Go For Happy 11

Start your career with a smile

At Unilin Group, we love to support young talent. Every year, we welcome an enthusiastic group of young graduates across several of our departments. Are you ready to kickstart your career and develop your talents? Get in touch and start your Young Graduate Journey today.

EDITO

En wat zijn jouw mad skills?

Alle goede dingen in het leven komen in drievoud. Eerst hadden we het over het IQ, dan het EQ en daarna het AQ (Adaptability Quotient) of het vermogen om je aan te passen. Bij de vaardigheden zien we nu hetzelfde verhaal. De hard en soft skills, die kennen we al. Maar intussen zijn ook de mad skills aan een opmars bezig. Een trend die – we hadden het kunnen denken – uit de Verenigde Staten en meer bepaald uit Silicon Valley komt overwaaien.

Toen ik er voor het eerst over hoorde, dacht ik meteen aan extreme sporten, zoals parachutespringen, bergbeklimmen of kooivechten. Dat vond ik mad genoeg. Maar het bleek iets anders: waardevolle vaardigheden die vaak gelinkt zijn aan vorige werk­ of levenservaringen. Denk aan iemand die een zware ziekte overwon. Of die zelf zijn studies moest financieren. Allemaal ervaringen die je anders in het leven doen staan. Sommige mad skills komen vanuit je sociaal engagement of hobby’s. Of voorbije (uit de hand gelopen) hobby’s, zoals iemand die vroeger een sport beoefende op een vrij hoog niveau. Veel mad skills kom je zomaar niet te weten. En voor mij is de boodschap toch vooral: er zit meer potentieel in mensen dan die recruiters – en soms ook de kandidaten zelf – vermoeden. Door naar mad skills op zoek te gaan, creëer je ook meer kansen voor mensen. In de war for talent is dat eigenlijk zelfs een noodzaak.

Go for happy Magazine is een uitgave van Jobat / Verantwoordelijke uitgever Mark Maldeghem, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen / Marketing & advertentie Hannelore Geldhof, Kim Vergaelen, Anja Van Aerde/ Hoofdredactie William Visterin / Redactie Nathalie Dirix, Wieland De Hoon, Frederic Petitjean / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Koen Bauters, Rafael Balrak, Bart Dewaele, Aaron Godderis, Carlo Verfaille, Lies Willaert / Vormgeving Teun van Dongen (Nadruk.be), An Stevens / Contact employerbranding@jobat.be

William Visterin, Hoofdredacteur

Nog geen Uber-effect op Belgische jobmarkt 10 jobs die AI zal vervangen of veranderen

Steeds meer mensen zouden een job doen via een digitaal platform zoals Uber of Airbnb. De ‘uberisering’ van de arbeidsmarkt, zo klinkt het vaak. Maar het effect daarvan blijft in ons land voorlopig beperkt.

Heel wat mensen werken via digitale platformen zoals Uber, Airbnb of Deliveroo. Maar uit onderzoek van het Belgisch statistiekbureau Statbel blijkt dat de jobimpact van deze platformen in ons land eerder beperkt blijft. Uit de cijfers van Statbel blijkt dat 84.000 mensen het afgelopen jaar minstens één uur voor digitale platformen werkten. Dat is maar 1,1 procent van de 15­64­jarigen.

De grote meerderheid daarvan (85 procent) werkt daarbij slechts voor één platform. De meesten zijn actief voor een platform dat voeding of goederen levert (Deliveroo, Uber Eats, …), verkopen goederen online (Tweedehands, Vinted, …), werken als babysit of verzorgen IT­diensten. De meeste platformwerkers in ons land doen dat niet echt intensief: 39 procent werkt een tot negen uren per maand voor

deze platformen, slechts 18 procent meer dan twintig uren per maand.

Ook het aandeel in het inkomen ligt niet zo hoog: 45 procent haalt minder dan een kwart van zijn totale inkomen uit de platformen. Ruim een kwart haalde er de afgelopen maand zelfs geen inkomen uit. Of hoe de digitale platformen vooral in de sfeer van de bijverdienste lijken te liggen. En dan nog.

Laat een robot je cv opmaken en verdien 8 procent meer

Werkzoekenden die hun cv opmaken met behulp van artificiële intelligentie hebben niet alleen meer kans om aangenomen te worden. Ze kunnen ook meer verdienen.

MIT Sloan analyseerde ruim 480.000 sollicitanten op een wereldwijde online arbeidsmarkt voor contractwerk. De onderzoekers geven aan dat een goed geschreven cv een cruciale rol speelt bij aanwervingsbeslissingen. Ze wezen willekeurig de helft van de werkzoekenden artificiële intelligentie (AI) toe via algoritmische schrijfhulp, terwijl de andere helft hun cv’s zonder hulp opmaakte. Werkzoekenden met AI­ondersteunde cv’s hebben 8 procent meer kans op aanwerving en ze konden 8,4 procent meer loon verdienen.

AI­algoritmes helpen bij spelling, grammatica, woordgebruik of overmatig gebruik van zinnen, toon en stijl. “Spel­ en grammaticafouten verwijderen, kan iemands kansen op een baan aanzienlijk vergroten. Hierdoor is AI een interessante optie, met name voor werkzoekenden die een andere moedertaal spreken dan bijvoorbeeld het Engels”, aldus Emma van Inwegen, die het onderzoek leidde.

Uit een recent onderzoek van investeringsbank Goldman Sachs blijkt dat generatieve tools met artificiële intelligentie (AI) wereldwijd een impact kunnen hebben op 300 miljoen voltijdse banen, wat de banenmarkt aanzienlijk kan verstoren.

Ook al zal de machine de mens niet helemaal vervangen, toch somde Business Insider recent tien jobs en jobdomeinen op die mogelijk door AI vervangen worden, of waarvan de jobinhoud op z’n minst grondig verandert.

1 Technische IT­jobs (programmeurs, computerprogrammeurs, software­ingenieurs, data­analisten)

2 Mediajobs (reclame­ en contentmakers, journalisten)

3 Juridische banen (juridische medewerkers)

4 Marktonderzoeksanalisten

5 Leraren

6 Financiële banen (financiële analisten, adviseurs in personal finance)

7 Traders

8 Grafisch ontwerpers

9 Accountants

10 Medewerkers klantenservice

Grappig zijn loont meer voor vrouwen dan voor mannen

Het vooroordeel of stereotype dat ‘vrouwen niet grappig zijn’ is alomtegenwoordig. Maar het klopt niet.

Onderzoekers van onder meer INSEAD analyseerden meer dan 2.400 TEDtalks en meer dan 200 pitches van start­ups. Ze ontdekten dat vrouwelijke sprekers die meer humor gebruikten populairder waren dan zowel minder grappige vrouwen als vergelijkbaar grappige mannen. Bovendien waren ze ook invloedrijker en werden ze als meer inspirerend aanzien.

Jobs op maat

De onderzoekers suggereren dat dit komt doordat humor zowel warmte als competentie overbrengt. Waardoor vrouwelijke presentatoren zich zo ook kunnen bevrijden van de drempel die hen er soms van weerhoudt om invloed uit te oefenen in de zakenwereld. “Natuurlijk is humor niet in elke omgeving effectief. Grappen die goed werken voor de ene spreker en context zijn misschien niet zo effectief in een andere. Maar als het goed wordt gedaan, helpt de kracht van humor vrouwen succesvol te zijn in de publieke arena”, besluiten de onderzoekers.

Maak

Met job alert ontvang je de jobs die perfect bij je passen rechtstreeks in je mailbox.

een job alert op jobat.be/jobalert

DECONNECTIE

Ik ga op vakantie en neem niet mee … mijn laptop

Neem jij je smartphone of laptop van het werk mee op vakantie deze zomer? Dat doe je misschien beter niet.

“Een goede overdracht blijft cruciaal.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

“Vroeger spraken we over de work-lifebalance, vandaag gaat het om work-life-integration: werk en privé zitten helemaal met elkaar verweven”, stelt Linda Cappelle, CEO van HR­partner Bright Plus. Die integratie heeft voordelen. “We kunnen tijdens het werk even onze kinderen afhalen van school en daarna verder werken. Maar het heeft ook zijn valkuilen, want je staat altijd ‘on’. Terwijl we ook af en toe nood hebben aan een pauze.”

Sinds eind vorig jaar bestaat er in ons land een wettelijk kader voor deconnectie van digitale hulpmiddelen voor het werk, zoals smartphone of pc. Dit is bedoeld om de vrije tijd en rust van medewerkers te respecteren. Bedrijven met minstens twintig werknemers moeten dit recht opnemen in hun cao of arbeidsovereenkomst. “Op zich een goede zaak. Op die manier maak je het ook bespreekbaar in je organisatie”, zegt Linda. Ze ziet hier een belangrijk thema in.

Deconnectie is dus broodnodig, maar iets van bovenaf opleggen, is volgens Linda geen goed idee. “Je moet er flexibel mee omgaan,

want iedereen heeft andere noden. Wij gaan niet na 18 uur de server afsluiten.” Alles begint met goede communicatie en afspraken. “Tegelijk geef je ook aan dat het oké is om niet bereikbaar te zijn, zoals tijdens het weekend en vakanties. En je maakt hierover afspraken met je team en leidinggevende. Ga je met verlof, dan is een goede overdracht alvast cruciaal. Daarnaast is het ook een kwestie van wederzijds respect en vertrouwen. Dus ook vertrouwen in je collega’s die aan het werk blijven en ervoor zorgen dat de zaken goed lopen.”

TIPS VOOR OP VAKANTIE

Hoe pakken de collega’s van Bright Plus het aan? De laptop gaat alvast uit tijdens de vakantie. “Zelf schakel ik mijn out of office pas op maandagnamiddag uit, terwijl ik al op maandag terug ben uit vakantie”, vertelt Joke Mestdagh, account manager bij Bright Plus. “Het laat me toe om prioriteiten te stellen en de meest dringende zaken eerst aan te pakken, zeker na een lang zomerverlof.” Joke kijkt tijdens haar vakantie zo weinig mogelijk naar werkberichten op haar smartphone. “Twee dagen vooraleer ik terugkeer, check ik wel soms al eens mijn mails. Dat geeft mij een ‘gerust’ gevoel, maar dat is voor iedereen anders en wordt totaal niet verwacht.”

Collega Cinthia Vanneste, HR business partner bij Bright Plus, geeft als tip om tijdens de vakantie je werkgerelateerde notificaties uit te schakelen. “Anders draait je molentje toch maar verder”, stelt ze. “Daarnaast is het een kwestie van een goede overdracht en alles loslaten.”

Neemt Linda Cappelle als CEO zelf haar laptop mee op vakantie?

“Bij mijn laatste vakantie heb ik mijn laptop bewust thuisgelaten. Mijn smartphone had ik wel bij, al hou ik die voor werkzaken dan wel op afstand. Toegegeven: ik moet soms op mijn tanden bijten om niet te reageren. Maar ik vind dat ik ook wel het voorbeeld moet geven”, stelt ze. “Zodra je één keer hebt geantwoord, is er ook geen houden meer aan. Zo neem ik dus afstand en heb ik altijd veel ideeën als ik terugkeer van vakantie. En als het tijdens mijn verlof echt brandt, kunnen ze me altijd bellen of whatsappen (lacht).”

Nog meer tips voor deconnectie?

Lees het volledige artikel op jobat.be/gfh

▲ Collega’s Linda Cappelle, Joke Mestdagh en Cinthia Vanneste van Bright Plus.

De opmars van carpoolen

Grillige prijzen aan de pomp, meer woon-werkverkeer én aandacht voor het milieu: het zijn allemaal redenen waarom we met z’n allen meer carpoolen. Ook Rashid en Saad doen het. Hun werkgever Unilin heeft er intussen een platform voor opgericht. TEKST WILLIAM VISTERIN

Toen machinebediener Rashid en buurman Saad vier jaar geleden toevallig in hetzelfde ploegenstelsel terechtkwamen, besloten ze om samen naar het werk te rijden in plaats van apart. “Je moet minder tanken en hebt minder onderhoudskosten”, weet Rachid. “Dat scheelt toch een kleine 100 euro per maand. En één auto op de weg is beter voor het klimaat dan twee, toch?” Rashid en Saad, die elke dag afwisselen als chauffeur, leerden elkaar ook beter kennen. “We zijn vrienden geworden en rijden ook samen naar de fitness of naar de winkel”, zegt Rachid lachend. “Dat sociale contact maakt het woon­werkverkeer een pak leuker. Daarom vind ik het wel belangrijk dat je carpoolt met iemand waar je een klik mee hebt.”

BRANDSTOFPRIJZEN

Ook verkeersinstituut Vias ziet het groeiende succes van carpoolen. Het aantal afgelegde kilometers lag in de eerste acht maanden van vorig jaar 38 procent hoger dan in 2019. Het aandeel afgelegde kilometers door carpoolers steeg van bijna 7 procent vóór de pandemie tot 11 procent in 2022. De stijging van de brandstofprijzen is volgens Vias maar één verklaring. “Het wordt ook steeds gemakkelijker om carpooling te organiseren dankzij meer carpoolparkings langs de hoofdwegen”, stelt Vias­woordvoerder Stef Willems. Hij wijst ook op het groeiende aanbod van online platformen.

En dan zijn er nog de bedrijven zelf. Rashid en Saad rijden al vier jaar samen, maar intussen vroegen ook hun collega’s bij Unilin om carpoolen meer te faciliteren. “Iemand stelde de vraag in onze sustainability mailbox”, vertelt collega Evy Tempelaere, compensation & benefits specialist. “Dat is een adres voor alle suggesties rond duurzaamheid. De vraag was of er een lijst van

carpoolers beschikbaar was. Daarmee zijn we aan de slag gegaan.”

KARAOKE

En zo richtten ze bij Unilin recent een carpoolcommunity op. “Daarin vind je collega’s die willen carpoolen. Het is geen matchingplatform, maar biedt info wie waar werkt en woont”, vertelt Jolien De Burchgraeve, HR­coördinator bij Unilin. “Het is ook allemaal GDPR proof. Het adres van kandidaten is alleen zichtbaar voor andere kandidaten

die daar ook toestemming voor hebben gegeven.”

Intussen hebben zich op een paar maanden tijd een tiental collega’s aangemeld. “Dat aantal is niet zo belangrijk. We willen vooral een ontmoetingsplatform creëren binnen onze organisatie”, voegt Jolien toe. Al worden wel nog acties gepland om het initiatief nog meer in de verf te zetten, zoals een fotowedstrijd of – wie weet –een carpoolkaraoke.

▲ Rashid en Saad doen al vier jaar aan carpooling: “Je carpoolt het best met iemand waarmee je een klik hebt.”

Wat heeft je baas te zeggen over je liefdesrelatie op het werk?

Ook op kantoor loert Cupido om de hoek. Maar heeft een werkgever het recht om liefdesrelaties op het werk te verbieden? En zijn koppels verplicht hun werkgever of collega’s in te lichten?

WILLIAM VISTERIN

“Een werkgever kan liefdesrelaties op het werk niet verbieden. Iedereen heeft namelijk recht op een privéleven en liefdesrelaties maken daar deel van uit”, zegt Catherine Mairy, legal expert bij Partena Professional.

Ook als twee collega’s in hetzelfde team een liefdesrelatie hebben, moeten zij volgens Catherine Mairy hun werkgever niet op de hoogte brengen, vermits het gaat om een privéaangelegenheid. “Ook al is het voor een koppel niet verboden om samen te werken, deze relatie mag niet leiden tot belangenconflicten of bepaalde misbruiken”, nuanceert ze.

KAN WERKGEVER INGRIJPEN?

Als de werkgever op de hoogte is van de liefdesrelatie tussen twee rechtstreekse collega’s, zou hij een van hen kunnen voorstellen om van team te veranderen, zeker als er sprake is van een (potentieel) belangenconflict. “Maar dit moet altijd gebeuren in onderling overleg tussen de medewerkers en de werkgever. Deze wijziging mag natuurlijk geen nadelige gevolgen hebben voor de werknemer”, aldus de legal expert. “Het is belangrijk dat zulke situaties van geval tot geval worden bekeken en dat de dialoog tussen de verschillende partijen wordt aangemoedigd”, stelt ze.

Een liefdesrelatie is een privéaangelegenheid.

Toch is Mairy ook formeel. Wanneer een liefdesrelatie duidelijk een invloed heeft op de goede werking van het team of de onderneming, dan heeft de werkgever het recht (en zelfs de plicht) om in te grijpen.

WAT BIJ EEN BELANGENCONFLICT?

Een belangenconflict treedt bijvoorbeeld op wanneer één van de twee liefdespartners de teamoverste is van de andere. “Het is uiteraard niet de bedoeling dat een werknemer ‘bevoordeeld’ wordt door zijn of haar liefdesrelatie. Het is bijvoorbeeld ook ondenkbaar dat een manager een bonus of promotie toekent aan de werknemer met wie hij of zij een intieme relatie heeft, zonder dat daar een geldige en objectieve reden voor is”, zegt Mairy. Ze wijst op het belang van een duidelijk arbeidsreglement om zulke situaties te voorkomen. “Duidelijke regels die door iedereen in de onderneming gekend zijn en ook terugvallen op het gezond verstand.”

Welke impact heeft verandering op jouw job?

Verandering is de enige constante, zo klinkt het vaak. En mensen houden niet van verandering. Om in een organisatie de noodzakelijke verandering te realiseren, moet je de mensen wel mee krijgen.

VDAB bouwde daarvoor een zogenaamde welzijnstoets in.

De balans tussen daadkracht en draagvlak, zo omschrijft Katerina De Clerck, directeur organisatieontwikkeling bij arbeidsmarktregisseur VDAB, hun methode om het welzijn van de medewerkers af te toetsen, zowel bij veranderingsprojecten als tijdens de dagelijkse werking. “Het is de balans om iets te vertalen in de werking enerzijds en de mogelijkheden en ruimte bij het individu en de teams anderzijds”, zo geeft ze aan. “Zo kun je een duurzame verandering realiseren, wat tegelijk het moeilijkste is aan verandering.”

De welzijnstoets is bij VDAB ingebed in de organisatie en wordt op diverse niveaus of ogenblikken ingezet. Het gebeurt bij de start van een veranderproject vanuit strategisch oogpunt, bij de uitwerking van een project of bij de dagelijkse werking.

NIEUWE ROL

VAN BEMIDDELAAR

Hoe verloopt dit in de praktijk? Katerina De Clerck illustreert het met een voorbeeld van de veranderende rol van de bemiddelaar, een kernfunctie bij VDAB.

De bemiddelaar begeleidt werkzoekenden naar een geschikte job. “Omdat onze opdracht als VDAB uitgebreid werd, kreeg deze functie een andere invulling”, klinkt het. “Vroeger liep de bemiddelaar het hele traject mee. Nu schatten we de noden en de mogelijkheden van de klant in en zorgen we samen met gespecialiseerde partners voor een succesvol parcours naar werk. De bemiddelaar blijft de vinger aan de pols houden en is een gids voor de klant.”

Om de impact op deze job in te schatten, de zogenaamde welzijnstoets, gebruikt VDAB een model met een tiental criteria die deel uitmaken van de functie: van jobinhoud, locatie of processen tot loon. Allemaal zaken die kunnen veranderen. Als uit die oefening blijkt dat de verandering impactvol is, dan is het een kwestie om de juiste begeleiding en opleiding te geven. “Voor de bemiddelaars hebben wij bijvoorbeeld training en individuele coaching voorzien voor een uniforme gespreksmethodiek. Maar alles gebeurt in onderling overleg met de teams. We zetten hiervoor heel erg in op dialoog. Zo creëer je het meeste begrip en engagement.”

Overigens geldt de toets niet alleen bij de aanvang van projecten. “We werken ook aan indicatoren die inschatten hoe mensen de verandering hebben ervaren en hoe ze die toepassen, bijvoorbeeld een jaar na de afronding van het project”, stelt De Clerck. “Al bekijken we het ook breder en nemen we bijvoorbeeld deel aan personeelsbevragingen vanuit de Vlaamse overheid, met topics zoals inspraak en kansen”, klinkt het. Geen verandering zonder de mensen dus.

TEKST WILLIAM VISTERIN

▲ Katerina De Clerck, directeur organisatieontwikkeling bij arbeidsmarktregisseur VDAB, gebruikt de welzijnstoets onder meer voor veranderprojecten.

GREAT PLACE TO WORK

Elk jaar maakt het Great Place to Work Institute de Best Workplaces van België bekend. Welke factoren zijn allemaal van tel om deze bekroning te verdienen? “We zien dat aandacht voor de individuele behoeften van werknemers steeds belangrijker wordt.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Dit zijn de beste werkplekken

Om het resultaat en de ‘Best Workplaces’ te bepalen, kijkt het Great Place to Work Institute op twee manieren naar organisaties. Enerzijds is er een werknemersbevraging, de zogenaamde vertrouwensindex. Die onderzoekt hoe medewerkers de geloofwaardigheid, het respect en de eerlijkheid van hun leidinggevenden, de eigen trots en de collegialiteit ervaren in hun bedrijf. Dit luik heeft de meeste invloed op het eindresultaat, voor driekwart om precies te zijn.

Anderzijds is er een cultuuraudit die het HR ­ beleid van de organisatie evalueert. 109 bedrijven behaalden het certificaat Great Place to Work, met meer dan 70 procent positieve beleving op de vertrouwensindex. Daarvan deed ongeveer de helft mee aan de Best Workplaces Culture Audit, waarvan er uiteindelijk 23 in de top stonden.

WAT IS EEN BESTE WERKPLEK?

“Beste werkplekken worden gekenmerkt door een grote mate van vertrouwen, in combinatie met betekenisvolle waarden en impactvol leiderschap. Met die basis kunnen deze werkplekken ook verder groeien en innoveren”, stelt Dirk Buyens, professor Human Resources bij Vlerick Business School en CEO van Great Place to Work Belgium.

Meer dan ooit gaat het om Best Workplaces voor iedereen, zo klinkt het. “Dat zijn organisaties die bouwen aan een inclusieve en diverse werkplek waarbij iedereen zichzelf kan zijn”, oppert Dirk Buyens. Naast diversiteit is vandaag ook flexibiliteit een belangrijk item. “In twee richtingen, dus ook flexibiliteit naar de werkgever toe. Wij stellen overigens vast dat bedrijven zich na de covidpandemie opnieuw hebben georganiseerd.”

WAT MET DE WAR FOR TALENT?

Die blijft een hot topic. “We zien dat aandacht voor de individuele behoeften van werknemers steeds belangrijker wordt. Best Workplaces durven die individuele verschillen te omarmen om nieuw talent aan te trekken”, weet Dirk Buyens. Wat daarbij cruciaal is, zo benadrukt hij, is een eerlijke en respectvolle behandeling van hun werknemers. De rol van de leidinggevende staat daarbij centraal. “Werknemers vinden het belangrijk dat er naar hen geluisterd wordt en dat ze betrokken worden bij de besluitvorming, ongeacht hun functie. Bijgevolg wordt voortrekkerij afgestraft in de scores en eerlijke behandeling beloond.”

“We zien ook dat de nieuwe Gen Zapplicanten willen werken in een prettige werkomgeving met open feedbackcultuur”, zegt Sara Teuwen, business developer Great Place to Work Belgium aan. “85 procent van hen geeft ook aan dat een van de belangrijkste

werkgeversbeloftes persoonlijke opleidings­ en ontwikkelingsmogelijkheden betreft”, weet Teuwen.

WELKE THEMA’S ZIJN

NOG MEER VAN TEL?

Welzijn blijft belangrijk, en zeker ook geestelijk welzijn. “Geen flower power, maar collega’s begeleiden of helpen”, oppert Buyens. Veel Best Workplaces hebben, vaak met partners, sterk ingezet op bewustwording rond geestelijke gezondheid. “Er worden ook interne initiatieven opgezet om werknemers te informeren over mentaal welzijn, waarbij ze bijvoorbeeld leren om hun eigen mentale coach te worden, of die van collega’s.”

Wat zeker ook aan belang wint, is de zogenaamde purpose van een organisatie, oftewel: waar staat ze voor?

“Best Workplaces zorgen ervoor dat hun waarden duidelijk gedefinieerd zijn, dat ze bij iedereen in het bedrijf bekend zijn én gebruikt worden om de uitvoering van hun strategie te ondersteunen.”

▲ “Ook de nieuwe Gen Z-applicanten willen werken in een prettige werkomgeving met open feedbackcultuur”, zegt Sara Teuwen, business developer Great Place to Work Belgium (op de foto naast Dirk Buyens, CEO van Great Place to Work Belgium).

Best WorkplacesTM in Belgium 2023

Category 50 - 249 employees

Category 250 - 500 employees

Winners Special Awards 2023

INCLUSIVE LEADERSHIP

An organisation who actively works on implementing practices that can help leaders become more inclusive and enhance the performance of their teams. In short, leadership that puts people and their uniqueness and vulnerability first.

Category > 500 employees

CO-CREATING SPIRIT

Co-creation is what happens when all employees are encouraged, empowered, and recognized for trying new and better ways of doing things, regardless of who they are and what they do for the business.

VALUE-DRIVEN STRATEGY

Values are what leaders use to make decisions that cannot be made using spreadsheets and data analysis alone and what guides executives’ choices in complex, difficult matters.

GREAT PLACE TO WORK

EY, een dienstverlenend bedrijf actief in onder meer audit, tax en consulting, is de laatste jaren een rijzende ster aan het firmament van Great Place to Work. Dit jaar volgde de ultieme bekroning met een eerste plaats in de ranglijst. HR-directeur Wim De Wit en manager Suzan Verhiest verklaren de steile opgang van EY.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

“Draag zorg voor je matrozen, want zij zorgen voor je schip”

Van de negende naar de zevende plaats, dan naar vier en drie en dit jaar helemaal bovenaan. De trend is duidelijk: telkens EY aan Great Place to Work meedoet, eindigt het hoger dan het jaar daarvoor. “Dat is het gevolg van een eenvoudige strategie waar we al enkele jaren aan vasthouden”, zegt Wim. “De medewerker komt bij ons op de eerste plaats. In alle beslissingen die we nemen, stellen we ons altijd de vraag: wat is de impact op onze mensen? Ik weet het: bij veel bedrijven is dat de strategie, maar bij EY is het zelfs nog meer, het is een diepgewortelde overtuiging.”

De ranglijst van Best Workplaces wordt samengesteld op basis van een cultuurrapport én bevraging bij het eigen personeel. “Op zich delen we wel wat karakteristieken met andere bedrijven en met onze collega’s van de Big Four”, legt Wim uit. “We geven mensen snel verantwoordelijkheid, je hebt hier doorgroeimogelijkheden en we hechten veel belang aan opleidingen. Maar daarnaast vormen wij vooral een hechte gemeenschap waar camaraderie geen loos woord is. Bij EY zorgen we echt voor elkaar.”

EEN ECHTE COACH

De managers bij EY worden daar ook speciaal op getraind, vertelt Wim. “We

hebben verschillende programma’s die ze moeten volgen, waarin we hen leren hoe je met mensen omgaat, hoe je beter naar hun noden kunt luisteren en hoe je een echte coach kunt worden. Dat kost tijd en resources, maar als je dat op een authentieke manier doet, word je beloond met vertrouwen. De insteek is eigenlijk simpel: draag zorg voor je matrozen, want zij zorgen voor je schip.”

Duurzaamheid vereist continue focus en aandacht. We zijn dit pad ingeslagen en stappen er niet meer van af.

Suzan Verhiest werkt sinds acht jaar voor EY, momenteel als manager bij de afdeling accountancy, compliance & reporting. Het is tot nog toe haar eerste en enige werkgever. “In het begin was die focus op mensen er ook al, maar de laatste jaren voel je toch dat dit almaar belangrijker wordt. En managers worden er inderdaad ook op beoordeeld: hoe ga je met mensen om, hoe communiceer je, hoe geef je feedback? Vooral jongere werknemers geven trouwens expliciet aan dat zij dit belangrijk vinden. Het trekt volgens mij ook sollicitanten aan, zeker mensen die, laat ons zeggen, wat kritischer

staan tegenover consultancy of de corporate wereld in het algemeen. Voor hen valt misschien de barrière weg om bij ons te solliciteren door de erkenning van Great Place to Work.”

WORK IN PROGRESS

“Ook als de arbeidsmarkt compleet zou veranderen, blijven we op deze manier onze HR­politiek invullen”, besluit Wim. “Het is een project dat nooit helemaal af is. Het vereist continue focus en aandacht. We zijn dit pad ingeslagen en stappen er niet meer van af.”

Telkens EY aan Great Place to Work meedoet, eindigt het hoger dan het jaar daarvoor. Op de foto: manager Suzan Verhiest en HR-directeur Wim De Wit.

GREAT PLACE TO WORK

HR-specialist Unique behaalde dit jaar overtuigend een plaats in de top tien van Great Place to Work. Wat doet het bedrijf om daar te geraken? “Onze medewerkers bepalen het succes van het bedrijf”, klinkt het bij HR-manager Kristof Mangelschots en general manager An Aelbrecht.

TEKST FREDERIC PETITJEAN

Vertrouwen geven en mensen laten groeien

Unique hanteert een rigoureuze groeistrategie, steekt Kristof van wal. “Dat gaat niet alleen over financiële groei, maar zeker ook over de persoonlijke groei van onze mensen. Onze bedrijfscultuur stoelt helemaal op groei van en mét onze medewerkers. We vullen dat concreet op twee manieren in: door persoonlijke aandacht voor hen en hun noden, maar ook door hen de ruimte te bieden om uit hun comfortzone te gaan. Ze mogen hier dingen durven doen

Ook fouten maken, is niet erg. Dat hoort erbij en dan hebben we allemaal iets geleerd.”

“We ondersteunen onze medewerkers in die initiatieven op alle mogelijke manieren en sturen bij als het moet”, vult An aan. “Dan volgt het resultaat vaak vanzelf. Dat is niet alleen goed voor onze mensen, maar ook voor de rest van het bedrijf: zowel zij als de organisatie groeien op die manier. Zij mogen leren en hun passie uitleven, wij zorgen voor het vangnet.”

MANAGEMENTPROFIELEN

Als concreet voorbeeld van die aanpak geeft An Unique Select, de afdeling van Unique die instaat voor de rekrutering van experts en managementprofielen. “Het idee en de uitwerking daarvan, is volledig door mensen op het terrein op poten gezet. Daarvoor hadden we helemaal geen afdeling die zich met dat marktsegment bezighield. Tegen het einde van het jaar zullen we zes kantoren van Unique Select hebben.”

Hoewel persoonlijk initiatief bij Unique dus zeer gesmaakt wordt, blijft toch ook de teamspirit primordiaal, benadrukt Kristof. “Succes meten wij altijd af aan het succes van het team. Die teamspirit is bijzonder belangrijk. Ook doelstellingen stellen wij bijvoorbeeld per team op en niet individueel. Tegelijk durven wij onszelf in vraag te stellen, ook het topmanagement. Bottom-up feedback is hier belangrijker dan topdown feedback. De directie bezocht de afgelopen drie maanden een tachtigtal teams in het veld. Uit deze gesprekken

kwamen 250 concrete actiepunten: van quick wins tot strategische vraagstukken die de komende maanden worden aangepakt.”

FYSIEK CONTACT

Die cultuur blijkt ook uit de cijfers rond thuiswerken bij Unique. “Je mag bij ons 40 procent van je tijd thuis werken, maar in de praktijk zien we dat het gemiddelde ‘maar’ één dag in de week is”, zegt An. “Dat toont het belang dat wij hechten aan fysiek contact, zowel met collega’s als met klanten.”

In een wereld die almaar complexer wordt, stijgt ook het belang van scholing en training. Ook daar is men bij Unique van doordrongen. “Twintig jaar geleden was een marketeer een marketeer”, geeft An als voorbeeld. “Vandaag is dat misschien een digital marketeer, een SEO­specialist of een data­analist. Net zoals ook twee machineoperatoren vaak niet te vergelijken zijn. Weten waar het over gaat en je klant goed kennen, zijn dus nog belangrijker geworden.”

“Op elk moment is gemiddeld 15 procent van onze workforce in een ontwikkeltraject naar een volgende functie”, zegt Kristof. “Ongeveer 80 procent van onze managementvacatures vullen we intern in. Bij Unique proberen we dus eerder een carrière dan een baan aan te bieden. Ook dat is mensen laten groeien.”

Meer info over werken bij Unique vind je via deze QR-code.

▲ “Succes meten we altijd af aan het succes van het team”, klinkt het bij An Aelbrecht en Kristof Mangelschots van Unique.

Ben jij een

multi-passionate professional?

Wat hebben Oprah Winfrey, Leonardo da Vinci, Steve Jobs en dichter bij huis Bart Peeters, Élodie Ouédraogo, Wim Lybaert en Erik Van Looy met elkaar gemeen? Ze hebben de kenmerken van een multi-passionate professional.

Doe de test en ontdek of jij een multi-passionate professional bent

☐ Je bent snel verveeld als er te veel routine is. Variatie geeft je energie.

“Mensen met meerdere passies en talenten en een grote drang om deze maximaal te integreren in hun dagelijkse leven”, zo omschrijft loopbaancoach Kimberly Nuyttens de multi­passionate professional. Ze schreef er recent een boek over: ÉN-ÉN: je volle potentieel benutten als multi-passionate professional.

Soms wordt dit profiel ook wel slashie of creatieve generalist genoemd. Of polymath: personen die in staat zijn om een aanzienlijke hoeveelheid tijd en moeite in hun (professionele) bezigheden te steken. “Een multi­passionate professional (MPP) is niet per se een zelfstandig ondernemer”, merkt Kimber ly Nuyttens op. “Hij of zij kan perfect ook een werknemer in loondienst zijn, die een passie nastreeft naast zijn re guliere werk, zoals via sport, muziek of vrijwilligerswerk”, klinkt het. “Sommigen combineren meerdere parttimes.”

Het is overigens een fenomeen van alle tijden. “In de geschiedenis be antwoorden bijvoorbeeld ook James Watt en Leonardo da Vinci aan het MPP­profiel”, stelt ze. Maar dat waren vaak uitzonderingen. De opkomst van de nieuwe klasse van MPP’s is volgens Nuyttens wél nieuw. “Ze evolueren wég van het leven met één enkele

loopbaan, om zich aan te passen aan de snel veranderende wereld”, meent ze. “Want waarom zou je één enkele studierichting of job moeten kiezen? Het kan toch ook gewoon lekker én­én zijn?”

In haar boek laat Nuyttens enkele MPP’s aan het woord. “Maar ik koos er bewust niet voor om grotere namen te interviewen, omdat mensen dan vaak het gevoel hebben dat het ‘niets voor hen is’. Terwijl het net wel voor iedereen kan zijn die deze stapjes durft te zetten.”

☐ Je hebt een intens verlangen om nieuwe dingen te proberen.

☐ Je hebt veel en vrij uiteenlopende, passies en interesses.

☐ Je bent nieuwsgierig en laat geen moment onbenut om bij te leren.

☐ Je bruist van de ideeën en deelt deze maar al te graag met je entourage.

☐ Je bent erg betrokken en gedreven en begrijpt soms moeilijk dat anderen dat niet zijn.

☐ Je bent vaak een inspirator voor anderen, vaak zonder dat je dat zelf doorhebt.

☐ Je bent creatief, in de brede zin van het woord. Niet alleen als ‘maker’, maar ook als ‘denker’.

☐ Je bent onderzoekend: de waarom­vraag komt vaak uit je mond.

ÉN-ÉN: je volle potentieel benutten als multi-passionate professional, Kimberly Nuyttens, 152 blz, 2023, ISBN: 9789464753653

☐ Je bent innovatief en in staat om connecties te leggen tussen minder voor de hand liggende onderwerpen of vaardigheden.

Hoe groen wordt jouw job?

Lange tijd leek duurzaamheid een ver-van-mijn-bedshow. Maar intussen is het menens, met dank aan een energiecrisis en de verscherpte wetgeving. Energie is hot en dat heeft impact op jouw job: van de bankier, de HR-consulent tot de buschauffeur. En dan zijn er natuurlijk nog bedrijven, zoals PepsiCo, dat bijvoorbeeld met het water van zijn fabriek de huizen in een nabije woonwijk verwarmt. Een nieuw tijdperk is ingetreden.

TEKSTEN WIELAND DE HOON, FREDERIC PETITJEAN & WILLIAM VISTERIN

IN DIT DOSSIER

Hoe de groene transitie jouw job (niet) verandert p. 17

Chips bakken en huizen verwarmen p. 18

“Duurzaamheid is nu dé bestaansreden voor De Lijn” p. 20

Hoe de job in de bank steeds groener kleurt p. 22

Op naar een duurzame arbeidsmarkt p. 23

Ook in duurzaamheid maken mensen het verschil p. 24

Fietsen heeft de wind in de zeilen p. 25

Hoe de groene transitie jouw job (niet) verandert

In Vlaanderen zal ruim een kwart van de banen grote gevolgen ondervinden van de groene transitie. Maar de impact van de vergroening gaat verder.

De cijfers komen uit de Green Skills Roadmap Flanders, een onderzoek van Trinomics in samenwerking met de Europese Commissie. In het algemeen wordt verwacht dat tegen 2030 ongeveer 26 procent van de banen aanzienlijke gevolgen ondervindt van de groene transitie, waarvoor ofwel verbeterde vaardigheden (16 procent), nieuwe en opkomende vaardigheden (4 procent ) of extra banen (6 procent ) nodig zijn.

De verwachtingen voor meer groene banen zijn het hoogst in de sectoren circulaire economie, nutsbedrijven en

bouw, en in mindere mate in de verwerkende industrie. In deze sectoren is er behoefte aan alle soorten groene jobs en bijna alle banen in de sectoren zullen op de een of andere manier worden beïnvloed.

De groene transitie zal een aanzienlijke impact hebben op de transporttechnologieën, met toenemende elektrificatie van voertuigen en het gebruik van alternatieve brandstoffen. Werk je in de transportsector, dan zul je ook zeker de gevolgen daarvan voelen. Om deze transitie mogelijk te maken, is de vergrijzing van de Vlaamse bevolking volgens

Trinomics best een uitdaging, gelet op het tekort aan vrachtwagenchauffeurs. 70 procent van de vrachtwagenchauffeurs is bovendien ouder dan 45 jaar.

De dienstensector, die verreweg de meeste banen vertegenwoordigt (ongeveer 80 procent van de Vlaamse werkgelegenheid), wordt verhoudingsgewijs het minst getroffen door de groene transitie. Al zal die ook deze sector aandoen. Denk hierbij aan jobs gelinkt aan groen beleid, zoals planning en ontwikkeling van ‘groene’ normen, tot toezicht en inkoop. “Veel van de diensten op het gebied van financiën, recht, architectuur, wetenschap, technische en ingenieursdiensten zullen belangrijke gevolgen ondervinden van de groene transitie”, klinkt het bij Trinomics. Er zijn ook opkomende beroepen op dit gebied, zoals milieuconsultants en auditors.

GREEN DEAL

Vergroening is ook een kwestie van lange termijn. Met als overkoepelend doel om de EU in 2050 klimaatneutraal te maken, legt de Green Deal vanuit de Europese Commissie een pakket aan beleidsinitiatieven op. Beleid en doelstellingen voor de groene transitie waarvan vele erg relevant zijn voor Vlaamse sectoren, zoals de industrie, de bouw, het transport en de agrovoedingssector.

Recent keurde het Europees Parlement een voorstel goed dat grote organisaties verplicht om te rapporteren over het respect voor mens en milieu bij hun onderaannemers en leveranciers. Kortom, als het gaat om duurzaamheid dan ligt de tijd van verre beloften en vage prognoses achter ons. Die ruimen nu plaats voor concrete doelstellingen en cijfers, met heel wat veranderende jobs.

DUURZAAMHEID

Chips bakken en huizen verwarmen

In zijn chipsfabriek in Veurne gaat PepsiCo zijn ovens aansluiten op een warmtenet. Op die manier zullen op termijn 500 huizen in de buurt verwarmd kunnen worden met restwarmte. Het is maar een voorbeeld van hoe duurzaamheid een strategisch speerpunt is geworden bij het voedingsbedrijf.

Sinds twee jaar is PepsiCo aan een drastische transformatie bezig, waarbij duurzaamheid het uitgangspunt is, stelt senior sustainability manager Rozanne Drost. “Niet dat we er voordien niet mee bezig waren, maar nu staat het echt in het hart van onze strategie. We moeten binnen de grenzen van onze planeet opereren, anders hebben de volgende generaties simpelweg geen bewoonbare planeet meer.”

PepsiCo steunt de strategie op drie pijlers: positieve landbouw, positieve waardeketens en positieve keuzes. “Op het vlak van landbouw zetten we sterk in op regeneratieve landbouw, waarbij we bijvoorbeeld het waterverbruik zo veel mogelijk inperken via druppelirrigatie. De aardappelen die we in Veurne verwerken, zijn 100 procent duurzaam geteeld, daar zijn we ook voor gecertificeerd.”

Ook in de rest van de waardeketen hanteert het bedrijf die principes, onder meer in transport, logistiek en verpakkingen. Drost: “We willen daar tegen 2030 40 procent minder CO2 uitstoten vergeleken met 2015. In onze eigen operaties ligt die ambitie nog hoger: 75 procent. Tegen 2040 moeten we dan een net zero­bedrijf zijn. Tot slot zijn er nog de positieve keuzes, waarbij de voedingswaarden van onze producten verbeteren door minder suiker, zout en vet te gebruiken. We passen dit toe op bestaande producten, maar ook op compleet nieuwe producten.”

SPROEIKOP

Niet alleen op het veld, ook in de fabrieken zelf wordt duurzame productie almaar meer de norm, verduidelijkt maintenance & sustainability manager Frank De Clercq. “Om onze aardappelen en mais te wassen, gebruiken we

bijvoorbeeld speciale sproeikoppen die met 20 procent minder water eenzelfde resultaat geven. Vergelijk het met de spaardouchekop thuis. Via artificiële intelligentie houden we ons waterverbruik ook in de gaten: de machines geven zelf een alarm als het waterverbruik abnormaal hoog is. Zo kan de operator meteen checken of er bijvoorbeeld per ongeluk een kraan openstaat. In totaal kunnen we vandaag ook 40 procent van ons water hergebruiken en dat cijfer proberen we voortdurend op te krikken. Dat is niet min als je weet dat onze fabriek jaarlijks ongeveer honderd olympische zwembaden aan water nodig heeft.”

Niet alleen het water wordt bij PepsiCo hergebruikt, maar ook de warmte. De huizen in de nieuwe wijk Suikerpark, die naast de fabriek ligt, worden daar binnenkort mee verwarmd.

▲ “Het water van de fabriek dient om de huizen in woonwijk Suikerpark te verwarmen”, aldus maintenance & sustainability manager Frank De Clercq.

▲ PepsiCo probeert zo veel mogelijk chipszakjes in eenzelfde doos te krijgen. “Zo worden die dozen niet alleen stabieler, maar moeten we ook minder lucht transporteren”, zegt data steward Justine Leterme.

“De oven van onze grootste chipslijn verwerkt ongeveer 9 ton aardappelen per uur en maakt daarvan 3 ton chips”, legt Frank uit. “Dat betekent dat we per uur zo’n 6 ton waterdamp produceren van 125 °C. Vroeger werd die warmte gewoon afgevoerd, binnenkort sturen we die naar een warmtenet en verwarmen we – via een condensor – water tot 80 °C. Dat water dient dan op zijn beurt om de huizen en hun douche­ en badwater te verwarmen.”

We hebben genoeg capaciteit om 2.000 huizen te verwarmen met restwarmte uit onze fabriek.

In eerste instantie wordt begonnen met twintig huizen die op het warmtenet worden aangesloten, over tien jaar moeten dat er vijfhonderd zijn. “Maar we hebben genoeg capaciteit voor tweeduizend woningen”, zegt Frank. “We verwarmen hiermee ook onze eigen gebouwen en verschillende partners bekijken of het project uitgebreid kan worden tot een nabijgelegen ziekenhuis en woonzorgcentrum.”

MEER CHIPS IN DE DOOS

Dat het PepsiCo menens is met deze strategie, bewijst ook het Voka Charter Duurzaam Ondernemen dat het bedrijf onderschrijft. “We koppelen dat charter aan de 17 duurzaamheidsdoelstellingen van de Verenigde Naties”, zegt data steward Justine Leterme. “Jaarlijks maken we een actieplan met de duurzaamheidsacties die gelinkt zijn aan

onze corebusiness en eenmaal per jaar komt VOKA op de site om te evalueren of we aan minimaal tien acties uit het actieplan voldoen. We hebben projecten rond afvalbeheer en afval sorteren, rond ergonomie en welbevinden, maar ook rond verantwoordelijke productie en consumptie.”

Een voorbeeld is een project waarbij PepsiCo probeerde om zo veel mogelijk chipszakjes in eenzelfde doos te krijgen. “Zo worden die dozen niet alleen stabieler, maar moeten we ook minder lucht transporteren”, vertelt Justine. “Uiteindelijk hebben we op een jaar tijd zo 334 verplaatsingen met de vrachtwagen kunnen uitsparen, goed voor 54.000 kilometer en 18 ton CO2.”

“PepsiCo steunt zijn duurzaamheidsstrategie op drie pijlers: positieve landbouw, positieve waardeketens en positieve keuzes”, zegt senior sustainability manager Rozanne Drost. ▼

PURPOSE

Heel deze aanpak is niet alleen goed voor de aarde, ook PepsiCo zelf vaart er wel bij, geeft Rozanne aan. “Dit speelt steeds meer een rol in onze rekrutering. Veel sollicitanten zoeken bij uitstek een werkgever die zulke waarden hoog in het vaandel draagt en bij wie ze purpose vinden. Ook voor bestaande werknemers wordt het almaar belangrijker. We merken bijvoorbeeld dat ze het heel graag vertellen aan vrienden en familieleden en dat ze er echt trots op zijn. Je kunt het je als werkgever niet veroorloven om je hier helemaal niks van aan te trekken. Dan loop je heel wat talent mis en riskeer je dat bestaande werknemers andere oorden opzoeken.”

DUURZAAMHEID

“Duurzaamheid is nu dé bestaansreden voor De Lijn”

Achter de bekende campagne Beweeg mee naar minder CO2 zit meer dan louter de boodschap dat De Lijn een voortrekker in duurzame mobiliteit is. Als medewerker van De Lijn beweeg je mee naar een nieuwe invulling van je job. Go for happy Magazine sprak met chauffeurs, technici, ICT’ers en experts over wat de duurzame transitie van De Lijn betekent voor hun werk.

“Dankzij big data wordt De Lijn

Carlo Vanzurpele is sinds 2020 chauffeur voor De Lijn. De overstap naar elektrische voertuigen ziet hij helemaal zitten. “Ik werk vanuit de stelplaats Leuven­Noord”, schetst hij zijn dagtaak. “Eerst reed ik op de stadslijnen, daarna nam ik er trajecten in de regio rond Leuven bij. Daar rijd ik met hybride bussen, dus met een elektromotor ondersteund door een dieselmotor.”

Mijn job wordt dankzij de elektrische bussen een stuk aantrekkelijker.

Hybride rijden is veel stiller en dat is fijn voor de reizigers, vindt Carlo. “Ik rij zelf ook liever hybride: veel relaxter en milieuvriendelijker. Laat de nieuwe generatie elektrische bussen maar komen. Ook naar de opleiding kijk ik enorm uit. Voor kandidaat­chauffeurs wordt de job stukken aantrekkelijker. Ik verwacht ook veel van de realtime data en halteaankondiging via spraaktechnologie.”

Gaat het over data, dan moeten we bij ICT’er Manuel Deprez zijn. Hij staat in voor de depot­ en laadbeheersoftware.

“Onze voertuigen rijden elke dag een ander traject”, legt hij uit. “Maar een elektrische bus opladen, duurt langer dan tanken. Voor de planning houden we rekening met de beschikbare voertuigen, het energieaanbod en de operationele planning.”

Het zijn interessante tijden voor ICT’ers bij De Lijn, bevestigt Manuel. “In onze software integreren we data die onze voertuigen realtime doorgeven. Wij capteren, groeperen, controleren en monitoren die data. Dankzij big data wordt De Lijn steeds slimmer en efficiënter. Daarvoor hebben we analist­programmeurs, developers en dataspecialisten nodig.” Ook als ICT’er bij De Lijn heb je maatschappelijke impact. “Zelf ben ik als sociaal werker en politiek wetenschapper geen typisch ICT­profiel. Mee mogen werken aan duurzame mobiliteit, vind ik een enorme meerwaarde. Met het ICT­team spelen we daar een strategische rol in.”

“Steeds meer nood aan specialisten in elektriciteit en elektronica”

Met ICT werkt ook diagnosetechnicus Singh Gurbhagwant, aan de slag in het servicecentrum van De Lijn in Kessel­Lo. “Ik voer diagnoses uit op bussen: problemen of storingen opsporen en identificeren. Zo kan ik bepalen welke reparaties of onderhoudswerkzaamheden nodig zijn. Aan elektrische bussen hebben we nog niet veel werk omdat ze nieuw zijn. We krijgen een opleiding om veilig aan de elektrische bussen te werken. Om dat te mogen, heb je een attest nodig.”

Singh werkt drie jaar voor De Lijn en hij is heel tevreden. “Aan onze specialisatie elektriciteit en elektronica is steeds meer nood. Bijleren blijft interessant.”

De Lijn is een fijne werkgever, vindt Singh. “Elektrisch onderhoud is bovendien schoon werk. Al moet je soms ook weleens een tractie of een remsysteem vervangen.”

“Ik kijk enorm uit naar elektrisch rijden”

steeds slimmer”

Carlo Vanzurpele

“Duurzaamheid gaat verder dan elektrische bussen”

Milieucoördinator

Stien Van Gestel, hoofd strategie Bert Van Hemelen en deskundige strategische planning Beatrice Boedt helpen mee om duurzaamheid te verankeren binnen De Lijn. Stien bewaakt de milieuaspecten van elk project: wetgeving, productiemethodes, omgevingsvergunningen, bodemsaneringen, afvalverwerking, opslag van gevaarlijke stoffen enzovoort. “Ik begeleid onze teams graag met concrete initiatieven. Efficiënt energieverbruik door onze verwarming op 19 °C te zetten of onze nieuwe afvaleilanden. Duurzaamheid gaat verder dan elektrische bussen. Onze nieuwe stelplaatsen gaan spaarzaam om met water, met aandacht voor biodiversiteit via groendaken, circulariteit of ontharden.”

Onze nieuwe stelplaatsen gaan spaarzaam om met water.

“Sociale aspecten van duurzaamheid zijn dan weer inclusie, diversiteit, training en ontwikkeling, veiligheid en gezondheid en goede werkomstandigheden”, pikt Beatrice in. Bert beaamt: “Duurzaamheid is nu dé bestaansreden voor De Lijn.

Duurzaamheid heeft ook heel wat sociale aspecten.

Elk nieuw project is duurzaam, net zoals het klantvriendelijk en efficiënt is. We willen echt de motor zijn van duurzame mobiliteit in Vlaanderen én een trekker in duurzaam en inclusief ondernemen.” Bert besluit: “Iedereen trekt mee aan de kar, elk initiatief kan bijdragen. Kandidaten willen nu echt vanuit een maatschappelijke drive voor De Lijn werken. Zeker jongeren vinden die meerwaarde belangrijk.”

BeatriceBoedt

▲ Hoofd strategie Bert Van Hemelen (achteraan op de foto): “Jongeren met een maatschappelijke drive willen graag bij De Lijn werken.”

Stien VanGestel

Bert VanHemelen

Hoe de job in de bank steeds groener kleurt

Hoe kan een bank als BNP Paribas Fortis het verschil maken als het gaat om duurzaamheid? Op meer domeinen dan je zou denken. En wat doet dat met de job bij de bank? “Onze rol wordt veel rijker.”

“Sustainability is een van onze drie pijlers, naast groei en toegankelijkheid”, zo vertelt Nicolas De Vijlder, head of beyond banking, als we hem vragen wat duurzaamheid betekent voor een bank als BNP Paribas Fortis. “Wij engageren ons als bank voor enkele duurzaamheidsinitiatieven op het niveau van onze groep en de banksector in het algemeen”, vertelt Nicolas.

Hij verwijst naar het initiatief om de komende jaren de kredietverlening voor projecten met hoge CO2­uitstoot naar beneden te krijgen. “Als bank beschikken we zeker over hefbomen om die CO2­reductie te versnellen. We kunnen, onder andere door onze financieringscapaciteit, groene initiatieven ondersteunen en zo het verschil maken in de maatschappelijke transitie.”

Concreet uit zich dat op diverse vlakken. Nicolas wijst voor particulieren naar kredieten voor renovaties of hypothecaire kredieten voor woningen met een lage EPC­score, wat noodzakelijke renovaties mogelijk kan maken. “Hier helpen we mensen ook mee. De groene omslag moet zo aangestuurd worden dat het sociale element niet uit het oog wordt verloren. Inclusiviteit staat hierbij voorop.”

Daarnaast zijn er nog andere domeinen waar de bank impact heeft. “Eentje ervan zijn onze investeringen”, klinkt het. Zo is BNP Paribas Fortis marktleider in social responsible investments. “Het is een van de basisbeginselen voor onze investeringsproducten”, klinkt het. “Ook voor bedrijfsklanten moedigen wij investeringen in projecten met een duurzaam karakter aan.”

MEER SAMENWERKING

De bank kijkt ook naar zichzelf, zoals met de vergroening of elektrificatie van het eigen wagenpark. Ook de laadinfrastructuur krijgt daarbij de nodige aandacht. Zo investeerde BNP Paribas Fortis samen met AG Insurance in de scale­up Optimile, die zich specialiseert in slimme laadpalen. Ook werkt de bank samen met een partij als Climact, die bedrijfsklanten begeleidt in hun energietransitie.

⊳ Nicolas De Vijlder, head of beyond banking bij BNP Paribas Fortis: “We kunnen de klant door een steeds langer traject begeleiden.”

Die evolutie zit in de lijn van wat BNP Paribas Fortis omschrijft als beyond banking: de traditionele dienstverlening evolueert en gaat steeds breder. BNP Paribas Fortis werkt bovendien ook meer en meer samen met externe partijen. “Met als doel om onze klanten nog beter te helpen en ontzorgen”, klinkt het. “We kunnen de klant hierdoor door een langer traject begeleiden. Het mooie van dit alles is dat onze rol als bankier verandert. Eigenlijk wordt onze rol hiermee veel rijker.”

Op naar een duurzame arbeidsmarkt

Voor VDAB betekent duurzaamheid in eerste instantie een duurzame arbeidsmarkt. Maar tegelijk maakt de arbeidsbemiddelaar het verschil in energie en milieu, bijvoorbeeld in zijn opleidingen.

“Duurzaam ondernemen is voor ons evident, al is het maar dat onze kerntaken bijdragen tot een duurzame arbeidsmarkt. Onze eerste focus ligt in het zo resultaatgericht mogelijk uitvoeren van die kernopdrachten”, vertelt Sven De Haeck, directeur strategie bij arbeidsbemiddelaar VDAB.

Voor VDAB bieden de zogenaamde SDG’s (sustainable development goals of duurzame ontwikkelingsdoelstellingen) van de Verenigde Naties een breed referentiekader. Deze SDG’s verwijzen ook naar economische groei en waardig werk, kwaliteitsonderwijs, minder ongelijkheid en sterkere publieke diensten. Doelen die naadloos aansluiten bij de activiteiten van VDAB. “Zo richten wij ons ook op groepen die verder van de arbeidsmarkt staan. Onze opleidingen zijn kosteloos. De verplaatsing en kinderopvang kunnen bijvoorbeeld terugbetaald worden om de drempel voor opleidingsdeelname zo laag mogelijk te houden”, stelt Sven De Haeck. “Bovendien stimuleren wij werkgevers om ook profielen een kans te geven waar ze op het eerste gezicht geen 100 procent fit in zien. Ter ondersteuning organiseren we onder meer jobcoaching.”

MILIEU ALS HEFBOOM

Energie, water en verantwoorde consumptie vormen ook een onderdeel van de SDG’s waar VDAB zich op richt. “Denk aan beroepsopleidingen, waar wij inzetten op groene vaardigheden en nieuwe technieken, van afvalbeheer tot warmtepompen”, stelt Sven De Haeck. “Met name voor opleidingen in sectoren als bouw, industrie en logistiek, die een grote milieu­impact kunnen hebben, is er bijzondere aandacht. Bijvoorbeeld voor de gebruikte materialen, maar ook voor de groene vaardigheden die worden aangeleerd. Vanuit onze opleidingen hebben we een behoorlijke hefboom naar verduurzaming. In de manier waarin wij onze

opleidingen aanbieden, zit een belangrijke milieutoets. Zo zijn er hybride opleidingen of rijopleidingen via een rijsimulator, wat een positief effect heeft op het milieu.”

Daarnaast wil de organisatie zelf het goede voorbeeld geven, zowel inzake duurzaam HR­beleid als energiebeleid. “We hebben het gas­ en elektriciteitsverbruik in onze gebouwen met bijna de helft gereduceerd in vergelijking

met 2005. We zetten ons patrimonium ook duurzamer in. Sommige vestigingen hebben we afgestoten, andere vernieuwd. Daarnaast sensibiliseren we onze medewerkers en cursisten om zuinig en efficiënt om te gaan met zaken zoals water en vervoer”, klinkt het. “Employer branding en duurzaamheid gaan overigens ook hand in hand. Voor veel kandidaten vormt het een aantrekkingskracht als een werkgever zoals VDAB dat vooropzet.”

▲ Sven De Haeck, directeur strategie bij arbeidsbemiddelaar VDAB, bij de duurzame ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties.

DUURZAAMHEID

Ook in duurzaamheid maken mensen het verschil

Sustainability is al jaren een belangrijk topic voor HR-specialist Bright Plus. De overkoepelde groep RGF Staffing heeft zelfs als missie om het meest duurzame HR-bedrijf van de wereld te worden tegen 2030. Alle initiatieven helpen, ook de meest lokale van Bright Plus. “Onze mensen maken hierbij het verschil.”

Duurzaamheid zit overal. Zo zet Bright Plus sterk in op afvalvermindering, volgt het de CO2­uitstoot en het energieverbruik in de kantoren actief op en sensibiliseert het om bewust om te gaan met energie. Net als veel andere bedrijven kiest Bright Plus, samen met RGF Staffing, ook voor de verdere elektrificatie van zijn wagenpark en geeft het tips om energiezuinig te rijden. “Voorts ruilen steeds meer collega’s hun bedrijfswagen in voor een mobiliteitsbudget. Of ze opteren voor een kleinere of zuinigere wagen en vullen die aan met een fiets of abonnement voor het openbaar vervoer”, vertelt HR­manager Steven Cavens.

VOOR MENS EN MILIEU

Bij Bright Plus staat duurzaamheid vooral dicht bij de mensen. “Als we onze collega’s aanzetten om gezond te eten en meer te bewegen of onze fietsleasing promoten, dan komt dat zowel mens als milieu ten goede”, stelt Steven. “Maar als dienstverlenende organisatie willen wij vooral op de sociale pijler het verschil maken.” Dit wordt ook gemeten, via een regelmatige engagement survey en de jaarlijkse deelname aan Great Place to Work. “Dergelijke bevragingen zorgen ervoor dat we de vinger aan de pols kunnen houden bij onze medewerkers en kunnen bijsturen waar nodig.”

Recent startte RGF Staffing Belgium een project op, Hear2Work, dat deel uitmaakt van het wereldwijde programma RGF Connect. Met Hear2Work wil het bedrijf kandidaten die te maken hebben met een gehooruitdaging begeleiden naar een geschikte job via opleiding en coaching. En Bright Plus zet hier graag mee haar schouders onder.

“Gehoorverlies kan een enorme impact op het dagelijks leven hebben, zowel privé als professioneel. Vaak is het voor mensen met een auditieve uitdaging moeilijker om een geschikte job te vinden. Zo verkleinen we de kloof tussen mensen met gehoorverlies en de arbeidsmarkt en maatschappij. Tegelijk stimuleren we diversiteit en inclusie op de werkvloer.”

HIGH FIVE

Het welzijnsbeleid bij Bright Plus – samen noemen ze het hun high five­beleid – steunt op vijf pijlers: gezonde, geïnformeerde, gelukkige, gemotiveerde en getalenteerde medewerkers. “Daar is nu een zesde bijgekomen: geëngageerd, met een hart voor de maatschappij.”

Dat vertaalt zich in heel wat concrete initiatieven. De acties van de medewerkers, hoe klein ook, maken het verschil. Van Kom op tegen Kanker en sinterklaascadeaus verzamelen voor wie het minder goed heeft, tot meedraaien in een woonzorgcentrum of een boomplantactie. “We hebben per nieuwe projectconsultant telkens één boom voorzien. Inmiddels staat de teller op meer dan vijfhonderd, waardoor we nu een heel Bright Plus­bos hebben aangeplant.” In alles wat we doen, proberen we ons steentje bij te dragen. “Als we bijvoorbeeld een event organiseren, dan reserveren we het overschot voor organisaties zoals Zonder honger naar bed.” Of hoe mens en milieu hand in hand gaan. En dat mag best ook een high five zijn.

▲ Om zijn vijfhonderd consultants te vieren, heeft Bright Plus een eigen bos geplant.

© Inneke Gebruers

Fietsen heeft de wind in de zeilen

De fiets rukt op in het loonpakket van veel medewerkers. En dan zijn er ook nog fietsvergoedingen die zij ontvangen. Die zijn intussen zelfs verplicht.

De fiets is aan een steile klim bezig als keuze in een cafetariaplan: in 2022 steeg de fiets tot de vijfde plaats van populairste keuzes, in 2019 stond die nog op plaats negen. Dat blijkt uit cijfers van HR­bedrijf SD Worx.

Pensioensparen en extra vakantiedagen staan, volgens SD Worx, overigens op een gedeelde eerste plaats, met een op de vijf werknemers (22 procent) die dit voordeel kiest in een cafetariaplan. Multimedia staat, mede door de opmars van het thuisbureau, op plaats drie (met 14 procent). De auto (13 procent) komt nog net voor de fiets (11 procent). “Een leasefiets en een auto binden je ook voor meerdere jaren aan je werkgever”, klinkt het bij SD Worx.

Elk jaar worden de keuzemogelijkheden groter én groener. “Qua mobiliteit doen werkgevers extra moeite om meer diversiteit aan te bieden, zoals deelsteps en elektrische laadpalen”, aldus Sara Flipkens, manager flex income plan, mobility & warrants bij SD Worx. Toch is er nog een weg te gaan: het aandeel werknemers met een cafetariaplan stijgt in 2022 dan wel met 59 procent, toch heeft slechts een minderheid van de werknemers (zowat 6 procent) er toegang toe.

FIETSVERGOEDING

Dan is er nog de fietsvergoeding, waar sinds 1 mei iedere werknemer die met de fiets naar het werk pendelt recht op heeft. Veel werkgevers hebben hier niet op gewacht. Bijna een op de drie Belgische werkgevers gaf, volgens SD Worx, in 2022 al een fietsvergoeding (29 procent). Vijf jaar eerder was dit ongeveer de helft (of 16 procent).

Ook bij Acerta, een ander HR­bedrijf, zien ze de trend. De afgelopen vijf jaar hebben – zo blijkt uit hun cijfers – 45 procent meer werknemers zo’n vergoeding gekregen. Ruim een vijfde van de

43 euro per maand

Gemiddelde fietsvergoeding

werknemers ontvangt nu een vergoeding om naar het werk te trappen. Het gemiddeld bedrag schommelt rond 43 euro per maand. Werknemers in Vlaanderen, met de provincie Antwerpen voorop, krijgen het vaakst een fietsvergoeding.

EN DE STEP?

Niet overal kunnen werknemers met de fiets naar het werk. Dat hangt onder meer af van de afstand en de fietsinfrastructuur. “Zelfs nu alle werknemers in de privé recht hebben op een fietsvergoeding, zullen er nog altijd bedrijven zijn waar niemand fietst”, weet Karolien Van Herpe van Acerta Consult. Ze ziet het aantal fietsers wel toenemen. “Bedrijven willen hun werknemers ook steeds meer sturen richting duurzame mobiliteit. Het draagt ook bij aan een positief bedrijfsimago.”

Hoe krijg je overigens zo’n fietsvergoeding? “Die geldt voor de effectief met de fiets gereden kilometers in het woon­werktraject, met een maximum van 20 km enkel per dag. Een verklaring op eer daarover van de werknemer volstaat”, stelt ze. “Ook e­bikes en speedpedelecs komen in aanmerking, maar steps, hoverboards en monowheels niet.”

Welke perfectionist ben jij?

Dé perfectionist bestaat niet. In werkelijkheid zijn er diverse types, met hun eigen kenmerken. Herken je jezelf?

Perfectionisme zit in de lift, getuige de diverse boeken die vandaag over dit onderwerp verschijnen. Eentje daarvan is De ultieme gids voor perfectionisme van Katherine Schafler. Zij herkent vijf types van perfectionisten. Allemaal hebben die één ding met elkaar gemeen: ze weten vaak niet dat ze perfectionist zijn en dat het hen op allerlei manieren kan hinderen. Terwijl het hen ook kan helpen. “Zich richten op verbeteren of accepteren in plaats van te perfectioneren, is voor hen vaak al een veel betere benadering”, stelt Katherine Schafler. Als perfectionist kun je trouwens verschillende types combineren. “Je perfectionisme kan meerdere kanten hebben.”

GEDREVEN PERFECTIONIST

Die drukt zich kort maar krachtig uit en is scherp gefocust op zijn doel. Zonder zelfreflectie kunnen hun maatstaven variëren van hoog tot onhaalbaar. Wanneer die onbereikbare doelen niet haalbaar blijken, worden ze boos op zichzelf en anderen. Prestaties tellen voor dit type meer dan voor andere types van perfectionisten. Wanneer een gedreven perfectionist het doel niet haalt – of niet helemaal perfect –dan is het ‘mislukt’.

“Dit type kijkt niet echt naar lichtpuntjes of leermomenten”, aldus Schafler. “In onze maatschappij worden ze vaak bewonderd. Hun inzet op het werk is vaak bovengemiddeld, maar dat eist zijn tol op lichamelijk en emotioneel gebied en qua persoonlijke relaties.”

2 KLASSIEKE PERFECTIONIST

Dit type is betrouwbaar en consequent, heeft oog voor detail en zorgt voor stabiliteit. Maar vaak hebben ze moeite met spontane acties of veranderingen in de routine. “Dit type krijgt vaak het verwijt dat ze afstandelijk en arrogant zijn, maar de orde die ze om zich heen scheppen is voor hen net een vorm van respect. En vaak gaan ze ook door dik en dun voor anderen. Je kunt op hen rekenen.” Persoonlijk contact vinden ze evenwel moeilijk. “Ze lijken zich niet erg open te stellen voor samenwerking en nieuwe ideeën, kwaliteiten die net heel belangrijk zijn om contacten te verbeteren. Maar daarom voelen ze zich vaak miskend of buitengesloten.”

De ultieme gids voor perfectionisten, Katherine Schafler, 9789024595334, 2023, 352 pagina’s

Dit profiel vindt het belangrijk: dat mensen doen wat ze beloofd hebben, op het afgesproken tijdstip, zoals overeengekomen én op het vereiste (en hoge) niveau.

Dit profiel vindt het belangrijk: dat hij zichzelf en anderen stabiliteit kan bieden met routine, structuur en voorspelbaarheid.

3 PARIJSE PERFECTIONIST

Alle perfectionisten willen presteren en uitblinken, maar bij Parijse perfectionisten draait het om sociale contacten. “Ik noem dit type naar de Parijse vrouwen die een aangeboren elegantie lijken te hebben, maar achter de schermen uren besteden aan hun schoonheidsrituelen”, schrijft Schafler in haar boek.

Deze perfectionist kent de kracht van persoonlijk contact en is heel empathisch. Maar als ze niet opletten, zullen ze overmatig focussen op hun connectie met anderen. En besteden ze veel energie aan het pleasen van de andere. “Ze houden hun perfectie ook vaak verborgen. Het moet allemaal als vanzelf gaan.”

Dit profiel vindt het belangrijk: dat mensen hun best doen om goed te begrijpen wie jij bent, wat je belangrijk vindt en waarom.

4

UITSTELLENDE PERFECTIONIST

Deze perfectionist legt zijn ziel en zaligheid in een perfecte voorbereiding en bekijkt de mogelijkheden van alle kanten. Hij spring niet overhaast in een project. Maar vaak zal hij ondanks al die voorbereiding niet in actie komen.

“Dit type heeft bepaald geen lage dunk van zichzelf. Ze zijn zich pijnlijk bewust van hun kwaliteiten. Maar ze wachten op het juiste moment om hun waarde te verzilveren. Verbitterd zien ze anderen hun voorbijsteken en uiteindelijk die begeerde promotie of relatie krijgen.”

Dit profiel vindt het belangrijk: dat hij optimaal voorbereid aan een nieuwe baan, project of relatie kan beginnen. Zolang hij niet zeker weet of hij de juiste keuze maakt, neemt hij liever geen beslissing.

5 CHAOTISCHE PERFECTIONIST

“Bij chaotische perfectionisten bedoel ik niet dat ze chaotisch overkomen of overal chaos veroorzaken. Wel dat ze duizenden dingen tegelijk aanpakken, en dat op een chaotische manier”, weet Schafler.

Deze perfectionist begint moeiteloos aan spannende nieuwe projecten. Hij is spontaan en enthousiast en zit barstensvol goede ideeën. Maar als hij niet oplet, vindt dit type het moeilijk om te blijven focussen op hun doel en kunnen ze uiteindelijk niet de energie opbrengen om dat doel te bereiken. “Toch maken chaotische perfectionisten het leven ook mooier. Ze laten ons zien wat er allemaal mogelijk is. Al kunnen ze hun talenten pas verzilveren door te focussen”, stelt ze. “Er zijn er ook die het heerlijk vinden om met iets nieuws te beginnen en het dan los te laten.”

Dit profiel vindt het belangrijk: dat hij alles uit zijn leven kan halen en zijn passie kwijt kan in zo veel mogelijk nieuwe projecten, vaardigheden of manieren om zichzelf te ontwikkelen.

“

VRIJWILLIGERSWERK

COLLEGA’S VAN BNP PARIBAS FORTIS

DOEN MILJOEN VRIJWILLIGERSUREN

Ik kan daar oprecht blij van worden”

Een platform dat je medewerkers uitnodigt om aan vrijwilligerswerk te doen: BNP Paribas Fortis heeft het ondertussen al bijna zes jaar. Of het werkt? Drie medewerkers getuigen. En leren ons hoe onbaatzuchtig iets voor de andere doen, jezelf ook gelukkiger kan maken.

“WE CREËREN MEERWAARDE VOOR DE SAMENLEVING”

Karima Amezian Project manager Employee engagement

“Hoe kunnen wij als bedrijf en met de inzet van onze medewerkers een nog positievere impact op onze maatschappij creëren? Ziedaar onze drijfveer om zo’n zes jaar geleden te starten met #ourjob2, ons Employee Engagement Platform. Via dit platform nodigen we onze medewerkers uit om hun steentje bij te dragen aan tal van vrijwilligersactiviteiten en goede doelen die wij als organisatie ondersteunen.

Zo is er ons programma ‘1 MillionHours2Help’ waarmee we ons engageren om elke twee jaar wereldwijd een miljoen vrijwilligersuren ten dienste van de samenleving te stellen. Het is een bonte verzameling van allerlei vrijwilligersinitiatieven waaraan onze medewerkers kunnen deelnemen. Bijna 6.000 collega’s hebben zich via dit platform ingeschreven. Pieter en Emmanuèle vertellen je in hun getuigenis wat dit voor hen betekende. Zelf ben ik als coördinator van het platform super enthousiast. Vooral omdat we er met ‘1MillionHours2Help’ in slagen om de wereld van de privésector te verbinden met die van de non­profitorganisaties. Zo kunnen we voor de samenleving een meerwaarde creëren.”

“JONGEREN VOORUITHELPEN, DAAR WORD IK BLIJ VAN”

Pieter Van Wambeke Senior relationship manager Financial institutions

“Ongeveer vier jaar geleden vernam ik via ons intranet dat Be.Face vrijwilligers zocht om studenten met een migratieachtergrond te begeleiden. De rol van mentor sprak me wel aan omdat ik ervan overtuigd ben dat je met de juiste tips jongeren echt kunt helpen om hun weg te vinden binnen onze samenleving. Met het project ‘Bright Future’ proberen we dan ook via gepaste begeleiding jong talent te laten ontbolsteren om prille carrières een boost te geven.

Tijdens de vier jaar dat ik dit vrijwilligerswerk doe, heb ik al vaak kunnen vaststellen dat je met de geschikte begeleiding jongeren wel degelijk vooruit kunt helpen. Daar word ik oprecht blij van. Als ik merk dat studenten dankzij mijn persoonlijk advies in een job belanden waar hun talenten helemaal openbloeien, dan geeft me dat veel voldoening.

Vaak blijven we contact houden na het officiële einde van het begeleidingstraject, dat een tot anderhalf jaar duurt. Dat BNP Paribas Fortis dergelijk vrijwilligerswerk steunt en daarvoor tijd ter beschikking stelt tijdens onze werkuren, vind ik top. Het maakt van ons een bank die mensen ook op onverwacht terrein bijstaat.”

TEKST NATHALIE DIRIX

“KINDEREN ONTDEKKEN DE WONDEREN VAN DE NATUUR”

Emmanuèle Denis

Head

Risk enterprise architecture

“Op 27 april hebben m’n vijf teams en ikzelf de handen uit de mouwen gestoken bij Happy Farm. Die boerderij ligt vlakbij Anderlecht. Ze heeft een bijzondere doelstelling: kansarme kinderen en kinderen met een beperking de kans geven om de wonderen van de natuur te ontdekken. 46 collega’s kwamen ter plekke om de boerderij een schoonmaakbeurt te geven. Het was onze manier om de organisatie en de kinderen een hart onder de riem te steken.

Het werd een prachtige dag die ons allemaal heel wat positieve energie gaf. Niet alleen omdat we beseften dat we iets betekenisvols deden, maar ook omdat we het allemaal samen deden en de resultaten van ons werk zagen. Het bood ons ook de kans om elkaar beter te leren. En niet te vergeten, om aan te tonen dat onze bank zich wel degelijk engageert voor een menselijkere samenleving. 27 april was een dag die ik niet snel zal vergeten. De smiles die ik op de gezichten van m’n collega’s zag, zullen me zeker bijblijven.”

▼ Medewerkers van BNP Paribas Fortis staken allemaal samen de handen uit de mouwen bij Happy Farm.

▼ BNP Paribas Fortis organiseerde een Positive Planting Day in heel België.

Begin altijd met het waarom

Weet jij niet waar je werkgever voor staat? Of het bedrijf waar jij (binnenkort) solliciteert? Nochtans maakt het een wezenlijk verschil om het verhaal achter een bedrijf te kennen. Of beter: het waarom.

Unilin, het bedrijf achter de bekende Quick­Step­vloeren dat ook isolatiemateriaal en interieurpanelen maakt, hecht veel belang aan zijn DNA. De vier waarden waarop het bedrijf gestoeld is – respect, passie, excellence en ondernemerschap – liggen al jaren vast. Recent kreeg hun bijhorende purpose de nodige aandacht. “Die purpose is onze reason to be. Het is de reden waarom we elke werkdag opstaan om naar het werk te trekken”, vertelt Unilin CEO Bernard Thiers als we hem in zijn kantoor ernaar vragen. “Winst is geen purpose, het is een resultaat. Een purpose is de reden waarom we datgene doen wat winst oplevert.”

Hadden ze bij Unilin dan al geen purpose? Jawel, maar nu werd die pas echt expliciet gemaakt. “Als je een klein bedrijf bent, wordt alles van persoon tot persoon automatisch doorgegeven en ­verteld. Maar als je groter wordt, gaat dat moeilijker. Dan kun je het alleen doorgeven en laten leven door het goed te definiëren en te noteren. We hebben onze bestaande spirit in woorden gevat.”

GOUDEN CIRKEL

Om die purpose vast te leggen, keek Unilin naar de bekende managementauteur Simon Sinek, meer bepaald naar zijn bekende filmpje over de

zogenaamde Golden Circle. Daarin legt Sinek op drie niveaus vast wat een onderneming drijft. Helemaal in het midden: het waarom, vervolgens het hoe en het wat. Vandaar de oneliner die dankzij Sinek heel vaak opduikt: start with the why

De waarom­vraag staat centraal, ook bij Unilin. “We hebben eerst een workshop gedaan met ons directiecomité. We keken hierbij eerst naar het waarom: naar de verhalen die ons typeren, die ons drijven en blij maken. En wat daarin de rode draad is. Zo hebben we onze purpose vormgegeven. Daarna hebben we die via werkgroepen met medewerkers gecheckt en gefinetuned.”

KOMPAS

Uiteindelijk kwam Unilin tot deze purpose: We push boundaries to improve people’s quality of life by creating better spaces. “Het waarom, hoe en wat zitten hierin vervat”, legt Thiers uit. “De why zit in het verbeteren van de levenskwaliteit, de how in steeds de grenzen willen verleggen en de what in de betere spaces.”

Zo’n purpose is niet alleen voor intern gebruik. “Ze is bedoeld voor onze interne medewerkers en de buitenwereld”, vertelt Thiers. Het is een duidelijke boodschap naar kandidaten zodat zij zich kunnen vinden in de waarden en drive van Unilin. Overigens is het DNA met waarden en purpose een actief verhaal. Zo hield Thiers een tour om in diverse afdelingen de purpose toe te lichten. Ook bij de zogenaamde DNA­workshops in het bedrijf komt het onderwerp aan bod. En om de vier à vijf maanden zit de CEO samen met nieuwe medewerkers. Een soort van vragenuurtje waar natuurlijk ook het DNA ter sprake komt. Of hoe het best een fundamenteel verhaal is. “Onze purpose is ons kompas. Alles wat onze mensen doen, toetsen ze af met onze purpose.”

TEKST WILLIAM VISTERIN

Bernard Thiers, CEO van Unilin:

“Winst is geen purpose, maar een resultaat.”

Tien om te lezen

Ah, de zomer. Het strand of terras. Ver weg of dichtbij. Met een biertje, wijntje of cocktail. En een goed boek natuurlijk. We zetten enkele tips voor (nieuwe) boeken op een rijtje. Die hebben naar goede gewoonte met werk te maken, al wil die link weleens vervagen.

WERK & WELLBEING

1 Het sneeuwbaleffect – Vermenigvuldig je succes met elke stap die je zet De weg naar (persoonlijk en zakelijk) succes is een kwestie van strategie én doorzettingsvermogen.

Darren Hardy, Uitgeverij Business Contact, ISBN: 9789047017158, april 2023, 208 pagina’s

2 Werk slimmer, verdien meer –De business guide voor financiële rust Ontmasker de mol in je bedrijf. Een handleiding voor ondernemers.

Ilse Dieltjens, Uitgeverij Borgerhoff & Lamberigts, ISBN: 9789463939850, maart 2023, 192 pagina’s

3 Niet perfect toch tevreden – Hoe je perfectionisme kan ombuigen tot optimalisme Beter omgaan met perfectionisme betekent niet dat je de lat lager hoeft te leggen.

Liesbet Boone, Uitgeverij Pelckmans, ISBN: 9789464018004, april 2023, 220 pagina’s

4 Win elke discussie – De kunst van het debatteren, overtuigen en spreken in het openbaar De principes van de klassieke retorica toegepast in de moderne tijd.

Mehdi Hasan, Uitgeverij Business Contact, ISBN: 9789047016335, maart 2023, 336 pagina’s

5 Leiderschap: de ongemakkelijke waarheid

Goede leiders zijn eerder uitzonderlijk. Aan slechte leiders kleven vaak aanzienlijke kosten.

Gerrit Sarens, Uitgeverij Pelckmans, ISBN: 9789463373623, mei 2023, 200 pagina’s

THRILLERS & STORIES

1 Alter ego

Over een sterrenchef, zijn jonge vrouw en haar minnaar.

Esther Verhoef, Uitgever Prometheus, ISBN: 9789044652901, maart 2023, 416 pagina’s

2 Zo veel leugens

Daisy en Simon hebben een schijnbaar gelukkig leven, maar het hangt met leugens aan elkaar.

Adele Parks, Uitgeverij Volt, ISBN: 9789021461342, april 2023, 400 pagina’s

3 Deadline

Tien mensen krijgen twee uur de tijd om van de aardbodem te verdwijnen.

Anthony McCarten, Xander Uitgevers, ISBN: 9789401619356, mei 2023, 336 pagina’s

4 Ik kan je redden

Een jonge lerares op de vlucht voor het verleden probeert een nieuw leven op te bouwen.

Sofie Delporte, Uitgeverij Borgerhoff & Lamberigts, ISBN: 9789464759341, mei 2023, 392 pagina’s

5 Wespenman

De jonge vrouw Amala wordt ontvoerd en de zaak lijkt een kopie van een beruchte cold case

Sandrone Dazieri, Xander Uitgevers, ISBN: 9789401619738, mei 2023, 435 pagina’s

TEKST WILLIAM VISTERIN

Elke dag met de fiets naar het werk?

Voor procesingenieur Koen is dat een ideale sportsessie. “Met mijn geleasede koersfiets fiets ik tientallen kilometers naar mijn werk. En dat kan ons hoofdkantoor in Aartselaar zijn, het satellietkantoor in Herentals of één van de flexplekken op onze waterzuiveringsinstallaties. Aquafin werkt overal!”

Lees het verhaal van Koen en het duurzame mobiliteitsbeleid van Aquafin via deze QR-code:

buitengewoon vóór impact

Bij Aquafin verbinden we mensen met mensen met technologie. Wij werken aan een leefomgeving in harmonie met water en blijven verandering vóór. Dat doen we met waterzuivering en riolering, maar ook vanuit innovatie en energietransitie.

Ook een job met impact?

www.aquafin.be/jobs

“Mijn woon-werkverkeer is een sportsessie”

© Jeroen Vranckaert