People & Sustainable Impact

Dit is een commerciële uitgave van Contentway bij deze krant Campagne Manager: Maurits de Jong Managing Director: Jonathan Andersson Graphic Design: Kiloe van Benthem Redactie: Eltjo Nieuwenhuis & Jamilla Kessler Tekst: Hugo Schrameyer, Michel de Ruyter, Jan Koning, Annemieke Laverman en Fred Pals Gedistribueerd met: Het Financieele Dagblad 2025 Drukkerij: RODI Rotatiedruk. Partner content in deze campagne is tot stand gekomen in samenwerking met onze klanten. Dit zijn commerciële uitingen. Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.

Uitgegeven door Contentway B.V. Keizersgracht 424 NL-1016 GC Amsterdam

PEOPLE & SUSTAINABLE IMPACT

VERZUIM TERUGDRINGEN VEREIST ANDERS DENKEN VITALITEIT DOOR VERBINDING

maart 2025

02

06

WAARDEGEDREVEN EN INCLUSIEF LEIDERSCHAP ESSENTIEEL

12

FOCUS ROUTINE

Nieuw boek & keynote van Oscar de Bos. Hoe creëer je het perfecte uurtje focus, de ideale werkdag of een betere workflow?

Tel: +31 (0)20 808 82 00 Web: contentway.nl Email: info@contentway.nl redactie@contentway.nl

Ga n Mee aar r wet focu en? srou tine .n

l

02

Van Campen Consulting – Partner Content

Verzuim terugdringen vereist anders denken Waar sommigen snel aan de lijn hangen met de leidinggevende om zich ziek te melden, werken anderen door tot ze er bijna bij neervallen. Hoe komen deze verschillen tot stand? Is de één sterker dan de ander of liggen de prioriteiten bij iedereen net even anders?

‘oplossingsgericht verzuimmanagement’ stellen ze het ziekteverzuimpercentage in elke onderneming terug te brengen naar 3%.

Spiegel van organisatie

Marleen Teunis, Algemeen directeur, Van Campen Consulting

E

en wellicht nog belangrijkere vraag is of thuisblijven wel zo verstandig is. Of anders gezegd, is actief blijven (werken) niet beter voor je gezondheid en welzijn? De arbodienstverlening van Van Campen Consulting is ervan overtuigd dat dit laatste het geval is. Met hun methode

Marleen Teunis van Van Campen Consulting schreef twee boeken met de toepasselijke titels: ‘Werken, iedereen wordt er beter van’ en ‘Ziek zijn, maak er werk van’. Ook hierin komt de vraag naar voren waarom het ziekteverzuimpercentage onder zzp’ers slechts 1% is en bij mensen in loondienst vele malen hoger. Het landelijk gemiddelde – over alle branches – ligt rond de 4,5% verzuim, terwijl bij veel organisaties het gemiddelde op 7,5% ligt. Een wezenlijk en opmerkelijk verschil. “Verzuim is feitelijk de spiegel van de kwaliteit van de organisatie en het leidinggeven. We zoeken vaak naar logische verklaringen voor hoog verzuim,

maar volgens mij komt dit doordat leidinggevenden vaak zelf medische inschattingen maken”, aldus Teunis.

Het gaat niet om wat je niet kunt op je werk, maar wat je wél kunt doen Oplossingsgericht

“Het kan prima zo zijn dat je niet volledig inzetbaar bent om je eigen werk te doen, maar vaak kun je een aantal van je taken nog steeds uitvoeren. Daarom werken we bij Van Campen met een methode die de mindset van medewerkers verandert en de verzuimcultuur daarmee positief beïnvloedt. Om ze niet te laten denken ‘Ik ben ziek, ik kan niet werken’. We werken naar een cultuur waarbij werkgevers de medewerker zoveel mogelijk tijd op de werkplek houden, zodat de werkgever goed voor ze kan zorgen.”

Na het goede gesprek met de werknemer

blijkt er volgens Teunis veel mogelijk.

“Er is namelijk altijd wel passend werk te bedenken. Je zult je alleen niet 100% voelen of zo productief zijn als normaal.

Het fijne is echter wel dat het steentje dat jij bijdraagt niet verlegd hoeft te worden door je collega. Dus je helpt ook je collega’s bij het verminderen van de werkdruk.”

De ziekte an sich staat voor de arbodienst van Van Campen niet centraal. “Waar het ons om gaat, is wat je niet kunt op je werk, waardoor we uiteindelijk uitkomen bij wat je wel kunt doen. Dit begint allemaal met het aangaan van een gesprek met medewerkers, goed voor ze zorgen en een concreet plan voor verbetering maken.

Veelal kan een werkgever – na te hebben gesproken met de werknemer – een plan maken en blijkt dat er veel oplosbaar is zonder tussenkomst van de bedrijfsarts.

Omdat elk bezoek aan de bedrijfsarts de ziekteduur vaak verlengt.”

Omdat kennis delen belangrijk is, geeft Marleen haar boek “Ziek zijn maak er werk van” weg – helemaal gratis!

Scan de QR-code en bestel direct.

Van Campen Consulting vancampenconsulting.nl

HR Direct – Partner Content

HR-oplossingen die kleine bedrijven groot maken Voor veel mkb-bedrijven zijn personeelsuitdagingen dagelijkse kost. Hoe groei je, houd je je mensen tevreden en blijf je gefocust op ondernemen? De juiste HRondersteuning kan het verschil maken tussen doormodderen en doorgroeien.

P

ersoneelsproblemen ontstaan vaak bij mkb-bedrijven die klein beginnen en plotseling een groeispurt doormaken. Dit betekent niet alleen het invullen van vacatures met de juiste mensen, maar ook het voeren van functioneringsgesprekken. Dat vergt specifieke kwaliteiten die niet iedere directeur van een mkb-bedrijf bezit. Een ervaren HR-adviseur kan dan uitkomst bieden.

Het Brabantse HR Direct richt zich op bedrijven met 3 tot ongeveer 100 medewerkers en biedt praktische oplossingen waarmee ondernemers hun personeelszaken op orde krijgen. Guido Goorts en Maike van de Kerkhof-Vugts vertellen hoe ze dat aanpakken. “Veel mkb’ers starten klein, groeien snel en staan ineens voor uitdagingen waar ze niet altijd op zijn voorbereid. Personeelszaken zijn niet hun expertise; ze willen ondernemen”, vertelt Goorts. Op dat moment kan een ervaren HR-adviseur ondersteuning

HR Direct hrdirect.nl

Guido Goorts, Directeur, HR Direct

bieden. Van verzuimbegeleiding tot functioneringsgesprekken—ze nemen werk uit handen dat vaak blijft liggen. Ook helpen ze bij het opstellen van arbeidscontracten en personeelshandboeken.

Kijken naar de kern

“Ondernemers komen vaak met een concreet probleem, zoals verzuim”, legt Van de Kerkhof-Vugts uit. “Maar meestal zit er meer achter. Samen met de

ondernemer zoeken we naar oplossingen die echt werken.” Ze pakken niet alleen de problemen van vandaag aan, maar kijken ook vooruit. Van het opzetten van beoordelingsgesprekken tot het trainen van leidinggevenden. “Soms nemen we taken helemaal over, soms leren we managers hoe ze het zelf kunnen doen”, zegt Goorts.

De adviseurs komen meestal één vaste dag per week. Zo krijgt een bedrijf alle voordelen van een HR-afdeling, zonder de kosten van een volledig team. Medewerkers voelen zich vaak vrijer om eerlijk te spreken met een externe HR-adviseur, wat bijdraagt aan effectievere oplossingen.

“We zien snel wat er speelt op de werkvloer en kunnen daar direct op inspelen. Ook bij lastige gesprekken of conflictsituaties bieden wij ondersteuning”, aldus Van de Kerkhof-Vugts.

een goed inwerktraject of het maken van werkafspraken. Dat voorkomt problemen en zorgt voor tevreden medewerkers. Ook denken we mee over opleidingsmogelijkheden en doorgroei binnen het bedrijf.”

Als een bedrijf doorgroeit en een eigen HR-adviseur wil aannemen, ondersteunen zij bij de selectie en kennisoverdracht. “We helpen bij het vinden van de juiste persoon en zorgen dat alle kennis goed wordt overgedragen. Bij ons geen ingewikkelde termen, maar gewoon praktische oplossingen die werken.”

Groeien met het bedrijf

HR Direct denkt ook mee over de toekomst. “Goed werkgeverschap is essentieel. Personeel is je belangrijkste kapitaal, zeker in een krappe arbeidsmarkt”, benadrukt Goorts. “We helpen bijvoorbeeld bij het opzetten van

Maike van de Kerkhof-Vugts, HR-consultant, HR Direct

Organisaties zijn gekke dingen:

Zodra je weet dat je nooit alles zult weten,

verzonnen verzamelplekken van mensen en ideeën.

kun je altijd verrast worden.

Door een ander. Door jezelf.

De meeste hebben muren, letterlijk en figuurlijk.

Je kunt alleen leidend blijven, als je wilt leren. Als je blijft leren.

We breken ze samen af, liefdevol, altijd: we slopen niets.

Daarom bedenken en ontwerpen wij ervaringen.

Kant-en-klaar zijn ze nooit:

Eén ding is ons opgevallen, in vijftien jaar mensenwerk:

we zagen, timmeren en schuren ze samen op.

als het lukt om te geven, dan gaat er iets goed,

Voor jouw team, voor jouw afdeling.

en lukt er vaak meer.

Voor al die mensen tussen muren.

Betrokken leidinggeven.

Onderweg hobbelt het soms.

Thuisgeven.

Dan vraagt het meer om elkaar te begrijpen.

Zingeven.

Dan is er gemopper en gebrom.

Dat vinden we stiekem wel leuk.

We hebben dé waarheid nog nergens ontdekt, trouwens. Dat niet. Gelukkig.

Want wat er ín organisaties gebeurt mag toch best een beetje lijken op het échte leven?

Wij zijn zelf ook maar ergens begonnen, vijftien jaar terug.

Plateau, laat organisaties leven.

Twee stoelen, een laptop en een internetverbinding.

Onze glazen altijd halfvol, met aandacht om te schenken.

Het is nog steeds de basis.

We reizen het land door en we geven.

Tijd, waardering, warmte, energie, ideeën.

We nodigen je uit dit ook te doen: voed, voer, zaai en zoek dat beginnetje, waar mensen groots uit kunnen groeien.

“Het vraagt lef om te vertrouwen op je mensen.

Als dit lukt, is dat het allermooiste van het werkende leven.”

Want dat kunnen we.

EDITH HOKSBERGEN

Allemaal. Oneindig.

directeur

BEKIJK MEER ONLINE www.plateau-net.nl

04

Duurzame inzetbaarheid vraagt om flexibiliteit VOORWOORD

Duurzame inzetbaarheid draait om het vermogen van werknemers om nu en in de toekomst productief, gemotiveerd en gezond te blijven werken. Banen veranderen of verdwijnen en het is belangrijk dat werknemers zich kunnen aanpassen.

K

arin Hoogteijling is directeur van OVAL (Organisatie, Vitaliteit, Activering en Loopbaan), een organisatie die zich inzet voor duurzame inzetbaarheid.

Ze stelt: “Om dit te kunnen bewerkstelligen, is het noodzakelijk dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek zijn over wat er nodig is om nu en straks ‘fluitend’ naar werk te gaan.”

Duurzame inzetbaarheid is een actueel thema. Werk verdwijnt, maar er komen ook nieuwe banen voor terug. Het is belangrijk dat werknemers bewust bezig zijn met hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Werkgevers moeten dit stimuleren en faciliteren. Houd het klein: denk na over een cursus die je inzetbaarheid vergroot. En verder is het belangrijk om bewust te zijn van vitaliteit. Blijf fit, dat komt zowel jou als je werk ten goede.

Overheid

Er is volgens Hoogteijling een verantwoordelijkheid op individueel, maar ook op hoger niveau. De wereld verandert in sneltreinvaart en dat heeft

gevolgen voor de arbeidsmarkt, die moet namelijk meebewegen.

Hier hebben overheid, onderwijsinstanties en werkgevers een gezamenlijke rol in, door transities op de arbeidsmarkt te faciliteren. “Er speelt veel op het wereldtoneel, dat ga ik hier niet allemaal duiden, maar iedereen snapt dat het impact heeft op onze economie en arbeidsmarkt, dat raakt ook de duurzame inzetbaarheid. Want als we niet mee-investeren, lopen we het risico achterop te raken. Het speelt dus in verschillende lagen en de vraag moet zijn: hoe blijven we investeren in onze duurzame economie en dus in de toekomst.”

Duurzame inzetbaarheid is actueel door een arbeidsmarkt in transitie

UITDAGINGEN

In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt waarin werkgevers schreeuwen om personeel is duurzame inzetbaarheid cruciaal. Maar wat houdt duurzame inzetbaarheid precies in en hoe zorg je hiervoor binnen je bedrijf?

O Karin Hoogteijling, Directeur, branchevereniging OVAL

salaris. Dan gaat het gesprek niet over wat iemand nodig heeft om zichzelf te ontwikkelen. Dat is vooral overleven.”

“Ik vrees dat er geen makkelijke oplossingen zijn, maar het begint wel bij het blijven voeren van het gesprek. Ik zou het zelf namelijk niet oké vinden als ik hier een gesprek over duurzame inzetbaarheid zou voeren, maar mijn ogen zou sluiten voor degenen voor wie dat nog geen realiteit is.”

Kanttekening

Hoewel Hoogteijling beseft dat duurzame inzetbaarheid momenteel speelt in de samenleving, wil ze hier wel een kanttekening bij maken. “Wij zitten in een bevoorrechte positie waarin de meesten van ons werk doen dat we leuk vinden en er goed voor betaald krijgen. Dat geldt zeker niet voor iedereen.

Sommigen werken in erbarmelijke omstandigheden en voor een laag

Duurzame inzetbaarheid moet in het DNA landen

Blijf fit, dat komt zowel jou als je werk ten goede

Tekst: Jan Koning

rganisaties staan voor de uitdaging om medewerkers langer, gezond en met plezier aan het werk te houden.

Dat gaat niet meer vanzelf. De arbeidsmarkt is krap, werknemers hebben de keuze aan wie ze hun diensten verkopen en stellen hogere eisen. “Er is dus werk aan de winkel als het gaat om duurzame inzetbaarheid”, vertelt Gerard van Groeningen van Team Werklust. “Werken aan duurzame inzetbaarheid vraagt om meer dan een paar goedbedoelde initiatieven. Zeker, een gezonde lunch en sporten in de baas z’n tijd worden gewaardeerd, maar er is meer nodig. Richt de juiste voorwaarden en faciliteiten in, stuur op het gewenste gedrag en de bijbehorende uitkomsten en neem iedereen mee, van het managementteam tot aan de laatste medewerker.”

Gerard van Groeningen, Oprichter, TeamWerklust

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid is dus niet alleen een opgave voor de medewerker, aldus Van Groeningen. “Het hele ‘systeem’ moet zo worden ingericht dat iedereen en alles aan dit proces bijdraagt. Dit met mogelijk grote gevolgen voor leidinggevenden, die het scharnierpunt vormen tussen visie, koers en operatie. Zonder inzet van training en coaching zal het gewenste effect niet zichtbaar worden. Deze aanpak betekent overigens wel twee dingen. Het kost tijd en geld en heeft een langere looptijd. Duurzame inzetbaarheid is geen eenmalige gebeurtenis, maar moet uiteindelijk in het DNA van de organisatie landen.”

Tekst: Jan Koning

P-Centrum Nederland – Partner Content

Van werkdruk naar werkgeluk door goed leiderschap Het is inmiddels bekend: de arbeidsmarkt staat onder druk, personeelstekorten nemen toe en burnoutklachten stijgen. De kernvraag is hoe duurzame inzetbaarheid bevorderd kan worden. Over het algemeen is er vooral behoefte aan goed leiderschap en aandacht voor medewerkers.

één op de zeven werknemers met stress gerelateerde klachten. “Elke uitvalsituatie staat op zichzelf, maar werkgevers kunnen dit vaak voorkomen door beter contact te onderhouden met hun werknemers. Goede leiders zien signalen van overbelasting vroegtijdig en grijpen in voordat iemand thuis komt te zitten.

erkstress is een groeiend probleem. Joost Visser is arbeidsdeskundige, loopbaancoach en medevennoot bij P-Centrum Nederland, een organisatie die gespecialiseerd is in het weer werkfit maken van (ex-)medewerkers. Volgens hem kampt

In de praktijk blijkt dit moeilijk. Recent onderzoek toont aan dat 44% van leidinggevend Nederland het gesprek niet goed aan kan gaan bij beginnende mentale klachten. Toch zijn er manieren om dit juist aan te pakken. Daarvoor is het wel essentieel om de medewerkers goed te kennen.”

W

P-Centrum Nederland p-centrum.eu

P-Centrum Nederland begeleidt beide partijen bij re-integratie: zowel werkgevers als werknemers. Iemand kan zeker terugkeren in zijn oude functie, maar soms is een andere rol noodzakelijk. “We kijken wat nog mogelijk is binnen het bedrijf en of er aanpassingen nodig zijn.

Werkgevers moeten daarbij nadenken over de lange termijn. Kan een automonteur bijvoorbeeld tot zijn pensioen hetzelfde fysieke werk blijven doen? Of is omscholing een optie?” Leiderschap is cruciaal in het terugdringen van ziekteverzuim.

Slecht management en een gebrek aan betrokkenheid kunnen werknemers demotiveren. “Mensen willen zich gehoord

en gewaardeerd voelen. Een werkgever die investeert in welzijn, voorkomt uitval en blijft aantrekkelijk op de krappe arbeidsmarkt.” De actualiteit brengt nieuwe uitdagingen met zich mee, zoals hybride werken. Voor sommige werknemers biedt deze werkvorm flexibiliteit, terwijl anderen vereenzamen. Daarnaast spelen externe factoren een rol, zoals financiële zorgen, mantelzorg en sociale druk. “Mensen ervaren stress niet alleen door werk, maar ook door privéomstandigheden. De markt heeft behoefte aan bewustwording, werkaanpassingen en tijdige ondersteuning.”

Nieuwkans – Partner Content

contentway.nl

05

Arbeidsmarkt vraagt om nieuwe kijk op talent en werving

De wereld om ons heen verandert in hoog tempo: digitalisering en AI zorgen voor nieuwe functies en andere vaardigheden. Tegelijkertijd vergrijst de beroepsbevolking en stroomt een hele generatie met kennis en ervaring uit. Hoe vullen we die leegte op met een nieuwe generatie die andere wensen en verwachtingen heeft?

D

e huidige arbeidsmarkt staat onder druk. De vergrijzing zet door en een hele generatie ervaren werknemers stroomt de komende vijf jaar uit.

Die uitstroom en de snelle technologische ontwikkelingen vragen om een nieuwe kijk op personeelsplanning. “De oude manier van werven en selecteren, puur op basis van opgedane ervaringen en kennis, werkt simpelweg niet meer”, stelt Annemieke Laverman van Nieuwkans. Het bedrijf helpt organisaties en medewerkers met loopbaanontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en mobiliteit door middel van maatwerktrajecten en strategisch advies.

Wetenschappelijke onderbouwing

Nieuwkans zet wetenschappelijk onderbouwde tools in om deze transitie te faciliteren. “Wij werken met BrainsFirst, een wetenschappelijk onderbouwd model dat laat zien hoe je hersenen werken.

Hiermee kun je inzichtelijk maken waar talenten liggen en wat iemands gedragsvoorkeuren zijn”, vertelt Laverman.

Met deze inzichten kunnen organisaties beter voorspellen welke medewerkers kunnen doorgroeien naar bepaalde rollen.

Deze aanpak verschilt fundamenteel van traditionele beoordelingssystemen, die medewerkers inschalen op basis van prestaties uit het verleden. “In plaats van te kijken naar wat iemand heeft gedaan, moeten we kijken naar wat iemand in zich heeft, op welke rollen deze logischerwijs kan aansluiten en hoe we dat kunnen ontwikkelen”, benadrukt Laverman.

Praktijkvoorbeelden Annemieke Laverman, Oprichter en eigenaar, Nieuwkans

Laverman pleit voor een fundamenteel andere aanpak: omgekeerde personeelsplanning. “Het gaat niet alleen meer om wat iemand kan op basis van ervaring, maar juist om welke competenties en talenten iemand heeft om duurzaam inzetbaar te blijven”, legt ze uit. Deze visie draait om het matchen van natuurlijke talenten en gedragsvoorkeuren aan functieprofielen van de toekomst.

Generatiekloof

Een belangrijke uitdaging hierbij is het overbruggen van de generatiekloof op de werkvloer. De jongere generatie heeft een volledig andere kijk op werk. “Deze generatie is opgegroeid in een wereld vol snelle verandering. Ze willen eigen regie, verantwoordelijkheid nemen, hun werk naar eigen inzicht inrichten en op hun bek kunnen gaan”, aldus Laverman. De coronacrisis heeft deze trend alleen maar versterkt.

Voor werkgevers betekent dit loslaten.

Het gaat niet meer om controle over waar en hoe het werk gedaan wordt, maar om het sturen op output. “Sommige organisaties worstelen hiermee. Ze willen controle behouden, terwijl dat niet meer past bij de nieuwe werkelijkheid”, zegt Laverman.

Nieuwkans nieuwkans.nl

De gemeente Rotterdam loopt voorop in deze ontwikkeling. Ze hebben een pilot gedraaid waarbij functies zijn ingevuld op basis van talentprofielen in plaats van ervaringseisen. “Voor een functieprofiel werden kandidaten geselecteerd op basis van talenten en gedragsvoorkeuren, zonder te kijken naar ervaring of kennis. En dat is succesvol gebleken”, vertelt Laverman enthousiast.

Toch heerst er nog veel onzekerheid bij grote organisaties. “Ze hebben geen blauwdruk waarmee ze binnen een half jaar kunnen aantonen dat het werkt. Het lijkt een gok die ze moeten nemen”, erkent Laverman. Juist de grote, gestructureerde organisaties met lange verblijfstijden en veel kennis die binnenkort uitstroomt, lopen het grootste risico. Deze medewerkers zijn loyaal en deskundig, en hun kennis van het bedrijf biedt organisaties stabiliteit.

Werven op basis van ervaring en kennis alleen werkt simpelweg niet meer De weg vooruit

Voor organisaties die willen starten met omgekeerde personeelsplanning, adviseert Nieuwkans een stapsgewijze aanpak.

“We beginnen altijd met het inzichtelijk maken van de strategie en toekomstvisie van de organisatie”, legt Laverman uit.

Vervolgens wordt gekeken welke rollen zich gaan ontwikkelen en welke competenties daarvoor nodig zijn. Op basis daarvan kunnen wij met BrainsFirst functieprofielen opmaken voor de toekomstige rollen.

Hierna wordt de vertaalslag gemaakt naar de individuele medewerkers. Vanuit hun persoonlijke breinprofiel brengen wij de ontwikkelmogelijkheden in kaart en kijken waar de loopbaankansen van de medewerker liggen. Het ontwikkelbudget, dat bij veel organisaties voor 70% onaangetast blijft, kan door medewerkers worden ingezet voor de begeleiding van hun toekomstige ontwikkeling”, aldus Laverman.

Deze aanpak zorgt voor duurzame loopbaanpaden en adresseert zowel de behoeften van de organisatie als die van de werknemer. “We geven wetenschappelijke handvatten om daadwerkelijk

invulling te geven aan die omgekeerde personeelsplanning.”

Toekomstperspectief

Het is een paradox: bedrijven gebruiken allerlei nieuwe tools waarvan ze de impact nauwelijks kennen, maar aarzelen bij een nieuwe benadering van personeelsbeleid.

“We omarmen innovatie al volop, en dit is simpelweg een volgende stap, die bovendien wetenschappelijk onderbouwd is”, stelt Laverman.

Toch zijn er positieve ontwikkelingen.

De traditionele ‘zuilen’ binnen HR – loopbaan, verbetertrajecten, outplacement en ziekteverzuim – worden steeds meer met elkaar verbonden. Organisaties beginnen de relatie tussen functie-ontevredenheid, arbeidsproductiviteit en ziekteverzuim te onderkennen. Omgekeerde personeelsplanning is geen trend, maar een noodzakelijke stap. De vraag is niet óf, maar wanneer organisaties durven te innoveren.

06

De bedrijfsarts als regisseur VERZUIMBELEID

De hoge verzuimcijfers in Nederland vragen om een kritische blik.

Werkstress, mentale belasting en een tekort aan gekwalificeerde bedrijfsartsen maken het een complex probleem. Hoe kunnen werkgevers, werknemers en arbodiensten hier effectiever op inspelen?

B

oyd Thijssens, voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsen Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), deelt zijn visie op vijf actuele stellingen over de toekomst van arbozorg.

Actieve leiders in verzuimbeleid

“Organisaties met laag verzuim hebben één gemeenschappelijk kenmerk: een sterke relatie tussen leidinggevende en medewerker”, stelt Thijssens.

“De valkuil is dat vaak de beste vakman tot leidinggevende wordt gepromoveerd, maar vakmensen zijn niet automatisch goede leiders. Zonder goede communicatie wordt verzuim ‘over de schutting gegooid’ naar bedrijfsartsen, die dan in een beslissersrol belanden in plaats van adviseur. Leiderschap is een vak op zich dat training vereist.

Organisaties moeten investeren in deze ‘zachte kant’ van leidinggeven.”

Preventie boven reactie

Thijssens nuanceert: “Er wordt zeker meer aan preventie gedaan, maar vaak vanuit individueel perspectief. We focussen te vaak op de individuele zieke medewerker: wat kunnen we voor hém doen? De echte uitdaging ligt bij collectieve preventie.

Als meerdere medewerkers uit dezelfde afdeling burn-out krijgen, zegt dat meer over de organisatie dan over individuen.

Mindfulness-trainingen zijn prima, maar als je niet investeert in het oplossen van structurele werkdruk, omgangsvormen of cultuurproblemen, blijft het dweilen met de kraan open.”

“De vraag is niet óf je investeert in mentale gezondheid, maar wáár je in investeert”, aldus Thijssens.

“Veel organisaties bieden individuele trajecten aan: coaches, lifestyle-programma’s. Maar investeringen in het collectief leveren vaak meer op. Begin met een goede risico-inventarisatie om gemeenschappelijke problemen te identificeren. Sommige werkgevers klagen over millennials met andere normen, maar als je je bedrijfsmodel op deze generatie bouwt, moet je ook nadenken hoe je hen optimaal inzet. Focus op output in plaats van aanwezigheid.”

Erkenning voor de bedrijfsarts

OPINIE

Waarom verwachten wij van onze jeugd dat zij hetzelfde arbeidsethos hebben, terwijl wij ze vanuit de opvoeding een andere kijk op de wereld hebben meegegeven?

Boyd Thijssens, Voorzitter, Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde

Investeren in mentale gezondheid

Thijssens is kritisch: “Een bedrijfsarts is niet slechts iemand die bepaalt hoeveel uur Piet volgende week kan werken. We zijn specialisten in de relatie tussen werk en gezondheid – in beide richtingen. Te vaak accepteren bedrijfsartsen een passieve rol.

De verantwoordelijkheid van bedrijfsartsen geldt voor álle werkenden, ook de 95% die niet op het spreekuur verschijnt.

Het gaat om het herkennen van patronen, verbinden van

De jeugd van tegenwoordig

signalen en het nemen van een bestuurdersstoel wanneer nodig.

Bedrijfsartsen moeten uit die comfortzone komen.”

Samenwerking als sleutel

“Effectief verzuimmanagement staat of valt met vertrouwen”, benadrukt Thijssens. “Zodra wantrouwen binnensluipt, verandert de bedrijfsarts van adviseur in politieagent.

Communicatie wordt dan formeel: mailtjes en brieven in plaats van gesprekken. Als behandeling stagneert, ligt het probleem zelden bij medische zorg, maar meestal bij de werksituatie. De bedrijfsarts moet daarom dichterbij komen, niet afstand nemen. Bel die leidinggevende, loop eens binnen, voer dat moeilijke gesprek.

Verzuim los je niet op door het probleem elders neer te leggen – dat is denkfout nummer één.” Boyd Thijssens pleit voor een omslag: de bedrijfsarts als regisseur die problemen signaleert, verbindingen legt en verandering initieert. Een proactieve benadering die verder gaat dan symptoombestrijding.

Tekst: Fred Pals

D

e jeugd staat anders in de wereld, maar er bestaat natuurlijk niet zoiets als één homogene jeugd.

Toch heeft deze generatie wel degelijk kenmerkende behoeften, denk aan vrijheid, verantwoordelijkheid, een snelle carrière en een betere werk-privébalans. Daarnaast spelen thema’s als het bijdragen aan een betere wereld en de zorgen over de wereldproblematiek een grote rol. De coronatijd met alle beperkingen, eenzaamheid en afsluiting heeft hieraan bijgedragen.

Waarom vinden wij dit als volwassenen soms vreemd?

We hebben deze generatie grotendeels zelf gevormd.

Wij hebben ze opgevoed vanuit ónze waarden en normen, en die zijn anders dan die van onze ouders. Onze wereld zit namelijk anders in elkaar. Onze ouders groeiden op in een overzichtelijkere en tot op zekere hoogte simpelere wereld.

Wij hebben de versnelling van alle technologische en innovatieve ontwikkelingen al meegemaakt. In enkele decennia is de wereld veel kleiner geworden, en veranderde de arbeidsmarkt hierdoor ingrijpend. Daardoor werden wij onzeker over onze wereld, over de zekerheid van onze banen en over de toekomst.

Deze basis hebben wij aan onze jeugd meegegeven.

Gezien de waarden en normen waarmee we onze kinderen hebben opgevoed, is het logisch dat ze anders naar de wereld kijken. Er is echter géén eenduidige kijk, maar diversiteit in behoeften en inzichten. Laten we daaraan denken als we de jeugd begeleiden, zodat we hen binnen onze organisaties kunnen behouden én laten floreren.

Annemieke Laverman, Oprichter en eigenaar, Nieuwkans Tekst: Annemieke Laverman

Buro Noorderlingen – Partner Content

Vitaliteit door verbinding Voorkomen is beter dan genezen, luidt het aloude spreekwoord. Regelmatig zijn coachingstrajecten specifiek gericht op loopbaanbegeleiding of re-integratie, maar sommige bedrijven bieden een totaalplaatje.

O

pgericht aan de keukentafel bestaat Buro Noorderlingen inmiddels alweer vijftien jaar. Het bedrijf is – zoals de naam al doet vermoeden – vooral actief in de noordelijke provincies. Sietsche Nieuwenhuis van Buro Noorderlingen vertelt: “We spreken (soms letterlijk) de taal en begrijpen de cultuur van het noorden, waar onze kernwaarden

aansluiten bij de mensen: nuchter, betrokken en doorzetters.”

Bij Buro Noorderlingen vergelijken ze zichzelf toepasselijk met een professioneel ‘duizenddingendoekje’.

Met ons team van deskundige coaches, bedrijfsmaatschappelijk werkers en veranderdeskundigen, bieden we een totaalpakket aan procesbegeleiding. Onze trajecten richten zich op individuele, teamen organisatieontwikkeling. We begeleiden medewerkers, management en bestuur. We zijn vooral sterk in het onderzoeken van de vraag achter de vraag om vandaaruit nieuwe perspectieven te bieden.”

Driehoek

“In onze trajecten werken we vanuit de driehoek tussen ons, werkgever en coachee of team. We werken samen aan heldere kaders, verantwoordelijkheid en keuzemogelijkheden. Dit is voor ons ook de kracht van duurzame inzetbaarheid.

Vitaliteit is iets wat tot stand komt door verbinding op alle lagen in de organisatie, van beleid tot uitvoering. Wij werken vaak vanuit een langdurige relatie met onze opdrachtgevers en we kennen en waarderen elkaar in ieders rol.

Verbinding

Regelmatig organiseren ‘de Noorderlingen’ een congres met dit keer de titel ‘hoe houd je je hart warm’. “Verbinding op de werkvloer is

Buro Noorderlingen Meer weten over dit congres en over Buro Noorderlingen? Scan de QR-code. noorderlingen.eu

belangrijker dan ooit in een wereld die steeds verder polariseert. Hoe blijf je open, nieuwsgierig en betrokken, ook als meningen en belangen tegenovergesteld lijken? Een vraag die ons bezighoudt binnen alle geledingen van ons bedrijf en die centraal staat tijdens ons congres van dit jaar. Op een mooie locatie in het Gevangenismuseum in Veenhuizen zorgen we voor een inspirerende spreker en zoeken we samen de verbinding.”

contentway.nl

MentaVitalis – Partner Content

07

Hoe mentale ondersteuning uitval kan voorkomen Steeds meer mensen vallen uit door mentale klachten. De werkdruk is hoog en de werk-privébalans is ver te zoeken. Bij wie kun je terecht om dit te bespreken? Voor je het weet, wordt er bij je werkgever of (zorg)verzekeraar een dossier aangelegd. En bij een onafhankelijke coach of psycholoog zijn vaak lange wachtlijsten.

D

e cijfers zijn zorgwekkend: 19% van de werknemers tussen de 15-74 heeft burn-outklachten. Dat percentage is sinds 2014 flink gegroeid, want toen was het nog ‘maar’ 13,4% (cijfers NEA, CBS, TNO 2023).

Dat brengt hoge kosten met zich mee. Een dag uitval van een werknemer kost gemiddeld 250 euro. Reken je het productiviteitsverlies en vervanging mee, loopt dit al snel op naar 400 euro per dag.

Volgens onderzoeksbureau TNO is verzuim wegens werkstress de voornaamste en dus duurste reden van uitval, met 43% van de totale verzuimkosten.

Moderne aanpak van (mentale) gezondheid

Bedrijven, instellingen en verzekeraars die investeren in preventie, besparen onderaan de streep. Uit ervaring van

MentaVitalis blijkt dat zo’n 92% van werknemers die op tijd ondersteuning krijgt, niet uitvalt.

Belangrijk daarbij is dat de ondersteuning laagdrempelig, toegankelijk, vertrouwelijk en anoniem is. Mensen willen graag hulp, maar niet als dit betekent dat er een dossier wordt aangelegd of dat ze toestemming moeten vragen aan hun leidinggevende. Om burn-outpreventie en werkgeluk te bevorderen, werken bedrijven samen met partijen die anonieme en laagdrempelige ondersteuning bieden, zoals MentaVitalis.

Sinds dit jaar werkt MentaVitalis samen met NewHealth om preventieve zorg nog toegankelijker en effectiever te maken. Deze samenwerking biedt een breed aanbod om preventief aan (mentale) gezondheid te werken en werknemers

te ondersteunen bij hun welzijn en ontwikkeling.

Snel de juiste hulp bieden

Door de samenwerking van NewHealth en MentaVitalis kunnen werknemers sneller passende ondersteuning krijgen. De counselingslijn van MentaVitalis is 24/7 beschikbaar, waarbij werknemers direct een ervaren coach aan de lijn krijgen. Zij verwijzen, indien nodig, naar een van de e-healthmodules van NewHealth.

Na een paar weken voert MentaVitalis een opvolggesprek. Zo kan worden getoetst of de module het gewenste effect heeft opgeleverd. Als blijkt dat er meer nodig is,

kan er binnen een week een coachtraject starten bij een coach of psycholoog bij de werknemer in de buurt. Op deze manier draagt de samenwerking bij aan een maatschappij waarin preventie en welzijn centraal staan.

Wilt u ook bijdragen aan een gezonde en veerkrachtige werkcultuur?

Ontdek hoe NewHealth en MentaVitalis uw organisatie kunnen ondersteunen. Neem geheel vrijblijvend contact op met klantteam@mentavitalis.nl of bel naar 088-2244600.

MentaVitalis mentavitalis.nl

Advertorial

Dudok Horeca Groep - Schaalbare groei dankzij HR-digitalisering Hoe Nmbrs zorgt voor efficiënte HR-processen bij Nederlandse horecaketen

De Dudok Horeca Groep, een gevestigde naam in de Nederlandse horeca sinds 1991, zet sterk in op groei. Met de ambitie om jaarlijks twee nieuwe vestigingen te openen, heeft het bedrijf veel aandacht voor het stroomlijnen van bedrijfsprocessen. Een cruciale rol hierin is weggelegd voor HR- en salarissoftware van Nmbrs.

Meetbare efficiëntiewinst door centralisatie

“Met momenteel 17 vestigingen en 400 medewerkers zijn we constant bezig met het stroomlijnen van processen om verdere groei mogelijk te maken”, vertelt Erwin de Bruin, Directeur Finance & Operations bij Dudok Horeca Groep. “Een cruciale stap hierbij was het centraliseren van onze HR-diensten.”

De Dudok Horeca Groep omvat een groot aantal horeca- en evenementenlocaties en een eigen bakkerij, waardoor de diversiteit aan bedrijfsactiviteiten aanzienlijk

is. De Bruin: “We realiseren ons al lang dat goede tooling essentieel is. We gebruiken Nmbrs sinds 2018 via een salarisadministrateur. In 2021 zijn we de software in-house gaan gebruiken om nog meer controle te krijgen over de processen en alle HR-functionaliteiten optimaal te kunnen benutten.”

Van spreadsheets naar geautomatiseerde workflows

De keuze voor één geïntegreerd systeem biedt volgens Both belangrijke voordelen: “Dat Nmbrs alle functionaliteiten in één pakket aanbiedt, scheelt ons veel tijd en geeft meer overzicht.” Deze efficiency is een essentiële voorwaarde voor de groeistrategie van Dudok en illustreert hoe digitalisering van HR-processen bijdraagt aan de schaalbaarheid van een onderneming.

HR Manager Mandy Both benadrukt de transformatie: “Met twee verschillende CAO’s en een gevarieerd personeelsbestand was ons HR-proces bijzonder complex.

Nu draaien er 50 geautomatiseerde HR-workflows in Nmbrs, waarmee medewerkers veel zaken zelfstandig regelen. Het resultaat? We zijn volledig Excel-vrij en zien een aanzienlijke tijdsbesparing bij administratieve taken.”

Schaarse medewerkers binden en boeien

In de horecasector, waar personeelsbehoud cruciaal is, biedt digitalisering Dudok een concurrentievoordeel.

“We hebben dit jaar de volledige employee journey gedigitaliseerd via Nmbrs, inclusief het sollicitatieproces”, legt Both uit. “Nieuwe medewerkers waarderen de moderne aanpak en de snelheid waarmee zaken geregeld worden.”

De onderneming organiseert speciale onboardingdagen voor medewerkers, waar ook de functionaliteiten van Nmbrs worden uitgelegd. “Door ontwikkeltrajecten van medewerkers via hetzelfde platform te beheren, ondersteunt Dudok hun groeiambities.”

Toekomstbestendig groeien

De ambities van Dudok liggen in verdere groei binnen Nederland. “We gaan jaarlijks twee horecavestigingen openen. Voor deze groei hebben we inmiddels een sterk fundament staan, waarbij Nmbrs een cruciale rol speelt”, aldus De Bruin.

www.nmbrs.com

08

Wat verzuim ons écht vertelt over organisaties SAMENWERKEN

Terwijl bedrijven worstelen met verzuim en personeelstekorten, groeit de behoefte aan effectieve oplossingen. Ondertussen piept en kraakt werkend Nederland en is het steeds lastiger om het werk gedaan te krijgen.

bieden leuke dingen voor de medewerkers aan, maar gaan voorbij aan het structureel verbeteren van het werk zelf waardoor werkdruk blijft bestaan.”

Bas Tomassen, Directeur, Zorg van de Zaak

Actieve leiders in verzuimbeleid

Bas Tomassen, directievoorzitter van Zorg van de Zaak Netwerk, belicht een systeemgerichte aanpak.

“Verzuim is een organisatiespiegeling, geen geïsoleerd probleem”, benadrukt Tomassen. “Waar leidinggevenden vaak volledig opgaan in het oplossen van verstoringen in de dagelijkse operatie, ligt de echte oplossing in het herkennen en aanpakken van ontwrichtende patronen in bedrijfscultuur, leiderschap, werkdruk en arbeidsomstandigheden.”

Tomassen adviseert bestuurders en directies daarom altijd als eerste om verzuim niet te delegeren maar als organisatievraagstuk bij zich te houden en een zichtbare bijdrage te leveren aan het realiseren van oplossingen. Zo is voor iedereen duidelijk dat welzijn van medewerkers een verantwoordelijkheid is die tot het hoogste niveau van de organisatie reikt.

Preventie boven reactie

Waar Hitman van De Nieuwe Arts preventie koppelt aan tools en metingen, en NVAB-voorman Thijssen pleit voor een collectieve aanpak, gaat Tomassen een stap verder: “Preventie zonder organisatieontwikkeling is als een pleister op een breuk. Veel werkgevers implementeren welzijnsprogramma’s zonder de oorzaken te adresseren. Ze

Tomassen ziet nog een ander fundamenteel probleem: “De meeste preventie-initiatieven leggen de bal bij individuele medewerkers: word weerbaarder, leer omgaan met stress.

Dat is natuurlijk belangrijk, maar het betekent niet dat organisaties geen verandering nodig hebben om goed te blijven functioneren en te voorkomen dat medewerkers uitvallen. Het is een kwestie van en-en.”

“We zien dit duidelijk bij organisaties die ondanks vele welzijnsprogramma’s geen daling in verzuimcijfers realiseren”, voegt hij toe. “Een stoelmassage is vast lekker, maar verbetering van werkplekergonomie en goede onderlinge verhoudingen hebben een groter effect op het welzijn van medewerkers.”

Investeren in mentale gezondheid “Mentale gezondheid is geen HR-checkbox, maar een strategisch

bedrijfsbelang”, stelt Tomassen. Hij benadrukt de economische realiteit waar we nu mee te maken hebben: “Terugkomen van een burn-out duurt gemiddeld zo’n 8-9 maanden en kost al snel € 50.000 tot € 100.000. Wanneer je meerdere burn-outs binnen dezelfde functie of afdeling ziet, praat je over aanzienlijke kosten, menselijk leed en een systeemfout die structurele oplossingen vereist.”

“De beste investeringen in mentale gezondheid richten zich op welzijn op de werkplek”, vervolgt hij. “Als mensen met plezier hun werk kunnen doen en zich gewaardeerd onderdeel van het grotere geheel voelen, is er al een wereld gewonnen. Organisaties die erin slagen om hun medewerkers te betrekken bij verbetering van hun werksituatie, zien niet alleen verzuimcijfers dalen, maar ook duurzame loopbanen ontstaan en productiviteit toenemen.”

Erkenning voor de bedrijfsarts

Volgens Tomassen leidt ziekteverzuim te vaak tot verstoorde arbeidsverhoudingen tussen leidinggevende en medewerker met de bedrijfsarts als scheidsrechter. “Het is veel slimmer om aandacht te besteden aan het verlagen van de behoefte om te verzuimen en het bieden van steun aan medewerkers die om wat voor reden dan ook moeite hebben om aan de slag te blijven. Juist daar kan de bedrijfsarts een

goede rol spelen.” Waar Hitman pleit voor een “seat at the table” en Thijssen voor een bedrijfsarts als regisseur, benadrukt Tomassen de transformatieve rol: “De bedrijfsarts heeft een unieke positie om als katalysator voor organisatieverandering te fungeren, maar dit vereist dat we verder kijken dan alleen medische expertise.”

“De erkenning die we zoeken gaat over het feit dat gezondheid en werk onlosmakelijk verbonden zijn met hoe organisaties zijn ingericht. Een bedrijfsarts die alleen verzuimspreekuren draait maar de werkende populatie niet spreekt en de werkplek niet kent, mist de kans om patronen te herkennen die op organisatieniveau spelen en daarover te adviseren.”

Samenwerking als sleutel

“Effectief verzuimmanagement vereist een verschuiving van wijzen naar elkaar naar gezamenlijke verantwoordelijkheid”, aldus Tomassen. “Zolang werkgevers naar arbodiensten wijzen, arbodiensten naar leidinggevenden, en leidinggevenden naar HR en de medewerker, blijven we rondjes draaien.”

Tomassen benadrukt daarbij dat niet alleen samenwerking cruciaal is, maar vooral ook een fundamenteel andere manier van kijken: “De structurele uitdaging is verzuim behandelen als een symptoom van hoe het werk wordt georganiseerd. Echte doorbraken bereiken we als er een gezamenlijke bereidheid is om de organisatie als sociaal systeem te verbeteren.”

Met deze systeembenadering daagt Tomassen organisaties uit om verzuim niet als een probleem van individuele medewerkers te zien, maar als een kans om werk als bron van collectief welzijn te laten functioneren. In plaats van symptoombestrijding pleit hij voor een fundamentele herziening van werk om medewerkers, organisaties en de maatschappij te laten floreren.

Tekst: Fred Pals

De Nieuwe Arts – Partner Content

contentway.nl

09

De beste verzuimaanpak is een gezonde werkomgeving

De arbeidsmarkt staat onder druk. Verzuim stijgt, duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda en bedrijven zoeken naar oplossingen. Maar hoe zorg je ervoor dat werknemers niet alleen terugkeren na ziekte, maar ook gezond blijven? ben je in contact met je team. Als het goed gaat, vertel je over je werk. Gaat het niet goed, dan is je taak als leidinggevende om samen tot een oplossing te komen. Die verbinding is cruciaal om mensen in werk te houden, want werk is gezond.” Hitman ziet leiders als facilitators van balans, niet als uitbesteders van problemen.

Preventie boven reactie Maarten Hitman, CEO, De Nieuwe Arts

V

olgens Maarten Hitman, algemeen directeur van De Nieuwe Arts, ligt de sleutel bij preventie en leiderschap. Hij reageert op vijf stellingen die de toekomst van de arbodienstverlening bepalen.

Actieve leiders in verzuimbeleid

Verzuim begint niet bij de arbodienst, maar op de werkvloer. Hitman benadrukt dat leiders de spil zijn: “Verzuim wordt vaak afgeschoven richting HR: ‘Beste HRmanager, wil je daarmee aan de gang?’

Vervolgens wordt een tender uitgeschreven en een nieuwe arbodienst gezocht, vaak met de vraag: ‘Hoe kunnen jullie dit beter aanpakken dan de vorige partij?’ Maar verzuim ontstaat omdat aspecten binnen de organisatie niet goed lopen, zoals cultuur of cohesie. Een leidinggevende moet dat aanpakken. Als leidinggevende

De Nieuwe Arts denieuwearts.nl

inzetbaarheid en plezier. Als je effectiviteit meet en aanpast aan behoeften – op macro- en microniveau – doe je het juiste.

Of je nou bouwvakker bent of op de Zuidas werkt, je bent een compleet mens met mentale en fysieke gezondheid en een privéleven. Gaat het op één pilaar mis, dan heeft dat consequenties. Een raad van bestuur moet dat beseffen en beleid maken.

Leiderschap begint bovenaan; zonder dat commitment pompen we elke drie jaar een nieuwe arbodienst eruit en weer erin.”

Hitman pleit voor een holistische aanpak, van boardroom tot werkvloer.

De arbodienst als brandblusser? Dat moet anders, vindt Hitman: “De huidige arbodienstverlening zou meer focus moeten leggen op preventief beleid. Wij worden ingeroepen omdat de wet zegt: ‘Je hebt een arbodienst nodig.’ Dan zijn er zieke mensen en gaan we reactief spreekuur draaien.

Maar dat dicht de kraan niet. Terwijl Pietje beter wordt, kan Klaasje ziek worden.

Met preventief beleid draai je die kraan dicht en dát is meer dan een fruitschaaltje neerzetten; het gaat om balans, ontwikkeling en werkplezier. Met tools zoals TrueTribe meten we bijvoorbeeld veerkracht en mindset op individueel en teamniveau. Werkgevers moeten dat omarmen, want alleen reactief handelen lost niets structureel op.” Preventie vraagt om een andere manier van denken, maar verhoogt op lange termijn de productiviteit.

Erkenning voor de bedrijfsarts

Investeren in mentale gezondheid

Effectief verzuimmanagement is teamwork, geen solo-act. Hitman: “Effectief verzuimmanagement vraagt transparantie en samenwerking.

Grote organisaties vragen: ‘Hoe gaan

Mentale gezondheid is geen luxe, maar een noodzaak. Hitman: “Bedrijven die investeren in mentale gezondheid creëren een vitale werkomgeving en versterken

Bedrijfsartsen verdienen een prominentere rol, zegt Hitman: “De rol van de bedrijfsarts verdient meer erkenning, zodat we minder op verzuim focussen en meer op duurzame inzetbaarheid. Artsen zijn goed in hun vak, maar niet altijd ontwikkeld om met raden van bestuur te sparren. In de opleiding geneeskunde word je niet voorbereid op strategische rollen. Pas in de vierjarige opleiding bedrijfsgeneeskunde komt het enigszins naar voren. De Nieuwe Arts focust hier met de interne opleiding voor de artsen op. Ze moeten een plek aan tafel hebben, niet alleen spreekuur draaien als productiekonijn, maar meedenken over gezondheid en inzetbaarheid.” Erkenning vraagt om training en een cultuuromslag.

Samenwerking als sleutel

jullie ons verzuim oplossen?’ Maar verzuim is een teameffort. Wij worden via wetgeving binnengehaald, maar als we dat goed uitnutten, doen we meer dan verzuimbeheer. Effectief verzuimmanagement vraagt om gezamenlijke inspanningen, niet om een oplossing vanuit één partij. Het begint in de spiegel: hoe bouw je een cultuur waarin je vraagt: ‘Wat heb jij nodig om je werk te doen?’ Als je specialiteiten combineert – arts, werkgever, arbodienst – en silo’s doorbreekt, dan los je problemen op.”

Samenwerking is de kern van Hitmans boodschap. Met een verbindende aanpak schudt Hitman de arbodienstverlening op, klaar voor een toekomst waarin werk gezond blijft.

Wie is Maarten Hitman en wat doet De Nieuwe Arts?

Maarten Hitman, arts en algemeen directeur, richtte De Nieuwe Arts op in 2017 om de arbodienstverlening te vernieuwen. Zijn organisatie, met 80 à 90 bedrijfsartsen, biedt een vernieuwende kijk op verzuim en inzetbaarheid en is sinds 2022 onderdeel van Zorg van de Zaak Netwerk. De Nieuwe Arts leidt artsen op om strategisch mee te denken en focust op preventie en welzijn, niet alleen op reactieve zorg. Voor de arbeidsmarkt betekent dit: vitale organisaties door samenwerking en een cultuur waarin gezondheid vooropstaat.

10

Ondersteuning begint met een luisterend oor LUISTEREN

Hoewel het taboe kleiner wordt, vinden veel mensen het nog steeds moeilijk om toe te geven dat ze mentale problemen ervaren. Dit komt uit angst hun baan te verliezen, een promotie mis te lopen of als ‘zwak’ te worden gezien. Met als gevolg dat velen rond blijven lopen met burn-outachtige klachten.

G

elukkig zijn er tal van werkgevers die het mogelijk maken voor medewerkers om anoniem hun verhaal te doen bij een onafhankelijke professional. “Het feit dat veel werkgevers hen de mogelijkheid bieden om met ons in contact te treden, getuigt niet alleen van goed werkgeverschap, maar ook van erkenning van het probleem”, vertelt Bianca Kamphuis, directeur en eigenaar van MentaVitalis. “De werkgever heeft er uiteindelijk ook de pijn en de last van.

Zeker als een medewerker door mentale klachten uitvalt. En of dat dan voortkomt uit privéproblematiek of werksituaties, dat maakt niet uit.”

Voorkomen

Hoewel het taboe op mentale problemen afneemt, blijft het verzuim door burnoutklachten ongekend hoog. “Mensen moeten tegenwoordig alle ballen hooghouden. Jonge gezinnen, allebei werken, het vraagt heel veel. Voeg daarbij de spanning in de wereld die niet in de

koude kleren gaat zitten en we hebben een mix die niet echt bijdraagt aan je mentale gezondheid. Maar waar je een gebroken been op wintersport niet ziet aankomen, zijn het juist de mentale klachten die we wél kunnen voorkomen.”

Je wil zo snel mogelijk kundige ondersteuning hebben Laagdrempeligheid en toegankelijkheid komen hierbij goed van pas. “De wetenschap dat je wanneer er iets speelt direct bij ons terecht kunt, wordt door iedereen als heel belangrijk ervaren. Je wil zo snel mogelijk kundige ondersteuning hebben van een coach of psycholoog.

Wanneer die er binnen een week is, gaat het niet van kwaad tot erger. Vaak begint het met een luisterend oor, en weten aan

welke knoppen je direct kunt draaien om overzicht te creëren. Daarna kun je gericht aan de gang gaan met de dingen die spelen.”

Goed werkgeverschap

Wanneer het toch al ‘te laat’ is en iemand is uitgevallen, is het uiteraard ook van groot belang dat de hulp snel op gang komt. “Het is bewezen dat iemand veel sneller herstelt als diegene direct

toegang heeft tot kundige hulp bij mentale klachten, loopbaanbegeleiding en andere vraagstukken”, zegt Kamphuis. Deze hulp toevertrouwen aan een externe en onafhankelijke partij, in plaats van het te beleggen bij collega’s of leidinggevenden, getuigt van goed werkgeverschap. Zo wordt de drempel verlaagd om hulp in te schakelen wanneer dat het hardst nodig is.

Tekst: Jan Koning

The Casemanagement Company – Partner Content

HR en bestuur moeten samen sturen op inzetbaarheid In een arbeidsmarkt waar talenten schaars zijn en verzuimkosten hoog op kunnen lopen, wordt effectief verzuimmanagement steeds belangrijker. Toch worstelen veel organisaties met een gefragmenteerde aanpak waarbij verzuim als een ‘compliance-dingetje’ wordt afgevinkt in plaats van als strategisch thema op bestuursniveau geagendeerd.

met alle betrokken partijen de regie te houden”, legt Hanneke Pasnagel van The Casemanagement Company uit.

Hanneke Pasnagel, Eigenaar, The Casemanagement Company

De verborgen kracht van de regisseursrol

Als spin in het web verbindt de casemanager de bedrijfsarts, werkgever, werknemer en eventuele interventiespecialisten. Daarbij moet voortdurend een balans worden gevonden tussen juridische, sociale en financiële belangen.

“De kernrol van een casemanager is om

The Casemanagement Company thecasemanagementcompany.nl

Deze regisseursrol is de afgelopen jaren alleen maar belangrijker geworden.

“Met de komst van de AVG in 2016 zijn werkgevers beperkt in wat ze mogen vragen aan een zieke werknemer. Een casemanager weet de wegen te bewandelen om toch te kijken wat mogelijk is”, aldus Pasnagel. De toenemende complexiteit van gezondheidsklachten vraagt bovendien om specialistische kennis die het merendeel van de leidinggevenden niet heeft.

Taakgericht in plaats van functiegericht

Een innovatieve benadering die Pasnagel voorstaat, is het verschuiven van functienaar taakgericht werken. “Als je het hebt over de krapte op de arbeidsmarkt en de toenemende mate van de waarde van een

gezonde balans, moeten we veel meer kijken naar taken. Welke taken kan iemand nog wel uitvoeren? In plaats van mensen in de uitkering te duwen, kunnen we dan veel meer mensen aan het werk houden.”

In de visie van Pasnagel zijn mensen veel productiever als ze betrokken worden, als ze zich kunnen ontwikkelen op de dingen die hen energie geven.

De ideale samenwerking

Voor een succesvolle verzuimaanpak is het cruciaal dat het thema strategisch wordt verankerd. “Het allerbelangrijkste is dat het gedragen wordt door het bestuur. Niet als een ‘compliance-dingetje’ omdat je het nou eenmaal moet hebben”, benadrukt Pasnagel. “Managers begrijpen veelal maar één ding, en dat zijn cijfers.”

De casemanager moet verzuim en interventies daarom financieel inzichtelijk maken. “Zo word je een sparringpartner voor bestuurders, en dan krijg je mandaat”, zegt Pasnagel. Zonder dat mandaat blijft verzuimmanagement een kortetermijnoplossing: “Je kunt een heel leger casemanagers naar binnen schuiven zodat je het verzuim even op orde hebt, maar als die casemanagers weggaan, stort

het weer in.” Het moet een KPI zijn in de organisatie en van bovenaf worden gedragen en gestuurd.

De menselijke factor

Ondanks de focus op cijfers en processen benadrukt Pasnagel het belang van wat zij ‘zakelijke warmte’ noemt. “Je moet niet te veel meegaan in emoties, maar wel luisteren, interpreteren en beweging creëren. De ene persoon moet je tegenhouden, de andere moet je stimuleren om weer te laten zien wat ze kunnen. Met de intensivering van werk en toenemende druk op werknemers, wordt de menselijke benadering alleen maar belangrijker en gezondheid en vitaliteit hebben een gezamenlijk belang: weten wat er bij de werknemers speelt en wat ze nodig hebben”, besluit Pasnagel.

Partner Content

contentway.nl

11

Samen naar 2% verzuim Hoe breng je de belangen van werkgevers en medewerkers rond verzuim bij elkaar en kom je daadwerkelijk tot oplossingen? Dat is de grote vraag waar arbodiensten mee kampen. De werkdruk neemt toe en er is geen gebrek aan uitdagingen. Een actieve en gerichte aanpak is essentieel om echt effectief te zijn.

M

et vier arbodiensten onder zijn hoede is Jasper de Wijn continu bezig met het verbeteren van de verzuimaanpak. Hij is eigenaar van Synthra, Expereans, Arbo Impact Services en HiCare en stond aan de basis van het ontwikkelen van de rol praktijkondersteuner bedrijfsarts (POB).

Casemanagers werken hier onder supervisie van de bedrijfsarts en hebben een centrale rol in de verzuimbegeleiding. Het ontlast de druk op artsen en zorgt voor betere dagelijkse ondersteuning. Dit heeft zelfs geleid tot een geaccrediteerde opleiding.

Risico’s beperken

Hij was tijdens zijn carrière in de financiële dienstverlening al bezig met het bedenken van concepten voor de zorgsector. Dat draaide in eerste instantie om het beperken van de risico’s voor werkgevers bij langdurige ziekte.

Met zijn opgedane kennis van het

verzuimlandschap heeft hij vervolgens in 2011 Synthra opgericht. Het is gericht op zorginstellingen, terwijl zijn andere drie bedrijven zich richten op het mkb.

Zijn arbodiensten zijn landelijk actief en hij heeft inmiddels zo’n zestig mensen in dienst, bijgestaan door nog eens vijftig zzp’ers.

Ben je vanaf de eerste ziektedag oplossingsgericht, dan kan je sneller vooruitgang boeken Spanningsveld

Maar hij wil vooral ook zijn stempel drukken op de sector als geheel, aangezien het zijn grote missie is om het algemene verzuimpercentage in Nederland naar 2%

te brengen. Hij stelt dat de werkgever en medewerker over het algemeen blij met elkaar zijn, totdat iemand ziek wordt. “Ze beleven het allebei op een andere manier, dus dat zorgt al voor een spanningsveld.

Vooral als het verzuim wat langer duurt, zie je dat het verhaal niet meer samen oploopt”, zegt De Wijn. “Ik ben zacht op de mens, maar hard op de inhoud”, waarmee hij bedoelt dat objectief naar oplossingen gezocht moet worden.

Vier pijlers

Een van de vier pijlers die hij rond verzuim hanteert, is dat medewerkers zelf de regie moet nemen over hun verzuimproces. Dat betekent actief werken aan hun herstel. Waarmee gelijk de tweede pijler is benoemd: oplossingsgericht denken. “Als je vanaf de eerste ziektedag gericht bent op oplossingen, kun je sneller vooruitgang boeken”, verklaart hij.

Het effectief inzetten van de beschikbare hulpmiddelen en richtlijnen, de derde pijler, blijft volgens De Wijn vaak onderbenut. Ze kunnen volgens hem het verschil maken, nu ook ondersteund door kunstmatige

Jasper de Wijn, Eigenaar, Synthra, Expereans, Arbo Impact Services en HiCare

intelligentie. Met AI wordt ook het laatste belangrijke principe, het streven naar objectiviteit, bevorderd: “Wat kan iemand op zijn of haar deeltaken wel en niet? Dat zijn de vragen die ertoe doen. Zo haal je de subjectieve beleving weg en objectiveer je het verzuim.”

Werkgever en medewerker zijn blij met elkaar, totdat iemand ziek wordt

synthra.nl - expereans.nl - hicarecompany.nl - arboimpact.nl

WIM arbo – Partner Content

Van het verzuim is 80% niet medisch

Veel verzuim ontstaat niet door ziekte, maar door factoren zoals werkdruk, stress of een verstoorde werk-privébalans. Toch worden medewerkers geregeld direct naar een bedrijfsarts gestuurd, terwijl dat niet altijd de beste oplossing is.

werk. Minder verzuim betekent minder druk op managers én minder noodzaak voor dure vervanging of externe inhuur.

Een bredere kijk op verzuim

Investeren in een gezonde organisatie loont

Door verzuim breder te benaderen, kunnen werkgevers onnodige uitval voorkomen en medewerkers beter ondersteunen – en dat kan aanzienlijke kostenbesparing opleveren. Veel uitval ontstaat door persoonlijke omstandigheden of organisatiegebonden factoren.

Door eerst in gesprek te gaan en de daadwerkelijke oorzaak van het verzuim te achterhalen, kunnen medewerkers effectiever worden ondersteund. In plaats van uitsluitend te focussen op medische begeleiding, biedt deze aanpak een bredere kijk op verzuim. Dit voorkomt langdurige uitval en zorgt ervoor dat mensen sneller en op een duurzame manier weer aan het werk gaan.

WIM arbo werkt volgens de 20-60-20 visie op verzuim. 20% van het verzuim heeft een medische oorzaak en vraagt om zorg van een arts. 60% heeft te maken met persoonlijke omstandigheden, zoals stress

of spanningen, en 20% wordt beïnvloed door organisatiebeleid, zoals een hoge werkdruk of een functie die niet goed aansluit. Door medewerkers niet direct naar een bedrijfsarts te sturen, maar eerst het gesprek aan te gaan, kan beter worden bepaald welke ondersteuning nodig is.

Minder verzuim verlaagt de druk op managers en bespaart op dure vervanging Deze aanpak betekent dat medewerkers sneller de juiste hulp krijgen, bijvoorbeeld in de vorm van coaching, arbeidsbemiddeling of loopbaanadvies.

Ook werkgevers profiteren, omdat teams stabieler blijven functioneren en leidinggevenden minder tijd kwijt zijn aan verzuimbegeleiding en het herverdelen van

WIM arbo WIM arbo, durf te investeren in goed werkgeverschap wimarbo.nl

Door verzuim niet alleen medisch te benaderen, maar ook aandacht te besteden aan onderliggende factoren, kunnen bedrijven een gezondere en stabielere werkomgeving creëren. Dit leidt tot minder langdurige uitval, minder druk op leidinggevenden en teams en uiteindelijk tot een hogere productiviteit. Bovendien dalen de kosten door minder loondoorbetaling bij ziekte, minder vervangingskosten en een efficiëntere inzet van personeel.

Daarnaast draagt een effectieve verzuimaanpak bij aan een sterke werkgeversreputatie. Werknemers voelen zich gesteund en gewaardeerd, wat resulteert in hogere betrokkenheid en minder verloop. Organisaties die investeren in duurzame inzetbaarheid, trekken niet alleen makkelijker nieuw talent aan, maar versterken ook de loyaliteit en motivatie van hun bestaande medewerkers.

WIM arbo helpt bedrijven bij het ontwikkelen van een strategisch verzuimbeleid dat verder gaat dan standaard verzuimbegeleiding. Door aandacht te hebben voor zowel de medewerker als de organisatie, draagt het bedrijf bij aan een werkomgeving waarin gezondheid en werkplezier centraal staan – en waarin onnodige kosten worden voorkomen.

12

SheConsult Coaching & Leadership – Partner Content

Waardegedreven en inclusief leiderschap essentieel voor duurzame impact

De wereld verandert in hoog tempo, en organisaties staan voor complexe maatschappelijke en ecologische uitdagingen. Leiderschap draait niet langer alleen om kortetermijnwinst. Bedrijven en instellingen dragen verantwoordelijkheid voor medewerkers, samenleving en planeet. Dat vraagt om waardegedreven leiderschap, waarin langetermijnvisie, duurzaamheid en inclusiviteit centraal staan. vooruitstrevende leiders is die balans al zichtbaar. Het vergroten van feminiene kwaliteiten binnen organisaties kan bijdragen aan meer innovatie, veerkracht en duurzame impact. Deze benadering helpt bedrijven hun toekomst veiligstellen en bijdragen aan maatschappelijke verandering.

Masha Trommel, Directeur, SheConsult

F

eminiene waarden en kwaliteiten spelen hierin een belangrijke rol. Eigenschappen zoals een holistische visie, samenwerking over organisatiegrenzen en het creëren van verbinding bevorderen innovatie en duurzaamheid. Mensgerichtheid en oog voor processen zorgen ervoor dat talent optimaal wordt ingezet en teams op de lange termijn duurzaam inzetbaar blijven. Emotionele intelligentie zoals kunnen luisteren, empathie en een inclusieve benadering stellen medewerkers in staat hun volledige potentieel te benutten en bij te dragen aan bredere organisatiedoelen.

Deze vorm van leiderschap draait om balans tussen feminiene en masculiene kwaliteiten. Bij

Leiderschap versterken

SheConsult Coaching & Leadership richt zich al 15 jaar op het versterken van deze leiderschapskwaliteiten bij vrouwen. Met coaching en leiderschapsprogramma’s helpt het bedrijf vrouwen hun unieke en authentieke leiderschapsstijl te versterken en impact te maken.

Dit is van belang voor organisaties die talent willen behouden en tegelijkertijd willen bijdragen aan een duurzame en inclusieve samenleving.

Veel organisaties zien talentvolle vrouwen (30-40 jaar) uitstromen door onder andere de cultuur van de organisatie of de uitdagingen van werk-privédisbalans.

Leiderschapsprogramma’s en coaching kunnen helpen om dit talent te behouden en de doorstroom van vrouwen naar hogere posities te versnellen.

SheConsult ondersteunt bedrijven met incompany

leiderschapsprogramma’s, individuele coaching en de Online SheAcademy. Onder andere TU Delft, TNO en ICS werken al samen met het bedrijf om vrouwelijk talent te ontwikkelen en te behouden.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een diverse en evenwichtige leiderschapscultuur beter presteren en innovatiever zijn. Door leiderschapstrajecten op de juiste manier in te zetten, kunnen organisaties een omgeving creëren waarin talent zich optimaal kan ontwikkelen en medewerkers zich sterker verbonden voelen met de missie van het bedrijf.

Waarden als basis voor verandering

Organisaties die werken aan een waardegedreven en inclusiever leiderschapsmodel kunnen leiderschapsprogramma’s inzetten om deze transitie te ondersteunen, zoals de trajecten die SheConsult aanbiedt. Coaching helpt vrouwen hun leiderschapskwaliteiten bewuster in te zetten en hun positie te versterken.

Geïnteresseerd in impact via waardegedreven leiderschap? Plan vrijblijvend een adviesgesprek in via www.sheconsult.nl.

SheConsult Coaching & Leadership www.sheconsult.nl

Duurzame inzetbaarheid begint bij intrinsieke motivatie M OT I V E R E N

In de huidige krappe arbeidsmarkt is talent schaars en verloop kostbaar. De sleutel tot duurzame inzetbaarheid ligt niet in financiële prikkels, maar in intrinsieke motivatie.

Medewerkers die zich gewaardeerd, uitgedaagd en verbonden voelen, blijven langer betrokken en presteren beter.

T

och worstelen veel bedrijven met de vraag hoe ze de motivatie duurzaam kunnen bevorderen. Hoe zorg je dat medewerkers niet alleen gemotiveerd beginnen, maar ook op lange termijn met energie en plezier blijven werken?

Energie

Inzicht in wat medewerkers motiveert helpt bedrijven een werkomgeving te creëren waarin mensen langdurig gemotiveerd blijven. My Motivation Insights biedt bedrijven deze inzichten. Met een tool brengen ze de intrinsieke motivatie van medewerkers in kaart aan de hand van kleurenprofielen. “Het gaat er niet alleen om dat mensen hun werk doen, maar dat bedrijven begrijpen wat hen energie geeft en hoe ze die motivatie optimaal kunnen benutten”, zegt Doritt van der Waerden van het bedrijf. De aanpak werkt. Zo gebruikt een grote supermarkt de tool al zeventien jaar voor persoonlijke ontwikkeling en teamsamenwerking. “In een dynamische organisatie is het essentieel om tools te hebben die direct toepasbaar zijn en het gesprek op gang brengen.”

Regelmatig evalueren verhoogt betrokkenheid en werkplezier Blijvend investeren in motivatie

Bedrijven focussen vaak pas op motivatie bij problemen, maar een proactieve aanpak werkt beter. “Regelmatig evalueren verhoogt betrokkenheid en werkplezier”, vertelt ze. Van mkb tot multinationals, steeds meer bedrijven omarmen deze aanpak. “Voor organisaties die niet willen wachten op problemen, kan een structurele aanpak helpen bij het versterken van duurzame inzetbaarheid”, aldus Van der Waerden.

Tekst: Fred Pals

Fast Forward – Partner Content vanuit het negatieve jezelf weer moet Durf te investeren in medewerkers enoprichten, maar werken vanuit kracht en Hoewel groei en ontwikkeling cruciaal zijn, vrezen bedrijven dat ondersteuning van werknemers hen naar de concurrent drijft. Uit angst houden ze talenten onbewust klein, waardoor zowel de ontwikkeling van werknemers als het bedrijfsresultaat achterblijft.

“E

en werknemer die alles uit zijn talent haalt, is tenslotte de beste werknemer. Daar heeft een werkgever het meeste baat bij”, begint Maud Hoefnagels, directeur bij Fast Forward. Ze zit al zeker twintig jaar in het vak van loopbaanbegeleiding en outplacement. “Toch blijft de angst bestaan

dat ze talenten kwijtraken zodra die zich verder willen ontplooien. Andersom is het echter ook het geval. Werknemers vragen niet om loopbaanontwikkeling omdat ze bang zijn dat hun werkgever dan denkt dat ze op zoek zijn naar een andere baan.

Angst is en blijft een slechte raadgever en dus is het beter om vanuit vertrouwen het beste voor elkaar te willen.”

Kracht en talent

Toen Hoefnagels haar carrière begon in loopbaanbegeleiding, zag ze werknemers die de dagen aftelden tot hun pensioen.

Daarom kiest ze ervoor om het vanuit het positieve aan te pakken. “Dus niet wachten tot je in een burn-out terechtkomt

talent. We werken samen met bedrijven die hun medewerkers willen ondersteunen in hun professionele ontwikkeling. Zodra zij potentieel signaleren, helpen wij hen bij de talentbegeleiding.”

uiteindelijk vertrekken, doen ze dit met een goed gevoel en zul je te boek staan als uitstekend werkgever. Zo trek je vanzelf weer nieuwe groeibriljanten aan die een waardevolle bijdrage leveren aan je organisatie.”

Samen

Wat betreft de angst goede werknemers kwijt te raken, houdt Hoefnagels er een mooie filosofie op na. “Ik begrijp dat managers en leidinggevenden vaak afgerekend worden op het binnenhouden van goede medewerkers, maar wanneer deze zich niet kunnen ontplooien, raak je ze uiteindelijk toch kwijt. Dan kun je beter samen deze kans benutten, groeien en elkaar vooruithelpen. Als ze dan

Maud Hoefnagels, Directeur, Fast Forward

Gooiconsult – Partner Content

contentway.nl

13

Goede leiders laten talent niet verloren gaan

Veel organisaties worstelen met effectief leiderschap. Traditionele modellen werken niet meer, terwijl talent vertrekt, onbenut blijft of de organisatie niet weet te vinden. Tegelijkertijd nemen de verantwoordelijkheden van leiders toe. Leiderschap is allang meer dan een carrièrestap: het draait om talent benutten, verandering omarmen en verantwoordelijkheid nemen. Hoe kunnen organisaties leiderschap effectief ontwikkelen?

De uitdagingen van hedendaags leiderschap

Veel organisaties realiseren zich nog niet dat ze het potentieel van hun medewerkers niet optimaal benutten, volgens Twan Bijsterveld en Rick de Rijk, eigenaren van organisatieontwikkelbureau Gooiconsult.

“Organisaties komen bij ons met de vraag waarom talent niet rendeert. Vaak ligt de oorzaak in achterhaalde structuren: de beste specialisten worden gepromoveerd tot manager, zonder dat ze de juiste leiderschapsvaardigheden bezitten. Zo verliest de organisatie een sterke expert en krijgt ze er een middelmatige manager voor terug”, zegt Bijsterveld.

data blijken drie veelvoorkomende valkuilen: Als het spannend werd, vertoonden managers risicomijdend gedrag, oefenden ze micromanagement uit en namen ze problemen over van hun medewerkers.

Door deze patronen inzichtelijk te maken, kon het bedrijf concreet werken aan gedragsverandering en leiderschap dat de gewenste strategie versnelt. “Niet alleen door nieuwe gedragingen aan te leren zoals in veel traditionele oplossingen gebeurt, maar vooral door ook niet helpende gedragingen af te leren. Of, zoals wij het liever noemen, te ontleren”, aldus Bijsterveld.

Data als kompas

Twan Bijsterveld, Eigenaar, Gooiconsult

Een praktijkvoorbeeld: een klant moest zich ontwikkelen van beheerder tot regisseur in een bepaalde branche.

Dat vraagt om een fundamenteel andere manier van kijken naar werk en dus naar leiderschap. Naast het delen van leiderschap binnen de keten heeft deze klant helpende en niet-helpende patronen inzichtelijk gemaakt. Vanuit de opgehaalde

Gooiconsult gooiconsult.nl

Om effectief leiderschap te stimuleren, hanteert Gooiconsult een datagedreven aanpak. Leiders ontvangen een helder beeld van hun gedrag en de impact daarvan op hun omgeving, zowel helpend als niet helpend. “We meten niet alleen of iemand eigenaarschap laat zien (helpend) maar ook of iemand tijdens overleggen vanuit eigenaarschap misschien wel het hoogste woord voert (niet helpend)”, legt De Rijk uit. “Op basis van 120.000 metingen bij 180 organisaties kunnen we patronen in effectief leiderschap nauwkeurig in kaart brengen. Daarmee is benchmarken, maar ook voorspellen eenvoudiger geworden.”

“In het eerder genoemde klantvoorbeeld laat onze data zien dat leidinggevenden 10% effectiever geworden zijn in hun leiderschapsgedrag. In de praktijk

accepteren en in beweging willen zetten.

Dit zijn een aantal ingrediënten van een leiderschapsprogramma dat je steeds wilt toetsen op de richting en de omgeving van de organisatie”, aldus Bijsterveld.

Succesvol ontwikkelen vraagt een sterke bedrijfscultuur Rick de Rijk, Eigenaar, Gooiconsult

hebben de leiders een 24% hogere medewerkerstevredenheid gerealiseerd en zijn ze 22% effectiever geworden. Daarmee is leiderschapsontwikkeling business geworden en andersom”, aldus Bijsterveld.

De Rijk vult daarop aan: “Deze cijfers en resultaten tonen we aan in samenwerking met de VU (Amsterdam). Daarmee vervult de wetenschap een belangrijke rol in het vak leiderschap zelf maar ook in het aantonen van de impact ervan.”

Leiderschap is sterk contextgebonden, benadrukt Bijsterveld: “Er is geen standaardrecept voor goed leiderschap.

Wat werkt in de ene organisatie, kan in een andere falen. Daarom analyseren we welk leiderschap in een specifieke context het verschil maakt. Dat betekent dus ook dat we zowel data van de leider zelf serieus nemen als de data die we verzamelen over de omgeving van de deelnemer. PO-fit noemen we dit: de mate waarin een leider (persoon) past bij zijn/haar omgeving en andersom.”

Leiderschap is een vak

“De wetenschap heeft veel nieuwe inzichten geleverd die we maar nauwelijks toepassen in allerlei cursussen en trainingen. We moeten leider en leiderschap uit elkaar trekken. De leider van nu heeft te maken met leiderschap delen om samen succesvol te zijn.

Paradoxen moet je kunnen herkennen,

Goed leiderschap ontwikkelen staat of valt met een helpende organisatiecultuur.

“Soms willen leiders veranderen maar worden ze geremd door ingesleten cultuurpatronen”, zegt Bijsterveld.

“Leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering moeten hand in hand gaan.” De Rijk noemt een telecombedrijf waar na een gezamenlijk traject in cocreatie werd onderzocht: wat maakt een accountmanager in onze context succesvol? “Uit onze analyse bleek dat de succesvolste accountmanagers zich duidelijk bewust waren van hun voortgang, effectief samenwerkten binnen hun netwerk en bereid waren hun klanten kritisch te benaderen met ontwrichtende inzichten. Deze concrete inzichten gaven de organisatie waardevolle handvatten om zowel de cultuur als andere medewerkers verder te ontwikkelen.”

Elk bedrijf en elke situatie vraagt om specifieke vaardigheden Talent onbenut laten is de grootste valkuil

“Effectief leiderschap is cruciaal om talent niet verloren te laten gaan. Dat vraagt van een organisatie om resultaten te koppelen aan succesvol leiderschapsgedrag met data, wetenschappelijke inzichten en een plezierig ontwrichtende werkwijze.

Leiderschap dat direct bijdraagt aan het aantrekken én behouden van talent is mogelijk”, besluit De Rijk.

14

Focus houden is te leren EXPERT

PROACTIEF

Je telefoon die gaat, een huilend kind, een partner die vraagt of je even naar de bakker kan — en ga zo maar door. De afleidingen om ons heen zijn de afgelopen jaren in sneltreintempo toegenomen en we hebben dringend behoefte aan focus.

V

oor dit onderwerp zijn we aan het goede adres bij Oscar de Bos. Hij wordt gezien als de focusexpert van Nederland. Zijn eerste boek Focus AAN/UIT, geschreven samen met Mark Tigchelaar, werd een bestseller en is ruim 100.000 keer over de toonbank gegaan. In april 2025 verschijnt zijn nieuwe boek Focus Routine. “We hebben steeds meer vrijheid om onze werkweek zelf in te delen. Met ook meer middelen om altijd en overal op de hoogte te zijn en niets te hoeven missen.

Dit zorgt er echter wel voor dat we onrustiger zijn en dat heeft een negatief effect op onze productiviteit”, vertelt De Bos.

en niet juist het probleem. Dat het juist de afleiding versterkt en het gebrek aan focus alleen maar erger maakt. Op dat moment ben ik me gaan verdiepen in hoe het brein omgaat met technologie en wat er in het brein gebeurt als je afgeleid raakt.”

Schuldgevoel

Met een model onder zijn arm gaat hij naar een aantal hoogleraren, die onder de indruk zijn.

Aan de hand hiervan verschijnt zijn eerste boek. “Hierin leg ik dus uit wat de vier redenen van afleiding zijn: te weinig engagement, pauzes, interne en externe afleiding – en wat het effect hiervan is op het brein. Het is een enorm maatschappelijk probleem, waar iedereen in meer of mindere mate last van heeft. In die zin moet je jezelf ook afvragen wat afleiding is. Want we spreken er nu wel negatief over, maar afleiding gebeurt alleen als je brein beslist dat iets anders belangrijker is dan hetgeen je op dat moment aan het doen bent.”

Naast het schrijven van boeken staat hij ook aan het hoofd van trainingsbureau Focus Academy.

“Het is eigenlijk begonnen toen ik een aantal mensen sprak die voor hun werk veel informatie grondig moeten lezen. Zij vertelden dat ze hun documenten scanden, omdat ze niet aan lezen toekwamen. Ze scanden dus stukken en baseerden daar hun bevindingen op. Ik ben daar ontzettend van geschrokken en weet nog dat ik bij mezelf dacht: hier gaat het echt mis.”

De Bos weet als programmeur met een technische achtergrond hoe hij apps moet bouwen en begint zich bijna schuldig te voelen. “Ik vroeg mezelf af of het wel de goede kant opging. Of technologie wel de oplossing was

Voor je brein is het dus geen afleiding, maar niets meer dan een wisseling van aandacht Maatschappelijk probleem

“Voor je brein is het dus geen afleiding, maar niets meer dan

Management speelt sleutelrol in verzuimpreventie De krappe arbeidsmarkt en stijgende burn-outcijfers maken het voor bedrijven essentieel om medewerkers gezond en betrokken te houden. Een proactieve aanpak op de werkvloer is daarbij van groot belang. Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol: zij bepalen in grote mate of werknemers gemotiveerd blijven of uitvallen.

Oscar de Bos, Focus expert & oprichter Focus Academy

een wisseling van aandacht. Wij noemen het afleiding, omdat we achteraf of vooraf zelf bewust willen bepalen wat het belangrijkste moet zijn voor je brein. Maar op dat moment beslist je brein dat uiteindelijk toch zelf en wisselt het dus van aandacht.”

Nieuw boek

In zijn nieuwe boek neemt De Bos de lezers mee in verschillende thema’s die invloed hebben op ons werkritme. Hoe kun je de focus vasthouden om uiteindelijk tot het beste resultaat te komen? “Dit zit uiteindelijk in een integrale aanpak. We lossen het probleem niet op met een losse tip. We moeten zorgen voor nieuwe gewoontes en houvast en die integraal toepassen. Als je een uurtje wilt focussen, is een goede voorbereiding essentieel. Sommigen zetten dan bijvoorbeeld muziek aan, anderen vertellen de omgeving dat ze even niet gestoord willen worden. Het voorbereiden en afronden van een focusmoment verdient meer aandacht, want focus moeten we weer leren. Dat kan niet even tussendoor.”

Tekst: Jan Koning

Focus op welzijn

“Goede people managers voorkomen uitval nog voordat het gebeurt”, stelt Marc Pennartz, CEO van arbodienst Medisch Consult.

Het bedrijf richt zich op verzuimbegeleiding, preventie en coaching. Volgens Pennartz functioneren medewerkers beter wanneer management oog heeft voor zowel hun professionele als sociale welzijn. Dit vraagt echter om een andere manier van leidinggeven.

Om dit te ondersteunen, biedt Medisch Consult engagementscans, preventieve consulten en laagdrempelige coaching.

“Leidinggevenden moeten signalen leren herkennen en tijdig het gesprek aangaan.

Wij helpen hen daarbij, zodat medewerkers niet pas ondersteuning krijgen als ze al thuis zitten”, legt Pennartz uit.

Ondersteuning voor management

Ook Top Executive Care, de zusterorganisatie van Medisch Consult, speelt hierin een rol. Zij bieden coaching en begeleiding aan

management en executives.

Met de opkomst van hybride werken wordt de afstand tussen medewerkers en organisatie groter, waardoor goed leiderschap nog belangrijker wordt.

Goede people managers voorkomen uitval nog voordat het gebeurt “In deze arbeidsmarkt is duurzame inzetbaarheid geen trend, maar een noodzaak”, aldus Pennartz.

“Werkgevers die investeren in goed leiderschap, behouden hun mensen, verlagen verzuim en bouwen aan een gezonde, toekomstbestendige organisatie.”

Tekst: Hugo Schrameyer

My Motivation Insights – Partner Content

Van controle naar vertrouwen Steeds meer organisaties laten traditionele managementstijlen los en bouwen aan een cultuur van vertrouwen en autonomie. In plaats van controle en micromanagement verschuift de focus naar het stimuleren van intrinsieke motivatie en eigenaarschap.

D

eze verandering stelt leiders voor een uitdaging: hoe creëer je een werkomgeving waarin medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen, terwijl je tegelijkertijd de resultaten bewaakt? Organisaties die hierin slagen, bouwen niet alleen aan een sterkere bedrijfscultuur, maar creëren ook een

My Motivation Insights mymotivation.com

omgeving waarin talent zich ontwikkelt en teams optimaal samenwerken.

Veel bedrijven worstelen met deze balans en zoeken naar manieren om hun medewerkers effectiever en met meer voldoening te laten werken. My Motivation Insights helpt organisaties bij deze transitie door inzicht te bieden in wat mensen motiveert.

Coachen in plaats van sturen

“Het gaat erom de juiste mensen om je heen te verzamelen die samenwerken aan een gezamenlijk doel”, zegt medeeigenaar Doritt van der Waerden. “Een

leidinggevende fungeert steeds meer als coach, iemand die medewerkers ondersteunt en begeleidt, in plaats van directief te sturen”, aldus Van der Waerden.

Door werkstijlen en motivaties beter te begrijpen, kunnen organisaties inspelen op individuele behoeften. “De ene medewerker floreert bij inspirerende verhalen, terwijl de ander duidelijke doelen nodig heeft. Door deze verschillen te erkennen, creëer je een omgeving waarin mensen optimaal presteren”, legt Van der Waerden uit.

Werkgeluk als strategisch voordeel Ervaring leert dat bedrijven die hier actief mee aan de slag gaan, niet alleen

het werkgeluk vergroten, maar ook verzuim en verloop verminderen. “De nieuwe generatie werknemers verlangt meer vrijheid en flexibiliteit. Wie dat goed begeleidt, bindt talent en creëert een organisatie waarin mensen willen blijven”, besluit Van der Waerden. My Motivation Insights ondersteunt organisaties in deze transitie met het kleurenprofiel, een tool die de unieke drijfveren van medewerkers in kaart brengt.

contentway.nl

SD Worx – Partner Content

15

Duurzame HR voor een toekomstbestendige organisatie

grenzen van de AI Act en privacywetgeving worden uitgevoerd.”

Krapte op de arbeidsmarkt, razendsnelle technologische ontwikkelingen en meer behoefte aan het wisselen van baan. Toenemende druk om niet alleen economisch, maar ook maatschappelijk verantwoord te opereren. Voor bedrijven zijn het hedendaagse uitdagingen die voorlopig niet verdwijnen. Hoe speel je hier als organisatie op in, en hoe kan duurzame HR oplossingen bieden?

Een gepersonaliseerde arbeidsrelatie Duurzaamheid wordt vaak in verband gebracht met milieumaatregelen zoals CO₂-reductie en circulaire bedrijfsvoering.

Duurzame HR daarentegen gaat uit van de arbeidsrelatie die je met een werknemer, interimmer of freelancer hebt. Om bedrijfsdoelstellingen te behalen, moeten wernemers tevreden, betrokken en gezond zijn, zowel op de korte als op de langere termijn.

Het ontwikkelen van duurzame HR gaat verder dan het bieden van goede (secundaire) arbeidsvoorwaarden.

Het draait om het creëren van een werkomgeving waarin de arbeidsrelatie gepersonaliseerd is, vertelt Jan Laurijssen, ‘HR visionair’ bij SD Worx. Werknemers hebben immers steeds meer behoefte aan flexibiliteit. Het is aan werkgevers om daarop in te spelen, bijvoorbeeld met het mogelijk maken van hybride werken, deeltijdwerken of het meedoen aan bepaalde gezondheidsprogramma’s. “Als zij gelukkig zijn, dan zijn ze gezonder en productiever, dus heb je mensen aan boord die graag voor je blijven werken.”

Krappe arbeidsmarkt vraagt om actie Het behoud van personeel is hard nodig.

Door de demografische evolutie gaan er de komende jaren niet veel mensen bij komen op de arbeidsmarkt. Door de vergrijzing is de uitstroom groter dan de

SD Worx sdworx.nl

instroom, en dat terwijl deze markt nu al krap is. Eenvoudigweg een vacature plaatsen en vervolgens kunnen kiezen uit verschillende sollicitanten is allang geen vanzelfsprekendheid meer.

Talent vinden én behouden is daarom noodzakelijk om als organisatie doelstellingen in het vizier te houden en competitief te blijven. Dat vraagt om een open blik, meent Laurijssen. “Het talent dat je zoekt, is misschien al in huis en kan binnen jouw bedrijf een stap maken.” Een medewerker rekruteren die elders werkt of een zzp’er inschakelen behoort uiteraard ook tot de mogelijkheden. “Een duurzame HR-strategie draait dus om het bij elkaar brengen van de juiste mix van talenten.”

Een duurzame HR-strategie draait om het samenbrengen van de juiste mix van elementen Daarnaast zijn onder meer grote ondernemingen, hun leveranciers en financiële instellingen gebonden aan de ESG-criteria. Deze richtlijnen helpen bedrijven om hun impact op milieu, maatschappij en bestuur te meten en

Jan Laurijssen, HR visionair, SD Worx

verbeteren. Ze stellen onder andere eisen op het gebied van arbeidsomstandigheden, werknemersrechten, diversiteit en inclusie.

“Wat dat betreft, is het vijf voor twaalf.

Zowel in het private domein als in de publieke sector.”

De rol van technologie en data in duurzaam HRM

Daar komt bij dat technologie een steeds grotere rol speelt in het verduurzamen van HR-processen. Data-analyse maakt het mogelijk om trends in welzijn en productiviteit te herkennen en hier proactief op in te spelen. In de toekomst nemen de kansen om data in te zetten in HR alleen maar toe. Wanneer worden medewerkers ziek? Wanneer veranderen ze van baan? Wanneer zijn ze productiever of kiezen ze voor deeltijdwerk?

Inzicht daarin helpt om betere HRbeslissingen te nemen. Er vinden tal van onderzoeken plaats die de impact en kansen van dit soort tools onder de loep nemen. Laurijssen: “De technologie is er vaak al, alleen moet die wel binnen de

De invloed van AI wordt alleen maar groter en verandert de arbeidsmarkt.

Routinematige taken, zoals administratieve verwerkingen en dataverwerking, worden steeds meer door AI overgenomen.

Hierdoor krijgen medewerkers meer ruimte voor strategisch en creatief werk, zoals klantadvies, talentontwikkeling of innovatie binnen het bedrijf. Dit kan bijdragen aan meer werkplezier, mits het op de juiste manier in de organisatie wordt ingezet.

Win-win-win

De economische noodzaak voor duurzame HR is duidelijk, gezien de demografische ontwikkelingen en strengere regelgeving waar bepaalde organisaties aan gebonden zijn. Maar bovenal biedt duurzame HR kansen. Met de juiste strategie blijven bedrijven draaien en daarmee competitief. Medewerkers voelen zich gelukkiger, komen beter tot hun recht en zijn productiever.

De maatschappij heeft hier eveneens baat bij. Hoe meer mensen aan het werk zijn en hoe minder er uitvallen, hoe meer inkomsten dat genereert voor het bekostigen van gezondheidszorg en sociale zekerheid. Andersom zullen minder mensen hier een beroep op doen als zij gezond zijn. Betekenisvol werken en participeren zijn bovendien belangrijke maatschappelijke waarden. Duurzame HR levert, kortom, een win-win-win op.

Wil je meer weten over duurzame HR? Kijk op de website van SD Worx of neem contact op met Jan Laurijssen via LinkedIn.

16

Ardis – Partner Content

Wendbaar en koersvast samenwerken Snelle veranderingen, arbeidskrapte en toenemende maatschappelijke polarisatie, veel organisaties staan voor flinke uitdagingen om hier passend antwoord op te geven. Hoe blijf je wendbaar én houd je tegelijk de eigen koers vast? Essentieel hierbij is het vinden, verbinden en vasthouden van medewerkers.

Jessica Hettinga, Managing partner en adviseur, Ardis

J

essica Hettinga en Miriam Kristalijn, beiden managing partner en adviseur bij Ardis, een Haags bureau voor organisatieontwikkeling, zien dat zowel bedrijven als organisaties in de publieke sector behoorlijk onder druk staan.

“We leven in turbulente tijden. Dat vraagt van organisaties om wendbaar te zijn, door oog te hebben voor de ontwikkelingen in de wereld om je heen en daarop in te spelen, terwijl je tegelijk koersvast blijft werken vanuit de eigen waarden, ambities en opgaven”, aldus Miriam. “Wendbaarheid vraagt innovatie- en veranderkracht van teams en medewerkers, het benutten van alle talenten en perspectieven. Het gaat hierbij om het vinden van de sweet spot waar psychologische veiligheid en een uitdagende prestatienorm samenkomen.”

Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt en de ‘war for talent’, is het werven van nieuwe medewerkers slechts een deel van het verhaal. Het behouden en ontwikkelen van medewerkers is minstens zo belangrijk. Jessica: “Een psychologisch veilige werkomgeving is daarbij cruciaal.

Een omgeving waarin mensen zich gesteund én uitgedaagd voelen. Wij hebben

Ardis ardis.nl

het dan over de balans tussen ‘caring’ en ‘daring’. Psychologische veiligheid vraagt meer dan het bieden van een vast contract, prettige omgangsvormen of een fijne werksfeer. Het gaat om een cultuur waarin mensen zich welkom voelen en zich durven uit te spreken, maar ook uitgedaagd worden. Waarin verwachtingen helder zijn, waarin fouten worden benut als een leermoment en waarin feedback geven en ontvangen de norm is.”

Jessica zegt dat niet voor niets.

Onderzoek toont aan dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid productiever en innovatiever zijn.

Bovendien blijven medewerkers langer bij een organisatie waar zij zich gezien en gewaardeerd voelen. Dit is niet alleen een kwestie van goed werkgeverschap, maar ook van strategische noodzaak in een arbeidsmarkt waar talent schaars is en concurrentie groot.

Wendbaarheid vraagt innovatieen veranderkracht van teams, het benutten van alle talenten en perspectieven Polarisatie en overbruggen van verschillen

Voor organisaties is het cruciaal om te investeren in samenwerking. De (maatschappelijke) opgaven en het gewenste tempo van innoveren vragen steeds meer om integraal samenwerken vanuit verschillende vakgebieden, afdelingen

maken over hoe ze wilden samenwerken.

Onze begeleiding maakt ruimte voor wederzijds begrip, verbetert daarmee de werksfeer en maakt complexe situaties weer hanteerbaar”, aldus Jessica.

Miriam Kristalijn, Managing partner en adviseur, Ardis

of organisaties. Dat gaat niet vanzelf; verschillende afdelingen, vakgebieden of zelfs generaties lijken soms een andere taal te spreken. De polarisatie in de samenleving heeft ook invloed op de werksfeer en het overbruggen van verschillen lijkt steeds moeilijker te worden. Miriam: “Wij helpen organisaties en samenwerkingsverbanden om bruggen te bouwen. We faciliteren groepen bij het formuleren van hun gezamenlijke opgave en ondersteunen ze bij het verkennen van de verschillende perspectieven en om alle geluiden op tafel te krijgen. Het begint met erkenning: spanning en frictie horen erbij. Het is niet de bedoeling dat je die uit de weg gaat, maar juist dat je ermee leert omgaan en ze benut als brandstof voor groei en verandering.”

In de praktijk betekent dit dat we mensen in staat stellen elkaar beter te verstaan. Een voorbeeld daarvan is een situatie waarin managers en stafadviseurs elkaar niet goed wisten te vinden. “De stafadviseurs wilden de structuur en uniforme processen bewaken, terwijl de managers behoefte hadden aan snelle en flexibele oplossingen.

Dat leidde tot frustraties en stagnatie. Wij brachten beide partijen in gesprek over de onderliggende spanningen en beelden. In dat gesprek hielpen we verwachtingen en behoeften helder uit te spreken. Waarna ze in staat waren betere afspraken te

Duurzame ontwikkeling

Opdrachtgevers weten Ardis te vinden voor acute vraagstukken, daar waar de samenwerking stagneert. “Idealiter haken we in eerdere fase al aan, waardoor we organisaties helpen bij het opbouwen van duurzame samenwerking.” Miriam en Jessica zien dat de vraag naar hun expertise groeit, maar ook dat organisaties worstelen om tijd voor reflectie vrij te maken en te bewaken. “Veel organisaties zitten vast in de dynamiek van ad hoc oplossingen en brandjes blussen óf structuuraanpassingen.

Terwijl actief werken aan een veilige, gezonde en wendbare werkomgeving vraagt om investeren in structuren, processen én in de ontwikkeling van mensen en leiderschap.

We helpen teams en organisaties een cultuur te creëren waarin mensen zich blijven ontwikkelen en samenwerken. Dat is de enige manier om in deze dynamische wereld duurzaam succesvol te zijn.”

Ardis werkt al 35 jaar aan duurzame ontwikkeling van mensen, teams en organisaties door de inhoudelijke opgave te koppelen aan menselijke kwaliteiten en drijfveren.