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BUENOS AIRES DOMINGO 28 DE NOVIEMBRE DE 2021
En el laboratorio. Estudiantes de la Facultad de Farmacia y Bioquímica de la UBA retomaron las clases prácticas ni bien las autoridades sanitarias lo permitieron. UBA
El turno de la presencialidad, pero con opciones virtuales Tras dos años de estudiar a distancia, de a poco los alumnos están volviendo a las aulas. Las autoridades ya planifican cómo será la cursada el año que viene, pero no hay una idea homogénea y la modalidad cambiará según la situación de cada universidad.
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Tema de tapa El lento camino hacia la normalidad en la educación superior
Modelo híbrido. Medio curso en forma presencial y el otro en forma virtual. Ya se están dando en la UCA. UCA
Las universidades se preparan para un 2022 con clases en distintos formatos Tras dos años de educación remota de emergencia, aún no hay una idea homogénea sobre qué hacer el año que viene. Vuelve la presencialidad, pero combinada con modalidades digitales.
Lo que viene para 2022, en cuanto al formato de cursada en universidades e instituciones de enseñanza terciaria, dista de ser homogéneo. Si bien las autoridades con las que conversó Clarín coinciden en que las herramientas digitales se seguirán usando como soporte tecnológico para brindar una mejor experiencia formativa, las maneras en las que se concibe el aula para el próximo año dependerá de la realidad de cada institución y de las especificidades de su alumnado. En marzo de 2020, cuando empezó la pandemia, el 93% del sistema universitario estaba compuesto de una oferta presencial, mientras que el 7% a distancia pertenecía en un 63% a universidades privadas, según datos de la Secretaría de Políticas Universitarias del Ministerio de Educación de la Nación. Ahora, la realidad es completamente diferente y tanto especialistas como autoridades de instituciones superiores coinciden en que el formato tradicional, sincrónico en un mismo espacio físico, que ha ido mutando a lo largo de estos dos años, ya no volverá a ser igual. “El sistema de universidades públicas y privadas está de acuerdo en que no se va a volver exactamente a lo que hacíamos antes de la pandemia”, dijo Rodolfo Tecchi, presidente del Consejo Interuniversitario Nacional (CIN), que reúne a los rectores de las universidades nacionales. Y aseguró: “Se aceleró un proceso que se venía dando, en relación con un uso más extendido de las tecnologías de la información. Valoramos mucho más las virtudes que tiene la presencialidad, pero también descubrimos la potencia de la digitalidad”. “La clase teórica de las ocho de la mañana, en un aula abarrotada de alumnos en la que muchos se quedaban afuera, se puede dictar mejor de manera digital, con mayor aprovechamiento de la tecnología, con videoconferencia, con textos, con tareas prácticas y que esté disponible las 24 horas y los 365 días del año”, ilustró Tecchi. En la misma línea se expresó Rodolfo De Vicenzi, presidente del Consejo de Rectores de Universidades Privadas de Argentina (CRUP), que habla de una “virtualidad virtuosa”,
diferente a una virtualidad de emergencia, con la que se inició este proceso de cambio. “Creo que lo que van a proliferar son los modelos híbridos, que no es solo proyectar lo que pasa en el aula presencial, sino que es generar otro espacio sincrónico, autogestionado, que permite quitarle centralidad al docente como única fuente del saber y en el que el alumno desarrolle autónomamente y de manera autogestiva los saberes que tienden a su crecimiento”, dijo De Vicenzi. Además, y en relación con la forma de trabajo de la institución que preside, De Vicenzi señaló: “Desde el CRUP promovemos la diversidad de proyectos institucionales y de visiones para llevarlos adelante, pero también promovemos la innovación y la educación con criterios de calidad”. Nuevos conceptos de la virtualidad La Comisión Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria (CONEAU), que funciona descentralizadamente en el marco del Ministerio de Educación, indica en la Resolución 2641-E/2017 que las carreras acreditadas como presenciales deben tener una carga horaria mínima presencial superior al 50%. Asimismo, el principio de autonomía universitaria, que permite que cada institución regule los formatos de cursada teniendo en cuenta los lineamientos de la CONEAU, abre la posibilidad de que presencialidad, virtualidad o una combinación de ambas, convivan en un sistema de educación superior marcado por la heterogeneidad en el dictado de clases. “La CONEAU permite que las actividades virtuales ocupen hasta un 49% de las carreras. En emergencia eso no se cumplió, pero ahora sabemos que ese porcentaje debería apuntarse a la virtualidad asincrónica, no sincrónica”, indicó Tecchi, y aseveró: “Que no estés en el mismo espacio físico no quiere decir que no estés presente”. Como parte del trabajo que lleva adelante la CIN desde su Comisión de Asuntos Académicos, su presidente indicó que están trabajando en un documento en el que se solicite una meSigue en la página 4
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jor definición sobre qué es presencialidad y que es virtualidad. “La presencialidad sincrónica es presencialidad, así como las aulas bimodales, que puedan ser presenciales físicas y a distancia”, dijo Tecchi. Mariano Narodowski, profesor e investigador de la Universidad Di Tella, coincide con la postura de Tecchi en este sentido: “Hemos comprobado que en la enseñanza, la territorialidad no es necesaria. Y digo territorialidad y no presencialidad porque en la tecnología digital también hubo presencialidad”, sostuvo. En relación con la normativa actual, Narodowski afirmó que “quedó completamente obsoleta, se modificó de hecho, pero no formalmente. La pandemia aceleró todo ese proceso y está en manos de las autoridades entender lo que está pasando y no ponerse en medios defensores del territorio como si nada hubiera pasado”. “Me parece que va a haber universidades que van a tratar de mantener su perfil territorial en función de su público y su demanda. La territorialidad también es una marca de inclusión, es pertenecer a cierto entorno y poder interactuar con sus compañeros de cierta manera”, dijo Narodowski , y agregó que, por otro lado, “otras van a tratar de combinar experiencia virtual y analógica, pero eso
lo va a ir determinando el tiempo y los mismos estudiantes”. Qué preparan las universidades El rector de la Universidad de Buenos Aires (UBA), Alberto Barbieri, se inclinó por un esquema presencial para el año próximo: “La UBA viene con una presencialidad que se va incrementando gradualmente, en la medida que la situación epidemiológica lo permite. Nuestro objetivo es llegar al 2022 con una presencialidad plena para los cursos de verano y el primer cuatrimestre”, sostuvo. Con una heterogeneidad marcada por 335.000 estudiantes, 35.000 docentes y 6.400 materias, según datos provistos por el propio rector, Barbieri señaló que esperan “poder aplicar todo lo que hemos avanzado y aprendido sobre virtualidad para así potenciar la presencialidad”. La Universidad de Tres de Febrero (UNTREF), por otro lado, pretende continuar con un sistema en el que se combinen los formatos virtuales y presenciales. “El año que viene estamos planteando un sistema bimodal, dando autonomía a los docentes para que, dependiendo de la especificidad de la materia que den, pueden optar por hacerlo de forma virtual o por volver a la presencialidad”, dijo Carlos Mundt, secretario académico de esa universidad. Respecto de la posibilidad de esta-
blecer cursos con una modalidad híbrida, en el que haya al mismo tiempo, un esquema remoto y presencial, Mundt señaló: “Estamos en el proceso de armado de algunas aulas con este formato con el Plan de Virtualización”. El Plan de Virtualización de la Educación Superior es un proyecto lanzado por la Secretaría de Políticas Universitarias que promueve, por medio de un financiamiento a universidades nacionales y provinciales de gestión pública, estrategias de virtualización durante el actual contexto de pandemia. “Estamos con la idea de volver a la clase presencial en la mayor medida posible, aunque consideramos que en alguna proporción haya materias que se puedan mantener el formato virtual”, indicó Juan Vidaguren, decano de la Escuela de Gestión del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA). En este sentido, agregó: “Hay materias puramente presenciales y otras puramente digitales. Queremos incorporar un esquema blended, que no es en simultáneo, sino que es un esquema donde en el diseño de los cursos se indique cuando va a ser presencial y cuando va a ser digital”. Por su parte, el rector de la Universidad Nacional del Sur (UNS), Daniel Vega, indicó que venían trabajando fuertemente en la virtualización des-
de antes de la crisis sanitaria “con una proyección en el tiempo de cinco años” pero que producto de las restricciones “se aceleró”. La UNS, con sede central en Bahía Blanca, cuenta con el 50% de su alumnado perteneciente a ciudades de la región, según indicó Vega. En este sentido, las herramientas digitales permiten que “estudiantes que estuvieran atravesando una situación socioeconómica compleja puedan seguir con sus estudios”, explicó el rector y agregó: “Eso ha sido una ayuda que tiene que continuar”. Si bien Vega indicó que es necesario un marco de presencialidad, concluyó que “todo el sistema universitario, en líneas generales, va a tener que ir a sistemas más flexibles, que permitan adecuarse a cada una de las particularidades”. En contraste, Romina Cavalli, Vicerrectora académica de la Universidad del Salvador (USAL), indicó que tienen prevista la vuelta a la presencialidad para el próximo año, entendiendo que la institución “es una universidad presencial y que las carreras son acreditadas y reconocidas como carreras presenciales”. “Durante el 2021 iniciamos la revinculación de manera paulatina, siempre estando atentos a los requerimientos estipulados por el gobierno”, dijo Cavalli y agregó que “hay carreras que retornaron a la presenciali-
dad mucho más rápido, como veterinaria o medicina, pero siempre promoviendo volver a las aulas que es el ámbito natural de todas las clases”. “La dinámica tecnológica está para quedarse, no se va a ir, pero se va a quedar para complementar la presencialidad”, concluyó la Vicerrectora de USAL. En el mismo sentido contempla su esquema de clases la Universidad Católica Argentina (UCA): “Mientras en 2022 la situación epidemiológica se mantenga como en el contexto actual, la UCA está en condiciones de retomar completamente sus clases presenciales, ya que a lo largo de este tiempo se trabajó en efectuar todos los ajustes necesarios tanto a nivel espacios, sistemas como pedagógico para dar una respuesta acorde a las necesidades de la comunidad universitaria”, señaló la Dirección de Relaciones Institucionales de la universidad. “La virtualidad ha resultado ser una modalidad exitosa que llegó para quedarse”, dice, por su parte, Pablo Navarro, Secretario General de la Universidad de Morón. Informó que esa casa de estudios está trabajando actualmente para que en 2022 haya carreras que puedan cursarse íntegramente en modalidad virtual desde cualquier lugar de la Argentina e incluso de Latinoamérica. w Delfina Celichini
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Brand Studio para YPF nes Profesionales viven una experiencia de aprendizaje integral que guía la inmersión a la compañía, acelera la adquisición de habilidades para desempeñarse en distintos negocios y genera experiencias que despiertan su potencial y contribución de valor. El programa contempla una inducción a los negocios, continúan luego con experiencias de looking en diferentes instalaciones representativas de la actividad core de la compañía, se complementan con formación transversal para adquirir distintas habilidades claves y finalizan con entrenamiento en el puesto de trabajo (On The Job Training), específico a la disciplina o especialidad en la cual se desempeñarán. El foco está puesto tanto en los conocimientos técnicos, como en el desarrollo de “habilidades portables” que brindan herramientas necesarias para cada rol, como el análisis de datos, la gestión del cambio, habilidades digitales, agilidad y gestión de proyectos.
Se buscan jóvenes con pensamiento crítico, iniciativa, experimentación ágil y pasión por la innovación.
BÚSQUEDA LABORAL
Jóvenes Profesionales: Cómo es el programa para ser parte de YPF Una de las empresas más importantes del país busca jóvenes graduados de hasta 27 años para seguir apostando por el desarrollo sostenible de la energía en el país.
Desde el nacimiento de YPF, la empresa tiene en cuenta la importancia de desarrollar el talento joven para la evolución de la industria, interactuando con distintas universidades y casas de estudio. Esta
práctica se consolidó en el programa anual de Jóvenes Profesionales, con el objetivo de asegurar la trasmisión del conocimiento y construcción del liderazgo del futuro. Convocar a las nuevas generaciones es, además, una de las maneras de asegurar la continuidad, el desarrollo y sustentabilidad de la compañía y la evolución hacia las transiciones energéticas. Para este programa YPF busca jóvenes graduados y graduadas de carreras de ingeniería, geociencias, ciencias económicas, administración y sociales hasta 27 años con ganas de asumir el desafío en las distintas locaciones en las que la compañía opera a nivel nacional. El proceso de selección, bajo un for-
La propuesta de aprendizaje se organiza en agendas digitales que permiten auto-gestionar los recursos para que los y las Jóvenes Profesionales sean protagonistas de esta etapa de su desarrollo. Además, estos programas cuentan con diferentes estímulos y formatos para plantear experiencias de aprendizaje atractivas y adecuadas al perfil de cada participante. Durante todo el trayecto cuentan con la compañía de un tutor o tutora que facilita las experiencias y vínculos necesarios para que se generen los aprendizajes propuestos, favoreciendo la reflexión a través de instancias de feedback, asistidos por guías de buenas prácticas. El programa finaliza con la elaboración de proyectos integradores cuyo
propósito es facilitar la aplicación de los conocimientos adquiridos en torno a la resolución de problemas reales de la empresa. Se alienta a que estas ideas trasciendan la instancia formativa y se materialicen en proyecto y programas que incuban la innovación a lo largo de la compañía. La amplia experiencia de YPF desarrollando Jóvenes, el compromiso de los y las líderes, el acompañamiento de sus tutores y la innovación constante, hacen del Programa de Jóvenes Profesionales un faro aspiracional en el mercado laboral. Además de Jóvenes Profesionales, YPF cuenta con un Programa de Pasantías, pensado para acompañar estudiantes en su proceso formativo mediante una práctica profesional, que los prepare para encarar su primera experiencia laboral una vez que se gradúen. Debido a la presencia federal de YPF, participan estudiantes con el 75% de la carrera aprobada de diversas casas de estudio cercanas a las distintas operaciones que posee la compañía a nivel nacional y de las carreras afines a la actividad. Por otra parte, la compañía también brinda un conjunto de Programas de Empleabilidad destinados a distintos grupos sociales vulnerables, como jóvenes provenientes de entornos adversos, personas con discapacidad y personas que estuvieron privadas de su libertad, con el objetivo de que adquieran y desarrollen habilidades y conocimientos que contribuyan a su incorporación al mercado formal del trabajo. Desde YPF apuestan al talento joven como pilar para el desarrollo sostenible de la energía de nuestro país.
mato híbrido, incluye instancias de evaluación grupal e individual. Se analizan casos de negocio en equipo preparados especialmente para el programa, y también se realiza evaluación de perfil conductual. Desde la firma apuestan a la contribución de cada postulante y se valora la curiosidad, la capacidad de aprendizaje y la flexibilidad para construir una carrera que combine las aspiraciones de los postulantes con las posibilidades que surgen de los negocios que integran YPF. En síntesis se está en la búsqueda de jóvenes con pensamiento crítico, iniciativa, experimentación ágil y pasión por la innovación. Desde el onboarding, los y las Jóve-
Jóvenes Profesionales nació con el objetivo de asegurar la trasmisión del conocimiento y construcción del liderazgo del futuro.
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Profesiones. Para el autor, la manera de decidir el destino también es un aprendizaje y hay que ayudarlos.
Lo más importante es que los jóvenes encuentren su propio camino Opinión Gustavo Iaies
Empleos digitales. Piden solución de problemas complejos, pensamiento crítico e inteligencia emocional. AP
ENCUESTA A MÁS DE 700 EMPRESAS DE TODO EL PAÍS
El futuro del trabajo: qué piden las empresas y qué puestos reemplazará la tecnología Cada vez buscan más el manejo de habilidades blandas. Tareas de administración y de producción, en riesgo. ¿Qué habilidades serán necesarias en los próximos 3 años en las empresas argentinas? ¿En qué rubros está creciendo más el reemplazo de las personas por la tecnología? ¿En qué áreas de las compañías se necesita más gente? Estas fueron algunas de las preguntas que buscó responder un trabajo de la Universidad Siglo 21 entre 727 firmas grandes y chicas que operan en el país. La principal habilidad que mencionaron a la hora de distinguir las más necesarias para el futuro de los empleados es el trabajo en equipo. También el aprendizaje continuo; la claridad, escucha activa y comunicación; expresarse con franqueza y claridad y la persuasión y negociación. Estas características serán importantes tanto en los sectores tradicionales como en los "nuevos o atravesados por la tecnología". Pero en este último grupo de empresas tienen, además, otras particularidades y sus principales demandas se centran en la solución de problemas complejos, el pensamiento crítico y la inteligencia emocional. ¿La tecnología está reemplazando puestos de trabajo? Según la investigación, entre las empresas que están reemplazando tareas de colaboradores por tareas desarrolladas mediante una máquina o dispositivo tecnológico, los cambios no se dan de la misma forma e intensidad en todas las áreas internas.
Los principales cambios tienen lugar en el área de producción (organizar la producción y mejorar la productividad), seguida por el área de administración y finanzas (definir estrategias de negocio). "Las demás áreas, más enfocadas en servicios, mercados y personas, encierran mayores oportunidades de tareas humanas significativas no reemplazables por tecnologías", dicen los investigadores. Al indagar sobre la proporción de tareas que han tenido sustitución tecnológica en el último año, sólo el 15% de las tareas desarrolladas por humanos fue reemplazada por dispositivos tecnológicos. Y la expectativa para los próximos 3 años es que esa proporción se incremente pero no de manera exponencial: según las empresas que participaron del estudio, en el próximo trienio se pasará de un 15% a 22% de sustitución tecnológica. Tanto en la experiencia de los últimos 12 meses como en la expectativa a futuro, no se observaron diferencias entre empresas de sectores tradicionales y nuevos o transformados. "Resulta interesante destacar que la sustitución tecnológica de ciertas tareas laborales no está acompañada de una reducción de la dotación de personal", indican los investigadores. Durante el último año, en promedio, se desvincularon 4 personas por empresa y, al mismo tiempo, se contrataron 7 personas por empresa. El saldo positivo en la contratación de personal no muestra diferencias entre empresas de sectores tradicionales y nuevos o transformados. De las personas nuevas que entraron a trabajar en las empresas, el 28% ingresaron para cubrir nuevos roles
que no existían antes. Ese porcentaje sube a 33% en las firmas de sectores nuevos. Actualmente, el 64.5% de las empresas que fueron transformadas por el impacto de las nuevas tecnologías, se ven generando más empleo humano en los próximos tres años, una proyección que comparte la mayoría de las organizaciones consultadas. Y en cuanto a las empresas tradicionales, el 47% prevé la incorporación de más empleo en el mediano plazo. A su vez, casi el 60% cree que las nuevas posiciones ocuparán una porción importante de sus nóminas laborales. Dentro de este último grupo, el 17,4% cree que esas nuevas posiciones significarán más del 30% del total de su staff de colaboradores. El estudio no solo destaca cómo la incorporación de la digitalización y la automatización de procesos generan nuevas tareas y roles, sino también que las compañías cruzadas por la tecnología generarán más empleos que las que no atraviesan por estos procesos. “Este nuevo relevamiento pronostica que se van a necesitar más personas para manejar los negocios que se imaginan en el futuro inmediato”, explica Andrés Pallaro, director del Observatorio del Futuro Universidad Siglo 21. Se espera que los trabajos del futuro surjan a partir de la expansión de la economía digital, verde y global, acelerada por el efecto de la pandemia en el mundo. Se trata de empleos mediados por tecnologías, enfocados en tareas más creativas, significativas, analíticas y de valor agregado que requieren conocimiento técnico, pero fundamentalmente de habilidades blandas, personales e interpersonales, afirma el trabajo. w
Director del Centro de Estudios en Políticas Públicas
La universidad marca un rumbo, cuando lo tiene. Sino, estira, diversifica propuestas, promueve figuras, pero no tiene idea clara de hacia dónde va. Del otro lado, se acercan jóvenes que tampoco tienen claro lo que buscan, que esperan encontrar una carrera que les marque un destino y les permita caminar hacia algún lado. Y docentes, que algunos han perdido la idea de proyecto o lo hace muy individual. ¿No debe esta institución plantearse como un norte común, una idea de proyecto, de destino común? Sería necesario sentarnos a discutir para qué estamos con los chicos, cómo les damos un proyecto. Necesitamos cuidarlos más para que lleguen a un destino, a cumplir con un objetivo, con un proyecto. Empezamos a buscar un camino en la vida. Algunos lo buscamos en la universidad, en lo que aprendemos, en lo que nos transmiten. Otros encontrarán otras ofertas, otras propuestas, lo importante es que los chicos encuentren un camino, que en principio les de alguna certeza de lo que están recorriendo. Cada joven empieza a elegir solo esa búsqueda, sería importante ayudarlos. Con más o menos colaboración de los adultos o de los padres en la elección, los chicos necesitan recorrer ese camino con mayor certeza, con mayores garantías. Los chicos deben elegir el camino, con más o menos ayuda deben decidir cuál será el camino. Es importante que sientan ese proyecto, que sepan que los convoca un recorrido, un camino para seguir e intentar recorrerlo. Desde los adultos es importante buscar un destino, o ayudar a los chi-
cos a buscarlo, que sepan que vamos con ellos, que los estamos acompañando. Es un desafío que los pibes busquen un camino, pero también es un aprendizaje, aprender a mirar, a evaluar y a decidir. Dice mucho de los chicos cómo evalúan, cómo deciden el camino por el que entrarán, por el que se imaginan a ellos en ese camino. Hay que valorar el modo en que los pibes pasan por ese camino, la manera de decidir es un aprendizaje. Hay que apoyarlos para realizar esa ruta. Más allá de la carrera, elegirla es un aprendizaje, si se equivocan no hay problema, el tema es que piensen lo que les demanda y ofrecerles ayuda para sus vidas, acompañándolos en la manera de decidir. Podemos ayudarlos con listados, con conceptos, pero hay una primera ayuda que tiene que ver con el modo en que deciden y se comprometen. Este es el primer aprendizaje, cómo deciden y lo que deciden. Hay que prestar atención sobre ambas selecciones, si no logran encontrar la carrera no importa, también es un camino que aprendan a elegir, que seleccionen un camino que podría haber sido. Es un desafío que los pibes lleguen, obviamente es mejor que encuentre el camino que será el de la vida. Al destino definido originalmente o a otros, pero es fundamental que los chicos sientan que llegaron a algo que se proponían. Es un aprendizaje recorrer ese camino, aprender a elegir, a pagar los costos y sacar algo positivo de lo que se logra. Y recorrer el camino con los chicos, conversar lo que les sonríe y las dificultades que aparecen, es muy bueno. El aprendizaje es largarse a recorrer una ruta, habiendo decidido un camino. Después veremos si era el definitivo, pero importante es desarrollar la práctica de elegirlo y recorrerlo. w
Nuevos. Estudiantes universitarios en sus primeros años.
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Brand Studio para Techint EMPLEO JÓVEN
Techint continúa apostando a jóvenes profesionales, con proyección y mirada global
búsqueda de oportunidades y acciones de desarrollo”. “Buscamos personas con curiosidad como principal motivación para seguir aprendiendo, y con capacidad de adaptarse a ambientes cambiantes, con una actitud positiva y apertura para incluirse y trabajar en equipos diversos, en ambientes de colaboración, escucha activa y reconocimiento. Además, apreciamos el afán por la innovación y la creatividad.” aseguró Lara Lascurain, gerente de Gestión de Talento del Grupo Techint. Las Prácticas Educativas de Verano (PEV), programa que inició en 1985, están dirigidas a universitarios que buscan dar sus primeros pasos en el mundo profesional, integrando el universo académico con el ámbito laboral. El programa dura tres meses, de enero a marzo, durante los cuales los jóvenes tendrán asignados proyectos y un tutor que los acompañará en el proceso. Durante el 2021, en Argentina ingresaron más de 130 estudiantes al programa de PEV de todo el país, y durante el 2022 ingresarán 190 jóvenes al mismo programa. El Programa de Jóvenes Profesionales (JP) está orientado a graduados recientes o estudiantes en su último año de carrera. Diseñado hace más de 35 años como una herramienta estratégica, busca garantizar el desarrollo de profesionales con potencial para convertirse en los futuros líderes de las compa-
ñías del Grupo Techint. A lo largo del programa los JP tendrán la posibilidad de capacitarse y hacer networking con jóvenes de diferentes países, y rotar de área para tener una visión global de la compañía. Las capacitaciones y rotaciones incluyen experiencias en plantas, proyectos o yacimientos. La cantidad de egresados de carreras de ingeniería en Argentina representa apenas el 5% del total de egresados y dentro de las mismas hay diferencias notables. Mientras que en el último año con cifras oficiales se graduaron 1656 ingenieros industriales, solo 135 lo hicieron de ingeniería eléctrica/ electricista. Por este motivo, desde 2004, Techint a través del Programa Roberto Rocca, otorga becas a estudiantes universitarios, para contribuir al desarrollo de los recursos humanos en los campos de la ciencia, ingeniería y tecnología. Este año se entregaron 245 becas a estudiantes que cursan las carreras de Ingeniería y Ciencias de la Tierra en 19 universidades de todo el país. La formación y desarrollo profesional de los jóvenes resulta un pilar fundamental para este grupo de empresas que invita a descubrir experiencias enriquecedoras, obtener mejores herramientas y enfrentar desafíos en las distintas comunidades donde está presente.
Uno de los desafíos es incorporar mujeres ingenieras y profesionales de IT.
Con presencia en más de 20 países, la empresa busca cubrir con sus programas para jóvenes profesionales y estudiantes más de 400 vacantes en los próximos meses. El Grupo Techint apuesta al desarrollo profesional de estudiantes universitarios y graduados recientes, que durante sus experiencias en el Grupo logran interactuar en equipos multiculturales y en proyectos desafiantes vinculados al desarrollo industrial y energético
de los países donde Techint tiene presencia. La gira que lanzó la empresa por todo el país entre agosto y noviembre busca cubrir 400 vacantes con estudiantes avanzados o recientemente recibidos de Ingenierías, Ciencias Económicas y Sistemas. Estos ingresos darán la oportunidad de desempeñarse en las distintas empresas del Grupo: actividades ligadas a la producción de acero para diferentes industrias en Ternium. También habrá puestos ligados a la fabricación de tubos y servicios relacionados a la industria energética mundial propias de Tenaris; al desarrollo del yacimiento no convencional de Fortín de Piedra en Vaca Muerta de Tecpetrol, y/o bien a obras de ingeniería desa-
fiantes como la ampliación de centrales termoeléctricas, o la ingeniería de un sistema troncal de ductos que lleva gas a diferentes poblaciones, a cargo de Techint Ingeniería y Construcción. El programa de Jóvenes Profesionales de Techint comenzó a mediados de los ´80 y es uno de los primeros que tuvo la Argentina. Su objetivo es dar el puntapié inicial para un desarrollo profesional en una empresa que apuesta a nuevos desafíos, innovación tecnológica y la transición hacia energías sustentables. Más del 50% de la alta dirección del Grupo Techint en Argentina, ingresó a través del programa de Jóvenes Profesionales. “Nos interesa que nuestros Jóvenes Profesionales sean proactivos en la
Techint incorporó más de 170 jóvenes profesionales y 240 estudiantes para sus programas de prácticas educativas en Argentina durante el 2021.
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LOS DESAFÍOS PARA LOGRAR UNA FORMACIÓN CON INCLUSIÓN, CALIDAD E INNOVACIÓN
En la presencialidad nos formamos como personas, como sujetos y ciudadanos Para la autora, dentro del aula se genera un intercambio entre estudiantes que es irremplazable.
Opinión Danya Tavela Ex secretaria de Políticas Universitarias de la Nación
Las problemáticas desencadenadas por la pandemia en la sociedad; a su salud, a su educación y a su economía no son novedad, pero hoy debemos centrarnos en mirar al futuro, aprovechar las oportunidades y los desafíos que plantea la pospandemia para resolver las urgencias con una visión estratégica de país donde la Educación sea prioridad en todos sus niveles. Lo que urge es la reinserción a las escuelas de chicas y chicos que quedaron en el camino. Hay más de un millón y medio por fuera del sistema escolar. Pero además, se requiere que la mayor
cantidad de estudiantes universitarios cursen sus asignaturas y carreras en las aulas. La presencialidad no puede sustituirse por la tecnología en ninguno de los niveles educativos. La virtualidad puede ser complementaria y también utilizarse como se ha hecho en un momento de emergencia. Es real que la virtualidad en algunos espacios como el universitario ha resultado más beneficioso que otros, pero en la presencialidad nos formamos como personas, como sujetos y ciudadanos y es allí donde se genera el intercambio con el otro: es irremplazable el aprendizaje colectivo. En este contexto, es prioritaria la posibilidad de autonomía en determinadas instituciones, ya que no todos los territorios son iguales y, por ende, pueden priorizar un modo sobre otro, siempre atendiendo además el apoyo específico para aquellos que no tienen la capacidad de vincularse con la forma de educación propuesta. La actividad universitaria presencial se requiere además para fortalecer las capacidades y las competencias de formación, en investigación y en extensión, líneas fundamentales del siste-
ma universitario. Entonces, hoy ya no se trata de discutir la falsa dicotomía entre la educación virtual o educación presencial. Por supuesto que la virtualidad y el uso de tecnologías se vio acelerado por la pandemia y seguramente llegó para quedarse y formar parte de la cotidianeidad, pero no puede reemplazar la presencialidad en todos sus aspectos. La formación no sólo se concluye con la transmisión y adquisición del conocimiento, sino que esa incorporación abarca distintos espacios y vínculos, por eso la educación a distancia viene a ser un complemento para el proceso educativo, pero nunca podemos pensarlo como un todo y dejarlo permanecer. Entonces, el reto que enfrenta la educación es la confirmación de este modelo híbrido, que tiene que ver justamente en cómo se equilibra la presencialidad con el apoyo de la virtualidad, pero también cómo se replican y se mejoran las condiciones de interacción en las aulas, en los modelos y espacios de enseñanza virtual y qué rol va a tener esa educación en la enseñanza presencial.
Que lo urgente no demore lo importante Si entendemos que la educación es la prioridad para desarrollar un país con visión estratégica tenemos que pensar los desafíos de esta pospandemia y llevar adelante los cambios estructurales que nuestra nación necesita. Hablamos de inclusión, que seguramente es lo más urgente, pero la calidad y la innovación también son pilares fundamentales en los cuales se requiere trabajar. En estos ámbitos es que debemos dar el debate sobre la formación de formadores, sobre la acreditación de los contenidos, sobre los salarios de nuestros educadores, sobre el rol y la utilización de la tecnología dentro y fuera del aula, entre otros. Entonces para garantizar la equidad de la educación argentina se requiere una educación de calidad, inclusiva e innovadora. La inclusión implica no solo el acceso sino también el progreso y la graduación y para eso tiene que haber un acompañamiento del Estado y de cada una de las instituciones educativas. En tanto, la calidad refiere a un concepto multidisciplinar que nos permite justamente tener una educación que
nos haga mejores a quienes formamos, en términos competitivos y en relación a sus saberes, habilidades y aptitudes, que permita la vinculación con el medio productivo, y la innovación justamente para adaptarse a tiempos de cambio e incertidumbres. Argentina necesita que la educación sea central en las políticas de Estado, teniendo en cuenta que es la única herramienta para el desarrollo y ascenso social. Por otro lado, para lograr una adecuada educación de nuestras niñas y niños es necesario que se brinde calidad en la formación de esos educadores. Una buena docencia tiene que ver justamente con que las carreras de formación docente, al igual que las universitarias, se sometan a un proceso de acreditación y que incluso los institutos de formación docente puedan incorporarse a los sistemas de evaluaciones institucionales. Estos sistemas en la Argentina se vinculan con los necesarios procesos de mejora continua. La acreditación se da en función de estándares con distintas prioridades que deben cumplirse en cada una de las carreras para que efectivamente se garantice una formación de calidad. Aquí se trata de la carga horaria, la dedicación de los docentes, la relación con la investigación y con el desarrollo de los contenidos, entre otros, mientras que la evaluación se hace desde la mirada de la institución donde se evalúan las políticas que se desarrollen en este sentido, la formación del cuerpo directivo y también las condiciones de infraestructuras, por ejemplo. w
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Brand Studio para Telecom cuentro, intercambio y co-working, aprovechando al máximo las posibilidades de la tecnología y la conectividad. Potenciar el talento interno A través de diferentes experiencias de aprendizaje, la empresa potencia las capacidades de sus colaboradores, dándoles oportunidades de movilidad y de crecimiento profesional dentro de la compañía para el desarrollo de los nuevos negocios digitales. En el marco de estimular nuevas formas de aprender, relacionarse y construir valor, desarrolló Teco Station Academy, un ecosistema de experiencias de aprendizaje y desarrollo para sus colaboradores, que se focaliza en las capacidades estratégicas necesarias para potenciar los desafíos del negocio y la experiencia de sus clientes. Para este ecosistema de experiencias de desarrollo y aprendizaje digital y tech, la empresa eligió trabajar con diversos partners que aportan valor y son referentes de mercado: Coder House, Digital House y Garage de Ideas, además de utilizar diversas plataformas de aprendizaje como Udemy, Coursera, entre otras. Despertar la vocación digital
Telecom tiene una estrategia integral de desarrollo y búsqueda de talento digital.
MUNDO TIC
Cuáles son los trabajos del futuro Telecom con estrategias integrales, programas de formación gratuitos y propuestas cada día más superadoras continúa incorporando talentos para impulsar la evolución digital.
Hoy más que nunca la tecnología genera innumerables oportunidades de empleo y abre la puerta a un mundo en el que, tanto en nuestro país y como en el mundo hay mucho por desarrollar y aprovechar. Contar con competencias digitales es un factor sumamente relevante para quienes actualmente se están formando porque la demanda de talentos digitales
ya no viene sólo de las empresas de software, sino de diversas industrias. Y Telecom no es ajena a este fenómeno. Como líder en el mundo TIC, Telecom tiene una estrategia integral de desarrollo y búsqueda de talento digital. En plena evolución, la empresa ya no es una firma tradicional de telecomunicaciones. De la mano de sus marcas comerciales masivas Flow y Personal, y Telecom para el mundo corporativo, la empresa está desarrollando negocios 100% digitales basados en soluciones de IoT, Fintech, entretenimiento y Smart home. Y esta evolución implica, además de la reconversión de tecnologías, sistemas y procesos, un verdadero cambio cultural que promueve la autonomía, el trabajo colaborativo, y la agilidad. Para potenciar este desafío de transformación, Telecom necesita más talento digital y por eso, por un lado,
busca en el mercado los mejores perfiles para sumar a su equipo y sigue impulsando el desarrollo de su gente. También, de cara a la comunidad, incentiva el talento digital mediante programas de formación gratuita para jóvenes, para que cada vez sean más las personas que encuentren y desarrollen su vocación en el mundo TIC. Búsquedas externas Telecom hoy está incorporando perfiles digitales que se identifiquen con su propósito y cultura: ser curiosos, flexibles y ágiles; que quieran ser protagonistas de un proyecto laboral desafiante. Talentos que generen y promuevan ambientes de trabajo colaborativo y que puedan poner en acción sus competencias en distintos escenarios, siempre con una visión growth mindset. La idea es que se sumen a proyectos core de transformación en advan ce analytics, customer experience, IoT, Flow, entretenimiento y contenidos, fintech, contact center cognitivo y cloudificación, entre otros.
tunidad de ser protagonista, en equipos de alta capacidad y performance que agregan valor al desarrollo profesional de cada persona; es desempeñarse en equipos que cuentan con referentes en sus áreas de expertise, que son reconocidos y valorados dentro del mercado. Adicionalmente, se contempla la asignación del equipamiento digital necesario y la conectividad fija y móvil para el trabajo remoto. Con flexibilidad horaria y una modalidad de trabajo centrada en la mejor experiencia empleado. Con foco en el equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal, Telecom está implementando un mix de opciones en función de las necesidades de los diferentes proyectos y tipos de tarea: homeworking full, presencialidad y la combinación de ambas modalidades. En este esquema los espacios laborales, o Centros de Experiencia, se potencian como verdaderos espacios de en-
De cara a la comunidad, y para que cada vez más personas encuentren su vocación y oportunidades laborales en el mundo TIC, Telecom desarrolla diversas iniciativas gratuitas de formación. Desde hace cinco años, mediante digit@lers, ofrece formación gratuita en programación y oficios digitales, para despertar la vocación digital de jóvenes mayores de 18 años. Ya son más de 1.500 los egresados que son parte del talento digital de la industria. Con una duración de 6 meses y más de 270 horas de contenido sincrónico y asincrónico, la formación incluye capacitación en habilidades blandas que facilitan la inserción laboral. Como desprendimiento de este programa, Telecom trabaja también con el segmento de chicas jóvenes de entre 13 y 17 años a través de chicas digit@lers para ofrecerles un primer acercamiento a la tecnología y acortar la brecha de género en este campo. Encontrá más información en: https://institucional.telecom.com.ar
Las principales búsquedas hoy se centran en: perfiles data (Architect , Scientist, Engineer, Data Ops, Data Viz, Data AIOps), UX – UI, perfiles de Desarrollo (Devops, Developers, Tech Lead & Software Arquitect &Cloud), roles de Quality Assurance (QA), y roles de producto. En 2021 ya ingresaron a Telecom más de 450 personas, a las que se suman los 300 ingresos de 2020, quienes vivieron la experiencia del proceso de atracción, selección y on boarding completamente on line. Trabajar en Telecom es tener la opor-
Se realizan mix de modalidades de trabajo en función de las necesidades de los diferentes proyectos y tipos de tarea.
10 | SUPLEMENTO ESPECIAL
CLARIN DOMINGO 28 DE NOVIEMBRE DE 2021
En el comedor. Miranda improvisó allí su rincón de estudio. “Somos dos estudiantes en casa y tuviemos que sortear espacios”, dice. MARIO QUINTEROS
La historia de Miranda. Entró al CBC en 2020 para estudiar Administración. Ahora quiere verse con sus compañeros, pero que las clases se graben y se suban a la Web.
Todo a distancia: lleva 2 años en la facultad y nunca pisó un aula Mónica García Especial para Clarín
El despertador no sonó a tiempo. Miranda se lava cara a las apuradas y el agua fría le da un shock de vitalidad. El impulso justo y necesario para correr a encender la computadora y no perderse la clase que está por comenzar. No hay tiempo de cambiarse de ropa. No importa, ni sus compañeros ni su profesor van a notar que está en pijamas. Sola frente a su computadora. Esa es la única forma de ir a la “facu” que conoce Miranda Zarlenga, 19 años, estudiante de la Licenciatura de Administración de la Universidad de Buenos Aires (UBA). “La verdad es que ya me siento cómoda en la virtualidad, pero tampoco conocí otra cosa. No tengo con qué comparar y me da curiosidad la idea de estar en un aula, con un profesor enfrente y rodeada de compañeros. Me imagino que no es lo mismo hacerle una pregunta a un docente en persona que hacerlo en una clase virtual. Y ni hablar de las relaciones con tus pares”, confiesa, aunque admite que lo virtual también tiene sus ventajas: “podés cursar con cualquier ropa, no tomás co-
lectivos ni subte y aprovechas más el tiempo; por ejemplo, me inscribí en una clase a última hora de la noche en la que no me hubiera anotado si fuera presencial, para no viajar tan tarde”. El primer cuatrimestre de 2020 fue muy duro. Miranda como todos los ingresantes de ese año se inscribió con la emoción y el temor de pisar por primera vez suelo universitario. La espera se hizo larga, el CBC (Ciclo Básico Común) parecía que no arrancaba nunca y cuando finalmente lo hizo el mecanismo virtual no estaba bien aceitado. “Los profes se las ingeniaban con lo que más conocían del mundo digital: grupos de Facebook, Blogs, Youtube. No era parejo en todas las materias y algunos profesores demoraban el inicio de clases para familiarizarse con la plataforma virtual. Nadie estaba preparado, ni los docentes ni los estudiantes”, cuenta Miranda y recuerda cómo fue su primer “choque” con esta nueva realidad académica. “Comencé a cursar Algebra a un ritmo muy tranquilo hasta que un día ingreso al campus y me entero que hay un grupo de Facebook donde la gente subía planteos de ejercicios más complejos y los re-
solvían juntos. Me metí y me agarró un ataque: no entendía ni de qué hablaban. Dejé la materia y la retomé en el segundo cuatrimestre, pero aprendí que nadie me iba a decir que haga los ejercicios o estudie tal tema, como en la secundaria”, reconoce. En el segundo cuatrimestre, con una mejor plataforma online y docentes más cancheros con la tecnología, las clases virtuales empezaron a mejorar. “Ahora, graban las clases,
“Pasan cosas tipo que estás en un examen, se cuelga Internet y te querés matar”, cuenta. las suben al campus y podés verlas en cualquier momento. Está buenísimo, porque en una clase de dos horas siempre tenés un momento de distracción o hay algo que no entendiste. Cuando volvamos a la presencialidad espero que encuentren la forma de seguir haciéndolo. Es muy útil y no me gustaría perderlo”, dice. Durante todo el CBC no hablé absolutamente con nadie, a excepción
de un par de compañeros de la secundaria que cursábamos las mismas materias. Las clases virtuales eran multitudinarias. Entrabas a las 7:30 y ya había 80 o más personas conectadas, la mayoría con las cámaras apagadas”, dice y añora no haber tenido otro escenario: “Si las clases hubieran sido presenciales quizás no hubiera conseguido lugar para sentarme, pero seguro hubiera sido más fácil conocer nuevos compañeros. Pienso que te cruzas con alguien en el pasillo o en la fotocopiadora y te pones a hablar de cualquier tema”. Para Miranda fue una suerte contar con la compañía de ex compañeros de colegio, pero también admite que desde lo social fue como seguir un año más en la secundaria. Este año, en cambio, Miranda dejó el CBC atrás y comenzó la carrera sin la coraza protectora de sus amigos del cole. “No coincidí en ninguna materia y tuve que salir a rebuscármelas para socializar. Por suerte, las clases son menos numerosas y las webcams no se apagan con tanta facilidad. “Miro los perfiles de mis compañeros buscando cosas en común y trato de contactar por lo menos a una persona por materia para intercam-
biar información, hablar de los temas que no entendemos y comparar los resúmenes que hacemos”, dice y cuenta que ama los trabajos prácticos, porque le facilita crear relaciones extracurriculares con otros estudiantes. “Muchos los odian, pero a mí me encantan: armás un grupo más chico por WhatsApp, discutís los temas, escribís un informe compartido en Google Drive; todo eso permite conocerse más, a pesar de lo virtual”, asegura. Miranda comparte el dormitorio con su hermana, estudiante del profesorado de Letras del Joaquín V. González. “Es imposible estudiar las dos juntas en la misma habitación, así que mis clases las tomo en el comedor. Por suerte, cada una ya tenía su propia computadora, pero tuvimos que comprar un extensor de Internet para que la señal llegara a toda la casa” afirma y recuerda el momento de pánico que tuvo cuando en medio de un examen se cortó la conexión: “Se me colgó la página en la plataforma del campus. Era un examen múltiple choise y saltó el simbolito de error de la UBA. Me quedé en blanco como la página. No sabía qué hacer y empecé a escribir al centro de estudiantes porque creía que había perdido el examen. Ellos me dijeron que sólo tenía que refrescar la página y se arreglaba. Lo hice y ahí estaban mis respuestas guardadas. No me lo olvido más”, asegura. Por las tardes, Miranda trabaja en una empresa de recupero crediticio. Allí comparte experiencias con compañeros que estudian en universidades privadas. “En 2020, ellos cursaron un par de semanas de clases presenciales antes de la cuarentena. Y, ahora, están yendo a clases con cupo de alumnos y rinden los exámenes en forma presencial. Yo sigo todo virtual y siempre es tema de debate entre nosotros, si es mejor volver al aula ahora o el año que viene”, cuenta y sostiene que es partidaria de terminar el 2021 en forma virtual para cerrar un ciclo y el año que viene comenzar otro nuevo. “Siempre sostuve que, si las clases son virtuales, los exámenes también lo deben ser. Ese fue un logro del centro de estudiantes al principio de este cuatrimestre y se firmó un acuerdo, pero luego hubo profesores que querían romperlo y tomar exámenes presenciales. Al final se estableció que fuera todo virtual en 2021. Es lo más lógico porque con la virtualidad académica hay muchos chicos que volvieron a sus provincias y tendrían que viajar solo para rendir los exámenes. Además, es muy difícil entrar por primera vez al aula sólo para enfrentar a los profesores en el examen, junto a compañeros que no conoces”, asegura. Cuando termine 2021, Miranda habrá cumplido dos años como estudiante virtual de la UBA. “Me gustaría que en 2022 las clases fueran presenciales. Poder verle la cara a los profes y a mis compañeros, tener un contacto más estrecho. No tengo un pensamiento crítico para decir si la presencialidad es mejor o peor que la virtualidad, pero la carrera que elegí no fue diseñada para ser 100% virtual. De todos modos, me gusta haber tenido esta experiencia, aun me quedan muchos años por delante para vivir la universidad clásica. Fui parte de algo excepcional en los 200 años de historia de la UBA”, asegura.w
SUPLEMENTO ESPECIAL | 11
CLARIN DOMINGO 28 DE NOVIEMBRE DE 2021
Brand Studio para NEORIS
Reskilling supone una necesaria reinvención de las capacidades laborales.
FORMACIÓN DIGITAL
Reskilling: qué significa y por qué es esencial en el nuevo mundo laboral Las nuevas tecnologías y el cambiante contexto actual exigen que las empresas formen de manera continua a sus empleados y colaboradores. El aporte de NEORIS, clave en ese proceso de transformación.
En tiempos de incertidumbre, nuestra capacidad para entender y abrazar nuevos escenarios se pone más a prueba que nunca, tanto en el terreno personal como profesional. Hoy en día, por ejemplo, para consi-
derar el crecimiento integral de una compañía es clave incluir el bienestar de los colaboradores como parte de la planificación a largo plazo. Las Formaciones Ejecutivas y las capacitaciones profesionales aportan ese valor agregado para la necesaria transformación laboral que atraviesan las sociedades a nivel global. La intelectualización de los saberes Las generaciones anteriores solían incorporar sus saberes mediante la práctica diaria de distintos oficios. Para ellos, no existía la necesidad de reinventarse mediante la incorporación de nuevas habilidades, sino que el crecimiento cobraba vida en el esfuerzo constante y en la ambición de progreso laboral. Hoy, las nuevas generaciones están atravesadas por la intelectualización de dichos saberes. Ya no alcan-
za solo con el oficio, sino que el contexto actual nos exige estar a la altura de novedosas prácticas vinculadas a antiguos procesos de trabajo. A su vez, el impacto tecnológico nos interpela académicamente ya que estamos condicionados por una continua capacitación para lograr un desarrollo profesional acorde a las exigencias del mercado. Reskilling, un nuevo paradigma El concepto de reskilling supone una reinvención de las capacidades laborales que los colaboradores presentan en la actualidad. Es un reciclaje laboral impulsado por la revolución tecnológica que impacta en las empresas. En este escenario, la capacitación profesional continua se convierte en gran protagonista y diferencial, ya que la transformación digital demanda, constantemente, nuevas
capacidades y habilidades acordes a las nuevas prácticas profesionales.
tras haber pasado por un breve proceso de selección”.
La pandemia aceleró la transformación digital, y por lo tanto la demanda de perfiles tecnológicos se incrementó notablemente. En la actualidad, aprender programación es equiparable a lo que era el aprendizaje de inglés en la década del 90’, en el sentido de que los talentos no tendrán que ser específicamente programadores, pero sí comprender la programación.
La compañía también cuenta con la iniciativa NEORIS LABS, que tiene como objetivo que jóvenes argentinos con conocimientos informáticos previos básicos, y sin experiencia laboral puedan postularse para capacitarse en distintas tecnologías comocomo Java, React, .NET o Kotlin. Los cursos tienen cupos limitados y duran entre tres y cinco semanas con una carga horaria de seis horas semanales.
Capacitar para crecer: la cultura de NEORIS Compañía global experta en transformación tecnológica y digital, NEORIS creó el programa Impulsando Talento con el apoyo académico de UTN.BA, a través del cual capacitan durante cuatro meses de forma gratuita en distintas tecnologías IT a hombres y mujeres en diferentes situaciones de su vida laboral. Desde jóvenes entre 18 y 25 años con poca o nula experiencia laboral a profesionales de diferentes edades que quieren redirigir su profesión y profesionales mayores que buscan reinsertarse en el mercado laboral. Jorge Lukowski, Director Global de Marketing y Comunicaciones en NEORIS, comenta sobre esta iniciativa: “Sin dudas, los gobiernos tienen un gran desafío en la promoción de la innovación, el conocimiento y el desarrollo, pero desde el sector privado, también tenemos mucho por hacer. Por eso, decidimos lanzar este programa de formación en IT, que tras el lanzamiento, tuvimos una respuesta muy buena con más de 1400 inscriptos en pocos días, de los cuales finalmente 460 personas accedieron a la beca
“NEORIS LABS comenzó hace 20 años, con una cantidad muy reducida de participantes, duraba unos pocos días y la cursada era presencial. Muchas de las personas que cursaron forman parte de nuestros equipos técnicos, incluso hoy ocupan cargos gerenciales. El éxito de la iniciativa nos impulsó a ampliarla y a acercar esta posibilidad a jóvenes de todo el país con un esquema virtual. Hoy la demanda continúa creciendo por la calidad de la oferta académica, la reputación de los profesionales que enseñan, la gratuidad y la posibilidad concreta de obtener salida laboral”, comenta Ariana Fernández, Gerente Regional de Marketing en NEORIS Estas iniciativas son pensadas en línea con la cultura de NEORIS ya que la compañía considera a sus colaboradores como los pilares fundamentales que sostienen la estructura organizacional de la misma. Es por esto, que incentiva al crecimiento integral de los equipos y promueve la generación de espacios de intercambio donde el feedback, el reconocimiento y el desarrollo continuo sean los protagonistas del acompañamiento de los grupos de trabajo.