9789170277634

LÖNEHANDBOKEN är en komplett handbok för dig som arbetar med löne- och personaladministration. Mängder av arbetsmoment illustreras i utförliga exempel.

Det heltäckande innehållet och den praktiskt inriktade framställningen gör boken till ett perfekt arbetsredskap för alla som arbetar med eller studerar löne- och personaladministration.

UR INNEHÅLLET

Löneberäkning • Ledigheter och annan frånvaro • Skatteavdrag • Arbetsgivaravgifter • Förmåner • Kollektivavtal • Anställningsavtal • Personalposter i löpande bok föring • Förskott och kostnadsersättningar • Kontrolluppgifter • Sjuklön • Övertid och mertid • Vinstdelning och tantiem • Uppdragstagare • Studerande, praktikanter, vikarier och annan extrapersonal • Traktamenten • Utländska anställda • Rörliga lönedelar • Löneberedningsunderlag • Arbetsgivardeklaration • Obekväm arbetstid • Ersättning vid tjänsteresor • Semesteravstämning och utbetalning • Slutlön • Kvittning.

FÖRFATTARNA Jens Nyholm och Anna Sundin är anställda vid Björn Lundén Information AB där de arbetar som informatörer och utbildare på skatteoch personalområdet.

– KUNSKAPSFÖRETAGET FÖR FÖRETAGSKUNSKAP –

www.blinfo.se

Lönehandboken

JENS NYHOLM & ANNA SUNDIN

Sjunde upplagan

JENS NYHOLM & ANNA SUNDIN

LÖNE

HANDBOKEN Löneberäkning Förmåner Semester Sjuklön Löneväxling Redovisning Extrapersonal mm

Lรถnehandboken av Jens Nyholm och Anna Sundin

Sjunde upplagan

Björn Lundén Information AB Box 84, 820 64 Näsviken tel: 0650-54 14 00, fax: 0650-54 14 01. info@blinfo.se, www.blinfo.se

Den här boken är en klimatneutral trycksak.

Läs mer på www.klimatneutral.se.

Copyright författarna och Björn Lundén Information AB 2012.

Omslag och sättning av Anki Wallner, Björn Lundén Information AB. Teckensnitten är New Century Schoolbook och Franklin Gothic.

Bröd­texten är tryckt i 10 punkters teckengrad med 12 punkters kägel.

Denna upplaga av boken är tryckt i 1 500 exemplar hos Elanders AB i Mölnlycke.

Tidigare upplagor är tryckta i 16 740 exemplar.

Sjunde upplagan, januari 2012 ISBN 978-91-7027-763-4

Innehåll Förord.............................................................................................. 9 Om boken....................................................................................... 10

Grundläggande regler och arbetsunderlag

13

Anställningsavtal............................................................................. 14 Kollektivavtal.................................................................................. 20 Skatteavdrag.................................................................................. 24 Arbetsgivaravgifter.......................................................................... 44 Arbetsgivardeklarationen................................................................. 52 Löneberedningsunderlag.................................................................. 60 Löneutbetalning.............................................................................. 67 Löneförändringar..............................................................................71 Löneberedningsplan.........................................................................74 Bokföring av löner........................................................................... 77 Personalregister............................................................................ 119 Löneartsregister........................................................................... 123

Löner, ledigheter och frånvaro

125

Ordinarie lön................................................................................. 126 Övertid......................................................................................... 130 Mertid.......................................................................................... 135 OB- och FA-tillägg.......................................................................... 137 Rörliga lönedelar........................................................................... 140 Sjukfrånvaro................................................................................. 144 Föräldraledighet............................................................................ 163 Tjänstledighet............................................................................... 169 Permission.................................................................................... 174

Förskott och kostnadsersättningar

177

Förskott och lån.............................................................................178 Ersättning för tjänsteresor............................................................. 185 Traktamente................................................................................. 193 Kostnadsersättningar och utlägg.................................................... 205

Förmåner 211 Bilförmån...................................................................................... 212 Parkeringsförmån.......................................................................... 226 Drivmedelsförmån......................................................................... 229 Bostadsförmån............................................................................. 233 Kostförmån.................................................................................. 240 Försäkringsförmån........................................................................ 245 Ränteförmån................................................................................. 250 Övriga förmåner............................................................................ 253 Förmån utan kontant lön............................................................... 259 Skattefria förmåner....................................................................... 261 Löneväxling.................................................................................. 265

Semester 273 Semesteravstämning.....................................................................274 Semesterlön enligt sammalöneregeln............................................. 290 Semesterlön enligt procentregeln................................................... 296 Förskottssemester........................................................................ 305 Obetald semester......................................................................... 308

Efterarbete 311 Kontrolluppgifter........................................................................... 312 Löneuppgifter till Fora och Collectum.............................................. 327 Slutlön......................................................................................... 331

Anställda med särskilda villkor

337

Utmätning.................................................................................... 338 Arbetsträning................................................................................ 340 Kostnadsavdrag för vissa yrkesgrupper.......................................... 342 Bidrag för anställda....................................................................... 343 Utländska anställda ..................................................................... 344

Övriga lönefrågor

349

Arvoden och ersättningar till uppdragstagare.................................. 350 Vinstdelning och tantiem............................................................... 357 Utbetalning av pension.................................................................. 362 Kvittning....................................................................................... 364 Sökordsregister............................................................................ 369

Förord Lönehandboken är skriven för dig som arbetar med löneadministra­ tion. Arbetsområdet är beroende av flera omfattande regelverk, inom flera olika områden. Det ställs stora krav på dig som ska utföra det praktiska arbetet.

Löneadministration är ett viktigt arbetsområde. Både för anställda och arbetsgivare är det naturligtvis angeläget att löner, förmåner, ersättningar och avdrag beräknas korrekt. Dessutom kräver interna och externa intressenter såsom anställda, fackförbund, myndigheter och försäkringsbolag olika slags personalrelaterad information från företaget. För att uppfylla alla regler och informationskrav, och sam­tidigt lägga upp arbetet på ett effektivt sätt, krävs att du gör rätt från början.

Vår avsikt och förhoppning är att den här boken ska fungera som ett nyttigt arbetsverktyg i många företag och organisationer, t ex för: • företag med intern löneadministration • konsultföretag inom löneadministration • redovisnings- och revisionsbyråer • utbildningar.

Detta är den sjunde upplagan av boken. Materialets omfång gör att det säkerligen finns områden att förbättra eller komplettera. Vi tar tacksamt emot synpunkter och förslag inför kommande upplagor.

Näsviken, Hälsingland i januari 2012 Jens Nyholm och Anna Sundin

| 9

Om boken Inledning Samlad information om löner och personaladministration I Lönehandboken hittar du väsentliga regler och praktiska anvisningar för alla vanligt förekommande arbetsuppgifter inom löneoch personaladmini­stration. Du får en vägledning i allt från hur en viss förmån bör han­teras till hur du ska redovisa personalkostnader i den löpande redovisningen.

Praktiskt inriktad handbok Målsättningen med boken är att på ett tydligt sätt visa hur du i prak­tiken kan arbeta för att följa regler och uppfylla informations­ krav.

För detta krävs dock kunskaper om regler, avtal och villkor. Därför är det oundvikligt att vi kommer in på lagar, avtalsbestämmelser och rekommendationer i bokens olika avsnitt. Vi har försökt att hålla de teoretiska avsnitten så konkreta och kortfattade som möjligt. För vissa mer komplicerade frågeställningar har det dock varit nödvändigt att göra mer utförliga genomgångar.

En uppslagsbok som med viss möda kan sträckläsas Troligen har boken sin största förtjänst som en uppslagsbok du använder när det dyker upp problem eller frågor. Vi har därför lagt upp innehållsförteckningen och sökordsregistret så att du snabbt och enkelt ska hitta den information du söker.

Löneprogrammet BL Lön Numera använder de flesta företag någon form av löneprogram.

Det finns många löneprogram på marknaden. Grundfunktion­erna brukar vara i stort sett desamma, oavsett programleverantör. Det finns dock skillnader när det gäller mer avancerade funktioner, t ex sem­esterberäkningar och komptidshantering. Man kan säga att enklare system kräver viss handpåläggning för mer komplicerade moment, medan mer avancerade system kan automatisera de flesta 10 |

Om boken moment fullt ut. Självklart är de mer avancerade systemen normalt betydligt dyrare än de enklare systemen.

Via vår hemsida, www.blinfo.se, kan du titta närmare på vårt löne­program, BL LÖN och ladda ner eller beställa hem en kostnadsfri demoversion.

Bokens webbplats med uppdateringar mm På bokens webbplats finns ändringar och komplett­eringar som inträffat efter att vi tryckt boken. På så sätt är boken aktuell under mycket längre tid. Där finns även de aktuella lagtexterna på området.

Gå till startsidan www.blinfo.se, välj Gratistjänster, BL BokPlus och därefter boktiteln Lönehandboken.

| 11

Grundläggande regler och arbetsunderlag

| 13

Anställningsavtal I det här kapitlet sammanfattas det viktigaste kring anställnings­ avtalet. I vår bok ANSTÄLLDA finns ytterligare information om vad en arbetsgivare bör tänka på när han anställer.

Anställningsavtal Bör vara skriftligt Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt. Du kan muntligen komma överens med arbetstagaren om vilka villkor som gäller.

I praktiken är det dock en fördel att ha en skriftlig överenskommelse.

Dels för att minska risken för missförstånd, dels för att arbetsgivaren enligt LAS (lag om anställningsskydd) skriftligt måste informera den anställde om vilka anställningsvillkor som gäller (om anställ­ nings­tiden är tre veckor eller mer).

Vi rekommenderar att alla anställningsavtal som arbets­givaren upprättar är skriftliga även om anställningstiden understiger en månad.

Arbetsgivaren ska lämna upplysningar om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställnings­ förhållandet. Man måste också informera tidsbegränsat anställda om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Den skriftliga informationen till den anställde måste innehålla minst följande uppgifter: • Arbetsgivarens och den anställdes namn och adress.

• Tillträdesdag.

• Var den anställde ska utföra arbetet. Om den anställde inte ska ha någon speciell arbetsplats bör detta förklaras.

• Arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. I vissa fall kan du komplettera med en utförlig befattningsbeskrivning om befatt­ ningen är speciell.

• Vilken anställningsform det gäller, dvs om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om det är en provanställning.

14 |

Anställningsavtal • Om det är en tillsvidareanställning ska de uppsägningstider som gäller finnas med, alternativt en hänvisning till koll­ektivavtal eller LAS. • Om det är en anställning för begränsad tid ska anställningens slutdag eller andra villkor för att anställningen ska upphöra framgå tydligt.

• Om det är en provanställning ska prövotiden framgå.

• Begynnelselön och eventuellt andra förmåner.

• Hur ofta och när lönen ska betalas ut.

• Vilka löneperioder (avstämningsdagar) som gäller.

• Normal arbetstid.

• Villkor för semester och eventuell förskottssemester.

• Om arbetsgivaren är ansluten till något kollektivavtal.

• Villkor för utlandsjobb om stationeringen avses vara längre än en månad. Informationen ska lämnas före avresan.

När en arbetsgivare anställer någon på en tidsbegränsad anställning måste arbetsgivaren informera om vilken form av tidsbegränsad anställ­ning det är fråga om. Arbetsgivare ska också på anställds begäran inom tre veckor från förfrågan informera om anställnings­ tidens sammanlagda längd.

I det följande kommer vi in närmare på de viktigaste punkterna i för­teckningen ovan. Observera att vissa kollektivavtal kan inne­ hålla bestämmelser om skriftliga anställningsavtal.

Anställningsform Det är viktigt att det framgår av anställningsavtalet om det är fråga om en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställ­ ning, dvs vilken anställningsform som har avtalats. Om man endast har ett muntligt anställningsavtal blir det svårt att vid en tvist bevisa ­vilken anställningsform man har avtalat om. Därför är det viktigt att alltid upprätta skriftliga anställningsavtal.

Arbetstid I anställningsavtalet bör du även reglera mellan vilka tider den anställde ska arbeta, t ex kl 08.00–17.00, och vilka dagar som normalt ska utgöra arbetsdagar, t ex måndag–fredag.

Arbetstidslagen reglerar frågor om arbetstid för de anställda, t ex övertid, mertid, nattvila, veckovila, raster mm. I de flesta kollektiv­ avtal finns bestämmelser som kompletterar och, i vissa fall, ersätter lagens bestämmelser. Du kan läsa mer i kapitlet Övertid (sidan 130).

| 15

Anställningsavtal

Lön och förmåner I anställningsavtalet bör du ta med uppgifter om begynnelselönen och förmåner (t ex bilförmån och kostförmån) som den anställde har rätt till. I avtalet bör det framgå om den anställde har månadslön eller timlön.

Du bör även ta med en uppgift om vilken löneperiod som gäller och när lönen kommer att betalas ut.

Om företaget är bundet av kollektivavtal kan du i anställningsavtalet hän­visa till kollektivavtalet. Där framgår gällande avtalsenliga löne­nivåer.

Detsamma gäller lönetillägg, försäkringsfrågor, mm.

Lönetillägg och kostnadsersättningar Olika lönetillägg som den anställde får rätt till bör regleras i anställ­ningsavtalet. Lönetillägg kan vara: • ersättning för obekväm arbetstid • övertidsersättning • skifttillägg • jourersättning • beredskapsersättning.

Reglerna för hur kostnadsersättningar som milersättning, telefon­ ersättning, traktamenten, reseersättningar osv ska räknas ut, bör ­f innas med i anställningsavtalet. Hur utlägg ska regleras kan också vara lämpligt att ta med. När det är aktuellt kan du alternativt hän­visa till kollektivavtal även på denna punkt.

Försäkringar Det är lämpligt att informera om villkor för försäkringar, exempel­ vis avtalsförsäkringar eller (för företag utan kollektivavtal) egna för­säkringslösningar.

Förskottssemester Om den anställde får förskottssemester, bör detta beskrivas i avtalet.

Det bör framgå hur många dagar den anställde har rätt till och en tidsgräns när de senast måste tas ut. Observera att det finns särskilda regler för avräkning av förskottssemester när en anställd slutar. Läs mer om det i kapitlet Förskottssemester (sidan 305).

Om företaget har kollektivavtal kan det finnas särskilda regler om förskotts­semester i kollektivavtalet.

16 |

Anställningsavtal

Konkurrensklausul Det är ofta bra att för nyckelpersoner i företaget ha med en konkurrens­klausul i anställningsavtalet. Det gäller t ex personer som har en företagsledande ställning eller på annat sätt är särskilt viktiga för före­tagets verksamhet.

Visserligen har de anställda automatiskt en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Men det kan ändå vara lämpligt att skriva in att den anställde inte får bedriva konkurrerande verksamhet medan anställ­ ningen pågår eller utnyttja kunskaper om företaget om han byter arbetsgivare eller startar ­ett eget företag (t ex inom en två­årsperiod).

Vinstdelning tas inte in i avtalet Om företaget har vinstdelning ska du inte ta med något om detta i ­anställningsavtalet. Vinstdelningen får inte betraktas som en del av lönen eller som någon avtalad förmån, utan är en ensidig utfästelse från arbetsgivarens sida.

Kollektivavtal?

När du skriver ett anställningsavtal måste du alltid ta hänsyn till de lagbestämmelser som reglerar förhållandet mellan en arbets­ givare och en anställd, t ex tillåtna anställningsformer, arbetstids­ bestämmelser mm. Du måste också ta hänsyn till avtalsbestämmel­ ser i ett eventuellt kollektiv- eller hängavtal vid upprättande av anställnings­avtal.

Korrekta uppgifter När ni kommer överens om en anställning är det viktigt att båda ­parter lämnar riktiga uppgifter.

Den anställde ska lämna riktiga uppgifter om utbildning, hälso­­ tillstånd, tidigare anställning, sociala förhållanden och annat som kan vara viktigt att veta för anställningen. Får den anställde jobbet på grund av osanna uppgifter kan det vara grund för uppsägning.

Arbetsgivaren måste lämna korrekta uppgifter om arbetsplatsen, arbets­uppgifter, lön och andra anställningsvillkor. Den anställde kan ha rätt att häva anställningsavtalet om det visar sig att arbets­ givaren lämnat oriktiga uppgifter om tjänsten.

| 17

Anst채llningsavtal

18 |

Anställningsavtal

Ändring av anställningsavtal Om arbetsgivaren ändrar någon av förutsättningarna ovan ska han meddela den anställde ändringarna inom en månad. Om anställ­nings­­ avtalet hänvisar till ett kollektivavtal behöver inte den anställde meddelas om kollektivavtalet ändras.

En av grunderna inom avtalsrätten är att avtal ska hållas. Därför kan arbetsgivaren inte försämra anställningsförhållandena utan att den anställde samtycker. Det skulle kunna räknas som en uppsäg­ ning av anställningsavtalet.

Observera att anställningsavtalet inte kan sägas upp delvis. Hela anställningsavtalet måste sägas upp, eftersom det ses som en enhet.

Om arbetsgivaren gjort vissa ensidiga utfästelser påverkar dessa inte anställningsavtalet. Det gör att arbetsgivaren kan återta dem utan att behöva säga upp anställningsavtalet. Det kan t ex vara olika personalvårdsförmåner (fika, motion och friskvård osv) eller icke avtalad vinstdelning som arbetsgivaren beslutar sig för att återta. Återtagande av bonus Ett företag betalar ut en bonus till sina anställda om vinstmarginalen överstiger 10%. Eftersom detta inte är något man avtalat om med sina ­anställda, kan arbetsgivaren ensidigt besluta att inte dela ut någon bonus även om vinstmålet uppnås.

Observera att arbetsgivaren enligt MBL (lag om medbestämmande i arbetslivet) är skyldig att förhandla med facket om saker som anses viktiga för de anställda.

| 19

Kollektivavtal I detta kapitel tar vi upp de regler som gäller dels för arbetsgivare med kollektivavtal och dels kollektivavtalslösa arbetsgivare samt hur de senare ändå i vissa fall kan använda sig av kollektivavtal.

Kollektivavtal Tecknas inte med enskild anställd Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal som tecknas mellan en arbets­g ivare eller en arbetsgivarorganisation och en facklig orga­ nisation. Det kan tecknas på: • företagsnivå (mellan en lokal klubb och företaget) • branschnivå (mellan två branschorganisationer, t ex Handelsanställ­das förbund och Handelsarbetsgivarna) • nationell nivå (mellan två centrala organisationer, t ex PTK och KFO).

Två uppgifter Kollektivavtalet ska reglera anställningsvillkoren, dvs verka som ett rättesnöre för företagen. Själva avtalet garanterar också att fred råder mellan de som omfattas av avtalet. Strejker och lockouter får alltså inte förekomma så länge avtalet gäller.

Vilka omfattas av avtalet?

Ett kollektivavtal är bindande för de parter som ingår avtalet.

Om en organisation är en av parterna i kollektivavtalet, är medlem­ marna i organisationen bundna av kollektivavtalet.

Ett kollektivavtal gäller även för den som blir medlem i en organisa­ tion som har ett kollektivavtal. Den som går ur organisationen är fortsatt bunden av avtalet fram till dess att avtalet löper ut.

20 |

Kollektivavtal

Bunden genom medlemskap När Billagarföretaget AB blir medlem i Svenskt Näringsliv blir företaget också bundet av de kollektivavtal som finns tecknade. För mekanikerna som är anställda i företaget gäller ­bestämmelserna i Teknikavtalet IF Metall. För tjänste­männen gäller Motorbransch­avtalet.

Även anställda som inte är med i facket omfattas av det kollektiv­ avtal som företaget har (om de har arbets­uppgifter som omfattas av avtalet). Detta har fastslagits ­genom rätts­praxis. Kollektivavtal ger ­oftast bättre villkor än vad lagen föreskriver, t ex högre semesterlön och starkare anställningsskydd.

Avtal som strider mot kollektivavtalet Om arbetsgivare (som är bundna av kollektivavtal) och anställda kommer överens om något som strider mot avtalet, är överens­ kommelsen ogiltig.

Bättre villkor än kollektivavtalet Om villkoren är bättre än kollektivavtalet, måste man först under­ söka vad kollektivavtalet säger om sådana situationer. Ofta tillåts bättre villkor. Vid så kallade normallöneavtal blir dock även överens­kom­melser till den anställdes fördel ogiltiga.

Om en kollektivavtalsbunden arbetsgivare kommer överens med en anställd som inte är medlem i den organisation som man har kollek­ tiv­avtal med om något som strider mot kollektivavtalet, gäller dock överenskommelsen gentemot den anställde. De flesta kollektivavtal har dock villkor som säger att arbetsgivaren inte har rätt att göra så. Arbetsgivaren kan därför bli skyldig att betala skadestånd till fack­f örbundet. Överenskommelsen är trots detta giltig, vilket innebär att den anställde har rätt till det som över­enskommits med arbetsgivaren.

Ändringar i kollektivavtal Ändringar som görs i kollektivavtal får ett direkt genomslag i de anställdas anställningsavtal. Anställningsavtalen behöver inte sägas upp i förväg. ­Dessa ändringar påverkar även de anställda som inte är organiserade i en fackförening.

| 21

Kollektivavtal

Företag utan kollektivavtal Inga lagstadgade krav Det finns inga lagstadgade krav på att ett företag måste teckna ett kollek­tivavtal. Företag som är medlemmar i en arbetsgivarorganisa­ tion blir dock automatiskt bundna av de avtal arbetsgivarorganisa­ tionen har tecknat. Naturligtvis måste också företaget ändå rätta sig efter de lagar och förordningar som finns, men kollektivavtal kan ibland vara över­ordnat regler i lagstiftningen.

Ett oorganiserat företag kan teckna ett kollektivavtal direkt med ett fackförbund, ett så kallat hängavtal (se längre fram).

Oorganiserade företag En arbetsgivare är alltså inte skyldig att teckna kollektivavtal. ­Därför saknar många mindre företag kollektivavtal. Om någon av de anställda är medlem i ett fackförbund måste dock arbetsgivaren förhandla om att teckna kollektiv- eller hängavtal, om en facklig organisation begär det.

Rättigheter och skyldigheter för oorganiserade arbetsgivare styrs framförallt av olika lagar och förordningar. Individuella anställ­ nings­avtal får inte ge sämre villkor än vad olika lagar säger, t ex får inte rätten till semesterledighet enligt semesterlagen avtalas bort.

Snegla på kollektivavtal Även om ett företag inte är bundet av ett kollektivavtal kan företa­ get anpassa sina anställningsavtal efter vissa delar i ett för bran­ schen lämpligt kollektiv­avtal. Ett exempel kan vara avtalsförsäk­ ringar. Ett oorganiserat företag är inte skyldigt att teckna några avtalsför­säkringar alls, men företaget kan ändå bestämma att de anställda ska få samma skydd vid t ex arbetsskada och långvarig sjukdom som anställda i företag med kollektivavtal.

För oorganiserade arbetsgivare finns inga regler för t ex minimilön, traktamenten, övertidsersättning eller restidsersättning. Arbets­ givaren är alltså fri att göra som han vill i många situationer. Han måste dock följa lagstadgade krav på sjuklön, semesterledighet, medbestämmande och anställningsskydd osv.

Olika typer av löneberäkningar underlättas när arbetsgivaren följer reglerna i ett kollektiv­avtal. I avtalet finns beräkningsformler för t ex olika avdrag och ersättningar. Fördelen med detta är att man und­viker tveksamheter vid olika beräkningar.

22 |

Kollektivavtal

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs ­sjukavdrag med: (månadslönen x 12)/(52 x veckoarbetstiden).

Hängavtal Ett hängavtal innebär att en arbetsgivare som inte är medlem i en arbetsgivarorganisation kommer överens med ett fackförbund om att reglerna i ett visst kollektivavtal ska gälla vid företaget. Effekten för arbetsgivaren blir i praktiken densamma som om ett kollektivavtal hade tecknats. Det innebär samtidigt att företaget måste följa de ­lagregler som handlar om kollektivavtal, t ex i medbe­stämmande­ lagen och förtroendemannalagen.

| 23

Böcker från Björn Lundén Information AB AKTIEBOLAG ANSTÄLLDA ATT AVSLUTA EN ANSTÄLLNING AVDRAG AVTAL BOKFÖRING BOKFÖRING & FÖRENKLAT ÅRSBOKSLUT BOKSLUT & ÅRSREDOVISNING I MINDRE AKTIEBOLAG – K2 BOKSLUTSANALYS BOSTADSRÄTT BOUPPTECKNING & ARVSKIFTE BUDGET BYTE FRÅN ENSKILD FIRMA TILL­AKTIEBOLAG BYTE FRÅN HANDELSBOLAG TILL­AKTIEBOLAG DEKLARATIONSTEKNIK DET NYA SKATTEFÖRFARANDET EKONOMISK UPPSLAGSBOK EKONOMISKA FÖRENINGAR ENSKILD FIRMA FASTIGHETSBESKATTNING FASTIGHETSJURIDIK FEMTIO PLUS FINANSIERING FUSIONER & FISSIONER FÅMANSFÖRETAG FÄLLOR OCH FEL I PRAKTIKEN FÖRETAGETS EKONOMI FÖRETAGSKALKYLER FÖRETAGSJURIDISK UPPSLAGSBOK FÖRHANDLINGSTEKNIK FÖRMÅNER FÖRSÄLJNINGSTEKNIK GOD MAN & FÖRVALTARE GÅVA HANDELSBOLAG HÄSTVERKSAMHET IDEELLA FÖRENINGAR IDROTTSFÖRENINGAR INKÖPSTEKNIK KOMPANJONER

KOMPETENSFÖRSÄLJNING OCH PERSONLIG MARKNADSFÖRING KONCERNER KULTURARBETARBOKEN LANTBRUKARBOKEN LIKVIDATION LÖNEHANDBOKEN LÖNESÄTTNING MAKAR MALLAR & DOKUMENT MARKNADSFÖRING MOMS PENSIONSSTIFTELSER PERSONLIG EFFEKTIVITET PRESENTATIONSTEKNIK PRISSÄTTNING REDOVISNING I BOSTADSRÄTTS­ FÖRENINGAR REDOVISNING I IDEELLA FÖRENINGAR REDOVISNING I LANTBRUK REPRESENTATION REVISION I FÖRENINGAR SAMBOBOKEN ROT & RUT SAMFÄLLIGHETER SEMESTER & SJUKFRÅNVARO SKATTENYHETER SOLOFÖRETAG STARTA & DRIVA FÖRETAG START UP AND RUN A BUSINESS IN SWEDEN STIFTELSER STYRELSEARBETE I AKTIEBOLAG STYRELSEARBETE I FÖRENINGAR SÄLJA TJÄNSTER TESTAMENTSHANDBOKEN UTLANDSMOMS VARDAGSJURIDIK VD-BOKEN VÄRDEPAPPER VÄRDERING AV FÖRETAG ÄGARSKIFTE I FÖRETAG

www.blinfo.se

LÖNEHANDBOKEN är en komplett handbok för dig som arbetar med löne- och personaladministration. Mängder av arbetsmoment illustreras i utförliga exempel.

Det heltäckande innehållet och den praktiskt inriktade framställningen gör boken till ett perfekt arbetsredskap för alla som arbetar med eller studerar löne- och personaladministration.

UR INNEHÅLLET

Löneberäkning • Ledigheter och annan frånvaro • Skatteavdrag • Arbetsgivaravgifter • Förmåner • Kollektivavtal • Anställningsavtal • Personalposter i löpande bok föring • Förskott och kostnadsersättningar • Kontrolluppgifter • Sjuklön • Övertid och mertid • Vinstdelning och tantiem • Uppdragstagare • Studerande, praktikanter, vikarier och annan extrapersonal • Traktamenten • Utländska anställda • Rörliga lönedelar • Löneberedningsunderlag • Arbetsgivardeklaration • Obekväm arbetstid • Ersättning vid tjänsteresor • Semesteravstämning och utbetalning • Slutlön • Kvittning.

FÖRFATTARNA Jens Nyholm och Anna Sundin är anställda vid Björn Lundén Information AB där de arbetar som informatörer och utbildare på skatteoch personalområdet.

– KUNSKAPSFÖRETAGET FÖR FÖRETAGSKUNSKAP –

www.blinfo.se

Lönehandboken

JENS NYHOLM & ANNA SUNDIN

Sjunde upplagan

JENS NYHOLM & ANNA SUNDIN

LÖNE

HANDBOKEN Löneberäkning Förmåner Semester Sjuklön Löneväxling Redovisning Extrapersonal mm