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Número n.114 - Invierno 2022
Perspectiva Boletín informativo sobre la gestión de los recursos humanos y financieros
Perspectiva nº 114 - Invierno 2022
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Novedades legislativas en materia laboral, fiscal y de previsión social 2022
Tendencias en los mercados financieros y oportunidades para los inversores
Año 2022, por una mayor educación financiera
La gran dimisión: ¿realidad o ficción?
Una visión revitalizada de la Diversidad, Equidad e Inclusión
Claves en la gestión global de beneficios
Valores insustituibles
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Novedades legislativas en materia laboral, fiscal y de previsión social 2022 Mónica Sampere y Anna Martí
A lo largo del 2021 se han desarrollado diferentes iniciativas legislativas que tendrán un importante impacto en empresas y empleados. En lo que respecta a las obligaciones derivadas de la normativa de igualdad entre mujeres y hombres - planes de igualdad (diagnóstico de situación, valoración de puestos de trabajo, auditoría retributiva…) y registro retributivo - se destacan las siguientes: •
El 14 de enero finalizó el plazo para la adaptación de los planes de igualdad vigentes previos a la aprobación de la actual normativa de igualdad.
•
A partir del 7 de marzo de 2022 las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad. Dichas empresas dispondrán de un plazo máximo de 3 meses para constituir la comisión negociadora (desde que hubiesen alcanzado el número de personas que lo hacen obligatorio). A partir de la constitución de la comisión, dispondrán de 12 meses para negociar y aprobar el plan de igualdad.
•
Todas las empresas tienen la obligación de realizar un registro retributivo anual. El registro retributivo de las empresas que cuenten con la obligación de realizar un plan de igualdad deberá incluir la comparativa salarial por valoración de puestos de trabajo.
En relación con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo establece las siguientes novedades: •
La regulación de los contratos de formación en alternancia y de formación para la obtención de práctica profesional.
•
La ultra actividad indefinida de los convenios colectivos.
•
La regulación del contrato por causas de la producción y de sustitución. La reducción de límite máximo de duración de los contratos temporales. La derogación del contrato por obra o servicio.
•
Modificación del contrato fijo-discontinuo.
•
Modificaciones en las contratas y subcontratas.
•
Prioridad
de
aplicación
del
convenio
colectivo
de
empresa, excepto en lo que respecta al salario base y los complementos salariales. •
Nueva regulación de los ERTE.
Por otra parte, en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones, y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, se han establecido las siguientes novedades relevantes (entre otras): •
Aprobación del mecanismo de equidad intergeneracional.
•
Revalorización de las pensiones en función del IPC. Incremento superior a la inflación de las pensiones no contributivas y del Ingreso Mínimo Vital.
•
Mejora de los incentivos para la jubilación demorada.
•
Se modifican los coeficientes reductores en caso de jubilación anticipada, tanto voluntaria como involuntaria.
En lo referente a la Ley 22/2021 de 28 de diciembre, de Presupuesto Generales del Estado para el año 2022, es necesario destacar que una de las medidas fiscales más relevantes es la Tributación mínima impuesta en relación al Impuesto sobre Sociedades y el Impuesto de la renta de los No residentes. Adicionalmente, se enumeran las siguientes novedades significativas: •
Régimen especial de arrendamiento de viviendas en el Impuesto sobre Sociedades: reducción de la bonificación.
•
Se introducen nuevas limitaciones a las reducciones en el IRPF, por aportaciones a sistemas de previsión social.
•
Se prorrogan los límites excluyentes del método de estimación objetiva en el IRPF y de los regímenes simplificado y de agricultura, ganadería y pesca en el IVA.
•
Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (ITPyAJD): Se modifica el graven en lo relativo a los títulos nobiliarios.
En lo que respecta al anteproyecto de Ley de Startups, sus principales novedades a destacar son las siguientes: •
Reducción del tipo impositivo del Impuesto sobre Sociedades, para aquellas entidades que reciban la calificación de empresas emergentes que pasaría de un 25% a un 15%, tanto en el impuesto sobre sociedades como en el impuesto sobre la renta de no residentes.
•
La modificación en el IRPF de la base máxima de deducción por inversión en empresas de nueva creación de 60.000 euros a 100.000 euros anuales pasando a ser el tipo de deducción del 40%. Dichas empresas se considerarían de nueva creación durante 7 años.
•
En cuanto al IRPF y específicamente en el ámbito de las empresas emergentes, se aumenta exención de los derechos u opciones sobre acciones o participaciones sociales para empleados a los 45.000€ brutos al año.
Ante las novedades legislativas 2022, las empresas deben actuar con de forma activa para adaptarse a los nuevos cambios y minimizar el impacto que puedan implicar
Por todo ello, las empresas deben actuar con de forma activa para adaptarse a los nuevos cambios y minimizar el impacto que puedan implicar.
NOTAS INFORMATIVAS SOBRE LAS NOVEDADES 2022 Con la llegada del año 2022, han entrado o entrarán en vigor diferentes normativas tales como la Ley de Presupuestos Generales del Estado, la Ley de Garantía del Poder Adquisitivo de las Pensiones, la Reforma Laboral y la Ley para el Fomento de Empresas Emergentes o “Startups”. Por ello, desde Mercer hemos preparado las siguientes notas informativas que esperamos les sean de ayuda para conocer mejor las diferentes normativas e implicaciones. Descargue ahora las notas informativas con todos los detalles:
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Perspectiva nº 114 - Invierno 2022
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Tendencias en los mercados financieros y oportunidades para los inversores Xavier Bellavista
El mundo está en medio de una metamorfosis. La política monetaria y el pensamiento se están remodelando a medida que la inflación se dispara más allá de los objetivos del banco central, y los dirigentes lidian con las consecuencias de un elevado endeudamiento, con los mercados de activos en niveles elevados y con la disrupción de las cadenas de suministro globales. Paralelamente, los reguladores son cada vez más activos, con el anuncio inesperado de un impuesto corporativo mínimo global del 15 % y China imponiendo prohibiciones absolutas a las transacciones con criptomonedas y algunas áreas de la educación con fines de lucro. También hemos visto una mayor coordinación global en la lucha contra el cambio climático, con EE. UU., China, India, Australia y Arabia Saudita comprometiéndose ahora con objetivos de cero emisiones netas; y grados significativos de innovación en una serie de sectores, en particular, el sector de la salud y el financiero. Para traducir estos indicadores en temas relevantes para los inversores, los hemos agrupado en tres grandes tendencias que creemos que afectarán las decisiones de inversión en 2022 y más allá:
1. Cambio de guardia: consecuencias en el cambio de liderazgos económicos y las formas de pensar que han prevalecido durante mucho tiempo. •
Cuáles pueden ser los impactos en los mercados financieros de los cambios radicales en las políticas monetarias y fiscales.
•
La perspectiva de un “siglo asiático”. Para 2040 se prevé que el 50% del PIB mundial se concentre en Asia.
•
Los bajos tipos de interés, la regulación y la disrupción tecnológica están transformado el sector financiero y la forma de acceder al crédito.
•
Las crecientes desigualdades en la riqueza y los ingresos.
2. Posición para la transición: cómo los inversores deben planificar los cambios necesarios para ponernos en un camino más sostenible •
La mayoría de las empresas no son ni totalmente verdes ni totalmente grises, sino que están en una situación intermedia. Lo más importante para la mayoría de ellas será cómo gestionar la transición hacia la sostenibilidad.
•
La era del engagement, de influir en las compañías en las que se invierte.
•
El papel de la inversión de impacto.
•
La necesaria transición de los recursos en general, no sólo la transición energética. Para dar respuesta a las necesidades de alimento, agua, vivienda, trabajo y transporte de más de 8 billones de personas, será necesaria más que una transición energética. Recursos como el agua, los metales o el suelo agrícola están sujetos a su propia transición hacía la sostenibilidad.
3. Diversificación moderna: cómo se deben reinventar las carteras para alcanzar los objetivos de rentabilidad manteniendo la protección. •
Una vuelta de tuerca más a la diversificación. Temáticas clave a largo plazo, una gestión más dinámica y diversificación dentro de la propia renta variable.
•
Estrategias de cobertura: los precios elevados en los activos y bajos tipos de interés exigen aproximaciones diferentes para protegerse.
•
La inversión en mercados privados puede ofrecer acceso a tendencias emergentes e innovación.
Los inversores no pueden simplemente pensar en el aquí y ahora; deben considerar los temas que más probablemente impulsen
futuros
desarrollos
financieros,
sociales
y
políticos de una manera que les permita tomar las decisiones necesarias para alcanzar sus objetivos. Para llevar a la práctica las tendencias descritas, resumimos a continuación algunas de las oportunidades que vemos, tanto en mercados cotizados como en mercado privados, para incorporar en las estrategias de inversión a largo plazo.
Los inversores deben considerar los temas que más probablemente impulsen futuros desarrollos
Temas
Oportunidades Activos privados
Activos cotizados
Inflación
Infraestructuras Inmobiliario Deuda privada
Bonos ligados a inflación Oro
Siglo de Asia
Private equity Asia
Bonos Asia Renta variable china A
Nuevas formas de financiación
Venture capital Deuda privada
Inversión de impacto
Infraestructuras Venture capital
Paris aligned funds
Mayor diversificación
Deduda privada Infraestructuras Inmobiliario Private equity
Biodiversidad Agricultura sostenible Metales
Protección
Deuda privada Infraestructuras Inmobiliario
Hedge funds Coberturas Oro Divisas
Innovación
Infraestructuras Inmobiliario Venture capital
Renta variable temática
financieros, sociales y políticos
Esto no constituye una oferta para comprar o vender valores. Las opiniones expresadas en este documento son propiedad intelectual de Mercer y están sujetas a cambios sin previo aviso. No pretenden transmitir ninguna garantía en cuanto al rendimiento futuro de los productos de inversión, clases de activos o mercados de capital discutidos. Para conocer las divulgaciones de conflictos de intereses de Mercer, comuníquese con su representante de Mercer o consulte http://www.mercer.com/conflictsofinterest Esto no contiene consejos de inversión relacionados con sus circunstancias particulares. No se debe tomar ninguna decisión de inversión basada en esta información sin obtener primero el asesoramiento profesional adecuado y teniendo en cuenta sus circunstancias. Mercer brinda recomendaciones basadas en las circunstancias particulares del cliente, los objetivos de inversión y las necesidades. Como tal, los resultados de la inversión variarán y los resultados reales pueden diferir materialmente. El rendimiento pasado no garantiza resultados futuros.
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Año 2022, por una mayor educación financiera Marta Pedrero
Bienvenido y deseado 2022, que, entre otras cosas, nos trae grandes novedades en materia laboral, fiscal y de previsión social bajo el paraguas de la actual crisis sanitaria, pero con un mayor grado de optimismo. Durante estos dos últimos años nos hemos encontrado con la necesidad de incorporar y desarrollar nuevas formas de trabajo, de socialización y ocio, así como, en algunos casos, la obligatoriedad de reinventarse tanto a nivel personal como profesional. Resiliencia se ha convertido en la palabra de moda y en la actitud de la mayoría de los ciudadanos. Ha sido un periodo en donde como consecuencia de la restricción impuesta y el temor al contagio el ahorro individual en 2020 alcanzaba un 14,7% de su renta disponible, la tasa más alta en los últimos 40 años. Si bien estos niveles de ahorro no se han mantenido en 2021 en donde se ha vuelto a incrementar el gasto como consecuencia la reducción de restricciones situándose la tasa de ahorro familiar en un 8,8% de la renta. Es una evidencia que las situaciones externas nos obligan en muchas ocasiones a cambiar nuestros hábitos si bien, y en lo referente al ahorro, deberíamos ser más conscientes de su importancia y de la necesidad de llevarlo a cabo con independencia de sucesos externos que puedan acontecer.
El ahorro en las familias lleva intrínseco un factor muy personal y depende a su vez de muchos factores, pero es claro y notorio que, la influencia de la educación financiera junto con el nivel socioeconómico familiar determina y predisponen el nivel de ahorro. De acuerdo con el informe llevado a cabo por el Observatorio de Ahorro Familiar (OAF) “Determinantes del ahorro de los hogares: la educación financiera protagonista”, se ha demostrado que el 80% de los hogares que cuentan con educación financiera dedican ciertos ingresos para su ahorro futuro cifra que contrasta con que casi un 90% de las familias españolas no conocen los vehículos de inversión para gestionar sus activos y un 44% no cuenta con conocimientos básicos de tipo financiero. Poder acceder a este tipo de información que permita al individuo tomar decisiones en base a su cultura financiera es un reto actual que se está trabajando y sobre el que se están tomando medidas. Son muchos colegios y universidades los que imparten sesiones informativas que ayudan a entender la importancia del ahorro y a dar herramientas a los alumnos para trabajar en su planificación financiera. Por otro lado, y desde el punto de vista empresarial, cada vez es más común que las empresas dentro de sus programas de bienestar introduzcan los aspectos financieros a través de talleres en vivo, podcast, webinars, así como manuales básicos financieros en donde se traten temas relacionados con: terminología básica, primeros pasos para una correcta planificación financiera en el corto y largo plazo, variables para conocer tus ingresos a la jubilación, etc. El programa de bienestar financiero para los empleados puede venir acompañado de la oferta de un vehículo financiero en donde poder realizar sus aportaciones a la jubilación. Si bien hay variedad respecto a los vehículos de ahorro en las empresas, los que permiten aportaciones voluntarias de los empleados a través de la flexibilización salarial son una de las soluciones más rápidas y fiscalmente eficientes para ayudar a mejorar el ahorro de los empleados y eliminar la barrera de los nuevos límites de aportación de ciertos sistemas de ahorro a largo plazo.
Hasta el año 2021, el límite de aportaciones a sistemas de jubilación (Plan de Pensiones, Plan de previsión social empresarial) ascendía a 8.000€ entre empresa y trabajador. En 2021 y su posterior modificación en 2022 en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE) se establece una reducción del límite de aportación a los sistemas individuales. Actualmente este límite se encuentra en 1.500€, si bien se incrementa la posibilidad de aportar a planes de empresa, siempre y cuando el empleado aporte igual o por encima de lo aportado por el trabajador con un tope de 8.500€. Por todo ello, obtener de forma sencilla y regular información actualizada de las novedades o cambios legislativos en materia de previsión social, fiscal o laborar, y contar con vehículos financieros en las empresas que faciliten el ahorro del empleado son elementos diferenciales que contribuyen a mejorar significativamente la situación financiera actual y futura de éste. Estas acciones ayudan a las empresas a trabajar el bienestar de sus empleados desde una perspectiva más completa
Cada vez es más común que las empresas dentro de sus programas de bienestar introduzcan los aspectos financieros a través de talleres o manuales básicos financieros, entre otros
consiguiendo no solo una mayor fidelización y compromiso del empleado en el corto plazo sino una sostenibilidad futura y beneficio para la empresa.
MEJORANDO LA SALUD FINANCIERA DE LAS PERSONAS Cada vez más las empresas ponen a disposición de los empleados herramientas que les permitan reducir su incertidumbre financiera. El saber realizar un análisis de sus ingresos y gastos mensuales así como llevar a cabo proyecciones sobre su situación financiera a largo plazo son ejercicios para el empleado que contribuyen a combatir su estrés financiero. El planteamiento de Mercer se centra en comprometerlos a lo largo de sus vidas, no solo en la jubilación.
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La gran dimisión: ¿realidad o ficción? Alonso Roquero
Mientras los mercados se recuperan del impacto económico de la pandemia, las empresas luchan por atraer y retener al talento crítico. Los empleadores que deseen diferenciar su propuesta de valor para los empleados (PVE ó EVP) pueden empezar por escuchar la voz de los empleados, para identificar a los posibles generadores de valor para su plantilla. Esto pasa por crear programas específicos que consigan entrar en la mente de los empleados y explorar sus puntos de vista sobre el trabajo y el entorno de trabajo, para así entender cómo pueden satisfacer mejor las necesidades de sus empleados. El mercado laboral ha experimentado niveles récord de rotación durante el último semestre, pero ¿qué podemos esperar en este 2022 y más allá? En general, 3 de cada 10 empleados están pensando en dejar su empresa, lo cual no difiere mucho de los datos históricos, tanto durante la pandemia como antes. Sin embargo, los trabajadores de primera línea o blue collars son mucho más propensos a considerar la posibilidad de marcharse, y a un ritmo considerablemente mayor que los patrones históricos.
¿Qué es lo más importante para los empleados? Las empresas pueden tratar de entender las necesidades insatisfechas de su plantilla examinando sus principales preocupaciones tanto dentro como fuera del trabajo. Los estudios y programas de escucha realizados en cientos de organizaciones indican que, en general, las preocupaciones de salud física encabezan la lista -no es de extrañar durante una pandemia-, pero el equilibrio de la vida laboral y la salud mental ocupan los puestos número dos y tres. Al profundizar en el tema, vemos que las principales preocupaciones varían mucho entre los distintos segmentos de la plantilla, lo que sugiere la necesidad de una propuesta de valor más específica para los distintos segmentos de la plantilla. ¿Cuál es la principal preocupación de los trabajadores? Los empleados que trabajan a distancia también están preocupados por su salud física cuando se plantean volver a las oficinas, pero los niveles de preocupación son mucho más pronunciados entre los empleados que tienen familia personas a su cargo. Los empleadores tendrán que seguir siendo flexibles, mientras navegamos por este último aumento de COVID-19, en particular para los padres que trabajan y otros que cuidan de poblaciones vulnerables.
¿Qué pueden hacer las empresas para atraer y retener la mano de obra que necesitan? La compensación y los beneficios son prioridades claras entre todos los trabajadores, pero los empleados también sienten los efectos del agotamiento y buscan un futuro más flexible. Las empresas que aborden estas prioridades obtendrán una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener a los trabajadores y sin duda, las empresas ganadoras serán aquellas que sepan entender las necesidades de su plantilla para fomentar un mayor compromiso, y crear una propuesta de valor para el empleado que atraiga y retenga el talento en armonía con la nueva cultura organizativa.
Las empresas que aborden las prioridades de sus empleados obtendrán una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener a los trabajadores
CO-CREANDO UNA CULTURA DE FEEDBACK En el actual contexto de incertidumbre y cambio continuo en el que nos encontramos, es crucial crear entornos de trabajo en los que el feedback se convierta en un modo de comunicación espontáneo. De esta manera, se logra que los empleados se sientan escuchados y valorados, y se vean a sí mismos como impulsores del éxito de la organización, lo que en última instancia incrementará su compromiso y mejorará los resultados del negocio. Con el fin de ayudar a los clientes a superar con éxito los desafíos a los que se enfrentan, las soluciones de la Voz del Empleado de Mercer constituyen el primer paso para comprender las necesidades y expectativas de los empleados y co-crear junto a ellos experiencias que transmitan un sentimiento de propósito común orientado al éxito organizacional.
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Una visión revitalizada de la Diversidad, Equidad e Inclusión MinJi Suh y Angela Berg, traducido por Rosa Di Capua
En los últimos dos años, la pandemia de coronavirus ha puesto patas arriba las normas sociales y empresariales, ha sacado a la luz disparidades sociales y sanitarias preexistentes en todo el mundo y ha exacerbado las desventajas a las que se enfrentan los grupos infrarrepresentados. A raíz de los recientes acontecimientos, los accionistas e inversores están intensificando su petición de que se preste más atención y se informe sobre las medidas no financieras del éxito, incluidas las DEI y los criterios medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG). Según el informe Global Talent Trends de Mercer, los consumidores eligen cada vez más sus valores sociales y la demanda de productos éticos ha aumentado un 40% en dos años. Aplicar estrategias agresivas de DEI reporta unos beneficios evidentes. Las organizaciones pueden desempeñar un papel fundamental en la contribución al progreso real eliminando las disparidades dentro de sus propias paredes e integrando la justicia social en su plantilla. En colaboración con el Foro Económico Mundial, hemos examinado lo que se necesita para lograr un progreso significativo y sostenible en materia de DEI en un mundo post-COVID. Esta revitalización requiere un enfoque holístico que abarque a todas las partes interesadas, incluidos los grupos infrarrepresentados y todos los procesos empresariales.
En primer lugar, la DEI debe ser reconocida y tratada como
un
imperativo
empresarial
estratégico.
Los
directores generales deben impulsar la iniciativa y rendir cuentas a las partes interesadas. No puede ser un proyecto secundario independiente, como en años anteriores. Las empresas deben integrarla en todos los procesos. Puede ser manteniendo la diversidad de proveedores, lanzando campañas de marketing inclusivas o adoptando tecnología que fomente las oportunidades de trabajo equitativas. Un enfoque verdaderamente holístico incluirá estrategias tanto internas como externas y tendrá en cuenta el impacto sobre los consumidores, otras empresas, los gobiernos y la sociedad civil. A continuación, las organizaciones deben considerar y adoptar la experiencia única de todos los grupos sub representados de forma holística. Una estrategia integral abarcará una fuerza de trabajo global que es cada vez más diversa desde el punto de vista étnico, económico, generacional, educativo y cognitivo. Diseñar una estrategia de DEI de impacto en la plantilla A medida que las organizaciones elaboran su estrategia y sus acciones, también deben tener en cuenta que las estrategias más impactantes exigen avances en los tres principios de la DEI: diversidad, equidad e inclusión. Un
entorno
diverso
acogerá
diversas
perspectivas
y
experiencias, como el origen, el género, la raza, la etnia, la edad y la generación, la discapacidad y la capacidad, la religión y la orientación sexual. Un entorno equitativo garantizará que no haya disparidades en las oportunidades de progreso, experiencias, acceso a funciones clave, oportunidades de desarrollo y recompensas. Y un entorno inclusivo dará a todos un sentido de pertenencia, a la vez que proporcionará sistemas que les animen a compartir información y participar en la toma de decisiones. También significa que los lugares de trabajo incluyan la discapacidad con ajustes razonables para las personas con problemas de movilidad y sensoriales. Aunque avanzar en la DEI con un enfoque holístico es el objetivo necesario para una era post-pandémica, empezar en casa suele ser el primer paso.
¿Por dónde empezar? Comience por involucrar a su equipo. Esto creará líderes y trabajadores alineados y comprometidos. La DEI es un asunto que afecta a toda la empresa y tiene un impacto significativo. Los líderes y gerentes pueden influir significativamente en la experiencia diaria de los empleados con las estructuras adecuadas que refuerzan una cultura inclusiva. A continuación, hay que diagnosticar los avances y las lagunas de la DEI para saber qué acciones tendrán realmente un impacto positivo. Una estrategia exitosa depende de la comprensión, a través de los datos, del estado actual de la organización y hacia dónde se dirige. Entonces es el momento de pasar a la acción. Integrar la DEI en las políticas, las prácticas y los programas. Las organizaciones deben aplicar la lente de la DEI a todos
El desarrollo y la aplicación de una estrategia de DEI es fundamental, pero igual de esencial para lograr y mantener el éxito es la responsabilidad
los procesos y políticas, desde los beneficios inclusivos y los procedimientos de reclamación hasta las iniciativas de recualificación/capacitación. Y, por último, hay que rendir cuentas. Establezca objetivos, mida el progreso y comparta con transparencia. El desarrollo y la aplicación de una estrategia de DEI es fundamental, pero igual de esencial para lograr y mantener el éxito es la responsabilidad. Los líderes deben medir los progresos y los resultados y compartirlos abiertamente.
TOMEMOS CONCIENCIA DE LA IGUALDAD When Women Thrive ofrece un enfoque sobre la diversidad y la inclusión basado en la evidencia. En nuestro Informe Global 2020, hemos encuestado a más de 1.150 empresas en 54 países, lo que representa más de siete millones de empleados en todo el mundo.
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Claves en la gestión global de beneficios Borja García y Koenraad Van Kerckhoven
Desde hace unos años a esta parte venimos observando la necesidad en compañías multinacionales españolas de conocer y controlar los programas de beneficios asegurados de las distintas filiales repartidas por el globo. Estas compañías han intensificado su crecimiento fuera de España en los últimos 10 años y ahora el panorama global de sus beneficios sociales ha llegado a niveles de complejidad que requieren conocimiento y control. Los principales argumentos que los clientes nos trasladan por norma general son cuatro: El primero de ellos se apoya en la necesidad de definir un marco global que recoja la filosofía de la compañía en materia de beneficios y que en cierta medida tenga homogeneidad a lo largo de los distintos mercados, siempre respetando la práctica de mercado de cada país. Otro de los aspectos más relevantes es el de cumplir con los requerimientos legislativos en cada uno de los países conforme a los convenios colectivos sectoriales o nacionales y asegurarse que los programas de beneficios son compliance.
El tercer pilar de esta ecuación es conocer si sus beneficios sociales son competitivos respecto a la práctica de mercado y otras compañías de su sector pues la atracción y la retención de empleados juega un papel clave en el crecimiento de las organizaciones en los mercados en expansión. La cuarta variable que desde nuestro punto de vista ha acelerado este cambio de tendencia es exógena y es la Covid-19. Las organizaciones cada vez están más preocupadas por el bienestar y la salud de sus trabajadores y ello hace que un conocimiento más profundo en materia de beneficios sociales sea necesario por parte de la casa matriz para garantizar el cuidado de sus trabajadores en todas las localizaciones y en todos los niveles de la organización. Para cumplir con estos objetivos, los clientes multinacionales a menudo recurren a intermediarios de beneficios globales para ayudarlos a lograr estos objetivos. Los corredores globales ofrecen una red de consultores con la experiencia que las multinacionales españolas necesitan para recopilar los datos requeridos sobre los beneficios locales, evaluar y comparar estos datos para asegurarse de que esos beneficios cumplan con la ley y estén en línea con la práctica del mercado. Una vez que esa imagen esté clara, se pueden definir y desplegar estrategias de beneficios globales, utilizando herramientas de comunicación adecuadas.
Paralelamente, un bróker global agilizará las relaciones con los mercados de seguros de forma que se optimice el gasto global aprovechando el tamaño de la multinacional para obtener
Las estrategias de beneficios
mejores tarifas.
globales mejoran
Con la visibilidad de los datos, el despliegue de la estrategia
la experiencia de
de beneficios, todo está listo para llevar la gobernanza de beneficios globales al siguiente nivel mediante la exploración de soluciones de financiación de riesgos globales, como programas de seguros globales y cautivas. Todo esto se hace con un gran enfoque en lograr eficiencias y ahorros de costes. Por lo tanto, es justo concluir que un mayor control y visibilidad de los beneficios a nivel mundial, junto con los niveles correctos de control y coordinación crean un apalancamiento adecuados para que las multinacionales mejoren la experiencia de sus empleados y contribuyan de manera efectiva en el cuidado de la salud y el bienestar de la fuerza laboral global.
sus empleados y contribuyen en el cuidado de la salud y el bienestar de la fuerza laboral global .
BENEFICIOS GLOBALES PARA COMPETIR LOCALMENTE Las organizaciones globales son un vasto mosaico de divisiones locales, cada una con sus propias necesidades de beneficios únicas. Mercer puede ayudar a las multinacionales a ofrecer beneficios a sus empleados que sean económicos, eficaces y coherentes en todo el mundo, al tiempo que permite a las divisiones locales competir por talento esencial, atraer expatriados y retener a los empleados clave. Mercer tiene el equipo más amplio de profesionales especializados en beneficios para empleados a nivel internacional. Ofrecemos a nuestros clientes acceso a expertos que facilitan programas de beneficios en más de 150 países. Mercer aprovecha datos exclusivos, estudios globales de referencia y herramientas avanzadas para diseñar beneficios para empleados rentables y válidos desde una perspectiva global.
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Valores insustituibles Enrique Torres
Ascender y definir la pirámide moral del comportamiento humano puede tener muchas aristas, pero lo que sí debería resultar más sencillo habría de ser el dotar a esa pirámide de contenidos, de niveles y sobre todo de valores, aquellos que definen la calidad de las personas, la validez atemporal de sus comportamientos y motivaciones y la aspiración por generar espejos de certidumbre dentro de las más altas cotas éticas que pudieran encontrarse y existir. Mucho se ha escrito y probablemente se seguirá escribiendo sobre la figura de Rafael Nadal, y digo probablemente porque un hombre de su temperamento, logros y cualidades excepcionales merece como mínimo que se escriba mucho y bueno sobre él. A los que nos gusta el deporte y particularmente el tenis, y a tantos otros que no les gusta en absoluto, nos vienen a la cabeza esos valores y características fundacionales que definen tanto los valores de Rafa como sus hazañas, muchas de ellas épicas: resiliencia, esfuerzo, sacrificio, afán de superación, humildad, cercanía, resistencia, liderazgo, trabajo en equipo, etc.
Las organizaciones que aspiran a dejar una impronta en los mercados en los que operan, que se plantean crecer, sobrevivir, ser mejores con y a través de sus empleados, proveedores,
mercados,
accionistas,
directivos;
aspiran
entre otras cosas a hacer las cosas bien. Este calificativo tiene múltiples caras según sea interpretado bajo un prisma estratégico, operacional, comercial, financiero. Pero hoy me gustaría resaltar, porque sin este prisma el resto de apartados y visiones pierden capacidad de conseguirse, que la calidad personal y profesional de las personas es la variable última definitoria del éxito empresarial: variable que permite combatir contra las adversidades, reconocer las oportunidades en medio de una maraña de dificultades, la que hace aspirar a conseguir mejoras en el día a día y en plazos mensuales, trimestrales y anuales, la que llega a identificar opciones de crecimiento en regiones o en zonas de “difícil acceso”, la que acepta el fracaso como una posibilidad porque permite afrontarlo cara a cara y gestionarlo, la que consigue que te levantes si te caes, la que en suma, saca lo bueno de cada situación, aprende de ella y mejora continuamente. ¿Les suena? Hace muchos años que los primeros estudios que se elaboraron en este contexto demostraron de forma cuantitativa y cualitativa que disponer de profesionales capaces, válidos y motivados revierte directamente en los resultados empresariales. Al igual que los bosques de árboles enormes y frondosos que pueblan la Tierra no nacieron ni crecieron en dos días, ni en dos años, así las organizaciones para reconocer, cultivar, desarrollar y motivar esta calidad definitiva han de operar con unos objetivos claros, con departamentos de RRHH poderosos con una conexión insoslayable con el proyecto corporativo durante muchos años y de ese modo: •
Aplicar diferentes metodologías para reconocer el talento clave dentro de la organización y fuera de ella
•
Evaluar las competencias y aptitudes definitorias de esa calidad personal para potenciarla y retenerla
•
Formar
y
desarrollar
mediante
la
base
de
esas
competencias personales, el perfil que permita desarrollar los
conocimientos
esenciales
profesionales para su negocio
y
las
competencias
•
Consolidar una cultura de valores, conectados con el esfuerzo, el crecimiento rentable, el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de un proyecto corporativo que sea a la vez, orgullo de aquéllos que lo integran y envidia deseable del talento por captar y por venir.
La labor que es imprescindible hacer y seguir haciendo hoy es la de proporcionar luz y taquígrafos a una filosofía corporativa que potencie a las personas. Una filosofía corporativa que desarrolle a las personas para forjar grandes profesionales, para identificar y empoderar grandes líderes y que en sus manos, no haya reto que no se pueda superar, pero siempre desde una cultura que se asiente en los valores, aquéllos por los que las grandes civilizaciones que han existido, lucharon, vivieron, crecieron y triunfaron y que cuando los perdieron, se sumieron en el olvido.
Hay que implementar una filosofía corporativa que potencie a las personas, que las desarrolle para forjar grandes profesionales y empoderar grandes líderes .
LA ESTRATEGIA DE TALENTO Y EL ÉXITO DEL NEGOCIO Una compañía es tan buena como lo sea su talento. Y el talento de una empresa es tan bueno como lo sea su estrategia. Los responsables de talento deben tener una estrategia de gestión de carreras, esto no puede dejarse al azar. Los empleados hoy en día no sólo buscan un trabajo, quieren progresión de carrera. Como responsable de talento, usted tiene la habilidad para moldear un panorama próspero y productivo a lo largo de las distintas oficinas, regiones e incluso continentes. El éxito radica en una estrategia de talento inteligente. Y Mercer puede ayudarle. Mediante la combinación de datos de capital humano, investigación exclusiva y consultoría experta, estamos preparados para ayudarle a crear el mejor plan para su ecosistema de fuerza de trabajo.
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Perspectiva nº 114 - Invierno 2022
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