Ressources humaines & Formation Interview – Nadine Nepper – Human resources business partner (Euroscript)
de renforcer nos domaines d’expertise en digital experience management s’étendant du développement d’architectures intranet à l’implémentation de portails et des applications en ligne, intensifs en information. Plus récemment, nous avons acquis la société Infotehna qui nous apporte non seulement une expertise des processus métiers du secteur des Sciences de la vie, mais aussi une plateforme de gestion de contenus de premier ordre qu’elle a déployé avec succès dans des sociétés pharmaceutiques de premier plan, dans le monde entier. Vous occupez la fonction de human resources business partner depuis avril dernier. Quelle est votre feuille de route ? « Je suis en charge du Benelux, des États-Unis et du Canada. Jusqu’à ce jour, je me suis essentiellement concentrée sur le Luxembourg et sur la Belgique, où la priorité résidait dans l’intégration d’Amplexor. J’ai planifié de rencontrer nos collègues des Pays-Bas en novembre, ainsi que ceux des États-Unis en 2015.
Change management est le mot-clé de la fonction HR business partner au sein du groupe international. Mon premier objectif est de comprendre le fonctionnement du business et de nos équipes, et de m’assurer que les diverses responsabilités RH évoluent vers une intégration ‘groupe’ et qu’elles sont dûment documentées. Je suis régulièrement en contact virtuel avec des collègues du groupe situés à l’étranger. Nous travaillons par exemple de manière décentrée pour le recrutement et ce sont nos collègues du Portugal qui ont la responsabilité du sourcing et du screening des candidats. Au Luxembourg, j’ai également un rôle de gestion quotidienne du département RH, qui couvre à la fois la partie administrative de la fonction et la partie ‘talent’. Quelles sont les spécificités de votre métier dans ce groupe international ? « Le concept clé est change management. Le groupe évolue progressivement vers une structure intégrant tant les différentes business units que les différentes spécificités locales. Jusqu’à récemment, nos entités locales évoluaient de manière assez individuelle. Ces activités ont été regroupées et font l’objet d’un management matriciel. C’est une évolution inévitable pour nous adapter à nos marchés ; évolution qui requiert aussi une grande flexibilité de la part de nos collaborateurs.
C’est donc un beau challenge qui est actuellement en passe de se réaliser. L’arrivée d’une nouvelle manager HR performance au niveau du groupe, basée au Portugal, va nous permettre de poursuivre l’évolution du rôle de HRBP commencé début 2014. Mon objectif est d’accompagner mes clients internes au travers de ces changements. Qu’entendez-vous par « clients internes » ? « C’est celui qui mérite d’être reconnu pour sa valeur ajoutée au business de l’entreprise. Cela touche de près au mythe de Pygmalion, qui chérissait et s’occupait tellement bien de sa sculpture, qu’il en tomba amoureux et qu’il en obtint qu’elle devienne vivante. La morale HR de cette histoire est que vous obtenez le meilleur de vos collaborateurs lorsque vous les traitez bien, et que cela correspond exactement à leur perception des choses. Pour optimiser la relation avec le client interne qui permettra ensuite à votre business d’évoluer, il est nécessaire de prendre en considération tant les aspects d’organisation et les questions de communication qu’un ‘état d’esprit’. Les trois mots qui me viennent pour qualifier cet état d’esprit sont respect, flexibilité et confiance. Comment est composé votre service et quelle est sa particularité au Luxembourg ? « En Belgique et aux Pays-Bas, je fais équipe avec des collègues pour tout ce qui est gestion administrative de la fonction RH. Au Luxembourg, nous sommes actuellement deux personnes et nous espérons rapidement pouvoir renforcer notre petite équipe avec l’arrivée d’un troisième collaborateur. Notre focus actuel est porté sur l’optimalisation et la documentation de nos processus HR, et sur différents projets tels que l’externalisation de notre payroll. Les aspects ‘talent’ regroupent des fonctions qui peuvent aisément se gérer dans le cadre d’une approche groupe. Les aspects plus administratifs de la fonction, comme la gestion du temps de travail, de la paie, des arrivées ou des sorties de collaborateurs, des benefits, sont clairement dépendants de la législation locale. Nous avons l’ambition de couvrir les différents aspects de la fonction RH. Le faire à deux, ou trois, signifie une approche structurée ainsi que l’utilisation d’experts dans leur domaine. Il en résulte un besoin de faire notre travail de manière plus efficace et notre décision de nous adresser à des experts pour notre processus de paie par exemple.
Parcours
Une riche expérience internationale Nadine Nepper débute sa carrière professionnelle chez Amexco Inc. à Bruxelles en 1983. Pendant huit ans, elle occupe successivement plusieurs fonctions dans les départements opérationnels, HR et Finance. Pendant ce temps, elle suit un cycle de formations RH en droit du travail laissant grandir son intérêt pour ce domaine. En 1992, elle rejoint son mari au Grand-Duché et intègre Rabobank Luxembourg où elle occupe le poste de secrétaire de direction, puis de responsable RH. Pendant ses premières années au Luxembourg, elle décide de suivre une série de formations dans les différents domaines des ressources humaines et continue de se spécialiser. Suite à la fusion entre Rabobank et Robeco Bank, elle devient responsable du département Documentation où elle réécrit une grande partie des procédures. Pour la première fois, elle est confrontée au management d’une grande équipe. Une belle expérience qui la conforte dans ses choix de carrière. En 2001, elle revient vers les ressources humaines en rejoignant Nomura Bank en tant que DRH et responsable des services généraux. Quatre ans plus tard, elle rejoint Deloitte Luxembourg occupant pendant huit ans plusieurs fonctions HR, dont HRBP et responsable HR administration. En juin 2013, alors HR senior manager, elle s’accorde un « break » de neuf mois pour profiter de sa famille et pour obtenir une certification en coaching, complétant ainsi son diplôme universitaire en médiation entrepris en 2004. Elle rejoint Euroscript en avril 2014. É. D. V.
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Euroscript est présent dans plus de 21 pays.
Pouvez-vous nous expliquer le champ « optimalisation et documentation des processus HR » ? « Nous portons actuellement un focus aux processus de manière générale, processus qui se veulent intégrés au niveau du groupe. La documentation des ► PA P E RJ A M 2 ― Novembre 2014 ― 037