Empatikus vezető - létezik egyáltalán?

Petkovics Alexandra

Empatikus vezető - létezik egyáltalán?

Fókuszban az egyén

Vajon beszélhetek őszintén a vezetőmnek arról, hogy lelkileg padlón vagyok? Hogy kilátástalannak látom az életem? Vagy ott a másik oldal. Vajon észreveszik ma rajtam, hogy otthon nincs minden rendben? Hogyan tartsak egyensúlyt a cégemben, ha én magam sem vagyok abban? Az ehhez hasonló kérdések bármelyik oldal részéről felmerülhetnek, a fő kérdés mégiscsak az lesz, hogy hogyan cselekedjünk ezekben a helyzetekben. Cikkem témája az empatikus vezető létezését hivatott vizsgálni, mely - egy rögtönzött felmérést követően a közvetlen környezetemben - ritka, mint a fehér holló. Hol húzódnak a megfelelő határok, mi az, amivel a vezető még empatikus marad és nem válik gyengekezű főnökké?

Első lépésként fontos tisztáznunk a vezető és főnök közötti különbséget. A szótár szerint a vezető egy “csoportot irányító személy, aki összehangolja, megszervezi egy csoport közös célját megvalósító tevékenységeket; igazgató. (Ez a csoport egy adott célra egyesült emberek közössége: lehet egy vállalkozás, lehet egy intézmény, de lehet akár egy csapat is, amely egy játékban, sportversenyen vesz részt.)” Tehát a közös cél érdekében összefogja a csapatot, irányban tartja és sok esetben még be is áll húzni az igát a csapat tagok mellé. Motiváló személy, aki az egész csapatra inspiratívan hat. Ezzel szemben a főnök szó jelentése a szótár szerint “Munkahelyi egység vezetője, irányítója, aki megmondja a többieknek, hogy min dolgozzanak, gyakran azt is, hogy miként.” A különbség azt gondolom jól érzékelhető a két szó között, ugyanis a főnök rendszerint a pozíciójából fakadó tekintélynek köszönhetően gyakorolja hatalmát és felügyeli a munkavégzést.

Ha ezen két szó közötti különbséget tisztáztuk, a címben visszaköszönő empátia sem maradhat ki a górcső alól. Sokan az empátiát a sajnálattal tekintik egyenértékűnek, pedig erről szó sincs. Óriási a különbség aközött, hogy valakit sajnálunk és szánakozunk rajta vagy empátiával telve együttérzünk vele, megértjük és elfogadjuk a helyzetét.

Buda Béla orvos pszichiáter, pszichoterapeuta, az empátia fogalmát így határozza meg: Az empátia a személyiség olyan képessége, amelynek segítségével a másik emberrel való közvetlen kommunikációs kapcsolat során bele tudja élni magát a másik lelki állapotába. Ennek a beleélésnek nyomán meg tud érezni és érteni a másikban olyan emóciókat, indítékokat és törekvéseket, amelyeket az szavakban direkt módon nem fejez ki, és amelyek a társas érintkezés szituációjából nem következnek törvényszerűen. A megérzés és megértés fő eszköze az, hogy az empátia révén a saját személyiségben felidéződnek a másik érzelmei és különféle feszültségei. Ezt úgy is ki lehet fejezni, hogy a személyiség beleéli, mintegy a másikba vetíti önmagát.

Vezetői oldalról véleményem szerint ez a fajta megértés a munkatársak felé nélkülözhetetlen, főleg napjainkban. Ma már nem működik a sablonosítás. Minden ember élethelyzete, lehetőségei mások. Mindenki a saját maga által hozott mintákból dolgozik és éli életét.

Vegyünk egy példát, mikor egy cég életébe, valaki újonnan csatlakozik a csapathoz, mindegy milyen szakmai tapasztalattal rendelkezik, olyan, mintha visszatérne a tipegő korba, hiszen mindent el kell sajátítania lényegében a nulláról. A cégkultúrát, hitvallást, a cégre kidolgozott know how-t, a folyamat rendszert, a működést, be kell illeszkedni a csapatba, el kell foglalni a csapaton belüli helyét és még számtalan olyan ismeretlen helyzettel találkozik az illető, ami kihívással teli lehet ebben a tanulási fázisban. Néhányszor a gyermeknek is meg kell égetnie magát ahhoz, hogy megtanulja a tűzzel óvatosan kell bánni. Tapasztalatgyűjtés, ismerkedés, erről szól az első néhány hónap.

Ezesetben a vezető személye és hozzáállása az új kollégához és a csapathoz sem mindegy. A vezetőnek van egy előismerete az eddig kialakult csapat dinamikáról, a személyekről és azok személyiségéről, akik a csapatot alkotják, hisz jó eséllyel ismeri a munkatársait. Óriási a felelőssége azzal kapcsolatban, hogyan prezentálja az új kollégát a csapat számára és hogyan készíti elő a terepet, hogyan mutatja be a régi csapatot az újonnan csatlakozónak. Van egy kísérlet azzal kapcsolatban, ha néhány ember ül egy teremben egy előadást hallgatva és az előadó elmondja, hogy a következő személy, aki belép az ajtón egy életképtelen és antipatikus személy, a csoport már azelőtt ítéletet hoz az illető feje felett, hogy egy szót is szólt volna, elegendő lesz csak belépnie az ajtón, hogy mindenki negatívan vélekedjen róla. Ez persze az ellenkező, pozitív irányba is igaz.

Az empatikus vezető képes arra, hogy olyan légkört teremtsen egyénileg a csapat tagjaival, hogy a munkatársak bátran és őszintén megosszák vele a dilemmákat, kétségeiket és kialakuljon egyfajta partneri viszony. Felmerül a kérdés, hogy ez esetben nem borul-e fel a hierarchia, hiszen ez inkább hajaz már egyfajta baráti viszonyra? Ha a vezető ítélkezés mentesen útmutatást, támaszt nyújt ezekben a helyzetekben, illetve nem csak beosztottként tekint a munkatársakra, hanem hús vér, érző emberekként, akkor ez a partneri viszony sokkal inkább előre mutató, mint a felettes beosztott hozzáállás. Vezetőként fel kell ismerni, hogy ahhoz, hogy valaki jól és hatékonyan végezze a munkáját, szükséges az adott személy, tehát az, hogy milyen hangulatban érkezik meg a munkába, milyen érzései vannak aznap, ki tudott-e kapcsolódni a munkatárs a hétvégén, jól aludt-e, jól érzi-e magát a ráosztott feladatokban stb., kulcsfontosságú a haladáshoz. Ha a személyes és a szakmai kapcsolódás is megalapozott vezető és munkatárs között, akkor a közös munka gördülékeny és eredményes.

A kérdés az, hogy a vezető képes-e megtalálni az egyensúlyt a partneri szint, illetve a szigorú menetrend és feladatok elvégzése között. Véleményem szerint az egyensúly alapja az empátia, ami alatt leginkább a beleérző képességet értem és azt, hogy egy munkatárs helyzetét tisztán látva, felmérve, a legrövidebb idő alatt a megoldás felé terelje őt a vezető. Ehhez elengedhetetlen egyfajta érzékenység, ami szintén fontos alapja a munkahelyi kapcsolatoknak is. Viszont, amellett, hogy a vezető figyelembe veszi a munkatársai érzéseit, tisztában kell lennie azzal, hogy a döntések meghozatala szempontjából az érzések maximum irányadók, de nem ez alapján lépünk tovább. Hogy ezt egy példával is bemutassam, tegyük fel van egy munkatárs, akinek a gyermeke most kezdi az óvodát. Szülő és gyermek számára sem egyszerű általában a beszoktatás, főleg, ha egy érzékenyebb lelkivilágú kollégáról beszélünk. Természetesen a helyzet érthető és elfogadható, ha a kolléga érzelmileg labilisabb néhány napig. Viszont találjunk ebben egy egészséges határt, ami után már a fókusz szempontjából is visszatér a munkatárs.

Ezáltal pedig el is érkeztünk az egyik legfontosabb kulcshoz, ami maga a határok meghúzása, amihez véleményem szerint érzelmi intelligenciára és egy erős megoldás-orientáltságra van szükség. Minden cégnek megvan a saját küldetése, célja, ami felé halad, ebbe pedig beletartozik, hogy a munkavállalók teljesítik azokat a feladatokat, amelyek az ő hatáskörükbe tartoznak. Ettől függetlenül ez nem zárja ki az empátiát, sőt, hiszen a cég életében, a szervezeti kultúra részeként megjelenik az egyén, maga az ember.

A cikkhez inspirációul szolgált Takács Dalma Gál Dórával készített interjúja.