2
Christopher Svensson
3 Umeå, 2018 En liten
om personal
bok
urval -
En liten bok om personalurval
ISBN 978-91-7739-799-1
© 2018 Christopher Svensson
Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma
Omslag: Daniel Åberg//Åbergs stilus et forma
Omslagsbild: Aysezgicmeli‘s/ShutterStock
Kopieringsförbud
Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.
Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material.
4
5 Innehåll Introduktion .................................................................. 7 Kap 1 – Effektivt personalurval .................. 13 Träffsäkerhet ....................................................................................... 15 Lönsamhet ............................................................................................ 18 Rättvisa .................................................................................................. 20 Effektivt urvalsarbete ................................................................... 21 Referenser ............................................................................................ 24 Kap 2 – Att vara mest lämpad för tjänsten .......................................... 27 Generell arbetsprestation ........................................................... 28 Maximal prestation och typ-prestation ............................ 34 Arbetsprestation i urvalsarbete .............................................. 36 Referenser ............................................................................................ 40 Kap 3 – Urvalsmetoder .......................................... 43 Urvalsmetoders träffsäkerhet .................................................. 44 Urvalsmetoders lönsamhet ....................................................... 53 Urvalsmetoder och diskriminering ..................................... 55 Effektiva urvalsmetoder idag ................................................... 57 Referenser ............................................................................................ 60
6 Kap 4 – Effektiva urvalsmetoder ........... 63 Personlighet och intelligenstest i personalurval ....... 70 Vad är egentligen en personlighet? .................................... 71 Personlighet och arbetsprestation ....................................... 76 Vad är intelligens? .......................................................................... 81 Referenser ............................................................................................ 86 Kap 5 – Välgrundade urvalsbeslut .... 89 Hur ska den erhållna informationen integreras? ....... 91 Mekanisk sammanvägning av information .................. 96 Referenser .......................................................................................... 102 Avslutning ............................................................................ 105
Introduktion
Ett företag har nyligen utlyst en tjänst och då just denna tjänst visat sig vara synnerligen attraktiv har en ansenlig mängd ansökningar inkommit.
En sekreterare på företaget har precis gett sig i kast med en första gallring bland dessa ansökningar då dennes chef kliver in i rummet. Så snart chefen noterar den höga stapeln av handlingar som tornar upp sig på sekreterarens skrivbord kliver hon bestämt fram till skrivbordet, greppar hälften av ansökningarna och förpassar dessa till papperskorgen. Då sekreteraren överraskat ifrågasätter tilltaget svarar chefen lugnt att hon minsann inte vill anställa någon som har otur.
Denna anekdot har jag fått berättad för mig vid så många tillfällen och med referens till så många olika chefer att jag låter det vara osagt huruvida scenariot ifråga har utspelat sig i verkligheten eller inte. Anekdoten tangerar dock en så pass central aspekt av personal-
7
urval att den får inleda denna bok även om det senare skulle vara fallet.
Personalurval handlar kort och gott om att välja vem eller vilka av ett antal kandidater till en tjänst som erbjuds anställning och vem eller vilka som gallras bort i processen. Det tämligen slumpmässiga förfarandet i exemplet ovan framstår såklart som orimligt och de flesta arbetsgivare tillämpar förhoppningsvis mer noggranna tillvägagångssätt än så. Dessvärre innebär inte det att utfallet per automatik blir särskilt mycket bättre. Tvärtom finns det gott om exempel på rigorösa och detaljerade urvalsprocesser som vid uppföljningar visar sig ha vaskat fram den mest lämpade kandidaten i ungefär samma utsträckning som hade varit fallet om en tärning, en slant eller något annat slumpdon hade fått fälla avgörandet.
Detta är givetvis bekymmersamt. Huruvida en organisation förmår att anställa högpresterande personer eller inte är avgörande för i vilken utsträckning organisationen åstadkommer önskade resultat. För att etablera en personalstyrka som kan driva kärnverksamheten framåt måste organisationerna först och främst attrahera goda kandidater och därefter lyckas med utmaningen att välja ut den eller de bland dessa som kommer att prestera bäst i de tjänster som behö-
8
ver fyllas. Denna bok handlar om det senare, det vill säga det praktiska urvalsarbetet i vilket man, genom bedömningar av de som söker en tjänst, försöker komma fram till vilken av dessa kandidater som är bäst lämpad för tjänsten och följaktligen är den man bör erbjuda anställning.
Att identifiera den mest lämpade av ett antal kandidater är givetvis lättare sagt än gjort. Målet med personalurval är att identifiera kandidater som kommer att agera på ett önskvärt sätt efter att de anställts. Vi står därmed inför utmaningen att förutsäga hur respektive kandidat till en tjänst kan komma att agera i framtiden utifrån vad vi vet om kandidaten här och nu. Det är inte helt uppenbart hur sådana förutsägelser låter sig göras på bästa sätt.
Lyckligtvis tillhör personalurval ett område som har fått ta stort utrymme inom det arbetspsykologiska forskningsfältet och vi vet därför ganska mycket om vad som karaktäriserar effektivt personalurval. Trots detta är det ingen självklarhet att urvalsarbete genomförs enligt de principer som forskningen gör gällande. Det tycks kort och gott finnas ett visst glapp mellan den idealbild som målats upp av den arbetspsykologiska forskningen och det praktiska urvalsarbete som genomförs i många företag och organisationer. Detta
9
glapp mellan forskning och praktik innebär att personalurval i många fall fungerar betydligt sämre än vad det hade kunnat göra om man fullt ut hade beaktat de principer och rekommendationer som står att finna i den arbetspsykologiska forskningslitteraturen. Syftet med denna bok är att presentera en del av denna forskning och på så vis ge ett forskningsbaserat perspektiv på det här med personalurval. Ambitionen är att göra detta på ett kort och tillgängligt vis. Därav bokens titel och format.
Sin forskningsbaserade utgångspunkt till trots är boken ämnad för dig som utför eller på annat sätt kommer i kontakt med urvalsarbete i ditt yrkesutövande snarare än för dig som har ett mer akademiskt intresse av personalurval. Därför kommer inte referenserna anges löpande i texten så som är brukligt i akademiska texter. De vetenskapliga källor som ligger till grund för respektive kapitel redovisas istället i slutet av kapitlen som förslag till fortsatt läsning för den som önskar fördjupa sig i de ämnen eller teman som kapitlet avhandlar. Förhoppningsvis bidrar detta till att denna bok fyller sitt syfte. Det vill säga att du som läsare får en kort, tillgänglig och tillämpbar sammanfattning av ett tämligen omfattande kunskapsfält och en möjlighet att fördjupa dig i delar av detta om du så önskar.
10
12
Kap 1 Effektivt personalurval
Låt oss för en stund leka med tanken att vi ansvarar för en verksamhet som bland annat sysselsätter ett antal duktiga projektledare. En av dessa projektledare har nu valt att söka sig vidare och vi behöver således anställa en ersättare. Efter att vi utannonserat tjänsten har vi fått in ansökningar från 10 personer och bland dessa kandidater vill vi givetvis identifiera den som är mest lämpad för tjänsten.
Då vi omöjligen kan anställa samtliga kandidater och helt enkelt se vad de presterar i arbetet och hur väl de fungerar på arbetsplatsen måste vi försöka bilda oss en uppfattning om vad de kan komma att prestera i en framtida anställning baserat på vad vi vet om dem här och nu. För att hitta rätt kandidat måste vi alltså för-
13
söka förutse hur väl var och en av kandidaterna skulle prestera om de anställdes och utifrån detta göra vårt urval. Vilken information som ligger till grund för dessa försök att spå i framtiden och hur dessa försök till förutsägelser går till kan se väldigt olika ut i olika verksamheter. Traditionella anställningsintervjuer och referenstagningar är möjligen de vanligaste förfaringssätten men urvalsbedömningar baserade på psykologiska testverktyg, kunskapstest, simuleringsövningar eller arbetsprover är långt ifrån ovanliga och tycks onekligen bli vanligare och vanligare.
Att olika verksamheter genomför urvalsbedömningar på olika sätt medför en del variationer vad det gäller hur effektivt urvalsarbetet sker och det är tämligen uppenbart att vissa organisationer förmår att identifiera de mest lämpade kandidaterna i betydligt större utsträckning än andra. Dessa verksamheter lyckas dessutom genomföra detta på ett sätt som varken tar alltför mycket resurser i anspråk eller leder till systematisk diskriminering. Kort och gott kan man konstatera att vissa organisationers personalurval karaktäriseras av träffsäkerhet, lönsamhet och rättvisa och dessa aspekter är tre mycket goda riktmärken för effektivt personalurval.
14
Träffsäkerhet
Anledningen till att vi överhuvudtaget intervjuar, testar eller tar referenser på kandidater inför nyanställningar är givetvis att vi vill få möjlighet att identifiera den kandidat som är mest lämpad för tjänsten.
I nästa kapitel kommer vi försöka oss på att definiera vad som egentligen menas med att vara mest lämpad i urvalssammanhang. Tillsvidare nöjer vi oss dock med konstaterandet att olika medarbetare presterar olika väl och att syftet med personalurval är att anställa de som står för de högre prestationerna. Det första kriteriet för ett effektivt personalurval är således att det tillvägagångssätt vi använder för att försöka välja rätt kandidat är träffsäkert i bemärkelsen att det låter oss definiera den mest lämpade kandidaten i så stor utsträckning som möjligt.
Så hur kan vi då veta om vårt tillvägagångssätt för personalurval sker på ett sådant sätt eller inte? Lite beroende på förutsättningar så finns det två acceptabla sätt som inte på något sätt är ömsesidigt uteslutande. Dels kan vi öka sannolikheten för att träffsäkerheten ökar genom att förlita oss på tidigare forskning i ämnet och dels kan vi genomföra systematiska undersökningar av vad som utgör framgångsfaktorerna på en specifik arbetsplats och därefter utgå från dessa.
15
