Boletim do Conselheiro Especial - Relatório dos Seminários Regionais 2019

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Boletim do

PE

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AL

CONSELHEIRO Representante dos Empregados | Leandro Nunes | leandronusi@gmail.com

Relatรณrio dos

SEMINร RIOS REGIONAIS

2019

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Os Seminários Regionais

Os seminários Regionais foram realizados entre os dias 03 de junho e 03 de julho de 2019.

Patrocinados pela Celesc e pela Intercel, e organizados em conjunto pelo Representante dos Empregados no Conselho de Administração da Celesc e pelos sindicatos, este espaço de debate sobre a gestão da empresa é mais uma construção coletiva que permite aos(às) trabalhadores(as) da Celesc debaterem e participarem do rumo da empresa.

O número expressivo de trabalhadores(as) dispostos a passarem um dia inteiro contribuindo com a organização dos(as) celesquianos(as), avaliando seus espaços de representação e as prioridades e necessidades da Celesc frente às metas para a manutenção da concessão é prova de que a categoria permanece unida e mobilizada para lutar pela manutenção da Celesc Pública por muitos anos. Mais do que organizar-se para reivindicar direitos e benefícios, os celesquianos(as) querem, cada vez mais, participar da gestão da empresa e, espaços como os Seminários Regionais, são fundamentais para isso. É imprescindível, também, reconhecer e aplaudir a ação dos sindicatos da Intercel, que há anos identificaram a necessidade de debater a gestão da empresa, criando meios para que os trabalhadores fossem ouvidos. Foi assim que surgiram os Congressos dos Empregados(as) da Celesc e os Seminários Regionais. Nesse momento, é igualmente importante registrar que os dirigentes da Intersindical na Celesc foram convidados para

contribuir nas discussões dos seminários, mas optaram por não participar.

Nesta edição os(as) trabalhadores(as) debateram quatro momentos diferentes. No primeiro, realizaram um diagnóstico da atuação dos sindicatos da Intercel, buscando melhorias na atuação rumo aos anseios da categoria. No segundo, avaliaram a representação dos(as) empregados(as) no Conselho de Administração, onde os sindicatos começaram a apoiar candidatos desde o início da década de 90. Em um terceiro momento, realizaram um brainstorm sobre a situação da Celesc e, posteriormente, debateram ações à empresa considerando a atual estrutura administrativa da empresa.

O último momento foi o de propor ações para as representações dos empregados(as) (sindicatos e conselheiro) no próximo ano, até a consolidação das deliberações do próximo congresso dos empregados(as). Em todos os momentos os trabalhadores(as) assistiram, para dar suporte aos debates, apresentações feitas pela equipe do seminário. Estas apresentações já foram encaminhadas aos participantes.

As sugestões e avaliações dos(as) trabalhadores(as) serão encaminhadas aos sindicatos da Intercel e à Diretoria da Celesc que, como já disse em diversas oportunidades, devem ouvir a voz dos celesquianos. A síntese do resultado dos debates de todos os Seminários está nas próximas páginas, socializando o conhecimento que trocamos nestes dias.

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Avaliação dos sindicatos da INTERCEL O primeiro momento do Seminário Regional foi dedicado à avaliação dos sindicatos que compõem a Intercel. Os representantes dos sindicatos da Intersindical foram convidados através de e-mail encaminhado à coordenação daquelas entidades, porém optaram por não participarem do debate. Os participantes tiveram a oportunidade de avaliarem a atuação dos sindicatos de suas respectivas bases, sem a presença de dirigentes sindicais locais, para que as críticas pudessem ser feitas sem quaisquer constrangimentos.

Os dirigentes sindicais da Intercel fizeram uma apresentação sobre a trajetória do movimento sindical na Celesc, iniciando pela criação das entidades sindicais e passando pelos principais fatos dos 55 anos de atuação do movimento sindical catarinense: a luta durante a ditadura militar, a história das negociações dos Acordos Coletivos de Trabalho, a criação da Intercel e a atuação dos eletricitários de Santa Catarina no debate nacional.

Os presentes debateram em grupos e responderam a questões importantes à atuação sindical: Há hoje um distanciamento entre dirigentes sindicais e base? Relação entre o Sindicato e a atual direção da Empresa? A comunicação entre dirigentes sindicais e base está falha? Os dirigentes sindicais estão promovendo a renovação nas direções? A ocupação de espaços na empresa impactou o trabalho de base?

O Relatório completo foi encaminhado aos sindicatos da Intercel e abaixo segue uma síntese das avaliações por sindicato.

STIEEL

Há hoje um distanciamento entre dirigentes sindicais e base?

Avaliação diferente por base: Em São Miguel do Oeste a avaliação é, majoritariamente, muito boa (proximidade). Em Lages, a avaliação é de que o sindicato está distanciado da base, carecendo de reaproximação. Em Chapecó, a avaliação é de que o sindicato está próximo e atuante, podendo melhorar um pouco mais nos escritórios. Em Concórdia, o entendimento é de que a ausência de dirigentes na base contribui com o distanciamento do sindicato. Em Joaçaba, a análise é de que a relação está distante por posicionamentos políticos. Em Videira, existe um distanciamento por conta da falta de suporte para os representantes de base.

Relação entre o Sindicato e a atual direção da Empresa?

Majoritariamente, o entendimento é de uma relação difícil, mais distante e com menos diálogo do que com a Diretoria anterior. Alguns participantes criticaram a complacência dos sindicatos quanto ao autoritarismo da Diretoria, enquanto outros levantaram dúvidas sobre a transparência e real intenção da diretoria e sindicato nessa relação.

A comunicação entre dirigentes sindicais e base está falha?

Avaliação majoritariamente positiva, com destaque para a comunicação através de whatsApp (excetuando Joaçaba). Críticas nas Agências Regionais onde não existe dirigente sindical liberado (comunicação tardia).

Os dirigentes sindicais estão promovendo a renovação nas direções?

Sim. Porém, o entendimento é de que o sindicato ainda comete falha no estímulo à participação e de que a diretoria (liberados) não muda. No restante da diretoria a renovação tem ocorrido, apesar da falta de interesse dos empregados. Houve críticas a ausência de capacitação e treinamentos para interessados em participar no sindicato.

A ocupação de espaços na empresa impactou o trabalho de base?

Impactou positivamente, considerando que na base do STIEEL somente o Paulo Xavier ocupou espaço de representação recentemente, mas não houve prejuízo ao trabalho. A atuação do representante dos empregados no Conselho de Administração é extremamente positiva, contribuindo para a aproximação da base com o sindicato.

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SINTEVI Há hoje um distanciamento entre dirigentes sindicais e base?

Avaliação diferente por base: Em Rio do Sul, a avaliação é majoritariamente boa (críticas pontuais sobre distanciamento dos escritórios e polarização político-partidária).

Em Blumenau, a avaliação é de que o sindicato precisa estar mais próximo da base e, em Itajaí, a avaliação é predominantemente boa, mas há necessidade de melhorar um pouco mais nos escritórios.

Relação entre o Sindicato e a atual direção da Empresa?

A avaliação é de que a relação não é boa, principalmente por causa da falta de diálogo entre as partes. Entendimentos pontuais de falta de transparência e autoritarismo da diretoria para com as entidades sindicais.

A comunicação entre dirigentes sindicais e base está falha?

A comunicação entre dirigentes sindicais e base necessita melhorar, principalmente nos escritórios mais distantes. Críticas à divergência de informações entre dirigentes sindicais e ao Linha Viva ser supostamente partidário.

Os dirigentes sindicais estão promovendo a renovação nas direções?

Não (com contrapontos). Críticas de que a atual diretoria não propõe formação para os trabalhadores se tornarem novos dirigentes sindicais. Porém, houve críticas aos trabalhadores da base que não se dispõem a fazer o trabalho sindical.

A ocupação de espaços na empresa impactou o trabalho de base?

Sim, a avaliação majoritária é de que impacta positivamente para os empregados e negativamente para o trabalho de base do sindicato local. Manifestações positivas ao impacto positivo do representante dos empregados no Conselho de Administração.

SINDINORTE

Há hoje um distanciamento entre dirigentes sindicais e base?

Avaliação diferente por base: em Joinville, a avaliação é boa, com exceção dos empregados que trabalham em turno de revezamento (SPOM). Em São Bento do Sul e Jaraguá do Sul, a avaliação é positiva na comparação com os sindicatos da iniciativa privada, mas existem críticas à interação com os novos empregados. Em Mafra, a avaliação é positiva, mas precisa ser melhorada (afastamento recente e uniformização das informações entre os dirigentes de base).

Relação entre o Sindicato e a atual direção da Empresa?

A relação foi considerada ruim, em partes por conta da politização que a nova Diretoria trouxe à empresa (preconceito e pouco diálogo com os sindicatos por serem de “esquerda”). Houve, também, um entendimento majoritário de que o novo presidente está buscando o diálogo, diretamente, com os trabalhadores para enfraquecer e desqualificar os sindicatos, que foram eleitos pelos empregados para fazerem esse diálogo.

A comunicação entre dirigentes sindicais e base está falha?

A avaliação majoritária é de que a comunicação presencial do dirigente sindical é boa e a comunicação com os representantes sindicais de base não (existem exceções). Críticas pontuais (Joinville) relacionadas a falta de feedback das demandas encaminhadas ao sindicato e ao cadastro desatualizado dos e-mails encaminhados para os sócios (Mafra, Jaraguá do Sul e São Bento do Sul). Sugeriu-se que as propostas encaminhadas pela empresa para deliberação em Assembleias sejam encaminhadas antecipadamente aos trabalhadores.

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Os dirigentes sindicais estão promovendo a renovação nas direções?

Não (com contrapontos). Existe um entendimento de que os trabalhadores não estão dispostos a contribuírem com o sindicato, mas a opinião majoritária é de que o sindicato não está fazendo a preparação, comunicação, formação adequada para atrair novos trabalhadores à entidade.

A ocupação de espaços na empresa impactou o trabalho de base?

Sim, com opiniões divergentes sobre qual o espaço ocupado. A opinião geral é de que a ocupação do espaço no Conselho de Administração é positiva ao trabalho de base, pois traz mais informaçoes aos demais membros do sindicato, além do fato do Leandro estar trabalhando na base de Joinville.. Sobre a ocupação de espaço na CELOS, houve opiniões conflitantes: alguns entenderam positiva, outros entenderam que o sindicato deveria estar na CELOS somente no Conselho Fiscal.

SINTRESC Há hoje um distanciamento entre dirigentes sindicais e base?

A relação com a base foi considerada, por maioria, boa e de fácil acesso. As críticas restaram no pouco contato com os postos de atendimento mais distantes e na necessidade de intensificar o contato com os novos e a conscientização da importância da sindicalização.

Relação entre o Sindicato e a atual direção da Empresa?

A relação é considerada ruim, com pouco diálogo e muito confronto. Foram feitos relatos das expectativas de parte dos participantes de que a Diretoria da empresa mude a sua postura, respeite mais os sindicatos e construa uma relação harmoniosa no futuro.

A comunicação entre dirigentes sindicais e base está falha?

A avaliação é de que a comunicação com os trabalhadores de Tubarão é mais frequente do que com os trabalhadores de Criciúma. Houve questionamentos sobre a abrangência das informações entre sindicalizados e não sindicalizados.

Os dirigentes sindicais estão promovendo a renovação nas direções?

Sim, apesar da falta de interesse de uma parcela da categoria. Houve manifestações para que o processo de renovação seja mais abrangente, evitando o favorecimento para trabalhadores com relação de amizade com os dirigentes.

A ocupação de espaços na empresa impactou o trabalho de base?

O entendimento geral é de que impactou o trabalho de base, pela dificuldade de conciliar as duas funções que requerem muita dedicação e disponibilidade de tempo.

SINERGIA E SAESC Há hoje um distanciamento entre dirigentes sindicais e base?

A relação com a base é mais frequente na Administração Central do que na Agência Regional de Florianópolis, e a comunicação precisa ser melhorada. Existe uma carência de informações para os novos empregados.

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Relação entre o Sindicato e a atual direção da Empresa?

Relação era, historicamente boa, mas com a direção atual é conturbada, conflitante. Entendimento de que a atual diretoria não tem interesse em dialogar com os sindicatos, mas existe a expectativa de que esse distanciamento diminua.

A comunicação entre dirigentes sindicais e base está falha?

O sindicato precisa visitar os locas de trabalho de maneira mais isonômica (todos os departamentos da Administração Central e os escritórios mais afastados na Agência Regional de Florianópolis). A atuação dos dirigentes sindicais de base não é boa e existe a necessidade de intensificar a conversa com os novos, promovendo uma campanha de filiação.

Os dirigentes sindicais estão promovendo a renovação nas direções?

Não, mas a responsabilidade é compartilhada: os trabalhadores atuais são mais individualistas e não se dispõem a contribuir ativamente com o processo, a participar um pouco mais. Sugestão de melhorar o mecanismo formal de convite para o movimento sindical (narrativa e eleição).

A ocupação de espaços na empresa impactou o trabalho de base?

No geral, a avaliação é de que o impacto é positivo à categoria, mas negativo ao trabalho de base. São poucos os trabalhadores que se dispõem a fazer o trabalho sindical e, quando um líder sai do sindicato para ocupar um espaço de representação, faltam pessoas para fazer o trabalho de base.

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Os participantes tiveram a oportunidade de avaliarem a atuação dos sindicatos de suas respectivas bases, sem a presença de dirigentes sindicais locais, para que as críticas pudessem ser feitas sem quaisquer constrangimentos

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Avaliação do Conselheiro Em um segundo momento, os Seminários Regionais trataram de avaliar a atuação do representante dos empregados no Conselho de Administração ao longo dos anos, buscando responder aos seguintes questionamentos: Qual a avaliação da forma da atuação dos conselheiros eleitos ao longo dos anos? Qual a importância dessa instância para os trabalhadores? Deve continuar sendo apoiado pelos sindicatos? O saldo é positivo? O que pode ser melhorado na atuação do Conselheiro?

Em todos os Seminários, os trabalhadores avaliaram a representação dos empregados no Conselho de Administração de extrema importância, considerando positivo o saldo da atuação após o apoio dos sindicatos da Intercel.

Por maioria, os participantes entenderam que esse apoio

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deve continuar nas próximas eleições.

Os trabalhadores também demonstraram preocupação

Em todos os Seminários, os trabalhadores avaliaram a representação dos empregados no Conselho de Administração de extrema importância, considerando positivo o saldo da atuação após o apoio dos sindicatos da Intercel

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com a continuidade da representação no Conselho, considerando as condições impostas pela Lei 13.303/16. Os

participantes esperam que a Intercel mantenha a forma de preparação para as futuras candidaturas, identificando trabalhadores com perfil adequado para acompanharem as discussões no Conselho de Administração, mantendo o nível de formação técnica, política e acadêmica aos próximos candidatos.

Por fim, um elogio à evolução da comunicação à categoria, pelos conselheiros eleitos com o apoio da Intercel, através da presença na base, dos boletins do conselheiro e das informações encaminhadas pelo WhatsApp. Porém, os trabalhadores solicitaram que o conselheiro eleito esteja ainda mais nos locais de trabalho, percorrendo os locais que não são visitados, rotineiramente, na percorrida de prestação de contas, como o atendimento comercial presencial.

PONTOS COMUNS A atuação do conselheiro é avaliada, majoritariamente, como muito boa, transparente, ágil e comprometida com a Celesc Pública. Manter a transparência nas informações com os trabalhadores (boletins e WhatsApp) e intensificar o trabalho presencial nas Agências Regionais; Saldo positivo após o apoio dos sindicatos da Intercel, que devem continuar a apoiar candidatos. Os sindicatos devem prosseguir preparando alguém para exercer a função no futuro, quando o atual conselheiro não puder mais concorrer (reeleição); O conselheiro manteve-se atualizado, buscando capacitação técnica e acadêmica ao longo dos mandatos. É importante que isso continue, com o conselheiro permanecendo atualizado, com capacitação técnica, política e acadêmica continuada.

O conselheiro, geralmente, atua sem viés político-partidário no exercício da função (dentro da empresa), mas manifestou-se publicamente fora da empresa (redes sociais) durante o último processo eleitoral (outubro de 2018). Continuar atuando sem viés político-partidário na empresa e prestar atenção com as manifestações político-partidárias em redes sociais particulares; O conselheiro manifestou-se, individualmente, na última eleição para Diretoria Comercial e isso gerou opiniões diferentes na categoria (críticas positivas e negativas). O entendimento da maioria é de que o conselheiro só apoie candidatos em eleições internas (CELOS e Diretoria Comercial) que tenham apoio formal dos sindicatos da Intercel.

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PONTOS ESPECÍFICOS ADMINISTRAÇÃO CENTRAL A evolução do trabalho ao longo dos mandatos dos conselheiros com o apoio da Intercel é positiva. Mesmo sendo apenas um voto, representa muita gente e faz o papel de ser os olhos do trabalhador, conseguindo transmitir isso às pessoas.

Atuação do conselheiro é importantíssima, visto que ele representa todos os empregados da empresa. Ele tem cumprido o seu papel com êxito. Ele representa voz ativa dos empregados e, com transparência, a comunicação está muito boa.

Em um processo democrático existem vários candidatos, mas se não tiver o apoio do sindicato vemos uma representatividade menor: até que ponto alguém sem apoio do sindicato (um aventureiro) vai ter representatividade ou apoio?

A atuação já é eficiente, mas poderia melhorar promovendo eventos de governança e sobre o funcionamento do Conselho de Administração (para os empregados novos). Está sendo bem eficiente, comunicação ampla e aberta (mídias sociais).

FLORIANÓPOLIS A avaliação é positiva (tivemos vários avanços, ganhos para os empregados), mas permanece em evolução. O entendimento é que dentro das representações é a mais acertada.

Sobre o apoio dos sindicatos, existiram duas posições: a primeira de que os sindicatos devem continuar apoiando os candidatos e uma segunda, onde o candidato deveria ser independente (porém, com histórico de luta e entendimento unificado com os sindicatos).

Aumentar o número de reuniões com os representantes sindicais (o trabalho do atual conselheiro é transparente, mas não conseguimos ler todos os materiais que ele nos manda. Então, se o conselheiro se reunisse com os representantes sindicais, esses representantes poderiam repassar as informações de forma mais rápida e resumida).

JOAÇABA A atuação do atual representante continua em evolução, ao encontro das necessidades. Quando o atual conselheiro assumiu, reconheceu que seria difícil manter o nível dos anteriores, mas está conseguindo atender nossas necessidades. Manteve o conhecimento dos anteriores e está evoluindo graças ao apoio dos ex-conselheiros, dos sindicatos da Intercel e dos empregados.

A relação entre o conselheiro e os sindicatos consolida a sua representatividade na defesa dos interesses da Celesc Pública. Deve continuar sendo apoiado pelos sindicatos e esse apoio deve ser recíproco (sinergia entre ambos). Para potencializar ainda mais a atuação, deve estar mais presente na base, visitando locais onde costumeiramente não consegue visitar (postos de atendimento).

VIDEIRA Quando o sindicato respalda um nome, referendado pela categoria, o saldo é positivo. Houve mudança na atuação dos representantes dos empregados no decorrer do tempo (devido à realidade política e econômica). Ao longo dos anos, evoluiu, estamos agora por dentro das novidades e mudanças. O sindicato deverá continuar apoiando candidatos, sempre consultando a base.

A atuação dos representantes dos empregados no Conselho de Administração foi importantíssima e vital para manutenção da empresa pública. Tivemos acesso ao que tem acontecido na empresa devido ao nosso representante. Além disso, é importante porque contribui com uma troca de informações entre a base e a alta administração, na tomada de decisões.

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LAGES Das várias eleições que existem na Celesc, esta sempre foi a mais importante. A Celesc escapou muitas vezes da privatização por conta da atuação dos representantes dos empregados no Conselho de Administração. A avaliação é positiva, com o conselheiro mantendo-se comprometido e trabalhando com transparência, sem esquecer de continuar se atualizando com sucessivas formações acadêmicas.

Entendemos que o Conselheiro age orientando e informando os trabalhadores, se comportando a favor da categoria. É fundamental o apoio dos sindicatos, pois essa vaga foi conquistada e se transformou desde o início do apoio da Intercel em uma ferramenta valiosa na nossa luta. Seria bom se tivéssemos mais um representante dos empregados no Conselho de Administração (2ª vaga).

O conselheiro poderia buscar utilizar ainda mais a mídia tradicional a favor dos eletricitários. Importante que evite exposições políticas-partidárias nas redes sociais. Destaque, também, para a necessidade da participação do atual conselheiro na preparação do seu sucessor.

SÃO MIGUEL DO OESTE Avançamos durante o processo de consolidação da representatividade no Conselho de Administração, trazendo muitos ganhos. Os conselheiros tiveram uma atuação expressiva e importante ao longo dos anos, com foco e transparência. Passamos de uma imagem de um representante com “cara de sindicalista” para algo mais moderno, embora entendemos que cada um atendeu o momento histórico.

O nosso representante tem o desafio de manter o equilíbrio entre as partes relacionadas no Conselho. Sempre existirá um conflito de capital e trabalho, os empregados querem melhorar os direitos e benefícios e a empresa precisa dar lucro e atingir os indicadores da concessão. Para ter harmonia, o atual conselheiro tem feito o papel de manter o equilíbrio entre as partes “nós querermos a garantia de emprego, mas a empresa não quer”.

O sindicato deve continuar apoiando candidatos para o Conselho, pois o sindicato representa os interesses de todos os empregados. No momento, o saldo desse apoio é positivo: se não tiver apoio do sindicato, qual será o interesse desse representante? A manifestação dos sindicatos é fundamental e deve ser ampliada à eleição para Diretor Comercial.

CHAPECÓ Entendemos que os representantes apoiados pelos sindicatos sempre foram atuantes, defendendo os empregados, os interesses da sociedade e uma empresa pública e eficiente. A atuação vem evoluindo com o passar dos anos e o atual conselheiro dá retorno para todas as cobranças feitas pela base.

Fonte estratégica de informação, o conselheiro é a ponte entre trabalhadores e gestão da empresa. Seria importante ampliar a representação para mais um empregado no Conselho. É inquestionável que seja apoiado pelo sindicato, pois nos passa confiança (diferentemente do passado, de quando era indicação política).

Intensificar a comunicação com os empregados referente aos indicadores e a concessão. A comunicação junto à sociedade pode ser aperfeiçoada: é importante divulgar informações junto à sociedade.

CONCÓRDIA O conselheiro está cumprindo o que prometeu na campanha, de estar mais próximo da base. É muito presente aqui na nossa Agência Regional. Temos que manter a seriedade para que o eleito seja, realmente, um representante do trabalho coletivo e, para isso, é essencial que o sindicato continue indicando candidatos.

Além de ser apoiado pelo sindicato, tem que ser preparado. O atual conselheiro, quando não puder concorrer, tem que fazer campanha para valer para o próximo candidato (porque é um risco não fazer campanha: tivemos exemplos quando o candidato da Intercel não ganhou a eleição na CELOS, o resultado foi desastroso).

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Continuar e aprimorar o repasse de informações. Hoje a atuação é boa e a informação que o conselheiro passa, também. Importante que não fique parado no tempo, o aprimoramento deve ser constante. Nem toda a informação que nos passa é atrativa, porque é técnico e não entendemos, então acabamos não lendo todos os materiais. Gostaríamos que busque melhorar a linguagem, adaptando a linguagem técnica de forma que possamos entender.

JOINVILLE O conselheiro tem evoluído junto com o mandato, com entendimento de praticamente todos os temas importantes da empresa (questões regulatórias, de gestão de pessoas, investimentos, metas da concessão). O boletim é ótimo, nos proporciona saber o que, efetivamente, acontece nas reuniões do Conselho de Administração. A manutenção da Celesc pública e as informações chegam sem distorções aos empregados, e com maior velocidade (é um representante nosso, fiel, que não ficou deslumbrado com a função).

Sobre o apoio dos sindicatos, existiram três posições: duas que defenderam a manutenção do apoio dos sindicatos, devido ao respaldo técnico/assessoria (o poder que essa cadeira tem de mobilizar os trabalhadores é muito grande, então é fundamental que se mantenha assim, com apoio dos sindicatos), e uma com o entendimento de que o apoio e o acompanhamento dos sindicatos são importantes, independentemente de quem tenha ganhado a eleição (nessa avaliação, defenderam que houve ocasião da Intercel ter apoiado candidato ao conselho que “não deu muito certo” e, portanto, seria mais adequado manter a imparcialidade).

Parte dos participantes propôs a abertura de um canal de comunicação com a Intersindical (sindicatos de categorias diferenciadas). O entendimento é de que existe uma lacuna a ser preenchida e, no cenário que se avizinha, ou nos unimos ou afundamos.

JARAGUÁ DO SUL E SÃO BENTO DO SUL A representação está atendendo as expectativas. Os meios de comunicação estão ótimos. A avaliação é muito boa, porém é importante destacar que essa avaliação é potencializada com o surgimento da internet, que não existia antigamente. Sistemática e eficiente, a atuação vai se aperfeiçoando ao longo do tempo, com transparência, conforme esperado pela categoria.

Deve continuar a ser apoiado pelos sindicatos, pois o saldo é muito positivo. Existe, porém, a preocupação sobre a ocupação desse espaço com pessoas novas (pois hoje não se vislumbra alguém para dar continuidade ao trabalho do Leandro). Manter posicionamento de neutralidade político-partidária, pois representa todos os empregados.

MAFRA Avaliação positiva, considerando o levantamento histórico destacado na apresentação (os trabalhadores novos não conheceram a atuação dos conselheiros anteriores, mas o entendimento é de que todos fizeram um bom trabalho, considerando as condições que tiveram na época).

A representação é importante, pois aumenta a capacidade de mobilização da categoria (as informações são repassadas com rapidez, o boletim do conselheiro é muito bom, o que permite que os sindicatos da Intercel atuem rapidamente). Deve continuar tendo apoio da Intercel porque os eleitos que não tiveram esse apoio (voto de protesto) fizeram um péssimo trabalho. Destaque para a necessidade de um trabalho adequado de preparação para assumir a posição. Nesse sentido, como os dois últimos conselheiros foram da base do Sindinorte (Joinville), o próximo candidato deveria ser de outro local de trabalho.

Sugere-se ampliar a agenda junto à base, percorrer ainda mais os locais de trabalho. Com a mudança na lei e a necessidade de renunciar ao mandato sindical no Sindinorte, a frequência de visitas na base diminuiu. Seria importante visitar os escritórios menores mais vezes por causa do grande número de empregados novos. Sobre os posicionamentos políticos particulares, o grupo demonstrou uma divisão: parte entende que o conselheiro não deveria demonstrar a sua opinião, e parte entendeu que a opinião política do conselheiro é importante na defesa do que é melhor à categoria e à Celesc Pública.

ITAJAÍ O conselheiro é extremamente preparado para estar ali. Atua de forma clara e transparente (sempre vemos ele lá, o que faz). Graças a atuação dos conselheiros em conjunto com os sindicatos da Intercel a empresa continua pública.

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Deve continuar sendo apoiado pelos sindicatos da Intercel, participando nas tomadas de decisão em prol da empresa e dos empregados. Deve, também, estar mais tempo na base, visitando as agências regionais. Importante divulgar uma agenda de visitas anuais, com antecedência, em todos os locais de trabalho.

O entendimento do grupo foi de que seria importante uma neutralidade política, salvo em benefício da manutenção da Celesc pública. Não apoiar candidatos às eleições internas que não têm o apoio formal da Intercel (exemplo utilizado refere-se à última eleição para Diretor Comercial). Pode usar da sua influência e interlocução política para manter os direitos dos trabalhadores e a Celesc Pública.

BLUMENAU Trabalho dos representantes dos empregados tem sido positivo, evoluindo ao longo dos anos. O atual conselheiro é dinâmico e eclético, sempre com foco na manutenção da concessão e da Celesc Pública. A atuação é fundamental porque inclui os trabalhadores no debate das decisões da empresa, além de ser um porta voz de confiança dos desejos da categoria.

Deve continuar sendo apoiado pelos sindicatos da Intercel, uma vez que os sindicatos representam os interesses dos trabalhadores e devem estar alinhados com o representante dos empregados no Conselho. A avaliação é de que o trabalho do conselheiro está de acordo com as premissas e orientações das causas dos empregados, porém é importante visitar ainda mais a base. Importante, também, manifestar apoio a candidatos nas eleições internas que sejam apoiados, formalmente, pelos sindicatos da Intercel (exemplo utilizado refere-se à última eleição para Diretor Comercial).

RIO DO SUL A atuação do conselheiro é excelente (é um trabalho que cresceu e evoluiu ao longo dos anos, atualmente tem grande destaque). O trabalho do representante é ativo, presente, eficaz e evolutivo.

Deve continuar sendo apoiado pela Intercel, pois o saldo é positivo e é desse o apoio que vem a força para que possa continuar atuando. É responsável pelas informações mais confiáveis na empresa, do qual realmente acreditamos.

Importante divulgar novamente o cadastro de informações via WhatsApp (excelente iniciativa) e visitar ainda mais a base. Ser cada vez mais transparente, expondo a importância do seu trabalho para que a base tenha consciência dessa importância. Deve ser mais ponderado em suas manifestações políticas particulares para evitar críticas desnecessárias e a insatisfação de parte dos trabalhadores.

CRICIÚMA O atual conselheiro mantém uma boa atuação ao longo dos anos, considerando as últimas referências que tivemos. É sensível a melhoria na comunicação e aproximação entre o conselheiro e os empregados. A atuação é essencial e indiscutível, e seria bom se tivéssemos mais um representante dos empregados no Conselho de Administração (2ª vaga).

O conselheiro deve continuar a ser apoiado pelos sindicatos porque o sindicato é o elo entre o trabalhador e o conselheiro eleito, e devido ao poder de mobilização do conselheiro através dos sindicatos.

A Intercel deve investir na qualificação do conselheiro e proporcionar que ele esteja mais presente nas Agências Regionais. Manter a forma de comunicação. O grupo aproveitou para fazer uma autocrítica e registrar que, apesar da atuação do conselheiro estar muito boa, falta maior envolvimento por parte dos empregados nos temas tratados.

TUBARÃO A atuação dos conselheiros eleitos é boa ao longo dos anos, com conhecimento e aprendizado, vindo a favorecer a empresa como um todo e repassando informações e decisões aos empregados. O atual conselheiro é comprometido e atuante, e os próximos candidatos devem continuar a ter apoio da Intercel.

A atuação do Conselheiro é primordial (transparente), para o estabelecimento de um equilíbrio de opiniões, onde o conselheiro tem a possibilidade de esclarecer temas importantes da categoria para os demais conselheiros e, dessa forma, proporcionar uma decisão mais adequada para todos.

A atuação está correspondendo aos compromissos de campanha e não existe necessidade de mudanças significativas. Porém, seria importante ampliar a capacidade de influenciar ainda mais as decisões do controlador.

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Avaliação da Gestão da Celesc No terceiro momento, os Seminários Regionais realizaram um brainstorm sobre a atual situação da Celesc, além de fazer uma avaliação da evolução estrutural da empresa. Os participantes levantaram diver sos temas que consideraram importantes para que a gestão da empresa seja aperfeiçoada, considerando melhores condições de trabalho e foco na prestação de serviço à sociedade. Importante destacar que as manifestações colhidas nos seminários não são deliberativas e, portanto, não refletem a opinião de todos os participantes nas atividades. Também cabe destacar que as opiniões foram coletadas em grupos de estudos e é possível existirem opiniões divergentes no mesmo seminário. Importante, ainda, olhar as críticas feitas neste espaço como uma oportunidade de melhoria à gestão. É fundamental que os gerentes locais e a diretoria colegiada não se apeguem às reclamações como um instrumento de diminuir o esforço ou o trabalho já realizado, mas como um potencial enorme de avançar no caminho da manutenção da Celesc Pública. O registro desse levantamento será encaminhado à Celesc e o resumo das manifestações com os pontos comuns citados nos seminários segue abaixo:

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Os participantes levantaram diversos temas que consideraram importantes para que a gestão da empresa seja aperfeiçoada, considerando melhores condições de trabalho e foco na prestação de serviço à sociedade.

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METODOLOGIA DE GESTÃO Comissão de Gestão e Resultados - participantes relataram que as comissões de gestão e resultado, na maioria dos casos, não funcionam. Pedem engajamento dos gerentes locais e valorização (cobrança) da Diretora Executiva para o fortalecimento desse espaço.

Gestão centralizadora – participantes ressaltaram que a gestão está focada no conhecimento e na opinião dos diretores/gestores (falta diálogo, alguns trabalhadores dominam processos e não compartilham o conhecimento). Críticas ao perfil de vários chefes (falta de informação e padronização no trabalho).

Planejamento participativo – participantes propõem a adoção de um planejamento participativo, com a inclusão de trabalhadores (representantes das comissões de gestão e resultados) no processo de construção do orçamento da empresa, por exemplo.

Gestão impositiva (diretoria) – participantes avaliaram que, ao que parece, a lógica da nova administração é de “eu que mando, é assim que vai ser e pronto”. Um exemplo seria o corte do convênio com as rádios locais, trazendo prejuízo aos avisos de desligamentos das unidades consumidoras no interior, sem consultar os trabalhadores onde esse procedimento é importantíssimo - “questionamos na Administração Central e a resposta que tivemos foi: o presidente mandou cortar tudo”.

Gestão participativa – participantes avaliaram que a gestão na regional é pouco participativa, que alguns chefes não levam em consideração a opinião dos empregados sobre o que precisa ser aprimorado. Avaliam que o mesmo não pode ocorrer com a diretoria executiva, que assumiu com o discurso de valorizar a todos(as): as decisões não devem ser tomadas sem ouvir os empregados.

Acompanhamento da Diretoria Colegiada – participantes avaliaram que os diretores da Celesc demonstram não compreender o funcionamento das agências regionais e não acompanham o andamento das atividades essenciais da empresa (fechamento de obras, por exemplo).

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Gestão autoritária – participantes avaliaram que algumas chefias insistem em trabalhar de forma centralizadora, sem delegar responsabilidades aos demais trabalhadores. Criticaram a ausência constante dos atendentes comerciais e eletricistas da emergência (COD) nas atividades da empresa, como a participação no próprio seminário e nas SIPAT, por falta de liberação da empresa.

Gestão salarial – os participantes criticaram a disparidade salarial aos novos empregados (trabalhadores que entraram depois de outubro de 2016), considerando esse item um problema de gestão de pessoas. Identificaram a necessidade da construção de uma trilha gerencial clara e transparente (os trabalhadores gostariam de poder planejar a carreira em médio e longo prazo).

Suporte da Administração Central – participantes diagnosticaram que o suporte dado pelos departamentos e divisões na Administração Central é excessivamente demorado, quando acontece. Relataram que entram em contato (e-mail, telefone) e, infelizmente, alguns trabalhadores da Administração Central avaliam que estão fazendo um “favor” em atender os empregados das regionais.

ESTRUTURA CELESC Estrutura da Administração Central – participantes criticaram o excessivo número de chefes (departamentos ou divisões na Administração Central com poucos subordinados).

Novo Modelo de Gestão – participantes avaliaram que a mudança recente na estrutura regional (núcleos/unidades) não foi clara e que os ganhos esperados não foram divulgados adequadamente.

Modelo de Gestão 2 – participantes reclamaram que a gestão participativa anunciada pela Diretoria não foi ma¬terializada na implantação da reestruturação das agências regionais. As mudanças foram impostas por um grupo pequeno de chefes na Administração Central e os trabalhadores que seriam atingidos no interior foram desconside¬rados. Preocupação com o futuro da Celesc, que parece ser incerto nesse momento.

Reestruturação das regionais – participantes criticaram a reestruturação realizada pela nova diretoria. Entendem que os cortes são sempre feitos nas Agências Regionais, nunca na Administração Central. Avaliam que a estrutura das Agências Regionais já estava enxuta e que a hierarquização das agências em núcleos e unidades pode trazer mais burocracia e prejuízo no atendimento à sociedade.

Reestruturação das regionais 2 – participantes entendem que a gestão deve ser descentralizada, e não o contrário.

Acreditam que dessa forma as informações serão mais transparentes e os serviços mais identificados com as necessidades regionais. Criticaram a ausência do presidente da Celesc na audiência pública realizada na Assembleia Legislativa.

Centralização de atividades na Administração Central – participantes avaliaram que a centralização de atividades na Administração Cen¬tral só pode ser realizada se for para o bem da empresa, o que não parece ser o que está acontecendo. Criticaram a falta de materiais e o despacho centralizado, por exemplo.

Equipes de Linha Viva – participantes criticaram com veemência o “desmonte” das equipes de Linha Viva. Avaliaram que isso impacta negativamente nos indicadores de qualidade (DEC e FEC)

FALTA DE PESSOAL Falta de pessoal – participantes reclamaram a falta de trabalhadores para dar suporte à atividade-fim. Criticaram a falta de assistentes administrativos, que acaba forçando os profissionais de campo a fazerem serviços administrativos e dificulta a atuação dos advogados das Regionais. Cobraram a revisão do quadro de dotação para assisten¬tes administrativos, que atualmente não está adequado com a demanda de trabalho.

Falta de pessoal 2 – participantes reclamaram a falta de trabalhadores com a demora da reposição dos empregados que saíram no PDI. Alegam que os serviços de campo (eletricistas) estão cada vez mais prejudicados por conta da demora nas reposições. Avaliaram que o planejamento de férias dos trabalhadores também fica prejudicado pela falta de pessoal.

Falta de pessoal 3 – participantes avaliaram que a empresa não cumpre o quadro de dotação aprovado pelo Conselho de Administração, que faltam empregados em vários locais de trabalho e a contratação demora além do compreensível.

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Criticaram a demora na contratação dos assistentes sociais nas regionais, com previsão de vaga no quadro de dotação aprovada desde o ano passado.

FALTA DE MATERIAL Falta de materiais - participantes reclamaram a falta de materiais. Acrescentaram que muitos materiais que são adquiri¬dos não são de boa qualidade, utilizando como exemplo alguns medidores com display digital adquiridos no passado. Avaliaram, ainda, que a reposição dos materiais de uso habitual (conectores, cabos) é excessivamente demorada.

Falta de materiais 2 – Participantes criticaram a constante falta de material “Na instalação de poste, não tenho isolador e pino, como vou trocar o poste?” Avaliaram que existem materiais sobrando, enquanto outros faltam em situações onde um é necessário à aplicação do outro. Reiteraram que esse problema é comum do projeto ao fechamento de obras.

Gestão de suprimentos do BID – participantes manifestaram preocupação sobre a gestão dos materiais do BID, utilizando exemplos de pontos de atenção necessários. Relataram que, historicamente, a construção sempre cedia postes à ma¬nutenção, e vice-versa. Porém com a criação do depósito do BID, essa movimentação entre manutenção e construção não pode mais ser feita, acarretando constante falta de material à manutenção.

Controle e aquisição de material – participantes analisaram que existem materiais que são pedidos no SAP, mas que che¬gam parcialmente no estoque “No painel do SAP consta o nosso pedido, porém só recebemos parte dele.”

PADRONIZAÇÃO, TREINAMENTO E TERCEIRIZAÇÃO Procedimentos e atualização de normas - participantes avaliaram que a Celesc muda, frequentemente, os procedimentos de trabalho e não atualiza na mesma velocidade as suas normativas. Criticaram, também, que a comunicação dessas mudanças não é feita adequadamente. Propõe que as alterações de procedimentos de trabalho sejam levadas aos empregados de forma assertiva, com garantia de repasse do conhecimento aos trabalhadores. Frisam que o envio de e-mail não é suficiente (é preciso assegurar que os empregados se apropriem das modificações).

Treinamento – participantes reclamaram a escassez de treinamento, focados, majoritariamente, nas reciclagens obrigatórias das normas regulamentadoras. Associaram essa escassez ao fechamento do antigo centro de treinamento da Celesc, o CeFA. Avaliaram que existe a necessidade de fortalecer a área de capacitação, com mais treinamentos e reuniões de nivelamento de procedimentos (melhores práticas).

Terceirização de serviços afins – participantes criticaram o número de terceirizados trabalhando na atividade-fim da empresa. Avaliam que a terceirização na atividade-fim da empresa precariza a prestação dos serviços - “terceirização gera prejuízo, gera retrabalho, gera desgaste na imagem da empresa”.

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Avaliação da reestruturação administrativa Depois da avaliação da gestão, os trabalhadores opinaram sobre o processo de reestruturação promovido pela Diretoria Colegiada, no início do ano. Esse era um tema importante para todos e todas, considerando a minha manifestação contrária em ATA do Conselho de Administração e a necessidade de me manter alinhado com o entendimento da categoria. Em linhas gerais, os participantes foram divididos em grupos e responderam qual a sua expectativa para a gestão da empresa com a nova estrutura das agências regionais, divididas em núcleos e unidades.

ADMINISTRAÇÃO CENTRAL A avaliação do primeiro grupo é de que haverá, possivelmente, uma piora. O entendimento é de que existe um vício de forma, zoneado na raiz. Como não houve um estudo de viabilidade sobre as mudanças, isso gera um demérito da proposta, na raiz.

A avaliação do segundo grupo é de que foi apresentado um projeto de mudança, mas que esse projeto não traz, efetivamente, como medir os pontos de melhoria. Não foi uma reestruturação discutida (amplamente) e quem foi contra foi cortado (exemplo de Concórdia). Não está claro como medir os resultados, se efetivamente os custos serão reduzidos, e em quais áreas.

FLORIANÓPOLIS Para o primeiro grupo está difícil fazer uma avaliação, considerando a falta de informação. Existe uma preocupação com a concentração de responsabilidades (pode piorar a comunicação com os empregados nos escritórios mais distantes). Além disso, fica a dúvida de como priorizar ações em regiões com especificidades tão distintas (relevo, estrutura, consumidores, cultura) como, por exemplo, Rio do Sul e Blumenau.

O segundo entendeu que a reestruturação deverá ser pouco sentida em Florianópolis. As preocupações com a aplicação nos demais locais de trabalho estão relacionadas à perda de autonomia das regionais que viraram unidades, em como essas mudanças serão desdobradas nos contratos de gestão e como isso impactará na burocracia entre unidades e núcleos.

SÃO MIGUEL DO OESTE O primeiro grupo do seminário de São Miguel do Oeste avaliou que a expectativa positiva reside na possível redução dos custos operacionais (extinção de cargos) e em tirar os trabalhadores da zona de conforto, inclusive com a preocupação sobre os processos que estavam sendo feitos por alguns no “piloto automático”. Sobre a expectativa negativa, o grupo afirmou ter preocupações com os critérios de alocação de recursos para obras com a nova subordinação da unidade de São Miguel ao núcleo de Chapecó, além de avaliar que a medição dos resultados, por região, poderá ficar prejudicada.

O segundo grupo entendeu que o exemplo da regionalização do COD (antes da centralização na Administração Central) foi um exemplo de hierarquização das regionais que não deu cer-

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to. Avaliou, também, que essa nova estrutura terá que ser acompanhada de um processo bastante assertivo de gestão de materiais (logística) e de desburocratização, para que dê certo.

O terceiro grupo avaliou que um ponto positivo seria a redução de custos operacionais (extinção de cargos) e na possível padronização de procedimentos, com uma gestão mais profissional. Porém, lamentou que a implantação não foi democrática e que algumas dúvidas não foram respondidas: por exemplo, poderá haver movimentação, entre unidades, à revelia da vontade do trabalhador?

CHAPECÓ O primeiro grupo avaliou que o momento à mudança foi equivocado, e que um processo dessa magnitude deveria ser estruturado após o atingimento das metas à manutenção da concessão (2020). Entendem que deverão existir critérios objetivos para distribuição de orçamento e controle de serviços operacionais fundamentais para o DEC e FEC, como os serviços de Poda e Roçada, por exemplo.

O segundo grupo apontou a possível padronização das ações como o principal ponto positivo da reestruturação. A preocupação é de que existam mudanças progressivas e agressivas nos próximos anos, com a centralização de atividades hoje feitas nas regionais para serem feitas, exclusivamente, nos núcleos, como fiscalização, planejamento e projetos.

O terceiro grupo também entende que o principal ponto positivo da mudança seria a padronização dos processos. Por outro lado, reside a preocupação com a perda de autonomia das regionais e a sobrecarga de trabalho nos novos núcleos (como Chapecó) que mantiveram o quadro de dotação original para serem responsáveis por uma área maior.

JOAÇABA O primeiro grupo avaliou que a economia dos custos operacionais planejada com a extinção de cargos precisa ser apurada ao final do exercício, para identificar se o planejamento foi, efetivamente, cumprido. Questionaram se essa reestruturação irá diminuir o acesso dos chefes de agências regionais que viraram unidades à Administração Central, sobrecarregando as chefias e trabalhadores de Joaçaba.

O segundo grupo entendeu que o processo estava muito recente e existiam mais dúvidas do que certezas. Avaliou que temas como a celebração dos próximos contratos de gestão e resultados e a aprovação do orçamento anual das regiões preservando as especificidades das unidades demonstrariam claramente qual a real intenção da Diretoria Colegiada com a mudança.

VIDEIRA Os dois grupos de Videira avaliaram como positiva a redução de cargos gratificados, apesar de considerarem em pequena proporção. Levantaram a inércia de todas as Diretorias que passaram pela Celesc em reduzir cargos na Administração Central, cortando custos somente no interior. Avaliaram que Videira possuía um histórico de bons resultados no contrato de gestão, que não foi considerado na reestruturação. A preocupação dos dois grupos recaiu sobre a possibilidade da perda de autonomia e do aumento da burocratização das decisões.

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LAGES O primeiro grupo entende que uma reestruturação era realmente necessária, mas não poderia afirmar se essa era a melhor solução. Criticou a falta de diálogo com as agências regionais antes das mudanças, mesmo que Lages não tenha prejuízo imediato com o processo.

O segundo grupo avaliou que as principais melhorias com a otimização da gestão em núcleos e unidades aparecerão em médio e longo prazo e, portanto, seria difícil avaliar no momento. Ressaltou, porém, que é preciso acompanhar o processo para que não exista precarização na prestação de serviços ou aumento na terceirização das atividades-fim (transformando o gerente do núcleo em um gestor de contratos das unidades).

O terceiro grupo avaliou que, de prático, o principal problema nesse momento foi a insatisfação dos empregados das regionais que foram “rebaixadas” a unidades, gerando desmotivação e descontentamento entre os empregados. Levantaram a preocupação de que esse processo possa, futuramente, acentuar ainda mais a politização partidária na destinação de recursos entre as unidades (considerando que a atual Diretoria não ficará eternamente na empresa).

RIO DO SUL Os três grupos em Rio do Sul tiveram avaliações semelhantes. Por um lado, existe a possibilidade de padronização de procedimentos e a redução de custos (irrisória na opinião dos participantes), por outro lado muitas críticas foram feitas com relação ao aumento da verticalização da estrutura organizacional da empresa e o possível aumento da burocracia na tomada de decisões. Os participantes também relataram sensível preocupação com comunicação entre unidades e núcleos, a definição de orçamento, a provável revisão de logística de materiais e a prioridade no atendimento ao núcleo em detrimento da unidade.

BLUMENAU Em Blumenau, os participantes foram divididos em cinco grupos. Em linhas gerais, as percepções positivas estão associadas à equalização no número de unidades consumidoras por núcleos, à padronização dos procedimentos, à redução de custos operacionais e à possibilidade de sinergia entre as unidades à melhoria dos indicadores do contrato de gestão.

As percepções negativas estão relacionadas ao aumento das demandas de trabalho no núcleo, que será responsável pela unidade de Rio do Sul sem incremento de mão de obra, o distanciamento de quem toma as decisões (chefias) dos trabalhadores, a possível piora na qualidade dos serviços e, consequentemente, nos indicadores de qualidade (DEC-FEC) e a impressão que esse modelo está sendo implementado para preparar a empresa à privatização.

CONCÓRDIA Em Concórdia, os dois grupos avaliaram que o processo foi açodado, sem discussão com as regionais. Entenderam que poderá levar a uma precarização dos serviços prestados à sociedade e que a mudança seria um primeiro movimento para fechar, definitivamente, as regionais que viraram unidades no futuro.

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ITAJAÍ O primeiro grupo avaliou que a sinergia das atividades comuns das unidades pode agilizar os processos na ponta, mas entende que essa reestruturação deveria ser precedida por uma modificação na estrutura de pessoal (remanejamento e realocação) e na lógica de liberação de recursos no SAP (materiais). Avalia que se for malsucedida, a reestruturação pode aumentar o tempo no atendimento do consumidor.

O outros dois grupos foram mais pessimistas e entenderam que as justificativas à reestruturação não foram, adequadamente, fundamentadas. Avaliam que a administração será prejudicada com o aumento na demanda de trabalho e com a possível centralização de recursos (obras, materiais).

JOINVILLE O primeiro grupo avaliou que a expectativa positiva desse processo reside na modificação dos processos de trabalho. Mudar por mudar, sem padronizar os processos e redesenhar os fluxos das atividades não trará melhoria. Esperam que o processo traga resultados técnicos e financeiros positivos, que sustente o desgaste com a mudança.

O segundo grupo entende que os pontos de possível piora são maiores do que as expectativas positivas. O aumento dos custos com a compensação de horas-extras para os chefes que perderam o cargo (ou o pagamento de periculosidade para os chefes das unidades), o prejuízo no poder decisório nas unidades, a falta de alterações prévias nos processos para capturar a sinergia entre as unidades e a sobrecarga de trabalho no núcleo são pontos que precisam ser avaliados.

O terceiro grupo entende que a mudança pode ser positiva por conta da possibilidade de fazer diferente, de mudar para melhor os processos. Mas avaliam que o processo não foi transparente e foi realizado de forma muito acelerada, deixando dúvidas sobre a real intenção da mudança.

JARAGUÁ DO SUL E SÃO BENTO DO SUL Os grupos avaliaram que a utilização comum de equipamentos e veículos (caminhão), o compartilhamento de melhores práticas e a padronização dos procedimentos são os aspectos positivos que poderão existir com a reestruturação. Foram levantadas dúvidas sobre o futuro dos trabalhadores, com a possibilidade da imposição de remanejamento das unidades para os núcleos com a possível regionalização de atividades-meio (RH, compras, transporte). Sobre a gestão, a preocupação reside no aumento da burocratização e no prejuízo da autonomia das unidades. Os participantes também levantaram preocupações sobre a provável mudança na estrutura dos contratos de gestão e resultados das regionais e afirmaram que a redução no número de gerências impactou, negativamente, na condução dos trabalhos e na sobrecarga dos chefes que permaneceram. Por fim, criticaram a falta de transparência e discussão sobre as mudanças feitas, entendendo que os principais afetados pela reestruturação não foram ouvidos.

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MAFRA O primeiro grupo avaliou que os trabalhadores ainda estão consolidando a expectativa com o processo. Que a impressão inicial é de que a reestruturação deverá trazer um viés mais técnico para as unidades, mas que as dúvidas ainda permanecem. A principal preocupação reside na diferença das características de atendimento de Mafra para Joinville, sede do núcleo. Os trabalhadores esperam que a liberação de recursos, celebração do contrato de gestão e resultados e aprovação de orçamento continuem respeitando as particularidades da regional.

O segundo grupo avaliou que as mudanças são ainda recentes e pouco pode ser julgado ainda. A preocupação com o aumento da burocracia (com as decisões passando por Joinville] existem, mas a expectativa positiva com a nomeação do novo gerente regional (quadro técnico) também faz parte da equação.

TUBARÃO Os participantes de Tubarão foram divididos em quatro grupos, com opiniões semelhantes. As avaliações foram pessimistas, com a perda da representatividade local perante à Diretoria da empresa como principal crítica. A redução do poder decisório e a incerteza sobre a distribuição dos investimentos na região foram problemas levantados pelos participantes. Por fim, o possível acúmulo de funções nos trabalhadores de Criciúma (caso os procedimentos sejam modificados) e a demora no atendimento à sociedade também preocupam os trabalhadores.

CRICIÚMA O primeiro grupo avaliou que a padronização de processos e a redução no número de cargos gratificados são pontos positivos da mudança implementada. A preocupação reside no acesso aos consumidores mais distantes do núcleo e na distribuição de recursos e materiais entre as duas unidades do sul.

O segundo grupo considerou que a principal evolução nesse processo foi a substituição de chefias indicadas politicamente por quadros técnicos. Avaliaram, também, que os indicadores da empresa podem piorar esse processo de transição para o novo modelo adotado.

O terceiro grupo entende que a redução no número de cargos gratificados foi o principal ponto positivo na reestruturação das agências. Porém, criticaram a falta de diálogo e preparação dos trabalhadores à mudança, que foram implementadas muito rápido e com pouco debate.

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Orientações ao Conselheiro e aos Sindicatos Ao final dos seminários, os empregados apresentaram orientações ao trabalho do representante dos empregados no Conselho de Administração e aos sindicatos para o próximo ano, até o próximo Congresso dos empregados. Ambos receberão todas as orientações propostas para aperfeiçoar a sua atuação, com vistas a representar cada vez melhor os trabalhadores e contribuir para a manutenção da concessão da Celesc Pública, patrimônio dos catarinenses. A síntese das principais orientações, segue abaixo.

ORIENTAÇÕES AO CONSELHEIRO ELEITO Lutar Pela Manutenção da Celesc Pública Lutar pela Manutenção da Concessão (atingimento das metas regulatórias) Promover formação para os(as) novos trabalhadores(as) sobre governança corporativa Fiscalizar a Diretoria Executiva e cobrar condições de trabalho adequadas (saúde e segurança, falta de materiais e gestão técnica) Combater o desmonte das Agências Regionais (reestruturação) Visitar mais as Agências Regionais Iniciar a preparação de um sucessor (caso decida não concorrer à reeleição) Manter o boletim do conselheiro e a comunicação via WhatsAPP Somente apoiar candidatos à eleição da CELOS (setembro de 2019) que tenham apoio formal dos sindicatos da Intercel Discutir com o Conselho a revisão do quadro de dotação da empresa (assistentes administrativos, por exemplo)

Com relação as orientações aos sindicatos, algumas questões foram comuns a todos, outras estiveram presentes em mais de uma base de cada um dos sindicatos da Intercel, e foram sistematizadas para melhor compreensão: INTERCEL Lutar Pela Manutenção da Celesc Pública Lutar pela Manutenção da Concessão (atingimento das metas regulatórias) Campanha de sindicalização e politização (formação) dos novos empregados Ampliar e qualificar a comunicação com os trabalhadores(as) e sociedade.

Intensificar o trabalho de base (mais presença nos locais de trabalho) Combater o desmonte das Agências Regionais (reestruturação)

SINTRESC Lutar para que o presidente da Celesc seja, obrigatoriamente, um empregado concursado Melhorar a comunicação com e para a sociedade

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Buscar uma maior aproximação com os deputados estaduais e federais na defesa da Celesc Pública Promover fórum para discutir ações necessárias à melhoria de gestão na empresa (empregados e gestores) Apropriar-se dos indicadores de sustentabilidade para debater com a categoria a real situação dos custos da empresa (PMSO)

SINDINORTE Cobrar a padronização do trabalho nas comissões de gestão e resultado (utilização de metodologia e treinamento adequados) Cobrar o feedback da Diretoria e dos Administradores Regionais sobre os benefícios dos atos de gestão divulgados aos empregados (as ações estão realmente sendo feitas? E os resultados prometidos, estão sendo alcançados?)

Reabrir a discussão sobre o Acordo de Turno de Revezamento com a empresa Cobrar da empresa ou promover campanha de valorização dos(as) trabalhadores(as) e da imagem da Celesc perante a sociedade Lutar pela padronização dos procedimentos de trabalho (capacitação)

SINERGIA/SAESC Aumentar a frequência do trabalho na base (em todas os locais de trabalho) Melhorar a comunicação e a transparência das informações Trabalhar em prol da unificação da categoria (novos empregados) Lutar pela revisão do Plano de Cargos e Salários da empresa para os(as) novos(as) trabalhadores(as) Trabalhar mais próximo do conselheiro eleito para qualificar as informações repassadas na base

STIEEL Melhorar a distribuição dos dirigentes liberados na base.

Melhorar a comunicação e a transparência das informações (redes sociais e WhatsApp) Melhorar a comunicação com e para a sociedade Investir na preparação e na renovação do quadro de dirigentes e representantes sindicais Iniciar o processo para rediscutir com a base o apoio de candidato na próxima eleição para Diretor Comercial

SINTEVI Lutar por melhores condições de trabalho (saúde e segurança do trabalhador) Lutar pela padronização dos procedimentos de trabalho (capacitação) Buscar uma maior aproximação com os deputados estaduais e federais na defesa da Celesc Pública Ampliar o debate com a categoria sobre a real intenção da nova Diretoria Executiva

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Batalhar pela isonomia de direitos, retirados na última greve (anuênio, gratificação de férias e gratificação 25 anos)

Perfil dos participantes Os Seminários Regionais contaram com a participação de 400 empregados (12% do quadro total da Celesc Distribuição).

Dos participantes, tivemos 78 mulheres (20%) e 188 (47%) empregados com menos de 05 anos de empresa.

GRUPO OCUPACIONAL DOS PARTICIPANTES OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

184 60 66 51 39

46%

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO

15%

TÉCNICO

16%

ATENDENTE

13%

UNIVERSITÁRIO

10%

Perfil por seminário ADMINISTRAÇÃO CENTRAL OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

0 8 2 0 22

O seminário realizado com trabalhadores da Administração Central contou com a participação de 32 empregados (o dobro da última edição), sendo 6 mulheres (19%). Dos participantes, 17 (53%) tinham menos de 01 ano de empresa.

FLORIANÓPOLIS OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

8 7 5 2 2

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Florianópolis contou com a participação de 24 empregados, sendo 2 mulheres (8%). Dos participantes, 03 (13%) tinham menos de 01 ano de empresa.

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TUBARÃO

CRICIÚMA OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

8 4 4 4 0

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

12 7 7 5 0

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Criciúma contou com a participação de 20 empregados, sendo 03 mulheres (15%). Dos participantes, apenas 01 (5%) tinha menos de 01 ano de empresa.

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Tubarão contou com a participação de 31 empregados, sendo 05 mulheres (16%). Dos participantes, apenas 01 (3%) tinha menos de 01 ano de empresa.

JOAÇABA

VIDEIRA

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

4 2 2 6 1

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

9 0 0 4 1

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Joaçaba e contou com a participação de 15 empregados, sendo 07 mulheres (47%). Dos participantes, 02 (13%) tinham menos de 01 ano de empresa.

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Videira contou com a participação de 14 empregados, sendo 05 mulheres (36%). Dos participantes, 03 (21%) tinham menos de 01 ano de empresa.

LAGES

SÃO MIGUEL DO OESTE

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

11 8 5 0 2

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Lages contou com a participação de 26 empregados, sendo 07 mulheres (27%). Dos participantes, 05 (19%) tinham menos de 01 ano de empresa.

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

15 4 6 11 2

O seminário realizado com trabalhadores da Agência de São Miguel do Oeste contou com a participação de 38 empregados, sendo 12 mulheres (32%). Dos participantes, 10 (26%) tinham menos de 01 ano de empresa.

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CHAPECÓ OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

CONCÓRDIA

20 3 5 2 2

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

13 1 2 0 1

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Chapecó contou com a participação de 32 empregados, sendo 05 mulheres (16%). Dos participantes, 09 (28%) tinham menos de 01 ano de empresa.

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Concórdia contou com a participação de 17 empregados, com apenas uma mulher (06%). Dos participantes, 04 (24%) tinham menos de 01 ano de empresa.

JOINVILLE

JARAGUÁ DO SUL E SÃO BENTO DO SUL

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

14 2 6 1 2

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

16 6 5 1 2

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Joinville contou com a participação de 25 empregados, sendo 03 mulheres (12%). Dos participantes, 11 (44%) tinham menos de 01 ano de empresa.

O seminário realizado com trabalhadores de Jaraguá do Sul e São Bento do Sul contou com a participação de 30 empregados, sendo 06 mulheres (20%). Dos participantes, 11 (37%) tinham menos de 01 ano de empresa.

MAFRA

ITAJAÍ

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

13 0 3 1 0

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Mafra contou com a participação de 17 empregados, todos homens. Dos participantes, 08 (47%) tinham menos de 01 ano de empresa.

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

9 0 5 3 1

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Itajaí contou com a participação de 18 empregados, sendo 03 mulheres (17%). Dos participantes, 07 (39%) tinham menos de 01 ano de empresa.

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BLUMENAU OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

RIO DO SUL

17 6 8 3 1

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Blumenau contou com a participação de 35 empregados, sendo 05 mulheres (14%). Dos participantes, 06 (17%) tinham menos de 01 ano de empresa.

OPERACIONAL ADMINISTRATIVO TÉCNICO ATENDENTE COMERCIAL

UNIVERSITÁRIO

14 2 2 8 0

O seminário realizado com trabalhadores da Agência Regional de Rio do Sul contou com a participação de 26 empregados, sendo 08 mulheres (31%). Dos participantes, 10 (38%) tinham menos de 01 ano de empresa.

Os participantes tiveram a oportunidade de avaliarem a atuação dos sindicatos de suas respectivas bases, sem a presença de dirigentes sindicais locais, para que as críticas pudessem ser feitas sem quaisquer constrangimentos

,,

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Avaliação do evento Ao final dos Seminários Regionais, os participantes puderam avaliar os principais pontos do evento: tempo de duração, conteúdo, metodologia, participação, coordenação, abordagem (profundidade), local e instrutores. As notas variavam de 2 a 5, sendo 2) ruim; 3) regular; 4) bom e 5) ótimo.

Dentre os conceitos avaliados, destaque para aqueles que tiveram a menor avaliação dos participantes: o tempo de duração e a abordagem (profundidade), com nota média de 4,3. Vários trabalhadores identificaram que os temas eram tão complexos e os debates foram tão ricos que o Seminário deveria ter 2 dias (!). Essa é uma avaliação que não nos constrange, muito pelo contrário, é um recado que nos fortalece a continuidade desse evento. Porém, organizar uma série de eventos simultâneos e sincronizados com a

agenda da Celesc, do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos – DIEESE e dos sindicatos não é fácil. Além disso, os custos (arcados pela Celesc e pelos sindicatos que compõem a Intercel) não são baixos para a aquisição de material de escritório, produção de audiovisual, traslado e pernoite de cada uma das equipes organizadoras, locação de salas e contratação de alimentação. Soma-se a isso a necessidade de compreensão da Celesc à liberação dos trabalhadores. Uma saída que estudaremos será a realização de Seminários mais frequentes, em intervalos menores de tempo. Dessa forma conseguiríamos manter a estrutura atual e dividir de maneira mais adequada os temas para que os trabalhadores se aprofundem ainda mais. Abaixo o quadro de avaliação geral médio por conceito:

ASSUNTO

NOTAS DE 0 A 5

TEMPO DE DURAÇÃO

4,3

CONTEÚDO

4,5 4,4 4,7 4,3 4,6 4,6 4,7

METODOLOGIA COORDENAÇÃO ABORDAGEM (PROFUNDIDADE) LOCAL PARTICIPAÇÃO INSTRUTORES MÉDIA GERAL

4,5

Depois de avaliarem os conceitos, cada participante atribuiu uma nota geral para o Seminário Regional, em uma escala de 0 a 10. A nota média da avaliação geral dos Seminário Regionais foi 9,00.

NOTA MÉDIA

9,00

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Agradecimentos Colocar em prática a ideia de reunir centenas de trabalhadores(as) da Celesc em um mês, realizando 16 reuniões e visitando quase todas as Agências Regionais não é fácil. Os custos dessa atividade não são baixos e o primeiro agradecimento que preciso fazer é à Celesc e aos sindicatos que compõem a Intercel: Stieel, Sinergia, Sintresc, Sintevi, Sindinorte e Saesc, que apoiaram politicamente a ideia e deram as condições financeiras necessárias à realização dos eventos. Depois, importante agradecer mais uma vez a Diretoria da Celesc, que compreendeu a importância dessa iniciativa e concordou com a liberação dos(as) 400 trabalhadores(as) para participarem dos Seminários.

Com os recursos garantidos pela Celesc e Intercel e a liberação dos empregados assegurada pela empresa, enfrentamos um desafio à organização do evento. Com a participação fundamental da trabalhadora do Sinergia, Julia Latrônico, e a experiência acumulada nos dois Seminários Regionais realizados anteriormente (2013 e 2016), iniciamos a preparação do evento. Logo, somou-se a comissão organizadora à equipe DIEESE, montando um time de altíssimo nível ao preparo do evento, ao qual agradeço o trabalho: José Álvaro e Samya Campana. O roteiro e o cronograma das atividades foram definidos, e as equipes montadas: seria necessária presença de um coordenador para os trabalhos, um secretário, um dirigente sindical para as apresentações e o conselheiro eleito. Aqui, mais um desafio.

A agenda previu seminários simultâneos e, como todos sabem, só temos um conselheiro eleito. Para que os trabalhos fossem realizados com a mesma qualidade em todos os locais, o ex-conselheiro Jair Fonseca representou o conselheiro eleito nas equipes do Vale do Itajaí, Sul e em Lages. Meu agradecimento ao companheiro. Os demais companheiros que compuseram as equipes, na secretaria ou nas apresentações, também merecem um agradecimento especial e faço questão de nominar cada um deles: Paulo Horn, Mario Maia, João Maciel, Bruno Anacleto, Cleber Borges e Lucio Silva.

Parabenizo aos(às) celesquianos(as) que trabalharam na organização dos locais, sem vocês os

Seminários não teriam acontecido: Mario Valeriano, Marcos Antonio, Iria Spieker, Rosangela Tasca, Paulo Xavier, Clovis Puton, Valmir Vestarp, Djone Luize, Patrícia Mendes, Amarildo Machado, Emerson Flor, Dirceu Simas, Ailton Comunnelo, Douglas Dutra, Davi Coelho, João de Liz e Orlando Gretter. Quero agradecer, ainda, à trabalhadora do SINTEVI, Débora Lenzi, que auxiliou na realização dos orçamentos e negociação com os hotéis e restaurantes, e dividiu comigo um trabalho custoso e demorado de execução das contratações. Gostaria de parabenizar, também, os colegas da Celesc que operacionalizaram o pagamento dos locais onde os seminários ocorrem, sob a coordenação da gerente da Divisão de Ensino, Mari Kihara. Ainda sobre a atuação da empresa, agradeço aos administradores regionais por participarem da abertura dos seminários realizados e levarem a mensagem da Celesc.

Por fim, mesmo que tivéssemos recursos para organizar os eventos, disposição da direção da empresa para liberar os empregados, capacidade de organizar adequadamente o temário e os locais das reuniões, coube aos(às) próprios trabalhadores(as) dedicarem um dia de trabalho para contribuir com esse debate, avaliando sindicatos, empresa e conselheiro eleito. Os debates foram muito positivos e a participação muito importante para o sucesso dessa empreitada. A todos os(as) trabalhadores(as) que participaram, muito obrigado!

VAMOS À LUTA! Abraços, Leandro

EXPEDIENTE Boletim do Conselheiro é uma publicação do Representante dos Empregados no Conselho de Administração da Celesc Jornalista Responsável: Paulo Guilherme Horn (MTE 3489/SC) Revisão: Patrícia Mendes Telefone / Whatsapp: (47) 9187-6572 Email: leandronusi@gmail.com https://www.facebook.com/LeandroNunesConselheiro

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