VRAAGHET@VOKA

U heeft een vraag over ondernemen, een reglementering, een moeilijke managementbeslissing?

Stop dan even met Googelen en laat ons helpen.

Vraag van de week Voor mijn salesactiviteiten in Oost-Europa wil ik een Poolse verkoopmanager inschakelen. Hoe kan ik dit sociaal-juridisch regelen?

Detachering zou hiervoor een oplossing kunnen zijn. Maar dit is per definitie tijdelijk. Een Poolse onderneming stuurt dan een medewerker uit naar België. In zo’n geval is een wijziging van het toepasselijke sociale zekerheidsstelsel niet passend of opportuun en blijft de Poolse sociale zekerheid van toepassing.

Maar… er zijn strikte voorwaarden! • De werknemer moet onderworpen zijn geweest aan de sociale zekerheid van de zendstaat voor minstens 1 maand voor de start van de detachering. • Behoud van “organische band” met werkgever: exclusieve verantwoordelijkheid over aanwerving en ontslag, arbeidsovereenkomst moet in voege blijven, functie en loon,… • Geen afzonderlijke arbeidsovereenkomst met ontvangend bedrijf, geen dagelijkse rapportering. • Tijdelijk: 2 jaar, maar kan worden verlengd. • De werkgever moet substantiële economische activiteiten nastreven in de thuisstaat (ter vermijding van postbusbedrijven, ten minste 25% activiteiten en/of omzet in de thuisstaat)

Bij een tewerkstelling van buitenlandse onderdanen in België dient ook steeds een Limosa-aangifte te gebeuren. De verplichting hiertoe ligt bij de buitenlandse werkgever. Het is wel aan de Belgische onderneming om na te kijken of dit gebeurd is.

Ook een prangende vraag? Wij antwoorden binnen de 2 werkdagen! vraaghet@voka.be

Een andere oplossing is dat de verkoopmanager als zelfstandige werkt. Let dan wel op voor het risico van schijnzelfstandigheid. In principe mogen de partijen vrij de kwalificatie van hun samenwerking kiezen, maar als uit feitelijke uitvoering van de overeenkomst blijkt dat het om een arbeidsovereenkomst gaat, kan de sociale inspectie of de arbeidsrechtbank de overeenkomst herkwalificeren.

Twistpunt is vaak de aan-/afwezigheid van leiding en toezicht. Kan de opdrachtnemer zelf zijn werktijd organiseren? Kan hij autonoom zijn opdrachten uitvoeren? Ook andere (kleinere) elementen kunnen een rol spelen, waarbij geen enkel element op zich doorslaggevend is, maar wel in totaliteit, bijvoorbeeld: een e-mailadres van de onderneming gebruiken; geen eigen werkingsmiddelen (gsm, laptop,…); het feit dat andere medewerkers in dezelfde functie wel het statuut hebben van werknemer; het feit dat men geen andere klanten heeft; het ontvangen van dezelfde voordelen als het eigen personeel van de onderneming,…

Enkele concrete tips bij de opmaak van de overeenkomst: • Maak het statuut duidelijk. Stip in het contract aan dat er vrijheid is van werk en werktijd, en dat hiërarchische controle ontbreekt. • Gebruik geen terminologie die verwijst naar het werknemersstatuut. Termen als vakantiegeld, uurroosters en groepsverzekering zijn taboe. Als zelfstandige krijg je geen gewaarborgd of maandelijks loon, maar een fee of honorarium. Probeer ook clausules zoals ‘exclusiviteit’ of ‘niet-concurrentiebeding’ te vermijden. • De zelfstandige is baas over eigen materiaal en verplaatst zich met de eigen wagen, gebruikt eigen laptop en investeert in eigen gereedschap.