#118 – Karriere- und Businessguide

Karriere- und Businessguide

Die Zukunft des Bildungs- und Arbeitswesens weiterdenken.

Diversität und digitale Transformation benötigen beide eine offene Haltung

Die Expertin für empathische Führung über gute Führungskultur und die Wichtigkeit des Feedbacks.

Objektbasierte Finanzierung

Der Mittelstand ist anpassungsfähig und zugleich auf Beständigkeit ausgerichtet. Was er braucht ist Liquidität – und klassische Hausbanken können mit den Veränderungen heute oft nicht mehr Schritt halten. Deshalb sind Alternativen gefragt.

Kinder und Karriere ohne Entweder-Oder

Vereinbarkeit leben: Beruflicher Erfolg und Familiengründung sollten sich nicht mehr ausschließen müssen – für beide Elternteile.

Vorsprung durch Wissen

Betriebliche Weiterbildung schafft fachliche Expertise und stärkt darüber hinaus die Mitarbeiterbindung und Unternehmensattraktivität.

„Wir haben nur mit YouTube ein riesiges Business in Asien aufgebaut”

Philip Hitschler-Becker leitet ein Familienunternehmen in vierter Generation. Wie er das Unternehmen in die Zukunft führt und welche Rolle seine Gefriertruhe dabei spielt, erzählt er im Interview.

WEITERE INHALTE

Neues Arbeiten und Lernen

4. Daniel Jung

10. Karrierewege

14. Co-Working

20. MINT

Businessguide

26. Dr. Claudia Conen

28. Finanzierung

30. Prof. Dr. Claudia Eckert

33. Digitalisierung

KARRIERE- UND BUSINESSGUIDE

Contentway präsentiert Ihnen die neue Kampagne „Karriere- und Businessguide“.

Die Gesellschaft verändert sich und mit ihr die Arbeitswelt. Dabei dreht sich alles um die kommenden Berufseinsteiger, um Prozessoptimierung und wie man moderne und traditionelle Strukturen zusammenbringen kann. Die Veränderungen der Arbeitswelt beginnen dabei schon im Bildungswesen, welches in Zukunft noch digitaler gestaltet werden sollte, um den Zugang zu Wissen und die Bandbreite an Lernmöglichkeiten zu erweitern. Dabei wird lernen zunehmend individueller gestaltet und die Bedürfnisse einzelner Personen berücksichtigt. Es gilt, Bildung gerechter zu gestalten und für alle zugänglich zu machen. Nur so kann man dem Fachkräftemangel langfristig entgegenwirken.

Auch die Arbeitswelt durchlebt starke Veränderungen. Wer als Unternehmen nicht flexibel aufgestellt ist, hat auf dem hart umkämpften Fachkräftemarkt schlechte Chancen. Für Arbeitnehmer ist nicht mehr nur ein attraktives Gehalt wichtig, sondern auch Themen wie Work-Life-Balance, Mental Health, flexi-

AUSGABE #118

Karriere- und Businessguide

CONTENTWAY.DE

Wir brauchen Leader mit Wertschätzung, keine Mikromanager Annahita Esmailzadeh über gute und schlechte Führung.

ble Arbeitszeiten und ein Verständnis für den Arbeitnehmer als Mensch und Individuum spielen eine erhebliche Rolle bei der Arbeitgeberattraktivität. Auch das Thema Diversität erfährt immer mehr Beachtung und Gleichberechtigung sollte nicht mehr nur ein Nice-to-Have in Unternehmen sein, sondern ein fester Bestandteil im Kern eines jeden Unternehmens sein. Darüber hinaus müssen Unternehmen lernen Haltung zu zeigen und sich zu positionieren, ob in puncto Nachhaltigkeit, Diversität oder Diskriminierung.

Gerade der deutsche Mittelstand wird dazu aufgerufen die bisherigen Strukturen und Prozesse zu überdenken, da dieser einen Großteil der deutschen Wirtschaft und der angesiedelten Unternehmen ausmacht. Dabei spielen die Themen Nachhaltigkeit und Digitalisierung eine erhebliche Rolle und tragen maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei.

Auf den folgenden Seiten erfahren Sie mehr über den Wandel der Arbeitswelt und wie Unternehmen auf diese Veränderungen eingehen.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen!

Campaign Manager: Sarah Larbi, Mira Khanna

Geschäftsführung: Nicole Bitkin

Head of Content & Production: Aileen Reese

Lektorat: Famke Lohmann, Nadine Wagner

Text: Kerstin Kloss, Julia Butz, Pia Rische, Katja Deutsch, Kirsten

Schwieger, Silja Ahlemeyer, Jakob Bratsch, Armin Fuhrer, Nadine Wagner

Coverfoto: Shutterstock/Gorodenkoff, Presse/Maturus, JC_Blaum

Distribution&Druck: Die Welt, 2023, Axel Springer SE

FACHKRÄFTEMANGEL

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Nur eine nachhaltige Wirtschaft ist zukunftsfähig Startups und Mittelstand bilden den Innovationsmotor Deutschlands

AUCH IN DIESER AUSGABE:

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EXKLUSIVE ONLINE INHALTE

Seite 10

Yaël Meier, Schweizer Unternehmerin, Schauspielerin und Journalistin

Sehen Sie sich exklusive Filme und Videos auf unserer Website an.

Seite 24

Markus Jerger, Vorsitzender Bundesverband Der Mittelstand (BVMW)

Auf unserer Website finden Sie viele weitere interessante Artikel und Interviews.

Seite 26

Dr. Claudia Conen, Hauptgeschäftsführerin des Bundesverbandes Deutscher Leasing-Unternehmen

Contentway Wir erstellen Online- und Printkampagnen mit wertvollen und interessanten Inhalten, die an relevante Zielgruppen verteilt werden. Unser Partner Content und Native Advertising stellt Ihre Geschichte in den Vordergrund.

Die Inhalte des „Partner Content“ in dieser Kampagne wurden in Zusammenarbeit mit unseren Kunden erstellt und sind Anzeigen. Für die Lesbarkeit verwenden wir das generische Maskulinum. Die Formulierungen sprechen alle Geschlechter gleichberechtigt an.

DIE AUSREDE DES DEUTSCHEN MITTELSTANDS MAKE

Die Nachfrage nach fachlich und menschlich passenden Mitarbeitern ist im deutschen Mittelstand so hoch wie noch nie zuvor Und die Statistiken im Recruiting sprechen für sich: Laut Studie der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) können 48% der Unternehmen ihre Stellen längerfristig nicht besetzen Im Mittelstand sind es sogar 59%

In Zeiten eines ArbeitNEHMERmarkt und des „war of talents – dem Kampf um talentierte Mitarbeiter –scheinen die meisten Unternehmen vor großen Herausforderungen bei der erfolgreichen Rekrutierung von qualifiziertem Fachpersonal zu stehen

“Es gibt nicht genug Fachkräfte in Deutschland!” - so zumindest die Aussage der meisten Unternehmen Und sie haben nicht ganz unrecht Die Vakanzzeit (Zeitraum zwischen der Ausschreibung einer

offenen Stelle und deren Erledigung entweder durch Vermittlung, Neubesetzung oder Stornierung) hat sich seit 2007 mehr als verdoppelt – von durchschnittlich 63 Tagen auf 130 Tage in 2019. Längere Vakanzzeiten sind für Unternehmen nicht nur unproduktiv, sondern stellen vor allem einen hohen Kostenfaktor dar den es möglichst vermieden werden sollte

Doch ist der Fachkräftemangel wirklich der einzige Grund?

Der Fehler liegt tatsächlich oft bei den Unternehmen selbst aufgrund der fehlenden Employer Branding Strategie (Positionierung als attraktive Arbeitgebermarke), falscher Zielgruppenansprache und ineffizienten HR-Prozessen

Denn es reicht nicht mehr aus, Fachkräfte nur über Stelleninserate oder Social Media

zu erreichen Um die richtigen Mitarbeiter dazu zu bringen, sich zu bewerben, braucht es tiefgründiges Zielgruppenverständnis und Überzeugungskraft in Kombination mit dem richtigen Employer Branding

Genau deshalb unterstützt die CONVAIX GmbH seit 2018 mit ihrem 10-köpfigen Expertenteam mittelständische Unternehmen mit praxiserprobten Strategien aus der Persönlichkeits-psychologie und digitaler Omnipräsenz beim Auf- und Ausbau ihrer Arbeitgebermarke

Das Ergebnis sind mehr fachlich und menschlich qualifizierte Bewerbungen, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unter bestehenden und potenziellen Mitarbeitern und die Erhöhung der Produktivität des Unter-nehmens

Herausgegeben von:

Contentway GmbH

Rödingsmarkt 20

DE-20459 Hamburg

Tel.: +49 40 87 407 400

E-Mail: info@contentway.com

Web: www.contentway.de

Phillip Weber Geschäftsführer CONVAIX GmbH

Endlich ist es da! Das Siegel im Bereich Gesunder Arbeit, das sich auf die Feststellung der Qualität der Anbieter fokussiert!

QUADIGA steht für Qualität der Dienstleistungen in Gesundheit und Arbeit. QUADIGA liefert Ihnen einen Überblick, welche Anbieter im Sinne des Bundesverbands Betriebliches Gesundheitsmanagement qualitativ hochwertige Dienstleistungen bieten.

Informieren Sie sich, welche Unternehmen bereits zertifiziert sind unter www.quadiga.de oder scannen Sie einfach den QR Code.

Es gibt inzwischen sehr viele Preise und Awards, die sich auf die Qualität des BGM in den Betrieben beziehen. Eine Lücke besteht jedoch in der Feststellung der Qualität der Leistungserbringer. Diese Lücke soll nun geschlossen werden.

Seit vergangenem Herbst hat der Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement ein eigenes Qualitäts-Siegel auf dem Markt. Mit dem Siegel für Qualität der Dienstleistungen in Gesundheit und Arbeit kurz QUADIGA können Dienstleister ihre Angebote zertifizieren lassen. Die beiden Zertifikate QUADIGA Classic und QUADIGA Expert sichern und dokumentieren die Qualität der angebotenen Leistungen und machen diese auch nach außen hin sichtbar.

Die Zertifizierung erfolgt durch den repräsentativen Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement [BBGM] e.V. Das Zertifikat dokumentiert die Qualitätsfähigkeit des Dienstleisters in Hinblick auf die Potenzial-, Prozess- und Ergebnisqualität der von ihm angebotenen Leistung(en). Einerseits bietet es damit Nachfragern von BGM- und BGM-Leistungen Orientierung in einem oft recht unübersichtlichen Markt. Andererseits dient es dem zertifizierten Dienstleister als Marketinginstrument, das es ihm ermöglicht, sich von möglichen Mitbewerbern abzuheben.

Kontakt: Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement e.V. [BBGM]

Aulweg 41 c | 35392 Gießen

Telefon: 0800 – 000 92 20

E-Mail: info@bbgm.de

www.quadiga.de

Sie sind im Bereich Gesunde Arbeit akti v und suchen den richtigen Anbieter für Ihre Betriebliche Gesundheitsförderung oder Ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement?

Es kommen laufend neue Dienstleister dazu

Kein Potenzial mehr verschwenden!

einleitung

Studien prognostizieren, dass in zehn Jahren hierzulande mehr als drei Millionen Beschäftigte fehlen werden. Bereits heute kostet der Engpass bei Fachkräften ordentlich Wirtschaftswachstum. Dabei ist der Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt hausgemacht. Für die Lösung dieses Problems braucht es ein grundsätzliches Umdenken in der Politik sowie bei Arbeitgebern und -nehmern.

Foto: Presse

In erster Instanz muss Bildungsgerechtigkeit und Chancengleichheit auf der politischen Agenda stehen. Jede und jeder sollte zeitgemäßen Zugang zu Bildung haben, unabhängig von sozialer Herkunft. Der Bericht „Bildung in Deutschland 2022“ offenbart, dass die bildungspolitischen Ziele der vergangenen Jahre klar verfehlt sind. Nach wie vor stehen Bildungserfolge von Kindern in unmittelbarem Zusammenhang mit der sozioökonomischen Situation der Familie. Der Bildungsstand von Menschen mit Migrationshintergrund liegt in Deutschland nach wie vor unter dem Durchschnitt. Fast jeder siebte junge Deutsche hat keine Berufsausbildung – das sind zwei Millionen Menschen, aus denen Fachkräfte werden könnten!

Während die Ausbildungszahlen 2021 einen Tiefpunkt erreichten, stagnierte die Zahl derjenigen, die ein Hochschulstudium begonnen haben. Die Hälfte der MINT-Studenten brechen ab oder wechseln das Fach. Es ist aber wichtig, den Bereich MINT zu fördern und für alle zugänglich und interessant zu machen, um die verbundenen Ziele bei Dekarbonisierung und Digitalisierung effizient zu erreichen. Hierzu ist es notwendig, dass Unternehmen, Forschungseinrichtungen, Hochschulen und Schulen in einem gemeinsamen Wissensökosystem zusammen lehren und lernen.

Hinzu kommt, dass der Frauenanteil in deutschen IT-Unternehmen weiterhin niedrig ist, obwohl die Branche auf Frauen angewiesen ist, um dem Fachkräftemangel zu begegnen und nachhaltiges Wachstum zu sichern. Grundsätzlich geht Deutschland ziemlich verschwenderisch mit weiblichem Potenzial um. Mehr als die Hälfte aller Mütter arbeitet in Teilzeit und damit oftmals in B-Jobs – im Vergleich zu anderen Industrienationen sind das durchschnittlich doppelt so viele. Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist vielerorts noch mehr als ausbaufähig.

Auch die digitale Bildung hinkt meines Erachtens stark hinterher. Die Zeit der Corona-Pandemie hat aufgezeigt, dass wir sämtliche Züge verpasst haben. Was in Deutschland nach wie vor fehlt, ist eine Kombination aus verschiedenen Dingen: Es fehlt hauptsächlich der Mut, Neues zu testen. Im Bildungsbereich müssen wir anerkennen, dass sich das komplette Lehren und Lernen verändert wie nie zuvor – und es dafür keine Non-Plus-Ultra Lösung gibt, sondern wir bereit sein müssen, neue Dinge auszuprobieren und auch mal Fehler zu machen. Es reicht jetzt nicht, das klassische, analoge Programm lediglich auf neuen Geräten oder online durchzuziehen. Digitales Lehren und Lernen ist ein völlig anderer Prozess.

Auch die berufliche Weiterentwicklung ist vielerorts noch ausbaufähig. Es braucht zielgerichtete Weiterbildungsangebote als festen Bestandteil der beruflichen Weiterentwicklung – und zwar in Form von Blended Learning. Des Weiteren sind effiziente HR-Prozesse und ein vernünftiges Talent Management essentiell, um den Fachkräfte Engpass aufzufangen und langfristig innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben.

All diese Umstände sind für mich nicht nachvollziehbar und in meinen Augen absolut unwirtschaftlich. Wir sollten endlich damit aufhören, unser Potenzial zu verschwenden!

Der Bildungsstand von Menschen mit Migrationshintergrund liegt in Deutschland nach wie vor unter dem Durchschnitt. Fast jeder siebte junge Deutsche hat keine Berufsausbildung – das sind zwei Millionen Menschen, aus denen Fachkräfte werden könnten!

Daniel Jung, Bildungs-Entrepreneur und Vorreiter digitaler Bildung

Interview mit Sylejman Bekteshi, Stipendiat der WHU – Otto Beisheim School of Management.

Private Hochschulen haben neben vielen Vorzügen auch ihren Preis. Dennoch braucht es weder reiche Eltern noch einen Lottogewinn, um an einer Privatuni studieren zu können. Im Gegenteil: BAföG kann auch für ein Studium an einer Privathochschule beantragt werden. Da diese Förderung allerdings in der Regel nicht für die hohen Studiengebühren ausreicht, bieten viele private Unis BAföG-Berechtigten eigene Teil- oder Vollstipendien an. Auch diverse unabhängige Stiftungen ermöglichen sozial oder politisch engagierten Menschen Stipendien. Außerdem besteht die Möglichkeit, einen Studienkredit aufzunehmen, welcher vom späteren Einkommen zurückgezahlt wird. Auch hier gibt es verschiedenste Anbieter mit zinsgünstigen Regelungen.

Bildung für alle

WHU BAföG-Berechtigten als Freiplätze an. Dabei hatte ich das Glück, dass die WHU nicht nur auf meinen (gar nicht so berauschenden) NC geschaut hat, sondern mich als Person mit meinen individuellen Stärken betrachtet hat.

Wie haben Sie davon erfahren?

Ich habe es im Rahmen meiner allgemeinen Recherche zu Wirtschaftsunis auf deren Webseite gesehen und dachte zuerst, dass es sich um einen Vertipper handelte. Gesucht habe ich nach den besten Wirtschaftsunis Deutschlands, weil Wirtschaft mein Interesse an Technologie und Politik mit meiner Stärke in zwischenmenschlichen Bereichen kombiniert.

Was ist Ihr Background?

„Wir fragten die Schüler Fragen wie: ‚Was bedeutet es, Spaß an seinem Job haben?‘, um das Dogma von Schule aufzubrechen. Das kam bei Schülern wie Schulleitung gleichermaßen gut an, so dass wir eine Online-Lernplattform namens DemOS gegründet haben.”

Herr Bekteshi, wie finanzieren Sie Ihr Studium?

Ich habe ein Vollstipendium der WHU bekommen. Bei diesem sogenannten Freiplatz werden die gesamten Studienkosten für sozioökonomisch Benachteiligte von ehemaligen Alumni der WHU übernommen. 20 Prozent ihrer Plätze bietet die

Meine Eltern kommen aus dem Kosovo, wo ich auch – obwohl in Deutschland geboren – einen großen Teil meiner Kindheit verbracht habe. In der Schule lief es mittelmäßig, ich hatte immer Ärger mit den Lehrern. Nur mein Informatik-Lehrer meine ich mir Potenzial zu erkennen und hat mir geraten, es nicht zu vergeuden. Trotzdem war mein Abi-Durchschnitt nicht berauschend, da ich nebenbei viel gearbeitet habe. Ich war immer engagiert, u. a. als Schülersprecher. Erst als mir klar wurde, dass viele Wirtschaftsunis einen hohen Numerus Clausus haben, habe ich im letzten Jahr vor dem Abi richtig Gas gegeben.

Warum und wie engagieren Sie sich heute für Bildungsgerechtigkeit – neben Studium und eigenem Start up? Ich habe selber erlebt, wie viel man erreichen kann, wenn einem jemand metaphorisch auf die Schulter klopft und

ermutigt. Deswegen bin ich mit einem Kommilitonen und guten Freund von mir direkt zu den Schulen gegangen, um mit den Jugendlichen im Rahmen eines Workshops Diskussionen zu führen und ihnen mitzuteilen, dass man kein hochbegabter Quarterback sein oder reiche Eltern haben muss, um nach Harvard zu kommen. Wir fragten die Schüler Fragen wie: „Was bedeutet es, Spaß an seinem Job haben?“, um das Dogma von Schule aufzubrechen. Das kam bei Schülern wie Schulleitung gleichermaßen gut an, so dass wir eine Online-Lernplattform namens DemOS gegründet haben. Hier werden wir demnächst mit verschiedensten Formaten Orientierung liefern, wie auch sozioökonomisch Benachteiligte verantwortungsvolle Mitglieder der Gesellschaft werden können. Mit unserer Bundesministerin für Bildung und Forschung diskutierten wir in Berlin Ansätze, wie man die Ungleichheit verringern und mehr Schülern den Zugang zu besserer Bildung ermöglichen kann.

Haben sich Ihre Erwartungen an die WHU erfüllt?

Absolut! Ich studiere derzeit Bachelor in Internationaler BWL/Management aber wenn mich jemand fragt, was ich studiere, sage ich nicht, ich studiere BWL. Ich sage, ich studiere an der WHU. Das ist der Unterschied. Aktuell mache ich ein Praktikum bei einer Investmentfirma im Bereich Private Equity und berate beispielsweise u. a. Fintechs. Nächstes Semester starte ich dann in mein Auslandssemester in Tokio, worauf ich mich schon unheimlich freue.

Noch einen finalen Rat an Interessierte?

Seid neugierig, habt keine Vorurteile und schreibt so viele Unis und Menschen an wie möglich. Denn die größte Stärke, die ein Mensch hat, sind andere Menschen.

Die WHU ist eine private, staatlich anerkannte Hochschule im Universitätsrang mit Sitz in Düsseldorf und Vallendar. Sie wurde 1984 gegründet und genießt heute sowohl national wie international hohes Ansehen. www.whu.edu

„Nur mein Informatik-Lehrer meinte in mir Potenzial zu erkennen und hat mir geraten, es nicht zu vergeuden.“

Sylejman Bekteshi, Stipendiat der WHU – Otto Beisheim School of Management

Weniger Noten, mehr Miteinander

digitales lernen Bildungsgerechtigkeit ist für Bob Blume mehr als Utopie. Der Gymnasiallehrer unterrichtet methodisches Wissen als Mentor und mit digitalen Medien.

„Schule muss es gelingen, dass Menschen nach einem formalen Abschluss weiter Spaß am Lernen haben und wissen, wie es geht“, fordert Blume mit Blick auf neues Arbeiten und lebenslanges Lernen. Anstatt um „Output-Orientierung“ mit Prüfungen, die Stoff abfragen, müsse es im 21. Jahrhundert „mehr um den Lernprozess selbst gehen“. Für das Fach Deutsch bedeutet das zum Beispiel, methodisches Wissen zu vermitteln, mit dem Lernende dann jedem neuen Text strukturiert begegnen können. Wie sieht das konkret aus?

begleitenden Mentor werde“, sagt er. Dabei sei Start-up-Mentalität gefragt, das Lehramtsstudium müsse näher an die Praxis, fordert er. Klar, benötige experimentierfreudiger, individualisierter Unterricht mit unabhängigem Lerntempo einen höheren Betreuungsschlüssel als derzeit üblich. Aber gegen kleinere Lerngruppen mit höchstens 20 Teilnehmenden spricht der akute Lehrermangel.

Wie schaffen wir es, Schule so zu gestalten, dass Bildung für alle erreicht werden kann? Mit dieser Frage beschäftigt sich Bob Blume, Gymnasiallehrer in Baden-Württemberg für Deutsch, Englisch und Geschichte. Für fairere Bildungschancen würde er als erstes die Schulnoten abschaffen: „Menschen sind unterschiedlich begabt, aber Noten sagen meistens nichts dazu aus“, findet er. Stattdessen schlägt er „drei Kategorien zur Kompetenzorientierung“ vor – bestanden, nicht bestanden, mit Auszeichnung. So lassen sich nach Ansicht des Pädagogen und Podcasters wichtige „basale Fähigkeiten“ und Schwerpunkte viel besser beurteilen.

Blume steht nicht an der Tafel vor seiner Klasse, weil bei ihm nicht alle zur gleichen Zeit dasselbe machen, sondern flexibel und selbstorganisiert in Arbeitsgemeinschaften lernen. Eine Schülerin aus benachteiligtem Elternhaus recherchiert vielleicht gerade, während ein Schüler mit Migrationshintergrund an einem Schaubild arbeitet. „Das ist ein sehr anspruchsvoller Unterricht, weil ich als Lehrer vom Anweisungsgeber zum

Als Lösung liegt für Blume eine „Lernbegleitung mit digitalen Medien“ auf der Hand, das schaffe Zugänge zu Wissen. Um individuelle Lernlücken zu schließen, empfiehlt der bloggende Netzlehrer etwa zur Vorbereitung aufs Abitur, ChatGPT (Generative Pre-trained Transformer) zu nutzen. Wichtig ist ihm, spezielle Voraussetzungen der Lernenden zu berücksichtigen. Er sieht sogar Möglichkeiten, mit Künstlicher Intelligenz (KI) Inklusion besser umzusetzen: „Mit KI kann ich zum Beispiel einen schwierigen Text für schwächere Schüler vereinfachen lassen.“

Doch der technikbegeisterte Pädagoge hinterfragt immer wieder kritisch, welche Bildungsgerechtigkeit wir eigentlich haben möchten: Wollen wir eher Inhalte vermitteln oder menschliches Miteinander ins Zentrum rücken? Seine Antwort fällt eindeutig aus, er verweist auf „prägende Erlebnisse“ in seiner klassenübergreifenden Theater-AG, die das Gemeinschaftsgefühl und Selbstvertrauen stärke. „Schule muss soziale Fähigkeiten deutlicher gewichten“, findet Blume. Komplizierte Mathe-Inhalte hält er hingegen für „verzichtbar“.

Um individuelle, schulische Lücken zu schließen, empfiehlt es sich, das Lernen mit digitalen Medien zu begleiten.

Das 1914 gegründete Internatsgymnasium hat seine pädagogischen Wurzeln in der klassischen Reformpädagogik. Doch dass man hier im malerischen Jagsttal so viel Wert auf analoge Details wie händische Unterrichtsmitschriften, auf Musik, Kunst, Theater und auf Angebote wie Schach, Töpfern oder Schreinern setzt, hat auch aktuelle Gründe: Damit nimmt man Forschungsergebnisse auf, die zeigen, wie wichtig analoge Erfahrungen bei der Aneignung von Lernmethoden und Lösungskompetenzen sowie bei der Entwicklung von „Social Skills“ sind.

„Dass das Wort ‚Begreifen‘ ein taktiles Erleben impliziert, kommt nicht von ungefähr“, so Schulleiter Alexander Franz, „über die Sinne lernen bereits Kleinstkinder – und auch im weiteren Verlauf haben diese Sinneserfahrungen eine enorme Bedeutung. Besonders deutlich wird dies in der Nach-Corona-Phase mit pandemiebedingten

Entwicklungsdefiziten vieler Grundschüler und Grundschülerinnen!“

Das private Internatsgymnasium ist digital hervorragend ausgestattet und legt großen Wert darauf, Schülerinnen und Schüler adäquat auf die Herausforderungen der digitalisierten Welt

Buchtipp

Die Welt hat sich verändert –die Schule nicht. In diesem Buch prangert Lehrer und Blogger des Jahres Bob Blume zehn Dinge an, die verändert werden müssen, damit die Schule endlich im 21. Jahrhundert ankommt. Denn wir können es uns in einer globalisierten Welt nicht leisten, die wichtigste Ressource, die wir haben, in guter Hoffnung sich selbst zu überlassen. Ob Lehrermangel, Probleme bei der Digitalisierung, Notendruck, nicht mehr zeitgemäße Lehrerausbildung oder überfrachtete Lehrpläne –Bob Blume kennt die Probleme an Schulen aus eigener Erfahrung. Er legt die Defizite offen und zeigt Lösungswege auf. Und macht klar: So können wir nicht weitermachen. Wir müssen handeln! Schließlich geht es um die Zukunft unserer Kinder.

Lernerfahrungen

vorzubereiten. Aber zugleich unterstützt die Schule dort beschäftigte Lehrkräfte gezielt dabei, beides zu ermöglichen: analoge und digitale Erfahrungen. „Im Sowohl-als-Auch liegt unserer Ansicht nach der größtmögliche Entwicklungsgewinn für die Kinder“, so Alexander Franz, „und damit auch für uns Pädagogen.“

Text: Kerstin Kloss Fotos: Privat, Compare Fibre/unsplash

„Menschen sind unterschiedlich begabt, aber Noten sagen meistens nichts dazu aus.“

Bob Blume, Lehrer, Blogger & Autor

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„Digitale Schule“ setzt auf analoge

der Schloss-Schule: Analoge Erfahrungen sind durch nichts zu ersetzen | Foto: Schloss-Schule Kirchberg

Fit für die Zukunft – dank Handschrift

Handschrift wirkt sich positiv auf Konzentration und Merkfähigkeit aus und ist damit unverzichtbar für die frühkindliche Bildung.

Richtig lernen bedeutet auch im digitalen Zeitalter: Lernen mit Handschrift. Denn wie viele Studien zeigen, wirkt sich diese positiv auf die Konzentrations- und Merkfähigkeit aus – und ist damit weiterhin wichtige Grundlage für die berufliche Zukunft. Beim Schreiben mit der Hand werden deutlich mehr Hirnregionen gefordert als am Smartphone oder Computer. So wird das Gedächtnis sehr viel besser aktiviert. Obwohl wir beim Tippen auf einer Tastatur verschiedene Buchstaben und Symbole erzeugen, sind die Bewegungsabläufe dieselben. So bleiben die feinmotorischen Gedächtnisleistungen ungenutzt. Zudem wird von Hand Geschriebenes auf einer tieferen Ebene verarbeitet.

„Die einzigartige Verbindung aus Kognition und Motorik während des Handschreibens steigert Merkfähigkeit, inhaltliches Verständnis und Kreativität. Gerade das Schreiben mit dem Füller erfordert Achtsamkeit und fördert dadurch in besonderem Maße die Fähigkeit zur Koordination und Konzentration“, sagt Steffen Rübke, CEO des Heidelberger Familienunternehmens Lamy, das Schreibneulinge seit vielen Jahren auf dem Weg zur eigenen, ganz individuellen Handschrift begleitet. Beim Schreiben von Hand können Schüler sich stärker auf die Aufgabe konzentrieren und lassen sich weniger leicht ablenken. Wenn die Feder die Tinte gleichmäßig aufs Papier fließen lässt, wird ein ruhige-

res und tieferes Nachdenken ermöglicht. Füllhalter unterstützen ein verringertes Schreibtempo und damit gleichzeitig eine verbesserte Konzentration und ein sorgfältigeres Schriftbild. Das Schreiblernsystem LAMY abc und der Füllhalter LAMY nexx sind die richtigen Werkzeuge, um das Schreibverhalten und eine gesunde Stifthaltung schon in der Grundschule zu fördern.

Das Besondere am Lern-Füller LAMY abc und der baugleichen Bleistift-Variante ist das ergonomisch geformte Griffstück, das mit seinen weichen, rutschfesten Griffmulden für sicheren Halt beim Schreiben sorgt. Beste Voraussetzung, um dank des natürlichen Schreibwiderstandes, dem die Feder auf dem Papier ausgesetzt ist, Bewegungsmuster einzuhalten, zu verinnerlichen und zu stabilisieren. Die weiche, bruchfeste Mine der Bleistift-Variante mit extra breiter Schreibspur regt dazu an, weniger stark aufzudrücken und ist so die perfekte Vorbereitung für das spätere Schreiben mit dem Füller.

„Gerade das Schreiben mit dem Füller erfordert Achtsamkeit und fördert dadurch in besonderem Maße die Fähigkeit zur Koordination und Konzentration.“

Die Modelle LAMY nexx und LAMY nexx M sind ideal für Füller-Späteinsteiger. Ebenfalls ergonomisch geformt und mit einem rutschfesten Griffstück ausgestattet, geben sie sicheren Halt bei jedem Buchstaben. Die robusten Modelle LAMY safari und LAMY AL-star helfen dabei, im anspruchsvollen Schulalltag auch über längere Zeit ermüdungsfrei schreiben zu können. Und da das Arbeiten auf elektronischen Geräten auch in vielen Schulen schon zum Alltag gehört, gibt es den LAMY AL-star black EMR und den LAMY safari twin pen EMR als Digital Writing Tool für den Einsatz an einer Vielzahl von Geräten mit der EMR-Technologie, wie z. B. von Samsung.

LAMY Schreibgeräte begeistern Kinder wie Erwachsene gleichermaßen. Und ist es nicht so, dass jeder Erwachsene, der

zu einem Stift greift, einer Herzensangelegenheit nachgeht? Tagebuch schreiben, Glückwünsche mit einer handgeschriebenen Karte übermitteln oder gar die Liebe bekunden – Herz und Gefühl sind beim Schreiben per Hand immer mit von der Partie. Der Kalligrafie-Füller LAMY joy ist beliebt, um der Kreativität freien Lauf zu lassen und individuelle handschriftliche Akzente zu setzen.

Lamy betrachtet Handschrift nicht nur als kulturelles Gut, sondern auch als elementaren Bestandteil lebenslangen Lernens. In diesem Sinne hat der Schreibgerätehersteller eine Kooperation mit dem Kunstpalast Düsseldorf gestartet. Gemeinsam mit dem Museum setzt Lamy ein Zeichen für den handschriftlichen und zeichnerischen Ausdruck, der bei Kindern eine besondere Rolle in der Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und Individualität einnimmt. „Wir möchten die Freude am Schreiben lebendig halten. Das tun wir durch unseren hohen Anspruch an Qualität, Innovation und Design. Und indem wir Kindern und Erwachsenen nicht nur in Form und Funktion perfekt gestaltete Schreibgeräte an die Hand geben – sondern universelle Denkwerkzeuge, die ihnen dabei helfen, ihren Gedanken Ausdruck zu verleihen und kreative Lösungen zu entwickeln. Ob durch Schreiben, Malen oder Zeichnen“, sagt CEO Steffen Rübke.

Handgefertigte Schreibgeräte, die Designgeschichte schreiben: Im Herzen der Lamy-Philosophie steht das BauhausPrinzip “form follows function”. Neben der Ästhetik stehen somit Funktionalität, Ergonomie und Schreibgefühl bei der Produktgestaltung im Vordergrund. Alles, damit unsere Kunden zeitlos elegante Schreibgeräte von bester Qualität erhalten, die Sie für den Rest Ihres Lebens begleiten. www.lamy.com

Über LAMY

Foto:Presse

Steffen Rübke, CEO Lamy

Kinder und Karriere ohne Entweder-Oder

entwicklung

Vereinbarkeit leben: Beruflicher Erfolg und Familiengründung sollten sich nicht mehr ausschließen müssen – für beide Elternteile.

Text: Julia Butz Foto: Picsea/unsplash

Kann das klappen? Arbeit und Karriere auf der einen, Familienleben und Kinderbetreuung auf der anderen Seite? Beides miteinander zu verbinden stellt auch in unserer sich wandelnden Gesellschaft noch immer ein Problem dar. Wenn die richtigen Strukturen für die Unterstützung nicht da sind.

Eine erfolgreiche Vereinbarkeit von Familie und Beruf erfordert die Bereitschaft und das Engagement von Arbeitgebern, die Bedürfnisse von Familien zu unterstützen und anzuerkennen. Denn trotz vieler gesellschaftlicher Veränderungen herrschen noch immer Vorurteile, die bestimmte Rollenbilder von Frauen und Männern im Arbeitsleben aufrechterhalten. So sind Frauen in der Regel stärker von der Vereinbarkeitsproblematik betroffen, da sie oft die Hauptverantwortung für die Kinderbetreuung und Hausarbeit tragen.

Arbeitgeber sollten sich bemühen, Stereotype weiter aufzubrechen und eine Kultur der Gleichstellung und Inklusion zu fördern. Insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels sollten Unternehmen aktiv dazu beitragen, dass mehr

Frauen in den Arbeitsmarkt einsteigen können. Eine große Chance für attraktive Arbeitgeber mit familienfreundlichen Arbeitszeiten dafür zu sorgen, bewährte und neue Kräfte zu halten und in eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit zu investieren. Dazu muss ein inklusives und attraktives Arbeitsumfeld für alle geschaffen werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit- oder Wahlarbeitszeit, Telearbeit und Homeoffice erlauben es, den Arbeitsalltag besser an die Bedürfnisse der Familie anzupassen, sind aber heute eher Pflicht als

Kür. Wer als Arbeitgeber echtes Interesse für die Bedürfnisse von Eltern aufbringt, begnügt sich nicht mit der Bereitstellung eines Betriebskindergartens, der im Zweifel nicht angenommen wird, weil es dem gewohnten sozialen Umfeld des Kindes nicht entspricht. Vielmehr geht es darum, insgesamt eine familienfreundliche Arbeitskultur zu fördern, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Familienpflichten flexibel und auch unvorhergesehen erfüllen zu können. Ohne dabei auf Unverständnis zu stoßen oder Nachteile in der Karriereentwicklung erleiden zu müssen.

Mit familienfreundlichen Arbeitszeiten bewährte und neue Kräfte halten.

Es geht darum, sensibilisiert dafür zu sein, was es bedeutet, wenn der Arbeitstag oder die Meeting-Teilnahme spontan umgeplant werden muss; darum, flexible Pausenregelungen oder kurzfristige Freistellungsmöglichkeiten zu ermöglichen, um auf ungeplante Arztbesuche oder ein akutes Betreuungsproblem leichter reagieren zu können und es geht auch darum, sozial schlechter gestellte Familien, Alleinerziehende oder Eltern ohne unterstützendes familiäres Netzwerk mehr zu unterstützen. Rundum: Es geht darum, eine Unternehmenskultur vorzuleben, die es Müttern und Vätern gleichermaßen erlaubt, sich Familie und Beruf mit vollem Herzen, ohne beständige Zeitnot und schlechtem Gewissen widmen zu können. Dazu gehört es ebenso, Jobsharing- und Teilzeitangebote für führende Positionen zu ermöglichen.

Neben sozialer Verantwortung im Sinne der Nachhaltigkeit profitieren Arbeitgeber dabei gleichzeitig von einer hohen Arbeitszeiteffizienz und Mitarbeitermotivation sowie auf Vertrauen aufgebauten langfristigen Beschäftigungsverhältnissen.

fakten

Es geht darum, eine Unternehmenskultur vorzuleben, die es Müttern und Vätern gleichermaßen erlaubt, Familie und Beruf mit vollem Herzen, ohne beständige Zeitnot und schlechtem Gewissen widmen zu können.

FU BERLIN – PARTNER CONTENT

Das nach der EU-Richtlinie „Für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige“ 2022 in nationales Recht übergegangene Gesetz soll dabei unterstützen, berufliche Karriere und Familienleben möglichst konfliktfrei vereinen zu können.

Zukünfte studieren! Gegenwart gestalten!

Zukunft – das sind unzählige Möglichkeiten und Potentiale, aber auch ungeahnte Herausforderungen und Risiken. Entscheidungsträger in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft, aber auch jeder Einzelne stehen – in dem Bewusstsein, dass die künftigen Entwicklungen eine aktive Gestaltung erfordern – vor großen Herausforderungen. Der weiterbildende Masterstudiengang Zukunftsforschung bildet die Fachkräfte aus, die in universitären und außeruniversitären Forschungseinrichtungen, Forschungsabteilungen privatwirtschaftlicher Unternehmen und gesellschaftspolitischen Think Tanks Lösungen für die Herausforderungen der Zukunft entwickeln.

Interesse am Studium?

Vereinbaren Sie eine Beratung unter www.master-zukunftsforschung.de

Mehr als Trends

Im Unterschied zu einseitigen Trendaussagen setzt die Zukunftsforschung auf wissenschaftlich fundierte Analysen komplexer Problemfelder, wie zum Beispiel der nachhaltigen Mobilität, New Work und der transnationalen Migration. Mögliche, wahrscheinliche und wünschbare – oder vermeidenswerte –Entwicklungspfade und deren Bedingungen werden dadurch sichtbar und gestaltbar.

Was wäre, wenn…?

In einer zunehmend komplexen Welt lassen sich keine klaren Ursache-Wirkungsketten extrapolieren. „Zukunftsforschung fördert das Denken in Alternativen, indem die Bedingungen und Notwendigkeiten zukünftiger Entwicklungsmöglichkeiten analysiert werden. Denn auch wenn sich die Zukunft nicht

vorhersehen lässt, zeichnen sich einerseits schon heute wichtige Entwicklungsstrukturen in ihren Grundzügen ab, andererseits beeinflussen unsere Zukunftsvorstellungen die Art und Weise, wie wir heute leben“, erklärt Studienkoordinator Dannenberg.

Orientierungswissen erzeugen Zukunftsforschung ist keine reine Bestandsaufnahme, sondern setzt Impulse, regt Diskussionen an und lädt zum Perspektivenwechsel ein: „Studierende des Masters Zukunftsforschung lernen, wissenschaftlich fundierte Aussagen über zukünftige Entwicklungen zu entwickeln, um relevante Zielgruppen auf wichtige Zukunftsthemen aufmerksam zu machen und gegenwärtige Entscheidungen an den Potenzialen und Herausforderungen der Zukunft zu orientieren“, resümiert Dannenberg.

Sascha Dannenberg, Studienkoordinator

Arbeitgeber profitieren von hoher Arbeitszeiteffizienz und Mitarbeitermotivation.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Wenn in Unternehmen Flexibilität und klare Strukturen zur Arbeitsteilung gelebt werden, können auch Kinder und Karriere problemlos vereinbart werden.

In der klassischen „Old Work“-Vorstellung gelten lange Arbeitszeiten, viele Dienstreisen und ständige Erreichbarkeit als Voraussetzung für eine Karriere. Wer sich also Zeit für die Familie nimmt, entscheidet sich gleichzeitig gegen eine Karriere? Muss man im Beruf zwangsläufig deutlich kürzertreten, um mehr am Kinder- und Familienleben teilhaben zu können? Im Zuge eines sich verändernden gesellschaftlichen Verständnisses von Partnerschaft und Elternsein, wollen sowohl Mütter als auch Väter das Aufwachsen der Kinder im Alltag erleben, aktiv beteiligt sein und sich in die Elternrolle einbringen. In einer neuen Arbeitswelt geht es nicht mehr um eine Entscheidung zwischen Familie und Beruf, sondern darum, für Working-Mom oder -Dad die Vereinbarkeit beider Lebensbereiche zu gestalten.

Mit Jan Brorhilker, Assurance Leader Deutschland bei EY, sprechen wir darüber, welche Voraussetzungen es braucht, damit sich eine Führungsposition und aktives Engagement als Elternteil nicht ausschließen. Jan Brorhilker ist 41 Jahre alt, verheiratet und hat drei Kinder. Als Teil der Geschäftsführung, Leitung der Wirtschaftsprüfungsabteilung und Chief Operating Officer verantwortet er über 5.000 Mitarbeitende.

„Weder für die Mitarbeitenden noch für Vorgesetzte ist eine 80-Stunden-Woche erstrebenswert.“

Früher galt: Wer Karriere machen will, muss lange Arbeitszeiten und Überstunden in Kauf nehmen.

Ich denke, das entspricht nicht mehr dem Zeitgeist. Weder für die Mitarbeitenden noch für Vorgesetzte ist eine 80-Stunden-Woche erstrebenswert. Für uns bei EY kommt es auf den Output an, nicht auf die Anzahl der Überstunden. Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeitenden erholt sind und fokussiert arbeiten können, dafür bieten wir eine Umwandlung von Überstunden in Freizeit.

Vor zehn Jahren wäre es z. B. noch ein Karrierekiller gewesen, wenn man als

Mann in Elternzeit geht und z. B. sechs Monate lang weg ist. Inzwischen ist das völlig normal und hat bei EY überhaupt keine Auswirkungen. Wie schnell man als Eltern wieder in den Beruf kommt, hängt aber aus meiner Sicht auch maßgeblich vom System ab. In Hamburg haben wir z. B. ein exzellentes Kita- und Betreuungssystem und ich persönlich kann auf ein familiäres Netzwerk zurückgreifen.

Wie teilen Sie mit Ihrer Frau, die auch beruflich erfolgreich ist, die Kinderbetreuung auf?

Zeiten wie das gemeinsame Frühstück und Abendessen sind mir heilig. Wenn ich beruflich nicht unterwegs bin werden diese für meine Familie geblockt und ich bin nicht erreichbar. Durch die virtuelle Zusammenarbeit sind auch die Geschäftsreisen gesunken und am Wochenende bin ich zu Hause, zu 100 %. Diese Strukturen basieren für meine Frau und mich auf klaren Absprachen, die jeder respektiert. Die Freiheit einer flexiblen Arbeitseinteilung gilt natürlich für alle Mitarbeitenden und wird ebenso von unseren Kunden, nicht nur verstanden, sondern und auch selbst gelebt.

Wie wichtig ist dabei Ihre Vorbildfunktion?

Sehr wichtig. Wenn ich am Nachmittag meine Tochter aus der Kita abhole, lebe ich dieses flexible Arbeitsmodell vor. Für manche Mitarbeitenden aber kann es eine Herausforderung sein, ein schlechtes Gewissen loszuwerden. Das darf und sollte man ganz klar ablegen. Sich um die Fa-

milie zu kümmern gehört genauso dazu, wie sich um sich selbst zu kümmern. Und wenn sich die Strukturen institutionalisiert haben, funktioniert das wunderbar.

Ist eine leitende Position in Teilzeit denkbar?

Man kann auch Teilzeit-Partner sein, dann hat man Teilzeit-Ziele. Wenn ich nur 70 % arbeiten möchte, bekomme ich 70 % Gehalt und habe daraufhin angepasste Ziele. Arbeitszeitmodelle müssen meiner Meinung nach flexibel und anpassbar auf den jeweiligen Bedarf der Mitarbeitenden sein. Die Länge der Arbeitszeit hat keinen Einfluss auf die Beurteilung der Leistung. Diese Denkweise ist aus meiner Sicht völlig veraltet. Im Gegenteil: Wir beobachten gerade bei Teilzeitkräften eine enorme Effizienz – was mich sehr beeindruckt.

„Die Länge der Arbeitszeit hat keinen Einfluss auf die Beurteilung der Leistung.“

New Work scheint bei EY längst im Alltag angekommen zu sein.

Wir haben ein extrem junges Durchschnittsalter von ca. 30 Jahren und das inklusive aller älteren Partner! Es rücken beständig junge Talente nach und damit auch neue Auffassungen und Vorstellungen einer Arbeitswelt. Der Spirit, der allein dadurch entsteht, ist schon befruchtend.

That‘s why. Entdecke deinen Grund Teil von EY zu werden!

Brorhilker, Assurance Leader Deutschland bei EY

Potenziale der Gen Z

generation z

Wie sieht die Zukunft der Arbeitswelt aus? Dieser Frage gehen sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer nach und legen dabei den Fokus auf unterschiedliche Aspekte. Eins ist jedoch sicher: Die Gen Z liefert die Talente von morgen und mit ihnen kommt eine sich verändernde Arbeitskultur. Yäel Meier im Interview über das Zusammenkommen von Unternehmen und neuen Berufseinsteigern.

Personal Brands seiner Mitarbeitenden und somit in den Employer Brand des Unternehmens zu investieren.

Was ist bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitenden wichtig?

Die Arbeitswelt verändert sich gerade und die Arbeitskultur, die seit Jahrzehnten gleich ist, trifft auf Berufseinsteiger, die diesen Status quo nicht kennen. Aber sie wissen, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels Forderungen stellen können. Das ist nichts Schlechtes. Unternehmen müssen jedoch genau hinhören, wenn sie herausfinden wollen, wie sie als Arbeitgeber attraktiv sein können. Da wird man vielleicht überrascht: In unserer repräsentativen Studie mit dem Marktforschungsunternehmen Link haben wir herausgefunden, dass das Arbeitsklima der Gen Z am wichtigsten ist. Es lohnt sich also da zu investieren und dies nach Aussen zu tragen.

Was ist das größte Vorurteil gegenüber der Gen Z?

Welche Rolle spielt die Gen Z in Zeiten des Fachkräftemangels?

Bis 2030 werden fünf Millionen Menschen auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen, fast die Hälfte aller Unternehmen sind gemäss Ifo-Institut vom Fachkräftemangel betroffen. Hier spielt die Gen Z eine wichtige Rolle, da sie die Talente von morgen sind und jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten. Der „Kampf um die Talente“ ist riesig und Unternehmen müssen sich mit den steigenden Anforderungen der jungen Berufseinsteiger auseinandersetzen.

Wie können wir die Gen Z mit Unternehmen zusammenbringen?

Viele Unternehmen setzen noch immer auf veraltete Kanäle und wissen nicht, welche Sprache sie sprechen müssen, um junge Menschen zu erreichen. Social Media bietet eine große Chance, denn man muss dort präsent sein, wo sich die Gen Z aufhält. Dafür eignen sich zum Beispiel TikTok und 9:16 Videoformate, in denen Unternehmen sich authentischer präsentieren können. Denn man sagt ja: Heute müssen sich Unternehmen bei Talenten bewerben! Auch LinkedIns Potenzial wird von vielen Unternehmen noch nicht ausreichend genutzt. Da lohnt es sich in

Dass sie nicht arbeiten wollen und faul seien. Studien zeigen, dass die Gen Z wieder karriereorientierter ist als die Generation davor. Ihnen sind Prestige und ein guter Lohn wichtiger als Work-Life-Balance. Unsere Arbeitsmoral wird unterschätzt! Ich denke das kommt eben von diesem Wandel der Arbeitswelt, in dem wir uns gerade befinden. Neue Arbeitskonzepte hinterfragen toxische Arbeitskulturen, Hierarchien werden als veraltet angeschaut und die Frage, ob bestehende Arbeitszeitmodelle in steigender Produktivität noch Sinn machen, rückt immer mehr ins Zentrum.

Wie wird das Metaversum unsere Arbeitswelt verändern?

Es passiert gerade viel und das Web 3 entwickelt sich schnell. Die Arbeitswelt wird wohl erst dann beeinflusst, wenn sich das Interface verändert. Sobald wir Brillen oder Linsen tragen, wird die digitale Welt mit der echten Welt verschmelzen. Dann wird die virtuelle Zusammenarbeit ein fester Bestandteil unseres Alltags. Ich persönlich schaue aktuell aber genauer auf die Entwicklungen im Bereich künstliche Intelligenz, denn diese vereinfachen bereits kurzfristig, wie wir arbeiten, lernen und unsere Produktivität steigern können. ChatGPT lanciert bald ihre nächste Version, auf die ich sehr gespannt bin, denn die aktuelle hat mir bereits viele Stunden Arbeit erspart.

Karrierewege der Gen Z

wandel

Personal Manager, die in zu engen Vorstellungen von Bildungs- und Karrierewegen denken und den lückenlosen Lebenslauf vorziehen, mindern das Potenzial eines ohnehin schwer umkämpften Personalmarktes.

Text: Julia Butz

Foto: Bruce Mars/unsplash

Mit dem Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt sind seitens der Arbeitgeber Anpassungen erforderlich. Werte wie Flexibilität, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit sind von Leitbildern wie Einkommen und Status abgelöst worden.

Im Zuge dessen spielt auch der klassische Karriereweg tendenziell eine geringere Rolle und Auslandsaufenthalte, sozialoder gesellschaftlich relevante Engagements oder Sabbaticals werden von der Gen Z nicht als Lücke im Lebenslauf, sondern Bereicherung angesehen.

Veraltete RecruitingMindsets, die auf starren Anforderungsprofilen basieren, können hingegen talentierte Bewerber übersehen und somit wertvolle Chancen verpassen.

Werte wie Flexibilität, Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit sind von Leitbildern wie Einkommen und Status abgelöst worden.

In einer heutigen agilen Arbeitswelt dürfen alternative Lebensläufe, die nicht dem traditionellen Bildungsweg gefolgt sind, nicht durchs Raster fallen. Recruiting-Methoden sollten diversifiziert werden, eine breitere Bewerbergruppe ansprechen und auch branchenfremden Quereinsteigern oder Kandidaten, deren Qualifikationen nicht exakt den Anforderungen des Stellenprofils entsprechen, berücksichtigen. Veraltete Recruiting-Mindsets, die auf starren Anforderungsprofilen basieren, können hingegen talentierte Bewerber übersehen und somit wertvolle Chancen verpassen. Wer nicht nur Fachkenntnis entscheiden lässt, sondern Soft Skills wie große Motivation, eine Lern- und Veränderungsbereitschaft, eine hohe Auffassungsgabe oder z. B. eine starke generelle Affinität zu digitalen Themen berücksichtigt, kann noch unentdeckte Talente über Schulung und interne Einarbeitungsmodelle zu wertvollen Mitarbeitern aufbauen. Daher gilt es für Personaler den Blick auf den Menschen als ganzheitliche Person zu schärfen, im Sinne eines echten Human Resources Managements.

Text: Pia Rische

Foto: Dominik Lindegger, Helena Lopes/unsplash

Geld und Karriere ist der jüngsten Generation weniger wichtig als die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen und eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Yaël Meier, Schweizer Unternehmerin, Schauspielerin und Journalistin

Der direkte Draht zur Generation Z

Unternehmen müssen heute proaktiv nach Auszubildenden suchen. Die App berry2b erleichtert den unmittelbaren Kontakt zwischen beiden Seiten.

Demographischer Wandel, Bewerberrückgang und unbesetzte Ausbildungsplätze stellen Unternehmen und Organisationen vor massive Probleme. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, richtig zu priorisieren und passende Tools für das Azubi-Recruiting zu finden. Um erfolgreich in die Zukunft zu blicken, müssen Unternehmen heute proaktiv nach Auszubildenden suchen. Klar ist: Solche Unternehmen, die sich frühzeitig um Auszubildende bemühen, haben eine höhere Chance, die talentiertesten Bewerber für sich zu gewinnen und dadurch langfristig wettbewerbsfähiger zu bleiben.

Ein innovatives Tool um geeignete Kandidaten für die Ausbildungsplätze zu finden, in dem Schüler und Unternehmen zusammengebracht werden, hat das Start-up berry2b entwickelt. Schüler können die kostenlose berry2b-App als Schulplaner nutzen und zugleich um Arbeitgeber kennenzulernen und direkt zu kontaktieren. Durch Gamification-Elemente finden sie heraus, welche Ausbildung oder welches duale Studium zu ihnen passt und lernen Arbeitgeber aus ihrer Region kennen. Die Arbeitgeber ihrerseits können berry2b browserbasiert nutzen und ihr Unternehmen mit einem Profil in der App präsentieren. Das Unternehmensprofil kann innerhalb weniger Minuten in der berry2b Online-Anwendung ausgefüllt werden. berry2b verbessert zugleich die regionale Präsenz durch die Veröffentlichung einzelner Profile für

die Unternehmens-Standorte oder Filialen. Über den Messenger erhalten Arbeitgeber direkten Kontakt zu ihrer Zielgruppe und können zudem im Netzwerk aktiv nach passenden Kandidaten für die Ausbildungsplätze filtern. Schon wenige Klicks genügen, denn die Schüler werden über den Profilbesuch informiert. So erreichen Unternehmen potenzielle Auszubildende, noch bevor diese selbst mit der Suche nach Ausbildungsplätzen starten.

www.berry2b.com

Einige allgemeine Tipps machen die Suche von Unternehmen nach geeigneten Kandidaten erfolgversprechender:

Es ist wichtig, einen direkten Kontakt zur Zielgruppe herzustellen. Dafür eignen sich regionale Ausbildungsmessen und digitale Kanäle ebenso wie die aktive Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten.

Etwas Neues ausprobieren:

Unternehmen können ihre aktuellen Azubis in das Recruiting von neuen Auszubildenden

einbeziehen, denn sie wissen, wie die Generation Z tickt.

Digitalisieren – Fokus Smartphone:

Mit berry2b erreichen Unternehmen die Generation Z dort, wo sie sich regelmäßig aufhält: auf dem Smartphone. Allerdings direkt in einem Umfeld, indem sich motivierte Bewerber über Ausbildungsmöglichkeiten informieren. Das Unternehmensprofi l kann schnell und einfach eingestellt werden, um im Schülernetzwerk berry2b für die Zielgruppe präsent zu werden.

Zielgruppengerecht kommunizieren: Storytelling ist eine gute Möglichkeit, um die Generation Z anzusprechen und im Kopf zu bleiben.

Die GoogleSichtbarkeit stärken:

Für die Suche nach Auszubildenden ist Google ein relevanter Kanal, denn rund 83% der Bewerber suchen Ausbildungsplätze über Google. Bei berry2b werden Stellenangebote automatisch und unkompliziert für Google for Jobs optimiert.

Maßgeschneiderte Weiterbildungen

Gegen den Fachkräftemangel: Stefanie Meise von der bfwUnternehmensgruppe spricht über die Möglichkeiten eines Upskillings im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Der englische Begriff „Upskilling“ bedeutet, dass Unternehmen ihre Mitarbeitenden gezielt weiterbilden, damit sie sich neue, in der sich wandelnden Arbeitswelt wichtige Kompetenzen aneignen und somit zur Zukunftsfähigkeit der Firma beitragen.

Frau Meise, der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden und einzuarbeiten ist jedoch zeitaufwendig und teuer; zudem ist der Arbeitsmarkt in vielen Branchen wie leergefegt. Wie kam es zu dieser Situation?

Der demografische Wandel ist ja in allen Branchen spürbar. Stellen bleiben unbesetzt, weil der Nachwuchs fehlt, und gleichzeitig verändert der technologische Fortschritt die Kompetenzanforderungen in vielen Unternehmen.

Ein Lösungsansatz könnte sein, vorhandene Mitarbeiter:innen zu Fachkräften weiter zu schulen. Wie kann ein Unternehmen hier die ersten Schritte machen? Dabei hilft ein erster Fachkräfte-Check.

Eine Firma sollte wissen: Wo stehen wir aktuell? Und wo wollen wir in ein bis drei Jahren sein? Was sind demzufolge die nächsten konkreten Schritte, die wir gehen müssen? Welche Kompetenzen müssen dafür noch entwickelt werden? Man sollte erkennen, wo jetzt Lücken klaffen und dann auch die absehbaren Renteneintritte berücksichtigen.

Wer ist die bfw-Unternehmensgruppe?

Die bfw-Unternehmensgruppe bietet eine sogenannte Upskilling-Box an. Was genau ist das?

Die Upskilling-Box ist ein Baukasten mit Beratungs- und Bildungslösungen, die etwa bei Auszubildenden, bei geringqualifizierten Mitarbeitenden, Quereinsteiger:innen, migrierten Fachkräften, aber auch bei Führungskräften zum Einsatz kommt. Auf Basis des beschriebenen Checks bieten wir den Unternehmen konkrete Schulungen an, um diese Zielgruppen weiterzubilden. Die Schulungen sind einzeln buchbar und auf Wunsch maßgeschneidert. Bei der Ausgestaltung der Angebote orientieren wir uns immer an den Bedürfnissen unserer Kunden. Wir schulen „on the job“, bundesweit in unseren Bildungsstätten oder auch in virtuellen Lernräumen.

Wo ist der Bedarf aktuell besonders hoch? Viele klassische Arbeitsschritte, die man früher von Hand ausgeführt hat, werden immer mehr digitalisiert. Wir bemerken daher schon seit einiger Zeit großes Interesse bei den Themen Digitalisierung und Automatisierung in der Produktion. Unser Ziel ist es immer, die Leute im Unterneh-

men zu halten – also überlegen wir, was gebraucht wird, damit der/die Produktions-mitarbeiter:in in Zukunft auch mit dem 3D-Drucker und anderen neuen Technologien umgehen kann. Wir helfen dabei aus Ungelernten Fachkräfte zu machen. Sind Upskilling-Angebote finanziell förderfähig?

Ja! Es gibt unter anderem das Qualifizierungschancengesetz. Es bildet die Rechtsgrundlage dafür, dass jede:r An- und Ungelernte einen Berufsabschluss erhalten kann. Unabhängig von der Betriebsgröße übernimmt die Agentur für Arbeit beim Nachholen eines Berufsabschlusses einen Weiterbildungs- und Lohnkostenzuschuss von 100 Prozent. Gern beraten wir unsere Kunden zu dieser und weiteren Fördermöglichkeiten.

Wir bieten gern eine umfassende Beratung an. Interessenten melden sich am besten unter der Telefonnummer 02104-499310 oder schicken eine E-Mail an: meise.stefanie@bfw.de

Die Arbeit der bfw-Unternehmensgruppe basiert auf langjähriger Expertise, Know-how und Erfahrung des bfw – Unternehmen

für Bildung in Aus-, Fort- und Weiterbildung sowie beruflichem Wiedereinstieg. Im Zuge unserer kontinuierlichen fachlichen Weiterentwicklung sind weitere Kompetenzträger mit Schwerpunkten in Personalentwicklung, Training, Beratung und Forschung sowie Nachwuchsförderung entstanden: Unsere Gesellschaften inab, maxQ., IFTP und weitblick – personalpartner. Für weitere Informationen scannen Sie den QR Code oder besuchen Sie www.bfw.de/unternehmen

Stefanie Meise, Gebietsleitung bfw/ Business Learning

Fun Facts about Lunia Hara ...

• hat „Tsundoku“, das bedeutet: sie erwirbt Bücher, die sich ungelesen zu Hause stapeln

• liebt High Heels mehr als Sneaker

• hat gelernt, ein Mäuseloch von einem Schlangenloch zu unterscheiden

• hat immer getrocknete Raupen in ihrer Speisekammer

• musste als Kind laut Schlager singen, um ihre deutsche Aussprache zu üben

Lunia Hara:

Diversität und digitale Transformation benötigen beide eine offene Haltung

großes interview

Lunia Hara, Director Project Management

Diconium und Expertin für empathische Führung, spricht im Interview darüber, was anstelle von kostenlosen Äpfeln und Bananen in eine Stellenausschreibung gehört, und warum bei einer guten Führungskultur Feedback so wichtig ist.

Text: Katja Deutsch , Foto: JC_Blaum

Frau Hara, viele Unternehmen nennen in ihren Stellenanzeigen als Benefit frisches Obst. Rennen ihnen daraufhin die Bewerber die Türen ein?

Nein, deswegen entscheidet sich niemand mehr für ein Unternehmen und deshalb bleibt auch niemand mehr bei einem Unternehmen. Denn wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt, bringen auch solche kleinen Wertschätzungen nichts. Allerdings kann man tatsächlich mit der Kultur eines Unternehmens werben: Indem explizit genannt wird, was Angestellte bekommen, wenn sie sich für dieses Unternehmen entscheiden. Welche Unterstützung sie für den nächsten Schritt erhalten, den sie gehen wollen – und welche Führungskultur herrscht. Und genau hier sind viele Unternehmen zurückhaltend, Vielleicht, weil es für sie schwer zu fassen ist, was ihr Unternehmen eigentlich ausmacht. Es wäre ja schon viel gewonnen, seine Angestellten nicht fahrlässig gehen zu lassen, weil man nicht auf ihre Bedürfnisse eingeht. Mitarbeiter zu halten und zu binden hat auch viel mit Führungskultur zu tun!

Wer ist hierbei besonders gefragt?

Sämtliche Führungskräfte. Führung hat eine Art Vorbildfunktion, und in vielen Fällen ist das mittlere Management auch bestrebt, Vorbild zu sein und ein gutes Klima zu schaffen. Wenn es allerdings selber keine Führung erfährt und keine Vorbilder hat, weiß es auch nicht, was es nach unten weitergeben soll.

Wie können Unternehmen junge Menschen für sich begeistern?

Letztens hat mir jemand erzählt, er hätte die Vision seines jetzigen Arbeitgebers ge -

DAA Business.

lesen und diese hätte ihn sofort begeistert, denn sie lautet: Wir wollen das menschenzentrierteste Unternehmen Europas werden. Das ist klar, einfach verständlich und zeigt Haltung. Und Haltung zu zeigen fehlt vielen Unternehmen. Laut einer Studie von Green Recruiting wählen 80 Prozent der Studierenden ihren Arbeitgeber nach Nachhaltigkeitskriterien aus, es geht ihnen vorrangig um den gesellschaftlichen Beitrag, den das Unternehmen leisten möchte.

Sie sind Expertin für empathisches Leadership. Was zeichnet empathische Leader aus?

Empathische Leader sind sehr auf die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden bedacht und möchten diese bei ihren Zielen und Herausforderungen unterstützen. Sie haben Freude daran, andere Leute zu entwickeln und zu unterstützen. Nötig sind dazu Kommunikationsstärke und die Fähigkeit, gut zuzuhören. Ausschließlich empathisch zu sein reicht allerdings nicht, ich muss ja trotzdem z. B. entscheidungsfreudig sein.

Haben Vorgesetzte manchmal Angst, bei offensichtlicher Empathie vielleicht nicht ernst genommen zu werden?

Ich glaube, das ist ein Missverständnis empathischer Führung, weil viele denken, es geht nur darum, nett zu sein, den Mitarbeitenden alles recht machen zu wollen. Bei empathischer Führung stehen jedoch Potential und Entwicklung des Einzelnen im Vordergrund – und dazu gehört auch das Thema Feedback, beispielsweise ehrlich aussprechen, was nicht gut läuft. Bei empathischer Führung bedeutet Feedback Fürsorge.

Wie erreicht man eine Kompetenz zur Sensibilisierung in Bezug auf die unzähligen Formen der Diskriminierung?

Dieser vor vielen Jahren eingeschlagene Kurs, in dem immer von „den Frauen“ gesprochen wird, gehört aus meiner Sicht korrigiert, weg von der Frauenquote hin zur Diversity Quote. Selbst mit 50 Prozent Frauen im Management fehlen die anderen immer noch.

FORTBILDUNG

ist der Schlüssel zum Erfolg. Die rasanten Veränderungen des Arbeitsmarktes zu ignorieren, BRINGT NICHTS.

Unser Service für Ihr Unternehmen.

Weiterbildungs- und Beratungsangebote insbesondere für KMU und ihre Beschäftigten

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Das Problem beginnt viel früher. Wir brauchen mehr inklusive Kindergärten und Schulen. Je früher Kinder mit unterschiedlichen Minderheitengruppen zusammenkommen, desto besser. Dadurch wird für sie Vielfalt zur Selbstverständlichkeit. Auch das Vorsortieren nach Leistung auf der Grundschule gehört abgeschafft. Zusätzlich Vorbilder, in denen sich die Kinder selbst erkennen – und aktive Förderung. Dort, wo es die Eltern selbst nicht schaffen. Diese strukturelle, systematische Diskriminierung müssen wir die nächsten Jahre angehen, damit sich das auch im Job widerspiegelt.

In Schweden müssen auch Väter Erziehungsurlaub nehmen. Ein Weg zu mehr Gleichberechtigung?

Ja, definitiv. Zum einen geht es um den Lerneffekt der nachfolgenden Generationen, zu sehen, dass es normal ist, sich auch als Mann ums Baby zu kümmern, zum zweiten, dass man nicht in die Versuchung kommt zu sagen, du verdienst mehr und deshalb bleibe ich zuhause. Wie soll man denn mehr verdienen, wenn man immer zuhause bleibt?

Inwieweit kann die digitale Transformation dabei helfen, mehr Diversität ins Team/Unternehmen zu bringen?

Keine einfache Frage. Ich würde sagen, dass beides sich unterstützt. Ich habe mal die These vorgebracht, dass sich Menschen, die sich mit digitaler Transformation schwertun, auch mit dem Thema Diversity schwertun. Die digitale Transformation verändert ja auch die Arbeits- und Denkweise, es entstehen andere Arbeitskulturen. Wie kann man diesen Veränderungen positiv entgegensehen und diese nicht als Bedrohung empfinden? Diversity und digitale Transformation bedeuten beide Veränderungen. Wenn wir das Thema Diversität geknackt kriegen, dann sind die Menschen vom Mindset her so weit, dass sie auch allem anderen gegenüber offener sein werden.

Kinder und Karriere!

Die Themen Flexibilität, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und die individuelle Förderung unserer Kollegen liegen mir sehr am Herzen. Alle Eltern, egal ob Mütter oder Väter, sollten die Möglichkeit haben, sich um ihre Kinder zu kümmern und gleichzeitig beruflich erfolgreich zu sein. Als Mutter von zwei Töchtern schätze ich die Flexibilität und das mir entgegengebrachte Vertrauen bei EY. So kann ich zum Beispiel dank flexibler Arbeitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten die Familie und Karriere gut unter einen Hut bringen. Unser Anspruch „Building a better working world“ bedeutet für mich, ein Umfeld zu schaffen, in dem vielfältige Perspektiven Raum haben und Geschlechtergerechtigkeit gefördert wird. Als Talent Leaderin bedeutet es für mich zudem, das Thema Workload und Work-Life-Balance in den Fokus zu rücken, um langfristig Talente gewinnen und halten zu können.

Text: Julia Butz , Foto: Presse

Als Mutter von zwei Töchtern schätze ich die Flexibilität und das mir entgegengebrachte Vertrauen.

Jetzt neu denken. Fachkräfte sichern!

Jede Fachkraft ist einzigartig –mit individuellen Bedarfen, Vorstellungen und Wünschen an die berufliche Zukunft und die aktuelle Beschäftigungssituation. Der erfolgreichen Neuausrichtung zur Sicherung der Fachkräftepotenziale müssen Unternehmen mit wachem Blick begegnen.

Passgenaue Qualifizierungs- und Beratungsangebote sind ein existenzieller Baustein. Machen Sie jetzt den ersten Schritt.

Die DAA Business hat die frischen Ideen, die passgenauen Weiterbildungsmöglichkeiten und die kompetenten, erfahrenen Berater*innen, die Sie dafür brauchen. Fragestellungen in diesem Kontext können sein:

Wie lassen sich Arbeitsbedingungen optimieren und Entwicklungschancen

für die Fachkräfte finden, die bereits einen festen Platz im Unternehmen haben? Welche Perspektiven und Aus- oder Weiterbildungen können angeboten werden, um sie zu halten, zu fördern und das eigene Unternehmen zugleich für die Zukunft aufzustellen?

Die DAA Business bietet Ihnen Unterstützung bei gut strukturierten Onboarding-Prozessen, Weiterbildungen on the Job, Coachings, Führungskräftetrainings oder bei der digitalen Kommunikation. Genau auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Angebote bereiten Sie optimal auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der Arbeitswelt vor und zeigen Ihnen, wie Sie den Zeitenwandel als Chance für sich nutzen können. Schauen Sie gleich einmal unter daa-business.de, welche Optionen Sie für Ihr Unternehmen ansprechen.

Nathalie Mielke, Assurance Partnerin und Talent Leaderin Assurance Deutschland

Neues Arbeiten und Leben auf dem Land

co-working Kreative Co-Working-, Wohn- und Arbeitsprojekte geben dem ländlichen Raum Chancen für eine positive Strukturentwicklung

Text: Julia Butz

Foto: Helena Lopes/pexels

Deutschlands Co-Working-Landschaft wächst. Auf einst abgelegenen Landgütern, in leerstehenden Industriehallen oder auf der Streuobstwiese entstehen Arbeitsplätze, die nach höchsten technischen Standards ausgestattet sind und als dezentraler Arbeitsort genutzt werden können, ohne täglich ins Ballungszentrum pendeln zu müssen. Die digitale Transformation bringt es mit sich und ermöglicht es, das Beste aus zwei Welten zu vereinen: Natur, Ruhe und Rückzugsorte, die das Landleben bietet, werden mit Kreativität, urbanen Trends und städtischer Kultur vereint. Die von Experten bezeichnete „Remote Work Revolution“ hat durch die Pan -

Auch für abhängig Beschäftigte und historische Berufsbilder wie Wissenschaftler, Berater oder Lehrer ist es durchaus interessant, an einem alternativen Arbeitsort mit günstigen Mieten in einer entspannten Umgebung zu arbeiten und ganz nebenbei die persönliche Work-Life-Balance zu verbessern.

demie weitere Schubkraft erhalten und mit ihr die Hoffnung, vom Aussterben bedrohte ländliche Regionen über diese neue Form der Infrastruktur wiederzubeleben und Familien, junge Menschen und neue Arbeitskräfte für den Zuzug zu gewinnen.

War der Aufbau von Co-Working Spaces vor Corona meist eher privatwirtschaftlicher Natur, werden inzwischen variable Pop-Up Containerdörfer von Architektenteams und erfahrenen Baugruppen professionell durchkonzipiert oder als gezielte Initiative einzelner Kommunen von visionären Gemeindevertretern für eine nachhaltige Transformation der Region ins Leben gerufen. Auch die Co-Work-Space-Zielgruppe hat sich weiterentwickelt und findet sich nicht mehr ausschließlich unter den urban lebenden

Kreativen, Solo-Selbstständigen oder digitalen Nomaden der IT-Branche. Auch für abhängig Beschäftigte und historische Berufsbilder wie Wissenschaftler, Berater oder Lehrer ist es durchaus interessant, an einem alternativen Arbeitsort mit günstigen Mieten in einer entspannten Umgebung zu arbeiten und ganz nebenbei die persönliche Work-LifeBalance zu verbessern. Fast jeder siebte Angestellte mit einer Bürotätigkeit wünscht sich bereits in einer wohnortnahen Bürogemeinschaft zu arbeiten.*

Und obwohl es vor allem in den Großstädten viele Singlehaushalte gibt und die meisten seiner Bewohner der Wunsch nach Freiheit und Unabhängigkeit eint, ist da doch die Sehnsucht nach Gemeinschaft, nach Beziehungen und danach, gemeinschaftlich etwas zu erschaffen und

im besten Fall Teil einer Bewegung zu werden. Damit neues Arbeiten und Leben auf dem Land gelingen kann und aus abgelegenen Regionen wirklich lebenswerte Quartiere werden, geht es daher nicht nur um den Ausbau ausreichender Breitbandverbindungen, sondern darum, wirklich multifunktionale Orte zu schaffen, an denen unterschiedlichste Menschen Ideen und Wissen teilen und eine kreative und bunte Gemeinschaft entsteht, deren Energie auf die gesamte Region abstrahlt.

Nicht alle Co-Working-Angebote sind dabei auf einen langfristigen Standortwechsel angelegt. Der neue Arbeits- und Lebensplatz kann auch nur zeitweise in die Provinz verlegt werden. Indem für einen Sommer lang an einem gemeinsamen Projekt gearbeitet wird, wie z. B. die Dorfmitte neu zu gestalten, ein Schloss durch ein neues Nutzungskonzept aus dem Dornröschenschlaf zu wecken oder den Ladenleerstand einer Kleinstadt zu einem Ort der Begegnung umzuwandeln. Immer nach dem Motto: Gemeinsam Zukunft gestalten. Damit nicht nur einzelne Gebäude verändert, sondern ganze Orte wiederbelebt werden.

* lt. Studie „Bedeutung von Coworking Spaces als Dritter Arbeitsort“ des Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 4/22

fakten

In der Trendstudie „Coworking im ländlichen Raum“ aus 11/20 gibt die Bertelsmann Stiftung in Kooperation mit CoWorkLandeG und Netzwerk Zukunftsorte Brandenburg e. V. einen Überblick über Nutzungsszenarien, Geschäftsmodelle und Zielgruppen neuer Arbeitsorte im ländlichen Raum

Co-Working-Spaces bieten neue Möglichkeiten, von denen Unternehmen und Angestellte gleichermaßen profitieren.

Berufsbegleitend studieren – der Weiterbildungsmaster „Evaluation“

Das Thema Evaluation hat in den letzten Jahren weltweit einen wachsenden Stellenwert erfahren. Aufgrund begrenzter Ressourcen ergibt sich eine verstärkte Forderung nach wissenschaftlich gestützten Verfahren zur Überprüfung von Effektivität und Effizienz der verwendeten Mittel. Evaluation als eine spezifische Form der angewandten Sozialwissenschaften wird immer häufiger als Analyseinstrument und Entscheidungshilfe nachgefragt, denn diese ist mittlerweile fester Bestandteil zahlreicher Entscheidungs- und Planungsprozesse in politisch-administrativen Bereichen. Mit der zunehmenden Verbreitung von Konzepten der Qualitätssicherung eröffnet sich ein breit gefächertes Feld an Evaluationskompetenzen.

Über das Studium

Der Weiterbildungsmaster „Evaluation“ ist ein hochschulübergreifender Studiengang der Universität des Saarlandes und der Hochschule für Technik und Wirtschaft des Saarlandes. Der Studiengang wird dabei im Blended-Learning-Format angeboten, ist interdisziplinär und praxisorientiert. Auf Berufstätigkeit zeitlich abgestimmte Präsenzveranstaltungen in Block-/Kompaktform werden kombiniert mit synchronen und asynchronen Online-Einheiten.

Zugangsvoraussetzungen: Nachweis eines ersten berufsqualifizierenden Hochschulabschlusses sowie von qualifizierten berufspraktischen Erfahrungen (mind. 1 Jahr). Wünschenswert sind zudem Kenntnisse in empirischer Sozialforschung.

Ende der Bewerbungsfrist:

15. Juli 2023 (Beginn Wintersemester 23/24). Die Bewerbung erfolgt per E-Mail unter info@evaluation-master.de

Studiengebühren:

1.595 € pro Semester zzgl. Immatrikulationsgebühren in Höhe von derzeit 113 €

Aufbau des Studiums: 8 Module (120 Credits)

Studiendauer: 2 Jahre

Studienabschluss: Master of Arts (M.A.)

Studiengangskoordination

Sandra Schopper, M.Eval Weiterbildungsmaster Evaluation Universität des Saarlandes Campus | Geb. E | 1.2 Raum 0.12 66123 Saarbrücken T.: +48 (0) 681 302-4328 info@evaluation-master.de www.evaluation-master.de

Inhalte und Ziele des Studiengangs:

– Erwerb von neuesten theoretischen und methodischen Fertigkeiten

– vertiefende Evaluationsmethoden, Evaluationskommunikation und -management

– Einblick in die versch. Einsatzgebiete diverser Politikfelder, z. B. Bildung, Entwicklungszusam–menarbeit, Europapolitik, Arbeitsmarkt und soziale Dienstleistungen

– Qualifizierung für die prakt. Evaluationstätigkeit oder für eine Tätigkeit in Wissenschaft und Forschung (Promotionsoption)

Eine unabhängige Kampagne von Contentway OBERFRANKEN – PARTNER CONTENT

Ideen made in Oberfranken

Wie ländliche Regionen durch Digitalisierung und Remote Work zu lebenswerten Quartieren für Großstädter werden.

Digitalisierung, Remote- und Co-Working-Modelle machen es möglich: Das Arbeiten jenseits der großen Ballungszentren lässt wohnortnahes Arbeiten ohne Pendeln zu und gibt Städtern die Möglichkeit, projektbezogen an anderen Standorten zu arbeiten und dabei die Vorteile einer ländlichen Umgebung zu genießen. Umgekehrt kann dies eine Chance sein, Dörfer und Kleinstädte auf dem Land mit neuem Leben zu füllen. Der Fokus liegt dabei darauf, Kreative und Innovationswillige, Macher und ambitionierte Urbane zu vernetzen und in Verbindung zu bringen. Auch die Gründerszene ist unter Co-Workern meist stark vertreten. Da Metropolen oder gentrifizierte Stadtteile immer weniger Möglichkeit bieten, Ideen noch mit realistischen finanziellen Mitteln umzusetzen, finden sich in ländlichen Gegenden mit günstigeren Mieten und technisch sehr gut ausgestatteter Infrastruktur dazu beste Voraussetzungen.

Das hat auch das Demografie-Kompetenzzentrum Oberfranken erkannt. Als Projekt der regionalen Entwicklungsagentur Oberfranken Offensiv e. V. wird es vom Bayerischen Staatsministerium der Finanzen und für Heimat gefördert und bietet in diesem Jahr erstmals unter dem Titel „WORK.LAND.LIFE – Landleben auf Probe in Oberfranken“ an, die Region einen Sommer lang zu entdecken. Dazu werden in der oberfränkischen Kommune Nordhalben im Frankenwald

sowohl Wohnraum als auch Büro in einem vollausgestatteten Co-Working- und Living-Space, dem Nordhalben Village, für Juni und Juli 2023 kostenlos zur Verfügung gestellt. „Willkommen sind alle kreativen Köpfe und motivierten Innovatoren, die neugierig sind, unsere Region kennenzulernen und die Lust haben, sich einzubringen und vor Ort zu vernetzen“, so Sandra Wolf, Projektleiterin Demografie-Kompetenzzentrum Oberfranken. Teilnehmen können Einzelpersonen, aber auch Paare oder Familien. Als Unterkunft stehen Wohnungen und WG-Zimmer direkt im Village oder in fußläufiger Entfernung zur Verfügung.

Oberfranken Offensiv möchte mit der Initiative zeigen, dass es in der Region bestens möglich ist, sehr gut ausgestattet zu arbeiten und gleichzeitig von der Entschleunigung und Nähe zur Natur zu profitieren. In Oberfranken zu leben, bedeutet aber nicht nur, inmitten einer Genuss- und Familienregion gute Landluft

WORK.LAND.LIFE – Landleben auf Probe in Oberfranken Oberfranken Offensiv e.V. bietet kreativen Köpfen und motivierten Stadtmenschen die Chance, die Vorzüge des Landlebens in Oberfranken für sich zu entdecken. Bewerbung sind möglich bis zum 31. März 2023. www.work-land-life.de

zu genießen. 2022 zum „Innovationsort des Jahres“ gekürt werden hier nachhaltige Zukunftsprojekte angestoßen, bei denen Wirtschaft, Wissenschaft, Initiativen und Vereine eng zusammenarbeiten. „Wir wollen die Zukunft aktiv gestalten. Dazu bieten wir echte Freiräume an. Räume, die die Möglichkeit bieten, Ideen in die Tat umzusetzen, sich und seine Visionen weiterzuentwickeln und dabei im besten Falle gleichzeitig unsere Region zukunftsweisend voranzubringen“, sagt Frank Ebert, Geschäftsführer Oberfranken Offensiv e. V.

„In Oberfranken zu leben, bedeutet aber nicht nur, inmitten einer Genuss- und Familienregion gute Landluft zu genießen.“

„Der Fokus liegt dabei darauf, Kreative und Innovationswillige, Macher und ambitionierte Urbane zu vernetzen und in Verbindung zu bringen.“

Entsprechend freuen sich die Projektentwickler darauf, neugierige Stadtmenschen von der Schönheit der Umgebung zu überzeugen, möchten aber auch Anstoß geben, sich neben der eigenen Remote Arbeit vor Ort zu vernetzen, neue Impulse zu setzen und Teil einer kreativen Gemeinschaft zu werden. Dazu sind vor Ort bereits zahlreiche Möglichkeiten gegeben: Von sportiven Outdoor-Abenteuern über Projektarbeiten zum Erhalt von Biodiversität bis zur umtriebigen Kunst- und Kulturszene laden diverse Workshops zum Austausch ein. „Wir freuen uns darüber, kostenloses Probewohnen und -arbeiten in Oberfranken anbieten zu können. Eine erstklassige Chance sowohl für unsere Region als auch für alle Teilnehmer. Denn wir wissen #esgehtnurgemeinsam“, so Frank Ebert.

Auch wenn die Initiatoren bereits viele Bewerbungen erreicht haben: Die Auswahl der bis zu zehn Teilnehmer steht noch nicht fest. Bis zum 31.3.23 können sich Interessierte noch unter www.work-land-life.de bewerben. Und sollte man nicht zu den glücklichen Auserwählten zählen, ist natürlich jeder willkommen, zum Co-Working und -Living in Oberfranken vorbeizuschauen.

Sandra Wolf, Projektleiterin Demografie-Kompetenzzentrum Oberfranken

Frank Ebert, Geschäftsführer Oberfranken Offensiv e. V.

Vorsprung durch Wissen

weiterbildung

Betriebliche Weiterbildung schafft fachliche Expertise und stärkt darüber hinaus die Mitarbeiterbindung und Unternehmensattraktivität.

Text: Kirsten Schwieger

Foto: Thirdman/pexels

Fast jedes zweite Unternehmen beklagt fehlende Fachkräfte, wie der aktuelle KfW-ifo-Fachkräftebarometer belegt. Der Mangel zieht sich dabei durch alle Wirtschaftsbereiche. Satte 85 Prozent der Betriebe erwarten laut dihk-Studie negative Effekte auf ihre Produktivität aufgrund fehlenden Fachpersonals. Produktionsengpässe drohen, Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit sind gefährdet. Auch die Arbeitsmoral leidet, wenn vorhandenes Personal fehlende Fachkräfte kompensieren muss.

Die rasante Dynamik der modernen Arbeitswelt und der Globalisierungsdruck erfordern, dass Unternehmen über ausreichend Mitarbeiter verfügen, deren Kenntnisse auf dem neuesten Stand sind. Anstatt in mehr oder weniger leergefischten Bewerberpools um qualifiziertes Personal zu buhlen – was sich KMUs ohnehin kaum erlauben können – ist es wesentlich einfacher, kostengünstiger und nachhaltiger, vorhandene Mitarbeiter weiterzubilden. Wer sein Personal frühzeitig auf

die Anforderungen einer transformierten Arbeitswelt vorbereitet, erweitert Wissen und Know-how im eigenen Unternehmen. Neben der Generierung fachlicher Expertise in den eigenen Reihen stärken Arbeitgeber auf diese Weise zudem die Mitarbeiterbindung und die Attraktivität ihres Unternehmens.

Digitalisierung und Automatisierung

führen zu neuen Arbeitsprozessen, -methoden und -schwerpunkten. Tätigkeitsprofile verändern sich, neue Berufsfelder entstehen. Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich gezielt auf die Situation und Ziele eines jeden Unternehmens zuschneiden. So sollten Mitarbeiter zielgerichtet und aufgabenspezifisch qualifiziert werden. Abhängig von

Karriereweg, Position und Fachbereich muss Weiterbildung andere Themen und Formate abbilden.

Gefragt sind dabei nicht nur Fachkompetenz, sondern auch methodische und soziale Kompetenzen. Zusatzqualifikationen wie agiles Arbeiten, Planungs- und Organisationsfähigkeit, Präsentationssicherheit, Management- und Führungswissen sowie betriebswirtschaftliches und juristisches Know-how sind in vielen Berufen von wachsender Bedeutung. Doch auch Social Skills wie Teamfähigkeit, Eigeninitiative, Neugier und Kollaborationsbereitschaft gelten in der heutigen Arbeitswelt als Schlüsselqualifikationen – Seite an Seite mit einem flexiblen, offenen Mindset. Die Konsequenz: In der digitalisierten und

globalisierten Arbeitswelt ist lebenslanges Lernen unverzichtbar.

Dabei kann betriebliche Weiterbildung die verschiedensten Formen annehmen, innerhalb und außerhalb eines Unternehmens. Am häufigsten finden Weiterbildungsmaßnahmen Inhouse statt – in Form von Seminaren oder Workshops aber auch digitalen Formaten, mit internen oder externen Seminarleitern. Wachsender Beliebtheit erfreut sich auch „Training on the Job“, bei der zukünftige Fach- und Führungskräfte von einem Kollegen, Vorgesetzten oder auch externem Coach direkt an ihrem Arbeitsplatz geschult werden. Externe Lehrgänge bei Bildungsträgern oder Fernunterricht stellen die außerbetriebliche Variante der Weiterbildung dar. Hier erwerben die Teilnehmer Fachwissen oder neue Qualifikationen welche im eigenen Unternehmen fehlen. Die Bandbreite reicht vom eintägigen Seminar bis zum mehrjährigen Studium mit Zertifikaten oder offiziellem Hochschulabschluss.

Vorhandene Mitarbeiter sollten regelmäßig geschult werden, anstatt in leergefischten Bewerberpools nach qualifizierten Fachkräften zu suchen.

Wer suchet, der findet: Erfolgreich Fachkräfte rekrutieren

Vielen Unternehmen mangelt es an Personal im erwerbsfähigen Alter. Mit welchen Strategien können Personaler dem Fachkräftemangel begegnen? Ein Gespräch mit Rita Pauls, Expertin für internationale Fachkräftevermittlung beim Weiterbildungsanbieter Berlitz, über Lösungen für Unternehmen.

Wie viele Fachkräfte fehlen in Deutschland?

Aktuell sind es etwa 500.000. Die Bundesagentur für Arbeit prognostiziert, dass die Zahl bis 2030 auf fünf Millionen ansteigen könnte. Insbesondere im Gesundheits- und Pflegesektor, aber auch in anderen Wirtschaftszweigen übersteigt der Bedarf an Fachpersonal das Angebot am Arbeitsmarkt.

Wie können Unternehmen konkret aktiv werden?

Eine Möglichkeit ist, gezielt Neu- und Wiedereinsteiger anzusprechen. Mit smarten Faktoren lässt sich gut werben: Dazu zählen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice. Das geht natürlich nicht in allen Berufen. Junge Menschen sind auch mit echten Stories über soziale Kanäle erreichbar. Wer sich

zudem wo möglich für Quereinsteiger öffnet und nicht zu eng in Qualifikationen denkt, kann zusätzlich profitieren.

Welche Wege gibt es noch, um geeignetes Personal zu finden?

Mithilfe der eigenen Mitarbeitenden: Vorgesetzte sollten gutes Personal möglichst lange binden. Hier spielen die Führungskräfte im Unternehmen in ihrer Funktion als Personalentwickler eine entscheidende Rolle.

Wie unterstützt Berlitz Unternehmen bei der Fachkräftesuche?

Wir vermitteln qualifiziertes Fachpersonal aus Drittstaaten. Unser Fokus liegt auf der Rekrutierung im Bereich Pflege & Gesundheit sowie Gastronomie. Durch unser globales Netzwerk in rund 70 Ländern haben wir Ansprechpartner direkt vor Ort. Dabei arbeiten wir eng mit der Bundesagentur für Arbeit und anderen Behörden zusammen und unterstützen bei der Rekrutierung im Heimatland bis hin zur kulturellen und sprachlichen Eingliederung in Deutschland.

fakten

Unter kofa.de unterstützt das 2011 vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie gegründete Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) kleine und mittlere Unternehmen mit aktuellen Informationen, praxisnahen Hilfen und regionalen Veranstaltungen bei der Deckung ihres Fachkräftebedarfs

Kommt es dann nicht zu einem Fachkräftemangel im jeweiligen Land?

Das ist ein Punkt, der uns äußerst wichtig ist. Wir unterstützen bei der Rekrutierung von Fachkräften ausschließlich in Ländern, in denen ein Überschuss an entsprechenden Fachkräften herrscht. Wir gehen sehr transparent vor. So ergibt sich für junge, gut ausgebildete Menschen eine großartige Chance, sich in Deutschland eine neue Karriere aufzubauen. Dies ist eine Win-win-Situation, denn Deutschland benötigt diese hoch motivierten Fachkräfte dringend.

Es ist wesentlich einfacher, kostengünstiger und nachhaltiger, vorhandene Mitarbeiter weiterzubilden.

In der digitalisierten und globalisierten Arbeitswelt ist lebenslanges Lernen unverzichtbar.

Rita Pauls, Direktorin Personal und Internationale Fachkräftevermittlung bei Berlitz

Die Geschäftsführung des VDI Wissensforums über Fachkräftemangel, Marktanforderungen, Eigenverantwortung und innovative Lernformate.

Der Fachkräftemangel schreitet weiter voran – auch und insbesondere in den Ingenieur- und IT-Berufen. Der aktuelle Ingenieurmonitor des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI) verzeichnet über 170.000 offene Stellen in dieser Sparte und damit einen Rekordwert seit Beginn der Aufzeichnungen. Das Fehlen von Fachkräften hat gravierende Auswirkungen auf die Produktivität sowie die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit

Game Changer Weiterbildung

von Unternehmen. Haben Unternehmen nicht die richtigen Skills an Bord, treten in der Umsetzung ihres Portfolios am Markt Schwächen auf. Die Schaffung fachlicher Expertise in den eigenen Reihen als Antwort auf leergefischte Bewerberpools sollte daher im Fokus von Unternehmen jeder Größenordnung stehen.

Wie wirkt sich der Fachkräftemangel aktuell aus?

Timo Taubitz: Noch sind aufgrund von Fachkräftemangel keine Produktionsengpässe zu verzeichnen, die Industrie in Deutschland muss noch nicht dichtmachen. Aber wenn Millionen Babyboomer in den kommenden Jahren in Rente gehen,

dann werden wir das Thema Fachkräftemangel erst so richtig spüren.

Was sind die Anforderungen des Marktes an Fach- und Führungskräfte?

Julia Fonck: Wir sehen, dass in den sich schnell wandelnden Zukunftsbranchen selbstverständlich auch sehr aktuelles Fachwissen gefragt ist. Durch die fortschreitende Digitalisierung werden ITund Softwarekenntnisse immer wichtiger. Gleichzeitig stellen wir fest, dass Soft Skills wie Problemlösungskompetenz, Teamfähigkeit, Führung und interdisziplinäres Zusammenarbeiten in Teams weiter an Bedeutung gewinnen.

Wie ist es um die betriebliche Weiterbildung hierzulande bestellt?

Timo Taubitz: Große Unternehmen sind dort schon recht gut aufgestellt, bei kleineren und mittelständischen Firmen sehe ich noch viel Verbesserungsbedarf.

Woran liegt das?

schluss der Ausbildung nicht beendet ist. Empfehlenswert ist immer zu schauen, was der konkrete Bedarf ist und wo man einen Spezialisten für das Thema findet.

Von welchem Umfang reden wir im Idealfall?

Timo Taubitz: Je mehr man investiert, desto tiefer kann man in das jeweilige Thema eintauchen. Durch einen Tag Projektmanagement-Weiterbildung ist man noch kein Projektmanagement-Spezialist, aber mit einem Fachingenieur-Lehrgang á 200 Stunden ist man schon gut im Thema. In modularen Weiterbildungen kann man viel über ein Thema lernen und das Wissen zwischendurch konkret in der Praxis anwenden.

Wodurch zeichnen sich innovative Lernformate aus und welche sind derzeit besonders angesagt?

Foto:Presse

Timo Taubitz, Geschäftsführer VDI Wissensforum

„In modularen Weiterbildungen kann man viel über ein Thema lernen und das Wissen zwischendurch konkret in der Praxis anwenden.“

Foto:Presse

Julia Fonck, Abteilungsleiterin Produktmanagement VDI Wissensforum

„Natürlich ist es heutzutage von großer Bedeutung, eine fundierte und gute Ausbildung mitzubringen. Gleichzeitig ist das Thema lebenslanges Lernen wichtiger denn je.“

Wissensforum ist der führende Anbieter für die Weiterbildung von Ingenieuren und Ingenieurinnen und technischen Fach- und Führungskräften in Deutschland und vermittelt Fachwissen in nahezu jeder technischen Disziplin. www.vdi-wissensforum.de

Julia Fonck: Es braucht in erster Linie ein neues Mindset. Natürlich ist es heutzutage von großer Bedeutung, eine fundierte und gute Ausbildung mitzubringen. Gleichzeitig ist das Thema lebenslanges Lernen wichtiger denn je. Insbesondere in den sich rasant entwickelnden Digital-Themenfeldern ist es unerlässlich, immer up-to-date zu bleiben und sich permanent weiterzubilden. Dies sollte von Unternehmensseite durch die Bereitstellung von Zeit oder Budgets gefördert werden.

Timo Taubitz: Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind also gleichermaßen gefragt. Das Thema Bildung hat auch mit Eigenverantwortung zu tun. Jeder sollte sich vor Augen führen, dass der Lernprozess mit dem Ab-

Julia Fonck: Aufeinander aufbauende Lernbausteine, die dann am Ende mit einem Zertifikat abgeschlossen werden können, stehen hoch im Kurs. Und Onlineformate sind natürlich unglaublich attraktiv, da sie zeit- und ortsunabhängiges Lernen ermöglichen. Unser innovativstes und gleichzeitig beliebtestes Angebot sind unsere sogenannten Technical Online Courses, mit welchen man sich mit gamifizierten Elementen wie kleinen Quizzen komplett online Wissen aneignen und den Lernstand überprüfen kann.

Hat Fachwissen eine Halbwertszeit?

Timo Taubitz: Das kommt im Ingenieursbereich darauf an, wo man unterwegs ist. Je klassischer der Bereich, desto weniger Halbwertszeit. Je digitaler das Ganze wird, desto schneller muss man sich neues Wissen aneignen.

Das VDI

3x Zukunft Personal

veranstaltung

Technologiewandel, neue Werte und eine globale Instabilität stellen Unternehmen vor immense Herausforderungen und viele offene Fragen: wie radikal und auf welche Weise müssen wir die Art zu denken, zu arbeiten und zu wirtschaften ändern, um relevant zu bleiben? Wie beim Run um Innovation, Skills und Talente mithalten?

Dazu gibt die Zukunft Personal 2023 unter dem Motto „The Big New“ gleich an drei Terminen in Deutschland innovative Lösungsansätze und Denkimpulse. In Hamburg, Stuttgart und Köln sorgen die wichtigsten Branchenplayer rund um die Transformation der Arbeitswelt und ein TopLine-up von Speakern für hochwertigen Wissenstransfer.

Kick-Off Veranstaltung wird die Zukunft Personal Nord am 18. und 19. April 2023 in Hamburg, die in allen relevanten New Work Themenbereichen von Recruiting & Attraction, Operations & Services, Learning & Development bis zu Corporate Health wichtige Impulse setzen will. Hochkarätige Keynotes, Best Practices und interaktive Workshopformate geben wertvollen Input, wenn es z. B. um die Frage geht, wie Führungskräfte ihre Teams durch Krisen und Zeiten der Transformation führen können. Neu in Hamburg ist die Kamin-Lounge, die Raum für den ganz persönlichen Erfahrungsaustausch mit HR-Experten bietet.

Einen Monat später, am 9. und 10. Mai 2023 trifft sich die HR-Community auf der Zukunft Personal Süd. An zwei prall gefüllten Messetagen in Halle 1 der Messe

Stuttgart können Produktneuheiten und Trends der Arbeitswelt live erlebt werden, auch Austausch und Networking sowie interaktive Sessions und Insights erfahrener HR-Experten stehen auf dem Programm. Beim Branchentreff für HR-Management in Süddeutschland ist ebenso das umfangreiche Corporate Health Programm der ehemaligen Stuttgarter Corporate Health Convention integriert.

Um Employee Experience und neue Leadership-Konzepte geht es auch in Köln, wenn das Messe-Trio im Herbst mit der Zukunft Personal Europe abgerundet wird. Vom 12. bis 14. September werden über 500 nationale und internationale Top-Speaker, Branchenführer und Innovationstreiber zum intensiven Austausch mit rund 20.000 Entscheidern erwartet. Kein anderes ExpoEvent in Europa verbindet die Themen und Menschen der HR-Welt enger miteinander. Als krönender Abschluss werden hier der HR Innovation Award und der Personalwirtschaftspreis vergeben.

Für Live-Inspiration sorgt Zukunft Personal auch virtuell. Auf der Website von Zukunft Personal und der CommunityPlattform „ZP 365“ finden themenspezifische Digital Experience Days mit tagesaktuellem Content, Services, Online-Events und Insights statt, perfekt um auch für die Vor- und Nachbereitung der Messe oder virtuell und live bei allen Eventtagen des Hotspots der HR-Branche dabei zu sein.

veranstaltung herCAREER-Expo, die vom 12.-13. Oktober 2023 in München stattfindet, ist die führende Karriere- und Netzwerkveranstaltung für Frauen in Deutschland.

Text: Julia Butz Foto: Presse

Im Fokus der Karrieremesse steht der interaktive Austausch für alle Frauen, die sich – ob angestellt oder selbstständige Unternehmerin – beruflich weiterentwickeln wollen, wertvolle Anregungen für die eigene Karriere suchen oder ihr Netzwerk erweitern möchten. Dazu laden über 350 MeetUps, Vorträge und eine Vielzahl geladener Speaker und Mentoren aus Wirtschaft, Wissenschaft, Kultur, Politik und Medien ein, die ihre wertvollen Erfahrungen ganz im Role Model-Sinne gerne an Interessierte weitergeben. Networken und voneinander lernen: Durch die Möglichkeit des direkten Erfahrungsaustauschs hebt sich die Messe bewusst von anderen Formaten ab.

Auch bei den über 300 Ausstellern und Partnern liegen Chancengleichheit und die weibliche Perspektive auf arbeitsmarktpolitische, gesellschaftliche und wissenschaftliche Themen im Fokus. Wie dies konkret aussehen kann und welche Innovationen Digitalisierung und New Work vorantreiben, stellen Unternehmen bei den Future Talks vor.

Nicht nur Reden, sondern auch Machen: Mittels personalisierter Matches können Besucher direkt auf Ausstellerangebote oder Vorträge noch vor dem Live-Event reagieren, um mit Sparringspartnern in Kontakt zu treten und sich vor Ort gezielter vernetzen zu können. Damit ist die herCAREER-Expo eine der ersten Messen in Europa, die digitales MesseMatching einsetzt. Bis zu zwei Wochen vor dem Event erhalten die Teilnehmer 50 % Rabatt auf den regulären Ticketpreis und können bei allen Matching-Runden vor der Messe dabei sein. Gut zu wissen: Die herCAREER wird in zahlreichen Bundesländern offiziell als gesetzlicher Bildungsurlaub anerkannt.

Female Empowerment

Text: Julia Butz

Foto: Presse

Der Veranstalter schenkt Lesern ein kostenloses Ticket für beide Messetage.

Bachelor und Master neben Ausbildung oder Beruf

Das digitale BWL-Studium an der ADG Business School

Unser Versprechen

• Austausch und Netzwerken durch virtuelle Gruppenarbeiten

• Persönliche Betreuung

• Feste Vorlesungszeiten in kleinen Gruppen

• Interaktive Vorlesungen Multimediale Selbstlernphasen

DEINE ZUKUNFT –DEINE ENTSCHEIDUNG

Die Erstellung von Arbeitszeugnissen kann für Personalabteilungen eine Herausforderung darstellen. Dabei helfen neue Softwarelösungen.

Ein gutes Arbeitszeugnis sollte eine faire, objektive und angemessene Bewertung des Arbeitnehmers darstellen. Dies kann schwierig sein, da die Personalabteilung eine Balance zwischen einer ehrlichen und positiven Bewertung finden muss, um den Mitarbeiter nicht zu benachteiligen. Insbesondere wenn es um Mitarbeiter geht, die lange im Unternehmen tätig waren oder viele Verantwortungsbereiche hatten, kann das Verfassen eines Arbeitszeugnisses zeitaufwendig sein. Zudem müssen Zeugnisse den rechtlichen Anforderungen entsprechen und dürfen keine falschen oder diskriminierenden Informationen enthalten. Eine komplexe Aufgabe, die vom HR Management ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl und Erfahrung erfordert.

Flowmium ist eine eigens entwickelte Unternehmenssoftware, mit der Personalabteilungen Arbeitszeugnisse schnell und rechtssicher erstellen und verwalten können. Der cloudbasierte Zeugnisgenerator stellt anwaltlich geprüfte Textbau-

Booster für Arbeitszeugnisse

steine zu einem individuellen, aussagekräftigen und unterschriftsreifen Zeugnis zusammen. Im Gespräch mit Flowmium Co-Founder Florian Cüppers.

Herr Cüppers, Flowmium setzt als Arbeitszeugnisgenerator einen neuen Standard. Wie muss man sich die Nutzung konkret vorstellen? Zuerst erfasse ich die Stammdaten des Mitarbeitenden. Dazu stellen wir eine Schnittstelle zu den großen Personalmanagementsystemen wie Personio oder Workday bereit. Das besondere an Flowmium ist, dass auch ein komplexer Werdegang mit vorangegangener Ausbildung oder Tätigkeitswechseln über mehrere Stationen hinweg abgebildet werden können. Über ein zweistufiges Bewertungsverfahren mit einem intuitiven Farbsystem und der Auswahl von diversen Attributen, wird man durch den Prozess geführt. Das Programm fragt je Kriterium eine Bewertung nach dem Schulnotensystem ab, die als individueller Text ins Arbeitszeugnis integriert wird. Der Algorithmus wählt die entsprechenden Bausteine aus berufsspezifischen Vorlagen aus, stimmt sie aufeinander ab und bildet daraus automatische Satzverknüpfungen.

Flowmium ist ein junges Unternehmen mit dem Anspruch und der Vision, innovative Softwarelösungen für den HR-Bereich zu entwickeln. Dabei legen wir den Fokus stark auf raffinierte und automatisierte Workflows. flowmium.com

In der Regel ist Zeugniserstellung Teamarbeit. Die Personalabteilung, Vorgesetzte und Mitarbeitende können über den integrierten Work-Flow ohne aufwendige Abstimmung ein Zeugnis erstellen. Das System erzeugt je Empfänger und Berechtigung einen eigenen Link für einen temporären Zugriff des Bearbeiters, der seine Tätigkeiten einträgt, eine Bewertung vornimmt oder das Arbeitszeugnis kontrollieren soll.

Zusammenarbeit, Zeitersparnis, eine einfache Handhabung und Rechtssicherheit sind die großen Vorteile von Flowmium.

So ist es. Dazu kommen praktische Tools wie automatische Erinnerungen, Anschreiben für den Postversand, die Funktion des Antragsbogens und eine individuelle Dokumentenformatierung, die es auch bei mehreren Niederlassungen erlaubt, eigene Briefbögen zu hinterlegen. Unser Programm ist cloudbasiert, also von überall auch von mobilen Endgeräten nutzbar. Unternehmen aller Größen und Branchen vertrauen bereits auf den Flowmium Zeugnisgenerator. Von 50 bis über 10.000 Mitarbeitenden ist alles dabei.

Ein gutes Arbeitszeugnis sollte eine faire, objektive und angemessene Bewertung des Arbeitnehmers darstellen.

Foto:Presse

Florian Cüppers, Co-Founder

MINT-Könner gesucht!

MINT

Die Förderung von naturwissenschaftlichen Talenten wird auf dem deutschen Arbeitsmarkt gewünscht. Eine Annäherung an Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.

Das Thema MINT beschäftigt die deutsche Wirtschaft fortlaufend; vor allem der dort herrschende Fachkräftemangel. Der Begriff fasst die Themengebiete Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik zusammen; auch Geografie, Geologie oder die Nanowissenschaften gehören dazu. Im letzten April beispielsweise waren laut der Bundesagentur für Arbeit in Deutschland rund 258.600 Stellen für entsprechende Fachkräfte unbesetzt.

Schulabsolventen mit passenden Noten im MINT-Bereichen sind also auf dem Arbeitsmarkt stark gefragt. Durch ihre Fähigkeiten tragen sie grundlegend dazu bei, neue Technologien und Innovationen beispielsweise in der Industrie zu entwickeln. Zudem werden sie als analytische Köpfe auch in der Managementberatung geschätzt.

Das Bayrische Staatsministerium für Unterricht und Kultus erklärt auf seiner offiziellen Webseite: „Die Förderung der Interessen und Fähigkeiten von Kindern und Jugendlichen im MINT-Bereich ist sowohl für die individuellen Zukunftschancen der Heranwachsenden als auch für die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit unseres Landes von zentraler Bedeutung.“ In Deutschland sind viele Vereine und Organisationen in der MINT-Förderung aktiv. Auch das Bundesministerium für Bildung und Forschung wirbt

insbesondere darum, die traditionellen Rollenbilder aufzubrechen und Mädchen für naturwissenschaftliche Thematiken zu begeistern.

MINT-Talente schaffen es nicht nur, Zusammenhänge und Gesetzmäßigkeiten in der Natur zu erkennen. Sie sind auch in der Lage, diese durch Modelle oder Theorien verständlich zu machen. Und das kann man schon früh üben: Bereits in der Grundschule werden kindgerechte MINT-Projekte angeboten, um das logische Denken und Hinterfragen zu fördern und eine Begeisterung für die Naturwissenschaften wachzukitzeln. Im besten Fall entwickelt sich diese in der Schulzeit immer weiter, so dass vielleicht sogar ein entsprechendes Studium in Betracht kommt. Hier ist die Auswahl groß: Wie der DAAD mitteilt, gibt es derzeit an deutschen Hochschulen mehr als 2.900 Studiengänge in der Fächergruppe Naturwissenschaften und Mathematik.

Experten und Expertinnen raten Interessierten dazu, sich im Bachelorstudium erst einmal breit aufzustellen und im anschließenden Masterstudium eine Spezialisierung zu wählen, um sich damit auf ein Fachgebiet festzulegen.

Wer sich für den Weg in die Naturwissenschaft entscheidet, sollte ein hohes Maß an Disziplin und Struktur mitbringen. Abstraktionsvermögen und analytische Fähigkeiten zählen ebenso zu den Voraussetzungen wie Neugier und ein solides Vorwissen in Mathematik. In den Naturwissenschaften wird häufig in interdisziplinären Teams gearbeitet, auch an Schnittstellenpositionen. Deshalb ist es wichtig, in komplexen, fachübergreifenden Strukturen denken zu können.

fakten Vorlieben im Bereich MINT sind traditionell eher den Männern zugeschrieben. Das wird durch die Zahl der Studienanfänger belegt: Bereits seit dem Wintersemester 2009/10 sind in Deutschland regelmäßig mehr männliche MINT-Erstsemester eingeschrieben. Im Semester 2021/22 waren es 743.609 männliche und nur 347.195 Frauen

3Fragen an

Prof. Dr. Nils Helms, akademischer Leiter Bachelor-Studiengänge ADG Business School an der Steinbeis-Hochschule

Wie geht effizientes und nachhaltiges Lernen heute?

Mithilfe verschiedener Medien. Podcasts, Videos oder virtuelle Gruppenarbeiten ergänzen klassische Vorlesungen und Lektüre. Zugleich sind Reflektion und persönlicher Austausch zum Festigen der Kompetenzen zentral.

Welche Rolle spielen digitale Formate?

Sie sind zeitlich und räumlich flexibel. Studierende können über vielfältige Medien asynchron lernen. An der ADG Business School ergänzen wir dies durch persönliche „Touch Points“ in den digitalen Formaten, wo sich die Studierenden begegnen. Deshalb sind zum Beispiel Vorlesungen an festen Terminen.

Worauf ist beim berufsbegleitenden Online-Studium zu achten?

Es erfordert Disziplin und Organisation, um das Studium in den Alltag zu integrieren. Die zeitliche und räumliche Flexibilität ist ein großer Vorteil. Zugleich birgt sie die Gefahr, das Lernen aufzuschieben. Deshalb integrieren wir an der ADG Business School synchrone Lernphasen, in denen wir mit den Studierenden in Austausch gehen und Lernfortschritte prüfen können.

Der Begriff „MINT“ fasst die Themengebiete Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik zusammen; auch Geografie und Geologie gehören dazu.

Die Zukunftsgestalter

Globalisierung, Digitalisierung, Klimawandel: Die Welt steht vor zahlreichen Herausforderungen, auf die auch in Deutschland Antworten gefunden werden müssen. Gefragt sind innovative Ideen, Mut zur Veränderung und jede Menge Gestaltungswillen. All das beweisen die Teilnehmer von JUGEND GRÜNDET seit mittlerweile 20 Jahren. Seit 2003 entwickeln Schülerinnen, Schüler und Auszubildende des bundesweiten Online-Wettbewerbs innovative Geschäftsideen für eine bessere Welt. Vom biologisch abbaubaren Pflanztopf über eine KI-App zur Erkennung von Erbkrankheiten bis hin zur Anti-Mobbing-App – dem Ideenreichtum der Jugendlichen sind keine Grenzen gesetzt. Pünktlich zum 20-jährigen Jubiläum hat der Wettbewerb die stolzen Marken von 10.000 Businessplänen und 70.000 Teilnehmenden durchbrochen.

In zwei Phasen trainiert der Wettbewerb wichtige Zukunftskompetenzen wie Teamfähigkeit, Experimentierfreude und Kreativität, aber auch

Durchhaltevermögen, Eigenverantwortung sowie das kritische Hinterfragen des Status quo. In der Businessplan-Phase von September bis Januar entwickeln die Teilnehmenden eine innovative Geschäftsidee und schreiben dafür einen Businessplan. In der Planspiel-Phase von Februar bis Mai schlüpfen die Teams in die Management-Rolle:

Im Unternehmensplanspiel „Start-up Simulator“ müssen sie ein virtuelles Start-up durch die ersten acht Jahre nach der Unternehmensgründung steuern und sich dabei in Krisen bewähren und gegen die Konkurrenz durchsetzen.

Auf diese Weise gibt JUGEND GRÜNDET jungen Menschen das nötige Know-how für eine tatsächliche Unternehmensgründung mit auf den Weg. Denn wer gründet, kann die Zukunft selbst in die Hand zu nehmen und die Welt verändern. Junge Menschen zu diesem Schritt zu ermutigen ist das Ziel des Wettbewerbs mit angegliederter freier Lernplattform zur Entrepreneurship Education.

Text: Kirsten Schwieger, Foto: Presse

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JUGEND GRÜNDET wird seit 2003 vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert und steht auf der Liste der von der Kultusministerkonferenz (KMK) empfohlenen Schülerwettbewerbe. Eine Reihe von Förderern unterstützt bei der Bekanntmachung des Wettbewerbs, bei den Preisen sowie bei den Events.

Die Teilnahme ist Schüler:innen und Auszubildenden über www.jugend-gruendet.de jederzeit möglich.

Text: Silja Ahlemeyer Foto: Julia Koblitz/unsplash

„Die Förderung der Interessen von Jugendlichen im MINT-Bereich ist von zentraler Bedeutung.“

Prof. Dr. Nils Helms

Alltagsorientiert forschen und lernen

Spielerisch in den MINT-Bereich hineinzuschnuppern und sich beständig weiterzuentwickeln, ist der Ansatz eines internationalen Bildungsprogramms.

Nachwuchskräfte aus dem MINT-Bereich sind in deutschen Firmen stark nachgefragt. Diesem Umstand müsste die Ausbildung der heutigen Schülerinnen und Schüler Rechnung tragen, doch noch immer zählen Mathematik und Co. bei vielen zu den unbeliebtesten Fächern. Susanne Voigt und Stefanie Sieber, Geschäftsführerinnen des gemeinnützigen Vereins HANDS on TECHNOLOGY, stellen einen Lösungsansatz vor

Frau Voigt, Frau Sieber, laut dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln könnte bis zum Jahr 2034 in Deutschland ein jährlicher Ersatzbedarf von 78.000 MINT-Akademiker und Akademikerinnen entstehen. Wie kann man junge Leute an MINT heranführen?

Voigt: Was wir schaffen müssen, ist, sie mit einem spielerischen Ansatz zu begeistern, gerne auch fächerübergreifend. Wir sollten wegkommen von Arbeitsblättern hin zu lebendigen Anwendungen, bei denen die Schülerinnen und Schüler begreifen, wo diese auch im richtigen Leben zu finden sind.

Sieber: Interessant wird es unter anderem, wenn Kinder gemeinsam Dinge erarbeiten. Junge Menschen sind von Natur aus neugierig. Wir müssen ihnen einen Weg bieten, ihrem Forscherdrang praktisch nachzugehen.

Ein Beispiel dafür ist das Bildungsprogramm „ FIRST® LEGO® League“, das HANDS on TECHNOLOGY e.V. federführend mit weiteren Partnern aus Bildung und Wirtschaft organisiert. Was passiert da?

Voigt: FIRST® LEGO® League begeistert Kinder für Forschung und Robotik. Es gibt

Susanne Voigt, Geschäftsführung

HANDS on TECHNOLOGY e.V.

jedes Jahr ein bestimmtes Thema. Dazu forschen die Schülerinnen und Schüler, bauen mit LEGO-Steinen Modelle und Roboter und lösen durch ihre Programmierung die gestellten Aufgaben. Es gibt das Angebot „Explore“ für Kinder bis zehn Jahre und das Angebot „Challenge“ für etwas Ältere bis 16 Jahre. In dieser Saison hieß das Thema „Superpowered – Energie der Zukunft“. Die Teilnehmenden haben tolle Roboter gebaut, die zum Beispiel Windkraftanlagen steuern. Außerdem haben sie an Lösungen für Energieprobleme geforscht, etwa an einem Superabsorber für die Waschmaschine, um benötigte Heizenergie im Trockner zu verringern.

Sieber: Unser Ziel ist, dass die Teilnehmenden über Jahre hinweg dabeibleiben. Wer hier mitmacht, verbessert nachhaltig die eigenen Fähigkeiten in MINT, Teamwork und Kommunikation – alles, was man später auch im Beruf braucht.

Unter anderem waren Sie mit FIRST® LEGO® League auch bei der Initiative „Löwenstark – Der BildungsKick“ des Hessischen Kultusministeriums mit an Bord ...

Voigt: Ja. Das Projekt half dabei, die durch die Pandemie entstandenen Lernrückstände zu schließen. Wir konnten durch eine Förderung 595 Klassen an 330 weiterfüh-

HANDS on TECHNOLOGY e.V. und seine Bildungsprogramme

Stefanie Sieber, Geschäftsführung

HANDS on TECHNOLOGY e.V.

renden Schulen mit den FIRST® LEGO® League Challenge Materialien ausstatten.

Dieses Programm ist Begabten- und Breitenförderung gleichermaßen.

Wie gelingt das?

Voigt: Die Kinder nehmen – begleitet von Coaches – entweder im Klassenverband oder als Team teil. Im Klassenverband können wir auch diejenigen erreichen, die bisher noch nicht mit Programmierung, Robotik und Forschung in Berührung gekommen sind. Mädchen und Jungen werden gleichermaßen angesprochen. In den Teams finden sich meist bereits

MINT-Interessierte zusammen – häufig auch altersgemischt. Hier geht es darum, in einer bestimmten Zeit Aufgaben zu bearbeiten, um am Ende an einem regionalen Event teilzunehmen.

Wie kann man sich als Klasse oder Team bei Ihnen anmelden?

Sieber: Über unsere Webseite www.first-lego-league.org. Die nächste Saison startet Ende April.

Wie geht es mit Ihrem Verein und FIRST® LEGO® League weiter?

Voigt: Wir wollen unser Partnerschaftsnetzwerk erweitern und mit noch mehr Bildungsinstitutionen und der Politik kooperieren. Zusammen mit Partnern aus der Wirtschaft möchten wir unsere Mentoringangebote ausbauen, ebenso wie unsere Volunteerplattform, um noch mehr Kinder mit unserem Ansatz des Neuen Lernens erreichen zu können.

Sieber: Es ist wichtig, Kindern Chancen zu bieten, die sie im Schulalltag nicht immer bekommen. Mentorinnen und Mentoren aus Wirtschaft und Wissenschaft können Schlüsselkompetenzen vermitteln und Unternehmen können ihre Nachwuchskräfte fördern.

Der Verein wurde in Leipzig gegründet und feierte 2022 sein 20 Jähriges Bestehen. Die Mission der 30 Vereinsmitglieder und des großen Netzwerks aus Partner:innen und Freiwilligen ist es, seit 2002 mit Hilfe des internationalen Bildungsprogramms

FIRST® LEGO League Kinder und Jugendliche im MINT-Bereich zu fördern. Sie lernen, Technik sinnvoll zu nutzen, selbstständig zu denken, Ideen zu kommunizieren und ein gutes Miteinander zu leben. www.hands-on-technology.org

Effizienz-Kick fürs Personalwesen

optimierung

Die Digitalisierung und Automatisierung von HR-Prozessen oder deren Outsourcing bietet viele Vorteile und ist auch für KMUs erschwinglich.

Text: Kirsten Schwieger

Foto: Israel Andrade/unsplash

Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig und zunehmend spürbar. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen erlangen im Wettstreit um neues Personal trotz mitunter

Mitarbeiter wie Führungskräfte können sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren.

großzügiger Investitionen und kreativer Ideen im Recruiting keine befriedigenden Ergebnisse mehr. Der Aufwand, um eine Stelle zu besetzen wird immer größer. Die angespannte Personalsituation in KMUs ist begleitet von Unsicherheiten, Gesetzesänderungen und Marktgegebenheiten.

Viele Unternehmen leiden unter Kostendruck und müssen effizientere Lösungen finden. Gerade der verwaltungsintensive Personalbereich besitzt großes Potenzial für Vereinfachung und Automatisierung. Denn noch immer bindet die manuelle Erstellung von Verträgen, Arbeitszeugnissen, Stellenanzeigen, Lohnabrechnungen und Reiseadministration sowie die Bearbeitung von analogen Urlaubsanträgen, Krankmeldungen oder Zeiterfassung viele Kapazitäten. Komplexe HR-Plattformen, wie sie Großunternehmen nutzen, sind für KMUs allerdings zu teuer und sperrig. Glücklicherweise gibt es mittlerweile auch

für kleine und mittelständische Unternehmen praktikable und bezahlbare digitale Lösungen, die sich vor allem schnell amortisieren.

Die Digitalisierung, Automatisierung und Verschlankung dieser Abläufe mit auf KMUs zugeschnittene Software spart Zeit, Geld und Ressourcen. Mitarbeiter wie Führungskräfte können sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren. Darüber hinaus ermöglichen digitalisierte Systeme einen einfachen Zugriff von jedem Ort mit Internetanschluss. Personalverantwortliche haben immer alle notwendigen Daten im Blick und die Mitarbeiter profitieren vom einfachen Handling. So können Beschäftigte beispielsweise mit dem Handy einen Urlaubsantrag einreichen, ihre Krankmeldung hochladen oder prüfen, wer gerade für ein Meeting verfügbar ist. Außerdem können durch die Automatisierung Fehler vermieden

werden, die eventuell von unerfahrenen oder eingesprungenen Kollegen gemacht werden.

Auch die Auslagerung von Personalprozessen ist nicht nur für Großunternehmen erschwinglich und praktikabel. So kann beispielsweise nur ein kleiner Teil, etwa die Gehaltsabrechnung, Stammdatenverwaltung oder Reiseplanung und -abrechnung an einen externen Dienstleister übertragen werden. Auf Wunsch arbeiten Personalprofis auch vor Ort – und wenn es nur für fünf Wochenstunden ist, die sie dort gebraucht werden. So ermöglicht Outsourcing Unternehmen Zugriff auf hochqualifiziertes Personal zu einem Bruchteil der Kosten, die für die Einstellung von Vollzeitmitarbeitern anfallen würden, die sich ausschließlich diesen spezifischen Aufgaben widmen. Darüber hinaus verfügen externe Anbieter über eine breitere Wissensbasis und spezialisiertes Fachwissen. Und last but noch least bieten sie den Vorteil der Ausfallsicherheit, welche gerade für kleinere Unternehmen interessant ist, die schnell von einzelnen Mitarbeitenden abhängig sind – und quasi paralysiert, wenn diese unerwartet ausfallen. Höchste Zeit also, offen für neue Arbeitsmodelle zu sein.

fakten

Die Personalintensität oder auch Personalaufwandsquote zeigt das Verhältnis von Personalaufwendungen zur Gesamtleistung des Unternehmens auf und erlaubt Aussagen über die Wirtschaftlichkeit der Arbeit. Die Kennzahl wird als Quotient aus Personalaufwand und Umsatzerlösen berechnet. Je niedriger die Kennzahl, desto rentabler wurde das Personal eingesetzt.

FRESHWORKS – PARTNER CONTENT

Die Rolle des Personalmanagers muss sich neu erfinden

Die Personalsituation im Klein- und Mittelstand ist angespannt und begleitet von Marktgegebenheiten und Gesetzesänderungen, die Unternehmer:innen auf Trab halten. Die Flut an Ratgeberliteratur und gut gemeinten Lösungskonzepten ist üppig, doch nützt den Unternehmen nichts, wenn niemand da ist für die Planung und Umsetzung der zahlreichen Aufgaben.

Personalarbeit erlebt einen Boom und transformiert sich gerade vom einstigen Behördenbüro zu einer multidimensionalen Funktion aus Berater der Geschäftsleitung, Digitalisierungsprofi, Talent Manager, Arbeitsrechtler und Personalmarketingexperte“, so Maren Fischer, Gründerin und Geschäftsführerin von FreshWorks, der Personalabteilung für den Mittelstand. In Zeiten, wo so viel

Augenmerk auf das Recruiting und die Mitarbeiterführung gelegt wird, gewinnt die Personalabteilung wöchentlich an Aufgaben und Verantwortungen.

Die Lösung schlummert in der Aufwertung der einst klein gehaltenen Funktion im Unternehmen. Während sehr viele KMUs über gar keine Personalabteilung verfügen, bauen fortschrittliche Unternehmen sich ganz neue Berufsbilder im Human Resources Management auf. Es werden eigene Active Sourcing Experten eingestellt, HR Prozessmanager für die Einführung von zukunftsweisenden Personalsystemen oder Coaches für wichtige Kommunikationsaufgaben. Zugegebenermaßen ein Kostenblock, aber bei richtiger Betrachtung auch ein wesentlicher Wertschöpfungsfaktor im Unternehmen. Personalarbeit muss für eine höhere Wirksamkeit wie jeder andere

Fachbereich an seinem Output für die Organisation und den Unternehmenserfolg gemessen werden.

Fischer hat viele Jahre in internationalen Organisationen gearbeitet, bevor sie 2017 mit ihrem Unternehmen einen neuen Personalservice für den Klein- und Mittelstand geschaffen hat. Die outgesourcte Personalabteilung versteht, dass es den Betrieben in den meisten Fällen an schnellen Lösungen fehlt, um das Tagesgeschäft am Laufen zu halten. So ist das Team von FreshWorks täglicher Ansprechpartner für Betriebe, die im Recruiting nicht weiterkommen, Mitarbeitergespräche, Vergütungsmodelle, Schulungskonzepte oder Personalprozesse für Betriebe mit 50 bis 500 Mitarbeiter:innen umsetzen wollen. Seit kurzem ist FreshWorks Partnerunternehmen von personio, die mit

FreshWorks ist das Rundum-Sorglos-Paket im Personalmanagement. Gerade bei kleinen Unternehmen und Start-Up’s können sie ihr professionelles Know-How als Personalleitung oder HR Manager einbringen, auch wenn es nur fünf Wochenstunden sind, die vor Ort gebraucht werden. freshworks.biz

ihrem Personalsystem eine vollständig digitalisierte Personalverwaltung für den Mittelstand anbieten.

Auf der Messe Zukunft Personal in Hamburg wird FreshWorks am 18. und 19. April zu sehen sein.

Foto:Presse

Maren Fischer, Gründerin und Geschäftsführerin von FreshWorks

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Den Mittelstand nachhaltig stärken

einleitung

Energiekrise, Fachkräftemangel, Rohstoffknappheit – noch nie waren die Herausforderungen für den deutschen Mittelstand so groß wie heute. Unsere Umfrage zum Jahresbeginn hat deutlich gemacht, wo die Unternehmen primären Handlungsbedarf der Politik sehen: In der Energiepolitik und bei der Lösung des Fachkräfteproblems. So mussten rund 80 Prozent der Mittelständler in den vergangenen zwölf Monaten teilweise drastisch gestiegene Energiekosten verkraften. Und mehr als 90 Prozent haben Schwierigkeiten, offene Positionen im Unternehmen zu besetzen. Der Personalnotstand zeigt sich mittlerweile in nahezu allen Branchen und Regionen. Gleichzeitig verschärft sich das Ungleichgewicht zwischen Erwerbstätigen und Rentnern immer weiter.

Foto: Bernd von Jutrczenka/dpa

Wenn der Mittelstand auch in Zukunft erfolgreich sein will, muss er die notwendige Transformation zu einer nachhaltigen Wirtschaftsweise aktiv angehen. Dies bedeutet die langfristige Sicherung der Leistungsfähigkeit von Unternehmen unter Berücksichtigung der ökonomischen, sozialen und ökologischen Implikationen.

Zu sozialer Nachhaltigkeit gehört zum Beispiel, dass die Mitarbeitenden fair entlohnt werden oder flexible Arbeitszeitmodelle zur Verfügung stehen. Unternehmen müssen außerdem profitabel wirtschaften, um ihre Innovationsfähigkeit dauerhaft zu sichern. Ökonomische Nachhaltigkeit bedeutet auch, dass ressourcenschonend produziert wird. Das geht am besten über eine Transformation zu einer klimaneutralen Kreislaufwirtschaft.

Nachhaltiges Wirtschaften erfordert deshalb Strategien, die den Verbrauch von Primärrohstoffen drastisch senken. Damit dies gelingt, müssen wir unsere Art zu wirtschaften nicht weniger als einer Rundum-Erneuerung unterziehen. Um ökologisch nachhaltig zu sein, muss der Verbrauch sinken, die Nutzungsdauer von Produkten verlängert und Stoffkreisläufe müssen konsequent geschlossen werden –Ziel ist eine Kreislaufwirtschaft.

Auf die mittelständischen Unternehmen kommen also gewaltige neue Herausforderungen zu. Aber gerade die vergangenen Jahre haben gezeigt, dass der deutsche Mittelstand, Deutschlands Wirtschaftsund Beschäftigungsmotor, sich in kurzer Zeit auf Veränderungen einstellen und seine Resilienz ausbauen konnte. Deshalb wird „Made in Germany“ auch weiterhin Erfolg haben. Umso mehr wünschen wir uns von der Bundesregierung, dass sie den Mittelstand in diesem Jahr ins Zentrum aller Entscheidungen rückt und so die großen Herausforderungen gemeinsam angegangen werden können.

Zur nachhaltigen Stärkung des Mittelstands braucht es aber auch förderliche Rahmenbedingungen für die Unternehmen. Durch bürokratische Hürden und eine verkrustete Innovationslandschaft hat der Standort Deutschland in den vergangenen Jahren erheblich an Attraktivität eingebüßt.

Aktuelle Studien zeigen deutlich, dass wir auch in Sachen internationaler Wettbewerbsfähigkeit weiter an Boden verlieren. Grund genug also für die Politik, sich einer ambitionierten Mittelstandsagenda zu verschreiben und die Rahmenbedingungen deutlich zu verbessern. Das heißt im Klartext weniger Bürokratie und mehr Förderung innovativer Unternehmen.

Wenn der Mittelstand auch in Zukunft erfolgreich sein will, muss er die notwendige Transformation zu einer nachhaltigen Wirtschaftsweise aktiv angehen.

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Markus Jerger, Vorsitzender Bundesverband Der Mittelstand (BVMW)

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Geschäftsmodelladäquate Finanzierung als zentrale Grundlage für die Entwicklung mittelständischer Unternehmen

Steigende Energiekosten, Inflation, Digitalisierung, Elektrifizierung, Lieferkettenengpässe… die Liste der Herausforderungen für den deutschen Mittelstand ließe sich leicht noch erweitern. Ohne hier eine vollständige Aufzählung zu versuchen, kann man grundsätzlich festhalten: Die Zyklen in denen Unternehmen neue Herausforderungen für ihr Geschäftsmodell bewältigen müssen, haben sich deutlich verkürzt.

Umso wichtiger ist es, das Geschäftsmodell regelmäßig zu überprüfen und die Finanzierung dessen stabil, wirtschaftlich und flexibel aufzustellen. Steigende Zinsen in den letzten Monaten und eine zurückhaltende Finanziererlandschaft haben vielen mittelständischen Unternehmern vor Augen geführt, dass das Finanzierungsfundament nicht so krisenfest ist wie gedacht.

Die geschäftsmodelladäquate Finanzierung

Die eigentliche Herausforderung für die Unternehmensfinanzierung besteht aber nicht darin, immer wieder anlassbezogen nach Instrumenten zur Lösung eines Finanzbedarfs zu suchen. Vielmehr sollte das Ziel sein, die Unternehmensfinanzierung so zu strukturieren, dass ein finanzwirtschaftliches Gleichgewicht dauerhaft hergestellt wird.

Was bedeutet finanzwirtschaftliches Gleichgewicht? Es bedeutet, dass ein Finanzierungskonzept genau zu den Anforderungen des Geschäftsmodells passt und somit der aus dem Geschäftsmodell zu erwartende Kapitalbedarf durch die Finanzierungen gedeckt wird und das Geschäftsmodell ausreichende Renditen erwirtschaftet, um die Kapitaldienste für die Finanzierungen zu leisten. Eine derartige Herangehensweise sollte Standard sein – ist es im Mittelstand aber nicht. Die dauerhafte Sicherstellung des finanzwirtschaftlichen Gleichgewichts muss dabei auf einer aus dem Geschäftsmodell

hahn,consultants gmbh

abgeleiteten integrierten Finanzplanung basieren. Denn nur mit dem Blick nach vorne lässt sich abschätzen, ob die angestrebte Finanzierung den zukünftigen Anforderungen genügt. Dieser Blick nach vorne sollte mindestens die nächsten 3 Jahre – besser noch – die nächsten 5 Jahre erfassen. Der ermittelte Kapitalbedarf ist anschließend zu strukturieren und einzelnen Finanzierungsbausteinen zuzuordnen. Hierbei ist sowohl die bestehende Finanzierungsstruktur mit all ihren Rahmenparametern als auch die neue zusätzliche Finanzierung so zu gestalten, dass dem Bedarf des Geschäftsmodells flexibel Rechnung getragen wird.

Zentrale Parameter sind hierbei:

• zu erwartende Cash-Flow-Strukturen mit ausreichenden Spielräumen

• vorhandene Zins-, Tilgungs-, Fälligkeiten- und Sicherheitensituationen der bisherigen Finanzierungsbausteine, • zusätzlich benötigte Finanzierungsmittel und deren Rahmendaten.

Das „Neuaufstellen der Finanzierung“ kann eine große Chance zur Überprüfung und Verbesserung der bisherigen Kapitalstruktur sein, zum Beispiel durch eine Ergänzung der „klassischen“, Basisfinanzierung des Unternehmens durch Sonderfinanzierungsformen. Infrage kommen hier zum Beispiel Instrumente wie Factoring, Lagerfinanzierungen, Leasing, atmende Kreditlinien etc. Deren Einsatz kann wiederum positiv auf die künftige Bilanzstruktur wirken und damit auch auf die Kosten der gesamten Finanzierung.

Das „Neuaufstellen der Finanzierung“ kann eine große Chance zur Überprüfung und Verbesserung der bisherigen Kapitalstruktur sein.

Wirkung guter Finanziererkommunikation Neben dem beschriebenen Vorgehen ist eine vertrauensschaffende, professionelle Kommunikation mit sämtlichen Finanzierungspartnern des Unternehmens Grundlage für erfolgreiche Finanzierungsbeziehungen. So haben beispielsweise Unternehmen, die viel Wert auf die Kommunikation mit ihren Finanzierungspartnern legen, weniger Schwierigkeiten bei der Refinanzierung ihrer Investitionen, müssen weniger Kreditsicherheiten hinterlegen und erhalten in Krisenzeiten eine bessere Unterstützung.

Bei den meisten Mittelständlern fristet das Thema Finanziererkommunikation allerdings ein Schattendasein. Den Unternehmern sind Bedeutung und Wirkung einer intakten Kommunikationsbeziehung zu ihren Kapitalgebern oder Warenkreditversicherungen nicht bekannt oder sie haben sogar Vorbehalte in Bezug auf den Austausch mit ihren Finanzierungspartnern. An der Kommunikationsbeziehung zu Finanzierern zeigt sich, dass vielen Unternehmern nicht bewusst ist, dass schon die Nichteinhaltung zugesagter Termine oder eine unzureichende Kommunikation zu zurückhaltenderer Kreditvergabe führen kann. Banken verhalten sich wiederum in Finanzierungsfragen häufig allein deshalb restriktiv, weil sie die Geschäftsmodelle

hahn,consultants ist seit mehr als 20 Jahren anerkannter Consultingpartner des Mittelstands. Mit über 35 festangestellten Mitarbeitern an den Standorten Haan/Düsseldorf, Hannover, Darmstadt und München unterstützt hahn,consultants mittelständische Familienunternehmen im Rahmen aktiver Unternehmensentwicklung. Regionale Nähe, ein hoher Qualitätsanspruch und individuelle, pragmatische Ansätze „auf Augenhöhe“ bestimmen die Beratungsphilosophie. www.hahn-consultants.de

ihrer Kreditnehmer nicht nachvollziehen können. Gute Kommunikation kann in diesem Kontext zu einem Erfolgsfaktor für die Unternehmensfinanzierung werden, wenn es ihr gelingt, diese Diskrepanz aufzulösen.

Die Chancen dafür sind insbesondere dann gut, wenn neben einer schnellen und transparenten Übermittlung aktueller Unternehmenszahlen auch für die regelmäßige Kommunikation nicht-quantitativer Informationen gesorgt ist. Dies kann beispielsweise in Form eines monatlichen oder quartalsweisen Management-Summary-Newsletters erfolgen, in dem alle wesentlichen Informationen über die Geschäfts- und Produktentwicklungen adressatengerecht für die Finanzierungspartner aufbereitet sind.

Steigende Zinsen in den letzten Monaten und eine zurückhaltende Finanziererlandschaft haben vielen mittelständischen Unternehmern vor Augen geführt, dass das Finanzierungsfundament nicht so krisenfest ist wie gedacht.

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Holger Hahn, Executive Partner

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Philip Seemann, Partner

Leasing-Branche

unterstützt den

Mittelstand, in Nachhaltigkeit zu investieren

leasing

Dr. Claudia Conen ist Hauptgeschäftsführerin des Bundesverbandes Deutscher Leasing-Unternehmen. Der BDL vertritt die Interessen der LeasingWirtschaft in Deutschland seit über 50 Jahren. Die mittelständische Leasing-Branche hat im vergangenen Jahr für rund 72 Mrd. Euro Investitionen in Maschinen, Erneuerbare Energieanlagen, Fahrzeuge und Fahrräder, IT-Ausstattungen, Medizintechnik, Immobilien und andere Wirtschaftsgüter finanziert. Leasing ist in fast allen Wirtschaftszweigen präsent. Der Kundenkreis reicht vom Einzelhändler und Handwerker über den Mittelständler bis zum internationalen Konzern, aber mit einem starken mittelständischen Kern.

Transformation sind massive Investitionen in innovative Technologien und nachhaltige Wirtschaftsgüter.“

Frau Dr. Conen, Sie sprechen der Leasing-Wirtschaft eine hohe Bedeutung für die digitale und grüne Transformation der Wirtschaft zu. Können Sie dies ausführen?

Der Schlüssel für die erfolgreiche Transformation sind massive Investitionen in innovative Technologien und nachhaltige Wirtschaftsgüter. Um Deutschlands Klimaneutralität bis spätestens 2050 zu erreichen, sind einer KfW-Studie zufolge jährliche Mehrinvestitionen in Wirtschaftsgüter von rund 70 Mrd. Euro notwendig, für die Digitalisierung werden zusätzliche 100 – 150 Mrd. Euro pro Jahr geschätzt. Diese Investitionen müssen finanziert werden. Leasing-Gesellschaften mit ihrer Objekt- und Branchenkompetenz sind dafür besonders qualifiziert. Und gerade in aktuell unsicheren Zeiten ist Leasing

besonders gefragt, denn Leasing ist flexibel, schont die Liquidität und sorgt für Planungssicherheit.

Woher stammt diese Kompetenz? Was macht den Unterschied zu anderen Finanzierern aus?

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen den Unterschied. In den Leasing-Unternehmen arbeiten Finanzierungsexpertinnen und -experten mit Fachleuten wie Ingenieuren, Physikern, Gesundheits- und Agrarexperten, Kfz-Meister etc. im Team zusammen. Das Wissen ermöglicht es, den Kunden über die bestmögliche Nutzung des Wirtschaftsguts zu informieren, optimale Finanzierungsmodelle zu entwickeln und ergänzende Services anzubieten.

Ihre Expertise befähigt die Leasing-Unternehmen, innovative Produkte oder Investitionen in neue Märkte auch dann zu realisieren, wenn sich Kreditinstitute zurückhaltend zeigen.

Künftig ist noch weiteres Wissen gefragt: Immer mehr Leasing-Gesellschaften beraten ihre vorwiegend mittelständischen Kunden in puncto Nachhaltigkeit, z. B. bei der Auswahl der Objekte oder der Einbeziehung von Förderprogrammen.

Welche Investitionen in die Transformation werden von der Leasing-Wirtschaft finanziert?

Die Branche finanziert schon seit

langem Solar- und Biomasse-Anlagen, Windparks, Wärmepumpen, Kälte-, Klima- und Lüftungstechnik, LED-Lampen, bringt Elektrobusse, Elektroautos und E-Fahrräder auf die Straße sowie klimafreundliche Straßenbahnen und E-Loks auf die Schiene, um nur einige Beispiele zu nennen.

Aktuell verzeichnen wir eine starke Nachfrage der Kunden nach Investitionen in Energieeffizienz und Energieautarkie, wie eine aktuelle Umfrage unter den BDL-Mitgliedern zeigt. Im vergangenen Jahr ist das Neugeschäft mit Erneuerbaren Energieanlagen um 82 Prozent gestiegen, dieser Trend wird sich fortsetzen. Für die nächsten beiden Jahre planen zwei Drittel der Leasing-Unternehmen, Investitionen in Photovoltaik für ihre Kunden zu realisieren.

mehr LeasingGesellschaften beraten ihre vorwiegend mittelständischen Kunden in puncto Nachhaltigkeit, z. B. bei der Auswahl der Objekte oder der Einbeziehung von Förderprogrammen.“

Text: Jakob Bratsch Foto: Presse, Towfiqu Barbhuiya/unsplash

„Der Schlüssel für die erfolgreiche

„Immer

„In aktuell unsicheren Zeiten ist Leasing besonders gefragt, denn Leasing ist flexibel, schont die Liquidität und sorgt für Planungssicherheit“, so die Expertin.

Dr. Claudia Conen, Hauptgeschäftsführerin des Bundesverbandes Deutscher Leasing-Unternehmen

Objektbasierte Finanzierung:

alternativer Antrieb für den mittelständischen Fortschritt

Der deutsche Mittelstand steht unter massivem Veränderungsdruck. Dabei geht es nicht allein um die Bedrohungen der letzten Monate und Jahre, wie die Corona-Pandemie, den Ukraine-Krieg, die festgefahrenen Lieferketten oder die Energiepreisexplosion. Es geht auch um tiefgreifende Veränderungen in den Strukturen und Prozessen, den Geschäftsmodellen und der Ausrichtung am Markt. Ob Klimaziele, Nachhaltigkeitsvorgaben, Automation oder Kreislaufwirtschaft – KMU stehen unter Zugzwang. Das erfordert vor allem Resilienz, Ausdauer und Innovationsbereitschaft. Wer sich nicht anpasst, wird wohl bereits mittelfristig nicht mehr wettbewerbsfähig sein.

Im Interview spricht Carl-Jan von der Goltz, geschäftsführender Gesellschafter von Maturus Finance, über objektbasierte Finanzierungsansätze und wie diese Unternehmen in ihrer Transformation unterstützt haben.

Herr von der Goltz, was macht klassische Finanzierungen aktuell so schwierig?

Die Herausforderungen lassen sich leider schon als strukturell bezeichnen: Banken stehen unter regulatorischem und wirtschaftlichem Druck. Sie müssen aufgrund der Basel- Regulierungen genügend Eigenkapital für ihre Risiko-Engagements vorhalten und zudem strikte Obergrenzen bei der Verschuldungsquote beachten. Das führt in der Praxis dazu, dass die Häuser heute bei der Kreditvergabe fast ausschließlich auf die Bonität von Unternehmen schauen – doch nicht jedes KMU kann aktuell eine top Bonität vorweisen. Die Krisen der letzten Jahre haben oft von deren Eigenkapital, ihrer Substanz, gezehrt. Verschärft wird dies durch die allgemein unsichere Lage, die Banken dazu zwingt,

ihr Risikomanagement zu erhöhen; was zu noch mehr Zurückhaltung bei der Kreditvergabe führt. Gerade bei Investitionen in Zukunftsprojekte, Nachfolgen oder Fragen der Umstrukturierung und Neuaufstellung stehen Betriebe oft allein da. Um es mit einer Zahl zu verdeutlichen: In der Konjunkturumfrage des DIHK haben im letzten Herbst 41 Prozent der Unternehmen angegeben, dass ihre Finanzierungssituation problematisch sei. Hier sehen wir die Lösung in den Vermögensobjekten und dinglichen Sicherheiten der Unternehmen. Sie können KMU im Rahmen objektbasierter Finanzierungen wie Sale & Lease Back oder Asset Based Credit auch in angespannten Zeiten schnelle und flexible Liquidität ermöglichen.

Wie sieht das in der Praxis aus, können Sie eine solche Alternative beschreiben? Sehr gern. Es gab beispielsweise einen Werkzeugmaschinenlieferanten, der in seinen gewohnten Kundensegmenten wie dem Energiesektor starke Verschiebungen erlebt und eine Neuausrichtung eingeleitet hatte. Hier gestattete das Modell Sale & Lease Back (SLB) dem Produzenten, die Arbeitsliquidität während des Restrukturierungsprozesses aufrechtzuerhalten. Erst kürzlich unterstützte SLB den Hersteller zudem dabei, die Herausforderungen der Energiekrise zu bewältigen. Es stabilisierte die Liquidität des Betriebes, unterstützte seine Anpassung an die veränderte Marktsituation und half bei Investitionen zur Modernisierung.

Sale & Lease Back fungiert dabei als reine Innenfinanzierung: Ein KMU verkauft seinen werthaltigen, mobilen und fungiblen Maschinen-, Anlagen- oder Fuhrpark und mietet ihn direkt wieder zurück. Dadurch wird Liquidität frei; zudem können die Betriebsmittel wie gewohnt weitergenutzt werden. Beim Werkzeugmaschinen-

hersteller stand etwa eine Großfräse im Mittelpunkt der Finanzierung. Das gängige Fabrikat wurde verkauft, zurückgemietet und weitergenutzt – die Finanzierung stand nach knapp einem Monat. Ist ein Asset in der Bilanz schon größtenteils abgeschrieben, können durch SLB auch stille Reserven gehoben werden. Der Fokus der Finanzierung auf das mobile Anlagevermögen macht sie bonitätsunabhängig und in fast jeder Unternehmenssituation einsetzbar – von größeren Einkäufen bis hin zu Nachfolgen oder Sanierungen.

Sie erwähnten noch einen alternativen Ansatz zur Finanzierung von KMU? Richtig, Asset Based Credit. Diese objektbasierten Spezialkredite können unter anderem als Überbrückungsfinanzierung und auch bei Investitionen oder Umstrukturierungen eingesetzt werden. Vom Produzenten bis zum Händler oder Dienstleister können unterschiedliche Betriebe hier sowohl Anlage- als auch Umlaufvermögen als Kreditsicherheit einsetzen – egal, ob Handels- und Fertigwarenlager, börsengehandelte Rohstoffe, Maschinen, Fahrzeuge, Sachwerte oder Immobilien. Das hat etwa einem Familienbetrieb dabei geholfen, sein innovatives Leihmodell für Land- und Baumaschinen zu erweitern.

Im Betrieb wurden die aktuellen Herausforderungen für Bauern durch den Preisdruck der Abnehmer, Dürren, zunehmende Regulierung und immer teurer werdende Maschinen erkannt. Das daraufhin entwickelte Mietmodell ermöglichte es den Landwirten, für Maschinen nur dann zu zahlen, wenn sie auch benötigt werden. Schnell wurden auch Kunden aus dem Bausektor auf das Angebot aufmerksam. Der große Bedarf erschwerte dem Familienbetrieb allerdings den

„Der Mittelstand ist bereits von seinem Wesen her anpassungsfähig und zugleich auf Beständigkeit ausgerichtet. Er braucht dafür aber Liquidität – und klassische Hausbanken können mit den Veränderungen heute oft nicht mehr Schritt halten. Deshalb sind Alternativen gefragt.“

Erwerb neuer Maschinen; die gewohnten Bankpartner waren immer schwerer zu überzeugen. Die Lösung brachte das Modell Asset Based Credit. Hiermit konnten neue Fahrzeuge angeschafft werden und der Mietpark selbst als Sicherheit für den Kredit dienen. Statt der Bonität des Betriebes zählte die lange Werthaltigkeit und Sekundärmarkfähigkeit der Landmaschinen und die zuverlässige Wartung und Reparatur durch den Betrieb.

Maturus Finance GmbH unterstützt KMU mit banken- und bonitätsunabhängigen, objektbasierten Finanzierungsalternativen. www.maturus.com

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Carl-Jan von der Goltz, geschäftsführender Gesellschafter der Maturus Finance GmbH

Factoring sorgt für planbare Liquidität

finanzierung

Früher mit negativem Image behaftet, heute ein Qualitätsmerkmal: Folker Weise, stellvertretender Vorstandsvorsitzender vom Bundesverband Factoring für den Mittelstand e. V., spricht über die Bedeutung von Factoring.

der KMU nach wie vor als solvent ein, doch gerade bei denjenigen Unternehmen, die sich bereits vor der Pandemie in einer schlechten Lage befunden und somit besonders von den staatlichen Hilfen profitiert hätten, zeichneten sich Schwierigkeiten mit der Rückzahlung der Hilfen ab.

Aktuell sieht Folker Weise eine steigende Nachfrage sowohl nach Leasing als auch nach Factoring. Beim Factoring verkauft ein Unternehmen seine Forderungen aus Warenlieferungen und Dienstleistungen gegen seine Kunden fortlaufend an ein Factoring-Institut – das die Rechnungen unverzüglich mit einem gewissen prozentualen Abschlag begleicht. Auf diese Weise erhält das Unternehmen sofort Liquidität. Der Factor übernimmt zudem im Rahmen im Falle der Zahlungsunfähigkeit das volle Ausfallrisiko.

„Früher hieß es, nur wer scheintot ist, macht Factoring“, sagt Folker Weise.

Die Krise als

Chance nutzen

ausblick

Unternehmen und Wirtschaft stehen vor großen Herausforderungen. Das bietet die Möglichkeit, sich fit für die Zukunft zu machen.

Viele mittelständische Unternehmen spüren den immer größer werdenden Spagat zwischen rasch zu leistenden Zahlungsverpflichtungen gegenüber ihren Lieferanten und teils monatelangen Zahlungszielen ihrer Kunden. Während sich vor einigen Jahren Rechnungsforderung und Rechnungsbegleichung in einem ähnlichen zeitlichen Rahmen bewegten, haben mittlerweile nicht wenige Lieferanten ihre Zahlungsfristen massiv verkürzt und gleichzeitig viele große Abnehmer, vorrangig Lebensmitteleinzelhandel und Industrie, ihre Fälligkeitsfrist auf drei oder gar vier Monate verlängert. Dieser ungleiche Geldfluss kann für mittelständische Betrieben zumProblem werden.

„Aus der betriebswirtschaftlichen Analyse kann man sehen, dass Umsätze und Ertragslagen bei manchen KMU gerade schrumpfen“, sagt Folker Weise, stellvertretender Vorstandsvorsitzender vom Bundesverband Factoring für den Mittelstand e. V. „Doch ich glaube nicht, dass wir deshalb demnächst eine große Insolvenzwelle erleben werden.“ Der Factoring-Experte schätzt zwar den Großteil

„Doch der Ruf hat sich komplett gewandelt. Es ist mittlerweile als Unternehmen gar nicht mehr so leicht, Factoring zu bekommen, denn jeder Factor siebt heute aus und somit ist es ein Qualitätsmerkmal, wenn ein Unternehmen eine Factoring-Dienstleistung einkaufen kann.“

Im Jahr 2021 betrug die Factoring-Quote in Deutschland etwa 8,7 Prozent und wies einen Umsatz von knapp 310 Milliarden Euro aus, die Richtung der Nutzerzahlen zeigt kontinuierlich nach oben. Der Markt ist mittlerweile groß geworden, und hat maßgeschneiderte Angebote für die unterschiedlichsten Unternehmensarten, beispielsweise für Selbstständige ab 100.000 Euro Jahresumsatz bis hin zu millionenschweren Dax-Unternehmen. Die Mindestlaufzeit beträgt meistens zwei Jahre, der Trend bewegt sich jedoch zu Verträgen über fünf Jahre oder noch länger. Ist Factoring also für den Mittelstand eine gute Möglichkeit, mehr Liquidität zu generieren? „Es ist das A und O“, ist Folker Weise überzeugt. „Mit Factoring erreichen Sie als Unternehmer tatsächlich eine planbare Liquidität.“

Text: Armin Fuhrer Foto: Luke Southern/unsplash

Pandemie, Ukraine-Krieg, gestörte Lieferketten, explodierende Energiepreise, eine galoppierende Inflation, die Herausforderungen des Klimaschutzes, Fach- und Arbeitskräftemangel: Die Liste der Herausforderungen für die Wirtschaft ist wahrlich lang und wird sich in absehbarer Zukunft auch nicht verkürzen. Und betroffen ist wieder einmal am stärksten der Mittelstand, die kleinen und mittleren Unternehmen – also das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Vor allem energieintensive Unternehmen leiden derzeit besonders. Experten fürchten, dass es zu einer Insolvenzwelle kommen könnte, weil viele Unternehmen unter dem zunehmenden Druck von verschiedenen Seiten schlapp machen.

Sind die Aussichten für die Unternehmen und die Wirtschaft hierzulande insgesamt also ausschließlich düster? Nein, das sind sie nicht. Zumindest dann nicht, wenn sie für sich aus der Krise das Beste herausholen. Denn Krisen bieten auch immer die Chance, gestärkt aus ihnen herauszukommen.

Wir haben gerade ein eindrucksvolles Beispiel erlebt, dass dies stimmt. Als die Pandemie buchstäblich über Nacht zahllose Unternehmen zwang, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Homeoffice zu schicken, mussten viele geradezu Hals über Kopf neue Strukturen für mobiles Arbeiten schaffen, neue Hard- und Software anschaffen und sich nicht zuletzt sehr kurzfristig ein neues Miteinander der Belegschaft aneignen. Das gelang insgesamt überraschend gut.

Gerade die Pandemie hat aber noch etwas anderes gezeigt: Ohne Digitalisierung ist in einer Welt, die sich immer schneller

Der Staat muss die deutsche Wirtschaft endlich von den Fesseln einer überbordenden Bürokratie befreien.

dreht, nützt alles nichts. Es wurde rasch klar, dass die Unternehmen, die bereits digitale Strukturen geschaffen hatten, erheblich besser durch die Krise kamen als diejenigen, die das bisher hatten schleifen lassen. Eine Erkenntnis setzt sich seitdem immer stärker durch: Digitalisierung macht Arbeit schneller, effizienter, kostengünstiger, einfacher. Wichtig ist allerdings, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitzunehmen auf die digitale Reise. Das bedeutet, sie müssen geschult und ständig fortgebildet werden.

Digitalisierung im weiteren Sinn, also unter Einbeziehung der Robotik, ist zudem ein effektives Mittel, dem Problem des Fach- und Arbeitskräftemangels, das sich in den kommenden Jahren noch verschärfen und zu einer ernsthaften Bedrohung für viele Unternehmen werden wird, zu begegnen. Denn mit der von der Wirtschaft geforderten Zuwanderung wird es bei Weitem nicht ausreichend behoben werden können. Selbst wenn 400.000 Menschen pro Jahr kommen, reicht das vor dem Hintergrund, dass in Deutschland 2030 bis zu sieben Millionen Fach- und Arbeitskräfte fehlen werden, nicht aus.

Auch der Staat ist gefragt: Er muss die deutsche Wirtschaft endlich von den Fesseln einer überbordenden Bürokratie befreien, und das nicht nur in Sonntagsreden. Er muss die Infrastruktur schaffen und erhalten – dazu gehören marode Straßen und Brücken ebenso wie schnelle Internetverbindungen, ein gut ausgebautes WLAN-Netz und vieles mehr. Da gibt es hierzulande sehr viel nachzuholen.

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Text: Katja Deutsch, Foto: Presse, Yiorgos Ntrahas/unsplash

„Mit Factoring erreichen Sie als Unternehmer tatsächlich eine planbare Liquidität“, sagt Folker Weise.

Folker Weise, stellvertretender Vorstandsvorsitzender vom Bundesverband Factoring für den Mittelstand e. V.

Besonders im Hinblick auf die Digitalwirtschaft hat Deutschland gegenüber seinen Konkurrenten in der EU einiges aufzuholen.

Wenn nur noch das Inkassoverfahren hilft

inkassoverfahren

Eine Rechnung zu begleichen, ist schnell mal vergessen. Aber wenn Absicht dahintersteckt, kann das ein Fall für ein Inkassounternehmen werden.

Text: Armin Fuhrer

Das kennt wahrscheinlich fast jeder: Man hat etwas bestellt und auch geliefert bekommen – und dann vergessen, die Rechnung fristgerecht zu bezahlen. Kommt die Mahnung, holt man die versäumte Zahlung rasch nach und das Problem hat sich erledigt. Das kann im privaten Bereich passieren, aber selbst mal im geschäftlichen. Doch leider ist es nicht immer so einfach, denn hinter vielen versäumten Zahlungen steckt Absicht. Für die von den ausbleibenden Zahlungen betroffenen Unternehmen kann sich das zu einem großen Problem auswachsen und sogar zu einer existenziellen Bedrohung entwickeln. Wenn es beim Versuch, die Schulden einzutreiben, erfolglos ist, bleibt nur die Beauftragung eines Rechtsanwalts oder eines Inkassounternehmens. Bei dem Problem handelt es sich keineswegs um eine Bagatelle, sondern um eine Angelegenheit von großer Tragweite. In Deutschland treiben allein die Inkassounternehmen jährlich rund

sechs Milliarden Euro für ihre Auftraggeber von säumigen Schuldnern ein.

Ein Gläubiger hat allerdings, bevor er ein Inkassounternehmen beauftragt, zunächst andere Möglichkeiten, an sein Geld zu kommen. Zunächst stellt er ohnedies selbst dem Kunden eine Mahnung zu. Gerade in Krisenzeiten wie der Pandemie kann es möglicherweise auch sinnvoll sein, großzügig aufzutreten und eine längere Zahlungsfrist einzuräumen, wenn die andere Seite glaubhaft machen kann, dass sie unverschuldet in Zahlungsschwierigkeiten geraten ist. Immerhin kann es sich ja um einen langjährigen, sonst vertrauenswürdigen Partner handeln, den man nicht verlieren möchte. Wenn möglich, kann in einem solchen Fall auch die Zahlungsfähigkeit überprüft werden. Dieses Vorgehen, bei dem zum Beispiel Auskunftsdateien helfen können, ist vor allem sinnvoll, wenn ein sonst pünktlicher Kunde plötzlich nur noch nach der Zustellung von Mahnungen zahlt.

Wenn aber alles nichts hilft und ein Unternehmen auch befürchten muss, dass hinter dem Zahlungsversäumnis böse Absicht steckt, kann der Druck durch die Heranziehung eines Inkassounternehmens deutlich erhöht werden. Es ist spezialisiert

auf die Durchsetzung der Ansprüche seines Auftraggebers gegenüber dessen Gläubiger. Zuverlässige Anbieter findet man zum Beispiel über die Kammern oder Berufsverbände sowie auf der Homepage des Bundesverbandes Deutscher Inkasso-Unternehmen (BDIU). Die hier verzeichneten Mitgliedsunternehmen haben sich auf Qualitätsregeln für ein seriöses Inkasso verständigt, die teilweise über die Anforderungen des Gesetzgebers hinausgehen.

Ein begrüßenswerter Schritt, denn es gibt auch eine Reihe schwarzer Schafe unter Deutschlands Inkassounternehmen. Sie nutzen die Unwissenheit vieler Verbraucher aus, um gute Geschäfte zu machen. Diesem Problem versucht die Bundesregierung mit neuen Regelungen einen Riegel vorzuschieben. Sie traten am 1. Oktober 2021 in Kraft.

Dadurch sollen insbesondere Schuldner kleinerer Beträge geschützt werden, denn manche Inkassounternehmen erheben in solchen Fällen unverhältnismäßig hohe Gebühren. Ein Inkassoverfahren dürfe aber für die Verbraucherinnen und Verbraucher nicht zu einer Kostenfalle werden, erklärte die ehemalige Bundesjustizministerin Christine Lambrecht (SPD) bei der Verabschiedung des Inkassogesetzes Ende 2021 im Bundestag.

Das Gesetz regelt, dass Schuldner, die sich nach dem ersten Mahnschreiben um einen zügigen Ausgleich der Forderung bemühen, nur noch ein Gebührensatz in Höhe des 0,5-fachen der Anwaltsgebühren betragen dürfen. Derzeit beträgt der durchschnittliche Satz 1,1. Bei kleinen Summen von bis zu 50 Euro, bei denen die Inkassokosten die eigentlichen Forderungen häufig deutlich überschreiten, wird eine neue Wertstufe eingeführt, bei der die Gebühr statt bisher 45 Euro nur noch 18 bis 36 Euro beträgt. Die Geschäftsgebühr, für die Einziehung einer unbestrittenen Forderung soll im...

fakten

Nach Angaben des Bundesverbands Deutscher Inkasso-Unternehmen (BDIU) führen die Unternehmen der Branche der Wirtschaft pro Jahr etwa sechs Milliarden Euro an Liquidität wieder zurück und bearbeiten mehr als 20 Millionen Forderungen. Durch die coronabedingte Insolvenzwelle steigen die Zehlen seit 2021.

Kommt es aber doch dazu, ist eine qualifizierte Beratung unerlässlich, erklärt Robert Buchalik von der Wirtschaftskanzlei BBR Buchalik Brömmekamp.

Herr Buchalik, welches sind derzeit die größten Gefahren für Geschäftsleiter in der Krise des Unternehmens?

Vielfach werden Insolvenzantragspflichten unterschätzt. Im Vordergrund steht für Unternehmen meist die Insolvenzantragspflicht bei eingetretener Zahlungsunfähigkeit. Seit der gesetzlichen Neuregelung vom 1. Januar 2021 verbirgt sich die eigentliche Haftungsfalle aber in der Insolvenzantragspflicht bei eingetretener Überschuldung, die nicht so ohne weiteres erkennbar ist. Eine verspätete Antragsstellung führt zur Insolvenzverschleppung mit persönlichen Haftungsrisiken für die

Geschäftsleitung in zivil- und strafrechtlicher Hinsicht, die sogar existenzvernichtend sein können.

kommt, desto eingeschränkter sind seine Möglichkeiten. Allerdings ist auch die bereits eingetretene Insolvenzantragspflicht kein Grund, die Flinte ins Korn zu werfen.

Ist eine Insolvenz unvermeidlich, oder kann sie möglicherweise auch umgangen werden?

Eine Insolvenz ist dann unvermeidlich, wenn eine zwingende Insolvenzantragspflicht besteht. Im Vorfeld einer Insolvenz hat die Geschäftsleitung eine Vielzahl von Optionen. Mit dem 2021 in Kraft getretenen StaRUG, dem Unternehmensstabilisierungs- und restrukturierungsgesetz, kann sogar eine Entschuldung ohne Insolvenzverfahren gelingen.

tionen, ein Insolvenzverwalter könnte unmittelbar in den Verfahrensablauf eingreifen. Entscheidet sich die Geschäftsleitung schon vor eingetretener Zahlungsunfähigkeit bei lediglich drohender Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung für einen Insolvenzantrag, kann sie den Weg über ein Schutzschirmverfahren beschreiten. Die Außenwahrnehmung ist hier schon wegen der Bezeichnung „Schutzschirmverfahren“ sehr positiv. Der Schutzschirm hat sich als Synonym für den Erhalt des Unternehmens etabliert. Der Gesetzgeber will eine Geschäftsleitung, die so frühzeitig handelt, belohnen. Sie darf deshalb auch den Sachwalter „mitbringen“ und muss nicht befürchten, dass das Unternehmen verkauft wird.

Wann sollte ein Unternehmer handeln, wenn er erkennt, dass das Unternehmen in eine Schieflage gerät?

Am besten er handelt, bevor es überhaupt zur Schieflage kommt, denn dann steht ihm ein ganzer Strauß von Maßnahmen zur Verfügung, um das Unternehmen zu retten. Je näher er der Antragspflicht

Wann sollte ein Insolvenzverfahren das Mittel der Wahl sein? Je früher in ein Verfahren eingetreten wird, umso größer sind die Erfolgschancen. Mit einer Eigenverwaltung bleibt der Schuldner, anders als in der Regelinsolvenz, sogar Herr des Verfahrens. Es wird kein Insolvenzverwalter vom Gericht bestellt, sondern lediglich ein Sachwalter. Der Sachwalter hat nur Aufsichtsfunk-

Buchalik Brömmekamp Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Als Team von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten nutzt BBR das langjähriges Know-how im Insolvenz- und Sanierungsrecht sowie im Wirtschaftsrecht, insbesondere im Arbeitsrecht, im Bank- und Kapitalmarktrecht, im Handels- und Gesellschaftsrecht, im Prozessrecht und im Steuerrecht. Über besondere Expertise verfügt BBR insbesondere in der Insolvenz- und Sanierungsberatung, aber auch in der Insolvenzanfechtung oder im Insolvenzstrafrecht. www.buchalik-broemmekamp.de

Worauf kommt es an, wenn das Unternehmen eine Insolvenz ins Auge fasst? Qualifizierte Beratung ist unerlässlich. Die Geschäftsleitung sollte sich anhand von Referenzen und in persönlichen Gesprächen von der Qualität der Berater überzeugen. Dabei dürfen nicht die Kosten im Vordergrund stehen, sondern immer das angestrebte Ergebnis.

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BBR – PARTNER CONTENT

„Je früher in ein Verfahren eingetreten wird, umso größer sind die Erfolgschancen.“

Foto : BB R

Robert Buchalik, Rechtsanwalt und Gründer sowie Namenspartner der Wirtschaftskanzlei BBR

Eine Insolvenz ist nicht unumgänglich

Die unbekannten Global Player

hidden champions Kleine und mittelständische Unternehmen aus Deutschland dominieren den Weltmarkt

Text: Nadine Wagner

Foto: IW Medien/iwd

Produkte mit dem Etikett „Made in Germany“ genießen einen exzellenten Ruf. Marken wie Siemens, Volkswagen oder Adidas sind zudem weltweit bekannt und erzielen jährlich Umsätze in Milliardenhöhe. Doch die eigentlichen Global Player stammen oftmals aus dem deutschen Mittelstand: Die heimlichen Weltmarktführer, sogenannte „Hidden Champions“, sind mittelständische Unternehmen (KMU), die innerhalb ihrer Branche eine herausragende Stellung einnehmen und dabei entweder zu den Top Drei der Welt zählen oder auf ihrem Heimatkontinent die Rangliste anführen. Das gelingt ihnen, indem diese mit ihren zumeist hochtechnologischen Produkten bzw. Spezialdienstleistungen bestimmte Nischen im Weltmarkt bedienen. Die Firmen verfügen über ein spezielles Know-how, das weltweit gebraucht wird. Einen Großteil ihres Umsatzes erwirtschaften sie deshalb im Ausland.

Laut Wirtschaftsprofessor und Namensgeber Hermann Simon fallen unter den Begriff „Hidden Champions“ diejenigen

Wie aus einer Studie des Informationsdienstes des Instituts der deutschen Wirtschaft (IDW) hervorgeht, ist die Zahl der deutschen „Hidden Champions“ von 2015 bis 2020 um ein Fünftel gewachsen – Tendenz steigend.

Cyber-Resilienz als Pflichtprogramm

Unternehmen, die im B2B-Bereich agieren und der breiten Öffentlichkeit daher eher fremd sind. Zusätzlich handelt es sich oft um inhabergeführte Familienunternehmen, die in der Regel weniger als 2.500 Mitarbeitende haben, eine geringe Fluktuation aufweisen und bereits seit mehr als 70 Jahren existieren. Ihr durchschnittlicher Umsatz liegt Simon zufolge bei etwa 467 Millionen Euro pro Jahr.

Weltweit gibt es ca. 3.400 Firmen, darunter allein 1.573 in Deutschland, die als „Hidden Champions“ gelten. Wie aus einer Studie des Informationsdienstes des Instituts der deutschen Wirtschaft (IDW) hervorgeht, ist die Zahl der deutschen „Hidden Champions“ von 2015 bis 2020 um ein Fünftel gewachsen – Tendenz steigend.

Kerngebiet jener Unternehmen ist das verarbeitende Gewerbe, wobei der Maschinen- und Anlagenbau mit rund 22 Prozent dominiert. Es folgen Firmen aus dem Elektronikbereich, der Automatisierung sowie der technischen Industrie.

Diese KMU sind häufig in der Provinz niedergelassen. Laut IHK Arnsberg gelten insbesondere die Region Südwestfalen bzw. das Sauerland als besonders attraktive Standorte für den Mittelstand. Beliebt sind auch Baden-Württemberg, Hessen und Bayern. Das Schlusslicht in puncto „Hidden Champions“ bilden Brandenburg, Bremen, Mecklenburg-Vorpommern und Sachsen-Anhalt.

Nur ein winziger Bruchteil der hierzulande insgesamt 3,3 Millionen ansässigen Unternehmen gehört folglich zu den unbekannten Nischen-Marktführern. Viele namhafte Unternehmen wie auch Startups können trotzdem so Einiges hinsichtlich ihrer Unternehmensführung von den Mittelständlern lernen, denn die „Hidden Champions“ sind klar fokussiert, äußerst zielstrebig und an Kontinuität interessiert. Durch ihre Positionierung in Nischen erfolgt ihr Wachstum zwar langsam, aber dafür durchdacht.

cybersicherheit Securityspezialistin und Institutsleiterin Prof. Dr. Claudia Eckert, Fraunhofer-Institut für Angewandte und Integrierte Sicherheit AISEC im Gespräch.

Text: Julia Butz Foto: AISEC, Dan Nelson/unsplash Je stärker Digitalisierung und Vernetzung voranschreiten, desto größer sind die Angriffsflächen für Cyberkriminelle. Frau Prof. Dr. Eckert, wie sieht die aktuelle Bedrohungslage für den deutschen Mittelstand aus?

Phishing-Attacken, Identitäts- und Passwortdiebstahl sind nach wie vor ein wichtiges Thema. Auch Ransomware, die häufig mit gestohlenen Identitäten eingebracht wird, und die Kunden- oder Produktionsdaten auf der eigenen Festplatte verschlüsselt, um sie erst gegen Zahlung wieder freizugeben. Wenn so ein Angriff erfolgreich ist, kann alles zum Erliegen kommen. Und dagegen muss man sich wehren. Social Engineering spielt bei den Bedrohungen auch für den Mittelstand eine große Rolle, denn der Mensch ist ein schwaches Glied in der Sicherheitskette und wird leichtes Einfallstor für Angriffe.

Remote Work und Homeoffice scheinen diese Problematik verschärft zu haben.

Wenn Geräte nicht innerhalb der Unternehmensschranken, sondern von außen genutzt werden, fließen Daten ungeschützt, es sei denn, der Zugriff erfolgt über eine gesicherte VPN-Verbindung. Regelmäßige Back-ups werden in diesem Bereich leider häufig übersehen. Zudem wachsen Business-IT und -OT zusammen. Wenn keine natürlichen Grenzen mehr da sind, wenn alle Unternehmensbereiche durch eine Vernetzung nach außen geöffnet werden, wird immer auch ein Zugang erschaffen. Dann ist nicht mehr nur die Vertraulichkeit von Daten gefährdet, sondern auch die Verfügbarkeit physischer Prozesse.

Wie kann ich meinen Betrieb sinnvoll schützen?

Zugang sichern, Daten sichern, Virenschutz und einen regelmäßigen Update-Zyklus für alle Geräte – auch für die mobilen und externen im Homeoffice – einbringen. Die 2-Faktor-Authentifizierung aus Passwort und zusätzlicher Smart Card oder Token ist das Mittel der Wahl, um Identitätsdiebstahl durch Phishing in den Griff zu bekommen.

Bevor man aber anfängt, eine neue Technik einzukaufen, sollte man sich zunächst klar machen: Was habe ich an IT im Einsatz, welches sind die schützenswerten Güter? Um dann daraus abzuleiten, wo und wie hoch der Schutzbedarf je Bereich ist. Eine Analyse* ist die Basis, um zu erkennen, was für den eigenen Betrieb das Richtige ist und woran sich das Kosten-Nutzen-Verhältnis orientieren sollte. Nicht jeder Mittelständler ist ein Hochsicherheitsunternehmen. Abwägen, gut

durchdenken und gemeinsam mit Expertinnen und Experten so konfigurieren, dass es für die Mitarbeitenden im Arbeitsalltag praktikabel ist und akzeptiert wird.

Wo sehen Sie die Politik in der Pflicht? Nicht so sehr in Gesetzesvorgaben oder Regularien, eher im Sinne einer Fürsorgepflicht und als Impulsgeber. Die Einkaufspolitik der öffentlichen Hand ist z. B. ein großer Bedarfsträger von IT. Hier würde ich mir wünschen, dass bestimmte Mindeststandards eingefordert werden, die Hersteller zur Entwicklung besserer Systeme motivieren, die so leichter zum Standard für den Massenmarkt werden. Zudem sollten Qualifizierungsangebote besser auf den Bedarf des Mittelstands zugeschnitten sein; Zertifizierungen oder Labels für eine leichtere Orientierung eingeführt oder auch die Kosten für eine Sicherheitsbasis-Analyse übernommen werden. Es müssen mehr Angebote geschaffen werden, um die Hürde für KMU so gering wie möglich zu machen.

*In diesem Zusammenhang empfiehlt das Fraunhofer AISEC den „Leitfaden zur Basis-Absicherung nach IT-Grundschutz“ des Bundesamtes für Sicherheit und Informationstechnik (BSI), der Betriebe für eine erste Eigen-Analyse systematisch durch einen Fragenkatalog leitet.

fakten

Das Fraunhofer AISEC ist wichtiger Innovationstreiber für digitale Transformationsprozesse. Über 120 Mitarbeiter arbeiten an Sicherheitskonzepten und -Lösungen für Wirtschaftsunternehmen und den öffentlichen Sektor, insbesondere um Organisationen in ihrer Beurteilungsfähigkeit zu unterstützen.

„Social Engineering spielt bei den Bedrohungen auch für den Mittelstand eine große Rolle, denn der Mensch ist ein schwaches Glied in der Sicherheitskette und wird leichtes Einfallstor für Angriffe.“

Prof. Dr. Claudia Eckert, Securityspezialistin und Institutsleiterin am Fraunhofer-Institut für Angewandte und Integrierte Sicherheit AISEC

„Obstkorb und Kicker reichen nicht.“

new work

Alena Brügger, Gründerin der Joypany New Work Beratung, setzt sich für ein Arbeitsmodell ein, das Leistung anerkennt und auf Vertrauen aufgebaut ist

zu tun, bei dem das Gehalt oft nicht mehr ausschlaggebendes Argument für die JobWahl ist“, sagt Employee-Experience-Expertin Alena Brügger.

Frau Brügger, wie tickt die Gen Z?

Mit der Babyboomer Generation verlassen mehr und mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt. Freie Arbeitsplätze, die künftig von jungen Menschen mit anderen Werten und Erwartungen besetzt werden. Das stellt neue Anforderungen an Unternehmen. „Wir haben es mit einem Arbeitnehmer-Markt

Für viele dient Arbeit nicht mehr nur der Sicherung des Lebensunterhaltes oder finanzieller Stabilität. Anschaffungen oder Besitz sind nicht mehr die Motivation im Leben. Natürlich sind Verdienst, Urlaubstage und Weihnachtsgeld wichtig. Aber nicht mehr ausschlaggebend. Viele wollen, wie der New Work Begründer Frithjof Bergmann es schon in den 80ern beschrieben hat, eine Arbeit „die wir wirklich, wirklich machen wollen“. Auch wird die strikte Abgrenzung zwischen Arbeits- und Privatzeit für die Gen Z immer unwichtiger. Die Grenzen verschwimmen. Der Mensch soll als ganze Person gesehen werden und nicht nur als „Berufs- und Freizeit-Ich“. Für die Arbeitgeberattraktivität können emotionale Benefits helfen.

Was kann dies sein?

Benefits, die unser psychisches Wohlbefinden steigern. Wie psychosoziale Beratung, Betriebssport und Unterstützung des Familienlebens. Oder ein Arbeitsumfeld zu kreieren, in dem ich mich

wohlfühle und von der ich weiß, ich bin ein wichtiger Teil, werde wertgeschätzt. Wie Simon Sinek es sagte: Jeder weiß, was er macht und wie er es macht. Aber warum? Das wissen die wenigsten. Und das ist so, so wichtig. Zu wissen, warum unsere Arbeit bedeutend ist und wir alle gemeinsam, Gas geben sollten!

Ein schönes Beispiel eines emotionalen Benefits ist z. B. die Initiative eines Versandhändlers, der eine Art Seelsorge im Betrieb aufgebaut hat. Oder die selbst initiierten Netzwerke junger Väter und Mütter, die sich zum Austausch - auch in der Arbeitszeit treffen. Aus diesen Möglichkeiten entwickelt sich ein soziales Netzwerk, welches durch die Mitarbeiter mit Leben gefüllt wird. Dies kann man mit Corporate Influencern auch wunderbar nach außen tragen und allen zeigen, was ein Team ausmacht!

Das Tool dazu stellt der Arbeitgeber.

Ja. Allerdings braucht es dazu den Austausch, ein Umfeld, in dem ich sagen kann und darf, was ich brauche. Sonst hat man die Situation, dass Benefits angeboten werden, die niemand braucht. Übrigens gilt das auch umgekehrt: Auch Vorgesetzte möchten Wertschätzung erfahren, wollen gesehen werden. Es ist immer ein Geben

und Nehmen. Dazu ist es erforderlich, Zusammenbringen deutlich zu forcieren. Das ist der erste Schritt. Zusammenhalt kommt danach. Und das dauert.

Gehören zu so einem Feelgood-Management zwingend flache Hierarchien?

Flache Hierarchien sind kein Allheilmittel für eine bessere Unternehmensführung. Im Gegenteil: Selbstorganisation will gelernt sein und funktioniert erst, wenn echte Beziehungen und Vertrauen aufgebaut worden sind. Auch in flachen Hierarchien braucht es einen Leuchtturm, der die Richtung weist, damit alle Schiffe in dieselbe Richtung segeln. Das Ziel muss sein, glücklich in der Arbeitswelt zu sein. Um durch Freude an der Arbeit Erfolge zu erzielen.

fakten

Alena Brügger, die u. a. über ihre Posts auf LinkedIn bekannt wurde, ist Gründerin der Employee-Experience-Agentur Joypany, einer Firma, die sich auf die Beratung rund um die Themen Employer Branding, Recruiting und zeitgemäße Führungskultur spezialisiert hat.

HR-Software macht Unternehmen resilienter

Human Ressources-Technologie automatisiert die Aufgaben von Personalabteilungen und erleichtert Firmen die Arbeit – gerade in Krisenzeiten.

Von Melanie Wagner, Country Managerin DACH bei HiBob

Unternehmer:innen und Personalverantwortliche kleiner und mittelständischer Unternehmen sehen sich derzeit mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert: weltpolitischen Krisen, Rohstoffknappheit, hohen Energiepreisen und gestörten Lieferketten. Hinzu kommen der Fachkräftemangel, der Arbeitnehmermarkt, die digitale Transformation und das Streben nach Nachhaltigkeit.

Bis 2026 werden durch die Verrentung der Babyboomer 240.000 Stellen frei, die nachbesetzt werden müssen. Davon am stärksten betroffen ist der Mittelstand. Laut einer Studie des Beratungsunternehmens Ernst & Young, verlieren Mittelständler aufgrund unbesetzter Stellen jährlich bereits mehrere Milliarden Euro Umsatz. Manch ein:e Arbeitgeber:in muss krisenbedingt den

Gürtel enger schnallen und Mitarbeitende entlassen.

Wie aber steuert man das Unternehmen und die eigenen Mitarbeitenden krisenfest in die Zukunft? Wie kann man die bestehende Belegschaft erfolgreich an das eigene Unternehmen binden?

Das Alles-ist-drin-Paket: HR-Software

Die Lösung heißt HR-Technologie. Sie automatisiert die Aufgaben von Personalabteilungen und erleichtert Unternehmer:innen die Arbeit. Und zwar vom Onboarding über die Verwaltung der Stamm- und Unternehmensdaten, das Talent Management bis hin zum Offboarding. Optimal genutzt, stärkt HR-Technologie die Unternehmenskultur und fördert die Mitarbeiterbindung.

Mitarbeiterbindung wird maßgeblich beeinflusst durch Faktoren wie flexible Orts- und Arbeitszeitmodelle, eine konstruktive Feedback- und gelungene Führungskultur, flache Hierarchien, einen wertschätzenden Umgang sowie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Faktoren, die den HR-Verantwortlichen in Zeiten von Remote Work und Ho -

HiBob hat es sich zur Aufgabe gemacht, mit seiner HR-Plattform Bob die Arbeitsweise von Unternehmen in der modernen Arbeitswelt zu verändern. Als Wegbereiter für den Arbeitsplatz der Zukunft bietet Bob eine robuste, flexible Technologie, die alle komplexen HR-Prozesse in ein benutzerfreundliches Tool verpackt, das jeden Mitarbeiter im Unternehmen erreicht.. www.hibob.com

meoffice zeitgemäße Lösungen abverlangen. Hierbei sind digitale HR-Tools hilfreich, die hybrides Arbeiten an jedem Ort ermöglichen und die Bedürfnisse der gesamten Belegschaft abdecken.

Die Cloud-basierte HR-Plattform Bob des HR-Tech-Unternehmens HiBob ist ein solches Tool. Sie verbindet hybride Teams miteinander, stärkt die Zusammenarbeit und schafft Transparenz. Über das Tool lassen sich Arbeitszeiten und -umfänge einsehen, aber auch Zieldefinitionen, Beförderungen und Gehaltsplanungen. Außerdem besteht die Möglichkeit, mittels Umfragen das Feedback von Mitarbeitenden einzuholen. Das ermöglicht den Personalverantwortlichen passgenaue Maßnahmen.

Die von HiBob veröffentlichten Studien „Young Generation in Tech“ und „Women in Workplace“ zeigen, dass Arbeitnehmer*innen von Arbeitgebenden mehr erwarten in Sachen Gehaltstransparenz und Geschlechtergleichheit. Sie mahnen eine bessere Führungskultur und klar aufgezeichnete Karrierepfade an. Unternehmen, die hier nicht nachjustieren, werden Personal verlieren.

Beim Nachjustieren helfen HR-Tools, die es Management und Personalverantwortlichen ermöglichen, für ihre Mitarbeitenden datenbasierte Entscheidungen zu treffen und erfolgreiche Strategien zu entwickeln. Das ist im Sinne aller Beteiligten. Denn glückliche Mitarbeitende bedeuten eine gesunde und nachhaltige Unternehmenskultur, die wiederum auf den Unternehmenserfolg einzahlt. Und damit auf die Krisenfestigkeit und Zukunft des Unternehmens.

Laut einer Studie des Beratungsunternehmens Ernst & Young, verlieren Mittelständler aufgrund unbesetzter Stellen jährlich bereits mehrere Milliarden Euro Umsatz. Manch ein:e Arbeitgeber:in muss krisenbedingt den Gürtel enger schnallen und Mitarbeitende entlassen.

Text: Julia Butz

Foto: Presse, Jason Goodman/unsplash

Alena Brügger, Employee Experience Expertin & Gründerin der Agentur Joypany

HIBOB – PARTNER CONTENT

nur mit YouTube ein

großes interview

In dem Alter, in dem sich andere an einem Start-up versuchen, leitet Philip Hitschler-Becker ein Familienunternehmen in vierter Generation. Wie er das ehemals angestaubte und ziemlich angekratzte Unternehmen in die Zukunft führt und welche Rolle seine Gefriertruhe dabei spielt, erzählt der junge, dynamische Geschäftsführer im Interview.

Text: Katja Deutsch, Foto: Presse Herr Hitschler-Becker, haben Sie heute schon was Süßes gegessen?

Ja! Wir haben soeben unsere sauren Spinnenbeine Cola gelaunched und verputzt. Ich brauche morgens und abends etwas Süßes!

Sind Sie ein großer Udo Lindenberg-Fan?

Von „Nasch dein Ding“ zu „Mach dein Ding (egal, was die andern sagen)“ ist es ja nicht allzu weit…

Beim 69. Geburtstag meiner Mutter haben wir Kinder tatsächlich das Lied „Mach dein Ding“ auf sie umgedichtet. „Mach dein Ding“, schwebte im Hintergrund mit, aber bei uns geht’s bei dem Claim „Nasch dein Ding.“ mehr um das Empowerment – denn wir sind Menschen einer Kölner Süßigkeitenmarke und Köln ist bunt, laut und fröhlich wie unsere Süßigkeiten, und wir möchten jeden Menschen dazu einladen, so zu sein, wie er oder sie es möchte. Insofern hat Udo uns schon beeinflusst.

Sie sind mit nur 29 Jahren als Geschäftsführer ins Familienunternehmen eingestiegen. Was hat Sie daran gereizt?

Wir möchten mit unserer Marke, mit unseren Produkten, unserem Tun und Handeln jedem Menschen ein Lächeln ins

Gesicht zu zaubern.

Es war immer mein Kindheitstraum, mein Wunsch, als erstgeborener Sohn das Unternehmen zu übernehmen und in die fünfte Generation zu führen. Ich wollte dieses Unternehmen wieder in Familienhand bringen. Mein Vater und mein Großvater sind beide schon verstorben, umso dankbarer bin ich, dass meine Mutter meine Geschwister und mich täglich begleitet und unterstützt. Meine Schwester verantwortet den Bereich E-Commerce, unseren Onlineshop sowie die gesamte digitale Vertriebsstruktur.

Was haben Sie bei Ihrem Eintritt vorgefunden, wie war hitschler aufgestellt?

Es ist sehr herausfordernd, ich habe das Unternehmen in einer sehr schwierigen Lage übernommen. Sehr kompetitiv, ein sehr hoher preislicher Druck, und so bin ich mit sehr viel Mut angetreten, mit Ende 20, nach dem Studium und mehrjähriger Erfahrung in der Industrie. Einfach ist es nicht, wir haben die Einschläge nach Corona ebenso zu verkraften wie die Verdoppelung der Zuckerpreise – die wir ja schlecht 1:1 an den Handel weitergeben können.

Wir haben mehrere Jahre lang tiefrote Zahlen geschrieben und das konnte so nicht weitergehen. Doch wir haben unglaublich viel Potential, sind bodenständig und transparent, haben viel Mut, Empathie, Sympathie und Leidenschaft. Diesen Drive braucht man, um ein Unternehmen nach vorne zu bringen. Und auch ein bisschen Demut.

Was waren Ihre ersten unternehmerischen Ziele im Familienunternehmen?

Prioritäten setzen: die Stabilisierung des Unternehmens und der Mitarbeiter. Zweitens zu analysieren, warum wir rote Zahlen schreiben – und zu versuchen, diese in Richtung schwarze Zahlen zu drehen.

Drittens, uns in Richtung Zukunft zu orientieren und dafür die Themen Produktentwicklung, Markenkommunikation, Social Media, Kundenkommunikation und Internationalisierung in die Hand zu nehmen. So haben wir beispielsweise – ohne während der Pandemie ein einziges Mal vor Ort gewesen zu sein – mit Hilfe von YouTube ein sehr starkes Business in Japan und Südkorea aufgebaut.

Ihre wichtigste Plattform fürs Marketing?

Ich glaube es gibt keinen in der Süßwarenbranche, der die sozialen Medien so beherrscht wie wir. Wir sind ein Underdog, punkten mit Kreativität. Wir möchten die digitale Candy Brand werden. Die Trends wechseln sich wahnsinnig schnell ab, auch unsere Friends kreieren Trends für uns. Dieser UGC, der User Generated Content, ist eine coole Sache.

Welches ist Ihr wichtigster digitaler Kanal?

Instagram, wo ich ja selber als Markenbotschafter unterwegs bin, mit mittlerweile 40.000 Followern. Auf dem offiziellen hitschies.official-Kanal haben wir knapp 90.000 Follower, TikTok ist ebenfalls sehr wichtig für uns und seit Kurzem fokussieren wir dazu noch auf YouTube.

LinkedIn nutze ich als B2B-Plattform, um unsere Handelspartner anzusprechen. Wir gehen ausschließlich in die digitale Kommunikation.

Was wissen Sie über Ihre Zielgruppe und woher wissen Sie es?

Wir sehen auf Social Media, wer uns folgt, wer was liked und kommentiert, zudem nutzen wir die Umfragefunktion und lassen die Community samt unserer Markenbotschafter abstimmen. Auch die Mitglieder in unserem Friends-Club

fakten

Philip Hitschler-Becker…

• trinkt täglich frischgepressten Selleriesaft

• wuchs sehr zuckerarm auf

• hinterlässt seiner Frau Kurznachrichten aus Hitschies

können wir befragen. Unsere Zielgruppe geht von Null bis 99 Jahre, unsere Social Media Zielgruppe etwa von Anfang 20 bis Ende 50.

Inwieweit hilft Ihnen die Digitalisierung Ihres Unternehmens dabei, auch nachhaltiger zu werden?

Durch den weitgehenden Verzicht aufs Fliegen sparen wir CO2. Auch durch die Automatisierung der Prozesse und der Produktionsabläufe und dem Tracking von Zahlen, Daten und Fakten sind wir viel nachhaltiger geworden. Wir produzieren in Michelstadt mit Solarpaneels auf den Dächern, nutzen Abwärme, können unseren Energiebedarf genau steuern. Digitalisierung und Nachhaltigkeit spielen für mich als Familienunternehmer eine sehr wichtige Rolle.

Wohin geht der Trend?

Auf jeden Fall in die Tiefkühltruhe!

Das ist absoluter Trend. Mein Video über Drachenzungen in der Tiefkühltruhe hat allein auf TikTok über 2,2 Millionen Views bekommen! Man muss in der heutigen Zeit polarisieren, um erfolgreich zu sein. Wir haben dabei auch keine Bedenken wegen unserer Größe: Die Schnellen fressen die Großen.

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„Wir haben

riesiges Business in Asien aufgebaut“

Auf die richtige Software setzen

Digitalisierung ist im Mittelstand eines der zentralen Themen. Häufig geht es dabei neben digitalen Geschäftsprozessen grundsätzlich auch um einen professionelleren Umgang mit Daten. Unternehmen sind gut beraten eine sichere und modere IT-Infrastruktur zu nutzen, die den hohen Anforderungen des Datenschutzes genügt. Dies können kleine und mittlere Unternehmen (KMU) nur schwer selbst aufbauen und greifen verstärkt auf Cloud-Lösungen zurück. Hierbei sollten ausschließlich in Deutschland oder zumindest in der EU physisch bereitgestellte Cloud-Infrastrukturen genutzt werden. Die zunehmende Anzahl an Cyberattacken, insbesondere auch auf KMU, haben Unternehmen sensibel im Hinblick auf Datensicherheit gemacht. Allein schon vor diesem Hintergrund bieten Cloud-Lösungen häufig auch schon eine solide Grundsicherheit an. Künstliche Intelligenz sollten man nicht als Spielwiese der IT-Nerds abtun.

Sollte der Mittelstand die Cloud-Technologie ausbauen?

Auf jeden Fall, denn besonders durch den aktuellen Mangel an IT-Fachkräften haben die meisten Anwenderunternehmen nicht die Kapazitäten und Expertise, um ihre IT-Infrastruktur in-House zu betreuen. Dabei ist es wichtig, auf Cloud-Lösungen zu setzen, die nachhaltig sowie digital souverän sind und den Datenschutz wahren. Außerdem müssen lock-in-Effekte vermieden werden. Dazu kann Open Source einen wichtigen Beitrag leisten.

Was muss der Mittelstand dafür tun?

Anwenderunternehmen sollten sich genau informieren, welche Angebote am Markt existieren. Inzwischen gibt es z. B. sehr leistungsfähige europäische Cloud-Anbieter, die Datenschutz auf Basis europäischer Gesetze garantieren und

In den nächsten Jahren werden in immer mehr Unternehmenslösungen auch KITools Einzug halten. Von daher empfehlen wir, sich jetzt schon mit möglichen Einsatzszenarien im Unternehmen zu befassen.

„Die

Frau Wagner, worin liegen die Vorteile von Human-Ressource-Software?

Unabhängigkeit von großen Tech-Konzernen schaffen.

Auch KI macht gerade von sich reden. Welche Chancen birgt sie?

KI bietet die spannende Chance, eintönige Tätigkeiten zu automatisieren und somit effizienter zu arbeiten. Wichtig ist hier, dass transparent ist, mit welchen Daten die KI trainiert wurde. Denn nur mit den richtigen Daten kann sie gute und diskriminierungsfreie Ergebnisse liefern.

„Dabei ist es wichtig, auf Cloud-Lösungen zu setzen, die nachhaltig sowie digital souverän sind und den Datenschutz wahren.“

In der Zeitersparnis, Flexibilität, Transparenz sowie der Fülle an Daten. Ein weiterer Vorteil ist die Digitalisierung und Automatisierung der Prozesse in den Unternehmen. Die HR-Software zahlt mit ihren Funktionalitäten auf die Unternehmenskultur ein und fördert die Mitarbeiterbindung. Zudem ist sie ein wichtiges Tool für datenbasierte Unternehmensentscheidungen. Das ist gerade in schwierigen Zeiten nicht zu unterschätzen.

Wer kann in den Unternehmen damit arbeiten?

HR-Software lässt sich leicht vom Management, Personalern und den Teams bedienen. Sie verbindet die Angestellten orts- und zeitunabhängig und stärkt die Zusammenarbeit sowie den Zusammenhalt der Mitarbeitenden.

Wie wichtig ist eine unkomplizierte Konfigurierbarkeit der Software?

Sie ist das A und O. Die Software sollte sich selbsterklärend von allen Mitarbeitenden bedienen lassen. Personalverantwortliche und Management sollten unternehmensspezifische Anpassungen im System vornehmen können. Die HR-Software muss die Integration anderer Tools ermöglichen.

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zunehmende Zahl an Cyberattacken, insbesondere auch auf KMU, haben Unternehmen sensibel im Hinblick auf Datensicherheit gemacht.“

Marc S. Tenbieg, geschäftsführender Vorstand Deutscher Mittelstands-Bund (DMB) e. V.

Melanie Wagner, Country Managerin DACH bei HiBob

Frank Karlitschek, Vizepräsident des Bundesverband IT-Mittelstand

Schutz für hinweisgebende Personen

whistleblowing Wer Missstände oder Regelverstöße in Firmen oder Behörden angibt, soll künftig besser vor Repressalien geschützt werden.

Text: Julia Butz

Foto: Taylor Grote/unsplash

Mit dem im Dezember 2022 vom Bundestag auf den Weg gebrachten Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) soll der bisher noch unzureichende Schutz von Menschen verbessert werden, die bei der Enthüllung von Missständen helfen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit stehen. Das Gesetz soll die Prozesse rund ums Whistleblowing transparent regulieren, indem über interne und externe Meldestellen etwaige Verstöße in Unternehmen oder Behörden zukünftig einfacher gemeldet werden können und die Hinweisgeber gleichzeitig besser vor beruflichen Nachteilen wie Mobbing oder anderen Formen von Diskriminierung geschützt werden.

Hinweisgeber können alle natürlichen Personen, also Arbeitnehmer, Auszubildende oder Praktikanten, Beamte oder Selbstständige oder auch Mitarbeitende von Lieferanten und Dienstleistern sein sowie Personen, bei denen einmal ein Arbeitsverhältnis bestand oder dies geplant ist. Damit sollen zum Beispiel die Krankenschwester, die Hygienemängel in der Klinik entdeckt, der Restaurant-

mitarbeiter, der die Verwendung von Gammelfleisch im Mittagstisch melden möchte, oder der Betriebsmitarbeiter, der bemerkt, dass sein Arbeitgeber umweltschädliche Abfälle auf der Wiese nebenan verklappt, nicht mehr zögern müssen, dies auch zu melden. Auch Steuerhinterziehung, sexuelle Belästigung oder Verstöße gegen den Datenschutz, Arbeitsschutz oder Bestechung sind Missstände, die in Betrieben aller Größenordnungen anfallen können und die oftmals nur mithilfe wertvoller Meldungen von internen Hinweisgebern aufgedeckt werden. Bislang bedurfte es dazu viel Mut des Einzelnen, niemand möchte gern als Denunziant bloßgestellt werden oder aufgrund eines Hinweises um den Job oder gar die berufliche Zukunft fürchten müssen.

Mit dem HinSchG werden mögliche Repressalien aufgrund einer Meldung verboten, mehr noch muss der Arbeitgeber nachweisen, dass zwischen einer Meldung und der Kündigung eines Mitarbeiters kein Zusammenhang besteht. Auch hat der Whistleblower im anderen Falle das Recht auf Schadensersatz. Werden Regelverstöße, Missstände oder gar Straftatbestände wie Korruption oder Steuerhinterziehung entdeckt und gemeldet, umfasst dies infolge des HinSchG geschützte Anwendungsbereiche aus EUund nationalem Recht. Der Schutz für den Hinweisgeber bezieht dabei auch öffentliche Meldungen wie Hinweise an die Presse oder über Social-Media-Kanäle

mit ein. Wer allerdings fahrlässig falsche Informationen weitergibt, muss für den entstandenen Schaden aufkommen.

Ein Meldekanal ist zum einen ein neu implementiertes elektronisches Hinweisgebersystem innerhalb einer Organisation, welches zum Beispiel von Mitarbeitern der Compliance-Abteilung oder einer Ombudsperson betreut wird. Der unternehmensinterne Meldekanal bietet den Vorteil eines schnelleren Informationsflusses und die Möglichkeit, den Inhalt der Meldung schneller einordnen und Probleme direkt intern lösen zu können, stellt allerdings hohe Anforderungen an Sicherheit, Datenschutz und Prozesse. Zum anderen sind dies externe Meldestellen, die beim Bundesamt für Justiz (BfJ) übergreifend für Bund und Länder für die Hinweisannahme eingerichtet werden bzw. die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und das Bundeskartellamt (BKartA) oder die Meldestellen der einzelnen Bundesländer. Nicht zuletzt im Hinblick auf die Informationshoheit eines Betriebs sollten allerdings entsprechend deutliche Anreize für eine leicht zugängliche Nutzung des eigenen Meldesystems geschaffen werden.

Ebenso wird die Annahme und Bearbeitung anonymer Hinweisgeber über das Gesetz verpflichtend. Die Meldesysteme müssen daher so aufgebaut sein, dass eine anonyme Kommunikation möglich ist. Auch dies ist eine Maßnahme, um

potenzielle Hemmschwellen oder hohe Unsicherheiten über den eigentlichen Prozess und die möglichen Konsequenzen einer Meldung möglichst herabzusetzen. Nach Expertenmeinung steige die Zahl wertvoller Meldungen mit dem Anteil der Möglichkeit anonymer Meldewege, da der Großteil der Hinweisgeber Repressalien befürchtet.*

Der umfassende Schutz von Hinweisgebern soll für mehr Integrität in Wirtschaft und öffentlichem Sektor sorgen. Das Gesetz sollte bereits im Laufe des Jahres 2023 für Unternehmen und Organisationen ab 250 Beschäftigten verpflichtend vorsehen, einen gesetzeskonformen, idealerweise anonymisierten Meldekanal für Hinweise auf Straftaten und Verstöße einzurichten. Durch die mangelnde Zustimmung im Bundesrat im Februar wird das kurzfristige Inkrafttreten nun allerdings verzögert. Davon unberührt bleibt der 17. Dezember 2022 als Stichtag der EU Richtlinie, der alle Unternehmen ab 50 Mitarbeitern in die Pflicht nimmt.

Unabhängig von einer verpflichtenden Einrichtung stellt es für Unternehmen und Organisationen eine große Gefahr dar, wenn bestimmte Meldungen sie nicht mehr erreichen und dies im Extremfall strafrechtliche Konsequenzen und Reputationsschäden nach sich ziehen würden. Wenn durch ein funktionierendes Hinweisgebersystem dazu beigetragen werden kann, dass Verstöße schneller erkannt und ein Missstand bereits intern abgestellt und aus der Welt geschaffen werden kann, sorgt dies für mehr Transparenz und Integrität innerhalb einer Organisation. Die Motivation für die Umsetzung sollte somit nicht nur daher rühren, einer rechtlichen Vorgabe zu entsprechen, sondern als große Chance erkannt werden, sowohl für den maßgeblichen Schutz des eigenen Betriebes als auch für die Wahrung gesellschaftlicher Verantwortung.

*Whistleblowing-Report 2021. Studie der FH Graubünden in Kooperation mit der EQS Group, bei der 1.239 Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien und der Schweiz befragt wurden.

fakten 37,1 % der Unternehmen in Deutschland waren 2020 von illegalem und unethischem Verhalten betroffen. Mithilfe einer Meldestelle konnten bei fast 40 % der befragten Unternehmen über 80 % des finanziellen Gesamtschadens aufgedeckt werden.

Der umfassende Schutz von Hinweisgebern soll für mehr Integrität in Wirtschaft und öffentlichem Sektor sorgen.

Die Zahl wertvoller Meldungen steigt mit dem Anteil anonymer Meldewege.*

Cloud-Lösung für Hinweisgeberschutz

Zur Vorbereitung auf das Hinweisgeberschutzgesetz bedarf es schneller digitaler Software-Lösungen, die unkompliziert implementierbar sind.

Die Bundesregierung möchte Hinweisgeber (Whistleblowern) in beruflichen Umgebungen in Zukunft besser schützen. Die gesetzlichen Regelungen betreffen einen großen Teil von Wirtschaft und Verwaltung, die nun vor der Herausforderung stehen, kurzfristig ein sicheres Hinweisgebersystem zu implementieren. Dabei sind Software-Lösungen das Mittel der Wahl. Diese bieten eine leicht zugängliche und datenschutzkonforme Kommunikation und Mitarbeiter oder andere Interessengruppen können Regelverstöße melden. Eingegebene Hinweise werden über eine Anwendung verwaltet und organisiert und ermöglichen eine schnellere und effiziente Untersuchung. Zusätzlich werden Funktionen wie automatische Benachrichtigungen, Verfolgung von Fortschritten und Berichterstattung bereitgestellt, um sicherzustellen, dass alle Hinweise ordnungsgemäß bearbeitet und die gesetzlichen Anforderungen zum Hinweisgeberschutz vollumfänglich abgedeckt werden.

„Wir geben Unternehmen jeder Größe ein einfaches Tool an die Hand, um das Hinweisgeberschutzgesetz schnell und effizient umzusetzen“, so Johannes Jakob, CEO & Co-Founder von whistle.law. Mit der in Deutschland programmierten und gehosteten Hinweisgeber-Cloud-Solution erfüllt jedes Unternehmen die

EU-Whistleblower-Richtlinie und das daraus abgeleitete deutsche Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) zu 100 %.

Herr Jakob, das HinSchG hat relativ viele konkrete Anforderungen. Wie macht whistle.law dies handhabbar?

Die Kunden müssen die Intention des Gesetzes verstehen, nicht aber die Details. Das nimmt unsere Software mit den Automatismen, Workflows und Erinnerungen vollumfänglich ab.

„Wir geben Unternehmen jeder Größe ein einfaches Tool an die Hand, um das Hinweisgeberschutzgesetz schnell und effizient umzusetzen.“

Über whistle.law werden Meldungen von Hinweisgebern entgegengenommen und auch der weitere Prozess, wie die Bearbeitung, Rückmeldung oder Nachfragen findet auf dieser Plattform als separierter, revisionssicherer Kanal statt. Wichtig ist die strikte Trennung als eigenständiges System und dass es keinerlei Schnittstellen zu anderen internen Systemen gibt. Dies sieht auch der Gesetzgeber so vor.

Einzige Überschneidung ist der Link auf der eigenen Website, der zum internen Meldekanal führt. Ja, sowie der Hinweis, dass es neben dem internen auch einen externen Kanal gibt, an den man sich wenden kann, z. B. eine Behörde. Der Hinweisgebende ist nicht verpflichtet, den internen Unternehmenskanal nutzen zu müssen. Umso wichtiger ist es, den internen Kanal so attraktiv wie möglich zu gestalten, denn es geht auch um Informationshoheit.

Wie muss man sich eine Fallbearbeitung vorstellen?

Der betreuende Mitarbeiter oder eine externe Ombudsperson, die wir als Hersteller bei Bedarf ebenso abstellen, erhält eine E-Mail-Benachrichtigung, dass eine Meldung eingegangen ist. Sie nimmt die Meldung auf und führt strukturiert durch den Prozess. Als voll automatisierter Prozess erinnert whistle.law an alle Fristen, die das HinSchG vorsieht. Die laufende Dokumentation kann als Beleg hingezogen werden und dient dem Schutz des Hinweisgebenden, der die Fallbearbeitung nachvollziehen kann.

Über whistle.law whistle.law ist die smarte Cloud-Lösung zur Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetzes. 100 % gesetzeskonform, eingerichtet in nur wenigen Minuten, erweiterbar um zusätzliche Meldekanäle wie z. B. KWG, Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. www.whistle.law

Im Bundesrat hat das HinSchG nicht die erforderliche Zustimmung erhalten. Auch ohne nationales Gesetz gilt der 17.12.2023 durch die EU Richtlinie als Stichtag für alle Betriebe ab 50 Mitarbeitern. Und jenseits einer Pflichterfüllung ist es eine Riesenchance für jedes Unternehmen, wenn sich jemand dazu entscheidet, über einen niederschwelligen, barrierearmen Meldekanal einen relevanten Missstand aufzuzeigen.

Kann whistle.law auch über das HinSchG hinaus eingesetzt werden? Da es den strengsten Schutz bietet, kann es ebenso als Kanal für die Anforderungen des Lieferkettensorgfaltsplichtenund des Kreditwesengesetzes eingesetzt werden. Für den Naturkosmetikhersteller Börlind haben wir z. B. auf Basis unserer Cloud-Lösung ein ergänzendes Tool zur Förderung einer offenen Mitarbeiterkommunikation entwickelt. Für Dinge, die zwar im strengeren Sinne nicht in den Hinweisgeberschutzbereich fallen, die man aber nicht offen ansprechen möchte.

Weitere Informationen gibt es unter: www.whistle.law

Wer mehr erfahren und Herrn Jakob persönlich erleben möchte, kann sich unter www.whistle.law/termine für ein Webinar anmelden.

Johannes Jakob, CEO & Co-Founder von whistle.law