E I N E P U B L I K AT I O N V O N S M A R T M E D I A
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EMPOWERMENT
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Führungskräfte formen mit Empowerment die Firmenkultur Als Führungskraft muss man heutzutage nicht nur fachtechnisch viel im Repertoire haben. Angestellte möchten angeleitet und inspiriert werden. Mit dem Empowerment-Ansatz sorgen Vorgesetzte dafür, dass die Arbeitsmotivation der Mitarbeitenden gefördert wird und eine produktive Unternehmenskultur entsteht. TEXT DOMINIC MEIER
I
n der modernen Arbeitswelt herrscht der Wunsch, viel Freiraum im Arbeitsalltag zu haben und sich selbst zu verwirklichen. Starre Hierarchien, Kontrollmechanismen sowie festgelegte Rollen innerhalb des Unternehmens steuern dem aber oft entgegen. Mithilfe des Empowerment-Ansatzes kann man als Unternehmen die Situation entschärfen: Angestellte sollen von ihren Vorgesetzten befähigt und unterstützt werden, mehr Eigenverantwortung zu übernehmen. Vertrauen macht selbstsicherer Wenn Führungskräfte ihre Angestellten fördern wollen, müssen sie selbst Vorbilder sein. Wer seinen Angestellten mehr Freiheiten und Entscheidungsmacht überlassen will, darf ihnen nicht ständig über die Schultern schauen. Untersuchungen haben gezeigt, dass sich Mitarbeitende befähigt im Beruf fühlen, wenn sie von ihren Vorgesetzten auch das nötige Vertrauen erhalten. Durch mehr Verantwortung und Eigenständigkeit entwickeln Mitarbeitende ein höheres Selbstvertrauen. Sie entfalten sich zu selbstsicheren Menschen, die öfters Initiative ergreifen und persönliche Ziele kreativ und aufmerksam verfolgen. Sie bringen neue Ideen und helfen dabei, die Unternehmenskultur zu pflegen. Ein begleitender Prozess Damit Mitarbeitende den Schritt zu mehr Empowerment nicht falsch interpretieren, muss eine Vertrauenskultur innerhalb des Unternehmens bestehen. Wenn Angestellte mehr Verantwortung und Aufgaben von oben erhalten, kann das Gefühl entstehen, dass der Mehraufwand der Bequemlichkeit des Managements anzurechnen ist. Mit regelmässigen Feedbackgesprächen und aufmerksamen Coaching sollen Mitarbeitende Schritt für Schritt von Vorgesetzten in eine steigende Verantwortung übergeleitet werden. Durch dieses Mentoring wird
eine Vertrauensbeziehung zwischen Vorgesetzten und Angestellten gebildet. Das Gegenüber wird als Mensch abgeholt und nicht nur als Arbeitskraft angesehen. Persönlich fordern und fördern Damit Empowerment auch im richtigen Mass stattfindet, müssen Vorgesetzte die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter kennen. Oftmals haben Angestellte eigene Vorstellungen davon, inwiefern sie in ihrer Position mehr Verantwortung übernehmen wollen. Wenn also Empowerment-Massnahmen des Managements unter oder über diesen Erwartungen sind, werden diese positiv gemeinten Veränderungen negativ wahrgenommen. Das Ziel ist es nicht, zu viel Druck aufzuerlegen oder zu unterfordern. Auch hier zählt der regelmässige, persönliche Kontakt, um sich als Führungskraft ein Bild eines Mitarbeitenden machen zu können. Bei unverhältnismässigem Empowerment kann sich die Arbeitsqualität und Arbeitsmotivation verschlechtern. Zudem verlieren die Angestellten das Vertrauen in das Management, da dieses den Anforderungen und Wünschen der Belegschaft nicht gerecht wird. Alle Seiten profitieren Mitarbeitende, die das Empowerment-Konzept ausleben können, nutzen ihr vorhandenes Potenzial und ihre Fähigkeiten effizienter. Sie arbeiten zufriedener und sehen in ihrer täglichen Arbeit eine sinnstiftende Tätigkeit. Zudem werden Führungskräfte in ihrer Rolle entlastet: Je mehr das Management von seiner Kontrollfunktion abgeben kann, desto mehr Aufmerksamkeit bekommen strategische Aufgaben. Durch eine generell höhere Arbeitsmotivation erbringen Angestellte von alleine eine Mehrleistung, während die Fluktuationsrate durch die hohe Arbeitszufriedenheit reduziert wird. So profitiert ein Unternehmen vom Empowerment-Konzept auf der ganzen Linie.
7 Schritte für mehr Empowerment im Unternehmen: 1. Mit gutem Beispiel vorangehen Empowerment beginnt an der Unternehmensspitze. Management und Führungskräfte müssen die Vision und Richtung vorgeben und ihren Mitarbeitern vorleben was es heisst, befähigt und verantwortungsvoll den Arbeitsalltag zu meistern. 2. Individuell Verantwortung übertragen Nicht alle Mitarbeitende streben nach mehr Autonomie und Selbstbestimmung. Es gilt, die Erwartungshaltungen der Mitarbeitenden zu erkennen und entsprechend zu erfüllen. 3. Mit Transparenz und Offenheit kommunizieren Mitarbeitende müssen Zugang zu relevanten Informationen haben. Angestellte sollen regelmässige Updates über das Unternehmen erhalten, während Führungskräfte wahrhaftig und direkt kommunizieren. 4. Autonomie durch Abgrenzung schaffen Einzelne Angestellte müssen erkennen, welche Rolle sie im Unternehmen spielen und wie die eigenen Leistungen im gesamten Prozess mitwirken. Klare Aufgaben und Verantwortlichkeiten helfen Mitarbeitenden, sich befähigt zu fühlen. 5. Offene Feedbackkultur pflegen Jeder Mitarbeiter nimmt neue Prozesse anders wahr. Mit stetigem Austausch über Arbeitsabläufe und Strukturen im Unternehmen wird ein offener Umgang gefördert. Dieser schafft gegenseitiges Vertrauen und ermöglich konstruktives Feedback. 6. Freiräume zur Weiterentwicklung und flexible Arbeitsbedingungen Auch ausserhalb des gewohnten Arbeitsumfelds sollen Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich zu entfalten. Mit flexiblen Arbeitsmodellen wird die Arbeitsmotivation gesteigert und man kommt den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach. 7. Mitarbeitende ermutigen, ihre Komfortzone zu verlassen Angst und negative Erfahrungen in früheren Arbeitsverhältnissen können mehr Empowerment behindern. Stetiger Dialog und Fingerspitzengefühl von Seiten der Führungskraft sorgt für ein sicheres Umfeld, in welchem Angetellte sich entfalten können. Die Belegschaft soll nachhaltig ermutigt werden, sich neuen Herausforderungen zu stellen.
BRANDREPORT COACHINGZENTRUM OLTEN
Vorgesetzte müssen Empowerment vorleben Mehr Empowerment im Beruf fordert von Führungskräften eine Umstellung der Denkweise. Sie müssen die Belegschaft nicht nur führen, sondern auch begleiten. Karin Sidler, Geschäftsleiterin des Coachingzentrums Olten, erklärt den Wert von Coaching und Beratung und auf was Vorgesetzte bei der Umsetzung des Empowerment-Ansatzes achten sollen.
Beim Befähigen der Angestellten unterscheide ich immer zwischen Zutrauen und Zumuten. Karin Sidler Geschäftsleiterin Coachingzentrum Olten
Karin Sidler, der Empowerment-Ansatz bietet Mitarbeitenden mehr Autonomie im Arbeitsalltag. Was bedeutet das für Führungskräfte? Zuerst einmal ist es wichtig, als Vorgesetzte die eigenen Werte zu kennen und diese klar zu kommunizieren. Vorgesetzte sollen zudem ihre Mitarbeitenden besser wahrnehmen und aufmerksamer begleiten. Da Mitarbeitende nicht nur auf der technischen Ebene selbstständiger arbeiten, muss eine Führungskraft mehr
Feingefühl für den Arbeitsalltag entwickeln. Sie muss erkennen können, wo sie benötigt wird und wann sie bei einer Entscheidung die Zügel übernehmen soll. Inwiefern können Führungskräfte von Coaching und Beratung profitieren? Der Empowerment-Ansatz bietet mehr Autonomie für den Einzelnen und erfordert dadurch mehr Selbstregulation im Team. Vor und während dem Anwendungsprozess kann es hilfreich sein, dass sich eine Führungskraft von einem Coach unterstützen lässt. Der Perspektivenwechsel in Richtung Empowerment ist
anspruchsvoll und mithilfe von Coaching und Beratung findet man für die Bedürfnisse des Teams, das Potenzial jedes Angestellten und die eigenen Vorstellungen gemeinsame Nenner. Auch hilft Coaching dabei, die eigenen Werte und die Rolle zu schärfen. Inwieweit gebe ich meine Kompetenzen ab und wie begleite ich meine Mitarbeitenden im Arbeitsalltag? Trauen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden grundsätzlich zu wenig zu? Beim Befähigen der Angestellten unterscheide ich immer zwischen Zutrauen und Zumuten. Einerseits muss ich meinen Mitarbeitenden mehr zutrauen und ihnen Glauben schenken, dass sie die neuen Herausforderungen meistern können. Andererseits muss ich versuchen, sie anhand ihrer Fähigkeiten und Wünsche einzuschätzen und ihnen im abgemachten Rahmen nur das zuzumuten, wofür sie auch befähigt sind. Verantwortung muss unter dem Strich bewusst und strukturiert übergeben werden. Eine Führungskraft darf sich dabei nie ganz der Verantwortung entziehen und muss für Mitarbeitende, die an ihre Grenzen stossen, als Ansprechpartner erreichbar sein.
Wie schätzen Sie die Wichtigkeit des Empowerment-Ansatzes in Zukunft ein? Heutzutage haben viele Menschen das Gefühl, sie seien automatisch funktionierende Arbeitskräfte und ersetzbar. Der Empowerment-Ansatz steuert diesem Gefühl entgegen: Angestellte können sich selbstverwirklichen und den Arbeitsalltag stärker mitgestalten. Die Arbeitsmotivation und Identifikation mit dem Unternehmen steigen und sorgen für eine produktivere Unternehmenskultur, von welcher alle profitieren. Gerade jetzt, wo vermehrt über Selbstverwirklichung und Zufriedenheit im Beruf gesprochen wird, gewinnt der Empowerment-Ansatz an Relevanz. www.coachingzentrum.ch
TEXT DOMINIC MEIER