15 minute read
JIBE
JIBE maakt 3D toegankelijk voor iedereen
Een virtuele ervaring van een bedrijf, productieproces of gebouw? Peperduur, vrezen veel ondernemers, maar daar past JIBE van Maarten Mollie een flinke mouw aan. Hij begon vorig jaar als student-ondernemer met het bedrijf, maar zijn huidige projecten nemen zoveel tijd in beslag dat hij ondertussen voltijds zelfstandig is.
Met JIBE verzorgde Maarten Mollie aanvankelijk films in 360°, maar dat is ondertussen ferm uitgebreid. JIBE specialiseert zich op vandaag in ‘immersive storytelling”, meeslepende verhalen aan de hand van ‘extended reality’. Een laagje virtualiteit bovenop de realiteit dus.
De techniek is zeer eenvoudig. “Al wordt het soms veel te ingewikkeld voorgesteld, en schrikt het zo ondernemers af”, weet Maarten. “De ontvanger krijgt een Google Cardboard, een opvouwbare bril uit hard karton. De gebruiker scant daarna de QR-code die op de bril gedrukt is, waarna een video zich klaar maakt om af te spelen. Daarna schuift de gebruiker zijn eigen smartphone in de Google Cardboard. Dat is de start van een 360°-rondleiding door een bedrijf, een kijkje achter de schermen van het productieproces,…” Zo zorgt Maarten ervoor dat de gebruiker in het middelpunt staat van alle actie. Voordeel is ook dat je de Google Cardboard kan voorzien van je eigen branding, en dat je het Cardboard ook voor andere VR-films kan gebruiken.
“De kracht van dit systeem is dat je helemaal geen dure VR-bril nodig hebt, maar dat je gewoon je eigen smartphone kan gebruiken. Toegankelijker bestaat bijna niet”, zegt Maarten. “Prijzen hangen af van de lengte van de film en de oplage
van de Google Cardboards, maar dit systeem maakt VR toegankelijk voor alle ondernemers”, aldus een vooruitstrevende Maarten Mollie. (DV - Foto DD)
WWW.JIBE.BE
Mireille heeft meer in huis dan u denkt !
Werkkledij, werkschoenen, werkhandschoenen en andere persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) maken deel uit van uw zorg voor uw medewerkers ! Samen met Mireille kan u ervoor zorgen dat uw medewerkers op een comfortabele en veilige manier hun taken kunnen uitvoeren. Met Mireille heeft u een goed georganiseerde partner die instaat voor de levering en het onderhoud van uw werkkledij en werkschoenen.
We weten dat de behoeften van klanten aanzienlijk kunnen verschillen, afhankelijk van de sector, afhankelijk van het type bedrijf, afhankelijk van de aard van het werk, afhankelijk van de medewerkers enzovoort ! Oplossingen voor werkkledij, werkschoenen, pbm’s en onderhoud voorstellen op basis van die verschillende behoeften sluit aan bij de slogan
…much more than laundry !
Patrick Deferme (56) maakte 9 jaar geleden een niet alledaagse sprong in zijn loopbaan: van machinebouwer LVD naar sociale organisatie De Lovie vzw, waar hij algemeen directeur is. Een Limburger aan de slag in het hartje van WestVlaanderen, waar hij nu ook al geruime tijd woont. Patrick Deferme benadrukt het graag: De Lovie vzw is een bedrijf als een ander, met maar liefst 530 voltijdse equivalenten aan boord en met budgettaire en andere verplichtingen. Als voorman is hij niet weinig fier op wat zijn equipe 365 dagen op 365 realiseert. Hij is ook blij met de steun die hij ervaart vanuit een deel van de ondernemerswereld.
Patrick Deferme — De Lovie vzw
U tekende 9 jaar geleden voor een opmerkelijke carrièreswitch. Vanwaar die keuze?
“Voor de buitenwereld kan dat eigenaardig lijken, maar voor mij persoonlijk is dat niet zo. Er zijn immers zoveel parallellen te trekken tussen wat zich afspeelt in de klassieke bedrijfswereld enerzijds en sociale organisaties anderzijds. Na 22 jaar LVD, waar ik zeer graag heb gewerkt, vond ik het zelf tijd voor iets anders. Tussen iets willen en iets doen, ligt nog een wereld van verschil. U moet immers weten dat ik in mijn job bij LVD zeer veel vrijheid, maar dus ook verantwoordelijkheid genoot. Het was ook een erg gevarieerde job. Het is dan niet evident om iets soortgelijks te vinden. Mijn vrouw zette mij op het spoor om richting de sociale sector te denken. Een boeiende sector, laat daar geen twijfel over bestaan. Toen in de krant een vacature verscheen voor een algemeen directeur bij De Lovie vzw (in opvolging van Luc Decramer), besloot ik mijn kans te wagen. Mijn interesse voor een job waar ik mijn ervaring uit de bedrijfswereld kon inbrengen in de
sociale sector, motiveerde mij danig. Na een hele procedure te hebben doorlopen, viel de keuze op mij.”
Werden uw initiële verwachtingen goed en wel ingevuld?
“Ik doe deze job nog altijd even graag als de eerste dag. Of ik hoge verwachtingen had? Ik dacht: we springen en we zien wel. Een nieuwe job aanvaarden is altijd een beetje een sprong in het duister. Voor mezelf bestond de grootste uitdaging erin De Lovie vzw met haar ruim 30 locaties in de Westhoek goed te leren kennen. Ik heb een sociale organisatie ontdekt met héél veel engagement bij de medewerkers. De 650 mensen die hier werken (530 fulltime equivalenten) zijn er met hun hart en ziel bij. Op dat vlak was er weinig werk aan de winkel. De grootste uitdaging bestond erin om de omslag naar de persoonsvolgende financiering, een copernicaanse omwenteling in de sector, in goede banen te leiden. En daarbij blijvend de continuïteit en kwaliteit van de zorg te garanderen van de personen die we
ondersteunen, 7 dagen op 7 en 24 uur op 24. Wij ondersteunen om en bij de 730 personen (60% vast residentieel, 40% via ambulante en mobiele zorg) volgens het burgerschapsmodel. Dat is een inclusief sociaal model, waarbij de klemtoon ligt op de mogelijkheden, de individuele vaardigheden, de persoonlijke autonomie en de sociale solidariteit.”
Er is een theorie die zegt dat de grote principes om een organisatie te leiden, min of meer dezelfde zijn. Kan u in die bewering komen?
“Voor een groot deel wel. Ook hier zijn zaken als financieel beleid, hr, investeringen en procesmatig organiseren een vast gegeven. Net als in een klassiek bedrijf. Het grote verschil ligt hem bij het definiëren van het mission statement. Dé vraag luidt: ‘welke organisatiecultuur willen we hier neerzetten, hoe wil je dat mensen binnen de organisatie met elkaar omgaan?’ Volgens een top-downbenadering of als een groep die een consensus heeft over de basiswaarden? Wij maken hier met name geen product. Alles draait om relaties. Relaties tussen begeleiders en de personen die we ondersteunen en hun netwerk. Met daarbij de vraag: hoe houden we alle medewerkers continu gemotiveerd voor de job?”
Tja, hoe doe je dat?
“Ik heb me altijd geïnspireerd gevoeld door het boek ‘Freedom incorporated’ van Brian M. Carney en Isaac Getz. Zij gingen op zoek naar het antwoord op de vraag waarom sommige bedrijven meer succes hebben dan andere en in welke mate de bedrijfscultuur daar ook toe bijdraagt. Om mensen gemotiveerd te houden, gelden een aantal eenvoudige maar essentiële basisprincipes. Eén: geef autonomie aan je mensen. Twee: geef ze de mogelijkheid om te groeien in de job. Drie: definieer goed het hoger doel zodat medewerkers er graag toe bijdragen. Wij bevragen onze medewerkers op permanente basis. Wij willen van hen vernemen wat er moet gebeuren om nog beter te worden in de job die ze invullen. Jaarlijks voorzien we een budget van 70.000 euro om antwoorden op hun vragen te helpen invullen.”
Wat zijn de grote uitdagingen waar u vandaag voor staat, los van corona?
“De grootste en meteen ook moeilijkste
uitdaging bestaat erin om je organisatie nog elke keer beter te maken. De organisatiecultuur mag dan al gedefinieerd zijn, het werk is nooit af. We moeten als organisatie en met alle medewerkers steeds hoger mikken en wendbaarder worden. Ik wil dat dat van onderuit gebeurt. In veel bedrijven en sociale organisaties wordt volgens mij nog te vaak gewerkt volgens het piramidale model. Er is een baas of een verantwoordelijke en als medewerkers een probleem hebben, kloppen ze bij die persoon aan om de oplossing te bedenken voor hen. De leidinggevende als ‘oplossingsmachine’ als het ware. Dat is niet zoals ik de zaken wil zien. Ik wil dat medewerkers hun talenten positief aanwenden, in dialoog met elkaar en in voortdurende wisselwerking met leidinggevenden. Zo willen we er staan als organisatie. Dat kan maar als iedereen doordrongen is van een aantal kerncompetenties, zoals: bereidheid om samen te werken, inlevingsvermogen, mensgerichte aanpak en leerbaarheid.”
Winst maken wordt hier niet meteen verwacht. Maar het budget rond krijgen blijft wel een dagelijkse opdracht. Hoe doen jullie dat?
“De Lovie vzw is op jaarbasis goed voor een budget van om en bij de 40 miljoen euro. 87% van de uitgaven gaat naar personeel, 13% naar de werking en de infrastructuur die we uitbaten. Wat de inkomsten betreft, zijn er 3 grote bronnen. Eén: de persoonsvolgende budgetten, afkomstig van de Vlaamse overheid. Dat zijn gelden die toegekend worden aan de mensen die door ons ondersteund worden. Zij betalen daarmee de diensten die wij leveren. Daarnaast zijn er de ‘inkomensvervangende tegemoetkomingen’. Die tegemoetkoming komt van de federale overheid en dient om de woon- en leefkosten te betalen. Daarnaast heb je als vergunde zorgaanbieder recht op organisatiegebonden middelen. Het probleem is echter dat die inkomstenbronnen niet volstaan om de werkingskosten te dekken. En dus moeten we op permanente basis bijkomende financiële bronnen zien aan te boren.”
Het is dus een kwestie van creativiteit?
“Inderdaad. Voor de realisatie van onroerende projecten, vernieuwende initiatieven, aangepaste hulpmiddelen enzovoort, moeten we noodgedwongen een beroep doen op giften en sponsoring of zelf allerhande activiteiten organiseren die geld in het laatje brengen. Een belangrijke financiële hefboom komt via ‘de Vrienden van De Lovie’. Dat zijn een 25-tal West-Vlaamse ondernemers die zich geëngageerd hebben om elk jaar 2.500 euro aan steun toe te zeggen. We zijn hen daar erg dankbaar voor. Het geld uit dat fonds wordt momenteel aangewend om het loon van één jobcoach te betalen. Die begeleidt personen met een beperking om parttime als vrijwilliger aan de slag te gaan op een gewone werkplek, bijvoorbeeld een bedrijf of een school. We hebben nu 3 dergelijke jobcoaches en zouden graag een vierde aanwerven om nog meer mensen de kans te bieden als begeleid werker aan
de slag te gaan. Bijkomende middelen zouden welkom zijn.”
De Lovie vzw kreeg nog niet zo lang geleden een grote erkenning voor zijn innovatieve aanpak in het nabije dorp Beveren aan de IJzer. Vertel.
“In de Westhoek vind je meer en meer dorpen waar alle dienstverlening is verdwenen: er is geen bakker, geen beenhouwer, geen winkeltje meer. ‘Dorpspunt in Beveren’ is een buurtwinkel, een plek waar mensen elkaar kunnen ontmoeten en uit het dorp verdwenen diensten terugvinden. Het Dorpspunt wordt uitgebaat door personen met een beperking die wij ondersteunen. Op die manier investeren we in een warme en zorgzame buurt. Onze mensen laten bijvoorbeeld de hond uit van een buurvrouw met beperkte mobiliteit, of halen glas op of geven de planten water van mensen die op reis zijn. Dankzij het Dorpspunt staan de pistoletjes weer klaar op zondag. Het project ontving heel wat mooie onderscheidingen, en toch zijn extra middelen nodig. We willen nu ook andere dorpen (Stavele, Krombeke, Pervijze) bedienen met onze diensten. En naast de Dorpspunten zetten we nog meer in op innovatie. Zo werken we samen met Howest aan het TETRA-project Makerhealth.”
2020 is voor iedereen een bijzonder jaar. Welk impact heeft corona gehad op de dagelijkse werking? En hoe kreeg u de problemen onder controle?
“Ik denk dat onze sector in het algemeen, net als de seniorenzorg en jeugdhulp, heel hard getroffen werd. In onze werking gaat het over nabijheid en over veel fysieke contacten. Dat is ook onze rijkdom. Maar nu speelt dat een nefaste rol. Het was dus zaak om maximaal en continu een groot aantal veiligheidsmaatregelen in te voeren.”
Wat vraagt u als hier een minister van Sociale Zaken langskomt?
“Wat de Vlaamse regering betreft, moet ik oppassen dat ik niet al te cynisch word, want bepaalde zaken zijn schandelijk. Ik denk in de eerste plaats aan de wachtlijsten voor personen met een handicap. Er zijn 3 soorten prioriteitengroepen. De eerste moet gemiddeld 4 jaar wachten op een budget. De tweede 8 jaar en de derde (de mensen met de laagste prioriteit) tot 30 jaar. Ik merk bij de politici geen goodwill om dit ten gronde te verhelpen. Onbegrijpelijk maar waar.”
John Lennon stelt zich in de song ‘How?’ de vraag: “hoe kan ik verder als ik niet weet welke kant de zaken opgaan?”. Dat maakt een mens moedeloos, vindt hij. Voelt dat soms zo aan?
“Moedeloos? Niet echt. Het vraagt natuurlijk energie maar gelukkig zijn er ook veel zaken die energie geven. Uit een recente bevraging van medewerkers blijkt dat mensen hun job als zeer zinvol ervaren. Daar ben ik blij om. Dat fundamentele gevoel van betekenis te zijn en een verschil te maken, geeft voldoening en energie om door te gaan, ook in onzekere tijden. We hebben nog veel dromen die we willen realiseren.”
Zoals?
“Algemeen: van een samenleving waar personen met een handicap écht deel van uitmaken. Waar samen leven, wonen en werken van personen met en zonder handicap de normaalste zaak van de wereld is. Meer concreet: op iets langere termijn willen we het kasteel op het woonpark De Lovie in Poperinge renoveren, om er een speerpunt van te maken voor corporate social responsability acties, in samenwerking met de bedrijfswereld. Wie hierin interesse heeft, mag ons zeker contacteren.”
DOS SIER
— Het nieuwe werken Dirk Broodcooren (Directeur Well-being Business bij Attentia) over het ontwikkelen van een welzijnsbeleid.
Verplicht telewerken, jobs combineren met thuisonderwijs, werken in bubbels: de coronamaatregelen hebben het bedrijven en hun medewerkers al knap lastig gemaakt. Een doordacht welzijnsbeleid is daarom meer dan ooit cruciaal. We vroegen meer uitleg aan Dirk Broodcooren, directeur Well-being Business bij Attentia.
“Noodgedwongen hebben bedrijven altijd heel wat aandacht voor hr-elementen zoals het loonpakket, vakantie, extralegale voordelen, enzovoort. Maar ook investeren in veiligheid, welzijn, gezondheid en vitaliteit is tegenwoordig echt een must”, steekt hij van wal. “Een studie van UGent toont aan dat gelukkige medewerkers productiever, geëngageerder en creatiever zijn. Het absenteïsme op de werkvloer daalt ook. Dus: hoe gelukkiger je mensen, hoe succesvoller je bedrijf.”
Maar welzijn op het werk, hoe begin je daaraan? “Een aantal factoren werken negatief: jobonzekerheid, verschillende managers die tegenstrijdige boodschappen geven,… De kans krijgen om zichzelf te ontplooien en een goede work-lifebalans hebben dan weer een positief effect. Daarvoor heb je een doordachte strategie nodig. One shots zoals een cursus yoga, als teambuilding de Mont Ventoux beklimmen of een wekelijkse fruitmand: dat zijn maar eenmalige acties. Pas als je een duidelijk langetermijnbeleid implementeert, zie je de werktevredenheid stijgen en het absenteïsme dalen. Meten is daarbij ook van groot belang. De wettelijk verplichte psychosociale risicoanalyse, waarvan vroeger het rapport vaak gewoon in de kast verdween, wordt vandaag meer en meer au sérieux genomen. Het komt er meer dan ooit op aan om tussentijds de vooruitgang te meten. Alleen zo zet je stappen voorwaarts.”
Gamechanger
We kunnen er niet omheen: het verplichte telewerk was voor heel wat ondernemingen een heuse gamechanger. “Vroeger leefde bij heel wat managers de perceptie dat mensen pas écht werkten als ze op kantoor waren. Daar is vandaag verandering in gekomen: men beseft nu dat je gelijk waar goed werk kan afleveren. Er wordt meer gekeken naar de output in plaats van naar het aantal gepresteerde uren.” Dat brengt anderzijds ook risico’s met zich mee. De lijn tussen werk en thuis vervaagt, waardoor de kans op burn-outs stijgt. “Het kan natuurlijk niet de bedoeling zijn dat medewerkers altijd en overal aan het werk zijn. Het is belangrijk om stresssignalen te herkennen bij je team, ook als ze thuis aan de slag zijn. Om mensen de tijd te geven om met hun gezin te lunchen, worden er bij Attentia geen meetings ingeboekt over de middag.”
De ideale balans tussen thuis werken en naar kantoor komen, daarover bestaan op dit moment meer vragen dan antwoorden. “Er bestaat geen ‘one size fits all’-aanpak. Dat moet indivi-
dueel bekeken worden. De ene persoon is extraverter en komt liever wél naar kantoor, terwijl de andere introverter is en net productiever is thuis.” Een extra uitdaging is het bewaren van je bedrijfscultuur. “Het komt erop aan de goede balans te vinden tussen thuiswerk om focusgericht te werken, en naar kantoor komen voor brainstorms en het teamgevoel. Digitalisering kan daarbij ook een handje helpen, bijvoorbeeld door een virtuele coffeecorner te installeren. Hoe je het perfecte evenwicht vindt tussen teamwerk, we-werk en me-werk, dat is voor veel bedrijven nog een zoektocht.”
Die teamdynamiek en bedrijfscultuur, daar doet Attentia verder onderzoek naar. Om zijn inhoudelijke expertise ook op andere vlakken verder te versterken, zet het ook op Artificial Intelligence in. “Via onze externe preventiedienst en sociaal secretariaat beschikken we over heel wat data. Samen met de VUB ontwikkelden we een algoritme dat op
Partnership met Voka
Sinds 1 september is Attentia structureel partner van Voka - Kamer van Koophandel West-Vlaanderen. “Voor ons is dat partnership de uitgelezen manier om onze expertise rond welzijn op het werk te delen met West-Vlaamse bedrijven”, kadert Dirk Broodcooren. “Tijdens de coronacrisis konden we meer dan ooit onze toegevoegde waarde tonen. Van bij het begin van de lockdown hebben we proactief meegedacht met klanten, concreet advies gegeven, checklists gecreëerd en nieuwe producten gelanceerd, zoals sessies rond psychosociaal welzijn, bewegen en ergonomie. Het is de bedoeling om op hetzelfde elan verder te gaan. Samen met het team Menselijk Kapitaal van Voka West-Vlaanderen zullen we allerlei interessante seminaries organiseren over welzijn op het werk. Zo hopen we de bedrijven uit de regio nog sterker te maken.”
Op 13 november kunt u deze online infosessie van Voka West-Vlaanderen en Attentia volgen: ‘Hoe een inspirerende kantoorinrichting het welbevinden en de productiviteit verhoogt’. Meer info: nele.braem@voka.be
het niveau van bedrijfsafdelingen uitval kan voorspellen. Daardoor kunnen we preventief werken: we kunnen acties opzetten om medewerkers veerkrachtiger te maken, hen te laten bewegen en hen te leren omgaan met stress. We vermijden met die kleinschalige ingrepen langdurig absenteïsme en zware investeringen in reïntegratietrajecten. Bedoeling is om daar in de toekomst nog meer in te evolueren”, besluit hij. (JV - Eigen foto)
