Fuente: Blog Laboral Garrigues | Pablo Salguero | 11 Oct 2018
Una sentencia del Tribunal Supremo reabre el debate sobre los despidos de empleados que han rechazado cambiar su contrato de tiempo completo a tiempo parcial ante una disminución de la carga de trabajo en la empresa.
El contrato de trabajo a tiempo completo está vinculado a la ejecución de las tareas propias de la categoría contratada, dentro de la jornada que marque el convenio. Y puede serlo a tiempo completo, o a tiempo parcial, en función de que el contrato lo sea para la totalidad de horas de trabajo permitidas en convenio, o en un porcentaje inferior. Pero puede suceder que la carga de trabajo no sea fija o estable, sino que fluctúe por las circunstancias del mercado. En ese contexto, que no es tan raro, es necesario minorar las horas contratadas, para adaptar el contrato a la nueva realidad. Pero, ¿qué puede hacer el empresario cuando un trabajador no acepta la conversión? Es cierto que el empresario no puede, unilateralmente, cambiar el contrato a tiempo completo por uno a tiempo parcial. Y eso aunque efectivamente su negocio se esté viendo minorado. De hecho, la normativa laboral establece un blindaje que protege al trabajador que se oponga a ello de cualquier represalia. Esto es así desde que el 13 de noviembre de 1998 se alcanzó un acuerdo con las organizaciones sindicales más representativas, por el que se fijó el nuevo régimen aplicable a los contratos a tiempo parcial. En ese acuerdo se diseñó, por vez primera, el derecho de los trabajadores a no ser despedidos por negarse a convertir un trabajo a tiempo completo por uno a tiempo parcial. Pero cuando ese blindaje llegó a la tramitación parlamentaria, con el redactado del Real Decretoley 15/1998, de 27 de noviembre , sufrió algunos cambios. Uno de ellos fue que, aunque el trabajador no podría ser despedido, ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar la reducción de jornada mediante la conversión a tiempo parcial, sí se podrían adoptar por el empresario las medidas extintivas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas y/o de producción.
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