View this email in your browser
Klik hier om in te schrijven voor de opleiding "Leidinggeven aan verandering"
De cruciale rol van de middenmanager Veranderingen worden top-down opgelegd. Daarbij ligt er een grote verantwoordelijkheid bij het topmanagement. Zij moeten het doel en het waarom heel duidelijk uit te leggen. En zij moeten aangeven welke krijtlijnen er zijn waarbinnen de verandering vorm gegeven kan worden. Dit zijn belangrijke voorwaarden die ervoor zorgen dat de verandering verder goed begeleid kan worden. Maar in die top-down aanpak is er een speciale rol weggelegd voor het middenkader. De middenmanager zit namelijk steeds in een dubbele positie: hij ondergaat de verandering, en moet diezelfde verandering ook uitdragen naar zijn medewerkers. In deze nieuwsbrief geven we enkele tips om het het middenkader wat gemakkelijker te maken. We nodigen je ook uit voor onze opleiding “Leidinggeven aan verandering” die gericht is op de middenmanagers die hun cruciale rol beter willen opnemen.
Verwerking van verandering Elke verandering vraagt een zekere verwerking. Een persoon moet immers denkbeelden, gewoontes, beleving aanpassen aan een nieuwe situatie. Het volstaat niet dat een organisatie zegt “Vanaf nu gaan we dit anders doen.” om iedereen dit ook onmiddellijk te laten aanvaarden.
Praktische verwerking In hun boek “Onderweg” (Oss & Hek, 2014) hebben de auteurs het over constructen. Constructen zijn niet gemakkelijk te veranderen, stabiele patronen die in een team, dienst, afdeling ingebed geraakt zijn. Bepaald gedrag in een team blijkt succesvol, en wordt daarom herhaald. Na een tijdje is dit een gewoonte geworden. Zo ontstaan er patronen in de werking van een team: constructen. Deze constructen maken de omgeving vertrouwder. Ze zijn ook heel handig en energiezuinig. Er moet bijvoorbeeld niet elke week afgesproken worden hoe een teamvergadering zal verlopen, welke kledingstijl gewenst is, welke gespreksinterventies (niet) kunnen, enz. Wanneer het topmanagement een verandering doorvoert, dan zal dit een effect hebben op de constructen in een team. Vaak is de eerste reactie – ook van het middenkader – er één van afwijzing: “Doen we al”, “Geldt niet voor ons”, “Niet relevant”. Het gaat hier om een vorm van praktische