Coluna RH
Sindicomércio-JF
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Juliana Freesz Coordenadora de Recursos Humanos e Eventos do Sindicomércio-JF Fonoaudióloga, especialista em comunicação humana e pós-graduada em gestão de recursos humanos. Atua em Gestão de Pessoas há 11 anos, trabalhando diretamente o comportamento humano através de treinamento, seleção de pessoal, desempenho, comunicação e demais subsistemas de RH que propiciem o desenvolvimento de pessoas.
- “E se eu preparar meu funcionário e ele for embora?”, pergunta o empresário. - “E se o senhor não preparar e ele ficar?, responde o departamento de Recursos Humanos (RH). Muito se houve que, em tempos de um mercado tão competitivo como atualmente, perder um funcionário pode custar caro. E pode mesmo! Mas, antes de pensar nesse custo, é preciso entender uma lógica: a era das “massinhas e balões” acabou. A palavra de ordem é estratégia. O RH estratégico corrobora, ativamente, para o crescimento constante da empresa. Trata-se de ser mais um departamento que fale a mesma língua do negócio. E é diante desse contexto que está o desafio dos profissionais de RH: serem vistos como agentes ativos na melhoria de processos, valorizando o surgimento e o crescimento de novos talentos para as organizações. Se esses profissionais forem assim vistos, o que anteriormente poderia ser um custo, passa a se tornar um investimento. Gestores de negócios, por exemplo, podem contribuir, e muito, para que o RH seja parte estratégica da empresa. Isso pode ser concretizado através da proximidade entre
O RH além das massinhas e balões esses profissionais, sendo o gestor o direcionador para as ações do RH. É ele quem deve compartilhar as necessidades do seu setor e seus objetivos para que o profissional de RH trabalhe, desde a percepção de competências para a contratação da mão de obra mais indicada para suprir as necessidades da vaga de imediato ou um funcionário com plenas condições de crescer e assumir novos desafios até a criação de planos de ação de acordo com os gaps percebidos pelo gestor direto da equipe. Podemos, então, discorrer brevemente sobre as ações desenvolvidas pelo departamento de RH em parceria com todos os outros departamentos de maior relevância estratégica: a seleção por competências supracitada, a avaliação de desempenho que irá mensurar habilidades e competências de cada um, de modo a ter a pessoa certa no lugar certo, a comunicação interna que fará com que o funcionário se comprometa mais com os resultados do seu setor e da empresa como um todo, as ferramentas de governança corporativa que garantirão ética e transparência para que todos falem a mesma língua, e, por fim, ações de capacitação profissional: treinamentos como fórmula de sucesso para o melhor desempenho do funcionário dentro da corporação. Conclui-se, portanto, que pode parecer pequena a diferença entre um departamento pessoal e um departamento de RH, mas se entendermos que podemos construir um quadro com funcionários altamente produtivos e engajados, resultado da soma de uma estratégia diferenciada de contratação a ações de treinamento e capacitação, é certo dizer que teremos, então, um ambiente inovador e aberto a novas possibilidades, gerando uma enorme vantagem competitiva.