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A gestão estratégica de pessoas resulta de um conjunto de necessidades empresariais delimitadas pelo contexto de atuação de uma organização. Um modelo de gestão de pessoas se define pelo modo como a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho (QUINN et al., 2012) espelhado nas políticas e processos de gestão que embasam a ação das lideranças.
Para atuar nessa área é preciso compreender a estratégia corporativa e realizar seu desdobramento na implementação e na sustentação de ações que contribuam com a competitividade organizacional, pressupondo que as pessoas são partes interessadas no negócio e sua importância e complexidade devem ser contempladas.
Uma verdadeira Gestão de Pessoas apresenta às organizações uma abordagem integrada, alinhada, inovadora e focada no negócio. Para transformar os RHs, seus profissionais devem conhecer o contexto do negócio, identificar as prioridades de investimento, redesenhar seus processos e práticas, bem como envolver e responsabilizar as demais lideranças da organização. (ULRICH et al., 2011).
Empresas de alto desempenho constroem suas estratégias de negócios conectadas com a gestão de talentos, além de reconhecer a importância do papel da liderança e do engajamento dos funcionários para seu sucesso. Gestores das melhores empresas entendem que o engajamento dos funcionários é de sua responsabilidade, e estudos revelam que um aumento de 5% no engajamento representa 3% de aumento na receita no ano seguinte. (AON HEWITT, 2015). Porém, o engajamento em si não é suficiente para conduzir ao desempenho sustentável, pois é preciso qualificar as políticas e as práticas de gestão, fortalecer a cultura e o propósito de liderança e preocupar-se com a reputação da marca no mercado de trabalho.
Considerando um percurso histórico, a área de gestão de pessoas se posiciona como um parceiro estratégico do negócio que estrutura políticas e processos nas organizações, buscando acompanhar os desafios emergentes. Entre eles, na contemporaneidade está a disputa por talentos em mercados competitivos, a criação e fortalecimento da marca empregadora (employer branding), o envolvimento com as mudanças nos novos for-
matos de trabalho (trabalho remoto, horário flexível, jornada híbrida), adaptação, adoção e aculturação das mudanças ocasionadas pela transformação digital e sua repercussão na mentalidade digital, atenção à saúde mental dos trabalhadores e diversidade e inclusão. Contudo, permanente e transversal aos desafios em gerir pessoas, está o desenvolvimento de líderes, um processo de formação continuada, de médio e longo prazo, a fim de institucionalizar e aculturar os valores de uma prática de liderança mais humana (GPTW, 2023).
Cientes da diversidade nos níveis de maturidade em gestão das organizações, sugere-se discustir não só temas estruturantes em gestão de pessoas - atração, desenvolvimento e gestão e talentos, educação corporativa, carreira e remuneração, saúde e qualidade de vida no trabalho – mas também aqueles relacionados ao autodesenvolvimento pessoal e profissional do gestor de pessoas na intenção de impulsionar o aprimoramento das competências comportamentais pela atualização conceitual e reflexão crítica acerca de si próprio como protagonista e agente de mudanças para sensibilizar e apoiar no desenvolvimento da empresa, lideranças e colaboradores.
Sendo assim, um estrategista em gestão de pessoas deveria desenvolver competências para identificar, entender e integrar a gestão de pessoas à estratégia empresarial, apoiando na promoção das mudanças e na geração de competitividade para alavancar o desenvolvimento do potencial humano e o resultado das organizações. Para isso precisará apoiar no desenvolvimento e na aculturação de políticas, processos e práticas em gestão de pessoas que reflitam as exigências das pessoas e do negócio, observando as tendências contemporâneas.
Por política se entende como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização; por prática se entende como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo (DUTRA, 2016). Estes processos precisam estar relacionados entre si, com os indivíduos e com a organização. Assim, é necessário um olhar ampliado para a Gestão de Pessoas, a fim de que suas
políticas e processos promovam sinergia e integração entre as pessoas e a organização. Entre os diversos processos que estruturam a Gestão Estratégica de Pessoas estão:
Processos
Captação e Seleção
Integração e Socialização
Atividades
l Utiliza a descrição dos cargos e perfil de competências.
l Elabora estratégias para atração de profissionais externos.
l Divulga vagas abertas para prospecção de profissionais externos ou internos à empresa.
l Acolhe e orienta os novos funcionários na empresa e no setor.
l Realiza treinamento básico para o desempenho das atividades.
l Acompanha o funcionário no período inicial para identificar a adaptação com o trabalho, colegas, ambiente e chefia.
l Elabora estratégias para selecionar os profissionais.
l Escolhe as pessoas para as vagas em aberto incluindo a participação do gestor da vaga.
l Avalia o período de experiência (contratual), oportunizando feedback para o funcionário a fim de tomar a decisão quanto a efetivação ou rompimento do contrato.
Treinamento, Desenvolvimento e Educação
l Estrutura os treinamentos e as capacitações técnicas, específicas ou comportamentais, iniciais e continuadas ao longo da carreira.
l Acompanha e avalia o funcionário no trabalho
Carreira e Remuneração
l Descreve os cargos e perfil de competências
l Estrutura os cargos e salários e percursos de carreira na empresa com critérios claros de promoção e transferência.
Gestão da Cultura e Clima Organizacional
l Informa e promove os valores e cultura da empresa.
l Cria canais de comunicação formais (eventos, encontros, boletins, murais, intranet) com os funcionários e demais stakeholders.
com relação aos critérios de desempenho, oferecendo feedback sobre a evolução/ desenvolvimento do funcionário para decidir movimentação das pessoas - permanência, transferência, promoção ou desligamento.
l Define a matriz salarial – remuneração nominal, remuneração variável, benefícios, prêmios, bônus, PPR, Ações.
l Promove sistemas de valorização, reconhecimento e recompensa.
l Avalia e acompanha o bem-estar no trabalho.
REFERÊNCIAS
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
QUINN, R. E. et al. Competências
Gerenciais: a abordagem de valores concorrentes na gestão Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
TENDÊNCIAS Globais de Engajamento de Funcionários, AON Hewitt. Brasil, 2015. Disponível em http://www. aon.com/brasil/attachments/ Aon%20Hewitt/Tendencias_ Globais_Engajamento_ Funcionarios_2015.pdf. Acesso em 25 agosto 2017.
ULRICH, Dave et al. A transformação do RH: construindo os recursos humanos de fora para dentro. Porto Alegre: Bookman, 2011.
TENDÊNCIAS de Gestão de Pessoas GPTW, Brasil, 2023. Disponível em https:// gptw.com.br/conteudo/ downloads/relatorio-tendenciasgestao-2023/ Acesso em 24 de Agosto 2023.
Saúde, bem-estar e Qualidade de Vida no Trabalho
l Promove e cuida da saúde nas relações e no trabalho.
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Seu RH está preparado?
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LUCIANE WOLFF
Professora
Escola de Gestão e Negócios - Unisinos
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Negócios Além dos Negócios