Perspectiva nº116 - Verano 2022

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Número n.116 - Verano 2022

Perspectiva Boletín informativo sobre la gestión de los recursos humanos y financieros

Perspectiva nº 116 - Verano 2022

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Reajustando las prioridades de las empresas para gestionar los riesgos de los empleados

Coste de vida y guerra por el talento en la movilidad internacional

¿Qué herramientas tienen las empresas para atraer talento internacional?

El bienestar emocional como estrategia de compensación

Impacto de la nueva ley sobre planes de empleo en el sistema de pensiones español

Ahorros en los planes de prejubilación asegurados debido a los tipos de interés

El uso de Total Rewards para la fidelización del empleado

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Reajustando las prioridades de las empresas para gestionar los riesgos de los empleados Isabel Bolea

En cuestión de semanas, la pandemia obligó a las empresas a cambiar los modelos de operación migrando al trabajo en remoto y puso de manifiesto el gran impacto que las incidencias en la salud de los empleados tienen sobre los negocios.

Han pasado más de dos años desde aquellos primeros momentos de emergencia y hemos tenido tiempo suficiente para identificar carencias, riesgos e impactos derivados de esta situación. La necesidad de herramientas y de habilidades digitales para el desarrollo seguro de las nuevas formas de trabajo o el agotamiento de los empleados, son algunas de estas realidades.

Tanto es así, que más de 2.500 profesionales de gestión de riesgos y de recursos humanos en todo el mundo, han coincido en situar los riesgos de ciberseguridad en el primer puesto de las amenazas para las empresas y un 87% ha reconocido que aquellos relacionados con la salud son, igualmente, una grave amenaza para la continuidad de los negocios.

Estos son algunos de los principales resultados del estudio People Risk 2022, realizado por Mercer, en el que se han analizado 25 riesgos personales agrupados en 5 categorías: salud y seguridad, gobernanza y financieros,

digitalización acelerada, prácticas relativas al talento, y

Según

aspectos medioambientales y sociales.

organizaciones tiene previsto invertir en la reducción de los

el

estudio,

aproximadamente

la

mitad

de

las

riesgos de gobernanza y financieros en los próximos 1 o 2 años.

Uno de los más destacados, con un gran impacto para el negocio, es la salud mental, cuya alteración puede tener

Desde luego, lo que queda claro a lo largo de todo el estudio,

su reflejo directo en el absentismo, la solicitud de bajas o

es que las organizaciones están reevaluando sus prioridades

incapacidades. El estudio revela que un 60% de las empresas

para centrarse en los beneficios y en el bienestar integral

tienen ya este síndrome de desgaste identificado como un

de sus empleados.

claro riesgo y están invirtiendo en su prevención y tratamiento.

Muchos son los retos y dificultades que deben afrontarse, Es de vital importancia, en este sentido, que las empresas sean

pero un enfoque de prevención y mitigación de los riesgos

capaces de generar entornos de escucha y comunicación

personales permitirá a las organizaciones lograr una ventaja

donde los empleados puedan compartir sus estados de ánimo

competitiva a través de la resiliencia y la agilidad durante los

y preocupaciones. Igualmente, las prestaciones y programas

tiempos complejos.

de fomento del bienestar físico y mental son una pieza clave en la prevención de los riesgos sobre la salud y la seguridad de

El estudio People Risk 2022 concluye que el éxito de las empresas

los empleados.

depende de una estrategia centrada en las personas, en el valor aportado y de la necesaria colaboración entre

Por otra parte, nuevas prácticas laborales han puesto de

los departamentos de riesgos y de recursos humanos. Esta

manifiesto dificultades y desigualdades derivadas de la

sinergia les permitirá adoptar una estrategia más proactiva y

flexibilidad. Una asignatura pendiente para el 57% de las

anticiparse a eventos disruptivos para su negocio.

Uno de los aspectos con más impacto para el negocio es la salud mental, cuya alteración puede tener su reflejo directo en el absentismo, la solicitud de bajas o incapacidades

empresas, que se muestran poco o nada satisfechas con los sistemas de apoyo de su organización para permitir formas de trabajo remotas, híbridas u otras formas flexibles.

En este mundo cambiante, las personas necesitan una mayor escucha activa y empatía. Las empresas pueden prevenir estos impactos poniendo en marcha una estrategia de bienestar basada en valores, creando un entorno seguro, estando atentos a las necesidades individuales y facilitando las

PEOPLE RISK 2022

posibles soluciones. ¿Sabes cuáles son los riesgos en la gestión de personas que suponen la mayor amenaza Sin embargo, la gestión de estas estrategias es cada vez más

para su empresa y cómo mitigarlos? Para responder con rapidez y agilidad es necesario

compleja y difícil. El aumento del coste de los beneficios para

reforzar las estrategias en la gestión de riesgos siendo más decididos, exhaustivos e

la salud o un diseño y comunicación inadecuado, ponen en

innovadores a la hora de anticiparse a los riesgos emergentes y de larga duración.

riesgo la sostenibilidad de los planes de beneficios y la rentabilidad de las organizaciones.

Descubre, en 5 pilares clave, cómo la gestión de los riesgos para las personas puede aumentar la resiliencia empresarial y humana.

Este estudio revela que siguen existiendo oportunidades para gestionar mejor los costes y destaca tres estrategias principales para esta mejora: la promoción de la salud basada en datos, el valor aportado en las coberturas y el impulso de la eficiencia.

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Coste de vida y guerra por el talento en la movilidad internacional Belén Martínez y Anna Puigmal

Según el informe anual de Coste de Vida 2022 de Mercer, la guerra en Ucrania y el consecuente aumento de la inflación, ha añadido más incertidumbre al mercado laboral internacional complicando la gestión de los empleados desplazados a otros países. La fluctuación de los tipos de cambio y la irrupción del teletrabajo completan los principales parámetros que están reconfigurando la estrategia de movilidad internacional de los asignados internacionales.

El coste de vida es un concepto que representa el valor o precio de los bienes y servicios consumidos por las personas, en un mercado y tiempo concreto y que, en movilidad internacional, ayuda a determinar si un empleado asignado a una ciudad distinta a su lugar de origen podrá mantener su capacidad de compra o poder adquisitivo. El informe de Mercer analiza los precios de en una cesta de más de 200 bienes y servicios en 227 ciudades de los cinco continentes.

Tras 20 años elaborando este informe, y dadas las adversidades adicionales que afrontan las compañías, Mercer ha decido incorporar nuevos factores para actualizar su análisis, como el coste de artículos necesarios para el trabajo en remoto (ordenadores portátiles, menaje de oficina y otras herramientas tecnológicas).

Para ofrecer una visión real del nivel de precios, cuenta con

Si vamos al detalle de las ciudades destacadas en el ranking,

un equipo de analistas que estudian cada una de las ciudades

a nivel local Madrid y Barcelona ocupan la posición 90 y 78

del ranking para configurar el coste de una cesta de más de

respectivamente y se sitúan entre las ciudades de Europa

200 bienes y servicios (incluyendo la vivienda, el transporte, la

más atractivas para compañías multinacionales en busca

comida, la ropa, los artículos para el hogar y el entretenimiento).

de destinos competitivos para sus expatriados.

Tomando como referencia de ciudad de Nueva York, por encima de la posición 100 se sitúan las ciudades más caras y

A nivel global, después de Hong Kong, cuatro ciudades

por debajo las más económicas.

suizas encabezan el ranking: Zúrich, Ginebra, Basilea y Berna, seguidas de Tel Aviv y Nueva York. Otras tres ciudades asiáticas:

En este contexto, el bienestar financiero de los empleados

Singapur, Tokio y Pekín, completan el ‘top 10’ de la lista de las

se consolida como elemento clave para atraer el mejor

ciudades más caras del planeta.

talento, esta incertidumbre complica aún más la actual “batalla por el talento” que está experimentando el mercado. Las

Los empleados expatriados son remunerados aplicando el

organizaciones necesitan más que nunca disponer de datos

nivel de precios para mantener su nivel de vida y capacidad

precisos y fiables para poder definir una estrategia sólida con

adquisitiva. Sin embargo, la actual incertidumbre está

unos paquetes retributivos acordes a las circunstancias.

reduciendo su capacidad de ahorro, lo que ha aumentado la preocupación de los desplazados por su calidad de vida en sus

Las condiciones económicas y laborales están cambiando más

respectivos destinos, poniendo de relieve la necesidad de las

rápido que nunca, de manera que las compañías necesitan

multinacionales de detectar destinos que les aporten mayor

mayor precisión para ajustar los costes de sus asignaciones

estabilidad socio-económica.

Según el informe Coste de Vida 2022 de Mercer, Madrid y Barcelona se sitúan entre los destinos de Europa más atractivos para las compañías multinacionales y sus expatriados

internacionales y, a su vez, poder ofrecerles unos paquetes de compensación competitivos.

COSTE DE VIDA 2022 El contexto actual en el que vivimos se está viendo agravado por la crisis sanitaria mundial y el conflicto en Ucrania. La alta inflación y volatilidad de las divisas, están afectando al equilibrio económico internacional y al coste de la vida. Para las organizaciones cuyas plantillas están distribuidas por todo el mundo, evaluar y gestionar el impacto en el bienestar financiero de sus empleados puede ser especialmente complejo.

El informe Coste de Vida de Mercer proporciona a las organizaciones datos actuales, amplios y fiables para ayudarles a elaborar estrategias de compensación para sus empleados en asignaciones internacionales.

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Fuente: Las 10 ciudades más y menos caras del mundo, Coste de Vida 2022

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¿Qué herramientas tienen las empresas para atraer talento internacional?

Laura Gil

Imaginemos una situación hipotética. Imaginemos que pudiéramos establecernos en cualquier parte del mundo sin cambiar ninguna de las cosas que hoy por hoy son importantes para nosotros en nuestra vida. Si sencillamente pudiéramos coger todos esos imprescindibles vitales y teletransportarnos a otro lugar para vivir allí. ¿Qué tendríamos en cuenta para elegir esa nueva ciudad?

Probablemente cada uno de nosotros elegiría un sitio distinto y, lo elegiría con base en unos factores concretos que derivan de su experiencia, de su situación personal o de sus expectativas de vida. Es decir, factores demográficos como nuestra franja de edad, nuestro género, nuestra orientación sexual, el hecho de tener familia a nuestro cargo o no tenerla y un largo etcétera, podrían marcar la diferencia de nuestra elección.

En el estudio recientemente publicado por Mercer y enClave de Personas, El futuro de la movilidad y gestión del talento internacional, a través de una metodología única, se han ido analizando esos distintos factores cualitativos que posicionan a España como gran país para poder atraer talento. Por tanto, como país, como geografía, tenemos potencial.

Esa es una buena noticia que supone, entre muchas otras cuestiones, que el mercado laboral y, sobre todo el pool de talento disponible se haga más grande, permitiéndonos pensar qué personas, que actualmente se encuentran en el extranjero, puedan sentirse tentadas de venir a vivir aquí y desarrollar sus carreras laborales en España.

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Perspectiva nº 116 - Verano 2022

No obstante, como decíamos, la elección del destino final puede parecer un dilema puramente personal y, ante esa disyuntiva, ¿qué pueden hacer las compañías de nuestro entorno empresarial?

Si no tenemos en cuenta el componente internacional, esta pregunta ya se la hacen las empresas día a día, respondiéndola a través de la lucha por posicionarse en un mercado laboral ultracompetitivo para resultar más atractivas, diversas, inclusivas y flexibles.

Es vital para la supervivencia de nuestro ecosistema empresarial saber cómo podemos hacer y qué podemos ofrecer para que, teniendo plantillas tan heterogéneas, nuestra propuesta de valor a los empleados resulte útil y atractiva.

En este punto hay dos herramientas claves: la escucha activa a los empleados y la flexibilidad de nuestras políticas, para poder accionar palancas y atraer talento.

En nuestra búsqueda del mejor talento debemos ir más allá de nuestras fronteras, pero, ¿debemos seguir la misma estrategia? O ¿debemos adaptarnos, considerando además factores culturales, regionales o costumbres en la ecuación?

La respuesta no es fácil de responder y la cultura empresarial de cada compañía puede diferenciar el resultado final del análisis y de la implementación de la estrategia de personas, pero lo cierto es que, en la actualidad, las compañías disponen de herramientas para atraer ese potencial talento internacional.

La herramienta fundamental es la movilidad internacional, entendida en el sentido más amplio del término, es decir, desde las expatriaciones tradicionales a las nuevas formas de trabajar que, sin duda, facilitan, aceleran y acercan el talento, esté donde esté, a nuestras empresas en España.

Fuente: Clasificación de países por factores, del estudio El futuro de la moviliad y gestión del talento internacional

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El bienestar emocional como estrategia de compensación Auxi Navarro

Según los resultados de la encuesta “La gestión de los beneficios de empleados en las empresas”, realizada por Mercer el pasado mes de mayo, el 50% de las compañías ofrecen beneficios relacionados con la salud emocional a sus empleados. En la misma proporción, las empresas opinan que es una categoría que necesita ser reforzada en la estrategia global de compensación para mejorar la atracción y la retención del talento.

Vivimos una realidad de incertidumbre económica y social que está teniendo un importante impacto en la estabilidad emocional de los empleados.

Un entorno que ha producido un punto de inflexión en las preferencias y necesidades de las personas y que han situado el bienestar físico, mental y la conciliación en los primeros puestos de su lista de prioridades.

Conocedoras de este cambio, el 44% de las empresas, según este estudio, está en proceso o ha modificado ya sus planes de beneficios tras la pandemia para mejorar la atención y cuidado del bienestar emocional de sus colaboradores.

En este enfoque de mejora del bienestar de los empleados, el salario emocional está demostrando tener importantes beneficios y cobra cada vez más relevancia en las estrategias de compensación.

El salario emocional hace referencia al conjunto de beneficios

En esta oferta de beneficios, las empresas están apostando

no económicos que una empresa ofrece con el fin de satisfacer

por implantar modelos de gestión de beneficios que no solo

las necesidades personales, familiares y profesionales del

ofrezcan aquellos con ventaja fiscal y económica, sino que

empleado, mejorando su calidad de vida y fomentando la

permitan garantizar la mayor cobertura en las necesidades de

conciliación laboral.

sus empleados.

Para definir y diseñar estrategias de beneficios eficaces

Una estrategia que ayuda a las organizaciones a aportar más

y adaptadas a las necesidades personales, es necesario

valor a los empleados al mismo tiempo que controla los

desarrollar una cultura empresarial basada en la diversidad,

gastos, aspecto clave en un entorno de elevada inflación en

la escucha activa, la empatía y la comunicación. El empleado

el que las retribuciones fijas están prácticamente congeladas.

en el centro de esta estrategia.

Una vez definidos los planes de beneficios, es importante En este sentido, según la misma encuesta, un 89% de las

diseñar una correcta estrategia de comunicación. Los

empresas ya tiene un plan de beneficios implantado y

empleados deben se conocedores del valor que el paquete

destacan tres factores claves para la revisión y rediseño de

retributivo completo les aporta, para mejorar su compromiso

los beneficios actuales: diversidad en la oferta de beneficios,

con la empresa.

flexibilidad para contratar y modificar la selección y digitalización para mejorar la experiencia de empleado.

La organización debe utilizar todos los canales existentes para poder ofrecer una comunicación recurrente, clara,

La diversidad en la oferta de beneficios es, sin duda, uno de

personalizada y testimonial. El objetivo: mejorar la percepción

los aspectos clave que están trabajando las empresas, junto con

de la marca empleadora ante empleados, candidatos y

las medidas de flexibilidad horaria y teletrabajo, que permiten

mercado para estar a la cabeza de la atracción y retención del

a los empleados mejorar el equilibrio entre su vida personal

talento.

Para diseñar estrategias de beneficios eficaces, es necesario desarrollar una cultura empresarial basada en la diversidad, la escucha activa, la empatía y la comunicación.

y la profesional reduciendo, así, el estrés. Otros beneficios relacionados con el bienestar emocional hacen referencia al entorno de trabajo adaptado, el clima laboral o el liderazgo.

ESTUDIO DE BENEFICIOS SOCIALES PARA EMPLEADOS 2022 En un contexto de guerra por el talento, casi el 90% de las empresas consideran que disponer de un plan de beneficios resulta clave en su estrategia de atracción y fidelización del talento. El cuidado del bienestar físico, mental y financiero lideran los beneficios que se están impulsando, así como las iniciativas de trabajo flexible, como la flexibilidad horaria y el teletrabajo.

Estas son algunas de las conclusiones del estudio realizado por Mercer Marsh Benefits.

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Fuente: Beneficios ofrecidos por las empresas, del Estudio sobre Beneficios Sociales 2022

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Impacto de la nueva ley sobre planes de empleo en el sistema de pensiones Maria Luisa Oliva

El pasado 30 de junio se publicó en el BOE la ley 12/2022 para el impulso de los planes de pensiones de empleo*. La ley nace con el propósito de impulsar la previsión social empresarial (2º pilar) y ayudar a complementar las pensiones públicas (1º pilar).

La situación demográfica en nuestro país con caída histórica de la natalidad (1,19 hijos/mujer) y la disminución de las defunciones en 2021, siguen complicando la sostenibilidad del sistema de reparto de nuestra Seguridad Social. Si a esto añadimos que en los próximos años se van a jubilar 14 millones de personas pertenecientes a la generación del baby boom, tenemos todos los elementos para una tormenta perfecta: menos trabajadores en activo junto con una jubilación más larga y la llegada importante de nuevos jubilados.

Paradójicamente las pensiones en España se encuentran entre las más generosas de la Unión Europea. Según datos de la OCDE, la tasa de sustitución en nuestro país (porcentaje que supone la pensión de jubilación sobre el último salario), fue del 80,1% en 2021, mientras la media de los países de la Unión Europea fue del 54%. Según el Global Pension Index de Mercer y CFA Institute, España ocupa la posición 39 en sostenibilidad de las pensiones en el ranking formado por 43 países.

A la vista de estos datos, el sistema público de pensiones de

Aunque con estos cambios legislativos dejamos en el camino

España presenta evidentes problemas de sostenibilidad. Por

el potenciar también el ahorro individual, pero esperemos que

ello es necesario actuar desde distintos ámbitos:

este o futuros gobiernos retomen la iniciativa de apostar por los planes de pensiones individuales, impulsando también el

1. En las pensiones públicas:

tercer pilar de la previsión social y conseguir así un sistema más equilibrado.

•

Ajustar el cálculo de las nuevas pensiones

•

Retrasar la edad real de jubilación

La ley necesita pulir algunos aspectos y seguro que caben

•

Amortiguar el impacto de la jubilación de los baby boomers

muchas mejoras posibles, pero tenemos una ley que impulsa

•

Estudiar sistemas sostenibles de revalorización de las

el ahorro y hay que celebrarlo como un paso para mejorar

pensiones

la previsión social complementaria.

2. Medidas que fomenten el ahorro privado: •

* Para más información sobre la ley, pinche aquí

Pension Index de Mercer y CFA Institute, España ocupa la posición 39 en sostenibilidad de las pensiones en el ranking

Medidas que fomenten el desarrollo de la previsión social privada empresarial: Nueva Ley 12/2022 de 30 de junio,

formado por 43

ley que impulsa, como hemos dicho el ahorro privado

países

empresarial •

Según el Global

Medidas que incentiven también el ahorro individual, (3º pilar), que ha visto rebajado a mínimos los incentivos fiscales de este tipo de ahorro

3. Medidas que ayuden a mejorar los índices de natalidad de nuestro país. Medidas que, de momento, no han sido consideradas.

4. Medidas que incentiven la educación financiera desde la etapa escolar y también en las empresas, de manera que se conciencie a la población más joven de la necesidad de ahorro desde el principio de la carrera profesional, como ocurre en otros países europeos.

Vemos que la nueva ley va en la línea correcta en la medida que impulsa uno de los pilares de ahorro necesarios para tener unos ingresos a la jubilación que nos permitan vivir dignamente esta etapa de la vida, gracias en parte al impulso de la previsión privada a través de planes de pensiones de empleo.

La ley promueve los planes de pensiones de empleo “simplificados” a través de la negociación colectiva sectorial.

Un primer sector, el de la construcción, tiene ya las bases para tener el primer plan sectorial, aunque deseamos que se hable en el futuro de los planes sectoriales como un pilar importante de ahorro en nuestra economía.

NOVEDADES LEGISLATIVAS EN PENSIONES El pasado 30 de junio se publicó en el BOE 1-07-2022, la Ley 12/2022, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, por la que se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre.

La citada Ley entró en vigor el 2 de julio de 2022, aunque algunas de sus medidas (nuevos límites de aportación) lo harán el 1 de enero de 2023.

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Ahorros en los planes de prejubilación asegurados debido a los tipos de interés Didac Giralt

Según el estudio Desvinculaciones en España elaborado por Mercer, que analiza más de 140 procesos de desvinculación realizados en los últimos años vía plan de rentas/prejubilación, el 86% optó por el aseguramiento entre aquellas empresas que realizaron salidas por la vía del despido. Por otra parte, aquellas que optaron por la implementación de planes de baja de mutuo acuerdo el porcentaje fue de un 60%. Por lo tanto, el aseguramiento de los planes de prejubilación resulta la alternativa mayoritaria.

Cabe resaltar que el volumen de primas de planes de prejubilación intermediado por Mercer en los últimos tres años se ha multiplicado casi por 3, pasando a gestionarse en 2021 algo más de 450 millones de euros, y todo ello en un escenario de tipos de interés de mínimos históricos.

Esta tendencia de tipos de interés tan y tan bajos de los últimos años está cambiando en este 2022 repuntando de forma muy significativa, como respuesta de los mercados financieros a las medidas de control de los altos niveles de inflación alcanzados.

En los siguientes cuadros podemos ver la evolución desde diciembre de 2021 hasta finales del primer semestre de 2022 de los tipos de interés de los gobiernos de la zona euro, los tipos de interés en España y los tipos de crédito, todas ellas referencias utilizadas para este tipo de operaciones:

Según el estudio

Características del plan de rentas: •

Plan de rentas mensual de 7 años de duración

•

Edad: 58 años

•

Sexo: Hombre

•

Importes a asegurar: 2.380,95 € al mes. Suma nominal de

Desvinculaciones

prestaciones 200.000 € •

Para un colectivo de 5 empleados la suma nominal de prestaciones a asegurar sería de 1.000.000 €

•

Valoración: 1 de julio 2022

•

Tablas de supervivencia: PERM-F 2000 (P)

•

Gastos de gestión: no se han considerado

prejubilación

Tipo de interés: -0,50% / Prima estimada: 1.003.327 € / Sobrecoste: 3.327 € Tipo de interés: 1,00% / Prima estimada: 951.949 € / Ahorros: 48.051 €

•

Tipo de interés: 2,50% / Prima estimada: 904.709 € / Ahorros: 95.291 €

El ahorro de la prima de este tipo de operaciones puede ser del 10% respecto a finales de 2021.

Los planes de renta asegurados suponen un importante beneficio para las empresas y para los empleados de los planes de rentas asegurados. Es muy destacable como son una medida bien acogida: •

Por los trabajadores y sus representantes, en tanto cuanto suponen un mantenimiento de los ingresos para los empleados afectados por este tipo de procesos.

•

Para la empresa, esta medida de desvinculación no traumática contribuye a la paz social, el rejuvenecimiento de la plantilla y genera ahorros salariales futuros.

•

Adicionalmente, debido al repunte de tipo de interés,

Este incremento de tipos de interés tiene un impacto directo

el aseguramiento de los planes de prejubilación ha

en el coste de los planes de renta canalizados mediante

reducido su coste con respecto a la suma nominal de

pólizas de seguro, suponiendo un ahorro respecto a años

rentas a abonar.

anteriores.

Estos

procesos

por Mercer, el de los planes de

Coste y ahorro respecto la suma nominal de prestaciones:

•

elaborado aseguramiento

Bases técnicas:

•

en España,

deben

abordarse

desde

un

enfoque

Podemos ver este impacto en un ejemplo práctico, donde

multidisciplinar que permita garantizar un asesoramiento

el ahorro estimado en prima de seguro puede suponer la

organizado, eliminando riesgos y minimizando los costes

colocación de este tipo de riesgos:

económicos y personales.

resulta la alternativa mayoritaria de las empresas

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El uso de Total Rewards para la fidelización del empleado Ana Restrepo

Según las conclusiones de la encuesta global de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento, algunas de las prioridades en la agenda del 2022 para recursos humanos en Europa se encaminan a mejorar las condiciones y/o formas de recompensar o reconocer a los empleados. Más exactamente, el rediseño de los planes de compensación se encuentra dentro de las tres principales prioridades en la agenda de los directores de Recursos Humanos.

Pero mientras se interioriza lo anterior, deberíamos empezar por definir qué es el Total Rewards en las organizaciones, pues muchas compañías usan sus estrategias sin darse cuenta de qué engloba este concepto.

World at Work define el Total Rewards (o recompensa total) como el retorno monetario y no monetario proporcionado a los empleados a cambio de su tiempo, talentos, esfuerzos y resultados. Implica la integración de cuatro elementos clave que efectivamente atraen, motivan y retienen el talento requerido para lograr los resultados económicos esperados, que son: Compensación, Beneficios, Desempeño y Reconocimiento, Desarrollo y Oportunidades de Carrera. La estrategia de Total Rewards es el arte de combinar estos cuatro elementos en paquetes personalizados diseñados para lograr una motivación óptima.

Ahora, en la medida que nos vamos adentrando cada vez más

•

En cuanto a la experiencia del empleado se pueden

en el 2022, estamos viendo una tendencia en las organizaciones

generar propuestas de valor para empleados que busquen

por aumentar su presupuesto no solo para competir en el

reunir los elementos físicos, emocionales, intelectuales,

mercado laboral, sino también para afrontar una inflación

virtuales y aspiracionales del trabajo para crear una

creciente. Está siendo difícil para las organizaciones retener

experiencia memorable.

talento clave, así como atraer nuevos potenciales; y es en

•

Beneficios de flexibilidad laboral y conciliación, con datos

este sentido donde creo firmemente que, si las organizaciones

superiores a la práctica de mercado, como la posibilidad

no toman decisiones oportunas, se quedarán atrás.

de trabajar uno o dos meses desde cualquier lugar del país y/o ampliación de la licencia de maternidad /paternidad a

Si hablamos del salario base, según el método tradicional, los “Top Performers” podrían conseguir incrementos anuales

lo establecido por ley.

•

Oportunidades de crecimiento y desarrollo con un

mayores al resto. Un salario más alto podría suponer un

plan de carrera claramente definido, apoyados por otras

salario base más alto (mayores aumentos anuales de mérito),

herramientas como el coaching y/o mentoring para

mayores incentivos anuales (con el pago impulsado en parte

empleados.

por el desempeño individual) y, a veces, dependiendo del nivel, con mayores incentivos a largo plazo o mayores subvenciones

Proporcionar recompensas únicas es una buena forma de

de capital.

diferenciarse como empresa al ofrecer el valor que otras organizaciones no puedan replicar fácilmente. Esto no

Sin embargo, existen otras formas efectivas para fidelizar a los

quiere decir que todos los empleados y directivos vayan a recibir

empleados que detallo a continuación:

nóminas con una compensación superior. De lo que se trata, es que empecemos a ofrecer recompensas directamente

•

•

Acceso a incentivos de largo plazo para empleados con

conectadas con en el rendimiento de los empleados, que

experiencias superiores y gran desempeño (sin necesidad

contribuyan a su rol específico y que en última estancia estén

de ver únicamente su ubicación en la estructura);

vinculadas al éxito de la organización.

Según el estudio Tendencias Globales de Talento, el rediseño de los planes de compensación se encuentra dentro de las tres principales prioridades en las agendas de Recursos Humanos

Mayor visibilidad de los incentivos a corto plazo que premien los desempeños extraordinarios;

•

El reconocimiento por el aniversario en el trabajo es una tendencia que se está llevando a cabo nuevamente como práctica de retención;

•

El programa de equidad en términos de compensación es una iniciativa que convierte a una organización atractiva para empleados potenciales;

•

Una tendencia que está ganando cada vez más adeptos es la personalización, que proporciona a los empleados la elección de los beneficios recibidos. La compañía ofrece beneficios de “ciclo de vida” en torno a transiciones de vida clave (pago de deudas de préstamos estudiantiles, beneficios de adopción, planificación de transición de jubilación) que los empleados pueden elegir cuando sea

GLOBAL TALENT TRENDS 2022 La pandemia ha demostrado la necesidad de ser conscientes de las oportunidades y los riesgos. Las personas buscan la felicidad y la libertad para remodelar sus vidas. Las organizaciones tienen planes audaces para la reinvención, pero ¿están enfocadas en lo que realmente marcará la diferencia?

Descúbralo en la edición 2022 del estudio Global Talent Trends de Mercer.

relevante; •

Una práctica que se ve constantemente en el mercado es hacer reconocimientos altamente valorados, como delegar al “top performance” trabajos desafiantes y/o interesantes con mejores oportunidades de carreras.

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