Perspectiva nº119 - Primavera 2023

Número n.119 - Primavera 2023

Perspectiva

Boletín informativo sobre la gestión de los recursos humanos y financieros

Beneficios para empleados 2023

Hacia un liderazgo inclusivo

La diversidad irrumpe en la legislación española

¿Cómo afectan las reformas del sistema público de pensiones a los sistemas de empresa?

Estrategia global de beneficios: un aliado imprescindible en la gestión del talento

¿Cómo podemos hacer nuestros ahorros más rentables?

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Beneficios para empleados 2023

Isabel Bolea

Actualmente, las políticas de beneficios de las empresas son fundamentales para su estrategia de fidelización de talento. La configuración de programas de beneficios atractivos y competitivos se ha convertido en el reto principal para las organizaciones este año.

Según el Estudio Beneficios para empleados 2023 elaborado por Mercer Marsh Benefits, los beneficios con ventajas fiscales, la salud y el bienestar físico y mental, así como las oportunidades de formación son los principales beneficios ofrecidos por las empresas.

Beneficios que en buena parte coinciden con aquellos que los empleados piden mejorar. Cerca del 60% de los trabajadores demanda a sus empresas una mejora de los beneficios de bienestar financiero, salud mental y ayudas a la conciliación

En concreto, un 21% de los encuestados mejoraría las condiciones de ahorro y jubilación, un 18% las de bienestar mental y hasta un 16% la conciliación y flexibilidad.

La conciliación ha cobrado en los últimos años, como consecuencia de la pandemia, un enorme peso en la demanda de los trabajadores. Así, el 57% de los empleados señalan que cambiarían de compañía si mejoraran sus actuales condiciones de teletrabajo y flexibilidad horaria. Según los encuestados el teletrabajo y la flexibilidad, la jornada intensiva y el seguro de salud son los beneficios que diferencian una organización sobre otra. Asimismo, las empresas han realizado enormes avances en este sentido a lo largo de estos últimos cinco años. Un beneficio que apenas el 40% de las empresas ofertaba en 2018 y que ahora 6 de cada 10 organizaciones lo incluye en sus paquetes de beneficios.

Además de mejoras en los beneficios, los empleados también piden cambios en la forma de aplicarlos. En torno al 62% de los empleados valorarían positivamente una mayor variedad en la oferta de estos, así como la flexibilidad para poder modificarlos y ampliarlos cuando consideren necesario.

Aun así, el 55% de los empleados cree que una modificación del plan de beneficios no cambiaría su nivel de satisfacción con la empresa ni su plan de futuro. Actualmente el 75% de los trabajadores confiesa sentirse satisfecho y no se plantea abandonar su compañía.

En total, el 66% de las organizaciones ofrecen programas de beneficios flexibles y personalizados frente a apenas la mitad en 2018. Además, la flexibilidad y la personalización son tendencias cada vez más dominantes que permiten a los trabajadores disfrutar de beneficios más adaptados a sus necesidades.

Top 5 beneficios que harían a los empleados decantarse por una empresa Fuente: Estudio de beneficios para empleados 2023

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El informe pone de relieve que más del 80% de los trabajadores ven efectivas las campañas de comunicación. No obstante, la claridad y la frecuencia de la información recibida, así como la facilidad de acceso continúan siendo algunos factores a mejorar en esta área.

Canales preferidos para los empleados para recibir información sobre los planes de beneficios Fuente: Estudio de beneficios para empleados 2023

ESTUDIO DE BENEFICIOS PARA EMPLEADOS 2023

Entender las necesidades de los empleados para definir planes de beneficios personalizados, que impulsen la salud y el bienestar, es una prioridad para las organizaciones. Desde Mercer Marsh Benefits queremos presentarle los resultados del Estudio de Beneficios para Empleados 2023, en el que se analiza la opinión de más de 6.000 empleados, tanto a nivel global como generacional, sobre la oferta de beneficios recibidos, sus necesidades actuales y sobre la comunicación de los mismos.

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Según el estudio de Mercer, las políticas de beneficios de las empresas son fundamentales para su estrategia de fidelización de talento

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Hacia un liderazgo inclusivo

Alberto San Pedro

Es evidente que la nueva realidad social y organizativa se encuentra en otro estadio y todo está en cuestión. En esta era post capitalista, post digital o como queramos llamarla, más híbrida y líquida, en la que el modelo organizativo ha cambiado, focalizándose menos en los puestos de trabajo y más hacia las habilidades, va a obligar a cambiar el paradigma del liderazgo.

En este nuevo entorno, en donde se está produciendo la “Gran Renuncia”, donde los colaboradores quieren trabajar más “con” nosotros que “para” nosotros, es evidente que necesitamos un nuevo paradigma de liderazgo, que se adapte más a esta nueva realidad, con nuevas competencias que seduzcan al colaborador y saquen lo mejor de él en un entorno sostenible Y la respuesta es el liderazgo inclusivo.

¿Por qué un líder inclusivo?

• Tenemos cada vez más un sociedad más diversa e inclusiva

• Buscamos organizaciones más equitativas y sostenibles

• Necesitamos equipos más empoderados

• Los individuos buscan entornos donde se potencia su singularidad

Ante este panorama, las personas que ejerzan el rol de liderazgo van a necesitar desarrollar competencias que potencien estos entornos. A través de múltiples estudios e investigaciones recientes de Mercer, podemos identificar las competencias (meta-competencias y sub-competencias) que tenemos que

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Identificar estos liderazgos va a ser clave en presente y el futuro para poder elegir las personas adecuadas para ejercer este rol tan clave organizativo. Pero no menos importante será, además de evaluarlo, el desarrollarlo, porque no todos “nacemos” con estas competencias adheridas a nuestro comportamiento.

Por ello, deberemos ser capaces de diseñar programas de desarrollo que fomenten la conciencia y la responsabilidad hacia este “tipo” de liderazgo y aceleren su transformación conductual. Es más que nunca necesario incorporar a la organización herramientas de autoconocimiento 360º que profundicen en el gap sobre el impacto en otros e identificar oportunidades de desarrollo. Y por supuesto, diseñar planes de mejora y programas de desarrollo de líderes que, mediante entrenamiento, inspiración, momentos experienciales on the job puedan promover un cambio comportamental más profundo y sostenible en el tiempo.

La pregunta es si tenemos ejemplos de liderazgo actuales que puedan responder a este perfil. Son líderes en la sombra, sin afán de protagonismo, que buscan el éxito y el resultado final a través del equipo, y que son capaces de generar estos contextos inclusivos a través de las competencias mencionadas

¿Conoces a alguien que se comporte así? ¿Está tu organización promoviendo este tipo de liderazgo? Y tú, ¿cuán cerca o lejos estás de este líder inclusivo?

DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y PLANES DIRIGIDOS A PERSONAS

El compromiso con la diversidad, igualdad e inclusión (DII) solo puede ser firme si se hace un seguimiento de ellas y se miden. Habida cuenta de los desafíos económicos persistentes a los que nos enfrentamos combinado con la guerra por el talento, cada vez cobra mayor importancia la cultura y la experiencia de los empleados.

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Necesitamos un nuevo paradigma de liderazgo, que se adapte a la nueva realidad, con nuevas competencias que seduzcan al colaborador y saquen lo mejor de él en un entorno sostenible

La diversidad irrumpe en la legislación española

Yudith Gil

Como es bien conocido, en marzo de 2019 fue publicado un Real Decreto que pretendía, entre otras cuestiones, reforzar los mecanismos existentes en la legislación española en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A raíz de ello se publican dos reales decretos en octubre de 2020 que nos detallaban, entre otras cuestiones, como elaborar los planes de igualdad, tanto en contenidos como en forma y plazos, y cómo llevar a cabo las auditorías y registros salariales para avanzar en materia de igualdad salarial entre hombres y mujeres y transparencia retributiva.

Pero el principio de igualdad, derecho fundamental, contenido en el artículo 14 de la Constitución no sólo contempla la igualdad de género, sino que indica: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Es decir, por más que en la negociación de planes de igualdad se dejen “a un lado” aquellas medidas que contemplen otras esferas de la diversidad, la legislación del último año destaca su relevancia y ratifica su necesaria consideración. Veámoslo a detalle, para tener un panorama general al respecto.

Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación o Ley 15/2022 (entrada en vigor 14 de julio de 2022)

En ella se detalla, entre otras cuestiones, la inclusión de motivos de discriminación la enfermedad, el estado serológico y/o predisposición a patologías genéticas, la identidad sexual, la expresión de género, la situación socioeconómica y la lengua. Incluye además diferentes ámbitos en los que se aplicaría la ley y, en concreto, los relacionados con el ámbito laboral como son el acceso a condiciones de trabajo incluidas las retributivas y las de despido, promoción profesional y formación, entre otros aspectos.

Ley de garantía integral de la libertad sexual (entrada en vigor 7 de octubre de 2022)

Persigue la adopción de políticas efectivas para garantizar la sensibilización, detección y prevención, así como la protección integral de las víctimas de violencia sexual en todas sus formas y establece una serie de sanciones en caso de incumplimiento. Recalca la importancia de revisar los protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo ampliando su contenido y señalando a las empresas la posibilidad de incurrir en responsabilidad penal en el caso de negligencia. Además, señala la obligación de contemplar la violencia sexual en el diseño y elaboración de los canales de denuncia internos y la negociación con las personas trabajadoras de códigos de buenas prácticas, protocolos de actuación, acciones de sensibilización y formación, así como mejoras en los derechos legalmente reconocidos para las víctimas y la posibilidad de incorporarlos en el actual diseño de los planes de igualdad.

Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI o Ley 4/2023 (entrada en vigor 2 de marzo de 2023)

Esta Ley tiene como finalidad garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas trans y LGTBI, así como de sus familias. Entre sus principales contenidos están los relacionados con la autodeterminación de género desde los 16 años de forma autónoma o el acceso del colectivo a las técnicas de reproducción asistida del sistema nacional de salud, entre otros. Con relación a los aspectos laborales, se refrenda la relevancia de la no discriminación, señalando la promoción de medidas de acción positiva para favorecer el acceso de

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las personas LGTBI al empleo, incorporando un régimen importante de sanciones al respecto. Señala la inclusión de las personas trans en los planes de igualdad y habla de planes de prevención del acoso específicos que quedan actualmente pendientes de desarrollo posterior.

Real Decreto 193/2023 por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad (entrada en vigor 23 de marzo de 2023)

En él se establecen garantías para asegurar que las personas con discapacidad puedan hacer uso en condiciones de no discriminación, lo que contempla la adaptación de los edificios de uso público y privado con unos plazos concretos. Por otra parte, se contempla el derecho acceder a acompañantes o personal de apoyo, siempre que así se requiera, sin que esto pueda suponer un sobrecoste añadido. La ley establece normas concretas para diferentes tipos de servicios como comercio minorista, servicios de carácter bancario y financiero. Salud, educativos, protección civil, seguridad vial, de carácter cultural e histórico, de recreación y de ocio, hostelería y restauración, administraciones públicas, entre otros.

Como podemos observar en este breve resumen, hay mucho que hacer para conseguir una igualdad real y efectiva, trascendiendo ésta los aspectos de género y existiendo cada vez más, tanto en Europa como en España particularmente, normativas que regulen y aseguren la no discriminación, la transparencia y el acceso a determinados servicios de forma más igualitaria. Con toda esta regulación al respecto ya no suena a locura el hecho de que en pocos años nos veamos creando planes obligatorios e integrales que recojan el análisis de aspectos laborales desde una perspectiva más inclusiva y con foco en la diversidad e inclusión.

Desde nuestro punto de vista, empezar a avanzar en el análisis de la situación de las compañías en términos más amplios como la diversidad, no sólo nos acerca más a ser pioneros y adelantarnos a los cumplimientos normativos, sino que nos servirá como elemento diferenciador en la ya presente lucha por el talento. Porque el talento no sabe de raza, sexo, preferencia sexual, edad, características físicas, etc. Seamos capaces de trascender los estereotipos y provechemos el valor de la diferencia para crear una sociedad mejor y unas empresas con más capacidad para adaptarse y progresar.

Por más que en la negociación de planes de igualdad se dejen “a un lado” aquellas medidas que contemplen otras esferas de la diversidad, la legislación del último año destaca su relevancia y ratifica su necesaria consideración

¿Cómo afectan las reformas del sistema público de pensiones a los empresa?

Bernat Ros

En los últimos años, hemos presenciado numerosas reformas de la Ley General de la Seguridad Social, desde la Ley 27/2011 sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social hasta la más reciente, publicada este mismo mes de marzo, con medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.

Si bien cada una de las reformas se focaliza en un aspecto determinado del sistema, el principal objetivo de todas ellas es la sostenibilidad a largo plazo, aunque a menudo, sea a costa de la suficiencia del sistema reduciendo la prestación pública.

Las modificaciones en el primer pilar del sistema de pensiones afectan directamente al segundo y tercer pilar (sistemas complementarios de empresa e individuales). Estos pilares soportarán más presión para complementar las prestaciones a la jubilación ya que, al reducirse la pensión pública, se vuelven cada vez más necesarios.

En el actual ecosistema español, vemos que son muchas las empresas que tienen implantados sistemas de ahorro a largo plazo con el objetivo de complementar las pensiones públicas de sus empleados, ayudándoles a mantener su poder adquisitivo en la jubilación. Tanto si nos encontramos en esta situación, como si estamos pensando en implantar un nuevo sistema de ahorro, nos deberíamos preguntar:

¿Cómo impacta toda esta batería de reformas del sistema público de pensiones a los planes de previsión de empresa y su objetivo a largo plazo?

La fórmula de aportación, cómo ser eficientes.

Para analizar el impacto de las reformas empezaremos por la base de cualquier plan de previsión, la fórmula de aportación

El sistema público español se ha caracterizado en el pasado buenas coberturas para aquellos empleados que a su edad de jubilación ordinaria perciben un salario similar o inferior a la pensión máxima. Por lo tanto, para las empresas, el objetivo deberá ser aportar en un porcentaje superior a aquellos empleados cuyos ingresos se verán más reducidos en el momento de jubilación.

De este modo, podrán utilizar la inversión en previsión de una manteniendo una buena cobertura para

Adaptabilidad, eficacia y resiliencia

Tener una fórmula de aportación vinculada al sistema público no será garantía de eficiencia si no conseguimos que sea

El primer pilar ha pasado a actualizarse constantemente. En consecuencia, será de vital importancia revisar con la misma frecuencia los planes de ahorro, para cerciorarse que se mantienen sus principales objetivos.

Vemos un claro ejemplo en el uso que históricamente se ha hecho de la base máxima de cotización como parámetro de referencia en muchos planes de ahorro de empresa.

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A raíz de la última reforma, el incremento de este parámetro se ha vuelto a vincular, de alguna manera, al IPC interanual, añadiéndole a este valor un diferencial adicional del 1.2% (con periodo transitorio de aplicación 2024-2050).

Esto, puede hacer que las aportaciones al plan de empresa se vean reducidas para el colectivo de empleados que mayor diferencia tendrán entre la pensión pública y su último salario antes de la jubilación. Adicionalmente, también puede provocar que la empresa no tenga control sobre la evolución de sus costes en pensiones.

Las reformas que ha habido hasta ahora, así como las que vendrán, irán moldeando el escenario en el que nos encontramos. Diseñar un plan de previsión que nos permita anticiparnos y adaptarnos a ellas es fundamental si queremos mejorar el bienestar financiero de nuestros empleados

MEJORAR LA JUBILACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Los programas de jubilación de aportación definida representa para las empresas libertad de la volatilidad financiera, riesgo de pensiones tradicionales, volatilidad del mercado e incertidumbre financiera a largo plazo, mientras que ofrecen a los empleados control individual, mayor flexibilidad y, en un mundo ideal, acceso a inversiones a precios razonables institucionalmente.

Mercer puede ayudar a diseñar, planificar y gestionar programas personalizados tanto global como localmente. Alineamos los objetivos organizativos con la plantilla y los comportamientos de los empleados para identificar cómo pueden mejorar las empresas los resultados de jubilación para sus empleados mientras cumplen las necesidades de gestión de su plantilla.

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Muchas empresas tienen implantados sistemas de ahorro a largo plazo con el objetivo de complementar las pensiones públicas de sus empleados

Estrategia global de beneficios: un aliado imprescindible en la gestión del talento

Alan Nettleton y Rafael Fernández

El papel de los Recursos Humanos en las organizaciones ha ido evolucionando de forma vertiginosa en los últimos años. Líderes y comités de dirección son conscientes de que los RRHH deben adoptar un rol estratégico que impacte directamente en el negocio para que su organización aspire a lograr los objetivos de crecimiento, rentabilidad y sostenibilidad, en definitiva, lograr construir un modelo de éxito.

Últimamente, las personas se han situado como eje fundamental de la estrategia de las compañías y esto ha provocado una guerra por el talento sin precedentes. Dar la importancia que se merece a nuestros colaboradores no es sólo una estrategia responsable, sino que además es inteligente.

A todo ello, se suma que convivimos en un entorno laboral cada vez más dinámico, complejo y globalizado, donde los empleados no se mueven por parámetros de fronteras, ni localizaciones fijas. Un contexto, además, donde la inflación ejerce una presión añadida sobre las empresas a la hora de retribuir a su plantilla. Los Recursos Humanos deben reinventarse y desarrollar o evolucionar sus políticas, más allá del salario monetario, que haga más atractivo el paquete retributivo de los empleados

Hay mucho que analizar, partiendo de la base de que cada sector vive una realidad muy distinta. Por ejemplo, en ciertos sectores en los que existe una demanda creciente de personal cualificado y donde la rotación de empleados clave es superior a la deseada, como puede ser el sector tecnológico, toman especial relevancia dichas políticas como estrategia fundamental de atracción frente a competidores y, de fidelización, para evitar la fuga masiva de talento. En otros sectores, como el industrial, en los que quizá no hay tanta escasez de personal, el foco se sitúa en evitar el absentismo, fomentar el bienestar del empleado en todos los ámbitos, su sentido de pertenencia y, por ende, su productividad.

Sin duda, es un desafío importante para todas las organizaciones, pero un desafío aún más complejo para empresas multinacionales o en fase de internacionalización, ya que, a todos los retos mencionados, hemos de añadir las peculiaridades de cada mercado. ¿Cómo afrontan las multinacionales este desafío? ¿Es posible posicionarse como una compañía atractiva en todos los mercados donde una empresa tiene presencia? La respuesta es sí.

Tal y como reflejan los resultados de nuestro estudio Global Talent Trends 2023, 6 de las 10 principales prioridades para una exitosa gestión del talento, están relacionadas directa o indirectamente con el diseño de una política global de beneficios. Veamos, de forma resumida, qué deberíamos tener en cuenta para lograr una implementación exitosa de una política de beneficios global:

1. Es primordial que dicha política, sea capaz de alinear la misión, los valores y objetivos de la compañía, con las necesidades de sus colaboradores.

2. Es fundamental establecer un marco de gobernanza que sea capaz de:

• Trasladar de forma efectiva la filosofía de empresa en materia de beneficios a las distintas regiones.

• Velar por el cumplimento de los requerimientos legales en cada país.

• Dotar a la organización de una visibilidad mayor en la gestión de sus programas.

3. Head Quarters debe ser capaz de gestionar/coordinar de forma centralizada dichos programas (en pro de la eficiencia y el ahorro de costes).

4. Recopilar toda la información sobre los programas de beneficios vigentes en cada una de las regiones y asegurarse de que son acordes con los requerimientos legales de su geografía.

5. Auditar los programas de beneficios actuales con el objetivo de evaluar su competitividad respecto al mercado y otras organizaciones de su sector de actividad.

Nuestra meta, debe ser disponer de un programa de beneficios atractivo, relevante y a su vez adecuado a cada región. Esto no es tarea sencilla ya que cada mercado exige un enfoque distinto. Es muy recomendable contar con expertos locales que conozcan la realidad de cada país, las tendencias en cada uno de los sectores y sean capaces de encontrar el equilibrio que alinee la estrategia global con las necesidades locales concretas. Además, una figura de coordinación que sea capaz de interpretar y transmitir la información entre HQ y los equipos locales, es un requisito indispensable para garantizar el éxito en este tipo de proyectos.

En conclusión, la implementación de una política global, no solo supone un ahorro de costes, una gestión más eficiente y una contribución más importante al resultado de la compañía, sino que también nos ayuda a evitar el absentismo, la rotación y el burnout, conceptos que tienen un alto impacto en los balances de las empresas.

Los

GESTIÓN GLOBAL DE BENEFICIOS

Con la gestión global de beneficios de Mercer, tendrá la agilidad para navegar por un mundo que cambia rápidamente con un enfoque simple, estratégico y centralizado. Nuestro equipo dedicado de 9.000 expertos en beneficios alrededor del mundo ayuda a las empresas de 150 países a gestionar sus beneficios de forma más eficaz para crear un futuro más brillante para su personal.

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Recursos Humanos deben reinventarse y desarrollar o evolucionar sus políticas, más allá del salario monetario, que haga más atractivo el paquete retributivo de los empleados

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¿Cómo podemos hacer nuestros ahorros más rentables?

Beatriz Alcaraz y Alfredo Rey

Volvemos a oír en las noticias que las pensiones públicas tienen que recortarse para sostener el sistema público de pensiones, ahora que los baby boomers, que somos muchos, estamos más cerca de la jubilación.

Además, vuelven los niveles de inflación altos frente a los menguantes tipos de interés, por lo que la rentabilidad de un producto de ahorro, comparada con la inflación, hace que sea difícil superar la subida de la cesta de la compra

Si ya es difícil ahorrar en el día a día, ¿qué podemos hacer para que nuestro dinero tenga más valor a futuro?

Ante esta pregunta, tenemos que empezar a reflexionarlo muy seriamente. No es que el “calcetín o el colchón” sea una opción para guardar lo que ahorramos, pero está claro que debemos buscar alternativas a los instrumentos clásicos; y quizá sea necesario plantearse cambiar nuestra filosofía en cuanto a la inversión a medio/largo plazo.

Hasta ahora hemos buscado seguridad, invertir nuestro dinero sin riesgo y conseguir la mayor rentabilidad en productos tradicionales, que al menos algo, y en algunos casos, pocos beneficios reportaban.

Si además es la empresa la que hace el esfuerzo en ayudar concienciar a los empleados con el ahorro, vía planes de pensiones, seguros colectivos o instrumentos similares, tendrá que pensar, o revisar, el vehículo que pueda poner a disposición para que éste cumpla con el objetivo y expectativas de todos. ¿O nos conformaremos solamente con las ventajas fiscales que se puedan obtener?

Dado este nuevo escenario, habrá que pensar en que, a largo plazo, asumir algún riesgo en las inversiones no es tan . Afortunadamente no estamos descubriendo algo que no se supiera, y los propios agentes implicados, sobre todo entidades financieras y aseguradoras, ofrecen otros productos en los que se puede esperar mayor rentabilidad.

No hay una bola de cristal que prediga qué va a pasar en el futuro, con los tipos de interés, la rentabilidad de la Bolsa o la inflación anual; pero sí hay modelos económicos que, analizados por expertos, pueden ayudarnos a tomar decisiones “más arriesgadas sin tanto riesgo”, valga la redundancia. Y dicho esto, ¿es que tenemos todos que ponernos a estudiar economía aplicada, saber leer los gráficos de la Bolsa, analizar el futuro de este mundo tan complejo, para tomar la decisión? especialistas que nos pueden ayudar, y lo que tenemos que hacer es elegir en quién depositar nuestra confianza para ello.

Si lo pensamos, ya hacemos este tipo de elecciones en otros momentos de nuestra vida, desde temas más domésticos (como a qué taller llevo el coche para arreglarlo) hasta decisiones más trascendentales, como el colegio al que llevar a mis hijos

(los que nos pagarán la pensión cuando nos jubilemos, por cierto); y nos dejamos asesorar, desde el boca a boca típico de familiares y amigos, hasta las consultas con expertos que nos orienten, con razones objetivas, ventajas e inconvenientes de cada posible elección.

Sólo tenemos que pensar que el volumen de la hucha, que necesitemos tener llena el día antes de jubilarnos, sea suficiente para las necesidades económicas a cubrir a partir de ese día.

Debemos pensar con ese horizonte, si esa es mi necesidad (el ahorro personal en el momento de la jubilación), y ello pasa por asumir que durante el período que dura nuestra vida laboral no todos los años tienen que ser positivos ni obtener ganancias, pero sí debemos esperar que, a la larga, esas ganancias valgan la pena.

No decimos nada nuevo si afirmamos que cuanto antes empecemos a guardar mejor podremos pasar el tiempo de esa merecida jubilación. Y que aprovechar oportunidades de inversión del ahorro bien llevadas, controladas y fiables, por supuesto debe ser un objetivo tanto nuestro como de nuestra empresa si nos pone a mano la oportunidad de ahorrar.

MEJORANDO LA SALUD FINANCIERA DE LAS PERSONAS

Las medidas de bienestar están tomando cada vez más relevancia en las empresas ya que se pueden convertir en elementos diferenciadores que favorecen la atracción y retención de talento. El saber realizar un análisis de sus ingresos y gastos mensuales así como llevar a cabo proyecciones sobre su situación financiera a largo plazo son ejercicios para el empleado que contribuyen a combatir su estrés financiero.

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Para que nuestro dinero tenga más valor a futuro, debemos buscar alternativas a los instrumentos clásicos; y quizá sea necesario plantearse cambiar nuestra filosofía en cuanto a la inversión a largo plazo

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