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Abogada de la Universidad de Buenos Aires, especializada en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Durante los últimos 20 años, se desempeñó como gerente senior a cargo de la práctica de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en consultoras de primer nivel y como profesional independiente. Prestó colaboración como docente en la Universidad del CEMA (cátedra de impuestos) y en la Universidad de Buenos Aires, Facultad de Derecho (en la cátedra de Seguridad Social del CPO). En la actualidad, se encuentra desarrollando la profesión en Russell Bedford Argentina, como directora del Área LaboralSeguridad Social y Migratoria.

La Dra. nos explica el régimen de seguridad social internacional, con información necesaria para planificar el traslado de personal al exterior, según la normativa actual de los organismos de control.

I. ¿Qué tiene que pagar un empleador ante la contratación de un empleado en Argentina?

En Argentina, el sistema contributivo de seguridad social se compone de aportes que el empleador retiene al empleado y contribuciones propias del empleador que se determinan por cada uno de los subsistemas que componen el Sistema Único de Seguridad Social y se ingresan mensualmente a la Administración Federal de Ingresos Públicos.

Estos subsistemas son:

(i) seguridad social,

(ii) obra social,

(iii) Ley de Riesgos del Trabajo,

(iv) Seguro Colectivo de Vida Obligatorio.

Los aportes que, como agente de retención, el empleador le retiene al empleado, se determinan sobre la base imponible máxima o sobre el salario real (la que sea menor).

Existe un tope imponible de aportes, sobre el excedente de ese tope el salario del empleado no sufrirá retención alguna. El tope imponible de aportes, en la actualidad, se modifica de forma trimestral y por el periodo marzo a mayo es de $642.142,18, dispuesto por la res. ANSES 36/2023. Para determinar los aportes a ingresar, existe una alícuota que se va a aplicar sobre la base imponible previsional. En la actualidad existe solo una alícuota de aportes que es del 17%. En el cuadro abajo detallo la composición del citado porcentaje.

Las contribuciones se determinan sobre la base real de salario remunerativo que percibe el empleado, no obstante esto, en los últimos años, con el objetivo de dar un alivio a las empresas, el gobierno permite detraer un monto fijo de la base real de contribuciones, en la actualidad, ese monto es de $7.003,68.

Existen dos alícuotas de contribuciones a la seguridad social, esto se define de acuerdo con la actividad de la compañía. En caso de tener actividad industrial, aplica la alícuota menor. En caso de ser actividad comercial, aplicará la alícuota mayor o menor en función al monto de ventas netas que posea la Sociedad o si cuenta con certificado MiPyme. Para determinar correctamente este encuadramiento, se necesita un análisis por separado y caso a caso.

La alícuota con destino a la Ley de Riesgos del Trabajo varía de acuerdo con la empresa que se contrate y la actividad que desarrolle la compañía. 5% resultaría un porcentaje promedio representativo, pero puede ser diferente dependiendo del riesgo de la actividad que se desarrolla. Adicionalmente, la Ley de Riesgos del Trabajo tiene un componente fijo para el mes de febrero de 2023: $ 183 (valor actualizado por la Gerencia de Control Prestacional de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo – disp. 1/2023 [DI-2023-1-APN-GCP#SRT]).

Los empleadores deberán liquidar en una sola declaración jurada mensual, los aportes y contribuciones al régimen de seguridad social, no pudiendo escindir a ninguno de los subsistemas detallados ni para la declaración, ni para el pago. Los aportes y contribuciones son:

La determinación de los aportes y contribuciones al régimen de seguridad social son pagados por el empleador, ya sea las contribuciones por cada empleado como los aportes que le retiene a cada uno de ellos. Esta determinación de aportes se presenta a AFIP mediante una declaración jurada mensual, en la que se realiza una declaración nominativa de cada uno de los empleados que forman parte de la nómina de la sociedad y se ingresa el pago al Organismo Fiscal (AFIP - Administración Federal de Ingresos Públicos).

La base sobre la que se determinan los aportes y contribuciones de seguridad social corresponde a la remuneración en dinero y en especie que reciba el individuo.

El pago de los de aportes y contribuciones con destino al régimen de seguridad social en Argentina otorga cobertura ante el acaecimiento de alguna de las contingencias que citamos a continuación, a modo de ejemplo:

- nacimiento de un hijo, licencia por maternidad,

- asignación mensual por hijo menor o incapacitado,

- accidentes en ocasión del trabajo,

2 Ley 23.660 y ley 23.661.

3 Ley 24.577 – monto estimado. Considerar que variará de acuerdo con el tipo de actividad de la compañía.

4 Decreto 1567/74.

- retiro transitorio por invalidez,

- retiro definitivo por invalidez,

- pensión por viudez,

- jubilación por vejez,

- sistema de salud,

- seguro colectivo de vida.

II. ¿Cuándo corresponde contribuir al régimen de seguridad social local?

El régimen de seguridad social de Argentina se sustenta en el principio de territorialidad. Esto significa que, en la medida de que el trabajo o las tareas sean desarrollados en territorio argentino, el individuo deberá aportar y el empleador contribuir por esas tareas de manera local.

Esta normativa aplica tanto para la contratación de empleados locales como de empleados extranjeros, en la medida que el trabajo sea desarrollado en territorio argentino.

De hecho, el art. 2° de la ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones dispone que “[e]stán obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación establece esta ley y las normas reglamentarias que se dicten, las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: (…)”

“(…) 5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma permanente, transitoria o eventual, servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada (…)”.

Resulta claro que, independientemente del tiempo o plazo en que la persona vaya a trabajar, lo que define la obligatoriedad del pago es la prestación de servicios remunerados, ya sea en forma permanente, transitoria o eventual.

La obligatoriedad de pago al régimen de seguridad social deberá evaluarse según el tipo de tarea que la persona va a desarrollar. Por lo que aquellas personas que trabajen en suelo argentino deberán contribuir al régimen nacional de seguridad social, como así también deberán sujetarse a la ley laboral argentina.

Es importante manifestar que no debe tenerse en cuenta el tiempo de traslado o estadía en Argentina para definir el tratamiento previsional o laboral que debe dispensarse al empleado, sino que deberá evaluarse el tipo de tarea, toda vez que puede ser que una persona ingrese al país para hacer negocios, con la residencia o visa que lo habilite como tal, por un plazo de 60 días y que otra persona que llega al país por igual plazo, deba hacerlo para trabajar. El análisis y la definición deberán realizarse caso a caso, aunque tomando las consideraciones detalladas precedentemente.

Como toda regla general, esta también tiene su excepción. En esta materia también sucede que existen supuestos en los que la persona se traslada a trabajar al país, pero sin obligatoriedad de pago local al régimen de seguridad social.Estas excepciones se encuentran disponibles tanto para personas nacionales de países signatarios de convenios internacionales de seguridad social como para el resto de los países que no hayan celebrado convenios de seguridad social.

III. ¿Cuáles son los supuestos en los que el empleado podría eximirse del pago al régimen de seguridad social local?

Los supuestos en los que el empleado podría no contribuir al régimen de seguridad social local, aun trabajando en Argentina, son:

• Traslados temporarios de trabajadores originarios de países con los que Argentina haya celebrado convenios de seguridad social.

• Traslados temporarios de trabajadores de países con los que Argentina no haya celebrado convenios de seguridad social.

III.1. Traslados temporarios de trabajadores originarios de países con los que Argentina haya celebrado convenios de seguridad social

La República Argentina ha celebrado convenios de seguridad social para evitar la doble tributación en esa materia con muchos países. La regla general de los convenios, que pueden ser bilaterales o multilaterales, es que el individuo pueda trabajar en cualquiera de los países signatarios pagando seguridad social en el país al que se traslade y, al finalizar su vida laboral activa, poder totalizar los años aportados en cada país, como si hubiese sido todos en su país de origen.

Tal como ya mencionamos, toda regla general tiene una excepción y, en estos casos, se da cuando el traslado es temporario, por 12 o 24 meses (en algunos casos prorrogable por un período más). En estos casos, la persona va a continuar sujeta a la seguridad social de su país de origen, previa gestión de un certificado de cobertura que se gestiona en la oficina de seguridad social de cada país.

Esto es para trabajadores que vienen a Argentina y para aquellos que salen de Argentina a otros países del mundo, siempre que esos países hayan sido signatarios del convenio de seguridad que corresponda.

III.2. Traslados temporarios de trabajadores de países con los que Argentina no celebró convenios de seguridad social

Para el caso de individuos que provengan de países con los que Argentina no haya celebrado convenios de seguridad social, la ley local prevé la posibilidad de solicitar una exención al pago de cargas sociales para traslados de hasta

24 meses, en la medida que sean profesionales, científicos, investigadores o técnicos que hayan sido contratados en el extranjero.

El art. 4° de la ley 24.241 dispone, al respecto, lo que sigue a continuación:

“Excepción - Artículo 4º — Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor de dos (2) años y por una sola vez, a condición de que no tengan residencia permanente en la República y estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes del país de su nacionalidad o residencia permanente. La solicitud de exención deberá ser formulada ante la autoridad de aplicación por el interesado o su empleador”.

“La precedente exención no impedirá la afiliación a este sistema, si el contratado y el empleador manifestaren su voluntad expresa en tal sentido, o aquel efectuare su propio aporte y la contribución correspondiente al empleador”.

“Las disposiciones precedentes no modifican las contenidas en los convenios sobre seguridad social celebrados por la República con otros países, ni las de la Ley N.º 17.514 (sic)”.

La obtención de la exención se realiza mediante una presentación formal ante la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), en la que se acreditan los extremos requeridos en la normativa citada, más lo dispuesto por la resoluciones SSS 684/1986 y 1226/1988, normativa establecida por el decreto 433/1994. Debe presentarse un escrito formal con los datos personales y laborales del individuo, documentación habilitante para residir y trabajar en el país, contrato de trabajo, etc.

Toda la documentación deberá presentarse legalizada o apostillada, según corresponda, y traducida en idioma español.

Más allá de todo lo detallado precedentemente, cabe destacar que la sociedad deberá realizar los pagos a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo y al Seguro Colectivo de Vida Obligatorio. No obstante, tal como detallamos en el punto 1, el monto involucrado resultaría inmaterial.

IV. ¿Con que países Argentina ha celebrado convenios de seguridad social?

Los países con los que Argentina ha celebrado convenios de seguridad social son:

País

Plazo de exención previsto en el convenio (en años)

Bélgica 2

Bolivia 1

Brasil 1

Chile 1

Colombia 2

Tiempo de prórroga del plazo de exención previsto en el convenio

Tipo de convenio de seguridad social

1 año (máximo 3 años en total). Bilateral

1 año (máximo 2 años en total)

1 año (máximo 2 años en total)

Iberoamericano

Iberoamericano | Mercosur

1 año (máximo 2 años en total) Bilateral

1 año (máximo 3 años en total)

Iberoamericano

País

Plazo de exención previsto en el convenio (en años)

Ecuador 1

El Salvador 1

Eslovenia 2

España 2

Francia 2

Grecia 2

Italia 2

Luxemburgo 1

Paraguay 1

Perú 1

Tiempo de prórroga del plazo de exención previsto en el convenio

Tipo de convenio de seguridad social

1 año (máximo 2 años en total) Iberoamericano

1 año (máximo 2 años en total)

2 años (máximo 4 años en total) Bilateral

2 años (máximo 4 años en total) Iberoamericano | Bilateral

2 años (máximo 4 años en total) Bilateral

2 años (máximo 4 años en total) Bilateral

2 años (máximo 4 años en total) Bilateral año (máximo 2 años en total) año (máximo 2 años en total) año (máximo 2 años en total)

Portugal 1 1 año (máximo 2 años en total)

Uruguay 1 1 año (máximo 2 años en total)

V. ¿Es obligatorio registrar en nómina a un empleado trasladado?

Respecto a la registración en nómina de los empleados expatriados, debe tenerse en cuenta que, si bien la sociedad no está obligada al pago de cargas sociales por el plazo de su asignación o de duración de su contrato en el país, esto es por excepción y aplicando la normativa interna. Pero sí está obligada al registro del vínculo en la nómina de empleados de la sociedad.

Respecto del tratamiento laboral, no resulta posible que las condiciones de trabajo vulneren el orden público laboral —esto es: las condiciones mínimas dispuestas por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744—, con lo cual, la relación debe estar registrada. De lo contrario, el empleado, en cualquier momento de su asignación, podría considerarse despedido e iniciar el reclamo por correspondiente.

Desde un punto de vista práctico, atento a que la sociedad debe realizar los pagos con destino a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) y Seguro Colectivo de Vida, no sería posible no encontrarse a los individuos en nómina, atento a que estos pagos deben realizarse vía Formulario 931 – Declaración Jurada de Seguridad Social.

VI. ¿Cuánto tiempo demora la obtención del número de seguridad social (CUIL) para poder hacer el registro en nómina?

Con respecto al plazo de obtención del número de seguridad social o CUIL (Código Único de Identificación Laboral), en la medida que el expatriado tenga su documentación migratoria gestionada eficiente y correctamente, va a poder gestionar su CUIL, de modo tal que la compañía pueda registrarlo.

La tramitación del CUIL es personal, esto es, que tiene que asistir el empleado. Se realiza ante la Administración de la Seguridad Social (ANSES). El tiempo de tramitación es de treinta minutos aproximadamente.

VII. En caso de que el empleado aporte en Argentina, ¿es posible recuperar los aportes realizados?

En Argentina, no resulta posible recuperar los aportes realizados. Los aportes realizados en Argentina solo serán computables para nacionales de países con los que hayamos celebrado convenio de seguridad social.

Si quienes aportaron al régimen de seguridad social son nacionales de algún país con el que Argentina no hubiera celebrado convenio de seguridad social, ese aporte se pierde, no se recupera ni se computa a efectos de su jubilación o retiro.

En países como Chile, por ejemplo, cumpliendo determinadas condiciones, existe la posibilidad de recuperar los aportes realizados durante el período de contrato laboral allí.

VIII. ¿Cuál es el riesgo por no gestionar el certificado de seguridad social (CoC, por sus siglas en inglés)?

Como mencioné antes, aquellos empleados cuyo traslado sea temporario, que vayan a continuar sujetos a la legislación de su país de origen y gestionen la exención en el país de destino de su asignación, deberán tramitar un certificado de cobertura de seguridad social (Certificate of Coverage - CoC).

En el caso de que la persona o la empresa no hubiera gestionado su certificado de seguridad social, quedará sujeta a la ley local, debiendo pagar los aportes y contribuciones correspondientes por el salario en dinero y en especie que reciba el trabajador durante su asignación en el país.

En el caso de que no se gestione el certificado de cobertura y la sociedad no abone los montos correspondientes, la autoridad de control, que en la actualidad es la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) pretenderá el ingreso de las cargas sociales omitidas, más los intereses y multa correspondiente.

Cabe aclarar que, dependiendo del país de donde provenga la persona, el requisito de tramitación del CoC podrá o no ser satisfecho ex post inicio del contrato laboral en Argentina.

IX. ¿Cómo determino la habilitación migratoria que necesito para trasladar a un empleado a trabajar a otro país?

Antes que nada, quiero aclarar que en lo siguiente me referiré a “residencia” como igual a lo que comúnmente se conoce como visa, permiso o habilitación para trabajar, atento a que —técnicamente— en la Ley de Migraciones y en normativa relacionada se denomina “residencia”.

De acuerdo con lo dispuesto por la ley 25.871, en la medida que una persona que se traslade para trabajar, deberá hacerlo con una residencia temporaria o transitoria, que podrá tramitar una vez que arribe a Argentina (dependiendo del país de procedencia) o en el consulado argentino en el exterior.

El art. 23 de la citada ley otorga la calidad de residente temporario a todos aquellos extranjeros que ingresen al país bajo la siguiente condición: a) trabajador migrante; b) rentista; c) pensionado; d) inversionista; e) científicos y personal especializado; f) deportistas y artistas; g) religiosos; h) pacientes bajo tratamientos médicos; i) académicos; j) estudiantes; k) asilados y refugiados; l) nacionalidad; m) razones humanitarias; n) especiales.

El art. 24 de la ley 25.871 dispone la calidad de residente transitorio a: a) turistas; b) pasajeros en tránsito; c) tránsito vecinal fronterizo; d) tripulantes del transporte internacional; e) trabajadores migrantes estacionales; f) académicos; g) tratamiento médico; h) especiales.

Los extranjeros admitidos en el país como “residentes temporarios” o “residentes transitorios” podrán permanecer en el territorio nacional durante el plazo de permanencia autorizado, con sus debidas prórrogas, debiendo abandonarlo al expirar dicho plazo.

Las residencias temporarias se otorgan por uno o dos años prorrogables, y las transitorias normalmente se otorgan por 90 o 60 días.

Al momento de efectuar el traslado, deberá analizarse la tarea que viene a cumplir la persona, para ver qué tipo de residencia (visa o permiso) deberán gestionar, de modo tal que luego, en caso de corresponder, esté habilitado para realizar su número de seguridad social o CUIL y solicitar la exención de seguridad social, sea por convenio de seguridad social, (bilateral o multilateral) o por ley interna (art. 4° de la Ley de Jubilaciones y Pensiones).

IX.1. Exención de visa con Brasil. Tratado de São Borja. Habilitación migratoria para trabajar

Dada la cercanía geográfica que tenemos con Brasil, es importante mencionar que, en el mes de abril del 2000 entró en vigor el Tratado de São Borja, que dispone la exención de tramitación de visa o permiso de trabajo, para que los nacionales de los países signatarios puedan trabajar en el otro estado por un plazo de 90 días prorrogable por igual período, sin necesidad de realizar el proceso migratorio regular.

IX.2. Visa de negocios. Eximición de visado en países de la OCDE

En el año 2017, el Ministerio del Interior, Obras públicas y Vivienda emitió la resolución 137-E/2017, en la que se exime del requisito de visación consular argentina a los nacionales de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), por un plazo de hasta noventa (90) días.

De acuerdo con esta normativa, ningún país miembro de la OCDE requiere tramitación de visa de negocios para ingresar a Argentina, atento la eximición dispuesta por la citada normativa.

X. ¿Hay sanciones para el empleador que incumple la normativa citada? ¿Y para los directores?

Ante el incumplimiento de la normativa y procedimientos citados, el empleador será pasible de que le apliquen las siguientes sanciones:

X.1. Omisión de realizar aportes y contribuciones al régimen de seguridad social

Existiendo la obligatoriedad de realizar aportes al régimen de seguridad social local, la omisión de realizarlos será sancionada por parte de la AFIP, de acuerdo con la normativa dispuesta en la res. gral. AFIP 1566/2003, sus modificatorias y complementarias.

La sanción consiste en la determinación de los aportes y contribuciones detallados en el punto 1 de este informe, más los intereses resarcitorios, que en la actualidad son del 5,71%, y la infracción aplicable, que será de entre el 200% y el 6% del capital omitido.

X.2. Responsabilidad de los directores. Ley Penal Tributaria

En este punto, deberá evaluarse que, si el monto dejado de pagar o evadido con destino a la seguridad social supera mensualmente la condición objetiva de punibilidad dispuesta en la Ley Penal Tributaria (ley 27.430) en lo que refiere a “Delitos Relativos a la Seguridad Social”, la responsabilidad recaerá sobre el directorio de la sociedad. La citada normativa establece que “será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el obligado que, mediante decla- raciones engañosas, ocultaciones maliciosas, o cualquier otro ardid o engaño, sea por acción o por omisión, evadiere parcial o totalmente al fisco nacional, provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el pago de aportes o contribuciones, o ambos conjuntamente, correspondientes al sistema de la seguridad social, siempre que el monto evadido excediere la suma de doscientos mil pesos ($ 200.000) por cada mes”. Por lo que, en el caso de que mensualmente la evasión excediere el monto citado, la autoridad fiscal se encuentra habilitada para iniciar la denuncia penal correspondiente contra los directores, gerentes o administradores en general de la compañía.

Por otro lado, la falta de registración del empleado, esto es, la falta de tramitación del alta en AFIP, conlleva a la aplicación de una infracción por falta de registro, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 40 de la ley 11.683 (modificatorias y complementarias), que puede ser de entre tres mil ($ 3.000) a cien mil pesos ($ 100.000), a quienes ocuparen trabajadores en relación de dependencia y no los registraren y declararen con las formalidades exigidas por las leyes respectivas. La multa se aplicará por cada trabajador no registrado y podrá aplicarla el Ministerio de Trabajo o la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

Es importante recordar que el plazo de prescripción para el cumplimiento de obligaciones de seguridad social es de 10 años desde el vencimiento de cada obligación mensual.

Respecto a la normativa migratoria, la ley 25.871, en su artículo 55, dispone que: “(…) ninguna persona de existencia visible o ideal, pública o privada, podrá proporcionar trabajo u ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia, a los extranjeros que residan irregularmente”.

En caso de que esto suceda, la persona física o jurídica será pasible de que le apliquen una multa, cuyo monto ascenderá a 50 salarios mínimo vital y móvil (SMVM a 03/2023: $67.743) por cada extranjero carente de habilitación migratoria para trabajar, al que se proporcione trabajo u ocupación remunerada.

La reincidencia se considerará un agravante y elevará el monto de la infracción en un 50%. No obstante lo expuesto, las sanciones serán graduadas de acuerdo con la naturaleza de la infracción, la persona, antecedentes en la materia y, en caso de reincidencia en las infracciones a la presente ley, estas serán acumulativas y progresivas.

De acuerdo con lo expuesto a lo largo de estas páginas, estamos en condiciones de afirmar que, ante un traslado de personal, en primer término, debemos realizar una cuidadosa planificación, atento que la normativa interviniente es variada, los organismos de control son muchos y las sanciones ante incumplimientos o irregularidades resultan gravosas.

Asimismo, la legislación vigente nos permite:

(i) poder peticionar exenciones de seguridad social —que en el personal expatriado representa una ventaja importante en lo que a costo se refiere—,

(ii) realizar traslados de personal libremente (la libre entrada y salida de Argentina y de la mayoría de los países es una ventaja para poder tramitar el permiso/habilitación/residencia en Argentina),

(iii) la planificación e implementación correcta de la normativa citada hará que la experiencia de instrumentar traslados de personal resulte exitosa.