VAKBEWEGING VERSCHIJNT MAANDELIJKS | UITGEGEVEN DOOR HET ACV, HAACHTSESTEENWEG 579, 1030 BRUSSEL | AFGIFTEKANTOOR GENT X | P 912060 | GEZONDHEID Hormoonverstoorders zijn overal MILITANTENMAGAZINE VAN HET ACV / 18 JANUARI 2023 / 977 Minder vakantie door coronawerkloosheid Cao 104 is (g)een lege doos Sterke vormingstraditie bij Honda IN DE KIJKER PERSONEELSBELEID OPLEIDING
Béatrice Bolland (50), vakbondsafgevaardigde bij dienstenchequebedrijf Logi9 waarschuwt voor hormoonverstoorders. Werknemers uit heel wat sectoren worden er dagelijks aan blootgesteld. Ze kunnen heel schadelijk zijn voor de gezondheid.
> Lees blz. 16-17
Selectieve hervormingsdrang
Ze zijn er weer. Opiniemakers, internationale instellingen, rechtse politici en werkgeversorganisaties jagen elkaar op in een ongebreidelde hervormingsdrang. Met vooral meer van hetzelfde. De pensioenen moeten nog maar eens hervormd worden, dat is al van vorige zomer geleden. De index moet op de schop. De werkloosheidsuitkeringen moeten ingeperkt worden. En er is natuurlijk nog meer flexibiliteit nodig op de arbeidsmarkt, terwijl mensen nu al massaal kreunen en kraken onder de werkdruk. Maar over de nood aan een grondige belastinghervorming, waarvoor minister Van Peteghem een blauwdruk op tafel legde, hoor je dan weer heel weinig. Tenzij om stokken in de wielen te steken.
REDACTIE
VAKBEWEGING
Postbus 10 1031 Brussel Tel. 02 244 34 81
vakbeweging@acv-csc.be www.vakbeweging.be
Eindredactie: Patrick Van Looveren en Bram Van Vaerenbergh Foto cover: Karolien Coenen Vormgeving: Gevaert Graphics Druk: Drukkerij ‘t Hooft Verantw. uitgever: Dominique Leyon
Belastingen zijn onze aller bijdrage aan een leefbare samenleving, aan kwaliteitsvolle openbare diensten en aan onze sociale zekerheid. We klagen allemaal wel eens over het openbaar vervoer, over het tekort aan plaatsen in de kinderopvang, over wachttijden in de zorg, over slechte wegen. Maar als we geen belasting betalen, kunnen er ook geen extra middelen gaan naar die dingen. Hét probleem is dat niet iedereen bijdraagt naar vermogen. Arbeid wordt zeer zwaar belast. Bij lagere lonen blijft van een loonsverhoging soms zelfs zodanig weinig over dat er netto minder rest dan voor de loonsverhoging. Kapitaal, meerwaarden, huurinkomsten worden fiscaal met veel meer clementie behandeld. We moeten de belastingdruk dus beter spreiden. Door de tengerste schouder meer te ontzien. En door meer te vragen aan wie nu te weinig bijdraagt. In ons ledenblad Visie gaf minister Van Peteghem in september nog aan dat zijn hervormingsplannen in die richting gaan. En dat ze tussen 200 tot 400 euro netto meer per maand zouden opleveren.
De voortekenen voorspellen echter weinig goeds. Een voorproefje kregen we al met het regeringsplan om het misbruik van ‘fiscaal interessante’ auteursrechten te beteugelen. Dat leidde op aanstoken van MR-voorzitter Bouchez tot een mini-regeringscrisis die alleen in de kiem kon worden gesmoord door de onmogelijkheid om een duidelijke politieke beslissing te nemen af te schuiven op de belastingdiensten. Premier De Croo liet in een weekendinterview in zakenkrant De Tijd dan weer optekenen ‘de fiscale hervorming is nu vooral een koopkrachtoefening, maar er moet meer oog zijn voor de concurrentiekracht van onze bedrijven.’ Daarbij verliest hij natuurlijk uit het oog dat bedrijven van de regeringMichel al een verlaging van de socialezekerheidsbijdragen kregen via de taks-shift. Daarbovenop kwam ook nog een verlaging van de bedrijfsbelasting. Dat alles heeft miljarden gekost aan de staatskas en leverde geen jobs op, maar zorgde wel voor recordwinsten die vlotjes uitgekeerd worden aan de aandeelhouders. En nu zou daar volgens De Croo nog een laag bovenop
2 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 | 1
Discover
HET PUNT
De Stelling
Cao 104 is (g)een lege doos
moeten komen. Het zal niet verbazen dat bij het VBO hetzelfde geluid weerklinkt, ze trekken al maanden ten strijde tegen de hervormingsplannen van minister Van Peteghem.
Er dreigt dus andermaal een politieke patstelling rond de cruciale belastinghervorming. Werkenden moeten blijkbaar niet veel verwachten als bedrijven niet opnieuw gepamperd worden. Het probleem voor die politieke koehandel is dat de pamperrekening leeg is. Ze kan alleen maar gespijsd worden door grote vermogens aan te spreken op hun verantwoordelijkheid. Premier De Croo wil in maart de belastinghervorming afkloppen in de regering. Het zal me benieuwen.
/ Marc Leemans, voorzitter ACV /
ONLINE PLATFORM
Vakbeweging krijgt vanaf nu een mooie digitale vertaalslag op het platform www.vakbeweging.be Ga er zeker eens zien! Lees ook blz. 11.
IN DE KIJKER
Rik Vanbrabant verliest vakantiedagen en vakantiegeld door coronawerkloosheid
KORTJES
ACTUEEL
• Van energie- naar koopkrachtpremie
• Blijven we energiek in 2023?
• Internationale vakbondssamenwerking loont
HELPDESK
www.acv-militanten.be; nieuwe webstek voor ACV-militanten
ZWART OP WET
• Zelf ontslag nemen? Maximum 3 weken opzeg!
• Elektronische controlekaart tijdelijke werkloosheid
• Klokkenluiders beschermd
• Wat veranderde er op 1 januari?
16
BEELDHOEK
Béatrice Bolland waarschuwt voor hormoonverstoorders 22
OVERLEG ONDERNEMING
Wat bespreken in OR en Comité PB februari? 23
U VRAAGT, WIJ DRAAIEN
Wat zijn de gevolgen van tijdelijke werkloosheid voor mijn belastingbrief? 24
ONDERNEMING
• Preventie van psychosociale risico’s; eindelijk verbeteringen
• Sociale partners adviseren over sociale verkiezingen 2024 28
DE STELLING
Cao 104 is (g)een lege doos 30
INTERVIEW
Overleg over opleidingsplan bij Honda 32
RUGGESPRAAK Hilde Du Bois
3 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
28
4
6
7
TOOLS 8
11
13
Rebecca Haeck:
“We hebben bij Honda een sterke vormingstraditie.”
30 www.acv-militanten.be Nieuwe webstek voor ACV-militanten 11
Rik Vanbrabant verliest vakantiedagen en vakantiegeld door coronawerkloosheid, net als 300.000 andere werknemers: regering geeft niet thuis
Een onaangename start van 2023 voor zo’n 300.000 werknemers in Belgische bedrijven: zij zagen hun aantal dagen verlof én vakantiegeld sterk afnemen in de nasleep van de coronacrisis. In 2020 en 2021 werden de dagen coronawerkloosheid nog gelijkgesteld, maar voor 2022 is dit – ondanks aandringen van het ACV bij de regering – nog niet gebeurd. Met alle gevolgen van dien. Het ACV wil dat er snel een oplossing komt voor dit probleem.
Rik Vanbrabant (59) is één van de zestig betrokken arbeiders bij Barco in Kortrijk, voornamelijk in de afdeling ‘entertainment en digitale cinema’- een sector die logischerwijs zeer zwaar getroffen werd door de coronaperiode. Gemiddeld verliezen de getroffen werknemers zo’n 5 à 6 dagen vakantie in 2023, waardoor de arbeiders met slechts 14 à 15 verlofdagen in de problemen komen met hun verlofplanning. Sommigen krijgen zo zelfs het collectief verlof in de zomer én op het einde van het jaar niet overbrugd. Maar naast het verlies aan verlofdagen is er ook nog een financieel verlies: het vakantiegeld is ook geïmpacteerd. De afgevaardigden bij Barco zoeken een oplossing in overleg met de directie, maar tot op heden is er nog geen witte rook. Barco is niet het enige bedrijf waar er minder vakantiedagen en minder vakantiegeld zijn. ACV-afgevaardigden vangen steeds meer signalen op van werknemers die in dezelfde situatie als Rik zitten. Dat komt omdat de dagen tijdelijke werkloosheid omwille van corona in de periode van 1 januari tot 30 juni 2022 niet gelijkgesteld zijn voor het recht op vakantie en voor de berekening van het vakantiegeld. Het gaat om maar liefst 6.875.329 dagen, met 300.000 betrokken werknemers. Het ACV drong al verschillende keren aan op een oplossing bij de regering – overigens samen met de werkgevers – maar we kregen geen enkele reactie. In 2020 en 2021 werden de dagen coronawerkloosheid wel gelijkgesteld, dat maakt het extra bizar dat dit voor 2022 nog niet gebeurd is. Iedereen heeft recht op vakantie en vakantiegeld.
4 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 | IN DE KIJKER
Tekst Bram Van Vaerenbergh | Foto James Arthur
KORTRIJK 18.01.23
5 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
EDUCO
Versterk je digitale vaardigheden!
Alles evolueert in een razendsnel tempo. De digitalisering is alomtegenwoordig. Nooit waren computerkennis en -vaardigheden zo belangrijk als nu en jezelf continu updaten is dan ook een must. Volg een opleiding bij Educo, in Gent of online.
Educo biedt ondersteuning met een brede waaier aan opleidingen voor pc, Mac, smartphone en iPhone die je van pas komen privé en op je werk. Of je nu werknemer, werkzoekende, gepensioneerde of vrijwilliger bent, je vindt zeker je gading in het gevarieerde cursusaanbod, dat gericht is op zowel computerleken als op meer gevorderde gebruikers. Je kan inschrijven voor korte, thematische sessies, maar ook uitgebreidere cursussen zijn mogelijk. Verwacht vooral doelgerichte opleidingen met veel praktische tips, waarbij wordt ingespeeld op jouw vragen en behoeften.
Is je interesse gewekt? Voel je dat Educo iets voor jou kan betekenen? Bezoek onze website www.educo.be en neem voor extra informatie vrijblijvend contact op via info@educo.be of bel ons op het nummer 09 241 89 79.
Informeer je jonge collega’s en leden over jeugdvakantie!
Studeerde een collega in 2022 af? Vergeet jeugdvakantie niet!
Wie een gans jaar voltijds werkt, heeft recht op 20 wettelijke vakantiedagen. Jonge starters moeten het vaak zonder doen: zij hadden de tijd niet om vakantiedagen op te bouwen. Jeugdvakantie zorgt ervoor dat zij toch van vakantie kunnen genieten. Heel wat jonge werknemers weten niet dat jeugdvakantie bestaat. Informeer hen!
Was je in 2022 nog geen 25 jaar, beëindigde je ook je studies en heb je minstens een maand gewerkt? Dan heb je in 2023 recht op jeugdvakantie! Jeugdvakantie wordt uitbetaald via het ACV. Zo heb je als jonge starter toch recht hebt op 20 verlofdagen!
Meer weten? Bekijk en deel onze video of contacteer ons! www.jongacv.be/jeugdvakantie.
Rechtzetting
Als je de pech hebt om ziek te worden of een ongeval te hebben tijdens je jaarlijkse vakantie, dan moet je je recht op jaarlijkse vakantie voor die dagen kunnen uitstellen. Dat schrijft Europa voor. In België was dit nog niet het geval. België moest die Europese richtlijn dus omzetten. Alles leek in kannen en kruiken om een regeling daarrond in werking te laten treden vanaf 1 januari 2023. De sociale partners gaven hierrond een eenparig advies. We beschreven de nieuwe regeling in Vakbeweging nr. 976 (van 14 december 2022). Maar… de inwerkintreding werd uitgesteld. De nieuwe regeling gaat kennelijk pas in vanaf 1 januari 2024. Wie dus ziek wordt of een ongeval heeft tijdens zijn vakantie in 2023, zal die dagen dus niet achteraf kunnen opnemen. Als de teksten (wet en KB) definitief gepubliceerd zijn, komen we er op terug.
6 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 | KOR TJES
ACV-leden en -militanten genieten van een extra korting van 10%
Overzicht bedragen en bijdragen arbeidsrecht en sociale zekerheid op 1 januari 2023
Hoeveel bedraagt het interprofessioneel minimumloon? Wat is het maximumbedrag van de kostenvergoeding als je vrijwilligerswerk doet? Welke uitkering krijg ik als ik per week een dag ouderschapsverlof wil opnemen? Hoeveel remgeld moet ik maximaal betalen in de ziekteverzekering? We brengen de meest relevante bedragen en bijdragen arbeidsrecht en sociale zekerheid samen in een overzicht. Je vindt die bedragen uiteraard ook op websites van overheidsdiensten, maar versnipperd. De bedragen in ons overzicht zijn de actuele bedragen, van toepassing sinds 1 januari 2023. Als de bedragen wijzigen – bijvoorbeeld door een indexaanpassing – passen we die aan. Voor een toelichting bij de bedragen verwijzen we naar de Wegwijzer Sociale Wetgeving (te consulteren op www.acv-militanten.be).
www.hetacv.be/sociale-uitkeringen
19,7
Consumentenvereniging Test-Aankoop berekende dat boodschappen doen op het einde van 2022 19,7 procent duurder was dan aan het begin van het jaar. De prijs voor boter nam liefst 38 procent toe, jonge kaas werd 41 procent duurder. Groenten, vlees, schoonmaakmiddelen en dierenvoeding kosten een vijfde meer dan een jaar geleden, en voor spaghetti, diepvriesfrieten en keukenpapier ligt de inflatie zelfs boven de 50 procent.
visie.net
Als je de sociaaleconomische actualiteit op de voet wil volgen, consulteer dan regelmatig visie.net, de webstek van het magazine Visie.
Je kan je ook abonneren op de nieuwsbrief www.visie.net/nieuwsbrief, dan krijg je het beste uit Visie rechtstreeks in je mailbox.
Van buschauffeur tot elektrotechnicus: iedereen kan bijleren
Levenslang bijleren is de enige manier om je kennis en vaardigheden op peil te houden. Met de campagne iedereenkanbijleren.be willen 38 sectorfondsen en de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) werknemers en bedrijven aanzetten om levenslang te leren en hen naar het opleidingsaanbod van de sectorfondsen leiden. Het ACV steunt volop deze sensibiliseringscampagne.
Op de campagnewebsite iedereenkanbijleren.be getuigen werknemers uit uiteenlopende sectoren – van elektrotechniek over de zorg tot buschauffeur – over hoe opleidingen hen vooruithelpen in hun job. Buschauffeur Martine (56) vertelt bijvoorbeeld hoe haar opleiding rond ecologisch rijden haar rijgedrag veranderde: “Ik rij nu heel wat zuiniger, ook privé.”
Ga na wat opleidingsaanbod is van je sectorfonds Het opleidingsaanbod van de sectorfondsen is vaak gratis of laagdrempelig, maar nog te weinig werknemers en werkgevers vinden de weg. Nochtans was zo’n aanbod nog nooit zo relevant. Zeker in tijden waarin veel bedrijven het moeilijker krijgen, of voor werknemers die zich in kwetsbare posities bevinden, kan het aanbod van de sectorfondsen het verschil maken. Op de website vind je ook een interessante tool. Door het nummer van je paritair comité (PC) – dat je vindt op je loonbrief – in de zoekbalk in te geven, kom je vanzelf op het juiste sectorfonds en zijn opleidingsaanbod uit.
De campagne wordt ondersteund door posters, kaartjes, social media posts, banners, … De communicatiekit vind je ook op de website.
iedereenkanbijleren.be
7 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
TO OLS Amir leerde bij dankzij zijn sectorfonds. Ontdek hoe ook jij nog beter kan worden in je job.
iedereenkanbijleren.be
Jong of oud? Beginner
Iedereen kan bijleren.
of ervaren? Denker of doener?
8 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
KOOPKRACHTPREMIE VAN ENERGIE- NAAR
Vooraleer het nieuwe jaar in te gaan hadden de Kamer en de federale regering nog wel wat katten te geselen. In een notendop waar we begin 2023 staan voor een aantal belangrijke dossiers.
Het duurde tot november voor er wat duidelijkheid kwam over de uitvoering van de arbeidsdeal, een onderdeel van de begrotingsmaatregelen voor 2022. Op 10 november werd de wet houdende diverse arbeidsbepalingen gepubliceerd. Een aantal hoofdstukken, al eerder besproken in Vakbeweging, traden op 20 november in werking. Voor andere was het wachten op 1 januari. Dat was zo voor twee van de maatregelen voor wie werkt voor een digitaal platform: weerlegbaar vermoeden dat het werknemers zijn en aanpassing van de commissie arbeidsrelaties. Dat was ook zo voor het individuele recht op opleiding: 4 dagen per jaar in 2022 en 5 dagen vanaf 2023 (toelichting daarbij in Vakbeweging nr. 976). Al krijgen de sociale partners nog tot 30 september om dat te concretiseren in sector-cao’s. Bedrijven vanaf 20 werknemers worden dan weer verplicht dit tegen 31 maart, na overleg, in te bedden in een opleidingsplan. Een verhaal uit de praktijk lees je op blz. 30-31.
Arbeidsinzetbaarheid ontslagen werknemers
Op 1 januari trad ook de maatregel voor de arbeidsinzetbaarheid van ontslagen werknemers in werking. Dat was een van de moeilijke punten van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden dat er in 2013 kwam: van de opzegtermijn of -vergoeding van werknemers met 30 weken opzeg moest 1/3 worden geïnvesteerd in maatregelen voor hun arbeidsinzetbaarheid. Dit onderdeel geraakte evenwel nooit uitgevoerd. Waarna de regering-De Croo een alternatief uit de mouw schudde. Aan de opzegtermijn of verbrekingsvergoeding zelf wordt niet meer geraakt, maar het geld van de patronale bijdragen op 1/3 van het loon tijdens de opzegtermijn of 1/3 van de verbrekingsvergoeding komt via de RVA ter beschikking van de ontslagen werknemers voor de financiering van maatregelen die hun arbeidsinzet-
baarheid verhogen: opleiding, begeleiding, erkenning van verworven competenties … En dit voor ontslagen vanaf 1 januari 2023 (met minstens 30 weken opzeg). Klein probleem: de regeringsbesluiten zijn er nog niet en de RVA staat niet klaar. Dus, zeg aan ontslagen werknemers dat er ergens wel geld hangt voor hun arbeidsinzetbaarheid, maar dat dit voorlopig nog niet kan worden opgenomen. We komen er op terug. De splinternieuwe
voor de kerstdagen door het Parlement te jagen. Daar zitten geen verrassingen meer in. In de laatste rechte lijn waren er nog wel twee discussies. Eentje over de uitbreiding van de flexi-jobs naar winkels die chocoladeproducten verkopen. Dit stierf echter een stille dood nadat bleek dat die sowieso al flexi-jobs konden toepassen voor hun bedienden. Een belangrijkere discussie betrof de vraag of het fiscale gunstregime voor de auteursrechten alsnog kon blijven bestaan voor de “auteurs” van computerprogramma’s, een belangrijke eis van MR op aangeven van de ICT-lobby. Ook op dat punt werd de tekst niet meer aangepast. Maar blijft de vraag welke ICT-“kunstwerkjes” in de praktijk toch nog met auteursrechten gaan kunnen worden vergoed.
Zaterdag blijft werkdag
wet verplichtte de paritaire comités om op een drafje – tegen 31 december 2022 al – een antwoord te formuleren op eventuele problemen met moeilijk invulbare vacatures. Op de valreep werd beslist om de sectoren tijd te geven tot 30 juni.
Programmawet door Kamer gejaagd
Inmiddels had de federale regering ook al een reeks beslissingen genomen voor de begroting van 2023. En ineens ook voor die van 2024, om wat weg te blijven uit het electorale opbod. De wettelijke aanpassingen werden met bekwame spoed in een Programmawet gegoten. Om die dan net
In één beweging keurde de Kamer op de valreep ook nog een belangrijke correctie toe op een recente aanpassing aan het Burgerlijk Wetboek. Die had eerder de zaterdag geschrapt als werkdag. Met al zijn consequenties ook voor de termijnen die in het sociaal recht zijn voorzien, zoals voor de opzegtermijnen. Zo’n eenzijdige ingreep, zonder enig overleg, zagen de sociale partners niet zitten. Samen vroegen ze aan de regering dit te corrigeren. Wat nu ook gebeurde. Voor alle materies van arbeidsrecht, sociale zekerheid en sociale bijstand blijft de zaterdag meetellen als werkdag.
loonnorm in de steigers Het was ook nog wachten op de finale beslissingen van de regering over de loonnorm voor 2023-2024. Dat de marge voor een verhoging van de brutolonen zero werd stond in de sterren geschreven. Dat zat politiek muurvast. Het was alleen nog wachten welke marge de regering in afwijking daarop nog zou laten voor een eventuele eenmalige energiepremie, zoals in 2021 de coronapremie werd toegelaten.
Zero
9 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
ACT UEEL
TEKST Chris Serroyen | FOTO Jonathan Borba
“Zeg aan ontslagen werknemers dat er ergens wel geld hangt voor hun arbeidsinzetbaarheid, maar dat dit voorlopig nog niet kan worden opgenomen.
DE VRAAG BLIJFT WELKE ICT-“KUNSTWERKJES” IN DE PRAKTIJK TOCH NOG MET AUTEURSRECHTEN GAAN KUNNEN WORDEN VERGOED.
Ook omdat de regering eerder had aangegeven dat zo’n energiepremie er alleen maar zou komen als de vakbonden akkoord gingen met de zeronorm en hun handtekening zetten onder sociale vrede voor 2023-2024. Intussen kregen we de definitieve teksten via de Nationale Arbeidsraad voorgelegd voor advies. En blijkt dat die marge er uiteindelijk komt, ook zonder akkoord onder de interprofessionele sociale partners. Al heet het niet meer energiepremie, maar koopkrachtpremie. Voor de rest bevatten de definitieve teksten geen verrassingen:
• Het blijft gaan om een netto premie tot 750 euro in de vorm van consumptiecheques, met 16,5% patronale bijdrage bovenop.
• Op bedrijfsvlak kan die koopkrachtpremie maar worden toegekend op voorwaarde van “goede resultaten” in 2022.
• Als de toekenning gebeurt bij sector-cao, dan zijn de voorwaarden veel strenger dan bij de coronapremie: niks mogelijk in de bedrijven zonder “hoge winst”; tot 500 euro mogelijk bij “hoge winst”; tot 750 euro mogelijk bij “uitzonderlijk hoge winst”; al wordt het aan de sectoren overgelaten te definiëren wat moet worden verstaan onder hoge of uitzonderlijk hoge winst.
• De cheques moeten worden toegekend in 2023; de besteding moet gebeuren tegen eind 2024.
• Nieuw in vergelijking met de coronapremie is dat de nieuwe koopkrachtpremie in alle handelszaken zal kunnen worden gebruikt, dus zelfs via e-commerce. Althans in die zaken die de cheques als betaalmiddel aanvaarden.
Tot 15 euro werkbonus extra
Het akkoord over de loonnorm en de koopkrachtpremie was binnen de regering gekoppeld aan twee andere afspraken. Enerzijds werd het licht op groen gezet voor de afgesproken welvaartsaanpassingen aan de sociale uitkeringen. Al gaan die niet vroeger in dan mei of juli dit jaar; we komen
daarop terug. Anderzijds werd 40 miljoen euro van het geld dat aanvankelijk was bestemd voor de werklozen opzijgezet voor een verhoging van de sociale werkbonus voor werknemers met een laag loon. Voor die maatregel was het wachten op de modaliteiten. Die zijn er inmiddels. Voor de werknemer aan het minimumloon wordt de sociale werkbonus verhoogd met 15 euro per maand. Werknemers met een loon daar net boven krijgen daar ook een deel van, maar het wordt versneld afgebouwd, om – anders dan bij de huidige bonus – al nul te worden vanaf een maandloon van 2.655 euro bruto. Die verhoging treedt op 1 juli in werking.
Er kan een extra koopkrachtpremie van maximum 750 euro worden toegekend mits ‘goede resultaten’ in 2022.
10 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
750
ACT UEEL
€
www.acv-militanten.be: Nieuwe webstek voor ACV-militanten
Het ACV vindt het belangrijk om je als militant goed te ondersteunen en te informeren. Dat doen we op diverse manieren. Dit eigenste magazine onderging reeds een ‘restyling’ naar vorm en inhoud en vanaf dit jaar slaan we ook digitaal onze vleugels verder uit met een stevige militantensite én de online vertaalslag van Vakbeweging. Even kort op een rijtje …
www.acv-militanten.be
De militantencontent op de ACV-site werd gevoelig uitgebreid en logischer gestructureerd. Via www.acv-militanten.be (of via de tab ‘militant’ bovenaan iedere pagina van de site) ontdek je twee inrijpoorten: sociaal overleg in je onderneming en syndicale thema’s. De militantencontent is opgebouwd rond deze pijlers en de informatie wordt ook steeds aan elkaar gelinkt. En daar waar we nuttige tools voorhanden hebben, vind je die ook direct terug.
De pijler sociaal overleg draait om de rol, de bevoegdheden en werking van de drie overlegorganen IN de onderneming: het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk (Comité PB), de Ondernemingsraad (OR) en de Vakbondsafvaardiging (VA).
Onder syndicale thema’s vind je heel wat uiteenlopende topics. Zo lees je meer over je rol bij ‘EFI’, de economisch-financiële informatie van de onderneming. En, hoe kan je syndicaal aan de slag met milieu in je onderneming? Of hoe geef je mee vorm aan een goed beleid rond telewerken? Uiteraard is er ook veel aandacht voor thema’s rond welzijn op het werk.
www.vakbeweging.be
Het ‘papieren’ magazine Vakbeweging zal vanaf nu maandelijks verschijnen. Ieder nummer krijgt een mooie digitale vertaalslag op een eigen platform www.vakbeweging.be
Zodat je Vakbeweging comfortabel online kunt lezen. Gebruiksvriendelijk voor computer, tablet én smartphone. De artikelen zullen soms ook verrijkt worden met een video, een extra fotoreportage of documentatie.
Mailings
We houden je permanent op de hoogte van onze campagnes, acties en actualiteit: tweewekelijkse nieuwsbrieven vormen een mooie aanvulling op de papieren en digitale Vakbeweging.
Zin in meer militanteninfo op maat? Schrijf je in op onze extra nieuwsbrieven! Je kiest op de militantenwebsite een (of meerdere) van de drie aangeboden militantenprofielen. Na je inschrijving sturen we je af en toe een nieuwsbrief met de thema’s die jij gekozen hebt. Meer info op www.hetacv.be/ militantenmails
Ontvang je nog geen mails van het ACV? Surf naar www.mijnacv.be, log in/maak je eigen ACV-account met Itsme of eID en pas je mailadres aan. Zo blijf je op de hoogte van belangrijk vakbondsnieuws.
11 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
TEKST Monique Braam | FOTO Ronald Sumners
HELP DESK
ACT UEEL ENERGIE
Ondertussen durven veel mensen hun verwarming niet meer – of nauwelijks –opzetten. Energie is onbetaalbaar geworden.
ZELF ONTSLAG NEMEN? MAXIMUM 13 WEKEN OPZEG!
Een aantal arbeiders die zelf ontslag namen kregen de vraag een langere opzegtermijn te presteren dan de termijn die hun collega’s bedienden in dezelfde situatie zouden moeten presteren. Dit was het gevolg van een onzorgvuldig geformuleerde bepaling in de Wet op het Eenheidsstatuut. Werkgeversorganisaties en vakbonden gaven in de Nationale Arbeidsraad (NAR) aan het parlement het advies om dit recht te zetten. Dit betekent voor de meeste arbeiders die in dienst waren op 31 december 2013 en die zelf hun ontslag geven, een inkorting van de opzegtermijn van 15 weken naar 13 weken.
TEKST Piet Van den Bergh
Flashback naar 2013: de opzegtermijnen voor arbeiders zijn stukken korter dan deze van bedienden. Het Grondwettelijk Hof verplichtte regering en sociale partners deze kwestie eindelijk op te lossen. Hieruit volgde in de zomer van 2013 een tripartiet akkoord en vervolgens de Wet van 26 december 2013 op het Eenheidsstatuut die de nieuwe opzegtermijnen finaal vastlegde. Tussenin werden een aantal kwesties opgelost die niet in het tripartiet akkoord stonden, zoals de termijn die de werknemer moet presteren wanneer hij zelf ontslag neemt. Dit werd vastgelegd op maximaal 13 weken. Voor de hogere bedienden die omwille van hun anciënniteit op 31 december 2013 op dat ogenblik al een hogere opzegtermijn hadden opgebouwd dan 13 weken, werd een overgangsregeling uitgewerkt. Bedienden die op 31 december 2013 naargelang hun jaarloon al aan het plafond van 4,5 maanden of 6 maanden zaten, behielden die hogere opzegtermijn. Alle andere werknemers kregen een opzegtermijn van maximaal 13 weken wanneer ze zelf ontslag nemen.
Probleem: die overgangsregeling werd onzorgvuldig geformuleerd, waardoor een aantal werkgevers claimden dat voor arbeiders hun reeds op 31 december 2013 opgebouwde termijn onbeperkt zou moeten worden samengeteld met hun nieuwe termijn op basis van hun anciënniteit vanaf 1 januari 2014. Waardoor arbeiders plots langere termijn moesten presteren dan bedienden.
De Nationale Arbeidsraad adviseerde aan regering en parlement om de hierboven geschetste overgangsregeling af te schaffen voor werknemers die zelf ontslag nemen. Hierdoor zullen alle werknemers, arbeiders en bedienden, ongeacht de datum van indiensttreding nog maximaal 13 weken moeten presteren wanneer ze zelf ontslag nemen. We dringen erop aan dat het parlement de Wet op het Eenheidsstatuut zo snel mogelijk aanpast op basis van dit advies. Normaliter zal deze wijziging nog in het voorjaar in werking treden.
ZWART OP WET 13 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
Bekaert-werknemers in Turkije krijgen 83% loonopslag na 17 dagen staking
Turkije is een mooi vakantieland, maar legt een pover bilan voor inzake sociale en syndicale rechten. Omdat vakbonden worden tegengewerkt, wordt de economische vooruitgang onvoldoende omgezet in sociale vooruitgang. Dat ondervonden de werknemers van de Bekaert-vestiging in Izmit. De lokale directie weigerde in te gaan op de vraag van de werknemers voor een loonsverhoging als antwoord op de inflatie die de pan uit rijst. Een staking met steun van ACV-CSC METEA en de internationale vakbeweging deed het management overstag gaan.
TEKST Karin Debroey & Fien Vandamme I Foto James Arthur
Wie in deze koude en kille januarimaand al eens begint te dromen van zomerse vakantiebestemmingen richt zijn blik misschien wel naar het zonnige Turkije. Bij je aankomst in Istanbul, sinds zowat 20 eeuwen de stad waar West en Oost elkaar ontmoeten, zal je deze zomer dan landen in een spiksplinternieuwe en gigantisch grote luchthaven. Je kan er een wandeling maken door de oude stad te midden van ’s werelds prachtigste cultuurschatten of je kan ook de trein nemen onder de Bosporus naar de nieuwe wijken van Aziatisch Istanbul vol wolkenkrabbers. Je waant je er in Manhattan. Voor vakantiegangers en voor onze vele landgenoten van Turkse origine op vakantie in hun land van herkomst is er geen twijfel mogelijk: er is vooruitgang en ontwikkeling in Turkije. En ja, er is dus een reden waarom de AKP en Erodogan de laatste 20 jaar de verkiezingen hebben gewonnen en een serieuze kans maken om ook in 2023 de verkiezingen te winnen. Maar er is ook een schaduwzijde aan die economische ontwikkeling. Turkije is in de greep van een schuldencrisis en galopperende inflatie. Vorig jaar bedroeg die volgens officiële cijfers 83%. Volgens onafhankelijke experts gaat het zelfs om 143%. Erdogan
beloofde aan het begin van dit verkiezingsjaar een verhoging van de minimumlonen met 55%, maar dat betekent nog steeds dat de werknemers hun levensstandaard zienderogen achteruit zien gaan.
Schending vakbondsrechten schering en inslag
De schending van vakbondsrechten is schering en inslag in Turkije. Omdat de vakbonden hun werk niet naar behoren kunnen doen, wordt de economische vooruitgang in Turkije onvoldoende omgezet in sociale vooruitgang. Volgens het Internationaal Vakverbond hoort Turkije bij de 10 slechtste landen
143
Volgens onafhankelijke experts bedroeg de inflatie vorig jaar 143%
Werknemers worden door hun werkgever geïntimideerd en ontslagen vanwege hun werk als vakbondsafgevaardigde. De Turkse wetgeving muilkorft de vakbondsactie en collectieve onderhandelingen. De Turkse wetgeving legt ook de registratie op van alle vakbondskernen met hun aangesloten leden op een webstek van het ministerie van arbeid. Dit zet de poort open voor intimidaties door werkgevers die zo alle vakbondsleden in hun bedrijf immers bij naam kennen. De overheid komt ook tussen in collectieve conflicten tussen werkgevers en werknemers en verklaart stakingen onwettig als zij “een bedreiging vormen voor de nationale veiligheid”. Niet verwonderlijk dus dat amper 13% van de Turkse werknemers aangesloten is bij een vakbond en door collectieve arbeidsovereenkomsten wordt gedekt. Nochtans maakt de vakbond in Turkije wel degelijk het verschil: wie vakbondslid is en onder de cao valt, verdient tot 40% meer dan een niet gesyndiceerde!
voor werknemers om in te leven. Vakbondslui krijgen van de overheid gevangenisstraffen omdat ze gebruik maken van hun grondwettelijk recht op vrijemeningsuiting en vrijheid van collectieve actie.
Loonsverhoging bij Bekaert na staking
Op 22 december gingen de 400 werknemers van het filiaal van Bekaert in Izmit in staking om een
14 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
“OMDAT DE VAKBONDEN HUN WERK NIET NAAR BEHOREN KUNNEN DOEN, WORDT DE ECONOMISCHE VOORUITGANG IN TURKIJE ONVOLDOENDE OMGEZET IN SOCIALE VOORUITGANG.”
INTERNATIONALE
VAKBONDSSAMENWERKING LOONT
ACT UEEL INTER NATIONAAL
loonsverhoging af te dwingen en zo de stijgende levensduurte aan te kunnen. Het lokale management zocht steun bij de Turkse regering en deze verklaarde de staking onwettig, omdat ze een bedreiging voor de nationale veiligheid zou vormen. Onze collega’s van ACV-CSC METEA – die momenteel het voorzitterschap waarnemen van de Europese Ondernemingsraad bij Bekaert – en de Europese beroepsfederatie IndustriALL droegen hun steentje bij tot de syndicale actie. Hoewel de Europese ondernemingsraad geen wettelijke bevoegdheid heeft in Turkije, zette ACV-CSC METEA druk op Bekaert en nam het digitaal deel aan de persconferentie van de Turkse vakbond op 22 december in Izmit. De Turkse vakbond en ACV-CSC METEA formuleerden een scherpe aanklacht tegen Bekaert, dat in Turkije evengoed als in België zijn sociale verantwoordelijkheid moet opnemen. Het management moet de syndicale rechten en het recht op collectieve onderhandelingen respecteren en met de lokale vakbond onderhandelen over een loonsverhoging in plaats van zich schuil te houden achter de rug van een autoritaire regering. Resultaat van de gezamenlijke syndicale actie: het management van Bekaert in Turkije keerde terug naar de onderhandelingstafel en op 11 januari konden de werknemers van Bekaert in Izmit hun staking beëindigen met als positief resultaat een loonsverhoging van 83% en vooral op langere termijn een erkenning van de vakbondsactie bij Bekaert. Internationale vakbondssamenwerking loont en levert resultaten op!
deel uit van een ACV-delegatie
de
Izmit ontmoette. “Ik was enorm onder de indruk
die we mochten meemaken in de Turkse Bekaertsite. Tijdens elke rustpauze kwamen de werknemers samen om strijdliederen te zingen. Dat zorgde voor een geweldige groepsdynamiek en wakkerde tevens de vastberadenheid tot actie onder de collega’s aan. Van de manier waarop ze iedereen meenamen in het stakingsverhaal kunnen we iets leren.”
De ontmoeting vond plaats in het kader van een wederzijdse uitwisseling met DISK, de progressieve en onafhankelijke Turkse vakbondsconfederatie over de rol van de vakbonden in de klimaat- en energietransitie. Turkije heeft immers niet alleen met een levensduurtecrisis te maken, maar ondergaat ook de schadelijke gevolgen van de klimaatverandering (vooral in hun belangrijke landbouwsector). Het ACV gelooft in de waarde van wederzijdse uitwisselingen om zo internationale samenwerkingsverbanden te sluiten. En deze samenwerkingsverbanden kunnen op momenten die er toe doen – zoals bij de staking bij Bekaert – ingezet worden als hefboom voor sociale resultaten.
15 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
“VAN DE MANIER WAAROP ZE IEDEREEN HIER MEENEMEN IN HET STAKINGSVERHAAL KUNNEN WE IETS LEREN.”
Piet Dossche, ACV-afgevaardigde Eastman
Piet Dossche, ACV-afgevaardigde bij Eastman in Gent, maakte
die
vakbondsafgevaardigden van Bekaert op hun werkplek in
van de stakingsvoorbereiding
“Onder de indruk van de vastberadenheid tot actie”
en bruine zeep zijn ook efficiënte poetsproducten”
Minister van Werk Pierre-Yves Dermagne heeft de sociale partners advies gevraagd over de opname van hormoonverstorende stoffen in de welzijnsreglementering (zie Vakbeweging 975, red.), zodat ze gelijkgesteld worden aan kankerverwekkende stoffen (met de daarbij horende strenge regels). Béatrice Bolland is vakbondsafgevaardigde bij dienstenchequebedrijf Logi9, dat al veel doet in de strijd tegen hormoonverstoorders.
“Ik ben al vijftien jaar aan de slag als poetshulp”, zegt Béatrice. “Bij mijn vorige werkgever had ik gezondheidsproblemen nadat ik met hormoonverstorende producten had gewerkt. Ik was me niet bewust van de risico’s, maar een arts-specialist maakte me er op attent. En ik had inderdaad de week voordien een gevaarlijk product gebruikt in een onvoldoende verlucht lokaal. Mijn huidige werkgever – Logi9 – is meer bezig met preventie rond deze aspecten van onze job. Ik sta bij Logi9 nu in voor de opleiding van nieuwkomers. Ik ga mee om de klanten te informeren welke producten niet gevaarlijk zijn en wat goede alternatieven zijn voor de gevaarlijke producten die ze in huis hebben. Azijn en bruine zeep bijvoorbeeld zijn evenzeer efficiënt. Ik geef ook aan welke regels ze moeten volgen. Dat alles zou best in een wetgevend kader worden gegoten, zodat het in heel de dienstenchequesector van toepassing is. Bij het ACV zijn we heel erg bezig met dat soort zaken, en we brengen die aan in de Comités PB.
In 2017 werd bij mij borstkanker vastgesteld. Genetisch was er geen enkele aanwijzing dat ik kans zou lopen om dat soort kanker te krijgen. Maar ook mijn moeder en grootmoeder waren aan de slag als huishoudhulp. Het is moeilijk te bewijzen of het een het gevolg is van het ander, maar dat de hormoonverstoorders waarmee we als huishoudhulpen moeten werken borstkanker kunnen veroorzaken is wel bewezen.”
TEKST Bram Van Vaerenbergh
FOTO Karolien Coenen
Hormoonverstoorders komen in een groot aantal sectoren voor. Uiteraard in ondernemingen waar producten en voorwerpen die hormoonverstoorders bevatten worden geproduceerd, maar ook in sectoren waar deze producten gebruikt of verwerkt worden: schoonmaak, land- en tuinbouw, bouw, textiel, schoonheidszorgen, brandweer, recyclage van afval, …
IN DE KIJKER
“Azijn
16 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
ALLEUR 17.01.23
17 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
Wat veranderde er op 1 januari?
In telegramstijl enkele markante wijzigingen in de sociale wetgeving die op 1 januari ingang vonden.
TEKST An-Sofie Bessemans & Dominic Zehnder
Geboorteverlof
Wie vader of meeouder wordt krijgt sinds 1 januari 20 dagen geboorteverlof in plaats van 15. Je kiest zelf of je de dagen aansluitend of één voor één opneemt. Voor de eerste drie dagen ontvang je je regulier loon, de andere 17 dagen worden aan 82 procent van je loon vergoed via je ziekenfonds.
Jobstudenten mogen meer werken
Studenten kunnen vanaf 2023 tot 600 uur werken in plaats van de 475 uur nu. Maar daarbij is het opletten geblazen, want wie te veel werkt, is niet langer ten laste van de ouders. Dat risico wordt aanzienlijk groter met die extra uren.
Einde begeleidende maatregelen tijdelijke werkloosheid
De begeleidende maatregelen van de coronawerkloosheid, de speciale variant van de tijdelijke werkloosheid, zijn definitief gestopt op 31 december. Vanaf 1 januari moet elke tijdelijk werkloze dus weer in het bezit zijn van een controlekaart. Daarnaast zal ook de versoepeling van inkomsten uit andere bronnen en uit bijkomstige activiteiten verdwijnen. Gepensioneerden die naast hun pensioen werken, vallen ook terug op het oude systeem, waarbij zij geen aanspraak meer maken op tijdelijke werkloosheid.
Zorgverlof
Zorgverlof geeft werknemers het recht om maximaal vijf al dan niet opeenvolgende dagen per kalenderjaar afwezig te zijn om een gezinslid of familielid te ondersteunen of zorg te geven omwille van een ernstige medische reden. Doordat je geen aansluitende dagen moet opnemen, kun je dit verlof ook inzetten wanneer je een ouder naar een medisch onderzoek begeleidt of bij een onverwacht incident. Voor de verloning van het zorgverlof geldt de regeling voor het verlof wegens dwingende redenen van het bedrijf of de sector waarin je werkt: het verlof is met andere woorden onbezoldigd, tenzij anders overeengekomen, bijvoorbeeld in onderling akkoord tussen de werkgever en werknemer of via collectieve arbeidsovereenkomst op het niveau van de onderneming of de sector.
Pleegouder- en adoptieverlof
Wie pleegouder of adoptieouder wordt, krijgt voortaan drie extra weken verlof bovenop het bestaande maximum van zes weken. Koppels kiezen onderling hoe ze deze extra weken verdelen.
Recht op opleiding
Voortaan heeft elke voltijdse werknemer recht op vier opleidingsdagen per jaar. Wie deeltijds of geen volledig jaar gewerkt heeft, heeft recht op een pro rata aantal opleidingsdagen. Vanaf 2024 wordt het aantal dagen opgetrokken tot vijf.
Verplichte gemeenschapsdienst
Wie langer dan twee jaar werkloos is, zal verplicht kunnen worden om gemeenschapsdienst uit te voeren. Die verplichte dienst kan maximaal twee dagen per week, ofwel 64 uur per maand opgelegd worden. Daar staat een behoud van de uitkering en een vergoeding van 1,30 euro extra per uur tegenover, zo’n 83 euro per maand. Wie weigert verliest zijn uitkering.
Een uitgebreidere toelichting bij de nieuwe maatregelen vanaf 1 januari 2023 lees je op visie.net
ZWART OP WET
18 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
NIEUW VANAF 1 JANUARI 2023
Elektronische controlekaart tijdelijke werkloosheid
Werknemers die tijdelijk werkloos zijn kunnen vanaf nu ook digitaal stempelen met de elektronische controlekaart EC 3.2. Overtuig je werkgever die te gebruiken!
TEKST Patrick Van Looveren | FOTO Jonas Leupe
De elektronische controlekaart EC 3.2 is voorlopig nog een pilootproject. Geïnteresseerde werkgevers kunnen instappen, na overleg met hun personeel. In de opstart- of pilootfase kunnen de verschillende betrokken partijen (werkgever, werknemer, uitbetalingsinstelling, RVA) nagaan of deze toepassing voldoet op het vlak van gebruikersgemak, snelheid, online ondersteuning, etc.
De toegang tot de toepassing gebeurt via de portaalsite van de sociale zekerheid www.socialsecurity.be, waar je kan inloggen met je eID of via Itsme. Als je je als werknemer de eerste keer aanmeldt, dan
IN DE TOEKOMST ZULLEN ONDERNEMINGEN VERPLICHT MOETEN OVERSTAPPEN VAN DE PAPIEREN CONTROLEKAART NAAR DE ELEKTRONISCHE CONTROLEKAART.
krijg je een scherm te zien met een overeenkomst waarin je verklaart in de toekomst elektronisch te werken. Daarna kom je onmiddellijk op de kalender van de lopende maand, waar je de nodige
aanduidingen kan aanbrengen zoals op de papieren kaart. Op het einde van de maand stuur je de controlekaart elektronisch door naar je uitbetalingsinstelling via de toepassing.
Wat met grensarbeiders?
Grensarbeiders beschikken niet over een eID of over itsme. Voor hen wordt gebruik gemaakt van de identificatieprocedure via een Lokaal Registratiekantoor van de FOD Beleid & Ondersteuning. RVA-ambtenaren identificeren de grensarbeiders eenmalig, en daarna krijgen ze via userid en paswoord toegang tot de toepassing.
Datum verplichte overstap nog te bepalen
In de toekomst zullen ondernemingen verplicht moeten overstappen van de papieren controlekaart naar de elektronische controlekaart. Het is momenteel nog niet duidelijk wanneer deze verplichting ingaat.
Voordelen van elektronische controlekaart
Er zijn een aantal goede redenen om te kiezen voor de elektronische controlekaart:
• Een elektronische controlekaart kan niet verloren gaan of beschadigd raken zoals een papieren versie.
• Gezien je de gegevens elektronisch doorstuurt, zijn er geen beslommeringen meer om de papieren controlekaart tot bij je uitbetalingsinstelling te krijgen.
• De verwerking van de gegevens door de uitbetalingsinstelling gaat sneller, met daaruit volgend een mogelijk snellere betaling.
• De toepassing laat correcties toe bij vergissingen, met de mogelijkheid om een commentaar mee te sturen. Dit was bij de papieren kaarten niet mogelijk zonder akkoord van het werkloosheidsbureau van de RVA. Bij wijzigingen in het verleden verschijnt een waarschuwing dat dit door de RVA verder onderzocht kan worden.
19 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 | ZWART OP WET ELEKTRONISCHE CONTROLEKAART
Klokkenluiders beschermd
Het wetsontwerp dat de Europese klokkenluidersrichtlijn omzet in Belgische wetgeving voor privébedrijven werd op 15 december 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De regeling treedt twee maanden na de dag van bekendmaking – dus op 15 februari 2023 – in werking. Door de nieuwe regelgeving zijn klokkenluiders voortaan beschermd tegen ontslag. Ondernemingen vanaf 250 werknemers moeten een intern meldingskanaal opzetten. Ook voor de publieke sector werd de Europese klokkenluidersrichtlijn omgezet in wetgeving.
TEKST Piet Van den Bergh | FOTO Jorm Sangsorn
Klokkenluiders zijn personen die bepaalde inbreuken melden. Deze melding kan zowel intern, binnen de onderneming, als extern gebeuren. In het laatste geval gaat het bijvoorbeeld om een melding aan de bevoegde autoriteiten of het doorgeven van inbreuken aan de pers. Enkel de melding van inbreuken op welbepaalde domeinen wordt beschermd. Het gaat om inbreuken op de wetgeving inzake overheidsopdrachten, financiële diensten (bijv. witwassen), productveiligheid, veiligheid van het vervoer, milieubescherming en nucleaire veiligheid, dierenwelzijn en volksgezondheid, consumenten- en privacybescherming en inbreuken op de Europese interne markt. Daarnaast wordt ook de melding van sociale en fiscale fraude beschermd.
Verplicht intern meldingskanaal
Grote bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten vanaf februari 2023 een verplicht intern meldingskanaal opzetten. Bedrijven tussen 50 en 250 werknemers moeten dit ook, maar hebben hiervoor nog de tijd tot december 2023. Deze interne meldingskanalen moeten ervoor zorgen dat het melden van een inbreuk ernstig wordt genomen binnen de onderneming. Het is dus belangrijk dat het kanaal dusdanig wordt opgezet dat meldingen snel terechtkomen bij de verantwoordelijken van de
onderneming. Tenzij de melding anoniem gebeurde, moet de melder binnen de 3 maanden na de melding hierover feedback ontvangen.
De meldingskanalen moeten in de ondernemingen worden opgezet met inachtneming van het sociaal overleg op ondernemingsvlak. Dring er daarbij op aan dat meldingen die betrekking hebben op de bevoegdheid van het overlegorgaan verder worden opgevolgd binnen het betrokken overlegorgaan (bijvoorbeeld door het Comité PB voor zaken die betrekking hebben op de veiligheid op de werkvloer). De naam van de melder mag daarbij niet bekend gemaakt worden. Noch binnen het overlegorgaan, noch daarbuiten.
Sociaal overleg
Ook al valt er niet meteen een stortvloed aan meldingen door klokkenluiders te verwachten, het is belangrijk erover te waken dat er geen parallel circuit ontstaat waarbij bepaalde problemen aangekaart worden binnen de onderneming los van het sociaal overleg. Het opnemen van gemelde problemen binnen het sociaal overleg kan ook voor een betere opvolging van de gemelde problemen zorgen.
De wet voorziet expliciet dat elke werknemer het recht heeft om een werknemersvertegenwoordiger of een vakbond te raadplegen vooraleer een melding te doen. Mocht je een vraag krijgen van een mogelijke klokkenluider, hou er dan rekening mee dat de wetgeving toch wel enkele valkuilen bevat. Contacteer ons via je secretaris of een specialist binnen je centrale vooraleer een advies te geven.
Externe en openbare melding
Niet enkel de persoon die een dergelijke interne melding doet wordt voortaan beschermd als klokkenluider. De wet voorziet ook de oprichting van een extern meldingskanaal, een overheidsinstantie die de meldingen dan verder zal opvolgen. Daarnaast is ook een openbare melding mogelijk, bijvoorbeeld op de sociale media of in de pers. Normaliter gebeurt een melding best eerst aan het interne of externe meldingskanaal, maar in urgente gevallen kan een melding meteen openbaar gebeuren.
Ontslagbescherming
De wet verbiedt represailles van welke aard ook tegen een klokkenluider, al leert de praktijk dat de kans op ontslag toch niet gering is. Een werknemer die toch represailles ondervindt als gevolg van een melding die gebeurde in overeenstemming met de regels van de wet, heeft recht op een schadevergoeding tussen 18 en 26 weken.
20 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 | ZWART OP WET
En in de publieke sector?
De Wet van 8 december 2022 betreffende ‘de meldingskanalen en de bescherming van de melders van integriteitsschendingen in de federale overheidsinstanties en bij de geïntegreerde politie’ werd op 23 december 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en trad in werking op 2 januari 2023 (sneller dus dan de wet voor de privésector). Interne meldingen gebeuren in beginsel bij de federale overheidsinstantie zelf. Het externe meldingskanaal werd bij de federale ombudsmannen opgericht (www.federaalombudsman.be).
Op Vlaams niveau werd op 18 november een decreet gestemd over de klokkenluiders. Dit werd op 1 december 2022 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd en trad op 11 december 2022 in werking. Het decreet is van toepassing op een brede waaier aan overheidsinstanties die onder de bevoegdheid van het Vlaamse Gewest en de Vlaamse Gemeenschap vallen: de diensten van het Vlaams Parlement, de Vlaamse administraties, de Vlaamse provincies, gemeenten en OCMW’s, intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, welzijnsverenigingen, … Het toepassingsgebied van de regeling voor de Vlaamse publieke sector is breder dan wat de Europese klokkenluidersrichtlijn voorschrijft. De interne meldingskanalen kunnen verschillen naargelang de overheidsinstantie. Er staat ook een extern meldingskanaal open, als personeelsleden menen dat een inbreuk niet doeltreffend kan behandeld worden of wanneer er een risico op represailles bestaat.
De kanalen en procedures voor de interne meldingen en voor de opvolging daarvan moeten worden vastgelegd na overleg met de representatieve vakbonden, zowel op federaal als op Vlaams vlak.
DE WET VERBIEDT REPRESAILLES VAN WELKE AARD OOK TEGEN EEN KLOKKENLUIDER, AL LEERT DE PRAKTIJK DAT DE KANS
ONTSLAG TOCH NIET GERING IS.
21 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
OP
Werk-
gelegenheidsplan
oudere werknemers
Je kan de vergadering van februari aangrijpen om de discussie voor te bereiden over het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers (opgelegd door cao nr. 104 van de NAR). Bereid met je militantenkern vragen voor over de evaluatie van het werkgelegenheidsplan van 2022 en de vorige jaren, over de diagnostiek waarop de directie zich baseert voor haar werkgelegenheidsplan voor 2023 en de volgende jaren en over wat de directie van plan is te doen aan een aantal problemen waar deze werknemers mee te maken krijgen (moeilijke uurroosters, beperkt aanbod aan vorming, geen aandacht voor ergonomie,…). Het werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers moet ook worden voorgelegd aan het Comité PB als de maatregelen een impact hebben op het welzijn op het werk.
Lees ook het artikel op blz. 28-29 over cao nr. 104. En doe een beroep de ACV-Samenwerkers om je bij de opmaak of herwerking van een werkgelegenheidsplan te begeleiden.
FEBRUARI
Voorzie in de comitévergadering van februari een grondige bespreking van de jaarverslagen van de interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Uiterlijk 31 maart moet je werkgever een opleidingsplan klaar hebben. Dat moet vooraf besproken worden in de ondernemingsraad. Werk aan de winkel dus!
TEKST Kris Van Eyck & Geneviève Laforet | ILLUSTRATIE StonePictures
Comité PB
• Opvolging vorige vergaderingen: ga op basis van de verslagen van de vorige vergaderingen na of je werkgever binnen de afgesproken deadlines gevolg heeft gegeven aan de afspraken die werden gemaakt. Als dat niet het geval is, dan moet je je werkgever hierop aanspreken.
• Bespreking maandverslag interne dienst PB: de preventieadviseur die de leiding heeft over de interne dienst voor preventie en bescherming moet mondeling zijn verslag over het welzijn het welzijn op het werk toelichten en antwoorden op vragen. Je moet dit maandverslag samen met de oproep voor de vergadering krijgen.
• Grondige bespreking van jaarverslagen interne en externe dienst PB: verzeker je ervan dat de jaarverslagen tijdig (minstens 15 dagen voor de vergadering van februari) beschikbaar zijn, zodat je de discussie goed kan voorbereiden.
• Jaarlijks actieplan over het welzijn op het werk 2023: ga na hoe het loopt met het jaarlijks actieplan voor dit jaar.
OR
• Vormingsinitiatieven – opleidingsplan: volgens cao nr. 9 moet de OR geïnformeerd en geraadpleegd worden over opleidingsinitiatieven in de onderneming. Ingevolge de arbeidsdeal en de wet van 3 oktober 2022 moet je werkgever voor 31 maart een jaarlijks opleidingsplan uitwerken. Voorafgaand moet hierover overleg plaatsvinden in de OR. De werkgever moet zijn voorstel van opleidingsplan 15 dagen voor de vergade -
ring waarop het besproken wordt overmaken. Op sectoraal vlak kunnen, via een cao, de inhoud en de voorwaarden waaraan een opleidingsplan op ondernemingsvlak moet beantwoorden worden vastgelegd. Als werknemersafgevaardigde in de OR werk je nauw samen met de afgevaardigden in de vakbondsafvaardiging die eventueel een cao op ondernemingsvlak afsluiten over het opleidingsplan. Lees ter inspiratie het interview met de militanten van Honda op blz. 30-31. • Ook al zijn op de agenda van februari geen andere verplichte onderwerpen voorzien, weet dat de OR ook een bespreking kan vragen en suggesties kan doen over bijvoorbeeld de arbeidsorganisatie, telewerk, … Als nieuwe technologieën worden ingevoerd, moet de OR worden geïnformeerd en geconsulteerd over de sociale gevolgen (cao nr. 39).
22 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
AGENDA
CAO 104
WAT BESPREKEN IN OR EN COMITE PB
WELZIJN OP HET WERK
Analyseer jaarverslagen
In het Comité PB moet je een grondige bespreking wijden aan de jaarverslagen van de interne en de externe dienst PB. Lees ter ondersteuning zeker het artikel in Vakbeweging nr. 976 over de jaarverslagen.
INTERIM
Beperk opeenvolgende dagcontracten
Cao nr. 108 voorziet dat enkel gebruik mag worden gemaakt van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid als de gebruiker de nood aan flexibiliteit kan bewijzen. Dit moet statistisch onderbouwd worden. De aanvullende cao nr. 108/3 – van toepassing sinds 1 januari 2023 – voorziet dat die statistische gegevens enkel nog op uitdrukkelijk verzoek van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad, of de vakbondsafvaardiging (als er geen ondernemingsraad is) moeten worden voorgelegd. Vraag dit. Deze administratieve vereenvoudiging hangt samen met de invoering van een bijzondere socialezekerheidsbijdrage (responsabiliseringsbijdrage) voor gebruikers die op halfjaarlijkse basis bepaalde drempels voor het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid overschrijden.
Wat zijn de gevolgen van tijdelijke werkloosheid voor mijn belastingbrief?
Ive Rosseel, ACV-expert fiscaliteit
Op de uitkeringen voor tijdelijke werkloosheid wordt normaal gezien 26,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden. Dat is een voorschot of voorafname op de eindbelasting. Tijdens de corona- en energiecrisis werd de bedrijfsvoorheffing verlaagd tot 15%, waardoor je mogelijk moet bijbetalen bij de eindafrekening.
Tussen 1 november 2022 en 31 maart 2023 is de bedrijfsvoorheffing voor alle vormen van tijdelijke werkloosheid verlaagd tot 15%. Zo is er bij de eindafrekening wel sprake van een belastingvermindering, maar wanneer men tijdens het inkomstenjaar naast de vergoedingen voor tijdelijke werkloosheid ook nog bezoldigingen als werknemer of andere inkomsten heeft ontvangen, wordt het bedrag van de belastingvermindering beperkt of verdwijnt het zelfs.
Dat zorgt ervoor dat de werkloosheidsuitkering bij de eindafrekening soms belast wordt als een gewoon loon, aan het marginale (en progressieve) tarief dus. Wat in die gevallen betekent dat de effectieve belasting hoger ligt dan de 15%. Dat impliceert dat men zal moeten bijbetalen of dat er minder geld wordt teruggekregen omdat er bijvoorbeeld een lening fiscaal kon ingebracht worden.
Voor de laagste inkomens geldt echter het omgekeerde. Indien die mensen voor (ongeveer) meer dan de helft van de maand technisch werkloos waren, betaalden ze met het oude tarief van 26,75% bedrijfsvoorheffing te veel in vergelijking met de eindafrekening, door de bovenvermelde belastingverminderingen die op het einde van de rit in rekening worden gebracht. Voor hen is die bedrijfsvoorheffing van 15% dan ook een welgekomen wijziging.
Voor hogere inkomens is de terugval van het inkomen bij tijdelijke werkloosheid zeer groot. Gezien de uitkering voor tijdelijke werkloosheid die periode helpt te overbruggen, is ook voor hen de verlaging wenselijk. Maar gezien de progressiviteit van de belastingtarieven zullen ze een extra aanslag kunnen verwachten. Niet zelden heeft deze groep – zeker de jongeren onder hen – dure leningen lopen. Daarom valt er ook wel iets voor te zeggen om dit voor hen te compenseren met een lagere bedrijfsvoorheffing. Maar ze houden dus ook best rekening met een hogere eindafrekening van de belastingen.
23 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
U VRAAGT, WIJ DRAAIEN
VERBETERINGEN
Preventie van psychosociale risico’s
Geconfronteerd met een aanzienlijke toename van het aantal werkonderbrekingen ten gevolge van psychosociale risico’s (PSR), maar ook met de vooruitgang van het wetenschappelijk onderzoek op dit vlak, is er de laatste jaren (eindelijk) een grotere bewustwording bij de politiek en de werkgevers dat deze problemen niet onder de mat mogen worden geveegd. Recent werden talrijke initiatieven genomen rond de preventie van psychosociale risico’s op het werk.
Bij werkgerelateerde psychosociale risico’s gaat het om professionele risico’s die zowel schade berokkenen aan de geestelijke als de lichamelijke gezondheid van werknemers en die een grote impact kunnen hebben op de goede werking en prestaties van ondernemingen en op de veiligheid. De oorsprong van deze risico’s ligt in de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de intermenselijke relaties op het werk. Stress, pesterijen, burn-out, conflicten, zelfmoord, alcohol- en drugsmisbruik zijn de meest bekende uitingen van deze risico’s.
Psychosociale risico’s zijn belangrijkste oorzaak van werkverzuim
Ondanks de ingrijpende hervorming in 2014 van de wetgeving inzake de preventie van psychosociale risico’s, zijn deze meer dan ooit de belangrijkste oorzaak van langdurige werkonderbrekingen van één jaar of langer (38% in totaal). Het ACV zegt al jaren dat de ernst van de situatie niet genoeg kan benadrukt worden en voert campagne voor een beter begrip en preventie van psychosociale risico’s op het werk. Te lang zijn de opeenvolgende regeringen hier doof voor gebleven. Van hun kant schoven werkgevers
alle schuld in de schoenen van de werknemers zelf, die geen veerkracht zouden hebben 1
Preventie van burn-out
De explosieve toename van het aantal gevallen van burn-out is waarschijnlijk de belangrijkste aanleiding voor de grotere bewustwording rond het probleem van psychosociale risico’s op het werk. Reeds in september 2017 heeft de Hoge Gezondheidsraad in zijn advies nr. 9339 de (vaak door de werkgeversbank overgenomen) argumenten die alle schuld leggen bij de werknemer zelf – die te weinig veerkracht, flexibiliteit en aanpassingsvermogen zou hebben – definitief begraven. De Hoge Gezondheidsraad gaf de aanbeveling om bij de preventie van burn-out allereerst na te denken over een aanpassing van het maatschappijmodel (prestatiegericht model), waarmee burn-out grotendeels samenhangt. “Het werkorganisatiemodel zou werkbaarder moeten worden”, stelde de Hoge Gezondheidsraad.
Op basis van deze argumenten steunden de sociale partners twee projectoproepen binnen de Nationale Arbeidsraad die gericht zijn op innovatieve, participatieve en collectieve primaire preventie van burn-out.
1. Veerkracht: het vermogen harde klappen te boven te komen, zich aan te passen aan veranderingen. Met dit concept moet voorzichtig worden omgesprongen: een werknemer die lijdt is niet noodzakelijkerwijs een werknemer die zich niet kan aanpassen. Als de arbeidsorganisatie in het bedrijf niet gezond is, is het niet aan de werknemer om zich daaraan aan te passen, maar aan de organisatie om te veranderen!
Deze projecten zijn uitgevoerd tussen 2018 en 2020 (zie de website van de NAR voor meer details over de wetenschappelijke bevindingen van deze projecten). Momenteel worden instrumenten ontwikkeld waarmee burn-out in bedrijven beter kan worden voorkomen. Daarnaast zijn of worden nog andere projecten uitgevoerd waarbij de sociale partners in meer of mindere mate betrokken waren of zijn, onder meer via Fedris voor de zorg- en de banksector en via het RIZIV.
Federaal actieplan mentaal welzijn op het werk
Nu burn-out steeds meer centraal komt te staan, bestaat het risico dat het preventiebeleid in bedrijven alle andere dimensies van preventie rond psychosociale risico’s gaat verwaarlozen: pesterijen, geweld, stress, alcoholisme, enz. Het probleem moet in zijn geheel worden bekeken!
Het ACV voert bijvoorbeeld al vele jaren campagne ter voorkoming van pesten of seksuele intimidatie en geweld op het werk. Zo heeft het ACV onlangs samen met de andere sociale partners een advies ingediend bij de minister van Werk, waarin ervoor wordt gepleit dat slachtoffers van discriminatie die in hun bedrijf om psychosociale hulp vragen worden beschermd tegen mogelijke represailles (ontslag, overplaatsing, enz.). Dit advies leidde tot het opstellen van een wet.
Bovendien wordt het binnenkort verplicht voor alle bedrijven met minstens 50 werknemers om een vertrouwenspersoon te hebben (tot nu toe werd dit alleen “sterk aanbevolen”). Dit moet het gemakkelijker maken om te luisteren naar en steun te verlenen aan werknemers die lijden op het werk.
24 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 | ONDER NEMING EINDELIJK
TEKST Laurent Lorthioir / FOTO Africa Studio
Meer weten?
Op acv-militanten.be vind je heel wat informatie over psychosociale risico’s op het werk. Via de QR-code heb je rechtstreeks toegang tot de ACV-brochure ‘Psychosociale risico’s op het werk en syndicale actie’.
Het ACV werkt ook samen met de federale overheidsdiensten van Werkgelegenheid, Ambtenarenzaken, Zelfstandigen en Middenstand, Sociale Zaken en Volksgezondheid aan het Federaal actieplan mentaal welzijn op het werk. Dit plan bestaat uit verschillende onderdelen: een bewustmakings- en informatiecampagne (zie www.ikvoelmegoedophetwerk.be) die al in 2021 werd gelanceerd; een oproep voor sectorale projecten voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk (projecten die momenteel lopen); verschillende werkgroepen over verschillende PSR-thema’s die tot doel hebben de wetgeving te hervormen en nieuwe maatregelen te nemen (het ACV zal daar zijn voorstellen op tafel leggen); enz. De laatste fase van het plan is het op grote schaal verspreiden van instrumenten en het ondersteunen van bedrijven bij de preventie van psychosociale risico’s op het werk.
Mentaliteitsverandering nodig
De impuls die nu is gegeven om een betere preventie van psychosociale risico’s op het werk te ondersteunen juichen we toe. Ook de betrokkenheid van de sociale partners bij de meeste projecten is een goede zaak. Toch mogen we niet al te optimistisch zijn: alle spelers zijn eindelijk rond de tafel gaan zitten, maar de taak blijft immens en het is essentieel dat iedereen beseft dat uiteindelijk alleen een aanpassing van het prestatiegerichte model dat in de meeste bedrijven van kracht is, ons in staat zal stellen om psychosociale risico’s op het werk effectief en op grote schaal te voorkomen. Evenzo is een mentaliteitsverandering nodig om burn-out, pesterijen, geweld en discriminatie op het werk te bannen!
25 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
TE LANG SCHOVEN WERKGEVERS ALLE SCHULD IN DE SCHOENEN VAN DE WERKNEMERS ZELF, DIE GEEN VEERKRACHT ZOUDEN HEBBEN.
Sociale partners adviseren over sociale verkiezingen 2024
Eind vorig jaar rondden vakbonden en werkgeversorganisaties een advies af in de Nationale Arbeidsraad over de sociale verkiezingen. In dit advies stellen de sociale partners een aantal wijzigingen voor aan de wetgeving. Het advies bevat ook een voorstel voor de exacte periode van sociale verkiezingen in mei 2024. Het is nu aan minister Dermagne en zijn kabinet om de voorstellen van de sociale partners om te zetten in wetteksten en deze door het parlement te loodsen. De ervaring leert echter dat als het over sociale verkiezingen gaat, de unanieme adviezen van de sociale partners grotendeels gevolgd worden.
TEKST Stijn Gryp | FOTO Michael De Lausnay
Vakbonden en werkgeversorganisaties stellen voor om de volgende sociale verkiezingen te organiseren van maandag 13 tot en met zondag 26 mei 2024. Dit betekent dat de voorbereidende periode voor de sociale verkiezingen start in december 2023 (X-60 valt dan van 15 tot en met 28 december 2023), 150 dagen voor verkiezingsdatum Y. We bezorgen jullie in de loop van de komende maanden zeker een overzicht van alle stappen van deze procedure.
Referteperiode voor berekening drempel
Dat de sociale verkiezingen in mei 2024 vallen betekent ook dat de referteperiode voor het berekenen van het gemiddelde personeelsbestand nu al loopt. Deze referteperiode is gestart op 1 oktober 2022 en loopt tot en met 30 september 2023. Op basis van de telling van het personeel tijdens deze periode zal bepaald worden of je onderneming de drempel van 50 werknemers (voor de oprichting van een Comité PB) en de drempel van 100 werknemers (voor de oprichting van een Ondernemingsraad) overschreden heeft. Informeer dus zeker eens bij je werkgever hoe hij deze telling aanpakt.
Voor de interimmers geldt een speciale regeling. Daarvoor moeten ondernemingen een bijlage bij het personeelsregister bijhouden tijdens het tweede kwartaal van dit jaar. Door een unanieme beslissing van de ondernemingsraad kan hier echter van worden afgeweken worden (zie kaderstuk voor meer uitleg).
Schrapping van register voor uitzendkrachten? Wees waakzaam!
Vraagt je werkgever tijdens een van de volgende ondernemingsraden om unaniem vast te stellen dat de drempel van 100 werknemers werd overschreden? Let dan goed op! Met zo’n verklaring in handen moet je werkgever tussen 1 april en 30 juni 2023 immers geen register voor uitzendkrachten meer bijhouden. Als werknemersdelegatie kan je enkel akkoord gaan met zo een verklaring wanneer:
• er met zekerheid kan gezegd worden dat de drempel van 100 werknemers wordt overschreden, en er dus zeker verkiezingen voor een Ondernemingsraad moeten worden georganiseerd;
• er wordt overgekomen dat er niets wijzigt aan de samenstelling van de technische bedrijfseenheid (TBE).
Ga niet akkoord met zo’n verklaring wanneer bovenstaande voorwaarden niet zijn vervuld! Wanneer er al een Ondernemingsraad is, maar je ‘flirt’ met de drempel van 100 werknemers, dan kunnen de interimmers bij het berekenen van de drempel het verschil maken. Wanneer er geen register wordt bijgehouden, kunnen interimmers er achteraf ook niet meer worden bijgeteld. Dit geldt ook wanneer er sprake zou zijn om de TBE te splitsen. Ga dan zeker niet in op de vraag om het bijhouden van het register voor uitzendkrachten te schrappen. Beter een register dat later overbodig is, dan geen register dat nadien wel nodig blijkt te zijn.
26 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
ONDER NEMING
SOCIALE VERKIEZINGEN
Voorstellen om wetgeving te wijzigen
In hun advies formuleren de sociale partners verder ook nog voorstellen tot wijziging van de wetgeving sociale verkiezingen.
Zo vragen ze dat de voorwaarden waaraan de systemen die voor het elektronisch stemmen worden gebruikt moeten beantwoorden, op een duidelijkere en bovendien technologieneutrale manier in de wetgeving worden beschreven. Deze systemen moeten de nodige waarborgen bieden inzake betrouwbaarheid en veiligheid en verzekeren dat er geen enkele manipulatie van de geregistreerde gegevens kan gebeuren. Daarnaast is ook het stemgeheim cruciaal en moeten de resultaten van de stemming veilig bewaard worden. Ook de controle van de stemverrichtingen en van de resultaten door de arbeidsgerechten moet worden gegarandeerd. Deze voorwaarden zijn geen overbodige luxe in tijden waar digitale veiligheid vaak onder druk staat.
Interimmers zullen ook in 2024 opnieuw kunnen stemmen tijdens de sociale verkiezingen. De NAR stelt voor dat de voorwaarden waaraan zij moeten voldoen om te mogen stemmen, sterk vereenvoudigd worden. En dat is een goede zaak, want de huidige regelgeving is op dit vlak te complex. Voor de verkiezingen van 2024 zouden alle interimmers die in de periode van 1 november 2023 tot 31 januari 2024 32 arbeidsdagen presteren bij de gebruiker-onderneming, kunnen gaan stemmen.
Voor de oproeping van de kiezers zullen ondernemingen voortaan meteen gebruik kunnen maken van e-mail. Nu is het zo dat de oproepingsbrieven eerst van hand tot hand overhandigd moeten worden. Indien dit niet lukt, kan de brief ook aangetekend per post worden verzonden of met een ander middel waarmee de werkgever het bewijs kan leveren dat de oproepingsbrief
door hem werd verzonden en dat de oproepingsbrief werd ontvangen. In 2024 kan de oproeping van de kiezers dus ook meteen per mail, maar dan moet daar wel een akkoord over zijn in de onderneming op dag X. Voorwaarde is ook dat zo’n elektronische verzending enkel gebeurt aan werknemers die beschikken over een e-mailadres van de werkgever en toegang hebben tot een PC die door de werkgever ter beschikking wordt gesteld op de gebruikelijke werkpost van de werknemer. Ook hier geldt dat het bewijs van de verzending van de oproeping en van ontvangst door de bestemmeling de verantwoordelijkheid blijven van de werkgever.
Naast nog een aantal andere voorstellen van meer praktische aard, stellen de sociale partners tot slot voor dat er voor kleine wijzigingen van het PV met de verkiezingsuitslagen niet meer automatisch naar de rechter getrokken moet worden. Het gaat hier dan om vergissingen die van louter materiële aard zijn (bv. foutje in een naam). Het kan dus in geen geval gaan om vergissingen die bijvoorbeeld een impact zouden hebben op de bescherming van een of meerdere kandidaten.
Het volledige advies over de sociale verkiezingen kun je ook terugvinden op de site van de NAR (www.cnt-nar.be).
27 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
De sociale partners stellen voor om de volgende sociale verkiezingen te laten plaatsvinden van 13 tot en met 26 mei 2024.
CAO 104 IS (G)EEN LEGE DOOS
10 jaar geleden trad cao 104 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers in de onderneming in werking. Is dit een reden tot vieren? De cao kwam er als compensatie voor het eenzijdig optrekken van de pensioenleeftijd. Jolien De Vuyst, ACV-Samenwerker, licht toe wat de waarde kan zijn van deze cao om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te bekomen. Marleen Vindevogel, ACV-militante bij Familiehulp geeft de ervaringen van haar ACV-kern weer bij de opmaak van en onderhandelingen over hun werkgelegenheidsplan.
“‘Cao 104 is een lege doos!’ Het is een van de meest gehoorde commentaren over werkgelegenheidsplannen die we als ACV-Samenwerkers te horen krijgen. Er zijn positieve uitzonderingen, maar in de praktijk is de ontgoocheling eerder groot. De wetgeving verplicht de werkgever wel tot een aantal zaken, vooral met betrekking tot de procedure en timing van de cao. Maar rond de minimuminhoud kunnen we weinig hard maken. Er komen weinig structurele en constructieve voorstellen uit. Meer zelfs, in veel bedrijven is het werkgelegenheidsplan gewoonweg niet operationeel en ligt het ergens in een kast stof te vergaren.”, evalueert ACV-Samenwerker Jolien De Vuyst.
Als je aan ons – de Samenwerkers –vraagt of 10 jaar cao 104 een reden is tot vieren, dan is ons antwoord zowel ja als nee. Heel wat van de werkgelegenheidsplannen die we onder ogen krijgen hebben inhoudelijk bitter weinig te bieden. Vaak is het een opsomming van wat reeds bestond in de onderneming of wat wettelijk verplicht is. De cao-tekst laat dit ook gewoon toe. De werkgever maakt het plan op en beslist wat er in komt. Als vakbond kunnen we enkel ons advies geven, dat de werkgever zonder probleem naast zich kan neerleggen mits een korte motivering.
Desalniettemin zijn we toch optimistisch. Omdat de geest van een werkgelegenheidsplan mee één van de doelen van het ACV onderschrijft, namelijk een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een beleid dat erop gericht is werknemers langer gezond, gemotiveerd, productief en duurzaam inzetbaar
te houden. Een beleid dat rekening houdt met alle werknemers, ongeacht hun leeftijd. We kiezen met het ACV bewust voor maatregelen die de kwaliteit van het werk voor alle werknemers kunnen verbeteren, zowel binnen het kader van het werkgelegenheidsplan als daarbuiten. Net daarin ligt de relevantie van cao 104. Je kan het werkgelegenheidsplan aangrijpen om het thema ‘werkbaar werk’, dat brandend actueel is, hoog op de agenda te blijven zetten. Het is namelijk verplicht om de cao jaarlijks te evalueren. Bovendien zijn veel werkgevers laat met het opmaken van een plan of hebben ze geen inspiratie. Een gelegenheid om zelf ons werkgelegenheidsplan naar voor te schuiven. De werkgever dient dit plan niet zomaar over te nemen, maar op die manier breng je zelf een aantal maatregelen of knelpunten onder de aandacht en knoop je de discussie erover aan. Door steeds op dezelfde nagel te kloppen kan je verandering bekomen.”
28 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
TEKST Jolien De Vuyst ILLUSTRATIE Jef Kerremans
Jolien De Vuyst,
ACV-Samenwerker
DE STEL LING
“Je kan cao 104 aangrijpen om werkbaar werk hoog op de agenda te zetten in je onderneming.”
EN JIJ
Maak jij ook net als Marleen en haar collega’s van Familiehulp werk van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, laat het ons weten. Reageer op vakbeweging@acv-csc.be
49,6%
Ook bij Familiehulp was het werkgelegenheidsplan een lege doos. “Op initiatief van onze secretaris en onder begeleiding van de ACV-Samenwerkers hebben we dit recent onder handen genomen.”, zegt Marleen Vindevoghel. “We doorliepen een heel proces, waarbij we botsten op de beperkingen in de wetgeving.”
Ook bij Familiehulp was het werkgelegenheidsplan een lege doos. “Op initiatief van onze secretaris en onder begeleiding van de ACV-Samenwerkers hebben we dit recent onder handen genomen.”, zegt Marleen Vindevoghel. “We doorliepen een heel proces, waarbij we botsten op de beperkingen in de wetgeving.”
“We brainstormden over en herwerkten het werkgelegenheidsplan dat er is bij Familiehulp. We organiseerden per provincie een studiedag waarop we de cao kritisch evalueerden en ons verdiepten in wat er beter kon, vertrekkend vanuit het bestaande werkgelegenheidsplan. Dit alles bundelden we in een sterk inhoudelijk document. In ons zelf opgemaakt werkgelegenheidsplan werkten we goede maatregelen uit. We brachten alle kritische vragen voor onze werkgever samen en ontwikkelden onze geheel eigen visie op de cao 104. We streven naar maatregelen die de kwali-
teit van het werk echt verbeteren, dus geen lapmiddelen om het werk nog een paar jaar te kunnen volhouden. Ook wilden we graag losbreken van de focus op één leeftijdsgroep en ijveren we voor werkbaar werk voor al onze collega’s, ongeacht de leeftijdsfase waarin ze zitten. Met dit plan trokken we naar onze werkgever. Die was onder de indruk van onze voorbereiding. Eerlijkheidshalve moet ik zeggen dat we na een jaar nog steeds hierover onderhandelen. We blijven achter ons plan staan en laten ons niet met een kluitje in het riet sturen. We geloven echt dat er toekomstmuziek zit in cao 104, maar de wetgeving zoals ze vandaag bestaat laat ons wel wat in de steek. Het verplichtende karakter naar de werkgever toe is ondermaats, waardoor we als werknemersafgevaardigden niet altijd munitie in handen hebben om een vernieuwd en sterker plan af te dwingen. We laten de moed niet zakken en blijven met een positieve ingesteldheid verder timmeren aan werkbaar werk.”
VUL DE DOOS MET DE ACV-SAMENWERKERS
Met een ‘symbolische viering’ van 10 jaar cao 104 vragen de ACV-Samenwerkers meer aandacht voor het opmaken en opvolgen van een werkgelegenheidsplan in de onderneming. Werkbaar werk is een topprioriteit voor het ACV. Een goed werkgelegenheidsplan uitwerken en opvolgen is een werk van lange adem, maar we zijn ervan overtuigd dat het geen onbegonnen werk is! De Samenwerkers hebben de expertise in huis om militanten te begeleiden bij de uitvoering van cao 104 en een beleid rond werkbaar werk. We willen de zogenoemde lege dozen van 2013 en later vullen met een aangepast assortiment, met praktische ideeën aangepast aan jullie organisatie of bedrijf. Zodat het werk voor iedereen werkbaar blijft.
www.hetacv.be/samenwerkers
Sinds 2004 voert de SERV een driejaarlijks onderzoek bij de Vlaamse werknemers naar de werkbaarheid van hun jobs. Uit de meest recente resultaten van 2019 blijkt dat slechts 49,6% van de bevraagde werknemers aangeeft dat ze een werkbare job hebben. Meer dan de helft ervaart minstens één werkbaarheidsknelpunt, zoals werkstress, motivatieproblemen, weinig leermogelijkheden of moeilijkheden met de werk-privébalans.
8/10
In diezelfde werkbaarheidsmonitor wordt ook bevraagd in hoeverre werknemers het haalbaar achten dat ze hun werk kunnen doen tot aan hun pensioenleeftijd. 8 op 10 van de 40-plussers geeft aan dat ze dit haalbaar achten mits een werkbare job.
Als men meerdere werkbaarheidsknelpunten ervaart, neemt dit af tot nog geen 2 op 10.
45,6%
Uit een bevraging bij ACV-leden die de webinar eindeloopbaanmaatregelen volgden, blijkt dat bijna de helft niet weet of zijn/ haar onderneming specifieke maatregelen of initiatieven voorziet die rekening houden met de leeftijd van de werknemers. Dit is tekenend voor de onwetendheid over het bestaan van cao 104 en hoe weinig er gebruik van wordt gemaakt.
Marleen Vindevoghel, ACV-afgevaardigde Familiehulp
“We willen dat het werkgelegenheidsplan aandacht heeft voor alle collega’s, ongeacht de leeftijdsfase waarin ze zitten.”
29 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
Over de nieuwe verplichting voor bedrijven met minstens 20 werknemers om jaarlijks tegen 31 maart een opleidingsplan voor te leggen, werkten de studiedienst en dienst onderneming van het ACV een informatiefiche uit, te consulteren op www.vakbeweging.be als extra bij dit artikel.
We hebben bij Honda een sterke vormingstraditie
Werkgevers moeten een opleidingsplan voorzien voor hun onderneming. Dat voor 2023 moet voorzien in een aanbod van 4 dagen vorming per werknemer. Dit lijkt een stevige uitdaging voor heel veel ondernemingen. Wij staken ons licht op bij Rebecca Haeck, Sofie Tondeleir en Véronique Steyaert, drie ACV-CSC-METEAafgevaardigden van Honda Gent, dat al jaren een stevige traditie heeft in opleiding en vorming.
REBECCA: “De Ondernemingsraad vergadert hier elke tweede dinsdag van de maand, en al gedurende jaren is er de voorafgaande maandag een meeting ‘opleidingsplan’ gepland. Dat is een werkgroep met de leden van de Ondernemingsraad en de HR-verantwoordelijke. De vergadering duurt een halfuurtje. Er wordt besproken hoeveel vorming er plaatsvond, wie welke vorming volgde en de inhoud van de vormingsinitiatieven.”
SOFIE: “We hebben bij Honda een sterke vormingstraditie, we hebben eigenlijk nooit anders geweten. Bijvoorbeeld, bij elke nieuw model van wagen dat binnenkomt wordt per ploeg een opleiding gegeven aan elke werknemer over de nieuwe technologie.”
VÉRONIQUE: “Sinds vijf jaar is het volgen van opleiding en vorming één van de drie criteria om de cao nr. 90-loonbonus te verkrijgen. Dat stimuleert het ganse personeel natuurlijk om opleiding te volgen.”
Honda-waarden = opleiding over de Honda-structuur en de ‘Honda way’, …
Technische skills = opleiding over reachtruck, elektriciteit, poorten,
Hoe is jullie opleidingsplan inhoudelijk opgebouwd?
REBECCA: “Ons opleidingsplan bestaat uit een combinatie van specifieke jobtraining en investeren in ruimere vaardigheden en competenties en wordt vertaald in vier componenten: de Honda-waarden, de soft skills, de technische skills en preventie en veiligheid. Bepaalde modules zijn verplicht voor iedereen, andere kan je kiezen.”
SOFIE: “Alle vormingen voor de arbeiders gaan door in het bedrijf, tijdens de werkuren. Er zijn de nodige opleidingslokalen voorzien voor groepjes van 5 tot maximum 15 deelnemers. Er is een beperkt ploegensysteem. Mensen kunnen indien nodig switchen van uren om de vorming te kunnen volgen. De coronapandemie heeft ervoor gezorgd dat er een verschuiving is naar digitale vorming, maar wij gaan daar voor de arbeidersgroep liever niet in mee, omdat het resultaat minder effectief is dan bij het
Soft skills = opleiding over lean, samenwerken, …
Preventie en veiligheid = EHBO, ergonomie, ‘energy’, milieu, brandveiligheid, …
leren in groep. Voor de groep bedienden ligt dat anders. Iedereen volgt vorming, op enkelingen na en ook deze worden aangesproken. De vorming wordt per groep geëvalueerd.”
4VÉRONIQUE: “Elke dag wordt bij Honda opgestart met per ploeg een korte ochtendmeeting. Daar wordt aangegeven wat belangrijk is voor die dag. Ook het (nieuwe) vormingsaanbod wordt er toegelicht, met de keuzemogelijkheden en het inschrijvingsformulier.
REBECCA: “Op de maandelijkse meetings kunnen suggesties worden geformuleerd. Momenteel is er een grote vraag naar de energy-opleidingen die focussen op gezondheid en gezonde voeding, opleidingen rond lean, maar vooral ook naar opleidingen om je digitale vaardigheden te ontwikkelen zoals werken met itsme, de e-box, hoe online je belastingbrief invullen, … We zoeken naar thema’s die ook hun nut hebben in de privésfeer, zoals bijvoorbeeld leren werken met Itsme, een mini-EHBO-cursus met daarin het veilig leren blussen van een brandende frietketel; …”
30 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
TEKST Marie-Paule Vandormael I Foto James Arthur
Het opleidingsplan voor 2023 moet voorzien in een aanbod van 4 dagen vorming per werknemer.
Overleg over opleidingsplan bij Honda
INTER VIEW
SOFIE: “We streven dus naar een interessant programma voor iedereen. Bij nieuwe thema’s/inhoud wordt gewerkt met testgroepen. Bij een vormingsinitiatief rond milieu moest men op zoek naar een andere lesgever omdat de verwachtingen niet overeenkwamen.”
REBECCA: “Honda Gent valt onder het paritair comité 112, met het sectorfonds Educam. We kwamen al aan gemiddeld
IDENTIKIT HONDA GENT
Honda Gent (HMEL) zorgt voor de distributie van wagens, motorfietsen, grasmaaiers, buitenboordmotoren en generatoren. Er werken 530 werknemers. In de vestiging in Aalst waar bumpers geschilderd en afgewerkt worden werken nog eens 130 mensen. Honda is een winstgevend bedrijf maar ten gevolge van de coronapandemie en de oorlog in Oekraïne krijgt het nog moeilijk grondstoffen en onderdelen aangeleverd. Gevolg is dat ze in december 2022 voor het eerst een beroep moesten doen op het systeem van tijdelijke werkloosheid.
3 dagen vorming per jaar voor elke werknemer. De verhoging van het aantal opleidingsdagen – naar 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024 – is ook voor Honda – dat al een sterke opleidingstraditie heeft – een opdracht van formaat. Het sectorfonds vraagt dat we al tegen half februari 2023 ons opleidingsplan voorleggen, en wij zullen dit dus in januari in onze Ondernemingsraad bespreken.”
De wet van 3 oktober houdende diverse arbeidsbepalingen voorziet een individueel recht op opleiding van vier dagen in 2023 en vijf dagen per jaar vanaf 2024 in ondernemingen vanaf 20 werknemers.1 De wet voert ook een verplichting in voor bedrijven met minstens 20 werknemers om jaarlijks tegen 31 maart een opleidingsplan voor te leggen, na overleg in de ondernemingsraad of als die er niet is met de vakbondsafvaardiging. De ondernemingsraad (of vakbondsafvaardiging) moet hierover advies uitbrengen tegen 15 maart. De werkgever moet zijn voorstel van opleidingsplan 15 dagen voor de vergadering waarop het besproken wordt overmaken. Dit wil zeggen dat de werkgever zijn plan ten laatste eind februari moet bezorgen aan de werknemersafgevaardigden.
1. Lees ook het artikel ‘Kogel door de kerk. Naar 5 dagen recht op opleiding per individuele werknemer’ in Vakbeweging nr. 976 (van 14 december 2022).
31 VAKBEWEGING 977 | 18 JANUARI 2023 |
“DE VERHOGING VAN HET AANTAL OPLEIDINGSDAGEN IS EEN OPDRACHT VAN FORMAAT.”
HILDE
MAATSCHAPPELIJK WERKSTER IN BORGERSTEIN, EEN VOORZIENING VOOR MENSEN MET EEN MENTALE BEPERKING IN SINT-KATELIJNE-WAVER
Op 31 januari organiseert de non-profitsector een nationale betoging onder het motto ‘Voor meer personeel, betere lonen en investeringen in zorg, welzijn en cultuur!’. Wie daar zeker bij zal zijn is Hilde Du Bois, al 33 jaar syndicaal actief in Borgerstein. “De ‘witte woede’ is groot. De werkdruk moet omlaag. Er is een groot personeelstekort. Aan de basis ligt een structurele en historische onderfinanciering. Werkgevers zeggen ‘wij geven geen voltijdse contracten, want voltijds werk is toch niet vol te houden’. Dat is de wereld op zijn kop. Een job mag niet van die aard zijn dat je die niet voltijds kan volhouden. Bovendien liggen de lonen in de sector al niet al te hoog. De meesten kunnen de centen van een voltijdse job goed gebruiken. De besparingen moeten teruggedraaid worden. Nu zijn
heel wat werkingsmiddelen niet geïndexeerd en moet je constant op zoek naar hoe het goedkoper kan. Het moet werkbaar zijn voor het personeel. Je identificeert je met de mensen waarvoor je zorg draagt. Je kijkt hen elke dag recht in de ogen en je plooit je dan ook dubbel voor hen. Problemen neem je – of je dat nu wil of niet – mee naar huis. We worden geconfronteerd met meer agressie. Ook dat is deels terug te voeren tot de personeelskrapte. We kunnen niet de nabijheid geven die onze cliënten nodig hebben. De te grote leefgroepen werken conflicten in de hand. Op een bepaald moment is het op. Het aantal burn-outs in onze sector is zorgwekkend. We willen onze cliënten de kwalitatieve zorg kunnen geven die ze verdienen.”
“WE KUNNEN NIET MEER DOEN MET MINDER PERSONEEL EN MINDER MIDDELEN.”
RUGGE SPRAAK
Hilde Du Bois (58)
TEKST Patrick Van Looveren FOTO Guy Puttemans