Vakblad Arbo 2025 #2 by VMN Media

6 Vragen over burn-out bij jongeren

Melden vraagt moed, maar dat zou niet moeten

Gevaarlijke stoffen registreren? Zo doe je dat

Middelbare Veiligheidskunde

Wat je wilt weten:

Start/locatie: 25 september 2025, Utrecht

Prijs: € 6.690,- incl. lesmateriaal en examen, excl. btw

Lestijden: Avondopleiding 17.45 tot 21.00 uur

Wat doe je als MVK’er?

Je ben de schakel tussen beleid en praktijk. Je herkent risico’s, stelt prioriteiten en weet hoe je collega’s in beweging krijgt.

Of je nu in de bouw, industrie, zorg of logistiek werkt — met deze opleiding ontwikkel je de kennis en vaardigheden om veiligheid zichtbaar en tastbaar te maken op de werkvloer.

Wat doe je tijdens de opleiding?

Je volgt de volgende modules: weten regelgeving, veiligheid en arbeidshygiëne, risico-inventarisatie en -evaluatie, veiligheid, leren van incidenten en je schrijft een scriptie.

Onze ervaren docenten behoren tot de top in hun vakgebied. Zij combineren hun uitgebreide praktijkervaring met actuele kennis, zodat jij vaardigheden opdoet die écht verschil maken in jouw werk.

Doorlooptijd: 28 dagdelen plus scriptietraject

Wat levert het op: Een erkend diploma Middelbare Veiligheidskunde

“ De docenten waren erg goed, omdat ze uit de praktijk kwamen. Daarom was de opleiding kwalitatief zo goed. Want ja, als je een docent hebt die zijn ervaring uit de boeken haalt, heeft dat geen toegevoegde waarde.”

Ervaring oud-cursist Jan Dücker - VeiligheidsInstituut Nederland

Colofon

VAKBLAD ARBO IS EEN UITGAVE VAN VMN MEDIA

HOOFDREDACTEUR

Alexia Hageman alexiahageman@vmnmedia.nl

EINDREDACTIE

Inge Mulder, Anouschka Vreugdenhil

VASTE MEDEWERKERS

Walter Baardemans, Ton Bennink, Peter Passenier, Maartje Glorie, Gert van der Kolk, David van Valkenburg, Lydia Lijkendijk, Frans Glissenaar, Jeroen Wapenaar.

REDACTIEADVIESRAAD

Cécile de Roos, Arthur Zanders, Pascal Willems

UITGEVER

Laura Driezes

ACCOUNTMANAGER

André van der Hammen, telefoon+31 (0)6 46 41 88 43 andrevanderhammen@vmnmedia.nl

VORMGEVING & OPMAAK colorscan, www.colorscan.nl

DRUK Wilco BV, Amersfoort

ADRES

VMN media

Utrechtseweg 44, 3704 HD Zeist www.arbo-online.nl

ABONNEMENTENADMINISTRATIE klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

ABONNEMENTEN

Vakblad Arbo verschijnt 4x per jaar, in maart, juni, september en december. Het is onderdeel van het digitale abonnement op Arbo>>. Ga naar www.arbo-online.nl/ abonneren.

Op alle uitgaven van VMN media zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2025

PUBLICATIEVOORWAARDEN

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

DISCLAIMER

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie.

ISSN 1571-4152

Blijf in contact

Vanaf 2028 schrapt Zweden de oﬃciële diagnose 'burn-out' en volgt daarmee de richtlijnen van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO). De WHO wil geen nationale diagnoses meer in de internationale classiﬁcatie van ziekten (ICD). Hiermee laait de discussie ook in Nederland op of een burn-out wel betrouwbaar is vast te stellen. Dat betekent overigens niet dat de klachten niet bestaan. Het is meer dat het zonder diagnose een stuk lastiger is om mensen met burn-outklachten te voorzien van de juiste hulp. Want daarvoor is een goede analyse van de klachten en oorzaken nodig. Klachten die impact hebben op het werk hoeven bijvoorbeeld niet altijd de oorzaak te zijn van het werk zelf, maar kunnen ook in de privésfeer liggen. Of in een combinatie daarvan. Dit geldt voor iedereen, maar misschien nog wel meer voor een groep waarbij je het minder verwacht: de jongvolwassenen.

De helft van de jongvolwassenen ervaart regelmatig prestatiedruk. Ook maken veel jongvolwassenen zich zorgen over maatschappelijke themaʼs, met name over de woningmarkt en stijgende prijzen. Dat blijkt uit de Gezondheidsmonitor Jongvolwassenen (2024). Dit onderzoek geeft onder andere inzicht in de mogelijke oorzaken van burn-outs."Jonge mensen ervaren druk door het gevoel altijd alles goed te moeten doen, constant bereikbaar te moeten zijn, zorgtaken, en de combinatie van werk en gezinsleven. Ook de maatschappelijke en ﬁnanciële onzekerheid speelt een rol", schrijven de onderzoekers.Tja, en dat nemen ze mee de werkvloer op. Tijd dus om daar in Arbo aandacht aan te besteden.

Om langdurige uitval op het werk onder jongeren te voorkomen, is vroegtijdige signalering van de klachten van belang. Dat benadrukt stressexpert Cecile de Roos in het artikel 6 Vragen over burn-out bij jongeren op pagina 20. In het artikel geeft ze een aantal praktische tips, denk bijvoorbeeld aan het invoeren van een buddysysteem waarmee jongeren gekoppeld worden aan een ervaren collega. Volgens De Roos zijn de afdelingen Arbo en HR in veel organisaties ook vaak 'weggestopt' in een uithoek van de organisatie. Ze adviseert om letterlijk dichter bij elkaar te gaan zitten en samen een kop koﬃe te drinken, want "dan kom je samen tot oplossingen om jonge krachten te behouden."

Het lijkt erop dat je burn-outklachten deels kunt voorkomen door gewoon in contact te blijven met elkaar. Maar misschien zijn we in dit digitale tijdperk een beetje vergeten hoe dat moet? Leer je collegaʼs kennen, informeer eens naar hun privésituatie. Op die manier weet je wat er speelt en zie je dus sneller of iemand wel of niet lekker in zʼn vel zit. Zo kun je tijdig hulp inschakelen. Dat is natuurlijk niet de heilige graal in het hele burn-outdebat, maar alle beetjes helpen.

Inhoud

Bespreek je plannen met de or

Lastig om de directie enthousiast te maken voor arbobeleid? Binnen het bedrijf heb je een bondgenoot, namelijk de ondernemingsraad.

Peter Passenier

20 Burn-out bij jongeren

Jongeren hebben het moeilijk op de werkvloer. 6 Vragen en antwoorden over hoe je burn-outklachten bij werkende jongeren kunt helpen voorkomen.

Jeroen Wapenaar

24 Basic characterization

De 'basic characterization' uit NEN 689 moet het onnodig uitvoeren van ingewikkelde metingen voorkomen. Maar zijn die metingen wel zo onnodig?

Lydia Lijkendijk

36 De vertrouwenspersoon

Veel werknemers weten de vertrouwenspersoon niet te vinden. Preventiemedewerkers kunnen hierin meer betekenen dan ze denken.

Peter Passenier

Verder in dit nummer arbo

14 3 Tips over het instemmingsrecht

Als je slim omgaat met het instemmingsrecht van de or, krijg je een regeling met draagvlak.

Koen Langenhuysen

27 Veiligheidscultuur in de bouw

Een interview met de bevlogen KAM-manager van de veiligste bouwer van Nederland.

Petra Platschorre

27 Registratie gevaarlijke stoﬀen

Wat te doen als je merkt dat een bedrijf niet voldoet aan de regels rondom gevaarlijke stoﬀen?

Frans Glissenaar

34 Veilig melden voor iedereen

Hoe zorg je dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om misstanden te melden?

Marijntje Zweegers en Danielle van Essen

39 Fysieke belasting in het magazijn

Fysieke overbelasting in de distributiesector leidt tot veel ziekteverzuim en arbeidsuitval.

Frans Glissenaar

Ieder nummer

6 In beeld

8 Trending Nieuws en tweets

17 Gastcolumn Marscha Smeets

18 Casus vertrouwenspersoon

44 Arboprofessional aan het woord

46 Jurisprudentie

48 Media

49 Ongeval

50 Producten

Samen herdenken wij

arbo 2 | 2025

Mensen doen alsof ze dood zijn en liggen in lijkzakken op straat. Het hoort bij een protest in het Spaanse Pamplona, om aandacht te vragen voor betere veiligheidsmaatregelen op het werk. Ter gelegenheid van de internationale Workers Memorial Day op 28 april 2025.

Trending in arbo

Thuiswerken vergroot risico lang zitten

Uit onderzoek van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OHSA) blijkt dat langdurig zitten de grootste bedreiging vormt voor werkenden. Thuiswerken maakt dit risico groter, terwijl preventie nog achterblijft.

EU-OSHA voert de ‘Europese bedrijvenenquête naar nieuwe en opkomende risico’s’ (ESENER) elke 5 jaar uit. Ook in 2024 blijven, net als in 2019, aandoeningen aan het bewegingsapparaat de grootste risicofactor voor werknemers. Daarvan staan er in het rapport 7 genoemd. Langdurig zitten wordt in 64% van de gevallen gemeld en staat dit jaar daarmee bovenaan de ranglijst. Repeterende hand- of armbewegingen volgen op de voet met 63%.

Zoals verwacht is het percentage werknemers dat regelmatig vanuit huis werkt signiﬁcant gestegen sinds 2019, naar gemiddeld 23%. In Nederland is dit percentage zelfs bijna verdubbeld vergeleken met 5 jaar geleden, naar 42%. Veel thuiswerkende werknemers hebben een zittend beroep. In risico-inventarisaties en -evaluaties (RI&E's) komen thuiswerkplekken steeds vaker aan bod (van 3% in 2019 naar 8% in 2024).

Maar dit percentage is nog steeds erg laag.

De resultaten van de ESENER 2024 laten zien dat er nog belangrijke stappen te zetten zijn om bestaande risico's op de werkplek aan te pakken. Langdurig zitten is daarbij de nieuwe nummer één. Want met 42% thuiswerkplekken die in 8% RI&E’s aan bod komen, krijgt deze risicofactor niet de aandacht die het verdient.

Bron: EU-OSHA

Discussieer mee in de linkedIn-groep vakblad Arbo

Kort nieuws

Toxpoli

Ziektebeelden door blootstelling aan gevaarlijke stoﬀen worden niet altijd op tijd herkend in de reguliere (bedrijfs)gezondheidszorg. Daarom is er nu de Toxpoli.

Deze gespecialiseerde polikliniek van het Nederlands Kenniscentrum Arbeid en Longaandoeningen (NKAL) helpt bij klachten door werk met gevaarlijke stoffen. Bron: NKAL

Meertalige werkvloer

Meerdere talen op het werk leidt soms tot problemen. Dat blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2024 van TNO en CBS.

Bij 19% van de werknemers is de op het werk het meest gesproken taal níet gelijk aan hun moedertaal. En bij eén op de drie werknemers met een meertalige werkvloer begrijpen collega’s elkaar niet altijd. Bron: NEA 2024 (TNO)

Cultuurtool

De nieuwe cultuurtool Gezond en Veilig werken op het Arboportaal helpt bij het veranderen van de organisatiecultuur.

Deze tool van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) neemt je met een aantal stellingen mee door 4 belangrijke factoren die van invloed zijn op de organisatiecultuur: leiderschap, participatie en consultatie van medewerkers, leerfocus en prioriteit geven aan gezond en veilig werken. Bron: Arboportaal

Conﬂicten op werk

In 2024 had meer dan een kwart (27%) van de werknemers een conflict op het werk. Het vaakst was dit een conflict met (één of meer) collega's. Over de jaren heen is het aandeel werknemers met een conflict op het werk afgenomen, van 40% in 2007 naar 26% in 2022. De laatste jaren is dit percentage redelijk gelijk gebleven. Het gaat hierbij meestal om kortdurende conflicten. Bron: NEA 2024 (TNO)

Voorjaarsnota: tóch verlenging van 60-plusmaatregel

Het kabinet neemt extra maatregelen om het stelsel van arbeidsongeschiktheid te vereenvoudigen en de oplopende achterstanden bij WIA-beoordelingen aan te pakken.

In de afgelopen maanden was er onzekerheid over het lot van de tijdelijke 60-plusregeling. Deze regeling, bedoeld om de druk op UWV te verlichten, leek per 31 december 2024 geruisloos te verdwijnen. Maar de onlangs gepresenteerde Voorjaarsnota brengt onverwacht nieuws: het kabinet trekt alsnog honderden miljoenen euro's uit om de regeling met 2 jaar te verlengen. De regeling gaat in per september. Bron: PWnet

Arbo in cijfers

Langer doorwerken? Liever niet. De gemiddelde leeftijd tot waarop werknemers van 45 jaar en ouder in Nederland door willen én denken te kunnen werken, ligt dicht bij elkaar. Dit blijkt uit cijfers van TNO en het CBS.

De werknemers geven aan tot een leeftijd van 62,9 jaar door te wíllen werken. Ze verwachten lichamelijk en geestelijk daadwerkelijk in staat te zijn om tot een leeftijd van 62,8 jaar door te kúnnen werken. Deze leeftijden liggen aanzienlijk lager dan de AOWleeftijd die, afhankelijk van de geboortedatum, tegenwoordig op 67 jaar of hoger ligt.

In 2024 is aan werkgevers gevraagd of zij maatregelen treﬀen om hun werknemers tot hun pensioenleeftijd door te laten werken. Twee derde (67%) van de werkgevers in Nederland geeft aan minstens één maatregel te nemen. De meest genoemde maatregel is het aanpassen van het takenpakket, de werktijden of de werkplek. De helft (50%) van de werkgevers zet hierop in. Andere maatregelen die relatief vaak worden genomen, zijn 'aanbieden minder werken' (38%) en 'stimuleren van gezondheid' (30%). Kijk op monitorarbeid.tno.nl voor meer cijfers over duurzame inzetbaarheid.

Bron: WEA 2024 (TNO)

To do

Masterclass

Meester in de RI&E

Door een brug te slaan tussen RI&E en cultuurverandering ga je verder dan alleen maatregelen treﬀen. Dan kan je ook werkelijk veranderingen doorvoeren op het gebied van veilig en gezond werken. Op 16 en 30 september 2025 leer je dit tijdens de masterclass Meester in de RI&E van ArboAcademy.

Tijdens deze masterclass komt aan de orde wat het verschil is tussen de harde en zachte kanten van omgaan met risico’s. Hoe kan je het gedrag van de werknemers begrijpen en beinvloeden? Wat is de invloed van beleid, organisatiestructuur en leiderschap? En: wat is jouw rol hierbij?

Je leert de basisprincipes van risicomanagement en ontwikkelt de kennis en vaardigheden om succesvol te adviseren over de RI&E, managementsystemen en ontwikkeling van organisatiecultuur.

Meer info op www.arbo-academy.nl

Meer nieuws? www.arbo-online.nl

Bespreek je plannen met de or

Lastig om de directie enthousiast te maken voor arbobeleid? Weet dat je binnen het bedrijf altijd terecht kan bij de ondernemingsraad. En dat je het recht hebt om met die or, de directie en de externe arbodienstverlener de arbosituatie te bespreken.

tekst Peter Passenier, journalist

Stel, jouw organisatie heeft net een RI&E uitgevoerd en er ligt een plan van aanpak. Maar de externe arbodienstverlener heeft nog wel een kanttekening geplaatst: "Wij ontvingen signalen over mogelijke psychosociale arbeidsbelasting. Dus lijkt het ons verstandig als je niet alleen een algemene RI&E opstelt, maar ook een aparte RI&E PSA."

Duidelijke taal, maar de directeur is niet meteen enthousiast. Want zo’n RI&E is altijd een tijdrovend en kostbaar verhaal, dus wil hij eerst het plan van aanpak uitvoeren. "Dan komt die RI&E PSA later wel." De preventiemedewerker is het hier niet mee eens. Hij vindt dat de directie het advies van de arbodienst zou moeten volgen. Maar hij loopt tegen een muur aan, want hij heeft geen expliciete bevoegdheden.

Bondgenoten

Het is een situatie die Porto Franco, ortrainer en veiligheidskundige bij triplus, regelmatig tegenkomt. En het voorbeeld onderstreept zijn betoog: de preventiemedewerker zou nu moeten samenwerken met een natuurlijke bondgenoot, de ondernemingsraad. "Beide partijen beschikken namelijk over iets dat de ander niet heeft. Zo’n preventiemedewerker is waarschijnlijk iedere dag bezig met arbo, dus die weet

precies wat er binnen het bedrijf speelt. De ondernemingsraad beschikt over een andere troef: instemmingsrecht. Dus in het bovenstaande geval kan die OR met zijn hakken in het zand gaan staan: 'Wij vinden dat er nú een aanvullende RI&E PSA moet worden uitgevoerd. Anders stemmen wij niet in met deze RI&E.'"

Instemmingsrecht

Een vruchtbare samenwerking voor arbo dus. Zeker als je bedenkt dat de ondernemingsraad nog meer rechten heeft. "Een or heeft niet alleen instemmingsrecht op de RI&E", zegt Franco, "maar ook op de manier waarop die RI&E wordt uitgevoerd. Zo adviseerde ik ooit een bedrijf met meerdere vestigingen, en daar ging het gesprek al snel over het ‘hoe’. Stellen we één RI&E rapportage op voor de hele organisatie, of maken we een deelrapportage per vestiging? Juist de preventiemedewerker kan hier waardevolle input leveren. Die ziet in hoeverre de werkzaamheden per vestiging verschillen. En die zou aan de or kunnen adviseren om te kiezen voor die deelrapportage per vestiging. Als or en preventiemedewerker vervolgens samen een voorstel opstellen, legt dat natuurlijk veel gewicht in de schaal. Dan zullen werkgevers er al snel mee instemmen."

'Beide partijen beschikken over iets dat de ander niet heeft'

VO OR ARBOPROFE SSIONAL S DIE MEER WILLEN WETEN

Meester in de RI&E

Tijdens deze tweedaagse masterclass komt aan de orde wat het verschil is tussen de harde en zachte kanten van omgaan met risico’s. Hoe kan je het gedrag van werknemers begrijpen en beïnvloeden? Wat is de invloed van beleid, organisa estructuur en leiderschap? En wat is jouw rol hierbij? Ontwikkel jdens deze masterclass de kennis en vaardigheden om succesvol te adviseren over de RI&E, managementsystemen en de ontwikkeling van een organisa ecultuur.

Collegereeks Bedrijfskunde voor arboprofessionals

16 SEPTEMBER 2025

Tijdens deze zesdaagse collegereeks laten hoogleraren en een prak jkspreker je zien hoe je arbo als middel inzet om primaire bedrijfskunde te voeren en je invloed binnen de organisa e te verhogen. Je ontwikkelt je daarbij tot een arbo business partner met een stevig bedrijfskundig inzicht. In een kort jdsbestek voeg je met jouw arbobeleid meer economische waarde aan de organisa e toe en word je dé sparringpartner voor het MT. STARTDATUM 30

Collegereeks Leidinggeven aan veiligheid, cultuur en gedrag

Tijdens deze zesdaagse collegereeks gaan we diepgaand op verkenning. Op verkenning binnen en buiten de organisa e naar concrete aanpakken die je kunt vertalen naar jouw eigen prak jksitua e. Je krijgt de nieuwste inzichten en handva en aangereikt van absolute topexperts over o.a. veilig risicoleiderschap, bevlogen medewerkers en psychologische veiligheid.

STARTDATUM 30 OKTOBER 2025

Daarnaast heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht als het gaat om het Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek (PAGO). Ook hier geldt: de or kan meebeslissen over de manier waarop dat onderzoek wordt uitgevoerd. "Ik heb ooit een bouwbedrijf geadviseerd, met diverse locaties verspreid over het hele land ", vertelt Franco. "Omdat die mensen worden blootgesteld aan harde geluiden, organiseerde de werkgever een gehoortest. Maar nu komt het: daarvoor moesten de medewerkers naar het hoofdkantoor. De or vond dat onhandig: het zou die mensen tijd en geld kosten, met waarschijnlijk weinig animo als resultaat. Ook hier zag je dat het instemmingsrecht werd gebruikt om het plan bij te slijpen. De or zei dat hij alleen zou instemmen als de gehoortest zou plaatsvinden in een mobiele bus. Dat is ook wat er uiteindelijk gebeurde: die bus met meetapparatuur ging langs alle projecten en er was een inhaaldag op het hoofdkantoor. Dat zorgde voor een veel hogere opkomst."

Ketenaansprakelijkheid

Ook kan de or steun in de rug geven bij het klassieke probleem van de ketenaansprakelijkheid. "Dat zie je heel vaak bij bouwbedrijven,” zegt Franco. “Die werken met een beperkt aantal eigen mede-

Wetsartikelen

'Twee keer per jaar kun je het arbobeleid bespreken met vier partijen'

werkers. Vervolgens schakelen ze allerlei onderaannemers in, die zelf ook weer met onderaannemers werken. Vaak is de directie van het hoofdbedrijf zich dan van geen kwaad bewust: 'Al onze mensen zijn VCA-gecertificeerd.'" Maar wat nu als de preventiemedewerker constateert dat die onderaannemers juist aanzienlijk minder veilig werken? Geen helm, geen instructie in een andere taal dan Nederlands en al helemaal geen VCA-certificaat. Franco: "De or kan dan wijzen op de ketenaansprakelijkheid en aandringen op een clausule in het contract met onderaannemers. Daarmee zijn die verplicht om hun mensen VCA-gecertificeerd te laten werken. Ook wordt vastgelegd dat er geregeld steekproeven zullen zijn."

Vierhoeksoverleg

Een goede samenwerkingspartner dus, die ondernemingsraad. Vandaar ook het belang van het zogenoemde vierhoeksoverleg. Franco wil dat belang graag nog

Hoewel de term ʻvierhoeksoverleg' niet expliciet in de wet voorkomt, zijn er wel wetsartikelen waar dit recht uit voortvloeit.

Artikel 12 van de Arbowet - Overleg en medezeggenschap. Dit artikel legt vast dat de werkgever verplicht is om over het arbobeleid te overleggen met de werknemers of hun vertegenwoordigers. Dit kan bijvoorbeeld de ondernemingsraad (or) of personeelsvertegenwoordiging (pvt) zijn.

Artikel 13 van de Arbowet - De preventiemedewerker. Dit artikel beschrijft de rol van de preventiemedewerker, die de werkgever ondersteunt bij de zorg voor goede arbeidsomstandigheden en een rol kan spelen in het overleg over arbozaken.

Artikel 14 van de Arbowet - Bedrijfsarts en arbodienst. Dit artikel bepaalt dat werkgevers zich moeten laten bijstaan door één of meer deskundige personen (zoals bedrijfsartsen) bij het uitvoeren van de verplichtingen op het gebied van arbeidsomstandigheden.

Artikel 18 van de Arbowet - Samenwerking tussen werkgever en werknemer. Dit artikel benadrukt de noodzaak van samenwerking tussen de werkgever en de werknemers (of hun vertegenwoordigers) om een goed arbeidsomstandighedenbeleid te realiseren.

eens onderstrepen. "Dit is een recht waarvan maar weinig ondernemingsraden op de hoogte zijn en arboprofessionals in het algemeen ook niet. Twee keer per jaar kun je het arbobeleid bespreken in een oﬃciële setting. En wel met vier partijen: de ondernemingsraad, de directeur, de interne arbodienstverlener (bijvoorbeeld de preventiemedewerker) en de externe arbodienstverlener (bijvoorbeeld de bedrijfsarts). Dit vierhoeksoverleg gebeurt in een oﬃciële setting, zo worden er bijvoorbeeld notulen gemaakt. Zie artikel 24 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR): het bespreken van de algemene gang van zaken."

Dat biedt volgens Franco diverse voordelen. "Zo bekijkt ieder van die partijen de arbozorg weer met een andere bril. De bedrijfsarts ziet bijvoorbeeld mensen tijdens zijn spreekuur en weet daardoor waar ze over het algemeen mee kampen. Kortom: wat er mis is gegaan. De arboprofessional concentreert zich op de preventie, op de arbeidsomstandigheden op de werkvloer. De ondernemingsraad wil weten welke maatregelen de bestuurder gaat nemen om die preventie te ondersteunen, nu en in de komende maanden. En het is aan de bestuurder om eventuele plannen uit te voeren."

Positieve businesscase

Tot slot benadrukt Franco dat je het vierhoeksoverleg zeker niet moet zien als een strijdtoneel. "Misschien is jouw organisatie niet zo arbo-minded. Dan is het beslist verstandig om als arboprofessional steun te zoeken bij de ondernemingsraad, een natuurlijke bondgenoot. Maar het is toch vooral een positieve businesscase. Laat vanuit arbo aan je gesprekspartners blijken dat het gaat om minder ongevallen, lagere verzuimkosten en een hogere productiviteit. Dat maakt het gesprek vaak constructiever en je krijgt vanzelf al zaken in beweging."

3 Tips over inste Slim omgaan met de or

Ga jij een bijdrage leveren aan de invoering van een nieuwe of gewijzigde arboregeling in de organisatie?

Lees hier in 3 tips hoe je slim omgaat met het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Want dan krijg je wat iedereen wil: een regeling met draagvlak.

tekst Koen Langenhuysen

Wanneer je als arboprofessional een arboregeling opstelt, kan het zijn dat je werkgever je ook vraagt om de instemmingsaanvraag voor de ondernemingsraad (or) te schrijven. Of daaraan bij te dragen. Bijvoorbeeld als je veiligheidsprocedures hebt uitgewerkt of een nieuwe regeling rond ongewenst gedrag.

In dat geval is het goed om te weten hoe je dit kunt aanpakken. En ook hoe je ervoor kunt zorgen dat de inschakeling van de or echte meerwaarde oplevert. Daarvoor vind je hier drie praktische tips. Al was het maar om een situatie als die uit de casus te voorkomen (zie kader 'Zo moet het niet').

Deze casus laat precies zien hoe het niet moet. De or wordt eerst vergeten, dan op het allerlaatste moment ingeschakeld en uiteindelijk is niemand tevreden. Hoe kun jij dat beter aanpakken? Bekijk de 3 praktische tips.

Tip 1. Weet wanneer instemmingsrecht speelt

Het aantal arbo-onderwerpen waarover het instemmingsrecht van de ondernemingsraad geldt, is zeer ruim. Het moet wel steeds om een regeling gaan die de werkgever invoert, aanpast of intrekt. Enkele voorbeelden:

»Het bedrijfsnoodplan

»De organisatie van de bedrijfshulpverlening

»Veiligheidsprocedures

»De keuze van een nieuwe arbodienst

»Een nieuw contract met de arbodienst

»Procedures met betrekking tot persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM)

»Het ziekteverzuimbeleid

»De manier waarop een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) wordt uitgevoerd

»Een plan voor arbovoorlichting en -onderricht

»De manier waarop de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) wordt uitgevoerd

»Het plan van aanpak, onderdeel van de RI&E

»Een regeling rond preventiemedewerkers (inclusief het aanwijzen van een nieuwe preventiemedewerker)

»Beleid rondom werkdruk en ongewenst gedrag »Een thuiswerkregeling met arbo-aspecten

Het instemmingsrecht is het sterkste recht van de ondernemingsraad. Zonder instemming van de or is het namelijk niet mogelijk een nieuwe of aangepaste regeling in te voeren. Als or en werkgever niet op één lijn kunnen komen, is het uiteindelijk aan de kantonrechter om een beslissing te nemen. Het instemmingsrecht geeft de ondernemingsraad een krachtige mogelijkheid om afspraken te maken met de werkgever over gewenste aanpassingen in de voorgestelde arboregeling. Jij als arboprofessional kunt daarbij beide overlegpartners met kennis ondersteunen (zie kader 'Instemmingsrecht bij meldplicht' op de volgende pagina).

Casus: Zo moet het niet

Carla is KAM-manager in een middelgrote organisatie. Ze heeft een nieuwe opzet voor de RI&E uitgewerkt. Ze is blij dat het managementteam zich onlangs achter haar voorstel heeft geschaard. Want nu kunnen ze starten met de nieuwe RI&E!

De stemming slaat om als Carla erop gewezen wordt dat de ondernemingsraad instemmingsrecht over de nieuwe RI&E-opzet heeft. Vervelend! Dat geeft tijdsverlies. Zeker als blijkt dat de or de instemmingsaanvraag die Carla namens de directie heeft opgesteld als 'niet volledig' bestempelt en ook allerlei inhoudelijke opmerkingen heeft. Nu kan ze weer opnieuw beginnen.

mmingsrecht

Tip 2. Betrek de ondernemingsraad tijdig

Als een werkgever op het laatste moment de ondernemingsraad om instemming vraagt, kan dat bij beide partijen tijdsdruk en frustratie geven. Dan wordt medezeggenschap een last. Beter is het om in een vroegtijdig stadium de or te betrekken, dus nog voordat er sprake is van een instemmingsaanvraag. Dat kan op verschillende manieren:

»Meld de ondernemingsraad dat je met een arboregeling aan de slag gaat waarover later een instemmingsaanvraag volgt. Vraag de or om mondelinge of schriftelijke input: welke punten wil de ondernemingsraad

graag in de nieuwe regeling opgenomen zien?

»Stel de ondernemingsraad voor om bijvoorbeeld twee leden af te vaardigen in een werkgroep die in gezamenlijk overleg tot een voorstel voor een nieuwe regeling komt.

» Stuur de conceptversie van de aangepaste regeling op naar de ondernemingsraad of kom dit eerste voorstel toelichten in een or-vergadering. Vraag in beide gevallen om commentaar.

Stimuleer de ondernemingsraad om goed voorbereid te zijn bij vroegtijdige betrokkenheid. Stel voor dat or-leden hun oor te luister leggen bij collega’s die

met de nieuwe regeling te maken krijgen. Of dat ze het onderwerp agenderen bij een training. Of dat ze anderszins op onderzoek uitgaan. Een inhoudelijk voorbereide ondernemingsraad geeft meerwaarde aan het overleg.

Vroegtijdige betrokkenheid van de ondernemingsraad laat overigens het instemmingsrecht onverlet. Oftewel: de werkgever moet aan het eind van het traject de or altijd nog oﬃcieel om instemming vragen. Uiteraard vóór invoering van de regeling. Maar bedenk dat de kans op een soepel instemmingstraject vele malen groter is als de ondernemingsraad in het voortraject zijn inbreng heeft kunnen hebben.

Tip 3. Draag bij aan een volledige instemmingsaanvraag

Het instemmingsrecht over regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en re-integratie is vastgelegd in artikel 27 1 lid d van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

De werkgever geeft de nieuwe voorgenomen regeling weer in een schriftelijke instemmingsaanvraag aan de or. Daarin vermeldt de werkgever de motieven en de te verwachten gevolgen voor de medewerkers.

Het ligt voor de hand dat de werkgever jou om een bijdrage vraagt bij een in-

Een inhoudelijk voorbereide ondernemingsraad geeft meerwaarde aan het overleg

stemmingsaanvraag over een nieuwe of aangepaste arboregeling. Naast de wettelijk voorgeschreven bestanddelen is het aan te bevelen om in de aanvraag ook een aantal andere elementen op te

Praktijkvoorbeeld: instemmingsrecht bij helmplicht

Een werkgever voert de plicht in om op het hele bedrijfsterrein een helm te dragen. Dit gebeurt op advies van de arbodienst. De ondernemingsraad vindt dat de algehele helmplicht te ver gaat. De or is bovendien van mening dat deze regeling instemmingsplichtig is. De werkgever bestrijdt dit laatste. De kantonrechter beslist uiteindelijk dat invoering van een helmplicht inderdaad instemming van de or behoeft. Het is immers een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Het zou anders zijn geweest als de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) of de Nederlandse Arbeidsinspectie zoʼn draagplicht gedetailleerd zou hebben voorgeschreven. Maar dat is hier niet het geval. De werkgever kan de helmplicht dus nog niet invoeren, want hij zal eerst een instemmingsaanvraag moeten voorleggen aan de or.

nemen. Denk aan: onderbouwing van de gemaakte keuzes, hoe de medewerkers in kwestie zijn betrokken en een tijdspad met de te zetten stappen. Ook belangrijk: de manier en het moment van evaluatie van de nieuwe arboregeling na de invoering.

Het overleg over de instemmingsaanvraag kan leiden tot afspraken tussen de ondernemingsraad en de werkgever. Jij verwerkt de afgesproken wijzigingen vervolgens in de uiteindelijke versie van de nieuwe of aangepaste arboregeling. Daarna leg je die voor aan de ondernemingsraad en de werkgever. Na akkoord van beide partijen is het instemmingsproces afgerond. Dan is het tijd om de nieuwe regeling in te voeren, met een stevig draagvlak.

Koen Langenhuysen is arbo- en OR-trainer bij Fijn Werk (info@ﬁjn-werk.nl)

Marcha Smeets

Fingers crossed voor laatste knallende jaarwisseling

Als de jaarwisseling 2025-2026 de laatste keer is dat er consumentenvuurwerk afgestoken mag worden, is extra waakzaamheid op het gebied van veiligheid cruciaal. Het nu of nooit-gevoel kan volgens mij leiden tot risicovoller gedrag en het afsteken van grotere hoeveelheden en gevaarlijker vuurwerk dan gebruikelijk. Met alle gevolgen van dien.

Het is misschien jammer dat het de laatste keer is, maar wellicht is het ook goed. Want laten we eerlijk zijn: dat het elk jaar relatief goed is gegaan, is niet dankzij adequaat risicobeheer. Want was het eigenlijk niet een ongeleid chemisch experiment in de publieke ruimte?

Denk bijvoorbeeld aan de communicatie tijdens het afsteken van vuurwerk door 'ongeschoolde individuen'. Die was vaak net zo helder als de mistige oudjaarsnacht zelf. "Steek jij ‘m aan?" "Nee, jij!" Of wat te denken van 'ongetrainde operators' met sigaretten als ontstekingsmechanismen? Met nauwelijks risicobesef, hooguit de overtuiging 'zal wel goed gaan'. En dan waren de afstekers ook nog onder invloed van de nodige ethanol bevattende versnaperingen... Wat een wonderlijke gelegaliseerde chaos was het toch eigenlijk.

We vinden het misschien moeilijk om deze traditie op te geven. Die schijnbaar onbedwingbare drang om één keer per jaar de controle een beetje los te laten en de lucht te vervuilen met glitter en rook. Maar in de procesindustrie zou dit ondenkbaar zijn. Daar werken ze met strikte procedures, lockout-tagout, risicobeoordelingen en noodscenario’s.

De jaarwisseling 25-26 wordt waarschijnlijk de laatste 'procesveiligheidsvakantie'. Nog één nacht waarin nostalgie en spektakel het winnen van risicobeheersing. Ook al is er formeel nog geen vuurwerkverbod, de discussie hierover zal ongetwijfeld blijven knallen. Tot die tijd moeten we maar hopen dat het – voor de vermoedelijk allerlaatste keer – goed gaat. Fingers crossed ...

Ing. Marcha Smeets is geluidspecialist bij HumanNova BV en opleidingscoördinator Procesveiligheid bij de PHOV

Het personeelsdossier van Annebet

Vertrouwenspersoon Arnoud Kok biedt medewerkers een luisterend oor en een helpende hand. Deze keer Annebet, die in onmin leeft met haar directeur door een fout in het personeelsdossier.

tekst Arnoud Kok

CASUS VERTROUWENSPERSOON

In een lang en emotioneel gesprek vertelt Annebet mij over een moeilijke periode op haar werk. Ze werd destijds beschuldigd van roddelen en pestgedrag. Dit leidde tot talloze gesprekken met collega’s en de directeur. Uiteindelijk is er toen via mediation een oplossing gevonden.

De casus van Annebet

Nu, een jaar later, ontdekt ze echter dat haar directeur zonder haar medeweten gespreksverslagen uit die periode aan haar personeelsdossier heeft toegevoegd. Tot haar schrik bevatten deze verslagen onwaarheden, waaronder een uitspraak die haar ten onrechte wordt toegeschreven.

Annebet voelt zich door de situatie onveilig en onder druk gezet. Collega’s roddelen over haar en zelfs de directeur laat zich negatief uit over haar situatie. Ze meldt zich ziek en besluit contact op te nemen met de vertrouwenspersoon.

Welke opties heeft Annebet?

Ik vraag Annebet wat ze wil bereiken. Voor haar zijn twee zaken cruciaal. Ten eerste wil ze dat de directeur erkent dat de gespreksverslagen onterecht en zonder overleg in haar personeelsdossier zijn opgenomen. Ten tweede wil ze dat de foutieve uitspraak wordt verwijderd.

We bespreken haar opties. Ze kan het gesprek aangaan met de directeur. Tegelijkertijd kan ze HR raadplegen over de gang van zaken. Wat is het beleid binnen de organisatie rond personeelsdossiers? Heeft ze recht op correctie? Welke stappen kan ze zetten als de directeur niet bereid is de wijzigingen door te voeren?

Voorbereiding op het gesprek

Annebet besluit een gesprek met de directeur aan te gaan, maar wil dat ik als vertrouwenspersoon aanwezig ben. Niet om het gesprek te voeren, maar om haar te ondersteunen. We bereiden samen het gesprek voor. Hoe kan ze haar verhaal helder en rustig brengen? Welke reacties kan ze verwachten? Hoe kan ze omgaan met haar emoties? Ze is bang dat haar emoties haar zwak doen lijken. Ik leg haar uit dat emoties niet verkeerd zijn; ze maken in dit geval duidelijk hoe belangrijk dit voor haar is. Erkenning krijgen is soms net zo waardevol als de feitelijke aanpassing van het personeelsdossier.

Het gesprek met de directeur

Wanneer we tegenover de directeur zitten, biedt hij al snel zijn excuses aan. Het personeelsdossier had niet op deze manier aangevuld mogen worden. En al helemaal niet zonder haar daarvan op de hoogte te stellen. Annebet is zichtbaar opgelucht en veegt een traan weg. Dit is de erkenning waar ze op hoopte.

Maar dan ontstaat er frictie. De directeur geeft aan dat hij het personeelsdossier niet zal aanpassen. Annebet mag haar zienswijze toevoegen, maar hij weigert de bestaande tekst te wijzigen. Dit brengt nieuwe frustratie en verdriet met zich mee. Op mijn suggestie nemen we een korte pauze om haar opties opnieuw te bespreken.

Annebet besluit daarop het gesprek af te breken en juridisch advies in te winnen. Wanneer de directeur terugkomt, deelt ze hem mee dat ze de kwestie met een jurist en de bestuurder zal bespreken.

Annebet voelt zich door de situatie onveilig en onder druk gezet

De zin moet uit het personeelsdossier

Een week later belt Annebet me opnieuw. Ze heeft met een jurist gesproken en wil dat de gewraakte zin uit haar personeelsdossier verdwijnt. Gebeurt dat niet, dan zal ze een oﬃciële klacht indienen.

Ik bevestig dat dit een logische vervolgstap is, maar geef ook aan dat ik als vertrouwenspersoon geen rol kan spelen in een juridische procedure. Annebet voelt zich gesterkt en besluit de stap te zetten. Ik laat haar weten dat ze altijd bij me terecht kan als ze daar behoefte aan heeft.

3 tips

Medewerkers kunnen snel het gevoel krijgen dat er ‘een dossier wordt opgebouwd’ om hen later te benadelen. Dit tast hun vertrouwen in de organisatie aan. Hier geldt: voorkomen is beter dan genezen. Een open en eerlijke cultuur rondom personeelsdossiers draagt bij aan vertrouwen en welzijn op de werkvloer.

Drie tips om dit voor elkaar te krijgen:

1.Transparant zijn over het personeelsdossier: Maak helder welke documenten hierin thuishoren en waarom.

2.Medewerkers informeren: Laat medewerkers weten wanneer er iets wordt toegevoegd aan hun dossier en bied ze de mogelijkheid hierop te reageren.

3.Fouten tijdig corrigeren: Een erkenning of kleine aanpassing kan escalatie en juridische stappen voorkomen.

Over Arnoud Kok

Arnoud Kok is sinds 2015 gecertiﬁceerd (extern) vertrouwenspersoon. Sinds 2020 werkt hij als extern vertrouwenspersoon bij Centrum Vertrouwenspersonen Plus. Jaarlijks ondersteunt Kok rond de 120 melders met hun casus. Kok: "Mensen zijn nooit blij op het moment dat ze contact opnemen. Maar het mooie aan dit werk is dat melders zich gesteund voelen en meer overzicht en grip krijgen op hun probleem."

Voorkom uitval van jongeren op de werkvloer

6 Vragen over burn-out bij jongeren

Jongeren hebben het moeilijk op de werkvloer. Uit de Gezondheidsmonitor Jongvolwassen blijkt dat zij worstelen met prestatiedruk en een ingewikkelde werk-privébalans. Arbeids- en organisatiedeskundige Cecile de Roos geeft antwoord op 6 prangende vragen.

tekst Jeroen Wapenaar, journalist

Bijna de helft van de jongvolwassenen beoordeelt zijn mentale gezondheid als matig of slecht. Dat blijkt uit de Gezondheidsmonitor Jongvolwassenen 2024. De gezondheidsmonitor geeft daarmee onder andere inzicht in de mogelijke oorzaken van burn-outs onder 16 tot 25-jarigen in Nederland. Hoe kun je als arboprofessional burn-outklachten bij jonge starters helpen voorkomen? Arbeids- en organisatiedeskundige Cecile de Roos geeft antwoord op 6 prangende vragen.

Steeds meer werkende jongeren hebben last van prestatiedruk. Altijd alles goed moeten doen, constant bereikbaar moeten zijn, de ingewikkelde werk-privébalans, een stroom aan negatief nieuws, dat hakt erin. Maar zelf zullen ze daar

op de werkvloer niet snel over beginnen, zegt De Roos. Zij is oprichter en directeur van Hollands College en een erkend expert op het gebied van werkstress en risicomanagement.

"Jonge werkers zijn vaak verbaal intelligent. Ze kunnen bijvoorbeeld heel goed ﬁlosoﬁsche gesprekken voeren. Veel moeilijker is het voor hen om uit te leggen waarom ze wel of geen goed gevoel hebben bij hun werkgever." Want voldoende emotioneel intelligent zijn ze

vaak nog niet. En voor omgaan met teleurstelling heb je nu eenmaal levenservaring nodig. "De oplossing van jonge werkenden is vaak: als het me niet bevalt, ben ik weg. Dus een bedrijf dat ze wil behouden moet klachten echt heel vroeg signaleren", stelt De Roos.

1. Hoe kun je klachten bij jongeren vroeg signaleren?

Een buddysysteem waarbij jonge werkenden elke week kunnen bijpraten met ervaren collega’s is heel waardevol voor

'Laat jongeren elke week bijpraten met ervaren

een goede monitoring van mogelijke burn-outklachten. Kies voor fysiek bijpraten, niet online. Dat verlaagt de drempel om klachten open te bespreken.

De Roos geeft een voorbeeld van wat dat kan opleveren. "Een 24-jarige verpleegkundige werd uitgescholden door patienten, soms zelfs 3 keer op een dag. Hij was heel dankbaar dat hij bij een oudere collega terechtkon. Die sleepte hem door die periode heen. Zo'n buddysysteem heeft nog een voordeel: veel ervaren collega’s vinden het ﬁjn om coach te worden. Voor hen is ander fysiek werk misschien te zwaar geworden. Bedrijven die het aandurven om hen als coach in te zetten, blijven veel langer van hun kennis proﬁteren", zegt De Roos.

2. Hoe kun je de behoeften van jongeren bespreekbaar maken?

"Managers en leidinggevenden weten heus wel dat de Arbowet bestaat. Ze kennen ook de zorgplicht van de werkgever, zegt De Roos. "Maar het heeft weinig zin om op die regels te hameren. Sterker nog, waarschijnlijk verlies je er draagvlak mee. Want een bedrijf moet al aan steeds meer eisen voldoen."

Wat je volgens De Roos beter kunt doen om de behoeften van jongeren op de werkvloer te bespreken: circulaire vragen stellen. "Dat zijn vragen waarmee je de gedachten en gevoelens van de leidinggevende of manager verkent. Diegene kan zich dan ook beter verplaatsen in een ander, zoals een jongere werknemer."

Algemene voorbeelden van circulaire vragen zijn:

»Wat herinner jij je van werken toen je zo oud was als die jonge kracht?

»Wat had jij toen nodig van werkgevers?

»Wat deed de in jouw ogen beste leidinggevende goed?

Deze vragen kun je speciﬁeker maken, afhankelijk van je casus. Stel dat je constateert dat werknemers in een bedrijf wel heel vaak zwaar moeten tillen. Vragen over de impact op jonge medewerkers zijn dan bijvoorbeeld:

»Wie van de jonge mensen heb je vragen gesteld over de zware werkzaamheden?

»Hoe heb je de fysieke risico's ingeschat?

Cecile de Roos, arbeids- en organisatiedeskundige en directeur van Hollands College. "Kom letterlijk dichter bij elkaar. Dan drink je eerder een kop koﬃe met elkaar en kom je samen tot oplossingen om jonge krachten te behouden."

Gezondheidsmonitor Jongvolwassenen

De Gezondheidsmonitor Jongvolwassenen (2024) werd uitgevoerd onder ruim 135.000 16- tot en met 25-jarigen in Nederland. Het onderzoek geeft onder andere inzicht in de mogelijke oorzaken van burn-outs. Zo ervaart ruim de helft van de jongvolwassenen regelmatig prestatiedruk. Zij ervaren dit vaker vanuit zichzelf (44%) dan vanuit anderen (35%). Ook maken veel jongvolwassenen zich zorgen over maatschappelijke themaʼs, met name over de woningmarkt en stijgende prijzen. "Jonge mensen ervaren druk door het gevoel altijd alles goed te moeten doen, constant bereikbaar te moeten zijn, zorgtaken, en de combinatie van werk en gezinsleven. Ook de maatschappelijke en ﬁnanciële onzekerheid speelt een rol", schrijven de onderzoekers.

In een ouder onderzoek van TNO, met cijfers over 2022, gaf 1 op de 4 werknemers in de leeftijd van 18 tot en met 34 jaar aan burn-outklachten te ervaren. Uit aanvullend kwalitatief onderzoek onder jonge werkenden blijken prestatiedruk, onzekerheden in het leven en sociale druk de belangrijkste bronnen te zijn van de ervaren stress.

In 2022 zat Nederland nog in de coronacrisis. Volgens de Gezondheidsmonitor Jongvolwassenen 2024 is er een lichte verbetering op enkele vlakken van mentale gezondheid sinds 2022, maar de onderzoekers blijven zorgen houden.

»Welke werkzaamheden heb je zelf vroeger gedaan?

»Hoeveel kilo kon je tillen? En een vervolgvraag, met een glimlach: En was dat zonder of met pijn?

3. Hoe stimuleer je een gezonde werkhouding?

In de casus over zwaar moeten tillen kun je aangeven dat 7% van de werknemers nu al last van zijn rug heeft. En hoeveel werk er blijft liggen zonder investeringen in bewegen. Kom met cijfers en de mogelijke gevolgen. Ook daarvoor zijn managers én directeuren gevoeliger dan voor wetteksten. Concreet zijn over de werk-privébalans betekent ook kennis delen over voeding en bewegen.

Gezond leven bungelt er bij diverse groepen maar een beetje bij, zegt De Roos. "Op IT-afdelingen zie ik jongeren de hele dag aan de energiedrankjes.

Zonlicht zien ze bijna nooit." Hoe draai je dat om? "Basale kennis op de werkvloer delen en ook hier weer managers en directeuren uitleggen wat dat oplevert. Bijvoorbeeld: als een paar mensen voorstelt om even te gaan wandelen, gaan steeds meer collega’s mee. Zo krijgen ze én gezond zonlicht én meer binding met het team."

Nog een tip voor een gezonde werkhouding: een skippybal kan heel eﬀectief zijn om het lijf gezond te houden. Op verschillende ministeries ziet De Roos skippyballen achter bureaus. "Ook dit is een oplossing die veel jongeren aanspreekt."

4. Hoe geef je begeleiding bij hybride werken?

Stel, Lisa (23) is net begonnen als junior beleidsadviseur bij een grote organisatie. Enthousiast en leergierig loopt ze op haar eerste werkdag door het indrukwekkende, moderne kantoor. Maar al snel slaat de euforie om in verwarring: bijna alle bureaus zijn leeg. De weinige collega’s die ze tegenkomt, groeten haar vriendelijk, maar verdwijnen snel weer achter hun laptops.

Lisa voelt zich verloren en weet niet goed wie ze kan aanspreken of om hulp kan vragen. Lisa wil graag leren door

mee te kijken en vragen te stellen, maar in een leeg gebouw is dat haast onmogelijk. Het zou haar werk veel makkelijker maken als er vaste ontmoetingsdagen waren waarop collega’s samenkomen, zodat ze op een natuurlijke manier begeleiding en feedback kan krijgen.

5. Hoe verlaag je de communicatiedrempel?

Jamal (21) is net begonnen als monteur bij een groot technisch installatiebedrijf. Hij heeft geen vaste werkplek en rijdt dagelijks van klus naar klus. Als hij bij klanten bezig is, krijgt hij regelmatig een e-mail van HR met een link naar een Teams-vergadering. Maar er is een probleem: hij heeft geen laptop en zijn telefoon heeft onvoldoende internetbundel om lange vergaderingen bij te wonen. Bovendien zijn de informatiepakketten meestal te zwaar om op zijn telefoon te openen.

Jamal voelt zich daardoor buitengesloten en mist belangrijke updates over arbeidsvoorwaarden en veiligheidstrainingen. Hij zou veel beter geholpen zijn met duidelijke, korte berichten die via een app binnenkomen. Daarbij past ook de mogelijkheid om een persoonlijk gesprek te plannen wanneer het hem uitkomt.

6. Hoe verklein je de afstand tot bedrijfsartsen en andere deskundigen?

Afdelingen zoals Arbo en HR zijn vaak weggestopt op een bovenste verdieping of zelfs in een loods, ziet De Roos. Breng die kantoren dichter naar de werkvloer, adviseert zij organisaties. "Kom letterlijk dichter bij elkaar. Zoals in een gezondheidscentrum de huisarts nu ook pal naast de fysiotherapeut en tandarts zit. Dan drink je eerder een kop koﬃe met elkaar en kom je samen tot oplossingen om jonge krachten te behouden."

Bronnen: Gezondheidsmonitor Jongvolwassenen 2024, monitorgezondheid.nl

Burn-outklachten onder jonge werknemers, een groeiend probleem? TNO, 2023, tno.nl

Meer weten?

Ga naar de collecties Duurzame inzetbaarheid (arbo-online.nl/collecties/duurzame-inzetbaarheid) en PSA (arbo-online.nl/collecties/psa) op arbo-online.

Toepassing basic characterization

Minder basic

De 'basic characterization' uit NEN 689 moet het onnodig uitvoeren van ingewikkelde metingen voorkomen. Maar zijn die metingen wel zo onnodig? Volgens arbeidshygiënisten Mariska Droog en Imke Breedveld kun je je juist bij gevaarlijke stoﬀen gruwelijk vergissen.

tekst Lydia Lijkendijk

Arbeidshygiënisten onderzoeken of de werkplek van medewerkers een gezonde plek is. En zo niet, wat er moet gebeuren om die plek wél gezond te maken. "Als wij ergens binnenkomen, ligt er een vraag", aldus gecertiﬁceerd arbeidshygiënist Mariska Droog.

In 2012 richtte zij samen met Tamara Onos Auxilium HSE op, dat werkt aan vraagstukken over arbeidsomstandigheden. Droog en Onos doen voornamelijk grotere opdrachten voor de industrie, de bouwsector en branches. "Medewerkers hebben bijvoorbeeld klachten en het bedrijf weet niet of dat komt door blootstelling aan gevaarlijke stoﬀen. Of ze laten een verdiepende beoordeling gevaarlijke stoﬀen uitvoeren om te voldoen aan weten regelgeving."

Meten en beoordelen

"Wij beginnen met kijken hoe het proces in elkaar zit, welke gevaarlijke stoffen het bedrijf gebruikt of welke er vrijkomen tijdens het proces. We doen een rondgang, waarbij ik ook medewerkers probeer te spreken. De volgende stap is de beoordeling."

Soms is het proces zonneklaar en zie je direct welke maatregelopties er zijn. Droog: "Dan ben je snel klaar en kom je later terug voor een herbeoordeling. Is

het niet meteen duidelijk, dan moet je schatten of meten. Bij meten ga ik met mijn koﬀertje aan de gang." Maar meten is geen doel op zich: "Het gaat om het onderkennen van de aanwezige risico's".

"We meten niet alleen hoe het ervoor staat met blootstelling aan gevaarlijke stoﬀen", vult Imke Breedveld aan. Behalve arbeidshygiënist is zij ook milieukundige en veiligheidskundige. Breedveld werkt voor ruim 25 middelgrote

industriële bedrijven en beweegt zich vaak op het raakvlak van arbeidshygiëne en milieuhygiëne. Vooral de problematiek rond zeer zorgwekkende stoﬀen (ZZS) is haar specialiteit. "We meten en beoordelen alles wat een gezondheidsrisico met zich meebrengt. Zoals blootstelling aan geluid, straling of trilling. Dat kun je visueel beoordelen, maar er komen soms ook berekeningen of metingen bij kijken. Vaak is het een combinatie van alle methoden."

Voorbeeld: Additief in betonproducten

Breedveld: "Een bedrijf gebruikte een additief in betonproducten. Die olie kwam in een tank van 3.000 liter. Maar elke keer als die tank werd gevuld was de hele hal vergeven van de stank. Hoewel de olie een biologisch afbreekbaar product was, waren de medewerkers ongerust." Breedveld begon met de basic characterization, ze ging eerst kijken. “Ik keek hoe die tank stond opgesteld en vroeg mensen wat ze precies roken. Ook keek ik hoeveel mensen werden blootgesteld en op welke tijden. Op grond van het veiligheidsblad kon ik niets meten, want dat gaf geen informatie." Ze belde dus maar eens met de leverancier en deed verdiepend (literatuur)onderzoek. "Toen ben ik biologische agentia gaan meten en stuitte daarbij op een bepaald type schimmel. Bij het leegdrukken van de tank werd de stank de hal ingeblazen." De oplossing was simpel: de uitlaat van de tank verlengen, zodat de stank naar buiten kon." "En inderdaad, door basic characterization zag ik dat gelijk. Toch ben ik blij dat ik gemeten heb, want de schimmel was giftig. Daarom heb ik mensen handbescherming voorgeschreven. Dat had ik nooit gedaan als ik alleen gekeken had. Dan was de pijp verlengd en klaar. Nu zijn de medewerkers voortaan beter beschermd."

dan het lijkt

Stapt de arbeidshygiënist weer de deur uit, dan ligt er een rapport of advies als vertrekpunt voor vervolgactie. Bij de praktische uitvoering daarvan kan de arbeidshygiënist het bedrijf ook de helpende hand bieden. "Als het gaat om de aanschaf van persoonlijke beschermingsmiddelen, bijvoorbeeld. Of het kiezen van een bepaalde afzuigtechniek", zegt Breedveld. "Ook help ik met bewustwording en train ik werknemers. Altijd praktisch, vanuit de metingen, gericht op gezond gedrag."

Niet zo basic

Rondkijken op een werkplek, waarmee het proces begint, is dagelijkse kost voor Droog en Breedveld. Dat is dan die basic characterization. Maar 'basic' is minder basic dan het lijkt. "Wij doen niet zomaar wat", zegt Breedveld. "Om wat je visueel waarneemt op waarde te kunnen schatten, heb je bagage nodig. Opleiding, kennis en ervaring. Plus een zekere nieuwsgierigheid. Want niet alle risico's zijn direct zichtbaar. Denk aan schadelijke hoge tonen. Of aan straling

of stofdeeltjes die je niet ziet, maar wel heel gevaarlijk zijn. Veel bedrijven werken in ploegendienst of hebben taakgerelateerde blootstellingen. Als je er alleen maar eventjes rondloopt, bestaat het gevaar dat je risico's mist. Dat je wat betreft de procesmatige samenhang van risico's de plank misslaat."

"Droog sluit zich hierbij aan. "Ik ga systematisch te werk", zegt zij. "Je hoeft dingen niet moeilijker te maken dan ze zijn. Zijn er mogelijkheden om de situa-

tie op een gemakkelijke manier te verbeteren? En kan het bedrijf direct maatregelen treﬀen? Prima! Maar het is een misvatting om te denken dat je met een beetje rondkijken wel in de gaten hebt hoe het zit met de blootstelling. Zelfs met 100 jaar ervaring rolt er soms verrassend een risico uit, terwijl je aanvankelijk dacht dat het wel meeviel."

Gemakkelijk oplosbare, maar ernstige blootstellingssituaties legt ze toch vast, zegt Breedveld. "Ik meet dan bewust, zodat de historische blootstellingslijn vastligt. Als medewerkers jaren later klachten krijgen, weten we wat ze vroeger hebben ingeademd als er een gezondheidsclaim komt."

Vooronderzoek

Droog denkt dat NEN 689 NEN 689 uitgaat van een ruime interpretatie van wat basic characterization inhoudt. "Waarbij je kiest voor een systematische aanpak. Van het in kaart brengen en identiﬁceren van de stoﬀen tot het beoordelen. Dat gaat verder dan kijken, ruiken, snuiven en proeven. Het betekent ook: oude meetgegevens erbij halen, literatuuronderzoek doen, een schatting maken. Zodat je situaties die in orde zijn kunt scheiden van situaties waarin het niet pluis is. Op die manier is basic characterization een prima eerste stap voordat je aan metingen toekomt."

Breedveld beaamt dit. Ook zij doet in de voorfase uitgebreid onderzoek, duikt in oude metingen, voert gesprekken, bekijkt de PBM, de maatregelen en de systemen. "Het 'kijken' waarover de norm spreekt, is heel technisch."

Droog: "Alle input draagt bij aan de be-

Tips voor de werkvloer

» Basic characterization is niet iets wat in principe iedereen kan doen. Wel kan iedereen door kijken, ruiken, voelen en proeven een start maken met het vooronderzoek. Het besluit om wel of niet te meten en hoe, dat moet een arbeidshygiënist maken. Droog en Breedveld pleiten ervoor de arbeidshygiënist vanaf het begin bij het proces te betrekken. Want: "Bedrijven kunnen zelf aan de slag met bijvoorbeeld 'stoﬀenmanager' om blootstelling van medewerkers te bepalen. Maar als je de modellen niet goed toepast, maak je fouten. Het is heel jammer als dat er pas bij toetsing uit komt. Laat je adviseren, zodat je niks over het hoofd ziet."

» Geen arbeidshygiënist? Gebruik dan een checklist. Breedveld: "Leg de gezondheidsaspecten vast die je wilt beoordelen en leg vast wat je ziet. Spreek met mensen en stel open vragen. Zoals: Maak jij je zorgen over je gezondheid en welke zorgen heb je? Dan kom je tot een ander gesprek dan wanneer je zegt: Ik zie hier een potje met gevaarlijke stoﬀen, waar gebruik je die voor? Zo kom je op intrinsieke motivatie terecht. Iemand die zich geen zorgen maakt, gaat ook geen beschermingsmiddelen dragen."

oordeling of een situatie twijfelachtig is of niet. En of metingen en andere vervolgstappen nodig zijn om te beoordelen of er mogelijk schade is voor de gezondheid van medewerkers." Breedveld: "Het is het totaalplaatje waarmee je informatie vergaart op basis waarvan je maatregelen kunt treﬀen – die je vervolgens controleert en beoordeelt. Waarbij je weer start met de basic characterization. Het is een cyclisch proces. De basic characterization is niets meer dan een vooronderzoek. Dat is wat het letterlijk betekent."

Lange termijn

Belangrijk daarbij, zegt Breedveld, is dat arbeidshygiënisten de blootstelling op langere termijn beoordelen. "Wij doen uitspraken over de gezondheid van mensen over 5, 10 of 20 jaar. Dat vereist

Voorbeeld: CMR-stoﬀen meten

Droog: "Eén van mijn klanten wilde per 2025 de zeer schadelijke en kankerverwekkende CMR-stoﬀen uit het proces halen. Prachtig, want dat is geen ﬁjn spul. Omdat het er toch uitging, had ik basic characterization kunnen doen en kunnen volstaan met een schatting. Maar in dit geval wilde ik geen beoordeling op basis van een schatting, ik wilde weten hoe het echt zat. Schattingsmodellen geven vaak uit voorzorg een overschatting van de blootstelling.

Dus heb ik uitvoerig gemeten tijdens de laatste werkzaamheden met deze stoﬀen. Om de historische blootstelling vast te leggen voor zover dat nog mogelijk was. Door de tijdsdruk heb ik de basic characterization overgeslagen en ben ik meteen gaan meten. Het bedrijf kan deze gegevens over de blootstelling aan CMR-stoﬀen bewaren, zoals het Arbobesluit ook vraagt."

zoals gezegd veel ervaring. Het is ook een hele verantwoordelijkheid om na een eerste blik te zeggen: 'Ik vind het wel goed, we hoeven niet verder te kijken'."

Verder kijken, diepgaand inspecteren, staat misschien niet in de norm, maar het zit wel in hun arbeidshygiënistische aard. Droog: "Ik heb onderzoek gedaan bij een bedrijf waar een penetrante geur hing. Mijn meetmethoden leverden niks op. Toch was er die stank en gingen bij mij de alarmbellen af. Dan schakel je een laboratorium in en wordt het heel specialistisch, maar wel puur noodzakelijk."

Breedveld: "Soms heb je te maken met biologische agentia. Medewerkers ruiken van alles, maar je meet geen gevaarlijke stoﬀen. Bacteriën en schimmels kunnen stankoverlast geven, al zijn het biologische stoﬀen." Droog: "Dat maakt ons vakgebied zo ontzettend leuk: doorgaan tot het gaatje met onderzoek. Juist als we het niet meteen weten."

Breedveld en Droog vinden basic characterization beiden een mooi startpunt, een relevante stap. Maar toepassing ervan vereist de nodige kwaliﬁcaties van de arbeidshygiënist. En het houdt niet op bij de basis, door de onverwachte risico's die je niet ziet maar die er wel zijn. "NEN 689 staat of valt met de toepassing ervan", zegt Droog. "Maar dat geldt voor elk vakgebied. Wie zijn vak niet verstaat, maakt missers."

Veiligheidscultuur in de bouw

Hoe meer meldingen, hoe veiliger

Veilig bouwen: wat begon met een 'klik-app' leidde naar een ingebedde veiligheidscultuur. Een interview met de bevlogen KAM-manager van de veiligste bouwer van Nederland. 'Hoe meer onveilige situaties werknemers melden, hoe beter.'

tekst Petra Platschorre

Het is niet te missen dat Kondor Wessels Amsterdam is uitgeroepen tot ‘Veiligste bouwer van Nederland’. In de entree van het kantoor van het bouwbedrijf prijkt een kartonnen bord met een foto van de trofee voor veilig bouwen en de titel van de prijs. Die borden zijn net geleverd, zegt KAMmanager William Hollander bij de lift, onderweg naar zijn kantoor. Ze komen in de bouwketen te staan om het gesprek over veiligheid te starten, zo is het idee. Want dat blijft nodig, zelfs bij de veiligste bouwer van Nederland. Veiligheid is ingebed in het bedrijf, maar dat moet je aandacht blijven geven. "Als we daar morgen mee stoppen of we vinden veiligheid opeens minder belangrijk, dan zakt het meteen weg", aldus Hollander.

KAM-manager William Hollander: 'Ons werk wordt meer proactief en minder reactief.' Foto: Tom de Kort

'Klik-app'

Al 12 jaar lang werkt de Amsterdamse bouwer daarom aan thematiek rondom veiligheid – en met succes. De jury van de prijs vindt dat het bedrijf zich onderscheidt door "een sterke cultuur van veiligheidsbewustzijn" en een management dat duidelijk "tijd en middelen investeert om veiligheid te waarborgen." Dat wil niet zeggen dat er geen ongevallen gebeuren bij het bedrijf, zegt Hollander. Maar wel dat de organisatie zo is ingericht dat veiligheid altijd bespreekbaar is.

De veiligheidsdeskundige blikt in zijn kantoor terug op hoe ze dat de afgelopen jaren voor elkaar kregen. Veilig bouwen begint volgens hem bij iets heel simpels: meldingen. Hoe meer onveilige situaties werknemers melden, hoe beter.

De bereidheid om dat te doen is inmiddels hoog bij het Amsterdamse bouwbedrijf. Dat heeft wel even geduurd: voorheen werd de app die ze hiervoor gebruiken de ‘klik-app’ genoemd. Het voelde voor collega's als elkaar verklikken of verraden. Uiteindelijk verandert dat als je de meldingen goed oppakt, weet Hollander uit ervaring. "Ontvang de melding en los het op. Dan maak je veiligheid bespreekbaar. Daarin zijn we heel volwassen geworden."

De gemelde situaties gaan over orde en netheid, maar bijvoorbeeld ook over ontbrekende valbeveiliging. Hollander wordt blij als de meldingen complexer zijn. Bijvoorbeeld als mensen melden dat een zone beneden niet goed is afgezet wanneer daarboven mensen op hoogte werken. "Dat bewustzijn moet groeien, maar het begint bij de ‘makkelijke’ meldingen."

Discussies aangaan

Hollander is een bouwer in hart en nieren. Zijn vader werkte ook bij een

Kondor Wessels Amsterdam

Kondor Wessels Amsterdam is een dochteronderneming van bouwconcern VolkerWessels en richt zich vooral op grote, binnenstedelijke projecten, zoals Wonderwoods in Utrecht en het NDSM-terrein in Amsterdam. Het bedrijf draait een omzet van jaarlijks 180 tot 200 miljoen euro en telt 120 vaste werknemers.

'Ontvang de melding en los het op. Dan maak je veiligheid bespreekbaar'

bouwbedrijf, zodoende kwam hij al als 10-jarig jongetje op de bouwplaats. Later werkte hij als werkvoorbereider en projectleider bij de VolkerWesselsdochteronderneming. Toen 12 jaar geleden een nieuwe directeur aantrad die veiligheid wilde verankeren in het bedrijf, startte Hollander met opleidingen om van veilig bouwen zijn fulltimebaan te maken.

Hoe de directie veiligheid oppakt, is cruciaal voor de veiligheidscultuur. Hollander wijst om zich heen, naar de kamers naast die van hem: "Daar zit een directeur, en daar zit een directeur; ik zit er echt tussenin. Het gaat erom hoe je als management veiligheid wegzet in de organisatie. Heb je een veiligheidskundige die één keer in de 2 weken mag langskomen en een rapportje laat zien? Of is het iemand die jou als directeur de hele dag scherp houdt? Die bijvoorbeeld zegt: die personeelsbezetting op dat project is te licht, logisch dat het daar misgaat."

Je moet als veiligheidsmanager wel stevig in je schoenen staan om discussies aan te gaan, vindt Hollander. Want intern ligt er druk op planning en budgetten. Botst dat met veiligheid, dan vraagt dat om een pragmatische oplossing. Maar je moet wel een stevige sparringpartner zijn voor je directie, vindt Hollander. "Als dat niet gebeurt, sneeuwen mensen onder."

Lange ketens

In die 12 jaar dat hij druk in de weer is als KAM-manager, ziet hij dat veiligheid sectorbreed steeds meer op de kaart staat. Dat komt ook doordat projecten groter en complexer zijn geworden; je moét er dus wel mee aan de slag. De lange ketens van onderaannemers zijn een van de oorzaken dat het werk ingewikkelder is. "Wij zien dat iedere opdracht minimaal 10 keer wordt uitbesteed", stelt Hollander. Soms zijn die ketens zelfs nog langer, weten ze inmiddels door de data uit de Bouwpas-app. Daarin staat elke ondernemer geregistreerd die aan een project werkt. Vroe-

ger had het bedrijf vooral eigen vaklieden op de bouw rondlopen, die gezamenlijk een project maakten en veel voor elkaar overhadden. "Nu zie je door die versnippering ook discussies ontstaan over contracten, over wie wat moet doen."

Vooraf in gesprek

Het gaat om grip krijgen op die ketens. Dat is de reden dat het bouwbedrijf zoveel mogelijk met vaste bouwpartners samenwerkt. En dat is ook waarom de KAM-afdeling veel tijd stopt in gesprekken met onderaannemers. In deze ‘startgesprekken’ maken de partijen afspraken over veilig bouwen. Dit gebeurt zo'n 2 weken voordat de werkzaamheden beginnen en het liefst met de voorman die op het werk loopt. "In plaats van achteraf constateren dat iets is misgegaan, gaan we het gesprek vooraf aan. Ons werk wordt dus meer proactief en minder reactief."

Die gesprekken worden goed ontvangen door onderaannemers, mede omdat deze aanpak ﬂink wat papierwerk vervangt. Kondor Wessels Amsterdam levert na het gesprek een V&G-deelplan (veiligheids- en gezondheidsplan) aan via een digitale tool in het platform van Bouwpas. Daarin is vastgelegd wat er is besproken en onderaannemers hoeven dan niet zelf een plan te maken. Dat kost bedrijven zonder KAM-afdeling behoorlijk veel tijd. En het resultaat is vaak een standaard copy-paste-document, vertelt Hollander.

Digitale tools helpen dus om veilig bouwen makkelijker te maken. Hollander werkt nauw samen met Bouwpas om binnen dat platform een hele veiligheidstak te bouwen. Daarin moeten V&G-plannen voor alle werknemers beschikbaar komen. Zo kun je als medewerker op de bouwplaats heel snel de instructies en afspraken over werkzaamheden opzoeken – het liefst met illustraties. Ook werken de bedrijven aan veiligheidsinstructies in andere talen, met behulp van AI. Maar dat is nu nog "toekomstmuziek".

Meldcultuur

Hollander zou uren kunnen praten over veilig bouwen. Voor hem ligt een boekje met allerlei veiligheidsstatistieken van het bedrijf. Binnenkort start er weer een nieuw veiligheidsprogramma voor alle medewerkers. Het is de vreselijke impact van ongevallen die om al die inzet vraagt. Niet alleen de dodelijke ongevallen laten onuitwisbare sporen achter,

ook ernstige ongevallen veranderen voorgoed levens, benadrukt Hollander. En leg maar eens uit aan de familie van een slachtoﬀer wat er is gebeurd op de bouwplaats. "Op zo'n moment denk je echt: ik ga er alles aan doen om dit te voorkomen."

Helemaal ongeval-vrij zal de bouw niet worden, vreest Hollander. Al is er nog "heel veel winst te behalen". Maar het

'Niet achteraf constateren dat iets is misgegaan, maar vooraf over veiligheid praten'

zit hem in de 'component mens', zoals de veiligheidsdeskundige het noemt. Een mens kan afgeleid zijn ("telefoons zijn een groot probleem) of niet lekker in zijn vel zitten. Dat kun je niet uitsluiten – hoe goed je techniek en procedures ook zijn. "Maar het streven moet altijd nul ongevallen zijn."

De laatste tip die hij graag meegeeft aan de bouw: start bij de meldcultuur. Dan brengt namelijk gesprekken over veiligheid op gang, legt hij uit. "Of dat nou via een app is of via meldingen met een formulier, maakt nog niet eens zo veel uit. Maar maak hiermee veiligheid bespreekbaar."

Dit artikel verscheen oorspronkelijk bij Cobouw

Foto: Tom de Kort

Registratie gevaarlijke stoﬀen? Zo doe je dat

Orde in de chaos

Wat kun je doen als je merkt dat een bedrijf niet voldoet aan zijn plichten ten aanzien van de RI&E, CMR-registratie, de blootstellingsbeoordeling of het PAGO? Bespreek het met de werkgever, meld het bij de ondernemingsraad en bij de Arbeidsinspectie. Dan heb je er alles aan gedaan.

In december 2024 kwam in de uitzending van televisieprogramma Zembla, ‘Beroepsziekte niet erkend’ [1] naar voren dat de grote meerderheid van bedrijven die met gevaarlijke stoffen werken, te weinig doet aan registratie en preventie. De verplichte registratie van CMR-stoffen (carcogene, mutagene en reproductietoxische stoffen) vindt niet plaats. Evenmin wordt er een blootstellingsbeoordeling bijgehouden. Eén van de wrange gevolgen hiervan is dat werknemers die ziek worden van het werken met deze stoffen, later geen verhaal kunnen halen via de rechter. Want door het ontbreken van deugdelijke registratie is het niet mogelijk om een direct verband tussen de ziekte en het werk aan te tonen.

tekst Frans Glissenaar, journalist Collectie

Wat nu als je merkt dat een bedrijf niet voldoet aan zijn verplichtingen ten aanzien van de RI&E, de CMR-registratie, de blootstellingsbeoordeling of het PAGO? Dan kun je volgens Marike Schooneveldt, beleidsadviseur Veilig & Gezond werken bij de FNV, een aantal dingen doen. In de eerste plaats moet je het uiteraard met de werkgever bespreken. Als die daar niet of negatief op reageert, kun je het melden bij de ondernemingsraad of een andere

personeelsvertegenwoordiging. “Je kunt het natuurlijk ook bij de vakbond van de betreﬀende branche melden, en bij de Arbeidsinspectie. Die zijn over het algemeen blij met zulke meldingen, omdat ze onmogelijk zelf kunnen weten wat er overal gebeurt.”

Onafhankelijk oordeel

Dat vindt ook Tamara Onos, zelfstandig arbeidshygiënist en hoger veiligheidskundige. “Als externe adviseur kan het soms lastig zijn als je na een afgeronde opdracht weer weggaat. Je ziet dan niet altijd of een risicovolle situatie ook daadwerkelijk wordt aangepakt. Maar als je ziet dat dit niet gebeurt, volg je dezelfde route. Eerst de werkgever, dan de ondernemingsraad. En als er echt geen beweging in zit, en het om een groot risico gaat, dan de Arbeidsinspectie.”

Maar loop je als externe adviseur dan niet het risico een opdrachtgever kwijt te raken, omdat je die hebt ‘verklikt’ bij de Arbeidsinspectie? “Ja, dat zou kunnen”, denkt ze. “Maar als ik voor mezelf spreek, zeg ik: zulke opdrachtgevers heb ik dan liever niet. Het is niet zo dat er te weinig opdrachtgevers zijn in onze branche. Bovendien hebben we natuurlijk een beroepscode waaraan ik wil voldoen.”

Dat laatste geldt trouwens ook voor bedrijfsartsen, die vaak wel in dienst zijn van een bedrijf, stelt Onos. “Je bent voor je inkomen afhankelijk van de werkgever. Daardoor is het niet altijd makkelijk om onafhankelijk te blijven. Maar het moet natuurlijk wel.”

Interventiemix

De organisatie die erop moet toezien dat werkgevers zich aan de veiligheidsverplichtingen houden, is uiteraard de Arbeidsinspectie. Maar in de uitzending van Zembla komt die over als een tandeloze tijger. Die weleens inspecteert, weleens een boete uitdeelt, maar vooral veel met werkgevers spreekt en aan voorlichting doet.

Op arbo-online vind je de collectie Gevaarlijke stoﬀen, met onder andere artikelen over wetgeving, normen en richtlijnen. Ook biedt de collectie checklists en voorbeelddocumenten die je kunt gebruiken in je dagelijkse werk.

Bedrijven die met gevaarlijke stoﬀen werken doen veel te weinig aan preventie en beveiliging. Volgens de Arbeidsinspectie maakt dat jaarlijks 14.000 mensen ziek en komen 3.000 mensen om het leven. (foto: ANP)

Maar volgens woordvoerder van de Inspectie Frank Verhoef is strengere handhaving niet de oplossing. “Al zouden we het aantal inspecteurs vertienvoudigen, dan kunnen we nog niet overal naast iedere dakdekker of medewerker op de werkvloer staan.” Volgens hem wordt “een gerichte mix van interventies” ingezet om werkgevers te stimuleren hun werknemers beter te beschermen tegen risico’s van blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Die mix bestaat uit het geven van voorlichting, overleg met werkgevers, werknemers en brancheorganisaties én handhaving. Daarmee hoopt de Arbeidsinspectie “een duurzame verandering van gedrag en cultuur” binnen de bedrijven te bewerkstelligen. De constatering dat de Arbeidsinspectie niet bij alle bedrijven kan handhaven op de wettelijke verplichting ten aanzien van gevaarlijke stoffen, is juist, vindt ook Jolanda Willems, toxicoloog en arbeidshygiënist bij het Expertise Centrum Toxische Stoffen PreventPartner. “De Arbeidsinspectie heeft te maken met de realiteit dat het fysiek onmogelijk is om

alle bedrijven te bezoeken. Daarnaast is het waar dat het probleem met een paar honderd inspecteurs niet is opgelost. Het heeft ook te maken met bewustwording en mentaliteit. We weten in Nederland met zijn allen gewoon te weinig van de Arbowet en we doen te weinig aan preventie. Er sterven jaarlijks tussen de 800 en 900 mensen door beroepsziekten, nog tijdens hun werkzame leven. Dat zijn er meer dan het aantal verkeersdoden in Nederland en toch maken we ons hier niet erg druk om.”

Willems wijst erop dat niet alleen weinig bedrijven aan de verplichte registra-

tie voldoen, maar nog veel minder aan de plichten van een RI&E en het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). “Dat staat in de Arbowet, maar bijna geen enkele werkgever voldoet aan beide. De werkgever moet de werknemer een arbeidsgezondheidskundig onderzoek aanbieden dat gericht is op werkgebonden gezondheidsrisico’s. Ook kan een werknemer, wettelijk gezien, gebruikmaken van het arbeidsomstandighedenspreekuur bij de bedrijfsarts. Deze rechten zijn er, maar daar wordt weinig tot nauwelijks gebruik van gemaakt.”

De Arbeidsinspectie hoopt ʻduurzame verandering van gedrag en cultuurʼ te bewerkstelligen

PAGO en preventie

Schooneveldt bevestigt dat er veel te weinig aan preventie wordt gedaan. “Elke werkgever zou een PAGO moeten aanbieden, maar dat gebeurt bij veel bedrijven niet. Er is wel een uitzondering: in de bouw wordt het wel veel gedaan en is het ook opgenomen in de cao. Onderdeel van een PAGO kan bijvoorbeeld een bloedonderzoek zijn, gericht op de stoﬀen waarmee iemand werkt. Dat is ook in het belang van de werkgever.

Want als er al bepaalde stoﬀen in het bloed zitten voordat iemand met gevaarlijke stoﬀen gaat werken, komt dit aantoonbaar niet door het werk bij deze werkgever.”

Dat preventie maatschappelijk gezien niet bovenaan de prioriteitenlijst staat, werd afgelopen november nog eens duidelijk door een motie die de Tweede Kamer met een ruime meerderheid aannam. De motie, op initiatief van de VVD, roept het kabinet op om de regels voor de RI&E te versoepelen voor kleinere bedrijven met minder dan 25 werknemers. Schooneveldt: “Dat is natuurlijk veelzeggend en vooral ook heel raar: alsof je gezondheid minder belangrijk is als je bij een kleiner bedrijf werkt. En vergeet niet: er zijn in Nederland heel veel bedrijven met minder dan 25 werknemers die ook met gevaarlijke stoﬀen werken.” Ook deze werknemers lopen het risico op een beroepsziekte. “Beroepsziekten door het werken met gevaarlijke stoﬀen zijn sluipmoordenaars”, zegt Schooneveldt. “Je ziet het aan mensen die mesothelioom, asbest-

kanker, hebben opgelopen. De symptomen openbaren zich vaak pas 30 of40 jaar later. Bij asbest werd in het verleden ook steeds beweerd dat er geen oorzakelijk verband met mesothelioom was. Terwijl we nu allemaal weten dat mesothelioom enkel en alleen ontstaat door contact met asbest. Voor heel veel andere ziektes die het gevolg kunnen zijn van werken met CMR-stoﬀen, is het nu moeilijk om een waterdicht oorzakelijk verband aan te tonen. Terwijl je aan je water kunt voelen dat dat verband er wel degelijk is. Als de werkgever de registratie niet op orde heeft, wordt het alleen maar moeilijker om het te bewijzen.”

Per branche

Volgens Onos zou er meer druk op werkgevers moeten worden uitgeoefend om hun RI&E’s op orde te hebben. Daarin moeten zij voor alle werknemers die met gevaarlijke stoﬀen werken ook de blootstellingsbeoordelingen opnemen.

Volgens het Arbobesluit moeten bedrijven die gegevens minstens 40 jaar bewaren als het gaat om CMR stoffen. Maar dat is een loos wetsartikel als zij de beoordelingen al niet eens opstellen. “In Finland bijvoorbeeld is dat veel beter geregeld. Daar is er sinds 1976 een centraal register voor kankerverwekkende en mutagene stoffen. Alle bedrijven zijn verplicht hun CM-gegevens daar jaarlijks aan te leveren. Op financieel gebied doen we dat wel in Nederland: bedrijven moeten hun door een accountant goedgekeurde jaarrekening opleveren. Dat vinden we kennelijk belangrijker dan de gezondheid van de werknemers.”

Onos begrijpt waarom werkgevers het opstellen van blootstellingsbeoordelingen vaak geen prioriteit geven. “Het zijn soms lastige onderzoeken, die veel geld kosten. Daarom ben ik er ook een voorstander van om het per branche te organiseren. Dan kun je de hoogte van de blootstelling voor verschillende stoﬀen en verschillende werkprocessen vastleggen en aangeven welke maatregelen nodig zijn. Dat maakt voor iedereen duidelijk wat de standaard is. Bij de academische ziekenhuizen hebben ze dat bijvoorbeeld al gedaan voor verschillende medicijnbereidingen. Dat is opgenomen in de arbocatalogus Gevaarlijke stoﬀen.”

Lichtpuntjes

Jolanda Willems heeft nog een paar grote zorgen. “Het grote aantal zzp'ers is

een probleem. Want deze mensen hebben over het algemeen geen toegang tot een bedrijfsarts. Ze zijn ook eerder geneigd om in hun werk grotere risico’s te nemen. Aan preventie wordt voor hen vaak niet gedaan. Hetzelfde geldt in grote mate voor arbeidsmigranten, die vaak kortstondig via uitzendbureaus werken en dikwijls risicovol werk doen. Met deze twee groepen samen heb je het wel over meer dan 2 miljoen mensen die mogelijk veel minder beschermd worden.”

Ondanks haar constatering dat veel niet goed gaat, ziet Willems ook wel wat lichtpuntjes. Zo wijst ze op de totstandkoming van het Lexces, het Landelijk expertisecentrum stoffengerelateerde beroepsziekten, dat sinds 1 juni 2022 bestaat. Daarin werken 5 organisaties op het gebied van beroepsziekten samen. Waaronder de Polikliniek Mens en Arbeid van het UMC Amsterdam, waar zij zelf bij betrokken is. Door het Lexces zijn inmiddels 3 beroepsziekten in een regeling TSB (Tegemoetkoming Stoffengerelateerde Beroepsziekten) opgenomen. Mensen die aan die ziekten lijden hebben daardoor recht op een vergoeding. Het gaat om longkanker door asbest, allergisch astma en CSE, de zogenaamde schildersziekte. De bedoeling is dat meer stoffengerelateerde beroepsziekten hieronder gaan vallen. Een ander lichtpuntje is volgens haar dat er de laatste jaren weer meer aandacht is voor beroepsziekten die het gevolg zijn van werken met gevaarlijke stoffen. “Dat komt denk ik door alle aandacht rond het chroom-6 probleem. [2] En er is voor het eerst sinds 20 jaar weer geld beschikbaar gesteld voor meer onderzoek naar stoffengerelateerde beroepsziekten.”

Literatuur

VZinfo.nl, informatie over Volksgezondheid en Zorg, RIVM

Noten

[1] Link naar Zembla uitzending: https://www. bnnvara.nl/zembla/videos/615410

[2] Tussen 2004 en 2012 zette de gemeente Tilburg ruim achthonderd werklozen aan het werk in een werkplaats van NedTrain, een dochteronderneming van de NS. Ze moesten verf van oude treinen schuren als onderdeel van hun re-integratie. De verf bevatte de giftige stof chroom-6, iets wat destijds bekend was bij NedTrain. Een deel van de werklozen liep ernstige gezondheidsschade op. De gemeente en NS kregen een kwart miljoen euro boete opgelegd.

Veilig melden voor iedereen Misstanden melden vraagt moed

Er is moed voor nodig om misstanden in een organisatie te melden. Hoe zorg je dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om te melden wat er misgaat?

tekst Marijntje Zweegers en Danielle van Essen

Er is moed voor nodig om misstanden te melden waar persoonlijke risico’s aan kunnen kleven. Klokkenluiders hebben die morele moed. Ze kaarten aan wat niet door de beugel kan en wat de maatschappij raakt. Ze waarschuwen, willen herhaling of misschien wel groter gevaar voorkomen en zijn daardoor onmisbaar voor de maatschappij. Er is inmiddels heel wat goeds geregeld om op de werkvloer veilig en integer te kunnen melden. Desondanks gebeurt het nog te vaak dat klokkenluiders zelf benadeeld worden omdat ze hun vinger opsteken. De omstandigheden in een organisatie hebben veel invloed op de beslissing of een melder de moed heeft om daadwerkelijk te melden. De actuele discussie of anoniem melden mogelijk moet worden, zal wellicht voor veel twijfelaars de drempel verlagen. Maar ook daar zijn weer risico’s aan verbonden.

Adviesverzoeken

In 2023 zag het Huis voor Klokkenluiders (hierna het Huis) een groei van ruim 50% in het aantal vragen van werkgevers ten opzichte van het jaar ervoor. De inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in februari 2023 en alle aandacht voor misstanden en integriteitsvraagstukken in de media en de politiek, speelden daar ongetwijfeld een grote rol in. Wij merken bij het Huis ook dat steeds meer werkgevers een goed integriteitsbeleid belangrijk vinden. Ze handelen niet alleen vanuit de wettelijke verplichting, maar ook steeds meer vanuit intrinsieke waarden, ofwel: goed werkgeverschap. Tegelijkertijd zagen we ook dat het aantal adviesverzoeken van mensen die een misstand op het werk vermoedden, toenam met 50%. Van die melders zei ruim de helft benadeling te

Benadeling van melders is wettelijk verboden, maar ge-

beurt in de praktijk nog vaak

ondervinden door hun melding. Dat is wettelijk verboden, maar gebeurt in de praktijk nog te vaak.

Benadeling

Het vereist morele moed om een vermoeden van een misstand te melden, want de angst is groot om een baan te verliezen, met de nek te worden aangekeken of op een andere manier benadeeld te worden. Bijvoorbeeld doordat het hoger management of directe collega’s betrokken zijn bij de vermoede misstand. Ook als arboprofessional kun je in een soortgelijke situatie komen. Wat zou jij doen?

Het Huis adviseert (potentiële) melders over hun rechten en plichten, mogelijke risico’s en interne en externe meldregelingen. Hoe sneller iemand zich meldt, hoe beter diegene begeleid kan worden. In de praktijk nemen klokkenluiders vaak pas contact op als er al een hoop onrust heerst op de werkvloer. Dan is het voor het Huis veel lastiger om nog te kunnen interveniëren. Klokkenluiders die zijn benadeeld door het doen van een melding kunnen overigens ook nog terecht bij het Huis voor onderzoek naar de misstand en/of de benadeling.

Veilig meldklimaat

De mensen die misstanden aankaarten hebben over het algemeen een groot ethisch en moreel besef. Ze willen het goede doen. SCP-directeur Karen van de Oudenhoven-van der Zee zei in haar lezing over de kenmerken van 'de klokkenluider' dat klokkenluiders moreel-idealistisch zijn, trouw zijn aan waarin ze geloven en dat ze autonoom en tegendraads durven op te treden. Maar de morele moed hebben om te melden hangt niet alleen af van de karaktereigenschappen van een medewerker. Hoe veiliger iemand zich voelt op het werk, hoe eerder iemand zijn nek durft uit te steken. Het Huis helpt werkgevers om een veilig werken meldklimaat te ontwikkelen door op een goede manier het integriteitsbeleid vorm te geven. Zo kunnen misstanden juist worden voorkomen. En als het dan toch misgaat, hoort de werkgever daar op een adequate manier mee om te gaan, zodat melders vertrouwen houden in de organisatie en het management. Zo blijven ze ook in het vervolg melden.

Dit klinkt logisch en lijkt misschien makkelijk, maar dat is het niet. Want wanneer is er een veilige werken meldomgeving? Wat moet een werkgever doen om daaraan bij te dragen? Hoe kun je als arboprofessional je steentje bijdragen? En als het misgaat, is de organisatie dan ook meteen niet meer veilig om te melden?

Integriteitsbeleid

De volgende vraag is dan: wat is ervoor nodig zodat iemand dúrft te melden? En vooral, wat moet de organisatie op orde hebben en uitdragen zodat er voldoende

vertrouwen is om te melden? Verschillende organisatorische en beleidsmaatregelen dragen bij aan een veilige werken meldomgeving. Dat noemen wij het integriteitsmanagement.

Het gaat daarbij om verschillende terreinen van het managementsysteem in je organisatie waarbij je speciﬁeke aandacht voor integriteit hebt. Het Huis onderscheidt 7 terreinen:

1. Leiderschap en strategie – Uiteindelijk gaat het om een geheel van activiteiten die maakt dat er evenwicht is in het integriteitsbeleid. De leiding van de organisatie draagt het belang van integriteit uit en geeft het goede voorbeeld.

2. Waarden en normen – Er zijn heldere waarden en normen waardoor iedereen binnen de organisatie weet wat kan, wat mag en wat niet.

3. Structuren en procedures – Met heldere procedures maak je duidelijk hoe je zorgt dat integriteitsrisico’ s zo klein mogelijk zijn. Denk bijvoorbeeld aan een vierogenprincipe.

4. Personeel en cultuur – Bij indiensttreding van personeel controleer je of dit past bij jouw organisatie en of het noodzakelijk is om vooraf een VOG op te vragen. Hoe je elkaar aanspreekt en feedback geeft, zorgt voor goede cultuur op de werkvloer.

5. Meldingen en handhaving – Als er dan toch een vermoeden van een misstand is, zorg dan dat veilig gemeld kan worden, dat er een vertrouwenspersoon is en dat het adequaat wordt opgepakt en afgehandeld.

6. Communicatie en verantwoording – Vergeet niet dat goede communica-

tie helpt. Een meldregeling opstellen die vervolgens in de bureaula verdwijnt, helpt natuurlijk niet. Heb het erover met elkaar. Zodat het personeel vooraf weet hoe te handelen als een probleem zich voordoet. Laat als organisatie vooral ook zien wat je op dit terrein al gedaan hebt en verantwoord je daarover ook.

7. Samenhang en borging – Zorg ten slotte dat iemand het geheel van het beleid kan overzien, kan bijsturen en kan zorgen dat het systeem werkt.

Voor organisaties die zelf willen zien hoe ze scoren op de 7 integriteitsterreinen, heeft het Huis een handige laagdrempelige tool beschikbaar gesteld: de Integriteitswijzer (www.huisvoorklokkenluiders.nl/integriteit-bevorderen/ integriteitswijzer). Die geeft direct handvatten en richting over de aanpak van het beleid binnen een organisatie.

Intern gedrag

Maar ook al heeft een organisatie een fantastisch integriteitsbeleid, dan nog hangt het er altijd vanaf hoe de mensen in de organisatie zich daadwerkelijk gedragen en handelen. Hoe gaan ze met elkaar om? De ene manager is de andere niet. De ene afdeling is de andere niet. De sfeer in een organisatie doet veel met de medewerkers. Het Huis biedt handvatten met de brochure Aanspreken en aangesproken worden. Door elkaar op een respectvolle manier aan te spreken en feedback te geven, maar ook door goed te reageren op feedback, kunnen vervelende situaties en mogelijke incidenten of schendingen voorkomen worden. Terug naar de morele moed. We zien bij het Huis nog te vaak dat melders het lastig vinden om te melden. Dat zegt naar ons idee meer over de organisatie dan over de moed van werknemers. Een werkgever zou juist moeten willen dat er geen moed nodig is om te melden, maar dat medewerkers zich veilig voelen. Laat staan dat ze zouden moeten vrezen voor nadelige gevolgen.

Marijntje Zweegers is coördinator Kennis & Preventie, Daniëlle van Essen is woordvoerder bij het Huis voor Klokkenluiders.

Dit artikel verscheen eerder in iets andere vorm op auditmanagzine.nl, het online platform van de Nederlandse beroepsorganisatie van internal auditors (IIA Nederland).

Jarenlang was Cor van Duinhoven directeur P&O en manager Health & Safety bij een internationale zakelijke dienstverlener. De laatste 20 jaar werkt hij als extern vertrouwenspersoon.

Beter advies en gedeelde verantwoordelijkheid

Maak van de vertrouwenspersoon je bondgenoot

Zodra het initiatiefwetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag wordt goedgekeurd door de Eerste Kamer, zijn organisaties vanaf 10 werknemers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. En hoe dan verder? Vertrouwenspersoon Cor van Duinhoven geeft advies.

tekst Peter Passenier, journalist

Iedere organisatie met 10 of meer medewerkers moet een vertrouwenspersoon hebben aangesteld. Tenminste, zodra het initiatiefwetsvoorstel Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag (2023), wordt goedgekeurd door de Eerste Kamer. En bovendien beschikken over een gedragscode. In die code staan onder meer zaken beschreven als: hoe gaan wij met elkaar om? En als jij mij

pest, wie kan ik dan om hulp vragen?

Volgens Cor van Duinhoven zijn dit enkele belangrijke updates in zijn boek Gids voor vertrouwenspersonen, een praktische handleiding

Voor werknemers is het niet altijd duidelijk waar ze de vertrouwenspersoon kunnen vinden, denkt Van Duinhoven. Terwijl dat wel moet, want dat is wette-

Verwijs medewerkers met klachten door

lijk verplicht. "In veel organisaties laat dat te wensen over. Als je dan op intranet 'vertrouwenspersoon' intikt, komt er soms niets naar boven. Of er staat in het personeelshandboek dat je de vertrouwenspersoon kunt bereiken via HR. Dat is niet de bedoeling: daar moeten gewoon het telefoonnummer en mailadres staan."

Check jaarverslag

Voor een preventiemedewerker is het slim om op de hoogte te zijn van dergelijke zaken, want dit kan je positie op de werkvloer versterken. "De preventiemedewerker is betrokken bij de RI&E en het plan van aanpak. Dus die moet er

ook voor zorgen dat alle risico's in het bedrijf aan de oppervlakte komen en dat hiervoor alle bronnen worden geraadpleegd. Een van die bronnen is mogelijk het jaarverslag van de vertrouwenspersoon. Dit is wel een delicaat onderwerp, want wij vertrouwenspersonen zijn gehouden aan een strenge geheimhoudingsplicht. In het jaarverslag hebben we het dus alleen over algemene trends, en zeker niet over zaken die herleidbaar zijn tot de persoon. Als extra voorzorgsmaatregel gaat ons jaarverslag alleen naar de directie en de ondernemingsraad. Maar als preventiemedewerker kun je dat verslag wel opvragen. In eerste instantie bij de directie, als dat niet werkt

Maak kans op het boek: Gids voor vertrouwenspersonen

Wil je kans maken op het boek Gids voor vertrouwenspersonen, een praktische handleiding van Cor van Duinhoven? Stuur dan een mail met een korte motivatie van maximaal 10 regels naar de redactie.

Redactiearbo@vmnmedia.nl. Onder de inzendingen verloten we 3 gratis boeken!

Nodig de vertrouwenspersoon uit deel te nemen aan arbo-overleggen

bij de or. Stuit je daarbij op bezwaren, zorg dan dat je in ieder geval een uittreksel krijgt met de belangrijkste algemene bevindingen en aanbevelingen."

drinken samen, denkt hij. "Als preventiemedewerker hoef je niet alles zelf op te lossen, maar hun mindset is vaak anders. Ik heb preventiemedewerkers vaak trainingen gegeven en dan zag ik takenlijsten waar ik van schrok. Daarop stonden dan 43 actiepunten, met daarachter de verantwoordelijke functionaris, en bij 23 daarvan stond: 'preventiemedewerker'. Terwijl de preventiemedewerker die verantwoordelijkheid juist moet beleggen bij anderen: bij HR, ﬁnanciën, of de techneut die de lamp kan repareren. En ja, ook bij de vertrouwenspersoon. Bijvoorbeeld als je in gesprek raakt met een medewerker die vertelt over een collega die haar zit te pesten. Als vertrouwenspersoon ben je vooral een klankbord, een spiegel. Je gaat niet zelf zaken oplossen." Die mentaliteit zou de preventiemedewerker ook meer mogen hebben, vindt Van Duinhoven.

Vraag advies

Gids voor vertrouwenspersonen

Een praktische handleiding

Betrek vertrouwenspersoon Om op de hoogte te blijven van het wel en wee binnen de organisatie, kun je de vertrouwenspersoon ook altijd uitnodigen deel te nemen aan arbo-overleggen. "In veel organisaties vind je arbocommissies, arbowerkgroepen of VGWMcommissies", zegt Van Duinhoven. "Behalve de preventiemedewerker zitten daar ook vaak mensen van HR in, de bedrijfsarts, een vertegenwoordiger van de ondernemingsraad en de verantwoordelijke voor maatschappelijk werk. Stel, jij als preventiemedewerker krijgt klachten over seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dan kun je dat in zo'n vergadering ter sprake brengen en meteen aan de anderen vragen of die dit herkennen. Natuurlijk zou je dezelfde vraag ook kunnen stellen aan de vertrouwenspersoon. Nogmaals, die vertrouwenspersonen zijn gebonden aan een strikte geheimhoudingsplicht, maar in algemene bewoordingen zouden ze hier wel iets over kunnen zeggen."

TIP

Meer weten over wat een vertrouwenspersoon doet en voor jou kan betekenen? Kijk dan eens op arbo-online naar de rubriek Casus vertrouwenspersoon. Met iedere maand een nieuwe casus uit de praktijk, vaak met tips, van vertrouwenspersoon Arnoud Kok.

Beleg taken

Naast kennis opdoen van de organisatie, kunnen preventiemedewerkers volgens Van Duinhoven veel leren van vertrouwenspersonen. Het zou een goed idee zijn als de twee af en toe een kop koﬃe

Tot slot kan de vertrouwenspersoon de preventiemedewerker ook tips geven over het voeren van heikele gesprekken. "Als medewerkers zich bij de vertrouwenspersoon melden met bijvoorbeeld een klacht over pesten, zetten wij altijd alle de opties op een rij. Sommigen van die medewerkers kiezen ervoor om te solliciteren op een baan bij een andere afdeling, of zelfs buiten het bedrijf. Anderen gaan het gesprek aan, met de dader of met de manager. Als zo'n gesprek niks oplevert, bied ik vaak aan om de volgende keer mee te gaan. Dat is iets wat een preventiemedewerker ook kan doen, maar waar die misschien tegenop ziet. Want hoe moet je dat soort gesprekken voeren? Nou, dat is nu precies waarover een vertrouwenspersoon je kan adviseren. Maar dat kan alleen als preventiemedewerkers en vertrouwenspersonen ook werkelijk samenwerken."

Cor van Duinhoven

Preventieve hulpmiddelen in het magazijn

Zo voorkom je fysieke overbelasting

Fysieke overbelasting in de distributiesector leidt tot veel ziekteverzuim en arbeidsuitval, blijkt uit recent onderzoek van vhp human performance en TNO. Jammer, want een paar simpele aanpassingen kunnen veel leed voorkomen.

tekst Frans Glissenaar, journalist

Het risico op gezondheidsklachten in de pakketdienstensector is groot. Vooral bij het lossen en laden van pakketten uit trailers, rolcontainers en vliegtuigen is de fysieke belasting niet zelden te hoog. Dat blijkt uit onderzoek van vhp human performance en TNO, in opdracht van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Volgens zelfstandig Europees ergonoom Roy Versteegen is dat in menig magazijn en distributiecentrum in Nederland niet anders. "Dan heb je het over tillen en dragen, trekken en duwen, langdurig staan of lopen, ongunstige werkhoudingen zoals knielen of bukken, of het maken van repeterende bewegingen. Al die fysieke belastingen kunnen leiden tot ernstige gezondheidsklachten." Die gezondheidsklachten kunnen op hun beurt leiden tot ziekteverzuim en op den duur zelfs tot arbeidsongeschiktheid.

Het zijn vaak kleine dingen die de fysieke belasting zwaarder maken dan nodig is, zegt Versteegen. "Rolcontainers die te zwaar geladen zijn of waarvan de wieltjes niet goed meer lopen. Stellingen die te laag zijn, waardoor je steeds moet bukken. Of waarin zware producten juist te hoog liggen, waardoor je steeds moet strekken en boven je macht moet tillen. Of denk bijvoorbeeld aan trillingen bij heftrucks. Die trillingen kunnen veel te zwaar zijn, zeker als je

ook nog regelmatig hard over een drempel rijdt. Dat kan leiden tot ernstige klachten. "

Taakroulatie

Veel magazijnwerk is eentonig en repeterend door de manier waarop het georganiseerd is. "De ene werknemer zit constant op de heftruck, de ander is steeds aan het laden en lossen en weer een ander staat de hele tijd producten te scannen. Vaak moet het ook nog alle-

Arbeidsvoorwaardennota 2025

Werkgeversverenigingen AWVN, MKB Nederland en VNO-NCW hebben in december 2024 hun arbeidsvoorwaardennota 2025 (http://bit.ly/4dop7Xq) uitgegeven met de titel Werk maken van slimmer werken. Deze nota dient als handvat bij cao-onderhandelingen in 2025. In de nota wordt gesteld dat de arbeidsproductiviteit omhoog moet door eﬃciënter te werken, met behulp van technologie en een betere organisatie van het werk.

Zes verbeterpunten uit de nota:

» technologische innovatie

» werkroosters optimaliseren

» ʻeen leven lang ontwikkelenʼ: blijvend opleiden en bijscholen

» werkdruk verlichten

» fysiek zwaar werk lichter maken

» investeren in een sociaal veilige en gezonde werkomgeving

Let op signalen van

overbelasting

maal in een hoog tempo. Het zou veel beter zijn om aan taakroulatie te doen, zodat je twee uur het één doet en dan weer twee uur het ander. Dat is ook beter voor de arbeidsvreugde."

Ook volgens Arjen Lagerweij, logistiek adviseur van ondernemersorganisatie Evofenedex, zorgt het anders inrichten van werkprocessen vaak al voor een grote verbetering. "Eﬃciency en betrouwbaarheid in het werkproces gaan eigenlijk gelijk op met arbeidsveiligheid. Als het werk kan verlopen zonder vermoeidheid of fysieke klachten, is de kans op fysieke overbelasting veel kleiner en nemen arbeidsproductiviteit en nauwkeurigheid van werken toe."

Technische hulp

Zowel Versteegen als Lagerweij denken dat technische hulpmiddelen ook verbe-

tering kunnen brengen, mits goed ingezet en bruikbaar. Versteegen: "Eenvoudige hulpmiddelen als goed verende werkschoenen, heftafels en tilarmen zijn natuurlijk prima, maar dan moeten medewerkers ze wel consequent gebruiken." Volgens Lagerweij zijn duurdere innovaties, zoals cobots, robots, exoskeletten en vacuümheﬀers lang niet voor alle werkgevers prioriteit. “Dat zijn investeringen die zich binnen drie tot zeven jaar terugbetalen. Maar lang niet alle bedrijven kijken zo ver vooruit, omdat ze niet weten of ze dan nog hetzelfde werk doen. Soms heb je contracten die maar twee of drie jaar lopen, dus doe je zo'n investering niet zo snel.”

Werkcultuur

Een punt waarop ook vaak veel te verbeteren valt, is de werkcultuur. "Ik merk nogal eens als ik in magazijnen kom dat medewerkers een instelling hebben van 'niet zeuren, dat doen we allemaal even snel, we zijn toch allemaal sterk'", aldus Versteegen. "Maar je zou als werknemer juist veel beter moeten letten op signalen van overbelasting. En tegen je werkgever moeten kunnen zeggen: die en die werkzaamheden zijn te zwaar. Neem ook regelmatig even een korte pauze, of doe rek- en strekoefeningen. Als werkgever kun je zulk ander gedrag van werknemers stimuleren met voorlichting en trainingen. Dat wordt al vaak gedaan, maar daar moet je als

werkgever vervolgens wel toezicht op houden. Dus controleren of mensen dat in de praktijk ook werkelijk toepassen. Dat kan je door de teamchef laten doen, een ergocoach of een preventiemedewerker, desnoods één van de collega’s die daarvoor is aangewezen."

Gebruik technische hulpmiddelen consequent

Belasting in beeld

Een goed begin om, samen met een arbodeskundige zoals een ergonoom, fysieke belasting op de werkvloer in beeld te brengen, is volgens Versteegen de checklist fysieke belasting. Die is te vinden op de website van TNO. "Met behulp van die checklist kun je heel planmatig, stap voor stap, inventariseren wat de knelpunten zijn van verschillende werkzaamheden. De checklist biedt je ook de onderzoeksmethodes die je kunt gebruiken om de verschillende vormen van fysieke belasting nader te inventariseren. Per onderdeel staat volgens het stoplichtmodel aangegeven of je rood, groen of oranje scoort. Dus bijvoorbeeld bij tillen staat bij het gewicht van het te tillen object of dat rood is (te zwaar), oranje (risicovol) of groen (niet te zwaar)."

Hoe dan ook is het van belang om de fysieke belasting van werknemers zo veel mogelijk te verlichten en arbeidsuitval te voorkomen. "Arbeid is een factor die de laatste jaren steeds duurder is geworden. Dus je wilt je werknemers zo eﬃciënt en productief mogelijk inzetten en zo lang mogelijk behouden. Uiteindelijk zijn die mensen je belangrijkste kapitaal", zegt Lagerweij. "Bovendien help je jezelf als bedrijf, want als je nieuwe medewerkers nodig hebt sta je er beter op."

Groot draagvlak onmisbaar

In vijf stappen naar een passende RI&E

De RI&E is, vanuit de Arbowet, verplicht voor elke werkgever. Maar

hoe stel je hem op? Hieronder volgen de stappen van RI&E-adviseurs

Dionne Broere en Michel Engels van de Kader Group.

Hoeveel medewerkers in Nederland zijn bekend met het begrip risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)? Volgens Dionne Broere en Michel Engels van Kader Group, is die kennis redelijk zeldzaam. “We hebben maar weinig klanten waarbij de medewerkers van A tot Z snappen wat zo’n RI&E precies inhoudt.”

Broere, Engels en hun team maken de complete RI&E voor organisaties makkelijker, door hem in te delen in vijf stappen. Elk van die stappen is erop gericht om niet alleen de technische aspecten op orde te krijgen, maar ook de minder tastbare elementen, zoals de bedrijfscultuur, gedrag en werkdruk.

Fase één: het bepalen van de structuur

Dit is een belangrijke stap, benadrukt Broere. “Je legt een solide basis voor de rest van het traject en je creëert draagvlak binnen de organisatie voor het RI&E-traject. Verder is het in deze fase belangrijk om de juiste stakeholders aan tafel te krijgen.”

In deze fase staat de klant voor een aantal keuzes. Bijvoorbeeld: maak je al dan niet gebruik van een branche-RI&E? “Dit is afhankelijk van het type organisatie en waar ze naartoe willen”, zegt Broere. “Ik werk veel voor gemeenten, en sommige daarvan hebben een voorkeur voor de branche-RI&E en de tool

Michel Engels: "Koppel aan elk actiepunt een persoon."

van het A+O fonds. Andere klanten vinden maatwerk juist belangrijk. Die willen een document dat heel praktisch en concreet is, iets wat een standaard branche-RI&E minder biedt.”

Dan de andere tweesprong: kies je voor een papieren RI&E, in praktijk vaak een PDF of een Excel-document, of ga je voor Qnect, de RI&E software van Kader? “Ons digitale systeem is vooral heel handig voor grotere organisaties”, zegt Engels. “Het gaat om software waarvoor de organisatie een licentie afneemt. Stel, jij bent de HSE-manager op het hoogste niveau. Dan kun je met een druk op de knop van alle locaties zien wat de status is van de RI&E en of er nog vragen en acties openstaan.”

Fase twee: het beoordelen van de risico's “Een groot deel van de risico's kan ik al signaleren door een paar keer door het bedrijf te lopen”, zegt Engels. “Laatst was ik bijvoorbeeld op een school waar ze kooklessen gaven. Studenten kregen vlijmscherpe messen uitgereikt om het vlees mee te snijden. Dan vraag ik me af: zitten die jongens en meisjes helder in hun hoofd, of hebben ze thuis misschien problemen? In dat laatste geval moet je dat wel in beeld hebben: dan kun je bepaalde studenten beter in de gaten houden.”

Broere is gespecialiseerd in psychosociale arbeidsbelasting (PSA). “Die krijg je niet zo snel naar boven met een wandeling door het bedrijf”, zegt ze. “Hiervoor zullen we echt nadrukkelijk in gesprek moeten met de medewerkers.”

Fase drie: plan van aanpak Een belangrijk punt hierbij is volgens Engels: het eigenaarschap. “Zo’n plan van aanpak bevat een lijst met actiepunten. Als zo’n actie geen of te veel eigenaren kent, dan blijft het zweven, gaan mensen naar elkaar wijzen en gebeurt er helemaal niks. Koppel dus aan ieder actiepunt een persoon, en wel een persoon die de bevoegdheden heeft om de maatregel uit te voeren. In de praktijk zie ik wel eens gebeuren dat de verantwoordelijkheid bij een veiligheidskundige of de preventiemedewerker wordt gelegd. Maar die mensen hebben vaak een adviserende rol: ze hebben geen bevoegdheden, geen middelen, geen budget. Dus de juiste keuze is de lijnmanager.” “De Kader Group kan organisaties helpen het plan van aanpak uit te voeren”, zegt Broere. “Voorbeelden hiervan zijn langdurige interim inzet om de aanjager te zijn van het plan van aanpak, het uitvoeren van verdiepende onderzoeken (bijvoorbeeld naar gevaarlijke stoﬀen of PSA), of een eenmalige actie, zoals het opstellen van het arbobeleid.”

Stap vier: de borging

Het is een vaak gehoorde klacht: de RI&E wordt wel opgesteld, maar verdwijnt vervolgens onderin de la. “Ik zie dat inderdaad vaak,” zegt Broere. “Recent nog werd ik gebeld door een organisatie die een verbouwing had gehad. Er moest dus iets met de RI&E gebeuren, maar het bleek ook dat er de afgelopen jaren niets mee was gedaan. Dat is natuurlijk doodzonde. Wat ook regelmatig voorkomt: men heeft de RI&E wel doorgelezen en geconstateerd dat er een arbobeleid moet worden geschreven. Dat is vervolgens uitbesteed aan HR, maar het risico zelf is niet opnieuw beoordeeld. En dat is wel de grondgedachte van een RI&E.”

Hangt dit af van de grootte van het bedrijf? “Ja en nee,” zegt Engels. “Ik kom ook over de vloer bij kleine bedrijven die al-

"In de eerste

is het belangrijk om de juiste stakeholders aan tafel te krijgen."

leen maar beschikken over een preventiemedewerker, maar waar toch alles tiptop in orde is. Het is voornamelijk afhankelijk van het risicoproﬁel. Als jij honderden tonnen giftige en brandbare stoﬀen produceert, dan ben je je meer bewust van die materie dan een administratieve onderneming waar alleen maar ICT'ers werken. In alle gevallen bieden wij een onderhoudscontract. Daarmee zorgen we ervoor dat de RI&E regelmatig wordt geactualiseerd en ook top of mind blijft.”

Fase vijf: de cultuur

Aandacht voor cultuur komt niet pas helemaal aan het einde. Volgens Broere is die verweven in alle voorgaande stappen. “Maar,” zegt ze, “in fase vijf gaan we werken aan het kennisniveau. We geven bijvoorbeeld voorlichting en instructie door het inzetten van onze Academy, of we starten leiderschapstrajecten of veiligheidscultuurtrajecten op. En vergeet niet: door al onze vorige stappen dragen we al bij aan een groot draagvlak. En dat is bij de RI&E onmisbaar.”

Dit artikel is gesponsord door Kader Group.

Dionne Broere:

fase

DE ARBOPROFESSIONAL AAN HET WOORD

Preventiemedewerker Claudia Smit-Raaphorst:

'Preventie is geen checklist, maar een mentaliteit'

Hoe zorg je ervoor dat preventie écht werkt en niet alleen een verplichting op papier is? Claudia Smit-Raaphorst heeft daar als preventiemedewerker bij VNCI een duidelijke mening over: 'Preventie is geen eenmalige actie, maar een continu proces.'

tekst Linda Poort

Al sinds 1987 werkt Claudia Smit-Raaphorst met enthousiasme en plezier bij de Koninklijke Vereniging van de Nederlandse Chemische Industrie (VNCI), de brancheorganisatie voor de chemische industrie in Nederland. In die ruim 35 jaar heeft Smit-Raaphorst verschillende functies vervuld, maar is inmiddels al 20 jaar Hoofd Beheer. Niet echt een functietitel waarbij je direct aan arbo en preventie denkt. "Nee", zegt Smit-Raaphorst "maar zo heeft dat hier altijd geheten en die titel is nooit aangepast. Maar dat maakt mij niets uit, zolang het werk maar goed gebeurt. Het label preventiemedewerker is er enkele jaren geleden aan toegevoegd. De zaken facilitair, arbo en BHV zijn mijn drie hoofdtaken."

De kracht van 'dagelijkse preventie'

Als preventiemedewerker houdt Smit-Raaphorst zich bezig met het opstellen en actualiseren van de risico-inventarisaties en -evaluatie (RI&E). "Bij ons is dat echt een levend document," benadrukt ze. "Zodra we een risico hebben gesignaleerd, pakken we het direct aan. Zo voorkomen we een lange lijst actiepunten en maken we veiligheid onderdeel van het werkproces."

Door kleine dingen direct aan te pakken, voorkom je grotere problemen.

Deze actieve houding gaat verder dan enkel de RI&E. "Preventie zit hem niet alleen in grote beleidsplannen, maar juist in de kleine, dagelijkse dingen", vertelt ze. "Een loszittende mat kun je meteen vandaag weer vastmaken, een werkplek is binnen een minuut goed ingesteld. Door zulke kleine dingen direct aan te pakken, voorkom je grotere problemen. Veiligheid en welzijn horen een vast onderdeel te zijn van de dagelijkse praktijk, niet iets dat je af en toe in een RI&E bespreekt."

Die snelle aanpak is mede mogelijk doordat de VNCI met ongeveer 30 medewerkers een compacte organisatie is. "We kunnen snel schakelen en besluiten nemen. Dat scheelt enorm.

Bij grotere bedrijven zie je vaak dat er eerst eindeloze vergaderingen en goedkeuringsrondes nodig zijn. Bij ons is het: signaleren, aanpakken en oplossen. Maar het heeft natuurlijk ook te maken met hoe je daar als organisatie instaat."

De mens centraal zetten

Smit-Raaphorst is erg begaan met de medewerkers en de mensen daarachter. "Ik loop dagelijks over de afdeling. Dan kijk ik hoe de mensen erbij zitten. We hebben ﬂexplekken en mensen vergeten weleens hun bureaustoel anders in te stellen. Dan zeg ik 'Goh, volgens mij zit je op een plek waar gisteren een kleiner iemand zat, maar zo kort ben jij niet'. Ik ben er ook altijd voor ze wanneer ze vragen hebben over gezondheid, preventie of andere arbogerelateerde zaken."

Een voorbeeld van een situatie waarin haar preventiewerk echt het verschil maakte, heeft Smit-Raaphorst ook: "Vorig jaar kwam een medewerker bij me met wat RSI-achtige klachten aan zijn arm. Ik heb direct geschakeld met een ergonoom die ook is opgeleid als fysiotherapeut. We hebben een toetsenbord

aangeschaft waarop de handen anders stonden. Daardoor werd de belasting van de armen en de schouders anders en was de klacht heel snel verholpen. Het is hiervoor natuurlijk wel van belang dat een medewerker zoiets op tijd benoemt, in plaats van te blijven doormodderen."

Iedereen een jaarlijks arbogesprek

Smit-Raaphorst voert ook jaarlijks met iedereen een arbogesprek. "Dan bespreken we zaken als 'Hoe zit jij in je vel? Heb je alles van ons wat nodig is om je werk goed uit te voeren? Hoe zijn de relaties op je werk en thuis?' We laten verder weleens een extern periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek (PAGO) doen, maar ik wil de mensen zelf ook goed monitoren. Zodat alles aanwezig is wat zij nodig hebben om goed te kunnen functioneren."

Ik wil mezelf geen happiness manager noemen", zegt ze, "maar ik vind het ﬁjn dat ik in mijn functie mag proberen om het de medewerkers op de werkvloer zo veel mogelijk naar de zin te maken." Het vertrouwen en de ﬂexibiliteit die SmitRaaphorst daarbij krijgt van haar werkgever, maken bovendien dat zij zelf ook veel werkgeluk ervaart.

Aanpassing aan nieuwe werkelijkheid

Hoewel deze persoonlijke aanpak goed werkt, brengt de veranderende werkomgeving nieuwe uitdagingen met zich mee. Met thuiswerken als structureel onderdeel van het werkpatroon vraagt dit om een andere aanpak voor een preventiemedewerker. Smit-Raaphorst zorgt ervoor dat thuiswerkplekken net zo veilig en gezond zijn als op kantoor en houdt ook op afstand zicht op het welzijn van medewerkers. "Dat vraagt een andere, meer

De arboprofessional aan het woord

De ene arboprofessional is de andere niet. Daarom interviewt vakblad Arbo ieder nummer verschillende arbodeskundingen over hun vak. Waar houden zij zich precies mee bezig en waar halen zij voldoening uit?

persoonlijke aanpak. Het gaat verder dan ergonomie; je moet anders verbinding houden als je mensen minder ziet."

Naast fysieke veiligheid groeit de aandacht voor sociale veiligheid. Dit jaar gaat VNCI een gedrags- en integriteitscode presenteren: "Een prettig en veilig werkklimaat is voor ons heel belangrijk. De code is een manier om ongewenst gedrag tegen te gaan en gewenst gedrag te stimuleren.

Tips voor de dagelijkse preventie

Smit-Raaphorst geeft 3 tips voor andere preventiemedewerkers en arboprofessionals:

1."Probeer vooral kleinere dingen meteen te doen. Want dan kan dat ook weer uit je systeem. Zorg dat er niets in het rood in je plan van aanpak komt te staan. Van 'daar moeten we nog eens wat mee'. Dat is echt zonde."

2.Ook in de dagelijkse communicatie ligt volgens Smit-Raaphorst een sleutel tot succes. "Als er onderhoud plaatsvindt aan bijvoorbeeld de brandmeldcentrale, informeer ik iedereen kort van tevoren per mail. Zitten er mensen in vergadering, dan loop ik even langs. Zo is iedereen op de hoogte, dat is plezierig."

3.Daarnaast vindt Smit-Raaphorst andere soorten communicatie onmisbaar. "Zelfs bij een klein ongeval of bijna-ongeval maak ik een incidentenrapport op en breng ik alle betrokkenen, de leidinggevende en de directeur op de hoogte. Direct aandacht schenken aan wat er is gebeurd, is voor iedereen belangrijk. Door meteen actie te ondernemen, niets te bagatelliseren en open te communiceren, voelt iedereen zich gezien en serieus genomen. Preventie is geen checklist, maar een mentaliteit."

jurisprudentie

Waar gewerkt wordt gebeuren ongelukken, ontstaan conﬂicten en wordt verzuimd. Soms komt de rechter eraan te pas om te bepalen of iedereen wel volgens de regels heeft gehandeld. Een overzicht van recente rechterlijke uitspraken ten aanzien van arbeidsongevallen, conﬂicten, ziekteverzuim en re-integratie.

tekst Pauline Maarsen, jurist

Arm bekneld in pastamachine

Een werknemer raakt bekneld in een pastamachine. De werkgever aanvaardt aansprakelijkheid, waarop de kantonrechter de vordering van de werknemer toewijst.

De werknemer is voor 8 weken en 16 uur per week als productiemedewerker in dienst bij de werkgever. Daarnaast werkt hij in de avonduren tijdelijk in een restaurant.

Op 15 januari 2024 steekt de werknemer zijn linkerarm in een pastamachine om oude deegresten te verwijderen. Op zeker moment schakelt de machine in werking, waardoor hij met zijn arm in de machine bekneld raakt. De brandweer bevrijdt hem uiteindelijk. De Arbeidsinspectie onderzoekt de zaak. De werknemer wordt met spoed naar het ziekenhuis gebracht en geopereerd. Er is sprake van een open fractuur van de linker onderarm met een onnatuurlijke stand van de botten. Plus een ontwrichting in de pols op de plek waar spaakbeen en ellepijp samenkomen. Wanneer de werknemer de werkgever aansprakelijk stelt, reageert de laatste dat het technisch onmogelijk is dat de machine uit zichzelf inschakelt. Bovendien kan een collega als getuige bevestigen dat de werknemer de machine niet heeft uitgezet. Dit in strijd met de daartoe uitdrukkelijk gekregen instructie. Toch neemt de werkgever er als eigenaar de verantwoordelijkheid voor dat de fout mogelijk was.

De werknemer vordert voor de kantonrechter dat de werkgever op grond van artikel 7:658 lid 2 BW aansprakelijk is voor de schade die hij heeft geleden (en nog zal lijden). De werknemer stelt dat hij wél heeft gecontroleerd dat de machine uit stond voordat hij deze ging schoonmaken. Toen hij zijn arm in de machine had, is de machine vanzelf weer aangegaan. De werkgever is zijn zorgplicht (artikel 7:658 lid 1 BW) niet nagekomen. Hij heeft geen preventieve maatregelen getroﬀen of instructies of waarschuwingen gegeven om het ongeval te voorkomen. De werkgever erkent aansprakelijkheid.

De kantonrechter wijst de vordering toe en oordeelt dat de werkgever aansprakelijk is voor het arbeidsongeval. Hij wordt veroordeeld tot een schadevergoeding en een voorschot op die schadevergoeding.

Let op: De kantonrechter heeft vastgesteld dat de werkgever zijn aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 lid 2 BW heeft erkend voor de door de werknemer geleden schade. Het maakt dan niet meer uit of de werknemer de pastamachine van tevoren heeft uitgeschakeld. En ook niet of hij hiertoe al dan niet een instructie van de werkgever heeft gekregen.

Bron: Kantonrechter Haarlem, 21 november 2024 – ECLI:NL:RBNHO:2024:12028

Val van een onveilige ladder

Een werkneemster valt van een ladder. De werkgever kan niet aantonen dat de ladder veilig was. Wegens verzuimde zorgplicht moet de werkgever alle schade vergoeden.

De werkneemster treedt voor 7 maanden in dienst van de werkgever, een aanbieder van elektronisch deelvervoer. Zij repareert scooters op de werkplaats in het magazijn. Op 11 januari 2024 klimt zij tijdens haar werk op een ladder die in het magazijn staat bij een 2,8 meter hoog plateau. Op dat plateau liggen onderdelen opgeslagen. De werkneemster valt van de ladder en raakt daarbij gewond.

De werkneemster stelt de werkgever voor de kantonrechter aansprakelijk voor haar schade als gevolg van het arbeidsongeval op grond van artikel 7:658 BW. Zij vordert ook een voorschot op deze schade, smartengeld van € 6.000 en vergoeding van haar kosten. Het staat vast dat de werkneemster schade heeft geleden toen zij van de ladder viel. De werkgever en werkneemster verschillen echter van mening over twee punten. Ten eerste over de vraag of die ladder voldeed aan de daaraan te stellen veiligheidseisen. Ten tweede over de vraag of de werkgever heeft voldaan aan zijn instructieplicht over het gebruik van die ladder.

De ladder moet een deugdelijke constructie hebben en voorzien zijn van een

antislipinrichting (zie artikelen 7.4 en 7.23a Arbobesluit). Artikel 8 Arbowet verplicht de werkgever om de werknemers doeltreﬀend in te lichten over de te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s. En over de maatregelen die erop gericht zijn die risico’s te voorkomen of te beperken. Bovendien moet de werkgever volgens dat artikel toezien op de naleving van de gegeven veiligheidsinstructies en -voorschriften.

De werkneemster geeft aan de ladder die bewuste dag gebruikt te hebben om reserveonderdelen van het plateau te halen. De ladder is volgens haar versleten en niet voorzien van slippreventie. Verder stelt zij dat zij nooit veiligheidsinstructies heeft gehad. Evenmin is zij op de hoogte gebracht van veiligheidsvoorschriften over het halen van reserveonderdelen van het plateau. Daarnaast heeft de werkgever haar niet op veilige mogelijkheden gewezen om de reserveonderdelen te kunnen pakken. Tot slot heeft de werkgever haar geen instructies of voorschriften gegeven over het gebruik van de ladder.

De werkgever stelt dat aan de werkneemster wél veiligheidsinstructies zijn gegeven. Bovendien stelt hij dat het plateau alleen in gebruik is voor de opslag van ongebruikte en kapotte apparatuur. Spullen van het plateau halen zou daarnaast niet tot de taken van de werkneemster horen.

De gebruikte ladder is volgens de werkgever niet bedoeld om spullen van het plateau te pakken, maar alleen om plekken op hoogte te bereiken. Bovendien is die ladder van goede kwaliteit, nagenoeg nieuw en voldoet hij aan de wettelijke eisen, zoals slippreventie.

De kantonrechter oordeelt dat de standpunten van partijen over de (on)veiligheid van de ladder erg uit elkaar lopen. Daarom mogen zij aanvullende stukken in het proces brengen om hun gelijk aan te tonen. Uiteindelijk slaagt de werkgever hier niet in. De kantonrechter veroordeelt hem daarom tot vergoeding van alle schade.

Bron: Kantonrechter Rotterdam, 17 januari 2025 – ECLI:NL:RBROT:2025:466

Letsel tijdens training KLM

Een purser stelt letsel te hebben opgelopen tijdens een veiligheidstraining en claimt schadevergoeding. Maar KLM heeft aan haar zorgplicht voldaan en is dus niet aansprakelijk.

De werkneemster werkt als purser bij KLM. Op 23 april 2022 neemt zij deel aan de jaarlijkse verplichte Safety & Security-training. Tijdens deze veiligheidstraining oefenen medewerkers onder andere met het openen van verschillende vliegtuigdeuren onder verschillende omstandigheden. Zo ook met het openen van de vliegtuigdeur van een Boeing 737 in de zogenoemde verzwaarde 'Barcelonastand'. Deze stand simuleert een noodsituatie waarin een bemanningslid de deur zonder 'power assist' tegen de zwaartekracht in moet openen. Volgens de instructies moet de bediener daarbij kracht zetten vanuit de schouders.

De werkneemster doet dit niet, omdat zij eerder problemen heeft gehad met haar schouders. Dit heeft zij niet aan de werkgever laten weten. Zij zet in plaats daarvan kracht met haar linkerbeen, maar dat gaat fout: zij voelt een 'krak' in haar been en hevige pijn. Daarop is zij naar het medical center op Schiphol gebracht. Na het weekend bezoekt zij de huisarts, die haar doorstuurt naar het ziekenhuis voor het maken van een MRI-scan. De diagnose van de orthopedisch arts luidt: degeneratieve meniscusafwijkingen en een zweepslag.

De werkneemster verzoekt de kantonrechter 'voor recht te verklaren' dat KLM aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Zij stelt dat zij letsel heeft opgelopen tijdens de verplichte veiligheidstraining en dus in de uitoefening van haar werkzaamheden. Zij is hierdoor langdurig arbeidsongeschikt geraakt en ervaart nog altijd klachten en beperkingen.

De kantonrechter is van oordeel dat vaststaat dat de lichamelijke klachten die de werkneemster ervaart zich hebben geopenbaard op het werk. Dit bete-

kent dat de werkneemster schade lijdt in de uitoefening van haar werkzaamheden. Hierna gaat de kantonrechter in op de vraag of de werkgever haar zorgplicht heeft geschonden.

Het zorgartikel 7:658 BW houdt een ruime zorgplicht in; er wordt niet snel aangenomen dat de werkgever daaraan heeft voldaan. En daarmee niet aansprakelijk is voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft geleden. Maar dit artikel beoogt geen absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen gevaar. Welke veiligheidsmaatregelen de werkgever moet nemen en hoe die de werknemer moet instrueren, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

De kantonrechter is van oordeel dat KLM haar zorgplicht niet heeft geschonden. De vliegmaatschappij hoeft de werkneemster daarom geen schadevergoeding te betalen. Het is van groot belang voor de veiligheid van passagiers en werknemers dat het cabinepersoneel van KLM oefent met deuren openen die door een noodsituatie zwaarder opengaan. Extra personen of hulpmiddelen inzetten bij dat oefenen – zoals de werkneemster voorstelt – kan niet. Deze personen of hulpmiddelen zijn er in een echte noodsituatie immers ook niet.

Kantonrechter Alkmaar, 15 januari 2025 – ECLI:NL:RBNHO:2025:924

Let op: De werkneemster heeft verzuimd van tevoren te melden aan de instructeur dat zij klachten heeft gehad aan haar schouders. Dit betekent dat de instructeur hierop niet heeft kunnen anticiperen. Die had dan de werkneemster kunnen instrueren hoe zij de oefening tijdens de veiligheidstraining het beste kon uitvoeren. De kantonrechter ziet dan ook niet in wat KLM redelijkerwijs nog meer had kunnen doen om te voorkomen dat de werkneemster schade zou oplopen bij de oefening met de deursimulator.

Hoe doorbreek je de denkpatronen van je gesprekspartners?

Door te kiezen voor een gesprek waarin je het de ander goedbedoeld moeilijk maakt: dat is confronterend, ontregelend en supereﬀectief. Oftewel: begrijp de ander niet, maar stel de juiste vragen. Voor coaches, adviseurs, leiders, professionele en recreatieve vragenstellers.

Goedbedoeld moeilijk maken, Ariane van Heijningen, Boom uitgevers, ISBN 9789024466580

Europese Verordening Lekker ongemakkelijk

Hoe voorkom je stress en burn-out Staat jouw hoofd nooit stil? Ben je dat haastige gevoel zat? Of lig jĳ ’s nachts malend naar je plafond te staren? Je bent niet alleen. Meer dan de hel van de Nederlanders piekert, en vier op de tien kampen met angst- of depressiegevoelens, aldus het CBS. Lotte Cloostermans, De PiekerProfessor van Nederland, ontdekte dat losse zel ulptips zoals “denk positief” vaak niet werken. Als econoom ging ze op zoek naar een échte oplossing en ontwikkelde een uniek piekermodel. Haar conclusie? Piekeren is nooit nodig en verrassend eenvoudig te stoppen. Het is een signaal dat je vastzit in een horrorﬁlm in je hoofd, terwĳl de realiteit veel vriendelĳker is. Dit boek biedt concrete stappen om je van je piekergedachtes te bevrĳden en terug te keren naar het nu. Klaar om piekeren vaarwel te zeggen? Cloostermans wĳst je met humor en helderheid de weg.

Op 20 januari 2027 wordt de Machinerichtlijn vervangen door de Europese Machineverordening. Voor praktische ondersteuning en actuele informatie om je voor te bereiden op de nieuwe eisen kun je terecht op een nieuwe website. Zowel voor grote als kleine bedrijven worden relevante stappen doorgelicht. Met onder ande re praktische tools en stappenplannen om processen en produc ten aan te passen. www.platform-machineverordening.nl

Over de auteur Lotte Cloostermans (1991), De PiekerProfessor van Nederland, helpt professionals stoppen met piekeren. Ze is verbonden aan Nyenrode, adviseerde bĳ Deloitte op de Zuidas en bĳ het ministerie van Economische Zaken. Zĳ schreef eerder Denieuweklerenvanhetego Geschoold als econoom benadert zĳ mentale gezondheid systematisch en met humor.

Gezond met hulp van Elise Piekerhulp

Huisarts Elise Janssen presenteert in haar boek een laagdrempelige methode voor duurzame gedragsverandering op het gebied van gezondheid. Ze ontkracht gezondheidsmythes en vertaalt medische kennis naar praktische tips. Handig voor jezelf én wanneer je als professional de duurzame inzetbaarheid wilt verhogen.

Gezond(er) met Dokter Elise, Elise Janssen, Uitgeverij Volt, ISBN 9789062224586

Piekeren is vaak een oorzaak van stress en burn-out. Stoppen met piekeren zou dus stress en burn-out kunnen voorkomen. Maar hoe stop je met piekeren? Dit boek biedt concrete stappen om piekergedachtes stop te zetten en terug te keren naar de werkelijkheid. Stoppen met piekeren, Lotte Cloostermans, Vakmedianet, ISBN 9789462159075

Hoe voorkom je stress en burn-out Stoppen met piekeren

ANALYSE ARBEIDSONGEVAL

Instrueer werknemers zodra het V&G-plan verandert

Tekst Maartje Glorie, Arbeidsinspecteur

Casus

Waar ging het mis?

Het valgevaar is in dit geval niet adequaat voorkomen. Dit heeft een aantal oorzaken:

•De gebrekkige communicatie van de voorman met de werkvoorbereider of projectleider over de aangepaste werkvolgorde en de veilige werkwijze.

•De ingehuurde voorman is niet bekend met het V&G-plan. Dit is ter plaatse ook niet in te zien. De voorman werkt: "naar eigen inzicht".

•Het slachtoﬀer is een jeugdige werknemer. De arbeid van jeugdigen vereist adequaat deskundig toezicht. Zeker als uit de RI&E blijkt dat er arbeid moet worden verricht waaraan speciﬁeke gevaren zijn verbonden. Is adequaat deskundig toezicht daarbij niet mogelijk? Dan mogen jeugdigen die arbeid niet verrichten (artikel 1.37 Arbeidsomstandighedenbesluit).

•Onduidelijkheid voor de werknemers over wie de toezichthouder ter plaatse was. De werkgever verklaarde dat zowel hij als de projectleider en/of de werkvoorbereider toezichthoudende taken hadden. Dit was niet schriftelijk vastgelegd.

Bij het demonteren en monteren van beplatingsmateriaal voor de novatie van een pand, valt een jeugdige werknemer van de dakrand. Uit de inspectie blijkt dat de werkgever wel een Veiligheids- en Gezondheidsplan (V&G-plan) heeft opgesteld. Daarin staan de geïnventariseerde risico’s en de genomen maatregelen om het aanwezige valgevaar tegen te gaan. Zo heeft een externe partij het pand voorzien van rand- en valbeveiliging. Eenmaal ter plaatse zien de werknemers dat zij de vooraf bedachte werkwijze niet kunnen uitvoeren. Daarom besluit de voorman om een andere werkvolgorde toe te passen en de aanwezige rand- en valbeveiliging te verwijderen. De werkgever krijgt voor het ongeval een boete van € 7.500 opgelegd, op basis van artikel 3.16, eerste lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Hoe kan het beter?

•Zorg dat de aangestelde toezichthouder rekening houdt met de persoonlijke capaciteiten van de jeugdige werknemer bij de taakverdeling van de werkzaamheden.

•Informeer de jeugdige over de risico’s en check of diegene de informatie begrijpt.

•Check of de benodigde beschermingsmiddelen aanwezig zijn. En meteen ook of werknemers die adequaat gebruiken.

•Blijf in de buurt van de werkplek en wees bereikbaar. De toezichthouder moet kunnen ingrijpen om de veiligheid van alle werknemers te waarborgen.

•Maak bij een veranderde werkwijze altijd afspraken met de werknemers.

Ga naar de collectie: ongevallen en incidenten op arbo-online.nl/collecties/ongevallen

Producten

Digitale brancheRI&E scheepvaart

De branche-RI&E voor de Zeescheepvaart is vernieuwd én gebruiksvriendelijk gemaakt. De nieuwe RI&E wordt aangeboden via een online systeem. Door deze digitalisering kunnen de walorganisatie en de bemanning in hetzelfde systeem samenwerken. De tool genereert automatisch een plan van aanpak, waarna openstaande punten toegewezen en opgepakt kunnen worden. www.kvnr.nl

Duurzame EHBO

ESE International introduceert duurzame innovatie in EHBO: kartonnen verbandtrommels en plasticvrije verbandmiddelen. De verbandtrommel is grotendeels vervaardigd uit gerecycled karton en voorzien van een biologisch afbreekbaar polyurethaanlaagje. Steriele verbandmiddelen bevatten een minimaal PE-laagje aan de binnenzijde om de steriliteit te waarborgen, maar zijn verder voor meer dan 60% vrij van plastic. www.ese-int.nl

Glazenwasrobot voor gevelreiniging

De reinigingsrobot van Kite Robotics is een veilige, eﬃciënte en kosteneﬀectieve manier om gevels en ramen schoon te houden. Dit systeem voorkomt dat mensen in weer en wind op hoogte moeten werken vanuit een gondel of hoogwerker.

Een enhousiaste inspecteur van de Arbeidsinspectie: "We willen al zo lang voorkomen dat mensen onnodig aan de gevel hangen – dit lost dat probleem op."

www.kiterobotics.com

Talk-app voor meer werkgeluk

Dat bij twijfel zo snel mogelijk praten werkt, blijkt uit tal van onderzoeken. Webapplicatie Talk ondersteunt organisaties hierbij. Om zo te zorgen voor een veilige en gelukkige werkplek. De app zorgt voor meer inzicht in hoe het gaat met de organisatie. En biedt ook concrete suggesties aan alle gebruikers. Als een medewerker een negatieve score geeft op een bepaald onderwerp, bijvoorbeeld werkdruk, wordt diegene met nudging aangespoord er (anoniem) wat mee te doen. www.talkapp.nl

VERSTERK JE TEAM MET EEN INCOMPANYTRAINING

Hét grote voordeel van een incompanytraining is de mogelijkheid om deze op maat te maken voor jouw situatie. We kunnen een bestaande opleiding of workshop aanpassen of een compleet op maat gemaakt programma ontwikkelen. Hierin zorgen wij voor ondersteuning in het gehele proces.

Ervaren en inspirerende trainers

Wij werken met trainers met passie. Met grote aﬃniteit voor het arbo-vak, die de praktijk als geen ander kennen, die de ontwikkelingen in het vak volgen en laten zien wat dat in de praktijk betekent. Hun missie is niet alleen kennis en ervaring overbrengen maar ook om te verrassen met nieuwe inzichten en ideeën.

Al onze opleidingen zijn Cedeo*erkend

Meer informatie via