ondernemingsraad gevraagd moet worden.
In de eerste plaats om een oordeel te geven over de overeengekomen fusie en voorwaarden. In de tweede plaats omdat dan ook opgave kan worden gedaan van de gevolgen voor de werknemers en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.
Let op
Voorbeeld
Voorbeeld
Overigens betekent de instemming van de (centrale) ondernemingsraad niet dat een werkgever na een fusie zonder meer eenzijdig veranderingen kan doorvoeren, getuige het volgende voorbeeld.
Na een fusie harmoniseert een werkgever de verschillende reiskostenregelingen. De centrale ondernemingsraad heeft zijn instemming aan de nieuwe regeling verleend. De werkgever vordert voor de kantonrechter toestemming om de door haar aangepaste reiskostenregeling toe te passen op de arbeidsovereenkomst van een werknemer. De werknemer is het hier niet mee eens en stelt dat het om een arbeidsvoorwaarde gaat; eenzijdige wijziging hiervan is zonder wijzigingsbeding niet toegestaan. De kantonrechter geeft de werknemer gelijk en wijst de vordering van de werkgever af.
Het enkele feit dat een fusie of overname heeft plaatsgevonden, is volgens de rechtspraak (Europees en nationaal) onvoldoende om te komen tot een gedwongen aanpassing van de arbeidsvoorwaarden.
Drie werknemers zijn tot 1 november 1994 als docent verpleegkunde in dienst geweest van een instelling die onder het National Health System (NHS) viel. De algemene voorwaarden van het NHS waren op hen van toepassing. Per 1 november 1994 is de verpleegkundeopleiding overgegaan naar de South Bank University (SBU). Daarbij zijn de arbeidsvoorwaarden zoals die bij NHS golden, blijven gelden. De werknemers hebben zich ook aangesloten bij de pensioenregeling van SBU. Volgens de drie werknemers bevat de pensioenregeling met betrekking tot vervroegd pensioen minder gunstige voorwaarden dan de regeling die zij bij NHS hadden. Zij vorderen daarom toepassing van hun oude pensioenvoorwaarden. De Engelse rechter stelt hier over vragen aan het Hof van Justitie EG. Het HvJ EG stelt vast dat rechten verbonden aan een regeling inzake vervroegd pensioen onder het bereik van artikel 3 lid 1 Richtlijn 77/187/EG vallen en dus mee overgaan bij een overgang van onderneming. De minder gunstige voorwaarden zijn in beginsel niet toelaatbaar. SBU had de werknemers compensatie moeten bieden om te komen tot de voorwaarden voor vervroegd pensioen die zij ten opzichte van NHS hadden. Bron: Hof van Justitie EG, 6 november 2003 – ECLI:EU:C:2003:594.
Voorbeeld
6.3.4 Aanpak ondernemingsraad
De (rechtsopvolger van de) werkgever heeft het pensioen van de werknemers ondergebracht bij Aegon. Vanaf 1 juli 2008 is de werkgever verplicht deel te nemen in het Bedrijfstakpensioenfonds Metaal en Techniek (PMT). PMT kent een premieverdeling van ½ werkgever - ½ werknemer. Op de werknemers die vóór deze datum in dienst zijn getreden is de werkgever de premieverdeling 1/3 werknemer - 2/3 werkgever blijven toepassen, zoals bij Aegon geldt. Met ingang van 1 juni 2011 is de werkgever de premieverdeling van ½ werkgever - ½ werknemer op alle werknemers gaan toepassen. Met als gevolg dat de meeste werknemers per saldo minder loon ontvangen. De vakbonden, en een groep werknemers vorderen bij de kantonrechter een verklaring voor recht dat de werkgever niet gerechtigd is om de premiepensioenverdeling te wijzigen. De kantonrechter wijst de vordering toe. Artikel 19 Pensioenwet bevat een eenzijdig wijzigingsbeding. Het staat vast dat de werkgever een belang bij harmonisatie van de pensioenvoorwaarden van de werknemers binnen de onderneming heeft, maar dat belang is niet zo zwaarwegend dat het belang van de betrokken werknemers bij handhaving van de bestaande pensioenvoorwaarden daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. Bron: Kantonrechter Heerenveen, 13 februari 2013 – ECLI:NL:RBNNE:2013:BZ1430.
De ondernemingsraad moet ernaar streven in een zo vroeg mogelijk stadium betrokken te worden bij de fusie. Is immers de “letter of intent” getekend, dan is de mogelijkheid voor de ondernemingsraad daar wijzigingen in aan te brengen, regelmatig beperkt. Tussen de fusiepartners is immers overeenstemming bereikt en zij zullen niet snel bereid zijn daarop aanpassingen te maken. Beter is het in overleg met de ondernemer de voorwaarden te formuleren die met de potentiële fusiepartner zullen worden besproken. Dat betekent dat de ondernemingsraad erop moet aandringen zowel over het principebesluit (fases 3/4) als over de fusie zelf advies te mogen uitbrengen.
De ondernemingsraad moet zich ervan bewust zijn dat wanneer hij in een vroegtijdig stadium adviseert, nog veel informatie niet voorhanden is. Aan de andere kant geldt dat wanneer hij in een later stadium adviseert, het wellicht te laat is om de kwestie nog wezenlijk te beïnvloeden. De ondernemingsraad zal binnen deze twee dilemma's moeten schipperen.
Zeker bij een fusie van twee grote ondernemingen stellen de ondernemers zich op het standpunt dat de fusie op zichzelf geen gevolgen heeft voor de in de onderneming werkzame personen. Doorgaans zal de verdergaande integratie wel personele gevolgen met zich meebrengen. De ondernemingsraad doet er daarom goed aan in zijn advies over de fusie voorwaarden te stellen met betrekking tot de werkgelegenheid, de plaats van tewerkstelling, organisatiestructuur etc., ook in het geval in de adviesaanvraag geen wijzigingen worden voorgesteld.
op
6.3.5 Privatisering
Het is eveneens verstandig om in het advies aandacht te vragen voor de arbeidsvoorwaarden in de toekomst.
Een bijzondere vorm van fusie/overname vormt de privatisering. Dit speelt wanneer de overheid besluit om een activiteit niet zelf meer te gaan verrichten. Vervolgens wordt de activiteit in een private omgeving verder toegepast. Hierbij valt te denken aan een stichting of een besloten vennootschap. Ook is het mogelijk dat een private marktpartij het in het vervolg gaat doen.
Met ingang van 1 januari 2020 heeft het overgrote deel van de ambtenarenpopulatie een normaal dienstverband volgens het Burgerlijk Wetboek. Het betekent kortweg dat ze werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst en daarbij alle gebruikelijke arbeidsrechtbepalingen van toepassing zijn, naast de Ambtenarenwet 2017. In beginsel gelden dan ook de zogenoemde overgang van onderneming bepalingen.
Overheden kunnen ook gaan samenwerken. Dit kan allereerst plaatsvinden in een private vorm, bijvoorbeeld door gezamenlijk een besloten vennootschap of een stichting op te richten. Daarnaast is het ook mogelijk dat zij de samenwerking gewoon doen op basis van onderling te maken afspraken. Wanneer de samenwerking echter een meer structurele basis krijgt, dan kunnen de betrokken overheidsinstanties besluiten om hiervoor een speciale rechtspersoon op te richten, een zogenoemde zelfstandig bestuursorgaan (ZBO). Als basis hiervoor kan vaak de Wet gemeenschappelijke regelingen gelden. Het nieuwe openbare lichaam moet dan zijn opgebouwd uit een algemeen bestuur, een dagelijks be-
6.3.6 Joint venture
Soorten joint ventures
Ondernemingsraad en joint venture
stuur en een voorzitter. In het algemeen bestuur zitten vertegenwoordigers van de deelnemers. Meestal wordt daarnaast voorzien in een directie die de algehele dagelijkse gang van zaken beheert.
De gemeenschappelijke regeling wordt in de praktijk regelmatig toegepast. Voorbeelden hiervan zijn de regionalisering van afvalophaalservice, sociale diensten en de regionale uitvoeringsdiensten.
Er is sprake van een joint venture in geval twee of meer ondernemingen (die zelfstandig blijven) gezamenlijk een nieuwe (afzonderlijke) onderneming opzetten (dit kan voor een bepaalde periode zijn). Deze onderneming wordt door middel van inbreng voorzien van de nodige know how en financieringsmiddelen, dit alles voor een gemeenschappelijk doel.
Een joint venture is geen rechtspersoon of een andere rechtsvorm. Het is een samenwerkingsverband tussen twee of meer bedrijven. Eventueel kan dat in een separate rechtspersoon plaatsvinden, maar dat hoeft niet.
Er bestaan heel veel verschillende joint ventures. Zo kunnen twee of meer bedrijfsonderdelen samen gaan werken of twee verschillende bedrijven gaan samenwerken. Ook kan er sprake zijn van een verregaande fusie tussen twee bedrijven, maar in veel gevallen richt men iets op, een besloten vennootschap of een vennootschap onder firma. Daarmee ontstaat een nieuw bedrijf.
Voor de medezeggenschap betekent dat, wanneer daar ten minste vijftig mensen werken, er dus een ondernemingsraad moet worden ingesteld. Als er een verschuiving van personen plaatsvindt tussen het ene bedrijf naar de nieuw opgerichte onderneming, dan kan dat een belangrijke wijziging in de organisatie zijn, en kan er sprake zijn van een wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent.
Let op
Heeft een ondernemingsraad te maken met een joint venture, dan moet de ondernemingsraad als eerste uitzoeken of er een nieuwe onderneming opgericht wordt en of dat het bijvoorbeeld gaat om een financiële deelname in de joint venture. In de meeste gevallen wordt er een nieuwe onderneming opgericht. In dat geval bestaat er naast de huidige ondernemingen een nieuwe onderneming, die door een bepaalde constructie verbonden is met beide bedrijven (bijvoorbeeld in de vorm van een holding). Het kan dus zo zijn dat er in die op te richten onderneming meer dan vijftig mensen komen te werken, wat betekent dat daar een ondernemingsraad ingesteld moet worden.
Het gebeurt wel dat de op te richten onderneming haar meeste werknemers leent van de twee bedrijven die de nieuwe onderneming hebben opgericht. Deze werknemers hebben dan geen arbeidsovereenkomst met de joint venture, maar nog steeds met één van beide bedrijven die de onderneming heeft opgericht (te denken aan detachering), dus niet met de ondernemer die de onderneming in stand houdt, zoals artikel 1 lid 2 WOR eist. Het gevolg hiervan kan zijn dat er geen ondernemingsraad hoeft te worden ingesteld.
Wet- en regelgeving
Reorganisatie
Wet melding collectief ontslag
Artikel 25 Wet op de ondernemingsraden
Ontslagregeling
Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen
Samenvatting
6.4.1
Reorganisatie
Let op
Veel ondernemingsraden krijgen tijdens hun zittingstermijn wel te maken met een reorganisatie. Reorganisatie vormt een ruim begrip. Hieronder vallen onder meer samenwerkingen, fusies, verschuiving van bevoegdheden, enz. De term ‘reorganisatie’ komt in de wet als zodanig niet voor. Wel spreekt de Wet op de ondernemingsraden over een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming.
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de besluitvorming rondom de reorganisatie en op het adviesrecht van de ondernemingsraad in dat kader. Bovendien kunnen reorganisaties gepaard gaan met collectief ontslag, waarbij ook een rol van de ondernemingsraad is weggelegd (belangrijke inkrimping).
Het doel van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is extra bescherming te bieden aan werknemers indien er in een bedrijf twintig of meer werknemers worden ontslagen. De wijze waarop werknemers worden ontslagen doet er niet toe. Zowel ontslagen via een UWV procedure als ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst door een werknemer in het kader van een reorganisatie worden meegenomen bij de berekening of de WMCO van toepassing is.
Als er sprake is van een ontslag van twintig werknemers of meer, werkzaam binnen één werkgebied van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), dan moet de werkgever dit vooraf melden aan de belanghebbende vakverenigingen en in (voorkomende gevallen) aan de ondernemingsraad en aan het UWV. Het UWV neemt de ontslagaanvragen pas in behandeling nadat de melding is gedaan en uit een schriftelijke verklaring van de werkgever blijkt dat de vakbonden en – indien van toepassing – de ondernemingsraad zijn geraadpleegd.
De term reorganisatie komt in de Wet op de ondernemingsraden niet voor. In artikel 25 lid 1 onder e WOR wordt gesproken over een wijziging in de organisatie van de onderneming dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming. Redenen voor reorganisatie kunnen bijvoorbeeld zijn groei van het bedrijf, teruglopende winst, of verandering van managementopvattingen. De term reorganisatie wordt in de praktijk vaak gebruikt voor een organisatiewijziging, waarbij arbeidsplaatsen verloren gaan en/of functies wijzigen. De omschrijving van artikel 25 lid 1 onder e WOR is ruimer.
Elke verandering in de organisatie, mits belangrijk, is adviesplichtig. Ook in het geval de wijziging geen gevolgen heeft voor het aantal arbeidsplaatsen, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden. Uiteraard wordt het antwoord op de vraag of er sprake is van een belangrijke wijziging, wel mede bepaald door de gevolgen van de organisatiewijziging. In dat kader kan de mate waarin arbeidsplaatsen verdwijnen of arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden wijzigen wel van belang zijn.
Een reorganisatie kan ook het gevolg kan zijn van een andersoortig adviesplichtige aangelegenheid. Denk aan de integratie naar aanleiding van een fusie (artikel 25 lid 1 onder a WOR) of de invoering van een belangrijke technologische voorziening (artikel 25 lid 1 onder k WOR). Of sprake is van een adviesplichtige aangelegenheid moet dan ook steeds aan de hand van de feiten en het bepaalde in artikel 25 lid 1 WOR worden bepaald.
De rechtspraak wijst uit dat in gevallen waarin de topstructuur wordt gewijzigd, de Ondernemingskamer in de regel oordeelt dat sprake is van een adviesplichtig besluit, ook als het aantal functies en personen dat direct door het besluit wordt geraakt gering is. Zo oordeel-
6.4.1.1 Wanneer is een besluit ‘belangrijk’?
de de Ondernemingskamer dat uitbreiding van het managementteam van twee naar drie leden adviesplichtig was. Geringe directe gevolgen voor het personeel spelen op zichzelf dus niet of nauwelijks een rol bij de vraag of een besluit adviesplichtig is. Dat gegeven kan uiteraard wel meespelen bij de vraag of een besluit al dan niet kennelijk onredelijk is.
De in artikel 25 lid 1 WOR genoemde onderwerpen betreffen ingrijpende maatregelen. Niet over elk voorgenomen besluit tot investering, inkrimping van de werkzaamheden, organisatiewijziging, enz. hoeft aan de ondernemingsraad advies te worden gevraagd. Dat is uitsluitend het geval indien het besluit belangrijk is.
In de praktijk blijken verschillende interpretaties van dit begrip mogelijk te zijn. Niet elk besluit dat veranderingen in de organisatie met zich meebrengt, is een ‘belangrijke wijziging in de organisatie’ in de zin van bijvoorbeeld artikel 25 lid 1 onder e WOR. Uiteraard is de ondernemingsraad eerder geneigd een besluit belangrijk te vinden dan de ondernemer.
De ondernemingsraad kan daarom van mening zijn dat ten onrechte geen advies is gevraagd, terwijl de ondernemer stelt dat hij geen advies hoeft te vragen, omdat zijn besluit geen ‘belangrijke’ verandering betreft. De wet zelf geeft geen nadere omschrijving van het begrip ‘belangrijk’. Het moet blijkens de rechtspraak worden bepaald aan de hand van alle relevante omstandigheden van het geval. Daarbij ligt het op de weg van de ondernemingsraad om de ‘belangrijkheid’ aan te tonen. Regelmatig worden tussen ondernemingsraad en ondernemer nadere afspraken gemaakt rondom de interpretatie van het begrip ‘belangrijk’
Rechtspraak Ondernemingskamer
Voorbeeld
De vraag of een voorgenomen besluit als belangrijk moet worden aangemerkt moet dan ook worden beantwoord aan de hand van de rechtspraak van de Ondernemingskamer en de wetsgeschiedenis. Uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer kunnen de volgende (voorzichtige) conclusies getrokken worden:
a. Indien slechts een beperkt aantal werknemers, zeker in verhouding tot het totale aantal in de onderneming werkzame personen, betrokken is bij een wijziging van de organisatie, wordt de wijziging minder snel als belangrijk gekwalificeerd. Uit de rechtspraak volgt echter dat het dan om enkele werknemers moet gaan in een grote onderneming;
b. Indien het organogram wijzigt en met name indien afdelingen worden opgeheven, is in welhaast alle gevallen, ongeacht het aantal werknemers dat daarbij betrokken is, het besluit belangrijk;
c. Een wijziging van de zeggenschapslijn, in die zin dat tussen het hoofd van de afdeling en de directie een laag wordt toegevoegd, is in zijn algemeenheid belangrijk;
d. Indien het besluit dat op grond van het gestelde onder a) niet als belangrijk is aan te merken, gevolgen heeft voor de betrokken werknemers, is een dergelijk besluit belangrijk;
e. Indien een ondernemer wil intekenen op een aanbesteding (bijvoorbeeld een regionale busvervoerder naar concessie openbaar vervoer), zal de ondernemer de ondernemingsraad vooraf om advies moeten vragen. Let op: dit geldt ook als de betreffende ondernemer besluit om niet mee te doen aan de aanbesteding;
f. Indien een ondernemer van plan is om catering- of beveiligingswerk te gaan uitbesteden c.q. outsourcen, zal dit besluit doorgaans als belangrijk gekwalificeerd worden;
g. Een ingrijpend besluit dat niet tot de normale bedrijfsvoering kan worden gerekend, wordt al snel als belangrijk aangemerkt.
Vastgesteld kan worden dat de Ondernemingskamer een besluit tot wijziging van de organisatie al snel belangrijk vindt. Enkele hierna volgende voorbeelden illustreren dit.
In een onderneming waarin 190 werknemers werkzaam waren, wil de ondernemer twee afdelingen samenvoegen. In deze afdelingen zijn in totaal slechts vijf werknemers werkzaam. Volgens de stelling van de ondernemer kan het nooit de bedoeling van de wetgever zijn geweest om een besluit dat een veertigste deel van het personeel betreft, adviesplichtig te maken.
Toch is de Ondernemingskamer van oordeel dat het besluit als belangrijk moet worden aangemerkt. De ondernemer had dus om advies moeten vragen aan de ondernemingsraad.
Voorbeeld
De afbouw van de vastgoedportefeuille bij een verzekeringsmaatschappij, als gevolg waarvan vier werknemers hun arbeidsplaats zouden verliezen, is volgens de Ondernemingskamer belangrijk.
Voorbeeld
Voorbeeld
Het uitbesteden door een ziekenhuis van de avondschoonmaak, als gevolg waarvan 6,5 arbeidsplaatsen zouden komen te vervallen, is een besluit tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming.
Op het grensvlak van belangrijk en niet belangrijk is door de Ondernemingskamer ook een aantal uitspraken gedaan waarin het besluit als niet belangrijk in de zin van artikel 25 WOR is aangemerkt (zie de hierna volgende voorbeelden).
Eén van de belangrijkste uitspraken met betrekking tot het belangrijkheidscriterium is de ‘sluitfluit-casus’. Moest de ondernemingsraad van de NS om advies gevraagd worden bij deze grote financiële investering? De Hoge Raad heeft bepaald dat dit niet hoefde; het ging weliswaar om een investering van enkele miljoenen, maar op het totale investeringsbudget was de investering verwaarloosbaar.
Voorbeeld
Voorbeeld
Het uitbesteden van het schoonmaakonderhoud waardoor de werkzaamheden van drie schoonmakers voor in totaal negentien uur per week kwamen te vervallen, is niet belangrijk. Op deze uitspraak valt wel wat af te dingen. Het betreft hier immers een besluit tot uitbesteden van werkzaamheden (outsourcing), wat in zijn algemeenheid als belangrijk wordt gezien, met name nu in ieder geval het als onderdeel van het beleid van de onderneming tot het uitbesteden van werkzaamheden moet worden gezien.
Een vliegtuigmaatschappij besluit om in het vervolg de Inflight Services tijdens de vlucht met één cabin attendant minder uit te voeren. Dit wordt niet gezien als een belangrijke wijziging van de werkzaamheden. Het betreft enkel een productiviteitsmaatregel. De taken en verantwoordelijkheden van het personeel blijven gelijk.
Voorbeeld
Let op
6.4.1.2 Tijdelijke maatregelen of proefprojecten
In een onderneming waarin elfhonderd werknemers werkzaam zijn, worden de werkzaamheden die door twee werknemers worden verricht uitbesteed. Dit besluit wordt niet als niet belangrijk aangemerkt.
Het herverdelen van de taken onder de leden van de directie is niet adviesplichtig indien de leiding in teamverband geschiedt. Is dat niet het geval, dan kan een dergelijk besluit adviesplichtig zijn.
Uiteindelijk ligt het bij het voeren van een procedure op de weg van de ondernemingsraad om ten minste aannemelijk te maken dat het besluit als belangrijk moet worden gekwalificeerd.
In de praktijk komt het nogal eens voor dat het besluit van de ondernemer een maatregel van tijdelijke aard inhoudt of dat bepaalde veranderingen bij wijze van proef worden ingevoerd. Op zichzelf heeft het tijdelijke karakter van de maatregel en zeker het feit dat het hier een proef betreft, geen invloed op de vraag of het besluit adviesplichtig is. Is de tijdelijke maatregel echter zeer kort van duur en zijn daaraan geen personele consequenties verbonden, dan is het besluit niet adviesplichtig. Onder korte duur worden in dit verband enkele dagen bedoeld en niet enkele weken. Verder is van belang dat de gevolgen van het besluit beperkt en terug te draaien (omkeerbaar) zijn. Tijdens de coronacrisis vindt regelmatig discussie plaats rondom de vraag in hoeverre maatregelen als tijdelijk konden worden aangemerkt.
Let op
Voorbeeld
Bij proeven (pilot) is het erg belangrijk om goede afspraken te maken over de criteria die worden gehanteerd bij de beoordeling van het al dan niet slagen van de proef. Ook is het raadzaam om een duidelijk moment af te spreken waarop de proef afgelopen zal zijn!
Het komt steeds vaker voor dat ondernemers voorgenomen organisatieveranderingen door middel van een pilot of proef testen. Het betreft hier een besluit met een experimenteel karakter. Heeft de ondernemingsraad te maken met een dergelijk voorgenomen besluit dan moet bekeken worden wat de gevolgen van het besluit zijn. Zijn deze tijdelijk, beperkt en omkeerbaar dan is het besluit niet adviesplichtig. De eigenlijke besluitvorming zal dan op een later tijdstip plaatsvinden. Echter, als het gaat om een belangrijke beslissing die organisatie breed wordt ingevoerd, dan is er wel degelijk sprake van adviesrecht. Een ondernemer besluit om voor de duur van een jaar bij wijze van proef de gehele or-
Pilots
6.4.1.3 Meerdere adviesplichtige onderwerpen
6.4.1.4 Meerdere besluiten met betrekking tot een onderwerp
Samenhangende besluiten
Serie besluiten
ganisatie te kantelen. Daarbij stelt hij dat na een jaar er altijd terug kan worden gegaan naar de oude organisatie. Dit acht de Ondernemingskamer niet reëel. Hier is dus wel degelijk sprake van een adviesplichtig besluit.
Voor de goede orde wordt erop gewezen dat ook bij een proef een toepasselijke regeling doorgaans wijzigt en er dus gewoon sprake is van een instemmingsplichtige aangelegenheid als bedoeld in artikel 27 WOR. Dit kan in het kader van een adviestraject en/of het overleg van de vakbonden in het kader van de toepassing van de SER-Fusiegedragsregels 2015 worden ondervangen.
Bij reorganisaties is vaak sprake van langer lopende processen. Daarbij kunnen meerdere onderwerpen uit artikel 25 lid 1 WOR aan de orde komen.
Tijdens een reorganisatie zullen op meerdere momenten besluiten genomen worden. In veel gevallen is een dergelijk veranderingsproces een aaneenschakeling van kleinere veranderingen waardoor er een discussie ontstaat over het woord ‘belangrijk’. Uit jurisprudentie blijkt dat ook geleidelijke wijzigingen in de organisatiestructuur onder het adviesrecht vallen, zelfs als die de ondernemingsraad pas achteraf duidelijk worden.
In een aantal gevallen wordt door de ondernemer een aantal besluiten genomen die sterk met elkaar samenhangen. Grofweg kunnen twee categorieën van samenhangende besluiten worden onderscheiden.
Allereerst kan sprake zijn van een serie van (soms kleine) besluiten die sterk op elkaar lijken en dezelfde doelstelling hebben. Zo kan de reorganisatie in één keer worden besloten, maar ook per afdeling. Laatstgenoemde methode wordt door ondernemingsraden aangeduid als salamitactiek. Zij verdenken de ondernemer er dan van door middel van versnipperde besluitvorming het adviesrecht aan de ondernemingsraad te onthouden. Immers, elk van de afzonderlijke besluiten kan zo gering van omvang zijn, dat zij niet als belangrijk zijn aan te merken en daarom over dat besluit geen advies aan de ondernemingsraad hoeft te worden gevraagd.
Een ander bezwaar dat ondernemingsraden tegen deze vormen van besluitvorming hebben, is dat zij geen zicht hebben op de samenhang tussen de verschillende besluiten en daarom onvoldoende invloed op het laatste door de ondernemer genomen besluit.
Voorbeeld
Getrapte besluitvorming
De ondernemer wenst zijn onderneming te splitsen in vijf business units, waaronder de business unit facilitair bedrijf. Hij vraagt aan de ondernemingsraad advies over de taakstelling en inrichting van één business unit, stellende dat pas na implementatie daarvan duidelijkheid gaat ontstaan over de samenstelling en inrichting van de overige business units. De ondernemingsraad stelt zich op het standpunt dat slechts advies kan worden gegeven over de totale inrichting in business units. De ondernemingsraad vreest dat aan de business units zo weinig mogelijk ondersteunend personeel zal worden toegerekend, zodat aan het eind van het proces een veel te grote business unit facilitair bedrijf overblijft, waarna besloten gaat worden het aantal personeelsleden van die business unit in te krimpen.
Het standpunt van de ondernemingsraad is zeer goed verdedigbaar. De ondernemingsraad kan twee dingen doen. Een eerste optie is dat hij ervoor kan kiezen geen advies uit te brengen, met als risico dat de ondernemer het besluit kan nemen zonder advies van de ondernemingsraad en zonder dat daartegen nog beroep mogelijk is. Een tweede optie is om in het advies uitdrukkelijk als voorwaarde te stellen zich het adviesrecht voor te behouden over de totale organisatiewijziging, waarbij alle besluiten over de afzonderlijke business units weer aan de orde kunnen komen. Deze laatste optie verdient de voorkeur.
Een aantal besluiten noodzaakt welhaast tot getrapte besluitvorming, met name als het gaat om automatiseringsprocessen. Daarnaast wordt in veel ondernemingen eerst een besluit op hoofdlijnen genomen (principebesluit) en wordt dit principebesluit vervolgens nader uitgewerkt. De vraag doet zich voor of de ondernemer verplicht is advies te vragen over het principebesluit, de uitwerking daarvan of beide.
Die vraag is met name van belang omdat ondernemers, indien zij advies vragen over het principebesluit (waarbij nog geen gevolgen voor de werknemers kunnen worden vermeld),
Voorbeeld
6.4.1.5 Afhankelijkheid van moedervennootschap of subsidiegever
de uitwerking daarvan beschouwen als een uitvoeringsbesluit in de zin van artikel 25 lid 5 WOR. Tegen een dergelijk besluit kan door de ondernemingsraad geen beroep worden ingesteld bij de Ondernemingskamer.
De ondernemer heeft over een principebesluit geen advies gevraagd aan de ondernemingsraad. In de procedure bij de Ondernemingskamer heeft de ondernemer gesteld advies te zullen vragen over de uitwerking van het principebesluit. Naar zijn oordeel hoeft hij niet tweemaal advies te vragen. Het is naar het oordeel van de ondernemer één van tweeën: of hij dient advies te vragen over het principebesluit, of hij dient advies te vragen over de uitwerking daarvan. De Ondernemingskamer verwerpt dit standpunt.
“Door het nemen van het besluit ligt de toekomstige directiestructuur vast en wordt — zij het in hoofdlijnen — de organisatie van de onderneming en de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming in belangrijke mate gewijzigd.”
Om die reden moet de ondernemer, naar het oordeel van de Ondernemingskamer, advies vragen over het principebesluit. Ten aanzien van de uitvoering overweegt de Ondernemingskamer:
“Van een dergelijke uitvoering zal geen sprake zijn indien deze leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van de bevoegdheden binnen de onderneming, welke niet geacht kan worden al in het genomen besluit te zijn opgesloten.”
Wanneer het zogenoemde uitvoeringsbesluit dus belangrijke wijzigingen met zich meebrengt die nog niet in het principebesluit opgenomen waren, moet opnieuw advies aan de ondernemingsraad gevraagd worden. Dat eerste is het geval indien de ondernemer nog vrijheid van keuze heeft. Er moet niet alleen opnieuw advies gevraagd worden, maar er staat ook opnieuw beroep open wanneer de ondernemingsraad het niet eens is met het besluit dat na zijn advies wordt genomen. Indien de ondernemer dus zijn besluit splitst in een principebesluit en een uitwerking daarvan die opnieuw wijzigingen met zich meebrengt, moet hij over beide besluiten advies vragen aan de ondernemingsraad.
De ondernemer kan afhankelijk zijn van een moedervennootschap of van een subsidiegever. Het feit dat de moedervennootschap aan de dochtervennootschap dan wel de subsidiegever aan de subsidie ontvangende ondernemer richtlijnen en aanwijzingen kan geven waaraan laatstgenoemde ondernemers zich moeilijk kunnen onttrekken, laat volgens de Ondernemingskamer de rechten van de ondernemingsraad van deze ondernemers onverlet. Onder omstandigheden kan het besluit aan de dochtervennootschap of aan de subsidie ontvangende ondernemer worden toegerekend. In dat geval moeten zij aan hun ondernemingsraad advies vragen. De invloed van de dochtervennootschap op het besluit van de moeder kan zodanig groot zijn dat het besluit van de moeder voor wat betreft de onderdelen die de betreffende dochter aangaan, aan de dochter moeten worden toegerekend. Voor toerekening is ook plaats wanneer de bestuurders van de dochter- en moedervennootschap dezelfde personen zijn. Uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer blijkt dat een dochteronderneming zich niet enkel moet richten op het concernbelang. Zij moet ook rekening houden met haar eigen belangen bij het nemen van besluiten. De belangen van de werknemers van de Nederlandse onderneming moeten zichtbaar worden afgewogen tegen de concernbelangen. Het concernbelang is daarbij niet per definitie doorslaggevend.
Mede-ondernemer
De Ondernemingskamer heeft in 1998 het begrip ‘mede-ondernemer’ geïntroduceerd in die gevallen waarin het besluit door een andere ondernemer is genomen dan de ondernemer die de onderneming in stand houdt waarop het besluit betrekking heeft. Een dergelijke situatie deed zich voor toen de provincie Zuid-Holland het besluit nam tot herindeling van gemeenten. De betreffende gemeenten hadden geen advies gevraagd aan hun ondernemingsraad, stellende dat niet zij het besluit hadden genomen, maar de provincie. Dat was naar het oordeel van de Ondernemingskamer onjuist. De Hoge Raad heeft echter de uitspraak van de Ondernemingskamer gecorrigeerd. Hij verwerpt het begrip mede-ondernemer niet, maar stelt er wel beperkende voorwaarden aan. Wanneer een derde als mede-ondernemer wordt gekwalificeerd, moet hij zich houden aan de medezeggenschapsregels als ware hij de ondernemer van de onderneming waar de ondernemingsraad is ingesteld.
Voorbeeld
Om te kunnen spreken van mede-ondernemerschap, moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden. Allereerst moet het besluit rechtstreeks in de betrokken onderneming ingrijpen. Daarnaast moet de derde (overheids-)ondernemer stelselmatige invloed op de besluitvorming binnen een andere onderneming hebben. De invloed moet dusdanig zijn, dat gezegd kan worden dat de onderneming mede door die ander in stand wordt gehouden. Of er sprake is van zo'n stelselmatige invloed zal afhangen van feiten en omstandigheden.
De ondernemer behoort tot een Amerikaans concern met de hoofdvestiging in de VS. De board van de moedervennootschap in de VS besluit het aantal vestigingen buiten de VS te verminderen en daarom de Nederlandse vestiging te sluiten.
Een dergelijk besluit wordt toegerekend aan de Nederlandse vennootschap. Deze moet aan de ondernemingsraad van de Nederlandse vestiging advies vragen en ook motiveren waarom nu juist de Nederlandse vestiging wordt gesloten, welke gevolgen dit heeft voor het personeel en welke maatregelen in dat verband worden getroffen. De Ondernemingskamer houdt er rekening mee dat het Amerikaanse concern bij zijn besluit ook wereldwijde belangen dient te betrekken. Dat neemt niet weg dat voor de sluiting van de Nederlandse vennootschap op die vennootschap betrekking hebbende argumenten moeten worden aangevoerd om de sluiting te rechtvaardigen. Zijn die argumenten onvoldoende, dan komt de Ondernemingskamer tot het oordeel dat het betreffende besluit niet als redelijk kan worden aangemerkt.
Voorbeeld
6.4.1.6 Overgang van onderneming
In een internationaal concernverband is ook van belang dat de Europese Ondernemingsraad wordt geïnformeerd over ‘grensoverschrijdende aangelegenheden’. Dit begrip moet ruim worden uitgelegd. Ook aangelegenheden in één onderneming in één lidstaat kunnen als grensoverschrijdend worden aangemerkt, als deze aangelegenheden directe of indirecte gevolgen hebben voor vestigingen in andere lidstaten. Zo wordt een mogelijke sluiting van twee Spaanse vestigingen als grensoverschrijdend aangemerkt, omdat met deze sluiting ongeveer 20% van het Europese personeelsbestand voor ontslag in aanmerking zou komen. Ook zou de sluiting van de vestigingen een mogelijke inkrimping van ondersteunende afdelingen in Hongarije kunnen betekenen. In geval van grensoverschrijdende besluiten moet de Europese Ondernemingsraad tijdig worden geraadpleegd. Dit wil zeggen, zodra er een concreet voornemen bestaat voor het besluit, zodat de ondernemingsraad materiële invloed kan uitoefenen op de besluitvorming. Wanneer ook nationale partijen, zoals de vakbonden, bij de besluitvorming moeten worden betrokken, moet de Europese Ondernemingsraad vooraf of gelijktijdig met (dus niet later dan!) deze partijen bij de besluitvorming worden betrokken. In de overeenkomst worden hierover doorgaans regelingen opgenomen. Bron: Rechtbank Rotterdam, 27 november 2018 – ECLI:NL:RBROT:2018:9722.
Van ‘overgang van onderneming’ is sprake als een ondernemer een onderneming of een onderdeel daarvan met de daartoe behorende activa en passiva overneemt zonder dat de identiteit van de overgenomen onderneming opgeheven wordt. Dit brengt automatisch de overgang met zich mee van de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit arbeidsovereenkomsten tussen werkgever en de in de onderneming (of in het betrokken bedrijfsonderdeel) werkzame werknemers. De verkrijgende ondernemer treedt als werkgever in de plaats van de overdrager, ook wanneer hij niet op de hoogte is van het bestaan van de arbeidsovereenkomst.
Let op
Let op
Ook de ‘anciënniteit’ (het aantal dienstjaren van een werknemer bij de werkgever) gaat mee over naar de verkrijgende ondernemer, echter alleen voor zover dit volgens het Europese Hof van Justitie een financiële aanspraak betreft. De vraag is hoe men dit moet zien bij bijvoorbeeld het toepassen van het afspiegelingsbeginsel; moet in dat geval ook de onder de oude werkgever opgebouwde anciënniteit meegenomen worden? Zekerheidshalve is het verstandig om dit in het adviestraject goed te regelen.
Ook de pensioenrechten van de werknemers zijn in beginsel beschermd bij de overgang van de onderneming. Dit is slechts anders wanneer sprake is van een ondernemingspensioenfonds of een bedrijfstakpensioenfonds waarin de nieuwe werkgever niet gebonden is (of beter: kan zijn).
Werknemers behouden hun pensioenrechten als de overnemende organisatie geen pensioenregeling heeft. Wanneer beide partijen (overnemer en overgenomene) een pensioen-
Let op
regeling hebben, maar deze onderling afwijken, geldt het volgende. De nieuwe werkgever zal ofwel de beide pensioenregelingen moeten voortzetten, ofwel zijn eigen pensioenregeling op de overgenomen werknemers moeten toepassen. Dat laatste kan leiden tot een verslechtering van de pensioenrechten, maar niet meer tot een verlies. De voorgaande keuzemogelijkheid is er niet wanneer de nieuwe werkgever onder een verplicht gestelde bedrijfspensioenregeling valt. In dat geval zal deze bedrijfspensioenregeling als regel ook voor de overgenomen werknemers gaan gelden. De overgang van onderneming-bescherming verlangt geen overgangsregeling. Dit kan in het kader van een adviestraject en/of het overleg van de vakbonden in het kader van de toepassing van de SER-Fusiegedragsregels 2015 worden ondervangen.
De rechter beoordeelt aan de hand van de feitelijke omstandigheden of er sprake is van ‘overgang van onderneming’. Daarbij zal gekeken worden of de identiteit van het bedrijf in stand blijft en naar de feitelijke omstandigheden die de transactie kenmerken.
Bij een overgang van onderneming kan overigens op termijn ook de toepasselijke cao wijzigen en daarnaast worden bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden slechts beperkt beschermd. Dit vormt een aandachtspunt dat meegenomen kan worden in het te geven advies. Bovendien wordt vaak (op korte termijn) na een fusie of een overname overgegaan tot het doorvoeren van een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden.
6.4.1.7 Inhoud van de adviesaanvraag
De ondernemer dient zo uitvoerig mogelijk te omschrijven welk besluit hij van plan is te nemen. Bij wijziging van de organisatie kan dat betekenen dat aan de ondernemingsraad het organogram van vóór de reorganisatie en van na de reorganisatie ter beschikking gesteld dient te worden. Alleen dan kan de ondernemingsraad immers nagaan welke wijzigingen de ondernemer wenst door te voeren. De ondernemingsraad doet er goed aan te vragen naar die organogrammen.
De ondernemer zal moeten uiteenzetten waarom hij de bestaande organisatie wenst te wijzigen en vooral waarom hij heeft gekozen voor zijn voorgenomen besluit. Hij dient inzicht te verschaffen in de motieven achter het voorgenomen besluit. Het is onvoldoende slechts te stellen dat de wereld verandert en dat de organisatie daarom moet worden aangepast.
Ook is het onvoldoende om slechts uiteen te zetten waarom de bestaande organisatie niet voldoet, zonder te beargumenteren dat die gebreken naar het oordeel van de ondernemer worden opgeheven in het geval gekozen wordt voor de door hem voorgestelde organisatie. De ondernemer moet aangeven waarom het voorgenomen besluit de (beste) oplossing biedt voor het probleem dat bestaat. Veel adviesaanvragen voldoen niet aan dit vereiste. Ten slotte moet de ondernemer ook de te verwachten gevolgen van het besluit voor het personeel meedelen, plus de maatregelen die hij in verband met deze gevolgen zal nemen.
De vermelding van de gevolgen voor de werknemers betreft:
het aantal vervallen, nieuwe en gewijzigde functies met het aantal fte's voor elk van die functies;
het aantal arbeidsplaatsen dat verloren zal gaan;
eventuele veranderingen in arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden;
de maatregelen die naar aanleiding daarvan worden getroffen, bijvoorbeeld her-, bijen omscholingsmogelijkheden;
maatregelen in verband met verplaatsing van werknemers;
afvloeiingsregelingen.
Let op
Let op
6.4.1.8 Gang van zaken adviesplichtige besluiten
Indien de adviesaanvraag naar het oordeel van de ondernemingsraad onvoldoende informatie bevat, zal de ondernemingsraad om die nadere informatie moeten vragen. Het verdient de voorkeur die informatie schriftelijk te vragen, omdat de ondernemer dan ook schriftelijk zal antwoorden. Dat voorkomt verschil van interpretatie over wat door de ondernemer is gezegd.
Wanneer de werkgever bij de voorbereiding van het besluit gebruik maakt van deskundige derden is ook sprake van een adviesplichtige situatie (zie artikel 25 lid 1 onder n WOR).
Voor voorgenomen besluiten tot wijziging van de organisatie gelden geen andere regels dan voor andere adviesplichtige besluiten. Het betekent dat:
6.4.1.9 Gevolgen van wijziging van de organisatie
1. De ondernemingsraad in zijn advies alle relevante bezwaren tegen het voorgenomen besluit moet uiteenzetten en, indien hem toezeggingen zijn gedaan, die toezeggingen in het advies moet vermelden. Dit is van belang, omdat in de procedure bij de Ondernemingskamer geen bezwaren kunnen worden aangevoerd en geen beroep kan worden gedaan op toezeggingen, wanneer de ondernemingsraad deze niet in zijn advies heeft vermeld.
2. De beroepstermijn een maand na de datum waarop de ondernemingsraad het schriftelijk besluit van de ondernemer heeft ontvangen, eindigt. Ook wanneer alsnog overleg tussen ondernemingsraad en ondernemer plaatsvindt, nadat de ondernemer zijn besluit aan de ondernemingsraad heeft meegedeeld, loopt de beroepstermijn door. De ondernemingsraad dient daar rekening mee te houden. De beroepstermijn kan niet door de partijen worden verlengd!
De wijziging van de organisatie kan tot gevolg hebben dat een aanmerkelijk aantal arbeidsplaatsen komt te vervallen. Betreft het twintig of meer arbeidsplaatsen van werknemers werkzaam in één werkgebied, dan is sprake van een collectief ontslag en dient het bepaalde in de Wet melding collectief ontslag (WMCO) te worden nageleefd. Dit geldt in beginsel ook voor overheidswerkgevers (met uitzondering van onder meer politie- en defensiepersoneel). Het betekent dat met de vakorganisaties overleg moet worden gevoerd en dat aan het UWV moet worden gemeld dat van een collectief ontslag sprake is. Vervolgens wordt de ontslagaanvraag van elk van de betrokken werknemers beoordeeld. Bekeken wordt of de arbeidsplaats van de werknemer is vervallen en hij niet voor plaatsing in een andere functie in aanmerking had moeten komen. Dit alles vindt plaats aan de hand van het afspiegelingsbeginsel en de persoonlijke omstandigheden van de betrokken werknemer.
6.4.2 Collectief ontslag
6.4.2.1 Sociaal plan
Let op
Let op
In deze paragraaf wordt nader ingegaan op de omstandigheden waaronder een collectief ontslag moet worden aangemeld aan de vakverenigingen en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).
In geval van een collectief ontslag moet de ondernemer overleg voeren met de vakorganisaties over de noodzaak tot het collectief ontslag en de maatregelen die naar aanleiding daarvan worden getroffen. Het betekent dat vaak met de vakorganisaties een sociaal plan wordt overeengekomen.
Een sociaal plan kan ook anders worden genoemd, bijvoorbeeld Sociaal Statuut, Sociaal Beleidskader etc.
In veel cao's is het afsluiten van een sociaal plan verplicht gesteld. Sommige cao's bevatten zelfs al een sociaal plan (of de contouren daarvan).
Betreft de organisatiewijziging minder dan twintig werknemers, dan hoeft de ondernemer wettelijk gezien geen overleg te voeren met de vakorganisaties en verplicht de wet ook niet tot het opstellen van een sociaal plan. Een dergelijke verplichting kan eventueel wel uit de cao voortvloeien. De wijziging in de organisatie moet echter wel ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. In de adviesaanvraag dienen niet slechts de gevolgen voor de werknemers te worden vermeld, maar ook de maatregelen die naar aanleiding daarvan zullen worden getroffen. Het betekent in de praktijk dat de ondernemer bij zijn adviesaanvraag toch een sociaal plan voegt.
Let op
Het feit dat de ondernemingsraad bij een wijziging van de organisatie ook een oordeel geeft over het door de werkgever voorgestelde sociaal plan, betekent niet dat het sociaal plan aan het instemmingsrecht van de ondernemingsraad is onderworpen. Hoewel het feitelijk wel kan gaan over de manier waarop mensen worden ontslagen, is geen sprake van een ontslagbeleid. Het sociaal plan is immers slechts op deze specifieke situatie van toepassing. Het sociaal plan heeft betrekking op de reorganisatie en wordt opgesteld, omdat de ondernemer verplicht is inzicht te geven in de gevolgen voor het personeel en de maatregelen die met het oog hierop worden genomen. Omdat het sociaal plan betrekking heeft op de reorganisatie, is het onderdeel van de adviesaanvraag en dus adviesplichtig. De meeste ondernemingsraden laten de onderhandelingen over het sociaal plan over aan de vakorganisaties. De ondernemingsraad adviseert dan over de wijziging in de or-
Let op
ganisatie en (marginaal) over het met de vakorganisaties overeengekomen sociaal plan. Als sprake is van het afsluiten van een doorlopend sociaal plan kan mogelijk wel sprake zijn van instemmingsrecht voor de ondernemingsraad. Het plan is in zo’n geval mogelijk van toepassing op meerder situaties en over een langere tijdsduur. Er kan dan wel sprake zijn van ‘beleid’.
Het feit dat met de vakorganisaties een sociaal plan is overeengekomen, betekent niet dat de ondernemingsraad het sociaal plan niet mag betrekken bij zijn advisering. Het bevat immers de maatregelen, naar aanleiding van de gevolgen die het besluit tot reorganisatie heeft voor de werknemers.
Ondernemingsraden stellen vaak dat eerst met de vakorganisaties een sociaal plan moet zijn overeengekomen, voordat zij advies kunnen uitbrengen. Op zichzelf is dat juist. De ondernemer kan echter bij de adviesaanvraag een door hem opgesteld concept sociaal plan voegen, waarover de ondernemingsraad zijn oordeel moet geven. In dat geval kan de ondernemingsraad dan niet meer zeggen dat hij geen advies kan uitbrengen totdat met de vakorganisaties een sociaal plan is overeengekomen. Het advies kan echter wel inhouden dat de ondernemingsraad alleen kan instemmen met een sociaal plan dat met de vakorganisaties is overeengekomen.
Let op
6.4.2.2 Ontslag van ten minste twintig werknemers
Waak ervoor dat het recht om te oordelen over het sociaal plan niet wordt over gedragen aan de vakbond als dat niet de bedoeling is, want dan heeft de ondernemingsraad er niets meer over te zeggen. Wordt een sociaal plan overeengekomen met een vakbond, dan heeft de ondernemingsraad niet het recht toegelaten te worden tot die onderhandelingen. Wel heeft hij nog steeds het recht het sociaal plan mee te nemen in zijn advies (artikel 25 lid 3 WOR) en dus een oordeel uit te spreken over dit plan.
De Wet melding collectief ontslag is van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om de dienstbetrekking van twintig werknemers of meer te beëindigen binnen drie maanden binnen een werkgebied van het UWV. De dienstbetrekkingen eindigen door opzegging na verkregen toestemming van het UWV. Ook arbeidsovereenkomsten, die eindigen in het kader van een reorganisatie c.s. via een beëindigingsovereenkomst, worden bij het bepalen van het aantal van 20 werknemers meegenomen. Dit is niet het geval voor overeenkomsten, die eindigen door bijvoorbeeld het niet-verlengen van een tijdelijk contract en arbeidsovereenkomsten, die om andere redenen, denk aan een arbeidsconflict, eindigen. Zie hierover ook de uitvoeringsregels die het UWV heeft opgesteld.
Voorbeeld
6.4.2.3 Werkgebieden UWV
In het bedrijf van A moeten 23 mensen worden ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Voor al deze werknemers wordt een ontslagvergunning aangevraagd. Van de werknemers hebben drie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en twee mensen zitten in hun proeftijd. De WMCO is nu niet van toepassing, omdat deze mensen niet meetellen voor het getalscriterium van twintig.
Werkgever B vraagt een ontslagvergunning aan voor vijftien werknemers. Daarnaast sluit hij met tien werknemers een vaststellingsovereenkomst, waarin als reden voor het ontslag bedrijfseconomische redenen worden aangevoerd. De werkgever moet in dit geval wel volgens de WMCO handelen.
De Wet melding collectief ontslag is van toepassing als de werknemers werkzaam zijn in een werkgebied van het UWV. De werkgebieden zijn in artikel 26 van de Ontslagregeling naar provincie ingedeeld, te weten:
1. Friesland, Groningen en Drenthe
2. Overijssel en Gelderland
3. Noord-Brabant en Limburg
4. Zuid-Holland en Zeeland
5. Flevoland en Utrecht
6. Noord-Holland
Regio-overschrijdend ontslag
Of melding volgens de WMCO moet plaatsvinden, wordt dus per regio bekeken. Als beslissingen over het ontslag van meerdere werknemers moeten worden genomen door verschillende vestigingen van het UWV (regio-overschrijdend ontslag), dan treden deze in onderling overleg om een efficiënte en consistente afhandeling van de aanvragen te bewerkstelligen. De afhandeling van de aanvragen wordt gecoördineerd door het UWV onder wie de hoofd-
6.4.2.4 Overeenkomsten eindigen binnen drie maanden
6.4.2.5 Sancties Wachttijd
Overleg en raadpleging
vestiging van de werkgever ressorteert. Deze is ook contactpersoon voor de ondernemingsleiding. Regio-overschrijdend collectief ontslag kan zich voordoen als een bedrijf (bijvoorbeeld een concern) in meer dan één regio twintig of meer mensen wil ontslaan. Voor elke regio afzonderlijk moet dan een melding plaatsvinden.
De WMCO moet in acht genomen worden als de werkgever de twintig arbeidsovereenkomsten binnen een tijdvak van drie maanden wil beëindigen. Aangenomen wordt dat het tijdvak van drie maanden aanvangt op de datum waarop de ontslagaanvraag in behandeling kan worden genomen; dit is op zijn vroegst na de maand wachttijd die de afdeling Juridische Zaken van het UWV in acht kan nemen. Wanneer een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, geldt dat moment als aanvangsmoment voor de termijn van drie maanden.
De WMCO kent geen strafrechtelijke sancties bij het niet naleven van de wet. Er bestaan wel de zogenaamde administratieve sancties. Daarnaast geldt dat wanneer achteraf blijkt dat de verplichtingen op grond van de WMCO niet zijn nageleefd, de opzegging van de arbeidsovereenkomst of de reeds gesloten beëindigingsovereenkomst vernietigbaar is.
Zolang de werkgever niet alle gegevens aan de afdeling Juridische Zaken heeft verstrekt, wordt hij geacht het collectieve ontslag nog niet te hebben aangemeld. Totdat de werkgever alle gegevens heeft verstrekt, gaat de wachttijd van een maand nog niet lopen. Verder bestaat de mogelijkheid dat de werknemer een gegeven ontslag ongeldig laat verklaren.
Wanneer de vakbonden nog niet voor het plegen van overleg zijn uitgenodigd en/of de ondernemingsraad nog niet geraadpleegd is, neemt het UWV de individuele ontslagaanvragen niet in behandeling, ook al is de maand wachttijd verlopen. Een werkgever moet de vakbonden ook daadwerkelijk hebben geraadpleegd. Alleen een melding en een uitnodiging voor overleg is dan niet meer voldoende.
De verplichting tot raadpleging van de vakbonden geldt niet als de vakbonden niet reageren op een tijdige schriftelijke uitnodiging (ten minste twee weken tevoren ontvangen) tot raadpleging, of wanneer de vakbonden schriftelijk aangeven van de raadpleging af te zien. In die gevallen bepaalt de wet dat de werkgever wordt geacht aan zijn raadplegingsverplichting te hebben voldaan. Raadpleging houdt overigens niet in dat er daadwerkelijk overeenstemming moet worden bereikt. Uiteraard zal er wel aantoonbaar overleg moeten hebben plaatsgevonden.
Stilleggen van de procedure
6.4.2.6 Melding aan het UWV
Zodra de werkgever toestemming heeft gevraagd voor het ontslag van ten minste twintig werknemers zonder dat de meldingsprocedure is gevolgd, zal het UWV de verzoeken waarover nog niet is beslist, niet verder behandelen. Het stilleggen van de vergunningenprocedure wordt door het UWV schriftelijk aan de werkgever meegedeeld. Als extra sanctie neemt de afdeling Juridische Zaken van het UWV pas twee maanden nadat de werkgever wel de goede weg heeft gevolgd, de ontslagaanvragen in behandeling.
De werkgever moet het voorgenomen ontslag melden aan de belanghebbende vereniging van werknemers en aan de Arbeidsjuridische dienstverlening. Dit kan gebeuren via een digitaal formulier via het werkgeversportaal van het UWV. De melding moet schriftelijk geschieden.
Heeft het bedrijf een ondernemingsraad, dan moet de werkgever deze om advies vragen. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Onder belanghebbende vereniging van werknemers wordt verstaan een vakorganisatie die:
in de onderneming werkzame personen onder haar leden telt;
krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen;
als zodanig in de betrokken onderneming of in de bedrijfstak werkzaam is;
ten minste twee jaar rechtspersoonlijkheid bezit, en
bij de werkgever bekend is.
In de schriftelijke melding aan het UWV moet in ieder geval de volgende informatie zijn
6.4.2.7 Individuele ontslagvergunning
Wachttijd van een maand
opgenomen:
de overwegingen die tot het voorgenomen collectieve ontslag hebben geleid;
het aantal arbeidsplaatsen dat vervalt, en ook het aantal werknemers dat gewoonlijk in dienst is;
de datum waarop de arbeidsovereenkomsten beëindigd zullen worden;
de criteria die worden aangelegd bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers;
de wijze waarop eventuele afvloeiingsregelingen worden vastgesteld en berekend;
de wijze waarop de arbeidsovereenkomsten beëindigd zullen worden;
of een ondernemingsraad is ingesteld, of het voornemen verband houdt met een besluit waarvoor instemming van de ondernemingsraad vereist is en het tijdstip waarop de ondernemingsraad over het betrokken besluit is of zal worden geraadpleegd, dan wel daarvan in kennis is gesteld en geraadpleegd over de uitvoering daarvan.
Voor individuele werknemers kan de ontslagprocedure digitaal worden gevoerd via het UWV. Hiervoor bestaan drie formulieren die door de werkgever moeten worden ingevuld (zogenoemde a, b en c formulieren).
Een arbeidsovereenkomst kan niet eerder worden opgezegd of door middel van een beeindigingsovereenkomst worden beëindigd, dan een maand na de melding van het voorgenomen ontslag aan de vakbonden en aan het UWV. Deze wachttijd van een maand geldt in twee gevallen niet:
Als de vakorganisaties zijn geraadpleegd en zij zich kunnen verenigen met de beëindigingen. De belanghebbende vakorganisaties moeten de melding van de werkgever ondersteunen met een verklaring waarin zij aangeven dat zij zich kunnen verenigen met de beëindigingen;
Als de werkgever in staat van faillissement is verklaard of de schuldsanering natuurlijke personen op hem van toepassing is.
Let op
Behandeling door het UWV
Bij een faillissement is de WMCO dus onverminderd van toepassing, echter de wachttijd hoeft niet in acht te worden genomen. Daarnaast is de WMCO integraal van toepassing in het geval dat een werkgever in staat van surseance is geraakt.
Het UWV neemt de individuele ontslagaanvragen pas in behandeling op het moment dat de werkgever aan zijn meldingsplicht heeft voldaan en uit een schriftelijke verklaring van de werkgever blijkt dat de werkgever de vakbonden en eventueel de ondernemingsraad heeft geraadpleegd.
De raadplegingsverplichting kan buiten toepassing blijven in geval naleving van deze verplichting de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar zou brengen.
Reden van de maand wachttijd
6.4.2.8 Beleid van het UWV
6.4.2.9 Afspiegelingsbeginsel
De bedoeling van de maand wachttijd is om de werkgever te dwingen overleg te plegen met de werknemers, vakorganisaties en de ondernemingsraad over het voorgenomen collectieve ontslag.
In deze periode wordt vaak geprobeerd een bevredigend sociaal plan te treffen voor de werknemers die moeten afvloeien.
Wanneer er sprake is van een collectief ontslag, kan niet willekeurig een aantal werknemers gekozen worden. Een reorganisatie kan geen aanleiding zijn om werknemers die ‘toch al lastig waren’ eruit te werken. Daarnaast mag van een werkgever worden verlangd dat hij de nodige inspanningen verricht om werknemers te herplaatsen. Dit is terug te vinden in de Ontslagregeling. Het UWV heeft daarnaast uitgebreide uitvoeringsregels opgesteld. Dit omvat het beleid dat het UWV toepast bij de beoordeling van een ontslagaanvraag.
Ongeacht het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen, geldt in beginsel alleen het afspiegelingsbeginsel bij de bepaling welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Hierbij komen binnen een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.
Daarbij komt het aantal ontslagen werknemers per leeftijdsgroep voor zover mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroe -
Voorbeeld
pen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Daarbij moet worden uitgegaan van de leeftijdscategorieën: 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en 55+. Uitwisselbare functies zijn (binnen de ontslagpraktijk van het UWV) functies ‘die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn’. Als bedrijfsvestiging wordt aangemerkt: ‘Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband’. Dit brengt met zich mee dat het goed mogelijk is dat meerdere locaties van een werkgever vanuit een juridische optiek één bedrijfsvestiging vormen. Eventueel kan van het afspiegelingsbeginsel per cao worden afgeweken. Dan zal ook gebruik moeten worden gemaakt van de zogenoemde ontslagcommissie.
Bedrijfsvestiging ABC heeft op 1 november 2024 een personeelsbestand van 200 werknemers. In de categorie uitwisselbare functies Verkoper zijn 12 werknemers werkzaam. Deze 12 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld.
Leeftijdsgroepen 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder
Aantal werknemers
Totaal
De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. Het aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, wordt als volgt berekend.
Leeftijdsgroepen 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder
Aantal werknemers 25% × 4 33,33% × 4 0% × 4 16,66% × 4 25% × 4
Totaal
Aantal werknemers te ontslaan 1,00 1,33 0,00 0,67 1,00 4
In eerste instantie wordt op basis van hele getallen gekeken hoeveel werknemers er per leeftijdsgroep weg moeten. De verdeling over de leeftijdsgroepen wordt dan als volgt:
Leeftijdsgroepen 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder
Totaal
Aantal werknemers 3 4 0 2 3 12
Ontslag 1 1 0 0 1 3
Op basis van de gehele getallen, komen in totaal 3 werknemers in aanmerking voor ontslag. Eerder zagen we echter dat er 4 mensen ontslagen moeten worden. Dit betekent dat de leeftijdsgroep met de hoogste waarde na de komma de vierde voor ontslag in aanmerking komende werknemer voordraagt. In het voorbeeld is dat de leeftijdsgroep 45-54 jaar. De verdeling wordt daarmee als volgt.
Leeftijdsgroepen 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55 jaar en ouder Totaal
Aantal werknemers 3 4 0 2 3 12
Ontslag 1 1 0 1 1 4
De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor ontslag in aanmerking. Per categorie uitwisselbare functies waarin ontslagen vallen, moet een dergelijke berekening telkens worden herhaald.
6.4.2.10 Cao commissie
op
6.4.2.11
Afwijking bij gegronde redenen
Deze afspiegelingsregeling wordt dus toegepast bij het indienen van ontslagaanvragen via het UWV. Wanneer er geen sprake is van gedwongen ontslagen, bijvoorbeeld omdat er geen ontslagen komen of er wordt gewerkt met een vrijwillige vertrekregeling, kan ook voor een andere wijze worden gekozen.
Daarnaast is het ook mogelijk dat per cao is afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. Sociale partners kunnen gezamenlijke en andersluidende afspraken maken. In dat geval zal echter ook een aparte ontslagcommissie moeten worden ingesteld, die de rol van het UWV dan overneemt.
Van het afspiegelingsbeginsel kan door de werkgever in een aantal gevallen, op basis van zwaarwegende redenen, worden afgeweken, te weten:
1. Op grond van de zogenoemde hardheidsclausule. Een beroep op deze uitzondering geldt voor uitzendwerkgevers en andere werkgevers die werknemers onder toezicht en leiding van een derde hebben gesteld. Dergelijke werknemers kunnen buiten het afspiegelingsbeginsel blijven wanneer de werkgever aannemelijk kan maken dat vervanging van de werknemer niet in redelijkheid haalbaar is;
2. Indien een werknemer over zodanige kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag bezwaarlijk zou zijn voor het functioneren van de onderneming;
3. Indien de werknemer die voor ontslag zou moeten worden voorgedragen een zwakke arbeidsmarktpositie heeft;
4. Indien het gaat om een werknemer die wordt ontslagen omdat voor de loonkostensubsidie die de werkgever voor hem kreeg, komt te vervallen.
5. Daarnaast is het mogelijk dat in de cao is bepaald dat van het afspiegelingsbeginsel voor tien procent van het geheel mag worden afgeweken. Een dergelijke afwijking mag er echter niet toe leiden dat werknemers in de leeftijdscategorieën <25 jaar of >55 jaar eerder voor ontslag in aanmerking komen dan zonder deze afwijking. Er mag dan worden afgeweken, mits:
aannemelijk is dat de werknemer bovengemiddeld functioneert, of naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zal ontwikkelen;
de werknemers periodiek zijn beoordeeld, waarbij steeds is aangegeven of een werknemer bovengemiddeld functioneert of naar verwachting zich in de toekomst als zodanig zal ontwikkelen;
aan alle werknemers kenbaar is gemaakt dat werknemers, die bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat deze zich als zodanig zullen ontwikkelen, buiten beschouwing kunnen worden gelaten bij de afspiegeling;
aan alle werknemers dezelfde mogelijkheden zijn geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
6.4.2.12
Werkloosheidsuitkering
Hiervoor wordt niets geregeld, behalve dan dat dergelijke beëindigingen onder de WMCO vallen en vernietigbaar zijn als blijkt dat de verplichtingen op grond van de WMCO niet zijn nageleefd. Impliciet geldt dat de werkgever deze route niet kan volgen als hij meent dat er zo veel spoed is dat de vakbonden niet kunnen worden geraadpleegd. Dat is ook logisch, omdat die spoed dan niet getoetst is door een derde.
De hiervoor genoemde regeling geldt voor werkgevers om tot gedwongen ontslagen te komen. De werknemer kan immers tegen het ontslagverzoek verweer voeren bij het UWV. Het voeren van verweer is echter niet meer noodzakelijk om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering.
Een ontslagen werknemer ontvangt altijd een werkloosheidsuitkering, mits hij niet terecht op staande voet is ontslagen, of zonder goede reden zelf ontslag heeft genomen (benadelingshandeling). Uit de beleidsregels van het UWV blijkt zelfs dat een werknemer die zelf ontslag neemt in verband met een bedrijfsverhuizing of die gebruik maakt van een vrijwillige vertrekregeling die bij de werkgever als gevolg van een sociaal plan geldt, recht heeft op een werkloosheidsuitkering.
Het voeren van verweer tegen een ontslagaanvraag van de werkgever is dan ook niet nodig voor het verkrijgen van een werkloosheidsuitkering. Wel moet de werknemer ervoor waken dat de juiste opzegprocedure wordt gevolgd. Wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, moet hij opletten dat de werkgever de (wettelijke of contractuele) opzegtermijn in acht neemt. Als de werknemer een tijdelijk contract
De transitievergoeding
6.4.3 Sociaal plan
6.4.3.1 Inhoud sociaal plan
heeft en de werkgever dit contract niet wil verlengen, geldt een aanzegtermijn van één maand voor de werkgever.
In de praktijk wordt vaak gewerkt met beëindigingsovereenkomsten dan wel vaststellingsovereenkomsten waarin duidelijk staat vermeld dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt en de werknemer ter zake de beëindiging geen verwijt kan worden gemaakt. Een zieke werknemer moet zeer voorzichtig zijn met het tekenen van een beëindigingsovereenkomst. Voor hem geldt namelijk een ander regime.
Verder heeft iedere ontslagen werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Voor meer informatie over het ontslagrecht en in het bijzonder de transitievergoeding wordt verwezen naar de Praktijkgids Arbeidsrecht.
Een sociaal plan is bedoeld om collectieve regelingen te treffen ten behoeve van werknemers bij ingrijpende gebeurtenissen bij de onderneming waar de werknemers werkzaam zijn. Het gaat dan om de sociale gevolgen van onder andere beëindiging, inkrimping, overname, fusie of verplaatsing van de onderneming. Een sociaal plan kan door de werkgever alleen worden opgesteld, maar meestal gebeurt dit in samenspraak met vakorganisaties en/of de ondernemingsraad.
Bij organisaties waar de organisatiegraad laag is, zie je tegenwoordig ook dat er een sociaal plan met enkel de ondernemingsraad wordt afgesproken.
Het sociaal plan is niet wettelijk geregeld. Het is in de praktijk ontstaan, doordat de vakorganisaties bij voorgenomen fusies, reorganisaties en inkrimpingen eisen stellen ter bescherming van de positie van de werknemers. Een vakvereniging zal niet snel instemmen met een collectief ontslag als er geen behoorlijk sociaal plan op tafel ligt.
In een sociaal plan worden bepalingen opgenomen die de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zoveel mogelijk verzachten.
De volgende onderwerpen worden vaak in een sociaal plan opgenomen:
begeleiding bij het zoeken naar een andere functie binnen de eigen organisatie;
her-, om- of bijscholingsmogelijkheden;
begeleiding bij het zoeken naar een andere functie buiten de eigen organisatie;
een afvloeiingsregeling waarbij aan de werknemers een bovenwettelijke aanvulling op de uitkering krachtens de sociale verzekering wordt toegekend;
een voorziening waardoor het mogelijk blijft ook na ontslag deel te nemen aan de voor de werknemer geldende pensioenvoorziening;
het opstellen van een ontslagvolgorde, als ook een mogelijkheid tot vervroegde uittreding van oudere werknemers;
het inrichten van een vacaturebank en het bij voorrang openstellen van vacatures voor werknemers die met ontslag worden bedreigd.
Outplacement
‘Boventalligheids’-verklaring
6.4.3.2 Totstandkoming sociaal plan
Een belangrijk onderdeel van een sociaal plan vormen ook regelingen met betrekking tot outplacement en arbeidsbemiddeling. Bij grotere ondernemingen kan bijvoorbeeld intern een bureau opgericht worden om de ontslagen werknemers te ondersteunen bij het vinden van een baan. Soms bevat het sociaal plan bepalingen over vergoeding van kosten van her- en bijscholing om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. In de praktijk vindt er intensieve samenwerking met het UWV plaats.
In sommige bedrijven worden werknemers bij collectief ontslag ‘boventallig’ verklaard. De boventallige werknemers worden dan bijvoorbeeld ondergebracht in een aparte afdeling, waar zij begeleid worden bij het zoeken naar ander werk. Deze begeleiding kan de vorm hebben van omscholing, sollicitatiecursussen, bemiddeling e.d. De duur van de begeleiding kan per werknemer variëren. Het dienstverband met de werknemer loopt gedurende deze begeleidingsperiode door; de arbeidsvoorwaarden blijven gehandhaafd. Mocht de begeleiding mislukken, dan wordt de werknemer alsnog ontslagen, of de begeleiding gaat ook na beëindiging van het dienstverband verder.
De inhoud van het sociaal plan komt tot stand door onderhandelingen tussen de vakver-
6.4.3.3
Gebondenheid individuele werknemer
enigingen en de werkgever. Het komt steeds vaker voor dat ook de ondernemingsraad bij de totstandkoming van een sociaal plan betrokken is. Ook is het mogelijk dat de werkgeverveer eenzijdig een sociaal plan vaststelt. De hoogte van een eventuele afvloeiingsregeling en het aantal maatregelen dat getroffen wordt, zijn behalve van de onderhandelingen, ook afhankelijk van de financiële situatie van het bedrijf.
Een individuele werknemer is niet gebonden aan een sociaal plan, dat eenzijdig door de werkgever is vastgesteld. Een werknemer is ook niet gebonden aan een sociaal plan, dat uitsluitend de instemming heeft van de ondernemingsraad. Een werknemer kan alleen gebonden zijn aan het sociaal plan als het is overeengekomen met voldoende representatieve vakbonden en aangemeld is als een cao (artikel 1 Wet CAO). Die cao bindt dan alleen werknemers die lid zijn van die vakbonden (artikel 9 Wet CAO) en de werknemers die contractueel aan de cao gebonden zijn.
Let op
Een sociaal plan wordt pas als cao aangemerkt, als deze is aangemeld bij de minister van SZW (artikel 4 Wet op de loonvorming). Dit is terug te vinden op de website van het ministerie van SZW.
Wet- en regelgeving
Pensioen
Artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden
Pensioenwet
Wet bedrijfstakpensioenfonds 2000 Algemene Ouderdomswet (AOW)
Samenvatting
6.5.1 Introductie
Nabestaandenpensioen
Arbeidsongeschiktheidspensioen
Pensioen is een inkomensverzekering, waarmee een inkomen wordt verzekerd voor wanneer dat wegvalt wegens ouderdom, arbeidsongeschiktheid of overlijden. In dit onderdeel gaat het enkel om het ouderdomspensioen.
Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers, te weten AOW, pensioen via de werkgever en privé aanvulling. In dit hoofdstuk worden deze pijlers besproken. Ook komt de positie van de ondernemingsraad ten aanzien van pensioenregelingen aan de orde. Verder wordt aandacht besteed aan de wijziging van de huidige pensioenregelgeving.
Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor medewerkers. Er bestaat geen algemeen recht op een pensioenopbouw. Het recht moet dan ook tussen werkgever en werknemer worden afgesproken. De ondernemingsraad speelt hierbij een belangrijke rol. Daarnaast kennen we ook voor alle inwoners van Nederland de Algemene Ouderdomswet (AOW).
Voor een goed begrip is het van belang om het systeem van pensioenen goed te begrijpen. Pensioen ziet toe op de situatie waarbij inkomen wegvalt en hiervoor geen wettelijke regeling bestaat. Zo heeft een werknemer bij werkloosheid doorgaans recht op een werkloosheidsuitkering. In dit kader kennen we grofweg een drietal soorten pensioenen, te weten:
het ouderdomspensioen: voor mensen die op grond van leeftijd niet meer werken;
het arbeidsongeschiktheidspensioen: voor mensen die als gevolg van een ongeval niet meer werken;
het nabestaandenpensioen: voor mensen die overlijden en die de situatie regelt voor partner en/of kinderen.
De pensioenregeling betreft voornamelijk een particuliere regeling: het wordt ondergebracht bij een pensioenfonds en/of een verzekeraar. Hiervoor moet dan ook premie worden ingelegd. Deze premie kan worden afgedragen door de werkgever en/of de werknemer. Verder heeft de wetgever hiervoor specifieke fiscale regels gegeven.
Omdat pensioen een arbeidsvoorwaarde is, staat iedere regeling op zichzelf. Hier wordt in algemene zin ingegaan op het systeem van pensioenen en de positie die de ondernemingsraad kan innemen. Daarnaast is bij pensioen sprake van een drie-partijenovereenkomst, te weten:
Het nabestaandenpensioen kan een verzekering betreffen of hetgeen een werknemer heeft opgebouwd binnen een spaarpot. De uitkering wordt dan gedaan aan de partner en er kan ook een regeling bestaan voor de kinderen (doorgaans beperkt tot een bepaalde leeftijd).
Deze pensioensoort komt grofweg in twee onderdelen voor. Er kan sprake zijn van een uit6.5
6.5.2 Het ouderdomspensioen
kering in het geval dat de werknemer arbeidsongeschikt wordt. Bij blijvende arbeidsongeschiktheid zal een werknemer doorgaans een WIA-uitkering ontvangen. In het geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (een zogenoemde WGA-uitkering) varieert de hoogte van de uitkering; deze is niet voortdurend gekoppeld aan het laatstverdiende salaris. Dit kan daarom worden ondervangen. Ook is een WIA-uitkering beperkt tot het zogenoemde maximumdagloon. Boven een bepaald bedrag wordt geen uitkering uitgekeerd. Dit leidt tot een inkomensval en dat kan ook worden ondervangen.
Verder kennen we ook de regeling dat in het geval van arbeidsongeschiktheid de werknemer geen (volledige) pensioenpremie meer hoeft te betalen. De pensioenopbouw voor het ouderdomspensioen loopt dan door zonder dat de arbeidsongeschikte werknemer hiervoor premie moet betalen.
Op dit moment wordt gewerkt aan de implementatie van een nieuw pensioen. De bovenstaande systematiek blijft daarbij onverminderd van kracht. Deze wijziging ziet op de zogenoemde tweede pijler, de tijdens het dienstverband opgebouwde pensioenrechten. Daarbij geldt dat als gevolg van de invoering hiervan enkel nog sprake mag zijn van een beschikbare premieregeling. Dit betekent dat de werknemer kortweg een spaarpot opbouwt waarbij t.z.t. een pensioen kan worden ingekocht. Er vindt dus geen concrete toezegging plaats ter zake van de hoogte van het dan te ontvangen pensioen. Iedereen bouwt dan ook een persoonlijk pensioenvermogen op. Het gevolg hiervan is dat pensioenfondsen minder buffers ter zekerheid hoeven aan te houden. De komende periode moeten hiervoor overgangsregelingen worden getroffen.
Voor werknemers is het van belang dat voor iedere werknemer in de toekomst een gelijk premiepercentage gaat gelden. Voor werknemers die reeds in dienst zijn bij een werkgever geldt dat het momenteel geldende oplopende premiepercentage toegepast mag blijven worden zolang de werknemer in dienst is.
Deze regelgeving is per 1 juli 2023 ingevoerd. De uiterste transitiedatum was oorspronkelijk 1 januari 2027. Op 20 juni 2024 is een wetsvoorstel ingediend waarmee deze datum is verschoven naar 1 januari 2028.
De kern van de nieuwe regeling is dat de pensioenregeling persoonlijker en transparanter wordt. Daarbij bestaat straks enkel de zogenoemde defined contribution-regeling. Daarnaast wordt het nabestaandenpensioen verbeterd, bestaat de mogelijkheid om maximaal tien procent van het pensioen op te nemen bij pensioeningang, komt er een regeling voor zwaardere beroepen en wordt voor zelfstandigen een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering ingevoerd. Tot slot zal de stijging van de AOW-gerechtigde leeftijd worden gedempt.
Voor werknemers is het van belang dat voor iedere werknemer in de toekomst een gelijk premiepercentage gaat gelden. Voor werknemers die reeds in dienst zijn bij een werkgever geldt dat het momenteel geldende oplopende premiepercentage mag blijven toegepast worden zolang de werknemer in dienst is.
De invoering van de regeling zal in voorkomende gevallen, wanneer sprake is van een verzekerde regeling, betekenen dat de ondernemingsraad zal moeten instemmen met de nieuwe regeling. Daarbij zal met name ook aandacht moeten bestaan voor het transitieplan (overgangsmaatregelen).
Zie over pensioenen verder de Praktijkgids Pensioenen. Zie voor de nieuwe pensioenregelgeving www.werkenaanonspensioen.nl.
Het Nederlandse ouderdomspensioen bestaat uit drie zogenoemde pijlers, te weten:
pijler 1: de uitkering uit de Algemene Ouderdomswet (AOW);
pijler 2: het door de werknemer opgebouwde pensioen;
pijler 3: het vermogen van de werknemer.
Daarnaast zien we steeds vaker dat werknemers na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (gedeeltelijk) actief blijven op de arbeidsmarkt.
6.5.2.1 AOW
6.5.2.2 Pensioenregeling
Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat uit 3 pijlers
Iedere inwoner in Nederland (ongeacht de nationaliteit) bouwt AOW op. De AOW-gerechtigde leeftijd wordt momenteel verhoogd gekoppeld aan de levensverwachting. In 2024, 2025, 2026 en 2027 bedraagt de pensioengerechtigde leeftijd 67 jaar; in 2028 en 2029 wordt deze leeftijd met drie maanden verhoogd.
De uitvoering hiervan is handen van de Sociale Verzekeringsbank. De mogelijkheid bestaat om eventueel vrijwillig voor AOW bij te verzekeren, omdat een persoon een tijdje niet in Nederland woonachtig was.
Omdat iedere werknemer een AOW-uitkering zal ontvangen, wordt bij de pensioenopbouw hiermee rekening gehouden. Hierover hoeft immers geen pensioen te worden opgebouwd en dus ook geen premie worden afgedragen. Dit wordt de AOW-franchise genoemd. Schematisch ziet dit er als volgt uit:
AOW-franchise
Het ouderdomspensioen vormt zoals gezegd een belangrijke arbeidsvoorwaarde. In het geval dit niet geregeld is, kunnen partijen dit binnen kaders regelen. Er bestaat geen algemeen recht op het opbouwen van pensioen voor een werknemer. Dat geldt in het bijzonder ook voor de verdeling van de kosten die verbonden zijn aan de uitvoering van de regeling (premies).
De uitvoering van de regeling kunnen de partijen zelf doen of onderbrengen bij een derde (verzekeraar). Wanneer de pensioenregeling zelf wordt uitgevoerd, is sprake van een pensioenfonds. Om de gelden zeker te stellen gelden hiervoor strikte eisen, waaronder het afzonderlijk plaatsen van het pensioenfonds (stichting) en het beschikken over een paritair bestuur (afvaardiging van uit werknemers en werkgevers). Het is mogelijk dat dit pensioenfonds opereert vanuit een bedrijf (een zogenoemd ondernemingspensioenfonds), of dat het pensioenfonds opereert voor een bedrijfstak (een zogenoemd bedrijfstakpensioenfonds). In de laatste situatie bestaat de mogelijkheid voor de minister om deelname aan dit bedrijfstakpensioenfonds verplicht te stellen voor werkgevers die in deze bedrijfstak werkzaam zijn. Een nieuwe tussenvorm is het zogenoemde algemeen pensioenfonds (apf). Dit is een pensioenfonds dat voor verschillende werkgevers c.q. sectoren kan wer-
ken. Ook een verzekeraar kan een dergelijk fonds oprichten. Of sprake is van een verplichtstelling is terug te vinden op cao.minszw.nl.
Daarnaast kennen we de mogelijkheid dat het pensioen wordt ingekocht bij een verzekeringsmaatschappij. Het voordeel is dat de toezegging die wordt gedaan ook hard is. Het nadeel is, dat de verzekeraar al het voordeel ook zelf behoudt. Dat is wel een verschil met een ‘eigen’ pensioenfonds. Het pensioen dat wordt ingekocht kan ook divers zijn. We kennen daarvoor een aantal systemen.
Eind- en middelloon
Dc- en db-regeling
6.5.2.3 Eigen vermogen
6.5.2.4 Positie ondernemingsraad
Allereerst moet worden bekeken wat de basis vormt voor het op te bouwen pensioen: wordt de richtaanspraak gericht op wat de werknemer aan het eind van zijn werkzame loopbaan verdient (dit wordt ook wel eindloon genoemd), of wordt er gericht op wat de werknemer gemiddeld gedurende zijn arbeidsloopbaan heeft verdiend (ook wel middelloon genoemd)? We zien dat eindloonregelingen steeds minder voorkomen. De reden hiervoor is dat het een nogal dure aangelegenheid is. Bij iedere loonsverhoging moet de werkgever het pensioengat gaan dichten. Dit wordt ook wel de backservice genoemd. Daarnaast moet een werkgever bij een eindloonregeling op voorhand op de balans reserves opnemen voor de toekomstige loonsverhogingen, wat de winstuitkering drukt. Bij een middelloonregeling bestaat er (nagenoeg) geen backservice, en dat scheelt in voorzieningen.
Schematisch ziet dit er als volgt uit:
Voor de goede orde wordt erop gewezen dat het niet per definitie zo is dat een eindloonregeling beter is dan een middelloonregeling. Dit hangt uiteindelijk af van de kwaliteit van de regeling.
Voor wat betreft de wijze waarop een pensioen wordt opgebouwd, kennen we ook grofweg twee systemen, te weten een defined contribution-regeling (dc-regeling) en een defined benefit-regeling (db-regeling). In het geval van een dc-regeling staat de pensioentoezegging centraal. Er wordt per pensioneringsdatum een bepaald pensioenbedrag c.q. -inkomen toegezegd. Vervolgens wordt daar een premie bij gezocht. Het kan dus zijn dat deze premie te hoog of te laag is. In dat geval is het risico voor de werkgever.
In het geval van een zogenoemde db-regeling wordt een premie berekend waarmee wordt berekend dat het beoogde eindbedrag wordt bereikt. Afhankelijk van het rendement dat op dat vermogen wordt behaald, wordt dit eindbedrag gehaald, overschreden of bestaat er een tekort. Dit risico is dan voor de werknemer, maar ook het voordeel is voor de werknemer. De db-regeling komt in het nieuwe pensioenstelsel niet meer voor.
Mensen beschikken vaak ook naast pensioen over eigen vermogen, bijvoorbeeld opgebouwd in een eigen huis, door een erfenis e.d. Dit is geld dat ook kan worden gebruikt om van te leven.
De ondernemingsraad neemt bij dit alles een positie in. In artikel 27 WOR is het instemmingsrecht voor de ondernemingsraad geregeld. Dit instemmingsrecht ziet toe op de vaststelling, intrekking en wijziging van de regeling betreffende de pensioenverzekering alsmede op het onderbrengen van het pensioen bij een ondernemings- of een bedrijfstakpensioenfonds (de zogenoemde pensioenovereenkomst). Dit laatste geldt niet voor zover sprake is van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds.
Instemmingsrecht ondernemingsraad
Tussen juli 2023 en januari 2028 moeten alle pensioenregelingen worden omgezet in een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke, vlakke premie. Uiterlijk op 1 januari 2028 moet er overeenstemming zijn bereikt over de nieuwe pensioenregeling. Het transitieplan moet eerder worden ingediend. Voor pensioenfondsen geldt 1 januari 2025 en voor verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s) is dat 2026. Het transitieplan bevat verplichte onderdelen, waaronder het type premieovereenkomst, de keuze voor wel of niet invaren, en een compensatieregeling. Invaren houdt in dat het onder de huidige pensioenregels opgebouwde pensioen wordt overgedragen naar de nieuwe premieovereenkomst. Hierdoor zijn de regels van het nieuwe pensioenstelsel van toepassing op zowel het nieuwe op te bouwen als het al opgebouwde pensioen.
Het hangt van de vorm van de huidige pensioenregeling af of een OR instemmingsrecht heeft. Er worden drie situaties onderscheiden:
1. Bpf-verplichting
Het gaat hier om verplichte deelname aan een pensioenregeling van een bedrijfstakpensioenfonds (bpf) binnen een specifieke branche. Sociale partners stellen de pensioenregeling vast. De OR heeft geen instemmingsrecht, op enkele uitzonderingen na: er is een aanvullend pensioen geregeld bovenop het branchepensioen, bijvoorbeeld boven een bepaalde salarisgrens (excedentpensioen), en het branchepensioen wordt uitgevoerd door een verzekeraar in plaats van door het fonds (gedispenseerde pensioenregeling).
2. Cao-verplichting
In de cao kan een pensioenverplichting zijn opgenomen zonder verplichte deelname aan een bpf. In dat geval heeft de OR geen instemmingsrecht. Als jullie pensioenregeling ruimer is dan wat in de cao is afgesproken, heeft de OR wel instemmingsrecht over het meerdere. Dit geldt ook als alleen de randvoorwaarden van de pensioenregeling zijn afgesproken, of als de cao niets zegt over de pensioenuitvoering. De werkgever kan pas verder met de invulling van de pensioenregeling als daarover duidelijkheid is in de cao.
3. Geen verplichting vanuit bpf en cao
In deze situatie is er geen pensioenverplichting vanuit een verplicht gesteld bpf of een cao. De OR heeft volledig instemmingsrecht op de vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenovereenkomst. Wat betreft het instemmingsrecht op de pensioenuitvoering geldt dat de OR instemmingsrecht heeft op de keuze van de pensioenuitvoerder, het premiebeleid en het toeslagbeleid. Dit geldt echter alleen als de bepaling van invloed is op de pensioenovereenkomst.
Uiterlijk per 1 januari 2028 moet het bedrijf voor nieuwe werknemers overgaan op een premieovereenkomst op basis van een vlakke premie. Een vlakke premie betekent dat de hoogte van de beschikbare premie voor alle leeftijden gelijk is.
De werkgever moet ook instemming vragen aan de werknemers. Dit kan het beste met een goed doordacht communicatietraject, dat al is opgenomen in het (geïntegreerde) instemmingsverzoek. In het communicatietraject kunnen de volgende activiteiten zijn opgenomen:
• presentaties aan de werknemers;
• informatiebrieven met individuele doorrekeningen;
• individuele pensioenadviesgesprekken;
• vragen om instemming door middel van de positieve optie (handtekening van de werknemer), of de negatieve optie (de werknemer krijgt een bezwaarperiode; geen bezwaar betekent dat diegene stilzwijgend heeft ingestemd);
• instellen van een bezwaarcommissie.
Duurzame inzetbaarheid
Wet- en regelgeving
Samenvatting
Wet op de ondernemingsraden, met name artikel 27 lid 1 onder e en f en artikel 28 Wet werk en zekerheid, met name artikel 7:611a en 669 lid 3 Burgerlijk Wetboek De toepasselijke cao, met name op de onderwerpen opleidingen en duurzame inzetbaarheid
In dit hoofdstuk wordt dieper ingegaan op het onderwerp ‘duurzame inzetbaarheid’. We bespreken wat duurzame inzetbaarheid is, waarom duurzame inzetbaarheid vanuit zowel werknemers- als werkgeversoogpunt een belangrijk onderwerp is, hoe duurzame inzetbaarheid concreet kan worden vormgegeven en wat de functie van de ondernemingsraad kan zijn.
Er wordt daarbij gekozen voor een positieve insteek met betrekking tot de wenselijkheid van ‘duurzame inzetbaarheid’ voor werknemers. Het gaat er niet (uitsluitend) om dat werknemers langer zullen moeten doorwerken, omdat de regering nu eenmaal besloten heeft de pensioengerechtigde leeftijd te verhogen (inclusief de introductie van een regeling zware beroepen). Duurzame inzetbaarheid heeft een veel belangrijkere waarde. Mensen worden steeds ouder, maar ook steeds gezonder oud. Werken heeft een belangrijke maatschappelijke functie voor werknemers: het structureert het leven en houdt de sociale contacten op peil. Het is dan ook voor werknemers van belang om een flink deel van het leven te kunnen blijven werken, met plezier en met het gevoel nuttig te zijn.
Wat is precies duurzame inzetbaarheid? Er zijn vele omschrijvingen in omloop. Wij kiezen voor de volgende omschrijving: een duurzaam inzetbare medewerker is een medewerker die langdurig kan doorwerken zonder schade toe te brengen aan zichzelf of zijn omgeving. Waarbij we onder ‘schade’ ook verstaan: het uithollen van de eigen arbeidsmarktpositie.
Hoe kan duurzame inzetbaarheid vorm krijgen? Uit de definitie volgt dat met name voorkomen moet worden dat de arbeidsmarktpositie van de medewerker niet wordt ondergewaardeerd. Dat kan komen doordat de initiële opleiding minder waard wordt op de arbeidsmarkt, maar ook doordat het enthousiasme van de medewerker voor het eenmaal gekozen beroep afneemt – of de (fysieke) mogelijkheid om dat beroep uit te oefenen.
Duurzame inzetbaarheid zal in de meeste gevallen dus neerkomen op het bijhouden van de vakbekwaamheid van het gekozen beroep enerzijds en het bijtijds wisselen van beroep anderzijds. Voor ‘wisselen van beroep’ kan ook gelezen worden: het toevoegen van taken aan de bestaande functie, waardoor die weer nieuwe uitdagingen biedt. Duurzame inzetbaarheid behelst dus een voortdurende bezinning op het gekozen beroep en de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. De verwachting is dat we gaan van een lineair arbeidzaam leven naar een parabolische carrier. Dit betekent ook dat een werknemer op leeftijd bereid moet zijn om een stap terug te doen en daarbij ook de financiële consequenties hiervan te aanvaarden.
Veel gebruikte middelen zijn de volgende. In de eerste plaats een geregeld gesprek over de eigen arbeidsmarktsituatie. Dat kan zowel met de eigen leidinggevende als met een extern deskundige. In de tweede plaats een geregelde ‘scan’ van de mogelijkheden van de medewerker, bekend onder benamingen als veerkrachtmeting. Daarnaast het maken van een ontwikkelingsplan, waarin staat waar de medewerker heen marcheert, wat er moet gebeuren, wil een nieuwe stap in de loopbaan succesvol zijn en wat er van medewerker en werkgever wordt verwacht. Verder zijn er regelmatig medewerkers minder gaan werken, waarbij het financiële leed tussen werkgever en werknemer wordt gedeeld.
In dit hoofdstuk wordt verder een aantal aanpalende theorieën behandeld, dat ook de bedoeling heeft om oplossingen te bieden voor hetzij een langere arbeidzame levensloop, hetzij het verschijnsel dat medewerkers het fysiek niet bolwerken om tot de pensioenda-
6.6.1 Wat is duurzame inzetbaarheid?
Inzetbaar
6.6.2
Waarom duurzame inzetbaarheid?
tum te functioneren in het eenmaal gekozen beroep, zoals levensfasegericht personeelsbeleid, ouderenbeleid, employability.
In dat kader stellen we dat er een fundamenteel verschil bestaat tussen een aanpak, die ervan uitgaat dat de ouderdom onafwendbaar met gebreken komt en een aanpak die gelooft dat werknemers in principe in iedere levensfase nuttig en voldoening gevend werk kan doen. De ene aanpak leidt tot ontzie-maatregelen, de andere tot revitaliseringsprogramma’s.
De ondernemingsraad is geregeld de initiatiefnemer en aanjager van duurzame inzetbaarheid. Dat vergt wel een doordachte aanpak, met daarbij gebruikmaking van regels in wet en cao, een goede werkrelatie met HR en een goede afstemming met medewerkers. Het is lastige materie, maar dat een aanpak slagen kan, laten de voorbeelden in dit hoofdstuk zien.
Het begrip ‘duurzaam’ heeft een dubbele betekenis. Het betekent langdurig, structureel, maar heeft de laatste jaren ook de betekenis gekregen van: zonder schade te berokkenen. In de maatschappelijke discussie staat duurzaamheid immers voor milieubewust, het tegengaan van schade aan mens en omgeving.
Het begrip ‘inzetbaar’ staat voor de bruikbaarheid van werknemers door werkgevers. De meest eenvoudige omschrijving van duurzaam inzetbaar is dus: kan langdurig doorwerken zonder schade toe te brengen aan zichzelf of zijn omgeving. Waarbij we onder ‘schade’ ook verstaan: zonder de eigen arbeidsmarktpositie uit te hollen. Wie, louter door de jaren te laten verstrijken zonder zijn kennis bij te spijkeren, zijn diploma minder waard laat worden, verlaagt immers zijn arbeidsmarktpositie en brengt zichzelf daarmee schade toe.
In het gezaghebbende handboek “Een leven lang inzetbaar?” wijzen de auteurs er echter op dat deze omschrijving in veel gevallen te beperkt is, omdat immers de meeste mensen werken in een organisatie, en ook de daar heersende cultuur en het personeelsbeleid van invloed zijn op de mogelijkheden tot duurzame inzetbaarheid. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het dus om:
het onderhoud aan en de verdere ontwikkeling van de arbeidsmarktpositie van de medewerker;
het ontwikkelen van een arbeidsorganisatie waarbinnen de ontwikkeling van de medewerker wordt gestimuleerd;
het zodanig inrichten van het werk en de werkomgeving dat de ontwikkeling van de medewerker wordt ondersteund.
Deze omschrijving schenkt alleen aandacht aan de arbeidsmarktpositie van de medewerker en de verdere ontwikkeling daarvan. We volgen dus niet de gewoonte van sommige auteurs om ook de veiligheid en gezondheid van medewerkers in de omschrijving van duurzame inzetbaarheid mee te nemen. Die aspecten krijgen aandacht in hoofdstuk 6.1. Hierbij valt te denken aan het niet meer inzetten van oudere medewerkers in de nachtdienst. Ten slotte, de uitdrukking ‘duurzaam inzetbaar’ heeft als onplezierige implicatie dat de medewerker niet als regisseur, maar als lijdend voorwerp verschijnt. Hij is ‘inzetbaar’ en wel door de werkgever. Het begrip is echter zo ingeburgerd, dat we hem desondanks gebruiken.
Mensen worden steeds ouder en vaak steeds gezonder oud. Het houdt in dat niet alleen de gemiddelde levensduur toeneemt, maar ook dat gezondheidskwalen als gevolg van een gevorderde leeftijd langer uitblijven. Een CBS-studie geeft weer dat mensen die in 2040 zestig worden, pas rond hun tachtigste last gaan krijgen van vervelende zaken als slechter gehoor, afnemend gezichtsvermogen en moeite met bewegen. De combinatie van een langer leven en een langere gezondheid, wijzigt het perspectief dat werknemers over de rest van hun (arbeidzame) leven hebben. Zeker nu in samenhang hiermee de AOW-gerechtigde leeftijd opschuift met de levensverwachting.
Wie bijvoorbeeld vijftig jaar is, kijkt niet meer aan tegen een werkzaam leven van nog vijftien jaar, waarbinnen hij tot steeds minder in staat is, gevolgd door ouderdom. Hij kijkt aan tegen een werkzaam leven van nog zeventien jaar, waarbinnen nieuwe mogelijkheden zijn, gevolgd door een periode waarin hij nog wereldreizen kan maken. Dat gewijzigde perspectief zorgt ervoor dat mensen heel anders in hun (arbeidzame) leven staan.
Hoe dan ook, met een stijging van de AOW-leeftijd tot 67 jaar of langer, worden arbeidza-
6.6.2.1 De traditionele levensloop
6.6.2.2 Vier grote risico’s
De onderneming verandert, of houdt op te bestaan
me jaren van 45 jaar of langer meer gebruikelijk. Op zich is dat natuurlijk prachtig, maar in het verband van duurzame inzetbaarheid is er een aantal complicaties en minder plezierige bijwerkingen.
Traditioneel bestaat een zeker beeld van hoe een arbeidzame levensloop zich idealiter voltrekt. Dat beeld ziet er als volgt uit. De jeugdjaren van een werknemer worden besteed aan het kiezen van een richting, een beroep, en ook aan het leren van een beroep. Vervolgens treedt een werknemer in dienst van een onderneming en oefent daar zijn beroep uit. Daarbij wordt het begrijpelijk gevonden dat een jonge werknemer een aantal keren van werkgever verandert, maar na enige tijd is de werknemer gesetteld. Onderzoek (NOS 2018) laat zien dat het aantal werknemers dat van functie wisselt, toeneemt, maar dat de beroepswisselaars voor een belangrijk deel (ongeveer een derde) jonger zijn dan 25 jaar. Bij medewerkers boven de 25 jaar zijn het met name de hoogopgeleiden die van baan wisselen. Dat lijkt het beeld te bevestigen dat lager opgeleide werknemers van boven de 25 jaar, in grote meerderheid hun werkgever en hun functie trouw blijven. Een flink aantal arbeidsvoorwaardelijke regelingen stimuleert dat ook, zoals jubileumregelingen, de regeling dat opleidingen die niet functiegericht zijn niet vergoed worden en de regeling dat iedere nieuwe werknemer eerst een tijdelijk contract krijgt.
Op zich is er natuurlijk niets tegen loyaliteit jegens de werkgever, maar een groot potentieel probleem voor werknemers kan zijn dat te lang verkeren in dezelfde functie bij dezelfde werkgever uiteindelijk vier grote risico’s met zich meebrengt. Voor alle vier de risico’s geldt dat ze zwaarder worden naarmate de levensloop van werknemers langer duurt. Deze risico’s zijn:
Dat de onderneming verandert of ophoudt te bestaan, is een zeer realistisch risico. Ondernemingen fuseren, verhuizen en reorganiseren of zij gaan geheel of gedeeltelijk failliet. Vrijwel iedere reorganisatie, fusie of verhuizing brengt een vorm van boventalligheid met zich mee. Wie in de jaren daarvoor er niet voor gezorgd heeft dat hij ook in een andere functie, bij een andere onderneming aan de slag kan, heeft dan een groot probleem.
De functie houdt op te bestaan
Dat de functie ophoudt te bestaan, is eveneens een zeer realistisch risico. Functies, beroepen, gaan steeds korter mee. Digitalisering bedreigt heel wat functies in de dienstverlening, zoals telefoniste of receptioniste. Steeds meer klanten van ondernemingen bellen niet meer op en gaan evenmin bij het kantoor langs, maar kiezen voor het ‘digitale kanaal’. Zij downloaden een formulier van internet en plaatsen hun bestelling op die manier.
Ook licht administratief werk is de laatste jaren in hoog tempo verdwenen. Een bijkomend probleem is vaak, dat ondernemingen in dezelfde sector vrijwel gelijk reorganiseren. Voor een servicemedewerker bij bijvoorbeeld een verzekeraar, is dan ook de mogelijkheid om in dezelfde functie in dezelfde sector aan de slag te gaan, geringer.
De medewerker kan het beroep niet meer aan
Uitwonen van bekwaamheden
Een onderschat risico is dat de medewerker het beroep vroeger of later niet mee aan kan. Daarbij kan enerzijds gedacht worden aan de ‘zware beroepen’. Van een aantal beroepen is in redelijkheid niet te verwachten dat medewerkers die langer dan beperkte tijd uitoefenen. Die beroepen tasten het fysieke gestel zodanig aan, dat de medewerkers na enige tijd versleten zijn. Denk aan brandweerman, stratenmaker, betonvlechter, maar anderzijds kan ook worden gedacht aan wat tegenwoordig een ‘bore out’ heet. Wie langdurig dezelfde functie uitoefent, kent daar op een gegeven moment alle ins & outs van. Het werk heeft geen uitdaging meer, de medewerker kan het gemakkelijk aan. Arbeidskundigen noemen het gevolg daarvan onderpresteren. Onderpresteren betekent dat je onder je niveau werkt. De medewerker zou een hogere, uitdagendere functie aankunnen.
Onderpresteren heeft evenals boven het niveau moeten werken nadelige gevolgen voor gezondheid en welzijn. Natuurlijk is onderpresteren geen noodzakelijk gevolg van het langdurig uitoefenen van een functie. Het is denkbaar dat een functie heel afwisselend is en/of snel van inhoud wijzigt. Dan blijft een medewerker lenig. Het komt ook voor dat een medewerker simpelweg tevreden is met een functie die hij al dertig jaar heeft.
Wie rond het twintigste levensjaar gaat werken en vervolgens nooit meer een opleiding volgt, laat langzaam maar zeker de eigen bekwaamheden wegvloeien. Hij of zij holt zijn bekwaamheden, zijn arbeidsmarktpositie, uit. De verschijnselen zijn bekend: jongeren heb-
6.6.2.3
6.6.3
Uitwegen en sluipwegen afgesloten
De VUT
De AOW-leeftijd
Hoe kan duurzame inzetbaarheid vorm worden gegeven?
6.6.3.1 Stimulans vanuit de overheid
ben recentere diploma’s en zijn op een gegeven moment aantrekkelijker dan ouderen op de arbeidsmarkt. Het is met een opleiding als met geld dat je in een oude sok bewaart: als je er niets mee doet, ebt de waarde ervan langzaam, maar zeker, weg. Het is, kortom, voor een werknemer een risicovolle strategie om erop te rekenen dat zijn inkomen gegarandeerd is tot aan het pensioen. De kans dat de werknemer zelf het werk niet meer kan uitoefenen of de werkgever hem die gelegenheid niet meer geeft, is groter dan de meesten van ons zich realiseren.
In de twintigste eeuw kenden we in Nederland diverse manieren om versleten of vastgelopen medewerkers op een elegante manier buiten de arbeidsmarkt te plaatsen. De meeste daarvan zijn inmiddels afgeschaft.
De Vervroegde Uittreding (VUT, eigenlijk vrijwillige vervroegde uittreding) is al genoemd. Daarnaast hadden we het Vroegpensioen, dat vaak al op het 62e of 63e levensjaar inging. Werknemers eerder met pensioen laten gaan dan op de AOW-gerechtigde leeftijd wordt tegenwoordig echter fiscaal stevig afgestraft, evenals constructies die anders heten maar feitelijk hetzelfde beogen, zoals het verstrekken van een beëindigingsvergoeding die afdoende is om de tijd tot de AOW-gerechtigde leeftijd financieel uit te zingen.
Inmiddels bestaat er tot en met 2025 een vrijstellingsregeling van de RVU-heffing. Daarbij moet dan wel worden voldaan aan de volgende voorwaarden:
• De werknemer stopt niet eerder dan drie jaar voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd.
• De RVU-uitkering is hetzelfde of lager dan het drempelbedrag (in 2023 is dat 2.037 bruto euro per maand, en 24.444 bruto euro per jaar, voor maximaal 36 maanden)
• De afspraak wordt gemaakt vóór 31 december 2025 (de werknemer bereikt dan uiterlijk 31 december 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd).
Ooit leek de leeftijd van 65 jaar als AOW-gerechtigde leeftijd in graniet gebeiteld, maar inmiddels staat in 2024 de teller op 67 jaar en de verdere stijging is gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting. Vanaf 2028 bedraagt de AOW-gerechtigde leeftijd 67 jaar en drie maanden. De actuele AOW-gerechtigde leeftijd is terug te vinden op de website van de Sociale Verzekeringsbank.
Eerder hebben we een aantal oorzaken benoemd van een zwakker wordende arbeidsmarktpositie. Dat zijn teruglopende bekwaamheden en lang verkeren in dezelfde functie, zeker als die functie zwaar is en/of weinig ontwikkelingsmogelijkheden kent. Dat wijst de weg naar succesvolle duurzame inzetbaarheid. Het spoor komt neer op enerzijds geregeld wisselen van functie, dan wel aanbrengen van nieuwe elementen in die functie of naast de functie, en anderzijds het structureel bijhouden van de eigen vakbekwaamheid.
De overheid probeert de duurzame inzetbaarheid van mensen te bevorderen. Hiervoor is onlangs een aantal maatregelen getroffen.
Allereerst is op 21 januari 2021 de tijdelijke Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) gepubliceerd die van 2021 tot en met 2025 loopt. Met deze regeling wordt de afspraak uit het Pensioenakkoord (2019) dat zoveel mogelijk mensen straks gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken door te investeren in duurzame inzetbaarheid nader ingevuld. Met de MDIEU regeling worden sectoren die investeren in duurzame inzetbaarheid ondersteund. Zij kunnen daarvoor subsidie krijgen. De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het niet volhouden tot de AOW-gerechtigde leeftijd en eerder willen stoppen, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van het werk. Voorwaarde is wel dat deze werkgevers tegelijk óók investeren in duurzame inzetbaarheid. Na afloop van de regeling zou duurzame inzetbaarheid een belangrijk en vanzelfsprekend onderdeel moeten zijn van de manier waarop Nederland werkt. Voor de MDIEU is door de overheid 964 miljoen euro beschikbaar gesteld gedurende de periode van vijf jaren.
Een tweede regeling vanuit de overheid was het STAP-budget. STAP staat voor STimulering ArbeidsmarktPositie. Vanaf 2022 verving het STAP-budget de fiscale aftrek van scholingsuitgaven. Met het STAP-budget werd iedereen die 18 jaar of ouder is en een band met de Nederlandse arbeidsmarkt heeft, in staat gesteld om scholing in te zetten voor de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Volgens de overheid biedt de ontwikke-
Let op
6.6.3.2 Duurzame inzetbaarheid is meer dan opleiden
ling van een publiek leer- en ontwikkelbudget mogelijkheden om een toekomstbestendige regeling neer te zetten, waarmee kan worden ingespeeld op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het STAP-budget kon door het individu worden aangevraagd voor het financieren van een scholingsactiviteit die hij of zij wil volgen en welke hiervoor in aanmerking komt. Het budget bedroeg maximaal duizend euro per jaar. Anders dan bij de huidige fiscale scholingsaftrek is de eigen bijdrage niet afhankelijk van het inkomen van het individu, maar van de kosten van de scholingsactiviteit.
Met ingang van 2024 is de STAP-regeling beëindigd. Deze is vervangen door de Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen (SLIM-regeling). Op Prinsjesdag 2024 werd bekend dat het kabinet gaat bezuinigen op het budget voor SLIM. Van het totale budget van 111,7 miljoen euro is 86,7 miljoen bestemd voor de periode 20252027. Daarna wordt het bedrag elk jaar 30 procent minder.
Het willen werken aan een grotere duurzame inzetbaarheid wordt nogal eens teruggebracht tot: we zouden meer moeten doen aan opleiden. Ondernemingsraden werpen, als het onderwerp ter sprake komt, geregeld tegen dat er in hun onderneming al heel veel aan opleiden gebeurt. Of zij vrezen dat de scholing die nu door de werkgever betaald wordt, onder de dekmantel van duurzame inzetbaarheid onder het budget van de medewerker gaat vallen. Maar hoe belangrijk opleiden en ontwikkelen ook voor duurzame inzetbaarheid is, dat is niet het hele verhaal. Waar het in essentie om gaat, is dat de medewerker zich geregeld afvraagt of zijn huidige functie nog steeds de best passende functie is. En als dat niet zo is, welke kant hij op wil en hoe hij bij het te bereiken doel komt. Daarbij speelt vaak wel de psychologische vraag of een werknemer bereid is om een stapje terug te doen, zowel carrière-technisch, maar ook een eventueel financieel nadeel hiervan voor zijn rekening neemt (al dan niet geheel).
6.6.3.3 Veel gebruikte middelen
Inzetbaarheidsonderzoek
Een erg lastig probleem bij het creëren van grotere duurzame inzetbaarheid is, dat vrijwel niemand spontaan bedenkt welke functie in de toekomst beter bij hem zou passen dan de huidige functie. Zelfs desgevraagd komen maar weinig mensen op een adequaat antwoord. Het is een bekend fenomeen dat menig medewerker die zich met een burn-out ziek meldt vanwege onderpresteren, in het laatste functioneringsgesprek nog heeft aangegeven dat hij tevreden is. Medewerkers moeten daarom geholpen worden bij het maken van hun plannen. Daar bestaat een aantal veel gebruikte middelen voor.
Het is goed denkbaar dat een medewerker één maal in de vijf jaar op gesprek gaat bij een extern bureau, met als doelstelling te ontdekken welke competenties hij inmiddels heeft en welke functies daarmee binnen bereik liggen. Een zogenoemd assessment kan onderdeel uitmaken van een dergelijk onderzoek. Daar kan zeer goed een ontwikkelingsplan (waar wil ik heen en hoe kom ik daar) aan gekoppeld worden. Een aantal cao’s bevat het recht om een dergelijk onderzoek te verkrijgen, maar erg bekend zijn die bepalingen niet.
Functioneringsgesprekken
Voorbeeld
Taakroulatie en taakverrijking
Functioneringsgesprekken (ook wel jaargesprekken genoemd) worden vaak beperkt tot het bespreken van het uitoefenen van de huidige functie en te vaak is voornamelijk de leidinggevende aan het woord. Functioneringsgesprekken kunnen ook een uitstekend instrument zijn om te bespreken wat verdere ambities van de medewerker zijn en welke mogelijkheden er binnen de huidige werkgever liggen. Uiteraard vergt dit wel het een en ander aan gesprekstechniek van de leidinggevende en vanzelfsprekend moet hij of zij echte belangstelling voor de medewerker hebben.
In een aantal sectoren, waaronder de sector woondiensten, zijn een aantal zelfhulpinstrumenten ontwikkeld. De werknemer kan dan zelf nagaan over welke competenties hij of zij beschikt, welke functies voor hem of haar geschikt zouden zijn. Ook kan in sommige gevallen online worden nagegaan welke vacatures er zijn, in de eigen onderneming of bij collega-ondernemingen.
Een prima manier om een ‘bore out’ te voorkomen, zonder dat direct van werkgever gewisseld hoeft te worden, is taakroulatie. De medewerker krijgt dan de gelegenheid om bij dezelfde onderneming een andere functie uit te oefenen. Een variant daarop is taakverrijking. Daarvan is sprake als een medewerker de gelegenheid krijgt om, naast zijn gewone werk, zogenoemde regeltaken uit te voeren. Denk aan het maken van roosters, het aanvullen van de voorraden etc.
Ontwikkelingsplan
Budget
Vermindering uren
op
Werkkostenregeling
6.6.3.4
Wissels en breuken
Hiervoor is de term ontwikkelingsplan al genoemd. Een goed ontwikkelingsplan benoemt welke functie of welk beroep de medewerker ambieert, welke ontwikkeling daarvoor nodig is, welke inspanningsverplichting de medewerker op zich neemt en wie de rekening betaalt. Bij ontwikkeling kan gedacht worden aan opleidingen, maar ook aan het volgen van stages, het leren op de werkplek met behulp van een coach, het volgen van e-learningmodules, etc.
De ervaring leert dat de grootste succesfactor bij duurzame inzetbaarheid is dat de medewerker de regie heeft. Hij moet de ‘probleemeigenaar’ zijn. Een instrument om de eigen regie van de medewerker te vergroten, is het toekennen van een budget. De medewerker hoeft dan niet zijn water te gaan halen bij de afdeling HR of zijn leidinggevende. In menig cao is al een budget opgenomen.
In veel cao’s komt voor dat een werknemer minder gaat werken, waarbij het financiële nadeel wordt verdeeld onder de werkgever en de werknemer. Een voorbeeld hiervan vormt de PAS-regeling bij de Rijksoverheid. PAS staat voor Partiële Arbeidsparticipatie Senioren. Wanneer een werknemer boven de 58 jaar besluit om 15,8 procent minder te gaan werken, daalt zijn salaris gelijk. Hij ontvangt echter wel een PAS-aanvulling afhankelijk van de begindatum van de PAS-regeling:
Leeftijd: Hoogte PAS-aanvulling:
58 jaar 10,8% oorspronkelijk salaris
59 of 60 jaar 12,3% oorspronkelijk salaris
61 of 62 jaar 13,8% oorspronkelijk salaris vanaf 63 jaar 14,8% oorspronkelijk salaris
De pensioenopbouw vindt plaats over het oorspronkelijke salaris.
De PAS-regeling is sinds 1 januari 2023 vervallen en vervangen door een nieuwe verlofregeling. Rijksambtenaren die al gebruikmaken van de PAS-regeling behouden de regeling, tenzij zij voor 1 januari 2023 hebben gekozen voor de nieuwe regeling.
De ruimte binnen de werkkostenregeling kan ook worden ingezet voor duurzame inzetbaarheid. Hierbij valt te denken aan het financieel ondersteunen van een lidmaatschap van een sportschool e.d.
De meest ingrijpende consequentie van het toepassen van een beleid van duurzame inzetbaarheid is, dat werknemers en werkgevers radicaal anders zullen moeten gaan denken over de arbeidzame levensloop. De huidige, veelal impliciete, gedachte is dat na de primaire opleiding de medewerker een beroep kiest en in dat beroep werkzaam blijft tot aan de pensioendatum. Hooguit klim je nu en dan een trede omhoog, in de vorm van een promotie of het aanvaarden van een aanpalende functie.
Het ervaringsfeit dat maar zeer weinig mensen langdurig goed blijven gedijen in dezelfde functie, dwingt tot het nadenken over meerdere opleidingsfasen en meerdere beroepen in één arbeidzaam leven.
Voorbeeld
Een medewerker oefent gedurende twintig jaar het beroep van brandweerman uit. Gedurende die twintig jaar denkt hij, ondersteund door zijn leidinggevende, intensief na over zijn beroepsmogelijkheden na die twintig jaar. Hij oriënteert zich op de arbeidsmarkt, laat zijn kwaliteiten in kaart brengen, volgt opleidingen en begint een tweede carrière als trammachinist.
Een minder ingrijpende wissel in iemands arbeidzame levensloop kan zijn dat hij, na een periode als leidinggevende te hebben gewerkt, weer zijn oude functie opneemt. Of de laatste jaren van zijn arbeidzame leven besteedt aan het begeleiden van jonge collega’s. Weer een andere wissel kan zijn dat een medewerker weliswaar zijn functie blijft behouden, maar die functie gaat combineren met regeltaken als het maken van roosters of verrichten van werkzaamheden op het gebied van kwaliteit of arbo. Goed mogelijk is ook dat de medewerker naast de aanpassingen op het werk, gestimuleerd wordt om privé-gedragingen die extra belastend voor het werk zijn, te verminderen. Denk aan gezondere voeding en/of beter bewegen. Kortom, het arbeidzame leven verandert van het volgen van
6.6.3.5 De levensverwachting
een recht spoor, naar het volgen van een spoor met wissels, waarbij het nemen van een wissel iedere keer weer een moment van bezinning vraagt.
Sommigen pleiten in dit kader voor een gedifferentieerde AOW-gerechtigde leeftijd. Medewerkers in zware beroepen zouden dan eerder met pensioen kunnen gaan. Tot nu toe zijn deze en soortgelijke oplossingen wegens uitvoeringsproblemen aan de kant geschoven. Een door iedereen geaccepteerd lijstje met ‘zware beroepen’ heeft nog niemand kunnen produceren. Daarnaast is deze oplossing feitelijk geen vorm van duurzame inzetbaarheid, maar van ouderenbeleid (ontziebeleid).
De stijging van de gemiddelde levensverwachting is al enige malen ter sprake gekomen. Waar gaat het om? In de jaren vijftig van de vorige eeuw lag de gemiddelde levensverwachting voor mensen die de leeftijd van vijfenzestig jaar bereikten daarna nog op vijftien jaar; zij werden dus gemiddeld tachtig jaar. In 2024 kwam dat gemiddelde op 20,63 jaar te liggen, wat neerkomt op ruim 85 jaar. Voor 2030 verwacht het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) een gemiddelde van ruim eenentwintig jaar.
Dat laatste wil zeggen dat mensen die in 2030 vijfenzestig jaar worden, dus die in 1965 geboren zijn, een gemiddelde leeftijd van 86 jaar zullen bereiken. In ongeveer tachtig jaar is de gemiddelde levensverwachting dan zes jaar opgeschoven. Gerekend vanaf de traditionele AOW-gerechtigde leeftijd van vijfenzestig jaar, betekent dit dat de periode waarin mensen van hun pensioen leven, vergroot wordt van vijftien naar eenentwintig jaar, een stijging van veertig procent.
De AOW-leeftijd volgt uit de levensverwachting die het CBS jaarlijks publiceert. De AOWleeftijd moet vijf jaar van tevoren zijn vastgesteld, zodat mensen weten waar ze aan toe zijn. Traditioneel lopen overigens de levensverwachtingen van mannen en vrouwen een paar jaar uiteen. Vrouwen werden vroeger gemiddeld een paar jaar ouder. Naarmate de levensstijlen van mannen en vrouwen meer op elkaar zijn gaan lijken, lopen de levensverwachtingen minder uiteen.
De voorgaande cijfers maken in één klap duidelijk dat het handhaven van de 65-jarige leeftijd als AOW-gerechtigde leeftijd financieel onhaalbaar was. Dat zou immers betekenen dat gedurende een arbeidzaam leven van ongeveer veertig jaar, er voor meer dan twintig jaar pensioen bij elkaar moet worden gespaard. Daarom is de AOW-gerechtigde leeftijd inmiddels geleidelijk opgeschoven van 67 jaar in de jaren 2024 tot en met 2027 naar 67 jaar en drie maanden in 2029.
6.6.4 Aanpalende theorieën
Ouderenbeleid
Het nadenken over de vraag of, en zo ja hoe, werknemers langer kunnen doorwerken is ouder en veelvormiger dan uitsluitend duurzame inzetbaarheid. In deze paragraaf wordt een aantal andere gedachten en theorieën op een rijtje gezet.
In de vorige eeuw overheerste de gedachte dat oudere werknemers minder presteerden, eerder moe waren, meer hersteltijd nodig hadden, kortom, mededogen verdienden en ontzien moesten worden. Typerend voor het ouderenbeleid is dat men meent dat werknemers als vanzelfsprekend gedurende hun arbeidzame leven het beroep uitoefenen dat men in de jonge jaren kiest en dat de ouderdom onafwendbaar met gebreken komt. Als remedie tegen de veronderstelling dat werknemers onvermijdelijk met het klimmen van de jaren hun leer- en werkvermogen verliezen, heeft men de verkorting of vermindering van de arbeidstijd. Maatregelen die daaruit voortvloeiden waren, bijvoorbeeld:
extra vakantiedagen, bekend onder de naam ‘leeftijdgerelateerde vakantiedagen’ of minder vleiende benamingen. In sommige ondernemingen kreeg je je eerste ouderendag al op je 35e;
seniorenregelingen. Deze gaven de gelegenheid om, met het bereiken van een bepaalde leeftijd, minder te werken zonder navenant salaris in te leveren;
het vervallen van de verplichting om in ploegendienst te werken of in de avonden of weekenden te werken.
Werkgeversvereniging AWVN heeft dit beleid even succesvol als negatief weten te framen als ‘ontzie-beleid’. De maatregelen komen immers neer op een compensatie voor de vermeende omstandigheid dat ouderen kwetsbaarder, minder flexibel en minder bij de tijd zijn.
Employability
Vitaliteitsbeleid
Levensfasegericht beleid
De gedachte aan employability kwam op in de vakbeweging van de jaren negentig van de vorige eeuw en behelsde vooral de wens dat werknemers minder afhankelijk zouden worden van de eigen werkgever. Wie meerdere functies kan uitoefenen, ook buiten de eigen onderneming, staat sterker op de interne arbeidsmarkt, was de achterliggende gedachte. Employability is een samentrekking van de Engelse woorden employable, ofwel in staat een baan te vinden en ability, ofwel bekwaam, bedreven. Daarmee wordt perfect weergegeven waar het om gaat: zorgen dat je kennis en vaardigheden op peil blijven, zodat je interessant blijft op de arbeidsmarkt.
Vitaliteitsbeleid is gericht op het fysiek en mentaal fit houden van medewerkers. De achtergrond voor werkgevers om zich daarmee bezig te houden is tweeërlei: in de eerste plaats kosten zieke medewerkers de werkgever geld, omdat hij hen de eerste 104 weken moet doorbetalen. In de tweede plaats leidt een fysiek en mentaal gezonde medewerker tot grotere tevredenheid bij klanten en collega’s. Bij vitaliteitsbeleid kun je denken aan programma’s om te voorkomen dat medewerkers (te) lang op hun bureaustoel zitten, hulp bij het stoppen met roken, gratis fruit, weren van de vette hap uit de kantine. Ook stimuleren sommige ondernemingen het (hard)lopen tussen de middag en/of het sporten in de vrije tijd.
Levensfasegericht beleid heette in een vroegere verschijningsvorm ook wel leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het is van een theoretische bodem voorzien door de hoogleraar Lans Bovenberg, die in de levensloop van medewerkers diverse fasen dacht aan te kunnen wijzen, zoals de jonge starter, het spitsuur van het leven en de seniorenfase. De theorie doordrong arbeidsmarktdeskundigen van de ongerijmdheid dat in het spitsuur van het leven tweeverdieners alles tegelijk moeten (aandacht voor de kinderen en elkaar, hypotheek aflossen, carrière maken) hoewel ze wat beschikbare tijd en geld betreft nog onderaan de ladder staan, terwijl de senioren het aanzienlijk rustiger aan kunnen doen, en desondanks geld en tijd extra krijgen. De theorie oogstte veel lof, maar het struikelblok bleek dat het ondoenlijk is om beschikbare tijd naar voren te trekken: je kunt wel geld lenen en later aflossen, maar bij tijd ligt dat lastiger. Het meest bekende product van deze theorie, de levensloopregeling, is gesneuveld (of, beter gezegd, fiscaal omgelegd) in 2012.
Tegengestelde en synchrone mensbeelden
Het generatiepact
Wat we zien is dat vitaliteitsbeleid en levensfasegericht beleid uitstekend kunnen samengaan met duurzame inzetbaarheid, evenals employability. Eigenlijk is employability vrijwel gelijk aan inzetbaarheid, waarbij het ‘duurzame’ ontbreekt. Vitaliteitsbeleid is tot op zekere hoogte een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid, gezondheid gaat aan werkvermogen vooraf. Levensfasegericht beleid wijst ons erop dat de middelen en instrumenten die medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven, niet voor alle levensfasen gelijk zijn. Dat deze beleidsvormen goed bij elkaar passen komt omdat zij uitgaan van een soortgelijk mensbeeld: werknemers kunnen, als de juiste maatregelen worden genomen, vitaal en met behoud van werkkracht de arbeidzame eindstreep halen.
Daarentegen mengen duurzame inzetbaarheid en ouderenbeleid even slecht als olie en water. In het ouderenbeleid ontbreekt het revitaliseringsmoment, het geloof dat de ouderdom niet onafwendbaar met gebreken voor het arbeidsvermogen komt, als je maar bijtijds de juiste wissels neemt en gestimuleerd wordt om je bekwaamheden bij te spijkeren. Dan blijft het ontzien, het verminderen van verplichtingen voor de oudere werknemer, als enige optie open.
Desondanks zien we geregeld vormen van ouderenbeleid staan onder het kopje ‘duurzame inzetbaarheid’ of ‘levensfasegericht beleid’. In de cao voor de gemeenten is bijvoorbeeld het ‘generatiepact’ afgesproken. Dat komt erop neer dat werknemers boven een bepaalde leeftijd een aantal vrije dagen per week krijgen, zonder evenredig loon in te leveren. De werkgever betaalt de pensioenpremie door alsof de werknemer geen verkorting van werktijd genoot. Als de medewerker dan ook nog een deel van zijn pensioen naar voren trekt, kan er sprake zijn van een flinke en structurele werktijdverkorting, vrijwel zonder inkomensverlies. Bij bierbrouwer Bavaria bestaat een soortgelijke afspraak, die daar ‘generatieregeling’ wordt genoemd. Bij Bavaria luidt één van de motivaties dat veel oudere medewerkers in de ploegen werken, en het draaien van ploegendiensten niet goed meer te doen is na het 55e levensjaar. Dat argument is juist, maar had wellicht beter een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid voor de medewerkers die nog geen 55 jaar oud zijn, kunnen motiveren. Zonder aanvullende maatregelen voor jongere generaties, lopen die op-
RVU-regeling
Akkoord vroegpensioenregeling
nieuw in dezelfde fuik. In die zin heeft de term ‘generatiepact’ iets cynisch.
RVU staat voor de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). Hieronder wordt verstaan een regeling of een deel daarvan, die (nagenoeg) uitsluitend als doel heeft om te voorzien in een of meer uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging van de tijd tot de pensioeningangsdatum of de AOW. Alle werknemers die maximaal 36 maanden (of minder) voor hun AOW-leeftijd staan, mogen gebruikmaken van de regeling. De hoogte van de uitkering is onafhankelijk van het oorspronkelijke inkomen, arbeidsverleden en/of fulltime of parttime dienstverband. Van 1 januari 2021 tot 1 januari 2026 betaalt de werkgever geen 52% belasting over de RVU-uitkering (RVU-heffing) als de werknemer drie jaar voor de AOW-datum eerder stopt met werken. Hierbij gaat het om RVU-afspraken voor werknemers geboren tussen 1955 en 1961. De regeling vloeit voort uit de afspraken die sociale partners hebben gemaakt in het kader van het Pensioenakkoord in 2019.
De tijdelijke vrijstelling van de RVU-heffing loopt na 2025 af. Reeds lange tijd is er overleg geweest tussen werkgeversorganisaties, vakbonden en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) over wat er daarna met de zogeheten RVU-regeling moet gebeuren. Dit overleg werd afgewisseld met stakingen en demonstraties. Maar uiteindelijk heeft dit geleid tot een akkoord.
Op 18 oktober 2024 hebben de vakbonden, werkgeversorganisaties en het ministerie van SZW een akkoord bereikt over een structurele en gerichte vroegpensioenregeling voor zware beroepen. Het aantal mensen dat gebruikmaakt van de regeling mag niet boven de vijfduizend uitkomen. Veel wordt in de nieuwe regeling overgelaten aan de sectoren. Zo is er geen antwoord gekomen op de vraag wat als zwaar werk gaat gelden. De zwaarte van het werk moet nu per cao worden bepaald.
Andere belangrijke afspraken in het akkoord zijn:
• werknemers met een zwaar beroep mogen drie jaar eerder stoppen met werken; werkgevers betalen hen een bedrag tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd;
• voor mensen in ‘knellende situaties’ wordt het bedrag maximaal 300 euro bovenop de AOW-uitkering van - nu - maximaal 1.500 euro netto;
• er komt geen algemene inkomensgrens. Ook daar kunnen per sector afspraken over gemaakt worden;
• de nieuwe regeling heeft geen einddatum. Elke drie jaar wordt gekeken of de regeling nog voldoet.
6.6.5 De ondernemingsraad
6.6.5.1 Een aanpak in drieën
Communicatie met de medewerkers
Op het gebied van duurzame inzetbaarheid is er goed nieuws voor ondernemingsraden: een belangrijke factor voor het op de agenda plaatsen van duurzame inzetbaarheid blijkt de ondernemingsraad te zijn. Op plekken waar duurzame inzetbaarheid vorm krijgt, is in veel gevallen de ondernemingsraad de initiator geweest, of was hij in ieder geval enthousiast over het idee.
Bij een succesvolle aanpak, blijkt dat de betreffende ondernemingsraad steeds tegelijkertijd stappen heeft gezet in drie richtingen.
Om beleid voor duurzame inzetbaarheid te laten slagen, is cruciaal dat de medewerkers zelf het onderwerp kunnen adopteren. Een door de afdeling HRM bedacht plan dat vervolgens wordt ‘uitgerold’ slaat in veel gevallen even snel dood als bier in een vet glas: leidinggevenden voeren dan zonder echte interesse gesprekken met medewerkers die enigszins wantrouwig zijn omdat gevreesd wordt dat alles wat de medewerker zegt, tegen hen gebruikt kan worden. Wie zegt er nu vrijwillig tegen zijn leidinggevende dat hij zijn functie wel gezien heeft, en graag eens buiten de deur zou willen kijken?
De medewerkers zelf zullen zich moeten realiseren dat elke dag doorgaan met dezelfde functie, vroeger of later tot het einde van werkplezier leiden kan. Van de ondernemingsraad nemen medewerkers veel sneller aan dat een verandering van beleid verstandig is dan van de werkgever. Ook blijken ondernemingsraden erg goed te zijn in het stellen van vragen aan medewerkers die even doeltreffend als eenvoudig zijn. Zo bedacht de COR van Ahold de eenvoudige vraag: “Wat heb jij nodig om met plezier te kunnen doorwerken tot je 67e?” Op die manier leg je zowel het probleem als het nadenken over de oplossing neer bij degenen, die de probleem-eigenaar zijn: de medewerkers. Communicatie met medewerkers is ook van groot belang om het landen van een OR-ini-
Samen met HRM en bestuurder
Kennen van cao, wet en onderzoek
CAO Sociaal Werk
CAO IKEA
CAO Ziekenhuizen
CAO woondiensten
Instemmingsplichtig
tiatief bij de bestuurder te laten slagen. Je kunt als ondernemingsraad natuurlijk van alles denken te weten over je achterban, maar het maakt toch veel meer indruk als zij dat zelf zeggen.
Duurzame inzetbaarheid is geen onderwerp dat je de bestuurder (of de HR-manager) tegen hun zin in door de keel drukt. Als die het beleid niet met enthousiasme en met het tonen van voorbeeldgedrag uitvoeren, is alles gedoemd te mislukken. De ondernemingsraad moet dus het geduld tonen om het denken bij de bestuurder en HR te laten rijpen. Soms moet in het denken van de bestuurder en/of de HR-manager ook wat oud vuil worden opgeruimd, bijvoorbeeld als de bestuurder duurzame inzetbaarheid verwart met ouderenbeleid. Een valkuil is dan ook om een initiatief tot in detail uit te werken en dan bij de bestuurder op tafel te leggen. Het is beter om te beginnen met een initiatief om eens een onderzoek te (laten) plegen, bijvoorbeeld naar de leeftijdsopbouw of de vraag waarom de opleidingsbudgetten maar mondjesmaat worden aangesproken. Ook de uitkomst van een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan een trigger zijn en omgekeerd, kunnen relevante vragen gesteld worden in een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
In de cao staan soms prachtige afspraken rondom duurzame inzetbaarheid, die in de onderneming of instelling onbekend zijn. Cao-teksten vloeien nu eenmaal niet spontaan het bewustzijn in, dat geldt voor de ondernemingsraad, maar ook voor de afdeling HRM (P&O). We noemen een aantal aansprekende voorbeelden van cao’s:
In de CAO Sociaal Werk staat onder meer dat iedere werknemer recht heeft op een periodiek gesprek over individuele inzetbaarheid. Ook heeft iedere werknemer recht op een individueel loopbaanbudget, dat bestaat uit een aantal uren (‘vitaliteitsuren’) en een geldbedrag.
In de cao van meubelgigant IKEA staat, naast een gebruikelijke opleidingsparagraaf, dat “een medewerker die bezig is met de eigen ontwikkeling bij IKEA en zich daarbij verder wil oriënteren, op eigen verzoek een Persoonlijk Inzetbaarheids Onderzoek (kan) ondergaan”. Ook worden in het afsprakengesprek schriftelijke afspraken gemaakt over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.
Werknemers in ziekenhuizen hebben op grond van een cao-afspraak recht op een persoonlijk levensfase budget van 56 uur. De bedoeling daarvan is, volgens de cao, “de werknemer de mogelijkheid te geven een gespaard budget te gebruiken als zijn levensfase daartoe aanleiding geeft”. De gedachte is dat voor iedere werknemer een Werknemersplan PLB is opgesteld, in overleg tussen werkgever en werknemer. Dat Werknemersplan PLB hoort afspraken te bevatten over de inzet van het PLB-tegoed.
Werkgevers en vakbonden van de Woondiensten-sector voorzien dat een flink deel van de werkgelegenheid bij woningcorporaties komt te vervallen en hebben instrumenten voor de hele sector ontwikkeld. Werknemers van woningbouwcorporaties kunnen gebruik maken van diverse online zelfhulpinstrumenten. Zij hebben inzage in de vacatures in de hele sector en recht op begeleiding bij het zoeken naar een andere functie.
In veel cao’s zijn opleidingsplannen en een stelsel van functioneringsgesprekken instemmingsplichtig gemaakt. In veel cao’s staat bovendien dat er een opleidingsplan dient te zijn en dat deze jaarlijks moet worden ververst. Die verplichtingen ontbreken in de WOR en zijn dus een ‘plus’ op het instemmingsrecht op grond van de WOR. Op teveel plekken zijn deze cao-afspraken helaas een dode letter. Men kent ze niet, of wendt voor ze niet te kennen. Daar valt voor de ondernemingsraad dus nuttig ontwikkelingswerk te verrichten. De werkgever is in verreweg de meeste gevallen lid van de werkgeversvereniging die de cao heeft afgesproken, en kan dus, behalve op de rechtskracht van de cao, ook op de consequenties van dat lidmaatschap worden aangesproken. Bij de wet kunnen we denken aan de Wet op de ondernemingsraden en de wijzigingen die naar aanleiding van de Wet werk en zekerheid en de Wet arbeidsmarkt in balans zijn aangebracht in het Burgerlijk Wetboek.
Burgerlijk Wetboek
In dit wetboek staat opgenomen: “De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te
Wet op de ondernemingsraden
vervullen” (artikel 7:611a BW). In artikel 7:669 lid 3 BW staat onder letter d dat een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen ontbreekt, als de ongeschiktheid van de werknemer om zijn functie te vervullen het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Deze artikelen geven de ondernemingsraad die een initiatief op het gebied van duurzame inzetbaarheid wil nemen, een aardig steuntje in de rug.
De Wet op de ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad diverse handvatten om een initiatief te nemen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het recht om een initiatief in te dienen staat in artikel 23 lid 3 WOR. Daar staat bij dat er minimaal één maal tijdens een overlegvergadering over het initiatief moet zijn overlegd voor de bestuurder erover beslist. In artikel 28 WOR staat de plicht van de ondernemingsraad om, onder andere, te stimuleren dat de regels over de arbeidsvoorwaarden worden nageleefd. Daartoe behoren de regels in de cao, ook die over duurzame inzetbaarheid, persoonlijke budgetten en persoonlijke ontwikkelingsplannen.
Instemmingsrecht
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op een besluit over opleidingsplannen (“een regeling op het gebied van personeelsopleiding” heet het daar, artikel 27 lid 1 onder f WOR), maar ook op beleidsregels over doorstroming (“bevorderingsbeleid”, artikel 27 lid 1 onder e WOR). Een besluit tot het invoeren of wijzigen van functioneringsgesprekken is helaas niet instemmingsplichtig, maar een beoordelingssystematiek wel (artikel 27 lid 1onder g WOR). In een cyclus van jaargesprekken zit meestal ook wel een beoordelingsmoment.
Wet- en regelgeving
Privacy
Samenvatting
Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het Handvest) Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG (Algemene Verordening Gegevensbescherming; de AVG) Regels ter uitvoering van Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG (Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming; de Uitvoeringswet). Wet op de ondernemingsraden
Het onderwerp privacy staat prominent op de agenda van ondernemingen en daarmee van de ondernemingsraad. Niet alleen is er in de maatschappij, en dus bij relaties en werknemers, steeds meer aandacht voor dit onderwerp, maar ook de Europese wetgever heeft strenge regelgeving met hoge boetes uitgevaardigd.
Privacy is een grensoverschrijdend onderwerp. Digitalisering stopt immers niet bij landsgrenzen, denk bijvoorbeeld aan opslag in de cloud. Om deze reden is per 25 mei 2018 de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking getreden. Deze verving de Wet bescherming persoonsgegevens en geldt voor alle lidstaten van de EU.
De ondernemingsraad zal daardoor veel vaker de ‘privacybril’ op moeten gaan zetten. Niet alleen bij onderwerpen over persoonswaarneming of -controle, maar bij álle onderwerpen. In dit hoofdstuk staat een toelichting op het onderwerp privacy, informatie over de uitgebreide wet- en regelgeving, en een visie op de belangrijke rol die de ondernemingsraad ten aanzien van privacy heeft te vervullen. Daarbij zal telkens een belangenafweging moeten worden gemaakt tussen bedrijfsbelang en het belang van de betrokken persoon op het respecteren van zijn privacy.
De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een boekje uitgegeven getiteld: Het OR-privacyboekje: De rol van de ondernemingsraad bij privacy op de werkvloer. Deze is op hun website gratis te downloaden.
6.7.1 Het begrip privacy
6.7.1.1 Het begrip persoonsgegevens
Het begrip ‘privacy’ is in de regelgeving niet gedefinieerd. Het is een maatschappelijke term die wordt gebruikt voor grondrechten als de ‘eerbiediging van het privéleven en van het familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn communicatie’ (artikel 7 Handvest, artikel 10 EVRM), de ‘eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer’ (artikel 10 lid 1 Grondwet), een bescherming tegen de inmenging in persoonlijke aangelegenheden, in zijn gezin, zijn tehuis of zijn briefwisseling (artikel 12 UVRM), of de bescherming van persoonsgegevens (artikel 8 Handvest, artikel 10 lid 2 Grondwet).
Het brede begrip privacy kan dus slaan op allerlei verschillende factoren die de persoonlijke levenssfeer raken. Ten aanzien van de bescherming van privacy bestaat veel wetgeving, ook strafrechtelijk. Denk aan strafbare feiten als huisvredebreuk (inbreuk op woning) of het hinderlijk volgen van iemand (inbreuk op persoonlijke ruimte), maar ook het briefgeheim is een groot goed. In het burgerlijk recht, waaronder in de relatie werkgever–werknemer, is de privacybescherming opgebouwd rondom het begrip ‘persoonsgegevens’.
Het begrip persoonsgegevens betreft alle informatie over ‘een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon’. Het gaat dus niet om informatie over rechtspersonen, maar om in leven zijnde privé personen. Bij het kunnen identificeren van deze persoon op basis van gegevens, kan sprake zijn van directe en indirecte identificatie.
Let op
Denk bij persoonsgegevens aan de naam, een identificatienummer, locatiegegevens, een online systeem als DigiD, maar ook aan een profielfoto, het DNA of het IP-adres van een computer. Wanneer het invoeren van een gegeven in een systeem kan leiden tot het identificeren van een persoon, is doorgaans ook sprake van een persoonsgegeven, bijvoorbeeld een 06-nummer, het kenteken van een auto of een Facebookadres.
Tot slot zijn ook gegevens die in combinatie met andere gegevens kunnen leiden tot identificatie van een persoon, mogelijk te kwalificeren als een persoonsgegeven. Denk aan een postcode samen met een huisnummer of een geboortedatum samen met een achternaam.
Voor een aantal persoonsgegevens geldt dat deze als ‘bijzondere persoonsgegevens’ gezien worden. Dit zijn persoonsgegevens die extra gevoelig zijn en extra persoonlijk. Het gaat dan over de godsdienst of levensovertuiging, seksuele leven, gezondheid, ras, politieke gezindheid, strafrechtelijke gegevens of het vakbondslidmaatschap.
In de arbeidsverhouding nemen met name de bijzondere persoonsgegevens rondom ‘gezondheid’ een belangrijke positie in. Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid worden allerlei administratieve en wettelijke radartjes in gang gezet, waarbij risico’s ontstaan. In 2016 heeft de toezichthouder daarom de Beleidsregels Zieke Werknemer opgesteld, waarin de privacyaspecten bij ziekte op een rij gezet worden.
Er is Europese wetgeving ter bescherming van persoonsgegevens. Sinds 25 mei 2018 heeft de AVG (algemene Verordening Gegevensbescherming) directe toepassing in Nederland, zonder dat deze omgezet moet worden in Nederlandse wetgeving, en geldt de bijbehorende Nederlandse Uitvoeringswet (UAVG) waarmee de AVG op onderdelen verder wordt ingekleurd.
De regels in de AVG en de Uitvoeringswet zien op ‘een bewerking of een geheel van bewerkingen met betrekking tot persoonsgegevens of een geheel van persoonsgegevens’. Deze bewerking kan geautomatiseerd plaatsvinden of handmatig. Onder bewerking vallen alle mogelijke handelingen die met een persoonsgegeven kunnen worden verricht, zoals het verzamelen, vastleggen, ordenen, structureren, opslaan, bijwerken of wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzending, verspreiden of op andere wijze ter beschikking stellen, aligneren of combineren, afschermen, wissen of vernietigen van gegevens.
6.7.2 De verwerking van persoonsgegevens
Let op
Bij alle organisaties zal er altijd sprake zijn van de verwerking van persoonsgegevens. Deze persoonsgegevens zullen allereerst de gegevens van de eigen werknemers betreffen. Voor een goede uitvoering van de rechten en plichten van de arbeidsovereenkomst is het verwerken van persoonsgegevens noodzakelijk. Het rekeningnummer dient bekend te zijn om giraal het salaris te kunnen verwerken. Het kentekennummer van de auto is wellicht nodig voor de automatische slagbomen van de parkeerplaats. Het ziekteverzuim wordt geregistreerd per personeelsnummer. Camera’s registreren werknemers en bezoekers. E-mails worden centraal opgeslagen. Tientallen van dit soort voorbeelden doet zich in de praktijk voor: van de sollicitatieprocedure tot en met het pensioen.
Verwerken van persoonsgegevens vindt echter niet alleen van de eigen werknemers plaats. Ook van relaties, zoals toeleveranciers, afnemers of klanten, worden persoonsgegevens verwerkt. De patiënten in het ziekenhuis, de leerlingen in het onderwijs, de cliënten in de advocatuur, de auto-gebruikers van de lease-onderneming etc. Ook voor deze verwerkingen, die per bedrijfsproces zullen verschillen, geldt de genoemde wetgeving.
Wanneer in het bedrijfsproces een soort verwerking plaatsvindt, die gelet op de aard, de omvang, de context en de doeleinden daarvan waarschijnlijk een hoog risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van natuurlijke personen, dient vóór de verwerking een beoordeling uitgevoerd te worden van het effect van de beoogde verwerkingsactiviteiten op de bescherming van persoonsgegevens. Dit wordt ook wel de privacy impact assessment of de gegevensbeschermingseffectbeoordeling genoemd. Denk aan gevallen waarbij sprake is van de grootschalige verwerking van bijzondere persoonsgegevens of de stelselmatige en grootschalige monitoring van openbaar toegankelijke ruimten, bijvoorbeeld in een ziekenhuis of bij een groot particulier beveiligingsbedrijf.
6.7.2.1
Beginselen van verwerking
Voorbeeld
Om persoonsgegevens te kunnen en mogen verwerken, somt de wetgever tal van eisen en beginselen op. Allereerst moet er altijd een doel zijn om de persoonsgegevens te verwerken. Verwerking mag niet willekeurig en ‘zomaar’ gebeuren. Daarnaast mag er nooit meer worden verwerkt dan noodzakelijk is voor het doel; de zogeheten gegevensminimalisatie. De gegevens mogen ook niet langer worden bewaard dan voor het doel noodzakelijk is. Verder moeten zoveel mogelijk gegevens gepseudonimiseerd of geanonimiseerd worden verwerkt. Het betekent dat het zo moeilijk mogelijk wordt gemaakt, of zelfs onmogelijk, om gegevens naar personen te herleiden. Ook dienen de beginselen van ‘proportionaliteit’ en ‘subsidiariteit’ in acht te worden genomen. Dat wil zeggen dat de inbreuk op de privacy niet onevenredig mag zijn in verhouding tot het doel van de verwerking (proportionaliteit) en dat het doel waarvoor de gegevens worden verwerkt niet op een andere, minder nadelige wijze, kan worden bereikt (subsidiariteit). De gegevens moeten daarnaast actueel en kloppend zijn. Onjuistheden moeten door betrokkenen kunnen worden aangepast of verwijderd. Verder moet het voor betrokkenen duidelijk zijn dat gegevens worden verwerkt.
Een werkneemster was werkzaam als verzorgende toen zij in 2015 uitviel met een hernia. Een jaar later - de werkneemster is nog steeds arbeidsongeschikt - verdenkt de werkgever haar van verzuimfraude. Ze laat Hoffman Bedrijfsrecherche hier onderzoek naar doen. De werkneemster is van mening dat Hoffmann Bedrijfsrecherche op onrechtmatige wijze inbreuk heeft gemaakt op haar persoonlijke levenssfeer door haar te observeren en opnamen van haar te maken terwijl zij bezigheden verrichtte in haar tuin. Het Gerechtshof oordeelt dat de observatie in dit geval heeft plaatsgevonden binnen de grenzen van de Privacy gedragscode en met inachtneming van de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit. Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 juli 2020 – ECLI:NL:GHARL:2020:6021.
Let op
Let op Let op
Op grond van de AVG hebben betrokkenen extra rechten om eigen persoonsgegevens te kunnen inzien, aanpassen, verwijderen of slechts deels te laten gebruiken. Vaak moeten betrokkenen actief op deze rechten worden gewezen en dienen de verzoeken die worden ingediend om dit soort handelingen uit te voeren, tijdig te worden opgevolgd. Een werknemer kan zo’n verzoek dus ook bij zijn werkgever indienen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer objectief onjuiste gegevens in het personeelsdossier gecorrigeerd wenst te zien.
Het is verder belangrijk dat er passende technische en organisatorische maatregelen worden genomen tegen ongeoorloofde of onrechtmatige verwerking en tegen onopzettelijk verlies, vernietiging of beschadiging. De technische maatregelen zien op de infrastructuur:
Is de deur van de kamer waar de persoonsdossiers liggen wel op slot?
Voldoet de kast waar deze inliggen?
Wie heeft beschikking over de sleutel(s)?
Is de server waar de digitale gegevens op staan wel veilig?
Is er bescherming tegen virussen en randsomsoftware?
Worden updates van software tijdig geïnstalleerd?
Zijn computers, laptops, telefoons en usb-sticks met een wachtwoord vergrendeld?
De organisatorische maatregelen zien meer op de manier waarop de organisatie is ingericht op het omgaan met persoonsgegevens:
Wie heeft toegang tot welke gegevens?
Wordt geregistreerd wie in welke ruimte is geweest, of wie welk bestand heeft geopend?
Wie bekijkt en monitort deze loggingsgegevens?
Het beschermingsniveau van de onderneming moet passen bij de omvang en de gevoeligheid van de persoonsgegevens. Ook is het te hanteren niveau afhankelijk van de kosten en inspanningen die er tegenover dienen te staan. Wat dus een ‘passend’ beschermingsniveau is, zal per onderneming en bedrijfsproces verschillen.
Er bestaat een meldplicht voor ernstige datalekken. Een datalek zorgt voor de toegang tot of vernietiging, wijziging of vrijkomen van persoonsgegevens bij een organisatie zonder dat dit de bedoeling is van deze organisatie, denk hierbij aan een kwijtgeraakte USB-stick met persoonsgegevens, een gestolen laptop of een inbraak in een databestand door een hacker via een softwarefout. Er zijn beleidsregels voor datalekken die beschrijven wan-
6.7.2.2 Grondslagen voor verwerking
Verplichting
Let op
neer wel en niet gemeld moet worden, hoe en binnen welke termijn. Niet melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens en/of de betrokkenen kan leiden tot flinke sancties!
Zelfs wanneer aan alle basisbeginselen is voldaan, is verwerking niet zonder meer mogelijk. Er zijn zes grondslagen waarop persoonsgegevens mogen worden verwerkt. Hierna volgen de vier meest belangrijke voor de verwerking van persoonsgegevens op de werkvloer.
1. De eerste is gelijk arbeidsrechtelijk de moeilijkste variant namelijk de situatie waarin de werknemer zelf toestemming geeft voor verwerking. Toestemming is elke ‘vrije, specifieke, geïnformeerde en ondubbelzinnige wilsuiting waarmee de betrokkene door middel van een verklaring of een ondubbelzinnige actieve handeling hem betreffende verwerking van persoonsgegevens aanvaardt’. Voor een werknemer geldt dat een vrije wilsuiting in beginsel niet mogelijk is. De werknemer is immers sterk afhankelijk van de werkgever, met name voor het inkomen, en zal dus al snel met voorstellen van die werkgever instemmen. Deze grond voor verwerking zal dan ook meestal niet slagen ten aanzien van persoonsgegevens van werknemers.
2. Als tweede grondslag geldt de verwerking van persoonsgegevens die voor de uitvoering van de overeenkomst noodzakelijk zijn. Daarbij kan gedacht worden aan het eerder genoemde bankrekeningnummer om de werknemer te kunnen betalen, maar bijvoorbeeld ook voor de registratie van opleidingen en diploma’s, inclusief herkenningsnummer, om een werknemer tot een bouwplaats toe te laten.
3. Een derde grond is het nakomen van wettelijke verplichtingen. Denk hierbij aan de betaling van sociale premies, de betaling van loonheffing of de aanvraag van een wettelijk verlof of uitkering. Gegevens zullen voor deze doeleinden gedeeld moeten worden met het UWV of de Belastingdienst.
4. Tot slot geldt de grondslag van de belangenafweging. Persoonsgegevens mogen worden verwerkt, wanneer dit ‘noodzakelijk is voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de verwerkingsverantwoordelijke of van een derde, behalve wanneer de belangen of de grondrechten en de fundamentele vrijheden van de betrokkene die tot bescherming van persoonsgegevens nopen, zwaarder wegen dan die belangen, met name wanneer de betrokkene een kind is’. Hier staat anders verwoord dat de belangen van de werkgever of een derde afgewogen dienen te worden tegen de fundamentele rechten van de werknemer. Dit is de vangnetbepaling of restcategorie.
Hoe de algemene belangenafweging uitpakt is van veel factoren afhankelijk. Bij een bedrijf dat opereert met zeer gevoelige informatie of producten (defensiematerieel, nucleaire energieverwerking, gelddrukfabriek) is het belang vaak groot en mag dus een veel grotere inbreuk worden gemaakt op de privacy (camera’s, toegangspoortjes, tas- en kluiscontrole, doorlopende achtergrondscreenings etc.) dan bij een regulier bedrijf.
Een werkgever kan een medewerker vragen een vingerafdruk te geven voor bijvoorbeeld toegangscontrole. Soms is een medewerker verplicht zijn vingerafdruk af te staan, soms niet. Dat hangt ervan af of de verwerking van de vingerafdruk noodzakelijk is voor authenticatie of beveiliging. Een werkgever moet afwegen of gebouwen en informatiesystemen zó goed beveiligd moeten zijn dat dit niet anders kan dan door (alleen) biometrie te gebruiken. Die noodzaak zal er vaak niet zijn.
Toestemming omdat er goede alternatieven zijn Voorbeeld
6.7.2.3 Het verwerkersregister en de functionaris gegevensbescherming
In beginsel mag een werkgever niet om toestemming aan medewerkers vragen om hun vingerafdruk te verwerken. Medewerkers zijn afhankelijk van hun werkgever, dus vaak niet in een positie om te kunnen weigeren. De privacywet stelt strenge eisen aan het vragen van uitdrukkelijke toestemming. De toestemming moet ondubbelzinnig, specifiek, geïnformeerd én vrij zijn.
Een werkgever heeft een vingerscanautorisatiesysteem voor het kassasysteem ingevoerd. De werknemers worden verplicht dit systeem te gebruiken. Een werkneemster is het hier niet mee eens en weigert om het te gebruiken. De werkgever en de werknemer dienen gezamenlijk een verzoek in en vragen de kantonrechter duidelijkheid over de vraag of de werkneemster op goede gronden weigert haar vingerafdruk voor het nieuwe systeem af te staan. De kantonrechter oordeelt dat het systeem in strijd is met de AVG/UAVG. De werkgever kan de werkneemster niet verplichten om het autorisatiesysteem te gebruiken. Bron: Kantonrechter Amsterdam, 12 augustus 2019 – ECLI:NL:RBAMS:2019:6005. Sinds 25 mei 2018 is het voor bepaalde ondernemingen verplicht om een zogenoemd ver-
6.7.2.4
Let op
werkingsregister bij te houden. In dit register wordt vastgesteld welke persoonsgegevens voor welk doel worden verwerkt, welke maatregelen er zijn genomen ter bescherming, hoe lang de gegevens worden bewaard, en met welke partijen deze gegevens worden gedeeld. De verplichting het register op te stellen en bij te houden geldt voor ondernemingen die minimaal 250 personen in dienst hebben en voor ondernemingen met minder werknemers, maar waar de verwerking een risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van de betrokkenen, de verwerking niet incidenteel is, of de verwerking bijzondere persoonsgegevens betreft.
Het criterium gericht op het aantal personen in dienst is meetbaar. De andere criteria zullen zich in de praktijk dienen uit te kristalliseren. Bij structurele en automatische gegevensverwerking en bij de verwerking van bijzondere persoonsgegevens zal al snel sprake zijn van de verplichting een register bij te houden.
Bepaalde ondernemingen moeten ook een functionaris voor de gegevensbescherming aanstellen. Dit geldt wanneer de verwerking wordt verricht door een overheidsinstantie of -orgaan (behalve in het geval van gerechten bij de uitoefening van hun rechterlijke taken), wanneer sprake is van een bedrijfsproces waar sprake is van regelmatige en stelselmatige observatie op grote schaal, of wanneer sprake is van grootschalige verwerking van bijzondere persoonsgegevens. De functionaris is onafhankelijk, goed opgeleid, is geen verantwoording aan een meerdere verschuldigd, moet tijdig en regelmatig worden geïnformeerd over alle voor de functie van belang zijnde zaken, en moet geheimhouding en vertrouwelijkheid betrachten. De functionaris informeert en adviseert de organisatie en de betrokkenen (de werknemers), ziet toe op de naleving van de privacywetgeving en werkt samen met de Autoriteit Persoonsgegevens.
Let op
Gedragscodes en het inschakelen van derden
6.7.2.5 Toezicht Autoriteit Persoonsgegevens
Alle overheidsinstanties en -organen moeten dus een functionaris voor de gegevensbescherming aanstellen: gemeenten, waterschappen, provincies, rijk, ZBO’s etc. Het is mogelijk om één functionaris voor meerdere organen en instanties in te stellen, mits er voldoende tijd is om de functie voor het geheel goed uit te kunnen oefenen.
Naast bescherming op organisatieniveau, kan er ook voor een gehele branche of sector een aanvullende gedragscode zijn opgesteld met aanvullende of aangepaste regels ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens kan voor een dergelijke code een goedkeuringsverklaring afgeven. De bekendste codes zijn die voor de installatie van slimme meters door energieleveranciers en overige dienstverleners en die voor de particuliere recherchebureaus.
Wanneer de organisatie een andere partij inschakelt voor (een deel van) de verwerking van de gegevens, dan dient met deze partij, de verwerker, een zogenoemde bewerkersovereenkomst af te sluiten. Daarbij kan gedacht worden aan het werken in de cloud, het uitbesteden van de loonadministratie of het extern hosten van de website en intranet. Deze overeenkomst regelt met name dat de verwerker garanties geeft met betrekking tot het toepassen van passende technische en organisatorische maatregelen ter bescherming van de persoonsgegevens, dat persoonsgegevens uitsluitend voor het verstrekte doel, en binnen de gegeven instructie worden verwerkt, dat de gegevens niet aan derden worden verstrekt, en dat er vertrouwelijk met de gegevens wordt omgegaan.
Ieder Europees land stelt een eigen toezichthouder aan die controleert of de privacywetgeving goed wordt nageleefd. In Nederland is dit de Autoriteit Persoonsgegevens. Deze toezichthouder heeft vergaande bevoegdheden. Zij kan onderzoeken verrichten, toegang verkrijgen tot alle benodigde informatie of bedrijfsruimten, bevindingen openbaar maken, aanwijzingen geven, maatregelen gelasten, berispingen geven, gelasten bepaalde verzoeken in te willigen, de verwerking van persoonsgegevens schorsen of beperken of een verbod opleggen tot verwerking. Daarbij kan de toezichthouder een last onder bestuursdwang of een bestuurlijke boete opleggen.
Voorbeeld
In augustus 2024 legde de Autoriteit Persoonsgegevens Uber een boete op van 290 miljoen euro. De AP heeft geconstateerd dat Uber persoonsgegevens van Europese taxichauffeurs heeft doorgegeven naar de Verenigde Staten en dat Uber daarbij de gegevens onvoldoende heeft beschermd. Dit is volgens de AP een ernstige overtreding van de Algemene
Let op
verordening gegevensbescherming. Inmiddels heeft Uber de overtreding beëindigd. Uber verzamelde onder meer gevoelige informatie van chauffeurs uit Europa en bewaarde die op servers in de VS. Het gaat om accountgegevens en taxilicenties, maar ook om locatiegegevens, foto’s, betaalgegevens, identiteitsbewijzen en in sommige gevallen zelfs strafrechtelijke gegevens en medische gegevens van chauffeurs. Deze gegevens heeft Uber ruim twee jaar lang doorgegeven naar het hoofdkantoor van Uber in de VS, zonder gebruik te maken van een doorgifte-instrument. Daardoor was de bescherming van persoonsgegevens niet goed genoeg.
Het Hof van Justitie van de EU heeft het EU-VS Privacy Shield in 2020 ongeldig verklaard. Volgens het Hof konden modelcontracten nog wel een geldige grondslag bieden voor doorgifte van gegevens naar landen buiten de EU, maar alleen als een gelijkwaardig beschermingsniveau in de praktijk kon worden gewaarborgd. Omdat Uber vanaf augustus 2021 geen modelcontract meer heeft gebruikt, waren de gegevens van chauffeurs uit de EU volgens de AP onvoldoende beschermd. Uber maakt sinds eind 2023 gebruik van de opvolger van het Privacy Shield.
Dit is de derde boete die de AP oplegt aan Uber. In 2018 legde de AP Uber een boete op van 600.000 euro en in 2023 een boete van 10 miljoen euro. Uber heeft tegen die laatste boete bezwaar gemaakt.
De toezichthouder heeft beleidsregels voor handhaving, openbaarmaking en het opleggen van boetes. Een boete kan oplopen tot twintig miljoen euro of een boete van maximaal 4 procent van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.
Het is de ondernemingsraad bekend dat hem op basis van de Wet op de ondernemingsraden op twee onderdelen een instemmingsrecht toekomt. Artikel 27 lid 1 onder k WOR beschrijft ‘een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen’ en artikel 27 lid 1 onder l WOR ‘een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen’.
Artikel 27 lid 1 onder k WOR kan zien op het zogenoemde interne privacyreglement van de onderneming. De onderneming legt daarin vast hoe er met de verwerking van persoonsgegevens wordt omgegaan. Het ziet echter ook op specifieke regelingen ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens, die onderdeel uitmaken van een breder beleidsterrein.
Hierbij kan gedacht worden aan een paragraaf over de gegevensverwerking in een beleidsnotitie over de personeelsregistratie, de personeelsbeoordeling, de salarisadministratie, het beveiligingsbeleid of het verzuimbeleid. Zodra het een voorgenomen besluit betreft tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling over de verwerking van persoonsgegevens, dient de ondernemingsraad instemming te verlenen.
Artikel 27 lid 1 onder l WOR ziet allereerst op voorzieningen zelf: het ophangen van een of meerdere camera’s, het invoeren van een pasjessysteem, de prikklokken, software om in computers of e-mail te kunnen kijken, piepers of telefoons die op afstand kunnen worden gevolgd of uitgelezen, auto’s met gps-tracking, betaalpasjes voor de kantine, etc. Wanneer van de werknemer de aanwezigheid, het gedrag of de prestatie kan worden verwerkt (niet relevant is of het daadwerkelijk gebeurt, het bestaan van de mogelijkheid is voldoende), betreft het een instemmingsplichtig besluit. Ook een regeling hoe om te gaan met deze voorzieningen is instemmingsplichtig.
Ten aanzien van enkele andere voorgenomen besluiten die instemmingsplichtig zijn, geldt eveneens dat de ondernemingsraad dient stil te staan bij de privacyrechten van de werknemers. Denk aan de klachtenregeling, klokkenluidersregeling of de personeelsbeoordeling. Hoe worden de klachten, misstanden en beoordelingen op een juiste, veilige en vertrouwelijke wijze verwerkt in lijn met de privacywetgeving?
Het is aan de ondernemingsraad dit onderwerp aan te snijden bij de bespreking en beoordeling van het voorgenomen besluit. Ten aanzien van het aanstellings-, ontslag- of be -
6.7.3 Positie ondernemingsraad
6.7.3.1 De eigen werkwijze
vorderingsbeleid geldt dat de Autoriteit Persoonsgegevens scherp kijkt naar welke informatie wordt verzameld, hoe lang deze wordt bewaard en hoe de betrokkenen door de onderneming worden geïnformeerd.
De ondernemingsraad handelt niet alleen in het belang van de werknemers maar, gezien de flinke sancties die de Autoriteit Persoonsgegevens kan opleggen, zeker ook in het belang van de onderneming als geheel door scherp te zijn op het privacybeleid van de onderneming. Zo kan bijvoorbeeld de onderneming financiële schade lijden wanneer er schade wordt geclaimd of een boete wordt opgelegd. Ook imagoschade kan een onderneming kan schaden wanneer een schending openbaar wordt.
Het is overigens te beperkt de rol van de ondernemingsraad bij privacy te beperken tot het instemmingsrecht. Vaak wordt vergeten dat ook ten aanzien van de besluiten die in het kader van het adviesrecht worden voorgelegd er privacyaspecten kunnen spelen. Daarbij kan gedacht worden aan het overnemen of afstoten van een deel van de onderneming, of het sluiten van een locatie. Hoe worden de personeelsgegevens of personeelsdossiers fysiek dan wel digitaal van partij of plaats A overgedragen naar partij of plaats B? Dit kan gezien worden als gevolgen voor de betrokken werknemers, voor wie de bestuurder aan moet geven hoe deze gevolgen op te vangen met maatregelen, maar ook bij het aangaan van een duurzame samenwerking met een andere onderneming kan de uitwisseling van persoonsgegevens een rol spelen. Dat geldt des te meer voor de invoering of wijziging van een technologische voorziening. Wanneer het een nieuwe machine in de fabriekshal betreft, zal de privacybescherming geen rol spelen, maar wat wanneer het de aanschaf van eigen nieuwe servers betreft?
Naast het adviesrecht kan in de praktijk veel meer gebruik worden gemaakt van het initiatiefrecht. Ondernemingsraden constateren soms dat er maar weinig aandacht is voor privacy, maar stellen eveneens vast dat er op dat moment niets op tafel ligt om dat punt aan te kaarten. De ondernemingsraad kan dan een eigen notitie opstellen over het gewenste privacybeleid van de onderneming. Deze notitie kan dan op basis van het initiatiefrecht van artikel 23 WOR in een overleg met de bestuurder worden besproken.
De ondernemingsraad is zelf ook gebonden aan privacyregels. Denk aan het verspreiden van persoonsgegevens door het openbaar maken van notulen of verslagen waar met naam en toenaam informatie staat opgenomen. Of aan het houden van (digitale) verkiezingen, waarbij gebruik wordt gemaakt van persoonsgebonden stemcodes. Wanneer een derde partij van buiten de onderneming de verkiezingen organiseert, en hiervoor inzicht verkrijgt in persoonsgegevens, zal de onderneming een bewerkersovereenkomst moeten afsluiten met deze partij. Wees dus scherp op het eigen handelen ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens en niet enkel op dat van de onderneming!
GESCHILLENREGELIN-
GEN
De meeste ondernemingen kennen een redelijk medezeggenschapsklimaat. Als er echter onoplosbare conflicten rijzen, kunnen de ondernemingsraden niet zonder de formele regels uit de Wet op de ondernemingsraden. De ondernemingsraad of de ondernemer kan zich bij een geschil rechtstreeks tot de kantonrechter wenden, met als beroepsinstantie het Gerechtshof en de Hoge Raad als cassatierechter. Er is geen verplichte bemiddeling door de bedrijfscommissie, voordat een verzoek aan de kantonrechter kan worden voorgelegd, meer. Advies en bemiddeling door de bedrijfscommissie blijft mogelijk, zij het op vrijwillige basis. Bij een adviesplichtig besluit wendt de ondernemingsraad zich tot de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. Bij spoedeisende kwesties kan de ondernemingsraad een kort geding aanspannen. Bij (vermeende) discriminatie kan de ondernemingsraad aankloppen bij het College voor de Rechten van de Mens en deze om een oordeel vragen.
7.1 Bedrijfscommissie
7.2 Kantonrechter
7.3 Ondernemingskamer
7.4 Bijzondere procedures
Wet- en regelgeving
Samenvatting
7.1.1 Wat zijn bedrijfscommissies?
Bedrijfscommissie
Artikel 26, 27 lid 4, 5, 6, en artikel 36, 37, 38, 39, 40, 41 en 42 Wet op de ondernemingsraden
De verplichte gang naar de bedrijfscommissie, voordat een kantongerechtsprocedure aangespannen kan worden, bestaat niet meer. De bedrijfscommissies vervullen nog wel een functie als vraagbaak en kunnen een bemiddelende en adviserende rol spelen bij conflicten tussen de ondernemingsraad en de ondernemer. De bedrijfscommissies voeren tot slot ook enkele administratieve taken uit.
De Wet op de ondernemingsraden voorziet in de instelling van bedrijfscommissies. Bedrijfscommissies zijn publiekrechtelijke organen die voor groepen van ondernemingen zijn ingesteld om aangelegenheden te behandelen met betrekking tot de ondernemingsraad, de centrale ondernemingsraad, de groepsondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering.
De belangrijkste taken van de bedrijfscommissies zijn voorlichting geven over medezeggenschap en bemiddelen bij conflicten over medezeggenschap. Ook het voorkomen van conflicten valt hieronder. De voorlichting vindt onder meer plaats in de vorm van een vragenservice, maar ook via de website, workshops of publicaties.
De Bestuurskamer van de Sociaal-Economische Raad (SER) stelt de bedrijfscommissies in. Tot januari 2025 bestonden er drie bedrijfscommissies: bedrijfscommissie Markt I, opgericht per 1 september 2010, en bedrijfscommissie Markt II, opgericht per 1 juli 2010. Beide bedrijfscommissies waren ontstaan uit een clustering waarbij een onderscheid was gemaakt tussen commerciële ondernemingen en non-profitorganisaties. Het secretariaat van beide bedrijfscommissies was ondergebracht bij de SER. Daarnaast is er een bedrijfscommissie voor de overheid. Deze blijft na januari 2025 bestaan.
7.1.1.1 Eén algemene bedrijfscommissie
Gevolgen voor de medezeggenschap
7.1.1.2 Bedrijfscommissie voor de overheid
Het onderscheid dat gemaakt werd tussen beide bedrijfscommissies bleek in de praktijk van ondergeschikt belang. Dit is de aanleiding geweest om de commissies op te heffen. In verreweg de meeste gevallen was de aanleiding om de bedrijfscommissie in te schakelen namelijk een moeizame relatie tussen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en bestuurder. Hiervoor was weinig tot geen sectorspecifieke kennis vereist. Daarnaast nam het aantal bemiddelingszaken af, nadat op 19 juli 2013 de verplichting om eerst naar de bedrijfscommissie te gaan en dan pas naar de rechter uit de wet is geschrapt.
Er zijn niet veel gevolgen voor de medezeggenschap. Een ondernemingsraad moet zijn werkwijze vastleggen in een reglement. In dat reglement vult hij ook in welke bedrijfscommissie van toepassing is. Past een ondernemingsraad (of – indien van toepassing –personeelsvertegenwoordiging) na 1 januari 2025 zijn reglement aan, dan wordt voortaan verwezen naar de bedrijfscommissie. Het secretariaat van de bedrijfscommissie blijft ondergebracht bij de SER.
Naast de nieuwe – algemene – bedrijfscommissie is er een bedrijfscommissie voor de overheid. Deze valt onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties. Deze bedrijfscommissie is ondergebracht bij het Centrum voor Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel (COAP) te Den Haag.
Zie verder de website van de SER.
7.1.2 Wat doet de bedrijfscommissie?
De bedrijfscommissies heeft een op vrijwillige basis bemiddelende en adviserende taak in het kader van de Wet op de ondernemingsraden. Er bestaat geen verplichte bemiddeling meer door de bedrijfscommissie, voordat een verzoek in de zin van artikel 36 lid 1 en lid 2 WOR aan de kantonrechter kan worden voorgelegd. Ook is de verplichte registratie van het (voorlopig) OR-reglement en het OR-jaarverslag geschrapt. De bedrijfscommis-
Voorlichting
Administratieve taken
7.1.2.1 Scholingsrecht
7.1.3 Welke geschillen?
Let op
sie kan een stimulerende rol ten aanzien van het in het leven roepen van ondernemingsraden spelen en vervult een vraagbaakfunctie op het gebied van de medezeggenschap voor de sectoren waarvoor zij is ingesteld.
Naast bemiddeling en advisering bij meningsverschillen tussen de ondernemer en de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) over de naleving van de bepalingen van de WOR, is een andere taak van de bedrijfscommissie het geven van voorlichting over medezeggenschap. Hiertoe heeft de bedrijfscommissie onder meer een vraagbaak opgericht.
Verder oefent de bedrijfscommissie ook enkele administratieve taken uit, zoals de registratie van:
het schriftelijke besluit van de ondernemer om vrijwillig een ondernemingsraad in te stellen (artikel 5a lid 2 WOR);
de ondernemingsovereenkomst waarin extra bevoegdheden aan de ondernemingsraad zijn toegekend (artikel 32 lid 2 WOR).
Vragen en geschillen over de redelijkheid of interpretatie van de toepassing van het wettelijk scholingsrecht kunnen door ondernemer en ondernemingsraad afzonderlijk of gezamenlijk aan de bedrijfscommissie worden voorgelegd. Hiertoe is een Scholingskamer ingesteld (zie paragraaf 7.1.3.1).
Soms staat niet de redelijkheid van de ondernemer centraal, maar het onredelijke standpunt van de ondernemingsraad. Ook dan kan de bedrijfscommissie (op vrijwillige basis) om bemiddeling en eventueel advies gevraagd worden.
Welke geschillen kunnen aan de bedrijfscommissie worden voorgelegd?
1. Op grond van artikel 36 lid 1 WOR kan ‘iedere belanghebbende’ naar de bedrijfscommissie stappen, wanneer het gaat om:
het instellen of in stand houden van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
het vaststellen van een voorlopig of een definitief reglement van de ondernemingsraad;
de kandidaatstelling voor en de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad;
het bekendmaken van de agenda's en verslagen van vergaderingen;
het samenvoegen/splitsen van ondernemingen;
toekennen van medezeggenschap aan andere dan op arbeidsovereenkomst werkzame werknemers.
2. Op grond van artikel 36 lid 2 WOR kunnen ondernemer en OR of PVT, COR of GOR van elkaar vragen alle andere verplichtingen na te komen die de Wet op de ondernemingsraden de ondernemer respectievelijk de OR oplegt. Denk bijvoorbeeld aan de verplichting van de ondernemer om instemming te vragen of de verplichting van de ondernemingsraad om met de ondernemer in vergadering bijeen te komen, of het gebruik van voorzieningen.
3. In het verlengde van de wetswijziging van de WOR van 19 juli 2013 kunnen bedrijfscommissies erin voorzien dat vragen en geschillen over de redelijkheid of interpretatie van de toepassing van het wettelijk scholingsrecht (omvang, betaling etc.) door de ondernemer en de ondernemingsraad afzonderlijk of gezamenlijk kunnen worden voorgelegd aan de bedrijfscommissie waaronder de onderneming valt. Hiertoe is door de bedrijfscommissies een speciale scholingskamer ingesteld (zie verder onder paragraaf 7.1.3.1).
OR, PVT, COR of GOR, ondernemer, individuele werknemer, individuele OR-leden en vakbonden kunnen ‘belanghebbende’ zijn.
Let op
Er bestaat in dit kader een tool die de ondernemingsraad bij een conflict over medezeggenschap op weg kan helpen (zie website SER).
De Bedrijfscommissie voor de marktsectoren heeft in februari 2020 een rapport uitgebracht getiteld ”Conflicten over medezeggenschap – enquête 2020’’. 54 procent van de ondervraagde ondernemingsraden geeft daarin aan in de afgelopen vijf jaar één of meerdere conflicten te hebben gehad waar zij zelf niet uit kwamen. In 2016 was dat 63 pro-
Evaluatie
Let op
7.1.3.1 Scholingskamer
cent. 93 procent van de ondernemingsraden geeft aan een conflict te hebben gehad met de bestuurder. Ondernemingsraden gebruiken vooral onderling overleg als strategie om conflicten op te lossen. Veertien procent onderneemt niets. Wanneer externe hulp wordt gezocht is die vooral inhoudelijk van aard. Vooral trainers, adviseurs leveren die en in mindere mate de vakbond of de advocaat. Opvallend is ten slotte dat veel ondernemingsraden de Bedrijfscommissie niet kennen of zij weten niet dat de Bedrijfscommissie bemiddeling biedt. Opgemerkt dient wel te worden dat van de in totaal 22.000 digitaal aangeschreven deelnemers aangeschreven, er 639 de vragenlijst hebben ingevuld.
Het is belangrijk dat de ondernemingsraad geregeld evalueert. De OR zorgt hiermee dat het overleg tussen bestuurder en ondernemingsraad goed blijft. Maak gebruik van de volgende vragen:
Is er ruimte voor afwijkende meningen?
Komen we er samen uit?
Gaan we voor het gemeenschappelijk belang en oplossingen die iedereen helpen?
Versterkt ons overleg de kwaliteit van besluitvorming?
Blijven meningsverschillen zakelijk en niet op de persoon gericht?
Als het antwoord op één of meer van deze vragen ‘nee’ is, maak dat bespreekbaar en kijk met elkaar wat er aan gedaan kan worden.
De ondernemingsraad kan geen nalevingsprocedure op grond van artikel 36 lid 2 WOR starten als hij niet naleving wenst van een bepaalde regeling/afspraak die bij of krachtens de Wet op de ondernemingsraden is bepaald.
Voor de behandeling van vragen en geschillen met betrekking tot het scholingsrecht bestaat sinds 1 september 2013 een speciale procedure met verkorte behandeltermijnen. Hiertoe heeft de bedrijfscommissie een Scholingskamer opgericht.
Vragen over de redelijkheid of interpretatie van de toepassing van het wettelijk scholingsrecht kunnen worden gesteld aan de bedrijfscommissie. Deze worden zo snel mogelijk, maar in ieder geval binnen een week beantwoord. Bij vragen over de hoogte van kosten van scholing en vorming, betrekt de Scholingskamer in haar oordeel de richtbedragen, zoals die jaarlijks worden vastgesteld door de SER.
Procedure behandeling scholingsgeschil Voorbeeld
Bindend advies
Jaarverslag
De ondernemingsraad en de ondernemer kunnen, al dan niet gezamenlijk, geschillen over artikel 18 lid 2 en 3 en artikel 22 lid 3 en 4 WOR voorleggen aan de Scholingskamer. De procedure van behandeling van dergelijke scholingskwesties wijkt op sommige punten af van de reguliere behandeling van bemiddelingsverzoeken. Bij indiening van het verzoek moet dan ook duidelijk blijken dat het een scholingskwestie betreft.
De Scholingskamer van de Bedrijfscommissie Markt I heeft in 2014 haar eerste oordeel uitgebracht over een aan haar voorgelegde scholingskwestie. Het geschil ging over de vraag of en zo ja, in hoeverre de ondernemingsraad zelfstandig zijn scholingsbehoefte kan bepalen. De Scholingskamer oordeelde dat de ondernemingsraad (binnen het gestelde wettelijke minimum aantal scholingsdagen) zelf het aantal benodigde dagen voor scholing en vorming kan vaststellen. De kosten kunnen als redelijkerwijs noodzakelijke kosten worden aangemerkt als deze in lijn liggen met het door de SER vastgestelde richtbedrag. Is dat het geval, dan moet de werkgever deze kosten betalen. Bron: Scholingskamer voor de Bedrijfscommissie Markt 1 14007, 7 november 2014.
Het advies van de bedrijfscommissie kan door de partijen als een bindend advies worden beschouwd. De ondernemingsraad en de ondernemer spreken in dat geval vooraf met de bedrijfscommissie af dat ze zich bij het advies van de bedrijfscommissie zullen neerleggen. De bedrijfscommissie krijgt hiermee dus het laatste woord.
De bedrijfscommissies brengen sinds 2015 gezamenlijk een jaarverslag van hun werkzaamheden uit. De jaarverslagen zijn op de website van de bedrijfscommissies (https:// www.ser.nl/nl/thema/Bedrijfscommissie/publicaties/alle-publicaties) te vinden. Op die pagina worden ook artikelen en samenvattingen van afgehandelde bemiddelingsverzoeken gepubliceerd.
7.1.4 De procedure bij de bedrijfscommissie
Bevoegdheden
Geheimhouding
Let op
Let op
Een bemiddelingsprocedure bij de bedrijfscommissie wordt in gang gezet met een brief van de ondernemingsraad of de ondernemer, gericht aan de bevoegde bedrijfscommissie. In de wet staat namelijk dat een verzoek schriftelijk moet worden gedaan, verder is het vormvrij. In deze brief (per mail mag ook) staat:
waarover het geschil gaat;
wat het standpunt van de ondernemingsraad is;
een kopie van alle stukken die van belang kunnen zijn (bijvoorbeeld alle correspondentie tussen de ondernemingsraad en de ondernemer over dit onderwerp, notulen van vergaderingen etc.).
Na ontvangst van een bemiddelingsverzoek bekijkt de bedrijfscommissie of zij bevoegd is, en of het verzoek voldoende is omschreven, gemotiveerd en gedocumenteerd. Als de bedrijfscommissie niet bevoegd is tot behandeling van het verzoek, stuurt zij het verzoek onmiddellijk door naar de bedrijfscommissie die wel bevoegd is. Als een verzoek onvoldoende omschreven, gemotiveerd of gedocumenteerd is, wordt de partij die het verzoek indiende, verzocht binnen een bepaalde tijd het verzoek aan te vullen.
De bedrijfscommissie doet binnen twee maanden na ontvangst van het bemiddelingsverzoek verslag van haar bevindingen. De termijn van twee maanden vangt aan op de dag van ontvangst van het verzoek om bemiddeling en advies. Wanneer het verzoek niet volledig is, zal de bedrijfscommissie de indiener ervan een termijn stellen voor het aanvullen van de gronden. De termijn van twee maanden wordt opgeschort met ingang van de dag waarop de bedrijfscommissie de verzoeker uitnodigt zijn verzoek aan te vullen, tot de dag waarop het verzoek is aangevuld of de daarvoor gestelde termijn ongebruikt is verstreken. De termijn van twee maanden kan worden verlengd tot vier maanden, maar daar moeten zowel ondernemer als ondernemingsraad het over eens zijn.
Hoe de bedrijfscommissie in het geschil bemiddelt, bepaalt zij zelf. De bedrijfscommissie moet wel beide partijen in de gelegenheid stellen hun standpunten op een hoorzitting toe te lichten. Een hoorzitting vindt plaats als één of beide partijen dat wenselijk vindt. Uiteraard kan ook de bedrijfscommissie zelf het initiatief nemen tot een hoorzitting. Het begrip hoorzitting moet ruim worden geïnterpreteerd: ook een bedrijfsbezoek door de (bemiddelende) leden van de bedrijfscommissie, waarbij ter plekke wordt geprobeerd tot een praktische oplossing te komen, kan daaronder vallen.
Artikel 42 WOR bepaalt dat de leden en de plaatsvervangende leden van de bedrijfscommissie, de voorzitter en de met het secretariaat belaste personen – net als ondernemingsraadsleden – verplicht zijn tot geheimhouding. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als zij hun functie in de bedrijfscommissie niet meer vervullen.
Ondernemingsraden die meer verwachten dan een advies doen er verstandig aan de bedrijfscommissie uitdrukkelijk te vragen om te bemiddelen in het conflict.
In beginsel heeft de bedrijfscommissie twee maanden na ontvangst van het verzoek de tijd voor het uitbrengen van een advies. Met toestemming van partijen kan deze termijn met twee maanden verlengd worden.
De ondernemingsraad van een vervoersbedrijf wilde in 2021 graag een ambtelijk secretaris inhuren, maar de bestuurder zag daar de noodzaak niet zo van in. De ondernemingsraad en de bestuurder kwamen er samen niet uit en wilden voorkomen dat hun meningsverschil uit de hand liep. De ondernemingsraad vroeg daarom de bedrijfscommissie om te bemiddelen. De partijen gingen vervolgens aan de slag met de adviezen van de bedrijfscommissie en de onderlinge samenwerking verbeterde.
Deze zaak illustreert op welke punten de samenwerking met de bestuurder spaak kan lopen (en wat daarvan de gevolgen kunnen zijn). Om dat te voorkomen, kunnen de volgende tips behulpzaam zijn:
Leg de afspraken die met de bestuurder worden gemaakt over de faciliteiten van de ondernemingsraad schriftelijk vast. Hiervoor kan een aparte overeenkomst met de bestuurder gesloten worden. Ook kan het besluit vastgelegd worden in de notulen van de overlegvergadering. Wordt voor deze laatste optie gekozen, zorg er dan voor dat de bestuurder die notulen ondertekent.
Onderzoek wat de oorzaak is dat de ondernemingsraad het (te) druk heeft. Is die druk -
Let op
Kosten bedrijfscommissie
te tijdelijk, bijvoorbeeld omdat er een ondernemingsraadslid is weggevallen? Of is die drukte ontstaan vanwege een groot en langdurig reorganisatietraject? Maak in beide gevallen duidelijke afspraken met de bestuurder om de faciliteiten voor de ondernemingsraad uit te breiden voor de periode dat dit nodig is. Is de oorzaak meer structureel van aard, bekijk dan of de huidige medezeggenschapsstructuur nog wel passend is.
Bekijk bij de keuze voor een ambtelijk secretaris of je die intern of extern werft. Een interne kandidaat heeft als voordeel dat hij de organisatie, het beleid en de uitvoering daarvan in de praktijk al goed kent. Een externe ambtelijk secretaris heeft mogelijk meer ervaring, kan zich volledig richten op deze rol en kan met afstand naar het werk van de ondernemingsraad kijken. Uiteraard moeten ook de kosten worden meegenomen in de afweging.
Controleer het OR-reglement nadat met de bestuurder afspraken zijn gemaakt over de aanstelling van een ambtelijk secretaris. Op basis van artikel 14 WOR moet het OR-reglement namelijk voorzieningen bevatten over het secretariaat van de ondernemingsraad. In het voorbeeldreglement ondernemingsraden van de SER is een voorbeeldtekst te vinden over het aanstellen van een ambtelijk secretaris.
Benut de vergadering voor de bespreking van de algemene gang van zaken om met de bestuurder te sparren over strategische ontwikkelingen voor de organisatie. Maak ook heldere afspraken over hoe de bestuurder de ondernemingsraad betrekt bij de voorbereiding van besluiten en de advies- en instemmingsaanvragen die daar uiteindelijk uit voortvloeien. Als de bestuurder de ondernemingsraad steeds op de hoogte stelt van de besluiten die hij in voorbereiding heeft, weet de ondernemingsraad al in een vroeg stadium wat er speelt. Dat maakt het voor de ondernemingsraad eenvoudiger om gerichte vragen te stellen en om signalen van de achterban op te pikken die relevant zijn voor de plannen van de bestuurder.
Plan extra overlegmomenten in als de bestuurder op overnamepad is. Is de overname al in een vergevorderd stadium, dan is er meestal haast geboden en heeft de ondernemingsraad nauwelijks tijd om de adviesaanvraag zorgvuldig te beoordelen. De bestuurder moet de ondernemingsraad echter in de voorbereiding al bij de overname betrekken. De uiteindelijke adviesaanvraag is dan slechts nog een formaliteit.
De integrale adviezen, besluiten en jaarverslagen van de bedrijfscommissie zijn te vinden op www.bedrijfscommissie.nl. Voor de bedrijfscommissie voor de overheid, zie www.bedrijfscommissieoverheid.nl. Kijk regelmatig op de website van de SER voor publicaties.
De kosten van de bedrijfscommissie worden, tenzij daarin op andere wijze wordt voorzien, gedragen door de in artikel 38 WOR bedoelde organisaties van ondernemers en werknemers, naar evenredigheid van het aantal leden dat zij benoemen (artikel 41 WOR).
Wet- en regelgeving
Samenvatting
7.2.1 Algemene geschillenregeling
Kantonrechter
Artikel 22, 22a, 25, 26, 27 lid 4, 36 en 36a Wet op de ondernemingsraden
Artikelen 262-291 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
Iedere belanghebbende heeft het recht aan de kantonrechter de naleving door ondernemer of ondernemingsraad te vragen van hun wettelijke verplichtingen. In dit hoofdstuk komt aan de orde wie belanghebbende kan zijn, welke geschillen (door de ondernemingsraad) aan de kantonrechter voorgelegd kunnen worden en welke niet (‘samenloop’), hoe de procedure in zijn werk gaat en welke verplichtingen (sancties) de kantonrechter aan ondernemer of ondernemingsraad kan opleggen.
In artikel 36 WOR is de algemene geschillenregeling neergelegd. De ondernemer, de ondernemingsraad en belanghebbenden kunnen op basis van dit artikel geschillen voorleggen aan de kantonrechter. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om geschillen rondom het instemmingsrecht van artikel 27 WOR, de instelling van een ondernemingsraad, de verkiezingen en de naleving van wat bij of krachtens de WOR is bepaald.
7.2.1.1 Actie belanghebbende tegen ondernemingsraad of ondernemer
Iedere belanghebbende kan de kantonrechter op grond van artikel 36 lid 1 WOR verzoeken te bepalen dat de ondernemer of de ondernemingsraad:
het instellen of in stand houden van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (artikelen 2, 3, 4, 5a, 33, 35c en 35d WOR);
het vaststellen van een voorlopig of definitief reglement van de ondernemingsraad (artikelen 8 en 48 WOR);
de kandidaatstelling voor en de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad (artikelen 9, 10 en 11 WOR);
het bekend maken van de agenda’s en de verslagen van de vergaderingen van de ondernemingsraad en de overlegvergaderingen (artikelen 14 lid 2 en 23a lid 5 WOR)
naleeft. De naleving kan aan de ondernemer worden gevraagd voor zover hij daarvoor verantwoordelijk is.
Belanghebbende
7.2.1.2 Actie ondernemingsraad tegen ondernemer of andersom
Onder belanghebbenden vallen in ieder geval de in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzame organisaties van werknemers, in de betrokken onderneming werkzame personen, de ondernemingsraad en de ondernemer (artikel 36 lid 1 WOR). Onder belanghebbende vallen bijvoorbeeld ook vakbonden die leden hebben binnen de onderneming.
Op grond van artikel 36 lid 2 WOR kunnen de ondernemingsraad en de ondernemer aan de kantonrechter de naleving vragen van elkaars bij of krachtens de WOR geregelde verplichtingen. Hierbij gaat het om zowel de verplichtingen die de WOR zelf oplegt, zoals de verplichting voor de ondernemer om instemming te vragen (artikel 27 WOR), of advies te vragen (artikel 25 WOR) als ook om de verplichtingen die voortvloeien uit cao-bepalingen of ondernemingsovereenkomsten. Het geldt tot slot ook voor artikel 28 lid 1 WOR, waarin aan de ondernemingsraad de taak is toebedeeld om de naleving te bevorderen van de voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden.
Voorbeeld
De ondernemingsraad van een onderdeel van Rijkswaterstaat dient een verzoekschrift in dat strekt tot naleving door de ondernemer van de voorschriften op het gebied van reservediensten. Tijdens reservediensten worden reguliere werkzaamheden verricht. Het enige verschil met een normale dienst is dat de werkelijke aanvangs- en eindtijden van reservediensten pas uiterlijk vier dagen van tevoren bekend worden gemaakt. Bij een nachtdienst leidt dit soms tot een roosterwijziging, omdat een eventuele reservedienst de volgende dag overdag in strijd is met de Arbeidstijdenwet. De OR legt aan de verzochte verklaringen voor recht ten grondslag dat Rijkswaterstaat een hierop betrekking hebbende bepaling uit de ‘Leidraad Roosterdiensten’ verkeerd uitlegt en onjuist toepast. De Leidraad is
7.2.2 De procedure bij de kantonrechter
op decentraal niveau en met instemming van de groepsondernemingsraad (GOR) vastgesteld. Volgens de ondernemer is de ondernemingsraad niet-ontvankelijk in zijn verzoek, gelet op de wetsgeschiedenis van artikel 28 lid 1 WOR en vanwege de totstandkoming van de Leidraad op GOR-niveau. De kantonrechter acht de ondernemingsraad wel ontvankelijk. Het verzoek is gebaseerd op de algemene geschillenregeling uit artikel 36 lid 2 WOR. Op grond van die bepaling is de OR bevoegd om de kantonrechter te verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan hetgeen bij of krachtens de WOR is bepaald. Dat geldt ook voor artikel 28 lid 1 WOR. Het maakt ook niet uit dat de Leidraad op GOR-niveau is vastgesteld, nu het hier niet om wijziging van de Leidraad, maar enkel om uitleg en toepassing door de ondernemer in het organisatieonderdeel van de OR gaat. Niettemin wijst de kantonrechter op inhoudelijke gronden de verzoeken van de OR af. Bron: Kantonrechter Utrecht, 30 mei 2023 – ECLI:NL:RBMNE:2023:2732.
De procedure bij de kantonrechter start met het schriftelijk indienen van een verzoekschrift bij de griffie van de rechtbank van de plaats waar de onderneming is gevestigd. Is degene die het verzoekschrift indient een werknemer of een vakorganisatie, dan moet het verzoekschrift worden ingediend bij de griffie van de rechtbank waar de werknemer woont of de vakorganisatie is gevestigd.
In de procedure voor de kantonrechter vertegenwoordigt de OR-voorzitter of plaatsvervangende voorzitter de ondernemingsraad (artikel 7 WOR). Er is echter geen sprake van niet-ontvankelijkheid wanneer een procedure namens de ondernemingsraad in plaats van de voorzitter wordt gevoerd.
In het verzoekschrift moet een duidelijke omschrijving worden gegeven van het verzoek en de gronden waarop het verzoek rust. Wanneer een voorlopige voorziening wordt gevorderd, moet dit ook duidelijk worden aangegeven.
De rechter bepaalt vervolgens de datum van de mondelinge behandeling. Verweer kan zowel schriftelijk, door middel van een verweerschrift, als mondeling op de zitting naar voren worden gebracht. De kantonrechter kan zelfstandig een onderzoek instellen naar de feiten, deskundigen horen en eventuele andere belanghebbenden oproepen.
7.2.2.1 Uitspraak kantonrechter
7.2.2.2 Hoger beroep en cassatie
De kantonrechter kan in zijn beschikking aan de ondernemer of de ondernemingsraad de verplichting opleggen om bepaalde handelingen te doen of na te laten. De ondernemer die zijn verplichting niet nakomt, pleegt een overtreding op grond van de Wet op de Economische Delicten. Hij kan hiervoor ten hoogste voor zes maanden in hechtenis worden genomen of een geldboete krijgen van ten hoogste 20.500 euro. Komt de ondernemingsraad zijn verplichting niet na, dan kan de kantonrechter na een nieuwe uitspraak de ondernemingsraad ontbinden, en hem verplichten nieuwe verkiezingen te organiseren. Komt de ondernemingsraad deze verplichting niet na, dan kan de kantonrechter de ondernemer machtigen deze verkiezingen zelf te organiseren (artikel 36 lid 5 WOR). De partijen zijn bij de kantonrechter niet verplicht zich door een advocaat te laten bijstaan, maar het is wel aan te raden.
Tegen de beschikking van de kantonrechter kan binnen drie maanden na de uitspraak hoger beroep worden ingesteld bij het Gerechtshof. Vervolgens is nog cassatieberoep bij de Hoge Raad mogelijk. Voor deze procedures is juridische bijstand door een advocaat wel verplicht.
7.2.2.3 Proceskosten
Voorbeeld
In beginsel betaalt de ondernemer de kosten van rechtsbijstand van de ondernemingsraad (artikel 22 lid 2 WOR). Deze kosten moeten wel vooraf aan de ondernemer worden meegedeeld. De ondernemingsraad kan op grond van artikel 22a WOR niet in de kosten van de procedure worden veroordeeld. Artikel 22a WOR heeft betrekking op alle procedures tussen de ondernemer en de ondernemingsraad. Verder kunnen ondernemingsraadsleden niet privé aansprakelijk worden gesteld voor de gemaakte kosten. Andere belanghebbenden die in de procedure(s) zijn betrokken, kunnen, wanneer zij in het ongelijk zijn gesteld, wel tot betaling van de proceskosten worden veroordeeld. Zie verder paragraaf 3.3.9.
In een procedure voor de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam verzocht de ondernemingsraad vergoeding van de volledige advocaatkosten. Het Hof oordeelde dat van belang is dat de ondernemer op grond van artikel 22 WOR gehouden is de (advocaat)
Let op
7.2.3 Samenloop met artikel 25 en 26 WOR
kosten van de ondernemingsraad die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad te dragen. Voor zover daarover een geschil ontstaat, moet dit langs de weg van artikel 36 lid 2 WOR aan de kantonrechter worden voorgelegd, wat hier niet is gebeurd. Dit betekent dat het niet aan de Ondernemingskamer is om te bepalen welke kosten tot welk bedrag voor vergoeding in aanmerking komen. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 6 juli 2023 – ECLI:NL:GHAMS:2023:1899.
De bepalingen betreffende de procedure bij de kantonrechter zijn ook van toepassing op geschillen waarin de centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad zijn betrokken (artikel 36 lid 6 WOR). De geschillenregeling voor de personeelsvergadering wordt geregeld in artikel 36a WOR.
Een verzoekschrift van de ondernemingsraad aan de kantonrechter wordt niet ontvankelijk verklaard wanneer het de naleving betreft van artikel 25 van de WOR (adviesrecht) en de ondernemingsraad vóór of na de indiening van het verzoekschrift bij de kantonrechter tegen hetzelfde besluit op grond van artikel 26 WOR beroep heeft ingesteld bij het Gerechtshof Amsterdam (artikel 36 lid 3 WOR). Zie verder hoofdstuk 7.3.
7.2.3.1 Vervangende toestemming kantonrechter
Let op
7.2.3.2 Uitspraak en sancties kantonrechter
Artikel 36 lid 6 WOR sluit de samenloop uit van procedures bij de kantonrechter op grond van het instemmingsrecht (artikel 27 lid 4 of 6 WOR, zie hiervoor paragraaf 4.3.2 en paragraaf 6.1.2.1).
De kantonrechter kan alleen vervangende toestemming verlenen voor een voorgenomen besluit dat geen instemming van de ondernemingsraad heeft gekregen, als:
de beslissing van de ondernemingsraad om geen instemming te geven onredelijk is; of het voorgenomen besluit van de ondernemer wordt gevergd door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.
Als de rechter de wijziging niet onredelijk vindt, dan zal de ondernemer aannemelijk moeten maken dat sprake is van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. De bewijslast ten aanzien dit punt ligt bij de ondernemer.
Voor jurisprudentie over vervangende toestemming van de kantonrechter zie paragraaf 4.3.2.
De kantonrechter kan in zijn eindbeslissing bepalen dat er inderdaad een verplichting voor de ondernemer of de ondernemingsraad bestaat. Hij kan daarbij ook aan de ondernemer of de ondernemingsraad de verplichting opleggen om bepaalde handelingen te verrichten.
Komt de ondernemer een aan hem opgelegde verplichting niet na, dan pleegt hij een overtreding op grond van de Wet economische delicten. Hij kan gestraft worden met hechtenis van ten hoogste zes maanden of een geldboete van ten hoogste 21.750 euro.
Komt de ondernemingsraad een hem opgelegde verplichting niet na, dan kan de kantonrechter (bij een nieuwe uitspraak), de ondernemingsraad ontbinden en hem verplichten nieuwe verkiezingen te organiseren voor een nieuwe ondernemingsraad. Blijft de ondernemingsraad ook hiermee in gebreke, dan kan de kantonrechter de ondernemer machtigen om deze verkiezingen te organiseren.
7.3.1
Wet- en regelgeving
Samenvatting
Procedure bij de Ondernemingskamer
Ondernemingskamer
Artikel 26, 27 lid 4, 5, 6 en artikel 36 Wet op de ondernemingsraden
De Ondernemingskamer (OK) is een onderdeel van het Gerechtshof in Amsterdam. In het volgende wordt de beroepsprocedure die de ondernemingsraad kan volgen bij de Ondernemingskamer besproken. De ondernemingsraad kan alleen een dergelijke procedure starten als de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen (artikel 26 lid 4 WOR).
Het beroepsrecht vormt een belangrijke aanvulling op het adviesrecht van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad kan op grond van artikel 26 WOR door middel van een verzoekschrift een beroepsprocedure starten bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam. De ondernemingsraad kan tegen een besluit van de ondernemer in het geweer komen als:
Het advies van de ondernemingsraad over een adviesplichtige aangelegenheid niet is gevraagd;
Er wel advies is gevraagd aan de ondernemingsraad, maar de ondernemer wacht het advies niet af;
Er wel advies aan de ondernemingsraad is gevraagd, maar hij kan geen advies uitbrengen, omdat hij te weinig tijd/en of informatie heeft gekregen;
Er wel advies aan de ondernemingsraad is gevraagd, maar het besluit van de ondernemer wijkt daarvan af;
Er nieuwe feiten of omstandigheden bekend zijn geworden die aanleiding kunnen zijn geweest om het advies te herzien. Deze feiten en omstandigheden bestonden al ten tijde van het nemen van het besluit.
Strategische besluiten
In redelijkheid niet…
De ondernemingsraad heeft het recht te adviseren over (voorgenomen) strategische besluiten. Welke besluiten als strategisch worden gezien, valt af te lezen uit de opsomming in artikel 25 lid 1 WOR. Na de adviesaanvraag en voor het uitbrengen van het advies moet het onderwerp ten minste één keer besproken worden op een overlegvergadering. Na deze overlegvergadering(en) brengt de ondernemingsraad zijn advies uit, waarna de ondernemer besluit.
De ondernemingsraad kan alleen beroep instellen wanneer de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. Deze onredelijkheid kan gelegen zijn in de manier waarop het besluit tot stand is gekomen (formele gronden) of de inhoud van het besluit (materiële gronden). Deze grond moet in het verzoekschrift worden vermeld en nader worden toegelicht (zieparagraaf 4.3.1.3).
Artikel 26 lid 1 WOR bepaalt dat de ondernemingsraad beroep kan instellen wanneer het door de ondernemer genomen besluit niet in overeenstemming is met het advies van de OR. In dat geval moet de ondernemer de uitvoering ervan een maand opschorten. De ondernemer mag tijdens de opschortingstermijn het besluit niet nemen. In die maand kan de ondernemingsraad in beroep gaan bij de Ondernemingskamer (OK) van het Gerechtshof te Amsterdam. Een ondernemingsraad kan niet zelf procederen bij de Ondernemingskamer. Hij is verplicht zich te laten vertegenwoordigen door een advocaat. De advocaat dient namens de ondernemingsraad een verzoekschrift in bij de Ondernemingskamer. In dit verzoekschrift moet de ondernemingsraad duidelijk aangeven:
dat hij in beroep gaat;
tegen welk besluit hij in beroep gaat, en
waarom hij in beroep gaat.
Let op
De beroepstermijn van artikel 26 lid 2 WOR vangt aan op de dag waarop de ondernemer schriftelijk mededeling doet van zijn besluit. De opschortingstermijn van artikel 26 lid 6 WOR vangt ook op die dag aan. Beide termijnen duren een maand, maar de opschortingstermijn kan door de ondernemer worden bekort.
Voorzieningen
Let op
De ondernemingsraad kan niet volstaan met een kort verzoekschrift – om de termijn te redden – met de mededeling dat hij zijn bezwaren later nog bekend zal maken.
Wanneer het verzoekschrift bij de Ondernemingskamer is binnengekomen, stelt deze de datum vast waarop de zaak mondeling wordt behandeld. Deze datum wordt aan de ondernemingsraad en de ondernemer meegedeeld. Bij die mededeling wordt aan de ondernemer een kopie van het verzoekschrift meegestuurd en wordt tevens meegedeeld dat hij een verweerschrift kan indienen. De ondernemer wordt gevraagd dit binnen een bepaalde termijn te doen, maar hij hoeft zich daar niet aan te houden.
De mondelinge behandeling vindt ongeveer zes weken na indiening van het verzoek plaats. Tijdens de zitting krijgen (de advocaten) van beide partijen de gelegenheid om hun standpunten nader toe te lichten. De OK zal zeer waarschijnlijk dan ook vragen stellen; hetzij aan de advocaten, hetzij aan de ondernemingsraad of de ondernemer zelf.
Wanneer de Ondernemingskamer ruimte ziet bij partijen om tot elkaar te komen, zal hij proberen om partijen tot een schikking of tot nader overleg te bewegen.
Op het moment dat de Ondernemingskamer zich voldoende geïnformeerd acht, wordt de zitting gesloten en gaat de OK zich beraden op de uitspraak. Die volgt meestal zes weken na de zitting.
Komt de OK tot het oordeel dat een besluit de toets der kritiek niet kan doorstaan, dan spreekt hij het oordeel uit dat het besluit kennelijk onredelijk is, waarna hij – mits de ondernemingsraad daar om heeft verzocht – op grond van artikel 26 lid 5 WOR twee voorzieningen kan treffen:
1. Hij kan de ondernemer de verplichting opleggen om het besluit geheel of ten dele in te trekken en ook om aan te wijzen gevolgen van het besluit ongedaan te maken; 2. Hij kan de ondernemer een verbod opleggen om handelingen te verrichten of te doen verrichten ter uitvoering van het besluit of van onderdelen daarvan.
Voorbeeld
Let op
De ondernemer, onderdeel van een wereldwijd opererend concern, kondigt op 6 maart 2023 aan van plan te zijn een reorganisatie door te voeren. In Nederland zullen van de 524 werknemers er 17 hun baan verliezen. Bij de ondernemer is sinds 2026 een ondernemingsraad ingesteld. De voorzitter van de OR is in de avond van 6 maart 2023 geïnformeerd over de gevolgen van deze beoogde reorganisatie. De ondernemingsraad is per email op de hoogte gesteld van de achtergrond van de aangekondigde reorganisatie en de gevolgen ervan. Meer niet. Een paar dagen later zijn de 17 werknemers op non-actief gesteld, is hun de fysieke toegang tot het kantoor ontzegd en zijn er laptops op afstand gewist. Op 10 maart 2023 laat de OR aan de ondernemer weten dat hij om advies gevraagd had moeten worden, wat niet is gebeurd. De OR sommeert de ondernemer om het besluit met onmiddellijke ingang op te schorten en de OR te informeren over de status van de reorganisatie. Twee weken later bericht de ondernemer de OR dat hij alsnog een adviestraject opstart. De 17 werknemers mogen afzien van de reeds gesloten beëindigingsovereenkomsten en krijgen weer toegang tot het kantoor. De ondernemingsraad verzoekt de Ondernemingskamer (i) voor recht te verklaren dat de ondernemer niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het reorganisatiebesluit en (ii) bij wijze van voorlopige voorziening, de ondernemer op straffe van een dwangsom (a) te gebieden voornoemd besluit in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken en (b) te verbieden verdere uitvoering te geven aan het besluit, met (iii) veroordeling van de ondernemer tot betaling van de volledige advocaatkosten van de OR. De Ondernemingskamer is van oordeel dat het besluit om 17 werknemers te ontslaan een belangrijk besluit is. De ondernemer had het besluit daarom tijdig ter advisering aan de OR moeten voorleggen. Nu dit niet is gebeurd, betekent dit dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het reorganisatiebesluit kon komen. Op de zitting laat de ondernemer weten dat het besluit inmiddels is ingetrokken. De OK gebiedt toch zekerheidshalve de ondernemer de gevolgen van het besluit ongedaan te maken en geen uitvoering te geven aan het besluit. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 6 juli 2023 – ECLI:NL:GHAMS:2023:1899.
De Ondernemingskamer legt de vraag wanneer sprake is van een belangrijke organisatiewijziging vrij ruim uit. In haar uitspraak van 29 maart 2023 oordeelt de Ondernemingskamer dat het laten vervallen van slechts één individuele functie onder het adviesrecht van artikel 25 WOR van de ondernemingsraad valt, wanneer hierdoor taken en bevoegdheden binnen de organisatie wijzigen. Zie: Gerechtshof Amsterdam (OK), 29 maart 2023 – ECLI:NL:GHAMS:2023:922.
7.3.2 Ondernemingskamer
Let op
7.3.2.1 Beoordeling door de Ondernemingskamer Voorbeeld
De Ondernemingskamer is een gespecialiseerde afdeling van het Gerechtshof te Amsterdam. Naast het advies- en beroepsrecht van ondernemingsraden gaat de Ondernemingskamer over onder meer het enquêterecht, de zogenoemde structuurregeling (benoeming van commissarissen) en jaarrekeningprocedures.
Het is belangrijk een geschil aan de juiste rechter voor te leggen.
Het komt nogal eens voor dat een ondernemer geen advies vraagt. De ondernemingsraad die dan in beroep gaat bij de Ondernemingskamer, wordt vrijwel altijd in het gelijk gesteld. De Ondernemingskamer oordeelt dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. Het niet in acht nemen van de opschortingstermijn heeft hetzelfde gevolg. De ondernemer die wel advies vraagt, kan een aantal fouten maken. Hij kan te laat zijn met zijn adviesaanvraag, tekortschieten in zijn verplichting het voorgenomen besluit voldoende te motiveren, de ondernemingsraad onvoldoende gegevens verstrekken, of de ondernemingsraad geen redelijke termijn voor advies geven. Dergelijke fouten, verder aangeduid als procedurele fouten, hebben meestal hetzelfde gevolg als wanneer geen advies wordt gevraagd: de Ondernemingskamer oordeelt dat de ondernemer niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.
Een kinderopvanginstelling neemt een reorganisatiebesluit zonder advies van de ondernemingsraad, omdat het advies vanwege een storing van het internet de directie niet tijdig heeft bereikt. De Ondernemingskamer oordeelt dat het besluit kennelijk onredelijk is, omdat de directie de ondernemingsraad geen enkel (kort) uitstel heeft gegund. Het besluit blijft verder wel overeind: de verzoeken van de ondernemingsraad om voorlopige voorzieningen worden afgewezen.
7.3.2.2 Onverplicht advies
7.3.2.3 Politiek primaat
Voorbeeld
De bestuurder kan de ondernemingsraad onverplicht advies vragen. Wanneer de bestuurder dit zonder voorbehoud doet, dan aanvaardt hij hiermee dat de ondernemingsraad een beroepsrecht toekomt in het geval het uiteindelijke advies niet wordt gevolgd. In een procedure voor de Ondernemingskamer kan de bestuurder dan niet meer het standpunt innemen dat de ondernemingsraad niet ontvankelijk is.
De WOR is sinds 1995 van toepassing op overheidsinstellingen. Publiekrechtelijke organen, zoals de gemeente, provincie en ministeries kunnen worden aangemerkt als onderneming in de zin van de WOR. In artikel 53 WOR is een aantal ‘overheidsinstellingen’, zoals academische ziekenhuizen en hoge scholen uitgesloten van de toepasselijkheid van de WOR. Voor overheidsinstellingen geldt een aantal specifieke bepalingen (artikel 46d WOR en 46e WOR). Zo zijn aangelegenheden die het ‘politiek primaat’ betreffen, uitgesloten van het advies- en instemmingsrecht van de ondernemingsraad, tenzij het gaat om de gevolgen voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen (artikel 46d lid 1 onder b WOR).
Zes gemeenten hebben een gemeenschappelijke regeling opgericht voor de uitvoering van de Wet sociale werkvoorziening: gemeenschappelijke sociale werkvoorzieningsschap Centraal Overijssel (Soweco GR). Het bestuur van Soweco GR bestaat uit een algemeen bestuur, dagelijks bestuur en een voorzitter. Beide besturen bestaan uit leden van colleges van B&W van de deelnemende gemeenten. Soweco GR is de enige aandeelhouder in Soweco N.V. Op 21 mei 2015 is door de ondernemingsraad het ‘Reglement Ondernemingsraad van het Openbaar Lichaam Soweco, Soweco N.V. en de dochterbedrijven van Soweco N.V. vastgesteld. In 2018 besluit Soweco GR om een extern bureau onderzoek te laten verrichten naar de toekomstmogelijkheden van de sociale werkvoorziening. De ondernemingsraad claimt adviesrecht (artikel 25 WOR) hierover. De kantonrechter oordeelt dat besluiten die het beleid ten aanzien van (de uitvoering van) de publiekrechtelijke taken van Soweco GR bepalen, onder de reikwijdte van het politieke primaat vallen. Ten aanzien van die besluiten komt Soweco GR zelf geen beslisruimte toe, maar is zij naar het oordeel van de kantonrechter geheel afhankelijk van de deelnemende gemeenten. Een besluit over de vraag hoe de gemeenten die taken in de toekomst vorm wensen te geven, vereist volgens de kantonrechter zonder meer een politieke afweging van de daaraan verbonden voor- en nadelen. Een dergelijk besluit is aan het adviesrecht van de ondernemingsraad onttrokken. Dit is anders voor eventueel personele gevolgen van het besluit. Maar deze komen pas in een latere fase aan de orde en daarbij moet de ondernemingsraad wél betrokken worden. Bron: Kantonrechter Almelo, 29 januari 2020 – ECLI:NL:RBOVE:2020:338.
Hoge Raad
Voorbeeld
Adviesaanvraag SER
De ondernemingsraad van de gemeente Alphen aan den Rijn en de gemeente hebben een geschil over een besluit tot wijziging van de structuur van de top van de ambtelijke organisatie van de gemeente. De ondernemingsraad gaat in beroep tegen dit besluit bij de Ondernemingskamer (OK) van het Gerechtshof Amsterdam. De gemeente heeft onder meer aangevoerd dat dit besluit onder de reikwijdte van het primaat van de politiek valt, en dat daarom aan de ondernemingsraad geen beroepsrecht toekomt. Daar gaat de OK in mee. De beslissing over de inrichting van de structuur van de ambtelijke top vergt onmiskenbaar een politieke afweging van de daaraan verbonden voor- en nadelen. Het besluit valt daarmee inderdaad onder de reikwijdte van het primaat van de politiek. Het is dus op grond van de WOR van medezeggenschap uitgezonderd, behalve wat de personele gevolgen betreft. De OK wijst ook de bezwaren van de ondernemingsraad die zien op de personele gevolgen van dit besluit af. Het feit dat aan de ondernemingsraad ongeclausuleerd was gevraagd te adviseren over de beoogde structuurwijziging van de ambtelijke top, betekende niet dat de ondernemingsraad op grond daarvan het beroepsrecht van artikel 26 WOR toekomt. Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK), 25 februari 2021 –ECLI:NL:GHAMS:2021:787.
Als de ondernemingsraad of de ondernemer het niet eens is met de beslissing van de Ondernemingskamer, kan binnen drie maanden cassatie worden aangetekend bij de Hoge Raad. Bij de Hoge Raad wordt niet meer naar de inhoud gekeken, maar alleen naar de manier waarop de Ondernemingskamer recht heeft gesproken. Komt de Hoge Raad tot het oordeel dat de OK het recht heeft geschonden, dan casseert (vernietigt) de Hoge Raad de beschikking van de Ondernemingskamer.
Op 15 november 2023 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER een adviesaanvraag ingediend over het politiek primaat.
Aanleiding van de adviesaanvraag is de petitie Primaat van de politiek in de Wet op de ondernemingsraden (WOR), die op 7 december 2021 aangeboden is aan de vaste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ondertekenaars van deze petitie vinden dat ondernemingsraden binnen de overheid niet volwaardig bij de besluitvorming worden betrokken door de huidige uitleg van het politiek primaat.
In de adviesaanvraag Politiek Primaat vraagt de minister aan de CBM of de medezeggenschap binnen de overheid niet te veel wordt ingeperkt door het primaat van de politiek, en, zo ja, of er oplossingsrichtingen zijn.
Omdat het primaat van de politiek ook belangrijk is voor besluitvormingsprocessen bij de overheid vraagt de minister deskundigheid op het gebied van het openbaar bestuur te betrekken. Hiervoor werkt de SER samen met de Raad voor het Openbaar Bestuur (ROB).
Bijzondere procedures
Wet- en regelgeving
Samenvatting
7.4.1 Kort geding
Voorlopig oordeel
Voorbeeld
Artikel 26, 27 lid 4, 5, 6 en artikel 36 Wet op de ondernemingsraden
Artikel 10 Wet College voor de rechten van de mens Algemene wet gelijke behandeling
Voor de ondernemingsraad staat er ook een aantal bijzondere procedures open. Zo kan de ondernemingsraad een voorlopige voorziening vragen in een kort geding bij de Voorzieningenrechter van de rechtbank. Een voorlopige voorziening betreft bijvoorbeeld het stopzetten van de uitvoering van het besluit van de bestuurder gedurende de gerechtelijke procedure. De ondernemingsraad kan ook een oordeel vragen bij het College voor de Rechten van de Mens (artikel 10 Wet College voor de rechten van de mens).
Het voeren van een procedure neemt langere tijd in besluit. Bij een bedrijfscommissie moet rekening worden gehouden met circa vier maanden, waarna soms nog een procedure bij de kantonrechter (de voorzieningenrechter) moet worden gevoerd. Een procedure bij de Ondernemingskamer neemt ook meerdere maanden in beslag. Het kan voorkomen dat zo lang niet kan worden gewacht. Een voorbeeld hiervan vormt een besluit dat inmiddels wordt uitgevoerd terwijl de ondernemingsraad hieraan geen instemming of advies heeft gegeven.
Voor toewijzing van een vordering in kort geding is vereist dat de feiten en omstandigheden die aan die vordering ten grondslag liggen, voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (de zogenoemde bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in een kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in een kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen de partijen.
De werknemer is sinds 1 november 2016 bij de werkgever in dienst in de functie van Business Unit Manager Pet Care. In december 2021 en op 31 maart 2022 heeft de werkgever twee adviesaanvragen bij de ondernemingsraad ingediend over voorgenomen organisatorische wijzigingen binnen diverse onderdelen van de groep. De ondernemingsraad heeft positief geadviseerd. De werkgever dient om bedrijfseconomische redenen een ontslagaanvraag in bij het UWV en in verband daarmee het vervallen van de functie van de werknemer. Het UWV weigert toestemming te verlenen (a) omdat niet aannemelijk geworden is dat de reorganisatie die de werkgever heeft doorgevoerd voor de functie van de werknemer zodanige wijzigingen tot gevolg heeft gehad dat deze ertoe heeft geleid dat die functie is vervallen; en (b) hoewel de werkgever een grote mate van keuzevrijheid heeft om een werknemer te herplaatsen in een passende functie, is het onduidelijk hoe de herplaatsingsprocedure is verlopen, gelet op het feit dat de betreffende functies al waren vervuld voordat de werknemer hiervan in kennis was gesteld. Partijen bereiken geen overeenstemming over een minnelijke regeling, waarna de werknemer in kort geding wedertewerkstelling verzoekt. De kantonrechter wijst de gevorderde wedertewerkstelling af, omdat het belang van de werkgever om de werknemer op dit moment en onder de geschetste omstandigheden niet toe te laten tot het werk zwaarder weegt. Let op: inmiddels heeft de werkgever een ontbindingsverzoek ingediend. In de bodemprocedure zal aan de orde komen of het UWV tot een juiste beslissing is gekomen. Bron: Kantonrechter Arnhem, 6 april 2023 – ECLI:NL:RBGEL:2023:2333.
In een dergelijke spoedeisende kwestie bestaat de mogelijkheid om bij de rechter een voorlopige voorziening te vragen voor de duur van de eigenlijke procedure. Dit wordt ook wel een kort geding genoemd. Een dergelijke procedure wordt meestal bij een voorzieningenrechter van een rechtbank gevoerd, zoals een kantonrechter. Ook is het mogelijk om, wanneer een procedure aanhangig is bij de Ondernemingskamer, deze instantie te ver-
Vakbonden
Voorbeeld
Rechtsbijstand
zoeken om een voorlopige voorziening te treffen. Indien er al een bodemprocedure aanhangig is, moet de ondernemingsraad deze eerst afwachten. Er kan dan geen kort geding gevoerd worden over het zelfde geschil.
Drie werknemers zijn werkzaam bij de werkgever, een ontwerper voor de auto-industrie, op de afdeling productie. Zij werken in drieploegendienst. Op 29 september 2022 heeft de werkgever een instemmingsaanvraag bij de ondernemingsraad ingediend voor het wijzigen van haar belonings- en beoordelingssysteem, maar ook voor haar duurzame inzetbaarheidsbeleid. In de instemmingsaanvraag is onder meer opgenomen: “[gedaagde] wil daarom een pakket aan maatregelen introduceren die enerzijds ‘stimuleringsmaatregelen’ (scholing, taakvariatie) bevatten en anderzijds ‘ontziemaatregelen’ (geen overwerk, andere werktijden, generatiepact, RVU)” En: “Vanuit de OR hebben [gedaagde] geluiden bereikt dat een aantal oudere medewerkers graag van drie- naar tweeploegendiensten zou willen. [gedaagde] kan niet toezeggen dat dit voor medewerkers mogelijk is, maar gaat in lijn met het bepaalde in de cao wel onderzoeken wat op het gebied van ploegendiensten en oudere medewerkers wenselijk is.”
Op 13 oktober 2022 hebben de OR en FNV ingestemd met de instemmingsaanvraag. Vervolgens zijn de drie werknemers overgeplaatst van de drieploegendiensten naar de dagdiensten. Dit heeft tot gevolg, dat zij na afloop van de afbouwregeling uit de cao niet langer een ploegentoeslag van 21% ontvangen. De drie spannen een kort geding aan waarin zij wedertewerkstelling vorderen in de drieploegendiensten en doorbetaling van de daarbij behorende ploegentoeslag. Zij menen dat hun belang bij behoud van de ploegendiensten toeslag zwaarder weegt dan het bedrijfseconomisch belang van de werkgever om dit besluit te nemen. De werkgever meent dat zij bevoegd was op basis van haar instructierecht om de werknemers over te plaatsen naar de dagdiensten. Voor zover sprake zou zijn van een arbeidsvoorwaarde of een verworven recht, meent zij een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging en dat zij dit besluit zorgvuldig heeft genomen. De voorzieningenrechter stelt de werkgever in het gelijk en wijst de vorderingen van de werknemers af. Bron: Kantonrechter Almere (in kort geding), 23 juni 2023 – ECLI:NL:RBMNE:2023:3382.
Ook een vakbond kan een kort geding aanspannen, getuige de volgende zaak.
Voorbeeld
De VNV is een vakvereniging die onder meer de belangen van piloten behartigt die in dienst zijn van de KLM. Zij behartigt ook de belangen van leden die kandidaat zijn om bij de KLM in dienst te treden. Gedurende de coronapandemie heeft de vliegmaatschappij enige tijd geen nieuwe piloten aangenomen, maar op een gegeven moment zijn er weer vijftig plaatsen vrij en is de KLM weer begonnen met het benaderen van toekomstige piloten. In zogenoemde ‘let’s connect’-gesprekken met potentiële piloten is namens KLM, in sommige gesprekken, gevraagd of een kandidaat volledig gevaccineerd is tegen COVID-19. Wanneer een kandidaat had aangegeven niet volledig gevaccineerd te zijn of daartoe bereid te zijn, of geen antwoord had willen geven op de vraag, dan was dit reden om de betreffende kandidaat geen aanstelling als piloot bij de vliegmaatschappij aan te bieden. Hij/ zij kan dan immers niet op iedere bestemming kan vliegen, gelet op de reisrestricties in sommige landen. De VNV vordert in kort geding de KLM met onmiddellijke ingang te verbieden bij kandidaat-piloten op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken over de vaccinatiestatus tegen corona en/of om kandidaten af te wijzen, omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen. De kantonrechter is van oordeel dat het vragen naar en eisen van een vaccinatie tegen corona een niet gerechtvaardigde inbreuk oplevert van de grondrechten van de kandidaat-piloten. De KLM heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij, als zij enkele kandidaat-piloten aanneemt die niet gevaccineerd zijn, op een personeelsbestand van ruim drieduizend piloten zodanig in de problemen komt dat zij de planning niet meer rond kan krijgen. De conclusie luidt dan ook dat voorshands onvoldoende aannemelijk is geworden dat de bodemrechter tot het oordeel zal komen dat de door de KLM genomen maatregel proportioneel is en dat het door de KLM beoogde doel niet op een andere wijze bereikt kan worden. De vliegmaatschappij maakt een ongerechtvaardigde inbreuk op de rechten van de kandidaat-piloten en het betekent dat de vordering van VNV toewijsbaar is. Bron: Kantonrechter Amsterdam (in kort geding), 2 juni 2022 – ECLI:NL:RBAMS:2022:3029.
In de meeste gevallen is de inschakeling van een advocaat noodzakelijk om de voorziening te laten treffen. Het is raadzaam om in een zo vroeg mogelijk stadium deze te raad-
7.4.2
College voor de Rechten van de Mens
plegen. De hieraan verbonden kosten komen voor rekening van de ondernemer, mits de kosten redelijk zijn en de ondernemer hierover vooraf op de hoogte is gesteld (artikel 22 WOR) (zie verder bij hoofdstuk 3.3).
Een werknemer die meent dat hij ongelijk is behandeld, kan zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens. Dit College, opgericht op 1 oktober 2012 als mensenrechteninstituut, is sinds deze datum de opvolger van de Commissie Gelijke Behandeling, en heeft al haar taken overgenomen. Het College brengt een gemotiveerd, schriftelijk advies uit. Behalve werknemers kunnen ook werkgevers(organisaties) die niet zeker weten of zij een verboden onderscheid maken het College om een oordeel vragen. Verder kunnen bijvoorbeeld rechters, belangenorganisaties, ondernemingsraden en dienstcommissies zich tot het College wenden (artikel 10 Wet College voor de Rechten van de Mens).
Het College voor de Rechten van de Mens kan een oordeel geven over de volgende discriminatiegronden:
Arbeidsduur;
Burgerlijke staat;
Geslacht;
Godsdienst;
Handicap of chronische ziekte;
Leeftijd;
Levensovertuiging;
Nationaliteit;
Politieke overtuiging;
Ras;
Seksuele gerichtheid;
Vaste of tijdelijke arbeidscontracten.
Geen formele rechtskracht
Discriminatie op de werkvloer
Behalve tot het College kan de werknemer zich ook tot de rechter wenden: hij heeft hierin de vrije keuze. Een verschil is dat oordelen van het College geen formele rechtskracht hebben: partijen zijn niet verplicht het oordeel van het College op te volgen. De oordelen van het College hebben echter wel een groot moreel gezag: de oordelen zijn openbaar en in de praktijk blijken partijen zich er doorgaans wel aan te houden.
Als de werkgever het oordeel van het College naast zich neerlegt, kan dit overigens toch gevolgen hebben. In de eerste plaats kan de werknemer zich alsnog tot de rechter wenden. Hoewel de rechter niet aan het oordeel van het College gebonden is, speelt het wel een rol in de procedure bij de rechter. In de tweede plaats kan het oordeel van het College invloed hebben op de opstelling van vakbonden of ondernemingsraden in de richting van het bedrijf.
Het College kan alle inlichtingen en stukken opvragen die zij voor de vervulling van haar taak nodig acht. Iedereen is verplicht hieraan mee te werken. De enige uitzondering geldt voor personen die een ambts- of beroepsgeheim in acht moeten nemen.
Organisaties in Nederland kunnen van hun werknemers verlangen dat ze geen zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen dragen op de werkvloer, zeker als die werknemers veel (klant)contact hebben, maar daarbij moeten de organisaties zich aan de volgende regels houden:
Organisaties moeten bewijzen dat neutraliteit nodig is voor de organisatie omdat deze anders schade lijdt. Het feit dat één klant of één personeelslid problemen heeft met een bepaalde uiting is niet voldoende;
Organisaties moeten beleid maken waarin het verbod uitgewerkt wordt;
Het verbod moet voor alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen gelden;
Organisaties moeten bekijken of een medewerker die een zichtbaar symbool van een politieke, filosofische of religieuze overtuiging wil dragen, op een andere plek in de organisatie kan werken, waar hij of zij minder (klant)contact heeft.
Een organisatie kan indirect discrimineren als het beleid maakt dat medewerkers met een bepaalde geloofsovertuiging benadeelt. Het is aan de (kanton)rechter of het College voor de Rechten van de Mens om te onderzoeken of zo’n geval van benadeling zich voordoet
Let op
en om te beoordelen of er daar een goede rechtvaardiging voor bestaat.
Het is een werkgever wel toegestaan om tijdens werktijd en binnen bepaalde grenzen te bepalen hoe werknemers eruit moeten zien, bijvoorbeeld om veiligheidsredenen, hygiëne of vanwege de herkenbaarheid van het bedrijf. De werkgever mag hierbij echter niet discrimineren op grond van geslacht of godsdienst of een ongerechtvaardigde inbreuk maken op de privacy van betrokkene. Deze moet wel een voldoende en concreet belang hebben.
Ook mag een werkgever geen onderscheid maken op grond van godsdienst bij de werving en selectie. De afwijzing voor een functie valt daar ook onder. Het dragen van een hoofddoek door een persoon met het islamitisch geloof is een beschermde geloofsuiting. Degene die klaagt daarentegen moet feiten aanvoeren die onderscheid kunnen doen vermoeden. Maar ook opleidingen dienen rekening te houden met studentes die een hoofddoek dragen.
Voorbeeld
Voorbeeld
Een onderwijsinstelling biedt de opleiding schoonheidsverzorging aan waarbij er twee à drie keer per week praktijklessen worden gegeven. Tijdens de praktijklessen voeren de studenten diverse schoonheidsbehandelingen, waaronder hoofdmassages, uit op medestudenten. De praktijklessen zijn bedoeld om studenten enerzijds te laten oefenen met het geven van behandelingen en anderzijds te laten ervaren hoe het is om behandeld te worden. Door te laten oefenen op een medestudent heeft onderwijsinstelling bovendien voldoende modellen beschikbaar en vindt een uitwisseling plaats tussen studenten. Aan het begin van het schooljaar ontvangen de studenten voorlichting en wordt de studentes die een hoofddoek dragen verteld dat van hen verwacht wordt dat zij hun hoofddoek tijdens de praktijklessen afdoen om voor de behandelingen noodzakelijk direct contact met haar en hoofdhuid mogelijk te maken. Doordat de onderwijsinstelling studentes heeft die uit geloofsovertuiging een hoofddoek dragen vinden de praktijklessen plaats in een ruimte zonder ramen. Daarnaast mogen mannen tijdens de praktijklessen de ruimte niet betreden. De onderwijsinstelling is bezig om in het reglement op te nemen dat studenten tijdens de praktijklessen model voor elkaar staan en heeft aan het College voor de Rechten van de Mens nu de vraag voorgelegd of een dergelijke regel discrimineert op grond van godsdienst.
Het College stelt vast dat de regel dat studenten verplicht model staan voor elkaar en daarbij hun hoofddoek af moeten doen indirect onderscheid maakt op grond van godsdienst. Indirect onderscheid is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging voor is. En die is er.
Het College komt tot het oordeel dat de onderwijsinstelling geen verboden onderscheid maakt op grond van godsdienst indien zij in haar opleidingseisen bepaalt dat studenten van de opleiding schoonheidsverzorging tijdens de praktijklessen verplicht model moeten staan voor elkaar. Voorwaarde is wel dat zij dit doet met het doel om haar studenten op te leiden tot een betere behandelaar en er op verzoek aanvullende maatregelen kunnen worden getroffen. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 5 juli 2023 – Oordeelnummer 2023-76.
In het volgende voorbeeld discrimineerde de werkgever een man op grond van zijn handicap of chronische ziekte door hem zowel bij het aangaan van het dienstverband als bij het verlengen daarvan een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden en door hem discriminatoir te bejegenen.
Een man met angst- en depressieve klachten solliciteert voor de functie van Ervaringsdeskundige B bij GGZ Westelijk Noord Brabant (GGZ WNB). In de vacaturetekst staat dat het gaat om een vast contract. De man krijgt echter geen vast contract, maar een jaarcontract aangeboden. In dat jaarcontract staat dat bij normaal tot goed functioneren een vast contract volgt. De man krijgt na afloop van het jaarcontract opnieuw een jaarcontract aangeboden.
De man klaagt bij het College omdat hij vermoedt dat zijn handicap of chronische ziekte de reden is geweest om hem tweemaal geen vast contract, maar een tijdelijk contract aan te bieden. Ook klaagt hij omdat hij zich gediscrimineerd voelt door opmerkingen die zijn gemaakt tijdens het dienstverband.
GGZ WNB vindt dat zij de man niet heeft gediscrimineerd. In de vacaturetekst stond een fout. Die fout werd pas na het sollicitatiegesprek ontdekt. Er had moeten staan dat het ging om een jaarcontract in plaats van een vast contract. Binnen de GGZ WNB is het namelijk de afspraak dat aan Ervaringsdeskundigen altijd eerst een jaarcontract wordt aangeboden. Het College oordeelt dat GGZ WNB niet heeft aangetoond dat er sprake is geweest van een
7.4.2.1
Naar de rechter in geval van ongelijke behandeling
fout in de vacature. De interne afspraak waarnaar de GGZ WNB verwijst, is niet schriftelijk vastgelegd. Voor zover deze interne afspraak al bestaat, wordt deze niet consequent uitgevoerd. Zo heeft de GGZ WNB in een aantal latere vacatures voor de functie van Ervaringsdeskundige opnieuw een vast contract aangeboden. Ook heeft GGZ WNB daarna aan een aantal sollicitanten voor de functie van Ervaringsdeskundige een vast contract gegeven. Het College oordeelt dat GGZ WNB de man heeft gediscrimineerd vanwege zijn handicap bij het aangaan van het dienstverband. Ook bij het verlengen van het dienstverband mag GGZ WNB geen onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte maken, wat zij naar het oordeel van het College heeft GGZ WNB wel heeft gedaan. Het verbod om onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte te maken, houdt ook de verplichting in om te zorgen voor een discriminatievrije omgeving. Het staat vast dat een senior HR-adviseur tegen de man heeft gezegd: “Ervaringsdeskundigen zijn een uitzondering, omdat dat mensen zijn die moeilijk te beoordelen zijn en een langere inwerktijd nodig hebben”. Het College oordeelt dat deze uitlating discriminerend is. De conclusie luidt dat GGZ Westelijk Noord Brabant verboden onderscheid heeft gemaakt tegenover de man op grond van handicap of chronische ziekte. Bron: College voor de Rechten van de Mens, 26 april 2023 – Oordeelnummer 2023-47.
Individuele werknemers, evenals vakbonden en ondernemingsraden (het moet gaan om rechtspersonen met volledige rechtsbevoegdheid), kunnen zich behalve tot het College voor de Rechten van de Mens ook wenden tot de rechter. De rechter kan, in tegenstelling tot het College, in geval van ongelijke behandeling sancties opleggen.
Bij de rechter kan worden geëist:
Een uitspraak dat het gedrag van de werkgever onrechtmatig is, omdat het niet voldoet aan de regels van de Wet gelijke behandeling;
Een verbod van (dreigend) onrechtmatig gedrag;
Een bevel om de gevolgen van het gedrag van de werkgever ongedaan te maken. De rechter kan een werkgever bijvoorbeeld het bevel geven om een gelijk loon te betalen. Ook kan een schadevergoeding worden toegekend.
De vorderingen zullen doorgaans hetzij berusten op een onrechtmatige daad, hetzij op een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. Is er sprake van (veronderstelde) discriminatie binnen de arbeidsverhouding, dan wordt de vordering gestoeld op een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is de kantonrechter de bevoegde rechter. Het komt ook voor dat het College voor de Rechten van de Mens eerst om een oordeel wordt gevraagd.
Voorbeeld
Een werknemer is van 12 maart 2022 tot 12 maart 2023 bij de werkgever in dienst geweest op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor minimaal 24 en maximaal 40 uur per week. Zijn gemachtigde heeft op 12 september 2022 schriftelijk de werkgever gesommeerd tot (onder meer) doorbetaling van zijn loon op basis van 100% en een arbeidsomvang van 33 uur per week, onder meer stellende dat artikel 7.5 van de cao E-commerce in strijd is met de gelijke behandelingswetgeving. Vervolgens hebben partijen hierover gecorrespondeerd, maar zonder het door de werknemer beoogde resultaat. Op 4 november 2023 heeft de werknemer een procedure aanhangig gemaakt bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College heeft op 13 april 2023 geoordeeld dat de werkgever door het toepassen van artikel 7.5 van de cao E-commerce een verboden, indirect onderscheid heeft gemaakt tegenover de werknemer op grond van de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst. Het College achtte voldoende onderbouwd dat het overwegend werknemers met een vast contract zijn die een langer dienstverband hebben of kunnen hebben. Daarmee zullen ook overwegend werknemers met een vast contract aanspraak kunnen maken op de gunstiger regeling uit de cao-bepaling. De werkgever is er niet in geslaagd aan te tonen dat er voor dit onderscheid een objectieve rechtvaardiging is, aldus het College. Omdat het College voor de Rechten van de Mens een werkgever niet kan veroordelen tot betaling van achterstallig loon e.d., stapt de werknemer naar de kantonrechter. Hij verzoekt de kantonrechter onder meer om betaling van achterstallig loon over de periode (van arbeidsongeschiktheid) van 30 mei 2022 tot 12 maart 2023. De kantonrechter wijst het achterstallige loon over deze periode toe op basis van een percentage van 100% en een arbeidsomvang van 33 uur per week. De gevorderde wettelijke verhoging (gematigd tot maximaal 20%) en de wettelijke rente over het te laat betaalde loon worden ook toegewezen. Verder is het restant van de transitievergoeding toewijsbaar
College kan naar de rechter
op basis van een arbeidsomvang van 33 uur per week, te vermeerderen met de wettelijke rente. De kantonrechter wijst de billijke vergoeding af, omdat niet is komen vast te staan dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer een gevolg is van het feit dat hij de werkgever heeft aangesproken op ongelijke behandeling en op loonbetaling en/of van het feit dat hij zich heeft ziekgemeld. Er is dus niet gebleken dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tot slot wijst de kantonrechter ook de gevorderde (immateriële) schadevergoeding af, omdat de schade onvoldoende is onderbouwd en het causaal (oorzakelijk) verband tussen de ongelijke behandeling en de gestelde schade onvoldoende is geconcretiseerd. Bron: Kantonrechter Haarlem, 17 juli 2023 – ECLI:NL:RBNHO:2023:6771.
De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) kent aan het College voor de Rechten van de Mens nog een bevoegdheid toe. Het College kan zelf naar de rechter stappen, en vorderen dat een gedraging die in strijd is met het discriminatieverbod onrechtmatig wordt verklaard, wordt verboden of dat een bevel wordt gegeven om de gevolgen van die gedraging ongedaan te maken. Volgens de Memorie van Antwoord bij het wetsvoorstel zal het College van deze bevoegdheid vooral gebruik kunnen maken als de ernst van het onderscheid, de verwachte precedentwerking of de aard van de in het geding zijnde belangen daartoe aanleiding geven. Dit zal met name van belang zijn wanneer het College oordeelt dat individuele personen of groepen onvoldoende mogelijkheden hebben om op te komen tegen bepaalde vormen van discriminatie. Ook kan het motief voortvloeien uit de wenselijkheid om in het belang van een goede wetstoepassing ten aanzien van een bepaalde rechtsvraag zekerheid te verkrijgen over een juiste wetsinterpretatie.
Groepsacties
7.4.2.2 Hof van Justitie van de Europese Unie: neutraal verschijnen op werk
De AWGB bepaalt dat ook rechtspersonen die volgens hun statuten de belangen behartigen van degenen die een beroep op de wet zouden kunnen doen, bij de rechter kunnen vorderen dat een gedraging die met de AWGB in strijd is, onrechtmatig wordt verklaard. Hieraan kan de eis worden verbonden dat die gedraging wordt verboden of dat de gevolgen van de gedraging ongedaan worden gemaakt. Voorbeelden van dergelijke belangenorganisaties zijn vakbonden en organisaties die tot doel hebben discriminatie tegen te gaan en gelijke behandeling te bevorderen (bijvoorbeeld een ondernemingsraad). Belangenorganisaties kunnen, wanneer zij voor een onbepaalde groep van personen optreden, geen schadevergoeding vorderen. Dit is wel mogelijk wanneer bepaalde personen schade hebben geleden en zij namens deze personen optreden.
Op 14 maart 2017 oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU) in twee zaken dat van werknemers geëist mag worden dat ze ‘neutraal’ op het werk verschijnen.
1. Een Belgische moslima, A., werkte als receptioniste in dienst van een onderneming. Ze droeg een islamitische hoofddoek. Ten tijde van haar rekrutering gold bij de werkgever een ongeschreven regel dat de werknemers op het werk geen zichtbare tekenen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging mochten dragen. Op 29 mei 2006 heeft de ondernemingsraad van de onderneming een aanpassing van het arbeidsreglement goedgekeurd, die op 13 juni 2006 in werking is getreden. Daarin is bepaald dat: „het […] aan de werknemers verboden [is] om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren”. Op 12 juni 2006 is A. ontslagen wegens haar voortdurende wil de islamitische hoofddoek te dragen op het werk. Zij heeft dat ontslag betwist voor de Belgische rechter. Het HvJ EU oordeelde dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie vormt op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van richtlijn 2000/78/EG.
Een dergelijke interne regel van een particuliere onderneming kan echter wel indirecte discriminatie van richtlijn 2000/78 vormen, indien vaststaat dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben, bijzonder worden benadeeld, tenzij die verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, zoals het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.
Het is aan de nationale rechter of – in het geval een situatie zich in Nederland voordoet –
Nadere eisen
Verschil met uitspraken uit 2017
het College voor de Rechten van de Mens, om te onderzoeken of een dergelijk geval zich voordoet en om te beoordelen of er voor de benadeling een goede rechtvaardiging bestaat.
Het HvJ EU geeft de nationale rechter een aantal aanwijzingen:
Het doel van een neutrale uitstraling is in beginsel legitiem, zeker als het gaat om een functie waarbij sprake is van (veel) contacten met klanten;
Het beleid over kledingvoorschriften moet coherent en systematisch worden uitgevoerd;
De enkele wens van een bepaalde klant kan niet bepalend zijn om het dragen van bepaalde religieuze kledingstukken te verbieden;
Een werkgever mag een werknemer niet zonder meer ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.
2. Een Franse moslima, B., droeg ook een islamitische hoofddoek, toen zij met ingang van 15 juli 2008 in dienst kwam als projectingenieur op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na een klacht van een klant bij wie zij door haar werkgever was ingezet, heeft deze onderneming het beginsel dat ten aanzien van de klanten neutraliteit in acht moet worden genomen opnieuw bevestigd, en heeft zij haar gevraagd geen hoofddoek meer te dragen. B. heeft dit geweigerd en is vervolgens ontslagen. Zij heeft haar ontslag voor de Franse rechter aangevochten. De verwijzende rechter wil weten of de wens van een klant van een ICT-adviesbureau om de ICT-diensten van dat bureau niet langer te laten verrichten door een werkneemster – een projectingenieur – die een islamitische hoofddoek draagt, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd?
Het HvJ EU oordeelde dat de wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om de diensten van die werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van artikel 4, lid 1, van richtlijn 2000/78/EG. Bron: Hof van Justitie van de Europese Unie, 14 maart 2017, Cases C-157/15 en 188/15.
In juli 2021 boog het HvJ EU zich over een soortgelijke kwestie als in 2017. Twee Duitse vrouwen willen een hoofddoek dragen op hun werk. De ene vrouw werkt in de kinderopvang en de ander in een drogisterij. De werkgevers vragen de vrouwen hun hoofddoek af te doen. De vrouwen weigeren dat waarna de geschillen belanden bij twee Duitse arbeidsrechters. Deze rechters vragen het HvJ EU om duidelijkheid. Het gaat dan met name om de interpretatie van richtlijn 2000/78. Hierin is het verbod van discriminatie bij arbeid geregeld. Het nationale recht moet in overeenstemming zijn met de EU-richtlijn.
Volgens het HvJ EU mag een werkgever elke zichtbare uitingsvorm van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen op het werk verbieden, als de werkgever daarmee een neutraal imago nastreeft. De werkgever moet wel kunnen bewijzen dat een verbod op religieuze en levensbeschouwelijke symbolen op de werkvloer noodzakelijk is. Het enkele feit dat een klant of personeelslid bezwaar maakt tegen een hoofddoek is onvoldoende om een verbod op het dragen van hoofddoeken te rechtvaardigen. Een beleid specifiek gericht op het verbieden van uitsluitend een hoofddoek op het werk is niet toegestaan.
Daarnaast heeft het Europees Hof bepaald dat nationale rechterlijke instanties de vrijheid hebben om rekening te houden met de context van hun eigen lidstaat en met name met nationale bepalingen die gunstiger zijn voor de bescherming van de godsdienstvrijheid. Bron: Hof van Justitie van de Europese Unie, 14 juli 2021.
In de uitspraken uit 2017 lieten de Europese rechters veel ruimte aan bedrijven om zichtbare religieuze uitingen te verbieden en weinig ruimte voor lidstaten om kledingvoorschriften van werkgevers kritisch te toetsen. Het HvJ EU stelt in haar uitspraak van juli 2021 nadere eisen aan de beweegredenen van werkgevers voor religieuze kledingverboden. Zij moeten bewijzen dat een hoofddoek van een werknemer de onderneming schade berokkent. Daarnaast creëert het HvJ EU ook meer ruimte voor lidstaten om ondernemers te vragen om een mate van tolerantie op te brengen voor religieuze uitingen. Het HvJ EU verplicht lidstaten hier echter niet toe.
Voorbeeld
Wat betekenen de uitspraken van het Europese Hof van Justitie voor Nederland?
Een Belgische vrouw vraagt een stage aan bij de werkgever. De werkgever heeft in haar arbeidsreglement een neutraliteitsbeleid opgenomen op basis waarvan zij de vrouw vraagt haar hoofddoek niet te dragen. Maar daar is de vrouw niet toe bereid. Daarop laat de werkgever haar weten dat haar geen stage kan worden aangeboden. Het Hof van Justitie EU oordeelt dat geen sprake is van direct onderscheid. Er is ook geen sprake van indirect onderscheid. Hiermee bevestigt het EU-Hof de lijn van het arrest van 2021 in deze uitspraak. Het bestaande evenwicht tussen ondernemersvrijheid en vrijheid van godsdienst blijft dus in grote lijnen in stand. Het EU-Hof vult wel aan dat zijn uitleg van de richtlijn moet worden begrepen als “ingegeven door het streven om tolerantie, respect en acceptatie van meer diversiteit principieel aan te moedigen”, en om te “voorkomen dat een neutraliteitsbeleid binnen de onderneming wordt misbruikt ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften volgen”. Deze overwegingen zijn nieuw ten opzichte van de uitspraak van 2017. Hiermee lijkt het EU-Hof te benadrukken dat een werkgever die een hoofddoek wil verbieden een forse bewijslast heeft. Bron: Hof van Justitie van de Europese Unie, 13 oktober 2022 – ECLI:EU:C:2022:774.
Werkgevers die vanuit neutraliteitsoverwegingen een verbod op zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen willen hanteren moeten voldoen aan de volgende voorwaarden:
Organisaties moeten bewijzen dat neutraliteit nodig is voor de organisatie omdat deze anders schade lijdt. Het feit dat één klant of één personeelslid problemen heeft met een bepaalde uiting is niet voldoende.
Het verbod mag niet misbruikt worden ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften dragen.
Organisaties moeten beleid vooraf hebben waarin het eventuele verbod uitgewerkt wordt.
Het verbod moet voor alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen gelden (en niet voor slechts bepaalde overtuigingen).
Werkgevers worden bij hun beleid aangemoedigd te streven naar tolerantie, respect en acceptatie van meer diversiteit.
Mocht een uitingsverbod in een concreet geval voldoen aan deze voorwaarden, dan geldt nog dat: werkgevers moeten onderzoeken of de werknemer op een (andere) plaats in de organisatie kan werken, waar hij of zij minder (klant)contact heeft.
7.4.3 Alternatieve geschiloplossing
Arbitrage en bindend advies
Bemiddeling
Mediation
De gang naar de rechter is niet zaligmakend. Er bestaan ook alternatieven om geschillen op te lossen buiten de rechter om. Daarbij valt te denken aan geschiloplossingen waarbij een derde een oordeel geeft, of waarbij partijen worden begeleid om tot een oordeel te komen.
Voorbeelden hiervan zijn arbitrage of bindend advies. In beide gevallen wordt één of meerdere onafhankelijken gevraagd om een voor partijen bindende beslissing te geven. Het voordeel is snelheid, privacy en kennis. De beslisser hoeft immers niet per definitie een jurist te zijn, wat bij de rechter wel het geval is. Bij sommige problemen, denk aan functiewaardering of pensioenen, kan het handiger zijn om een expert aan te trekken dan een (niet-gespecialiseerde) jurist.
Tussen arbitrage en bindend advies bestaat een juridisch verschil, terwijl het inhoudelijk niet veel uitmaakt. Het grootste verschil is dat de procedure van een arbitrage (op hoofdlijnen) in de wet is geregeld en het bindend advies niet.
Een andere mogelijkheid vormt bemiddeling. Daarbij wordt iemand aangezocht die tussen de partijen bemiddelt en op deze wijze tracht tot een vergelijk te komen. Eventueel kunnen meerdere bemiddelaars worden aangesteld. Het aanzoeken kan gebeuren door partijen zelf, maar ook door een derde, zoals de Raad van Commissarissen, e.d. Een bemiddelaar hoeft niet per definitie onafhankelijk te zijn. Denk aan de situatie waarbij een wethouder bemiddelt tussen de ondernemingsraad en de gemeentesecretaris.
Tot slot bestaat de mogelijkheid van mediation. De mediator is een onafhankelijke en neutrale derde die partijen begeleidt bij het vinden van een oplossing voor het conflict. Het zijn de partijen zelf die uiteindelijk de oplossing vinden. Ook wanneer er al een gerechtelijke procedure loopt, kan er gekozen worden gekozen voor mediation. Bijna alle grote en kleine conflicten lenen zich voor mediation. Voorwaarde is wel dat beide partijen bereid zijn om met de ander te onderhandelen en dat er ook ruimte is voor onderhandeling. Een zelftest
Europese mediationrichtlijn
kan helpen om erachter te komen of mediation de manier is om het conflict op te lossen.
De Europese mediationrichtlijn is alleen van toepassing op grensoverschrijdende bemiddeling/mediation. Deze Europese richtlijn heeft een ontwikkeling op gang gebracht die mediation een plek geeft in nationale rechtsstelsels. Zo schrijft de richtlijn voor om voor grensoverschrijdende zaken verjaring te stuiten als mediation plaats vindt en mogelijkheden te bieden om vaststellingsovereenkomsten een executoriale titel te geven. Ook dient de vertrouwelijkheid van mediation wettelijk te worden gewaarborgd. Op 12 november 2012 heeft Nederland de Europese richtlijn geïmplementeerd in de Wet implementatie richtlijn nr. 2008/52/EG betreffende bepaalde aspecten van bemiddeling/mediation in burgerlijke en handelszaken.
INTERNATIONALISERING
Dit achtste en laatste deel ziet op de toenemende internationalisering. Ondernemingen houden niet meer bij de landsgrenzen op met hun activiteiten. In dat kader kennen we ook de Europese ondernemingsraad voor internationale concerns. In dit hoofdstuk wordt aan internationalisering aandacht besteed.
8.1 Internationalisering 8.2 Europese Ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Samenvatting
8.1.1 De buitenlandclausule
Internationalisering
Artikel 25 en 31 WOR, artikel 46d WOR
Nederland is van oudsher internationaal gericht en dat is ook te merken. Nederlandse bedrijven hebben vestigingen in het buitenland en buitenlandse bedrijven hebben een vestiging in Nederland. Vanuit een formele optiek maakt dit voor de werking van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) niet uit. De WOR is een Nederlandse wet. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de beperkingen van deze constatering.
De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een Nederlandse wet. Daarin is ook meteen de beperking gelegen. De WOR geldt feitelijk alleen voor die gevallen waarin het besluit wordt genomen en (noemenswaardige) effecten heeft in Nederland. Het ligt op de weg van de ondernemingsraad om dit aan te tonen (of op zijn minst aannemelijk te maken). Dit aspect komt onder andere tot uiting in de zogenoemde buitenlandclausule van artikel 25 lid 1 slot WOR.
Hierin staat:
“Het onder b bepaalde, evenals het onder n bepaalde, voor zover dit betrekking heeft op een aangelegenheid als bedoeld onder b, is niet van toepassing wanneer de andere onderneming in het buitenland gevestigd is of wordt en redelijkerwijs niet te verwachten is dat het voorgenomen besluit zal leiden tot een besluit als bedoeld onder c-f ten aanzien van een onderneming die door de ondernemer in Nederland in stand wordt gehouden.”
Een Nederlands concern dat het merendeel van zijn omzet buiten Nederland haalt, hoeft om die redenen dan ook vaak voor een buitenlandse overname geen advies te vragen aan de ondernemingsraad. Een dergelijke overname brengt doorgaans geen (voorgenomen) besluit mee dat de Nederlandse onderneming treft. Dit geldt ook voor (overname) besluiten van buitenlandse ondernemingen met een vestiging in Nederland, mits het voorgenomen besluit niet leidt tot een besluit dat de Nederlandse vestiging raakt. Vaak leidt de financieringsconstructie (met bijbehorende zekerheidstelling) wel tot een (in)directe adviesplichtigheid. Dit kan immers effect hebben op Nederland, bijvoorbeeld wanneer niet aan de betalingsafspraken kan worden voldaan. Enkele richtlijnen om te beoordelen of het besluit naar redelijke verwachting gevolgen heeft voor een Nederlandse onderneming, zijn als volgt:
De buitenlandse onderneming is van aanzienlijke omvang in vergelijking met de Nederlandse onderneming;
De buitenlandse onderneming behoort tot dezelfde of een nauwverwante branche als de Nederlandse onderneming;
De buitenlandse onderneming is op dezelfde of nagenoeg dezelfde markt als de Nederlandse onderneming actief.
Een besluit is pas adviesplichtig wanneer de ondernemer het besluit heeft genomen. Vaak wordt in concernverband het besluit tot overname c.q. fusie door een andere ondernemer/rechtspersoon genomen, die hoger in de boom zit. In principe bestaat er dan geen adviesrecht, tenzij het voorgenomen besluit aantoonbaar effect heeft op de (Nederlandse) onderneming waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld.
Voorbeeld
Een ondernemingsraad van een snoepfabriek wordt ermee geconfronteerd dat de productie van snoep wordt uitbesteed aan een Finse onderneming. Het lukt de ondernemingsraad niet om aan te tonen dat hier sprake is van een (voorgenomen) besluit dat ertoe leidt dat productie vanuit Nederland wordt overgeheveld naar Finland. Bovendien is het een samenwerking (voor zover hiervan al sprake zou zijn) waarbij de Nederlandse onderneming niet betrokken is. Het internationale moederconcern kan een dergelijk besluit nemen zonder advies te vragen aan de ondernemingsraad, zolang het besluit niet valt binnen de Nederlandse invloedsfeer. Bron: Gerechtshof Amsterdam, Ondernemingskamer, 8 juni 2006 - ARO 2006/112.
8.1.1.1 Mede-ondernemerschap
Met het oog op de toenemende internationalisering, is het echter wel steeds vaker zo dat een ‘buitenlands besluit’ wel gevolgen heeft voor de Nederlandse onderneming. De buitenlandclausule heeft daardoor een beperktere betekenis. Verder is van belang dat de buitenlandclausule enkel ziet op onder b van artikel 25 lid 1 en onder n WOR. Wanneer het besluit onder een andere sub van artikel 25 lid 1 WOR kan worden gebracht, dan is er geen sprake van een mogelijk beroep op de buitenlandclausule.
Eventueel kan een besluit door middel van medeondernemerschap en/of toerekening aan de ondernemer worden toegerekend. Bij medeondernemerschap is sprake van een andere ondernemer (rechtspersoon) die zich stelselmatig bezig houdt met de bedrijfsvoering, zodanig dat hij kan worden geacht de onderneming in stand te houden. Dit komt regelmatig voor in concernverhoudingen, wanneer de moeder zich nadrukkelijk bemoeit met de bedrijfsvoering van de dochter.
Dit kan bijvoorbeeld het gevolg zijn van een vereenzelviging van bevoegde personen. In die gevallen kan de ondernemingsraad van de dochteronderneming ook een adviesrecht hebben over het besluit van deze moeder. Van toerekening kan sprake zijn wanneer een ondernemer nauw betrokken is bij het nemen van een besluit dat hoger in de organisatie wordt genomen, of wanneer hij daarop aantoonbaar invloed heeft uitgeoefend of zijn medewerking heeft verleend (zie hierover paragraaf 6.4.1).
Het is dus mogelijk dat een fusie c.q. overname plaatsvindt zonder dat de Nederlandse ondernemingsraad hierover advies kan geven. Het adviesrecht komt dan pas aan de orde bij eventuele integratieaangelegenheden. Vaak bestaat er echter via een omweg wel een adviesrecht: er vindt een financiering plaats en daarbij worden zekerheden gegeven aan een derde. Dit zijn doorgaans beslissingen van de Nederlandse organisatie en daarom wel geheel adviesplichtig.
Wanneer er in internationaal verband een besluit wordt genomen, zal de uitvoering hiervan vaak wel adviesplichtig zijn. De Nederlandse ondernemingsraad mag in dat geval ook nut en noodzaak ervan vragen, zelfs als het Nederlandse management niet (direct) bij de besluitvorming is betrokken.
Hierbij valt te denken aan de sluiting van de Nederlandse vestiging of het inrichten van een internationaal shared service center. Het adviesrecht van de ondernemingsraad is dan volledig. In de praktijk wordt een gemis aan onderbouwing door de medezeggenschap uitgeruild tegen een beter sociaal plan e.d.
8.1.1.2 Instemmingsrecht
8.1.1.3 Informatierecht
Naast het adviesrecht voor de ondernemingsraad, kennen we ook het instemmingsrecht van artikel 27 WOR. Voor wat betreft het instemmingsrecht geldt niet het argument dat dit recht weg zou vallen omdat een besluit internationaal is genomen. Een internationaal concern kan vanzelfsprekend besluiten om met een bonus- of beoordelingssysteem c.q. -regeling te werken. Het blijft echter formeel nog steeds een besluit van de Nederlandse onderneming. De ondernemingsraad beschikt daarom over het integrale instemmingsrecht.
Verder zien we dat ook het informatierecht in internationaal verband is geregeld in de WOR. Artikel 31 lid 2 onder d WOR bepaalt ten aanzien van internationale ondernemingen:
“d. indien de ondernemer deel uitmaakt van een aantal in een groep verbonden ondernemers: de ondernemers die deel uitmaken van die groep, de zeggenschapsverhoudingen waardoor zij onderling zijn verbonden, alsmede de naam en de woonplaats van degenen die ten gevolge van de bedoelde verhoudingen feitelijke zeggenschap over de ondernemer kunnen uitoefenen;
3. Het tweede lid, onderdeel d, strekt zich ook uit tot de ondernemer die deel uitmaakt van een internationale groep van ondernemingen. Het tweede lid, onderdeel e, strekt zich ook uit tot de ondernemer die anders dan uit hoofde van zeggenschapsverhoudingen als bedoeld in de vorige zin, duurzame betrekkingen met buitenlandse ondernemers of instellingen onderhoudt.”
Binnen een internationaal concern heeft de ondernemingsraad dus ook recht om de structuur van het concern te kennen. Wanneer zich wijzigingen voordoen in de (internationale) structuur, moet de ondernemingsraad hiervan in kennis gesteld worden.
8.1.2
Medezeggenschap bij grensoverschrijdende fusie
Op grond van de Europese richtlijn inzake grensoverschrijdende fusies is momenteel in iedere lidstaat geregeld dat bij een grensoverschrijdende fusie de medewerkers moeten worden geconsulteerd. Daarbij geldt als hoofdregel dat de verkrijgende vennootschap gebonden is aan de medezeggenschapsregels die gelden in het land waar deze haar statutaire zetel heeft. Dit is nu terug te vinden in artikel 2:333K van het Burgerlijk Wetboek.
In de praktijk komt consultatie niet vaak voor. Ingeschat wordt vijf per jaar. Alle medewerkers van één uit een grensoverschrijdende fusie ontstane vennootschap, die haar zetel in Nederland heeft, krijgen dus dezelfde medezeggenschapsrechten als werknemers die in Nederland werken. Op deze hoofdregel bestaan enkele uitzonderingen. Wanneer sprake is van deze uitzonderingen, moet onderhandeld worden door de partijen over de inrichting van de medezeggenschap.
Europese Ondernemingsraad
Wet- en regelgeving
Samenvatting
8.2.1 Inleiding EOR
8.2.1.1 EOR-Richtlijn
8.2.1.2 Wet op de Europese ondernemingsraden
Wet op de Europese ondernemingsraden Europese richtlijn nr. 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad van 6 mei 2009
De Wet op de Europese ondernemingsraden voor multinationale ondernemingen is naar aanleiding van een Richtlijn van de Europese Unie (EU) ingevoerd. Doelstelling van de wet is de voorlichting en raadpleging van werknemers over grensoverschrijdende aangelegenheden te verbeteren. Iedere lidstaat van de EU heeft een vergelijkbare regeling.
Als basis geldt dat de Europese ondernemingsraad door middel van onderlinge afspraken wordt ingericht. Wanneer dit niet lukt, dan geldt de wettelijke regeling.
Nederlandse multinationals met vestigingen binnen de Europese Unie (EU) moeten hun werknemers in Nederland en in andere vestigingen binnen de EU ten minste eenmaal per jaar informeren en raadplegen over grensoverschrijdende aangelegenheden van de multinational. Dit kan gebeuren door instelling van een Europese ondernemingsraad (EOR). Ook buitenlandse multinationals met vestigingen in Nederland hebben soortgelijke verplichtingen. De informatie-uitwisseling en het overleg in de EOR zal de medezeggenschap van de werknemers in Nederland kunnen versterken als er een regelmatig contact is met de medezeggenschap die voor de ondernemingen in Nederland is ingesteld. Belangrijk is dan ook dat de Nederlandse medezeggenschap één of meer vertegenwoordigers heeft in de EOR en dat de aangelegenheden die daar aan de orde komen, eveneens binnen de Nederlandse medezeggenschap worden besproken.
Door de Europese Unie is op 22 september 1994 een richtlijn aangenomen die de betrokken lidstaten verplicht om in de nationale wetgeving regels op te nemen over informatie en raadpleging van werknemers in communautaire ondernemingen. Deze richtlijn is in 2009 herschikt en kennen we nu als de Europese Richtlijn 2009/38/EG (EOR-Richtlijn). De Richtlijn is van toepassing op alle multinationals met in totaal meer dan duizend werknemers in de betrokken lidstaten, en ten minste twee vestigingen in verschillende lidstaten met ieder meer dan honderdvijftig werknemers.
De Nederlandse Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR) is opgesteld om de Europese Richtlijn te vertalen in nationale wetgeving. De kernbepalingen van deze wet gelden alleen voor multinationals waarvan de moederzetel zich in Nederland bevindt.
Wanneer de moederzetel van de multinational zich echter buiten de EU bevindt, kan de WEOR ook van toepassing zijn. Daarvoor is vereist dat een Nederlandse onderneming, voor de uitvoering van de WEOR, als hoofdbestuur wordt aangemerkt.
Doel van de Richtlijn en wet is het vergroten van de effectiviteit van de Europese ondernemingsraad. Zo wordt nader omschreven waarover Europese ondernemingsraden moeten worden geïnformeerd en geraadpleegd. Bovendien wordt bepaald dat deze informatieverschaffing en raadpleging tijdig moet gebeuren. Bij ingrijpende wijzigingen in de bedrijfsstructuur (bijvoorbeeld een fusie) moet (wanneer partijen hierover zelf niets hebben afgesproken) verplicht worden heronderhandeld over een nieuwe EOR-overeenkomst.
8.2.1.3 Welke landen?
De Europese richtlijn betreft alle landen van de Europese Economische Ruimte (EER). Dit zijn de EU-landen plus Noorwegen, IJsland en Liechtenstein. De Richtlijn geldt, na de overgangsperiode die eindigde op 31 december 2020 in het kader van Brexit, niet meer voor het Verenigd Koninkrijk. Vanaf dat moment is het Verenigd Koninkrijk ook daadwerkelijk een derde land ten opzichte van de Unie. Ondernemingen en concerns met een communautaire dimensie die een link hebben met het Verenigd Koninkrijk moeten een analyse hebben gemaakt van de gevolgen van de Brexit op de bestaande EOR of de EOR in oprichting.
8.2.1.4 EOR-Richtlijn
Voorstel tot herziening EORRichtlijn
Ook wanneer een land niet onder de Richtlijn valt, kunnen partijen nog wel in overleg bepalen dat ook werknemers uit die landen in de EOR mogen plaatsnemen. Een nadeel voor deze werknemers kan wel zijn dat er in de betreffende landen geen regelingen bestaan om hun rechtspositie te beschermen en de wijze waarop de verkiezing plaatsvindt. Dit zal dan in de overeenkomst goed moeten worden afgehecht.
De Richtlijn erkent de rol van de (Europese) werknemers- of vakorganisaties expliciet, met name als mogelijke deskundigen die de werknemersvertegenwoordigers kunnen bijstaan bij bijvoorbeeld het opstellen van een overeenkomst over de Europese ondernemingsraad. Verder introduceert de Richtlijn een recht op scholing met behoud van salaris voor leden van de bijzondere onderhandelingsgroep en leden van de Europese ondernemingsraden. In de praktijk wordt dit vaak al aangeboden door ondernemingen. Ook schrijft de EORRichtlijn voor dat de overeenkomst over de Europese ondernemingsraad wordt aangepast in het geval van ingrijpende wijzigingen in de bedrijfsstructuur, zoals een fusie of overname. Hiermee wordt onduidelijkheid over de aanpassing van overeenkomsten en overgangsperiodes tijdens deze ingrijpende herstructureringen voorkomen.
Op 24 januari 2024 presenteerde de Europese Commissie een voorstel voor een herziening van de EOR-Richtlijn. Het voorstel beoogt de tekortkomingen van de richtlijn aan te pakken en daardoor het kader voor informatie en raadpleging van werknemers op transnationaal niveau te verbeteren.
De belangrijkste wijzigingen die de Commissie voorstelt zijn:
• Gelijke rechten toekennen aan werknemers van multinationale ondernemingen die actief zijn in de EU/EER om de instelling van een nieuwe EOR aan te vragen: vrijstellingen van de huidige richtlijn zullen worden geschrapt, waardoor 5,4 miljoen werknemers in 320 multinationale ondernemingen met reeds bestaande overeenkomsten kunnen verzoeken om de instelling van een EOR;
• Verduidelijking van de definitie van transnationale aangelegenheden: ervoor zorgen dat EOR's de werkzaamheden van de nationale informatie- en raadplegingsorganen aanvullen en dat er geen sprake is van overlapping. Een duidelijke definitie is van cruciaal belang om te bepalen wanneer EOR's moeten worden geraadpleegd en geïnformeerd;
• Ervoor zorgen dat werknemers in multinationale ondernemingen tijdig en zinvol worden geraadpleegd over kwesties die hen aangaan;
• EOR-leden moeten een met redenen omkleed antwoord op hun advies ontvangen voordat de directie van de vennootschap een besluit neemt over transnationale aangelegenheden;
• Wanneer het management van de onderneming vertrouwelijkheid aanvoert als reden om het verder delen van informatie te beperken of informatie over transnationale aangelegenheden niet openbaar te maken, dan moet het dit motiveren;
• Ervoor zorgen dat EOR's over de nodige capaciteit beschikken om hun werk te doen: in EOR-overeenkomsten moeten de toegewezen financiële en materiële middelen worden gespecificeerd, bijvoorbeeld met betrekking tot deskundigen, juridische kosten en opleiding;
• Verbetering van het evenwicht tussen vrouwen en mannen: wanneer over een EORovereenkomst (opnieuw) wordt onderhandeld, moeten bepalingen worden vastgesteld om, voor zover mogelijk, een evenwichtige samenstelling tot stand te brengen wat vrouwen en mannen betreft. Dit omvat een vereiste om actief te streven naar het evenwicht tussen vrouwen en mannen in bijzondere onderhandelingsgroepen. Dit zijn tijdelijke groepen van werknemersvertegenwoordigers die met de onderneming onderhandelen over een EOR-overeenkomst;
• Verbetering van de toegang tot rechtsmiddelen: de lidstaten moeten de Commissie in kennis stellen van de wijze waarop EOR's gerechtelijke en, in voorkomend geval, administratieve procedures kunnen inleiden. De lidstaten zijn ook verplicht doeltreffende, afschrikkende en evenredige sancties op te leggen om de richtlijn te handhaven.
Op 20 juni 2024 is het voorstel van de Europese Commissie van 24 januari 2024 besproken in de Raad van de Europese Unie.
8.2.2 Wanneer EOR?
Een Europese ondernemingsraad speelt voor een beperkt aantal ondernemingen een rol. Niet ieder bedrijf hoeft een EOR op te richten. Om onder de EOR-Richtlijn te vallen, moet aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan binnen de Europees Economische Ruimte (EER).
8.2.2.1 Communautaire ondernemingen
Het betreft communautaire ondernemingen en communautaire groepen van ondernemingen (dit zijn termen uit de WEOR, de EOR-Richtlijn spreekt van een onderneming met een communautaire dimensie en een concern met een communautaire dimensie). In het vervolg zal de Nederlandse terminologie worden gehanteerd.
Om als communautaire onderneming te worden aangemerkt moet aan de volgende twee voorwaarden gedurende twee jaar zijn voldaan:
Een bedrijf moet ten minste twee jaar gemiddeld ten minste duizend werknemers in de Europees Economische Ruimte in dienst hebben.
Een bedrijf moet ten minste twee vestigingen in verschillende landen hebben van de Europees Economische Ruimte, en in ieder van deze vestigingen moeten minimaal honderdvijftig werknemers werkzaam zijn.
Voldoet de onderneming aan deze twee voorwaarden, dan dient een EOR ingesteld te worden.
Voorbeeld
8.2.2.2 Communautaire groep van ondernemingen
Een onderneming kan in tien verschillende EER-landen vestigingen hebben waar in elke vestiging zo rond de honderdtwintig werknemers werkzaam zijn. Deze onderneming voldoet dan aan de eis van dat er in de lidstaten van de vestigingen gezamenlijk duizend werknemers werkzaam moeten zijn. Zij voldoet echter niet aan de eis dat er in minimaal twee lidstaten minimaal honderdvijftig werknemers werkzaam zijn. Hier kan dan ook niet worden gesproken van een communautaire onderneming waarvoor een EOR moet worden ingesteld.
In geval van een communautaire groep van ondernemingen oefent de moederonderneming de zeggenschap uit over een aantal dochterondernemingen. Voor de vraag of deze onderneming in aanmerking komt om een EOR in te stellen, moet gekeken worden naar de voorwaarden zoals die voor de communautaire groep gelden:
1. Bij alle ondernemingen van de groep moeten samen gemiddeld duizend werknemers in de EU werkzaam zijn.
2. De onderneming moet tevens ten minste twee dochters in verschillende lidstaten hebben met ieder minimaal honderdvijftig werknemers.
3. Minimaal twee jaar moet de onderneming aan de twee voorgaande vereisten voldoen.
Het maakt niet uit of het bedrijf zelf Europees is. Ook Aziatische en Amerikaanse bedrijven die in Europa aan de voorwaarden voldoen, vallen onder de EOR-Richtlijn. Binnen een communautaire groep kunnen er verschillende onderdelen zijn die op zichzelf voldoen aan de vereisten die aan een communautaire onderneming worden gesteld.
Deze ondernemingen worden echter niet als communautaire ondernemingen aangemerkt als zij deel uitmaken van een communautaire groep. In dat geval worden zij aangemerkt als een groepsonderneming binnen de communautaire groep.
8.2.2.3 Verplichting oprichten EOR?
8.2.2.4 Hoofdbestuur
Ondernemingen die aan de criteria voldoen om een EOR in te mogen stellen, zijn wettelijk verplicht een EOR op te richten. Deze wettelijke verplichting ligt bij het hoofdbestuur van de onderneming. In het geval het hoofdbestuur buiten Europa is gevestigd, rust de verplichting op een door de onderneming aangewezen vertegenwoordiger of op het bestuur van de vestiging met de meeste werknemers in een betrokken lidstaat. Echter, de wetgever beschikt niet over sancties om de oprichting van een EOR af te dwingen. Werkgevers of werknemers zullen dan ook het initiatief moeten nemen.
Het hoofdbestuur kan op eigen initiatief de onderhandelingen openen of op verzoek van ten minste honderd werknemers die werkzaam zijn bij ten minste twee vestigingen uit verschillende landen. Als het hoofdbestuur weigert om binnen zes maanden na het verzoek van de werknemers onderhandelingen te openen of als het hoofdbestuur en de onderhandelingsgroep binnen drie jaar na het verzoek nog geen overeenkomst hebben gesloten, gaan de minimumvoorschriften, ofwel het standaardmodel, gelden. Dit wordt ook wel het vangnetmodel genoemd.
De werknemersvertegenwoordigers zullen zich tot het hoofdbestuur van de desbetreffende onderneming moeten wenden om de onderhandelingen voor een EOR te kunnen starten. Het hoofdbestuur zetelt bij de moederonderneming. Het hoofdbestuur is verantwoordelijk voor de naleving van de uit de WEOR voortvloeiende verplichtingen.
8.2.2.5 Moederonderneming
8.2.2.6 Collisieregel Voorbeeld
8.2.2.7 Alternatief voor EOR
Let op
De moederonderneming is de onderneming die binnen een communautaire groep direct of indirect een overheersende zeggenschap heeft.
Een onderneming wordt vermoed een moederonderneming te zijn, als ze voldoet aan één van de volgende voorwaarden:
1. de onderneming kan meer dan de helft van de leden van het bestuursorgaan of van het leidinggevend orgaan dan wel toezichthoudend orgaan van de andere onderneming benoemen;
2. de onderneming kan meer dan de helft van de stemrechten in de algemene vergadering van een andere onderneming uitoefenen;
3. de onderneming verschaft de meerderheid van het geplaatste kapitaal in een andere onderneming.
Wanneer er meer ondernemingen aan een deze criteria voldoen, geeft eerst criterium a de doorslag, vervolgens criterium b en ten slotte criterium c.
Of een onderneming als moederonderneming aangewezen kan worden, wordt bepaald aan de hand van de wetten van de verschillende landen. Om te voorkomen dat er meer ondernemingen als moederonderneming worden gezien, bestaat er een voorrangsregel: de collisieregel. Deze regel houdt in dat de wetgeving van het land waar de onderneming gevestigd is, bepaalt of een onderneming de moederonderneming is.
Als een Nederlandse onderneming van mening is dat zij ten onrechte als moederonderneming aangesproken wordt op naleving van de EOR-Richtlijn, zal de Nederlandse onderneming aan moeten tonen dat een andere onderneming binnen de groep als moederonderneming moet worden aangemerkt. De onderneming zal hierbij het recht in acht moeten nemen, dat van toepassing is op de andere onderneming die zij als moederonderneming binnen de groep beschouwt.
Veel bedrijven zijn om fiscale redenen in een bepaald land gevestigd. Dat hoeft dus niet te zeggen dat in dit land ook de grootste vestiging is gehuisvest.
Het hoofdbestuur en de onderhandelingsgroep kunnen schriftelijk overeenkomen om in plaats van een Europese ondernemingsraad een andersoortige regeling in te voeren. Hierbij wordt dan op een andere wijze voorzien in het informeren en raadplegen van de werknemers wanneer het gaat om grensoverschrijdende aangelegenheden. De WEOR spreekt in dit kader van een ‘informatie- en raadplegingsprocedure’ (IRP). Een dergelijke procedure is vaak meer ad hoc, terwijl een EOR een orgaan is dat regelmatig bij elkaar zal komen.
8.2.3 Instelling EOR
8.2.3.1 BOG samenstelling
De instelling van een EOR komt in eerste instantie tot stand door onderhandelingen. Daartoe dienen de werknemersvertegenwoordigers een zogenoemde bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) op te richten. De onderhandelingen die dan gevoerd gaan worden, kunnen leiden tot een overeenkomst tot oprichting van een EOR. Voor deze onderhandelingsprocedure zijn regels opgesteld. De invulling van het begrip EOR wordt vrijwel geheel overgelaten aan de onderhandelingspartners. Pas als de onderhandelingen mislukken, kan er een beroep worden gedaan op een door de wet vastgesteld vangnetmodel.
De BOG is een groep van werknemersvertegenwoordigers die wordt ingesteld om de instelling van de EOR voor te bereiden. Uit elke lidstaat waar de onderneming vestigingen heeft zit ten minste één werknemersvertegenwoordiger in de BOG. Daarnaast geldt dat het aantal leden per EER-land wordt vastgesteld in verhouding tot het aantal werknemers dat in het betreffende EER-land werkzaam is in de onderneming. Er wordt een zetel toegewezen voor elke 10% (of deel daarvan) van de werknemers die in de betrokken lidstaat werkzaam zijn, berekend over het totale aantal werknemers in alle EER-landen samen. Per EER-land is apart geregeld wie kunnen worden aangewezen als leden van de BOG en wie bevoegd is tot een dergelijke aanwijzing. In Nederland worden er geen nadere eisen gesteld aan lidmaatschap van een BOG. In andere landen zien we wel regelmatig dat als toegangseis wel geldt dat iemand werknemer bij de onderneming moet zijn. Uitgangspunt is in zijn algemeenheid wel dat de leden werknemersvertegenwoordigers moeten zijn. In Nederland wijst het hoogste medezeggenschapsorgaan binnen de onderneming de leden van de BOG aan. In Nederland heeft de COR dus het recht een kandidaat aan te wijzen. Is
8.2.3.2 Instellingsprocedure EOR
er geen COR maar wel een GOR, dan heeft de GOR dit recht. Mocht er enkel een ondernemingsraad aanwezig zijn, dan komt aan hem het recht toe.
De COR, GOR of OR benoemt in principe mensen uit hun midden, dit is echter niet altijd het geval en is op grond van de Nederlandse wetgeving ook niet verplicht. In Nederland geldt zelfs niet de eis dat een lid van de BOG werknemer moet zijn bij de onderneming. Hiermee wordt de mogelijkheid opengelaten om mensen buiten de onderneming, zoals iemand van een vakbondsbestuur, te benoemen in de BOG. Dit is bijvoorbeeld bij Tata Steel gebeurd.
De BOG heeft tot taak met het hoofdbestuur van de onderneming te onderhandelen over de voorwaarden waaronder de EOR tot stand komt. De onderhandelingen dienen te resulteren in een overeenkomst tussen ondernemingsleiding en de BOG.
Onderhandelingen over de instelling van een EOR worden in gang gezet doordat ten minste honderd werknemers of vertegenwoordigers uit twee vestigingen in twee verschillende EER-landen op eigen initiatief een schriftelijk verzoek hebben ingediend bij het hoofdbestuur. Het hoofdbestuur kan ook zelf het initiatief nemen. Door de werknemers wordt een bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) samengesteld waarin iedere lidstaat waar de multinational vestigingen heeft, is vertegenwoordigd.
Voor de Nederlandse ondernemingen en vestigingen worden de leden van de BOG, zoals aangegeven door de COR, de GOR of de OR aangewezen. De belangrijkste taak van de BOG is in een schriftelijke overeenkomst met het hoofdbestuur de samenstelling, werkwijze, bevoegdheden en faciliteiten van de EOR vastleggen. De wettelijke termijn waarbinnen een EOR moet worden opgericht hangt af van het moment van ontvangst van het schriftelijke verzoek hiertoe. Uiterlijk na zes maanden na ontvangst moet het hoofdbestuur te kennen geven te zullen onderhandelen. Uiterlijk drie jaar na ontvangst van het verzoek moet er een overeenkomst zijn getekend. Mocht dit niet gebeuren, dan treedt het wettelijke vangnetmodel in werking.
Overeenkomst Let op
Beëindigen onderhandelingen
De overeenkomst moet aan enkele vereisten voldoen. In de overeenkomst moet een aantal gegevens opgenomen zijn en over een aantal zaken moet afspraken, zijn gemaakt. Deze vereisten zijn:
de overeenkomst moet het resultaat zijn van onderhandelingen met de BOG;
de overeenkomst moet schriftelijk zijn;
de overeenkomst moet bevatten voor welke vestigingen of ondernemingen de EOR is ingesteld;
de overeenkomst moet de samenstelling en omvang van de EOR regelen;
de overeenkomst moet het aantal leden, (evenwichtige) verdeling van de zetels en de zittingsduur van de EOR regelen;
de overeenkomst moet de bevoegdheden en procedure voor informatieverstrekking aan en raadpleging van de EOR regelen, alsmede de wijze waarop deze informatieverstrekking en raadpleging gekoppeld wordt aan de informatieverstrekking en raadpleging van de nationale medezeggenschapsorganen;
de overeenkomst moet de plaats, frequentie en duur van de vergaderingen van de EOR regelen;
de overeenkomst moet de aan de EOR toe te wijzen financiële en materiele middelen regelen;
de overeenkomst moet de datum van inwerkingtreding en de duur van de overeenkomst bevatten, de wijze van opzegging of beëindiging regelen, de procedure voor de heronderhandelingen, en ook de wijze waarop de overeenkomst wordt aangepast wanneer het concern nieuwe bedrijven overneemt;
kiest men ervoor een procedure in te stellen in plaats van een orgaan dan moet de overeenkomst voorzien in de mogelijkheid dat werknemers of hun vertegenwoordigers met elkaar kunnen vergaderen.
Veel overeenkomsten zijn terug te vinden op de website http://www.ewcdb.eu
De BOG kan besluiten om de onderhandelingen te beëindigen. Daartoe heeft zij ten minste twee derde van de stemmen nodig. Mocht hier sprake van zijn, dan wordt het hoofdbestuur wel twee jaar lang van zijn verplichtingen bevrijd.
Taak BOG
8.2.3.3 Vangnetmodel/minimumvoorschriften
Vangnetregeling EOR
8.2.3.4 Vestigingsplaats onderneming
Voorbeeld
Indien er geen overeenkomst tot stand komt voor het instellen van een EOR, treedt in bepaalde gevallen de wettelijke regeling voor een EOR in werking. Er ligt als het ware een draaiboek klaar voor een EOR. Dit standaardmodel is een minimale regeling en is verplicht in drie situaties:
1. Als het hoofdbestuur niet binnen zes maanden na een verzoek van de werknemers tot oprichting van een BOG, de onderhandelingen start.
2. Als de onderhandelingen wel gestart zijn, maar er geen overeenkomst tot stand komt. De partijen hebben drie jaar de tijd te onderhandelen om een overeenkomst te sluiten. Wordt binnen drie jaar geen overeenstemming bereikt, dan geldt het vangnetmodel.
3. Als de partijen in een overeenkomst hebben vastgelegd dat de EOR volgens het vangnetmodel zal worden opgericht.
Nemen werknemers het initiatief, dan begint de drie jaar onderhandelingstijd te lopen vanaf het moment dat zij het verzoek hebben ingediend. Neemt de ondernemer het initiatief, dan begint de drie jaar te lopen vanaf de datum dat de BOG is ingesteld.
De vangnetregeling bevat een inhoudelijke regeling voor een EOR. De vangnetregeling heeft drie functies, deze zijn:
1. De regeling zorgt ervoor dat er een EOR kan worden ingesteld in een EOR-plichtige onderneming indien de ondernemer de oprichting van een EOR op elke manier tracht te voorkomen.
2. De vangnetregeling wordt als uitgangspunt gebruikt in de onderhandelingen.
3. De vangnetregeling dient tevens als uitgangspunt voor rechters. Rechters zullen daar waar een EOR-overeenkomst geen uitsluiting biedt de aangelegenheid toetsen aan de vangnetregeling.
In de praktijk maakt het verschil of men behoort tot een multinational met de moederzetel in Nederland of dat men als vertegenwoordiger van een dochterbedrijf van een buitenlandse multinational aan tafel schuift. De wet van het land waar de moederonderneming is gevestigd, is van toepassing.
Indien een moederonderneming in Duitsland is gevestigd, geldt de Duitse versie van de Wet-EOR voor de moederonderneming en voor de eventuele dochters in Duitsland. Indien deze onderneming dochters heeft in Nederland, geldt ook voor die dochters de Duitse versie van de Wet-EOR en slechts enkele bepalingen van de Nederlandse Wet-EOR.
Moederonderneming heeft vestiging in Nederland
Moederonderneming heeft vestiging buiten Nederland
Moederonderneming heeft vestiging buiten enig ander EER-land
8.2.4 Werkwijze EOR
De leiding van de onderneming is, als ten minste honderd werknemers uit twee verschillende EER-landen daartoe een verzoek doen, verplicht uit twee verschillende lidstaten een bijzondere onderhandelingsgroep op te richten (BOG). De leiding kan ook zelf het initiatief nemen.
Indien de moederonderneming gevestigd is buiten Nederland in een ander EER-land, dan is het recht van het EER-land waar de moederonderneming gevestigd is van toepassing. De EOR-Richtlijn bevat dezelfde vereisten als hierboven genoemd. In een ander EER-land zullen dus dezelfde voorwaarden gelden.
In geval van een communautaire groep geldt dat de moederonderneming als haar vertegenwoordiger het bestuur van een groepsonderneming met woonplaats of zetel binnen een EER-land kan aanwijzen. Laat de moederonderneming dit na, dan wordt als vertegenwoordiger aangewezen het bestuur van de groepsonderneming met zetel binnen de EERlanden die het grootst aantal werknemers in dienst heeft in een EER-land. Als hoofdbestuur van communautaire ondernemingen wordt een daartoe door de onderneming aangewezen persoon benoemd, met de feitelijke leiding van één van de vestigingen of degene die belast is met de feitelijke leiding van de vestiging die het grootste aantal werknemers in een EER-land heeft. Deze aangewezen persoon is verantwoordelijk voor de uitvoering van de WEOR-Richtlijn.
Nadat de overeenkomst tussen BOG en het hoofdbestuur is gesloten, begint het echte werk voor de EOR. De afspraken die zijn gemaakt, vormen de basis voor het functioneren van de EOR. De EOR zal zelf een werkwijze moeten ontwikkelen. Omdat het onmogelijk is
8.2.4.1 Samenstelling EOR
8.2.4.2 Aantal leden in EOR
in dit kader alle mogelijkheden te behandelen waarover de partijen in de overeenkomst afspraken kunnen maken, gaat dit hoofdstuk uit van het vangnetmodel en de daarin opgenomen bepalingen. Dit vangnetmodel is een minimummodel.
De EOR bestaat uit werknemers van de onderneming met een communautaire dimensie of het concern met een communautaire dimensie die door de werknemersvertegenwoordigers of — indien niet aanwezig — door alle werknemers uit hun midden worden gekozen of aangewezen. De leden van de Europese ondernemingsraad worden overeenkomstig de wetgevingen en/of gebruiken van de lidstaten gekozen of aangewezen. Naar het Nederlandse model wordt de EOR bijvoorbeeld enkel gevormd door werknemersvertegenwoordigers, terwijl het Franse model kiest voor een EOR van zowel werknemersvertegenwoordigers als managementvertegenwoordigers.
De EOR kiest uit zijn midden een voorzitter en eventueel enkele plaatsvervangende voorzitters. De gekozen voorzitter vertegenwoordigt de EOR in rechte. Het betekent dat de EOR in bijvoorbeeld een procedure bij de Ondernemingskamer vertegenwoordigd wordt door zijn voorzitter. De EOR kan ook uit zijn midden een beperkt comité kiezen. Dit gebeurt enkel in het geval dat de EOR een bepaalde omvang heeft.
Volgens het vangnetmodel krijgt elk EER-land een aantal zetels dat correspondeert met het gedeelte van werknemers dat in het betreffende EER-land werkzaam is. Iedere lidstaat krijgt een zetel voor elke tien procent of deel daarvan van de werknemers die in het betreffende land werkzaam zijn, berekend over het totaal van werknemers over de gehele EER. Er bestaat geen maximum aantal leden, echter een goed werkzame EOR heeft niet meer dan dertig leden. Indien de omvang van de EOR dit rechtvaardigt, kiest de EOR uit zijn midden een beperkt comité met ten hoogste drie leden.
Als de partijen wel tot overeenstemming kunnen komen, dan wordt in de overeenkomst die de BOG en de ondernemingsleiding sluiten, vastgelegd hoeveel leden er zijn, en hoe de zetels over de verschillende landen verdeeld worden.
8.2.4.3 Lidmaatschap EOR
8.2.4.4 Beperkt comité
Voorzitter beperkt comité
Taak beperkt comité
8.2.4.5 Verkiezingen
Niet uitsluitend werknemers van de onderneming hebben de mogelijkheid deel uit te maken van de EOR. In een overeenkomst kan afgesproken worden dat andere personen lid kunnen worden van de EOR. Op de volgende wijzen kan men de samenstelling van de EOR bepalen:
1. Er kunnen een of twee zetels gereserveerd worden voor vakbondsfunctionarissen. Deze vakbondsfunctionarissen worden benoemd door de bij de onderneming betrokken vakbonden.
2. Men kan afspreken dat alleen werknemers werkzaam in de onderneming in de EOR kunnen zitten.
3. Wanneer men niet duidelijk vastlegt wie er zitting kunnen nemen in de EOR, blijft de mogelijkheid open dat personen van buiten de onderneming in de EOR kunnen worden aangewezen.
Een EOR kan uit zijn midden een beperkt comité kiezen, verder te noemen BC. Het BC bestaat volgens de vangnetregeling uit maximaal vijf leden. Er wordt een voorzitter gekozen en één of meer plaatsvervangende voorzitters. De bevoegdheden van dit comité worden in het reglement van orde geregeld.
De voorzitter van het beperkt comité vertegenwoordigt de EOR tijdens procedures.
Het BC functioneert als het dagelijks bestuur van de EOR. Het is voor een EOR van groot belang dat de BC goed functioneert. Om een BC goed te kunnen laten functioneren, zullen er aanvullende afspraken gemaakt moeten worden over de faciliteiten en de mogelijkheden van de BC. De BC moet onder meer kunnen vergaderen, gebruikmaken van administratieve ondersteuning en betrokken worden bij de agendabepaling van de EOR. Over de verdere taken en bevoegdheden van de BC moet de EOR afspraken maken in het interne reglement van orde.
De EOR-Richtlijn of de WEOR bevatten geen verplichting om in de overeenkomst vast te leggen hoe leden kunnen worden aangewezen. De kans bestaat dat de overeenkomst geen regeling bevat, en de nationale wetgeving evenmin. De vangnetregeling bevat hierover wel een bepaling, waar vaak bij aangesloten wordt. De vangnetregeling bepaalt dat de EOR bestaat uit werknemers van het concern die door de werknemersvertegenwoor-
8.2.4.6 Reglement van orde
diging of (bij gebrek daaraan) door de werknemers zelf worden gekozen. De leden worden gekozen overeenkomstig de wetgeving of gebruiken van het betreffende EER-land.
In Nederland wordt hiervoor aangesloten bij de procedure voor het kiezen van BOG-leden. Respectievelijk de COR, GOR, OR of werknemers zelf kiezen de leden. De COR wijst een Nederlands lid aan. Is er geen COR aanwezig maar wel een of meer GOR-en, dan wordt door de GOR(-en) een lid aangewezen. Een lid van de EOR wordt gekozen door werknemers als er geen OR-en bestaan. Indien de werknemers zelf kiezen, geschiedt de verkiezing bij een geheime schriftelijke stemming waarbij elke werknemer van de onderneming een stem heeft. Vakbonden hebben de bevoegdheid om een kandidatenlijst in te dienen. Nederlandse leden van de EOR van een onderneming worden in principe gekozen of aangewezen voor vier jaar. In de EOR kunnen naar Nederlands recht geen personen worden gekozen die geen werknemer zijn van de communautaire onderneming of groep. Het lidmaatschap van een EOR-lid eindigt wanneer het lid niet langer werkzaam is in de onderneming.
De EOR dient tevens een reglement van orde vast te stellen. Het reglement geeft een praktische invulling aan het EOR-werk. De volgende onderwerpen kunnen worden vastgelegd:
definities;
verantwoordelijkheden EOR-lid;
werkwijze en samenstelling van een eventueel BC of andere deelgroepen;
besluitvormingsafspraken;
regels over vergadering.
Voordat een definitief reglement wordt vastgesteld, wordt eerst een conceptreglement ingediend bij het hoofdbestuur (zie paragraaf 8.2.2.4).
Het hoofdbestuur heeft dan nog de mogelijkheid over de inhoud te overleggen en zijn mening te geven. Zo wordt voorkomen dat het hoofdbestuur plotseling wordt geconfronteerd met een (ongewenste) uitbreiding van bevoegdheden.
8.2.5 Bevoegdheden EOR
Informatievoorziening
Informatievoorziening én raadpleging
Een EOR heeft minder zware bevoegdheden dan een gewone ondernemingsraad. De bevoegdheden van de EOR beperken zich tot informatieverschaffing en raadpleging over vraagstukken die van belang zijn voor de gehele onderneming of voor ten minste twee vestigingen of ondernemingen in verschillende EER-landen. Deze vraagstukken moeten wel aangelegenheden betreffen die van belang zijn voor alle vestigingen of alle ondernemingen van de onderneming in de EER-landen dan wel voor minimaal twee vestigingen of ondernemingen in verschillende EER-landen.
In de vangnetregeling wordt uitgewerkt over welke onderwerpen in ieder geval informatieverschaffing en raadpleging moet plaatsvinden. Er is daarbij een onderscheid gemaakt tussen onderwerpen voor informatieverschaffing en onderwerpen voor informatievoorziening. De formulering wijst erop dat er de informatie- en raadplegingsplicht niet strikt beperkt is tot de hierna volgende lijst.
Hierbij gaat het om;
structuur;
economische en financiële situatie;
verwachte ontwikkeling van activiteiten;
product en/of afzet van de onderneming of het concern.
Hierbij gaat het om;
verwachte ontwikkeling van werkgelegenheid;
investeringen;
grote veranderingen in de organisatie;
het invoeren van nieuwe werkmethoden en/of productieprocessen;
verplaatsing van productie;
fusies;
inkrimping of sluiting van ondernemingen, vestigingen of belangrijke delen daarvan;
collectief ontslag.
Bovendien kunnen zich bijzondere omstandigheden of beslissingen voordoen. Wanneer
8.2.5.1 Vergaderen
Voorbeeld
sprake is van aanzienlijke gevolgen voor de werknemers, geldt ook een informatie- en raadplegingsplicht. Het vangnetmodel noemt bijvoorbeeld de verplaatsing of sluiting van ondernemingen of vestigingen, of collectief ontslag.
Ten slotte geldt dat de EOR zelf alle onderwerpen aan de orde kan stellen die van belang zijn voor de hele onderneming of voor ten minste twee vestigingen in twee verschillende lidstaten. De EOR heeft dan de bevoegdheid een vergadering te beleggen met het hoofdbestuur om geïnformeerd en geraadpleegd te worden over maatregelen die van aanzienlijke invloed zijn op de belangen van de werknemers.
In de Europese ondernemingsraad van een mondiaal opererend bedrijf zijn vertegenwoordigers uit de 28 lidstaten van de EU en EER opgenomen, waarin het bedrijf vestigingen heeft. Binnen het bedrijf vindt een interne herstructurering plaats. De EOR is van mening dat hij hierover onvoldoende is geïnformeerd en geraadpleegd, en stapt naar de Ondernemingskamer.
De EOR doet onder andere een beroep op de ondernemingsovereenkomst die met het bedrijf is afgesloten. De Ondernemingskamer is echter van mening dat de EOR onvoldoende aannemelijk heeft kunnen maken dat de organisatiewijziging valt onder de informatie- en raadplegingsverplichtingen. De verzoeken van de EOR worden daarom afgewezen. Bron: Hof Amsterdam (OK), 19 juni 2019 – ECLI:NL:GHAMS:2019:2112.
De Europese ondernemingsraad vergadert minimaal één keer per jaar met het hoofdbestuur. De bedoeling van deze vergadering is onder meer dat het hoofdbestuur de EOR kan inlichten over bepaalde aangelegenheden en over bepaalde vooruitzichten. Ook wordt deze vergadering gebruikt door het hoofdbestuur om de EOR te raadplegen.
In deze vergadering kunnen onder meer de volgende onderwerpen worden besproken:
de structuur van de onderneming of het concern;
de financieel-economische positie;
de vermoedelijke ontwikkeling van de activiteiten productie en afzet;
de situatie en de trend van de werkgelegenheid en de investeringen;
de wezenlijke veranderingen aangaande de organisatie van de invoering van nieuwe productiemethode of fabricageprocédés;
de verplaatsing van productie, fusies, de inkrimping of sluiting van ondernemingen, vestigingen of belangrijker delen daarvan;
collectief ontslag.
Voor iedere vergadering tussen de EOR en het hoofdbestuur is de EOR of het beperkt comité gerechtigd zonder het hoofdbestuur te vergaderen.
8.2.5.2 Onderling beraad
8.2.5.3 Verslaglegging achterban
8.2.5.4 Geheimhoudingsplicht
De ondernemer is verplicht werknemers die lid zijn van de BOG of van de EOR, in de gelegenheid te stellen onderling beraad te houden als leden onderling, en ook met andere personen. Deze werknemers behouden hun recht op loon gedurende de tijd die zij besteden aan onderling beraad.
De individuele leden van de EOR zijn wettelijk verplicht de werknemersvertegenwoordigers van de communautaire onderneming/groep over de inhoud en de resultaten van de informatie- en raadplegingsprocedure te informeren. Zijn er geen werkgeversvertegenwoordigers, dan bestaat deze plicht ten opzichte van individuele werknemers. Nederlandse leden van de EOR informeren hun eigen achterban.
Er geldt een geheimhoudingsplicht voor EOR-leden. De geheimhoudingsplicht moet in acht worden genomen ten aanzien van nationale werknemers of hun nationale vertegenwoordigers. Dit betekent dat een Nederlands EOR-lid dat ook OR-lid is, vertrouwelijke informatie verkregen in de EOR niet mag delen met andere leden van de OR. Hierdoor kunnen EORleden in een zeer lastig parket worden gebracht. De geheimhoudingsplicht wordt per lidstaat geregeld. Hierdoor kan de situatie ontstaan dat EOR-leden of leden van een BOG te maken krijgen met verschillende geheimhoudingsregimes. Omdat echter de bepalingen over geheimhouding uit de Richtlijn in de wetgeving van elke lidstaat opgenomen moeten zijn, bestaat er toch een gemeenschappelijk geheimhoudingsregime.
8.2.6 Faciliteiten EOR
Nederlandse leden van de EOR hebben recht op dezelfde faciliteiten als de Nederlandse leden van een BOG. Hierna volgt een opsomming van de belangrijkste faciliteiten waarop
Doorbetaling loon
Scholing en training
Bijstand door externe deskundigen
Kosten rechtsgeding
Voorzieningen en financiën
deze werknemers recht hebben.
Werknemers die gedurende hun werktijd een vergadering bijwonen van de BOG of de EOR, hebben recht op doorbetaling van hun loon. Deze werknemers dienen ook daadwerkelijk lid te zijn van de BOG of EOR. Ook behouden zij hun recht op loon indien zij een bijeenkomst in het kader van informatieverstrekking en raadpleging hebben bijgewoond. Verder hebben zij recht op doorbetaalde vrije uren voor scholing.
Zowel de EOR-Richtlijn als de WEOR kent aan werknemers die lid zijn van een BOG of EOR, een recht op scholing en vorming met behoud van loon toe. Vaak worden hierover concrete afspraken gemaakt in de overeenkomst tussen de EOR en de ondernemer.
Voor zover het voor de uitoefening van hun taak nodig is, kan een EOR zich laten bijstaan door een deskundige. Per agendapunt mag echter niet meer dan één deskundige ingeschakeld worden.
Op grond van de WEOR komen kosten van een eventuele gerechtelijke procedure voor rekening van de ondernemer, mits deze van tevoren op de hoogte is gesteld van de te verwachten kosten.
Voor EOR-leden worden voorzieningen ter beschikking gesteld, die zij in de uitoefening van hun taak redelijkerwijs nodig hebben. Hieronder valt bijvoorbeeld ook administratieve ondersteuning. Het hoofdbestuur draagt de huishoudelijke uitgaven van de EOR. Het hoofdbestuur stelt de leden van de Europese ondernemingsraad zodanige financiële en materiële middelen ter beschikking dat zij hun taken op goede wijze kunnen verrichten. Het betreft hier voornamelijk de kosten in verband met de organisatie van vergaderingen en de vertalingen, plus de reis- en verblijfskosten van de leden van de Europese ondernemingsraad en van het beperkt comité. De lidstaten hebben de mogelijkheid budgettaire voorschriften inzake de werking van de Europese ondernemingsraad af te spreken. De kosten die de BOG maakt komen voor rekening van het hoofdbestuur. De belangrijkste kosten die voor vergoeding in aanmerking komen, zijn:
1. reiskosten;
2. verblijfkosten;
3. tolken;
4. het raadplegen van externe deskundigen voor zover deze noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de taak van de BOG/EOR.
Rechtsbescherming leden EOR
8.2.7 Geschillenprocedure
8.2.8 Europese vennootschap (SE)
Nederlandse leden van een BOG of EOR worden conform het Nederlandse recht beschermd tegen benadeling van hun positie in de onderneming. Zij genieten dus, net als ondernemingsraadsleden, ontslagbescherming en bescherming tegen benadeling.
Iedere belanghebbende kan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam de naleving afdwingen van de bepalingen van de WEOR, met uitzondering van de bepalingen over de faciliteiten en rechtsbescherming van de Nederlandse vertegenwoordigers. Met betrekking tot de naleving van de bepalingen over faciliteiten en over de rechtsbescherming van de Nederlandse vertegenwoordiger kan men zich wenden tot de kantonrechter. In spoedeisende gevallen zal een voorlopige voorziening bij de voorzieningenrechter moeten worden gevraagd. De procedure bij de Ondernemingskamer voorziet hier niet in.
Ondernemingen met vestigingen in ten minste twee EU-lidstaten kunnen kiezen voor de rechtsvorm de Europese naamloze vennootschap, of ook wel genoemd de Societas Europaea (SE).De SE is een rechtsvorm met een eigen EU-verordening. Deze verordening bevat voorschriften over het toepasselijke recht, oprichting, vennootschappelijke structuur, jaarrekening en ontbinding van de SE. De rechtsvorm bestaat in alle landen van de Europese Unie. Alleen rechtspersonen kunnen een SE oprichten. Door samen een SE op te richten kunnen bedrijven uit verschillende Europese lidstaten makkelijker fuseren, of samen een holdingmaatschappij of een gemeenschappelijke dochteronderneming oprichten.
Oprichting
Bij de oprichting van een SE moeten er minimaal twee vennootschappen onder het recht van verschillende lidstaten vallen. Zo niet, dan moeten de vennootschappen ten minste twee jaar een dochtervennootschap hebben, die onder het recht van een andere lidstaat
valt (of hier een vestiging hebben). Oprichting van een SE in de EU kan door:
een fusie;
de oprichting van een holding of dochtervennootschap;
een (bijvoorbeeld Nederlandse) nv om te zetten in een SE.
Deze EU-Richtlijn tot aanvulling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van werknemers geeft voorschriften voor de medezeggenschap van werknemers binnen de SE. De regels voor de EOR hebben als voorbeeld en richtsnoer gediend voor de inhoud van de richtlijn. De lidstaten van de EU moeten de richtlijn omzetten in nationale wetgeving.
De verordening en de richtlijn zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Overeenkomstig de verordening kan de oprichting van de SE alleen plaatsvinden als de ondernemingen die hiervoor willen kiezen, ook voldoen aan de voorschriften voor het treffen van een regeling voor de medezeggenschap van werknemers.
De regeling voor de SE geldt voor de EU-lidstaten en voor de EER-lidstaten Noorwegen, Liechtenstein en IJsland.
Richtlijn 2001/86/EG van de Raad van 8 oktober 2001
BIJLAGEN
9.1 Aandachtspunten bij het afsluiten van een sociaal plan
9.2 Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985
9.3 Voorbeeld lean OR-reglement
9.4 Normen werk- en rusttijden
9.5 Kostenmeldingen
9.6 Uitstel van verkiezingen en vervroeging
9.7 Voorbeeldbrief uitstel aan vakorganisaties
9.8 Brief aan bestuurder
9.9 Nietigheidsbrief
Aandachtspunten bij het afsluiten van een sociaal plan
1. Wie zijn de partijen bij het sociaal plan?
2. Op wie is het sociaal plan van toepassing (alle werknemers of een bepaalde groep)?
3. Datum waarop het sociaal plan in werking treedt.
4. Geldigheidsduur van het sociaal plan en tijdsduur of duur van de reorganisatie.
5. Wordt een begeleidingscommissie ingesteld die de uitvoering van het sociaal plan in de gaten houdt?
6. Procedure tussen partijen in geval van meningsverschillen over de uitvoering van het sociaal plan (bijvoorbeeld overleg, bindend advies).
7. Verstrekking van inlichtingen door de werknemer aan de werkgever, nodig voor regeling van de financiële aanvullingen.
8. Ontbindende voorwaarde.
9. Definities (oud bruto- en nettosalaris, nieuw bruto- en nettosalaris, wettelijke uitkeringen, aanvullingen).
10. Algemene voorwaarden (non-activiteit, sollicitatie, werknemers, verhuizing werknemers als zij een nieuwe betrekking aanvaarden).
11. Pensioenverzekering.
12. Aanvullingen op wettelijke uitkeringen.
13. Aanvulling op salaris dat de nieuwe werkgever betaalt.
14. Hoogte en duur van de aanvulling, afhankelijk van het aantal dienstjaren.
15. Outplacement.
16. Interne herplaatsingsprocedure.
17. Wat is de verhouding van de ontslagvergoeding tot de wettelijke transitievergoeding?
18. Wat is de inhoud van de eventueel te ondertekenen beëindigings-/vaststellingsovereenkomst?
Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985
Hierna staat de letterlijke tekst van het Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden.
Artikel 1
In dit besluit wordt verstaan onder:
a. ondernemer: de ondernemer, bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden (Stb. 1979, 449) die een ondernemingsraad heeft ingesteld, met uitzondering van de coöperatieve vereniging, de onderlinge waarborgmaatschappij, de naamloze vennootschap en de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid;
b. ondernemingsraad: de door de ondernemer ingestelde ondernemingsraad waarop de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden van toepassing zijn;
c. jaarstukken: de balans en de staat van baten en lasten, beide met toelichting.
Artikel 2
De ondernemer die een natuurlijk persoon is, verstrekt jaarlijks binnen zes maanden na afloop van het boekjaar ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken betreffende de werkzaamheden die hij verricht door middel van de onderneming waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld. De ondernemer verstrekt daarbij tevens de gegevens en mededelingen als bedoeld in de artikelen 31a, eerste, zesde en zevende lid, en 31b van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 3
1. De ondernemer die een rechtspersoon is, verstrekt jaarlijks binnen zes maanden na afloop van het boekjaar ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken betreffende die rechtspersoon.
2. Is de ondernemer een kerkgenootschap of een zelfstandig onderdeel daarvan, of een ander genootschap op geestelijke grondslag, dan kan hij in plaats van jaarstukken betreffende die rechtspersoon, ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken verstrekken betreffende de werkzaamheden die hij verricht door middel van de onderneming waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld.
3. De ondernemer verstrekt daarbij tevens de gegevens en mededelingen als bedoeld in de artikelen 31a, eerste, zesde en zevende lid, en 31b van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 4
1. Indien twee of meer personen te-zamen werkzaamheden verrichten in de vorm van een maatschap of een niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap, draagt ieder van hen zorg dat jaarlijks binnen zes maanden na afloop van het boekjaar ter bespreking aan de ondernemingsraad jaarstukken worden verstrekt betreffende die maatschap of vennootschap. Daarbij worden tevens de gegevens en mededelingen als bedoeld in de artikelen 31a, eerste, zesde en zevende lid, en 31b van de Wet op de ondernemingsraden, verstrekt.
2. Indien de maatschap of de niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap een bestuur heeft, dan rusten de in dit besluit vermelde verplichtingen op het bestuur.
Artikel 5
1. De jaarstukken geven volgens normen die in het maatschappelijk verkeer als aanvaardbaar worden beschouwd een zodanig inzicht, dat de ondernemingsraad zich een ver-
antwoord oordeel kan vormen omtrent het vermogen en het resultaat alsmede, voor zover de aard van jaarstukken dat toelaat, omtrent de solvabiliteit en de liquiditeit van de betrokken ondernemer, maatschap of niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap. De jaarstukken zijn in de Nederlandse taal gesteld.
2. De balans met toelichting geeft getrouw, duidelijk en stelselmatig de grootte van het vermogen en zijn samenstelling in actief- en passiefposten op het einde van het boekjaar weer. De staat van baten en lasten met de toelichting geeft getrouw, duidelijk en stelselmatig de grootte van het resultaat en zijn afleiding uit de posten van baten en lasten weer.
3. De toelichtingen geven een uiteenzetting van de grondslagen van de waardering van de activa en passiva en van de bepaling van de baten en lasten. Slechts wegens gegronde redenen mogen de waardering van de activa en passiva en de bepaling van de baten en lasten geschieden op andere grondslagen dan die welke in het voorafgaande boekjaar zijn toegepast. De reden der verandering, alsmede haar betekenis voor het vermogen en de baten en lasten worden in de toelichting uiteengezet.
4. De jaarstukken dienen voorts te voldoen aan de overige in dit besluit gestelde eisen, tenzij dit zou leiden tot afzonderlijke vermelding van posten die in het geheel van de jaarstukken van te verwaarlozen betekenis zijn.
Artikel 6
Indien de jaarstukken zijn onderzocht door een accountant, die daaromtrent een verklaring heeft afgelegd, wordt deze verklaring eveneens aan de ondernemingsraad verstrekt.
Artikel 7
Indien de ondernemer deel uitmaakt van in een groep verbonden ondernemers, verstrekt hij ter bespreking aan de ondernemingsraad tevens schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het gemeenschappelijk vermogen en het gezamenlijke resultaat van de ondernemingen van die groep ondernemers. Indien deze gegevens zijn opgenomen in een groepsjaarrekening als bedoeld in artikel 379, zesde lid, van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek, dan verstrekt de ondernemer deze groepsjaarrekening met het groepsjaarverslag en de daarbij te voegen overige gegevens, bedoeld in artikel 392 van dat boek, ter bespreking aan de ondernemingsraad.
Artikel 8
Indien de jaarstukken betrekking hebben op meer dan één onderneming, verstrekt de ondernemer ter bespreking aan de ondernemingsraad tevens schriftelijke gegevens waaruit deze zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent de mate waarin de onderneming waarvoor hij is ingesteld tot het gezamenlijke resultaat van die ondernemingen heeft bijgedragen.
Artikel 9
1. De balans bevat tenminste, voor zover van toepassing, de volgende gegevens:
a. het totaal van de vaste activa, alsmede een onderscheiding naar de immateriële activa, de materiële activa, de deelnemingen en de andere financiële activa; b. het totaal van de vlottende activa, alsmede een onderscheiding naar de voorraden, de vorderingen en de liquide middelen; c. het totaal van de passiva, met een onderscheiding naar het eigen vermogen, de voorzieningen, de schulden op lange termijn en de schulden op korte termijn.
2. De indeling van de balans mag slechts wegens gegronde redenen afwijken van die van het voorafgaande boekjaar.
3. Zoveel mogelijk wordt bij iedere in het eerste lid genoemde post het vergelijkbare bedrag van het voorafgaande boekjaar vermeld.
Artikel 10
1. In de toelichting op de balans worden, voor zover de balans deze gegevens niet vermeldt, de materiële vaste activa tenminste onderscheiden in:
a. bedrijfsgebouwen en -terreinen;
b. machines en installaties;
c. andere vaste bedrijfsmiddelen, zoals technische en administratieve uitrusting; d. materiële vaste bedrijfsactiva in uitvoering en vooruitbetalingen op materiële vaste activa;
e. niet aan het productie- of dienstverleningsproces dienstbare materiële vaste activa.
2. Indien de ondernemer met betrekking tot de in het eerste lid bedoelde activa slechts een beperkt zakelijk of persoonlijk duurzaam genotsrecht heeft, wordt dit in de toelichting vermeld.
3. In de toelichting wordt afzonderlijk melding gemaakt van ten behoeve van deelnemers en derden gegeven garanties, voor zover daarvoor op de balans geen voorzieningen zijn opgenomen.
4. Wijkt de indeling van de balans af van die van het voorafgaande boekjaar, dan worden in de toelichting de verschillen aangegeven en de redenen die tot afwijking hebben geleid uiteengezet.
Artikel 11
1. De staat van baten en lasten bevat tenminste, voor zover van toepassing, de volgende gegevens:
a. de baten en lasten van het productie- of dienstverleningsproces; b. de baten en lasten uit deelnemingen; c. de baten en lasten uit beleggingen; d. de rentebaten en rentelasten; e. de overige baten en lasten; f. de buitengewone baten en lasten;
g. het resultaat voor belastingen; h. het bedrag der verschuldigde vennootschapsbelasting, en het resultaat na aftrek van deze belasting
2. De indeling van de staat van baten en lasten mag slechts wegens gegronde redenen afwijken van die van het voorafgaande boekjaar.
3. Zoveel mogelijk wordt bij iedere in het eerste en in het tweede lid genoemde post het vergelijkbare bedrag van het voorafgaande boekjaar vermeld en tevens, indien voor het betrokken boekjaar een raming of een begroting van baten en lasten was opgesteld, het bedrag dat in die raming of begroting was vermeld.
Artikel 12
1. In de toelichting op de staat van baten en lasten worden, voor zover de staat deze gegevens niet vermeldt, ten aanzien van de baten, tenminste afzonderlijk vermeld:
a. de subsidies met vermelding van de subsidieverlener;
b. de contributies;
c. de giften;
d. de legaten en erfstellingen.
2. In de toelichting op de staat van baten en lasten worden, voor zover de staat deze gegevens niet vermeldt, ten aanzien van de lasten, tenminste afzonderlijk vermeld: a. de lonen;
b. de sociale lasten met afzonderlijke vermelding van de pensioenlasten ten behoeve van de werknemers;
c. de afschrijvingen en waardeveranderingen ten laste van de immateriële, materiële en financiële vaste activa, gesplitst naar die groepen van activa.
3. Is de ondernemer geen rechtspersoon, dan wordt in de toelichting vermeld of er ondernemersloon begrepen is in het totaal bedrag van de lonen.
4. Wijkt de indeling van de staat van baten en lasten af van die van het voorafgaande boekjaar, dan worden in de toelichting de verschillen aangegeven en de redenen die tot afwijking hebben geleid, uiteengezet.
Artikel 13
1. De ondernemer die een ziekenhuis beheert dat beschikt over een toelatingsvergunning als bedoeld in artikel 1, eerste lid, van de Wet toetreding zorgaanbieders en die krachtens artikel 40b van de Wet marktordening gezondheidszorg een financiële verantwoording openbaar moet maken, verstrekt die financiële verantwoording ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van de jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3.
2. De ondernemer die een toegelaten instelling is als bedoeld in artikel 59, eerste lid, van de Woningwet, en op grond van het Besluit toegelaten instellingen volkshuisvesting een beredeneerd verslag van de werkzaamheden en een jaarrekening heeft vastgesteld, verstrekt deze stukken ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3.
3. De ondernemer die het kredietbedrijf uitoefent en op grond van artikel 3:71 van de
Wet op het financieel toezicht een jaarrekening heeft vastgesteld, verstrekt deze jaarrekening ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3. Indien de ondernemer zijn bedrijf ook buiten Nederland uitoefent, verstrekt hij tevens schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het vermogen en het resultaat van het gehele bedrijf van de ondernemer.
4. De ondernemer die het levens- of schadeverzekeringsbedrijf uitoefent en krachtens wettelijke verplichting een verslag heeft opgemaakt, verstrekt dit verslag ter bespreking aan de ondernemingsraad in plaats van jaarstukken die zijn ingericht volgens de voorschriften van de hoofdstukken 2 en 3. Indien de ondernemer zijn bedrijf ook buiten Nederland uitoefent, verstrekt hij tevens schriftelijke gegevens waaruit de ondernemingsraad zich een verantwoord oordeel kan vormen omtrent het vermogen en het resultaat van het gehele bedrijf van de ondernemer.
Artikel 14
Het besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden van 22 april 1980 (Stb. 1980, 226) wordt ingetrokken.
Artikel 15
1. Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de datum van uitgifte van het Staatsblad waarin het wordt geplaatst en werkt terug tot en met 1 januari 1985.
2. Het vindt ten aanzien van iedere betrokken ondernemer voor het eerst toepassing ten aanzien van het boekjaar dat in 1984 is aangevangen.
Artikel 16
Dit besluit kan worden aangehaald als: Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985.
op
Voorbeeld lean OR-reglement
Dit model is algemeen vormgegeven en houdt geen rekening met specifieke bedrijfsomstandigheden of specifieke wensen. De WOR laat veel ruimte voor eigen invulling van het OR-reglement. In dit model, dat voldoet aan de minima vereisten, is gekozen voor een gangbare invulling.
Ook de SER biedt een voorbeeldreglement aan op haar website, voor meer informatie: www.SER.nl. De bedrijfscommissie voor de Overheid heeft op haar website een voorbeeldreglement gepubliceerd: www.bedrijfscommissieoverheid.nl/voorbeeldreglement.
1. Begripsbepalingen
1.1. Ondernemer: [rechtspersoon of natuurlijk persoon die de onderneming in stand houdt];
1.2. Onderneming: [naam en plaats onderneming];
1.3. Wet: de Wet op de ondernemingsraden;
1.4. Werknemersorganisaties: verenigingen van werknemers zoals bedoeld in artikel 9 lid 2 onder a van de wet.
2. Samenstelling
2.1. De ondernemingsraad bestaat uit [aantal] leden.
OPTIONEEL ALS WORDT GEWERKT MET KIESGROEPEN (deze optie is niet verwerkt in dit model):
De ondernemingsraad bestaat uit leden die worden gekozen door en uit de volgende kiesgroepen: [onderdeel … ]: [aantal] leden;
[onderdeel … ]: [aantal] leden;
[onderdeel … ]: [aantal] leden.
3. Zittingsduur
3.1. OPTIONEEL ALS AFGEWEKEN WORDT VAN DE STANDAARDBEPALING ARTIKEL 12 WOR:
De leden van de ondernemingsraad treden om de [aantal] jaar tegelijk af / De zittingsperiode van de leden van de ondernemingsraad is vier jaar. Na twee jaar van elke zittingsperiode treedt de helft van de leden af volgens een door de ondernemingsraad tevoren opgesteld rooster van aftreden.
Toelichting: uit de wet volgt automatisch dat de zittingstermijn drie jaar is en dat de leden tegelijk aftreden. In afwijking daarvan kan de ondernemingsraad in het reglement regelen dat de leden om de twee of vier jaar tegelijk aftreden, of om de twee jaar voor de helft aftreden. Alleen dan is dus een regeling in het reglement vereist.
3.2. OPTIONEEL ALS AFGEWEKEN WORDT VAN HET UITGANGSPUNT VAN HERKIESBAARHEID:
Aftredende leden zijn niet herkiesbaar. / Aftredende leden zijn herkiesbaar. In afwijking van voorgaande zin zijn niet herkiesbaar de leden die [aantal] jaren achtereenvolgens lid
zijn geweest, met dien verstand dat zij weer herkiesbaar zijn zodra na hun aftreden [aantal] jaren zijn verlopen.
Toelichting: uit de wet volgt dat leden automatisch herkiesbaar zijn. De OR kan in afwijking daarvan anders bepalen.
4. Organisatie verkiezingen
4.1. OPTIONEEL:
De ondernemingsraad kan de organisatie van de verkiezingen opdragen aan [een commissie / werkgroep / extern bureau].
5. Actief en passief kiesrecht
5.1. OPTIONEEL ALS WORDT AFGEWEKEN VAN DE TERMIJN VAN ARTIKEL 6 LID 2 WOR:
Kiesgerechtigd zijn de personen die op de verkiezingsdatum gedurende tenminste [termijn] in de onderneming werkzaam zijn.
5.2. OPTIONEEL ALS WORDT AFGEWEKEN VAN DE TERMIJN VAN ARTIKEL 6 LID 3 WOR:
Verkiesbaar zijn de personen die op de verkiezingsdatum gedurende tenminste [termijn] in de onderneming werkzaam zijn.
Toelichting: uit de wet dat personen die tenminste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest kiesgerechtigd zijn en dat personen die ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn geweest verkiesbaar zijn. De OR kan in zijn reglement van deze termijn afwijken.
Eventueel kan de OR ook nog andere regelingen opnemen na overeenstemming met de ondernemer die de kring van in de onderneming werkzame personen uitbreiden of beperken, zoals de regeling dat uitzendkrachten die in de onderneming werken per direct “in de onderneming werkzame personen’’ zijn, of dat medewerkers die tussentijds enige tijd niet in de onderneming werkzaam zijn geweest of als uitzendkracht in de onderneming werkzaam zijn geweest ook kiesgerechtigd en verkiesbaar zijn als zij gedurende een bepaalde termijn in de onderneming werkzaam zijn.
6. Kandidaatstelling
6.1. De ondernemingsraad bepaalt na overleg met de ondernemer de datum van de verkiezing en het begin- en eindtijdstip van de stemming. De ondernemer, de in de onderneming werkzame personen en de werknemersorganisaties waarvan de ondernemingsraad vermoedt dat deze voldoen aan de vereisten van artikel 9 lid 2 sub a van de wet, worden hiervan op de hoogte gesteld.
6.2. Kandidaatstelling geschiedt door indiening van een [bericht / brief / e-mail] met daarin een of meer kandidaten bij [de secretaris / voorzitter van] de ondernemingsraad. Deze dient gepaard te gaan met een schriftelijke verklaring van de kandidaat dat hij/zij de kandidatuur aanvaardt. De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen.
6.3. Tot uiterlijk [termijn] voor de verkiezingsdatum kunnen werknemersorganisaties kandidaatstellingen indienen. Binnen [termijn] nadat de termijn voor het indienen van kandidaatstellingen door de werknemersorganisaties is verstreken, maakt de ondernemingsraad bekend welke werknemersorganisaties kandidaatstellingen hebben ingediend. Na de bekendmaking kunnen in de onderneming werkzame kiesgerechtigde personen of groepen daarvan, niet zijnde lid van een werknemersorganisatie die een kandidaatstelling heeft ingediend, kandidaatstellingen indienen tot uiterlijk [termijn] voor de verkiezingsdatum.
6.4. De ondernemingsraad verklaart een kandidaatstelling die niet voldoet aan de vereisten van de wet en/of dit reglement ongeldig. De ondernemingsraad kan de indiener in de gelegenheid stellen om de lijst aan te passen binnen een door de ondernemingsraad te bepalen termijn.
6.5. De kandidaatstellingen worden voor de verkiezingsdatum door de ondernemingsraad aan de in de onderneming werkzame personen bekend gemaakt.
7. Geen verkiezing
7.1. Als er niet meer kandidaten zijn dan er plaatsen in de ondernemingsraad zijn te vervullen, vindt er geen verkiezing plaats. De gestelde kandidaten worden dan geacht te zijn gekozen.
8. Wijze van stemmen verkiezingen
8.1. De verkiezing geschied bij [geheime schriftelijke stemming / geheime elektronische stemming].
8.2. Iedere kiesgerechtigde persoon ontvangt voor aanvang van de verkiezingen een stembiljet. Dit stembiljet moet (uiterlijk) op de dag van de verkiezing [per post / digitaal / handmatig] worden ingediend.
8.3. INDIEN PERSONENSTELSEL:
Iedere kiesgerechtigde persoon brengt [aantal] stemmen uit binnen de daarvoor door of namens de ondernemingsraad vastgestelde periorde. OPTIONEEL: Per kandidaat kan hij 1 stem uitbrengen.
INDIEN LIJSTENSTELSEL:
Iedere kiesgerechtigde persoon brengt één stem uit binnen de daarvoor door of namens de ondernemingsraad vastgestelde periode.
8.4. INDIEN PERSONENSTELSEL:
Na het einde van de stemming stelt de ondernemingsraad het aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht. Ongeldig zijn stembiljetten die niet door of namens de ondernemingsraad zijn uitgegeven, waarop niet duidelijk de keuze van de kiesgerechtigde persoon blijkt, die niet gedurende de door of namens de ondernemingsraad vastgestelde periode zijn uitgebracht of waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht.
INDIEN LIJSTENSTELSEL:
Na het einde van de stemming stelt de ondernemingsraad het aantal geldige stemmen vast dat op elke kandidatenlijst en op elke daarop voorkomende is uitgebracht. Ongeldig zijn stembiljetten die niet door of namens de ondernemingsraad zijn uitgegeven, waarop niet duidelijk de keuze van de kiesgerechtigde persoon blijkt, die niet gedurende de door of namens de ondernemingsraad vastgestelde periode zijn uitgebracht of waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht.
9. Vaststelling uitslag verkiezingen
9.1. INDIEN PERSONENSTELSEL:
Gekozen zijn kandidaten die achtereenvolgens het hoogste aantal stemmen hebben gekregen. Bij een gelijk aantal stemmen voor de laatste te bezetten zetel(s) beslist het lot.
INDIEN LIJSTENSTELSEL:
Ter bepaling van de uitslag berekent de ondernemingsraad de kiesdeler, door het aantal geldig uitgebrachte stemmen te delen door het aantal te bezetten zetels. Aan iedere kandidatenlijst worden zoveel zetels toegewezen als de kiesdeler begrepen is in het aantal op de lijst uitgebrachte stemmen. Zetels die op deze wijze niet worden vervuld, worden toegekend aan de lijsten met de meeste reststemmen. De aan een lijst toegewezen zetels worden toegewezen aan de daarop staande kandidaten, in de volgorde waarop zij op de lijst staan, met dien verstande dat een kandidaat die de kiesdeler haalt, in ieder geval is
gekozen. Indien aan een lijst meer zetels toekomen dan er kandidaten zijn, gaan de niet vervulde zetels volgens dezelfde systematiek over op de overige lijsten.
9.2. De ondernemingsraad stelt de uitslag vast en maakt deze bekend aan de ondernemer, de in de onderneming werkzame personen en de werknemersorganisaties die kandidatenlijsten hebben ingediend.
9.3. Iedere belanghebbende kan, binnen een week na de bekendmaking van de uitslag, bij de ondernemingsraad bezwaar daartegen maken. De ondernemingsraad beslist spoedig op het bezwaar en kan daarop voorzieningen treffen. De kosten die verband houden met het maken van bezwaar komen voor rekening van degene die bezwaar maakt.
10. Tussentijdse vacatures
10.1. In geval van een tussentijdse vacature [aanvullen].
Toelichting: er moet volgens de WOR een regeling over tussentijdse vacatures in het reglement worden opgenomen, maar de regeling kan naar wens worden vormgegeven. Bijvoorbeeld: bij een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad kan de ondernemingsraad tussentijdse verkiezingen houden of een opvolger aanwijzen die volgens de uitslag van de laatst gehouden algemene verkiezingen als eerste daarvoor in aanmerking komt. Ook kan er een uitzondering worden gemaakt voor de situatie dat op korte termijn nieuwe verkiezingen plaatsvinden.
11. Werkwijze ondernemingsraad
11.1. De ondernemingsraad benoemt een secretaris.
Toelichting: dit kan een lid van de ondernemingsraad zijn of iemand van buitenaf.
11.2. De ondernemingsraad komt bijeen [aanvullen]. De secretaris van de ondernemingsraad roept de leden van de ondernemingsraad bijeen via [aanvullen].
Toelichting: het reglement moet bepalen in welke gevallen de ondernemingsraad bijeenkomt. Bijvoorbeeld: op verzoek van [aantal] ondernemingsraadleden. Ook moet het reglement regelen hoe de ondernemingsraad bijeen wordt geroepen. Bijvoorbeeld: via e-mail, telefoon en/of SMS. Eventueel kan ook geregeld worden dat de secretaris de bijeenroeping in principe binnen [termijn] voor de vergadering doet.
11.3. De secretaris maakt de agenda op voor iedere vergadering. Ieder lid van de ondernemingsraad kan de secretaris verzoeken om een onderwerp op de agenda te plaatsen. De secretaris maakt de agenda [schriftelijk / per e-mail] bekend aan de ondernemer en de leden van de ondernemingsraad en bevordert dat andere in de onderneming werkzame personen van de agenda kennis kunnen nemen, tenzij de agenda gegevens bevat die volgens artikel 20 van de wet geheim dienen te worden gehouden. Behalve in spoedeisende gevallen gebeurt de bekendmaking niet later dan zeven dagen voor de vergadering.
11.4. Een vergadering kan slechts plaatsvinden als minimaal [aantal] leden van de ondernemingsraad aanwezig zijn.
OPTIONEEL: Voor het bepalen hiervan tellen vacante zetels niet mee.
Toelichting: het is mogelijk dat zetels onvervuld zijn. Met de optionele toevoeging wordt duidelijk dat onvervulde zetels niet meetellen.
11.5. De ondernemingsraad beslist [aanvullen].
Toelichting: het reglement moet bepalen hoe ondernemingsraadleden het stemrecht uitoefenen. Bijvoorbeeld: bij [gewone / gekwalificeerde] meerderheid van stemmen van de aanwezigen (waarbij blanco stemmen niet meetellen), over zaken mondeling en over personen schriftelijk etc. Daarnaast kan de ondernemingsraad regelen wat er gebeurt indien de stemmen staken.
12. Verslagen
12.1. De secretaris maakt na iedere vergadering van de ondernemingsraad een verslag. De ondernemingsraad beslist over de inhoud daarvan, past het aan indien daartoe wordt besloten, en stelt het vast. De secretaris maakt het verslag bekend aan de ondernemer en de in de onderneming werkzame personen, voor zover het verslag geen gegevens bevat die volgens artikel 20 van de wet geheimgehouden moeten worden. OPTIONEEL: wijze van bekendmaking regelen.
12.2. De secretaris stelt jaarlijks vóór [datum] een verslag op van de werkzaamheden van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad beslist over de inhoud daarvan, past het aan indien daartoe wordt besloten en stelt het vast. Vervolgens maakt de secretaris het verslag bekend aan de ondernemer en in de onderneming werkzame personen. OPTIONEEL: wijze van bekendmaking regelen.
13. Slotbepaling
13.1. De ondernemingsraad kan besluiten om dit reglement wijzigen en/of aan te vullen.
OPTIONEEL: ander quorum instellen, bijvoorbeeld: in de vergadering waarin wordt besloten het reglement te wijzingen of aan te vullen, dient ten minste [aantal] van het aantal leden van de ondernemingsraad aanwezig te zijn. Voor het bepalen daarvan tellen vacante zetels niet mee. OPTIONEEL: andere stemverhouding instellen, bijvoorbeeld: een dergelijk besluit behoeft de meerderheid van ten minste [aantal] van de stemmen van aanwezigen. Voor de bepaling of aan dit lid is voldaan, tellen blanco stemmen niet mee.
13.2. In dat geval wordt de ondernemer in de gelegenheid gesteld om zijn standpunt kenbaar te maken voordat de wijziging en/of aanvulling wordt vastgesteld.
13.3. De wijziging en/of aanvulling wordt bekend gemaakt aan de in de onderneming werkzame personen en de ondernemingsraad verstrekt aan de ondernemer een exemplaar.
Door de ondernemingsraad vastgesteld op [datum].
Normen werk- en rusttijden
Onderwerp Wettelijk toegestane uren voor werknemers van 18 jaar en ouder
MINIMUM RUSTTIJDEN
- wekelijkse rust
Onafgebroken periode van tenminste 36 uur per week of tenminste 72 uur per 2 weken, met mogelijke splitsing in rustperioden van minimaal 32 uur
- dagelijkse rust Tenminste 11 uur per dag. Een keer per week in te korten tot 8 uur als de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken
ZONDAGSARBEID
- arbeidsverbod Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij - het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit, of - de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan daarmee telkens instemt evenals individuele instemming van de betreffende werknemer(s)
- zondagsbepaling in geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken*
Afwijking na instemming or of via collectieve regeling
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
in geval van arbeid op zondag vaker dan 40 zondagen per 52 weken, telkens met instemming van de werknemer
MAXIMUM ARBEIDSTIJDEN
- per dienst Arbeidstijd bedraagt ten hoogste: 12 uur per dienst 12 uur
- per week 60 uur per week
Geen afwijking mogelijk
- per 4 weken gemiddeld 55 uur per week* Afwijking toegestaan, maximum 60 uur per week
- per 16 weken gemiddeld 48 uur per week
NACHTDIENSTEN (minimaal 1 uur arbeid tussen 00.00 en 06.00 u)
Onderwerp Wettelijk toegestane uren voor werknemers van 18 jaar en ouder
- minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 u
- minimum rust na een reeks van 3 of meer nachtdiensten
14 uur 1 keer per week in te korten tot 8 uur als de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken
46 uur
- maximum arbeidstijd per nachtdienst 10 uur
Bij meer dan 16 nachtdiensten per 16 weken: gemiddeld 40 uur per week
Arbeidsduur bij maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar en 12 uur dagelijkse rust: 12 uur en maximaal 48 uur per week
Arbeidstijd bij incidentele nachtdienst, dat is minder dan 16 keer per 16 weken: zie normale arbeidsduur
- maximum aantal uren in nachtdiensten eindigend na 02:00 uur
- maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten
PAUZE (minimaal ¼ uur)
36 uur per 16 weken
Afwijking na instemming or of via collectieve regeling
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Afwijkingen mogelijk
36 uur per 16 weken, hetzij 38 uur per 2 weken gelegen tussen 00:00 en 06:00 uur
7 8
- arbeidstijd per dienst > 5½ u ¼ uur* ¼ uur
- arbeidstijd per dienst > 10 u ¾ uur, op te splitsen in 3 keer ¼ uur * ¼ uur
CONSIGNATIEDIENSTEN (afwijking rusttijd en pauze)
- periode zonder consignatie per 4 weken
- periode waarin niet wordt gewerkt en geen consignatie wordt opgelegd per 4 weken
- minimum aantal uren zonder consignatie voor en na een nachtdienst
2 tijdruimten van elk 1 week
2 tijdruimten van elk 48 uur
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
11 uur voor en 14 uur na Geen afwijking mogelijk
- maximum arbeidstijd per 24 u 13 uur
Geen afwijking mogelijk
Onderwerp Wettelijk toegestane uren voor werknemers van 18 jaar en ouder
- maximum arbeidstijd per 16 weken indien de consignatie geheel of gedeeltelijk de periode tussen 00.00 en 06.00 uur omvat
- hetzij gemiddeld 40 uur per week
Afwijking na instemming or of via collectieve regeling
Geen afwijking mogelijk
- minimum arbeidstijd bij oproep in consignatie
SAMENLOOP IN EEN
DIENST (per voorgeschreven wettelijk regime minimaal 1 uur arbeid)
- hetzij gemiddeld 45 uur per week als direct, of binnen 18 uur, na een oproep tussen 00:00 uur en 06:00 uur een periode van 8 uur rust is gegeven
½ uur
Geen afwijking mogelijk
- ¾-bepaling van toepassing indien ¾ van de arbeid onder één wettelijk regime valt, geldt dat regime voor de gehele dienst
- ¾ bepaling niet van toepassing maximaal 12 uur arbeid per dienst, na de dienst 11 uur rust, 1 keer per week in te korten tot 8 uur als de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken
SAMENLOOP BIJ TWEE
OPEENVOLGENDE DIENSTEN
- minimum rusttijd tussen beide diensten 11 uur, 1 keer per week in te korten tot 8 uur als de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken
Onderwerp Wettelijk toegestane uren voor werknemers van 16 tot 17 jaar
MINIMUM RUSTTIJDEN
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Afwijking na instemming or of via collectieve regeling
- wekelijkse rust 36 uur per periode van een week* Geen afwijking mogelijk
60 uur per 9 dagen*
Eenmaal per 5 weken in te korten tot 32 uur*
- dagelijkse rust 12 uur per dag, in elk geval tussen 22.00 uur en 06.00 uur of 23.00 en 07.00 uur*
ZONDAGSARBEID
Geen afwijking mogelijk
Onderwerp Wettelijk toegestane uren voor werknemers van 18 jaar en ouder
- arbeidsverbod Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij…
- het uit de aard van de arbeid voortvloeit en het tegendeel is bedongen
- de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en het medezeggenschapsorgaan, de personeelsvertegenwoordiging of, bij het ontbreken daarvan de belanghebbende werknemer, daarmee instemt
Afwijking na instemming or of via collectieve regeling
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
- zondagsbepaling
In geval van arbeid op zondag ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken
Afwijking toegestaan: bedrijfsomstandigheden of aard van de arbeid. Bij meer dan 40 zondagen per 52 weken, telkens met toestemming van de werknemer
MAXIMUM ARBEIDSTIJDEN
- arbeidstijd per dienst 9 uur*
- arbeidstijd per week 45 uur*
- arbeidstijd per 4 weken gemiddeld 40 uur per week (160 uur)
PAUZE (minimaal 15 minuten)
- arbeidstijd per dienst > 4½ uur ½ uur, eventueel op te splitsen in 2x¼ uur
NACHTARBEID Niet toegestaan
CONSIGNATIE Niet toegestaan
wordt niet gehandhaafd door de Arbeidsinspectie.
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Geen afwijking mogelijk
Kostenmelding
Geachte bestuurder,
De ondernemingsraad is voornemens een externe adviseur in te schakelen in verband met de ……………… Het betreft de heer/mevrouw ……. verbonden aan bureau ……………………… De deskundige verwacht met de begeleiding van de ondernemingsraad …………uren nodig te hebben. Daarbij wordt een uurtarief gehanteerd van
Wilt u hiermee rekening houden?
Met vriendelijke groet, etc.
Uitstel van verkiezingen en vervroeging
Regelmatig komt het voor dat de wens wordt geuit dat de verkiezingen worden uitgesteld. Of beter: de zittingstermijn van een ondernemingsraad te verlengen. Hiervoor kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen. Bijvoorbeeld omdat er sprake is van een reorganisatie- of fusieproces. Vanuit een strikt formele optiek is het niet mogelijk om de zittingstermijn van een ondernemingsraad te verlengen. Immers, het mandaat van de medewerkers is gegeven voor deze gekozen periode en niet langer. Een op handen zijnde fusie of reorganisatie kan zelfs een inzet bij de verkiezingen zijn om al dan niet te worden gekozen! Om deze reden wordt dan ook in de WOR bepaald dat het ook niet mogelijk is om gedurende de zittingstermijn het reglement aan te passen en op deze wijze de zittingstermijn van een ondernemingsraad te verlengen. Ter vergelijking: het is ook niet denkbaar dat de Tweede Kamer zijn zittingstermijn van vier jaar met een jaar verlengd. Bijvoorbeeld omdat er belangrijke zaken nog moeten worden geregeld.
Hoewel het dus niet mogelijk is om verkiezingen uit te stellen, doen we het doorgaans toch! Dat betekent echter wel dat deze juridische ‘misser’ ertoe kan leiden dat een uitstel van verkiezingen c.q. verlenging van de zittingstermijn in de praktijk bij de rechter ‘het niet zal houden’. Een uitstel moet dan ook goed worden geregeld. In het bijzonder: er zal draagvlak hiervoor moeten worden gevonden. Dit houdt het volgende in:
De ondernemer zal met het verlengen van de zittingstermijn moeten instemmen. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd. De reden hiervoor is dat een ondernemer zich anders gedurende een procedure met succes op het standpunt kan stellen dat de ondernemingsraad niet meer rechtsgeldig bestaat.
De vakbonden moeten van het uitstellen van de verkiezingen op de hoogte worden gesteld. Zij zullen hier ook mee moeten instemmen. De vakbonden zijn belanghebbende omdat zij immers leden kunnen voordragen om zich verkiesbaar te stellen.
De mening van de medewerkers moet worden gepeild, bijvoorbeeld door middel van een enquête.
Een eventueel uitstel van de verkiezingen kan vanwege de schending van het democratisch karakter enkel plaatsvinden voor een beperkte bepaalde tijd. Daarbij valt te denken aan de duur van zes maanden.
Het is ook mogelijk dat een zittingstermijn wordt verkort. Echter, dit moet een ondernemingsraad collectief besluiten. Ieder lid is gekozen voor de zittingsduur van de ondernemingsraad. Het is dan ook niet mogelijk dat een (gekwalificeerde) meerderheid van de ondernemingsraad besluit dat de gehele ondernemingsraad aftreedt. Een verkorting van de zittingstermijn moet daarom met volledige instemming van alle leden van de ondernemingsraad plaatsvinden.
Voorbeeldbrief uitstel verkiezingen aan vakorganisaties
Geachte ...,
Op ... loopt de zittingsduur van de ondernemingsraad formeel af. In overleg met de bestuurder is de ondernemingsraad van oordeel dat het houden van verkiezingen en het formeren van een nieuwe ondernemingsraad met het oog op de nadere reorganisatie niet zinvol en efficiënt is. De ondernemingsraad kiest er daarom voor om de verkiezingen vooralsnog met ... (bijvoorbeeld een jaar, keuze OR) uit te stellen en voor die periode deze ondernemingsraad in functie te laten. Wij hebben dit inmiddels ook afgestemd met de vakbonden.
Wij gaan er van uit dat u hiermee akkoord gaat. Mocht u hiertegen toch bezwaar willen maken dan verzoeken wij u dit binnen een termijn van twee weken na verzending van deze brief schriftelijk aan de ondernemingsraad kenbaar te maken.
Met vriendelijke groet,
De ondernemingsraad
Brief aan bestuurder
Geachte bestuurder,
Zoals met u besproken acht de ondernemingsraad het wenselijk dat de zittingsduur van de huidige ondernemingsraad wordt verlengd omdat ……………………….. U heeft aangegeven dit te ondersteunen. Om deze reden verzoeken wij u om deze brief onderaan voor akkoord te ondertekenen. Dat betekent dat de verkiezingen voor deze periode worden uitgesteld en u de ondernemingsraad aanvaardt met alle daarbij behorende rechten, inclusief het procesrecht.
Met vriendelijke groet,
De ondernemingsraad
Voor akkoord:
Bestuurder
Nietigheidsbrief
Een ondernemingsraad moet binnen een maand de nietigheid van het besluit inroepen wanneer zijn instemmingsrecht is geschonden. Een dergelijke brief kan het beste kort en krachtig zijn. Verder kan een verwijzing naar wetsbepalingen soms het beste worden vermeden, omdat hiermee fouten kunnen worden gemaakt.
Geachte bestuurder,
De ondernemingsraad heeft bemerkt dat…………………………………….
Geconstateerd wordt dat dit besluit is genomen zonder dat de ondernemingsraad zijn instemming hieraan heeft gegeven. Om deze reden wordt (mede ter voorkoming van verspeling van rechten in de toekomst) hiervan de nietigheid ingeroepen.
Wij verzoeken u om de ondernemingsraad voor ……….. te bevestigen dat het besluit is ingetrokken.
Met vriendelijke groet, etc.
Trefwoordenregister
AAandeelhoudersvergadering, spreekrecht ondernemingsraad op 1.3.14, 6.3.1.2
Aandelenfusie 6.3.1.2
Aanpassing arbeidsduur 1.3.4
Aanstellingsbeleid 4.3.2.1
Achterban
- communicatie 5.2.2
- Europese ondernemingsraad 8.2.5.3
- raadplegen 3.3.7, 4.4.1.2
Actief informatierecht 4.2.2.1
Activa-passiva transactie 6.3.1.1
Administratieve sancties, Wet melding collectief ontslag 6.4.2.5
Adoptieverlof 1.3.5
Advies
- adviesrechtprocedure 4.3.1
- bedrijfscommissie bindend 7.1.3.1
- ongevraagd 4.3.1.2
Adviesaanvraag bij reorganisaties
6.4.1.7
Adviesrecht 4.3.1
- adviesplichtige onderwerpen 4.3.1.2
- belangrijk 4.3.1.1
- in de gelegenheid stellen 4.3.1.1
- in redelijkheid tot een besluit komen
4.3.1.2
- inperking 4.3.1.1
- reorganisatie 6.4.1.3, 6.4.1.4
Adviesrechtprocedure 4.3.1.2
- beroep 4.3.1.2
Afspiegelingsbeginsel 6.4.2.9
Agenda 5.1.3
Algemene gang van zaken, bespreekrecht 3.3.3.3, 4.2.1
Algemene ledenvergadering 1.2.1.3
Algemene Vergadering van Aandeelhouders 1.2.1.3
Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) 1.3.3, 6.7.1.1
Algemene wet bestuursrecht 1.3.13
Allochtonen 1.1.3
- arbeidsdeelname 1.3.7
Alternatieve geschillenoplossing 7.4.3
Ambtelijk secretaris 2.3.4.1
Ambtenaren 1.2.1.5, 1.3.17
AOW 6.5.2.1
Arbeid en zorg 1.3.5
Arbeids- en rusttijden 4.3.2.1, 4.4.1
Arbeidsdeelname allochtonen 1.3.7
Arbeidsduur 1.3.4
Arbeidsinspectie 1.3.1 (zie ook Nederlandse Arbeidsinspectie)
- arbeidsomstandigheden 6.1.2.2
- Arbeidstijdenwet 1.3.2
Arbeidsomstandigheden
- en medezeggenschap 6.1.3
- stimulerende taak 4.4.1
Arbeidsomstandighedenbesluit 1.3.1
Arbeidsomstandighedenregeling 1.3.1, 6.1.2.1
Arbeidsomstandighedenwet
- kaderwetgeving 1.3.1, 6.1.3
- instemmingsrecht 6.1.3.1
- uitgangspunten 1.3.1
- zorgplicht werkgever 1.3.1
Arbeidsongeschiktheidspensioen 6.5.1
Arbeidsongeval 1.3.9, 6.1.2.1
Arbeidsovereenkomst 1.2.1.4
Arbeidstijdenbesluit 6.2.5.1
Arbeidstijdenwet 1.3.2, 6.2.5.2
Arbeidsvoorwaarden 6.2
- meerkeuzesysteem 6.2.7.1
- instemmingsrecht 6.2.2.2
- primaire 6.2.1
- secundaire 6.2.1
- stimulerende taak 4.4.1
- tertiaire 6.2.1
- vakbond en OR 6.2.2.2
Arbitrage 7.4.3
Arbobeleidsregels 1.3.1
- intrekking 6.1.2
Arbobesluit 1.3.1
Arbobranchebrochure 6.1.2.1
Arbocatalogus 6.1.2
Arbodienst 6.1.4.1
Arbofunctionarissen
- communicatie 5.2.6
Arboregeling 1.3.1
Argumenteren 5.1.2
Autoriteit Persoonsgegevens 6.7.2.5
B
Basis arbocontract 6.1.1.1
Basisinformatie, recht op 4.2.2.1
Bedrijfsarts
- adviesrol 6.1.1.1
- klachtenprocedure 6.1.1.1
- open spreekuur 6.1.1.1
- second opinion 6.1.1.1
Bedrijfscommissie 7.1
Bedrijfsfusie 6.3.1.1
- sterfhuisconstructie 6.3.1.1
Beëindiging met wederzijds goedvinden,
- ontslagrecht 3.4.3.4
- wijziging Wmco 1.3.11
Belangrijk besluit 4.3.1.1
- reorganisatie 6.4.1.1
Beloning, zie loon
Beloningsbestanddelen 6.2.4.6
Beloningsmatrices 6.2.4.5
Beloningssysteem 4.3.2.1
Beloningssystematiek 6.2.4.4
Beloningsverhoudingen, informatierecht 4.2.2.1
Bemiddelingsprocedure, bedrijfscommissie 7.1.4
Benadeling, aantonen 3.4.5.3
Benadelingsverbod 3.4.1, 3.4.5
- criteria 3.4.5.2
- geschillenregeling 3.4.5.4
- duur 3.4.5.1
Benoeming bestuurder
- adviesrecht 4.3.1.2
- informatierecht 4.2.2.1
Benoeming commissaris 1.2.1.3
Beperkt comité, Europese
ondernemingsraad 8.2.4.4
Bescherming persoonsgegevens 1.3.3, 6.7
Besluit medezeggenschap Defensie 1.2.2.1
Besluit uitvoeren, zonder instemming
4.3.2.1
Besluitvorming
- overlegvergadering 3.3.3.1
- vergadering 3.3.4, 5.1.3
Bespreekrecht 3.3.3.3
Bestuurder
- bij overheidsorganisatie 1.2.1.3
- definiëring 1.2.1.3
- informatierecht benoeming en ontslag 4.2.2.1
- overleg met 3.3.3
Bestuurlijke boete 1.2.1.5
- Arbeidstijdenwet 1.3.2
- arbeidsomstandigheden 1.3.1
Bestuurlijke fusie 6.3.1.4
Betoog 5.1.2.1
Bevallingsverlof 1.3.5, 6.2.6.2
Bevoegdheden
- Europese ondernemingsraad 8.2.5
- uitbreiding 4.1.1.3
Bevorderingsbeleid 4.3.2.1
Bezoldigingsbeleid 1.3.14
Bezwarenregeling 3.1.1.4
Bijzonder opzegverbod 3.4.2.1
Bijzondere onderhandelingsgroep
1.2.1.1, 8.2.3, 8.2.6
Billijke vergoeding 1.3.16.1
BOG 1.2.1.1, 8.2.3.1, 8.2.3, 8.2.6
BOR 2.1.4.1
Brainstormen 5.1.3.3
Budget 3.3.6.2
Budgetoverschrijding 3.3.6.2
Buitenlandclausule 4.3.1.2, 6.3.2.1, 8.1.1
Burgerlijk Wetboek 1.3.9
Burgerlijk Wetboek, gelijke behandeling
1.3.6.1
BVE-sector 1.2.2
C
Calamiteitenverlof 1.3.5, 6.2.6.2
Cao
- beloning 6.2.4.1, 6.2.5.3
- bron 4.1.1.2
- commissie 6.4.2.10
- instemmingsbevoegdheid 4.3.2.3
- instellen ondernemingsraad 2.2.1.2
- norm 2.4.1.2
- recht op advies 4.3.1.3
- uitbreiding instemmingsrecht 4.3.2.4
Cassatie 7.2.2.2
Centrale ondernemingsraad 2.1.3.5
Certificeringsregeling SCOOR 3.3.5.2
Checklist privacy 1.3.3.
Chronisch zieken, discriminatie
1.3.6.5, 7.4.2
Code-Tabaksblat 1.3.10
Collectief ontslag 6.4.2
- getalscriterium 6.4.2.2
- melding aan UWV 1.3.11, 6.4.2.6
- overtollige werknemers 6.4.3.1
- stilleggen procedure 1.3.11
College voor de Rechten van de Mens
7.4.2
Collisieregel, Europese ondernemingsraad 8.2.2.6
Commissie
- bezwaren ondernemer 3.2.1.3
- faciliteiten 3.2.3
- instellen 3.2.1
- instellingsbesluit 3.2.1.1
- onderdeelcommissie 2.1.3.3, 3.2.2.2
- personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
- soorten 3.2.2
- vaste commissie 2.1.3.3, 3.2.2.1
- voorbereidingscommissie 2.1.3.3, 3.2.2.3
Communautaire groep ondernemingen
8.2.2.2
Communautaire onderneming 8.2.2.1
Communicatie
- achterban 5.2.2
- arbo-functionarissen 5.2.6
- bestuurder 5.2.1
- digitale 5.2.2.2
- media 5.2.5
- politiek 5.2.5
- toezichthouders 5.2.4
- vakbonden 5.2.3
Communicatiemiddelen 5.2.2.2, 5.3.2
Communicatieplan 5.3.1
Communicatieve vaardigheden
- argumenteren 5.1.2
- luisteren 5.1.1
- onderhandelen 5.1.4
- vergaderen 5.1.3
Concern 1.2.1.1
- SER Fusiegedragregels 2015 6.3.2.2
Concernverhoudingen 8.1.1.1
Concrete afspraken 3.3.11
Conflicten, zie geschillen
Continuïteit ondernemingsraad 2.3.6
Controle op e-mail- en internetgebruik
4.3.2.1
Convenant, zie ondernemingsovereenkomst Coronacrisis 1.3.4, 1.3.19,1.3.19.1, 2.4.1.2, 6.1.4.1, 6.2.7.3, 6.4.1.4, 7.4.1
Corporate Governance code 1.3.10, 6.4.1.2
D
Databases, persoonsregistratie 1.3.3
Decentraal georganiseerd overleg 1.2.2.4
Deeltijdwerkers 1.3.6.6
Defensiemedewerkers 1.2.2.1
Deskundige bijstand, arbeidsomstandighedenwet 1.3.1
Deskundigen
- overlegvergadering 3.3.3.3
- raadplegen, faciliteiten 3.3.8
Deskundigenoordeel 6.1.1.1
Direct en indirect onderscheid 1.3.6.3
Discriminatie 1.3.6.2, 7.4.2
- College voor de Rechten van de Mens
1.3.6, 7.4.2
- naar de rechter 7.4.2.1
- taak OR 4.1
Discriminatieverbod 1.3.6.2
- direct en indirect onderscheid 1.3.6.2
- uitzonderingen 1.3.6.2
Dochtervennootschap, afhankelijkheid van moeder of subsidiegever 6.4.1.5
Doelvoorschriften
- Arbeidsomstandighedenbesluit 1.3.1, 6.1.2.1
- Arbeidsomstandighedenwet 1.3.1, 6.1.2.1
Doorbetaling salaris, faciliteiten 3.3.6.1
Doorvragen 5.1.1.3
Duurzame inzetbaarheid 6.6
E
EESV 1.2.1.1
Eigen vermogen 6.5.2.3
Einde OR-lidmaatschap 2.3.5.1
Einde werkzaamheden, uitzondering opzegverbod 3.4.3.7
Eis tot naleving, arbeidsomstandigheden 1.3.1
Elektronische persoonsregistratie 6.7
Employability 6.6.4
E-mailgebruik, controle 4.3.2.1
Enquêterecht, Burgerlijk Wetboek 1.3.9.4
EOR 8.2.3, 8.2.5
EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 1.3.20
Europees Economisch
Samenwerkingsverband 1.2.1.1
Europese ondernemingsraad 8.2
- bevoegdheden 8.2.5
- bijzondere onderhandelingsgroep 8.2.3
- communautaire groep ondernemingen 8.2.2.2
- communautaire ondernemingen
8.2.2.1
- geschillenprocedure 8.2.7
- instellen 8.2.3
- verkiezingen 8.2.4.5
- vestigingsplaats 8.2.3.4
Europese vennootschap 1.2.1.1, 8.2.8
Extern deskundige
- adviesopdracht 4.3.1.2
- informatie over 4.2.2.1
- overlegvergadering 3.3.3.3
F
Faciliteiten 3.3.1
- achterban raadplegen 3.3.7
- budget 3.3.6.2
- deskundigen raadplegen 3.3.8
- Europese ondernemingsraad 8.2.6
- financiering 3.3.6
- onderling beraad 3.3.4
- ontbreken voorzieningen 3.3.10
- rechtsgedingen voeren 3.3.9
- scholing en vorming 3.3.5
- vergaderen 3.3.3
- voorzieningen 3.3.2
Faillissement
- uitzondering opzegverbod 3.4.3
Financieel-economische informatie 4.2.2.1
- informatierecht 4.2.2
Financiën, Europese ondernemingsraad 8.2.6
Financiering faciliteiten, budget 3.3.6.2
Functiewaardering 6.2.4.3
Functiewaarderingssysteem 6.2.4.3
- instemming 4.3.2.1
Fusie 6.3
- grensoverschrijdend 8.1.2
- informeren OR 6.3.3
- wetgeving 6.3.2
Fusiegedragsregels 1.3.8, 6.3.2.2
Fusieplatform 2.1.4.1
G
Geboorteverlof 1.3.5
Gedetacheerde, medezeggenschapsrechten 1.2.1.5
Gehandicapten, discriminatie 1.3.6.5, 4.1
Geheime informatie 4.2.2.1
Geheimhouding 4.2.2.1
- Europese ondernemingsraad 8.2.5.4
Geheimhoudingsplicht 3.4.2, 4.2.2.1
Gelijke behandeling 1.3.6
- Algemene wet gelijke behandeling 1.3.6.2
Gemeenschappelijke ondernemingsraad 2.1.3.4
Georganiseerd overleg 1.2.2.4
Geschillen
- bedrijfscommissie 7.1.3
- kantonrechter 7.2.1
- kort geding 7.4.1.
- Ondernemingskamer 7.3.1
- rechter 7.4.2.1
Geschillenregeling
- benadelingsverbod 3.4.5.4
- Europese ondernemingsraad 8.2.7
Groepsacties, gelijke behandeling 7.4.2.1
Groepsondernemingsraad 2.1.3.6
H
Handhaving, arbeidsomstandigheden 6.1.2.2
Herkiesbaarheid 2.3.5
Hof van Justitie van de Europese Unie 7.4.2.2
Hoge Raad 7.2.2.2, 7.3.2.2
Hoger beroep 7.2.2.2
Holding 1.2.1.1
Huishoudelijk reglement 3.1.1
I In redelijkheid tot een besluit komen
4.3.1.2
Informatie recht op
- basisinformatie 4.2.2.1
- geheime 4.2.2.1
- in cao’s 4.2.2.2
- in ondernemingsovereenkomst 4.2.2.3
- sociale informatie 4.2.2.1
- uitzendkrachten 4.2.2.1
- vertrouwelijk 4.2.2.1
Informatierecht 4.2.2
- actief 4.2.2.1
- Europese ondernemingsraad 8.2
- initiatiefvoorstel 4.2.1
- passief 4.2.2.1
- personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
Informatieverstrekking, termijn 4.3.1.2
Inlenen arbeidskrachten, adviesrecht 4.3.1.1
Inspectie SZW zie Arbeidsinspectie Instellen ondernemingsraad 2.2.1
- cao 2.2.6
- eerste OR 2.2.1.2
- nalevingsverplichting 2.2.2
- onderdeel onderneming 2.2.5, 2.2.5.2
- ontheffing 2.2.3
- vrijwillige ondernemingsraad 2.2.4
Instellingsbesluit commissie 3.2.1.1
Instellingsplicht ondernemingsraad - cao 2.2.6.1
- Europese ondernemingsraad 8.2.2.3
Instellingsprocedure, Europese ondernemingsraad 8.2.3.2
Instemmingsplichtig besluit 4.3.2.1
Instemmingsrecht 4.3.2.1
- arbeidsomstandigheden 6.1.3.1
- cao 4.3.2.3
- eisen 4.3.2.2
- inroepen nietigheid 4.3.2.2
- personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
- primaire arbeidsvoorwaarden 4.3.2.1
- uitbreiding 4.3.2.4
- vervangende toestemming 4.3.2.2
Integraal verkiezingssysteem 2.4.2
Internetgebruik, controle 4.3.2.1
Investeringen, adviesrecht 4.2.2.1
J
Jaaruren 6.2.5.2
Jaarverslag 4.4.1, 4.2.2.1
Joint venture 6.3.6
Jubileumuitkeringen 6.2.3, 6.2.7.4
Juridische fusie 6.3.1.3
K
Kantonrechter, verzoekschrift 7.2
Ketenregeling 1.3.16.2
Kiesgroepensysteem 2.4.2
Kiesdeler 2.4.3.2
Kiesrecht
- actief 2.4.1.2
- passief 2.4.1.2
Kiesstelsels 2.4.3
Klachtenregeling, instemmingsrecht 4.3.2.1
Kleine onderneming, instellingsplicht 2.1.3.2
Kolfverlof 6.2.6.2
Kort geding 7.4.1
Kortdurend zorgverlof 1.3.5, 6.2.6.2
Korter werken 1.3.4
Kort-verzuimverlof 1.3.5, 6.2.6.2
Kosten
- raadplegen deskundigen 3.3.8
- rechtsgedingen 3.3.9
Kraamverlof, 6.2.6.2
Kredieten, adviesrecht 4.3.1.1, 6.3.1.2
L
Langdurend zorgverlof, 6.2.6.2
Leeftijdsdiscriminatie 1.3.6.4
Levensfasegericht beleid 6.3.4
Lijstenstelsel 2.4.3.2
LKV 1.3.12.4
Lokaal Overleg 1.2.2.4
Loon 6.2.4
Loondispensatie 1.3.12.4
Loondoorbetaling
- Europese ondernemingsraad 8.2.6
- OR-leden 3.3.6.1
Loonkostensubsidie 1.3.12.4
Loonkostenvoordeel 1.3.12.4
Loonsverhoging 4.3.2.4, 6.2.4.1, 6.2.4.5
Luisteren 5.1.1.1
M
Maatwerk
- arbeidsomstandigheden 6.1.3.2
- Arbeidsomstandighedenwet 1.3.1
Maatwerkcursussen, richtbedragen
3.3.5.2
Mannen en vrouwen, gelijke
behandeling 1.3.6.3
MDIEU 6.6.3.1
Mede-ondernemer 6.4.1.5
Mede-ondernemerschap, internationalisering 8.1.1
Medezeggenschap
- belang 1.1.2, 2.1.2
- diverse vormen van 2.1.3
- in tijden van transitie 2.1.4
- moderne vormen 2.1.6
Mediacommunicatie 5.2.5
Mediation 7.4.3
Melding collectief ontslag 1.3.11
- UWV WERKbedrijf 6.4.2.6
Milieu
- adviesrecht 4.3.1.1
- stimulerende taak 4.4.1
Minimumvoorschriften, Europese ondernemingsraad 8.2.2.3, 8.2.3.3
Moedermaatschappij 1.2.1.1
Moederonderneming, Europese ondernemingsraad 8.2.2.5 N
Nabestaandenpensioen 6.5.1
Nationaal Register Commissarissen en Toezichthouders 1.2.1.3
Nationaliteit, onderscheid naar 1.3.6.2
Nederlandse Arbeidsinspectie 6.1.1, 6.1.2, 6.1.2.3, 6.1.4, 6.1.4.1
Negatief advies 4.3.1.4
Nevenwerkzaamheden 1.3.20.3
Nieuwe feiten, adviesrecht 4.3.1.2
Non-discriminatie, stimulerende taak 4.4.1
Normalisatie, ambtenarenrecht 1.2.2.4, 1.3.17
O
Onderdeel onderneming 6.3.2.1
- definitie 4.4.1
Onderdeelcommissie 2.1.3.3, 3.2.2.2
Onderhandelen 5.1.4
Onderhandelingsproces 5.1.4.2
Onderhandelingsstijlen 5.1.4.3
Onderling beraad 3.3.4
- Europese ondernemingsraad 8.2.5.2
Onderling overleg 3.3.3.2
Ondernemer
- aanspreekpunt 1.2.1.2
- definiëring 1.2.1.2
- inspraak reglement 3.1.1
Onderneming 1.2.1.1
- definiëring 1.2.1.1
- gemeenschappelijke ondernemingsraad 2.1.3.4
- overgang van 6.4.1.6
Ondernemingskamer 7.3
- oordeel 7.3.1
- procedure 7.3.1
Ondernemingsovereenkomst 4.4.1.2
Ondernemingsraad
- belang 1.1.2
- cao 2.2.6
- cao-verplichting 2.2.6.1
- collectief ontslag 6.4.2.2
- continuïteit 2.3.6
- daling aantal werknemers 2.3.2.1
- functie 1.1.3
- gemeenschappelijke 2.1.3.4.
- informatierecht 4.2.2.1
- instellen 2.2.1
- instellingsplicht 2.2.1.1
- onderdeel onderneming 2.1.3.3
- ontheffing 2.2.3
- overdracht bevoegdheden 2.1.3.5
- positie in de organisatie 1.1.4
- reglement 3.1.1
- vaste commissies 2.1.3.3, 3.2.2.1
- vertrouwelijke informatie 4.2.2.1, 8.2.5.4
- vrijwillige ondernemingsraad 2.2.4, 2.3.2
- wijziging aantal leden 2.2.4.1, 2.3.2
Ondernemingsraadsleden, aantal 2.3.1
Ondernemingsraadslid 2.3.1.1
- benadelingsverbod 3.4.5
- ontslagbescherming 1.3.9
- positie 1.1.4.1
- rechtspositie 3.4
Ondernemingsraadsvergadering 3.3.3.2
Ondernemingsraadsvergadering, - doorbetaling loon 3.3.6.1
Ondersteuning bestuurder, tijdens overlegvergadering 3.3.3.3
Onderwerpen, overlegvergadering 3.1.1
Onderwijs 1.2.2.2, 1.2.2.3
Onkostenvergoedingen 6.2.8.1
Ontbinding arbeidsovereenkomst
- collectief ontslag 6.4.2.2
- uitzondering opzegverbod 3.4.3
- verzoek 6.4.2.11
Ontbindingsprocedure, wijziging Wet melding collectief ontslag 1.3.11
Ontheffing, instellen OR 2.2.3
Ontslag
- collectief 6.4.2
- commissaris 1.2.1.3
- ondernemingsraadslid 3.4.1
- regio-overschrijdend 6.4.2.3
- vergunning 6.4.2.7
Ontslag, zie ook opzegging
Ontslag bestuurder van de onderneming
- adviesrecht 4.3.1.2
- informatierecht 4.2.1
Ontslag op staande voet
- uitzondering opzegverbod 3.4.3.1
Ontslagbescherming 1.3.9, 3.4.1
Ontslagbescherming, aanpassing arbeidsduur 1.3.4
Ontslagvergunning, individuele 6.4.2.7
Onwerkbaar weer 1.3.19.1
Openinschrijvingcursussen, richtbedragen 3.3.5.2
Opheffing vrijwillige ondernemingsraad 2.2.4.1
Opleiding 1.3.20.2
Oproepcontracten 1.3.16.4
Opzegverbod 1.3.20.5, 3.4.2
- overheidspersoneel 3.4.2
- uitzondering 3.4.3
Opzegvernietiging, wijziging Wet melding collectief ontslag 1.3.11
Organisatie, adviesrecht bij wijziging 4.3.1.2
Organisatiestructuur, informatierecht 6.4.1.4
Organisatorische fusie 6.3.1.4
Ouderenbeleid 6.6.4
Ouderdomspensioen 6.5.2
Ouderschapsverlof 1.3.5, 6.2.6.2
Outplacement 6.4.3.1
Overdracht zeggenschap 6.3.1
Overgang van onderneming 6.4.1.6
Overheidspersoneel, opzegverbod 3.4.2
Overlegrecht 4.2.1
personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
Overlegvergadering 3.3.3.3
- algemene gang van zaken 4.2.1
- bespreekrecht 3.3.3.3
- initiatiefrecht 4.2.1
Overplaatsing, benadelingsverbod 3.4.5
Overtollig-verklaring, collectief ontslag
6.4.3.1
Overwerk 6.2.5.4
P
Passende arbeid 1.3.12
Passief informatierecht 4.2.2.1
Participatiewet 1.3.12.4, 4.4.1
Participatie medewerkers 5.3
Payroll 1.3.16.3
Pensioen 6.5
Pensioenovereenkomst 4.3.2.2
Pensioenregeling 6.5.2.2
Pensioenverzekering, instemmingsrecht 4.3.2.2
Personeelsbeoordeling 4.3.2.1
Personeelscontrolesysteem 4.3.2.1
Personeelsgegevens, registratie 1.3.3, 6.7.2
Personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
Personeelsvolgsysteem 1.3.3, 6.7.2
Personenstelsel 2.4.3.1
Persoonsgegevens 6.7.1.1
- bescherming 4.3.2.1
- gedragscodes 6.7.2.4
- positie ondernemingsraad 6.7.3.1
- toezicht Autoriteit Persoonsgegevens 6.7.2.5
- verwerking 6.7.2.1, 6.7.2.2, 6.7.2.3
- verwerkingsregister 6.7.2.3
Persoonsregistratie 1.3.3
Pilot 4.3.1.1
- reorganisatie 6.4.1.2
Plaatsvervangend ondernemingsraadslid 2.3.1.2, 2.3.1.3
Ploegendienst
- vergaderen 3.3.3.1
- werktijden 6.2.5
Politiek
- communicatie 5.2.5
Politiek primaat - definitie 1.1.1, 5.2.5.1, 7.3.2.3
- inperking adviesrecht 1.2.2.4, 4.3.1.1
Positief advies 4.2.1, 4.3.1.2
Premiedifferentiatie WW 1.3.16.5
Preventiemedewerker 5.2.6.1, 6.1.1.1, 6.1.4.1
Principebesluit 6.3.2.2, 6.4.1.4
Privaatrechtelijke rechtspersonen 1.2.1.1
Privacy 6.7.1
Privatisering 6.3.5
Proceskosten 7.2.2.3
Proefproject, reorganisatie 6.4.1.2
Proeftijd, uitzondering opzegverbod 3.5.3.7
Publiekrechtelijke rechtspersonen 1.2.1.1
Publiekrechtelijke taken 1.2.1.1, 4.2.1
Q
Quorum 3.1.1.4
- overlegvergadering 4.2.1
Quotum-heffing 1.3.12.4
Quotumwet 1.3.12.4
R
Raad van Bestuur 1.2.1.3
Raad van Commissarissen 1.2.1.3
- benoeming en ontslag 1.2.1.3
- benoemingsprocedure 1.2.1.3
- fusie 6.3.2.2
- procesgang adviesrecht 4.3.1.2
Recht op informatie 4.2.2
Rechterlijk primaat 1.1.1
Rechtsbescherming
- Europese ondernemingsraad EOR 8.2.7
- ondernemingsraadslid 3.4.1
Rechtsgedingen voeren, faciliteiten 3.3.9
Rechtspersonen 1.2.1.1
- Burgerlijk Wetboek 1.3.9.3
- privaatrechtelijke 1.2.1.1
- publiekrechtelijke 1.2.1.1
Rechtspersoon, onderneming 1.2.1.1
Rechtspositie, ondernemingsraadsleden 3.4
Rechtsvorm
- informatierecht 4.2.2.1
- onderneming 1.2.1.1
Regeling compensatie transitievergoeding 1.3.16.2
Regeling, instemmingsrecht 4.3.2.1
Regeling onwerkbaar weer 1.3.19.1
Regeling werktijdverkorting 1.3.19
Regio-overschrijdend ontslag 6.4.2.3
Registratieplicht 1.2.1.5
Reglement 3.1.1, 4.2.1, 4.4.1
- beperkingen 3.1.1.2
- inhoud 3.1.1
- voorlopig 3.1.1.1
- wijzigen 3.1.1.3
Reglement van orde, Europese ondernemingsraad 8.2.4.6
Re-integratiebeleid
- arbo 6.1.3.1
- instemmingsrecht 4.3.2.1
- WIA 1.3.12.2
Reorganisatie(s) 6.4
- adviesaanvraag 6.4.1.7
- collectief ontslag 6.4.2
- sociaal plan 6.4.2.1, 6.4.3
Richtbedragen, cursussen 3.3.5.3
Rooster van aftreden 2.3.5
S
Samenloop 7.2.3
Samenvatten 5.1.1.2
Sancties, administratieve 6.2.4.5
Scholen 1.2.2.2
Scholing 1.3.20.2
Scholing en vorming
- Europese ondernemingsraad 8.2.6
- faciliteiten 3.3.5
- SER-advies 3.3.5.1
- voldoende kwaliteit 3.3.5.
Scholingskamer 3.3.5.3, 7.1.3.1.
Schorsing 1.3.14, 3.4.5
Second opinion 6.1.1.1
Secretaris 2.3.4
- ambtelijk 2.3.4.1
- overlegvergadering 3.3.3.3
Seniorenregelingen 6.6.4
SE-OR 1.2.1.1
SER
- voorbeeldreglement 2.4.1.2, 3.1.1
- Fusiegedragsregels 2015 1.3.8, 6.3.2.2
- ontheffing instellen OR 2.2.3
SER-advies, scholing en vorming 3.3.5.1
SER-Commissie Bevordering
Medezeggenschap 3.3.5.1
SE-vennootschap 1.2.1.1
Sluiting onderneming, adviesrecht 4.3.1.1
Sociaal beleid - reorganisatie 6.4.2.1
Sociaal plan 6.4.2.1, 6.4.3
- collectief ontslag 6.4.3
Sociale informatie, informatierecht 4.3.2.1
Sociale media 5.2.2.2
Spaarregeling, instemmingsrecht 4.3.2.1
Spreekrecht ondernemingsraad op aandeelhoudersvergadering 1.3.14
Standaardmodel, Europese ondernemingsraad 8.2.3.3
STAP-budget 6.6.3.1
Statuten, informatierecht 4.2.2.1
Stemmen 2.4.3
Sterfhuisconstructie 6.3.1.1
Stichting Certificatie Opleiding
Ondernemingsraden (SCOOR)
3.3.5.2
Stillegging van werk - Inspectie SZW 6.1.2.1
- arbeidsomstandigheden 1.3.1
Stimulerende taak 4.4.1
Strafrechtelijke handhaving, arbeidsomstandigheden 6.1.2.1
Structuurregeling 1.2.1.3, 1.3.9
T
Taken ondernemingsraad 4.4
Technologische voorziening, adviesrecht 4.3.1.1
Termijn, advisering 4.3.1.2
Tijdelijke maatregel
- adviesrecht 4.3.1.1
- reorganisatie 6.4.1.2
Toeslagen, beloning 6.2.4.7
Toestemming, vervangende kantonrechter 4.3.2.2
Toezichthoudend orgaan 1.2.1.3
TOR 2.1.4.1
Transitievergoeding 1.3.6.4, 1.3.15, 1.3.16.1, 1.3.16.2
Tussentijdse vacatures 2.3.6
U
Uitbreiding bevoegdheden, personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
Uitlener, medezeggenschapsrechten 1.2.1.4
Uitsluiting, van OR-werk 2.3.7
Uitzendkracht
- medezeggenschapsrechten 1.1.1, 1.2.1.5, 2.1.3.1
- informatierecht 4.2.2.1
Uitzondering opzegverbod 3.4.3.4
UWV Werkbedrijf 1.3.11
- melding collectief ontslag 6.4.2.6
- procedure Wet melding collectief ontslag 1.3.11
- ontslagbeleid 6.4.2.8
V
Vacatures ondernemingsraad 2.3.6
Vakantie, bovenwettelijk 6.2.7.1
Vakantieregeling 4.3.2.1
Vakbonden
- communicatie met 5.2.3
- rol bij arbeidsvoorwaarden 6.2.2.2
Vangnet, arbeidsomstandigheden 6.1.3.2
Variabele werktijden 6.2.5.5
Vaste commissie 2.1.1.3, 3.2.2.1
Veiligheid, gezondheid en welzijn, stimulerende taak 4.4.1
Veilingfusie 6.3.1.5
Vennootschap onder firma 1.2.1.1
Vennootschap 1.2.1.1
- Europese 1.2.1.1
Vergaderen 5.1.3, 5.1.3.2
- faciliteiten 3.3.3
- ondernemingsraadsvergadering 3.3.3.2
- overlegvergadering 3.3.3.3
- vergadertijd 3.3.3.1
Vergadering, personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
Vergadertijd 3.3.3.1, 5.1.3.2
Vergoedingen 6.2.7.1
Verhuizing, adviesrecht 4.3.1.2
Verkiezingen 2.4
- Europese ondernemingsraad 8.2.4.5
- herkiesbaarheid 2.4.1.2
- kiesgroepen 2.4.2
- kiesstelsels 2.4.3
- lijstenstelsel 2.4.3.2
- organisatie 2.4.1
- personeelsvertegenwoordiging 2.1.3.2
- personenstelsel 2.4.3.1
- reglement 3.1.1
- tussentijdse vacatures 2.3.6
- voorlopig reglement 3.1.1.1
Verkiezingscommissie 2.4.1.2
Verkiezingsstelsel 2.4.2
Verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, uitzondering opzegverbod 3.4.3.4
Verlofregelingen 6.2.6, 6.2.6.2
Verschillende werkgevers, - Arbeidsomstandighedenwet 1.3.1
Verslag, overlegvergadering 2.3.4
Verstrekkingen 6.2.7
Vertrouwelijke informatie, geheim 4.2.2.1
Vervangende toestemming, kantonrechter 4.3.2. 7.2.3.1
Vervanging bestuurder, overlegvergadering 3.3.3.3
Verwerking persoonsgegevens 6.7.2
Verzuim, zie ziekteverzuim
Vitaliteitsbeleid 6.6.4
Voorbereidingscommissie 2.1.3.3, 3.2.2.3
Voorgenomen besluit 4.3.1.1, 5.3.4
Voorlopig reglement 3.1.1.1
Voorzieningen, faciliteiten 3.3.2
Voorzieningen, onderling beraad 3.3.4
Voorzitter 2.3.3
- overlegvergadering 4.2.1
Vorming
- Europese ondernemingsraad 8.2.3
Vrijstelling, gerichte (WKR) 6.2.7.3
Vrijwillige ondernemingsraad 2.2.4
- opheffen 2.2.4.1
W
Wederzijds goedvinden, uitzondering opzegverbod 3.4.3.4
Welzijn, stimulerende taak 4.4.1
WEOR 8.2.1.2
Werkgebieden UWV 6.4.2.3
Werkgeversverplichtingen
- Arbeidsomstandighedenwet 1.3.1
- wijziging Wet melding collectief ontslag 1.3.11
Werkgroep 2.1.3.3, 3.2.3
Werkkostenregeling 6.2.7.3
Werkloosheidsuitkering 6.4.2.12
Werknemer
- definiëring 1.2.1.4
- gedetacheerde 1.2.1.5
- rechtsmiddelen tegen onjuist ontslag 3.4.4
- uitzendkracht 1.2.1.5
Werknemers, daling aantal 2.2.2.1
Werkoverleg
- stimulerende taak 4.4.1
Werktijden 6.2.5
Werktijdregeling 4.3.2.1, 6.2.5
Werktijdverkorting 1.3.19
Werkzaamheden, adviesrecht bij wijziging 4.3.1.1
Werven arbeidskrachten, adviesrecht bij groepsgewijs 4.3.1.2
Wet arbeid en zorg 1.3.5, 6.2.6
Wet arbeidsmarkt in balans 1.3.16
Wet bedrag ineens (wetsvoorstel) 6.6.2.3
Wet breed offensief 1.3.12.4
Wet flexibel werken 1.3.4
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen 1.3.6.3
Wet bescherming klokkenluiders 1.3.9, 1.3.18, 4.3.2.1
Wet Inwerkingtreding Geboorteverlof 1.3.5
Wet medezeggenschap onderwijs 1.2.2
Wet melding collectief ontslag 1.3.11, 6.3.2.3
- administratieve sancties 6.4.2.5
- toepassing 6.4.2.2
Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden 1.3.5
Wet op de Europese ondernemingsraden 8.2.1.2
Wet op de ondernemingsraden
- bron 4.1.1.1
- duurzame inzetbaarheid 6.6.5.1
- gelijke behandeling 1.3.6
- historie 1.1.1
- kernbegrippen 1.2.1
- toepasselijkheid 1.2.2
- toepassingsgebied 1.2.2
Wet registratieplicht 1.2.1.5
Wet spreekrecht ondernemingsraad op aandeelhoudersvergadering 1.3.14
Wet verbetering poortwachter 1.3.12.1
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 1.3.12.2
Wet werk en zekerheid 1.3.15
- aanzegtermijn 3.4.3.4
- ketenregeling 3.4.3.4
- ontslagrecht 3.4.3.2
- opzegverbod OR-leden 3.4.2
- proeftijd 3.4.3.6
- scholing 1.3.9, 6.6.5.1
- transitievergoeding 1.3.16.1, 1.3.16.2, 6.4.2.12
- WW-recht 1.3.15, 6.4.2.12
Wetsvoorstel Werken waar je wilt 1.3.4
WGA, eigen risico dragen, 6.2.7.2
Wijziging organisatie, adviesrecht
4.3.1.2
Wijziging werkzaamheden, adviesrecht 4.3.1.2
Winstdelingsregeling, instemmingsrecht 4.3.2.1
Woordvoerder, overlegvergadering 5.2.3.2
WW-uitkering
- na reorganisatie 6.4.2.12 Z
Zeggenschap andere onderneming, adviesrecht 4.3.1.2
Zeggenschapsverhoudingen, informatierecht 4.2.2.1
Zekerheid stellen, adviesrecht 4.3.1.2
Zelfstandigen zonder personeel 1.3.1
Zetelverdeling verkiezingen 2.4
Zieke werknemer 1.3.12.1, 6.2.7.2
Ziekteverzuimreglement 4.3.2.1
Zittingsduur OR 2.3.5
- einde 2.3.5
- herkiesbaarheid 2.4.1.2, 2.3.5, 3.1.1
- maximale 2.3.5
- ondernemingsraadslid 2.3.5
- reglement 3.1.1.2
- rooster van aftreden 2.3.5
Zorgverlof 1.3.5, 6.2.6.2
Zwangerschapsverlof 1.3.5, 6.2.6.2