Vakbeweging 972

Energie

Is de paniek bij je werkge ver over de energiekosten terecht? Analyseer grondig de economische en financi ele informatie die je in de ondernemingsraad krijgt.

De mensen beschermen? Graag, maar niet alleen de komende maanden!

Slechter dan de regering-Michel, dat is moeilijk. Maar toch verdient evenmin de Vivaldi-rege ring groot applaus. Daarvoor is het palmares veel te mager. Deze regering is vooral een crisis regering, de grote sociale vooruitgang zit er blijkbaar niet in met deze ploeg. Als het gaat over de bescherming van mensen, komt de regering met in tijd beperkte maatregelen. Ingrepen zoals de afbouw van tijdskrediet, de uitbreiding van studenten- en flexi-jobs zijn evenwel niet beperkt in de tijd.

REDACTIE

Eindredactie:

Van Looveren

Toegegeven, de context is niet makke lijk. Deze regering kwam aan zet mid den de grootste gezondheidscrisis die we de laatste honderd jaar hebben gekend. Op een stevige doorstart nadat de epidemie wat was gaan liggen kon ook al niet worden gerekend. De Russische president Poetin besliste er anders over met de invasie van Oekraïne. We strompelden van de epidemie recht in de volgende crisis. En dat zullen we geweten hebben. De energiecrisis doet, sa men met toenemende toeleveringsproble men, ons economisch bestel op zijn grondves ten daveren. Exploderende prijzen voor gas, elektriciteit, brandstof, voeding, ... zetten de koopkracht onder enorme druk. Ook een deel van het bedrijfsleven hapt naar adem.

Gelukkig is er de automatische indexering van lonen en uitkeringen, zonder was de schade echt niet te overzien. En dat beseffen politici maar al te goed, de kritiek van de afgelopen jaren verstomde de laatste maanden hele maal. Het sociaal tarief voor elektriciteit en gas bewijst ondanks heel wat mankementen ook zijn nut voor honderdduizenden gezinnen. Daarbovenop kwam de regering ook nog op de proppen met een energiepremie die men sen die geen recht hebben op het sociaal

tarief moet helpen om de donkere en koude wintermaanden door te komen.

Maar toch. Een crisis is ook het moment om dingen fundamenteel een andere richting uit te sturen. En dat is niet gebeurd. Het belang van sterke overheidsdiensten, van een stevi ge sociale zekerheid, van betere lonen, van een betere herverdeling van de rijkdom die we iedere dag samen creëren, van de onder steuning van jonge gezinnen, het is nog niet genoeg doorgedrongen. Dat blijkt uit de be groting voor de komende twee jaar die net werd afgerond.

Besparingsrecepten uit de oude doos werden opnieuw bovengehaald. Tijdskrediet wordt teruggeschroefd. De dwangbuis van de loon normwet blijft wat ze is, zelfs voor werkne mers in bedrijven die zeer goed boeren. Men sen die niet rondkomen moeten het maar redden met flexi-jobs, die uitgebreid worden naar een pak meer sectoren. Bedrijven wor den ook goed bediend met een uitbreiding van goedkope studentenarbeid, van 475 naar 600 uur per jaar. Dat zulks bestaande jobs bedreigt, dat studenten geen rechten opbou wen en dat studieresultaten er onder lijden? Zorgen voor morgen. Bedrijven krijgen boven

In de kijker

“Mensen met een laag inkomen lopen een hoog risico op digitale uitsluiting.”

4

op een miljard euro vermindering op socia lezekerheidsbijdragen. Een deel van de ondernemingen zal die ondersteuning kun nen gebruiken, maar voor andere is het alleen maar goed om de hoge winstcijfers nog wat meer op te krikken. En binnen een paar jaar zal een volgende regering dan moeten vaststellen dat de kassen voor de sociale zekerheid en de collectieve dienst verlening leeg zijn en dat er zal moeten bespaard worden. Er zijn toch een paar zekerheden in de politiek.

Deze regering heeft nog één kans om boven zichzelf uit te stijgen. Om meer te zijn dan een crisisregering. De aangekondigde fiscale hervorming zou nu toch zijn beslag krijgen voor de jaarwisseling. De lasten zouden zo moeten verschuiven naar de sterkste schou ders, weg van werknemers. Taboes zijn niet voor eeuwig. Dat bewijst de nieuwe belas ting op de woekerwinsten en de afschaffing, zij het maar gedeeltelijk en met uitstel, van het fiscale cadeau voor de tweede woonst,... Maar er zullen nog een paar andere taboes ter rechterzijde op de schop moeten.

Arbeidsdeal

Transitietrajecten moeten werknemers sneller aan de slag helpen

22 15

Filiep over MSA-aanpak bij Roularta

DE KIJKER

OP WET

16 OVERLEG ONDERNEMING

Wat bespreken in OR en Comité PB november?

Advies Comité PB over jaarlijks actieplan 2023

Energiekost: paniek bij werkgevers: terecht of niet?

20 DE STELLING

Alle gezinnen verdienen een geïndexeerd groeipakket

22 INTERVIEW

Filiep Deswarte over MSA-aanpak bij Roularta

24 RUGGESPRAAK

Dubois

“Mensen met een laag inkomen lopen een hoog risico op digitale uitsluiting.” ‘Allemaal Digitaal?!’ Het rijmt en klinkt goed, de baseline van de najaarscampagne van Welzijnszorg. Maar het vraagteken en uitroepteken zijn op hun plaats, want de digitale wereld blijkt voor velen een doolhof te zijn, waardoor ze zelfs sociale rechten mislopen.

Onze wereld digitaliseert razendsnel. We hebben allemaal een heel verschillend digitaal profiel. Maar de verschillen hebben niet enkel te maken met interesse of zin om iets nieuws te leren. Ze weerspiegelen ook de bestaande ongelijkheid in onze samenleving. Zo lopen mensen met een laag inkomen een hoog risico op digitale uitsluiting. Omdat ze geen internettoegang, de juiste vaardigheid of het juiste toestel hebben, dreigen ze rechten te mislopen. Met zijn nieuwe campagne brengt Welzijnszorg de impact van digitalisering op het leven van mensen in een armoedesituatie onder de aandacht. “We willen een samenleving die iedereen betrekt: digitaal actief of niet, we laten niemand achter.”, zegt Koen Trappeniers, directeur van Welzijnszorg. Sluit je aan bij de acties van de verenigingen die Welzijnszorg ondersteunt in jouw buurt. Het ACV probeert zijn steentje bij te dragen aan digitale inclusie. De ACV-bijblijvers maken werkzoekenden wegwijs in de digitale VDAB-tools. Er lopen pilootprojecten met digi-buddy’s – militanten die militanten ondersteunen – bij ACV Voeding en Diensten en met digi-ambassadeurs in Limburg.

TEKST Patrick Van Looveren | Foto Layla Aerts

Meer over de ‘Allemaal Digitaal?!-campagne’ op www.welzijnszorg.be.

Vaccinatieverlof opnieuw ingevoerd

Krijg je je booster tijdens de werkuren? Weet dat je je sinds 1 oktober 2022 opnieuw kan laten vaccineren zonder loonverlies. Je hebt als werknemer immers recht op ‘vaccinatieverlof’ of klein verlet voor vaccinatie tegen het coronavirus. Je kan ook gebruik maken van klein verlet voor de begeleiding van je minderjarig kind of volwassen (voog dij)kind met handicap. De regeling geldt ook voor contractueel perso neel van de openbare sector en voor interimmers. En is voorlopig van toepassing tot 31 december 2022.

Als je wordt opgeroepen om je te laten vaccineren tijdens de werkuren heb je recht op klein verlet voor de periode die je nodig hebt om je te laten vaccine ren. Dit omvat zowel de tijd die je doorbrengt in het vaccinatiecentrum, als de tijd die je nodig hebt om je te verplaatsen. Wil je van deze regeling gebruik maken, dan breng je je werkgever op voorhand op de hoogte. Liefst van zodra je het tijdstip van je vaccinatie kent.

Wat met bewijs?

Enkel als je werkgever daarnaar vraagt, moet je een bewijs voorleggen. Dat is een do cument dat je afspraak bevestigt op een bepaald tijdstip en op een locatie waar je gevaccineerd wordt. Het is niet toegestaan dat je werkgever een bewijs vraagt van je daadwerkelijke aanwezigheid. De werkgever mag geen kopie maken van het bewijs, en mag je om die reden ook niet vragen je bewijs via e-mail af te leveren. Je werkgever mag enkel het tijdstip waarop je klein verlet neemt noteren om administratieve rede nen, maar niet de reden van het klein verlet.

Zie ook www.hetacv.be/kleinverlet

Regels tegen sociale dumping blijven dode letter zonder controles.

Patrick Vandenberghe, voorzitter ACVBIE

“Oneerlijke concurrentie en sociale dumping blijven een hardnekkig pro bleem in de bouwsector. Schandalen zoals bij Borealis laten zien dat heel dringend actie nodig is. Eindelijk onder tekenden de werkgevers een gemeen schappelijke verklaring voor meer werfinspecties in de strijd tegen sociale dumping. Daarmee kunnen we hopelijk de criminaliteit bij de wortel uittrekken. We vragen samen met alle sociale part ners een aanzienlijke toename van ge specialiseerde inspecteurs en arbeids auditoren.”

Een uitgebreider artikel hierover lees je op visie.net

Hoewel de wetteksten nog steeds niet definitief zijn goedgekeurd, heeft minister Dermagne het Sluitingsfonds opgedragen om het akkoord van januari van de sociale partners om de rechten van door sluitingen getroffen werknemers te versterken toe te passen. Het algemeen plafond voor de tussenkomst van het Sluitingsfonds wordt opgetrokken van 25.000 naar 30.500 euro. De specifieke plafonds van

6.750 euro (achterstallig loon, toelagen en vergoedingen) en 4.500 euro (vakantiegeld bedienden) worden afgeschaft. De referentieperiode voor de toekenning van de sluitingsvergoeding wordt voor arbeiders en bedienden geharmoniseerd op 18 maanden (een verbetering voor de arbeiders). De maatregelen gelden voor sluitingen met als wettelijk datum 1 juli 2022 of later.

Stap mee in Klimaatmars

Onze kostbare planeet staat onder druk door de klimaatcrisis. De energieprijzen swingen de pan uit en overal ter wereld staat de voedselvoorziening zwaar onder druk. Er is dringend een omme keer nodig, waarbij iedereen toegang heeft tot betaalbare en duurzame energie en gezonde voeding. Laat je stem horen. Stap met je familie, vrienden of collega’s mee op in de Klimaatmars op 23 oktober.

Loopbaandienstverlening op maat

Wil je wat minder gaan werken, om de zorg voor je gezin beter te kunnen opnemen? Wil je het op het einde van je loopbaan wat rustiger aan doen? Wil je een op leiding volgen met een opleidingskrediet? Ben je op zoek naar ander werk, maar weet je niet goed hoe eraan te beginnen? Of wil je langer stilstaan bij je loopbaan, je competenties en mogelijkhe den? De loopbaandienstverleners van het ACV helpen je graag verder. Maak je collega’s attent op deze dienstverlening.

Loopbaanadvies

Krijg je veel vragen over tijdskrediet, SWT/(brug)pensioen, loopbaanvermindering, lange loopbanen op de werkvloer. Neem dan contact op met de loopbaanadviseurs van het ACV uit jouw regio om te kijken welke collectieve stappen kunnen worden gezet, bv. vorming op een militantenkern.

Contactgegevens loopbaanadviseurs van het ACV:

• loopbaanadvies.Limburg@acv-csc.be

• loopbaanadvies.vlaamsbrabant@acv-csc.be

• loopbaanadvies.antwerpen@acv-csc.be

10“Wie twintig jaar geleden al goed verdiende, is er sindsdien op vooruitgegaan. De laagste lonen bleven echter achter, met een groeiende ongelijkheid tot gevolg. De levensstandaard van een schoonmaker lag in 2019 lager dan tien jaar eerder.”, zegt Matthias Somers van Denktank Minerva. Lees het artikel ‘Hoge lonen stegen laatste 20 jaar, laagste lonen bleven achter’ op visie.net.

• loopbaanadvies.wvl@acv-csc.be

• loopbaanadvies.ovl@acv-csc.be

Loopbaanoriëntering

Heb je vragen over opleiding, over hoe een cv en sollicitatie brief schrijven, over wat te doen als je langdurig ziek bent, dan kan je terecht bij de ACV-bijblijfconsulenten uit je regio. De Bijblijvers organiseren heel het jaar door ook boeiende webinars.

Geef je rekeningnummer door via Mijn Burgerprofiel Vlaamse jobbonus

Wie in aanmerking komt voor de Vlaamse jobbonus, krijgt dit najaar een brief van de Vlaamse administratie. Die beschikt echter niet over (alle) rekeningnummers. Daarom moet je zelf je rekeningnummer registreren op Mijn Burgerprofiel. Let op voor phising! Er worden valse sms’jes verzonden over de jobbonus. Antwoord daar niet op en klik niet op de link. De Vlaamse overheid zal je enkel via brief vragen je rekeningnummer te registreren, nooit via sms, Whatsapp of e-mail.

Contactgegevens ACV-bijblijfconsulenten: www.acv-bijblijven.be

Aanbod webinars: https://acv-bijblijven.webinargeek.com/

Loopbaanbegeleiding

Wie langer wil stilstaan bij zijn of haar loopbaan, competen ties en mogelijkheden, kan terecht bij volgende partneror ganisaties van het ACV:

• Vokans www.vokans.be

• Centrum voor Loopbaanontwikkeling ACV PULS www.loopbaanontwikkeling.be

Bijna één jaar duurde het vooraleer de arbeidsdeal binnen de federale regering in een wet kon worden gegoten. Bad timing! Want intussen is er vooral de vraag hoe we de energiecrisis kunnen opvangen via de tijdelijke werkloosheid. Terwijl ook alle aandacht gaat naar het najaarsoverleg onder de interprofessionele sociale partners.

TEKST Chris Serroyen | FOTO enciktepstudio

De wet met de arbeidsdeal werd uiteindelijk op 29 september goedgekeurd door de Kamer. Bijna 1 jaar duurde het vooraleer die afspraken in een wet werden gegoten, de Wet houdende diverse arbeidsbepalin gen. In vorige nummers van Vakbeweging gingen we al uitvoerig in op de inhoud van het wetsontwerp. Waar ging het weer over en wanneer treedt dat in werking?

• Tijdiger kennisgeving van variabele, deel tijdse uurroosters (vanaf 1 januari 2023).

• Mogelijkheid voor de werknemers om bij de werknemer te vragen of kan worden overgestapt naar een vierdaagse werk week of wisselende werkweken (na publi catie in Staatsblad).

• Een weerlegbaar vermoeden dat bepaalde platformmedewerkers werknemers zijn (vanaf 1 januari 2023) en verplichte ar beidsongevallenverzekering, ook als het zelfstandigen zijn (datum bij koninklijk besluit te bepalen).

• Een nieuw type transitietrajecten voor werknemers die ontslagen worden (na publicatie in het Staatsblad).

• Een alternatief voor art. 39ter van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden: met een deel van de patronale bijdragen tijdens de opzegtermijn of op de verbre kingsvergoeding worden maatregelen ter verhoging van de arbeidsinzetbaarheid gefinancierd (op ontslagen vanaf 1 januari 2023).

• Soepele invoering van laatavondwerk in de e-commerce, hetzij via akkoord met slechts één vakbond, hetzij via tijdelijke experimenten van maximum 18 maanden zonder akkoord (na publicatie in Staats blad).

• Verplichte afspraken in het bedrijf over het recht op deconnectie (tegen 1 januari 2023).

• Verplichting aan werkgevers om oplei

dingsplannen op te stellen, na overleg met ondernemingsraad of vakbondsaf vaardiging (uiterlijk 15 maart 2023).

• 5 dagen individueel recht op opleiding, met in een eerste stap 4 dagen in 2023 (vanaf 1 januari 2023).

• Aanpassing van de werking van de Admi nistratieve Commissie die kan uitmaken of iemand werknemer of zelfstandige is (vanaf 1 januari 2023).

• Met daarnaast ook nog huiswerk voor de sectorale onderhandelaars: oprichting fondsen vanuit meerdere paritaire comi tés, sectoraal overleg over knelpunten op de arbeidsmarkt en sectorale afspraken om de diversiteit in de sector te bevorde ren.

Europese vooruitgang omgezet

Op 29 september werden ook de twee wet ten gestemd die uitvoering moeten geven aan de nieuwe Europese verplichtingen, bij richtlijn, voor een betere combinatie van arbeid en privéleven enerzijds en voorspel bare arbeidsvoorwaarden anderzijds. En dit twee dagen nadat de Nationale Arbeidsraad, na bijzonder moeizaam overleg, een akkoord bereikte om onderdelen ervan te regelen in eigen cao’s. Over de wet en cao voor een betere combinatie van arbeid en privéleven, lees je meer op blz. 14.

Federaal energiepakket in de steigers

Arbeidsdeal op je bord in brokjes

Lieve lezer, we doen het je niet aan om alle details onmiddellijk over je uit te gieten. In deze Vakbeweging geven we enkel toelich ting bij de bovenvermelde transitietrajecten (blz. 15). De rest volgt in andere nummers. Met telkens ook aandacht voor de impact op het sociaal overleg in de bedrijven en de mogelijkheden om hierover in debat te tre den met de werkgever.

In vorige Vakbeweging las je over het ener giepakket, de maatregelen die de federale regering op 16 september aankondigde in antwoord op de energie- en bijgevolg ook koopkrachtcrisis. Met onzerzijds nog vooral vragen over dat nieuwe stelsel van “econo mische werkloosheid energie” dat werd aangekondigd. Intussen is er over dat ener giepakket een wetsvoorstel, door de meer derheid ingediend in het Parlement. Aange vuld door een koninklijk besluit voor de RVA-uitkering bij economische werkgelegen heid energie. Dat nieuwe stelsel zou terug werken, deels tot 15 september en deels tot 1 oktober. Wat doet veronderstellen dat de regering niet gaat toelaten dat er nog veel aan wordt gemorreld. Intussen vulde de Vlaamse regering dit aan met eigen maatre gelen, zij het niet zonder een voorafgaande en ongeziene crisis binnen die regering. Meer daarover op blz. 12-13.

Welvaartsvastheid in regeringshanden

Intussen waren we als vakbond ook bezig zware druk te zetten op de regering om zelf te beslissen over de besteding van het bud get van ca. 1 miljard euro voor een verdere verbetering van de sociale uitkeringen in

Tegelijk met de arbeidsdeal werden afspraken gemaakt over een stelsel van economische werkloosheid energie.

2023-2024. Dit gezien de onwil van de werk gevers om hierover te beginnen onderhan delen. Op 28 september kreeg de Groep van 10 via een brief van de regering te horen dat ze inderdaad snel met een voorstel zou komen, zoals de wetgeving op de welvaarts vastheid voorziet. Al liet ze onmiddellijk in haar kaarten kijken over wat dat voorstel zou zijn: zoveel mogelijk een herhaling van de maatregelen van de ronde 2021-2022. We hadden uiteraard liever gezien dat de rege ring de eigen voorstellen van het gemeen schappelijk vakbondsfront zou overnemen. Maar we zijn best tevreden over zo’n plan B, omdat we daarin veel van de ACV-oriënta ties herkennen. De regering voegde er wel aan toe dat er in het vorige plan ook een malige maatregelen zaten, die dus niet kunnen worden hernomen. De sociale part ners mogen in de plaats andere maatrege len voorstellen, maar over veel gaat dat niet. Ze krijgen daarvoor 1 maand de tijd nadat de regering met haar voorstellen is gekomen. Als er überhaupt al marge is. Want het Planbureau moet nog de eventue le meerkost berekenen van de ronde 20212022. Want die moet in mindering worden gebracht voor de ronde 2023-2024.

Loonnormwet herbevestigd

Zoals de regering aangaf de wetgeving op de welvaartsvastheid te respecteren, zo kondigde ze in dezelfde brief aan dat ze dat ook zou doen voor de Loonnormwet. Alleen zou ze het secretariaat van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) vragen niet te wachten tot januari en al eerder de maximale marge voor de loonkostontwikke

ling in 2023-2024 te bepalen. Alsof dat nu al niet duidelijk is dat het zero zal zijn zolang de wet niet wordt aangepast. In elk geval hoopt de regering dat de sociale partners de komende weken tot een vergelijk kunnen komen over deze kwestie en over een deel andere dossiers die normaal pas in het voorjaar zouden worden besproken onder sociale partners.

Begroting 2023 in voorbereiding

Tegen dat je dit leest zou de regering nor maal ook de federale begroting voor 2023 rond moeten hebben. Eventueel zelfs ook voor 2024, omdat de regering beseft dat je op de vooravond van een verkiezingsjaar niet veel meer kunt doen. Het resultaat daarvan zal ook zijn invloed hebben op het verloop en de sfeer van het sociaal overleg. Daarover meer in een volgende Vakbewe ging. 

1 miljard

euro voor een verdere verbetering van de sociale uitkeringen in 2023-2024.

NIEUW STELSEL

Tijdelijke werkloosheid voor energiecrisis

Voor energie-intensieve bedrijven komt er tot eind dit jaar een nieuw soepel stelsel van economische werkloosheid, naast het bestaande (ook al tijdelijk versoepelde) gewone stelsel van economische werkloosheid.

TEKST Chris Serroyen | FOTO Iamnao

Aanvankelijk zou het stelsel be perkt worden tot bedrijven die tegelijk aan twee voorwaarden voldoen:

• in 2021 een energierekening die min stens 3% bedraagt van de toegevoegde waarde;

• en de voorbije trimesters een definitie ve energiefactuur die dubbel zo hoog is als in het derde trimester van 2021.

Maar uiteindelijk bekwamen de werkge vers met wat gelobby een zware uitbrei ding: voldoen aan een van de twee voorwaarden volstaat. Zodat energieintensieve bedrijven ook in aanmerking komen als ze hun factuur niet zien stijgen (bijvoorbeeld omdat ze een vast contract hebben met de energieleveranciers). Als ook bedrijven waar de energiefactuur wel verdubbeld is, maar de energiekost ver waarloosbaar blijft. De werkgever moet vooraf niet bewijzen dat hij aan een van beide voorwaarden voldoet. Verklaring op eer volstaat. De RVA zal het achteraf controleren op basis van de boekhouding en de energiefacturen. Als achteraf blijkt dat de werkgever sjoemelde, dan wordt de werkloosheidsuitkering niet teruggevor derd bij de werkloze: de werkgever moet het loon betalen, verminderd met het bedrag van de uitkering en moet dat be drag zelf terugbetalen aan de RVA. Dat is hetzelfde systeem als we bekwamen voor de gewone, versoepelde economische werkloosheid, tot het einde van het jaar.

70% plus

Voor dit nieuwe stelsel – en enkel voor dit stelsel – wordt de werkloosheidsuitkering opnieuw opgetrokken tot 70% van het geplafonneerde loon, zoals we dat ken den met de coronawerkloosheid. We ke ren echter niet terug naar de RVA-toeslag van 6,10 euro per dag. De werknemer valt terug op de bestaande toeslagen voor de gewone economische werkloosheid. Als die echter lager zijn dan 6,10 euro, dan moet de werkgever bijpassen tot die 6,10 euro. Tenzij het sectorfonds die bijpassing overneemt. De 6,10 euro zal worden geïn dexeerd. Voor het overige zijn de rechten van de tijdelijk werkloze in dit nieuwe stelsel identiek aan die van de gewone

schorsing van de opzegtermijn bij ontslag; het recht voor de tijdelijk werklozen om hun ontslag te geven zonder opzeg; de zelfde gelijkstelling als gewerkte perio des in de sociale zekerheid; ...

Permanente tijdelijke werkloosheid

In de gewone economische werkloosheid is er voor de arbeiders een verplichting tot tijdelijke hertewerkstelling na verloop van tijd. In dit stelsel valt die weg, net als bij de coronawerkloosheid.

Informatie aan de werknemers

Ten laatste de derde dag vóór de invoe ring of verlenging moet de werkgever dit meedelen aan de werknemers, met ver melding van de economische redenen, via aanplakking op een goed zichtbare plaats in de onderneming of via een brief aan de werknemers. Die informatie moet tegelijk ook worden overgemaakt aan de RVA en aan de ondernemingsraad (of als die er niet is aan de vakbondsafvaardiging).

Wetgeving in de maak

economische werkloosheid: gelijkstelling voor de vakantieduur en het vakantiegeld; gelijkstelling voor de eindejaarspremie of de bonusplannen als dit zo is voorzien;

De RVA past het stelsel al toe vanaf 1 oktober, ook al moet nog een wet door het parlement worden gejaagd en een koninklijk besluit verschijnen. Het stelsel zou op 31 december een einde nemen, maar de ontwerpwet voorziet al de moge lijkheid van verlenging bij koninklijk be sluit. Bij de bespreking van het wetsont werp onder sociale partners zijn nog tal van onduidelijkheden gerezen. Wat met de uitzendkrachten in die ondernemin gen? Wat met nieuwe ondernemingen waar je niet kunt vergelijken met een jaar eerder? Wat voor bedrijven die nu in de gewone economische werkloosheid zitten en willen overstappen? Dat kan nog tot aanvullingen of preciseringen leiden.

“Er wordt vooruitgang geboekt, maar tegelijk lekken middelen weg”

De Vlaamse minister-president Jambon kwam drie dagen later dan voorzien met de Septemberverklaring naar het Vlaams Parlement om toe te lichten hoe de Vlaamse Regering het komende jaar, maar vooral ook de energiecrisis zou aanpakken. We vroegen aan Ann Vermorgen, nationaal secretaris voor het Vlaams ACV, hoe zij kijkt naar de aangekondigde maatregelen. Is het Vlaams ACV tevreden met wat op tafel ligt?

TEKST Maarten Gerard I ILLUSTRATIE Thomas Geuens

Ann Vermorgen: “Het is niet goed genoeg. Er zitten zeker goede ele menten in de maatregelen, zoals de versterking van de sociale toeslag in de kinderbijslag en de extra premie per kind in 2023 en 2024. Maar de algemene waarde van het groeipakket daalt wel voor iedereen. De indexering bedraagt immers maar 2% in tijden van meer dan 10% inflatie. Bovendien is de uitbreiding van de sociale toeslag er niet voor gezinnen die onder het oude sys teem van de kinderbijslag vallen zo lijkt het, wat natuurlijk wel over 2/3 van de doelgroep gaat! Een ander voorbeeld is de 100 miljoen euro voor de kinderopvang. Op zich een zeer goede zaak, maar de onderfinanciering is al zo lang een gegeven dat de middelen lang niet zullen volstaan om de situatie weer recht te trekken. Zo lijkt het telkens weer vooruit-achteruit gaan. Er wordt vooruitgang geboekt, maar in het totaalplaatje zie je middelen weglekken. Een structurele en globale visie en aanpak zijn nodig!”

Positief lijken alleszins de uitbreiding van de sociale toeslag in het groeipakket met 50.000 kinderen en de verhoging

van de doelgroep voor de jobbonus … Ann Vermorgen: “Ja, maar momenteel is niet duidelijk hoe de uitbreiding van de sociale toeslag precies zal worden geregeld. Dat uitdrukken in aantal kinderen is vrij belachelijk want alles staat of valt met inkomensgrenzen. De uitkomst valt dus nog te bezien. Idem dito met de jobbonus. We zijn koele minnaars van het systeem op zich, niet in het minst omdat er geen auto matische toekenning is. Dat wil zeggen dat de werknemers die in aanmerking komen zelf hun rekeningnummer moeten registre ren bij de Vlaamse overheid. We willen niet dat de laagste lonen die recht hebben op een jobbonus deze mislopen. De uitbreiding van de doelgroep die wordt aangekondigd, lijkt ook eerder een lege doos. Als de inko mensgrenzen niet aangepast worden, vallen – bij indexaties en loonsverhogingen – elk jaar meer mensen buiten het systeem en kost het de Vlaamse Regering veel minder. Veel kans dus dat het grotendeels een broekzak-vestzakoperatie wordt.”

Wat ontbreekt er nog in de maatregelen?

Ann Vermorgen: “Volledig afwezig is een coherent verhaal over hoe we de omslag zullen maken in ons woon- en energiebeleid om onszelf minder afhankelijk te maken van fossiele brandstoffen en hoge buitenlandse prijzen. Elke gerenoveerde woning en nieuwe warmte- of zonne-installatie zijn stappen vooruit richting een duurzaam energie- en klimaatbeleid. Maar voor ons kan dat geen verhaal zijn van individueel premies uitdelen en hopen dat mensen het zelf doen. Je ziet

“Deze Septemberverklaring geeft weinig perspectief om op middellange termijn sterker uit de crisis te komen.”

Meest cruciale maatregelen in een notendop

Jobbonus

Er komt een eenmalige toeslag van 100 euro voor alle rechthebbenden in 2022.

Groeipakket

Er komt een eenmalige toeslag van 100 euro per kind voor gezinnen die recht hebben op de sociale toeslag in 2023 en 2024. De indexe ring van 1% wordt opgetrokken naar 2% vanaf december 2022. De sociale toeslag (voor ge zinnen in het nieuwe systeem!) wordt daar naast verhoogd met 15 euro. De doelgroep van de sociale toeslag zou worden uitgebreid, maar de methode is nog onduidelijk.

Kinderopvang

Er wordt bijkomend 100 miljoen euro per jaar geïnvesteerd in de kinderopvang. Dat geld gaat voornamelijk naar het gelijktrekken van subsidies en bijhorende arbeids voorwaarden.

De jobbonus neemt af naarmate je meer ver dient. Het minimumbedrag wordt verhoogd van 20 naar 50 euro. De ondergrens voor wie een volledige premie kan krijgen, werd opge trokken van 1.800 naar 1.950 euro bruto per maand. De bovengrens om in aanmerking te komen voor de jobbonus wordt voor volgend jaar opgetrokken naar 2.900 euro bruto per maand.

Crisissteun bedrijven

Naast 1 miljard euro aan leningen en waarbor gen wordt 250 miljoen euro aan rechtstreekse steun aan bedrijven voorzien. De voorwaarden zijn nog niet gekend.

Ondersteuning voor huurders

Er komt geen rechtstreekse ondersteuning voor huurders, maar verhuurders mogen vanaf 1 oktober de huurprijs niet indexeren als het verhuurde pand een energielabel (EPC) E of F heeft.

Afsluitingen

Van 1 november 2022 tot 30 april 2023 komt er een verbod op energieafsluitingen. Tegelijk worden extra middelen voorzien om kwetsba re gezinnen een minimale levering van aard gas en elektriciteit te garanderen.

Renovatieaanpak

Er komt een verhoging van de budgetten voor ‘Mijn VerbouwPremie’ en ‘Mijn VerbouwLening’.

dat die premies enkel terechtkomen bij diegenen die de financiële draagkracht hebben om een investering te doen. Als we echt de omslag willen maken moeten we gaan voor een collectieve, systematische aanpak, die iedereen meeneemt. Daarom heeft het Vlaams ACV het concept van de Vlaamse Renovatiemaatschappij naar voor geschoven, om samen met lokale besturen en andere partners aan de slag te gaan. Helaas zien we dat deze Vlaamse Regering bij het woord ‘collectief’, zelf collectief in een kramp schiet en niet durft vooruit kij ken. In dat opzicht geeft deze September

verklaring weinig perspectief op middellange termijn om sterker uit de crisis te komen.”

Er ging deze keer veel discussie vooraf aan de Septemberverklaring. De Vlaamse Regering toont zich weinig eensgezind?

Ann Vermorgen: “Wat gebeurde is een bij zonder pijnlijk politiek theater dat de funda mentele discussie maskeerde over de kin derbijslag of het groeipakket. Of de minister-president een dag vroeger of later de Septemberverklaring afleest, maakt voor de mensen geen verschil uit. Probleem is de uitkomst van de discussie, die wel degelijk

een inhoudelijke focus had en terecht ging over de welvaartsvastheid van de kinderbij slagen of het groeipakket. Het toont hoe bepaalde rechtse partijen in Vlaanderen kijken naar een essentieel element in onze sociale zekerheid. Voor hen is de kinderbij slag geen gewaarborgd recht met een vaste dekkingsgraad voor de kosten van gezinnen, maar een politieke gunst waar zij jaarlijks over kunnen oordelen. Het toont waarom we absoluut moeten vermijden dat de sociale zekerheid in komende staatshervormingen hetzelfde lot ondergaat.” 

Het recht om een flexibele werkregeling te vragen

Cao nr. 162 van 27 september 2022 van de Nationale Arbeidsraad geeft werkne mers het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen. In het kielzog van deze cao stemde het parlement een nieuwe wet die eveneens uitvoering geeft aan de Europese richtlijn ‘balans werk-privéleven’.

TEKST Piet Van den Bergh | FOTO Domnitsky

Cao nr. 162 van de Nationale Arbeidsraad kent werknemers het recht toe om aange paste werkregelingen te vragen om voor een kind of een zorgbehoevend gezins- of familielid te zorgen. Hieronder vallen kinde ren tot de leeftijd van 12 jaar, inclusief ge adopteerde kinderen, voogdijkinderen en langdurige pleegkinderen. Voor kinderen met een handicap ligt de grens op 21 jaar. Een werknemer kan dit ook vragen voor zorgbehoevende (groot)ouders, (klein)kinde ren, broers en zussen, schoon- en stiefou ders alsook schoon- en stiefkinderen. Zowel de wettelijk samenwonende partner als de partner met wie de werknemer minstens een jaar feitelijk samenwoont, worden ge lijkgesteld met een echtgenoot. Hierdoor valt bijvoorbeeld de zorg voor de moeder van de partner met wie de werknemer minstens een jaar samenwoont, onder deze cao. Een attest van de behande lende arts moet de zorg voor het gezins- of familielid in kwestie sta ven.

Welke flexibele werkregelingen?

De cao geeft als voorbeeld werken op afstand, waaronder telewerk, aanpassing van het werkrooster (bv. vroeger of later beginnen) en verminde ring van de arbeidstijd. Alles is mogelijk zolang het past binnen de arbeidsreglemen tering, waaronder ook de voltijdse vierda genweek, voorzien in de arbeidsdeal. Uiter

aard kan het zinvol zijn om in de onderneming afspraken te maken over wel ke flexibele werkregelingen kunnen worden opgenomen. De cao van de Nationale Ar beidsraad voorziet dit expliciet.

Het gaat om een “recht om te vragen.” De werknemer stelt zijn vraag schriftelijk, bij voorbeeld per e-mail, minstens 3 maanden op voorhand. In akkoord met de werkgever kan dit sneller. De werkgever is verplicht om hierop te reageren: ofwel gaat hij akkoord,

ofwel stelt hij een alternatieve regeling voor, ofwel motiveert hij schriftelijk waarom hij niet kan ingaan op de vraag van de werk nemer.

Er geldt een bijkomende ontslagbescher ming van 2 à 3 maanden loon voor de werk nemer die wordt ontslagen omwille van zijn aanvraag. Daarnaast, niet onbelangrijk: voor een werknemer die tijdelijk minder of anders gaat werken, worden deze periodes van gewijzigde tewerkstelling buiten beschou wing gelaten voor de beoordeling van de tewerkstellingsvoorwaarde voor het recht op tijdskrediet nadien. Een werknemer die bijvoorbeeld in de 5-dagenweek werkt en vervolgens op basis van de nieuwe cao nr. 162 tijdelijk in een 4-dagen week werkt, kan aansluitend toch een 1/5 tijdskrediet nemen.

10 dagen zorgverlof en ontslagbescherming

De wet die in het parlement werd aangeno men brengt verschillende wijzigingen aan in de familiale verlofstelsels. In het oog springt een nieuw, onbetaald zorgverlof van 10 dagen dat kan worden opgenomen voor de zorg van een ernstig ziek gezins- of familielid. Dit komt dus grosso modo neer op een nieuw krediet van 10 da gen verlof om dwingende redenen, specifiek voor de zorg van een ziek gezins- of familielid. Ten slotte voor ziet de wet ook enkele verbeteringen aan de ontslagregelingen in de ver lofstelsels. Zo wordt hetgeen het ACV voor de rechtbank kon afdwingen, uiteindelijk in wetgeving gegoten: bij ontslag heeft een werknemer in een deel tijds tijdskrediet, recht op een verbrekings vergoeding berekend op het voltijdse (niet-verminderde) loon. Mission accomplis

Transitietrajecten moeten werknemers sneller opnieuw aan de slag helpen

De arbeidsdeal voorziet in transitietrajecten. Een werknemer die met opzegging is ontslagen, kan al tijdens zijn opzegtermijn bij een andere werkgever aan de slag. Een uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling zorgt voor de bemiddeling. Het doel van de maatregel is werknemers sneller opnieuw in te schakelen op de arbeidsmarkt.

TEKST Alexis Fellahi | ILLUSTRATIE KatePilko

Een transitietraject is vrijwillig. De werkgever is dus niet verplicht om het aan te bieden, en ook werkne mers zijn niet verplicht om dit aan te vra gen of te aanvaarden. Zie er op toe dat er geen druk wordt uitgeoefend op werkne mers om een transitietraject te aanvaar den en dat transitietrajecten niet worden aangeboden om de collectieve procedures die van toepassing zijn in geval van her structurering van de onderneming te om zeilen.

Voorwaarden

De voorwaarden en de duur van het transi tietraject worden opgenomen in een schrif telijke overeenkomst die de vier betrokken partijen (oorspronkelijke werkgever, werk nemer, werkgever-gebruiker en het uitzend bureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling) vooraf onderte kenen. De werkgever die de werknemer heeft ontslagen, blijft diens loon tijdens de terbeschikkingstelling betalen. Het gaat om het loon dat geldig is voor de functie bij de nieuwe werkgever. Als het nieuwe loon lager is dan het lopende loon (waarop de werknemer uit hoofde van de opzeg gingstermijn recht heeft), moet de oor spronkelijke werkgever minstens het lopen de loon betalen. De werkgever-gebruiker

moet de loonkosten van de oor spronkelijke werkgever wel gedeel telijk compenseren tijdens de looptijd van het transitietraject. Het transi tietraject vindt plaats tijdens de opzegtermijn en mag niet langer duren dan die opzegtermijn. De werkne mer die een transitietraject doet, behoudt zijn recht op sollicitatieverlof en zijn recht op gewaarborgd loon als hij tijdens het transitietraject ziek wordt.

Vroegtijdige beëindiging transitietraject

Zowel de nieuwe werkgever (gebruiker) als de werknemer kunnen het transitie traject vroegtijdig beëindigen met een opzegtermijn die wordt berekend volgens de klassieke regels en op basis van de anciënniteit sinds het begin van het tran sitietraject. Deze vervroegde beëindiging van het transitietraject heeft geen in vloed op de oorspronkelijke opzegtermijn en de werknemer keert terug naar zijn oorspronkelijke werkgever om de rest van de opzegtermijn te presteren.

Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verplicht

Na afloop van het transitietraject is de werkgever-gebruiker verplicht om de werk nemer een arbeidsovereenkomst van on bepaalde duur aan te bieden. Indien hij deze verplichting niet nakomt, is de werk gever-gebruiker een vergoeding verschul digd die gelijk is aan de helft van de duur van het transitietraject.

Anciënniteit

Voor het recht op loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verloven be houdt de werknemer de volledige anciën niteit van bij de oorspronkelijke werkgever. Voor de berekening van de opzegtermijn wordt alleen rekening gehouden met de sinds het begin van het transitietraject verworven anciënniteit.

CORONA

Volg coronamaatregelen op

Corona is de wereld nog niet uit. Volg de coronamaatregelen in je onderneming goed op en pas ze zo nodig aan. Het Comité PB dient vooraf advies uit te bren gen over deze maatregelen.

NOVEMBER

De vervangingsdagen vastleggen voor de wettelijke feestdagen die vallen op een dag dat er niet wordt gewerkt, toezicht houden op opeenvolgende dagcontracten bij uitzendarbeid, grondig het maandverslag bespreken van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, het jaarlijks actieplan voor dit jaar opvolgen en dat van volgend jaar voorbereiden… Dat zijn zaken die zeker aan bod moeten komen in de vergaderingen van de ondernemingsraad en het Comité PB van november.

TEKST Kris Van Eyck, Geneviève Laforet & Eva Van Laere | ILLUSTRATIE StonePictures

Comité PB

• Opvolging vorige vergaderingen: ga na of de gemaakte afspraken werden nagekomen bin nen de vooropgestelde termijnen en of be paalde punten opnieuw moeten worden be sproken.

kan je dit punt terug op de agenda zetten in december. Een extra toelichting bij het jaar lijks actieplan vind je op blz. 18-19.

Ondernemingsraad

INTERIM

Beperk dagcontracten

Als stok achter de deur komt er vanaf 1 januari 2023 een bijzonde re (extra) RSZ-bijdrage op over matig gebruik van dagcontracten (vanaf 40 opeenvolgende dagcon tracten per semester per uitzend kracht), te betalen door de ge bruikende onderneming. Dat bepaalt de nieuwe cao 108/3. Een grondige toelichting kreeg je al in Vakbeweging nr. 970.

Vragen over uitzendarbeid?

Contacteer helpdesk interim: interim@acv-csc.be

• Bespreking maandverslag interne dienst PB: de preventieadviseur die de leiding heeft over de interne dienst voor preventie en be scherming op het werk leidt, moet mondeling zijn maandelijkse verslag toelichten over de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in de onderneming.

• Jaarlijks actieplan over het welzijn op het werk 2022: ga na hoe het loopt met het jaarlijks actieplan voor dit jaar.

• Jaarlijks actieplan over het welzijn op het werk 2023: de werkgever moet uiterlijk twee maanden vóór het in voege treedt een ontwerp ter advies voorleg gen aan het Comité PB. Als het jaar lijks actieplan loopt vanaf 1 januari, moet dit dus vóór 1 november. Stel die bespreking niet uit, want het plan treedt in werking op 1 januari, ook als het Comi té PB zijn advies nog niet heeft gegeven. Zo nodig

• Vervanging wettelijke feestdagen 2023 die op een inactiviteitsdag vallen. Als het pari tair (sub)comité hierover vóór 1 oktober niet heeft beslist, dan stelt de ondernemingsraad de vervangingsdagen vast. De beslissing moet in elk geval worden genomen vóór 15 decem ber en ze moet worden toegevoegd aan het arbeidsreglement.

ENERGIE

Bespreek impact in ondernemingsraad

De stijgende energieprijzen wegen op de economie. De situatie verschilt van be drijf tot bedrijf. Bespreek de gevolgen voor jouw onderneming in de onderne mingsraad en bevraag grondig het ener giebeleid van je onderneming. Lees ook artikel op blz.

• Toezicht op uitzendarbeid en in het bijzon der op opeenvolgende dagcontracten. Cao nr. 108/2 en de nieuwe cao 108/3 (zie kader stuk) willen het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid beperken en versterken daartoe de informatie- en raad plegingsverplichtingen van de werkgever aan de ondernemingsraad (of aan de vakbondsaf vaardiging als er geen ondernemingsraad is). Bij het begin van elk semester moet de werk gever volgende informatie over het afgelopen semester bezorgen aan de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging):

> Het aantal opeenvolgende dagcontracten en het aantal uitzendkrachten dat met een opeenvolgend dagcontract werd tewerkge steld.

> Bewijs leveren van de nood aan flexibiliteit om gebruik te maken van opeenvolgende dagcontracten, met cijfergegevens en aange vuld met elementen die aantonen dat alterna tieven werden onderzocht.

> Op uitdrukkelijk verzoek van de werknemers afgevaardigden informatie over het aantal uitzendkrachten per schijf van opeenvolgende dagcontracten.

Onder welke voorwaarden kan je een flexi-job doen?

Je kan een flexi-job doen als je in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexijob minstens vier vijfde hebt gewerkt voor een of meerdere andere werkgevers dan de flexi-jobwerkgever. Ben je gepensioneerd, dan mag je sowieso een flexi-job uitoefenen, ongeacht het statuut dat je voorafgaand aan je pensioen had.

Flexi-jobs konden al in de horeca, bakkerijen, handel in voedingswaren en zelfstandige kleinhandel, zelfstandige supermarkten, grote klein handelszaken, warenhuizen, bij kappers en schoonheidsverzorgers. De regering-De Croo wil het systeem uitbreiden naar de landbouw, de evenementen- en cultuursector, de zorg en de sport. De wetgeving voorziet geen maximum aantal uren dat je als flexi-jobber mag werken.

De werkgever betaalt slechts een werkgeversbijdrage van 25% op het flexi-loon, voor de werknemer is het flexi-loon vrijgesteld van sociale bijdragen en belastingen. Voor de werkgever zijn het flexi-loon en de werkgeversbijdrage een aftrekbare beroepskost. Het nettoloon dat gepaard gaat met een flexi-job lijkt interessant, maar we hameren op de negatieve aspecten van het systeem. Het systeem van flexi-jobs is een systeem van prestaties op aanvraag. Er is geen garantie op een minimum aantal uren, noch een loongarantie. Je bouwt geen rechten op een eindejaarspremie op. Neem je verlof? Dan heb je noch enkel, noch dubbel vakantiegeld. Het minimum flexiloon kan ook lager liggen dan de sectorale lonen. De werkgever moet de classificatie niet toe passen: twee werknemers in dezelfde functie kunnen een verschillend loon hebben. Als flexi-jobber bouw je socialezekerheidsrechten op, maar deze worden meegefinancierd door vaste werknemers. De wetge ver heeft met dit systeem dus betere contracten duurder gemaakt dan contracten op aanvraag.

Piet Van den Bergh, juridisch adviseur ACV

Jaarlijks actieplan 2023

De werkgever werkt samen met het Comité PB een jaarlijks actieplan uit. Dit plan bevat voor het jaar 2023 de prioritaire acties en preventiemaatregelen om in de onderneming of instelling de risico’s voor de veiligheid en de gezondheid weg te werken. Het ontwerp van jaarlijks actieplan wordt aan het Comité PB ter advies voorgelegd. We geven enkele aanzetten om die bespreking voor te bereiden.

TEKST Kris Van Eyck | ILLUSTRATIE Rutger Van Parys

Wanneer vindt bespreking plaats?

Het jaarlijks actieplan wordt minstens twee maanden vóór het begin van het jaar waar op het betrekking heeft voorgelegd aan het Comité PB. Over het algemeen is het plan geldig voor één kalenderjaar, nu dus van 1 januari 2023 tot en met 31 december 2023. In dat geval moet de werkgever ten laatste op 1 november het plan aan het Comité PB voorleggen. Het plan kan maar worden uitgevoerd nadat het Comité PB zijn advies uitbracht. Let wel, indien het Comité PB geen advies geeft vóór 1 januari, dan mag de werkgever het toch uitvoeren zonder zo’n advies. Je moet er dus over waken dat het Comité PB tijdig zijn advies geeft, dit wil zeggen ten laatste tijdens de comitéver gadering van december.

Waarop is het jaarlijks actieplan gebaseerd?

Het globaal preventieplan vormt het uit gangspunt. Dat plan bevat de doelstellin gen en preventiemaatregelen voor een periode van 5 jaar. Het globaal preventie plan wordt opgesteld op basis van de wet telijk verplichte risicoanalyses. De re sultaten van de risicoanalyses vind je ook terug in dit globaal preventieplan.

Het Comité PB geeft een advies over de risicoanalyses en het globaal pre ventieplan. Vooral eer de bespreking over het jaarlijks actieplan aan te vatten, is het zeker aan te raden om na te gaan in welke mate de risicoanalyses en het globaal preventieplan nog de actuele situatie in de onderneming weerspiegelen.

Voorzie acties die het welzijn van de werknemers zichtbaar verbeteren.

Wat moet jaarlijks actieplan bevatten?

Het jaarlijks actieplan is een geschreven document dat volgende zaken vastlegt:

• de doelstellingen van het preventieplan voor één jaar;

• de financiële, menselijke en andere mid delen die de werkgever aanwendt om de doelstellingen te bereiken alsook de gevolgde werkwijze;

• de opdrachten, verplichtingen en middelen van alle betrokken personen;

• de aanpassingen die moeten worden aan gebracht aan het globaal preventieplan.

Welke punten neem je op in jaarlijks actieplan?

Het is moeilijk om hierover een uitspraak te doen voor alle ondernemingen en instellin gen. De inhoud wordt vooral bepaald door de resultaten van de risicoanalyses en de maat regelen beschreven in het globaal preventie plan. De prioriteiten kunnen dus verschillen van onderneming tot onderneming. Soms is

het ook nodig om bepaalde acties uit het jaarlijks actieplan van 2022 verder te zetten of te herhalen. Hou hierover een bespreking met je militantenkern. Je kan ook een be vraging bij het personeel organiseren om te weten wat leeft bij de collega’s. Een aan dachtspunt voor veel ondernemingen is de aanpak van musculoskeletale aandoenin gen. Op blz. 22-23 lees je hoe ACV-afgevaar digde Filiep Deswarte en zijn collega’s het aanpakken bij drukkerij Roularta.

Een goede communicatie en een realistische planning

Om van het jaarlijks actieplan een echt succes te maken is het van belang dat alle werknemers, van hoog tot laag, achter dit plan staan en meewerken aan de uitvoe ring ervan. Maak in het Comité PB dus ook afspraken over hoe gecommuniceerd wordt over de inhoud van het plan en op welke manier het personeel betrokken wordt bij de verschillende acties. Voorzie in het plan acties op het vlak van welzijnsinformatie en opleiding. Zorg voor een realistische planning. Niets is zo frustrerend dan op het einde van 2023 vast te stellen dat het plan niet tot resultaten heeft geleid. Voorzie een aantal acties die het welzijn van de werknemers zichtbaar verbeteren. Dit komt het draagvlak ten goede.

ENERGIEKOST Paniek bij werkgevers: terecht of niet?

Werkgeversorganisaties sturen alarmerende berichten de wereld in over de energiekost voor de ondernemin gen. Hoe en waar bekom je informatie over de ener giekost in je onderneming? Het antwoord is te vinden in de jaarrekeningen en de budgetten zoals de werk gevers die jaarlijks én periodiek moeten presenteren aan de ondernemingsraad.

TEKST Marie-Paule Vandormael

Wat is het aandeel van gas en elektriciteit in de bedrijfskosten?

Neem er de jaarrekening en de resultatenrekening bij. Bekijk code 61 ‘Diensten en diverse goederen’ in detail en vraag zo nodig extra info. Je hebt immers het recht om de uitsplitsing van deze post te bekomen. Vraag ook naar de aard van de energiecontracten: zijn deze vast of variabel en wat zijn de prognoses? Welke buffer heeft je onderneming?

Kijk naar de reserves die door de jaren heen opgebouwd werden. Deze info kan je in de jaarrekening vinden op de balans aan de passiefzijde bij code 13 ‘Reserves’ en bij code 14 ‘Overgedragen winst/(verlies)’. Het is niet overal kommer en kwel. Een aantal ondernemingen boerde ondanks de Covid-, Oekraïne- en energiecrisis goed de voorbije jaren. Hoeveel winst maakte je onderneming de laatste 5 jaar (code 9904 ‘Winst van het boekjaar’)? Hoeveel van deze winst werd als dividend uitgekeerd (VOL 5 code 694 + 695)? Wat is de evolutie van de uitgekeer de winsten in de vorm van vergoedingen aan de aandeelhouders en de bestuurders? En hoeveel zou dit per werknemer geweest zijn?

Hoe wil je onderneming de stijgende energieprijzen in de hand houden?

Ga na of je onderneming investeert in duurzame energiebesparende maatregelen en of je onderneming een beroep doet op de ondersteu ningsmaatregelen van de overheden. Wat betekent dit alles voor het personeel? In welke mate heeft het overleg hierover al plaatsgevon den, ook in het Comité PB? Als je onderneming in een benarde financië le situatie zit is het aangewezen extra toelichting te vragen aan je werkgever, al dan niet in aanwezigheid van de bedrijfsrevisor. II

Als je hierrond vragen hebt, doe dan een beroep op je secretaris, de efi-deskundigen en vormers in je verbond en centrale. Zij staan je graag met raad en daad bij.

De geplande Septemberver klaring viel eerst nog in het water omdat CD&V het been stijf hield rond de koppeling van het groeipakket aan de spilindex. Maar uiteindelijk haalde de politieke bereke ning de bovenhand. De re gering draait de besparing van voormalig minister van Welzijn Wouter Beke (CD&V) terug: in december komt er 1% bij, daarna komt er 2% bij. De sociale toelagen wor den wél uitgebreid, van 30.000 naar 80.000 kinde ren. In Wallonië, Brussel en de Duitstalige Gemeenschap behoudt men de volledige indexering van de kinderbij slag.

de grootste koopkrachtcrisis in jaren ziet men nog altijd niet in dat wel vaartsvastheid de beste bescherming biedt tegen inkomensschokken. Tegenstanders van een correcte indexering oogstten bijval van opiniemakers en Twitterhelden die graag lieten weten dat zij die indexering helemaal niet nodig hebben”, stelt Jolien De Norre van de ACV-studiedienst.

Die tegenstanders vergeten dat veel gezinnen die indexering wél nodig hebben. Bij een inflatieni veau van om en bij de 10 procent komt de beslissing neer op een zware aantasting van de koopkracht van gezinnen. Ondertus sen schieten de huurprijzen, de voedings prijzen en de energiekosten wel de hoogte in. Een alternatief voorstel dat circuleert zou alleen de sociale toeslag binnen het groeipakket verhogen en zo dus het univer sele basisbedrag ondergeïndexeerd houden. Een nobel idee, maar vooral une fausse bonne idée. Zó hoog ligt die inkomensgrens voor het verkrijgen van een sociale toeslag niet. Het gaat bijvoorbeeld om een alleen

staande met 2 kinderen en een netto maandloon van ongeveer 2.000 euro. Die lagere middenklasse geniet al niet van an dere sociale voordelen, zoals het sociaal energietarief of de huurpremie. De gezins bijslagen zijn dus hét aangewezen instru ment om hen door de crisis te loodsen. Laat ons duidelijk zijn: een versterking van de sociale toeslag als bijkomende investering is absoluut aangewezen. Maar doe dat dan binnen een globale en doordachte visie, die rekening houdt met de neveneffecten én niet ten koste gaat van de lagere midden klasse. De herinvoering van welvaartsvast heid door indexering is daarin een basisver eiste.”

TEKST Bram Van Vaerenbergh FOTO Piron Guillaume

Jolien De Norre, adviseur ACV-adviseur studiedienst

“Het groeipakket is geen stuk speelgoed”

EN

Kevin Verelst, ACV-afgevaardigde Parentia “Krijgen meer en meer telefoon”

Bij Parentia – een van de vijf kinderbijslagfondsen in Vlaanderen – merken ze de laatste weken dat ze meer en meer vragen krijgen rond het groeipakket. “Het is jammer dat ze daarop besparen”, zegt Kevin Verelst, ACV-afgevaardigde bij Parentia.

Het begon al op vrijdagochtend 30 september, nog geen 24 uur na de Septemberverklaring van minis ter-president Jan Jambon (N-VA). “De eerste vragen rond de indexering kwamen al snel bin nen. Op dat moment was het voor ons nog een even groot vraagteken. We merken de laatste

maanden ook dat we meer en meer telefoon krijgen, en die komen heus niet allemaal van mensen uit de lagere inkomensklassen. Voor veel mensen is het groeipakket een welge komen steun, en nu lijkt het dat je gestraft wordt als je kinderen hebt. Het is jammer dat de bedra gen niet worden geïndexeerd zoals de lonen. Bijkomend zitten we dan ook nog met het feit dat de materie regionaal geregeld wordt: wanneer mensen verhuizen van Wallonië naar Vlaanderen, verschieten ze dat ze plots minder kinderbijslag ontvangen. En ook daar krijgen we een pak tele foons

320 miljoen euro

Zoveel bespaart de Vlaamse regering dit jaar door het groeipakket los te koppelen van de index.

€ 171,49

Het groeipakket voor een kind dat nu geboren wordt in Vlaanderen bedraagt 171,49 euro. Dit bedrag krijg je wanneer het bruto gezinsinkomen van de ouders hoger ligt dan 32.882,77 euro. Verdien je minder, dan heb je recht op een sociale toeslag.

5Je kan zelf kiezen bij welke uitbetaler van het groeipakket je jezelf aansluit. Je kan kiezen tussen FONS (het vroegere Famifed), Infino, Kidslife, MyFamily of Parentia.

Vraag advies aan de preventieadviseur ergonomie van de externe dienst voor preventie en bescherming die je onderneming begeleidt.

“Inzetten op werkbaar werk is heel belangrijk”

Op de jaarlijkse Werelddag voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk dit voorjaar richtte het ACV de schijnwerpers op musculoskeletale aandoeningen (MSA), problemen aan je spieren, gewrichten, pezen, ligamenten of zenuwen. Bij drukkerij Roularta in Roeselare bleven ze niet bij de pakken zitten, vertelt ACV Puls-afgevaardigde Filiep Deswarte. TEKST Patrick Van Looveren / FOTO Stefaan Beel

Zijn musculoskeletale aandoenin gen een groot probleem in een drukkerij?

“Ja, werk in de grafische wereld is belastend voor de gewrichten, polsen, vingers, rug, nek, … Zeker in de afwerking. Bij het opleggen van katernen bijvoorbeeld komt veel handenarbeid kijken. Ook de bediening van snij-, plooi- en verpakkingsmachines is intensieve arbeid. We zitten hier met heel wat oudere werknemers, die nu de gevolgen ondervinden van die jarenlange zware fysieke arbeid. Twintig, dertig jaar geleden was er veel minder aandacht voor ergonomie.”

Jullie hebben er dan werk van gemaakt… “Het is een werk van vele jaren. We kaartten het aan in het Comité PB. We namen het de voorbije jaren op als aandachtspunt in het jaarlijks actieplan. We lieten audits uitvoeren door onze externe dienst voor preventie en bescherming Leantis. De voorbije jaren werd dan sterk geïnvesteerd in ergonomische machines en de werkplekken werden aangepast. Met loopplatforms en liften om op

ideale hoogte te kunnen werken. Om grote rollen papier te manipu leren zijn er nu ‘easy removers’, elektrische wagentjes die de rollen papier op hun plaats brengen. Vroeger moest dat manueel gebeuren, wat heel belastend was voor de rug, de polsen en alle gewrichten. We wisselen nu ook van werkpost na zoveel uur. Vroeger had je opleg gers – wat belastend werk is voor de gewrichten – en uitpakkers –wat belastend werk is voor de rug. Om de belasting te verdelen, worden de functies nu afgewisseld.”

Is er ook aandacht voor ergonomie bij bedienden?

“Ja, bij bedienden gaat het dan om op hoogte verstelbare tafels en bureaus waaraan je zittend of staand kan werken en ergonomi sche muizen. De schermhoogte waarop je werkt is heel belangrijk. Daarin word je begeleid door de preventieadviseur en de bedrijfs arts. Als er een probleem is, dan volgt snel een werkbezoek door de bedrijfsarts en de preventieadvi seur, vaak onder begeleiding van iemand van de vakbond.”

54procent van de werkgerelateerde gezondheidsproblemen zijn musculoskeletale aandoeningen.

Jullie zijn tevreden over de aanpak bij Roularta?

“Zeker. Het is een toonbeeld van een goede samenwerking tussen directie, werknemers, het Comité PB, de interne preventieadviseur en de externe preventiedienst. We kunnen problemen ten allen tijde aankaarten. Er wordt snel op de bal gespeeld. Veiligheid staat hoog in het vaandel bij Roularta. Er werd bijvoorbeeld ook geïnvesteerd in hoogtewerkers voor gevaarlijke plekken waar je met een ladder moeilijk aankan. En in keramische snijmessen waar je je niet mee kan verwonden. Vroeger waren er regelmatig snijwonden en mensen die naar de spoed in het ziekenhuis moesten worden gevoerd. Nu wordt niet meer gewerkt met gewone cuttermessen en zijn er amper of geen snijwonden meer. Van de 300 arbeiders zijn er nu ook een 10-tal die uitvielen met rugproblemen of omwille van ziekte opnieuw aan de slag gegaan met progressieve tewerkstelling. De werkgever is niet verplicht om daarin te voorzien, maar doet dat. Inzetten op werkbaar werk is heel belangrijk, beseft ook onze werkgever, zeker met een verouderende beroepsbevolking.”

Filiep Deswarte ove MSA-aanpak bij Roularta

FILIEP

‘VROEGER WAS ER VEEL MINDER AANDACHT VOOR ERGONOMIE.’

Filiep Deswarte (57)

BIO

Filiep Deswarte werkt al 27 jaar in de drukkerij Roularta in Roeselare. Hij is instel ler-begeleider op de SITMA-verpakkingsmachine, verantwoordelijk voor een productielijn. Filiep is een syndicale duizendpoot.

“’Het trekpaard van het ACV’, noemen ze me hier.” Hij is verkozen in het Comité PB, is plaatsvervanger voor de ondernemingsraad en vakbondsafgevaardigde. “Met een echte hoofdafge vaardigde werken we hier niet.” En hij zetelt in de nationale raad van ACV Puls.

MSA ALS ACTIEPUNT VOOR 2023

54% van de werkgerelateerde gezondheidsproblemen zijn musculoskeletale aandoeningen. Het gaat om letsels zoals het verschot in je rug, een hernia, een carpaal tunnel aan de pols, een tendinitis, artrose, … Het loont de moeite om in het jaarlijks actieplan van het Comité PB acties op te nemen om na te gaan hoe breed verspreid de problematiek van MSA is in je onderneming. Onderzoek de samenhang van deze ziektes met risicofactoren op de werkplek en stel maatregelen voor om MSA te vermijden. Vraag hierover advies aan de preventieadviseur ergonomie van de externe dienst voor preventie en bescherming die je onderneming begeleidt. Het ACV lanceerde dit jaar een wetsvoorstel om werknemers beter te beschermen tegen de risico’s van MSA. Lees er alles over in de speciale Vakbeweging-editie ‘ACV vraag betere aanpak musculoskeletale aandoeningen’ (Vakbeweging nr. 963). 

Isabelle Dubois (45)

ISABELLE

MATERIAALBEHEERDER NMBS-WERKPLAATS CHARLEROI

Als MRP-planner (Material Resource Planning) beheert Isabelle de voorraad onderdelen om het onderhoud en de reparatie van het rollend materieel te waarborgen. Ze is een van de meer dan 500 afgevaardigden die bij de eerste sociale verkiezingen in 2018 werden verkozen in de drie ondernemingen die de spoorwegen in België vormen: NMBS, Infrabel en HR Rail. “Ik heb op 5 oktober mee gestaakt om het personeelstekort aan te klagen. In de afgelopen vier jaar zijn bij het spoor 1.900 banen geschrapt. We zijn nu nog met 28.000. Dat lijkt veel, maar daarmee redden we het niet. Het gebrek aan personeel is schrijnend, in alle afdelingen, maar zeker op operationeel gebied voor alles wat met de exploitatie van de

treinen te maken heeft. Ook op administratief en managementpersoneel wordt al jaren bezuinigd omdat het bedrijf vindt dat de indirecte kosten moeten worden verlaagd. De directie baseert zich op cijfers, maar die geven niet altijd de realiteit op het terrein weer. Door de personeelstekorten kunnen werknemers de vrije dagen waar ze recht op hebben vaak niet opnemen. We willen dat het personeel in goede werkomstandigheden kan werken en dat er een goede work-lifebalance mogelijk is. We willen ook een loonsverhoging. Sinds 2008 zijn de lonen van het spoorwegpersoneel (buiten index) niet meer verhoogd.”

PERSONEELSTEKORTEN KUNNEN WERKNEMERS HUN VRIJE DAGEN NIET OPNEMEN.”

TEKST Donatienne Coppieters

Virginie Lefour