Perspectiva nº118 - Invierno 2023

Número n.118 - Invierno 2023

Perspectiva

Boletín informativo sobre la gestión de los recursos humanos y financieros

Perspectiva nº 118 - Invierno 2023

Tendencias Globales de Talento 2023

Tendencias Retributivas 2023

Déjà new: visión retrospectiva para plantear el futuro de las inversiones

Tendencias Médicas 2023

Novedades legislativas 2023: a vueltas con los límites a planes

Cómo la gestión del talento puede proteger un acuerdo de fusiones y adquisiciones

Tendencias Globales de Talento 2023

Juanvi Martínez

La actual situación económica marcada por la incertidumbre, la continua subida de los tipos de interés o la escalada de la inflación está provocando que las empresas aceleren sus planes de transformación para atraer y retener talento. Muchas buscan hacerse más resilientes y sostenibles, alineando sus intereses con los de sus empleados y adaptándose a nuevas formas de trabajo.

Según el Estudio de Tendencias Globales de Talento 2023, elaborado por Mercer, hay cinco áreas que marcarán las estrategias de las empresas: reajustar las prioridades, trabajar en colaboración, proporcionar bienestar total, promover la empleabilidad y aprovechar la energía colectiva.

A nivel global las prioridades de los responsables de recursos humanos para 2023 varían según la zona geográfica, aunque la mejora de la excelencia de los empleados para aumentar la retención de talento se mantiene como la principal prioridad.

En España, progresar en las nuevas formas de trabajar, rediseñar las organizaciones y gestionar la fatiga de los empleados, han demostrado ser las áreas más difíciles donde avanzar.

1. Reajustar las prioridades

La reputación de la marca se ha convertido en un elemento clave para retener el talento, impulsando a las organizaciones a expandirse más allá de los beneficios y la rentabilidad. El 91% de las empresas asegura que garantiza un salario digno a todos sus empleados y siete de cada diez permite el trabajo en remoto frente a poco más de la mitad a nivel global.

Los expertos de Mercer destacan la importancia de vincular los criterios de ASG al objeto de la empresa, incluyéndolos en los planes de transformación.

2. Trabajo en colaboración

Las empresas españolas están colaborando para seguir siendo competitivas en un mercado de talento escaso. De hecho, el 72% ha reestablecido colaboraciones de trabajo en el último año. Además, el entorno inflacionista está poniendo los incentivos, como la creación de equipos inclusivos y equitativos o la incorporación de nuevas formas de trabajo más efectivas, en el punto de mira más que nunca.

3. Bienestar total

La gran mayoría de las empresas españolas se están centrando en mejorar la atracción, retención y compromiso de los empleados. En este sentido, el 81% ya proporciona algún tipo de ayuda para la salud mental de los empleados. El estudio resalta la importancia de alinear los beneficios con los valores y cultura de la empresa, así como invertir en plataformas digitales para mejorar la administración de las comunicaciones.

4. Empleabilidad

Las organizaciones españolas están promoviendo la empleabilidad para satisfacer las necesidades de talento actuales y futuras. Para ello, es necesario que combinen los planes de negocio y los planes estratégicos de personal, y entiendan el talento interno y externo con un prisma de capacidades. Además, el desarrollo del talento y la oferta de incentivos es fundamental para las empresas, hasta un 82% ofrece a los empleados oportunidades de aprendizaje basadas en sus aspiraciones laborales y profesionales.

5. Energía colectiva

El agotamiento del personal es uno de los mayores obstáculos para la transformación en 2023. Frente a este riesgo, el 87% de las organizaciones españolas están tomando medidas para maximizar la energía de la plantilla.

Las claves del éxito para la transformación son la integración de los recursos humanos en la estrategia de negocio, su transformación digital y la aceleración de los programas centrados en nuevas formas de trabajo.

Medidas para maximizar la energía de la plantilla este año Fuente: Tendencias Globales de Talento 2023

TENDENCIAS GLOBALES DE TALENTO 2023

Las organizaciones cercanas se impondrán en tiempos cambiantes. Están redefiniendo la interacción con sus empleados y cómo contribuir a la sociedad.

Nos encontramos ante un momento de profundas oportunidades: para hacer uso de las herramientas de la empatía aprendida y perfeccionada durante la pandemia y forjar una nueva forma de colaboración que sea más resiliente, sostenible y en sintonía con la nueva forma de trabajo.

Según el estudio de Mercer, las empresas están acelerando sus planes de transformación para atraer y retener el mejor talento

Tendencias Retributivas 2023

Belén Martínez y Anna Puigmal

La inflación y la incertidumbre económica son los dos principales elementos que están condicionando las negociaciones salariales en las empresas de cara a este año. Algunas ya han aplicado la subida, otras están aún en plena negociación colectiva, pero en ambos casos la imposibilidad de ajustar el incremento a la subida real del IPC ha disparado el interés por las políticas de beneficios y la retribución flexible.

Muchas empresas comenzaron a tomar medidas en la segunda mitad del año pasado y así lo refleja una encuesta realizada por Mercer a casi 1.000 empresas, que concluía que 4 de cada 10 compañías ya estaban aplicando en septiembre un complemento de ayuda puntual para aliviar la disminución de poder adquisitivo, porcentaje que según este estudio aumentará notablemente en 2023 y es que más del 60% de las compañías dan por hecho que se enfrentarán este año a un aumento significativo de las exigencias salariales en todos los puestos.

En cuanto a los empleados, el estudio apuntaba que el 60% se planteaba cambiar de trabajo si la flexibilidad no era una opción. El aumento de la flexibilidad se encuentra en segundo lugar después del salario y los beneficios a la hora de atraer a los empleados a una nueva empresa.

Además 1 de cada 3 renunciaría a un aumento salarial por más flexibilidad o mayores beneficios para él o su familia.

Para 2023 la subida salarial que afrontarán las empresas será la mayor en una década. Según el estudio de Compensación

Total de Mercer, el 95% de las compañías aumentará el salario a su plantilla este año frente al 90% que lo hizo en 2022 con un incremento que se prevé entorno al 3%.

El desafío al que se enfrentan las compañías, en la situación mundial actual, es el de crear paquetes de compensación competitivos, incorporando conceptos que aporten mayor valor para el empleado y mejoren las condiciones y el entorno en el que desarrollan su responsabilidad. Al mismo tiempo, deberán buscar alternativas que les permitan mantener el control de sus costes sin perjudicar la retención y la atracción del talento necesario para cumplir los objetivos estratégicos de su compañía. Esas alternativas pasan fundamentalmente por dos factores clave, el primero disponer de información sobre las tendencias de mercado y el segundo, poner en valor el concepto de compensación total, ante la evidente bajada del poder adquisitivo.

En este sentido, Mercer ha identificado tres grandes tendencias

La segunda tendencia es la del incremento de incentivos a largo plazo, sobre todo para el equipo directivo, y por último una adaptación al nuevo entorno, en especial al trabajo en remoto y deslocalizado geográficamente.

Según el estudio de Compensación

Intención de contratación 2021-2022

Fuente: Tendencias Retributivas 2023

COMPENSACIÓN DE EMPLEADOS CON SENTIDO

Si mira su hoja de balance no verá nada que refleje el entusiasmo de sus empleados, el compromiso o sus niveles de energía. Pero estos factores intangibles son clave en el desempeño de los empleados. Haga que estén motivados con la estrategia de compensación adecuada.

¿Con qué eficacia está recompensando el rendimiento? ¿Sus planes de incentivos impulsan los comportamientos correctos? ¿Está la gestión del rendimiento de su empresa logrando los resultados deseados? ¿Puede su empresa identificar a los mejores? Mercer es un líder intelectual en prácticas y tendencias de gestión del desempeño, así como en el diseño de planes de incentivos.

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Total de Mercer, el 95% de las compañías aumentará el salario a su plantilla este año, frente al 90% que lo hizo en 2022

Déjà new: visión retrospectiva para plantear el futuro de las inversiones

Xavier Bellavista

Los últimos doce meses han sido testigo de una agitación significativa en los mercados financieros globales con una serie de eventos similares a los de la década de 1970.

Entonces y ahora los inversores enfrentan al desafío de invertir durante un período de inflación, guerra fría y desacoplamiento que nos deja con una sensación de déjà vu.

Si bien las situaciones no son exactamente las mismas, se pueden trazar paralelismos que, combinados con el mayor potencial de cambio y adaptación del momento actual, se pueden resumir mejor en el concepto de déjà new.

Ecos del pasado

• Inflación: las presiones inflacionarias disminuirán, pero nuevos choques inflacionarios son una amenaza. Oportunidad para inversiones temáticas e infraestructuras vinculadas a los recursos naturales y a la transición energética.

• El fin del “dinero gratis”: relajación de las expectativas de inflación y retorno de rentabilidades reales positivas. Los bonos ligados a inflación recuperan parte de su atractivo.

• Equilibrio de poderes: desglobalización y mayor riesgo de conflicto, alimentados por el aumento de la desigualdad social y la insatisfacción. Necesidad de llevar a cabo ejercicios de stress test y de análisis de escenarios.

Transición hacía la sostenibilidad

• Recursos naturales: el mundo está en mejor posición para abordar algunos de los desafíos clave que enfrentamos. Fondos de transición energética deberían beneficiarse de los vientos de cola regulatorios y los cambios en la demanda. Las acciones mineras, a menudo ignoradas, son cruciales para la transición energética y ofrecen un elemento de protección contra la inflación, en particular, para la inflación verde (greenflation).

La era del engagement: Los enfoques de engagement son necesarios para futuros desarrollos en este espacio. Los mercados privados dan a los inversores mayor poder de influencia al invertir en empresas en etapa inicial con una orientación de impacto.

La necesidad es la madre de la invención: Los mercados privados pueden desempeñar un papel importante en el apoyo a la innovación. Podrían ser los beneficiarios evidentes del impulso por una mayor innovación en una variedad de sectores, incluidas las energías renovables, la eficiencia energética, la atención médica y la gestión de residuos.

Flexibilidad

Un ojo puesto en los mercados privados: amplia gama de oportunidades, incluidos fondos secundarios, abiertos, evergreen y de continuación. Los inversores deben mantener su ritmo de compromiso. Comprometerse capital durante los años de recesión y posteriores ha recompensado históricamente.

• Alfa operativa: convertirse en un proveedor de liquidez en situaciones de estrés es un ejemplo importante de alfa operativo. Estrategias crediticias oportunistas están bien posicionadas para capitalizar en tales circunstancias. Los inversores deben considerar los méritos de los gestores de multi-activo o las estrategias de hedge funds que son inherentemente dinámicas.

• Diversificación dinámica: las estrategias de hedge funds macro, de tendencia y de mitigación de riesgos de cola (como parte de una cartera diversificada de hedge funds) pueden ser beneficiosas en un período inflacionario, no debido a ningún vínculo específico con la inflación, sino para capitalizar la naturaleza transitoria de los mercados.

MERCER INVESTMENTS SOLUTIONS

En un entorno cada vez más incierto, en el cual el cliente solicita productos más sofisticados, Mercer Investments Solutions ofrece soluciones innovadoras, únicas y sostenibles, a la medida de cada cliente con un ahorro de costes implícitos y explícitos.

Innovamos constantemente en nuestros productos y servicios para ser un actor de referencia en soluciones de inversión a medida, tanto en mercados cotizados, como en no cotizados y líquidos alternativos.

El cliente decide el nivel de apoyo que necesita, desde la selección de gestoras y la construcción de carteras hasta la gestión operativa y de riesgos, así como un reporting detallado.

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Los inversores enfrentan al desafío de invertir durante un período de inflación, guerra fría y desacoplamiento que nos deja con una sensación de déjà vu

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Tendencias Médicas 2023

Chus Caballo

El informe global Tendencias Médicas 2023, que recoge la respuesta de 226 aseguradoras de 56 países, publicado en el último trimestre del año 2022, refleja que la tasa de tendencia médica de ese año se ha situado en torno al 12,7%, con una previsión muy similar para 2023.

Según el informe, las principales conclusiones se resumen en 5 tendencias clave acerca de los programas de salud ofrecidos por las Empresas:

Los costes médicos, a los niveles previos a la pandemia

El COVID-19 continúa impactando en la siniestralidad

Empieza la modernización de los planes de salud

Continua el gap en Salud Mental La gestión de los Planes requiere un mayor rigor

1. Los costes médicos, a los niveles previos a la pandemia

Desde un punto de vista global, el 68% de las aseguradoras espera que las empresas den prioridad a mejorar el beneficio, a pesar de las tasas de tendencias médicas de dos dígitos pronosticadas en algunos mercados. Este porcentaje previsto por las aseguradoras se vería incrementado hasta el 73% en el caso de las empresas, que ven el seguro de salud financiado para los empleados y familiares como un valor diferenciador para la atracción y retención de talento, frente a un 27% que se colocaría en el otro extremo.

COVID-19 continúa impactando en la siniestralidad

El 55% de las aseguradoras informan de un aumento en el diagnóstico de enfermedades en etapas posteriores (especialmente las relacionas con el cáncer) debido a la atención diferida que el COVID-19 ha provocado.

Los diagnósticos médicos y el tratamiento de muchas afecciones se interrumpieron durante el periodo álgido de la pandemia y periodos posteriores de rebrotes. Los efectos de esos retrasos se perciben tanto en el volumen como en el coste de la atención médica en 2022. Una de cada tres aseguradoras a nivel mundial siguen mencionando en el estudio que el COVID-19 se encuentra entre las tres principales causas de siniestros durante los últimos años.

La modernización de los Planes de Salud

Si bien la pandemia ha impactado muy negativamente en el incremento de los gastos médicos, hemos visto también como ha impulsado y acelerado la innovación en las aseguradoras y la modernización de los planes de salud.

La telemedicina y el chat médico siguen siendo los medios digitales que más se están incorporando en la oferta de las aseguradoras (pasando del 70% en 2021 al 72% en 2022).

Las APPs y tecnología wearable para gestionar el bienestar se ha incrementado en las ofertas de las aseguradoras con respecto al 2021; sin embargo, todavía hay muchas aseguradoras que no lo están incorporando (en el año 2022, 4 de cada 5 no lo han

4. Continua el gap en Salud Mental

Uno de los cambios de actitud más significativos de los últimos años ha sido una mayor concienciación acerca de la salud mental como un riesgo organizacional y un factor relevante en el gasto médico. Tanto es así, que las aseguradoras han aumentado la cobertura relacionada con la salud mental, aunque su oferta sigue siendo muy limitada y todavía se centra en el tratamiento reactivo, no abordando todo el ciclo asistencial: prevención, seguimiento en la recuperación, apoyo a grupos con demandas específicas y, en definitiva, apoyo en la gestión desde una perspectiva global.

Si atendemos a los factores de riesgo que más influyen en los costes de los seguros médicos, el riesgo emocional o mental ocupa el tercer lugar a nivel global, situándose en todas las regiones entre los 5 principales factores de riesgo.

5. La gestión de los Planes requiere un mayor rigor

Considerando los 25 principales riesgos que preocupan a las organizaciones, según nuestro estudio de People Risk de 2022, la administración y el riesgo fiduciario ha ascendido a la segunda posición. En consecuencia, las empresas tienen que asegurarse de que sus beneficios se administren con prudencia y con estrategias bien articuladas y alineadas a los objetivos del negocio.

Los cambios de cobertura y las exclusiones necesitan ser revisados. El impacto a largo plazo de COVID-19 en los requisitos de suscripción se está viendo claro: una de cada cinco aseguradoras ha realizado modificaciones debido al COVID-19. Por ejemplo, datos como la vacunación del candidato/grupo a asegurar son exigidos en muchos mercados para valorar el riesgo o para renovar el plan.

En definitiva, nos encontramos ante un gran reto que es el de equilibrar la economía y la empatía cuando estemos haciendo nuestra revisión anual de beneficios. Aquí será importante reconocer la interconexión de los diferentes factores que afectan a la salud de los empleados y a los costes para encontrar un punto de equilibrio que permita satisfacer las necesidades de nuestros empleados y las de nuestra organización, con un mayor control del riesgo de salud, financiero y reputacional.

Según el informe global Tendencias Médicas 2023, la tasa de tendencia médica de ese año se ha situado en torno al 12,7%, con una previsión muy similar para 2023

Novedades legislativas 2023: a vueltas con los límites a planes

Bruno Olivella

Los diferentes cambios normativos relacionados con los límites de aportaciones a los planes de pensiones siguen provocando una alta confusión entre empresas, partícipes y comisiones de control. Capítulo aparte requeriría: la fiscalidad, cambios en reducciones a cotizaciones a la Seguridad Social, acceso al plan…

Conviene hacer un paso atrás para entender esta incertidumbre:

• Inicialmente se estableció un doble límite (Partícipe y Empresa) que llegaba a 48.500 €/año. Posteriormente se modificó para establecer un límite ya conjunto de aportaciones que podían llegar a 10.000€ o 12.500€ año si los partícipes tenían más de 50 años.

• Desde 2015 se pasó a un límite de 8.000€/año conjunto hasta 2020 inclusive.

• En 2021, el Ejecutivo decidió, dado que la media de aportaciones a Planes de Pensiones era menor a 2.000€, establecer un doble límite: Un primer tramo de 2.000€ de aportaciones que se podía incrementar en 8.000€ más si provenían de contribuciones de la Empresa al sistema de previsión social empresarial. A efectos prácticos los partícipes, en el mejor de los casos (ya fuera a un Plan Individual o de Empleo) sólo podían aportar 2.000€.

Ante este cambio normativo las empresas reaccionaron con diferentes iniciativas:

1. Vehiculizar las aportaciones del partícipe en exceso de los 2.000€ a pólizas de excesos (ya fuera del neto –sin beneficio fiscal para el empleado- o del bruto).

2. Reducir en proporción las aportaciones de la empresa y empleado.

3. Mantener las aportaciones de la empresa sin reducción exonerando aportación de empleado por encima de 2.000€.

4. Dar la posibilidad vía retribución flexible de que los Partícipes pudieran realizar aportaciones por encima de los 2.000€, y aprovechar así las aportaciones dentro del límite de los 8.000€ del segundo tramo.

Estas iniciativas provocaron a su vez que el legislador reaccionara con nuevos cambios en los límites ante la polémica que suscitaron algunas de las soluciones anteriormente detalladas.

• En 2022 se redujo a 1.500€ el primer tramo. Dicho límite se podía incrementar en 8.500 € más si provenían de contribuciones de la empresa o partícipe al sistema de previsión social empresarial (PPE o PPSE), siempre y cuando las aportaciones del partícipe no superasen las de la Empresa en este tramo y, además estableció que las aportaciones de la Empresa por decisión del empleado computarían a efectos de límite como del Empleado (limitando la vía de aportación mediante retribución flexible).

• Para 2023 se han vuelto a modificar los límites 2 veces, en junio de 2022 primero1 y en diciembre2 posteriormente, estableciendo una tabla que mejora las aportaciones de aquellos partícipes que tengan una salario íntegro anual inferior a 60.000 y unas aportaciones de la Empresa al sistema inferiores a 1.500€.

1 - Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, por la que se modifica el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre

2 - Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023

Perspectiva nº 118 - Invierno 2023

Estos cambios también aplican a los regímenes forales: Contribución empresa Aportación máxima empleado

Igual o inferior a 500 euros.

Entre 500,01 y 1.500 euros.

El resultado de multiplicar la contribución empresarial por 2,5.

1.250 euros, más el resultado de multiplicar por 0,25 la diferencia entre la contribución empresarial y 500 euros.

Más de 1.500 euros. El resultado de multiplicar la contribución empresarial por 1.

Es evidente que la sucesión de cambios no facilita el objetivo común de impulsar la previsión social complementaria, para lo cual es necesaria una normativa clara, estable, dialogada, explicada y entendible.

MEJORAR LA JUBILACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y LOS RESULTADOS DE LAS EMPRESAS

El yin y el yan de los programas de aportación definida: Los programas de jubilación de aportación definida representa para las empresas libertad de la volatilidad financiera, riesgo de pensiones tradicionales, volatilidad del mercado e incertidumbre financiera a largo plazo.

Sin embargo, también imponen nuevos riesgos y responsabilidades para la empresa. Los planes de aportación definida ofrecen a los empleados control individual, mayor flexibilidad y, en un mundo ideal, acceso a inversiones a precios razonables institucionalmente.

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Los cambios normativos sobre los límites de aportaciones a los planes de pensiones siguen provocando una alta confusión entre empresas, partícipes y comisiones de control

06

Cómo la gestión del talento puede proteger un acuerdo

Begoña Santos y Juan Manuel Montoro

Una de las cosas más positivas que surgieron del período de la pandemia es que la experiencia y agenda de los empleados se han convertido en el centro de atención como principales facilitadores de la resiliencia y rendimiento empresarial. Esto seguirá siendo cierto en los próximos meses con la recesión e inflación en el horizonte, ya que las empresas adaptarán sus estrategias para crecer y competir de manera efectiva en el futuro.

Según el estudio Tendencias Globales de Talento 2022 de Mercer, el 89 % de los ejecutivos cree que la pérdida de talento ha afectado a sus organizaciones, y otro 66 % cree que se enfrenta a una escasez en el mercado laboral. Aunque habrá una reducción en el volumen de contratación en los próximos meses, existirá no sólo una continuación, sino una intensificación de la búsqueda de habilidades de talento específico en las organizaciones, sin importar el sector.

Esta dualidad de problemas de talento se magnifica en los acuerdos de fusión y adquisición (M&A), ya que las organizaciones enfrentan más desafíos en el acto de equilibrio de identificar y retener mejor las competencias y enmarcar estrategias de adquisición en torno a las competencias críticas.

El equipo de liderazgo correcto, los conjuntos de habilidades correctos y la comprensión correcta de los objetivos de la organización son los que impulsan el valor del acuerdo. Sin embargo, estos temas se descuidan con frecuencia y, en muchos casos, se ven como elementos que se tratarán después del primer día.

Dado que la mayoría de los acuerdos no alcanzan sus objetivos debido a la falta de atención a la dimensión de las personas, las empresas líderes están utilizando datos e inteligencia artificial (IA), teniendo visibilidad mucho antes de cerrar un acuerdo sobre los riesgos y las implicaciones de las personas que afectarán el negocio.

Hay tres preguntas críticas que las juntas deben hacer a la gerencia durante cualquier actividad de fusiones y adquisiciones para evitar el fracaso del acuerdo:

1. ¿Cómo estamos evaluando los impactos relacionados con el talento en el propósito del acuerdo?

Adquirir habilidades a través de acuerdos de M&A es la forma más impactante de abordar rápidamente las brechas de habilidades actuales de las organizaciones. Sin embargo, esto es a menudo descuidado por los líderes empresariales. Los líderes de recursos humanos deben comprender lo que la empresa puede y no puede obtener en general en las plantillas en términos de habilidades, tener una visión integral de la retención en toda la organización y crear un plan para implementar habilidades desde el principio en la fase posterior

2. ¿Tenemos un plan proactivo para abordar los riesgos de talento y habilidades desde el principio?

La escasez mundial de mano de obra y habilidades está afectando la capacidad de las organizaciones para ejecutar estrategias de crecimiento con éxito. Los líderes estratégicos necesitan obtener más información sobre el talento en las diferentes fases del acuerdo para tomar decisiones e inversiones más precisas, informadas y específicas sobre la fuerza laboral y el talento. Acelerar las decisiones relacionadas con las personas después del cierre en torno a la dotación de

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personal, la selección, la retención, el desarrollo de capacidades internas será un diferenciador clave para generar valor a un ritmo más rápido y con el nivel adecuado de flexibilidad y transformación que las empresas necesitan.

3. ¿Con qué eficacia entendemos las habilidades de toda la organización durante una transacción?

Obtener las habilidades correctas durante una transacción es un desafío. Las empresas pueden desear asociarse con asesores para combinar consultoría experta basada en habilidades y plataformas de inteligencia de talento. Las soluciones de conocimiento del talento pueden aprovechar la Inteligencia Artificial para evaluar las habilidades antes y después del cierre en busca de riesgos, implicaciones y coincidencias de integración, así como las necesidades de personal. Estos conocimientos permiten a los líderes comprender mejor las habilidades y proporcionar conocimientos para crear estrategias de ejecución a lo largo del ciclo de vida del acuerdo.

Las estrategias de crecimiento efectivas en el entorno actual solo serán posibles eliminando en los acuerdos el riesgo de la componente del talento y buscando formas de estar mucho más enfocados en identificar, retener y adquirir competencias críticas a través de una fusión o adquisición.

GESTIÓN DE PROYECTOS DE FUSIONES Y ADQUISICIONES

El enfoque integral de Mercer en fusiones y adquisiciones se inicia antes de la apertura de negociaciones y continúa hasta que el acuerdo está cerrado. Los consultores de fusiones y adquisiciones de Mercer son expertos en asesorar a capital privado, así como a compradores corporativos y vendedores. Proporcionamos la debida due diligence de Recursos Humanos, la gestión rigurosa del proyecto, y la experiencia de integración tras la fusión.

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En los acuerdos de fusión y adquisición, las organizaciones enfrentan más desafíos en identificar y retener mejor las competencias y enmarcar estrategias de adquisición en torno a las competencias críticas

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