Telma 4/2013

Teerenpelissä kehityskeskustelut ovat osa jokapäiväistä tekemistä, sanoo Noora Kaakko.

Työelämän kehittämisen erikoislehti 4 • 2013

YHTEISTYÖ

PUHUMALLA PARASTA TYÖTÄ ILMAN KUULOA ITELLA SUURISSA MUUTOKSISSA SODANKYLÄ OPETTELI VIESTIMÄÄN SULAVA GRÖNLANTI KATSOO KAIVOKSIIN

PÄÄKIRJOITUS

Löytyykö yhteinen tahto vasta sitten, kun rahat ovat loppu ja toimintaa karsitaan?

4 • 2013

www.telma-lehti.fi Julkaisijat Työturvallisuuskeskus TTK Lönnrotinkatu 4 B, 00120 Helsinki Puh. 09 61 6261 Eija Åback, eija.aback@ttk.fi www.ttk.fi Työsuojelurahasto TSR Annankatu 34–36 B, 00100 Helsinki Puh. 09 6803 3311 Marja-Leena Jylhä, marja-leena.jylha@tsr.fi www.tsr.fi Päätoimittaja Kenneth Johansson, TSR Toimitusneuvoston puheenjohtaja Jorma Löhman, TTK Toimitus Alma 360 Alvar Aallon katu 3 C, 00100 Helsinki (PL 502, 00101 Helsinki) Puh. 010 665 102 www.alma360.fi etunimi.sukunimi@alma360.fi Tuottaja Sami Turunen Toimitussihteeri Outi Rinne Ulkoasu Katri Nietosjärvi, Mika Soikkeli (AD) Kuvatoimittaja Anne Vatén

Yhteinen tahto Kaikki tunnustavat, että työpaikoilla tarvitaan yhteistoimintaa. Yhteistoiminta­ laillakin sitä tavoitellaan, mutta laista on tullut kirosana ja pelon aihe ainaisine irtisanomisneuvotteluineen. Lain tarkoitus ei juurikaan näy todellisessa arjessa.

Toimivasta yhteistoiminnasta hyötyisivät kaikki. Miksi meiltä siis puuttuu yhtei­ nen tahto?

Tänä päivänä työelämä muuttuu aina vain nopeammin. Työyhteisöissä pitäisi reagoida välittömästi muuttuviin tilanteisiin, jotka välillä ovat hyvinkin dramaattisia. Kaikkien etu olisi, jos tavoiteltaisiin yrityksen menestystä ja toiminnan jatkumista ja sitä kautta työpaikkojen säilymistä. Yhteistoiminta on ainoa kestävä toimintamalli, jolla organisaatiot voivat selviytyä rajuistakin muutok­sista. Tahtoa luulisi löytyvän, sehän on kaikkien etu.

Löytyykö meiltä yhteinen tahto vasta sitten, kun olemme aivan pakon edessä? Vasta silloin, kun rahat ovat loppu ja toimintaa ollaan lopettamassa tai karsimassa? Mikään laki ei voi pakottaa aitoon vilpittömään yhteistoimin­ taan, ja lailla saavutetaan korkeintaan muotoseikkoihin perustuvat menettely­ tavat – aito yhdessä tekeminen on aina tahdon asia.

Työnantajan pitää uskoa henkilöstöönsä ja antaa heille oikea mahdollisuus osallistua toiminnan kehittämiseen ja vastuun kantamiseen. Henkilöstöllä pitää olla vilpitön tahto parantaa toimintaa ja ottaa vastuuta muutoksista. Ei voida roikkua entisissä toimintatavoissa ja vain vastustaa muutoksia, on kyettävä jatkuviin muutoksiin ja oltava uudesta utelias.

Kannen kuva Lauri Rotko Painosmäärä 115 000 Repro Aste Helsinki Painopaikka Forssa Print, 2013 ISSN 1797-2841 (painettu) ISSN 1797-285X (verkkojulkaisu) Osoitteenmuutosohje ja osoitelähde ­ lehden takakannessa.

Telma on Aikakauslehtien Liiton jäsen.

TELMA TUNTEE ­T YÖELÄMÄN Telma on Työsuojelurahaston ja Työturvallisuuskeskuksen julkaisema työelämän ­kehittämisen erikoislehti. Lehden ­saavat ­maksutta muun muassa työpaikkojen ­työsuojelu- ja luottamushenkilöstö, työ­ terveyden ammattilaiset, henkilöstöhallinnon ­edustajat ja esimiehet, työelämätutkijat sekä erilaiset TSR:n ja TTK:n sidosryhmät.

2

TELMA 4•2013

Jorma Löhman toimitusneuvoston puheenjohtaja jorma.lohman@ttk.fi

3 X KEHITYSKESKUSTELU Teksti Maarit Seeling Kuvat Lauri Rotko, Juho Kuva, Laura Oja

Suoraan sanoen Kehityskeskustelut kuuluvat yritysten perusrutiineihin. Onnistuessaan niistä hyötyvät sekä yritys, esimies että alainen, mutta pahimmillaan ne ovat piinaavaa ajanhukkaa. Yhtä ainoaa oikeaa mallia kehityskeskustelujen käymiseen ei ole, vaan jokaisen

yrityksen ja esimiehen on luotava omansa. Oleellista on, että osapuolet valmistautuvat tapahtumaan huolella ja että puheista myös seuraa jotain.

Lomakkeiden täyttö tai muotoseikat eivät saa nousta päärooliin.

TELMA 4•2013

3

Ei pelkkää puhetta Valitettavan usein kehityskeskustelut jäävät puheiksi, jotka eivät johda mihinkään. Teerenpeli Yhtiöissä sudenkuoppa on kierretty kehittämällä esimies-alaiskeskusteluja jatkuvaksi prosessiksi. Ketju- ja henkilöstöpäällikkö Noora Kaakko sanoo, että keskustelut ovat olleet 2000-luvun puolivälistä lähtien tärkeä johtamisen apuväline.

– Työntekijöillä on keskeinen rooli tavoitteidemme toteutuksessa. Siksi koko työyhteisön on tiedettävä, mihin suuntaan pyrimme.

Kehityskeskustelujen aikana sovitaan tietyt aikataulut ja tavoitteet, ja ne kirjataan web-pohjaiseen palveluun. Järjestelmästä jokainen pystyy seuraamaan, mitä oman suunnitelman eteen on jo tehty ja mihin täytyy vielä panostaa.

– Asiat unohtuvat helposti, ja tavoitteet saattavat muuttuakin matkan varrella. Näin varmistamme, että suunta pysyy oikeana, Kaakko perustelee.

Keväällä pidettävää parituntista täydentää ennen joulusesonkia tarkistuskierros, jonka aikana katsotaan, miten tavoitteiden saavuttamisessa on onnistuttu.

– Keskustelujen parasta antia on se, että niiden kautta pystyy osallistumaan ja peilaamaan omaa rooliaan kokonaisuudessa. Tulee tunne, että voi oikeasti vaikuttaa asioihin.

Aputyökalun ansiosta jokainen voi rauhassa miettiä asioita ja täydentää ajatuksiaan, kun mieleen tulee jotain uutta, vuoropäällikkö Marianne Ingraeus Lahden Teerenpeli-ravintolasta arvioi.

Teerenpeli Yhtiöt on 70 henkeä työllistävä perheyritys, joka koostuu kolmesta ravintola- ja panimotoimintaa pyörittävästä osakeyhtiöstä. Henkilöstön vaihtuvuus on vähäisempää kuin alalla yleensä.

4

TELMA 4•2013

3 X KEHITYSKESKUSTELU

Noora Kaakko (vas.) ja Marianne Ingraeus uskovat, että kehityskeskustelujen kautta työntekijät sitoutuvat paremmin yhtiön toimintaan.

TELMA 4•2013

5

Raimo Ylä-Soininmäki (vas.) ja Mikael Pelanti ovat olleet kehittämässä työkalua hyviin kehitys­ keskusteluihin.

6

TELMA 4•2013

3 X KEHITYSKESKUSTELU

Puolitiestä perille Monet pitävät kehityskeskusteluja vain piinallisena ajanhukkana. Sitä ne ovatkin, jos keskusteluihin ei valmistauduta ennakkoon ja tavoitteiden toteutumista ei seurata systemaattisesti.

– Vaikka kehityskeskustelujen merkitys ymmärrettäisiinkin, toteutuksessa on runsaasti parannettavaa. Nykyään vain 10–15 prosenttia keskustelujen tiedoista hyödynnetään osaamisen johtamisessa, dialogisen johtamisen kehittäjä Raimo Ylä-Soininmäki Personal Results Oy:stä arvioi.

Henkilöstön usko kehitysprojekteihin loppuu nopeasti, jos keskusteluista ei seuraa mitään.

Sen vuoksi kaikilla pitää olla jo alun alkaen kristallinkirkkaana mielessä, miksi niitä järjestetään.

– Vain valmistautumalla etukäteen kehityskeskusteluista saa irti kaiken hyödyn. Tarvitaan järjestelmällisyyttä, keskittymistä olennaiseen sekä työkaluja, jotka vievät kehitysprosessia eteenpäin.

Tietotekniikan avulla keskusteluissa kirjattu tieto voidaan tuoda yrityksen johdolle ja työyhteisölle johdonmukaisessa muodossa. Personal Results on jo muutaman vuoden ajan kehittänyt ohjelmistoyritys Werdian kanssa sähköistä työvälinettä, joka yhdistää kehityskeskustelut ja strategian.

Järjestelmä ohjaa ihmiset keskustelemaan työasioista omilla nimillään. Keskustelujen aikana sovitut tavoitteet kirjataan nähtäviksi ja hyväksyttäviksi läpinäkyvään järjestelmään. Yksityisyyden suojan piirissä olevat asiat pysyvät toki yksityisinä.

– Yli puolet esimiehistä ei tiedä alaistensa tehtäviä eikä alaisista yli puolet tavoitteitaan.

Uudella työkalulla saatu tieto voidaan purkaa esimerkiksi raportteina johdon käyttöön, ja tuottavuuden osatekijät tehdään kaikille näkyviksi. Työkalun suunnittelussa on tavoiteltu hyvää käyttäjäkokemusta ja sen mukautumista erilaisten käyttäjien tarpeisiin, Werdian asiakkuuspäällikkö Mikael Pelanti kertoo.

TELMA 4•2013

7

Kehityskeskustelujen dialogi pitää saada aidoksi, ei lomakkeiden ohjaamaksi jäykistelyksi, sanovat Pekka Pälli ja Virpi Sorsa.

8

TELMA 4•2013

3 X KEHITYSKESKUSTELU

Oikeaa vuorovaikutusta Työsuojelurahaston hankkeessa ”Kehityskeskustelut dialogisen johtamisen välineenä” tutkittiin aitoja kehityskeskustelutilanteita kolmessa suomalaisessa organisaatiossa. Tutkimuksen toteuttivat Aaltoyliopiston kauppakorkeakoulun Viestinnän laitos ja Hankenin Johtamisen ja organisaatioiden laitos.

– Meitä kiinnostivat tilanteet, joissa ihmiset puhuvat toisilleen työyhteisöissä, sekä se, miten strategioista puhutaan. Lähtökohta ei siis ollut vain kehityskeskustelut vaan vuorovaikutus ja strategian jalkautus keskustelujen kautta, tutkijat Pekka Pälli ja Virpi Sorsa selvittävät.

Johtamisesta tiedetään paljon, mutta siihen nähden esimiesten ja alaisten välisiä vuorovaikutustilanteita on tutkittu vähän. Tutkimus lähtikin liikkeelle siitä, mistä hyvä dialogi muodostuu, mitkä ovat sen esteet ja mitkä tekijät edesauttavat sitä.

Yhtä reseptiä ei ole. Viime kädessä kaikki palautuu esimiehen ja alaisen keskinäiseen suhteeseen.

Muutamia vaikuttavia tekijöitä nousi toki esiin.

Esimerkiksi tilalla, lomakkeiden ja dokumentaatio-

välineiden käytöllä, kehonkielellä ja muulla ei-sanallisella viestinnällä pystyttiin vaikuttamaan merkittävästi keskustelujen kulkuun. Esimiehen vapautunut käyttäytyminen puolestaan peilautui alaiseen ja koko keskusteluun.

– Tiukka pitäytyminen paperissa haittaa asioiden ymmärtämistä. Huomaamatta ajaudutaan tiettyyn rooliin, ja osapuolten on helppo paeta lomakkeiden taakse, jos aihe on arka: ”sorry, nämä on vain pakko kysyä”. Apuvälineet muuttavat vuorovaikutuksen tapaa ja jopa jähmettävät tilannetta, Pälli kertoo.

Vuorovaikutusta voi jähmettää myös se, että keskustelijat jäävät pohtimaan, miten jokin lomakkeen kohta pitäisi ymmärtää.

– Nyt tavoitteiden ja toteutumienkin ero oli välillä vaikea ymmärtää, ja keskustelu junnasi muotokysymyksissä. Tämä johtaa helposti siihen, että työntekijä miettii, pitäisikö hänen tuottaa hyviä vastauksia vai tunnustaa avoimesti myös työpaikan mahdolliset ongelmat, Sorsa sanoo.

TELMA 4•2013

9

SISÄLTÖ

42–45 OMAN ELÄMÄN HALLINTA Janina Rintala ei ole koskaan kuullut, mutta se ei haittaa työntekoa. Se vaatii vain rohkeutta sekä sopivasti apua ja ymmärrtystä ympärillä olevilta ihmisiltä.

YHTEISTOIMINTA

14–25 TEEMA Yhteistoiminta työpaikoilla on iloinen asia, jolla saadaan paljon hyvää aikaan – jos halutaan. Levypyörä Oy Nastolassa käy jatkuvaa keskustelua työnantajan ja työntekijöiden kesken.

46–51 MAAILMALLA Grönlanti sulaa pala palalta ja se muuttaa perinteisiä elinkeinoja. Toisaalta se avaa myös uusia talouden näköaloja muun muassa kaivosteollisuudessa ja tutkimuksessa.

54–56 MINUN TYÖNI Helsingin Messukeskuk­ sessa riittää lattiapintaalaa. Sen siivoaminen on Mesfin Megeshalle sekä haaste että ilo.

10

TELMA 4•2013

IHMISIÄ 2 Pääkirjoitus Jorma Löhman 26–31 Henkilö Heikki Malinen 36–37 Ajatelma Aki Jääskeläinen ja Harri Laihonen 54–56 Minun työni Mesfin Megesha 57 Rautalankaa Esa Lonka 66 Kolumni Pekka Pohjakallio

VAKIOT 3–9 3 x työ 11–13 Työ ja elämä 32–33 Ilmiö 34–35 Me teimme sen 38–41 Pallottelua 42–45 Oman elämän hallinta 46–51 Maailmalla 52–53 Näin muinoin 58–59 TSR-info 60–61 TTK-info 62–63 Julkaisut 64–65 Työn kuva 67 Vaaksa vaaraa

Teksti Arja Krank Kuva Anne Vatén

TYÖ JA ELÄMÄ

Hanno Nevanlinnan Futuricessa työpäivän pituutta tai työn tekemisen tapaa ei valvota. Tuloksena on luottamusta ja hyvää jälkeä.

Aidot joustot auttavat jaksamaan Moderneissa yrityksissä vastuu työajasta ja töiden tekemisestä on työntekijällä itsellään.

Joustavan työajan järjestelmä on käytössä jo 70 prosentilla työn­ tekijöistä, kertoo työ- ja elinkei­ noministeriön Työolobarometri 2012. Yli puolella palkansaajista on mahdollisuus sekä päivittäisiin jous­ toihin että kokonaisiin vapaapäiviin.

Kymmenellä prosentilla työaika joustaa vain työpäivän sisällä.

Työajan joustona pidetään myös ylityötä. Säännöllisen työajan ylit­ tävää työtä teki liki 60 prosenttia työntekijöistä, 15 prosenttia enem­ män kuin 2009. Yleisimmin ylityö korvattiin vapaana. Rahallisen kor­ vauksen sai neljännes, korvaukset­ tomia ylitöitä teki 12 prosenttia työntekijöistä.

Korvauksettoman ylityön huimaa määrää selitetään muun muassa työn ja vapaa-ajan rajojen

hämärtymisellä. Futurice-yhtiön kulttuurijohtaja Hanno Nevan­linna tietää, mistä on kyse. Hän kertoo muun muassa tarkastavansa työ­ sähköpostit viimeisenä ennen nuk­ kumaanmenoa – eikä pidä siitä kir­ jaa. Nevanlinnan mielestä tämä kuuluu nykyaikaiseen työkulttuuriin.

– 7,5 tunnin työaika on vanhan­ aikainen, tehtaiden kellokorteista peräisin oleva järjestelmä. Eihän esimerkiksi ajatustyö lopu siihen, että lähden töistä kotiin, vaan asiat prosessoituvat päässäni edelleen.

Ja toisaalta työssä tulee hoideltua omia asioita: Facebookin päivittä­ mistä tai siviilipuheluita. Se voi olla tarpeellinenkin tapa katkaista aja­ tus hetkeksi.

Iso ero on siinä, tekeekö asiat omasta tahdostaan vai kaataako

esimies illalla töitä niskaan seuraa­ vaksi aamuksi.

– Näinkin varmaan monissa pai­ koissa tapahtuu. Meiltä työtehtäviä määräävä esimies puuttuu koko­ naan, ja varsinaisia ylitöitä ei juuri tehdä.

Kahdesti Suomen sekä Euroo­ pan parhaaksi työpaikaksi palkittu Futurice on ohjelmistoyritys, joka rakentaa asiakasyrityksille digitaa­ lisia palveluita. Ketterää ohjelmis­ tokehitystä ei tarvitse tehdä vält­ tämättä toimistolla. Yrityksessä on käytössä fleksituntijärjestelmä, joustava työaika.

– Jos haluaa kerryttää tunteja ja joskus pitää puoli päivää vapaata, tehdä nelipäiväistä viikkoa tai ottaa sapatin, se on oma valinta. Kukaan ei valvo eikä lupaa tarvitse kysyä.

Työntekijät valitsevat aamuisin ne työtehtävät, jotka he haluavat ja ehtivät tehdä.

– Luottamus on meillä ykkös­ arvo, ja kaikki on aina tullut tehtyä.

Kun hommistaan saa itse päättää, on työskentelyyn parempi moti­ vaatio.

Flow voi viedä mukanaan. Entä jos se alkaakin salakavalasti syödä voimia?

– Stressitaso voi olla korkealla myös kodin asioiden takia. Meillä seurataan jaksamista, ja ihmiset ja­ kavat säännöllisesti kuulumisiaan.

Meillä on myös Weekly Smile -taulu, johon kukin piirtää päivit­ täin hymiön oman fiiliksen mukaan.

Jos hymiöt alkavat olla alavireisiä, mietitään yhdessä, miten asiat kor­ jataan.

TELMA 4•2013

11

TYÖ JA ELÄMÄ MUISTA MENNÄ

Work goes happy -työhyvinvointitapahatuma 1.4.2014 klo 9–17 Wanha Satama, Helsinki.

TTK mukana workshopilla ja näyttelyosastolla. Lue lisää www.wgh.fi

Vauhtia nuorisotakuulle

Thinkstock

Nuorisotakuu tarjoaa alle 25-vuotiaille sekä alle 30-vuotiaille vastavalmistuneille koulutus-, työpaja- tai työpaikan kolmen kuukauden sisällä työttömäksi ilmoittautumisesta.

Nuorisotakuuseen kuuluu myös koulutustakuu, joka takaa jokaiselle peruskoulunsa päättäneelle koulutuspaikan.

Uuden viestintäkampanjan teema on onnistuminen. Kampanjan tavoite on lisätä tietoisuutta nuorisotakuusta ja saada eri tahot toimimaan entistä paremmin yhdessä nuorten hyväksi. Kampanjaan kuuluu televisio-, verkko-, lehti- ja ulkomainontaa. www.nuorisotakuu.fi

Muutostahti ei uuvuta

Thinkstock

Lähes puolet suomalaisyrityksistä on uudistanut organisaatiotaan, tuotteitaan ja palvelujaan kahden viime vuoden aikana. Kokonaan uusia tuotteita tai palveluja on kehittänyt joka viides yritys. Kova muutostahti ei ole uuvuttanut henkilöstöä.

Työntekijöistä 81 prosenttia piti toteutettuja muutoksia hyödyllisinä, 77 tarpeelli­ sina ja 65 prosenttia välttämättöminä.

Tiedot käyvät ilmi Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskuksen toteuttamasta Meadow-tutkimuksesta, joka on osa Tekesin Liideri-ohjelmaa.

12

TELMA 4•2013

Useampi kuin kaksi kolmesta työn­ tekijästä koki muutosten vaikuttaneen myönteisesti työn mielekkyyteen. Työ tuotti mielihyvää eniten niissä yrityksissä, jotka olivat kasvaneet tai joissa johto oli hajauttanut päätöksentekoa alaspäin.

Vilkkaasta muutostahdista huolimatta sosiaalista mediaa hyödynsi tuotteiden ja palvelujen kehittämisessä teollisuus­ yrityksistä vain 6 prosenttia, palvelu­ yrityksistä 12 prosenttia. www.tsr.fi/liideri

”Jessus, mikä maansuru lankesi, kun Nokia myi puhelimet Microsoftille. Supercell-riemu onkin Nokia-trauman hoitoa. Hehkutuksesta puuttuu enää ruotsalaisten pilkkaaminen.”

– Esko Rantanen, Talouselämä 18.10.

TYÖ JA ELÄMÄ TYÖTUOMIOISTUIN

Yrittäjänaisilla menee hyvin Eläkevakuutusyhtiö Eteran ja Suomen Yrittäjänaisten tekemän työhyvinvointi­ kyselyn mukaan yrittäjänaisista 76 pro­ senttia oli melko tai erittäin tyytyväisiä työhönsä. Lähes 90 prosenttia vastaajista piti työtään innostavana ja vaihtelevana ja oli ylpeä työstään.

Vastaajista 71 prosenttia tunsi työ­ kykynsä hyväksi tai erinomaiseksi, vaikka pitkät työpäivät, taloudellinen

VÄITE: Paremman työelämän suurin este työpaikoilla on sekä työntekijöiden että -antajien kovakorvaisuus.

epävarmuus ja kiire aiheuttivatkin jonkin verran haittaa. Myös työterveyshuollon järjestäminen oli osalla puutteena.

Eniten työssä kuormittivat kiire, pitkät työajat tai -päivät, epävarmuus työn jatkosta ja taloudesta sekä teke­ mättömät työt. Voimaa työhön saatiin kodista, perheestä, harrastuksista ja vapaa-ajasta.

EI On työpaikkoja, joissa kehittämishalukkuutta ja intoa on kaikilla. Toisena ääripäänä ovat työ­ paikat, joissa pyritään selviytymään kuten en­ nenkin. En usko kovakorvaisuuteen jälkimmäi­ sessäkään tapauksessa, vaikka joskus sekin voi olla syynä. Pikemminkin näen, että niissä ei ole syntynyt sellaista virikettä kehittämiseen, joka näyttäisi luovan uusia positiivisia perspektiivejä.

Tuula Heiskanen, tutkimusjohtaja, Tampereen yliopiston työelämän tutkimuskeskus

www.etera.fi

Joulunovelli netissä

KYLLÄ Valitettavan usein työnantaja ei halua ottaa huomioon luottamushenkilöitten mielipiteitä, olipa kyse tuottavuuden parantamisesta, työ­ suojelusta tai muusta kehittämisestä. Se on voimavarojen hukkaamista ja turhaa vastak­ kainasettelua. Moni asia olisi tehtävissä hel­ pommin, jos työnantajakin tuntisi pelisäännöt paremmin ja kävisi avointa keskustelua valmis­ teluvaiheessa.

Mika Kolehmainen, pääluottamusmies, Componenta Finland Oy Suomivalimo, Iisalmi

”Tällaista rauhaa vaimo oli kaivannut huu­ taessaan, että heidän avioliittonsa oli kuin herrahissi, alati liikkeessä. Samalla vaimo oli ilmoittanut, ettei lähde Frankfurtiin toiseksi naiseksi. Vaimo väitti, että firma oli Juuson tosirakkaus, silmäterä, sydän­ käpynen. Vaimo oli ollut oikeassa, mutta myös tosirakkaus voi sammua.”

Telman nettisivuilla voi virittäytyä jou­ lun tunnelmaan lukemalla Sari Walldénin kirjoittaman joulunovellin. www.telma-lehti.fi

Eettisyys auttaa jaksamaan Työpaikan eettisellä kulttuurilla tarkoi­ tetaan jaettuja arvoja sekä yhteisiä pelisääntöjä siitä, millainen toiminta ja millaiset työtavat nähdään suotavina työyhteisössä. Mari Huhtala osoitti väitöstutkimuksessaan, että eettisissä työyhteisöissä koetaan enemmän posi­ tiivista työn imua ja vähemmän työuupu­ musta. Tällaisissa työpaikoissa eettiset

valintatilanteet aiheuttivat myös vähem­ män stressiä.

Eettisissä työyhteisöissä johtajatkin ovat sitoutuneita, ja he näkevät tärkeänä tavoitteenaan organisaationsa menestymi­ sen. Epäeettinen kulttuuri on yhteydessä johtajien työpaikan vaihtoaikeisiin ja ha­ luun jäädä eläkkeelle.

Telman tuomio äänin 2–1: Kovakorvaisuus ei ole esteenä työelämän kehittämiselle.

www.tsr.fi > Hae numerolla 110104

NUMEROT

153

EI Työhyvinvointi riippuu ensi sijassa esimiesten työstä. Mutta paljon ilmapiiriin vaikuttavat myös työntekijät. Tämä korostuu erityisesti nyt, kun lehdistö elää taloudellisesti vaikeita aikoja ja kokee historiansa suurinta muutosta. Yhdessä tekemällä lopputuloksena on taloudellisesti vahva ja työpaikkana kiinnostava monikana­ vainen media. Sen kaikki alalla työskentelevät ymmärtävät.

Pekka Mauno, uutispäällikkö, Lapin Kansa

Nuorten työttömyyskorvaukset sekä menetetyt ansiot ja verot maksavat EU-alueella yhteensä 153 miljardia euroa.

21

Nuorisotakuun toteuttaminen maksaisi arviolta 21 miljardia euroa.

Lähteet: Ilo ja Eurofund

TELMA 4•2013

13

YHTEISTYÖ

YT ON KAIKKIEN KAVERI

YT on kirosana, joka tarkoittaa dramaattisia irtisanomisia. Suotta, sillä työnantajan ja henkilöstön aito yhteistoiminta on jotain aivan muuta kuin potkuja edeltävät pakolliset neuvottelut. Yhteistoiminnasta hyötyvät kaikki, ja sen hedelmät näkyvät yritysten menestymisenä.

Yhteistoiminta on nyt ajankohtaisempaa kuin koskaan. > Tekstit Hasse Härkönen ja Hanna Rusila W Kuvat Lauri Rotko

14

TELMA 4•2013

Levypyörä Oy:llä aktiivinen keskustelu toimitusjohtaja Pertti Lemettisen (kesk.) ja luottamusmiesten, Pekka Saarinen (vas.) ja Arto Ruoti, kesken on päivittäistä.

TELMA 4•2013

15

Levypyörän valmistavat vanteet painavat parhaimmillaan satoja kiloja, ja siksi niiden liikutteluun käytetään apuvälineitä, kertoo Aki Kokko.

16

TELMA 4•2013

N

astolalaisen Levypyörä Oy:n työkaluhuollossa leijailee vastaan öljyn tuoksu.

Kilkutus vaihtuu valmistuksen puolella rälläkän särinään ja hentoon savunhajuun.

Käsihitsauspisteellä kipinät lentävät ja teräksisen pyöränvanteen sisus hohtaa sinisenä. Maalaamossa pihisevät automatisoidut jauhemaalipyssyt.

Hallin käytävillä saa väistellä trukkeja, jos ei muista käyttää betonilattiaan maalattuja jalankulkuväyliä ja suojateitä. Vähintään puolella vastaan tulevista työntekijöistä on hymy kasvoillaan. − Katsos, vanha mies tuli käymään! virnuilee yksi heistä toimitusjohtaja Pertti Lemettiselle.

Täällä ei olla turhan jähmeitä. Perheyhtiön toimitusjohtaja on tuttu näky ”pajan” puolella, ja häntä voi nykäistä hihasta yhtä lailla kuin luottamusmiehiäkin, jos jokin asia painaa mieltä.

Muun muassa metsä- ja maatalouskoneisiin vanteita sekä teollisuudelle teräskomponentteja valmistava Levypyörä on saanut tunnustusta hyvästä hengestään.

Täällä yhteistoimintalaki ei merkitse pelkkiä ikäviä uutisia vaan mahdollisimman aitoa yhteistoimintaa – aivan kuten lainsäätäjän tarkoituksena oli alun perin.

Taantuman pyörteissä lomautuksille ja irtisanomisille ei voi mitään, mutta Levypyörän henkilöstö pidetään tiiviisti ajan tasalla talousnäkymistä. − 2008 syksyllä oli pakko turvautua irtisanomisiin, kun tilauskanta romahti. Halusimme silloin sopia vähennyksistä lyhyellä kaavalla neuvotellen, Lemettinen kertoo.

Ratkaisusta tuli hyvää palautetta, ja siitä lähtien johto, luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut ovat istuneet alas kerran kuukaudessa. Käytäntö kulkee kuukausittaisen yt-palaverin nimellä. − Käymme läpi paikallisesti sovittavat asiat, kuten työaika-, palkkaus- ja henkilöstökysymykset. Keskustelemme myös tilauskannasta, talousnäkymistä, vuokratyövoimasta, ulkoistuksista sekä luottamusmiesten havaitsemista asioista.

TIETO LIIKKUU

Sujuvan yhteistoiminnan ydin on avoimuus. Levypyörällä pyritään tiedottamaan henkilöstölle heitä koskevista asioista heti, kun kerrottavaa on.

Tuotantopäälliköt järjestävät omat kuukausittaiset infotilaisuutensa esimerkiksi tuottavuuskehityksestä, tapaturmista, läheltä piti -tilanteista ja henkilöstömuutoksista. Toimitusjohtaja pitää henkilöstölle ajankohtaiskatsauksen puolivuosittain. Sosiaalitiloissa ja tietokoneiden näytönsäästäjänä pyörii info-tv, joka tiedottaa muun muassa vierailijoista ja uusista työntekijöistä.

TELMA 4•2013

17

>

− Avoimuudella saadaan esimerkiksi leikattua siivet huhuilta, jotka eivät pidä paikkaansa. Mikään muu ei ole niin nopea kuin perätön huhu, tuumaavat luottamusmiehet Pekka Saarinen ja Arto Ruoti.

Saarinen edustaa Metallityöväen liittoa ja on Levypyörän pääluottamusmies. Ruoti ajaa toimihenkilöiden asiaa Ammattiliitto Pron yhteyshenkilönä. − Teollisuuden työtilanne on nykyään kuin veteen piirretty viiva: töitä pystyy ennakoimaan vain pari viikkoa eteenpäin. Siksi säännöllinen vuoropuhelu johdon ja palkansaajien kesken on äärimmäisen tärkeää. Me luottamusmiehet viemme sitten tiedon tehdashalliin ja toimistoon, Saarinen luonnehtii.

PORUKALLA PÄÄTÖKSIÄ

Metallin työehtosopimus antaa kolmikon mielestä erinomaiset mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen.

Tätä hyödynnetään Levypyörässä monella tapaa. − Meillä on muun muassa perinteisestä poikkeavia työvuoroja, liukuva työaika ja joustava lomarahojen maksukäytäntö. Palkat sovitaan paikallisesti, miehet listaavat.

Yhteistuumin tartutaan moniin sellaisiinkin asioihin, joihin laki ei suoraan velvoita. Esimerkiksi työpisteiden ergonomiaa on parannettu yksilöllisesti ja sairastuneiden työntekijöiden kuntoutuskuluja maksettu.

Pidempien poissaolojen syistä keskustellaan avoimesti, ja päihdehuoltoon on tarjolla täsmäohjelma. − Olemme me kuukausipalavereissa aika usein erimielisiäkin. Mutta aina on löytynyt yhteisymmärrys, johon kaikki sitoutuvat, Ruoti toteaa tyytyväisenä.

Toimitusjohtaja Lemettinen muistuttaa, ettei sataprosenttisesti kaikkia tyydyttävää johtamista olekaan.

”Työntekijäpuoli ei ota yt-laista irti kaikkea, mitä siitä olisi saatavissa.”

18

TELMA 4•2013

− Mutta kyllä porukalla syntyy paljon parempia päätöksiä kuin yksin.

TAHRATTU MAINE

Kaikkialla ei suju yhtä sutjakasti kuin Nastolassa.

Tieto vähentää Suomessa, Sonera vähentää, Elisa ja Stora Enso irti­sanovat, UPM uhkaa irtisanoa. Fiskars, Accenture, MTV3 irti­sanovat. Otsikot seurasivat lokakuussa toisiaan. Kaikissa uutisissa kerrottiin yt-neuvotte­luista, jotka liittyivät irtisanomisiin.

Kirjainpari yt on saanut pahan kaiun. Siitä on tullut synonyymi väen vähentämiselle ja muulle työelämän surkeudelle. Yhteistoimintaneuvottelut näyttäytyvät vain pakollisena ohjelmanumerona ennen potkuja.

Käsitys on väärä.

Yhteistoiminta yrityksissä on ennen kaikkea muuta kuin irtisanomisneuvotteluita. Alkuperäinen laki yhteistoiminnasta yrityksissä annettiin 1978, ja vuonna 2007 laki uudistettiin.

Kun yt-lain lukee läpi, huomaa, että yhteistoimintaneuvotteluja on tarkoitus käydä yrityksissä monesta asiasta. Lain painopiste on henkilöstön osaamisen kehittämisessä, henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tekemisessä, tietojen jakamisessa ja tulevaisuuden muutoksiin varautumisessa.

TAUSTA TYÖPAIKKADEMOKRATIASSA

1 § Tällä lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista.

Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.

>

Antero Kekki hitsaa ison työkoneen teräsvannetta.

TELMA 4•2013

19

Levypyörän keskustelu­ kulttuuri mahdollistaa työnteon järkevän kehit­ tämisen, tuumaa Antti Tuominen.

20

TELMA 4•2013

Yt-lain alkusanat tiivistävät lain hengen. Tavoitteena on saada työnantaja ja työntekijät puhaltamaan yhteen hiileen, ponnistelemaan yhteisen menestyksen eteen. Yhteistoiminta on yritysten voimavara ja yhteistoimintaneuvottelut käytännön keino toteuttaa työnantajan ja henkilöstön yhteispeliä. Ihan niin kuin Levypyörällä Nastolassa.

– Vuoden 1978 lain taustalla oli 1960-luvun edistyksellinen ilmapiiri ja työpaikkademokratian lisään­tyminen. Demokratiaa haluttiin saada työpaikoilla myös taloudellisiin kysymyksiin, sanoo Kirsti Palanko-Laaka. Hän työskenteli SAK:ssa vuosina 1972–2005 muun muassa vastaavana lakimiehenä ja johtajana.

Lähtökohdat olivat siis hyvät, mutta jossain kohtaa mentiin vikaan. Elinkeinoelämän keskusliiton laki­ asiainjohtaja Markus Äimälän mukaan ongelma ei ole uusi, vaan yhteistoiminta on kärsinyt katteettoman negatiivisesta maineesta pitkään.

– Kun nykyistä yt-lakia alettiin valmistella 2000luvun alussa, irtisanomislain mainetta pidettiin jo silloin keskeisenä ongelmana. Tavoitteena oli nimenomaan korostaa muita yhteistoiminta-asioita, ei väen vähentämistä, valmistelussa mukana ollut Äimälä sanoo.

– Finanssikriisi ja taantuma iskivät päälle heti, kun laki oli tullut voimaan, eikä uudenlaista ajattelua syntynyt. Taloustilanteen vuoksi henkilöstön vähentämiseen liittyvät yt-neuvottelut veivät koko huomion.

– Yhtenä ongelmana on se, että työpaikoilla ei tahdo olla ihmistä, joka paneutuisi yksinomaan yt-lain asioihin. Laki kokonaisuutena jää ikään kuin luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen väliseen katvealueeseen, Palanko-Laaka sanoo.

– Rehellisyyden nimessä täytyy myös sanoa, että työntekijät eivät aina ole aidosti kiinnostuneita muista kuin niistä asioista, jotka välittömästi liittyvät heidän asemaansa. Sellaisia ovat esimerkiksi henkilöstövaikutuksia aiheuttavat muutokset. Työpaikan kehittämiskysymykset jäävät helposti vähemmälle, vaikka laissa juuri niihin on pyritty saamaan työntekijöille lisää vaikutusvaltaa. Työntekijäpuoli ei ota yt-laista irti kaikkea, mitä siitä olisi saatavissa.

Palanko-Laakan mukaan yt-lain kehittyminen heijastaa työelämässä tapahtuneita rajuja ja nopeita muutoksia, jotka alkoivat 1980-luvun lopussa. 1990-luvun jälkipuoliskolla kansainvälistyminen tuli voimakkaasti mukaan, ja sen vuoksi työntekijäpuoli kaipasi lisää

>

G Jatkuvaa ja hyvähenkistä puhetta käymässä Jarmo Marttinen (oik.), Jarno Hämäläinen, Pekka Saarinen ja Arto Ruoti.

MUUTOS NÄKYY

1 § Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi yrityksen toimintamuutosten yhteydessä.

Myös Palanko-Laakan mielestä viime vuosien talouskehitys on heikentänyt yt-lain hengen toteutumista. Jos työntekijät ovat jatkuvassa irtisanomisiin liittyvien neuvottelujen sumassa, he eivät enää jaksa miettiä kehittämiskysymyksiä.

Yt-asiamiehelle tulvii toimeksiantoja Yhteistoiminta-asiamiehen virka perustettiin vuonna 2010. Kolmessa vuodessa asiamiehen toimistoon on tullut lähes 4 000 käsiteltävää asiaa. Suurin osa tapauksista koskee ennakkoon annettavaa neuvontaa. Muutama prosentti on ilmoituksia epäilyistä, että lakia rikotaan.

– Yt-laki on yksi viidestä laista, joiden toteutumista valvomme.

Painotus on yksityisellä sektorilla, yt-asiamies Helena Lamponen kertoo.

Hän korostaa, että yt-asiamies on työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä toimiva, valvova ja neuvova hallintoviranomainen,

ei tuomioistuin. Asiamies voi antaa lausuntoja ja kehotuksia sekä tehdä tarkastuksia, mutta ne eivät ole oikeudellisesti sitovia. Lamposen mukaan neuvonnan korostuminen työssä on vain hyvä asia.

– Käsiteltäväksi tulevien asioiden määrän pohjalta on selvää, että tarve yt-asiamiehelle on

valtava. Lakia ei tunneta kovin hyvin. Asiamäärä kertoo myös siitä, että työelämässä halutaan muutosta yhteistoiminnallisempaan suuntaan. Meihin ottavat yhteyttä sekä työnantajien että työntekijöiden edustajat.

TELMA 4•2013

21

suojaa ja vaikutusmahdollisuuksia, joita yt-laki osaltaan tarjosi.

YT ANTAA KILPAILUETUA

16 § Yrityksessä on laadittava yt-neuvotteluissa vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi.

Niitä laadittaessa on otettava huomioon ennakoitavat, yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai ammatillista osaamista koskevaa merkitystä.

– Kliseinen sanonta henkilöstöstä yrityksen tärkeimpänä voimavarana pitää paikkansa. Työpaikoilla aito yhteistoiminta perustuu keskinäiseen luottamukseen, jossa asiat osataan nähdä myös toisen osapuolen kannalta, EK:n Äimälä sanoo.

– Luottamus ja yhteistoiminnan perinne kannattaa rakentaa hyvinä aikoina, jolloin tiukan paikan tullen keskusteluyhteys toimii ja mahdollisimman hyviä ratkaisuja saadaan yhdessä aikaan. Äimälän mielestä yhteistoiminnan muodot tulisi yrityksessä miettiä yrityksen tarpeista lähtien. Huono lähtökohta on katsoa ohjeet lakikirjasta.

– Kun tehdään järkevää henkilöstöpolitiikkaa, se täyttää myös lain vaatimukset. Aitoon yhteistoimintaan ei pystytä pakottamaan lainsäädännöllä, vaan se syntyy ihmisten halusta keskustella asioista keskenään.

Nykyajan työntekijät ovat yhä itsenäisempiä ja monessa työpaikassa entistä tasa-arvoisempia työnantajaan nähden. Ajatus heikoista ja sivistymättömistä, omaa parastaan ymmärtämättömistä ja lain suojaa kipeästi tarvitsevista työntekijöistä tuntuu vanhanaikaiselta. Ajoiko aika ja työelämän muutos yt-lain ohi?

Työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamies Helena Lamposen mielestä ei missään nimessä.

– Nykytilanne suorastaan huutaa yhteistoimintaa työpaikoille. Painottaisin hyvin vahvasti henkilöstön

osaamisen suunnitelmallista kehittämistä, Lamponen sanoo.

– Lain ydinidea on yritystoiminnan kehittäminen yhteistoiminnalliseksi, mikä toteutuessaan parantaa yrityksen taloutta, työn tuottavuutta ja innovatiivisuutta. Eli kaikki hyötyvät. Työntekijän näkökulmasta kyse on myös tietyistä perusoikeuksista.

Lamponen viittaa työ- ja elinkeinoministeriön 2000-luvun alussa tekemään tutkimukseen, jonka mukaan yhteistoimintaa hyvin toteuttaneet yritykset, joissa henkilöstöllä on vaikutusmahdollisuus omaa työtä koskevissa kysymyksissä, olivat parempia kuin muut yritykset. Yhteistoiminnallisia yrityksiä oli kotimaisista yrityksistä 25–30 prosenttia.

– Aito yhteistoiminta on yrityksen kilpailuetu ja menestymisen ehto. Ikävä kyllä kaikissa yrityksissä sitä ei ole vielä oivallettu. Yhteistoiminta tuottaa myös positiivisia vaikutuksia henkilöstön terveyteen, mistä on tutkimusnäyttöä kuntasektorilta 1990-luvulta.

”Yritystoiminnan kehittyminen yhteistoiminnalliseksi parantaa yrityksen taloutta, työn tuottavuutta ja innovatiivisuutta.”

TUTKIMUSTA TARVITAAN

36 § Työnantajan on ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeel­ liset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstö­ ryhmien edustajille.

Vanhan yt-lain toimivuutta on kartoitettu Turun yliopiston tutkimuksissa 1990- ja 2000-luvuilla.

Tulosten perusteella työnantajien ja työntekijöiden kokemukset yhteistoiminnasta ovat olleet pääosin myönteisiä. Esimerkiksi vuonna 1992 tehdyssä tutkimuksessa enemmistön mielestä yt-menettely oli ainakin jossain määrin parantanut tuottavuutta, henkilöstön hyvinvointia, toiminnan vastuullisuutta,

Päätöksiä yhä kauempana Globalisoituneessa maailmassa yritykset ovat yhä kansainväli­ sempiä. Jos yhtiöllä on työnteki­ jöitä monessa maassa, se vaatii myös rajat ylittävää yhteistoi­ mintaa.

– Suurissa konserneissa on riittämätöntä, että yhteistoimin­ nan toisena osapuolena on yk­ sinomaan työnantaja, kun varsi­

22

TELMA 4•2013

nainen päätöksenteko tapahtuu usein emoyhtiön johdossa ja sillä on vaikutusta tytäryhtiön henki­ löstön asemaan, professori Ulla Liukkunen kuvaa tilannetta.

– Rajat ylittävät yritysjär­ jestelyt edellyttävät kansain­ välistä konserniyhteistoimintaa.

Eurooppalaiset yritysneuvostot ovat konserneissa yhteistoimin­

taelimiä, joille on tiedotettava ja joita on kuultava konsernitason päätöksenteosta, kun sillä on vai­ kutuksia henkilöstön asemaan.

EU-jäsenyys ei ole yleisesti ottaen juuri vaikuttanut Suo­ men yhteistoimintalakiin lukuun ottamatta rajat ylittävää kon­ serniyhteistoimintaa koskevaa lainsäädäntöä, joka on peräisin

EU:sta. Liukkusen mukaan unio­ nin eri maiden yhteistoimintaa koskevat lait poikkeavat toisis­ taan. EU-lainsäädäntö on kuiten­ kin tuonut kaikkiin jäsenmaihin yhteisen perussisällön yhteis­ toiminnasta. www.tsr.fi > Hae numerolla 101402 ja 106081

TOIMITUKSEN KOMMENTTI

Ylhäältä ohjattua puhetta

työsuhdeilmapiiriä, muutosten hallintaa ja toiminnan joustavuutta.

Samalla tutkimuksissa ilmeni, että työntekijöiden mielestä muutostilanteita koskeva tiedonanto oli usein puutteellista ja heidän edustajiensa asema yt-neuvotteluissa epätasaarvoinen työnantajaan nähden. Vuosien 2004–2005 tutkimuksessa työntekijät kokivat vaikutusmahdollisuudet heikoiksi henkilöstön vähentämistä koskevissa neuvotteluissa.

Helsingin yliopiston työoikeuteen erikoistunut kansainvälisen yksityisoikeuden ja oikeusvertailun professori Ulla Liukkusen mielestä vastaavanlaisia tutkimuksia pitäisi tehdä vuoden 2007 yt-lain toimivuudesta.

– Ei ole riittävästi selvitetty nykyisen lain toimivuutta. Lain voimaantulosta on kulunut jo sen verran aikaa, että seurantatutkimus antaisi tarkempaa tietoa kuin vuonna 2008 tehty edellinen tutkimus, Liukkunen sanoo.

– Kun jatkuvasta muutoksesta on tullut osa monen työyhteisön arkipäivää, tarvitaan välineitä parempaan muutoksen ennakointiin ja hallintaan. Oikea-aikaisen tiedottamisen ja neuvottelemisen asema korostuu.

Liukkunen huomauttaa, että yt-laki on luonteeltaan puitelaki, jonka sisältö tarkentuu työpaikkojen käytännöissä. Työpaikoilla ratkaistaan se, millä tavalla vuorovaikutuksellisuutta parhaiten edistetään.

– Laki asettaa yhteistoiminnalle tietyt perusvaatimukset, mutta yhteistoiminnan laadullinen kehittyminen lain tavoitteiden suuntaisesti edellyttää riittävää tahtoa panostaa yhteistoimintaan. O Jutussa lainatut pykälät ovat vuoden 2007 yt-laista.

Lähteenä myös Ulla Liukkusen tuore kirja Yritys­toiminnan muutokset ja yhteistoiminta. kirjakauppa.unigrafia.fi

Nykyään työpaikoilla piisaa puhetta, keskustelua käydään keskustelemasta päästyä.

Keskusteluja on kuitenkin monen sorttista. Tässä jutussa esitellään hyvää keskustelua, ja Levypyörän kaltaiset esimerkit antavat toivoa, että työelämä kehittyy yhdessä tehden.

Suomessa on hyvin työn­ tekijöitä kuuntelevia suur­ yrityksiä, mutta usein mitä suurempi yhtiö ja konserni on kyseessä, sitä jäykemmäksi tuo keskustelu on vaarassa mennä.

Se on työntekijöiden vinkkelistä näennäistä, joskus jopa absurdia. Siellä saatetaan kuulla, muttei kuunnella. Sopeutetaan, muttei sovita. Ei sallita, vaan sanellaan. Aito pulina korvataan helposti hallinto­ puheella, luonnollinen ilo ylhäältä annetulla evankeliumilla. Kun käytäntöjä yhtenäistetään, se ei yleensä tarkoita etujen parantamista.

Mitä isompi talo, sitä enemmän yhtenäiset käytännöt rajaavat mahdollisuuksia. Se on ymmärrettävää, että joka osastolla ei voi elää omien sääntöjen mukaan. Mutta silti: pienellä sallivuudella ja isommalla uskalluksella saataisiin paljon hyvää aikaan.

– Sami Turunen

Teema jatkuu: vuoropuhelu ja kuunteleminen ovat avainasemassa työn tekemisen kehittämisessä.

TELMA 4•2013

> 23

YHTEISTYÖ

LÄSNÄOLON JALO TAITO

24

TELMA 4•2013

Pahimmillaan työyhteisön huono vuorovaikutus heikentää liiketoiminnan tuloksellisuutta.

Vastuu hyvästä viestintä-kulttuurista kuuluu kaikille.

Teksti Mari Valkonen W Kuva Karin Smeds / Kuvatoimisto Gorilla

E

räässä vanhainkodissa oli sovittu, että työpaikan sisäisistä asioista tiedotetaan ensisijaisesti sähköpostilla. Kun viestien perillemenoa alettiin vuoden kuluttua selvittää, kävi ilmi, että puolet henkilökunnasta ei ollut lukenut postejaan tai edes käyttänyt sähköpostitiliään. Esimiesten viestit menivät ohi joka toiselta työntekijältä.

Kun työpaikan viestinnässä on ongelmia, on usein kyse siitä, etteivät työntekijät saa mielestään tarpeeksi tietoa johtoportaalta.

Etenkin muutos- tai konfliktitilanteissa tiedon puute voi johtaa mielikuvituksellisten juorujen leviämiseen.

Huono vuorovaikutus on kuitenkin yksittäisiä juoruja suurempi ongelma. Tiedon puute aiheuttaa työntekijöissä epävarmuutta, arvottomuuden tunnetta ja vähentää sitoutuneisuutta työpaikkaan. Lisäksi työtehtävien hoitaminen voi vaikeutua, jos esimerkiksi asiakaspalvelutyötä tekevällä ei ole ajantasaista tietoa.

Dosentti Sirpa Syvänen Tampereen yliopistosta sanoo, että työpaikan vuoro­ vaikutuksen toimivuus tai toimimattomuus voi vaikuttaa jopa liiketoiminnan tuloksellisuuteen.

– Jos tiedottamisen rakenteet toimivat hyvin, työnantaja saa parhaimmillaan organisaation jäsenten sitoutumisen perustehtävän taakse. Sen seurauksena paranevat tulos, työhyvinvointi ja työntekijöiden kokemukset vaikutusmahdollisuuksistaan.

SÄHKÖPOSTI ETÄÄNNYTTÄÄ

Vuorovaikutus on loppujen lopuksi vain puhumista ja kuuntelemista. Miksi yksin­ kertaisesta asiasta on monella työpaikalla tullut vaikeaa?

Vastaus löytyy usein vanhoista, pintty­ neistä tavoista: viestinnällä on totuttu tarkoittamaan pomojen monologia ja kokouk­

silla tilaisuuksia, joissa muutama äänekäs puhuu enemmistön kuunnellessa hiljaa.

– Suomalaisen työyhteisön kommunikaatio on varsin etäistä, ja usein työpaikkakokoukset ja kehityskeskustelut ovat liian johtokeskeisiä. Kommunikaatiossa pitäisi lisätä työntekijöiden mahdollisuutta tulla kuulluksi ja toisaalta velvoittaa heitä siihen, Syvänen sanoo.

Työyhteisökehittäjä ja kehityskeskusteluiden vuorovaikutuksellisuudesta väitellyt Heini Wink Julkisten ja hyvinvointialojen liitosta pitää asioiden puheeksi ottamisen esteenä hyväksytyksi tulemisen ja toisten miellyttämisen tarvetta. Työyhteisössä ei haluta ottaa esille huonoa käytöstä tai työprosessiin liittyvää ongelmaa. Silmätikuksi ei haluta leimautua.

Jos intranetiin tai sähköpostilistalle tuupataan kaikki tieto, olennainen hukkuu tietotulvaan.

– Pelkäämme, että meidät hylätään, joten on pakko keksiä erilaisia selviytymiskeinoja: jotkut muuttuvat hyökkääviksi, osa vähäsanaisiksi ja osa alkaa puhua niin paljon, että muut tukahtuvat puheeseen. Tällaiset puolustautumiskeinot eivät edistä avointa vuoropuhelua, jota työyhteisöissä kipeästi kaivattaisiin.

Sekä Syväsen että Winkin mielestä sähköisten viestintäkanavien käytön lisääntyminen on pikemminkin heikentänyt kuin parantanut työpaikkojen vuorovaikutusta.

Jos intranetiin tai sähköpostilistalle tuupataan kaikki kaikille kuuluva tieto, yksittäisen työntekijän kannalta olennainen hukkuu tietotulvaan. Sähköpostin käyttö lisäksi etäännyttää esimiehiä alaisistaan.

– Vuorovaikutus on parhaimmillaan kasvokkaista. Kun olemme henkilökohtaisessa yhteydessä toiseen tai toisiin, pystymme paremmin olemaan läsnä kommunikaatiotilanteessa ja tulkitsemaan sanojen lisäksi myös eleitä, ilmeitä ja äänensävyjä, Wink sanoo.

HILJAISETKIN ESIIN

Työpaikan vuorovaikutusta parannettaessa esimiehet ovat vastuussa toimivien viestintäkanavien rakentamisesta ja toimivuuden seuraamisesta. Jos sähköposti ei tavoita henkilökuntaa, tiedotuskanavaa pitää vaihtaa tai velvoittaa työntekijät lukemaan meilejään.

Johdon tehtävänä on määritellä sekin, miten viestit saadaan kulkemaan henkilö­ kunnalta esimiehille. Jos esimerkiksi kokouk­sissa kaikki eivät osallistu keskusteluun, tietoa mielipiteistä pitäisi Syväsen mielestä kerätä kirjallisesti joko ennakkoon tai kokouksen aikana. Silloin myös hiljaisten on helppo ilmaista mielipiteensä hankalista asioista.

– Esimiehelle saattaa olla yllätys, että idea ongelman ratkaisuun tulee henkilöltä, joka ei koskaan saa suutaan auki.

Vuorovaikutuskulttuurin ylläpitäminen ei kuitenkaan ole vain pomoportaan tehtävä.

Työntekijöillä on Syväsen mielestä vastuu kertoa ongelmista ja odotuksistaan.

– Esimiehellä on velvollisuus puuttua asiaan, jos henkilökunta ei ota vastuuta vakavasti, lue viestejä tai vaivaudu työpaikkakokouksiin. O Lisätietoa Työyhteisöviestinnällä hyvinvointia. TTK Hyvät kokouskäytännöt työpaikan arjessa. TTK www.ttk.fi/julkaisut Dialogista virtaa – kehittämishankkeita www.tsr.fi > Hae numerolla 110295, 109457, 105234 TELMA 4•2013

25

26

TELMA 4•2013

Perinteisen postin määrän vähentyessä Itellan on keksittävä uutta tekemistä.

Samalla yhtiöstä halutaan rakentaa Suomen paras työpaikka. Toimitusjohtaja Heikki Malisella on edessään mielenkiintoiset ajat.

Teksti Tiia Lappalainen Kuvat Laura Oja ja Miika Kainu

>

Hymyilevä logistikko TELMA 4•2013

27

A

merikkalainen esimies neuvoi aikoinaan nuor­ ta, Yhdysvalloissa juuri työnsä aloittanutta Heikki Malista: ”Hei Heikki, sun pitää hymyil­ lä enemmän!”

– Sain siitä oikein huo­ mautuksen esimieheltä.

Sen jälkeen olen yrittänyt hymyillä enemmän, Malinen naurahtaa.

Nyt hymy on siirtynyt toimitusjohtaja Malisen kasvoilta myös hänen työpaikkansa Itellan strategiaan.

Visiovideossa ja strategiapapereissa hymyilevät eri­ väriset pallot kertovat, että Itellan tähtäimessä on paitsi kehittyä logistiikka- ja palveluyhtiönä, olla myös Suomen paras työpaikka vuoteen 2020 mennessä.

– Se on iso haaste varsinkin, kun postitoiminnassa käydään läpi muutosprosessia. Katsoimme kuitenkin, että se on meidän elinehtomme, Malinen sanoo.

Haasteeseen tartutaan parantamalla työturvalli­ suutta ja henkilöstön työtyytyväisyyttä. Työtapatur­ mien määrä on tarkoitus puolittaa. Oppia tähän on haettu muista suomalaisyrityksistä.

– Meidän ala on tapaturmaherkkä, koska ihmiset liikkuvat eri vuorokauden aikoina, ja vaikka heillä on turvavälineet, kolhuja vain tapahtuu. Olemme niistä huolestuneita. Kukaan ei saisi loukkaantua työpaikal­ la, Malinen sanoo.

28

TELMA 4•2013

– Tämän vuoden aikana olemme laittaneet voi­ makkaasti resursseja siihen, että ymmärrämme, missä kaikkialla tapaturmia sattuu, miten niitä tapahtuu ja miten ne vältetään.

Toinen polku kohti parasta työpaikkaa on esimies­ ten ja työntekijöiden välisen suhteen parantaminen.

Tähän tähdätään esimiesvalmennuksilla ja arvioinneil­ la, joissa pohditaan tulosten ja yksittäisten saavutus­ ten lisäksi myös sitä, millainen kukin on esimiehenä.

– Usein henkilökohtainen esimieskokemus vai­ kuttaa siihen, haluaako henkilö jäädä yritykseen. Esi­ miehen ja työntekijän suhde on äärettömän tärkeä ja vaikuttaa viihtyvyyteen työpaikalla.

Malinen korostaa avointa ja jatkuvaa vuoropuhelua sekä kiinnostusta alaisen työstä ja elämästä. Välittä­ mistä. Esimiehen on annettava alaisilleen mahdolli­ suuksia onnistua ja päästä oman mukavuusalueensa ulkopuolelle.

– Ne ovat tilanteita, joissa kasvamme ja kehitym­ me. Esimiehen pitäisi edesauttaa ja tukea ihmisiä siinä.

MUUTOS EI PYSÄHDY

Malinen astui Itellan johtoon 11. joulukuuta 2012. Sitä ennen hän oli työskennellyt Pöyryn toimitusjohtaja­ na, UPM Kymmenen strategiajohtajana sekä yhtiön Pohjois-Amerikan toimintojen toimitusjohtajana ja myyntijohtajana.

Ennen toimitusjohtajan saappaisiin astumista Malinen pisti itsensä likoon ja perehtyi Itellan toimin­ toihin reilun kuukauden ajan muun muassa Postin tiskillä ja lehtiä jakamalla – omien sanojensa mukaan huonolla menestyksellä.

– Olen aika hyvässä kunnossa, koska harrastan juoksua. Mutta kun jaoimme lehtiä aamuyöllä, neljän aikaan minulle todettiin, että emme pysy tätä tahtia aikataulussa. Minut ehkä pantiin niin kovakuntoisen kaverin kyytiin, että en pärjännyt, Malinen hymyilee.

Kuukauden aikana hän sai kuvan siitä, mitä erilai­ set työt Itellassa käytännössä tarkoittavat. Malinen otettiin lämpimästi vastaan, ja vuosi on muutenkin sujunut mukavasti. Toimitusjohtaja kiittelee paljon työntekijöitään ja yhtiön positiivista henkeä.

Mutta vuodessa ei opi vielä tuntemaan Itellan ko­ koista yritystä syvällisesti. Se ottaa toisenkin. Muun muassa sen takia tuore toimitusjohtaja ei halunnut hätiköidä linjaustensa kanssa. Itellan vuoteen 2020 ulottuva visio julkaistiin lokakuun lopulla, tarkalleen vuosi sen jälkeen, kun Malinen oli tullut taloon.

– Joskus toimitusjohtajat määrittelevät aika nopeasti uuden suunnan. Itse asiaa harkittuani en halunnut kiirehtiä asian kanssa.

Mutta nyt visio on valmis. Se ulottuu vuoteen 2020 siksi, että ala on nopeasti laskevine paperilähetyk­ sineen suuressa murroksessa, eikä Malisen mukaan pidemmälle voi nähdä.

Strategiaa ohjaa käsitys siitä, että taantuma Euroopassa jatkuu koko vuosikymmenen ja kirje- ja lehtipostin määrä vähenee puoleen nykyisestä. Esimerkiksi Tanskassa näin on jo käynyt. Kehitys on väistämätön, sähköistymistä ei voi enää pysäyttää. Tähän asti Suomi on voinut seurata perästä, mitä Euroopassa ja maailmassa tapahtuu, mutta nyt kehitys on tullut myös meille. Siihen on sopeuduttava ja etsittävä uutta tekemistä.

Se ei ole Maliselle sinänsä uutta. Hän on työskennellyt lähes koko uransa aloilla ja yrityksissä, joissa on ollut meneillään jonkinlainen murros. Se on ollut sattumaa, mutta Malinen myöntää, että häntä motivoi monimutkaisten kokonaisuuksien ja ongelmien ratkominen ja yksinkertaistaminen.

VENÄJÄÄ JA VERKKOKAUPPA

Itellalla on liikevaihdon kasvusta huolimatta takanaan viisi heikkenevän kannattavuuden vuotta. Uuden toi-

mitusjohtajan tehtävänä on saada kannattavuus takaisin nousukäyrälle.

– Jos sitä ei saada tehtyä, yhtiö kääntyy jossain vaiheessa tappiolliseksi. Ja jos yritys ei kasva, jonain päivänä se ei enää ole olemassa, Malinen muistuttaa.

Kasvua ja kannattavuutta haetaan kolmelta suunnalta: verkkokaupasta, logistiikasta ja Venäjältä. Verkkokaupan puolella Itella haluaa olla tukemassa suomalaisten yritysten mahdollisuuksia paitsi Suomessa myös Venäjän suuntaan. Tämä tarkoittaa Suomen ja Venäjän välisen logistiikan tehostamista.

Yhtiö on myös aloittanut yhteistyön verkkoruokakauppa Ruoka.netin ja Kotitila.fi-lihakaupan kanssa.

Itella hoitaa tuotteiden kotiinkuljetuksen.

– Haluamme olla mukana auttamassa suomalaista verkkokauppaa. Arviomme mukaan joka neljäs paketti tulee ulkomailta. Itellalle tämä on mahdollisuus, mutta se myös huolestuttaa meitä. On tärkeää, että kotimaiset yritykset pystyvät vastaamaan ulkomaiseen kilpailuun.

> TELMA 4•2013

29

Heikki Malinen • Syntynyt Libanonissa 1962.

• Asuu Helsingissä. Perheeseen kuuluu vaimo ja kaksi aikuista lasta.

• Valmistui kauppatieteiden maisteriksi Helsingin kauppakorkeakoulusta 1986.

Lisäksi MBA-tutkinto Harvardista 1993.

• Itella Oyj:n toimitusjohtaja joulukuusta 2012.

• Toiminut muun muassa Pöyry Oyj:n toimitusjohtajana 2008–2012, UPM-Kymmene Oyj:n strategiajohtajana 2006–2008, UPM North American toimitusjohtajana 2004–2005 ja UPM-Kymmenen USA:n myyntijohtajana 2002–2003.

• Outokummun hallituksen jäsen vuodesta 2013, AmChamin hallituksen puheen­johtaja vuodesta 2009. Vuodesta 2013 alkaen PALTA:n hallituksen jäsen ja Ilmarisen hallintoneuvoston jäsen.

• Harrastaa juoksua, golfia ja joogaa.

30

TELMA 4•2013

”Perheille on haastavaa lähteä kansainväliselle kierrokselle. Sillä, jolla on työpaikka, on rutiinit, muu perhe joutuu sopeutumaan niihin.”

Tappiollinen logistiikkapuoli on tarkoitus kääntää tuottavaksi muun muassa keskittymällä Suomen ja Venäjän toimintoihin sekä varastologistiikkaan, josta Suomessa vielä 90 prosenttia on yritysten itsensä hallinnassa. Muualla maailmassa alkanut varastojen ulkoistamisen trendi on tulossa myös Suomeen, ja siitä Itella aikoo haukata palansa.

Venäjältä Itella hakee sitä kasvua, jota taantumassa rypevä Eurooppa, Pohjoismaat ja Suomi eivät pysty tarjoamaan. Vuonna 2014 itäisestä naapurimaastamme tulee Itellan sisällä oma liiketoimintaryhmänsä.

– Haluamme tuplata liikevaihtomme Venäjällä.

Meillä on siellä yli 4 000 työntekijää, 600 000 neliötä varastotilaa ja mielenkiintoisia asiakkaita, muun muassa muotitaloja ja lääkeyrityksiä. Se on hyvä pohja, mistä ponnistaa.

JOOGASALIN KUTSU

Maliselle Itellaan tulo ei merkinnyt suurta muutosta edellisiin työpaikkoihin verrattuna, sillä haasteet kumpuavat pitkälti samoista lähteistä kuin esimerkiksi paperiteollisuuden. Media-alan murros ja sähköistyminen vaikuttavat oleellisesti molempien alojen toimintaan.

Jos haasteet olivat jossain määrin tuttuja, henkilökohtaisella puolella tapahtui kuitenkin yksi merkittävä muutos. Enää Malisen ei tarvinnut hypätä joka sunnuntai-ilta lentokoneeseen suuntana jokin maailmankolkka.

– Olen ollut koko urani hyvin kansainvälisissä tehtävissä ja matkustanut kaksikymmentäviisi vuotta ympäri maapalloa. Olen käynyt melkein joka maassa, Malinen kertoo.

Nyt hän nauttii siitä, että saa olla välillä myös paikallaan. Jatkuva reissaaminen ja asuinpaikan muuttuminen vaativat paljon myös perheeltä. Sen Malinen tietää paitsi isänä ja aviomiehenä myös omasta lapsuudestaan.

Malisen maapallonlaajuinen turnee alkoi jo ennen hänen työuraansa. Diplomaatti-isän työn takia hän vietti lapsuutensa pääosin Lähi-idässä. Malinen syntyi Libanonissa ja kävi koulut Egyptissä. Euroopan ja Lähi-idän lisäksi hän on asunut Aasiassa ja Yhdysvalloissa.

– Perheille, etenkin lapsille, on haastavaa lähteä kansainväliselle kierrokselle. Sillä, jolla on työpaikka, on rutiinit, muu perhe joutuu sopeutumaan niihin.

Joskus se on helpompaa, joskus vaikeampaa. Mutta niistäkin selvitään.

Mukaan matkoilta on tarttunut suvaitsevaisuus sekä eri kulttuurien arvostus ja ymmärrys. Ne ovat Maliselle henkilökohtaisesti tärkeitä arvoja.

– Olin kymmenen vuotta arabimaailmassa vähemmistössä. Olen oppinut suvaitsevan kulttuurin.

Suomeen hänet sai kymmenen Yhdysvalloissa vietetyn vuoden jälkeen lopulta palaamaan UPM Kymmenen johtokunnan jäsenyys. Toinen painanut asia oli se, että Malisen kaksi lasta olivat asuneet koko ikänsä Amerikassa.

– Heräsi ajatus, että on tärkeää, että heillä olisi juuria myös tänne Suomeen.

Yhdysvalloista Malinen toi mukanaan paitsi hymyn, myös aktiivisen omien näkemysten esiintuomisen ja viestinnän opit. Amerikkalaisessa yhteiskunnassa on osattava kommunikoida ja sanottava mielipiteensä.

– Jos Yhdysvalloissa ei pysty puhumaan, siellä ei pärjää, Harvardissa opiskellut Malinen sanoo.

Ja puhumisen ja viestinnän Malinen selvästi osaa.

Se on tarpeen, koska nyt hän on töissä jokaista suomalaista koskettavassa yhtiössä, jonka asiakas hän ja hänen sukulaisensakin ovat.

Töistä Malinen irtautuu lenkkeilyllä, jota hän on harrastanut 17-vuotiaasta ja jota hän aikoo jatkaa niin kauan kuin pystyy. Puolimaraton menee alle kahden tunnin, mutta maratonia Malinen ei aio juosta, koska ”tietää omat rajansa”.

Lenkkeilyn ja golfin lisäksi hän on löytänyt tiensä myös astangajooga-salille.

– Puolisoni haastoi minut siihen, ja asiaa pitkään emmittyäni lopulta suostuin. Nyt sitä edelleen opetellaan, Malinen hymähtää.

– Mutta vaikeaa se on. Kun ei tahdo taipua, ei millään. O TELMA 4•2013

31

ILMIÖ

Pienet sanat, rivien välit Sanoilla on merkitystä, ja merkitystä on varsinkin sillä, mitä ei sanota. Loihe lausuu yhtä ja tarkoittaa toista. Puhuu paljon eikä sano mitään. Ja OMG: ei saa sanaa suustaan, vaikka pitäisi!

Teksti Tarja Västilä W Kuvitus Antti Nikunen

S

ilkat sanat herättävät tunteita.

Järjestipä maan päivälehtikin äänestyksen inhokkisanoista: saldoksi kertyi 900 ällösanaa. Niinku parhautta tämä masuasukki. Ihquu!

Kansalaisten inhokeista löytyy myös Bullshit Bingo -tavaraa: tahtotila, lähtökohtaisesti ja haasteellinen. Hevonpaskabingosta on tullut ehta käyttöjärjestelmä.

Virkamieskunnalla, poliitikoilla ja seminaarialustajilla on proaktiivinen kokemusasian­ tuntijuus sekä mahdollisuuksien mukaan riittäviä resursseja tähän ongelmatiikkaan.

Yksityistäminen on onnistunut asiakaslähtöisesti, kestävyysvajetta ei ole syntynyt eikä ikävakiointia tarvittu.

Vastuu on kuulijalla. Jos hän joutuu hähtilaan, se ei ole puhujan vika. Tolkullinen puhe on yhteiskunnallisessa keskustelussa muuttunut katoavaksi luonnonvaraksi, ja kimurantin ajatuksenjuoksun ymmärrystaidon lisäksi tarvitaan rivivälien lukutaitoa.

Ketä antaisi jaxuhalin?

KIERRELLÄÄN!

Valitettavasti ja onneksi meillä on eufemismi, tuo mainio mahdollisuus kiertää kiusallinen, vaikea tai pelottava asia. Vallanpitäjät välttävät poliittisesti arkoja aiheita ja päätyvät epämääräisyyteen jopa silloin, kun suorasanainen puhe olisi toivottavaa. Vastapainona möläytyskulttuurin turpaveikot suosivat epäkorrekteja ja juridisesti kiellettyjä, halventavia ilmauksia.

It-ammattilaiset viljelevät teknistä kieltään ja syrjäyttävät ymmärtämättömät.

Sopimustekstien suossa rämpii ihmispolo, joka ei tajunnut, mihin nimensä pisti ja mitä teki väärin tai jätti tekemättä.

Kiertoilmaukseen voi liittyä tabuja.

Emme puhu kuolemasta vaan pois nukkumisesta, menehtymisestä tai kaatumisesta.

Joku poistuu oman käden kautta. Ei ole syöpää vaan vakava sairaus. Seksuaalisuuteen

liittyvät tabut saavat kiemurtelemaan: emme nai vaan teemme rakkauden tekoja.

Nuoriso nettislangeineen on tuonut eufemismitarjottimelle surkuhupaisia ilmauksia.

Lausahdus EVVK, KVG, nuQ-> tarkoittaisi varttuneen kielenkäytössä, että en tiedä tuosta asiasta riittävästi, mutta katsoisitko Googlesta, itse menen nyt nukkumaan, jatketaan myöhemmin. Eipä tarvitse enää edes hohottaa ääneen vedet silmissä – LOL kuittaa.

TÖRMÄILLÄÄN!

Sanojen taiten asettelu on tärkeää silloinkin, kun lintukodosta pelmahdetaan maailmalle.

Eri kulttuurien tapakieltä tajuamaton voi tehdä kardinaalimunauksia, loukata vastapuolta tai bisneksiä hieroessaan jopa sulkea ovia nenänsä edestä.

Maailmamatkaaja Riku Rantala kertoo kolumnissaan opettelevansa kulloisenkin matkakohteen kieltä edes muutaman fraasin tai iskelmäsäkeen verran. Kieleen liittyy liikaa mystifiointia: vaikka lausuisi kuinka tankerosti, sanat murtavat jään.

Mad Manners -etikettikirjassaan Rantala ja Tuomas Milonoff nostavat esiin kikkoja, joilla välttää kulttuuritörmäykset. Ei-sanaan mieltyneiden suomalaisten on turha odottaa japanilaisen suusta tuota pientä sanaa: kielto on aina töykeää. Suuressa osassa Afrikkaa vähäpuheisuus rinnastetaan murheisiin: jokin vaivaa, kun ei juttele.

PELÄTÄÄN!

Myös mikroyksiköt, kirjaimet, vaikuttavat.

Kuinka moni tuntee kylmän hien nousevan pintaan, kun firmassa aloitetaan yt:t?

Ei auta, vaikka yhteistoimintalakia valvova yt-asiamies vakuuttaa yt-lain olevan eri asia kuin irtisanomislaki. Tänä vuonna 400 yrityksessä ja yhtymässä yt-neuvottelut ovat koskeneet 90 000 työntekijää, joista yli 10 000 sai heittää hyvästit. Helpottiko?

F-alkuinen tautiluokitus lääkärinlausunnossa voi olla jollekin helpotus, toiselle pelkoa siitä, miten työnantaja suhtautuu. Kaikki mielenterveyteen liittyvät ongelmat kun eivät ole palkan perusteena. Työuupumus Z73.0 kertoo, että Maurilla tai Marjatalla on elämäntilanteen hallintaan liittyvä ongelma, mutta saikulle ei ole aihetta. Armeijahalukkaalle B, C tai E ovat pahoja kirjaimia palveluskelpoisuusluokkina.

Kotoperäisen kirjaintutinan keskellä voi palauttaa mieliinsä nuoren Malala Yousafzain, joka sai luodin päähänsä vaatiessaan tytöille oikeutta koulunkäyntiin. Jossain päin maailmaa sanat satuttavat ja vammauttavat − kirjaimellisesti.

VAIETAAN!

Kun amerikkalainen hokee I love you joka tilanteessa, suomalaiselle riittää sanaton tykkääminen. Demi-lehdessä vinkattiin ratkaisuksi kolmen sanan vaikeuteen sen kirjoittamista paperille. Saman teki perheenäiti, joka kyllästyi miehen kauppalistaunohteluun.

Tosin takin selkämykseen hakaneulalla kiinnitetyn maito- ja makaronilistan huomasi ensimmäisenä liikelounaskumppani.

Joskus kannattaa ottaa ohjenuoraksi Raamattu. Sananlaskujen mukaan paljossa puheessa vaanii synti; viisas se, joka kielensä hillitsee. Tyhmä tuo heti julki suuttumuksensa, viisas nielee loukkauksen ja vaikenee.

Kun vielä muistamme, että viisas sydän antaa suuhun sanat, puhe-etikettimme alkaa olla kuosissa. ”Kuka tahtoisi totuudesta edes kuullakaan, kauniit valheet ottaa meidät syliin nukkumaan”, vakuutti Tuula Amberla laulussaan. Kun lattarilyyli kuulee mielellään olevansa lihava – eli hyvinvoiva – suomalaissisko peukuttaa, kun häntä sanotaan vain hiukan pyöreäksi tai ei ihan laiheliiniksi.

Eihän sitä kaikkea tarvitse sanoa. O Lähteet: HS 21.1.2013; hs.fi > bullshitbingo; HS 7.9.2013, kolumni (Riku Rantala); MilonoffRantala: Mad Manners, Johnny Kniga 2012; Kauppalehti 30.9.2013; sak.fi > yt- ja irtisanomistilastot TELMA 4•2013

33

ME TEIMME SEN!

Viestintä paransi hyvinvointia Sodankylässä havaittiin, että johdon ja henkilöstön viestintäosaamista pitää kehittää, joten kunta päätti parantaa viestintäänsä. Puolitoistavuotinen hanke toteutettiin osallistavalla otteella, ja johdolle, esimiehille ja henkilöstölle järjestettiin muun muassa työpajoja.

Hankkeen myötä kunnan sisäinen ja ulkoinen viestintä on kokenut ison muutoksen. Jokainen työntekijä paransi viestintäaktiivisuuttaan, ja henkilöstökyselyn mukaan viestintä on kehittynyt myönteisesti. Myös kunnan maineen arvioitiin parantuneen, ja henkilöstö on entistä halukkaampi suosittelemaan Sodankylää työnantajana.

Teksti Jenni Leukumaavaara W Kuva Kaisa Sirén Lisätietoa: www.tsr.fi > hae numerolla 111367

34

TELMA 4•2013

Helena Lemminkäinen konsultti, Kevi Consulting ”Koko henkilöstö osallistui viestintähankkeeseen. Samassa ryhmässä saattoi siis olla esimerkiksi maatalouslomittaja, laboratoriohoitaja ja lastentarhanopettaja.

Se lisäsi toisen työn arvostusta.

Keskityimme myönteisiin asioihin, emme siihen, mikä on pielessä. Työntekijät saivat itse miettiä ratkaisuja, se sitoutti enemmän kuin ulkoa tulleet ohjeistukset.

Työskentelimme kunnan yhteyshenkilön Katja Mäntylän kanssa tiiviisti puolitoista vuotta. Näin tieto ja käytännöt jäävät yhteisöön senkin jälkeen, kun konsultti on saanut työnsä valmiiksi.”

Sirja Aikio vastaava laboratoriohoitaja ”Yhteistyö on parantunut. Nyt jokainen uskaltaa avata suunsa palavereissa, ja kaikille myös annetaan suunvuoro. Palavereista tehdään muistio, joten tiedämme, että asiamme ja toiveemme myös kulkeutuvat eteenpäin. Toimintaan on tullut läpinäkyvyyttä, koska eri tasojen toimijat ovat kokouksissa läsnä. Arkea on helpottanut myös intranet, joka on vähentänyt sähköpostitulvaa.”

Katja Mäntylä vt. henkilöstö- ja viestintäpäällikkö, Sodankylän kunta ”Viestintähankkeen ansiosta lyhyet poissaolot ovat vähentyneet ja työhyvinvointi on parantunut.

Olemme oppineet, että viestintä on osa jokaisen työtä. Nyt henkilöstö ja esimiehet jo vaativatkin viestintää ja keskustelua. Tieto kulkee tasolta toiselle sen sijaan, että valitettaisiin sosiaalisessa mediassa tai muualla. Intranet ja neljä kertaa vuodessa julkaistava henkilöstölehti lisäävät yhteisöllisyyttä.”

TELMA 4•2013

35

AJATELMA

N

opeammin, korkeammalle, voimakkaammin. Olympia-aate tarjoaa oivan verrokin työelämään aikana, jolloin taloudelliset realiteetit ja kiristyvä globaali kilpailu asettavat suomalaisen työelämän ja työntekijän valtavan tulospaineen alle. Tuloksellisuuden kehittämiseksi tehdään valtavat määrät työtä – jopa niin paljon, että itse tulosten tekeminen unohtuu.

Kaiken tärkeän kehittämistyön lomassa olisi tärkeää muistaa, että tuloksellisuuden ytimessä on kaksi käsitettä: tulokset ja tavoitteet. Ilman näitä on mahdotonta puhua tuloksellisuudesta tai sen kehittämisestä ja johtamisesta. Hyvä työ valuu hukkaan, jos karsintarajakaan ei ylity. Vastaavasti strategian tai toimintasuunnitelman laatiminen, työhyvinvointikyselyn toteuttaminen ja kehittämistyöpajan läpivienti ovat vain välietappeja kohti tuottavuuden parantumista ja työssä jaksamisen kehitystä. Lopulliset tulokset syn­ tyvät vasta, kun suunnitelmat laitetaan käytäntöön.

Tuloksellisuus edellyttää tuloksia

36

TELMA 4•2013

Tuloksellisuutta arvioidaan suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Tuloksellisuuden kehittäminen tarkoittaa tulosten parantamista ja tuloksellisuuden johtaminen puolestaan tapoja, joilla kulloinkin käsillä olevaa apparaattia ohjataan suuntaan, jossa tuloksellisuus kehittyy. Tavoitteena tulee olla kehittyminen, ei kehittäminen.

Käytännössä näemme usein, kuinka uutta kehittämishanketta ollaan aloittamassa jo ennen kuin edellinen päättyy. Tämä johtaa siihen, että projektien huolelliseen läpiviemiseen ei riitä resursseja. Toinen tyypillinen perussynti liittyy jo lähtökohtaisesti epä­realistisiin tavoitteisiin: tavoiteltua tulosta ei saavuteta ja kaikki tehty työ valuu hukkaan, tappiosta ei haluta puhua.

On myös paljon esimerkkejä päällekkäisestä kehittämisestä – pyörää keksitään jatkuvasti uudelleen sen sijaan, että otettaisiin ensin selvää, mitä asiasta jo tiedetään. Liian usein hyvät ideat jäävät organisaatiomuutosten ja henkilövaihdosten uhriksi.

Tutkijoina olemme itsekin mukana oravanpyörässä, jota ruokkii jatkuva tarve kehittää. Pata siis kattilaa soimaa. Opetuksen kehittäminen, rakenneuudistukset sekä tutkimuksen ja opetuksen laadunarviointi ovat esi­ merkkejä prosesseista, jotka vaativat valtavasti resursse­ ja. Auditoinneista ja kyselyistä kertyvää tietoa tulisi hyö­ dyntää tehokkaammin. Vastaavasti olisi tärkeää arvioida rakennemuutosten vaikutuksia ja laatia toimintasuunni­ telmiin selkeät ja yksiselitteiset tavoitteet. Ongelma ei ole yksinomaan yliopistosektorin, eihän?

Aika ajoin itse kunkin on syytä katsoa aikaansaan­ noksiaan. Onko kehittämisestä tullut itsetarkoitus?

Onko tuloskortissasi mittarina, että kehitettiin uusi kehittämisprojekti? Suosittelemme mittarin päivit­

tämistä muotoon: tuloksellisuus parani X prosenttia.

Suorituskyvyn johtamisen tutkijoina meille avautuu vain harvoin pääsy tarkastelemaan tämänkaltaisia tuloksia.

Osallistumme päivittäin keskusteluihin, joissa peräänkuulutamme tiedolla johtamista sekä suori­ tuskyvyn mittaamista ja arviointia. Samat teemat korostuvat hallitusohjelmaa myöten. Viime aikoina lempiteemaksemme on noussut vaikuttavuus: se, mitä kulloinkin tarkastelun kohteena olevalla toiminnalla saadaan lopulta aikaan.

Työn tulokset synnyttävät pitkällä aikavälillä vaikuttavuutta. Kyse voi olla lääkärin parantavasta diagnoosista, konsultin luomasta uudesta liiketoimin­ tamallista tai tutkijan laatiman kirjoitelman luomasta yhteiskunnallisesta muutoksesta. Nämä esimerkit osoittavat, että tuotokset ovat vain väline. Vaikutta­ vuutta ei kuitenkaan saada aikaan ilman niitä.

Tuloksellisuuden johtamisessa on kyse tarinan rakentamisesta. Johtajan tulee rakentaa strategia, joka johdattaa organisaatiota yksilöiden henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisen kautta kohti organisaation visiota. Konkreettinen tekeminen ja tulosten aikaan­ saaminen luovat tarinan tavoiteltavien vaikutusten takana.

Jatkuva kehittäminen on tärkeää, mutta se ei saa olla itsetarkoitus. Kehittämisen tulee johtaa parempiin tuloksiin. Sekä pienet parannukset että suuret harp­ paukset ovat tärkeitä – pääasia, että kehittäminen rakennetaan aiemmin opitun varaan. Tuloksia pitää syntyä ja niitä pitää seurata. Vain näin luomme poh­ jaa aidolle tuloksellisuuden parantamiselle ja kukin tahoillamme rakennamme Suomen kilpailukykyä ja hyvinvointivaltiomme tulevaisuutta. O

Aki Jääskeläinen

Harri Laihonen Kirjoittajat ovat tutkijatohtoreita Tampereen teknillisessä yliopistossa

Kuvitus Samuel Tuovinen (kuvalähde Colourbox)

Ongelmana on, että työntekijöiden kuormitus kas­ vaa ja tulosten vaikuttavuudesta ei saada koskaan min­ käänlaista näyttöä. Tuottavuus laskee ja henkilöstön pahoinvointi lisääntyy.

Usein uutta kehittämishanketta ollaan aloittamassa jo ennen kuin edellinen päättyy. Tämä johtaa siihen, että projektien läpiviemiseen ei riitä resursseja.

TELMA 4•2013

37

PALLOTTELUA Työelämän kehittäjät debatoivat

38

TELMA 4•2013

Näpit irti?

Pomo flirttailee. Työkaveri tulee liian lähelle tai koskettaa arveluttavasti. Oikeuden ja sukupuolen tutkimuksen professori Johanna Niemi Helsingin yliopistosta ja toiminnanjohtaja Tommi Paalanen Sexposta pohtivat, milloin seksuaalisen häirinnän raja ylittyy.

Teksti Arja Krank W Kuvat Laura Oja

Miten laki suojaa työpaikalla seksuaaliselta häirinnältä?

b

Tasa-arvolainsäädäntö ja työturvallisuuslaki velvoittavat työnantajaa suojaamaan työntekijänsä seksuaaliselta häirinnältä. Työnantajilla pitäisi siis olla menetelmät tämäntyyppisen toiminnan varalta.

Tässä meillä on vielä paljon petrattavaa.

Esimerkiksi niissä paikoissa, joissa jo on tasa-arvoyhdyshenkilö, ihmiset eivät usein edes tiedä siitä.

Tasa-arvolain nojalla työntekijä on TP voinut haastaa työpaikan oikeuteen, jos se ei ole puuttunut seksuaaliseen häirintään.

Yksittäistä häiritsijää ei pelkästään tämän lain perusteella saa raastupaan.

Sanoisin, että käytännössä kukaan, joka JN jatkaa töitä samassa työpaikassa, ei nosta häirinnästä oikeusjuttua työpaikkaansa vastaan. Se on sen verran hankalaa. Siksi on tärkeää, että työpaikalla olisi yhteyshenkilö, joka ottaisi häirintätapaukset käsittelyyn.

JN

b b

Rikoslakiin on suunnitteilla pykälä, joka kriminalisoisi häirinnän. Mitä uutta tämä tuo työpaikoille?

b

Rikoslain uudistus ei kosketa hirveästi työpaikkoja. Uusi laki koskettaa työssä vain tilanteita, joita ei ole tasa-arvolain tai työturvallisuuslain nojalla vielä kielletty.

TP

TELMA 4•2013

39

>

b

Se koskettaa siis esimerkiksi seksuaalista häirintää asiakkaiden taholta. Jos rikoslain pykälä tulee voimaan, se mahdollistaa myös yksilön oikeuteen haastamisen, oli sitten kysymyksessä työtoveri, työnantaja tai esimiesasemassa oleva henkilö. Oikeusministeriö on ehdottanut, että silloin häirityn pitäisi itse tehdä rikosilmoitus.

JN

Mitkä ovat häirinnän suurimmat ongelmat suomalaisilla työpaikoilla?

b

En usko, että meillä olisi keskimääräisesti muita maita enemmän seksuaalista häirintää. Suurin ongelma on varmaan, että asiasta on puhuttu niin vähän. Epäselvissä tilanteissa ihmiset syyllistävät helposti itseään: Mitä minä tein väärin? Miksi minä en uskalla sanoa, etten pidä siitä, mitä minulle tehdään?

Ihmiset punnitsevat mielessään myös, TP missä kulkee heidän oman sietokykynsä raja ja milloin se on ylitetty. Luulen, että tuota rajaa ollaan halukkaita venyttämään oman mukavuuden ja työyhteisön sujuvuuden vuoksi aika pitkälle.

Näistä jutuista puhuminen on hyvin JN vaikeaa silloin, kun tilanne on päässyt eskaloitumaan. Toivoisin työpaikoille avointa keskustelua jo ennen ongelmatilanteita. Laki ei ole ratkaisu kaikkeen.

JN

b b

Missä kulkee normaalikäytöksen ja seksuaalisen häirinnän raja?

b

Jos ei puhuta ihan selkeistä tapauksista, raja on käytännössä todella liukuva.

Tasa-arvolaki määrittelee häirinnäksi sellaisen toiminnan, jonka kohteeksi joutunut kokee olonsa kiusalliseksi ja joka ei huomautuksesta huolimatta lopu.

Tasa-arvolaissa korostetaan käytöksen JN ei-toivottua luonnetta ja sillä aiheutettua ahdistavaa ilmapiiriä, esimerkkinä vaikka, jos joku taputtaa toista työssä olalle, ja tämä kokee sen häiritseväksi. Tällöin pitäisi sanoa tai muuten ilmaista, että ei pidä siitä. Ja toista kertaa ei saisi taputella. Ongelmana on, jos häiritsijä on esimies tai jos työpaikalla on paljon tällaista toimintaa ja yhteisön paineessa on vaikea sanoa ei.

Uusi suunniteltu rikoslain pykälä pyrTP kii tarkemmin rajaamaan seksuaalisen häirinnän rajaa, mutta ei kovin onnistuneesti.

Uudessa laissa vedotaan ”keskivertokansalaiTP

b

b 40

TELMA 4•2013

sen” näkökulmaan. Tosiasiassa ihmiset ovat kuitenkin hyvin erilaisia. Miten esimerkiksi pykälässä huomioidaan kehitysvammaiset, jotka eivät aina välttämättä hahmota sopivan käytöksen rajoja?

Seksuaalisen häirinnän tunnusmerkistö JN täyttyisi ehdotuksessa jo pelkästään koskettelemalla tai muulla vastaavalla tavalla.

Toisaalta edellytetään seksuaalisen itsemääräämisoikeuden loukkausta, joka on jo vakavampi juttu. Viesti on ristiriitainen. Koskettaminenhan voi olla vaikka kannustava ele. Meillä ajatellaan, että suomalaisten pitäisi suuntautua kansainvälisemmin. Joissakin kulttuureissa koskettelu ja poskisuudelmat ovat hyvin tavallisia. Olisi hirveän sääli, jos meidän pitäisi lain nimessä alkaa pelätä muiden läheisyyttä.

b

Pitäisikö homovitsit kieltää loukkaavana häirintänä?

b

Riippuu vähän siitä, onko vitsailu pahantahtoista, onko se toistuvaa, heikentääkö se ilmapiiriä vai onko vain yksittäistapaus. Homovitsit eivät kyllä ole lähtökohtaisesti häirintää, eikä niitä mielestäni pitäisi sellaisena kieltää. Ihmisillä on niin erilaisia huumorintajuja, keskustelukulttuureja – ja ihan aitoja väärintulkintoja.

Homovitsailua ja jopa homotteluakin TP puolustellaan usein työpaikan kulttuuriin kuuluvana asiana. Olen sitä mieltä, että sek­suaalista vähemmistöä halventavat vitsit, samoin kuin rasistiset vitsit, joita niitäkin esiintyy edelleen työpaikoilla, eivät kuulu työyhteisöihin. Siellä kaikkien pitäisi kuitenkin kokea olevansa samalla tavalla hyväksyttyjä.

No pitäisikö sitten kieltää uskonnol­ JN lisetkin symbolit, esimerkiksi risti kaulassa työpaikalla. Sehän on sama asia.

JN

b b

b b b TP

sesti.

Mutta eiväthän uskonnolliset symbolit kohdistu kehenkään henkilöön erityi-

Ei sen vähempää kuin se jollekin työkaverille ystävällismielisesti heitetty, väärin tulkittu homovitsikään.

Minusta on kaksi eri asiaa, jos joku TP tuo esiin omaa uskonnollisuuttaan tai suuntautumistaan, tai joku kohdistaa vitsin jonkun toisen suuntautumiseen tai uskonnollisuuteen.

JN

Pitäisikö tyttö tai poikakalenterit sitten myös kieltää työpaikan seiniltä seksuaalisena häirintänä?

b

Tuskinpa kalenteri pelkästään kykenee tuottamaan ikävää ilmapiiriä. Onko oikea ratkaisu silloin, että kalenterit pitäisi kieltää? Jos se on pelkästään kalenterista kiinni, niin sanoisin niille, joita se häiritsee, että opetelkaa sietämään muita ihmisiä ja heidän erilaisuuttaan. Asioista pitäisi voida keskustellakin.

Mutta voi olla aika iso kynnys esimerTP kiksi työpaikan ainoalle naiselle alkaa nostaa närkästystä kalenterista keskusteluun.

Tilanteessa saattaa pelätä sitä, että leimautuu työkaverien silmissä nipottajaksi ja huonoksi tyypiksi.

Ymmärrän kyllä myös tämän puolen.

JN Minusta kannattaisi tarkastella työpaikan ongelmia seinäkalentereja isompina kysymyksinä. Ylipäätään pitäisi keskustella enemmän ja laillistaa vähemmän. O JN

b b

Tasa-arvovaltuutetun nettisivu seksuaalisesta häirinnästä ja sen määrittelystä: www.tasa-arvo.fi/syrjinta/hairinta

Naisista 3 % (31 000) ja miehistä 1 % (12 000) ilmoitti kokeneensa vuoden aikana seksuaaliseksi luonnehdittua häirintää työssään.

Eniten kokemuksia naisista oli 25–34-vuotiailla, miehistä 20–24-vuotiailla.

(Työ ja terveys -kysely 2009)

Johanna Niemi Professori Johanna Niemi tutkii ja opettaa Helsingin yliopiston oikeustieteellisellä laitoksella oikeuden ja sukupuolen tutkimuksen kysymyksiä.

Tommi Paalanen Toiminnanjohtaja Tommi Paalanen työskentelee Sexpo-säätiössä, joka toimii seksuaalisen hyvinvoinnin edistämisen eteen.

TELMA 4•2013

41

OMAN ELÄMÄN HALLINTA Selviytymistarinoita työelämästä

Prinsessa Rohkea Turkulainen Janina Rintala tekee työtä lähihoitajana, harrastaa koiriensa kanssa ja nauttii kavereiden tapaamisesta. Häneltä puuttuu kuulo, mutta sen hän korvaa rohkeudella.

Teksti Marita Kokko W Kuvat Jussi Vierimaa

H

oivakodin olohuoneessa nojatuolit odottavat iltapäivän muistiryhmää, mutta pyöreän pöydän ääreen mahtuu. Janina Rintalan, 27, ilmeikkäät kasvot elävät tilanteessa. Hoikkasormiset ja herkät kädet kertovat viittomin vastaukset, jotka tulkki kääntää.

Vielä haastatteluhetkellä Rintalalle oli epäselvää, milloin perhe havaitsi esikoistyttärensä kuurouden.

Vastaus tulee pari päivää myöhemmin sähköpostilla.

– Olin parin päivän ikäinen, kun äitini ihmetteli, onko kaikki hyvin. Eräs saman sairaalahuoneen äideistä pudotti vahingossa lasisen tuttipullon. Muut vauvat pelästyivät räsähdystä ja alkoivat itkeä, mutta minä en reagoinut mitenkään.

Jo kuuden kuukauden ikäisenä tyttö vietiin Turun yliopistolliseen keskussairaalaan kuulotutkimuksiin, mutta silloin ei vielä saatu kunnollisia tuloksia. Varsinainen diagnoosin Rintala sai kymmenen kuukauden ikäisenä. Vanhemmat aloittivat heti viittomakielen opiskelun.

Rintala eli normaalia lapsuutta perheen esikoisena.

Nuoremmat sisarukset kasvoivat kaksikielisiksi, sillä viittomat olivat koko perheen yhteinen kieli.

Tyttö kävi peruskoulun kuuroille tarkoitetussa C.O. Malmin koulussa, jonne oli kotoa vain vartin kävelymatka. Pyörällä matka sujahti vielä nopeammin. Luokassa oli yhdeksän oppilasta, vaikka yleensä kuurojen luokassa on neljästä viiteen lasta. Heitä opetti yksi opettaja tukenaan yksi avustaja.

42

TELMA 4•2013

LUKIOON KOLMISIN

Peruskoulun jälkeen Rintala mietti muiden ikäistensä tavoin, mitä hän haluaisi tehdä. Hän valitsi lukion kahden muun kuuron tytön tavoin. He saivat tukea toisiltaan ja kahdelta tulkilta, jotka huolehtivat siitä, että lukio-opetus taipui myös viittomakielelle.

– Meitä jännitti aluksi mennä samaan opetusryhmään kuulevien kanssa. Mutta koulukaverit olivat hyvin kiinnostuneita meistä, sillä kuurous oli heille täysin uusi asia. Myös opettajat pohtivat ennakkoon, miten kuurot pitäisi ottaa huomioon. Vähitellen kaikki lähti sujumaan.

Myös koulukaverit olisivat halunneet opiskella viittomakieltä, mutta lukio-opiskelu täytti päivät.

Kuuroilla ei ollut aikaa opettaa eikä kuulevilla oppia.

Koulun bileissä tytöt olivat mukana ilman tulkkia.

Silloin luokkakaveritkin tulivat rohkeammin heitä tapaamaan.

Kolmen lukiovuoden jälkeen kolmikko juhli lakkiaisia Puolalanmäen lukiossa.

– Se oli sopiva tahti. Opintojen venyttäminen neljään vuoteen olisi ollut turhaa.

Kun kolmas vuosi oli jo menossa, Rintala ei edelleenkään tiennyt, mitä haluaisi. Mieleen tuli jo pieni paniikki. Tyttö tutki vaihtoehtoja ja löysi hammasteknikon ammatin.

Nuori ylioppilas haki hammasteknikon koulutukseen ja pääsi varasijalle. Koulutus olisi Helsingissä, eikä opiskelutulkkeja vielä 2000-luvun alussa helposti saanut. Rintala tunsi olevansa vielä kovin nuori, ja Helsinki oli kovin suuri. Hän päätti lykätä ammatti­ toiveen tulevaisuuteen.

TIE HOIVATYÖHÖN

Rintalaa oli aina kiinnostanut lääketiede, mutta hän ei voinut opiskella lääkäriksi. Siksi hän päätyi hakemaan lähihoitajaksi. Opiskelupaikka avautui Naantalin ammattiopiston ylioppilaspohjaiselta linjalta.

>

TELMA 4•2013

43

Janina Rintala pärjää hyvin töissä, mutta se on vaatinut rohkeutta sekä häneltä että hänen työkavereiltaan.

44

TELMA 4•2013

Työharjoittelussa opiskelija huomasi valinneensa oikean alan. Häntä onnisti myös opiskelutulkin kanssa, sillä tämä oli ennen tulkin ammattia kouluttautunut myös lähihoitajaksi. Vaikeuksia lääketieteellisen sanaston kanssa ei tullut.

Valmistuttuaan Rintala työskenteli keväästä syksyyn kuurojen palvelutalossa. Samalla hän haki kolmeen paikkaan, joista Mainio Vireen hoivakoti kutsui haastatteluun.

Rintala aloitti äitiysloman sijaisena kuuden kuukauden työsopimuksella. Jo kolmen kuukauden kuluttua johtaja tarjosi hänelle vakituista työpaikkaa.

Määräaikaissopimus revittiin ja vakituinen allekirjoitettiin. Lokakuussa tuli viisi vuotta täyteen samassa työpaikassa.

Rintala viihtyy työssään. Työkaverit ja asukkaat ovat mukavia. Työkavereista jo puolet osaa viittomia ja suurin osa hallitsee sormituksen eli aakkoset sormimerkein. Myös asukkaat ovat sinut tilanteen kanssa.

– He tietävät, etten kuule. Osaan lukea huulilta ja voin täyttää esimerkiksi pyynnön saada vettä. Ja ainahan on elekieli käytössä.

Mainio Vireen muiden osastojen asukkaat eivät välttämättä tiedä, ettei hoitaja kuule, ja yrittää puhuen saada hänen huomionsa yhteisissä tilaisuuksissa.

– Oman kerroksen väki valistaa silloin, että hei, se on kuuro, ei se kuule teitä, Rintala virnistää.

ENNAKKOLUULOTON TYÖNANTAJA

Janina Rintala suhtautuu kuurouteensa mutkattomasti. Hän kertoo olevansa rohkea.

– Pitää yrittää olla pelkäämättä ja näyttää, mihin pystyy. Aikanaan työhaastatteluun tullessa jännitti, mutta päätin näyttää, että pärjään. Pomoni oli rohkea, kun otti minut työhön. Hän on aina sanonut, että luottaa minuun, ja tietää, että pärjään. Hänellä on todella hyvä asenne.

Rintala kertoo monen työnantajan pelkäävän ottaa kuuroa töihin ennakkoluulojen ja tietämättömyyden takia. Kuitenkin neljän kuukauden koeaika on olemassa. Jos kuuro ei pärjää, voidaan työsuhde päättää kivuttomasti sen puitteissa.

Työ hoivakodissa kulkee vuoroissa. Pisin on yövuoro, joka alkaa kello 20.45 ja päättyy 7.30. Yövuorolainen valvoo yön yksin, mutta Rintalalla on mukanaan tulkki, joka toimii ainoastaan äänimaailman välittäjänä. Jokainen yövuoro kuluttaa noin 11 tuntia vuotuisesta 180 tunnin tulkkipalvelusta, jonka Kela myöntää.

– Tulkkipalvelua saa kuitenkin tarpeen mukaan lisää esimerkiksi työn vuoksi.

Juuri nyt säästökuurit kuristavat myös hoivaalaa. Se näkyy kiireenä ja tiukkana työtahtina. Silti Rintala aikoo pysyä työssään ja harkitsee mahdollisesti jäävänsä vuorotteluvapaalle. Vapaalla hän haaveilee tekevänsä jotain aivan muuta, esimerkiksi pidemmän ulkomaanmatkan.

– Silloin voisin miettiä, mitä todella haluan tehdä tulevaisuudessa

TÄYTTÄ ELÄMÄÄ

Muiden esikoisten tavoin Rintala raivasi aikoinaan tietä nuoremmilleen. Hän kävi ensimmäisenä taistelut kaupungille menosta ja kotiintuloajoista.

Yksi näyttö pärjäämisestä oli interreilaus Euroopassa. Rintala lähti kuuron ystävänsä kanssa reissuun, vaikka isä varoitteli ja epäili, etteivät kuurot omin päin pärjäisi. Isän pelot osoittautuivat turhiksi.

Reilun kuukauden reilaukseen mahtui vain yksi pelottava kokemus öisellä rautatieasemalla Espanjassa.

Aseman mennessä kiinni muutamaksi tunniksi vartija käski heidät ulos.

– Istuimme penkillä, kun hän tuli luoksemme uhkaavan oloisesti huitoen ja huutaen. Hän kuitenkin lähti tiehensä, kun elehdimme vihaisesti. Tilanne tuntui pahalta.

Reilaus alkoi Saksasta ja päättyi Englantiin. Ystävykset ehtivät kiertää 13 maata.

– Ulkomailla oli paljon helpompi tulla ymmärretyksi, koska ihmiset käyttävät luonnostaan enemmän elekieltä ja ilmeitä.

Kynää ja paperia ei tarvinnut monta kertaa.

Nykyisin Rintala asustaa kahden koiransa kanssa omaa kotia, jonka hän osti kaksi vuotta sitten. Aika kuluu ulkoillessa hollanninpystykorvan ja ranskanbulldoggin kanssa. Ystäväpiirissä käydään ulkona ja syömässä, vaikka monella onkin jo perhe eikä aikaa tapaamisiin välttämättä paljoa ole.

Rintalan elämässä suunnitelmat ovat toteutuneet, ja mielessä väikkyy yhä hammasteknikon ammatti.

Rohkeutta muuttaa Helsinkiin olisi jo, mutta oma asunto sitoo toistaiseksi kotikaupunkiin.

Elämä on vaatinut varmasti enemmän ponnisteluja kuin kuulevalta keskivertoihmiseltä, mutta vastoinkäymisinä Janina Rintala ei niitä pidä.

– Olen saanut tähän mennessä kaiken, minkä olen halunnutkin. O

Työkevereista puolet osaa viittomia ja suurin osa hallitsee sormituksen.

TELMA 4•2013

45

MAAILMALLA

Jäinen maa murroksessa

Grönlanti on yhdistelmä vuosisatoja vanhoja inuiittiperinteitä ja modernia pohjoismaata. Sulava jää muuttaa kaiken.

Teksti Sari Peltonen W Kuvat Adriana Pacheco ja Thinkstock

46

TELMA 4•2013

K

ristoffer Matteossenin työpaikalla ei tarvita ilmastointilaitteita.

Tuuli puhaltaa hyisesti merenrannalla seisovaan avonaiseen pelti­katokseen, jossa paikalliset kalastajat perkaavat päivän saalista myyntikuntoon.

Näköalassa ei ole valittamista: edessä levittäytyy syvänsininen vuono, jota myöten jäätiköstä lohjenneet jääkimpaleet lipuvat hiljakseen avomerelle. Ollaan aivan Nuukin keskustassa – naapurissa asuu Grönlannin pääministeri.

Matteossenin, 54, työpäivä on alkanut aamuviideltä satamassa, josta hän starttaa työparinsa kanssa omalla pienellä veneellään merelle. He palaavat yleensä yhdeksän maissa aamulla, ja saalis, yleensä useampi kymmenen kiloa puna-ahventa, ruijanpallasta ja yhä harvinaisemmaksi käyvää Atlantin villiä lohta, on perattu puoleenpäivään mennessä.

Se myydään Nuukin kauppahallissa, josta paikalliset ostavat kalansa. Tarjolla on myös valaan- ja hylkeenlihaa, poroa ja myskihärkä­ paistia.

– Olen kalastanut koko elämäni. Isäni oli kalastaja, ja kuljin hänen mukanaan polvenkorkuisesta. Hänen isänsäkin kalasti. Ja hänen isänsä, ja hänen isänsä, Matteossen hymyilee.

Kalastus on Grönlannin tärkein elinkeino. Sen parissa työskentelee viidennes maan asukkaista ja se tuo yli 80 prosenttia vientituloista. Tästä yli puolet tuottaa yksi yritys, Royal Greenland, jolla on Grönlannissa 12 kalankäsittelylaitosta ja 900 työntekijää. Toimipisteitä on myös muun muassa Puolassa, Tanskassa ja Kanadassa.

Tärkein tuote on katkarapu. Myös ruijanpallasta, turskaa, puna-ahventa ja lohta kalastetaan paljon. Suurimmat ulkomeren­ troolarit ovat kelluvia kalankäsittelylaitoksia: kalat fileoidaan ja pakastetaan, katkaravut keitetään vientikuntoon jo laivassa.

>

H Grönlannin asutuskeskuksien välillä ei ole maanteitä. Kaikki liikenne tapahtuu vesi- tai ilmateitse.

TELMA 4•2013

47

MAAILMALLA

Tärkeimmät markkinat ovat Yhdysvallat, Norja, EU ja Japani.

HAASTEITA MOTIVAATIOSSA

Siinä missä Kristoffer Matheossen oppi kalastuksen salat isältään, vaatii moderni kalateollisuus uusia taitoja. Työnantajien liiton Dan Budekin mukaan Grönlannin työelämän suurin ongelma onkin koulutetun työvoiman puute.

– Paikallisilta puuttuu usein taitoja ja kansainvälisten yritysten vaatimia sertifikaatteja. Monet yrityksistä tarvitsevat kipeästi työvoimaa, ja työttömyysprosentti on silti yhdeksän. Kysyntä ja tarjonta eivät kohtaa työmarkkinoilla.

Akateemisesti koulutetun ja kouluttamattoman työvoiman välillä on suuria palkka- ja kulttuurieroja. Perinteisesti inuiittikulttuurissa työ ei ole yhtä tärkeää kuin länsimaissa.

Perhearvot menevät uran edelle.

– Työtä tehdään silloin, kun tarvitaan rahaa. Palkkapäivän jälkeen työinto voi lopahtaa. Työpaikka, työnantaja tai työ itsessään eivät ole niin merkityksellisiä, eikä työnantajaa kohtaan tunneta velvollisuutta, Budek kuvailee.

Jatkuvuuden ja sitoutumisen puute heijastuvat työpaikalle myös poissaoloina.

Metsästyskauden alkupäivinä ja erityisen kauniina kesäpäivinä moni työnantaja on pulassa, kun vain kourallinen työntekijöistä tulee töihin. Dan Budekin mukaan asiat ovat muuttuneet viime vuosina parempaan päin.

KATSE KAIVOKSIIN

Ilmastonmuutos laittaa perinteisen elämäntavan entistä ahtaammalle. Pohjois-Grönlannissa inuiitit ovat perinteisesti metsästäneet ja kalastaneet merijäällä. Oheneva jää ei enää kanna kelkkoja ja koiravaljakoita. Kalastuskausi lyhenee, kun meri jäätyy entistä myöhemmin ja alkaa sulaa aiempaa aikaisemmin keväällä. On siirryttävä yhä pohjoisemmaksi tai vaihdettava alaa.

Vaihtoehdoksi kaavaillaan kaivosalaa, johon kohdistuu suuria odotuksia. Grönlannin maaperässä on runsaasti mineraaleja, kuten rautaa, kultaa, hiiltä ja uraania, ja jään sulaessa niihin on entistä helpompi päästä käsiksi.

Kymmenet kansainväliset kaivosyritykset tähyilevät kiinnostuneina Grönlantiin. Houkutus on suuri, sillä luonnonvarojen myyminen vähentäisi taloudellista riippuvuutta

Meribiologi Kristine Engel Arendt tutkii ilmastonmuutosta Nuukin yliopistossa.

48

TELMA 4•2013

Oheneva jää ei kanna kelkkoja ja koiravaljakoita, ja kalastuskausi lyhenee. kalastuksesta ja rahoittaisi saarivaltion itsenäistymishaaveet. Toistaiseksi Tanska tukee Grönlantia vuosittain noin 500 miljoonalla eurolla.

Kalastajille ja metsästäjille siirtyminen kaivostöihin on silti vaikea valinta. Olisi kouluttauduttava, muutettava mineraalien perässä etelään ja luovuttava luonnonläheisestä elämäntavasta ja vapaudesta.

MUUTOSTA TUTKIMASSA

Ilmastonmuutos vaikuttaa konkreettisesti jo nyt. Sen toimintaperiaatteista tiedetään kuitenkin edelleen vähän. Nuukin yliopiston yhteydessä toimivassa Greenland Climate Research Centerissä työskentelevä Kristine Engel Arendt, 42, tutkii ilmastonmuutoksen vaikutuksia mereen.

Arendtin työpaikka muistuttaa lasifasadeineen ja lattemukeineen mitä tahansa eurooppalaista huippututkimuslaitosta. Vain näköala jäävuorille paljastaa, missä ollaan.

Etäisyys kansainvälisestä tiedeyhteisöstä ei ole välttämättä pelkästään huono asia.

– Täällä voin todella keskittyä tutkimustyöhöni, sillä jatkuvia keskeytyksiä ei ole. Työni on myös erittäin itsenäistä. Voin ideoida tutkimusaiheita ja toteuttaa koko projektin apurahahakemuksista mittauksiin ja lopputulosten kirjaamiseen saakka. Se tuo tietysti myös enemmän vastuuta, Arendt sanoo.

Muutaman kerran vuodessa Arendt suuntaa tiiminsä kanssa vielä kauemmas, keräämään näytteitä maailman suurimpaan luonnonpuistoon Koillis-Grönlantiin. 900 000 neliökilometrin eli suunnilleen kolmen Suomen kokoisessa puistossa ei asu ketään.

Jo leiriin pääseminen on vaikeaa. Tutkijat lentävät yksityiskoneella, ja ainoa laskeutumispaikka on Tanskan armeijan tukikohdan kiitorata, jota he saavat lainata. He asuvat pari vuotta sitten rakennetussa mökissä.

Kalastus on Grönlannin perinteisin ja tärkein elinkeino. Sen parissa työskentelee viidennes maan asukkaista. Tärkein tuote on katkarapu.

Kristoffer Matteossen on kalastanut polvenkorkuisesta.

TELMA 4•2013

49

MAAILMALLA

Luonnonvarojen myyminen vähentäisi taloudellista riippuvuutta kalastuksesta ja rahoittaisi itsenäistymishaaveita.

– Se on luksusta, sillä asumus voisi olla myös teltta, Arendt sanoo.

Lämpötila laskee usein alle –20 asteen, joten vaatteiden on oltava lämpimät, jotta työskenteleminen ulkona onnistuu. Mukaan otetaan aina radio, satelliittipuhelin sekä kivääri jääkarhujen varalta. Tutkijat ilmoit­ tavat sijaintinsa kerran päivässä armeijalle ja kotijoukoille. Erityistä koulutusta kenttätyöhön ei kuitenkaan anneta.

– Luonnossa liikkuminen on arkipäivää jokaiselle grönlantilaiselle.

TOIVO MATKAILUSSA

Annemarie Ottosen työskentelee kesäisin matkaoppaana.

Moni haluaa kokea Grönlannin arktisen luonnon, ennen kuin se katoaa.

– Matkailijat ovat erittäin kiinnostuneita Grönlannista, sanoo Anemarie Ottosen, 30, leveällä amerikanenglannilla.

Ottosen lähti lukiolaisena 5 000 asukkaan Sisimiutista vaihto-oppilaaksi Michiganiin, USA:han.

Kielitaito toi työn matkaoppaana Tupilak Travel -matkatoimistossa. Hän vie kesäisin matkailijaryhmiä Malik-laivalla (suomeksi ”laine”) purjehtimaan Nuukinvuonolle. He käyvät jäätikön reunalla, vesiputouksella ja pysähtyvät vuononvarren vanhoilla metsästysmajoilla. Matkalla Ottosen kertoo maise-

Kalastajat perkaavat saaliinsa kalavajoissa Nuukinvuonon rannalla.

Kala myydään keskustan kalatorilla, josta paikalliset ostavat myös hylkeenlihaa, myski­ härkäpaistia ja tietenkin matakia eli kuivattua valaannahkaa.

50

TELMA 4•2013

mien lisäksi vanhoja inuiittitarinoita, kuten tarun meren äidistä.

– Tarinat kertovat meidän uskomuksistamme. On tärkeää, että opas on paikallinen, koska ei kukaan muu voisi kertoa elämästä täällä! Pyrin oikomaan matkailijoiden käsityksiä Grönlannista. Kerron, mikä on totta ja mikä pötyä.

Matkailusta odotetaan tulevaisuudessa tärkeää työllistäjää, mutta toistaiseksi luvut eivät ole kasvaneet toivotulla tavalla. Talouskriisi käänsi matkailijamäärät laskuun vuonna 2008, ja korkeat hinnat pitävät Grönlannin toistaiseksi harvojen ja valittujen kohteena: esimerkiksi meno-paluu len­täen Kööpenhaminasta Nuukiin maksaa noin 1 200 ja hotelliyö 270 euroa. Viime vuosina yhä useampi matkailija on saapunut risteilyaluksilla.

Ottosenkaan ei elä pelkällä opastamisella, vaan opettaa talvisin paikallisella yläasteella kieliä. Hän on työtilanteeseensa tyytyväinen.

– Olen kova puhumaan, rakastan maatani ja rakastan kertoa siitä muille. Lisäksi nautin, kun saan viettää aikaa merellä.

Yhteen kysymykseen Ottosen vastaa jokaisella retkellä ainakin kerran.

– Kaikki haluavat tietää, miltä hylkeenliha maistuu. O

Nuukin keskustassa on jättimäinen tyhjä tontti. Siitä purettiin pari vuotta sitten 1960-luvun kerrostalo Blok P, joka majoitti parhaimmillaan yhden prosentin koko Grönlannin asukkaista. Nyt paikalla on nuorison suosima skeittipuisto.

G Keittiömestari Mikael Hansson taikoo herkkuja parhaista grönlantilaisista raakaaineista ravintola Sarfalikissa. Kala ja riista saadaan paikallisilta kalastajilta ja metsäs­ täjiltä, mutta muut raaka-aineet on tilattava Tanskasta.

Grönlanti • Tanskalle kuuluva itsehallintoalue. Noin kolmannes maan budjetista tukina Tanskalta.

• 56 000 asukasta, pääkaupunki Nuuk.

• BKT 27 793 euroa/hlö.

• Kieli grönlanti, tanskaa puhutaan yleisesti.

• Valuutta Tanskan kruunu (DKK) 1 EUR = 7,46 ISK. • Maailman suurin saari. Nimi Grönlanti tanskan sanasta Grænland, vihreä maa, jonka oli tarkoitus houkutella asukkaita saarelle.

Grönlanniksi Kalaallit Nunaat, inuiittien maa.

• Ei ole EU:n jäsen.

• Tärkeimmät elinkeinot: kalastus ja metsästys, palvelut, rakennusala, kaivosala, matkailu.

• Tasaverojärjestelmä, veroprosentti noin 40.

Julkisten palveluiden, kuten päivähoidon hinta riippuu tuloista.

• Työttömyysaste 9,4 %.

• Sulavan jään alla on merkittäviä mineraalivaroja. Grönlanti purki juuri uraanin ja muiden radio-aktiivisten aineiden louhintakiellon. Päätös vauhdittaa isoja kansainvälisiä kaivoshankkeita. Lisäksi Grönlannin rantavesistä etsitään öljyä.

JÄÄMERI

KANADA

Thule

GRÖNLANTI

Jakobshavn

ISLANTI Nuuk

ATLANTTI

Qaqortoq

Lähde: Grönlannin tilastokeskus TELMA 4•2013

51

NÄIN MUINOIN

Työtä ilman välikäsiä Työntekijät halusivat sata vuotta sitten ottaa työt omiin käsiinsä.

Työosuuskunnat kuitenkin kaadettiin työväenliikkeen voimin.

Teksti Kalle Kallio Kuvat Werstaan kuva-arkisto

G Työosuuskuntien tarina päättyi työväenliikkeen keskittyessä palkkatyöläisten asian ajamiseen. Liike näytti voimansa muun muassa järjestämällä vappukulkueita, kuten Nokialla vuonna 1909.

O

suustoiminta yleistyi Suomessa 1900-luvun alussa. Menestyneimmät osuusliikkeet syntyivät kaupan, maatalouden ja pankkitoiminnan aloille, mutta myös tavalliset työntekijät innostuivat aatteesta. Jos työntekijät järjestäytyisivät osuuskunniksi, työ voitaisiin jakaa tasan jäsenten kesken.

Moni tuumaili, että kenties työn hedelmätkin jäisivät näin tekijöille itselleen eikä voitot keräävien välikäsien nautittaviksi.

Työosuuskuntia perustivat esimerkiksi käsityöläiset, rakentajat ja satamajätkät, jotka pystyivät kohtalaisen helposti ottamaan työt omiin käsiinsä.

Työosuuskunnat ottivat tilaukset suoraan asiakkailta, ja jäsenet pystyivät tämän jälkeen itse päättämään työjärjestelyistä. Työt ja palkat voitiin jakaa tasan, eivätkä pomot enää hiostaneet.

52

TELMA 4•2013

H Rakennuksilla työt oli totuttu jakamaan urakoitsijoille ja edelleen epävirallisille työkunnille. Työosuuskunnat olivat työ­­kuntia suurempia ja pystyivät kilpailemaan isommista urakoista. Voimalaitoksen rakentajia Nokialla 1912.

Paikallisia työosuuskuntia perustettiin alkuun ahkerasti, mutta historian professori Kari Teräksen mukaan vuonna 1907 alkanut laskusuhdanne nosti ongelmat esiin. Kilpailu yksityisyrittäjien kanssa koveni, eivätkä pääomat tahtoneet riittää. Kun töitä oli vähän ja hintoja piti laskea, uusia jäseniä ei enää huolittu. Osuuskuntalaiset laskivat omia palkkojaan, pidensivät työaikaansa ja jotkut keksivät värvätä ulkopuolista työvoimaa – pienemmällä pal­ kalla.

Ammattiyhdistysliikkeessä työosuuskuntia oli pidetty mallityönantajina, jotka aina ensimmäisinä hyväksyivät sopimukset, lyhensivät työaikaa ja korot­ tivat palkkoja. Ne olivat esimerkiksi järjestäneet lak­ kolaisille korvaavia töitä, ja satamissa tavoiteltiin jopa monopoliasemaa. Osuuskuntien jäsenet olivat myös ammattiosastojen kantavia voimia.

Laskukauden aikana työosuuskuntien ja ammatti­ liittojen välit tulehtuivat. Osuuskunnat eivät enää toi­ mineet lakkoaseena vaan päinvastoin alkoivat polkea työntekijöiden etuja. Työosuuskunnat menettivät am­ mattiosastojen henkisen tuen eivätkä enää pärjänneet kilpailussa liikeyritysten kanssa. Suomalainen työ­ väenliike päätti 1910-luvun taitteessa, että työnteki­ jöiden tulisi organisoitua palkkatyöläisinä eikä ryhtyä itse tuottajiksi.

Työosuuskuntien työntekijät olivat olleet valmiita tinkimään eduistaan huonoina aikoina ja sopeuttivat näin osuuskuntien taloutta. Näin oli luontevaa tehdä, kun työntekijät joutuivat jakamaan pienemmät urakat keskenään. Tällainen työehtojen joustavuus oli työ­ väenliikkeelle lopulta liikaa. Vaikka työosuuskunnat katosivat lähes täysin, jotain niistäkin opittiin: työn­ tekijät joustavat helpommin, kun välikäsiä ei ole. O

E Turun maalareiden lippu on 1800-luvun lopulta, jolloin ammattiyhdistyksillä ei ollut vielä selvää roolia työpaikoilla. Maalarit olivat sekä palkkatyöläisiä että yrittäjiä, jotka perustivat myös suuren työosuus­ kunnan. Kun ammatti­ osastojen linja kiristyi, lippujen värikin vaihtui punaiseksi.

TELMA 4•2013

53

MINUN TYÖNI

54

TELMA 4•2013

Siistiä sisätyötä Mesfin Megesha huolehtii työkavereineen siitä, että Helsingin Messukeskus on siistissä kunnossa. 31-vuotias etiopialaisinsinööri viihtyy virkeässä työpaikassa, mutta toivoo saavansa oman alansa töitä.

Teksti Terhi Friman W Kuvat Laura Oja

– Hanskat käteen ja töihin! Teen kaikkea mahdollista: imuroin, moppaan, puhdistan pintoja ja pesen ikkunoita. Siivoojan työssä on paljon hyviä puolia. Pidän siitä, että näen työni jäljen. Työ on monipuolista.

Välillä meillä on kiirettä ja saamme juosta, mutta toisinaan on sitten helpompaa.

– Siivoan joka päivä Messukeskusta. Se on kiinnostava työympäristö, tykkään seurata, kun uusia messuosastoja rakennetaan, siinä on ihan oma fiiliksensä. Töissä ei pääse ikävystymään, koska osastot ja ihmiset vaihtuvat. Messuilla käynti

on helppoa, koska olen siivotessani jo nähnyt, mitä osastot tarjoavat.

Tykkään IT-alan messuista ja kirjamessuista.

– Käytän myös siivouskonetta.

Meillä on töissä hyvät välineet. Tällä välineellä on helppo poistaa lattioista teipit, joskus purukumitkin!

Koiranäyttelyn jälkeen on aikamoinen siivoaminen, sillä karvoja on joka paikassa.

– Hyvällä imurilla on mukava tehdä työtä. Ne ovat tehokkaita ja toimivat hyvin likaisillakin matoilla.

Mikä työ?

Kuvateksti

• SOL on perheyritys, joka tuottaa muun muassa siivous-, kiinteistönhoito- ja turvallisuuspalveluja. SOL työllistää Suomessa sekä Virossa, Latviassa ja Venäjällä yhteensä 11 000 henkilöä.

• Suomessa on erilaisissa tehtävissä noin 70 000 siivoojaa.

Siivousala on naisvaltainen ja työ usein vuorotyötä.

• Monella siivoojalla on nykyisin alan koulutus (puhdistuspalvelujen perustutkinto), joka kestää kahdesta kolmeen vuotta. Työ on raskasta mutta vapaata.

TELMA 4•2013

55

>

MINUN TYÖNI

– Kun tulin Suomeen opiskelemaan, menin aluksi toiseen siivousfirmaan, mutta se ei ollut hyvä työpaikka. Nyt olen SOLilla ja viihdyn hyvin. Minut perehdytettiin työhön hyvin, ja olen kokenut, että pomot kuuntelevat. Ajattelen, että tämä kokemus on hyväksi.

Onpahan sitten joskus lapsille kerrottavaa.

– Meidän työtiimimme on iso, kansainvälinen ja monikulttuurinen. Pidän siitä, koska opin uutta työkavereiltani joka päivä. Toni (Linsheng Wang) on opettanut minulle paljon kiinalaisten ajattelutavasta.

– Suomalaiset ovat siistejä, ja täällä lajitellaan roskia hämmästyttävän tunnollisesti.

– Työpäivä alkaa yleensä kello 15 ja päättyy kello 23. Työaika sopii minulle, sillä opiskelin ammattikorkeakoulussa päiväsaikaan insinööriksi. Nyt aion opiskella päivisin suomea ja saatan ehkä jatkaa tekniikan opiskelua.

– Olen Palvelualojen ammattiliiton jäsen. Minusta on järkevää kuulua liittoon siltä varalta, että jotakin sattuisi. Olen kokenut, että liitosta saa monenlaista apua. Toistaiseksi en ole tarvinnut apua, koska kaikki on hyvin.

– Kaipaan kotiin Etiopiaan. Siellä vietettiin juuri uutta vuotta, ja soitin äidille kysyäkseni kuulumiset.

Kulttuuri on hyvin perhekeskeinen, ja ihmissuhteet ovat läheiset. Haluaisin silti jäädä Suomeen ja tehdä täällä omaakin työtäni. O

56

TELMA 4•2013

Telma tutustuu työelämän toimijoihin

RAUTALANKAA

YHTEISEN TAHDON ETSIJÄ Teksti Sami Turunen W Kuva Miika Kainu

Valtakunnansovittelija Esa Lonka, miten merkittävä osa työmarkkinajärjestelmää sovittelija on?

Palkansaaja- ja työnantajapuolien sopimustoiminta, työehtosopimusten tekeminen on olennainen osa kollektiivista työoikeutta, samoin sovittelujärjestelmä. Niitä tilanteita varten, että järjestöt eivät pääse neuvotteluissaan sopimukseen, valtiovalta on asettanut sovittelujärjestelmän, joka auttaa pääsemään ratkaisuun ilman työtaistelutoimenpiteitä. Se on osapuolten, mutta myös yhteiskunnan etu.

"Jostain se langan pää pitää aina etsiä ja lähteä siitä purkamaan solmua”, sanoo valtakunnansovittelija Esa Lonka.

Sovittelu on sesonkiluonteista työtä.

Mitä teet, kun et sovittele?

Laki myös määrää pitämään yhteyttä työmarkkinajärjestöihin ja seuraamaan järjestelmän kehittymistä koko ajan. Se tapahtuu monella tavalla: eri alojen ja järjestöjen tapahtumia, puhumista tilaisuuksissa ja neuvonpitoa eri suuntiin.

Montako ihmistä sovittelijan toimistossa työskentelee?

Organisaatio ei voi juuri ohuempi olla: minä ja sihteeri. Lisäksi eri puolilla Suomea on kuusi sovittelijaa, jotka tekevät työtä oman toimensa ohella. Heille osoitetaan tehtäviä tarpeen mukaan.

Kuinka paljon vuodessa työriitoja sovitellaan?

Vuonna 2012 oli neljä riitaa. Keskimäärin niitä on vuodessa 10–20, tosin vuonna 2010 oli enemmän kuin 20 vuoteen, yli 60. Aiemmin 1970–80-luvuilla oli satoja yrityskohtaisia kiistoja erityisesti rakennus- ja kuljetusalalla.

Onko jokainen sovittelu liikaa?

Kyllä osapuolet ovat silloin jotenkin epäonnistuneet, ja olisi tietysti parempi, että täällä olisi rauhallista. Silloin yhteiskunnassa asiat ovat suhteellisen hyvin.

Kun on jouduttu sovitteluun, onko kyse enemmän egoista kuin euroista?

Asiat ovat joskus hyvin moninaisia, ja joskus tosiasialliset syyt selviävät vasta prosessin aikana.

Sopimuksia tehdään järjestöinä, mutta eivät järjestöt niitä tee – ihmisten, neuvottelijoiden tapa toimia, käyttäytyä, suhtautua vastapuoleen ovat äärimmäisen tärkeitä, on paljon tasoja ja tapoja. Jos siellä on lonksumista, kyllä se edesauttaa konflikteja.

Pitääkö sovittelijan olla myös psykologi?

Olen juristi, en psykologi, mutta onhan tässä joutunut asioita miettimään. Jatkuvan neuvottelun periaate, että sopimuskausienkin aikana tavataan ja keskustellaan asioista, on terve tapa.

Siinä syntyy luottamusta.

Tarinan mukaan sovittelijan pöydässä tarjoillaan vain vettä.

Pitää paikkansa, ja täältä ei saa lähteä, ellei sovittelija anna lupaa. Siinä mielessä tämä ei ole viihtyisä paikka.

Luonnehdi suomalaista työmarkkinajärjestelmää.

Se tekee päätöksiä ja toimii, vaikka vaatiikin joskus kuilun partaalla olemista. Kaikilla mailla

on omat järjestelmänsä, joilla jokaisella on oma historiansa ja taustansa, niin meilläkin. Parhaiten järjestelmiä pystytään uudistamaan, kun otetaan huomioon se, mitä on aiemmin ollut, ja rakennetaan sitä kautta eteenpäin. Se, että liimataan päälle jotain muualta poimittua, ei toimi.

Jos tekisit työpaikkailmoitusta sovittelijan työstä, millaisia vaatimuksia asettaisit seuraajallesi?

Onneksi ei tarvitse tehdä… Tässä hommassa on ollut juristeja ja insinöörejä, mutta tutkintoa tärkeämpää on kyky kuunnella työriidan osapuolia sekä laaja-alainen ymmärrys suomalaisesta työmarkkinajärjestelmästä ja siitä, miten tähän on tultu ja toimittu. S TELMA 4•2013

57

TELMAN TAKANA

TSR

FUUSIOSTA EHEÄNÄ ETEENPÄIN

Kahden alueosuuskaupan fuusio ei ole pikkujuttu, vaan myllerrystä riittää.

Uusia näkökulmia vuorovaikutuksen parantamiseen ja yhteisen kulttuurin rakentamiseen antaa systeeminen konstellaatio.

Teksti Leena Huovila W Miika Kainu

O

suuskauppa Osla ja Osuuskunta Varuboden yhdistyivät Varuboden-Osla Handelslagiksi kesällä 2011. Uusi S-ryhmän alueosuuskauppa toimii Uudellamaalla ja Ahvenanmaalla, ja henkilöstöä on 1 300. Yhteisen kulttuurin luomiseksi johto pyysi asiantuntijaksi Jani Romanin Dialogi-instituutista.

Roman on tekniikan tohtori, joka on erikoistunut organisaatiokulttuurikysymyksiin erityisesti fuusioissa.

Hänellä on asiantuntijana kokemusta muun muassa HOK-Elannon, Suur-Seudun Osuuskaupan, Kymen Seudun Osuuskaupan ja OP-Pohjolan fuusioista.

– Helposti voi kuvitella, että kaksi vierekkäistä osuuskauppaa olisivat kulttuureiltaan samanlaisia.

Huomattavia eroja kuitenkin löytyy, Roman sanoo.

Hän on perehtynyt 2000-luvulla systeemisen kon­s­tellaation menetelmään. Hän ei kouluta vaan pitää yllä myönteistä vuorovaikutusta läpi organisaation ja nostaa tarkasteluun sellaisia asioita, jotka saattavat jäädä pimentoon ja heikentää organisaation toimintakykyä.

ONKO IHAN PAKKO?

Anne Schneider toimi Varubodenissa hallintopäällikkönä ja nykyään uudessa osuuskaupassa hallintojohtajana. Hän ei innostunut kuullessaan, että taloon tulisi vieras. Onko ihan pakko alkaa kaitsea ulkopuolista, kun töihin hukkuu muutenkin?

Lisäksi Schneider on koulutukseltaan juristi, jolla on jalat vahvasti maassa. Systeeminen konstellaatio vaikutti henkimaailman jutulta. Schneider kollegoineen suostui kuitenkin tapaamaan Romanin, luottamus heräsi ja hänelle päätettiin antaa mahdollisuus.

Romanin pesti alkoi puoli vuotta ennen fuusiota ja jatkui loppuvuoteen 2012, reilusti yli vuoden fuusion jälkeen. Schneider kuului hankkeen ohjausryhmään, ja lopulta hän oli sen puheenjohtaja. Kaikkia henkilöstöryhmiä – myös edustajistoa, hallintoneuvostoa ja hallitusta – koskevien ryhmätilaisuuksien ja dialogien avulla pureuduttiin yhteisen kulttuurin luomiseen.

Ensimmäisen puolen vuoden aikana fuusion jälkeen todellisuus iski. Ilmapiiri kiristyi, ja henkilöstö

58

TELMA 4•2013

kuormittui. Kenttä ihmetteli, miksi konttorilla oltiin niin kiireisiä. Kokonaan uusi osuuskauppa uusine sääntöineen vaati paljon byrokratiaa normi­ töiden lisäksi.

Purkamista vaativia jännitteitä toivat laaja alue Porvoosta Ahvenanmaalle – itä ja länsi – kaksikielisyys ja osuuskauppojen oma henkinen perintö. Kenttä ei myöskään ollut tietoinen, kuka mistäkin vastasi, ja asioita yritettiin hoitaa vanhastaan tuttujen mutta nyt ”väärien” ihmisten kanssa. Törmäyksiä tuli paljon, mikä rasitti etenkin tukitoimintoja.

LOVE BOATISTA APUA

Käännekohdaksi muodostui Love Boat -seminaari.

Sadan avainhenkilön risteilyllä ei näytetty yhtään kalvoa, ja tärkeintä oli tutustua johtoryhmään ja uusiin kollegoihin.

– Seminaari työsti arjen ongelmia, joista oli koottu tietoa esimiehiltä. Johtoryhmä näytteli näitä törmäyksiä. Johto laittoi itsensä likoon, ja se teki osallistujiin suuren vaikutuksen. Mikä tärkeintä, esimiehet kokivat tulleensa kuulluiksi, Roman kertoo.

Seminaarin päätti rituaali: kaikki katsoivat neljää tyhjää tuolia, joista kaksi symboloi vanhoja osuuskauppoja ja kaksi niiden entisiä johtajia. Tuolit kuvastivat myös kaikkia niitä ihmisiä ja sitä työtä, jotka osuuskauppojen historiaan kuuluivat.

Roman luki tekstin, joka johdatteli arvostamaan työtä, jota on tehty – myös toisessa osuuskaupassa.

Edelleen hän pyysi päästämään vanhat osuuskaupat lepoon ja työntekijöitä katsomaan ystävällisesti, kun toimitaan uusin tavoin.

Schneider kuvailee, että rituaali oli vahva. Monet itkivät, ja moni ymmärsi vasta silloin, että vanhaa osuuskauppa ei enää ole.

– Koko prosessissa Jani oli kuunteleva tukihenkilö.

Hän avasi silmämme sen suhteen, miten kannattaa toimia. Suurin osa fuusioista epäonnistuu, jos ihmisiä ja organisaatiokulttuuria ei oteta huomioon. Systeeminen konstellaatio todella saa näkymättömän esiin, Schneider kertoo. O

Näkymätön näkyväksi Systeemistä konstellaatiota on 2000-luvulla alettu soveltaa organisaatioiden kehittämiseen. Sen juuret ovat saksalaisen psykoterapeutin Bert Hellingerin (s. 1925) näkemyksissä systeemisistä voimista, jotka vaikuttavat yksilöihin perheessä.

Jani Roman on kehittänyt menetelmää organisaatioiden kehittämiseen useissa Työsuojelurahaston rahoittamissa hankkeissa. Menetelmä näyttää tekevän luotettavasti näkymättömän näkyväksi: tavoittavan organisaatioista sellaista, joihin ei vain puhumalla päästä käsiksi.

– Ihmisryhmät eivät toimi ratio­ naalisesti, vaan pinnan alla on sotkuisia prosesseja, joihin kuuluu politiikkaa, kulttuuria, tulkintaa ja tunteiden ilmaisua. Menetelmä vie kulissien taakse.

Sana konstellaatio juontuu tähtikuviota tarkoittavasta sanasta.

Konstellaation tekeminen muistuttaa psykodraamaa – ilman draamaa. Konstellaatiota tehdessä voidaan hahmottaa monenlaisia organisaation kipupisteitä ja syitä niihin.

Lisätietoa: Osuuskauppa Osla Handelslag: Yhteisen kulttuurin rakentaminen systeemistä näkökulmaa hyödyntäen.

Kehittämisavustus. www.tsr.fi > Hae numerolla 111125

Dialogi-instituutti: Systeeminen konstellaatio organisaation kehittämisen välineenä.

Tutkimus- ja kehitystoiminta. www.tsr.fi > Hae numerolla 110306

Suur-Seudun Osuuskauppa: Systeeminen dialogiprosessi – usean organisaation yhteinen kehittämishanke.

Kehittämisavustus. www.tsr.fi > He numerolla 109463

TELMA 4•2013

59

TELMAN TAKANA

TTK

TYÖHYVINVOINNIN LÄHETTILÄÄT HAUSSA Työsuojeluvaltuutettujen paikat ovat jaossa syksyllä järjestettävissä vaaleissa.

Valtuutetun pesti avaa tien yhteisten asioiden edistämiseen ja työpaikan toimintamekanismien oppimiseen. Monille tehtävä tarjoaa myös ponnahduslaudan omalle uralle. Teksti Maarit Seeling W Kuva Sami Kulju, Thinkstock

Sami Kulju

T Hannu Tamminen

änä syksynä järjestetään työsuojeluvaalit.

Vaaleissa valitaan työsuojeluvaltuutetut vuoden 2014 alusta käynnistyvälle toimi­ kaudelle.

– Työsuojelun yhteistoiminta on lakisääteistä toi­ mintaa. Sillä edistetään työntekijöiden ja työnantajien kanssakäymistä sekä työpaikan turvallisuutta ja terveel­ lisyyttä. Päävastuu työturvallisuuden ylläpitämisestä on työnantajalla, mutta jokaisen panosta tarvitaan työ­ ympäristön kehittämisessä, Työturvallisuuskeskuksen (TTK) asiantuntija Hannu Tamminen määrittelee.

Urakka ei ole ylitsepääsemätön, jos toimijat pu­ haltavat yhteen hiileen. Työsuojeluhenkilöstön tuella varmistetaan, että kaikki tietävät, mitä pitää tehdä, jotta lain kirjain toteutuisi.

– Työsuojeluvaltuutetun keskeisiä tehtäviä on arvioida työympäristöä, tunnistaa häiriöitä ja oireita sekä tehdä esimiehille ehdotuksia niiden poistamisek­ si. Hän edustaa työntekijöitä työsuojeluyhteistoimin­ nassa ja suhteessa viranomaisiin. Työ on palkitsevaa, siinä on ripaus maailmanparantamista, itsekin työ­ suojelutehtävissä toiminut Tamminen kannustaa.

Työsuojeluvaltuutetun tärkein pätevyysvaatimus on kiinnostus tehtävään ja halu oppia uutta.

TYÖHYVINVOINNIN RAKENTAJA

Työntekijöiden on lain mukaan valittava keskuudes­ taan työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua työpaikalle, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään kymmenen työntekijää. Valtuutetut voidaan valita myös pienemmille työpaikoille.

Suurimmissa yrityksissä voidaan valita lisäksi val­ tuutetun apureiksi työsuojeluasiamiehiä. Toimikau­ den pituus on kunta-alalla neljä vuotta ja yksityisellä sektorilla kaksi vuotta, ellei työpaikalla yhteistoimin­ nassa sovita kolmesta tai neljästä vuodesta.

60

TELMA 4•2013

– Tehtävässä vaaditaan oma-aloitteisuutta. Valtuu­ tettu ei kuitenkaan voi varmistaa, että kaikki toimi­ sivat määräysten ja ohjeiden mukaisesti. Jokaisen on kannettava vastuu omasta tekemisestään. Työsuojelu­ valtuutettu voi silti neuvoa ja auttaa alkuun ongelma­ tilanteissa.

Hyvin organisoitu työsuojelutoiminta tukee luon­ tevasti työhyvinvointitoimintaa. Tammisen mukaan työhyvinvointiin liittyvät asiat ovatkin ruvenneet painottumaan yhä enemmän.

– Työhyvinvointijäsennys on selkokielinen tapa kertoa työsuojeluun liittyvistä lakisääteisistä asioista.

Hyväkin uudistus voi mennä ohi, jos puhutaan vain pykälistä ja teknologiasta. Juonesta saa paljon parem­ min kiinni, jos selitetään ja ymmärretään, miksi ja mitä pitää tehdä, etteivät niskat tule kipeiksi.

TIETO RUOHONJUURITASOLLE

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu huolehtia, että työsuojeluvaltuutetulla on mahdollisuus kahden kuu­ kauden sisällä valinnasta saada koulutusta työsuojelua koskevista säännöksistä ja ohjeista sekä muista yhteis­ toimintatehtävien hoitamiseen kuuluvista asioista.

Esimerkiksi TTK:n kursseilta saa hyvät eväät luotta­ mustehtävän hoitoon.

Tamminen muistuttaa, että turvallisuuden ja työssä jaksamisen näkökulma tulisi olla itsestään selvä osa työn tekemistä. Hänen mielestään työtur­ vallisuudesta ja -hyvinvoinnista kertomista olisi lisättävä.

– Työpaikoilla on edelleen hurja tiedonvaje työ­ suojelutoiminnan asioissa. Tiedotteiden ja sähköpos­ tiviestien lähettäminen eivät riitä. Tarvitaan henkilö­ kohtaista kosketusta kentälle. Valtuutetun tulisikin ensi töikseen jalkautua työpaikalle kertomaan, millai­ sissa asioissa voi olla avuksi.

Tukiresursseilla voi olla hänen mukaansa suuri rooli siinä, että työpaikalle syntyy hyvä kulttuuri työturvallisuuteen ja -hyvinvointiin liittyvissä asioissa.

Työsuojeluvaltuutettu on muun muassa mukana tekemässä työsuojelun toimintaohjelmaa ja osallistuu riskien arviointiin. Hän myös osaltaan rakentaa työ­ yhteisön työkykyä ylläpitävää toimintaa.

– Todennäköisesti valtuutetuiksi olisi enemmänkin tunkua, jos yleisesti ymmärrettäisiin, mitä toimenkuvaan liittyy. Työsuojeluvaltuutettu saa esimerkiksi aika paljon sellaista tietoa ja taitoa, jota tarvitaan esimiestyössä. Toiminnassa mukana oleminen antaa hyvän pohjan omalle työssä etenemiselle. Työsuojeluvaltuutettu voi olla myös työpaikan sisäinen asiantuntija, kehittäjä, innostaja ja henkilökohtaisen tuen antaja. O

Avuksi alkumetreille • Rakenna luottamukselliset yhteistyösuhteet työsuojelupäällikön ja muiden työsuojeluviranomaisten kanssa. Pyydä edeltäjääsi perehdyttämään sinua tehtävääsi.

• Tee kierros alueesi työpaikoille ja esittäydy. Hyödynnä sisäistä tiedotuslehteä, intranetiä tai muita kanavia itsesi tunnetuksi tekemisessä. Kerro, mitä varten tehtäväsi on olemassa.

• Tutustu tehtäväalueesi esimiehiin, työterveyshuollon henkilöstöön ja varavaltuutettuihin. Käynnistä yhteistyö myös pääluottamusmiesten kanssa.

• Työsi on pitkäjänteistä. Ole kärsivällinen, vaikka et heti saisi aikaan aikomiasi muutoksia. Pidä huolta myös omasta jaksamisestasi.

Työsuojeluvaalitulos TTK:n rekisteriin www.ttkrekisteri.fi/kirjaudu.aspx Lisätietoja www.ttk.fi

Parempi työ TELMA 4•2013

61

JULKAISUT

ARVOSTELMA

Teknistä neuvonantoa Ei voi kiistää, etteikö tämä kirja olisi ajankohtainen. Aiheena kun on jo vakiouutiseksi muuttunut työvoiman sopeuttaminen. Kirjoittajana Riitta Hyppänen on kokenut liikkeenjohdon konsultti ja ex-henkilöstöpäällikkö.

Kirja on hiukan hämmentävä sekoitus kylmää asiatekstiä henkilöstökulujen hallinnasta ja toisaalta tätä seikkaa lieventävistä inhimillisistä näkökulmista. Hiukan yli sadasta asia­sivusta vain seitsemän käytetään sen pohtimiseen, millä muulla tavalla kuin työvoimaa vähentämällä tai lomauttamalla kuluja voitaisiin yrityksissä

karsia. Tämä onkin ehkä kirjan heikoin puoli: leikkaaminen otetaan itsestään­sel­vyytenä, samoin niihin liittyvät sopeut­ta­mistoimenpiteet.

Kirja ei juurikaan pohdi sitä, miten yritykset ajautuvat näihin tilanteisiin, eikä sitä, miten tällaisten tilanteiden ehkäisyyn luodusta yhteistoimintakäytännöstä on tullut puhdas irtisanomistyökalu.

Kirja, pikemminkin opas, keskittyy irtisanomisen eri vaiheiden toteuttamiseen: mitä irtisanojan pitää tietää YT-laista ja miten suunnitella lomautus- tai irtisanomisprosessi hygieenisesti.

Kun tämä pohjatyö on teh-

ty huolella, keskustelutkin sujuvat helpommin ja niiden jälkeen voi pohtia sitä, miten tukea irtisanottuja ja omaa jaksamista. Lopuksi jatketaan yhdessä eteenpäin. Oppaan luettuaan tietää varmasti, miten voi hoitaa YT-neuvottelut teknisesti. Samalla saa pilkahduksen myös prosessin usein kiusallisiksi koetuista pehmonäkökulmista.

Riitta Hyppänen: Tiukka tilanne (Bonnier Business Forum, 2013) Teksti Mikael Saarinen, tutkimusasiantuntija, TSR

TTK Koulutus – Julkaisut 2014

| Training | Publications

Työsuojelun valvonta

Janas – Kallioluoma – Posio ym., TTL 2013 Laki työsuojelun valvonnasta ja työsuojeluyhteistoiminnasta (2006) on keskeisin työsuojeluviranomaisen ja tarkastajan tehtäviä koskeva säädös.

Kirja selittää lain sisällön, ja siinä otetaan huomioon säädösmuutokset sekä oikeusja valvontakäytännön kehittyminen. www.ttl.fi/verkkokauppa

2014

Tämänkin Telman liitteenä oleva esite kuvaa Työturvallisuuskeskus TTK:n keskeistä toimintaa: avoin koulutus, työpaikka­kohtaiset koulutus- ja kehittämispalvelut, Työhyvinvointi-, Työturvallisuus- ja Rengasturvallisuuskorttikoulutus, Sykettätyöhön.fi-palvelu sekä julkaisutuotanto 2010-luvulla. Verkkopalvelusta löytyvät jatkuvasti päivittyvät koulutustiedot, kurssiohjelmat ja julkaisutuotanto sekä esitteessä mainitut pdf- ja digijulkaisut sekä opetusvideot. www.ttk.fi

Vaara vaanii kaivannoissa

Taskukokoinen ohje kaivantotöiden suunnittelijoille ja suorittajille. Oppaassa kuvataan eri tahojen vastuut ja tehtävät sekä hyviä käytäntöjä turvallisuuden varmistamisessa infrahankkeiden eri vaiheissa. Oppaan ovat laatineet turvallisuus- ja riskienhallinta-asiantuntijat yhdessä maaja pohjarakennussuunnittelun asiantuntijan kanssa. www.tsr.fi > Hae numerolla 113087

62

TELMA 4•2013

Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu

Inga Järvinen – Tuula Luhtaniemi, TTL 2013 Laki velvoittaa työnantajan tarttumaan työyhteisön ristiriitoihin. Ratkaisemattoman riidan hinta voi olla hyvinvoinnin hiipuminen, sairauspoissaolot ja tuottavuuden lasku. Kirjassa esitellään organisaation sisäinen ratkaisukeskeinen sovittelumenetelmä. Prosessin kulku kuvataan sovittelun aloittamisesta sopimukseen saakka. www.ttl.fi/verkkokauppa

Egosta fantasmagoon – Tie karismaattiseen itseesi

Maaret Tukiainen, Talentum 2013 Karisma on kykyä olla läsnä ja välittää lämpöä. Se auttaa löytämään vetovoimaisen tavan olla oma itsensä ja luomaan yhteyden toisiin. Käytännöllisten tekniikoiden avulla voit kehittää omaa karismaasi, hyödyntää intuitiota ja vapauttaa luovan potentiaalisi.

VERKKO Asiantuntijana vapaaehtoisten joukossa

Kansainväliset selvitykset ovat kertoneet, että järjestötyössä työntekijät ovat tyytyväisempiä kuin julkisella tai yksityisellä sektorilla. Nyt kolmannen sektorin palkkatyöntekijöiltä kerätty kyselyaineisto tuottaa suomalaistilanteesta erilaisen kuvan: työtyytyväisyys onkin julkista ja yksityistä puolta matalampaa ja työntekijät kokevat työnsä laadun monilta osin heikommaksi. Moniin asioihin ollaan toki myös tyytyväisiä. TSR-kanavan multimediaohjelmassa kerrotaan palkkatyön kehityksestä kolmannella sektorilla. www.tsr.fi/TSR-kanava (20.9.2013)

www.talentumshop.fi

Pääasia. Organisaation psykologinen pääoma

Rauhala – Leppänen – Heikkilä, Talentum 2013 Miten rakennetaan oma-aloitteinen ja yritteliäs organisaatio­ kulttuuri? Huippuorganisaatiot ovat oivaltaneet, että talou­ dellisen, inhimillisen ja sosiaalisen pääoman lisäksi on johdet­ tava psykologista pääomaa: tulevaisuususkoa, realistista optimismia, sinnikkyyttä ja itseluottamusta. Psykologista pääomaa kehittämällä organisaatio lisää tuloksellisuuttaan. www.talentumshop.fi

Vuosilomalaki käytännössä

Harri Hietala – Keijo Kaivanto, Talentum 2013 Käytännönläheinen teos avaa vuosilomalain pykälä pykälältä ja kokoaa yksiin kansiin myös keskeisimmät vuosilomalakia koskevat työehtosopimusperiaatteet, tärkeimmät oikeus­ tapaukset ja työneuvoston lausunnot. www.talentumshop.fi

Vera Hjelt – Työväensuojelija

Tuula Vuolle-Selki Vera Hjeltin elämäntyö auttaa ymmärtämään tämän päivän työsuojelua. Hjelt oli ensimmäinen nainen, joka toimi ammattientarkastajana. Hän ulotti työsuojelun ideansa perheisiin ja asetti toiveensa naisiin, jotka olivat hänestä eettisesti vahvempia kuin miehet. Monet Hjeltin aloitteista olivat sidoksissa aikakauden asenteisiin ja ilmapiiriin – varsinkin, kun kyse oli yhteiskunnan vähäosaisista, vammaisista, poikkeavista ja siveettömästi käyttäytyvistä naisista. www.tsr.fi -> Hae numerolla 112160

Työturvallisuusrikokset

Edita 2103 Työturvallisuusrikokset ovat haastava rikostyyppi: työturvallisuuslainsäädäntö on laaja ja vastuunjako usein tulkinnallista.

Kirja käy läpi työturvallisuusrikosten kannalta keskeisen lainsäädännön ja oikeuskäytännön sekä ottaa huomioon eri alojen erityispiirteet. Kirja on suunnattu erityisesti asianajajille, syyttäjille ja tuomareille, mutta tarjoaa tietoa myös työnantajan edustajille ja työsuojeluviranomaisille. netmarket.edita.fi

TELMA 4•2013

63

TYÖN KUVA

Pehmeää ja vastuullista Vaaleansinistä, viininpunaista, helmenharmaata, mustassa valkoinen pyörylä leikittelee. Saga Furs -turkishuutokauppayhtiön malleissa on valinnanvaraa. Turkiskirjon ääressä istuva viestintä- ja yhteiskuntavastuujohtaja Päivi Mononen-Mikkilä vaalii kahta työsarkaansa luontevasti ja pitää niiden hoitamista hyvänä kokonaisuutena. ”Yhteiskuntavastuu on toimintapa ja viestinnän työkalu, ne kulkevat sujuvasti rinnakkain.

Molemmissa ihmiset ovat keskiössä.”

Kansainvälisesti toimivan yhtiön viestintä on globaalia.

Vuoropuhelua käydään niin tuottajien kuin vaate- ja muoti­ teollisuuden toimijoiden sekä asiakkaiden kanssa. Aktivismin on syrjäyttänyt poliittinen lobbaus, joka tuo viestintään ja vastuulliseen toimintaan omaa haastettaan. ”On helppoa olla mukana erilaisissa keskustelun avauksissa, koska uskon alaan. Tuottajat tietävät olevansa luupin alla ja hoitavat asiansa eettisesti. Tuotteiden jäljitettävyys kuuluu avoimuuteen. Kuluttajat odottavat vastuullisuutta, me toimimme sen mukaisesti.”

Kuva Miika Kainu Teksti Tarja Västilä

64

TELMA 4•2013

TELMA 4•2013

65

KOLUMNI

Piilossa Excelin takana

E

räs asiakas sanoi minulle pitkän projektin jälkeen olleensa pettynyt yhteiseen hank­ keeseemme. Kysyin häneltä, miksi näin oli. ”Ideanne olivat pieniä. Tunnemme ne kaikki”, hän vastasi.

Siitä on juuri kysymys. Työelämä muuttuu pien­ ten arkisten tekojen kautta. Joka päivä. Tiedämme teoriassa aivan riittävästi hyvästä työn tekemisestä, johtamisesta ja ihmissuhteista. Kuitenkin arjessa pii­ loudumme Excelin taakse ja toteamme uusiin asioihin: ”Vaikealta tuntuu”.

Netissä ja tv:ssä myydään maailman hienointa tuotetta, vatsalihasväristintä. Lupaus on ihana: voin jatkaa nykyistä elämäntapaani, laittaa vyön lanteilleni tärisemään, ja ihan huomaamatta minulla on ihailtu six-pack. Ilman työtä.

Samaa kaipaamme töissä. Muutosta ja kehitystä, joka syntyy, kun johtaja vaihtuu tai konsultti kaivaa salkustaan uuden nelikentän. Ja sitten petymme, jos toimitusjohtajan vaihdos ei saanutkaan aikaan kaik­ kea, mitä toivoimme.

Vatsan six-pack syntyy sillä, että harjoittelemme säännöllisesti, syömme kuivaa kananrintaa ja muuta rasvatonta proteiinipitoista ruokaa ja lepäämme.

Uskollisesti. Joka päivä. Pitkään.

Muutos synty siitä, että teemme pieniä tekoja joka päivä.

Tekoja, joilla on tavoite.

Sama pätee työelämässä. Muutos syntyy siitä, että teemme pieniä tekoja joka päivä. Tekoja, joilla on tavoite.

Six-packin hankkimisessa on selkeä näkyvä tavoite.

Samaa sanovat muutoksen tutkijat. Uusi tapa tehdä asioita toisin syntyy seuraavista elementeistä: selkeä tavoite, pieniä näkyviä askeleita, rationaalinen syy muuttua, emotionaalinen syy muuttua ja ympäristön muuttaminen muutosta tukevaksi.

Rationaalinen puoli on meillä yleensä kunnossa, joskus vähän liikaakin. Kaiken perustelemiseen tarvi­ taan ROI-laskelma. Kuitenkin on intuitiivista ja tutki­ joiden todistamaa, että motivoituneet ja hyvinvoivat tekijät saavat aikaan tuloksia. Huippu-urheilijoiden valmentajat kertovat samaa. Tulee tietää jokaisen yksilön motivaatiorakenne, jotta tuloksia syntyy. Aina kuitenkaan intoa ei voi laittaa Exceliin.

I

nnon ja hyvän meiningin johtaminen sotketaan usein joko juhliin tai siihen, että ”ollaan nyt jou­ kolla ihan kreisejä”. Pukeudutaan perjantaisin hassuihin hattuihin.

Juhlilla on paikkansa. Kuitenkin arjen motivaatio ja into on jotain ihan muuta. Sitä, että saamme yhdessä aikaan asioita. Tsemppaamme ja tuemme. Olemme positiivisia ja kannustavia. Meillä on yhteinen tavoite.

Jokaisella meistä on kyky olla positiivinen. Into ja positiivisuus vain nähdään nykyään pinnalliseksi. ”Vakavat asiat vaativat vakavia ihmisiä”, sanotaan.

Entä jos on ihan toisin päin?

Tarvitsemme intohimoisia ihmisiä, joista into näkyy, kussakin omalla tavallaan.

Keskustelin kokeneen henkisen valmentajan kans­ sa. Hän ihmetteli, miksi ajattelemme iloisesta ihmi­ sestä, että ”ei tuo kauaa kestä”. Apeuden sen sijaan uskomme jatkuvan hamaan loppuun asti.

Osittain kyseessä on tapa. Mitä jos voisinkin aamulla toimistolle tullessa ottaa tavaksi, että oven­ kahvaan tarttuessani hymyilen? Kun kollega tekee hyvän jutun ja ilahduttaa minua, kehun häntä? Kiitän jokaisessa tilanteessa? Otan tavakseni sanoa ensin positiivisen asian?

Joistakin kuulostaa tekopirteältä, toisesta keino­ tekoiselta. Kuitenkin tapa, jolla suhtaudun kuhunkin tilanteeseen, on päätökseni. Surullisella mielellä voin olla surullinen, mutta tuoda tilanteeseen silti parhaani.

Työelämä muuttuu. Tapa kerrallaan.

Pekka Pohjakallio Kirjoittaja on paremman työn suunnittelutoimisto 925 Designin toimitusjohtaja.

66

TELMA 4•2013

Telma antaa vinkkejä arkipäivän vaaratilanteisiin.

VAAKSA VAARAA

TILANNE

Huomaat kahvitauolla juttelevasi lähinnä itsesi kanssa. Työpisteelläsi ei piipahda juuri ketään. Kukaan ei kysy, mitä sinulle kuuluu. Saat kehitellä juttujasi ihan omin voimin. Missä vika, loukkaantuiko joku?

TELMA NEUVOO

1.

Älä ole pahanilmanlintu. Jos näet kaikkialla vain juonia, salaliittoja, huononnuksia ja heikennyksiä sekä esimiesten harrastamaa mielivaltaista ja tarkoitushakuista alaiskyykytystä, kukaan ei jaksa kuunnella sinua. Paitsi ehkä joku samanmielinen.

2.

3.

Vaikka ajatuksesi ovat loistavia, anna suunvuoro muillekin.

Kuva Thinkstock

Huumori on vaikeaa. Vältä arveluttavia aihepiirejä. Joku on aina homo, juutalainen, blondi, vanhus, romani tai ruotsalainen. Paljon on myös tosikkoja ja vakavamielisiä maailmanparantajia.

TELMA 4•2013

67

Osoitteenmuutos tai peruutus tulee ilmoittaa­siihen organi­saatioon, jonka osoiterekisterin perusteella lehti on postitettu. Osoite­rekisterinpitäjän nimi ja yhteys­tiedot on mainittu yllä, lehden vastaan­ottajan osoitetietojen yhteydessä.

Osoiterekisterien yhteystiedot löytyvät myös osoitteesta: www.telma-lehti.fi > osoitteenmuutos.

TELMA 1 / 2014 ILMESTYY 27.2. 2014. AIHEENA:

Kriisit ja rakennemuutos

www.telma-lehti.fi • Voit lukea Telman näköislehtenä ja linkittää sen myös työyhteisön luettavaksi • Voit tilata Telman veloituksetta: Tilaa Telma > Tee tilaus • Palautteet ja tiedotteet • Some of Telma’s stories are availabe in English at website • Ett urval av Telmas artiklar finns på svenska på webbadressen Telma on tuotettu myös näkövammaisille lukijoille elektronisena julkaisuna­, jota voi lukea erityisellä lukuohjelmalla matkapuhelimen tai tietokoneen avulla. Lisätietoja info@thp.nkl.fi