Etudier les profils d’actions de lutte contre les discriminations

Etudier les différents profils d’actions de lutte contre les discriminations

En associant le positionnement des acteurs (structures) et celui des actions qu’ils portent, on est à même de définir le « profil » de leur intervention au sein de ce système de lutte contre les discriminations. Ce profil, qui correspond au nombre de cases qu’un acteur et ses actions remplissent, permet alors d’appréhender les différentes approches de la question des discriminations présentes sur le territoire régional.

Lorsque l’on regarde l’ensemble des acteurs et des actions mises en oeuvre, 61 profils différents apparaissent, ce qui témoigne d’une grande diversité de ces approches à la fois dans l’origine des opérateurs, leurs publics et leurs modes d’action. Parmi ces 61 profils, 41 ne correspondent qu’à un seul acteur, pointant une certaine individualité des démarches et une forte « contextualisation » de leur élaboration. Le profil le plus répandu regroupe 11% des acteurs soit 14 structures.

Parmi cette diversité de profils on peut néanmoins distinguer trois grands types d’approches. D’une part des profils très ciblés : là où les actions mises en oeuvre par l’acteur se situent sur le même positionnement que sa structure, ou éventuellement sur deux positionnements différents. D’autre part des profils transversaux : le positionnement de l’acteur et de ses actions tend à l’inscrire tout au long du processus de lutte contre les discriminations, en amont mais aussi en aval, sur des publics larges ou déterminés.

Enfin, des profils plus « éclatés » : ces profils montrent des actions en direction de publics différents, à des échelles différentes dans leur appréhension de la collectivité, à des phases différentes par rapport à l’acte discriminant. Ils vont néanmoins, pour certains, intervenir sur l’ensemble du processus (amont et aval), voire de manière globale sur le système.

Les profils ciblés

On entend par profils ciblés, une approche de la question de la lutte contre les discriminations qui ne relèverait que d’une ou deux positions au sein du processus décrit précédemment. Ces profils d’intervention sont les plus répandus chez les acteurs recensés par l’étude.

Cependant deux types de profils ciblés apparaissent. D’une part ceux où positionnement de la structure et positionnement des actions portées se confondent (profil à une position) et d’autre part ceux où les actions portées se positionnent différemment que l’acteur lui-même.

Dans le premier cas on recense 14 acteurs. Ce profil tend à laisser penser qu’il s’agit de structures dont l’objectif global intègre la question des discriminations et pour qui la mise en place d’actions spécifiques ne nécessite ni élargissement ni réduction de leur champ d’intervention.

Dans le second, on recense 2 acteurs soit plus de 40 % de la totalité des acteurs interrogés (122 acteurs). Il s’agit d’acteurs qui ont développé une action de lutte contre les discriminations du fait de sa complémentarité avec l’objectif général de la structure ou de l’identification d’un problème par rapport à un public particulier, et auquel l’opérateur tente de répondre. La distinction entre le positionnement propre à l’acteur et celui des actions qu’il porte relève soit d’un élargissement du public visé ou de la problématique traitée soit d’une adaptation de ceux-ci nécessaire au traitement de la question des discriminations.

Le fait que ces acteurs apparaissent sur un nombre limité de positionnements illustre la nécessité d’un fonctionnement en réseau afin de constituer un « système de lutte contre les discriminations » susceptible de couvrir l’ensemble du processus tel que décrit précédemment.

Parmi les acteurs recensés, un petit nombre présente des profils qui relèvent d’une approche transversale du processus de lutte contre les discriminations. Ces acteurs mènent en même temps des actions en amont de l’acte discriminant, soit de prévention par de la sensibilisation et la formation soit de vigilance, mais aussi en aval par des actions d’accompagnement ou d’écoute.

La transversalité dont ils font preuve se lit essentiellement « horizontalement » c’est-à-dire sur l’ensemble d’une problématique par rapport au fonctionnement collectif et aux différents niveaux de publics qu’elle inclue.

Ce sont des acteurs que l’on pourrait qualifier de « complets » dans leur mode d’appréhension du processus de lutte contre les discriminations, sans pour autant qu’ils interviennent à tous les niveaux de la collectivité où sont susceptibles d’émerger les problèmes liés aux discriminations.

Dès lors, cette transversalité peut être interprétée de différentes manières. La perception du processus de lutte contre les discriminations dans sa totalité induit la considération de ce processus comme un système d’actions qui doit répondre à la fois au souci de sensibilisation et de formation nécessaire à la diminution du risque de discrimination (amont) mais aussi au nécessaire traitement à apporter à la fois aux victimes et aux protagonistes d’actes discriminants. Cette notion de système d’actions porté par un seul et unique acteur peut traduire à la fois une carence dans le nombre d’acteurs présents sur le territoire considéré et donc qu’il pallie un système d’acteurs spécialisés, mais peut aussi révéler le fait que cet acteur s’inscrit depuis longtemps dans les problématiques de ce territoire et ainsi y intervient de façon globale sans pour autant se substituer à d’autres acteurs.

Les profils transversaux

Les profils éclatés

Enfin, on trouve un grand nombre de profils intermédiaires. Constitués de trois à six positionnements distincts soit du fait d’actions larges soit du fait de plusieurs actions, ces profils ne sont pas tout à fait transversaux puisqu’ils ne couvrent pas forcément l’intégralité du processus de lutte contre les discriminations ou pas totalement ciblés en raison d’une intervention portant sur des problématiques multiples ou auprès de différents niveaux de publics.

Ces acteurs s’inscrivent dans une logique individuelle et semblent identifier un problème et mettre en oeuvre plusieurs actions pour y répondre en multipliant les modes d’intervention. Cet éclatement du champ d’action traduit de fait la grande diversité des contextes et des facteurs qui peuvent voir s’exprimer des logiques discriminantes mais aussi, par conséquent, de la nécessaire diversité des moyens à mettre en oeuvre pour agir de manière spécifique.

Ces profils « sur mesure » semblent conforter la notion de système de lutte contre les discriminations afin de répondre à l’ensemble des problématiques qui déclinent celle de la discrimination à proprement parler, et également pour agir aux différents niveaux de publics et de la collectivité où ces problématiques prennent source.

Cependant certains de ces profils tendent à couvrir l’ensemble du processus tel que nous l’avons représenté. Cette tendance montre ainsi les difficultés de construction d’un système d’acteurs de la lutte contre les discriminations au profit de plusieurs systèmes d’actions portés par des acteurs généralistes indépendants les un des autres. Pour autant, ces profils peuvent aussi servir de « guides » dans le processus de construction tant ils traduisent l’émergence d’acteurs spécialisés dans le champ de la lutte contre les discriminations et à même de porter une vision globale nécessaire à la mise en place d’un système complet.