Boletín informativo Sec.Sindical CSIF Grupo ACS - 25 Nov. Especial Violencia de Género

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Especial 25 Noviembre Día internacional

CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO

tus intereses son nuestros intereses INDICE

CSIF Campaña 25N CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO CSIF CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO La mujer en el ámbito del Sector de Construcción Las mujeres empiezan a pisar fuerte en el sector de la construcción: su presencia crece un 10% en un año

Violencia de Género en el ámbito laboral

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tus intereses son nuestros intereses La mujer en el ámbito del Sector de Construcción Fuente: MALPICA – Trabajo final de Master: Junio 2018

“DISCRIMINACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN HACIA LOS INMIGRANTES, LAS MUJERES Y LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. PERCEPCIÓN DE ALUMNOS DEL MÁSTER EN EDIFICACIÓN DE LA ETSIE.”

La segregación laboral por razón de género es un fenómeno que no escapa al sector de la construcción (Barreto, 2015). Esto ha motivado una serie de investigaciones sobre las mujeres en la industria de la construcción. La preocupación compartida por muchos investigadores es la de identificar las barreras que impiden a las mujeres ingresar al sector y que enfrentan a lo largo de su vida laboral (Barreto, 2015).

El caso de España: En 2017, trabajaron en el sector de la construcción 95.694 mujeres (8,07%) frente a 1.089.210 hombres (91,93%) y la población parada fue de de 51.644 mujeres (13,73%) y 324.398 hombres (86,27%) (SEPE, 2017).

En 2016, casi todas las contrataciones dentro del gran grupo ocupacional de la construcción fueron para hombres. La contratación de mujeres resultó tan baja que en el caso más extremo no se llegó ni al 3% en albañiles, montador de estructuras metálicas, operadores de grúas y montacargas.

La ocupación con contratación más igualitaria fue la de peones de obras públicas llegando al 38,38% de mujeres Así mismo, esta ocupación fue también la más solicitada por mujeres paradas, mientras que su demanda de ocupaciones como encofradoras y operarias de puesta en obra de hormigón se redujo al 0,44%. En 8 ocupaciones de 11 no llega al 10%.

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tus intereses son nuestros intereses De la Memoria de la Fundación Laboral de la Construcción del año 2016 podemos destacar los siguientes datos: - Formó solo a un 6% de mujeres es decir a 4,000 mujeres de un total de más de 64,000 personas. 

El 60% de los cursos más demandados por las alumnas pertenecían al itinerario de seguridad y salud.

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En el ranking de los cursos más demandados destacan: Prevención de Riesgos Laborales para trabajos de albañilería, la formación inicial en prevención de riesgos laborales o aula permanente y nivel básico de prevención en construcción.

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El perfil de la trabajadora que se forma es una mujer diplomada, de entre 36 y 45 años que se decanta por cursos en la modalidad presencial.

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El 60% estaba trabajando mientras que el 40% estaba en situación de desempleo.

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Por Comunidades Autónomas, Andalucía se mantiene a la cabeza con el mayor porcentaje de alumnas formadas con un 10,6% seguido por la Comunidad de Madrid con un 10,2% y Galicia con un 7,5%.

En referencia a la Arquitectura, España está entre los tres primeros países en número total de arquitectos colegiados. Este dato seria satisfactorio si España no se encontrara entre los países con mayor proporción de arquitectos colegiados varones (Mirza162 & Nacey, 2015), es decir ellas acaban y no se colegian.

Existe un modelo de arquitectura que puede definirse como masculino que puede limitar a las arquitectas en el desarrollo profesional de su carrera incluso puede afectar a otras mujeres que trabajan en el sector. Tiene como consecuencia que arquitectos, compañeros de trabajo, constructores y clientes no se acostumbran a la presencia femenina dentro de las obras lo que les obliga a trabajar más duramente (Agudo163 & Sánchez, 2011).

Una investigación centrada en España realizada por Infante164 & otros (2011) reveló que la mujer que accede al sector de la construcción está más cualificada que el hombre, y las mujeres que tienen grandes puestos de responsabilidad tienen estabilidad, al igual que ellos. Sin embargo todavía existe un favoritismo hacia el hombre, pero considerando la franja de edad de 35 a 44 en ellas hay más inestabilidad y discontinuidad con respecto a ellos (Martínez165 & otros, 2011).

Las empresas grandes tienden a tener una paridad mayor en comparación con las pymes (Martínez167 & otros, 2011). Esto es debido a que cualquier empresa mayor de 250 está obligada a aplicar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

A nivel mundial: Europa:

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tus intereses son nuestros intereses En Europa encontramos que la proporción de mujeres arquitectas representaban un 39% del total en 2015 (Mirza169 & Nacey, 2015) y un 38% del total en 2016 La mayoría de la profesión se sigue desarrollando en el sector privado y el perfil de la mujer arquitecta se encuentra más representada en los grupos jóvenes que en los de edad avanzada ( Mirza171 & Nacey, 2015).

El peso de la mujer en el sector de la construcción europeo es muy bajo, con la mayor participación en Austria (14,1%) y Malta en el lado opuesto con tan solo un 4,5%. , Hay que tener en cuenta que incluso en los países con una alta tradición de igualdad como Noruega (9,3%), Suecia (8,4%), Finlandia (7,9%) y Holanda (7,6%) la participación femenina es similar a la de los países que formaron parte de la ex Unión Soviética como Estonia (8,2%), República Checa (8,1%), Latvia (10%), Lituania (11,1%), Hungría (6,2%), Eslovaquia (6,7%), Polonia y Rumanía (7%).

Resto del mundo 

-En Canadá representan el 12,6% pero su presencia en los oficios de la construcción es menor al 4%

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-En Australia representan el 13,1% (2005)

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-En Nueva Zelanda representan el 11% (2005)

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-En Estados Unidos representan el 9,6% (2010)

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-En Tanzania representan el 5,3% (2007)

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-Sudáfrica representan 8,2% (2012)

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-Turquía representan 7% (2000)

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-Singapur (2008) y Nigeria (2013) representan 11,1%

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tus intereses son nuestros intereses La mujer en el ámbito del Sector de Construcción

Las mujeres empiezan a pisar fuerte en el sector de la construcción: su presencia crece un 10% en un año Fuente: ElMundo | ISABEL MUNERA | Madrid | 01 Oct 2018

Si todavía hoy resulta poco habitual ver a una mujer a pie de obra, hace más de 20 años cuando la canaria María José Pérez Sosa comenzó a trabajar como gruista era casi imposible toparse con un rostro femenino en la construcción. De hecho, esta canaria, de 47 años, fue una de las primeras mujeres en subirse a una grúa. Y recuerda en una conversación con EL MUNDO que estuvo a punto de tirar la toalla: "Cuando llegué el primer día y miré a mi alrededor vi tanto hombre que pensé: '¿qué hago yo aquí, me voy?'

Pero al instante reaccioné y me dije: 'Es ahora o nunca'".

A Pérez Sosa siempre le habían gustado las máquinas, "desde que era una niña", y cuando trabajaba como empaquetadora de plátanos le surgió la oportunidad de hacer un curso gratuito para convertirse en gruista. Y no se lo pensó dos veces. Tras aprobar, la llamaron para hacer una entrevista. "Me reconocieron que pensaban que se trataba de un error, y que se habían equivocado al pasarles los nombres de los candidatos. Nadie esperaba una mujer. Pero me hicieron la prueba, les gusté y empecé a trabajar", explica.

Pérez Sosa es una de las 106.400 mujeres que trabaja en la construcción, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), correspondientes al segundo trimestre del año.

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Contigo Especial Noviembre 2018

tus intereses son nuestros intereses Pese a que su número está aumentando, un 10,26% tan sólo en el último año (si comparamos el segundo trimestre de 2018 y el de 2017), lo cierto es que el 'ladrillo' es todavía un sector muy masculinizado, con una presencia mayoritaria de hombres (91,3%), frente al 8,7% de mujeres.

Prejuicios y barreras Las que deciden probar suerte en una actividad que está volviendo a crecer -creando 15 de cada 100 puestos de trabajo- tienen que hacer frente aún a numerosos prejuicios y estereotipos. Sin embargo, se trata de un sector que puede ofrecerles mejores condiciones y salarios que otros donde las mujeres suelen buscar empleo de forma más habitual como los servicios o las actividades dedicadas al cuidado.

"Yo animaría a todas las chicas que les guste y que se lo estén pensando por un sector con más hombres a que prueben y no se echen atrás. A mí al principio me trataban como una muñeca de cristal, pero con el paso del tiempo y conociendo mi trabajo ahora me tratan como uno más", afirma orgullosa.

En ocasiones, las barreras a las que se enfrentan las mujeres no las ponen las empresas o los compañeros varones sino las propias mujeres que no se ven a sí mismas trabajando en un sector tradicionalmente masculino.

"Es cierto que cuando llegan a las obras y se relacionan con sus compañeros a veces tienen que lidiar con actitudes paternalistas o con gente que piensa que por ser mujeres no van a saber hacer bien ese trabajo. También hay empresas que cuando piensan en contratar no tienen en la cabeza a mujeres", explica Enrique Corral, director general de la Fundación Laboral de la Construcción. "Pero, en ocasiones, los prejuicios los tienen las propias mujeres, a las que les cuesta verse trabajando en una obra", añade.

Para promover una mayor incorporación femenina, se ha puesto en marcha la iniciativa europea 'Women can build', liderada por la Fundación Laboral, que trabaja junto a entidades de otros cinco países en la elaboración de diversas medidas de formación y sensibilización para conseguir un sector más igualitario y con mayor presencia de mujeres".

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tus intereses son nuestros intereses Según datos del Observatorio del sector europeo de la construcción, el 'ladrillo' da trabajo a más de 21 millones de personas en toda Europa.

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tus intereses son nuestros intereses Violencia de Género en el ámbito laboral

La discriminación en el trabajo, otra forma de violencia de género ¿Qué sucede cuando la violencia contra la mujer tiene lugar en el propio lugar de trabajo?

Parece haber mucha distancia desde los comentarios hasta el acoso sexual, pero ambas situaciones tienen elementos comunes.

Fuente: Compromiso empresarial Sergio L. García @garbayan 24 noviembre 2016

El 25 de noviembre se celebra el Día mundial por la erradicación de la violencia contra la mujer. Son muchas, desgraciadamente, las asignaturas pendientes para que la mitad del género humano deje de estar en situación de vulnerabilidad frente a la otra mitad. Muchas de esas cuestiones por abordar se dan en el ámbito del trabajo, donde las mujeres, además de seguir ganando menos y teniendo menos posibilidades de promoción -lo que para muchos significa una violencia estructural-, siguen sufriendo comentarios y actitudes sexistas por parte de sus compañeros varones. El acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual estarían en lo más alto de una escala que admite muchos grados intermedios de violencia.

“Las empresas son un reflejo de la sociedad patriarcal. Menosprecian a las mujeres y eso se ve reflejado en la discriminación que sufren, tanto en salario como en acceso o la promoción. Este desprecio hacia las mujeres es una conducta machista que tiene consecuencias graves en la vida de las mujeres”, explica la socióloga, activista y consultora de género Ángeles Briñón.

Esta conducta machista en el trabajo se traduce en que “contratar a mujeres para puestos que han sido considerados tradicionalmente ‘de mujeres’ es una forma extendida de machismo”, señala Briñón.

“Por ejemplo, se contrata a una mujer como secretaria y se espera de ella, de forma más o menos explícita, que cumpla tareas más allá de las profesionales, por ejemplo, servir el café o realizar tareas personales para el jefe”.

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Según un estudio publicado en la revista Psychology of Women Quarterly, la mayor parte de las prácticas machistas dentro del ámbito laboral pueden englobarse dentro de lo que se ha dado en llamar ‘micromachismos’, lo cual no quiere decir que sean menos perniciosos para las mujeres que otras prácticas descritas directamente y sin prefijos como machistas. Dentro de esta ‘violencia de baja intensidad’, que cala como una lluvia fina pero constante, entra el uso continuado de lenguaje machista, ignorar o devaluar a las mujeres en reuniones o la justificación de la ausencia de mujeres en puestos directivos.

Entre los micromachismos entra el uso continuado de lenguaje machista, ignorar o devaluar a las mujeres en reuniones o la justificación de la ausencia de mujeres en puestos directivos.

El mencionado trabajo señala que estas prácticas resultan tan perjudiciales para el bienestar de las mujeres en el trabajo como otras formas aparentemente más graves de maltrato laboral. Según los autores, “las organizaciones deben tener tolerancia cero y actuar de misma manera que lo hacen con acoso sexual” para evitar que estas conductas se perpetúen y formar a los trabajadores “sobre el carácter nocivo de este tipo de actitudes”. Es la única manera, explican, de acabar con el “clima organizacional sexista”, que no solo afecta a las mujeres, sino a todas las personas que trabajan en ella.

En España, la violencia machista en el ámbito laboral está mucho más extendida de lo que puede dar a entender las estadísticas, según recoge el abogado y experto en derecho del trabajo José María Uris en su tesis doctoral. Según recuerda este jurista, el asunto no entra dentro de las atribuciones de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, ya que esta que se limita a las agresiones que sufren las mujeres en el seno de la pareja. Además de producir desprotección legal frente a ciertas situaciones, esto redunda en la escasez de datos oficiales.

Acoso sexual en el trabajo Uno de los estudios más completos al respecto lo llevó a cabo el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 2006 y estaba centrado, sobre todo, en el acoso sexual en el trabajo. Ese análisis destacaba que un 23,7% de las mujeres en España afirmaban sentirse violentadas en el trabajo por chistes de contenido sexual, calificados por los autores como ‘acoso leve’. Sin embargo, este informe también reflejaba que, dentro de la categoría de ‘acoso grave’, más de un 4% de las mujeres referían haber sufrido comentarios, preguntas e insinuaciones sobre su vida sexual en su puesto de trabajo.

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tus intereses son nuestros intereses Más allá del acoso laboral, este estudio detectaba una alta prevalencia de otros tipos de violencia.

Las mujeres que participaron en este estudio mostraron una alta percepción de inestabilidad e inseguridad laboral (el 52,3% de las mujeres entrevistadas con contrato temporal consideran que su puesto es poco o nada seguro), además, el 18,6% de las mujeres entrevistadas declaró sentirse discriminada en su trabajo por el hecho de serlo.

Las situaciones de discriminación más habituales señaladas hacen referencia a menores sueldos en puestos de la misma categoría (31%), la dificultad de acceso a puestos de mayor nivel (29,1%), la asignación de tareas menos cualificadas (21,3%), trato verbal discriminatorio (16,1%) y mayores dificultades en sectores masculinizados (14,2%).

La consultora de género Ángeles Briñón explica que estos problemas son más frecuentes y más difíciles de abordar en las pequeñas empresas. “El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se dan de forma diferente en función del tamaño de la empresa y las consecuencias son diferentes”, explica.

“Mientras en una multinacional puede encontrar apoyo, en una pyme es más complicado, dada la cercanía entre la dirección y el personal”.

Según detalla esta socióloga y activista, “cada vez hay más empresas, en general multinacionales, que se están tomando en serio la igualdad de género y este es el mejor camino para erradicar las actitudes machistas. Medidas claras y concretas cuando se produce acoso o discriminación es la mejor manera de eliminar el machismo en el entorno laboral”.

“Medidas claras y concretas cuando se produce acoso o discriminación es la mejor manera de eliminar el machismo en el entorno laboral”. Ángeles Briñón, socióloga, activista y consultora de género.

Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se trabaja a través de cuatro ejes para erradicar estos comportamientos. Según desgranó el secretario general de esta agencia dependiente de las Naciones Unidas, Guy Ryder, en un reciente discurso, si las autoridades públicas quieren “poner fin a la violencia de género en el mundo del trabajo”, tienen que “tomar en consideración” cuatro cuestiones: 1) La legislación y los mecanismos de aplicación en materia de derecho laboral deben ser coherentes y eficaces, con miras a la entrada en vigor de leyes de naturaleza proactiva y mecanismos específicos de presentación de denuncias que ejerzan un efecto disuasorio.

2) Los códigos del trabajo y el derecho penal, civil o de familia, así como otros cuerpos legislativos, deben ser coherentes entre sí y no sólo contemplar sanciones, sino también prever incentivos para reforzar la lucha contra la violencia en el trabajo.

3) Se deben eliminar los obstáculos para que las mujeres tengan acceso a la justicia, incluida la justicia laboral.

4) Se debe prestar una atención especial a la economía informal, que emplea a numerosas mujeres, a menudo de manera oculta y desprotegida.

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Contigo Especial Noviembre 2018

tus intereses son nuestros intereses Las autoridades españolas han hecho acuse de recibo, y, por su parte, el Ministerio de Trabajo, a través de su página web, ofrece información para que las mujeres que sufren este tipo de situaciones puedan, primero, conocer que están siendo víctimas de un abuso por razón de sexo y, a continuación, saber cómo protegerse y denunciar. Es una información muy extensa, pero centrada sobre todo en los casos que pueden englobarse dentro de la categoría de ‘acoso’.

Violencia estructural: maternidad y salarios Para Laura Bates, fundadora de la web del Reino Unido Every Sexim (sexismo cotidiano) también es violencia obligar a elegir a las mujeres entre su vida familiar y personal. En este sentido, Briñón recuerda que “ser madre penaliza a las mujeres en el mercado laboral, tanto en el acceso, en la permanencia o en la promoción”. Las declaraciones del presidente de la CEOE, Juan Rosell, señalando que “la incorporación de las mujeres al mercado laboral es un problema”, o las que realizó hace unos años la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica Oriol, diciendo que no contrataría a mujeres entre los 25 y 45 años, debido a la probabilidad de que se queden embarazadas y no le den todo a sus empresas, entrarían dentro de lo que más irrita a Laura Bates.

“Ser madre penaliza a las mujeres en el mercado laboral, tanto en el acceso, en la permanencia o en la promoción”. Ángeles Briñón, socióloga, activista y consultora de género.

Pero no solo los empresarios españoles entran en esta categoría irritante. El CEO de Microsoft, Satya Nadella, en el marco de un evento por la inclusión de las mujeres en la industria tecnológica, les pidió a éstas que no demandaran aumentos de sueldo, utilizando para ello el argumento de que todo llega revestido de filosofía oriental. “No se trata de pedir un aumento, sino de saber y tener fe de que el sistema te recompensará adecuadamente a medida que lo merezcas. Es un asunto de buen karma”.

Sin embargo, el karma no parece estar funcionando bien últimamente y, con la crisis económica, esta energía mística parece escasear más que nunca para las mujeres trabajadoras. Según el informe Bajan los salarios, crece la desigualdad: el impacto de las diferencias salariales en los hogares, elaborado por Intermón Oxfam, las diferencias salariales entre hombres y mujeres han repuntado a lo largo de los últimos años. “La crisis económica ha provocado una devaluación generalizada de los sueldos, que han disminuido una media de 6,1% entre 2008 y 2014”.

Señala asimismo el informe que esta diferencia salarial “afecta especialmente a las mujeres trabajadoras, que ganan un 18,8% menos que los hombres. Esto significa que las mujeres trabajan 50 días más que los hombres para conseguir el mismo salario”. Puede que, para algunos, el hecho de que la mitad de la humanidad tenga que trabajar 50 días más que la otra mitad para ganar el mismo sueldo no sea violencia. Pero la parte agraviada cada vez es más consciente. Y es la mitad de la humanidad, por lo que los cambios son inaplazables e inexcusables. .

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