Il Mondo del Consulente n. 134 del 2022

N° 134 - Novembre/Dicembre 2022 Periodico mensile

Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011

Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma

Direttore Responsabile Lorenzo Lelli Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a. Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it

Segreteria

ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12

Questo numero è stato chiuso in redazione il 19 dicembre 2022

PARITÀ DI GENERE UNA TRAGUARDO ANCORA DA RAGGIUNGERE

Care colleghe e cari colleghi,

in questi ultimi mesi si è ripreso fortemente il discorso sulla parità di genere, tema che nel 2022 dovrebbe essere ampiamente acquisito e superato.

Dovrebbero prevalere, quantomeno nel mondo del lavoro, le qualità intellettuali, la dote del problem solving, la preparazione specifica, certamente non il genere sessuale del professionista e del lavoratore. Purtroppo, invece, si discute ancora di pari opportunità.

Le radici culturali italiane hanno favorito il predominio maschile nel mondo del lavoro, in particolare agli alti livelli manageriali e per le cariche di maggior prestigio, ma ultimamente il Paese si sta scollando dalle sue primitive tradizioni, operando timide scelte volte all’inclusione e alla parità di genere. La principale manifestazione di questa controtendenza, in estrema sintesi, è stata la scelta operata attivamente alle ultime elezioni, ponendo una donna (moglie e madre) alla guida del Paese: la Premier Giorgia Meloni; e in seguito la carica di Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ricoperta dall’illustre e stimata collega Marina Elvira Calderone. Le consulenti del lavoro, le donne professioniste e le lavoratrici affermate sono in numero sempre crescente, tuttavia, sono meno presenti nelle cariche istituzionali, provinciali e regionali o ai vertici delle grandi aziende. Con ogni probabilità perché non sono efficacemente supportate da

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

un’adeguata struttura di welfare capace di sostenere, nel nostro caso, la professionista nel suo duplice ruolo: carrieristico e familiare.

Al riguardo, il Consiglio Provinciale del nostro Ordine, che mi pregio di rappresentare, e l’Enpacl, che sul tema ha dibattuto recentemente in assemblea, da sempre aprono le porte e invitano le colleghe interessate a farsi avanti; ma il principale ostacolo risiede nell’aggravio di impegni e di lavoro che temono possa ledere ed erodere tempo ed energie alla sfera privata e ai bisogni primari di una famiglia.

La spinta alla parità, anche con l’incentivazione occupazionale femminile mediante un sistema premiale e un sistema di monitoraggio dedicato è un primo passo verso la costruzione di un futuro maggiormente inclusivo; ma è fondamentale progettare un welfare in grado di arricchire di talento femminile oltre al comparto ordinistico, il sistema manageriale e più in generale il mondo del lavoro italiano.

EDITORIALE

Parità di genere una traguardo ancora da raggiungere DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM

Le Istituzioni incontrano le professioni DI LORENZO LELLI

LAVORO

Il congedo obbligatorio di paternita’

A CURA DI EUFRANIO MASSI

LAVORO

Il pacchetto lavoro previsto dalla manovra del governo Meloni. Prime riflessioni sulle bozze

A CURA DEL CENTRO STUDI CPO ROMA

FORMAZIONE FINANZIATA

Accresci le competenze dei tuoi dipendenti

A CURA DI DELEGANOI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

LE ISTITUZIONI INCONTRANO LE PROFESSIONI

Un

Lunedì 5 dicembre si è tenuto un importante incontro nella cornice della splendida e storica Aula Avvocati della Corte Suprema di Cassazione nel Palazzo di Giustizia a Roma, promosso dal CUPComitato Unitario Permanente degli Ordini e Collegi Professionali della Città Metropolitana di Roma, in cui il Presidente del CUP e del nostro Ordine il collega Adalberto Bertucci, il Presidente dell’Ordine degli Avvocati di Roma Antonino Galletti, il neo eletto Presidente dell’Ordine dei Commercialisti di Roma Giovanni Battista Calì e il Presidente Nazionale del Comitato Unitario degli Ordini e dei Collegi Professionali, nonché Presidente Nazionale CDL il collega Rosario De Luca hanno incontrato e dibattuto con l’On. Maurizio Leo, Vice Ministro dell’Economia e delle Finanze, affrontando tematiche care a tutti i professionisti.

L’aula era gremita di colleghi Consulenti del Lavoro, Avvocati e Commercialisti, che hanno partecipato numerosi e attenti all’interessante evento. Dopo i saluti iniziali da parte dei Presidenti degli Ordini presenti, sono state sottoposte all’On. Maurizio Leo alcune questioni di grande rilevanza, di seguito un estratto degli argomenti trattati. In questo particolare momento storico, ogni professionista è oltremodo sovraccaricato di incombenze e attività da adempiere, sarebbe utile poter usufruire di tipologie aggregative professionali come, ad esempio, le Società Tra Professionisti, se queste fossero rilanciate e si potessero superare i limiti attuali che equiparano le STP alle imprese vere e proprie. Unendosi in STP, il professionista è obbligato a rinunciare alla determinazione del reddito tipico dei lavoratori autonomi, a titolo meramente esemplifi -

a cura di LORENZO LELLI direttore responsabile

interessante confronto su temi di grande interesse per le categorie ordinistiche

cativo e non esaustivo, adottando necessariamente il principio di competenza, invece di quello per cassa.

A tale riguardo il Vice Ministro, ricordo un professionista Avvocato, condividendo le criticità sovra esposte, ritiene auspicabile uno studio e una nuova regolamentazione per le società tra professionisti, che possa tenere in considerazione le peculiarità del lavoratore autonomo che non possono essere assimilate alle imprese, rilanciando con nuovi crismi questa tipologia di aggregazione professionale.

Il Presidente Galletti ha introdotto l’amara questione dell’equo compenso: della necessità di tornare ad una regolamentazione sulle tariffe professionali, non solo in termini di compensi pattuiti, ma anche per evitare la prassi di lavori gratuiti, che sviliscono i professionisti e la loro dignità. Al riguardo l’On. Leo si

farà latore con il Ministero di Giustizia per lo studio della regolamentazione dei compensi professionali.

Il Collega Rosario De Luca, sul tema è intervenuto ricordando alla platea come l’attenzione del legislatore si è sempre rivolta al lavoro subordinato, introducendo in ultimo, ad esempio, “il salario minimo” per i lavoratori dipendenti. Ma citando l’art. 1 della nostra Costituzione ha ricordato che “L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro”, non solo sul lavoro subordinato… guadagnando un plauso dall’uditorio presente. Un’affermazione tesa a delineare come non vengano tutelati i diritti del lavoratore autonomo, che oltre a lavorare per i propri clienti, negli ultimi anni si è ritrovato addirittura a dover esercitare “probono” per la Pubblica Amministrazione, con aggravio di oneri e nessuna gratificazione.

Il Presidente De Luca ha evidenziato anche la necessità di operare delle semplificazioni in capo agli ordini professionali, la cui natura giuridica dovrebbe essere rivista e adeguata alla realtà. Il professionista, inoltre, non intende sostituirsi alla politica ma supportarla, efficientando il sistema riformistico del Paese.

Sul tema l’On. Leo ha anticipato che verranno predisposti dal Governo dei tavoli tecnici nei quali i Consigli Nazionali degli Ordini dei Consulenti del Lavoro, dei Commercialisti e degli Avvocati saranno chiamati ad intervenire, ciascuno per la propria competenza, per mettere a punto la Legge Delega Fiscale e creare un ordinamento legislativo che tenga presente le effettive necessità del Paese in questo particolare momento storico. Sul tema del complesso rapporto tra PA e professionista, il vice Ministro ha infor-

mato che, anche alla luce della tregua fiscale, il Governo sta potenziando l’organico dell’amministrazione fiscale attraverso 3900 nuove assunzioni. Favorendo con questa manovra il dialogo e agevolando il professionista nel disbrigo delle pratiche in favore del contribuente. Moltissimi ancora gli argomenti trattati, tutti di grande interesse. Certamente si è evinta da questo importante e sinergico incontro la propensione del nuovo Governo ad offrire al professionista spazio per esprimersi e sostenere il Paese mediante l’osservazione e la propria specifica competenza, posta al servizio delle Istituzioni, finalmente desiderose di operare le migliori scelte per l’Italia. Per i colleghi interessati, la registrazione dell’incontro è fruibile integralmente al seguente link: https://www.youtube.com/watch?v=Ln64 QLh81Ck

IL CONGEDO OBBLIGATORIO DI PATERNITA’

A CURA DI EUFRANIO MASSI EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

Con il D.L.vo n. 105/2022 il congedo per paternità si fa ancora più ampio, atteso che riconosce dieci giorni di congedo per pa-

ternità obbligatori (poi, vedremo come va interpretata quest’ultima parola) fruibili nel periodo compreso tra i due mesi ante-

cedenti la data presunta del parto della moglie, della fidanzata o della compagna ed i cinque mesi successivi all’evento, al quale si correla il divieto di licenziamento per tutto il periodo intercorrente dal primo giorno di congedo fino a quello del compimento di un anno di età del bambino. Tutto questo si inquadra nella valorizzazione del diritto alla genitorialità e ad una responsabilità condivisa nella cura della famiglia che va a crescere. Le stesse tutele e gli stessi diritti sono riconosciuti in caso di adozione o di affidamento. Se il parto, l’affidamento e l’adozione sono plu-

rimi, il congedo fruibile viene fissato dal Legislatore in venti giorni complessivi. Le nuove disposizioni non riguardano l’art. 28 del D.L.vo n. 151/2001 relativo alle tutele ed alla garanzie concernenti il congedo per paternità riconosciuto al padre in sostituzione della madre in presenza di situazioni particolarmente gravi (morte o grave malattia, abbandono del tetto coniugale, riconoscimento giudiziario di unico affidatario del bambino) che resta confermato, come resta confermato il congedo per paternità alternativo a quello della madre (con rinuncia della

stessa) nei limiti di un giorno, peraltro poco utilizzato fino ad oggi.

Per ben comprendere le novità introdotte è necessario soffermarsi sui contenuti dell’art. 27-bis D.L.vo n. 151/2001, introdotto, nel “corpus” di quest’ultimo, dall’art. 2, comma 1, lettera c) del D.L.vo n. 105/2022, mentre per il divieto di licenziamento occorre rifarsi ad una modifica contenuta nel comma 7 dell’art. 54. L’art. 27-bis parte con l’affermazione di un diritto che, tuttavia, per essere pieno, deve essere esercitato e, quindi, richiede un comportamento attivo del lavoratore.

Il dipendente, nel periodo compreso tra i due mesi antecedenti la data presunta del parto e fino ai cinque mesi successivi, si può astenere dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore: essi possono essere utilizzati anche in via continuativa. La contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere trattamenti di miglior favore. Il congedo è fruibile, nello stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio: tale periodo (esiste un chiarimento dell’INPS, intervenuto con la circolare n. 42/2021), parte dalla ventottesima settimana di gestazione ed arriva ai primi dieci giorni successivi alla nascita.

Alcuni chiarimenti si rendono, a questo punto necessari:

a) Il diritto riguarda tutti i lavoratori subordinati, pubblici e privati, che si trovano nelle condizioni previste dalla norma, a prescindere dalla tipologia contrattuale di cui sono titolari (contratto a tempo indeterminato a tempo pieno o parziale, contratto a tempo determinato a tempo pieno o part-time, contratto di somministrazione, apprendistato professionalizzante, di primo livello o di alta formazione, contratto di lavoro intermittente, prestazioni occasionali accessorie ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, rapporti in agricoltura e rapporti di lavoro domestico). L’art. 27-bis non trova applicazione nei confronti dei lavoratori con rapporto di collaborazione ex art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 o ex

art. 409, numero 3, cpc, dei contratti d’opera ex art. 2222 c.c., dei titolari di rapporti di tirocinio, borse di studio, stage;

b) Tutti i datori di lavoro sono obbligati a rispettare la disposizione;

c) I giorni di congedo obbligatorio si calcolano interamente anche se in quella giornata è prevista una prestazione ad orario ridotto come, sovente accade nel settore pubblico ove vi sono giornate “corte” e giornate lavorative “lunghe” con rientri pomeridiani;

d) La norma si applica anche ai padri che fruiscono del congedo di paternità ex art. 28;

e) Il congedo si può fruire anche contemporaneamente a quello della madre lavoratrice.

Ma, quale iter deve seguire il dipendente per fruire del congedo di paternità?

Il diritto si attiva attraverso una comunicazione scritta inviata al datore di lavoro (nelle aziende medio grandi all’Ufficio del Personale), con un anticipo non inferiore

ai cinque giorni (prima erano quindici), in relazione all’evento nascita e sulla base della data presunta del parto, con l’indicazione del giorno o dei giorni nei quali intende usufruire del congedo: la contrattazione collettiva può stabilire condizioni di miglior favore anche in relazione al tempo della richiesta. La richiesta scritta può essere sostituita dalla utilizzazione, ove presente in azienda, del sistema informativo per la richiesta e la gestione delle assenze.

La norma appena richiamata necessita di

un chiarimento: cosa significa affermare che il congedo di paternità è obbligatorio (l’aggettivo si trova soltanto nella rubrica dell’articolo)?

Essa va interpretata nel senso che per il datore è impossibile negare il congedo a seguito della richiesta, fatto salvo, a mio avviso, il caso di forza maggiore (da documentare in caso di contenzioso) per il quale è possibile un breve rinvio. Tra l’altro il rispetto della disposizione è coperto anche da una sanzione di natura penale. A differenza di ciò che accade con la lavoratrice, il datore potrebbe non essere a conoscenza della nascita del bambino (tra l’altro non necessariamente a seguito di matrimonio) e, comunque, per la fruizione del congedo occorre che l’interessato attivi, concretamente, il diritto e magari, in caso di fruizione nel periodo antecedente la nascita, con l’indicazione della data presunta del parto ricavabile da una certificazione medica relativa alla futura madre.

Per quel che riguarda il trattamento economico l’art. 29 del D.L.vo n. 151/201, ora riformato dal D.L.vo n. 105/2022, afferma che l’indennità giornaliera è pari al 100% della retribuzione e che sono applicabili tutte le regole previste per il congedo di maternità dall’art. 22, commi 2-7 e dall’art. 23. Il congedo di paternità ha effetti anche sulla normativa relativa al divieto di licenziamento previsto dall’art. 54 che, infatti al comma 7 si è “arricchito” con il congedo obbligatorio per paternità. Esso sussiste per la durata dello stesso (ossia a partire dal primo giorno di fruizione) e fino al compimento di un anno di età del bambino.

Ci sono, tuttavia, eccezioni al divieto di licenziamento che sono le stesse che riguardano la lavoratrice madre e che sono ben definite all’art. 54. La casistica è stata oggetto di interpretazione nel corso degli anni da parte della Magistratura ma, ovviamente, il riferimento è stato sempre la donna durante il “periodo protetto”. Ora, riguarda anche il lavoratore padre e il tempo ci dirà se alcune decisioni, a suo tempo prese per le madri, varranno anche per i padri i quali “godono”, sì, di un congedo obbligatorio, ma la cui durata è, tem-

poralmente, più ridotta:

a) Colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro: la dottrina e la giurisprudenza, con riferimento alla lavoratrice madre, hanno qualificato tale concetto come “una colpa soggettivamente più qualificata, della mera giusta causa, in relazione a situazioni più complesse non rapportabili a quelle previste dal CCNL”;

b) Cessazione, per scadenza del termine, del contratto a tempo determinato o della prestazione per il quale il lavoratore è stato assunto. La disposizione riguarda non soltanto i contratti a termine, ma anche la somministrazione a tempo determinato, le prestazioni occasionali accessorie ed il lavoro intermittente a tempo determinato; c) Cessazione dell’attività dell’azienda: si deve trattare di una cessazione totale e non della chiusura di una filiale o di un reparto. Se si verifica una chiusura parziale (reparto o filiale) il datore è obbligato a trasferire il padre in altra unità rimasta attiva. Nel caso in cui si attui una cessione di azienda o ramo di essa, secondo la previsione contenuta nell’art. 2112 c.c., il rapporto continua, senza alcuna interruzione, con il cessionario;

d) Esito negativo del patto di prova che è stato riformato in alcune parti dall’art. 7 del D.L.vo n. 104/2022. Vale la pena di ricordare come il congedo per paternità possa essere richiesto e fruito anche durante la prova la quale, per il principio di effettività, deve essere prorogata per i giorni di assenza dovuti a tale causale.

Durante il periodo di congedo è vietato sospendere il lavoratore (ma credo che, in tale definizione, non rientrino le sospensioni di natura disciplinare applicate secondo le regole stabilite dall’art 7 della legge n. 300/1970 e dal CCNL che possono essere irrogate, dopo il rientro in azienda del dipendente), fatto salvo il caso in cui ad essere sospesa sia l’attività del-

l’impresa o del reparto dotato di autonomia funzionale (quindi, con ricorso ad uno degli ammortizzatori sociali previsti dal D.L.vo n. 148/2015). Ciò significa che, in caso di integrazione salariale in un reparto od ufficio non dotato di autonomia funzionale, il lavoratore padre dovrebbe essere spostato in altro reparto od ufficio, anche con mansioni inferiori, con il mantenimento della retribuzione di provenienza. Del resto, se al padre in congedo vanno applicate le disposizioni che riguardano la madre, quest’ultima fin dal 1976 (art. 3, comma 5, del D.P.R. n. 1026) si applica alla lavoratrice madre.

Il licenziamento è adottato in tale periodo è nullo sia alla luce dell’art. 18 della legge n. 300/1970 che dell’art. 2 del D.L.vo n. 23/2015.

La norma genera anche altri interrogativi, senz’altro superabili, ma che, necessiterebbero, ai fini di un indirizzo il più possibile

uniforme, di un chiaro intervento ministeriale:

a) La norma è in vigore dal 13 agosto 2022: ciò significa che si applica anche laddove il lavoratore è divenuto papà da meno di cinque mesi e intende fruire dei giorni di congedo obbligatorio entro la data stabilita dal computo complessivo previsto dalla legge. Il divieto di licenziamento opera (con le eccezioni sopra indicate) fino al giorno del compimento di un anno di età del bambino;

b) Il datore di lavoro a fronte di un lavoratore neo assunto (o da assumere) potrebbe chiedere al lavoratore, tra le varie informazioni, rispettando le norme di tutela della riservatezza, se è genitore e, in caso positivo, l’età del bambino e se ha già fruito, anche in misura parziale (magari nel precedente

rapporto di lavoro) del congedo obbligatorio di paternità, in quanto, in presenza delle condizioni sopra dette, scatta la tutela in materia di licenziamento? E’ un punto molto controverso, rispetto al quale i confini con le norme di tutela della privacy appaiono molto sottili;

c) In caso di dimissioni, va seguita la procedura “rafforzata”, con le stesse che vanno “confermate”, entro un mese, avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro. Alla lavoratrice ed al padre che ha fruito del congedo di paternità ex art. 28 spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuale in caso di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non sono tenuti al preavviso. Queste indennità spettano anche al lavoratore che ha fruito del

congedo ex art. 27-bis? Secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro la risposta è positiva, alla luce di un indirizzo espresso in una nota del settembre scorso, ma da parte di alcune associazioni datoriali è stato espresso più di qualche dubbio atteso che il pagamento del periodo di preavviso ad un lavoratore che ha fruito di dieci giorni di congedo e che si dimette per una nuova occupazione (e non per stare accanto al bambino), suscita più di una perplessità, in un momento in cui l’INPS, ad esempio, non ha detto ancora nulla circa il pagamento della NASPI che resta fermo alla casistica dell’art. 28. In questo caso un intervento chiarificatore del Ministero del Lavoro appare assolutamente necessario.

IL PACCHETTO LAVORO PREVISTO DALLA MANOVRA DEL GOVERNO MELONI

PRIME RIFLESSIONI SULLE BOZZE

A CURA DEL CENTRO STUDI CPO ROMA

Un pacchetto complesso quello dedicato al lavoro dalla prima manovra del Governo Meloni. Il punto centrale riguarda a mio avviso naturalmente la discontinuità impressa sul Reddito di cittadinanza. All’articolo 59, infatti, il Disegno di legge di bilancio avvia il superamento della misura voluta dal Governo Conte 1. Per la fascia dei cosiddetti “occupabili”, tra i 18 e i 59 anni, che percepiscono il sostegno, nel 2023 il Rdc è riconosciuto nel limite massimo di otto mensilità. La tagliola non si applica però in caso di nuclei al cui interno vi siano disabili, minorenni o over

60. Comunque, i percettori in condizioni di lavorare, dispone la manovra, “devono essere inseriti, per un periodo di sei mesi, in un corso di formazione e/o di riqualificazione professionale” per non veder decadere subito la prestazione. Peraltro è prevista l’incombenza a carico delle Regioni di trasmettere all’Anpal gli elenchi dei soggetti che non rispettano l’obbligo di frequenza.

Il Governo, poi, rende la percezione del Reddito di cittadinanza compatibile con lavori stagionali o intermittenti nel limite di 3mila euro lordi, cifra fino alla quale il maggior reddito percepito non concorre alla determinazione del beneficio economico. Sono comunicati all’Inps esclusivamente i redditi con riferimento alla parte eccedente tale limite. Va detto che il sostegno decade al rifiuto della prima offerta congrua di lavoro e che tutti i componenti del nucleo che percepisce il beneficio devono risiedere nel territorio italiano. Palazzo Chigi in questo modo fa cassa nel 2023 sulla misura per 743 milioni, comunque una piccola quota rispetto ai circa 8 miliardi di costo annuale. Ma in parallelo viene incrementata la dotazione per l’assegno unico e universale per i figli a carico di appena 9 milioni nel 2023 che diventano oltre 700 milioni nel 2024 e poi via via a salire fino ai 740 milioni annui strutturali a decorrere dal 2029. Inoltre, la norma predispone già l’abolizione tout court del Rdc per il 2024, nell’ottica di ripensare da una parte le prestazioni per i più bisognosi che non possono lavorare e dall’altra le politiche attive e i sostegni alle fasce da reinserire nel mercato occupazionale. Non a caso l’articolo della manovra alla fine istituisce presso il MLPS un Fondo per il sostegno alla povertà e all’inclusione attiva nel quale confluiscono dal 2024 le economie derivanti dalla soppressione del Reddito di cittadinanza.

C’è poi nel testo la conferma per il 2023 del taglio di due punti del cuneo contributivo a favore dei lavoratori dipendenti fino a 35mila euro lordi di reddito, una misura in continuità con il Governo Draghi cui si aggiunge la riduzione di un ulteriore punto per i redditi fino a 20mila euro

(1.538 euro al mese). Nelle intenzioni dell’esecutivo Meloni si tratta di un primo passo in vista dell’obiettivo di un taglio strutturale che dovrebbe arrivare a cinque punti per tutti. Viene confermata la riduzione dal 10 al 5% della cedolare secca sui premi di produttività fino a 3mila euro per redditi fino a 80mila euro e per agevolare l’occupazione è previsto per il 2023 l’esonero contributivo a favore dei datori di lavoro che nel corso dell’anno assumono beneficiari del Reddito di cittadinanza con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La decontribuzione è al 100% (con esclusione dei premi Inail) per 12 mesi al massimo e nel limite di importo pari a 6mila euro su base annua. Restano esclusi i rapporti di lavoro domestico. L’esonero è comunque riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a termine in rapporti stabili ed è alternativo a quello disposto a beneficio del datore nel decreto 4/2019, istitutivo del Reddito di cittadinanza. Oltre a ciò si accompagna in manovra la conferma (!) nel 2023 delle decontribuzioni per gli under 36 e per le lavoratrici donne, sempre al 100% e sempre con importo massimo annuo a 6mila euro. La misura viene prolungata pure per gli imprenditori agricoli under 40 con una gittata di 24 mesi. Questi interventi dovrebbero restare soggetti all’autorizzazione della Comunità Europea.

Il Fondo sociale per l’occupazione e la formazione, invece, è incrementato di 250 milioni di euro annui a decorrere dal 2023. La manovra rifinanzia anche gli ammortizzatori in casi di difficoltà aziendale. Per completare i piani di recupero occupazionale di imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa si stanziano ulteriori 70 milioni da ripartire tra le regioni così da garantire ancora respiro con la Cigs.

Il testo modifica altresì la disciplina delle prestazioni occasionali mediante il ritorno dei cosiddetti voucher, il cui tetto sale da 5mila a 10mila euro annui lordi per i lavori svolti soprattutto nell’ambito delle attività agricole o turistico-ricettive di carattere stagionale per non oltre 45 giorni nell’anno solare (ma sono inclusi anche i “lavoretti” domestici, le lezioni private e

le prestazioni di cura e assistenza). La manovra allarga il ricorso ai voucher a beneficio degli utilizzatori che hanno fino a 10 dipendenti, laddove il decreto 50/2017 stabiliva la soglia massima a cinque lavoratori.

Il Governo avvia pure la semplificazione dell’Isee: fino al 31 dicembre si potrà presentare la Dsu nella modalità non precompilata, dal primo luglio 2023 la presentazione della Dsu da parte del cittadino dovrà avvenire prioritariamente in modalità precompilata, ma sarà un decreto del Ministero del Lavoro, sentiti Inps, Agenzia Entrate e Garante privacy, ad aiutare il cittadino nella gestione della dichiarazione precompilata resa disponibile in via telematica da Inps.

Viene infine introdotto un mese di congedo aggiuntivo fruibile dalla madre lavoratrice fino al sesto anno di età del bambino, retribuito all’80% e non al 30% della busta paga. La misura si applica alle lavoratrici che cessano il periodo di maternità obbligatoria a decorrere dal primo gennaio 2023.

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QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Ai fini del rispetto della conservazione della documentazione del personale dipendente, è possibile sapere quale sia il periodo di conservazione previsto dalla legge per i certificati medici, sia in formato digitale che cartaceo, e quale sia il riferimento normativo?

I termini civilistici prevedono una conservazione decennale. ai fini di un 'eventuale utilizzo per un giudizio ovviamente la produzione della prova si realizza con il documento e quindi la conservazione sarebbe indefinita mentre per i documenti relativi alla paghe e contributi il personale ispettivo ha facoltà di richiedere gli elenchi riepilogativi mensili relativi ai cinque anni che precedono l'inizio dell'accertamento, avendo cura di verificare, nel caso concreto, la materiale possibilità' di realizzazione e di esibizione degli stessi da parte del datore di lavoro, del consulente del lavoro o della associazione di categoria di cui all'art. 1, comma 4, della legge 11 gennaio 1979, n. 12. La previsione quinquennale è prevista nel art.6, co.2, del Decreto Ministeriale 9 luglio 2008.

Non mi è chiaro se per quanto riguarda il bonus di € 150 da erogare ai dipendenti nel mese di novembre, volevo sapere se anche per loro bisogna rispettare il limite reddituale del 2021 di € 20.000.

l bonus va erogato ai lavoratori con un reddito mensile non superiore a 1.538 euro mensili

Un Apprendista assunto presso la Società XXX , ha fruito di molte ore di CIGGD e poi si è dimesso il 30/10/2021 e da 1/11/2021 è stato assunto dalla Società YYY, stesso livello e mansione, per il residuo periodo di apprendistato. E' Possibile prorogare il contratto per far recuperare il periodo di sospensione covid fatto

L’art. 2, comma 4, del decreto legislativo n. 148/2015 prevede che al rientro dalle integrazioni salariali fruite il datore di lavoro debba prorogare il contratto in essere in corso prorogando il periodo formativo recuperando le ore di integrazione salariale fruite dal giovane. Una interpretazione letterale della norma impone, quindi, il recupero delle ore fruite al primo datore di lavoro e non al secondo presso il quale il lavoratore è stato assunto dopo essersi dimesso dal precedente rapporto.

Ho in gestione un' Azienda che si occupa di manutenzione del verde e che come tale è categorizzata come "agricola". Mi chiedo solamente se, in caso di pioggia, l'Azienda, avendo difficoltà a svolgere l'attività di manutenzione del verde all'aperto, possa accedere ad agevolazioni di natura contributiva.

Se l’azienda rientra tra quelle identificate come agricole potrà chiedere l’intervento della Cisoa per intemperie, secondo la previsione dell’art. 18 del decreto legislativo n. 148/2015 e della legge n. 457/1972.

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