ZWART OP WET

Het recht om een flexibele werkregeling te vragen

Cao nr. 162 van 27 september 2022 van de Nationale Arbeidsraad geeft werknemers het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen. In het kielzog van deze cao stemde het parlement een nieuwe wet die eveneens uitvoering geeft aan de Europese richtlijn ‘balans werk-privéleven’.

TEKST Piet Van den Bergh | FOTO Domnitsky

Cao nr. 162 van de Nationale Arbeidsraad kent werknemers het recht toe om aangepaste werkregelingen te vragen om voor een kind of een zorgbehoevend gezins- of familielid te zorgen. Hieronder vallen kinderen tot de leeftijd van 12 jaar, inclusief geadopteerde kinderen, voogdijkinderen en langdurige pleegkinderen. Voor kinderen met een handicap ligt de grens op 21 jaar. Een werknemer kan dit ook vragen voor zorgbehoevende (groot)ouders, (klein)kinderen, broers en zussen, schoon- en stiefouders alsook schoon- en stiefkinderen. Zowel de wettelijk samenwonende partner als de partner met wie de werknemer minstens een jaar feitelijk samenwoont, worden gelijkgesteld met een echtgenoot. Hierdoor valt bijvoorbeeld de zorg voor de moeder van de partner met wie de werknemer minstens een jaar samenwoont, onder deze cao. Een attest van de behandelende arts moet de zorg voor het gezins- of familielid in kwestie staven.

Welke flexibele werkregelingen?

De cao geeft als voorbeeld werken op afstand, waaronder telewerk, aanpassing van het werkrooster (bv. vroeger of later beginnen) en vermindering van de arbeidstijd. Alles is mogelijk zolang het past binnen de arbeidsreglementering, waaronder ook de voltijdse vierdagenweek, voorzien in de arbeidsdeal. Uiteraard kan het zinvol zijn om in de onderneming afspraken te maken over welke flexibele werkregelingen kunnen worden opgenomen. De cao van de Nationale Arbeidsraad voorziet dit expliciet.

Het gaat om een “recht om te vragen.” De werknemer stelt zijn vraag schriftelijk, bijvoorbeeld per e-mail, minstens 3 maanden op voorhand. In akkoord met de werkgever kan dit sneller. De werkgever is verplicht om hierop te reageren: ofwel gaat hij akkoord, ofwel stelt hij een alternatieve regeling voor, ofwel motiveert hij schriftelijk waarom hij niet kan ingaan op de vraag van de werknemer.

Er geldt een bijkomende ontslagbescherming van 2 à 3 maanden loon voor de werknemer die wordt ontslagen omwille van zijn aanvraag. Daarnaast, niet onbelangrijk: voor een werknemer die tijdelijk minder of anders gaat werken, worden deze periodes van gewijzigde tewerkstelling buiten beschouwing gelaten voor de beoordeling van de tewerkstellingsvoorwaarde voor het recht op tijdskrediet nadien. Een werknemer die bijvoorbeeld in de 5-dagenweek werkt en vervolgens op basis van de nieuwe cao nr. 162 tijdelijk in een 4-dagen week werkt, kan aansluitend toch een 1/5 tijdskrediet nemen.

10 dagen zorgverlof en ontslagbescherming

De wet die in het parlement werd aangenomen brengt verschillende wijzigingen aan in de familiale verlofstelsels. In het oog springt een nieuw, onbetaald zorgverlof van 10 dagen dat kan worden opgenomen voor de zorg van een ernstig ziek gezins- of familielid. Dit komt dus grosso modo neer op een nieuw krediet van 10 dagen verlof om dwingende redenen, specifiek voor de zorg van een ziek gezins- of familielid. Ten slotte voorziet de wet ook enkele verbeteringen aan de ontslagregelingen in de verlofstelsels. Zo wordt hetgeen het ACV voor de rechtbank kon afdwingen, uiteindelijk in wetgeving gegoten: bij ontslag heeft een werknemer in een deeltijds tijdskrediet, recht op een verbrekingsvergoeding berekend op het voltijdse (niet-verminderde) loon. Mission accomplished. 

Transitietrajecten moeten werknemers sneller opnieuw aan de slag helpen

De arbeidsdeal voorziet in transitietrajecten. Een werknemer die met opzegging is ontslagen, kan al tijdens zijn opzegtermijn bij een andere werkgever aan de slag. Een uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling zorgt voor de bemiddeling. Het doel van de maatregel is werknemers sneller opnieuw in te schakelen op de arbeidsmarkt.

TEKST Alexis Fellahi | ILLUSTRATIE KatePilko

Een transitietraject is vrijwillig. De werkgever is dus niet verplicht om het aan te bieden, en ook werknemers zijn niet verplicht om dit aan te vragen of te aanvaarden. Zie er op toe dat er geen druk wordt uitgeoefend op werknemers om een transitietraject te aanvaarden en dat transitietrajecten niet worden aangeboden om de collectieve procedures die van toepassing zijn in geval van herstructurering van de onderneming te omzeilen.

Voorwaarden

De voorwaarden en de duur van het transitietraject worden opgenomen in een schriftelijke overeenkomst die de vier betrokken partijen (oorspronkelijke werkgever, werknemer, werkgever-gebruiker en het uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling) vooraf ondertekenen. De werkgever die de werknemer heeft ontslagen, blijft diens loon tijdens de terbeschikkingstelling betalen. Het gaat om het loon dat geldig is voor de functie bij de nieuwe werkgever. Als het nieuwe loon lager is dan het lopende loon (waarop de werknemer uit hoofde van de opzeggingstermijn recht heeft), moet de oorspronkelijke werkgever minstens het lopende loon betalen. De werkgever-gebruiker moet de loonkosten van de oorspronkelijke werkgever wel gedeeltelijk compenseren tijdens de looptijd van het transitietraject. Het transitietraject vindt plaats tijdens de opzegtermijn en mag niet langer duren dan die opzegtermijn. De werknemer die een transitietraject doet, behoudt zijn recht op sollicitatieverlof en zijn recht op gewaarborgd loon als hij tijdens het transitietraject ziek wordt.

Vroegtijdige beëindiging transitietraject

Zowel de nieuwe werkgever (gebruiker) als de werknemer kunnen het transitietraject vroegtijdig beëindigen met een opzegtermijn die wordt berekend volgens de klassieke regels en op basis van de anciënniteit sinds het begin van het transitietraject. Deze vervroegde beëindiging van het transitietraject heeft geen invloed op de oorspronkelijke opzegtermijn en de werknemer keert terug naar zijn oorspronkelijke werkgever om de rest van de opzegtermijn te presteren. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur verplicht

Na afloop van het transitietraject is de werkgever-gebruiker verplicht om de werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Indien hij deze verplichting niet nakomt, is de werkgever-gebruiker een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan de helft van de duur van het transitietraject.

Anciënniteit

Voor het recht op loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verloven behoudt de werknemer de volledige anciënniteit van bij de oorspronkelijke werkgever. Voor de berekening van de opzegtermijn wordt alleen rekening gehouden met de sinds het begin van het transitietraject verworven anciënniteit. 