UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría Gestión del Talento Humano Formación en el Desempeño
Plan de capacitación para el Recurso Humano
Wendy Elizabeth Bonilla Castillo 000016070
Guatemala, abril 2022
Maestría en Gestión del Talento Humano Plan de capacitación para el Recurso Humano
1. Carátula
i
2. Índice
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3. Introducción
2
4. Contenido
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a) Justificación
3
b) Marco Institucional
4
c) Alcance del Plan de Capacitación
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d) Cadena de Valor de la empresa
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e) Objetivos del plan de capacitación
6
e. 1 Objetivo General del plan de capacitación
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e. 2 Objetivos Específicos el plan de capacitación
6
f) Esquema de las áreas y/o departamentos de la empresa
7
g) Metodología Pedagógica a utilizar
7
h) Desarrollo del diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Formación del Recurso Humano h.1 Ejemplo de los instrumentos utilizados para la recolección de información
8 9
i) Formato para la elaboración del Plan de acción para la capacitación
14
j) Programación del programa de capacitación
14
j.1 Áreas y/o departamentos de trabajo
15
j.2 Cuadro de resumen por área y/o departamento
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5. Costos de la capacitación
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6. Evaluación de la capacitación
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7. Recomendaciones
20
8. Conclusiones
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9. Referencias
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3. Introducción Un plan de capacitación se realiza para detectar y a la vez diseñar programas para desarrollar y fortalecer al recurso humano de una empresa. La competencia cada día es mayor por lo que las exigencias por alcanzar los primeros lugares en el mercado son primordiales, mantener un alto nivel de especialización de su personal es la razón por la cual la capacitación es una de las formas más efectivas de enfrentar el cambio y de modificar alguno de los procesos que no se estén llevando a cabo de manera adecuada. Este plan tiene como finalidad establecer una guía para la implementación y mejora continua de un programa de capacitación en la empresa Merinsa que comercializa insumos para el sector agrícola.
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Maestría en Gestión del Talento Humano Plan de capacitación para el Recurso Humano 4. Contenido a) Justificación Merinsa es una empresa que está ubicada en el Km 253 entrada a Santa Marta, Meléndrez, Ayutla, San Marcos, con 16 años de trayectoria en el mercado, brinda soluciones para el sector agrícola. La creación de la empresa ha sido para suplir las necesidades del agricultor en el campo a través de un amplio portafolio de productos, innovación y calidad mejorando la producción y rentabilidad de los cultivos. Merinsa es una empresa que ha ido creciendo de forma experimental, a pesar de tantos años ya en el mercado. Cada departamento se ha ido implementando de acuerdo a las necesidades que la empresa ha ido requiriendo. •
Bodega y Transporte.
•
Administración
•
Ventas
•
Desarrollo
•
Tiendas
Los colaboradores con más tiempo de laborar en Merinsa
han adquirido los
conocimientos empíricamente o por observación, no existen manuales de procedimientos. Por lo que los aspectos principales para el desarrollo de un programa de capacitación son: •
Alta rotación de personal.
•
Poco rendimiento y motivación.
•
Ausencia de controles y procedimientos.
•
Falta de trabajo en equipo.
•
Desconocimiento del Organigrama de la empresa, visión, misión y valores.
Rodríguez (2007)
indica que “la capacitación busca lograr ciertos objetivos” (p. 249).
Es importante puntualizar que la empresa no cuenta con personal capacitado que realice la detección de necesidades de capacitación por lo tanto el cumplimento de objetivos es bastante pobre. La actitud positiva es fundamental para lograr las metas de la empresa. Cuando los colaboradores son positivos se nota en el buen desempeño de la misma, pero en el caso de Merinsa existe muy poco interés, y desmotivación por parte del personal.
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b) Marco Institucional Las empresas de agroservicios, dedicadas a la distribución de insumos agrícolas, se han hecho necesarias en el mercado para suplir las necesidades del agricultor. Merinsa con más de 20 años en el mercado, ofrece soluciones para el sector agrícola de Guatemala.
Desde sus inicios el objetivo ha sido suplir las necesidades del
agricultor a través de un amplio portafolio de productos, innovación y calidad mejorando la producción y rentabilidad de los cultivos. Actualmente cuenta con bodegas regionales en todo el país, para la distribución eficiente de todo su portafolio de productos, una cadena de vendedores, todos ingenieros agrónomos que brindan soluciones a nuestros agricultores en el campo.
Su Visión: Ser uno de los líderes nacionales en la producción, distribución y comercialización de un amplio portafolio de productos para el agricultor con innovación y calidad; mejorando la producción y rentabilidad de los cultivos. Su Misión: Brindar soluciones integrales e innovadoras al sector agropecuario de todo el país, generando beneficios a nuestros agricultores para que sus cosechas sean de calidad.
Los valores que promueve Merinsa son: Innovación A partir de algo dado, hacer cambios novedosos. Desde la visión, tratar de prever los cambios con espíritu de iniciativa. Afán de aprender y de renovarse constantemente. Honestidad Conducta recta, que lleva a observar normas y compromisos con un cumplimiento exigente por parte de sí mismo. Servicio Actitud de disponibilidad y ayuda cordial para cada agricultor que requiera de apoyo en sus cultivos.
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c) Alcance del Plan de Capacitación Implementar un plan de capacitación puede ser complicado cuando se está pensando cómo y de qué manera hacerlo, pero los beneficios y oportunidades que se tienen a futuro son bastante importantes sobre todo en la mejora de procesos. Evaluar a los colaboradores de los diferentes departamentos de la empresa Merinsa para poder establecer las necesidades de capacitación en cada área, con el fin de contribuir al mejoramiento de los conocimientos, habilidades y destrezas de cada colaborador.
d) Cadena de Valor de la empresa
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Fuente: Elaboración propia.
e) Objetivos del plan de capacitación e. 1 Objetivo General del plan de capacitación Establecer cuáles son las necesidades de capacitación del recurso humano en la empresa Merinsa.
e. 2 Objetivos Específicos el plan de capacitación • Especificar cuáles son los beneficios que generan las capacitaciones sobre los colaboradores de la empresa Merinsa. • Identificar qué tipo de capacitaciones se han realizado con los colaboradores en la empresa Merinsa • Determinar la importancia que tiene la capacitación en la empresa Merinsa.
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f) Esquema de las áreas y/o departamentos de la empresa
Asesores de Ventas Comercial Televentas
Desarrollo
Promotores
Mercadeo
Diseño Contabilidad
Dirección General
Compras Administración Recursos Humanos Facturación Transporte Bodega Producción
g) Metodología Pedagógica a utilizar Con la intención de mejorar las capacidades y conocimientos de los colaboradores de la empresa, se implementará una línea pedagógica constructivista en la que se definen las actividades de cada uno de los colaboradores que participarán en estas sesiones, las cuales serán programadas de acuerdo a horarios establecidos; la cual permitirá darles a conocer las diferentes situaciones que deben resolver dentro de su puesto de trabajo, proporcionando herramientas básicas para lograr respetar los canales y a los valores de la empresa. 7
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h) Desarrollo del diagnóstico de Necesidades de Capacitación y Formación del Recurso Humano Una de las técnicas utilizadas es el cuestionario que será aplicado a los jefes de tienda de los agroservicios. El cuestionario fue elegido debido a que es una técnica de recolección de forma cualitativa, por lo que se conocerá la opción de los colaboradores sobre el apoyo, seguimiento y retroalimentación que el jefe de cada tienda les proporciona, desde la perspectiva de cada uno de los colabores de cada tienda. También se utilizó la encuesta que permitirá recopilar y analizar información relevante y así tomar decisiones sobre si a los encargados de tiendas se les está capacitando adecuada y oportunamente.
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h.1 Ejemplo de los instrumentos utilizados para la recolección de información
https://docs.google.com/forms/d/1Rhr4IgFW34tT01Def7YmD6akpWpVbBysGnifPjwP Lso/prefill
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Fuente: Elaboración propia.
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https://docs.google.com/forms/d/14VhCD2agtjA1p05Tbw2OFcN6Giv3nvZYQXpoLDz UrQY/prefill
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Fuente: Elaboración propia.
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Diagnóstico de la empresa. La capacitación mejora el conocimiento de cada colaborador en sus diferentes cargos y responsabilidades dentro de la empresa, mejora las relaciones entre los jefes y colaboradores, se promueva la comunicación, y mejora el manejo de problemas. Al elaborar la DNC, es muy importante conocer que la capacitación es la solución a los problemas cuando sus causas se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los colaboradores puntualmente. El programa de capacitación que se llegue a implementar puede ser efectivo no solo por el tipo de curso que se impartirá, si no que logre satisfacer las necesidades de capacitación previamente determinadas y que contribuyen al logro de los objetivos fijados por la empresa. De los resultados de la encuesta aplicados a los 15 jefes de tiendas, se evidenció que la capacitación dentro de la empresa es un proceso importante ya que favorece al mejoramiento del desempeño como líder entre los colaboradores a su cargo, lo que le dará mejor enfoque como líder en las tiendas, mismo que puede transmitir y mejorar los procesos de cada colaborador para el cumplimento de las metas de cada uno de las sucursales. Sim embargo se aplicó un cuestionario a los colaboradores de tiendas, mismos que están bajo el mando de los jefes de tiendas, de los resultados se puede confirmar que la mayor parte de los colaboradores no conocen con exactitud las etapas de este proceso de capacitación, debido a que las capacitaciones están más enfocadas al conocimiento del producto que tienen a la venta, y desconocen los procesos, políticas y funciones específicas de sus puestos, por lo que el jefe es poco el apoyo y seguimiento que brinda a cada uno de ellos. Por tales motivos es indispensable que se promueva la capacitación para que realicen un trabajo acorde a los objetivos de la empresa y se pueda confirmar los objetivos individuales con los objetivos organizacionales.
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i) Formato para la elaboración del Plan de acción para la capacitación
PLAN DE ACCIÓN Objetivo
Actividad
Tiempo
Programas de inducción (Onboarding)
8 horas
Que cada colaborador tenga claro el Capacitación de producto objetivo de su puesto de trabajo. Mejorar la habilidad de trabajar en equipo para todos los miembros del personal.
8 horas
Deadline
Responsables
Jefe Recursos Humanos Primeras Semanas del Mes
Coordinardor de Desarrollo
Jefe Cadena de Distribución
8 horas
Fuente: Elaboración propia.
k) Programación del programa de capacitación
PLAN DE ACCIÓN
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS 1
MES 1 2 3
Programas de inducción (Onboarding) Ingresos Hacer que los nuevosNuevos colaboradores se sientan bienvenidos asegurándoles que puedan acceder al aprendizaje siempre que lo deseen.
Capacitación de producto Asesores de Ventas Programa actualizacón de los productos a la venta, tanto los actuales como los que estan por lanzar.
Mejorar la habilidad de trabajar en equipo para todos los miembros del personal. Jefes de Departamento Rotación de puestos de trabajo, para mejor conocimiento de funciones en general
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4
1
MES 2 2 3
4
1
MES 3 2 3
4
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j.1 Áreas y/o departamentos de trabajo
Los departamentos mencionados son a los que se les dará prioridad para la aplicación del DNC, ya que presentan problemática para la realización de sus funciones, y todo se enfoca en el poco conocimiento, capacitación y falta de seguimiento por parte del departamento de RRHH, mismo que no posee conocimiento o más aun no tiene la actitud para trasladar a los empleados motivación, y enfoque en el desempeño de cada una de sus actividades. De acuerdo a los problemas detectados en estos departamentos, los objetivos para estos serán: 1. Determinar cuáles son las destrezas que faltan en el equipo seleccionado o habilidades que se puedan mejorar. 2. Encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos. 3. Planificar programas de aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel. De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios. PROCESO DE
ACOMPAÑAMIENTO Y
CAPACITACIÓN
ASESORÍA
La clave está en contar con la capacitación
El motor que impulsa los ingresos de una
adecuada para el personal indicado.
empresa es el departamento de ventas.
El departamento de Talento Humano en la
Es importante medir el rendimiento y el
empresa cuenta con esta problemática:
desempeño.
•
Excesiva rotación y fuga de talento.
•
No existen programas de capacitación
• •
•
Desconocimiento
del
manejo
de
portafolio de productos.
de ningún tipo.
•
Mal manejo de promociones y ofertas.
Evaluar y Capacitar al encargado del
•
No existen horarios establecidos.
departamento de RRHH.
•
Falta de motivación y actitud para el
No
existe
ningún
modelo
de
cierre de negocios.
motivación hacia el personal.
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•
No hay apertura de clientes nuevos.
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j.2 Cuadro de resumen por área y/o departamento
PROGRAMA DE CAPACITACION DE NECESIDADES Nombre de la Empresa:
Merinsa Capacitación por el Alcance del tiempo
Departamento/área
Nuevos Ingresos
Tipo de capacitación sugerida:
Programas de inducción (Onboarding)
Corto Plazo Hacer que los nuevos colaboradores se sientan bienvenidos asegurándoles que puedan acceder al aprendizaje siempre que lo deseen.
Mediano Plazo
Largo Plazo
Capacitación por el Alcance del tiempo Departamento/área
Asesores de Ventas
Tipo de capacitación sugerida:
Capacitación de producto
Corto Plazo
Mediano Plazo Programa actualización de los productos a la venta, tanto los actuales como los que están por lanzar.
Largo Plazo
Capacitación por el Alcance del tiempo Departamento/área
Jefes de Departamento
Tipo de capacitación sugerida:
Mejorar la habilidad de trabajar en equipo para todos los miembros del personal.
Corto Plazo
Mediano Plazo Rotación de puestos de trabajo, para mejor conocimiento de funciones en general
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Largo Plazo
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5. Costos de la capacitación
Area/Departamento para el que se ofrece la Capacitación: Jefes de Departamento
Gastos Totales de cursos para Capacitación/ Entrenamiento/ Formación JEFES DE DEPARTAMENTO
Nombre del Curso: Descripció n de gasto : El curso de entrenamiento es o frecido para lo s Jefes de Departamento quienes tienen a su cargo perso nal co n metas y o bjetivo s que alcanzar. El entrenamiento y capacitació n se o frece en las instalacio nes de la empresa, y será impartido po r perso nal de la empresa M erinsa y un capacitado r externo . El curso es presencial y se llevará a cabo en ho ras de la mañana o to rgando una ho ra el empleado y una ho ra la empresa M erinsa y así mantener el desarro llo de actividades de manera no rmal sin alteracio nes e incumplimiento s.
Nombre de curso oferente de Entrenamiento
15
No. de participantes por curso Costos ocultos
Q/hora
Salario Salario de delparticipantes reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos
No.de horas
Q12.50
8
Q150.00
10 Total
Costos directos de la capacitación Alquiler de local (si la ocapacitación realizará en algún Salario del facilitador capacitadorse (interno o externo) (No aplica para la empresa que envia al Recurso a ser Material de apoyo
Q/hora
Q1,500.00 Q1,500.00 Q3,000.00
No.de horas
Q0.00 Q250.00
Q2,000.00
8
Q600.00 Q/hora
Equipo y soporte técnico Boleto aéreo (si el capacitador es extranjero, se debe incluir boletos de avión)
Taller Motivacional y Trabajo en Equipo, para Jefes de Departamento y personal a su cargo. "Mejorar la habilidad de trabajar en equipo para todos los miembros del personal".
No.de horas
10
Q250.00
Q0.00
Q0.00
Q25.00 Tipo de cam bio $
Q0.00
$
Q
$0.00 Q/día
Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)
Q0.00 A lim e nt a c ió n/ dí a
Viáticos de los participantes
Q50.00
Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales) Gasto total de la capacitación
No. días
Q0.00
Q0.00
No. días
3
Q150.00 Q3,000.00
Q250.00 Q6,250.00
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Area/Departamento para el que se ofrece la Capacitación: Asesores de Ventas
Gastos Totales de cursos para Capacitación/ Entrenamiento/ Formación ASESORES DE VENTAS
Nombre del Curso: Descripció n de gasto : El curso de entrenamiento es o frecido para lo s A seso res de Ventas quienes po seen metas y o bjetivo s que alcanzar. El entrenamiento y capacitació n se o frece en las instalacio nes de la empresa, y será impartido po r perso nal de la empresa M erinsa y gerentes de marca de la misma empresa. El curso es presencial y se llevará a cabo en ho ras de la mañana o to rgando una ho ra el empleado y una ho ra la empresa M erinsa y así mantener el desarro llo de actividades de manera no rmal sin alteracio nes e incumplimiento s.
Programa actualizacón de los productos a la venta, tanto los actuales como los que estan por lanzar.
Nombre de curso oferente de Entrenamiento
15
No. de participantes por curso Costos ocultos
Q/hora
Salario Salario de delparticipantes reemplazo (si fuera necesario) Nota: el reemplazo solo sustituirá al profesor los periodos
No.de horas
Q12.50
10
Q100.00
12 Total
Costos directos de la capacitación Alquiler de local (si la ocapacitación realizará en algún Salario del facilitador capacitadorse (interno o externo)
Q/hora
No.de horas
Q0.00
(No aplica para la empresa que envia al Recurso a ser Material de apoyo
Q0.00
Q0.00
10
Q600.00 Q/hora
Equipo y soporte técnico Boleto aéreo (si el capacitador es extranjero, se debe incluir boletos de avión)
Q1,875.00 Q1,200.00 Q3,075.00
No.de horas
12
Q300.00
Q0.00
Q0.00
Q25.00 Tipo de cam bio $
Q0.00
$
Q
$0.00 Q/día
Hospedaje y alimentación del capacitador (clasificación hotelera)
Q0.00 A lim e nt a c ió n/ dí a
Viáticos de los participantes
Q50.00
Gastos totales directos de capacitación Otros gastos directos de capacitación (p.e., 15 % pérdida de productividad x Total gastos salariales) Gasto total de la capacitación
No. días
Q0.00
Q0.00
No. días
3
Q150.00 Q1,050.00
Q250.00 Q4,375.00
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6. Evaluación de la capacitación
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7. Recomendaciones • Cuando se planea y ejecuta una capacitación los gerentes y colaboradores deben de tomar en cuenta que esta será de beneficio mutuo, ya que con las nuevas prácticas laborales y conocimientos se logra una mayor productividad o rendimiento y esto genera una competitividad, debido a que se cumplen con todos los objetivos trazados. • Promover el desarrollo del personal a través de una guía y programa de capacitación enfocado a las principales necesidades que tienen los colaboradores y la empresa.
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8. Conclusiones • Fortalecer el proceso de capacitación a través de programas adaptados a las necesidades del personal, lo que contribuirá a mejorar el nivel de eficiencia individual y trabajo en grupo. • Permite realizar una detección de necesidades de capacitación en la empresa, analizando las conclusiones de una manera certera para tomar decisiones adecuadas, respecto a la definición de planes de capacitación.
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9. Referencias
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá, Colombia: McGraw Hill. Mondy, R., Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. (9a. Edición) México: Editorial Pearson Educación. Ortiz de Zarate, M. (2010). “Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas”.
Revista
Capital
Humano,
No.
243.
Disponible:
http://www.franciscocerda.cl/media/users/0/16/files/19/Psicologia_y_coaching_Maria _Ortiz_de_Zarate.pdf
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