È SEMPRE PIÙ INVERNO
Dei 5.9 milioni di italiani che vivono stabilmente all’estero, 2.6 milioni – il 44% - sono costituiti da giovani tra i 18 ed i 34 anni (Rapporto Censis 2023).
Tutto ciò in una situazione di crescente inverno demografico: il numero degli ultraottantenni ha superato quello dei bimbi sotto i 10 anni.
La Primavera sboccia sempre più spesso fuori dal nostro Paese: per quanto ancora riusciremo a sentirne il Profumo?
Fabrizio Favini
PROGETTO
Il marchio del Magazine rivoluzionepositiva riporta 3 parole che sintetizzano i 3 stadi evolutivi del sapere.
Prima parola: INFORMAZIONE. Troppe persone ormai si ritengono soddisfatte nella loro ricerca del sapere quando la loro fonte del sapere è la Rete. Peccato che l’Informazione attendibile si sia ormai estinta
avendo lasciato il posto alle fakenews. Fermarsi a questo stadio significa essere disinformati, superficiali, manipolabili, marginali, inaffidabili.
Seconda parola: CONOSCENZA. Per sconfiggere le fakenews dobbiamo sviluppare un adeguato livello di conoscenza, che si costruisce con lettura profonda, ricerca,
confronto, verifica. Un grande salto di qualità rispetto a INFORMAZIONE, non vi è dubbio. Ma non basta. Ognuno di noi, con un passo ulteriore, può dare un personale contributo alla soluzione dei tanti problemi che stanno comprimendo la nostra esistenza.
Terza parola: SAGGEZZA. Significa saper essere consapevoli, ovvero dominare impulsi, emozioni, sentimenti negativi a favore
di una personale rivoluzionepositiva. Quindi adottare un comportamento responsabile, che discende dal latino res-pondus: farsi carico del peso delle cose!
Saper essere saggi, appunto, una saggezza che nulla ha a che fare con il logoro, millenario paradigma secondo il quale la saggezza apparteneva solo agli anziani del villaggio. Tutti noi possiamo/ dobbiamo tendere alla saggezza!
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IL NOSTRO PERCORSO
L’universo del comportamento umano è uno dei pochi settori in cui si continua ad operare sulla scorta di abitudini e di modelli culturali in buona parte obsoleti.
Veniamo educati a soffrire per conquistarci un posto nella vita; viceversa l’educazione al benessere interiore, all’autoconsapevolezza, alla percezione di sé e degli altri ce la dobbiamo costruire da soli.
E così noi molto spesso facciamo un uso sub-ottimale delle nostre risorse personali, influenzando in tal senso la vita di chi ci sta vicino: in famiglia, in società, sul lavoro. Spesso aderiamo alla cultura della negatività, della lamentela, della critica, del rinvio, dell’immobilismo.
Altrettanto spesso siamo vittime di comportamenti autolimitanti. Sovente l’esperienza, consolidando un pregiudizio, ci
limita nella capacità di interpretare con lucidità la realtà circostante. Siamo in balìa di alibi, conformismi, abitudini consolidate e di false convinzioni.
Per rimuovere emozioni ed atteggiamenti negativi aprendo la nostra esistenza alle opportunità della vita, dobbiamo sviluppare energie costruttive e positive e un diverso approccio con noi stessi e col mondo che ci circonda.
rivoluzionepositiva ha lo scopo di aiutare, chi è interessato, a realizzare questi obiettivi.
Il Comitato di Redazione:
Fabrizio Favini
Edoardo Boncinelli
Roberto Cingolani
Enrico Giovannini
Gianni Ferrario
BENVENUTI A BORDO!
INDICE
22 06 16 12
FABRIZIO FAVINI
Esperto di innovazione del comportamento
Leadership lungimirante. Riconoscere i
punti ciechi della Leadership e scoprire come motivare i Collaboratori
REMO LUCCHI
Esperto in ricerche sociali
La comunicazione oggi
ANDREA STEFANO GALDABINO
Professionista delle Risorse Umane
La produttività, un’amica davvero preziosa!
GIUSEPPE IANNOCCARI
Fondatore di Assomensana, Docente, Scrittore
ALESSANDRO ANTONIETTI
Professore di psicologia
La flessibilità mentale come risorsa per un percorso di crescita personale
Leadership lungimirante Riconoscere i punti ciechi della leadership
e scoprire come motivare i
Collaboratori
Maggiori profitti, Clienti fidelizzati e Collaboratori produttivi e soddisfatti sono gli obiettivi di tutte quelle organizzazioni che hanno abbracciato il concetto di catena del valore. Il successo di tale catena è sostanzialmente il risultato di una Leadership eccellente i cui Leader, riconoscendo l’importanza di ogni singolo Collaboratore, attuano strategie che favoriscono una mentalità che faccia sì che i Collaboratori vivano esperienze soddisfacenti, positive e gratificanti.
Allora, quali sono le essenziali aree della Leadership che possono stimolare esperienze eccellenti per i Collaboratori?
AMMISSIONE DI COLPA
I Leader che sanno prendersi la responsabilità dei propri errori sono di ispirazione per gli altri.
Tutti possiamo sbagliare. E fare errori fa parte del gioco. Tuttavia, il modo in cui gestiamo le situazioni nelle quali ci rendiamo conto di aver sbagliato, dice moltissimo su chi siamo. Ci vogliono elevati livelli di onestà, integrità e coraggio per ammettere di essere in errore.
Forse è questo il motivo per cui così pochi Leader lo fanno. Ammettere quando si ha torto dimostra che l’ambiente di lavoro consente di potersi assumere un rischio calcolato, facendo errori e imparando da questi. Per essere Leader efficaci, quindi, è necessario dimostrare la propria affidabilità, integrità e onestà, riconoscendo i propri errori.
ASCOLTO ATTIVO
Chiediamo la vostra opinione!
Oggi, praticamente ogni contatto telefonico o pagina visualizzata online contiene un sondaggio per l’Utente. Ma fare domande non equivale ad ascoltare, e i Collaboratori lo sanno bene.
L’ascolto attivo è fondamentale ed è costituito almeno in parte dal mostrare considerazione per ciò che l’altro ha da dire.
Ascoltare con attenzione, rispettare e valorizzare le opinioni dei propri Collaboratori sono le caratteristiche di un Leader lungimirante e consapevole.
Le persone desiderano contribuire alla mission aziendale e poter fare la differenza nel proprio contesto lavorativo. Questo
diventa possibile solo quando i Leader le mettono nella condizione di poterlo fare, ovvero ascoltandole e accogliendo le loro idee. Quando questo non accade, i Collaboratori hanno la sensazione di non essere parte dell’Organizzazione o, addirittura, di essere rifiutati. Non è un caso che essere ascoltati con attenzione e vedere considerata la propria opinione siano 2 delle 3 principali caratteristiche della Leadership evidenziate in molte ricerche sul tema.
Con le attuali tecnologie, le opportunità di uno scambio diretto e continuo all’interno del team sono molto più frequenti di un tempo. I Leader che sanno sfruttare con intelligenza queste occasioni per ascoltare i propri Collaboratori possono avere un grande impatto sul successo dell’intera Organizzazione.
COERENZA ED ONESTÀ CON
SE STESSI E GLI ALTRI
Varie ricerche sostengono che 2 Collaboratori su 10 affermano che il proprio Manager non è mai o è raramente onesto e affidabile nei loro confronti. Mentre la veridicità di questa affermazione può essere opinabile, sono però le percezioni che i Collaboratori hanno dei propri Manager quelle che quest’ultimi devono imparare a fronteggiare per essere dei veri Leader.
RAPPORTO DI FIDUCIA
I Collaboratori, per essere motivati e produttivi, hanno bisogno di Leader di cui fidarsi.
La fiducia costituisce il fondamento di qualsiasi relazione interpersonale. Essa si basa su qualcosa di più del dire
semplicemente la verità quando richiesta e i Leader che sono consapevoli di questo sono sulla strada giusta verso la creazione di una cultura che incoraggi i Collaboratori.
Quando si tratta di valutare l’impatto che i nostri comportamenti come Leader hanno sui Collaboratori, dovremmo tenere a mente questi suggerimenti:
• accogliamo positivamente i feedback Potrebbe essere difficile mettere da parte l’ego; quindi molti di noi possono trarre beneficio da un adeguato livello di consapevolezza che aiuta ad approcciare e accettare il feedback in maniera costruttiva;
• apprezziamo il gesto. Se ricevere un feedback che svela i nostri Punti di Debolezza può metterci a disagio, ricordiamo che è sempre difficile dare un feedback costruttivo. In ogni caso, chi ce lo fornisce sta cercando di rendersi utile;
• interrompiamo la routine. Quando ci concentriamo troppo sulle nostre abitudini e sui nostri comportamenti, non vediamo ciò che ci circonda, incluso il nostro modo di reagire ai problemi, di gestire le riunioni o di fare coaching;
• entriamo in azione. Data l’importanza di questi comportamenti-chiave correlati alla leadership, non c’è niente di male nel voler prendere l’iniziativa per migliorarne la loro applicazione pratica. Il solo impegnarsi ad imparare può incoraggiare una maggiore consapevolezza di sé, il che implica un duplice beneficio: acquisire una consapevolezza oggettiva delle proprie azioni e, al contempo, lavorare per migliorare i risultati di questi comportamenti-chiave, che si dimostrano cruciali per la motivazione dei Collaboratori.
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IL PROFILO DEL LEADER
LUNGIMIRANTEMODELLO STILE
(Sviluppo Tecnica Individuale per la Leadership Eccellente)
1. Il Leader deve sviluppare la cultura della responsabilità, e non più solo del potere. Il Leader è, prima di tutto, un eccellente Follower, ossia capace di entrare in empatia con la base dell’Azienda. Il Leader Sostenibile è un esperto di Capitale Umano: porta e mantiene i Collaboratori nella fascia più alta dei livelli di performance. I Collaboratori sono, con lui, nel migliore stato di soddisfazione personale. Quindi, impara ad essere un Leader Sostenibile, utile agli altri, non solo a te stesso!
2. Il Leader deve uscire da una logica a silos, per ruoli e funzioni, e costruirne una basata su collaborazione, lealtà, responsabilità, condivisione.
La Leadership è una competenza emotiva; il Leader è la guida emotiva del gruppo. Motivate se volete competere. Il Leader Sostenibile sa ispirare i Collaboratori motivandoli, consapevole che ciò è fonte di benessere sia individuale che aziendale.
Il compito del Leader - nell’individuare obiettivi chiari per il Gruppo e nell’allenare i Collaboratori a raggiungerli - presuppone un massiccio lavoro sulla comunicazione in cui il ruolo del feedback è determinante.
Il Manager gestisce; il Leader innova.
. Guidare significa fare le cose giuste. Gestire significa fare bene le cose - a volte quelle sbagliate!
7. Ricorda: dove vige la paura non avrai onestà.
8. Non possiamo più parlare di cambiamento. È riduttivo! Parliamo di rivoluzione. Dobbiamo essere Leader evoluzionari!
9. Il Leader «fa» le persone. Nessuno costringe una persona a diventare Leader; è lui o lei che decide di dedicare il resto della sua vita professionale allo sviluppo delle persone. Questa è la cosa principale per cui un Leader viene pagato. Ogni Leader determina lo sviluppo delle persone, sempre, ovunque.
10. Sai essere la Guida per i tuoi Collaboratori nei periodi di cambiamento ed incertezza?
11. Il Leader è il costruttore del clima aziendale. Il clima che caratterizza l’Azienda è decisivo per la qualità delle sue prestazioni. La difficoltà nei rapporti umani riduce gli stimoli, solidifica le
convinzioni, facilita le ossessioni: l’Azienda diventa autistica.
12. La Leadership è finalizzata al riconoscimento e alla valorizzazione del talento; ha lo scopo di rendere più collaborative e responsabili le persone. Il Leader sa tradurre le diverse culture in schemi organizzativi performanti.
13. Leadership: umiltà di fondo, tenacia quotidiana, capacità di ascolto, disponibilità a discutere e confrontarsi, capacità decisionale. Oltre ad execution, ossia far accadere le cose!
14. In clima di incertezza e turbolenza scegliere le persone giuste è diventato sempre più importante: il 70% del valore dell’Azienda moderna è costituito da asset intangibili. E questi riguardano fondamentalmente le persone.
15. Certi Leader si adeguano alla routine e lasciano che piccole consuetudini si consolidino diventando abitudini radicate. Permettendo così all’inerzia di fare il suo ingresso in scena.
16.Da sempre il compito del Leader è individuare obiettivi chiari per il Gruppo e allenare i Collaboratori a raggiungerli. Il vero Leader non può solo delegare, bensì anche partecipare, sporcandosi le mani.
17. Il modo più efficace con cui i Manager possono migliorare il benessere dei Collaboratori non è tanto con programmi di welfare e progetti di smart working, ma attraverso le azioni quotidiane. È infatti il compor tamento del Leader a determinare se le relazioni nell’Organizzazione sono caratterizzate da fiducia, empatia, collaborazione, coerenza, rispetto.
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18. Il Leader riconosce la necessità di una migliore comprensione e consapevolezza delle proprie risorse personali, prima ancora che professionali.
Fabrizio Favini
La comunicazione oggi
REMO LUCCHI
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In questi ultimi anni si sono sviluppate problematiche sociali crescenti, le cui cause non sono state ancora diagnosticate. Questo significa che non sono state progettate soluzioni di rimedio, e ciò che ci si può aspettare è che questi problemi, e le relative conseguenze, diventino la norma in cui vivere.
Sono temi sui quali ci siamo già soffermati, ma li riprendiamo brevemente come punto di partenza, per poi approfondire le conseguenze generali, ed in particolare le conseguenze nella relazione interpersonale e nel primo elemento innescante della relazione, che è la comunicazione.
L’ORIGINE DEI PROBLEMI
L’origine del tutto è individuabile negli accadimenti formativi di questi ultimi 20 anni. In questi anni, per la prima volta nella storia, si è avviata la formazione dei Giovani:
prima, la grande maggioranza della popolazione (80%) interrompeva gli studi all’avvio dell’adolescenza, ora, molti Giovani portano a termine le scuole medie superiori, anche se quasi il 30% interrompe gli studi e non consegue il diploma di maturità – non potendosi così iscrivere - se del caso - all’università.
Questo è un momento formativo molto importante, perché consente di acquisire il primo elemento fondativo della propria persona: la capacità critica. Si prende possesso della propria individualità: con questo primo risultato si acquisisce se stessi. E la centratura sulla propria persona è massima.
Ai fini della prosecuzione della formazione nasce però un grosso problema. Il rapporto con la Scuola, per la grande maggioranza degli Studenti, non è soddisfacente, e la percentuale di abbandono degli studi è ancora troppo elevata.
Questo ha comportato la conseguenza che il completamento della formazione non è avvenuto, ed è quindi mancata l’acquisizione del secondo momento fondativo per completare la propria individualità in modo equilibrato: la rilevanza anche degli altri, il valore della relazionalità positiva, il rispetto, l’aiuto in caso di necessità…
In altri termini: non si è acquisita l’etica
E ciò, come si è detto, per il mancato completamento della formazione culturale.
Di conseguenza, in questo periodo la centratura su se stessi - per la grande maggioranza - si è mantenuta ai massimi livelli, e tutto ciò ha condizionato tutta la vita relazionale e sociale.
Perché tutto ciò si è verificato?
LA CAUSA: LE CONDIZIONI
PER L’APPRENDIMENTO, E LA SCUOLA
Ribadiamo la rilevanza del tema. Nell’età giovanile, il primo obiettivo – come si è accennato – è l’acquisizione di se stesso. È un obiettivo basico - è come se fosse la piattaforma su cui si costruisce la persona - ma poi deve essere completato con l’acquisizione del secondo obiettivo.
Solo il conseguimento dei 2 obiettivi consente di ottenere un individuo completo ed equilibrato: quindi sono 2 gli elementi irrinunciabili.
Ne consegue che tutte le attività formative devono essere impostate per l’acquisizione di entrambi questi obiettivi.
Ciò che invece si constata è che la Scuola medio superiore purtroppo non ne tiene conto, e di fatto non consente il loro raggiungimento. Non si instaura infatti un coinvolgente rapporto con gli Studenti, e di conseguenza si provoca una interruzione degli studi, e quindi della formazione.
Spieghiamo il perché partendo dalla constatazione di come funziona il nostro cervello nella parte acquisitiva delle informazioni e della cultura, e della loro memorizzazione.
Il problema nasce dal fatto che la trasmissione di cultura, e la sua memorizzazione, deve coinvolgere l’ippocampo.
L’ippocampo è la parte del cervello che svolge un importante ruolo per stimolare l’attenzione e, quindi, per tenere in memoria ciò che viene comunicato.
Bisogna tenere conto che questa parte del cervello è in particolare la sede della memoria emotiva . Permette di ricordare soprattutto le informazioni che vengono veicolate in un certo modo: cioè le informazioni che riescono ad attivare il coinvolgimento emozionale del ricevente; in assenza del quale c’è disattenzione e non memorizzazione.
Tutto ciò deve avere conseguenze sui contenuti e sulla modalità della docenza. Una condizione fondamentale perché la docenza riesca a raggiungere i suoi obiettivi è quindi il “coinvolgimento personale ”: si devono trattar e anche problematiche che sono vicine alla vita degli Studenti, ai loro personali interessi . Cioè temi i cui sviluppi hanno un ruolo importante anche per la loro esistenza.
La docenza, nella generalità dei casi, si
sviluppa invece in un modo differente: la Scuola è impositiva, non ha obiettivi di coinvolgimento personale, e non usa tecniche ed argomentazioni che catturino i singoli individui sul piano emozionale. Il 75% dei Giovani vive la Scuola co me stressante e priva di fascino.
Ne deriva che c’è disat tenzione, distanza, non coinvolgimento
Le conseguenze sono problematiche: la grande maggioranza dei Giovani non è coinvolta dalla Scuola, e non porta a termine la formazione: i Laureati sono meno di un terzo. Il non completamento porta con sé la no n acquisizione del senso civico, dell’etica; e la centratura solo su se stessi rimane massima.
IL MONDO È CAMBIATO: LA COMUNICAZIONE NE DEVE TENERE CONTO
Rispetto a qualche lustro fa, il mondo è cambiato. Ricordiamo: si è investito solo in parte sugli individui, in modo non ottimale, con una doppia conseguenza:
• gli individui sono rimasti centrati solo su se stessi , con il desiderio di essere sempre più al centro dell’attenzione da parte degli altri
• con l’ippocampo che ha ancora più esasperato la propria funzione: la conseguenza è che si è attenti solo alle informazioni che si sentono destinate specificatamente solo a se stessi . I singoli si sentono l’unica entità importante, non fanno parte di comunità: sono diventati il nuovo contesto sociale in cui si è sviluppata la contrapposizione ed il populismo.
Ricordiamo: il coinvolgimento emotivo della propria individualità è la condizione basilare perché le varie informazioni, compresa la comunicazione pubblicitaria, siano degne di attenzione, e siano memorizzate.
Soffermiamoci ora sulla comunicazione delle Aziende.
Questa particolare rigenerazione culturale ha cambiato anche la percezione del rapporto con le Aziende di cui ci si serve per prodotti e servizi. La centratura su di sé, supportata anche da un certo adeguamento culturale - come visto, non completato, anche se più alto del passato - fa cambiare il senso della propria relazionalità con le Imprese: ci si allontana sempre di più dalla percezione di essere Clienti (in logica di dipendenza), e si afferma in modo crescente il desiderio di instaurare un rapporto di partnership (in logica di maggior protagonismo di se stessi).
Cambia anche l’attesa degli obiettivi della comunicazione:
• interessa sempre meno la pura attenzione della comunicazione al prodotto/servizio che si propone,
• ma si desidera sempre di più che l’attenzione sia destinata a loro, e più come Individui che come Consumatori.
Ci si aspetta una pubblicità nuova, caratterizzata da forte «relazionalità» ed «orizzontalità»:
• l’Azienda deve dare informazioni su se stessa, tenendo conto che il destinatario desidera sia percepita sempre di più come partner – in logiche di orizzontalità - e non come “fornitore” che sta sopra
• deve sviluppare anche una funzione di vicinanza, di educatività (si aspettano aiuti)
• deve trattare anche problematiche sociali di interesse dei destinatari.
In altri termini, ci si aspetta una comunicazione che abbia come obiettivo l’attenzione all’individuo destinatario –più “individuo” che “cliente” - ed al suo benessere.
Si tratterebbe pur sempre di una comunicazione pubblicitaria, ma con contenuti differenti, o comunque più completi e più centrati sui destinatari.
Remo Lucchi
La produttività, un’amica davvero preziosa!
ANDREA GALBADINO
Per capire quanto oggi sia importante parlare di PRODUTTIVITÁ, è necessario capire l’evoluzione della teoria e della pratica della produttività che ha avuto inizio con la Prima Rivoluzione Industriale (fine ‘700 - inizio ‘800), inizialmente focalizzata sulla meccanizzazione del lavoro e con la ricerca di macchinari sempre più performanti.
I metodi di verifica della produttività si basavano per lo più su una supervisione diretta e sui conteggi di fine giornata. Non erano previsti incentivi e le condizioni di lavoro della classe operaia erano prevalentemente precarie e opprimenti.
La prima rivoluzione industriale ci lascia quindi in dote il notevole incremento della capacità produttiva (meccanizzazione) ma anche nessuna attenzione alla Persona, cosa che portò alla nascita delle prime forme di organizzazione sindacale.
La Seconda Rivoluzione industriale (fine ‘800 - inizio ‘900) è di fatto l’evoluzione della Prima. Infatti era focalizzata sulla ricerca della standardizzazione dei processi produttivi e sulla ricerca scientifica applicata all’organizzazione del lavoro (Taylorismo).
I metodi di verifica della produttività divengono effettivamente misurabili, quindi anche paragonabili, avendo come base l’analisi dei tempi e metodi.
La seconda rivoluzione industriale ci lascia quindi in dote un ulteriore aumento percentuale della produzione - con proporzionato ulteriore abbattimento dei costi - ma anche una certa alienazione umana in quanto la catena di montaggio, parcellizzando la produzione, assieme al controllo rigido dei tempi, portò ancora di più l’Operatore ad essere parte della macchina sulla quale lavorava.
L’Era Post-Bellica (metà ‘900) ha portato come importante evoluzione la ricerca della qualità e una prima attenzione agli aspetti umani degli addetti. La ricerca della qualità non andava solo nella direzione di produrre meglio, senza scarti, inserendo le prime automazioni, ma anche di produrre just-intime (Toyota).
La maggior produttività veniva ottenuta anche attraverso una sorta di intelligenza applicata alla richiesta produttiva con maggiore soddisfazione del Cliente ed una crescente ottimizzazione dei costi di produzione (minori sprechi), unita ad un parallelo miglioramento delle condizioni di lavoro dell’ Operaio.
Solo con l’Era Digitale (fine ‘900 - oggi) si ha un vero salto di qualità, per l’estrema
evoluzione delle macchine tramite l’automazione avanzata e la digitalizzazione dei processi. Un importante supporto per la produttività industriale si ottiene anche dalla robotica e dall’introduzione di ERP, CRM e sistemi di misurazione evoluti come il controlling
La complessità aumentata, quindi, presuppone una conoscenza evoluta che deve essere condivisa e insegnata dando luogo alla standardizzazione dei processi formativi e alla crescita continua. Ma anche al bisogno di competenze distintive in grado di applicare alla specifica realtà le soluzioni adeguate in grado di portarla all’ottimizzazione del margine.
Dagli anni ’80 ad oggi - col fiorire delle consulenze farlocche - le rivoluzioni si sprecano, ognuna delle quali proclama il cambiamento, spesso senza alcuna effettività.
Per evitare di dover assumere una miriade di medicine per curare ogni piccolo disturbo, sarebbe auspicabile un intervento radicale sulla cultura organizzativa che porti ogni malato realmente in salute, ovvero verso l’agognata massima produttività.
LA PRODUTTIVITA’ OGGI, SECONDO NOI
A nostro parere pensiamo che oggi avere idee chiare su come massimizzare il margine grazie alla miglior produttività possibile non è solo strategico ma è di fondamentale importanza.
Per l’Imprenditore della PMI è molto difficile trovare i giusti equilibri tra strumenti di produzione e le necessità del mercato. Va quindi ricercato il giusto equilibrio che consenta al margine di raggiungere il miglior rapporto possibile attraverso una organizzazione che permetta a tutte le Risorse di essere nelle condizioni di dare il massimo rendimento.
GLI ASSET DELLA
PRODUTTIVITÀ
Gli asset strategici per i quali ogni Azienda dovrebbe trovare il proporzionato equilibrio sono essenzialmente quattro: 1. la struttura, 2. Il Capitale Umano, 3. la gestione, 4. la partecipazione.
1. STRUTTURA
Per avere una Struttura equilibrata è necessario “misurare” il ROI di ogni direzione/dipartimento/centro di costo/ ufficio/macchina ... verso la ricerca del miglior equilibrio tra il bisogno produttivo e la struttura messa in atto per soddisfare tale bisogno. Dalla ricerca sul miglior equilibrio possibile, considerando anche le complessità proprie del business, emerge il primo punto di arrivo verso la ricerca della massima produttività.
Se vogliamo esprimerlo in termini possiamo dire che la ricerca dell’equilibrio nella struttura aziendale non è altro che l’evoluzione della lean organization (Toyota Production System), con eliminazione degli sprechi/ ridondanze (muda) e il miglioramento continuo (kaizen). Il tutto ottimizzando la relazione tra centri di costo e centri di ricavo.
2. CAPITALE UMANO
Per avere un Capitale Umano equilibrato è necessario che tutte le Persone in azienda sappiano svolgere al meglio il proprio lavoro, che abbiano tutte le competenze necessarie, che abbiano a disposizione gli strumenti per farlo, che sappiano coordinarsi con gli altri in un contesto adeguatamente complesso, che il loro carico di lavoro sia il più possibile lineare, che sia dato il giusto spazio all’ascolto e che l’ambiente sia il più possibile focalizzato e rilassato allo stesso tempo.
Anche in questo caso la ricerca dell’equilibrio competenze/ruolo è ciò a cui è necessario tendere per avere una buona produttività. Soprattutto quando la struttura acquista dimensioni considerevoli in termini di Capitale Umano: la percentuale di lavoro di scarso valore produttivo tende ad aumentare, se non gestita.
3. MANAGEMENT
La gestione, o management, è un asset sfaccettato. Da una parte rappresenta la capacità che un’Azienda ha di darsi un’organizzazione, delle regole, una cultura, oltre che il modo di metterle in atto e farle applicare.
Dall’altra parte è la capacità che ogni team ha di misurare tutti gli sforzi mettendo in atto un sistema di misurazione in grado di fornire in ogni momento i costi generali, ma anche di saper collegare i costi alla commessa/prodotto/servizio e, infine, quello di saper essere una squadra fatta di Persone tut te vicine che ogni giorno lavorano insieme riconoscendo il valore e la fatica di tutti come un’unica entità Di conseguenza consiste anche nel saper riconoscere tale valore e saper ottenere il massimo dai singoli, ovvero parlando con loro, ascoltandoli, aiutandoli ad essere davvero tutti sulla stessa barca e, per ultimo, sapendone premiare la costanza (non l’eccezione).
4. PARTECIPAZIONE
Ciò che davvero è più difficile da met tere in azione sono le relazioni umane.
Possiamo avere una struttura aziendale perfettamente in equilibrio, con il giusto grado di flessibilità proporzionato al mercato di riferimento; possiamo avere un Capitale Umano perfettamente preparato, pienamente organizzato, che si muove ed opera seguendo flussi operativi perfettamente ottimizzati, il cui lavoro è flessibile per tempo necessario, ruolo attiguo e produttività premiante.
Ma se consentiamo situazioni in cui alcune persone non sono in grado di avere delle buone relazioni interpersonali, di relazionarsi coi Colleghi come tali, la cui partecipazione é necessaria per il raggiungimento dello scopo, ... è così che si perde tutto.
È in tal senso che diviene fondamentale ogni sforzo per avere un management adeguato, capace, sensibile e umano. Senza rispetto e senza capacità di anticipare i conflitti, ogni sforzo fatto per ottenere un’Azienda ben organizzata diviene vano, minando la possibilità di avere una buona partecipazione da parte di tutti a sostegno autentico della mission aziendale.
TUTTO CIÓ PREMESSO
Il mercato può cambiare, i dazi potranno contrarre i nostri volumi, è possibile perdere un Cliente, ma ciò che non deve cambiare è la produttività.
Se un’Azienda si dota di una struttura realmente equilibrata, un Capitale Umano preparato la cui organizzazione del lavoro ricomprende tutti gli strumenti di flessibilità (tempo e ruolo), una gestione coinvolgente e in grado di misurare ogni andamento, questo tipo di azienda otterrà la partecipazione da parte di tutti i Collaboratori in quanto ritenuta solida ed un ambiente piacevole e gratificante in cui lavorare bene.
La partecipazione è quindi il punto di arrivo ma anche un valore, quel valore che consentirà all’Azienda di saper affrontare cambiamenti, evoluzioni, trasformazioni, ma sempre con compattezza e adesione da parte di tutti.
Il periodo di cambiamento negli assetti mondiali al quale andiamo incontro ci fa pensare ma questi pensieri devono portarci alla convinzione che il domani si fa oggi e che i nuovi assetti mondiali ci daranno nuove opportunità, che potremo cogliere se le nostre aziende saranno preparate e si doteranno degli strumenti adeguati: mantenimento dell’equilibrio-nessuna ridondanza-modello organizzativo dinamico-partecipazione empatica.
Andrea Stefano Galdabino
La flessibilità mentale come risorsa per un percorso di crescita personale
La flessibilità cognitiva rappresenta molto più di una semplice capacità di trovare soluzioni innovative ai problemi o di adattarsi alle circostanze mutevoli. Essa si configura come un atteggiamento mentale che abbraccia anche il desiderio di ampliare le proprie competenze, di impegnarsi in un percorso di crescita personale e di scoprire e realizzare il proprio sé più autentico.
In altre parole, la flessibilità mentale è un processo dinamico che coinvolge l’apertura al cambiamento, la volontà di apprendere e la capacità di reinventarsi nel corso della vita.
Un aspetto fondamentale di questa capacità è la creatività, che ne costituisce una componente integrante. La creatività permette di esprimere le molteplici sfaccettature dell’identità personale, di trovare nuove modalità di affrontare le difficoltà quotidiane e di risolvere problemi con serenità e inventiva. Questa capacità, infatti, non si limita a generare idee originali, ma favorisce anche un atteggiamento positivo nei confronti delle sfide che si presentano nel corso della vita, contribuendo a un invecchiamento più attivo e soddisfacente.
L’importanza della creatività e della flessibilità mentale si rivela particolarmente significativa nel contesto dell’invecchiamento. Con il passare degli anni, infatti, molte persone si trovano ad affrontare cambiamenti fisici, cognitivi ed emotivi che possono mettere a dura prova il senso di sé e la qualità della vita. In questo scenario, la capacità di adattarsi, di reinventarsi e di mantenere viva la propria creatività diventa un fattore determinante per conservare il benessere psicologico e l’autonomia. La possibilità di esprimere le proprie capacità creative, di sperimentare nuove attività e di affrontare le sfide con un atteggiamento aperto e flessibile
aiuta a mantenere un senso di scopo e di appartenenza, elementi fondamentali per un invecchiamento positivo.
Un esempio concreto di come si possa stimolare e potenziare questa combinazione di flessibilità e creatività è rappresentato dal Flexi-Training. Si tratta di un programma di allenamento cognitivo pensato appositamente per i professionisti in attività lavorativa e per gli adulti che si stanno avvicinando all’età avanzata o che già la stanno vivendo.
Il Flexi-Training è il titolo del libro scritto dal sottoscritto e da Alessandro Antonietti, professore Ordinario di Psicologia all’Università Cattolica di Milano, pubblicato da Franco Angeli Editore, ed è strutturato in 2 parti: nella prima, vengono presentati i fondamenti teorici del training, chiarendo il ruolo che il pensiero creativo può avere nell’invecchiamento; nella seconda, sono contenuti gli esercizi che compongono il training di allenamento vero e proprio.
Il percorso del Flexi-Training si articola in diverse fasi: inizialmente, viene effettuato un test per valutare i livelli di efficienza cognitiva, con particolare attenzione alle capacità di flessibilità e creatività. Successivamente, il lettore viene guidato, attraverso esercizi e attività che stimolano il pensiero divergente, alla risoluzione di problemi in modo innovativo e l’esplorazione di nuove strategie cognitive. Questi esercizi sono strutturati per essere svolti sia in modo autonomo sia in piccoli gruppi, favorendo così anche la socializzazione e lo scambio di idee. Alla fine del percorso, viene ripetuto un test finale per misurare i progressi e l’efficacia dell’intervento.
L’obiettivo principale del Flexi-Training è quello di aiutare le persone a sviluppare una maggiore consapevolezza delle proprie
modalità di funzionamento mentale, riconoscendo i propri punti di forza e le aree di miglioramento. Attraverso esercizi specifici, il programma mira a potenziare le capacità di flessibilità mentale e creativa, fornendo strumenti pratici per affrontare con maggiore serenità le sfide di questa fase della vita.
Il percorso proposto dal Flexi-Training si inserisce in un contesto più ampio di interventi che mirano a promuovere l’invecchiamento attivo e positivo. Numerosi studi evidenziano come la partecipazione ad attività culturali e creative possa migliorare il benessere degli anziani, ridurre il senso di solitudine e isolamento, e favorire un senso di appartenenza e di identità. Ad esempio, attività come la pittura, la musica, il teatro e la danza non solo stimolano la mente e il corpo, ma offrono anche opportunità di socializzazione e di espressione di sé.
Inoltre, l’approccio del Flexi-Training si basa su principi andragogici, riconoscendo l’adulto come un apprendente autonomo, motivato e con esperienze pregresse significative. Questo modello educativo valorizza l’esperienza individuale e promuove l’apprendimento attraverso la
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risoluzione di problemi reali e significativi per il partecipante.
La flessibilità cognitiva consente di adattarsi ai cambiamenti, di affrontare le sfide e di trovare modi più soddisfacenti di vivere.
La componente creativa, invece, oltre a sostenere la flessibilità cognitiva e collaborare per la risoluzione di problemi, ha altri 2 effetti positivi:
1. supporta la memoria, in quanto rinforza le strategie di memoria consentendo, ad esempio, di creare nuovi collegamenti tra le informazioni o di formare immagini mentali
2. alleggerisce le tensioni e aumenta il benessere dell’organismo in generale e dell’umore in particolare. Non è un caso che i centri cerebrali della creatività sono intimamente collegati ai centri sottocorticali della gratificazione e del piacere. Infatti, una battuta di spirito, che è una delle possibili espressioni dell’attività creativa, suscita ilarità e positività.
Cosa fare nell’attività pratica per stimolare creatività e flessibilità cognitiva?
Propongo 3 esercizi di facile esecuzione, facendo riferimento a:
1. un oggetto qualsiasi, pensando a 3 modi diversi di utilizzarlo rispetto al suo uso originario;
2. una qualsiasi situazione della vita quotidiana, come ad esempio trovarsi in mezzo al traffico, e reinterpretare quel momento da 3 differenti punti di vista;
3. parole polisemantiche, ossia parole che hanno significati diversi (es.: porto = porto nautico; voce del verbo ‘portare’).
In conclusione, la flessibilità cognitiva e la creatività rappresentano risorse fondamentali per un invecchiamento positivo. Percorsi come il FlexiTraining offrono agli adulti, di qualunque età e grado, l’opportunità di sviluppare e potenziare le proprie capacità creative, favorendo una maggiore consapevolezza di sé e una migliore qualità della vita.
Giuseppe Alfredo Iannoccari
AUTORI
Nel mondo del management consulting da 50 anni, è consulente esperto di innovazione del comportamento, facilitatore e formatore per lo sviluppo del talento in Azienda. Migliora il rendimento del capitale umano
FABRIZIO FAVINI
favorendo la crescita di soddisfazione, motivazione, selfengagement, produttività.
Utilizza le neuroscienze per favorire l’acquisizione delle competenze sociali indispensabili
a modificare i comportamenti non più funzionali alla crescita sia dell’Individuo che dell’Azienda.
Oltre a numerosi articoli, ha pubblicato i seguenti libri: La Vendita di Relazione
(Sole 24ORE); La vendita fa per te (Sole 24ORE); Scuotiamo l’Italia (Franco Angeli); Comportamenti aziendali ad elevata produttività –Integrazione tra stili di management e neuroscienze (gueriniNext).
Editore di rivoluzionepositiva. com, Magazine On Line orientato al nuovo Umanesimo d’Impresa per la sostenibilità sociale, economica ed ambientale dell’Impresa stessa.
Dal novembre
2015 è presidente dell’advisory board di Eumetra, Istituto di nuova concezione per lo studio della discontinuità e
REMO LUCCHI
dei nuovi eventi sociali alimentati dai nuovi approcci della Sostenibilità.
È stato cofondatore, Direttore della ricerca,
Amministratore
Delegato e Presidente di GFK Eurisko. Dal 1978 in poi Docente in ricerche sociali e di mercato in
varie università. Ha personalmente sviluppato la principale ricerca sociale in Italia, punto di riferimento per l’analisi
dell’evoluzione sociale e per la definizione delle strategie media.
Professionista delle Risorse Umane, inizia come head hunter per poi crescere, per oltre 15 anni, nella direzione
ANDREA GALDABINO
HR di diverse aziende nazionali e multinazionali ricoprendo il ruolo di responsabile. La seconda laurea in psicologia lo supporta nelle relazioni, nel sostegno allo sviluppo dell’impresa e del management.
Ha messo a punto un modello di sviluppo del Capitale Umano e dell’organizzazione in grado di supportare la PMI italiana verso la massima produttività.
Psicologo, neuropsicologo, docente all’Università
Statale di Milano
GIUSEPPE ALFREDO IANNOCCARI
e fondatore e presidente di Assomensana, associazione nata nel
2004 per individuare meccanismi e strategie per prevenire
l’invecchiamento mentale e sviluppare le abilità cognitive a tutte le età.
Professore di psicologia presso l’Università
ALESSANDRO ANTONIETTI
Cattolica del Sacro
Cuore, si occupa di potenziamento delle
life skills nell’arco di vita - con particolare attenzione a
pensiero, creatività e apprendimento - e di assessment
e riabilitazione di funzioni cognitive.
Perché Rivoluzione Positiva?
Un nuovo Magazine On Line: informazione, conoscenza, saggezza.
MANIFESTO
Con l’enorme disponibilità di informazioni, resa possibile dalla tecnologia, la nostra vita è diventata molto più veloce e molto più distratta. Abbiamo creato i presupposti per cui il nostro cervello è meno preciso, fatica di più a concentrarsi. Perdiamo il focus attentivo sui problemi, divaghiamo mentalmente, siamo intermittenti e discontinui nel nostro modo di pensare e,
quindi, nel nostro comportamento.
Siamo passanti frettolosi e distratti la cui soglia di attenzione dura 8 secondi; siamo meno concentrati dei pesci rossi che arrivano a 9, ci dicono gli esperti. Siamo diventati bulimici di informazioni, emozioni, immagini, collegamenti, suoni. Divoriamo il tutto in superficie senza gustare, approfondire, riflettere.
Oggi chi non si ferma a
guardare non vede; chi non si ferma a pensare non pensa.
Riscopriamo allora il piacere - o la necessitàdi riflettere, di pensare, di soffermarci per capire meglio dove stiamo andando per essere più consapevoli del nostro tempo, complesso e complicato, e del nostro ruolo, umano, sociale e professionale.
Se condividete queste nostre riflessioni, siete invitati a partecipare ad
una iniziativa virtuosa resa possibile dalla combinazione dei saperi e delle esperienze umane e professionali di un manipolo di Pensatori Positivi, profondi, competenti e sensibili interpreti del nostro tempo, che hanno deciso di contribuire a questo Progetto. Ad essi si uniscono autorevoli Testimoni Positivi. A tutti loro il nostro grazie! di cuore.
Il Comitato di Redazione:
Fabrizio Favini
Edoardo Boncinelli
Roberto Cingolani
Enrico Giovannini
Gianni Ferrario
DIDA
Giorgione
1500 - 1501 circa
img: it.wikipedia.org
Tre età dell’uomo
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STUDIO BETTINARDI BOVINA
