2da Edición Newsletter - AEF PERÚ

Año 1, Número 2, Marzo 2024

1. EDITORIAL

Paúl Romero

Presidente de la Asociación de Empresas Familiares (AEF – Perú)

2. SECCIÓN COMITÉS

¿Por qué asociarse a la Asociación de Empresas Familiares del Perú (AEFPerú)?

Enrique Pajuelo

Director y Presidente del Comité de Conocimiento AEF - Perú

El impacto del liderazgo femenino en las empresas familiares del país

Mariana Garland

Directora y Presidente del Comité de Mujeres AEF - Perú

3. SECCIÓN ENTREVISTAS

Nuestro camino de sucesión

Libertad Linares Cornejo

Directora Ejecutiva de Ladrillera Diamante

4. DESDE LA ESTRATEGIA

Avanzando hacia la equidad: Importancia, desafíos y soluciones para la inclusión de Mujeres en los Directorios

Juana Mollo

Socia Líder de Human Capital y Diversidad e Inclusión de PwC Perú

5. DATOS DE INTERÉS

Mujeres en el Directorio, ESG e IA

6. SECCIÓN SOCIAL

Eventos realizados y próximos a realizarse

7. CONOCE A NUESTRAS FAMILIAS

Relación de Socios

El contenido de los artículos firmados es de responsabilidad exclusiva de los autores y no necesariamente refleja la opinión institucional de AEF Perú.

EDITORIAL

Sucesión: Construir un legado duradero y mujeres liderando empresas familiares.

En este segundo número de la revista NEWSLETTER de la Asociación de Empresas Familiares, abordamos de nuevo un tema crucial: la sucesión en las empresas familiares Tema que va más allá de la simple continuidad empresarial; implica la preservación de un legado, la adaptación a los tiempos cambiantes y la preparación para el futuro.

Resulta preocupante que, según el estudio realizado en conjunto con uno de nuestros aliados estratégicos, solo el 44% de las familias ha vivido un cambio generacional Esto indica una falta de preparación y estrategia de muchas empresas familiares para asegurar su continuidad ¿Qué medidas están tomando las empresas para enfrentar dicho desafío? ¿Son realmente conscientes de la importancia de una sucesión planificada?

La historia de Ladrillera El Diamante es un claro ejemplo de cómo una empresa familiar puede perdurar a través de las generaciones. Con 124 años de vida generacional, han enfrentado numerosos desafíos y han sabido adaptarse a los cambios del entorno Podemos aprender de su experiencia y de los recursos que han utilizado y siguen utilizando en su transitar

Volviendo al tema general, es evidente que uno de los mayores obstáculos para las empresas mm

familias empresaria es falta de planificación en la sucesión. El hecho que solo un aproximado del 3% haya superado la tercera generación es preocupante. ¿Qué están haciendo estas empresas para revertir la tendencia? Es crucial que desarrollen planes de sucesión sólidos y que preparen a las nuevas generaciones para liderar el negocio con éxito

Ahora bien, el cambio generacional también trae consigo el aumento de la presencia femenina, lo que refleja mayor diversidad en los directorios. Como es el caso de la familia Ortega, dueña del grupo Inditex en España, Martha Ortega, hija del fundador, Amancio, acaba de cumplir 2 años de éxito al frente de la empresa, teniendo un récord de ventas, superando los 35.000 millones de Euros. Otras presencias destacadas, pero en el plano local, son las de Evangelina Arias, Presidenta Ejecutiva de Compañía Minera Poderosa, Mariela García, Gerente General del Grupo Ferreycorp o Mariela Alcalde, Presidenta del Directorio en Scharff Logística Integrada No obstante, aún queda mucho por hacer

Aunque la brecha de género se reduce en las empresas familiares, donde su participación en el directorio es mucho mayor. Conocer el perfil de Libertad Linares nos permitirá ver el rol de las mujeres líderes, inspirando a otras a m

Paul Romero Presidente Asociación de Empresas Familiares del Perú AEF Perú

incorporarse en el entramado empresarial

Con todas las adversidades, las empresas familiares continúan en un constante aprendizaje, que les permite innovar y mejorar sus planes de sucesión. Por ejemplo, nuestra encuesta La Sucesión Generacional, reveló que el 60% de la generación actual ha realizado el protocolo. Esto demuestra un avance significativo en la conciencia sobre la importancia del cambio generacional y la preparación para el futuro.

En este camino hacia la evolución empresarial, es esencial reconocer la relevancia de una sucesión planificada y tomar medidas concretas para asegurar su éxito a largo plazo, al mismo tiempo que promovemos la igualdad de género en todas las estructuras organizativas. Recuerden que juntos, podemos construir un futuro empresarial más inclusivo y próspero.

PaulRomero

Enrique Pajuelo Director y Presidente del Comité de Conocimiento de AEF Perú

¿Por qué asociarse a la AEF Perú? Es una pregunta habitual cuando conozco a algún miembro de una familia empresaria y le cuento sobre la AEF y lo invito a pertenecer a la asociación. La respuesta no es sencilla y cuando la hemos discutido con otros socios, coincidimos que valoramos los beneficios recibidos, aunque nos resulta difícil dar un listado detalladamente explicado.

Recientemente, el presidente de la AEF comentó que el fundador de una empresa familiar miembro de la asociación le pidió conversar con sus hijos quienes estaban trabajando en la compañía porque quería que ellos pudieran recibir experiencias y consejos de otro empresario con varios años de experiencia y que había vivido complejidades distintas y a la vez muy parecidas a toda familia empresaria.

La reunión solicitada se dio en un desayuno y la conversación se extendió más del tiempo previsto Al terminar, uno de los jóvenes partícipes hizo la siguiente pregunta a nuestro presidente: ¿cuáles son los beneficios de ser parte de la AEF? La respuesta espontánea fue la siguiente: “El solo hecho que tengamos esta reunión es uno de los beneficios” Ambos jóvenes sonrieron y agradecieron la reunión despidiéndose afectuosamente. Desde ese momento el padre y sus hijos tienen una activa

¿Por qué asociarse a la Asociación de Empresas Familiares del Perú (AEFPerú)?

activa participación en las actividades de la asociación

Este relato muestra uno de los beneficios más valorados por los socios AEF y se resume en la palabra networking, la misma que en una explicación ampliada permite atender algunas de las necesidades de las familias empresarias: reuniones entre pares para compartir experiencias, búsqueda de directores, mentores, coaches y potenciales socios para futuros emprendimientos, así como acceso a empresas consultoras, bancos privados y estudios jurídicos que son aliados estratégicos de la AEF

Otro aspecto valorado es contar con espacios para la formación de la familia en temas relacionados a la buena gobernanza de sus empresas y también de la propia familia. Algunos de estos espacios son el Congreso Anual de Familias Empresarias o el Foro Inaugural con el que damos inicio oficial a las actividades del año. También tenemos charlas, seminarios, talleres, webinars y conferencias.

El tema de representatividad es otro valor de la AEF porque las 74 familias empresarias asociadas incluyen a más de 200 empresas a su cargo lo cual otorga a la AEF una voz autorizada ante actores privados y públicos Tema no menor en un entorno de tantos cambios

cambios como los que se viven en el mundo y en nuestro país y donde la asociación tiene la misión de promover el fortalecimiento y protección del entorno de negocios. No solamente para sus socios sino para las empresas familiares en general, que representan el 80% del total de empresas del Perú

El acceso al conocimiento es vital para toda familia empresaria y la AEF lo facilita gracias a los convenios tanto nacionales como internacionales con instituciones académicas y consultores independientes. Consideramos que es importante recibir dicho conocimiento y también compartir y difundir el generado en nuestras propias compañías y esto último lo hacemos a través de newsletters y con estudios donde nuestras empresas son los casos de investigación En un futuro será a través de un libro que recoja dichos contenidos De esta forma estamos contribuyendo al desarrollo y sostenibilidad de las empresas familiares peruanas.

Los beneficios anteriores serán posibles en la medida que exista un alto nivel de confianza entre los socios AEF, y para fomentarlo contamos con uno o dos viajes por año, usualmente uno dentro del país y otro fuera, donde combinamos visitas a otras asociaciones similares con workshops y actividades sociales, culturales y de recreación.

Dichos viajes han tenido muy buena acogida y han permitido fortalecer los vínculos entre las familias pertenecientes a la asociación

Finalmente debo mencionar que los intereses son diversos dependiendo del momento en donde se encuentra cada familia y cada empresa y con el fin de lograr la participación de un mayor número de socios hemos conformado comités de trabajo a los que se pueden integrar para abordar temas de su interés. Dichos comités son los siguientes: Nuevas Generaciones (Next-Gen), Mujeres, Conocimiento, Sostenibilidad, Promoción y Regionalización

SECCIÓN COMITÉS

El impacto del liderazgo femenino en las empresas familiares del país

En el mes dedicado a celebrar los logros y contribuciones de las mujeres, es fundamental reconocer y valorar el papel del liderazgo femenino en las empresas familiares Más allá de los estereotipos, el liderazgo femenino aporta una perspectiva única, valores, sensibilidad, empatía y un enfoque más colaborativo que enriquece el entorno empresarial familiar

Las mujeres que lideran las empresas familiares suelen tener una visión a largo plazo que se alinea con la continuidad y la sostenibilidad del negocio familiar. Su capacidad para considerar no solo los resultados financieros inmediatos, sino también el legado y el impacto a largo plazo, es invaluable

El liderazgo femenino se caracteriza por una mayor capacidad empática y grandes habilidades de comunicación Estas cualidades son esenciales para gestionar las relaciones dentro de una empresa familiar, donde los lazos emocionales pueden influir en las decisiones empresariales.

Las mujeres que lideran estas empresas demuestran una notable resiliencia y adaptabilidad frente a los desafíos Su capacidad para enfrentar la adversidad y encontrar soluciones creativas fortalece la empresa

Mariana Garland Directora y Presidenta del Comité de Mujeres de AEF Perú

empresa familiar y la prepara para prosperar en un entorno empresarial en constante cambio

A pesar de los avances en la igualdad de género, aún existen estereotipos arraigados sobre el liderazgo femenino en el ámbito empresarial Es importante desafiar viejos conceptos, prejuicios, reconocer el potencial y las habilidades únicas que aportan las mujeres y poco a poco ir ganando espacios en el mundo empresarial.

Promover la diversidad de género en los puestos de liderazgo no solo es una cuestión de equidad, sino también una estrategia empresarial inteligente Las empresas familiares pueden aprovechar al máximo el talento y la creatividad de una fuerza laboral diversa y representativa

Aprovecho en saludar a todas las mujeres de nuestra asociación y las motivo a seguir impulsando a sus empresas participando activamente desde el rol que desempeñan.

"Como mujeres líderes en empresas familiares, somos modelos a seguir para otras mujeres que trabajan en nuestras organizaciones Es fundamental que proyectemos liderazgo, el logro de metas y la resiliencia, demostrando que es posible salir adelante y alcanzar el éxito en un entorno empresarial desafiante "

SECCIÓN ENTREVISTAS

Nuestro camino de sucesión

Libertad Linares Cornejo

Directora Ejecutiva Ladrillera El Diamante S.A.C.

“

… mi padre decidió retrotraer la sucesión y tomar temporalmente el control de la empresa.

La siguiente entrevista fue realizada por Miguel Puga, socio de PwC a cargo de la división de Empresas Familiares. La entrevista busca conocer y compartir aspectos del camino de sucesión generacional seguido por la familia Linares para tomar la posta de su padre y seguir un exitoso emprendimiento que lleva ya 124 años Como todo camino por la senda de la sucesión familiar, el de la familia Linares nos muestra escenarios trabajados, en curso, y temas aún pendientes Veamos qué nos cuenta Libertad, a quien agradecemos sinceramente su disposición, apertura y estupendo ánimo.

1) Cuéntanos sobre el negocio familiar. ¿A qué se dedican? ¿Cuántos años están en el mercado? ¿Qué generación está hoy tras las riendas del negocio?

Ladrillera El Diamante es una empresa industrial que se dedica a la fabricación de ladrillos de arcilla de altísima calidad para la construcción, buscando dar seguridad en las construcciones de todos nuestros clientes Tenemos en el mercado 124 años de vida generacional y 75 años de vida institucional, y hoy cubrimos toda la macro Región Sur.

Actualmente la segunda generación, conformada por los cuatro hermanos Linares Cornejo, está tras las riendas del negocio a través del directorio, habiendo profesionalizado la parte ejecutiva partiendo por la Gerencia General y Gerencias de línea hace ya casi 10 años

2) ¿Cómo es que se da la sucesión en la empresa? ¿Fue una iniciativa de tu padre, don Héctor? ¿O fue más bien algo que los hijos le propusieron a él?

La primera sucesión se dio de forma muy natural en el año 1990, promovida por mi padre don Héctor Linares, a la edad de 73 años. Nos llamó una mañana, junto a mi madre, para comentarnos su decisión, a partir de

de la cual se retiró de la empresa tranquilamente y sin complicaciones.

Teníamos la gran ventaja que todos los hermanos trabajábamos en la empresa desde jóvenes, pues mi padre nos había educado para estudiar y trabajar al mismo tiempo, así que para nosotros fue un continuar con la labor que veníamos haciendo desde hacía tiempo

Nosotros la verdad que no lo esperábamos, fue una tremenda sorpresa Es importante mencionar que era la época del fujimorismo; sin embargo, mi padre dejo que nosotros tomásemos las decisiones en este tiempo difícil sin interferir. Él por su parte decidió continuar con un anhelo de ayudar a su pueblo natal, y se convirtió en el alcalde de Yarabamba, posición que ocupo gran parte de su tiempo y enfoque estratégico.

3) ¿Podrías decir que el camino transitado para la sucesión fue el adecuado? ¿Tuvieron inconvenientes? Si hoy tuvieran la posibilidad de volver sobre esos pasos, ¿Cambiarían algo? ¿Qué harían igual?

La verdad es que tuvimos muchísimos problemas, principalmente por la participación de la familia política. Todos ya estábamos casados y de alguna manera alineados, lo que no sucedió con nuestras respectivas parejas, fueron 4 años muy complicados y de crisis hasta que mi padre decidió retrotraer la sucesión y tomar temporalmente el control de la empresa para generar nuevas reglas, la más importante de ellas fue que la familia política debía salir de la empresa, y que el manejo de aquella sería solamente por miembros de la familia Linares.

En ese tránsito hubo muchas cosas buenas y otras que sin duda cambiaríamos.

Dentro de las cosas positivas está el involucramiento que hizo nuestro padre con la m

segunda generación desde muy pequeños, llevándonos en las vacaciones a trabajar en la empresa Y luego, cuando estábamos en la universidad, todos debíamos a la par estudiar y continuar con nuestra labor en la empresa Creo en lo personal que fue una aproximación totalmente válida, ya que luego para todos nosotros no fue difícil tomar las riendas del negocio.

Ahora, dentro de las cosas negativas, como ya lo adelanté estuvo la participación de familia política. Hoy creemos que es mejor su no intervención directa, y hace pocos años descubrimos que a pesar de que no intervengan en la empresa, también debe trabajarse en el acercamiento como familia con conocimiento general de la empresa

Por tanto, mantendríamos la primera parte y cambiaríamos el tema de la familia política y, por supuesto, con el acompañamiento de alguna herramienta como un protocolo o normas mínimas que incluyan la participación nuestra y de la tercera generación que ya empezaba a crecer.

4) ¿Fueron acompañados en la sucesión por algún asesor? De ser positiva la respuesta, ¿Qué crees tú que es lo más importante de identificar en un asesor para que su acompañamiento tenga éxito?

No fuimos acompañados por ningún asesor. Recuerda que estamos hablando de una sucesión generacional que se dio el año 1990, en esa época yo no recuerdo que se tuviera ese nivel de acompañamiento, al menos en el Perú.

5) Ustedes son cuatro (4) hermanos, tres (3) mujeres y un (1) hombre, ¿A qué acuerdos han llegado para llevar las riendas de la empresa con armonía familiar y profesionalismo?

Efectivamente, somos cuatro hermanos, tres m

mujeres y un hombre Y hemos llegado a algunos acuerdos básicos pero a la vez importantes creo yo, como que la empresa se maneja independientemente de nuestras necesidades, no utilizamos los recursos de la empresa por ningún motivo, y la empresa no avala nuestras operaciones financieras personales. Dimos opción de brindar servicios, cada uno como terceros a Ladrillera, a través de empresas colaterales, y este trabajo se reparte ordenada y proporcionalmente entre los cuatro, de tal manera que todos estemos tranquilos al respecto Finalmente, después de 35 más o menos años trabajando juntos, decidimos profesionalizar la empresa y hoy día tener un directorio con miembros independientes.

6) ¿Cuentan con alguna herramienta que les facilite la interrelación en el marco de la familia y de ésta con la empresa? Me refiero a pactos de accionistas, políticas, protocolos, etc.

Bueno hicimos un intento de protocolo, pero no termino de funcionar bien y hoy tenemos mm

un pacto de accionistas Adicionalmente, hoy en día contamos con un asesor para la gobernanza familiar que nos está ayudando, asesorando y encaminando en todas nuestras decisiones

7) ¿Crees tú que sigue habiendo machismo en el sector empresarial, pero más en concreto en el sector industrial peruano? ¿Qué han hecho tú y tus hermanas para sortear los inconvenientes?

Sí, efectivamente sigue habiendo machismo, pero no solo en el sector industrial sino en todos los sectores y en todos los niveles

Nosotros hicimos un cambio muy fuerte en ayuda de la mujer el año 1996, permitimos su ingreso al área productiva, donde solo trabajaban hombres, y hoy tenemos en puestos de obreros técnicos y jefaturas a mujeres con un 20% de participación.

Así mismo, cumplimos y respetamos toda la normativa que beneficia a la mujer como es la igualdad salarial y otros.

8) ¿Tienen a miembros de la familia trabajando en la empresa? Me refiero aquí a familiares distintos de tus hermanos. ¿Por qué han tomado dicha decisión? ¿Cuentan con alguna política que se refiera al tema o ha sido materia de algún instrumento de desarrollo?

Actualmente tenemos a dos miembros de la familia trabajando en la organización, pero bajo las reglas establecidas para cualquier trabajador, y venimos fomentando capacitaciones en gobernanza familiar a través de diferentes cursos en los últimos años A partir de ello se empezará a trabajar con nuestro asesor en acuerdos básicos para la familia sobre la materia.

El objetivo nuestro es promover futuros accionistas que sostengan el traslado de un negocio rentable y con crecimiento a nuestra tercera generación, y por supuesto que la empresa sea sostenible en el tiempo porque cuenta con los recursos y el personal más adecuado

9) ¿Tus hermanos y tú se vienen preparando también para una futura sucesión generacional? ¿Qué pasos han dado en esta labor y qué recomendaciones podrías dejar?

Sí, efectivamente, estamos en el proceso de preparación de nuestra sucesión a la tercera generación, con varios cursos y con la participación de nuestro asesor en gobernanza

La recomendación es trabajar mucho en la familia, con programas que permitan alinear a la propia familia con la empresa, su visión y estrategia, sin dejar de lado la evaluación de la familia política, que haya trasparencia permitirá hacer sostenible la empresa. Este trabajo debería hacerse con cada generación y desde muy pequeños, de tal manera que sea más fácil su involucramiento y entender y mmm

atender los planes de la familia y de la empresa

El acompañamiento por asesores especializados es creo yo importante, pero el asesor no sólo debe tener buenos conocimientos técnicos, debe tener empatía y saberse ganar la confianza de la familia en su conjunto.

Ojo, es un proceso largo, como el de ser padres en una familia, labor que en realidad nunca acaba.

10) Cómo familia ¿vienen acompañando las iniciativas de negocio de las nuevas generaciones? ¿Incluso aquellas que no tienen nada que ver con el negocio de los ladrillos?

Aún no estamos con procesos de apoyo a iniciativas privadas, pero sabemos que será el siguiente paso que evaluar. Actualmente lo que sí tenemos es un proceso de apertura a nuevas iniciativas de negocio para Ladrillera, a través de su diversificación.

DESDE LA ESTRATEGIA

Avanzando hacia la equidad: Importancia, desafíos y soluciones para la inclusión de Mujeres en los Directorios

En la apuesta por entornos laborales más diversos e inclusivos, la representación igualitaria de las mujeres en los puestos de liderazgo ha emergido como un tema de vital importancia. Aunque mundialmente se han producido avances significativos en términos de la participación femenina, existe un espacio en el que, aunque el progreso es sostenido, sigue produciéndose de manera lenta: los directorios Este artículo explora la importancia de la inclusión plena de las mujeres en estos espacios y los desafíos que enfrentan hacia su participación activa en ellos, y proporciona algunas recomendaciones a las organizaciones que estén comprometidas con este propósito.

Pero ¿cuál es el panorama actual? A nivel global, según IFC (2022), las mujeres ocupan solo el 20 % de los puestos de los directorios y el 7 % de las presidencias. En América Latina y el Caribe, de acuerdo con el BID (2021), ocupan solo el 15 % de las posiciones y solo el 4 % de los puestos de presidente Finalmente, para el caso peruano, según el II Estudio sobre mujeres en directorios, publicado por WomenCEO Perú, CENTRUM PUCP y PwC Perú, las mujeres ocupan el 12 % de las posiciones de los directorios. Además, el avance se está produciendo de manera lenta: en los últimos 10 años, solo se ha incrementado en un 5%.

Juana Mollo

Socia Líder de Human Capital y Diversidad e Inclusión de PwC Perú

La participación igualitaria de las mujeres en los directorios no es solo una cuestión que hasta se podría denominar de justicia, sino también una estrategia empresarial beneficiosa Un número importante de investigaciones han demostrado que la diversidad de género en la composición de los directorios proporciona notables beneficios tanto al interior de estos espacios como a las organizaciones en general. Cuando las mujeres están incluidas, se reportan perspectivas y experiencias más diversas, dinámicas internas más ágiles e innovadoras, mayores niveles de compromiso, un mejor desempeño, un incremento de la reputación, mejores relaciones con diferentes stakeholders y mejor supervisión de la estrategia y los riesgos del negocio

A pesar de ello, las mujeres enfrentan desafíos en su trayecto a los directorios. Primero, la conciliación laboral y familiar, sobre todo cuando son madres y asumen el protagonismo en las tareas domésticas y de cuidado. Segundo, falta de referentes y pares mujeres en los niveles más altos de liderazgo, lo que dificulta su integración en redes y les proporciona menos visibilidad y acceso a mentoría Tercero, procesos de selección y promoción sesgados en términos de género, que, aunados a prejuicios y estereotipos arraigados sobre sus roles en el ámbito laboral, las hacen menos propensas a ser promovidas y dificultan su avance profesional. Estos desafíos se unen a la brecha salarial, además, que ha sido muy bien documentada por PwC (2024) en el Women in Work Index.

Existen algunas acciones que podemos llevar a cabo Primero, es fundamental establecer mm

procedimientos que establezcan la revisión periódica de la composición de estos espacios. Segundo, es clave reconocer y eliminar los desafíos que enfrentan las mujeres en su camino a los directorios, idealmente a través de un plan a largo plazo. Tercero, sin la necesidad de imponer cuotas obligatorias, es ideal adoptar políticas y procesos que incluyan la consideración de candidatas en los procesos de selección y promoción Finalmente, cuarto, es fundamental trabajar en la sensibilización, ya que los directorios que lleven mucho tiempo funcionando sin mujeres probablemente requieran formación específica en diversidad y equidad de género

“ … las mujeres ocupan el 12% de posiciones en los directorios. …, el avance se está produciendo de manera lenta, en los últimos 10 años, solo se ha incrementado en un 5%.

En conclusión, la participación igualitaria de hombres y mujeres en los directorios es fundamental para promover la equidad de género, mejorar la toma de decisiones y fortalecer el desempeño financiero de las empresas. Sin embargo, para lograr una mayor representación femenina en estos espacios, es necesario abordar los desafíos y barreras que aún enfrentan las mujeres a lo largo de sus carreras profesionales, así como promover algunas iniciativas que las impulsen a crecer profesionalmente y acceder a los directorios. Esto es clave para avanzar a un futuro en el que los directorios y las organizaciones en su conjunto reflejen realmente la diversidad que existe en nuestra sociedad.

DATOS DE INTERES

Mujeres en el Directorio

La siguiente información está basada en los resultados del “II Estudio sobre Mujeres en el Directorio de las empresas del mercado de valores”, realizado en el 2023 en forma conjunta por Women CEO Perú y PwC Perú, en el que se analiza la participación femenina en cargos de responsabilidad de las empresas registradas en la Bolsa de Valores de Lima.

Se evidencia que en 2022 un 48.17% de empresas del mercado de valores peruano contaba con mujeres en el Directorio, en comparación con el 45.61% del 2021

De las 1,287 posiciones de miembros del Directorio en las empresas del mercado de valores peruano, 12.43% está ocupado por mujeres

El avance de la participación de mujeres en la Presidencia del Directorio es aún lento, paso de 6 mujeres en el 2021 a 14 mujeres en el 2022

Prevalencia del 51.83% de empresas del mercado de valores peruano solo con hombres como miembros del Directorio

El avance de la participación de mujeres en la Gerencia General es también aún lenta, paso de 10 mujeres en el 2021 a 20 mujeres en el 2022

ESG e IA

❑ El 85% de los encuestados no tiene una estrategia ESG clara y comunicada.

❑ El 73% de los NextGen cree que la IA generativa es una poderosa fuerza de transformación

Evidencia de crecimiento importante en la participación de mujeres en Directorios de las AFP, que pasó de 17.5% en el 2021 a 26.9% en 2022.

❑ El 70% de líderes empresariales cree que la IA generativa cambiará la forma en que su empresa crea, entrega y captura valor.

❑ El 50% de todos los jefes de empresas de propiedad privada afirman que su empresa dejará de ser viable en 10 años si siguen por el camino actual.

SECCIÓN SOCIAL

Diciembre 4, 2023

Relevo Generacional

Eventos Realizados

Espacio importante donde José Manuel Zugaza se unió a las familias Mustafá, Mallqui y Paredes para compartir sus experiencias sobre el proceso de sucesión a la siguiente generación. Abordaron la importancia de comprender y conocer bien la empresa para liderar con éxito. Asimismo, algunas preocupaciones del proceso de sucesión y la importancia de la comunicación intergeneracional.

Interesante conversación dirigida por Gonzalo Jiménez y Margaret Abbott sobre la Sucesión Patrimonial Equitativa. Expusieron y dejaron la tarea de reflexionar sobre dos métodos sucesión y las ventajas de cada uno. Por un lado, las variables claves del método por ramas son la concentración de la propiedad, control, confianza externa, flexibilidad y optimización tributaria. Mientras en el método per cápita encontramos liquidez, gobernanza y autonomía

Enero 18, 2024

Sucesión Patrimonial Equitativa

Enero 24, 2024

Inteligencia Artificial para Empresas Familiares

Exploramos sus aplicaciones en diversos campos, por ejemplo, podemos generar presentaciones completas sobre temas específicos hasta diseñar logotipos para marcas Aunque la IA no puede reemplazar todo, nos permite mejorar la productividad y calidad de los servicios en las empresas, ya que ayudan con la automatización y eficiencia operativa.

SECCIÓN SOCIAL

De la mano de PwC Perú, Carlos Rodríguez y Gonzalo Escalante respondieron todas las consultas sobre los préstamos de las sociedades a sus accionistas, la reducción de cápita, la fianza solidaria También nos comentaron cuáles son las principales consideraciones a tener para la empresa familiar en el caso de la internacionalización de la misma y más.

Eventos Realizados

Febrero 15, 2024

Accionistas y Alta Dirección: Aspectos relevantes para toma de decisiones

Febrero 27, 2024

Tributación de personas naturales: ¿Qué debo saber?

Roberto Cores y Beatriz Boza, socios de EY, explicaron el complejo mundo tributario y resolvieron todas las dudas de nuestros socios sobre las declaraciones ante el ente regulador o Administración Tributaria Una tarde bastante fructífera con casos prácticos

Experiencia interactiva en la que nuestros socios se agruparon para participar en ejercicios prácticos, identificar y exponer los desafíos que pueden generar conflictos dentro de una empresa familiar Además, Ricardo Cueva, de Narval Transformación, nos explicó los diferentes enfoques para abordar estos conflictos, resaltando la importancia de la capacidad de escucha

Marzo 13, 2024

Comunicación y conflicto en la empresa familiar

Marzo 20, 2024

Asamblea y Foro Anual 2024: “La fuerza de la empresa familiar en contextos inciertos”

Diego Macera, Director del IPE, ofreció su visión para este 2024 y los desafíos que enfrentaran las empresas familiares Además, en el segmento "Visión compartida: Familia y Empresa", Pablo Montalbetti Solari, lideró una conversación con Alexander Mont, Gerente de nuevos proyectos en Platanitos, y Alberto Medina, Presidente del Directorio en Dimexa. Finalmente, Ricardo Nugent, de ND Executive Search, moderó un panel de expertos que incluyó a Wilfredo Hidalgo, Presidente del Directorio de Intergroup Vistony; Juan Carlos Zimmermann, Gerente General de Mercantil; y Jaime Aguirre Guarderas, Presidente del Directorio Cargo Transport.

Relación de asociados a AEF Perú

Familia

CONOCE A NUESTRAS FAMILIAS

Empresa Principal Página Web

Advíncula Adv Holding

Alfaro Sistemas Analíticos

Álvarez / Mac Cunn Mac Transport

Añaños Aje Group

Arce Colegio Clemente Althaus

Banchero Casa Banchero

Barreda Química Andina

Canepa Cantol

Carozzi Menorca

Cerna Laboratorios Elifarma S.A.

Ciccia Civa

Corrales

Deneumostier

DCR

Hude

Dyer D&C Holding

Espinoza Universal Colors

Falkon Cipsa

Flores Food Pack

Fonseca

Fonpell S.A.C

Gabel Gabel

Galarza TM Gestion Inmobiliaria

Gamarra (G) Gambell Group

Garland Maquisistema

Guevara Mesac

Hernández JHS Import & Export S.A.C.

Hidalgo Vistony

Huancaruna Altomayo

Jaime A. Jaime Rojas Representaciones

www.lalena.com.pe

www.sistemasanaliticos.com

www.mactransport.com.pe

www.ajegroup.com

www.clementealthaus.edu.pe

www.casabanchero.com

www.quimicaandina.com.pe

www.cantol.com.pe

www.menorca.com.pe

www.elifarma.com

www.civa.com.pe

www.dcrmineriayconstruccion.com

www.hude.pe

www.camposol.com

www.universalcolors.com.pe

www.cipsa.com.pe

www.ecofresh.com.pe

www.fonpell.com

www.gabbelseguros.com.pe

www.tmgi.com.pe

www.gambellgroup.com.pe

www.maquisistema.com.pe

www.ascensoresmesac.com

www.jhsperu.com

www.vistony.com

www.cafealtomayo.com.pe

www.ajaimerojas.com.pe

Javier Multitop www.multitop.pe

Jove FBK www.fbkperu.com

Krumdiek Express Transports www.express.com.pe

Landeo Zedina Alimentos Sac www.carneszedina.com

Lazo Colaromo S.R.L. www.colaromo.com

Lefevre Polindustria www.polindustria.com.pe

Linares Ladrillera El Diamante www.ladrillodiamante.com

Linares Linares Abogados www.linaresabogados.com.pe

López Copetrol www.gaspetrol.com.pe

Losno Colegio Bruning www.colegiobruning.edu.pe

Mallqui Promelsa www.promelsa.com.pe

Mayo Nuevo Mundo

Mohme Grupo La Republica

Mont Comercial Mont

Murguía GMH S.A.C.

Mustafá Costa Del Sol

Novoa MN & Asociados

Olivera Andes Express

www.nuevomundosa.com

http://larepublica.pe

www.platanitos.com

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www.costadelsolperu.com

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www.andesexpress.com

Relación de asociados a AEF Perú

CONOCE A NUESTRAS FAMILIAS

Familia Empresa Principal Página Web

Olortegui Corpol

Otero Lab & Health Supply S.A.C.

Pajuelo Ladrillos Fortes

Paredes Layconsa

Pereda Farmachif S.R.L.

Posadas Pacifico Motors

Ramos Kiwifresh

Rao Eske Group

Reyes Paracas

Reyna Reyna Grupo Inmobiliario

Rodríguez Ocean Force

Romero Concyssa

Salazar Agrícola y Ganadera Chavin de Huantar S.A.

Salazar Koplast

Salgado Oftalmomedic

Solorzano Copemi

Toscano Toscano Cargo Express

Tovar / Burga Are

Valdez Bus Service

Valle Junior Telecom

Vargas Machuca AVM

Vega Grupo Vega

Velarde Agrecon

Velasco Lima Villa College

Vergara Footloose

Vilcapoma Rockdrill

Villa Ventura Soluciones

Zegarra Petramas

Zileri Caretas

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www.lhsperu.com

www.ladrillosfortes.com

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www.koplastindustrial.com

www.oftalmomedic.com

www.copemi.com

www.toscanos.com.pe

www.riesgosempresariales.com

www.busserviceperu.com

www.jrtelecom.pe

www.avm.pe

www.grupovegadistribucion.com

www.agrecon.com.pe

www.limavillacollege.edu.pe

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www.rockdrillgroup.com

www.venturasoluciones.pe

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www.caretas.pe

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