WORKFORCE 360 - 27 novembre 2015

Une initiative de Randstad.

27 novembre 2015

WORKFORCE 360

Plus de précisions, de commentaires, de solutions en matière de GRH sur www.randstad.be/workforce360

Quels changements entreront en vigueur au 1er janvier 2016 ?

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144 jours Le reclassement en chiffres Combien de temps dure un plan de reclassement ?

Les nouvelles règles en matière de reclassement professionnel soulèvent de nombreuses questions Il y a près de deux ans, l’adoption du statut unique a mené à une réforme législative du reclassement professionnel. Les règles seront à nouveau modifiées le 1er janvier 2016.

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RECLASSEMENT:

« Le reclassement m’a aidé à choisir le bon job » Liesbeth Peeters a abandonné le secteur aéronautique pour l’audio et la vidéo

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« Le reclassement est devenu une procédure complexe, tant pour les employeurs que pour les salariés » An Delombaerde, Project Manager chez Galilei

La législation adoptée début 2014 a élargi l’offre de reclassement professionnel. « Deux ans plus tard, l’expérience est globalement positive », explique An Delombaerde, Project Manager chez Galilei. « Mais c’est devenu une procédure complexe à la fois pour les employeurs et les salariés. À titre d’illustration : deux personnes de plus de 50 ans licenciées aujourd’hui dans la même entreprise peuvent avoir droit à deux traitements différents. » Actuellement, un salarié licencié qui n’accepte pas l’offre de reclassement de son employeur a droit à l’intégralité de son indemnité de licenciement. Il accepte l’offre ? On lui retire quatre semaines de salaire. Certes à condition que l’indemnité de préavis s’élève à au moins trente semaines et pour autant que le préavis ne doive pas être presté.

Choix délibéré A l’avenir, des mesures destinées à favoriser la recherche d’un nouvel emploi seront obligatoires dans toute formule de préavis.

Selon An Delombaerde, cette initiative donnera une impulsion positive à l’emploi durable. « Les salariés licenciés seront incités à suivre un accompagnement adéquat. Ils seront ainsi mieux armés sur le marché du travail. Le reclassement les aidera de plus à opérer des choix plus réfléchis qui mèneront à des emplois plus durables. » Vous voulez en savoir plus sur la nouvelle législation en matière de reclassement ? Surfez sur www.galilei.be

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CONNECT

LE RECLASSEMENT DANS LA PRATIQUE : QUELS CHANGEMENTS ENTRERONT EN VIGUEUR AU 1ER JANVIER 2016 ?

La fin du régime transitoire Jusqu’à la fin de l’année, le salarié peut refuser le reclassement professionnel et ainsi percevoir la totalité de son indemnité de préavis. À partir du 1er janvier 2016, ce régime transitoire disparaîtra et l’employeur déduira automatiquement quatre semaines de salaire, que le salarié exploite ou non la possibilité de reclassement.

Trois avocats expliquent ce qui va changer à partir de l’an prochain et les questions que la réforme va soulever.

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© Shutterstock

ésumé des épisodes précédents. Le 1er juin 2014, l’adoption du statut unique élargit le régime du reclassement professionnel. Auparavant, il ne concernait que les plus de 45 ans qui avaient au moins un an d’ancienneté. Le nouveau système étend le critère d’âge : désormais, tous les salariés bénéficiant d’un délai de préavis d’au moins trente semaines ont droit au reclassement professionnel. « Cela semble beaucoup, mais dans la pratique, il s’agit des travailleurs qui sont en service depuis neuf ans – dans le nouveau système – voire moins, à la suite des mesures transitoires », explique Jérôme Aubertin, avocat chez Stibbe.

Le salarié a alors droit à une indemnité de préavis de trente semaines dont quatre sont déduites pour le reclassement professionnel.

Cet accompagnement a une valeur de 1/12 du salaire annuel, avec un minimum de 1800 euros pour un maximum de 5500 euros.

Jusqu’à la fin de cette année, un régime transitoire donnait aux travailleurs le droit de refuser

3 le reclassement. Dans ce cas, l’employeur ne pouvait pas déduire les quatre semaines de salaire. « Dans de nombreux dossiers, nous avons constaté que les salariés renonçaient au reclassement et optaient pour l’argent », embraie Olivier Wouters, avocat associé chez Claeys & Engels. « Un changement de mentalité était nécessaire. Les personnes licenciées ont parfois trop peu conscience du fait que le reclassement

Jusqu’à la fin de l’année, le salarié pouvait refuser le reclassement professionnel.

accroît leurs possibilités de retrouver du travail. C’était également l’objectif poursuivi par le ministre du Travail à l’époque en étendant le droit des travailleurs au reclassement. » Simultanément, il est compréhensible que certains salariés refusent la procédure de reclassement et optent pour l’indemnité de départ la plus élevée, puisque la procédure de reclassement est plafonnée à 5500 euros. Kris De Schutter, avocat chez Loyens & Loeff: « Un cadre ou un employé qui gagne davantage chaque mois court le risque de perdre une partie de sa rémunération brute. »

Disparition du régime transitoire Ce régime transitoire disparaîtra au 1er janvier 2016. Concrètement, cela signifie que les quatre semaines de salaire seront déduites, que le travailleur bénéficie de la procédure de reclassement ou pas. Et cela soulève de nombreuses questions au sein des entreprises. « Certains employeurs se demandent par exemple comment élaborer un règlement honnête qui leur permette d’éviter toute discussion concernant la motivation du licenciement », explique Kris De Schutter. « Pour autant, certaines entreprises préfèrent rester humaines et se demandent comment elles peuvent proposer la procédure de reclassement en plus de l’indemnité de préavis. Soit elles y voient un potentiel d’économies, soit elles veulent faire le bon choix pour le travailleur. Car certains travailleurs ont encore trop peu conscience de la plus-value que peut leur apporter le reclassement. » Kris De Schutter remarque que ce régime réduit les charges des employeurs. Dans le cadre d’un reclassement, ils ne paient en principe pas de cotisations sociales à concurrence d’un salaire donné. Dans le cas d’une

indemnité de départ, celles-ci s’élèvent à 35 %. « La conversion d’une partie de l’indemnité de préavis en un reclassement réduit par conséquent le coût du licenciement pour l’employeur. Compte tenu du tax shift et de l’obligation de reclassement, il sera parfois plus intéressant pour les employeurs d’attendre le 1er janvier 2016 pour licencier un salarié. Les plus grandes entreprises qui organisent des élections sociales devront cependant tenir compte de la période « occulte » au premier trimestre 2016. Pendant cette période, ces employeurs ne savent pas qui est protégé et courent donc le risque de devoir payer une indemnité de protection élevée, majorée de cotisations sociales. »

« Pour les employeurs, le statut unique est une meilleure base pour trouver un compromis avec le salarié » Jérôme Aubertin, avocat chez Stibbe

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Obligations Jérôme Aubertin se voit aussi demander si les entreprises sont désormais obligées de déduire ces quatre semaines de salaire. « La réponse est non. Les entreprises peuvent effectivement se montrer plus généreuses que ce que la loi impose. Mais pour les employeurs, le nouveau régime est une meilleure base pour trouver un compromis avec le travailleur. » La valeur de la procédure de reclassement ne doit pas non plus se limiter à 5500 euros. Elle peut même être supérieure, en fonction des dispositions prises avec le bureau de reclassement. « Je pense par exemple à l’accompagnement d’un CEO d’une entreprise cotée en Bourse. » En outre, Jérôme Aubertin remarque que les employeurs n’ont souvent pas conscience qu’ils doivent proposer un reclassement professionnel. « L’employeur a également des obligations. Il doit accomplir certaines formalités et envoyer des courriers adéquats au salarié. Il est important que l’employeur ne commette pas d’erreur et bénéficie d’un accompagnement de qualité de la part du bureau de reclassement. Sans quoi le salarié pourra quand même revendiquer les quatre semaines de salaire. »

« Les employeurs se demandent par exemple comment élaborer un règlement honnête qui leur permette d’éviter toute discussion concernant la motivation du licenciement » Kris De Schutter, avocat chez Loyens & Loeff © rv

Qualité du reclassement Autre question fréquemment posée : l’employeur peut-il proposer plusieurs agences de reclassement ? « Cela ne pose aucun problème. Le travailleur peut ainsi opter pour l’agence la plus appropriée », explique Jérôme Aubertin. « Souvent, cela dépend de l’emplacement de l’agence, de son approche ou du contact avec les consultants. » La qualité de l’offre de reclassement constitue dès lors un facteur important, ajoute encore Olivier Wouters. « Les salariés doivent avoir conscience qu’ils sont aussi responsables de leur avenir, et pas uniquement sur le plan financier. L’évolution de leur carrière est également entre leurs mains. Le reclassement est un investissement dans l’avenir.

Le gouvernement a à cet égard pris une mesure importante. »

« Dans de nombreux dossiers, nous avons constaté que les salariés renonçaient au reclassement et optaient pour le versement de l’intégralité de l’indemnité de préavis »

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Olivier Wouters, avocat associé chez Claeys & Engels

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CONNECT

Quand considérer une procédure de reclassement comme réussie ?

Comment reconnaît-on une procédure de reclassement de qualité ? Elsje Vanstechelman, Senior Consultant Outplacement chez Galilei, nous livre quelques conseils.

Les douze thèmes de Galilei AUTO-ANALYSE 1. Profil de carrière 2. Compétences, motivation, intérêts 3. Personnalité, valeurs et priorités ACCENT SUR L’AVENIR 4. Objectifs professionnels 5. Curriculum vitae 6. Plan d’action ACCÈS AU MARCHÉ DU TRAVAIL 7. Postes vacants et candidatures spontanées 8. Intermédiaires 9. Réseau propre CANDIDATURE 10. Préparation des entretiens d’embauche 11. Négociations contractuelles 12. Nouveau départ durable

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ne procédure de reclassement de qualité se fonde sur une méthodologie claire et éprouvée. Chez Galilei, cela se traduit par douze thèmes qui sont déployés sur mesure. Car chaque accompagnement demande un travail individualisé, une relation de confiance et un grand respect pour la singularité du candidat.

La première étape est l’auto-analyse du candidat. Cette analyse approfondie, avec une grande attention pour l’identité, les valeurs, le comportement préférentiel, etc., accroît les possibilités d’élaborer des projets plus précis et plus durables, la deuxième étape. Ensuite, on s’intéresse aux canaux qui donnent accès au marché du travail. Le quatrième volet se focalise sur les candidatures et se conclut souvent

« Une procédure de reclassement de qualité vise un emploi durable » Elsje Vanstechelman, Senior Consultant Outplacement chez Galilei

par une évaluation de l’intégration sur le nouveau lieu de travail.

Comment Galilei aborde le reclassement ?

✓Le chercheur d’emploi dispose d’un coach personnel durant l’ensemble du trajet : un copilote passionné qui l’accompagne et lui donne des conseils. Grâce à son expérience et à sa connaissance du marché, il propose différentes pistes. Il travaille selon le principe du « pacing and leading » : le candidat est à la fois suivi et dirigé, en veillant à ce qu’il prenne lui-même les rênes de sa carrière. Bien entendu, un travail sur mesure est très important dans ce domaine.

✓Pendant la période d’accompagne-

5 ment, le demandeur d’emploi peut faire appel à un centre de connaissances étendu. Chez Galilei, il a accès à Hubble, un portail Web avec des informations, des outils ou des liens pour étendre et approfondir ses connaissances. Les candidats ont également accès à Discovery, un module d’e-learning qui se concentre sur des thèmes comme la gestion du stress, le leadership et la gestion du temps.

Le reclassement en chiffres

✓Une procédure de reclassement de qualité intègre également des séminaires et des ateliers interactifs.

Les candidats peuvent ainsi partager et approfondir des idées avec d’autres, exercer des compétences et étendre leurs réseaux.

✓En outre, le support logistique et administratif doit être suffisant.

Chez Galilei, les candidats disposent d’un poste de travail entièrement équipé, avec PC, téléphone, Internet…

✓L’ambition d’une procédure de reclassement de qualité ne consiste pas à aider un chercheur d’emploi à retrouver du travail le plus rapidement possible, mais à trouver un nouvel emploi durable ou des perspectives claires.

45 ans

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L’âge moyen des candidats qui suivent une procédure de reclassement chez Galilei

L’accompagnement des candidats qui trouvent un nouvel emploi grâce à un reclassement organisé par Galilei dure entre quatre et cinq mois.

Evolution du nombre de reclassements 2002 - 2014 « Les reclassements collectifs interviennent surtout en cas de restructuration et de réorganisation d’entreprises. Les pics dans les statistiques sont liés à de grandes fermetures, comme celles d’Opel et de Ford. » 17.688

Reclassements collectifs

certifié et agréé par Federgon, la fédération des prestataires de services en ressources humaines. Le label Certo démontre notamment le respect d’un code déontologique.

Le bureau doit également pouvoir présenter suffisamment de références d’entreprises et de candidats.

De plus, il donnera des informations préalables détaillées concernant ce que les personnes intéressées peuvent attendre de l’ensemble de la procédure.

✓Une bonne agence de reclassement a enfin de nombreux contacts dans le monde des entreprises. L’accès à des réseaux variés – y compris internationaux – est un atout supplémentaire.

Par ailleurs, la qualité d’une procédure de reclassement dépend énormément de l’engagement et de la passion du consultant-coach. Chez Galilei, les valeurs essentielles qui y correspondent et qui sont partagées par l’ensemble de Randstad Holding ne sont pas des mots creux : connaître, servir, faire confiance, simultanément défendre les intérêts et rechercher la perfection. Tous les programmes collectifs et individuels font honneur à ces valeurs.

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Reclassements individuels

✓Un bon bureau de reclassement est

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Source : Federgon

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des candidats accompagnés par Galilei vers un nouvel emploi étaient âgés entre 45 et 51 ans.

« La législation actuelle en matière de reclassement implique que le marché se concentrait jusqu’à présent sur le groupe de 45 à 55 ans. Cette situation va changer avec la modification de la réglementation à partir du 1er janvier 2016. » Marc Van Harneveldt, directeur général de Galilei © rv

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CONNECT

QUADRAGÉNAIRE PREND UN NOUVEAU VIRAGE DANS SON TRAVAIL

« Le reclassement m’a aidé à choisir le bon job » Ingénieur agronome âgée de 48 ans, Liesbeth Peeters a délibérément opté pour une procédure de reclassement chez Galilei. Elle voulait ainsi franchir une nouvelle étape dans sa carrière sur une base solide.

« Pendant la procédure de reclassement, nous ne nous intéressons pas uniquement au contenu des fonctions, mais aussi au contexte professionnel » Liesbeth Peeters a abandonné le secteur aéronautique pour l’audio et la vidéo

© Frank Toussaint

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iesbeth Peeters a accompli un joli parcours dans le secteur aérien. La gestion des nuisances sonores et l’environnement ont toujours été ses domaines de prédilection.

Elle a commencé à opérer comme collaboratrice scientifique à la KU Leuven, a exercé des fonctions de management chez BIAC et est devenue conseillère du CEO chez Belgocontrol. Un poste qu’elle a perdu en octobre 2014.

Aujourd’hui quadragénaire, Liesbeth travaille comme calculatrice chez Televic Audiovisual. « J’établis des offres pour des installations audiovisuelles », explique-t-elle. « Il s’agit en fait de traduire les souhaits des clients en un concept technique. »

Votre carrière a pris une nouvelle orientation. Était-ce prévu ?

Liesbeth Peeters: « Au cours des trois mois qui ont suivi mon licenciement, j’ai beaucoup réfléchi à l’orientation que je voulais prendre pour le reste de ma carrière. J’en suis arrivée à la conclusion que cela valait la peine d’envisager un changement radical. Par le passé, j’avais déjà suivi plusieurs cours techniques durant mon temps libre : transformation du bois, électricité, techniques acoustiques et même un graduat en électronique en bonne et due forme. J’étais surtout passionnée par la domotique et le secteur audiovisuel. J’ai donc commencé une formation en domotique à la VDAB en janvier 2015. »

Comment le reclassement vous a-t-il aidé dans ce choix ?

Liesbeth Peeters: « Lors de mon premier entretien avec Galilei, j’ai demandé que l’on se concentre sur l’auto-analyse. On m’a attribué un coach personnel, et en suivant plusieurs approches, nous avons identifié ce qui était important pour moi dans un emploi. On a tenu compte de mes connaissances et de mes compétences, de ma personnalité et de mes valeurs, de ma motivation, de mes priorités et de mes réalisations. Après cette auto-analyse, ma conclusion était claire : je voulais trouver un poste dans le prolongement de mes études en cours du soir. » Est-il facile de définir votre job idéal ?

Liesbeth Peeters: « Le défi consistait à

définir des objectifs professionnels concrets à partir de ma connaissance de moimême. Il était donc primordial de bénéficier d’un accompagnement adéquat.

Celui-ci portait non seulement sur le contenu de la fonction, mais aussi sur le contexte professionnel. Nous avons discuté de nombreux aspects pratiques, comme les temps libres que je souhaitais conserver. En outre, j’ai pu compter sur un support professionnel dans l’établissement d’un CV, le networking, la préparation des entretiens de candidature, le personal branding, etc. » Recommanderiez-vous le reclassement à d’autres personnes ?

Liesbeth Peeters: « Pour un chercheur d’emploi, le reclassement est une porte d’accès direct à différents professionnels.

Ceux-ci apportent un soutien dans différents aspects de la quête d’un nouvel emploi. Comparez cela à une entreprise qui engage des consultants spécialisés pour du conseil et du support dans des missions qui ne relèvent pas de son cœur d’activité. »

7 DANS UN PLAN DE RECLASSEMENT, VOUS N'ÊTES JAMAIS SEUL.

« On apprend à se vendre » Agé de 53 ans, l’ingénieur Éric Deprins travaillait encore pour le fabricant d’électronique Melexis l’an dernier. Très bientôt, à l’issue de sa procédure de reclassement, il deviendra consultant auprès d’un nouvel employeur.

É

ric Deprins peut se targuer d’une belle carrière. Il a travaillé pour Siemens/Atea, Agfa, General Electric, Automation et Melexis, notamment comme ingénieur tests, Project Manager et Product Manager. Pour son dernier employeur, il dirigeait des équipes internationales qui développaient des puces électroniques pour l’industrie automobile. Ce contrat a été résilié en juillet 2014, mais Éric Deprins fera bientôt ses grands débuts chez Altran, un acteur d’envergure mondiale en matière d’innovation et de consultance high-tech. À partir de décembre, il sera en effet détaché chez l’un des clients d’Altran.

En tant que quinquagénaire, quels sont vos atouts dans cette fonction ? Éric Deprins : « J’arrive avec un sac à dos rempli d’expériences. Je vais l’utiliser pour diriger les équipes et les amener à atteindre leurs objectifs, sans qu’il soit nécessaire d’investir en moi. Les plus de 50 ans présentent plusieurs avantages insoupçonnés. Ils sont considérés à tort comme peu flexibles, alors que la plupart d’entre eux n’ont presque plus d’obligations familiales. Dans la mesure où mes enfants travaillent déjà, je pourrais par exemple partir immédiatement en voyage d’affaires si la fonction l’exigeait. » Le reclassement vous a-t-il aidé à trouver cet emploi ? Éric Deprins : « Certainement. D’abord, j’ai participé aux séances individuelles avec un coach fixe. Ces séances vous aident à définir vos ambitions sur le plan professionnel. Vous apprenez à vous vendre ou par exemple à vous présenter à des recruteurs en deux minutes chrono. En outre, des ateliers sont organisés sur différents thèmes comme les filières d’emploi, le réseautage ou la préparation des entretiens de recrutement. Dès que vous commencez réellement à envoyer des candidatures, vous êtes intégré dans une équipe de

« Les plus de 50 ans présentent de nombreux atouts insoupçonnés » Eric Deprins, ingénieur

travail. Celle-ci se compose de personnes qui ont environ le même niveau que vous et qui se retrouvent dans une situation semblable. » Que fait-on dans cette équipe ? Éric Deprins : « Nous nous réunissons chaque semaine sous la direction d’un modérateur. Chacun présente un bref exposé de ses activités de la semaine écoulée. On est ainsi incité à rester actif.

On découvre également comment d’autres ont abordé certaines situations, avec succès ou non. Et quand un membre du groupe a trouvé un emploi, vous êtes encouragé à redoubler vos efforts. » Comment avez-vous abordé votre procédure de reclassement ? Éric Deprins : « J’étais devant l’ordinateur dès 8 heures du matin : recherche et suivi d’offres d’emploi, réponse à des demandes, préparation des réunions de l’équipe de travail, mise à jour des CV, etc. Personnellement, je le faisais généralement à mon domicile, mais il est également possible de faire ces recherches à l’agence de reclassement.

Comme lorsqu’on se rend au travail. Le reclassement vous tient occupé, ce qui vous évite de sombrer dans la déprime.

De plus, le coach personnel et les coéquipiers font en sorte que vous ne soyez pas seul. »

© Siska Vandecasteele

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CONNECT

RISESMART PROPOSE AUX ENTREPRISES UNE PLATEFORME DE RECLASSEMENT VIRTUEL

Les avantages du virtuel Randstad ne cesse d’étendre ses activités de reclassement. La récente acquisition du bureau américain RiseSmart s’inscrit totalement dans cette stratégie.

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iseSmart fournit des solutions aux entreprises qui accompagnent leur personnel vers un nouvel emploi dans le cadre d’une réorganisation. À cette fin, il a développé une plateforme de reclassement virtuel. « C’est un outil cloud qui apporte une aide flexible aux candidats pendant leur recherche d’un travail », explique Marc Van Harneveldt, directeur général de Galilei. « Ils se voient attribuer un consultant qui recherche des jobs potentiels avec eux. Les communications se déroulent par vidéoconférence. » Grâce à la plateforme RiseSmart, les chercheurs d’emploi peuvent compter sur un accompagnement intensif d’un coach personnel. Ce dernier les aide également à établir leur curriculum vitae et un profil LinkedIn. Le système est alimenté par plusieurs sites d’emploi qui « poussent » des offres d’emploi sur mesure pour le candidat. Celui-ci peut saisir son profil et ses préférences dans l’interface Web. Le marché américain semble convaincu par cette approche, comme le révèle la progression constante des parts de marché de RiseSmart.

Proximité « Les avantages de reclassement virtuel sont évidents », confirme Marc Van Harneveldt. « Les demandeurs d’emploi préfèrent un accompagnement à proximité de chez eux, mais dans des régions étendues comme les États-Unis, ce n’est pas évident.

L’approche virtuelle offre une solution.

Mais même dans les plus petits pays comme la Belgique, cette approche peut éviter de passer de longues heures dans des embouteillages. De plus, elle permet de proposer du reclassement de manière plus efficace et structurée. » La technologie avancée de « job matching » de RiseSmart est un atout important. Aux États-Unis, elle est 60 % plus rapide que celle de la concurrence. Marc Van Harneveldt : « De ce fait, nous pouvons trouver une solution plus rapidement encore pour les chercheurs d’emploi. Cette vitesse est un atout majeur, surtout dans les régions où le filet de protection sociale est moins étendu. »

« Le reclassement virtuel permet de travailler de manière efficace et structurée » Marc Van Harneveldt, directeur général Galilei

RiseSmart s’inscrit parfaitement dans cette stratégie internationale. « Aujourd’hui, RiseSmart est active aux États-Unis et en Inde », explique Marc Van Harneveldt. « Grâce à la technologie cloud, le déploiement sur d’autres pays est très simple. Nous devons juste veiller à ce que l’interface soit disponible en plusieurs langues. Au sein de Randstad Holding, ce devrait être le cas pour l’Europe dans le courant de l’année 2016. »

Déploiement international Randstad étend constamment ses activités dans le reclassement, et l’acquisition de

Galaxis : accent sur les Top Executives En 2011, les fondateurs de Galilei ont créé la spin-off Galaxis. Celle-ci se concentre sur les services de reclassement pour les Top Executives. « Ils peuvent compter sur un accompagnement très personnel et discret », explique Marc Van Harneveldt. « Galilei a racheté Galaxis l’an dernier. Nous sommes depuis lors à même de proposer un accompagnement sur l’ensemble du marché, de l’échelon le plus bas au plus élevé. »

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