Ledelse i morgen, nr. 2, Oktober 2023, 27. årgang

Ledelse i morgen Tidsskrift for pædagogisk ledelse

I dette nummer 4 Leder Rekrutteringsudfordringen Af Andreas Rasch-Christensen

6 Som at blive kastet i vandet uden at svømme Af Pia Rose Böwadt og Nana Vaaben

12 Arbejdet med rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere på skoleområdet i Aalborg Kommune Af Mads Rune Jørgensen og Peter Buss Buksti

19 Hvorfor er det så svært at hjælpe nye lærere ombord i den danske folkeskole?

Af Tine Brock

24 Hvordan opretholder man motivationen for arbejdet som lærer?

Af Per Fibæk Laursen

TEMA:

Lærermangel – hvad kan vi gøre?

Dafolo A/S Suderbovej 24-27, 9900 Frederikshavn Viborggade 11, 2100 København Ø

1

Ledelse i morgen

Nr. 3 ∙ Januar 2022 ∙ 25. årgang

Indhold 4

Leder Rekrutteringsudfordringen Af Andreas Rasch-Christensen

6

Som at blive kastet i vandet uden at svømme Af Pia Rose Böwadt og Nana Vaaben

Denne artikel tager udgangspunkt i en undersøgelse, der helt konkret viser, hvilke aspekter af arbejdslivet de nye lærere føler sig pressede af. Alt for mange nye lærere forlader nemlig deres job inden for de første år, fordi de oplever, at det er for hårdt. Spørger man dem, hvad de mangler, efterlyser de bl.a. bedre mentorordninger og et skema, der tager højde for, at de er nye i jobbet.

12

Arbejdet med rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere på skoleområdet i Aalborg Kommune Af Mads Rune Jørgensen og Peter Buss Buksti

I denne artikel udlægges de tiltag, man i Aalborg Kommune har gjort for at gøre skoleområdet til en attraktiv arbejdsplads for nuværende og kommende lærere. Dette arbejder de med gennem obligatoriske mentorforløb, onboardingforløb, co-teaching og uddannelsesforløb for ledelsen.

19

Hvorfor er det så svært at hjælpe nye lærere ombord i den danske folkeskole?

Af Tine Brock

Med udgangspunkt i to tænkte eksempler på skolestart for nye lærere kommer denne artikel med konkrete bud på, hvordan du som leder kan skabe de bedste rammer for den nyansatte. Det drejer sig bl.a. om at skabe psykologisk tryghed for den nyansatte og at sørge for at denne får en god start på arbejdslivet som folkeskolelærer (bl.a. ved at finde sin autentiske lærerrolle), så man på den måde øge chancerne for, at læreren bliver i stillingen.

24

Hvordan opretholder man motivationen for arbejdet som lærer?

Af Per Fibæk Laursen

Denne artikel ser på, hvad sker der med motivationen, når man som nyuddannet lærer kommer i job. Hvordan forholder man sig som ny lærer til sin motivation? Hvordan kan den plejes og udvikles? Hvordan spiller den sammen med arbejdets indhold og med relationer til andre, herunder elever, kollegaer og forældre? Og hvordan påvirkes motivationen af arbejdsvilkår og magtforhold omkring skolerne?

Dafolo

2

En bog, der vil ændre vores forhold til fejl og nederlag

NYHED

Fra den anerkendte forsker i psykologisk tryghed Amy Edmondson

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Af

Andreas Rasch-Christensen forsknings- og udviklingschef hos VIA University College

LEDER

Rekrutteringsudfordringen Der mangler som bekendt uddannede lærere til den danske folkeskole. Nu og i fremtiden. Tallene varierer lidt på tværs af undersøgelser, fordi opgørelsesmetoder er forskellige og forbundet med usikkerhed. En fremskrivning fra analyseinstituttet Damvad viser, at der vil mangle over 13.000 uddannede lærere i 2030 (Damvad Analytics, 2021). Der er kommunale forskelle, men det er ikke kun et problem i yderområderne. Andelen af lærere uden en læreruddannelse er relativt høj i Storkøbenhavn.

Læreruddannelsen er en af Danmarks største uddannelser. Alligevel er optaget ikke stort nok i forhold til behovet. Frafaldet på 35-40 % er for stort, og blandt de færdiguddannede søger flere mod de frie grundskoler, selvom lønnen her gennemsnitligt er lavere. Endelig forlader op imod hver sjette af de nyuddannede, der så rent faktisk ansættes i folkeskolen, den igen i løbet af det første ansættelsesår.

Der er altså nok at tage fat på såvel under som efter endt uddannelse. Lærere vil gerne understøtte børn og unges udvikling, læring, dannelse og trivsel gennem undervisning og pædagogiske aktiviteter. Derfor er det vigtigt, at uddannelsen giver dem forudsætningerne for at kunne gøre det. Tilsvarende væsentligt er, at de kan udfolde deres færdigheder i skolens praksis.

De senere år har uddannelses- og forskningsmæssigt kastet lys over lærernes self-efficacy. Det meget mundrette begreb dækker over lærernes faglige selvtillid. Deres tiltro til, at de kan løse de opgaver, som de står overfor. Det viser sig betydningsfuldt for deres engagement, motivation og undervisningspraksis.

Det påvirkes af flere forhold som gode muligheder for undervisningens forberedelse og efterbehandling, ledelsesmæssig opbakning og sparring og et velfungerende kollegialt samarbejde.

Med andre ord er det ikke bare et individuelt forhold. Tiltroen til at kunne bedrive god undervisning påvirkes også af, at man har et godt samarbejde med kolleger i og uden for skolen samt med skoleledelsen.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

4

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Det betyder noget, når undervisningen skal udvikles gennem god sparring fra ledere, når forældrene skal orienteres om elevernes faglige og dannelsesmæssige udvikling, eller når kommunens pædagogiske og psykologiske rådgivning skal bringes i spil i forhold til udfordrede elever. Med andre ord skal der være tid og rammer til både lærernes individuelle og kollektive arbejde.

Dette er blot et blandt flere eksempler på, hvordan man kan kaste lys over skolens rekrutteringsudfordring. Dette nummer af Ledelse i morgen bringer flere i spil. Tine Brock kommer med konkrete bud på, hvordan skoleledelsen kan skabe psykologisk tryghed blandt nyansatte lærere og derigennem give dem en god start på arbejdslivet. Mads Rune Jørgensen og Peter Buss Buksti fra Aalborg Kommune peger også på konkrete tiltag som onboaringforløb og mentorordninger, og tilsvarende gør Pia Böwadt og Nana Vaaben i deres artikel, når de beskriver mentorordninger og færre undervisningstimer. Afsluttende ser Per Fibæk Laursen på læreres motivation, og hvad der sker med den, når lærerne kommer i job.

Artiklerne indeholder gode analyser og anbefalinger til, hvordan skoleledelsen kan yde deres bidrag til at håndtere rekrutteringsudfordringen. God læselyst!

Litteratur Damvad Analytics (2021). Behovet for velfærdsuddannede i 2030: Prognose fordelt på landsdele. Damvad Analytics.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

5

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Af

Af

Pia Rose Böwadt

Nana Vaaben

docent ved Københavns Professionshøjskole

docent ved Københavns Professionshøjskole

Som at blive kastet i vandet uden at svømme – Om nye læreres oplevelser i deres første job, og hvordan ledelsen kan hjælpe Alt for mange nye lærere forlader deres job inden for de første år, fordi de oplever, at det er for hårdt. Spørger man dem, hvad de mangler, efterlyser de bl.a. bedre mentorordninger og et skema, der tager højde for, at de er nye i jobbet. De fremhæver, at de bliver taget godt imod på det kollegiale plan, men at det bliver mere mangelfuldt på det organisatoriske plan, hvilket kunne pege på, at skoleledelsen har en vigtig rolle at spille i overgangen fra studerende til lærer. En måde at arbejde med denne overgang på kunne være gennem de såkaldte uddannelsesstillinger, hvor de studerende ansættes på en skole på fjerde semester i deres uddannelse. ”Som at blive kastet i vandet uden at kunne svømme”. Sådan beskriver en ny lærer sit første job. Citatet stammer fra en undersøgelse om nye læreres arbejdsforhold, som vi lavede i 2020-2021. Denne nye lærer står desværre ikke alene med oplevelsen af ikke at være rustet til opgaven. Mange nye lærere beretter om en vanskelig start på arbejdslivet, og vi ved også, at en betragtelig del falder fra inden for de første år, hvilket er ekstra kritisk i en tid med mangel på uddannede lærere i folkeskolerne. En ny undersøgelse fra evalueringsinstituttet EVA viser, at nogle lærerstuderende allerede under deres praktik fravælger folkeskolelærerjobbet, fordi de bliver skræmt væk af arbejdsvilkårene (EVA, 2023). Det tegner ikke godt, og der er ingen tvivl om, at overgangen fra studerende til ny lærer er problematisk.

Men den gode nyhed er, at man som skoleledelse kan gøre en række tiltag for at tage bedre imod de nye lærere. Det vil vi udfolde i denne artikel.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

6

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

I første omgang vil vi se nærmere på, hvad de nye lærere selv siger, når man spørger dem, hvordan det var at begynde i lærerjobbet i folkeskolen. Denne del af artiklen bygger på den førnævnte undersøgelse, hvor vi stillede 107 nyuddannede lærere en række åbne spørgsmål om den svære overgang fra studerende til første job i folkeskolen (Böwadt & Vaaben, 2021). Derefter retter vi blikket mod erfaringer fra de såkaldte outro-forløb og et nyt tiltag på Københavns Professionshøjskole, hvor vi arbejder med uddannelsesstillinger, som støtter de studerende i lærerjobbet gennem et tæt samarbejde mellem den pågældende skole og læreruddannelsen.

De første år som lærer Når man beder de nyuddannede lærere om at sætte ord på, hvordan det er at arbejde i den danske folkeskole, svarer to tredjedele, at det er hårdt. Der er en del, der tilføjer, at det i øvrigt også er fantastisk og givende. Men da denne artikel skal handle om, hvordan man som ledelse kan tage godt imod de nye lærere, er fokus på lærernes oplevelse af jobbet som hårdt, for ledelsen er nødt til at tage de oplevelser alvorligt, hvis de vil holde på deres nye medarbejdere.

En nyuddannet lærer skriver følgende om sit arbejde: ”Rigtig spændende og dejligt og en KÆMPE udfordring og opgave. Jeg synes, det er fedt endelig at kunne komme ud og bruge alt det, jeg kan. Men jeg føler mig slet ikke fuldt ud rustet til den opgave, jeg skal løse. Jeg har primært lært, hvordan jeg planlægger, gennemfører og evaluerer undervisning og ikke særlig meget om det gode forældresamarbejde og udfordringer med konkret trivsel. Det er klart det, jeg bruger mest tid på i mit nye job.”

Denne lærer peger på nogle af de forhold, der udfordrer nye – og i øvrigt også mere garvede – lærere, nemlig forældresamarbejdet og elevernes mistrivsel.

Arbejdet med at rumme de børn, der har det svært, beskrives som utrolig vanskeligt. Det kommer bag på mange nye lærere, at en del af jobbet er at forholde sig til spiseforstyrrelser, ADHD, angst og indimellem ligefrem selvmordstanker blandt eleverne. En anden lærer fortæller, at det sværeste ved at træde ind i jobbet som folkeskolelærer er:

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”

Rigtig spændende og dejligt og en KÆMPE udfordring og opgave.

Jeg synes, det er fedt endelig at kunne komme ud og bruge alt det, jeg kan. Men jeg føler mig slet ikke fuldt ud rustet til den opgave, jeg skal løse.

Jeg har primært lært, hvordan jeg planlægger, gennemfører og evaluerer undervisning og ikke særlig meget om det gode forældresamarbejde og udfordringer med konkret trivsel.

— Ny lærer

”At man på ingen måde er rustet nok, og man skal klare sig selv uden ordentlig støtte. Børn gør jo ikke, som der står i bøgerne – jeg anede simpelthen ikke, at børn havde det så dårligt. Det sværeste er dog de tiltag, vi skal lave, velvidende at en PPV [pædagogisk psykologisk vurdering] fx strander hos psykologerne i over et år. Det føles nytteløst: Få børn får lov til at ødelægge hele klasser, fordi vores system er så langsomt.”

Den nyuddannede lærer peger på noget, som også kan stresse både erfarne lærere og skolelederne, nemlig de udadreagerende børn. Denne form for mistrivsel har det med at sprede sig som ringe i vandet og gøre det svært at få dynamikken i klassen til at fungere. Det, der især er tydeligt i svaret, er frustrationen over, at man ikke kan få hjælp, men forventes at ”klare sig selv”. Netop oplevelsen af at

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

7

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”stå alene” med nogle meget alvorlige problemer, beskriver de nye lærere som utrolig svær. For selvom de ofte er med i forskellige lærerteams, oplever de ikke desto mindre, at der ikke er hjælp at hente. Hvis vi skal opsummere de forhold fra vores undersøgelse, som de nye lærere fortæller, de bliver presset af, er det: • At føle sig kronisk bagud • At forældresamarbejdet er udfordrende • Arbejdet med inklusion og børn i mistrivsel • At stå alene med et stort ansvar.

Vil man holde på de nye lærere, bliver man nødt til at tage det alvorligt, at en del oplever disse aspekter af arbejdet som svære. Spørgsmålet er, hvad man som leder kan gøre ved det. I det følgende kigger vi nærmere på, hvad de nye lærere selv peger på som tiltag, der kunne lette overgangen.

Efterlysning af mentorer og skemalægning Som fremgået oplever mange nye lærere at stå alene med alt det svære i deres nye arbejdsliv. Derfor er det ikke så overraskende, at de gerne vil have nogen at tale med om det. Ofte påpeger de nye lærere, at selvom de er blevet taget godt imod af venlige kolleger, har de erfarne lærere ofte selv så travlt, at de ikke har tid til at tale med og hjælpe de nyansatte. Lærerne i vores undersøgelse efterlyser derfor mentorer – og det skal naturligvis ikke blot være mentorer af navn, men også af gavn. Flere nye lærere fortæller nemlig, at de har fået tildelt en mentor, der ikke har tid til at påtage sig rollen. I Danmark er mentorordninger – modsat en række andre europæiske lande – heller ikke obligatoriske, hvilket kan undre al den stund, at det er veldokumenteret, hvordan det gavner nye lærere at blive modtaget af uddannede mentorer (Frederiksen & Halse, 2021).

Et andet ønske, der står højt på ønskelisten hos nye lærere, er et skema, der tager hensyn til, at de netop er nye. Her har lederen et ansvar, der kan løftes på flere måder. Man kan helt oplagt sørge for, at de nye lærere måske ikke har nær så mange undervisningstimer som deres erfarne kolleger. Man kan ligeledes sørge for, at de har nogle timer, hvor de er to lærere om en klasse. Derudover kan man sikre, at de ikke kommer til at undervise i fag, de ikke er uddannet til at undervise i, og at man ikke gør dem til ugens gæst i de sværeste klasser fredag eftermiddag. Netop det sidste er vigtigt. Det er en kendt sag, at undervisning fungerer bedst, når der er opbygget en god relation mellem læreren og klassen – og det er derfor, at det ofte er, når der er vikar, at der opstår kaos i en klasse, som ellers fungerer meget godt, når de har deres velkendte lærere. Derfor er det ikke nødvendigvis nogen ønskesituation at skulle have samtlige klasser på en årgang i fx tysk, hvis man ikke har disse elever i andre fag. Så har man simpelthen for mange elever at forholde sig til og for få ugentlige timer med dem til, at der kan opbygges en god relation.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

8

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

En ny lærer formulerer sine ønsker således: ”Reduktion af undervisningstid! Tilbud om observation, sparring og udviklingssamtaler. Jeg havde en mentor, men det var meget begrænset, hvad dette indebar. Havde ønsket samtaler med ledelsen også. Men primært reduktion og mere tid til forberedelse og sparring med kollegaer.”

Hvorfor bliver lærerne?

Der findes en del viden om, hvorfor lærere, herunder nye lærere, forlader deres job. Fx har vi i 2016 udgivet rapporten Hvorfor stopper lærerne i folkeskolen?

(Pedersen et al., 2016). Man kan imidlertid ikke slutte fra, hvorfor lærere vælger at stoppe, til hvordan man fastholder lærere. Sidste år blev der lavet en oversigt over den forskning, der beskæftiger sig med, hvorfor lærere bliver i jobbet (Plauborg et al., 2022). I reviewet peger forskerne på følgende fire forhold: • • • •

En professionel identitet, som fremmer håndteringen af udfordrende opgaver Egenomsorg, som skaber resiliens imod stress En skolekultur, der understøtter lærerens arbejde Professionel autonomi.

Oversigten handler ikke alene om nye lærere, men forskerne understreger, at for at opnå nogle af de nævnte forhold, er det vigtigt for nye lærere med støtte i overgangen mellem uddannelse og første job. Bl.a. peger de på vigtigheden af støtte fra mentorer og kolleger.

Outro-forløb og uddannelsesstillinger Netop det at skabe støtte i overgangen har vi på Københavns Professionshøjskole (KP) været optaget af de senere år. I kølvandet på nedlukningerne i forbindelse med coronapandemien blev der på læreruddannelsen etableret et særligt outro-forløb til de studerende, der var kommet i klemme i deres praktikperioder, hvor det ikke havde været muligt at være fysisk til stede på praktikskolerne. Fra de studerendes side lød der et ønske om at blive kompenseret for den manglende praktik – et ønske, som blev mødt og støttet økonomisk af Uddannelses- og Forskningsministeriet. På KP udarbejdede vi derfor skræddersyede outro-forløb til de studerende, hvor der indgik møder, mens de stadig var på uddannelsen, og desuden efter de var gået i gang som lærere. Møderne, som foregik på campus, var tænkt som en pædagogisk og didaktisk sparring med afsæt i de nye læreres oplevelser. Det hele var lagt stort an, men blev på ingen måde en succes.

De nye lærere mødte nemlig ikke op.

Formentlig skyldes deres udeblivelse en kombination af travlhed i deres nye job og en opfattelse af at være færdiguddannede, hvorfor aktiviteter på læreruddannelsen ikke længere var inden for deres horisont. Erfaringen er dermed, at når de nye lærere først har fået ansættelse, er det meget vanskeligt at gøre aktiviteter på læreruddannelsen interessante, også selvom der er tale om den støtte til den vanskelige overgang, de selv efterspørger.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

9

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Men hvad nu hvis man i stedet begynder et samarbejde mellem uddannelsen og skolerne, mens de studerende endnu er på studiet? Den tankegang er et af rationalerne bag de såkaldte uddannelsesstillinger, som vi de senere år har arbejdet med på læreruddannelsen på KP. En uddannelsesstilling indebærer, at studerende på fjerde årgang ansættes på en skole, hvor de typisk er 10-15 timer ugentligt sideløbende med studiet. Pointen er, at der skabes et tæt og systematisk samarbejde mellem læreruddannelsen og skolerne: Skolerne stiller med uddannede mentorer, så den studerende – som fastansat lærer – får sparring undervejs af både læreruddannere og skolens mentorer, der samarbejder om opgaven. På den måde støttes den studerende i overgangen, den studerendes professionelle udvikling understøttes, og samtidig skabes en tilknytning til skolen og kollegerne.

Hvad kan man gøre som ledelse?

I det foregående har vi forsøgt at opridse nogle af de problemer, der typisk møder nye lærere. Ansvaret for de nye lærere er naturligvis delt mellem flere aktører. Men hvis vi retter blikket mod skoleledelsen, hvad kan man så som leder gøre for at tage godt imod de nye lærere? Inden vi når til vores liste med forslag, vil vi understrege, at en ny lærer ikke kun er en kollega, der skal passes på og tages særlige hensyn til. Desværre peger undersøgelser dog på, at kolleger og ledelse sjældent anser nye lærere som en ressource, men primært har fokus på alt det, de nye lærere endnu ikke kan og ved. Men nyuddannede lærere kommer forhåbentlig også med en række nye og spændende didaktiske måder at gribe undervisningen an på. Hvis man som ny lærer bliver mødt med nysgerrighed fra kollegaer og ledelse, er det en langt bedre måde at blive mødt på, end hvis man forventes at skulle passe ind og gøre ”som vi plejer at gøre her på skolen”. Derfor ser vores liste med gode råd til skolelederne således ud: • • • • •

Et veltilrettelagt skema Uddannede mentorer og veltilrettelagte mentorordninger Arbejde med overgange mellem uddannelse og job Hurtig hjælp, hvis den nye (eller erfarne) lærer står alene med udadreagerende børn eller krævende forældre En åben og nysgerrig skolekultur.

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”

Desværre peger undersøgelser dog på, at kolleger og ledelse sjældent anser nye lærere som en ressource, men primært har fokus på alt det, de nye lærere endnu ikke kan og ved. [...] Hvis man som ny lærer bliver mødt med nysgerrighed fra kollegaer og ledelse, er det en langt bedre måde at blive mødt på, end hvis man forventes at skulle passe ind og gøre ”som vi plejer at gøre her på skolen”.

— Pia Rose Böwadt og Nana Vaaben

Med andre ord er der en række forhold, skoleledere har indflydelse på, som kan lette den svære overgang mellem studie og job og på den måde gøre det lettere at være ny lærer.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

10

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Litteratur Böwadt, P. R. & Vaaben, N. (2021). Ny i professionen: De første år som lærer. Københavns Professionshøjskole.

EVA (2023). Oplevelsen af praktik på uddannelserne til lærer, pædagog, sygeplejerske og socialrådgiver: En kvalitativ og kvantitativ undersøgelse blandt studerende. Danmarks Evalueringsinstitut.

Frederiksen, L. L. & Halse, E. (2021). Mentorsamtaler og professionel udvikling for nye lærere. Studier i Læreruddannelse og -Profession, 6(1), 135–151.

Pedersen, R., Böwadt, P. R. & Vaaben, N. (2016). Hvorfor stopper lærerne i folkeskolen? Professionshøjskolen UCC. Plauborg, H., Wieser, C., Petersen, K. B. & Laursen, P. F. (2022). Lærere, der bliver i professionen. DPU & Aarhus Universitetsforlag.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

11

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Af

Mads Rune Jørgensen

Peter Buss Buksti

skolechef i Aalborg Kommune

ledelseskonsulent i Aalborg Kommune

Arbejdet med rekruttering og fastholdelse af dygtige medarbejdere på skoleområdet i Aalborg Kommune Med udsigten til, at skoleområdet – på linje med andre store velfærdsområder – potentielt kan komme til at mangle medarbejdere i de kommende år, kan tiltag for at gøre arbejdsområdet attraktivt for både erfarne, nye og kommende medarbejdere ses som udtryk for rettidig omhu. Desuden er et godt arbejdsmiljø, medarbejdertilfredshed og medarbejderkontinuitet en hovedfaktor i forhold til at sikre høj kvalitet i kerneydelsen, hvorfor omsorgen for medarbejderne er en dynamik, det altid kan retfærdiggøres at fokusere på.

I Aalborg Kommune oplever vi aktuelt ikke udfordringer med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere på skoleområdet. Men bl.a. med baggrund i udviklingen i optaget på pædagog- og læreruddannelserne forventer vi, at vi inden for en periode på 5-10 år kan komme til at stå med rekrutteringsudfordringer. Derfor søger vi med forskellige tiltag at hjælpe nye medarbejdere godt i gang, tage hånd om arbejdsvilkårene for vores erfarne medarbejdere og at gøre området attraktivt for potentielt kommende medarbejdere.

De nye lærere skal hjælpes godt ombord Det har længe været kendt, at en af de væsentligste årsager til, at nyuddannede lærere forlader folkeskolen eller vælger helt at droppe lærerfaget, er det såkaldte ”praksischok”. Begrebet dækker over, at de nyuddannede i mødet med virkeligheden i folkeskolen føler sig pressede af de mange forskelligartede udfordringer, der i mindre grad relaterer sig til den faglighed, de bringer med sig fra uddannelsen.

De udfordringer, der især presser de nye lærere, kan bl.a. være forældresamarbejde og arbejdet med at inkludere alle elever i undervisningen (Larsen & Jakobsen, 2022).

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

12

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

At de nyuddannedes møde med hverdagen i folkeskolen skal tages alvorligt og løbende fortjener fokus, har vi for nylig fået bekræftet i forbindelse med en aftalt revidering af den lokale arbejdstidsaftale for skoleområdet i Aalborg Kommune kaldet AA20. Sammen med repræsentanter for Aalborg Lærerforening mødtes vi i den forbindelse med nogle af de nye lærere, som i varierende omfang gav udtryk for, at de i deres første tid som lærere gerne ville have været klædt bedre på til at kunne håndtere udfordringer såsom vanskeligt forældresamarbejde, klasserumsledelse og undervisningsdifferentiering. I forbindelse med disse aspekter ønskede de nye lærere sig mere nærvær fra skoleledelsen og endnu bedre sparrings- og samarbejdsmuligheder med erfarne kollegaer.

Som en direkte udløber af dette møde valgte vi derfor, i samarbejde med Aalborg Lærerforening, at udvide vores eksisterende onboardingforløb for nye lærere.

Konkret indebærer dette, at de nye lærere skal deltage i fem fælles kursusdage i løbet af deres første år i lærergerningen. De fælles kursusdage er et supplement til den lokale onboarding, der finder sted ude på skolerne, og giver os mulighed for at give vores nyuddannede lærere et godt fælles grundlag for at få en vellykket første tid på de aalborgensiske folkeskoler. Samtidig giver det de nyuddannede mulighed for at sparre med andre i samme situation og opbygge et netværk, som de senere kan drage nytte af. I vores lokale arbejdstidsaftale har vi desuden sammen med Aalborg Lærerforening aftalt, at de nyuddannede lærere har et lavere maksimalt antal undervisningstimer end deres erfarne kollegaer.

Obligatorisk mentorordning Udover at styrke vores onboardingprogram for nye lærere besluttede vi desuden efter mødet med de nyuddannede at genindføre en obligatorisk mentorordning for nye lærere på folkeskolerne i Aalborg. Det har tidligere været obligatorisk for skolerne at have en mentorordning, og i praksis har flertallet af skolerne da også en fungerende ordning. Eksempelvis beskriver skoleleder på Vesterkærets Skole, Kasper Cramer Engebjerg, skolens onboarding af nye lærere således: ”Vi kobler altid en mentor på vores nye medarbejdere, der samtidig bliver tilknyttet et team. Efter ca. en måned indkalder vi de nye medarbejdere til en formel samtale med nærmeste leder, hvor vi spørger ind til hverdagen, og til hvordan alting går. Ellers forsøger vi på bedste vis uformelt at få spurgt ind til, hvordan deres hverdag er. Samtidig har vi i vores MED-udvalg, og blandt kollegaerne generelt, opfordret til, at man tager sig tid til at sige goddag og sørge for, at alle får en god start. Det er et fælles kollegialt ansvar, som ikke kun påhviler ledelsen.”

Selvom der altså er fungerende mentorordninger lokalt på skolerne, ønsker vi med indskrivningen af dette element i den lokale arbejdstidsaftale at sætte endnu mere fokus på vigtigheden af en god start for de nye medarbejdere og sikre prioritering af opgaven ude på den enkelte skole. I forhold til sidstnævnte er det selvsagt væsentligt, at mentoropgaven prioriteres af skolerne, hvis den skal gøre en reel forskel for de nye lærere. Derfor vil vi sammen med de øvrige parter bag vores lokale arbejdstidsaftale naturligvis følge op på skolernes faktiske anvendelse af tiltaget.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

13

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Vores erfarne medarbejdere finder arbejdet meningsfuldt, men er til tider pressede Af den senest gennemførte klimamåling blandt medarbejderne på skoleområdet i Aalborg Kommune fra 2021 ses det, at medarbejderne generelt finder deres arbejde meget meningsfyldt, samtidig med at de føler, at de har tilstrækkelig indflydelse på udførelsen af opgaverne. Disse resultater er et rigtigt godt udgangspunkt for vores arbejde med fastholdelse af dygtige medarbejdere med tanke på, at ”oplevet meningsfuldhed” knyttet til det arbejde, der udføres, i flere sammenhænge er udpeget som en hovedfaktor i forbindelse med fastholdelse af medarbejdere (Petersen, 2022).

Af samme måling ses det dog også, at medarbejderne indimellem føler sig presset af et højt arbejdstempo og tidspres, hvilket til tider kan påvirke kvaliteten af deres arbejde. Og når vi samtidig ved fra landsdækkende undersøgelser, at manglende tid til forberedelse og kvalitet i opgaveløsningen er udpeget som en af de mulige årsager til, at mange læreruddannede over tid fravælger folkeskolen som arbejdsplads (Larsen & Jakobsen, 2022), er det væsentligt at holde et stort fokus på rammerne omkring vores medarbejderes opgaveløsning.

I forbindelse med disse opmærksomhedspunkter har vi i Aalborg gang i en række initiativer, der udspringer af en målsætning om at højne trivslen og læringen hos vores elever, men som samtidig rummer et stort potentiale i forhold til at forbedre rammerne omkring medarbejdernes opgaveløsning. Og da netop arbejdsglæde og kontinuitet blandt medarbejderne kan være væsentlige elementer i at sikre kvalitet i opgaveløsningen, er der med andre ord mulighed for igangsætning af en opadgående positiv spiral.

Medarbejderne skal levere kvalitet i kerneydelsen og have et inkluderende mindset Blandt de faktorer, som vi vurderer, medvirker til at presse vores medarbejdere, er arbejdet med elever i mistrivsel eller med særlige behov. Og selvom det er værd at huske på, at størstedelen af eleverne i folkeskolen fortsat trives, så udviser en stadigt større andel tegn på mistrivsel eller på behov for specialtilbud (Ottosen et al., 2022).

I Aalborg søger vi bl.a. at imødegå denne udfordring via en storstilet satsning på co-teaching. Over tre år – fra 2022 til 2025 – postes der således årligt omkring 56 mio. kr. i ekstra lærerressourcer, der ud fra co-teaching-tilgangens model for forberedelse, afvikling og evaluering af undervisningen skal hæve elevernes faglige niveau og øge deres trivsel.

Målet med co-teaching-indsatsen er altså først og fremmest møntet på eleverne, men en bedring af trivslen og læringsmiljøet må dog samtidig forventes at smitte positivt af på medarbejdernes arbejdsvilkår. I sammenhæng med dette vurderer vi også, at det, at man som underviser får mulighed for at være to i klasserummet og sparre med hinanden om afviklingen af undervisningen i en større andel af de ugentlige lektioner, kan være med til at nedbringe presset på den enkelte lærer og højne arbejdsglæden.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

14

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Optimering af samarbejdsstrukturer Udover at stille krav til medarbejdernes evne til at kunne inkludere og lave differentieret undervisning medfører ovennævnte udvikling også, at mange medarbejdere må bruge mere tid på mødeaktivitet, tværgående samarbejde og forældresamarbejde. En del af den tid, der går med disse ting, går fra tiden til forberedelse og kan dermed igen føre til en ringere kerneydelse.

Som led i bestræbelserne på at løse denne udfordring har vi i Aalborg Kommune siden august 2022 arbejdet med et stort udviklingsprojekt kaldet ”Stærke Fællesskaber”. Dette projekt har mange facetter, men handler grundlæggende om at forbedre børn og unges muligheder for at være en del af meningsfyldte fællesskaber og nedbringe andelen af børn og unge, der segregeres til et specialtilbud. Et af grebene i forhold til at indfri denne målsætning er bl.a. tilvejebringelse af en kompetenceudviklingsplan der sigter mod at løfte medarbejdernes inklusionskompetencer, samt deres evne til differentieret forældrekommunikation.

Herudover vil projektet også munde ud i en fælles tilgang til forældresamarbejde, ligesom der på tværs af de relevante forvaltninger i Aalborg Kommune arbejdes på en optimering af strukturerne omkring det tværgående samarbejde.

Vi arbejder med andre ord med nogle udviklingsdagsordener, som ikke alene rummer potentiale til at højne kvalitet og trivsel for vores elever, men som samtidig kan medvirke til at løfte arbejdsglæden hos vores medarbejdere og dermed forhåbentlig bidrage til, at flere bliver længere i lærerjobbet.

God ledelse har betydning En anden velkendt vej til at skabe arbejdsglæde og fastholde dygtige medarbejdere går via god ledelse. Konkret betyder det, at vi hele vejen ned gennem ledelseskæden fokuserer på at bedrive tillidsbaseret og anerkendende ledelse med mest mulig plads til – og respekt for – medarbejdernes faglige dømmekraft.

På skoleområdet i Aalborg Kommune har vi herudover, via en stor donation fra A. P. Møller Fonden, gennem de seneste tre år uddannet alle vores skoleledelser med baggrund i et særligt tilrettelagt ledelsesudviklingsprogram kaldet ”Professionel Læringsledelse” (PLL).

”

En anden velkendt vej til at skabe arbejdsglæde og fastholde dygtige medarbejdere går via god ledelse. Konkret betyder det, at vi hele vejen ned gennem ledelseskæden fokuserer på at bedrive tillidsbaseret og anerkendende ledelse med mest mulig plads til – og respekt for – medarbejdernes faglige dømmekraft.

— Mads Rune Jørgensen og Peter Buss Buksti

Kernen i PLL handler om, at den enkelte skole udpeger nogle få helt konkrete pædagogiske målsætninger – såkaldte ”big rocks” – og arbejder fokuseret med indfrielsen af disse målsætninger. Sammen med et mere afgrænset fokus på skolens væsentligste målsætninger forpligter ledelserne sig på at understøtte indfrielsen af de udpegede målsætninger via pædagogisk ledelse, som går helt tæt på den pædagogiske praksis ude i de enkelte klasseværelser. Udover at give ledelserne et bedre udgangspunkt for at udvikle deres skole i den rigtige retning kan det styrkede ledelsesfokus tættere på praksis også bidrage til højere kvalitet i kerneydelsen og arbejdsglæde hos medarbejderne.

Områdechef på skoleområdet i Aalborg Kommune, Merete Overgaard, har nyligt været på rundtur blandt alle kommunens specialtilbud, der også er en del af

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

15

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

PLL-programmet. Merete konstaterer med baggrund i besøgene at: ”Jo tættere skoleledelserne er på praksis og har en klar forståelse af medarbejdernes rammevilkår og udfordringer, jo bedre kan ledelserne styre og justere opgaveløsningen, så den opleves meningsfuld for medarbejderne og giver kvalitet for elever og forældre.”

Fokus på kerneydelsen Foruden det ledelsesmæssige fokus, der følger med PLL-programmet for vores skoleledelser, er der også fra politisk side – både lokalt og fra centralt hold – sendt et signal om, at man gerne ser, at medarbejderne på skoleområdet får bedre muligheder for at fokusere på deres kerneopgave.

Under overskriften ”Mere tid til kerneopgaven” har vi derfor gennem det seneste års tid kørt en proces, som har haft til formål at udpege strukturer, arbejdsgange og regler, der tog tid fra kerneydelsen uden at tilføre merværdi. Processen har udpeget en række områder, som vi sammen med ovennævnte projekt, Stærke Fællesskaber, skal arbejde videre med. Det drejer sig bl.a. om medarbejdernes tidsforbrug i forbindelse med elektronisk kommunikation med forældre samt medarbejdernes deltagelse i forskellige mødefora. Samtidig har vi på baggrund af processen allerede luget ud i mængden af politikker og strategier, så den styringsmæssige ramme omkring skoleområdet gerne skulle være lettere for ledelse og medarbejdere at navigere i.

Vi vil gerne gøre det attraktivt at komme og svært at gå Hvis vi skal stå stærkt i forhold til de udfordringer, der kan komme med tilvejebringelse af kvalificeret arbejdskraft, skal vi dels evne at holde længst muligt på vores erfarne medarbejdere, dels formå at tiltrække nye. Med baggrund heri har vi for nylig lavet tiltag, som retter sig mod netop dette.

For de lærere, der befinder sig sidst i deres arbejdsliv, har vi sammen med Aalborg Lærerforening indgået en aftale, der muliggør en gradvis nedtrapning fra arbejdsmarkedet. Helt konkret betyder aftalen, at seniorerne får mulighed for at have en varierende grad af tilknytning til skolen og varetage undervisningsopgaver. Rent økonomisk indebærer løsningen også, at seniorer, der er gået på pension, og som påtager sig vikar- eller fast arbejde på vores skoler, ikke modregnes i pensionsydelsen. Det giver god mening for Aalborg Kommune som arbejdsgiver, der herved får gavn af at kunne trække på erfarne medarbejderressourcer længst muligt, og samtidig kan det bidrage til arbejds- og livsglæde hos den enkelte medarbejder, der får mulighed for en gradvis udtrapning fra arbejdsmarkedet.

Tiltrækning af nye medarbejdere Ud fra en erkendelse af, at vi i fremtiden kan blive udfordret i forhold til rekruttering af medarbejdere til skoleområdet, er vi i dialog med UCN (University College Nordjylland) om, hvordan vi i fællesskab kan tiltrække nye medarbejdere til skoleområdet.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

16

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Konkret har vi bl.a. et stort fokus på gruppen af unge, der efter afslutning af en gymnasial uddannelse arbejder som vikarer på vores skoler. På baggrund af de behov, der er lokaliseret gennem forespørgsler fra faste vikarer og lærerstuderende, ønsker vi at igangsætte forskellige prøvehandlinger, der bl.a. har til formål at sætte spot på de mange fordele ved at arbejde på skoleområdet, herunder ikke mindst ovenstående pointe omkring arbejdets høje grad af oplevet meningsfuldhed. Herudover handler det om at give potentielt nye medarbejdere mere konkret viden om arbejdets mange facetter og muligheder samt at aflive diverse myter.

Konkret gør vi os bl.a. tanker om muligheden for at give vores faste vikarer et kort grundlæggende introkursus, hvor fokus vil ligge på præsentation af konkrete værktøjer til at lykkes som lærer eller pædagog i skolen, hvordan det er at lede en klasse og skabe relationer til børn, samt en introduktion til det specialiserede socialområde.

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”

Det handler om at give potentielt nye medarbejdere mere konkret viden om arbejdets mange facetter og muligheder samt at aflive diverse myter.

— Mads Rune Jørgensen og Peter Buss Buksti

2+2 = 5 Som det ses af ovenstående, arbejder vi på skoleområdet i Aalborg Kommune i øjeblikket med en række forskellige initiativer, der har rekruttering og fastholdelse af medarbejdere som hovedformål. Det drejer sig eksempelvis om onboardingprogram og mentorindsats for nye medarbejdere samt fleksible vilkår for vores seniorer. Samtidig – og ikke mindst – arbejder vi med en stribe tiltag og projekter, der ikke udspringer af en egentlig rekrutterings- og fastholdelsesdagsorden, men som derimod kommer fra et ønske om at hæve læringen og trivslen for vores elever. Som vist ovenfor har vi en stærk tro på, at samspillet i disse forskellige indsatser vil kunne bidrage til et løft i arbejdsglæden hos vores medarbejdere som følge af mere tid til at fokusere på kvaliteten i kerneopgaven, mindre mistrivsel blandt eleverne i skolen og en ledelse, der er tættere på den pædagogiske praksis.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

17

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Litteratur Larsen, M. & Jakobsen, V. (2022). Arbejdskraftmangel og rekrutteringsudfordringer på de store velfærdsområder: Forundersøgelse af eksisterende viden. VIVE. Ottosen, M. H., Andreasen, A. G., Dahl, K. M., Lausten, M., Rayce, S. B. & Tagmose, B. B. (2022). Børn og Unge i Danmark: Velfærd og Trivsel 2022. VIVE. Petersen, J. F. (2022). Rekordmange siger op: Sådan får du medarbejderne til at blive. Lederstof.dk. https://www.lederstof.dk/ rekordmange-siger-op---saadan-faar-du-medarbejderne-til-at-blive

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

18

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Af

Tine Brock mentor for nyuddannede lærere, indehaver af Lærerliv.dk, folkeskolelærer samt pædagogisk konsulent ved CFU

Hvorfor er det så svært at hjælpe nye lærere ombord i den danske folkeskole?

Hver tredje nyuddannede lærer forlader folkeskolen i løbet af det første år. Hvorfor står det så slemt til? I arbejdet med mentorforløb og coaching af nyuddannede lærere findes mange indsatser, der kan gøre en stor forskel – både for de nyuddannede og for skolerne, der har ansat dem. Så hvorfor har vores folkeskole ikke en fast praksis for, hvordan den modtager de nyuddannede?

Emil og Sofie bliver færdige som lærere samme år. De får arbejde i samme by, men på hver sin skole, og det viser sig hurtigt, at de to arbejdspladser har hver sin måde at tage imod nye kolleger på.

Sofie bliver inviteret til opstartsmøde med sit nye team i ugen op til sommerferien. Kollegerne ridser det kommende skoleår op og hjælper hende med at skabe overblik over, hvad hun skal forberede sig på. Skolens leder viser hende rundt på skolen og præsenterer hende for alle på et personalemøde. Han booker også en aftale med skolens IT-ansvarlige, der udleverer en computer og introducerer Sofie for skolens digitale platforme og elektroniske hjælpemidler. Da Sofie møder ind op til skolestart, har hun både skolens, teamets og sin egen plan for ugen, og hun får lavet årsplan, indrettet sit klasselokale, gennemgået elevgruppen og skrevet brev ud til både forældre og elever.

Emil møder først ind på sin nye arbejdsplads efter sommerferien i ugen op til skolestart. Hans leder tager imod og sender ham videre til sekretæren, hvor han får udleveret nøgler og computer. Emil fornemmer travlheden blandt sine nye kolleger, så han finder et sted, hvor han ikke går i vejen, og forsøger at få overblik over de fagportaler, han har fået adgang til. I frokostpausen præsenterer lederen ham for de kolleger, der tilfældigt spiser i personalerummet. En af dem vinker Emil over. Kollegaen fortæller, at de skal være i team sammen, men har ikke tid til at

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

19

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

snakke lige nu. Han lover at vende tilbage. Herefter går Emil en tur rundt på skolen og finder de klasser, han skal være i. Lokalerne er allerede indrettet, så Emil behøver ikke bidrage med teorier fra sit studie om, hvad bordopstilling og visuel støtte har af betydning for elevernes trivsel og læring.

Alt for mange nyuddannede lærere forlader folkeskolen Hvem af de to nyuddannede lærere ville du helst være? Svaret på det spørgsmål kræver næppe mange overvejelser. Emil og Sofie er tænkte eksempler, men de eksisterer i mange varianter derude. Som mangeårig mentor og coach for nyuddannede lærere støder jeg gang på gang på unge lærere, der kæmper med at finde fodfæste i deres nye arbejdsliv, og hver gang slår det mig, at mange skoler kunne skabe store forandringer med få midler, hvis blot de fik øje på deres nyuddannede kollegers behov og satte ind med en indsats.

Ellers kan en lærer som Emil meget vel ende blandt de godt 30 procent af nyuddannede lærere, der forlader folkeskolen i løbet af det første år. Det er ikke kun en katastrofe for den enkelte skole. Det er også en katastrofe for Emil.

Så hvad kan landets skoler stille op for at give de unge lærere mere mod på at blive?

”

En nyuddannet lærer er typisk optaget af sine handlinger og præstationer, hvilket er en naturlig del af processen med at finde sin læreridentitet. Autencitet i undervisingen indebærer imidlertid evnen til at flytte opmærksomheden væk fra sig selv og over på eleverne samt det faglige indhold, man underviser i.

— Tine Brock

Bare gør som mig Læringskurven er stejl for nyuddannede, når det gælder relationsdannelse og klasseledelse – to helt centrale begreber, som har altafgørende betydning for, om man lykkes med sit lærerarbejde.

Den traditionelle autoritet, som skolelæreren engang besad helt naturligt, er som mange andre former for autoriteter under forandring. I dag kræver det, at man som lærer virker personligt overbevisende og autentisk, idet den tidligere ubetingede autoritet er blevet svækket. Det kan være en svær kunst, hvis man endnu ikke føler sig sikker i sin lærerrolle. En nyuddannet lærer er typisk optaget af sine handlinger og præstationer, hvilket er en naturlig del af processen med at finde sin læreridentitet. Autenticitet i undervisningen indebærer imidlertid evnen til at flytte opmærksomheden væk fra sig selv og over på eleverne samt det faglige indhold, man underviser i. Kun få kommer dumpende ud fra læreruddannelsen med den autenticitet, professor emeritus ved DPU Per Fibæk Laursen (2004) beskriver som kernen i den professionelle lærerkompetence. Heldigvis udvikler autenticiteten sig ofte med tiden og erfaringen.

Det at være en autentisk lærer handler ikke om at have en bestemt personlighed, men om at undervise i overensstemmelse med den personlighed, man har.

Og det er præcis det, der udfordrer vores nyuddannede Emil. Han har mange klasser, så det er svært for ham at skabe en relation til sine elever. Uroen hersker, og Emil famler i forsøget på at finde en ledelsesstil, der kan skabe et trygt læringsmiljø. Hans kollega Jan råder ham til at bruge et stregsystem. Det har Jan nemlig selv erfaring med at anvende i situationer, hvor elever bryder aftalerne.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

20

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Det var ikke helt den løsning, Emil selv havde forestillet sig, men omvendt er det rart at støtte sig til erfarne kolleger, tænker han.

En dag kommer skolelederen uanmeldt på besøg i klassen. Emil bliver urolig: Har han gjort noget forkert? Timen ender kaotisk, og da skolelederen går, beder hun sin nye lærer om at kigge forbi kontoret. Desværre er lederen optaget resten af dagen, så Emil har en urolig aften og nat.

Dagen efter viser det sig, at han slet ikke havde behøvet at være nervøs. Skolelederen ville bare sikre sig, at Emil var kommet godt i gang. Hun kan godt se, at Emil har udfordringer med at lede klassen, og hun giver ham et par gode råd om, hvordan han kan tilrettelægge sin undervisning.

Processen med at finde sin autentiske lærerrolle som nyuddannet stiller krav til måden, hvorpå man arbejder med faglig sparring og supervision på skolen. Ellers kommer man let til at praktisere medarbejderassimilation i stedet. Selvom Emils kollega Jan og skolelederen har de bedste intentioner, kan deres råd og vejledning have utilsigtede konsekvenser, der begrænser Emils evne til at udforske og udtrykke sin egen lærerpersonlighed. Selvfølgelig er mesterlæring også en relevant del af processen, men det er vigtigt at have for øje, at Emil ikke skal forsøge at kopiere andre – han skal være sig selv.

Arbejdet med at finde ud af, hvem den autentiske Emil er, kalder på en coachende tilgang, hvor Emil udfordres i at forbedre sine faglige færdigheder, samtidig med at han støttes i sin personlige og professionelle udvikling. En dygtig mentor spiller en helt central rolle i denne proces og bør udstyres med de nødvendige kompetencer for at hjælpe den nyuddannede lærer med at forbedre sine færdigheder og give værdifuld sparring baseret på bedste praksis. Uanset om skolen tildeler en mentor til den nyuddannede lærer, eller om skoleledelsen selv følger op på ansættelsen, er det afgørende at overveje, hvordan denne støtteindsats skal struktureres, og hvilke mål der skal opnås.

Jeg troede, det gik så godt Mange skoleledere fortæller, at de ikke anede, at de nyuddannede på deres skole havde det svært. Som grøn lærer vil man da også gerne vise, at skolen har gjort det rigtige i at ansætte én. Derfor kan det komme som en overraskelse, hvis en medarbejder pludselig befinder sig på kanten af en sygemelding. For selvom den nye lærer ved, at lederens dør altid står åben, er mange af den overbevisning, at de skal kunne klare sig selv.

Dette gælder også for Sofie, der får en hård start i sin klasse. Eleverne reagerer tydeligt på lærerskiftet, så relationsarbejdet er udfordret, og Sofie kommer bagud med de faglige indsatser, hun havde planlagt. Heldigvis står hendes team klar til at hjælpe hende, selvom hun ikke altid selv rækker ud. Hun har fået tildelt en mentor, som også er hendes teammakker, og de har gode samtaler, som støtter Sofie både fagligt og personligt. Skolelederen har desuden fra skolestart booket fire aftaler i Sofies kalender. To af gangene kommer han efter aftale i klassen,

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

21

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

for at overvære hendes undervisning forud for samtalen. De to har på forhånd aftalt, hvilket specifikt tema der skal i fokus under disse observationer og samtaler.

En åben dør og planlagte opfølgningsmøder med ledelsen som i eksemplet er med til at skabe psykologisk tryghed og en tillidsfuld relation, hvor man søger støtte, når det faglige eller personlige overskud udfordres. På samme tid kan en skoleleder med interesse i faglig udvikling gennem supervision og samtaler holde sig ajour med den ansattes kompetenceområder og udvikling.

Lille investering – stort afkast Der findes mange små greb og investeringer, hvormed skolen kan støtte nye lærere som Sofie og Emil i at lægge godt fra land i deres nye arbejdsliv: • •

• • • •

Skab ro med færre lektioner de første par år, og giv mere tid til forberedelse Vær varsom med at benytte den nyuddannede i klasser med store udfordringer eller i mange forskellige klasser for at dække huller i skemaet (Pihl & Lykketoft, 2022) Sammensæt et skema, der hænger sammen både indholdsmæssigt, fagligt og praktisk Skab rum for, at den nyuddannede kan have fokus på sine kerneopgaver, såsom undervisning og relationer, fremfor fagudvalg og øvrige opgaver Tolærerordning med en dygtig kollega kan støtte og inspirere den nyuddannedes egen udvikling Lav en folder over skolens retningslinjer, årshjul, fagudvalg, samarbejdspartnere og andre praktiske oplysninger og tavs viden, som man har brug for som ny.

”

En åben dør og planlagte opfølgningsmøder med ledelsen som i eksemplet er med til at skabe psykologisk tryghed og en tillidsfuld relation, hvor man søger støtte, når det faglige eller personlige overskud udfordres. På samme tid kan en skoleleder med interesse i faglig udvikling gennem supervision og samtaler holde sig ajour med den ansattes kompetenceområder og udvikling — Tine Brock

Konflikthåndtering og forældresamarbejde Den største og mest enkeltstående faktor for, at mange nyuddannede lærere mister pusten i folkeskolen, er manglen på redskaber og ressourcer til at lede en udadreagerende klasse og skabe relationer til elever med særlige behov. Konflikthåndtering og forældresamarbejde fylder overraskende lidt på læreruddannelsen, i forhold til hvor meget det betyder for et godt arbejdsliv.

Sofie og Emils udfordringer med urolige klasser kræver opbakning fra ledelsen og sparring om, hvordan indsatsen gribes an pædagogisk, psykologisk og didaktisk. Kan der fx tildeles ekstra ressourcer til en nyuddannet under pres med en AKT-indsats eller støtte på klassen i en periode? Det er bekosteligt, men alternativet kan være værre. Både økonomisk og menneskeligt.

Samarbejdet med forældrene er en helt ny disciplin, som rigtig mange nyuddannede frygter. Det kan derfor være god forebyggelse at indføre den nyansatte i, hvordan skole-hjem-samarbejdet gribes an det pågældende sted. Små tricks omkring konstruktiv kommunikation kan desuden forhindre mange konflikter og sikre et godt samarbejde lærer og forældre imellem. Er konflikten alligevel opstået, deltager skoleledelsen naturligvis i møder med forældrene – både som

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

22

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

støtte for sin uerfarne medarbejder og som ansvarlig for de indsatser, skolen kan eller ikke kan tilbyde.

Et samfundsanliggende I det private erhvervsliv har man investeret i onboarding-programmer siden 1970’erne. Udtrykket onboarding refererer til processen med at integrere og introducere nye medarbejdere til en virksomhed. Det kan oversættes til indslusning, og begrebet indikerer, at dette ikke er en tilfældig eller spontan proces, men derimod et omhyggeligt planlagt og struktureret forløb. Ved at investere tid og ressourcer i at hjælpe nye medarbejdere med en vellykket start kan virksomheder og deres nyansatte opnå mange fordele.

Det samme gælder for skoler, der prioriterer denne indsats. Det er dog en kendsgerning, at skoleledere har meget at se til og er nødt til at prioritere deres opgaver omhyggeligt. Ikke desto mindre er indsatsen for at hjælpe nyuddannede lærere med en vellykket start på arbejdsmarkedet af stor betydning, og denne indsats gavner ikke kun skolen, men også samfundet og den enkelte lærer.

Med en målrettet og professionel indsats kan skoleledelsen bidrage med at skabe de optimale rammer for, at vores nyuddannede lærere får lyst til at blive i folkeskolen. Et indsatsområde, der ikke kun tager ressourcer, men også giver den anden vej. Skolen får nemlig ikke alene en tryg, loyal og kompetent medarbejder, men også muligheden for at se sin egen praksis efter i sømmene med friske øjne samt muligheden for at lade sig inspirere af ny forskning og praksis, som den nyuddannede bringer med sig fra læreruddannelsen. På den måde kan små investeringer gøre den helt store forskel for alle vores Emil´er og Sofie´er derude.

Litteratur Laursen, P. F. (2004). Den autentiske lærer: Bliv en god og effektiv lærer – hvis du vil. Gyldendal.

Pihl, M. D. & Lykketoft, A. (2022). Nyuddannede: Kun 6 ud af 10 læreruddannede arbejder i folkeskolen. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd.

Tine Brock er indehaver af hjemmesiden Lærerliv.dk, der blandt andet rummer en online-håndbog for nyuddannede og gode råd til skoleledere om modtagelsen af de nyuddannede lærere. Hun udbyder også kurser, mentorforløb og coaching for nyuddannede lærere. Tine Brock er uddannet i 2003 og arbejder som lærer på Holme Skole i Aarhus, hvor hun også er praktikvejleder samt koordinator for læringscenter med AKT- og mellemformsindsatser. Hun vejleder i inkluderende undervisning og SSF på VIA CFU samt gæsteunderviser på læreruddannelsen i specialpædagogik og i at være nyuddannet lærer.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

23

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Af

Per Fibæk Laursen professor emeritus, DPU, Aarhus Universitet

Hvordan opretholder man motivationen for arbejdet som lærer?* Når man har valgt at gennemføre en læreruddannelse og begynde på et job som lærer, ligger der en betydelig investering af tid og energi bag. Det er denne energi, der ofte omtales som motivation. Men hvad sker der med den, når man som nyuddannet kommer i job? Hvordan forholder man sig som ny lærer til sin motivation? Hvordan kan den plejes og udvikles? Hvordan spiller den sammen med arbejdets indhold og med relationer til andre, herunder elever, kollegaer og forældre? Og hvordan påvirkes motivationen af arbejdsvilkår og magtforhold omkring skolerne?

For at kunne besvare disse spørgsmål er det imidlertid vigtigt at holde sig for øje, at motivation er et omstridt begreb, som man skal kunne forholde sig reflekteret til (Daryai-Hansen, 2017). At der er tale om et omstridt begreb, skyldes især, at begrebet ofte er blevet brugt om en indre, uforanderlig ”kerne“ i personligheden, mens empiriske undersøgelse tyder på, at motivation er kontekstafhængig og omskiftelig. I denne artikel belyses de nye læreres motivation ud fra forskellige tilgange, som supplerer hinanden ved at fokusere på forskellige aspekter af en kompleks helhed: public service-motivation, selvbestemmelse og indre motivation.

Begrebet public service-motivation er almindelig brugt i forskning om en række offentligt ansatte, herunder lærere (Andersen et al., 2012). Denne form for motivation baserer sig på en oplevelse af forpligtelse og indlevelse i forhold til fælles samfundsmæssige interesser og en villighed til at give afkald på personlige fordele til gengæld for det, man oplever som det fælles bedste. Når denne form for motivation er blevet karakteriseret som en ”public service“-motivation, trækker det på en parallel til medieområdets forståelse af public service. Public * Denne artikel er et uddrag fra bogen Overlevelsesguide for nye lærere (Dafolo, 2022).

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

24

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

servicemedier arbejder i offentlighedens tjeneste med at formidle oplysninger, kunstneriske oplevelser, underholdning m.m., og de er sikret redaktionel frihed samt frihed fra kommercielle og politiske interesser. Tilsvarende er det en drivkraft for læreres arbejde, at de oplever at gøre noget godt for samfundet som helhed.

Dette ønske om at gøre noget godt for eleverne og for samfundet i almindelighed er læreres primære motivation for deres arbejde. I en undersøgelse af nye læreres oplevelse af folkeskolen er det dominerende svar på spørgsmålet om, hvorfor de har valgt folkeskolen, at den er en vigtig grundpille i vores samfund.

Selv om de nye lærere oplever arbejdet som hårdt og stressende, er det samtidig også givende (Böwadt & Vaaben, 2021). Selv om de ofte er utilfredse med arbejdsforholdene og den offentlige skolepolitik, trives danske lærere generelt med deres arbejde (Winter & Nielsen, 2013, s. 96), og det er særligt arbejdet med eleverne, der motiverer dem. Heldigvis, kunne man tilføje, da arbejdet med eleverne jo er kernen i lærerarbejdet. At den altruistiske public service-motivation og ønsket om at arbejde med børn er afgørende for valget af læreruddannelse og det efterfølgende lærerarbejde er ikke specielt for danske lærere, men er et internationalt fænomen (Han & Yin, 2016). Men der er en lang række udfordringer for lærere i almindelighed og nye lærere i særdeleshed: tidspres, vanskelige arbejdsvilkår, urealistiske forventninger m.m. Det slider naturligvis på motivationen (Han & Yin, 2016) og er med til at få en del nye lærere, også nogle af vores informanter, til enten at holde op som lærer i folkeskolen eller tage en pause.

”

Dette ønske om at gøre noget godt for eleverne og for samfundet i almindelighed er læreres primære motivation for deres arbejde — Per Fibæk Laursen

Hvad angår teorien om selvbestemmelse og indre motivation, handler den om, at læreres motivation også kan karakteriseres som indre – dvs. at den er rettet mod selve arbejdet i modsætning til den ydre motivation, som drejer sig om løn, status og lignende (Bergmark et al., 2018). En teoretisk ramme for en sådan forståelse af motivation findes i Edward Deci og Richard Ryans såkaldte self-determination theory eller på dansk selvbestemmelsesteori (Ryan & Deci, 2017; Ravn, 2021; Ågård, 2014).

Denne teori fremhæver tre behov som grundlæggende: autonomi, kompetence og tilhør. Mennesker har behov for at opleve, at de har en vis frihed til selv at træffe beslutninger om arbejde og liv i øvrigt. Vi har behov for at opleve os som kompetente og føle, at vi kan udrette noget. Og endelig har vi behov for at opleve os som del af et fællesskab.

Behovet for autonomi viser sig hos de nye lærere i bl.a. den særlige værdsættelse af arbejdet med de elever, de betegner som deres egne. Behovet for at opleve os som kompetente kommer til udtryk i glæden ved at opleve, at man kan en masse som lærer: fagligt, undervisningsmæssigt, relationelt osv. Behovet for tilhør kommer til udtryk i den høje værdsættelse af samarbejdet med eleverne og oplevelsen af samhørighed med samfundet som helhed.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

25

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Selvbestemmelsesteorien fremhæver betydningen af indre motivation. Læreres public service-orientering og glæde ved undervisningen og samarbejdet med eleverne er eksempler på indre motivation. Blandt Ryan og Decis (2017) hovedpointer er, at incitamenter, der taler til den ydre motivation, ligefrem kan have en samlet negativ indflydelse på motivationen, fordi de underminerer den indre motivation. Det harmonerer med et forskningsresultat, som for nogle år siden vakte en del undren: Lærere motiveres ikke ved udsigten til individuelle løntillæg – de demotiveres måske endda ligefrem af det (Andersen & Pedersen, 2014). Det hænger formentlig sammen med, at tilbud om individuelle løntillæg for særlige præstationer opleves som mangel på forståelse for og en underkendelse af kernen i læreres motivation: glæden ved at gøre noget godt både for eleverne og samfundet.

Som det kan forventes ud fra selvbestemmelsesteorien, peger international forskning på autonomi, gode relationer til kollegaer og ledelse og gode faglige og pædagogiske udviklingsmuligheder som nogle af de faktorer, der gør, at lærere fastholder motivationen (Han & Yin, 2016).

At investere i den positive motivation Vores informanter i undersøgelsen er gennemgående præget af samme type motivation, som også gælder for mere erfarne lærere: De vil gerne gøre noget godt for samfundet i almindelighed og for eleverne i særdeleshed, og det er glæden ved det daglige arbejde med eleverne, der er kernen i deres motivation. Et par karakteristiske udtalelser blandt vores informanter, der understreger dette: ”Jeg kan se, at når jeg har relationen, er det også der, jeg rykker […]. Brænder for det her fag og brænder for de her børn og unge mennesker“. (Sara, ny lærer) ”Jeg fandt ret tidligt ud af, at jeg brændte for at undervise, og jeg syntes, jeg fandt en glæde i at undervise […]. Der var en faglighed forbundet med det at undervise, som lige pludselig var en verden, der åbnede sig, og det tror jeg, jeg blev lidt forelsket i“. (Mette, ny lærer) Nogle af informanterne fortæller, at de blev inspireret til at vælge læreruddannelsen af en eller flere gode lærere, de havde oplevet i deres tid som elever. Mette fortæller eksempelvis, at hun blev motiveret af at have oplevet ”brillante” lærere, og Signe blev inspireret af en dansklærer, hun havde i folkeskolen: ”Dan formåede at være en inspirationskilde for de fleste, og så tænkte jeg, hvis jeg bare kan … en procentdel af, hvad han formåede at gøre, så er jeg en succes på lærerværelset eller i hvert fald i klasselokalet. Så er det derfor, at jeg landede på læreruddannelsen“. (Signe, ny lærer) Ønsket om at arbejde med børn og unge mennesker og deres faglige og dannelsesmæssige udvikling er en vigtig del af motivationen:

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

26

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”For mig handlede det rigtig meget om, at jeg syntes, det kunne være spændende at arbejde med at undervise, hele det der med at formidle og lære børn fagligt stof, men i høj grad også det dannelsesmæssige perspektiv, syntes jeg var interessant. […] Jeg forestillede mig, inden jeg startede på læreruddannelsen, at det ville være rigtig spændende at arbejde med børn og unge mennesker“. (Niels, ny lærer) Nogle af informanterne understreger, at det kan tage noget tid at udvikle både motivation og kompetencer. Laura, der underviser på en efterskole, lagde mest vægt på det motiverende, og hun fandt efterhånden ud af, at hun ”mega godt“ kunne lide at undervise: ”… Der er lige noget prøvetid, hvor man ikke helt bare kan det, og så må man ligesom evaluere efter et par år i stedet for lige at gøre det hver eneste dag, og så se på efter et par år, jamen, altså, er det her … altså, hvad er det så for noget, og hvor er jeg i det her“. (Laura, ny lærer) Signe lagde mest vægt på det kompetencemæssige. Hun sammenlignede lærereksamen med det at få kørekort: Det er ikke bevis på, at man er færdiguddannet, men en tilladelse til at begynde at lære: ”Jeg tror, jeg vender tilbage til det med kørekortet, at læreruddannelsen er kørekortet, og så skal man først lære at køre som lærer bagefter. Og finde ud af, hvad det egentlig handler om, og så sådan lidt klicheagtigt skal man huske på, at man ikke er perfekt, du kommer ikke ud som en hel støbning, når du er lærer. Du kan en hel masse, men man kan ikke det hele, og det kommer man måske aldrig nogensinde til, så det med, at du ikke kommer ud og er perfekt, og det er okay, altså, nyd, at du laver fejl, og at det er okay, der er ikke nogen, der forventer, at du gør det perfekt heller. Eleverne ved ikke nødvendigvis, at man er ny heller, så italesæt, at det her synes jeg er svært, eller det her synes jeg er helt vildt sjovt, synes I også, det er sjovt? Eller noget andet over for eleverne også, for de er altså kloge sådan nogle børn“. (Signe, ny lærer) Hun siger videre, at man kan gøre meget for at vedligeholde den positive motivation ved simpelthen at huske at nyde det: ”Og så synes jeg, man skal huske, at man skal nyde at være i det, for det er en sindssygt sjov profession, og når der er mange, der har spurgt mig, hvorfor jeg blev lærer, eller hvorfor jeg godt kan lide det, så er det, fordi jeg griner hver dag, jeg er på arbejde, og det skal man huske … altså både ad og med børnene, men at huske, at det også er helt vildt fedt, det er ikke kun hårdt og skidt og med nogle vilkår, man har svært ved at passe ind i, men at det også er skægt!

Tror jeg“. (Signe, ny lærer) Laura er måske den af informanterne, der kraftigst understreger, at man kan komme igennem de vanskelige dele af lærerarbejdet ved at prøve at fokusere på de positive sider, som motiverer én, og som oprindeligt fik én til at vælge at blive lærer:

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

27

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

”Og jeg tror også, for mig har det været vigtigt lige at holde fast i og huske, hvorfor jeg egentlig godt kunne lide at … eller hvorfor jeg egentlig gerne ville være lærer. At man holder fast i det, man syntes var spændende og godt kan lide ved det, og så må man, ja, komme igennem det andet og op på hesten, når det ikke går, men holde fast i, hvad er det egentlig, jeg godt kan lide ved det her, hvad er det gode, det her giver mig. […] og jeg kan godt lide at undervise, og jeg kan godt lide at lære eleverne at kende, og jeg elsker, når der er en, der siger, ej, nu har jeg forstået det! Og så må man nogle gange tænke, så er det også ærgerligt, der var tre, der sagde, de ikke gjorde, men så prøve at holde fast i nogle gode oplevelser, så man ligesom kan komme igennem det, for jeg tror, det er det med, at man skal lade være at slå sig selv for meget oven i hovedet og kigge på alt det, man ikke kan, men prøve at tænke på det, man godt kan lide, og det, man kan, og det, man arbejder henimod”. (Laura, ny lærer) At være motiveret for lærerarbejdet er altså ifølge vores informanter ikke blot noget, man enten er eller ikke er. Det er noget, man til en vis grad selv kan forme igennem sine psykiske og tidsmæssige investeringer. Man kan vedligeholde en positiv motivation ved at minde sig selv om, hvorfor man valgte at blive lærer, ved at fokusere på det sjove og det meningsfulde og ved at huske sig selv på, at man er i gang med at udvikle sig som lærer.

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”

Man kan vedligeholde en positiv motivation ved at minde sig selv om, hvorfor man valgte at blive lærer, ved at fokusere på det sjove og det meningsfulde og ved at huske sig selv på, at man er i gang med at udvikle sig som lærer.

— Per Fibæk Laursen

Relationen til eleverne er drivkraften Selvbestemmelsesteorien fremhæver både betydningen af den direkte motivation i tilfredsstillelsen ved selve arbejdet og betydningen af tilhørsforhold. Begge dele kommer til udtryk i respondenternes fremhævelse af, at relationerne til eleverne er den væsentligste drivkraft: ”Det er dem [eleverne], der er drivkraften … Jeg er dygtig til det personlige, til den personlige udvikling og den sociale udvikling, som jeg vægter højt. Det er nødvendigt, for at læring kan finde sted“. (Sara, ny lærer) Sådan formulerer Sara, der underviser på en efterskole, det, som for hende og de fleste andre lærere er kernen i det at være lærer: arbejdet med eleverne. Det er med til at give hende selvtillid som lærer, at hun oplever, at hun er god til det.

Saras korte udtalelse peger på betydningen af lærerens såkaldte self-efficacy (Bandura, 1997), som er lærerens oplevelse af og tro på at være i stand til at udrette noget som lærer. Self-efficacy er i sig selv betydningsfuld som motivation for læring og udvikling (Skaalvik & Skaalvik, 2015). Men ikke nok med det, lærernes fælles self-efficacy er ifølge John Hattie den kraftigst virkende af samtlige af de faktorer, der kan fremme elevernes læring (Hattie, 2018). Lærernes tro på, at de kan udrette noget sammen med eleverne, er en stærkt virkende, selvopfyldende profeti.

Saras udtalelse peger på endnu en forskningsunderbygget lærererfaring: Lærerens arbejde med elevernes personlige og sociale udvikling er vigtigt og virker

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

28

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

fremmende også på deres faglige udvikling. Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning lavede i 2008 en oversigt over den foreliggende forskning i, hvilke lærerkompetencer der fremmer elevers faglige læring. Oversigten, der fik stor indflydelse på læreruddannelsen, pegede på relationskompetence som en af tre centrale lærerkompetencer med målbar indflydelse på elevernes faglige udvikling (de to øvrige handlede om didaktik og klasseledelse, Nordenbo et al., 2008).

I arbejdet med relationer og elevernes sociale udvikling er det særligt tilfredsstillende, når man efter en længere periodes arbejde med en klasse oplever, at det faktisk er lykkedes at få et godt forhold til klassen og udvikle den til det bedre. Charlotte, der er ny folkeskolelærer, siger, at det gode ved lærerarbejdet netop er at udvikle samarbejdet med sin egen klasse og bestemme lidt selv. Hun fortsætter: ”Der har været meget, der var rigtig godt, synes jeg, altså min stamklasse, hvor jeg havde halvdelen af mine timer […]. Det var fedt det med at få lov til at have en klasse, som man havde meget. Arrhh, det er bare dem, jeg skal ind til! [latter]. Det var ret sjovt“. (Charlotte, ny lærer) Ifølge en anerkendt amerikansk undersøgelse af lærere og lærerarbejde berører vi her det måske allermest centrale for lærere: det langsigtede, kontinuerte arbejde med at udvikle eleverne både fagligt og socialt, individuelt og som klassefællesskab (Lortie, 1975).

Relationsarbejdet forandrer ikke blot eleverne, også lærerne og deres oplevelse af eleverne udvikler sig. Charlotte fortæller, at selvom hun i starten umiddelbart havde en negativ oplevelse af flere af sine elever, ændrede det sig: Jeg endte med at kunne lide dem alle sammen“. Det er en almindelig lærererfaring, at eventuelle negative førstehåndsoplevelser af visse elever træder så meget i baggrunden, når man arbejder med at udvikle relationen til dem, at de enten forsvinder eller bliver ligegyldige (Laursen, 2004).

Det er lettest at fastholde den oprindelige motivation, hvis den ikke bygger på urealistiske forventninger. Signe fortæller, at hun har set flere unge kollegaer miste motivationen. Hun fortæller, at nogle er ”gået ned“ allerede efter få uger, fordi de havde urealistisk høje forventninger til, hvor dygtige og samarbejdsvillige eleverne ville være.

Public service – lærere udretter noget vigtigt for samfundet Public service-medier er som nævnt sikret redaktionel frihed samt frihed fra kommercielle og politiske interesser. Tilsvarende er det en drivkraft for læreres arbejde, at de oplever at gøre noget godt for samfundet som helhed, og de forventer i lighed med public service-medier at nyde en vis frihed og anerkendelse for arbejdet.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

29

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Flere af de nye lærere fortæller, at oplevelsen af at gøre noget godt for udviklingen af samfundet som helhed motiverer dem. Fx siger Sara: ”Jeg synes jo, at lærere og også pædagoger lægger nogle kæmpe grundsten for et samfund og for, hvor vi skal bevæge os hen, og hvad vi skal udvikle os til. Og hvis de grundsten hos børn og unge ikke bliver lagt ordentligt, så er spørgsmålet, hvor vi ender henne“. (Sara, ny lærer) Niels føler sig ikke blot ansvarlig på et personligt plan, men han føler sig også som en form for repræsentant for det voksne samfund i almindelighed: ”Det der med at vide, at man var en rollemodel, og at man ligesom havde noget at leve op til på den måde, at man sådan … hvad skal man sige, repræsenterede det med at være det voksne, ansvarlige menneske, var også noget af det, jeg syntes var rigtig spændende at kunne arbejde med“. (Niels, ny lærer) Men lærernes forventning om at blive anerkendt af samfundet til gengæld for deres public service-motivation imødekommes imidlertid ikke altid, og det resulterer i skuffelse hos mange nye lærere. Mette udtaler: ”Det er en stor belastning, at den samfundsmæssige betydning, man selv synes, at ens arbejde har, ikke bliver anerkendt i offentligheden“. (Mette, ny lærer) Det er også i teorier om professioner en almindelig påstand, at professionelles udvikling af kompetencer og deres bestræbelse på at gøre noget godt for samfundet rimeligvis belønnes med bl.a. anerkendelse og autonomi (Laursen et al., 2005). Men både flere af vore interviewpersoner og lærere i almindelighed oplever, at den samfundsmæssige anerkendelse mangler. Oplevelsen af denne mangel er en af de faktorer, der gør det vanskeligt ikke blot for nye lærere, men for lærere i almindelighed at opretholde motivationen for arbejdet, og som kan skabe tvivl om værdien af deres investering.

”

Alle oplever problemer i starten og føler ikke, at teori og praksis hænger sammen. Men med tiden bliver problemerne mindre påtrængende, og de fleste får en oplevelse af at lykkes.

— Per Fibæk Laursen

Man kommer over begyndervanskelighederne Det kan være et element i fastholdelsen af sin motivation for lærerarbejdet, at man husker på, at mange af de problemer, man oplever i de første par år, er begyndervanskeligheder, som enten forsvinder eller i hvert fald bliver mindre. Oplevelsen af et meget stort arbejdspres er særligt påtrængende for nye ansatte, og selv om presset ikke altid forsvinder, bliver det dog mindre med rutinen. Også teori-praksis-problemet bliver mindre – eller i hvert fald mindre påtrængende – efterhånden som man bliver mere præget af sin egen og skolens praksis og mindre af læreruddannelsens teori. Sara siger som et godt råd til nye lærere: ”Jeg ville nok fremhæve det der med, at det skal nok gå“.

Alle oplever problemer i starten og føler ikke, at teori og praksis hænger sammen. Men med tiden bliver problemerne mindre påtrængende, og de fleste får en oplevelse af at lykkes:

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

30

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

”Jeg tror, at det der med at turde slappe af i faget, altså turde slappe af i at være den, man er, og at man har det med sig, der nok skal gøre, at man nok skal gøre det godt“. (Sara, ny lærer) Hvordan fastholde motivation?

De fleste lærere oplever en spænding mellem på den ene side en motivation, der er præget af public service-idealer og indre motivation, og på den anden side arbejdspresset og vilkårene i skolen. Det er i sidste ende en politisk konflikt, der ikke kan løses ved hjælp af pædagogiske redskaber eller individuelle motivationsstrategier.

Med dette in mente tyder vores informanters udtalelser på, at det er den indre motivation, der for de fleste nye lærere giver energi og retning i arbejdet – altså særligt glæden ved at arbejde med elevernes faglige og almene udvikling og oplevelsen af at gøre noget godt – ikke bare for eleverne, men også for samfundet.

Nogle har gode erfaringer med at klargøre sig deres indre motivation ved fx at formulere den i nogle simple sætninger i stil med: ”Jeg er lærer, fordi jeg gerne vil …“. I tider, hvor arbejdet føles tungt og overvældende, kan man komme igennem det ved at huske på, hvad det er, der i sidste instans driver en.

De belastninger og det arbejdspres, man oplever det første år eller to, bliver mindre med tiden. Ganske vist oplever også mange erfarne lærere at føle sig presset af arbejdsmængden, så problemet forsvinder næppe. Men man kan komme lidt nemmere igennem de første år ved at minde sig selv om, at oplevelsen af en overvældende arbejdsmængde trods alt bliver lidt mindre med årene.

Lærerarbejdet har en kerne, nemlig samarbejdet med eleverne i selve undervisningen, og det er først og fremmest denne kerne, der for de fleste er meningsfuld og tilfredsstillende. Stress og oplevelsen af belastning opstår som regel, når alle mulige opgaver uden for kernen tager ens tid og kræfter.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

31

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Nr. 2 ∙ Oktober 2023 ∙ 27. årgang

Litteratur Andersen, L. B., Kristensen, N. & Pedersen, L. H. (2012). Motivation og handlingskapacitet: Relationen mellem producenter og brugere af offentlige ydelser. Politica, 44(1), 5-25.

Andersen, L. B. & Pedersen, L. H. (2014). Styring og motivation i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag.

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.

Bergmark, U., Lundström, S., Manderstedt, L. & Palo, A. (2018). Why become a teacher? Student teacher’s perceptions of the teaching profession and motives for career choice. European Journal of Teacher Education, 41(3), 266-281.

Böwadt, P. R. & Vaaben, N. (2021). Ny i professionen: De første år som lærer. Københavns Professionshøjskole.

Daryai-Hansen, P. (2017). Hvilke sprogdidaktiske greb kalder nutidens og fremtidens sprogundervisning på: Og hvordan kan vi motivere eleverne til at lære andre fremmedsprog end engelsk?. Gymnasieforskning 2017, (09), 27-29.

Han, J. & Yin, H.B. (2016). Teacher motivation: Definition, research development and implication for teachers. Cogent Education, 3(1).

Hattie, J. (2018). Hattie Ranking. Visiblelearning.org. Lokaliseret 20. januar 2021 på: https://visible-learning.org/hattie-ranking-influences-effect-sizes-learning-achievement/.

Laursen, P. F. (2004). Den autentiske lærer: Bliv en god og effektiv underviser: Hvis du vil. Gyldendal.

Laursen, P. F., Moos, L., Olesen, H. S. & Weber, K. (2005). Professionalisering: En grundbog. Roskilde Universitetsforlag.

Lortie, D. C. (1975). School teacher: A sociological study. Chicago University Press.

Nordenbo, S. E., Larsen, M. S., Tiftikçi, N., Wendt, R. E. & Østergaard, S. (2008). Lærerkompetencer og elevers læring i førskole og skole: Et systematisk review udført for Kunnskapsdepartementet, Oslo. DPU. Ravn, I. (2021). Selvbestemmelsesteorien: Motivation, psykologiske behov og sociale kontekster. Hans Reitzels Forlag.

Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Press.

Skaalvik, E. & Skaalvik, S. (2015). Motivation for læring: Teori og praksis. Dafolo.

Winter, S. C. & Nielsen, V. L. (red.) (2013). Lærere, undervisning og elevpræstationer i folkeskolen. SFI. Ågård, D. (2014). Motivation. Frydenlund.

Tema: Lærermangel – hvad kan vi gøre?

32

Dafolo ∙ Ledelse i morgen

Udgiver: Dafolo A/S Produktion: Dafolo A/S, Viborggade 11 2100 København Ø Tlf. 96 20 66 66 E-mail: shi@dafolo.dk Redaktion: Klaus Majgaard, ph.d., ledelsesrådgiver og ekstern lektor på CBS Lasse Reichstein, skoleleder på Hellerup Skole Andreas Rasch-Christensen, forsknings- og udviklingschef hos VIA University College Sophie Hill (ansvarlig redaktør), forlagsredaktør, Dafolo A/S Artiklerne i Ledelse i morgen udtrykker forfatternes holdning og er således ikke nødvendigvis redaktionens synspunkt.

Abonnement: Årsabonnement (6 numre) koster kr. 830,- ekskl. moms.

Enkeltnumre koster kr. 106,- ekskl. moms.

Bestilles hos: Dafolo A/S Tlf. 96 20 66 66 www.dafoloforlag.dk Citater og uddrag fra tidsskriftet er tilladt, når artiklens forfatter og Ledelse i morgen angives som kilde. Ved gengivelse af større uddrag henvises til Copydan Tekst & Nodes gældende regler: højst 20 % af materialet må gengives/printes. Dog altid 4 sider. Ved større uddrag og hele artikler kræves accept af redaktionen og artiklens forfatter.