Dossier Sección Sindicial CSIF Fertiberia - Diciembre 2021

Boletín de información sindical

Sección Sindical CSIF Fertiberia (Diciembre 2021) La documentación que a continuación se acompaña corresponde a noticias, artículos / sentencias recogidas de redes, foros y websletters abiertas y gratuitas, agrupadas afín de ofrecer información a los Representantes Sindicales de CSIF en post de una mejor asistencia a los afiliados de CSIF, todo ello sin obviar las Asistencias Jurídicas tanto en ámbito Nacional, Autonómico y Provincial que CSIF ofrece a sus afiliados a través de sus representantes sindicales, para una mejor atención personalizada y específica de cada caso concreto.

Protestan en Huelva contra los fosfoyesos y por una marisma limpia

CSIF

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Fuente: EFEverde, 3 diciembre 2021

Más de 60 colectivos han reunido a cientos de personas que se han manifestado por las calles de Huelva contra el plan de Fertiberia para recuperar las balsas de fosfoyesos y por una marisma limpia.

A la protesta asistieron más de 1.000 personas, según la Policía Local, y de 3.000, según los colectivos convocantes.

Proyecto de Fertiberia La protesta, desarrollada este jueves bajo el lema “No al proyecto de Fertiberia, por una marisma limpia”, salieron desde la Plaza de la Merced y ha discurrido hasta la Plaza de las Monjas donde jóvenes de distintos colectivos han dado lectura a un manifiesto.

En el mismo se ha destacado el carácter “excepcional” del territorio de Huelva caracterizado por el estuario del Tinto y Odiel, las elevaciones de los Cabezos en ambas márgenes de los ríos y las marismas” .

Huelva guarda en su memoria los usos lúdicos de la Ría, en los balnearios de playas artificiales, la Gilda, la Punta del Sebo, y “quienes hoy leemos este manifiesto sólo conocemos estos usos de oídas; sucumbieron con la implantación del “Polo de Desarrollo” de los 60″ que trajo a Huelva la industria química “cuya herencia está lastrando nuestro futuro y el de generaciones venideras”.

En el suelo, en el subsuelo, en el aire de Huelva, han indicado, “hay un vertedero peligroso, radioactivo que acumula de 120 millones de toneladas de fosfoyesos y otros residuos tóxicos, algo que supone el ecocidio del estuario y de la marisma, espacios protegidos por leyes nacionales e internacionales”.

De ello son responsables “la industria que los ha producido, Fertiberia, las entidades públicas que lo consienten y los partidos políticos que las gobiernan”.

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TE INFORMA CSIF

Alegaciones al Proyecto Entienden los convocantes que la concesión de la Declaración de Impacto Ambiental al proyecto de Fertiberia por parte del Ministerio de Transición Ecológica y el “incomprensible” informe urbanístico favorable otorgado por el Ayuntamiento de Huelva son “los últimos desprecios a Huelva y otra nueva claudicación de las administraciones ante las presiones y los intereses económicos”.

“Han hecho caso omiso a las más de 1.300 alegaciones y 35.000 firmas presentadas contra proyecto”, han apuntado, para añadir que el proyecto “vulnera la Ley de Costas porque consolida un uso industrial en dominio público marítimo terrestre; no realiza evaluaciones obligatorias sobre los efectos del cambio climático y su impacto en la salud de la población cercana; y no contempla la sismicidad significativa del territorio onubense ni las consecuencias en caso de tsunami”.

Han denunciado que Fertiberia “pretende extender y mezclar los fosfoyesos negros más radioactivos con el resto, cubriendo todo con una capa de tierra de 30 centímetros; no propone restaurar la marisma sino clausurar un vertedero industrial” y frente a esto exigen “un futuro seguro” al Ayuntamiento, a la Junta de Andalucía, al Gobierno de España y al Parlamento Europeo.

Fertiberia reinicia la producción de amoniaco y urea en Palos la próxima semana

CSIF

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Fuente: Vivahuelva, 01 diciembre 2021

Después de que el pasado 1 de octubre decidiera detener temporalmente la producción de esta fábrica ante la subida "extraordinaria" del precio del gas natural La compañía Fertiberia está preparando la reactivación de su planta de Palos de la Frontera, después de que el pasado 1 de octubre decidiera detener temporalmente la producción de esta fábrica ante la subida "extraordinaria" del precio del gas natural. De este modo, tras las operaciones de mantenimiento y optimización energética, que concluirán a finales de semana, iniciará paulatinamente de nuevo la fabricación de amoniaco, urea técnica y AdBlue.

Según ha indicado en una nota de prensa, en este periodo se han adelantado los trabajos de mantenimiento de la factoría y las inversiones previstas para 2022 en materia de mejoras en eficiencia energética y optimización medioambiental, de manera que ya no sería necesaria la parada técnica que había prevista para el próximo año.

Así, aunque las operaciones de mantenimiento y optimización energética concluirán a finales de esta semana y comenzará de forma paulatina de nuevo la fabricación, han señalado que "hasta que no se normalicen los precios del gas natural no se recuperará el cien por cien de la producción".

Asimismo, han informado de que las decisiones que la empresa ha adoptado hasta ahora "no han conllevado la realización de ningún Expediente de Regulación Temporal de Empleo" y este nuevo paso, consensuado este martes, "ya ha sido explicado también a los representantes de los trabajadores".

En este sentido, cabe recordar que la planta de Palos de la Frontera produce amoniaco y urea, que utilizan gas natural como principal materia prima. Si bien la situación de precios históricamente alto del gas natural forzó a la compañía a la parada momentánea de la actividad, la evolución reciente de las cotizaciones internacionales de fertilizantes y las conversaciones mantenidas con distintos clientes industriales permiten a Fertiberia retomar la producción de forma paulatina sin incurrir en pérdidas inasumibles.

Desde la compañía han explicado que han estado en contacto con sus principales clientes en España para "mitigar el impacto de dicha parada", empleando para ello sus capacidades productivas y los recursos logísticos del resto de los centros de producción del grupo en España y Portugal, cuya actividad se ha mantenido.

De este modo, desde Fertiberia han señalado que confían en que se normalice el mercado "lo antes posible" y que "remita una situación que golpea la competitividad de la industria en la Unión Europea".

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DICIEMBRE

LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD POR LA INCLUSIÓN Y EL PLENO EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

SIN

BARRERAS

CSIF

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Manifiesto Día Internacional de las personas con discapacidad, 3 de diciembre.

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, conmemora el Día Internacional de las personas con discapacidad, 3 de diciembre, bajo el lema “CSIF por la inclusión y el pleno empleo de las personas con discapacidad. SIN BARRERAS”.

CSIF promueve entornos laborales accesibles para garantizar el respeto y trato justo entre todos sus profesionales y se suma al compromiso de la Agenda 2030 a para "no dejar a nadie atrás".

Entre los principales objetivos, se encuentra conseguir la inclusión y el pleno empleo de las personas con discapacidad y para ello es necesario una implicación y trabajo en equipo entre Gobierno, administraciones, empresas, instituciones y organizaciones no gubernamentales.

Por desgracia, la falta de criterios inclusivos en el diseño, adaptación de los puestos de trabajo, en la organización de las tareas y en las medidas de accesibilidad, entre otras muchas, provoca que la gestión de la diversidad funcional sea en ocasiones muy deficiente.

CSIF Denuncia que en Administración pública no existen planes de acogida ni preparadores/as laborales que faciliten la incorporación de las personas con discapacidad a sus puestos de trabajo tras aprobar una oposición.

Además, CSIF denuncia la discriminación directa por motivo de discapacidad que se da en ámbitos como el de la policía local, entre otros, a quienes, en caso de discapacidad sobrevenida por accidente laboral, en vez de adaptar el puesto de trabajo se prejubila al trabajador/a conllevando una pérdida retributiva del 45%; el pase a segunda actividad debería ser considerado como una medida de ajuste razonable de último recurso.

De ningún modo, una discapacidad debe mermar los derechos o condiciones laborales de las personas trabajadoras.

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Por estas razones, CSIF reclama: Inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, cumpliendo con la obligación de contratación del 5% de personas con discapacidad + 2% discapacidad intelectual.

CSIF

TE INFORMA

Catálogo de puestos para personas con discapacidad para favorecer la contratación.

Garantizar a las personas trabajadoras con discapacidad el acceso a su puesto de trabajo en igualdad de condiciones y con plenas garantías de seguridad y salud.

Plan de acogida en los centros de trabajo y preparadores/as laborales en administraciones y empresas.

Centros de trabajo sin barreras físicas ni cognitivas y con perfiles profesionales flexibles.

Adaptación del entorno de trabajo: mobiliario, equipos, herramientas, la accesibilidad en espacios de trabajo y zonas de paso, aspectos organizativos, etc.

No a las prejubilaciones forzosas por motivos de discapacidad Formación y sensibilización a la plantilla.

CSIF POR TI, CONTIGO, EN UN NUEVO TIEMPO SIN BARRERAS

FICHA INTERVENCIÓN SINDICAL ACTUACIÓN DEL DELEGADO/A DE PREVENCIÓN ANTE UNA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO(APT) • • •

¿QUÉ ES UNA APT? Analizar las demandas del puesto de trabajo y valorar la capacidad funcional de la persona para ese puesto de trabajo de manera individualizada.

Un TES es un trabajador especialmente sensible a determinados riesgos sobre el que recae el deber de protección como indica el artículo 25 LPRL Y su incumplimiento supone una infracción muy grave artículo 13.4. LISOS ¿CÓMO ES EL PROCESO? 1. Solicitud e inicio del procedimiento en el SPRL 2. El SPRL realiza una nueva evaluación de riesgos del puesto y propuesta de medidas de adaptación del puesto (o cambio si no hubiera posibilidad de adaptación) 3. La Dirección o Supervisor correspondiente realizará la adaptación con las recomendaciones del SPRL

• SOSPECHA ENFERMEDAD PROFESIONAL • TRAS ACCIDENTE DE TRABAJO O AGRESIÓN

• INICIO DE OFICIO (DIRECCION / GERENCIA)

• INCAPACIDAD TEMPORAL O PERMANENTE.

• A SOLICITUD DE LA PERSONA INTERESADA

• EMBARAZO O LACTACIA.

• A INSTANCIAS FACULTATIVO VIGILANCIA SALUD

• DISCAPACIDAD. • TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE

• POR EL DELEGADO/A DE PREVENCION Y/O EN EL SENO DEL CSS.

• SECUELAS POST COVID

• RESULTADO FAVORABLE AL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO

• Conoce el procedimiento de tu centro

• RESULTADO DESFAVORABLE: APTO y continua en su puesto sin adaptación

•El procedimiento y solicitud siempre es por escrito

•IMPORTANTE:

• El trabajador/a no podrá negarse al nuevo puesto una vez iniciado el proceso

• TRAS ALTA INSPECCIÓN MEDICA

MOTIVOS SOLICITUD APT

• Informa a la persona interesada que ha de disponer de informes médicos y aportarlos.

•La resolución se comunicará al CSS

• TRAS BAJA LABORAL PROLONGADA

• AGRAVAMIENTO DE UNA ENFERMEDAD

• RESULTADO FAVORABLE A LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO: -APTO con limitaciones

FIGURAS QUE PUEDEN CURSAR LA SOLICITUD

RESULTADOS POSIBLES DE SOLICITUD

www.csif.es

•Informa a la persona sobre el mismo y los posibles resultados • Tu acompañamiento como DP es fundamental •Recabar a la empresa la relación de puestos no lesivos o exentos de riesgo

Como DP Recuerda

CSIF

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Fuente: CSIF Nacional, 15 octubre 2021

- Efectos de la subida del precio de las materias primas y recursos energéticos en el empleo - Sidenor y Fertiberia realizan paros técnicos en algunas plantas de producción tras el fuerte incremento de los precios de la energía

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, muestra su preocupación por la evolución en los precios de la energía y teme que la fuerte subida de la electricidad provoque efectos directos sobre el empleo en las grandes empresas.

Desde el sindicato, exigimos a las empresas que no repercutan los costes de la subida de las materias primas sobre las plantillas y que esta crisis no sea la excusa para realizar ajustes laborales. Por otra parte, pedimos al Gobierno que sea sensible ante esta situación y que vele por el empleo.

Así, Fertiberia -donde CSIF es sindicato representativo a nivel estatal- ha anunciado un paro técnico durante los meses de octubre y noviembre en su factoría de Palos de la Frontera (Huelva) ante el incremento de los precios energéticos. El paro técnico supone que no se lleva a cabo la producción, mientras que su personal se dedica a otros servicios de mantenimiento. Esta parada coincide con una subida alarmante del precio de gas natural, materia prima utilizada por la empresa para la fabricación de sus productos.

La planta de Fertiberia en Puertollano (Ciudad Real) se encuentra en una parada programada, teniendo prevista su puesta en marcha en los próximos días, eso sí a capacidad reducida. La empresa ya ha transmitido a los representantes de los trabajadores/as su preocupación por la fuerte subida en el precio de esta materia prima.

Además, Sidenor -en donde CSIF cuenta con representación sindical- ya ha anunciado un cierre de 20 días en su planta de Basauri (Vizcaya) por el elevado coste de la electricidad, una medida que podría extenderse a otras plantas del grupo.

Por todo ello, desde CSIF lanzamos la voz de alarma ante el impacto a corto y medio plazo de la subida de la electricidad y otros recursos energéticos sobre el empleo y las condiciones laborales de las plantillas en estas empresas.

Sin duda esta subida de los costes energéticos no beneficiará a las clases trabajadoras que, en el mejor de los casos, se verán obligadas a luchar por conservar sus actuales condiciones laborales. No debemos olvidar que estas compañías tienen sus ciclos productivos adaptados a sus condiciones y sectores de la manera más eficiente, con lo cual no se puede proponer a las empresas un cambio de estrategias y modelos.

Por el contrario, esta coyuntura energética provocará una subida de sus costes productivos y una reducción de su margen bruto.

CSIF, urge al Gobierno para que realice cuantas acciones estén en su mano para la bajada del precio de estos recursos, cuya subida constante afecta directamente al empleo y a la industria. Hay que tener en cuenta no solo las plantillas de los centros fabriles, sino el de: numerosas empresas auxiliares que prestan servicios, por lo que la situación sociolaboral empeoraría “en cascada”.

CSIF

TE INFORMA

Nos tememos que la rebaja salarial, el incumplimiento de la normativa laboral o directamente el despido, especialmente en los sectores menos cualificados, sean opciones de futuro de las empresas para mantener sus beneficios o evitar su desaparición.

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CSIF

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Fuente: CSIF Nacional, 15 octubre 2021

- Efectos de la subida del precio de las materias primas y recursos energéticos en el empleo - Sidenor y Fertiberia realizan paros técnicos en algunas plantas de producción tras el fuerte incremento de los precios de la energía

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, muestra su preocupación por la evolución en los precios de la energía y teme que la fuerte subida de la electricidad provoque efectos directos sobre el empleo en las grandes empresas.

Desde el sindicato, exigimos a las empresas que no repercutan los costes de la subida de las materias primas sobre las plantillas y que esta crisis no sea la excusa para realizar ajustes laborales. Por otra parte, pedimos al Gobierno que sea sensible ante esta situación y que vele por el empleo.

Así, Fertiberia -donde CSIF es sindicato representativo a nivel estatal- ha anunciado un paro técnico durante los meses de octubre y noviembre en su factoría de Palos de la Frontera (Huelva) ante el incremento de los precios energéticos. El paro técnico supone que no se lleva a cabo la producción, mientras que su personal se dedica a otros servicios de mantenimiento. Esta parada coincide con una subida alarmante del precio de gas natural, materia prima utilizada por la empresa para la fabricación de sus productos.

La planta de Fertiberia en Puertollano (Ciudad Real) se encuentra en una parada programada, teniendo prevista su puesta en marcha en los próximos días, eso sí a capacidad reducida. La empresa ya ha transmitido a los representantes de los trabajadores/as su preocupación por la fuerte subida en el precio de esta materia prima.

Además, Sidenor -en donde CSIF cuenta con representación sindical- ya ha anunciado un cierre de 20 días en su planta de Basauri (Vizcaya) por el elevado coste de la electricidad, una medida que podría extenderse a otras plantas del grupo.

Por todo ello, desde CSIF lanzamos la voz de alarma ante el impacto a corto y medio plazo de la subida de la electricidad y otros recursos energéticos sobre el empleo y las condiciones laborales de las plantillas en estas empresas.

Sin duda esta subida de los costes energéticos no beneficiará a las clases trabajadoras que, en el mejor de los casos, se verán obligadas a luchar por conservar sus actuales condiciones laborales. No debemos olvidar que estas compañías tienen sus ciclos productivos adaptados a sus condiciones y sectores de la manera más eficiente, con lo cual no se puede proponer a las empresas un cambio de estrategias y modelos.

Por el contrario, esta coyuntura energética provocará una subida de sus costes productivos y una reducción de su margen bruto.

CSIF, urge al Gobierno para que realice cuantas acciones estén en su mano para la bajada del precio de estos recursos, cuya subida constante afecta directamente al empleo y a la industria. Hay que tener en cuenta no solo las plantillas de los centros fabriles, sino el de: numerosas empresas auxiliares que prestan servicios, por lo que la situación sociolaboral empeoraría “en cascada”.

CSIF

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Nos tememos que la rebaja salarial, el incumplimiento de la normativa laboral o directamente el despido, especialmente en los sectores menos cualificados, sean opciones de futuro de las empresas para mantener sus beneficios o evitar su desaparición.

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CSIF

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Fuente: CSIF Andalucía, 16 octubre 2021

El sector de Empresa Privada del sindicato CSIF ha mostrado su preocupación por la evolución en los precios de la energía y teme que la fuerte subida de la electricidad provoque efectos directos sobre el empleo. Desde el sindicato, se ha exigido a las empresas que los costes de la subida de las materias primas no repercutan sobre las plantillas y que esta crisis no sea la excusa para realizar ajustes laborales.

Esta denuncia se ha producido tras el anuncio de Fertiberia de realizar un paro técnico durante los meses de octubre y noviembre en su factoría de Palos de la Frontera, precisamente ante el incremento de los precios energéticos. Este paro técnico supone que no se lleva a cabo la producción, por lo que su personal se dedica a otros servicios de mantenimiento. La situación coincide con “una subida alarmante” del precio de gas natural, materia prima utilizada por esta empresa para la fabricación de sus productos, indica CSIF Así las cosas, el sindicato ha lanzado la voz de alarma ante el impacto a corto y medio plazo de la subida de la electricidad y otros recursos energéticos sobre el empleo y las condiciones laborales de las plantillas en esta empresa. “Tememos que la rebaja salarial, el incumplimiento de la normativa laboral o directamente el despido, especialmente en los sectores menos cualificados, sean opciones de futuro de las empresas para mantener sus beneficios o evitar su desaparición”, ha advertido la central sindical.

Desde la organización se ha remarcado cómo “esta subida de los costes energéticos no beneficiará a las clases trabajadoras que, en el mejor de los casos, se verán obligadas a luchar por conservar sus actuales condiciones laborales. No debemos olvidar que estas compañías tienen sus ciclos productivos adaptados a sus condiciones y sectores de la manera más eficiente, con lo cual no se puede proponer a las empresas un cambio de estrategias y modelos”. Por el contrario, esta coyuntura energética provocará una subida de sus costes productivos y una reducción de su margen bruto.

Finalmente, CSIF ha urgido directamente al Gobierno central para que realice cuantas acciones estén en su mano para la bajada del precio de estos recursos, cuya subida constante afecta directamente al empleo y a la industria. “Hay que tener en cuenta no solo las plantillas de los centros fabriles, sino el de numerosas empresas auxiliares que prestan servicios, por lo que la situación sociolaboral empeoraría en cascada”, ha concluído.

CSIF alerta de los efectos de la subida del precio de la energía en el empleo

CSIF

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Fuente: lainformacion.com 15 octubre 2021

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) ha alertado este viernes de las repercusiones de la subida del precio de la energía en el empleo, tras conocerse el anuncio de paros técnicos en algunas plantas de la empresa de productos químicos Fertiberia y de la siderúrgica Sidenor por el encarecimiento de la energía.

El sindicato ha pedido al Gobierno que "realice cuantas acciones estén en su mano para la bajada del precio" y "vele por el empleo". Del mismo modo, CSIF ha exigido a las empresas que "no repercutan los costes" de la subida en las plantillas ni utilicen esta crisis para "realizar ajustes laborales".

"Desde CSIF lanzamos la voz de alarma ante el impacto a corto y medio plazo de la subida de la electricidad y otros recursos energéticos sobre el empleo y las condiciones laborales de las plantillas en estas empresas", ha advertido en un comunicado.

El sindicato también teme que el encarecimiento de la energía conlleve rebajas salariales, incumplimientos de la normativa salarial o despidos, sobre todo en los sectores menos cualificados.

Fertiberia realizará un paro técnico en octubre y noviembre en su fábrica de Palos de la Frontera, en Huelva, como consecuencia del precio de la electricidad.

En esos meses, la producción estará parada mientras que su personal se dedicará otros servicios de mantenimiento.

Además, Fertiberia prevé una parada programada para los próximos días en planta de Puertollano, en Ciudad Real, y operará a capacidad reducida. En el caso de Fertiberia, la parada responde a la subida de los precios del gas natural, utilizado en los procesos de producción de esta empresa.

Por su parte, Sidenor cerrará durante 20 días su planta de Basauri, en Vizcaya, por el elevado coste de la electricidad. Tampoco se descarta que esta medida se traslade a otras plantas del grupo.

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Día Internacional de la Eliminación de la violencia contra la Mujer

Ante la violencia de género Tienes la palabra Formación - Ayuda - Denuncia - Justicia - Apoyo - Educación

CSIF

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Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer

Las sedes de CSIF en toda España serán “Puntos Violeta” para atender a las mujeres víctimas de la violencia machista

La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), sindicato más representativo en las administraciones públicas y con presencia creciente en el sector privado, se suma al Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer con su campaña: Tienes la Palabra. Detener la violencia machista, avanzar hacia una sociedad libre de esta lacra, eliminar de la vida cotidiana expresiones y actitudes que atentan contra la mujer por el hecho de serlo, acabar con los roles que perpetúan la discriminación y la cosificación de las mujeres es cosa de todos y de todas.

Por ello, desde CSIF consideramos vital relanzar el pacto social y de Estado contra la violencia de género. Con esta iniciativa –“Tienes la Palabra” – ponemos de manifiesto la importancia de dar un paso adelante, de alzar la voz, cada cual, desde su ámbito de responsabilidad personal, social y profesional para denunciar, pedir ayuda, apoyar, ofrecer justicia a las víctimas, formarnos y educar en igualdad y contra la violencia machista.

En este sentido, CSIF, como agente activo de la sociedad civil, va a habilitar sus sedes sindicales de toda España como “Puntos Violeta” contra la violencia machista, una iniciativa que pretende poner cerco al maltratador y acercarnos a las mujeres víctimas, facilitando información y asesoramiento, además de la colaboración de nuestros delegados/as sindicales en los centros de trabajo.

Esta iniciativa, va en línea con la propuesta que hemos trasladado al Ministerio de Igualdad para crear la figura del delegado/a sindical especializada en Igualdad y contra la Violencia de Género, para acompañar y asistir, tanto en el ámbito público como en la empresa privada, a las mujeres víctimas de violencia de género; para que estas mujeres vean que también tienen una persona en la que apoyarse en su puesto de trabajo.

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Sabed que no estáis solas y que los delegados y delegadas de CSIF están también para acompañaros y

CSIF

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ofreceros nuestra ayuda.

Las medidas aplicadas por el Gobierno para luchar contra la violencia de género, como la Resolución de 28 de julio de 2021, por el que se aprueba el Catálogo de Medidas Urgentes del Plan de Mejora y Modernización contra la Violencia de Género, fue un intento de acabar con el repunte de asesinatos de mujeres en el ámbito de la violencia machista tras el estado de alarma, (muchas de ellas en proceso aun de llevarse a cabo). Sin embargo, lamentablemente, son insuficientes. Por desgracia vemos como la cifra de mujeres asesinadas no para de ascender, 37 mujeres en 2021 y 1118 desde 2013 (a fecha 8 de noviembre 2021) sin olvidar a los niños y niñas que quedan huérfanos y los asesinados por violencia vicaria.

Además, los recortes de los últimos años en la administración pública afectan de forma directa a la atención que se ofrece a las víctimas: hablamos de la precariedad y la temporalidad de nuestro personal en la Sanidad y en el conjunto de las administraciones públicas; el déficit de juzgados especializados en violencia de género (de los 459 Juzgados de Violencia sobre la mujer, sólo 106 son exclusivos); el déficit de personal especializado (psicología, trabajadoras/es sociales, forenses, etc.) y la necesidad de avanzar en la especialización de todo el personal implicado en la atención de las mujeres víctimas de violencia (Cuerpos y fuerzas de seguridad del estado, Cuerpos Generales de la Administración de Justicia, personal sanitario, docentes, etc.), todas estas carencias no ayudan a avanzar hacia la erradicación de esta lacra social.

Tal y como ha solicitado CSIF, como miembro del Consejo de Desarrollo Sostenible para la Agenda 2030, es imprescindible conocer los datos completos y concretos que nos permitan analizar el estado real de la situación y poder así mejorar, por ejemplo, las ratios de personal en relación a la cobertura de los servicios de atención a víctimas, como son los servicios de atención jurídica, psicológica y social de proximidad del art 19 y la Disposición adicional 13 de la Ley orgánica 1/2004.

Además, desde CSIF reclamamos el desarrollo del III Plan de Igualdad de la Administración General del Estado, donde se contempla un procedimiento de actuación para que la Administración ofrezca asistencia jurídica y psicológica a las empleadas públicas que sufran violencia de género, y que lleva más de un año de retraso.

Este Plan también contempla promover la movilidad para las empleadas públicas víctimas de violencia de género. Sobre este punto, CSIF manifiesta su preocupación por la ausencia de datos, entendiendo que la violencia de género es una realidad que, seguramente, no se está abordando de manera efectiva desde nuestras administraciones por falta de medios y recursos.

Desde CSIF reclamamos: • Relanzar el Pacto de Estado contra la violencia de género y hacerlo permanente.

• Programas específicos en toda la administración pública en materia de formación en

• Protocolo de Movilidad sin menoscabo de sueldo y promoción profesional en todas las Administraciones Públicas, ya que muchas carecen de ello, así como incorporar los datos de movilidad de mujeres maltratadas a la Estadística Nacional.

• Impulsar la negociación de los Convenios Colectivos y Planes de Igualdad para el desarrollo de los derechos laborales de las víctimas de violencia machista.

• Reforzar la asistencia jurídica a las mujeres víctimas antes, durante y después de todo el proceso judicial.

• Diseñar una estrategia para detectar dentro del ámbito laboral, tanto en el sector privado como en las administraciones públicas, posibles víctimas de violencia de género, con el desarrollo de la figura del delegado/a sindical especializada en Igualdad y contra la Violencia de Género

CSIF

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asistencia a las víctimas y especialización en los perfiles.

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Fuente: CSIF Nacional, 26 abril 2021

-Ambas secciones acompañaron en la manifestación a los trabajadores del complejo para evitar esta decisión traumática

La Sección Sindical de CSIF en Fertiberia Puertollano y la de Intercentros de CSIF en Fertiberia han mostrado su apoyo a los trabajadores de Repsol Petróleo, así como a los de las empresas contratistas que allí trabajan.

Ambas secciones acompañaron en la manifestación a los compañeros y vecinos del complejo con el objetivo de evitar, en la medida de lo posible, esta decisión traumática, no solo para los trabajadores en ERTE, sino para la comarca de Puertollano, la cual se vería afectada negativamente de forma considerable.

Por ello, CSIF Fertiberia grita "No al ERTE de Repsol y de las contratas".

El sindicato solicita a los comités de empresa que luchen por el bienestar de la clase obrera y por el futuro de toda la comarca.

Las secciones sindicales de Fertiberia Puertollano se suman a la lucha de los trabajadores de Repsol Petróleo

TE INFORMA

Fuente: lanzadigital.com, 26 abril 2021

Desde CSIF Fertiberia se ha mostrado el apoyo a los trabajadores de Repsol para que sigan luchando contra el ERTE, son sus vecinos del complejo y se suman a su lucha como ya hicieran otras secciones sindicales

CSIF

Desde CSIF Fertiberia han trasladado su apoyo a los trabajadores de Repsol Petróleo / Lanza

La Sección Sindical de CSIF en Fertiberia Puertollano y la Sección Sindical Intercentros de CSIF en Fertiberia, han querido mostrar su apoyo a las trabajadoras y trabajadores tanto de Repsol Petróleo como de las empresas contratistas que allí trabajan.

El pasado viernes acompañaron en la manifestación a sus compañeros y vecinos del complejo, poniendo así su granito de arena para evitar, en la medida de lo posible, esta decisión tan traumática, no solo para los afectado, sino para la comarca de Puertollano, la cual se vería afectada negativamente de forma considerable.

Por ello desde CSIF Fertiberia también gritaron «No al ERTE de Repsol y de las contratas» y piden a los comités de empresa que luchen por el bienestar de la clase obrera y por el futuro de Puertollano y su comarca.

Desde otras secciones sindicales también se han sumado a esta lucha y apoyo a los trabajadores de Repsol Petróleo afectados por este ERTE.

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CSIF

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Fuente: CSIF Principado de Asturias, 16 diciembre 2019

A pesar de que cuando firmamos el contrato con una empresa nos indican unas condiciones y horarios marcados, estos pueden cambiar dependiendo de las

necesidades del puesto. Estas modificaciones pueden ser tanto para trabajar en otras horas como en distintos

días de la semana a los anteriormente pactados.

Gracias al buen hacer negociador, el pasado viernes 12 de diciembre de 2.019 CSIF ha conseguido un mejor acuerdo de lo que en principio se esperaba, el cual mejora las condiciones laborales de todos los trabajadores de FERTIBERIA. En el pdf adjunto resumimos los puntos más destacables de los acuerdos alcanzados.

Escoge mejorar, elige CSIF Asturias.Estamos por ti, contigo.-

TE INFORMA CSIF

Gracias al buen hacer negociador, hoy viernes 12 de diciembre de 2.019 CSIF ha conseguido un mejor acuerdo de lo que en principio se esperaba, el cual mejora las condiciones laborales de todos los trabajadores de FERTIBERIA. A continuación, resumimos los puntos más destacables de los acuerdos alcanzados: 1. Registro de jornada del personal de plantilla.

Todo el personal registrará el inicio y el fin de su jornada de trabajo mediante una tarjeta personal e intransferible o los sistemas necesarios para que el registro se lleve a cabo.

2. Jornada efectiva de trabajo.

Las horas extraordinarias deben ser autorizadas previamente por el mando. Su registro y control se realizará en los mismos términos y condiciones establecidos en la actualidad.

3. Aseo personal y relevo para el personal a turno: Jornada laboral diaria a 8 horas y 5 minutos en el año 2020 y a 8 horas y 11 minutos a partir del año 2021. Aplicación progresiva de la duración de la jornada laboral (se incluyen las reducciones de jornada de los años 2021 y 2022) AÑO

HORAS ANUALES

JORNADA DIARIA

DIAS DE TRABAJO

2019 2020 2021 2022 2023 2024

1.728 1.728 1.720 1.712 1.712 1.712

8:00 8:05 8:11 8:11 8:11 8:11

216 213,77 210.18 209,21 209,21 209,21

Este cálculo de los días de trabajo será aplicable sólo al personal que realice efectivamente dichos turnos y proporcionalmente a los días realmente trabajados.

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4. Periodo de descanso artículo 34.4 TRLET:

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Tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Compensación económica de 360 euros brutos anuales a partir de 2020.

El importe se abonará a razón de 30 euros brutos mensuales 5. Pausas de PVD: Personas usuarias de PVD a todas aquellas que superen:  4 horas diarias o 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.  2 y 4 horas diarias o de 1O a 20 semanales de trabajo efectivo con este tipo de equipos, cumpliendo al menos, 5 de los requisitos establecidos a este efecto en el RO 488/97.

Personas en puestos de panel de control.  Pausa de 5 minutos por cada 60 minutos de trabajo continuo en puestos de PVD, para dar cumplimiento a la recomendación establecida RD488/1997   "Plus de cobertura de PVD" de 700 euros brutos anuales, que se abonaran mensualmente a partir de enero de 2020.

En Madrid, a 12 de diciembre de 2.019

IF

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Código del Acuerdo 90009332011995

MODIFICACIÓN

Estatal

Fecha de Inscripción / Publicación 04/02/2020

90009332011995

CONVENIO COLECTIVO

Estatal

06/08/2018

01/01/2018

31/12/2021

90009332011995

REVISIÓN SALARIAL AUTOMÁTICA REVISIÓN SALARIAL AUTOMÁTICA REVISIÓN SALARIAL AUTOMÁTICA

Estatal

24/07/2018

01/01/2018

31/12/2021

Estatal

24/07/2018

01/01/2018

31/12/2021

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24/07/2018

01/01/2018

31/12/2021

90009332011995 90009332011995

Tipo de Trámite

Autoridad Laboral

Vigencia Desde 01/01/2018

Vigencia Hasta 31/12/2021

URL Boletín

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DATOS BÁSICOS Ambito de aplicación

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Ámbito Territorial : INTERPROVINCIAL SUPERIOR AL AUTONÓMICO Ámbito Personal: TODOS LOS TRABAJADORES Número de las personas trabajadoras afectadas:  Total 784  Mujeres 134  Hombres 650 Ámbito Geográfico: Provincias Asturias Burgos Ciudad Real Huelva Madrid Sevilla Valencia/València Valladolid Vizcaya Zaragoza TOTAL

Nº de personas trabajadoras 139 3 202 207 81 16 120 4 8 4 784

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Ultraactividad: El convenio se considerará denunciado automáticamente sin necesidad de denuncia expresa, así como el convenio seguirá vigente hasta tanto no concluya la negociación del nuevo convenio..

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Toda la información presentada en este apartado deberá de entenderse a modo ORIENTATIVO, procedente de blog, foros, y webs de jurisprudencia en abierto.

Las particularidades específicas que cada caso o circunstancia presente en el mundo jurídico, requiere la ASISTENCIA DE LAS ASESORIAS JURÍDICAS que CSIF aporta a sus AFILIADOS, a fin de adecuar y servir a los intereses específicos de cada uno de sus afiliados o colectivo de ellos.

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El finiquito: definición, cuándo se cobra y ejemplos

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Fuente: Blog campmanyabogados | Publicado por Marc Nicolau Hermoso el 2/12/21 12:00

¿Qué es un finiquito? ¿Cuál es su significado? ¿Cuándo se tiene derecho? ¿Qué entra en el finiquito? Algunas veces se piensa que finiquito es sinónimo de indemnización por despido.

Pero no es así. Y en esta entrada de nuestro blog nos vamos a centrar en la definición de finiquito.

También encontrarás información acerca de cuánto se paga en un finiquito, según las partes que contiene. Y qué medios de pago pueden utilizarse (cómo se cobra). Sin olvidar la respuesta a la duda de si es necesario firmarlo, es decir, en la práctica: cómo actuar en esas circunstancias si no se está de acuerdo con el dinero reflejado en él.

Qué es el finiquito Al extinguirse una relación laboral, con independencia de la causa, habitualmente quedan cantidades pendientes de abonar. Hablamos de conceptos que, si bien se han ido devengando por parte del trabajador, la obligación de liquidarlos de forma efectiva tiene lugar en una fecha posterior. En eso consiste el finiquito a grandes rasgos.

En esta línea, la Ley establece que el empresario tiene que entregar un documento de saldo y finiquito al empleado que va a dejar el trabajo. En dicho escrito han de aparecer desglosadas esas cuantías devengadas y no pagadas.

Cuándo se da el finiquito El finiquito se debe poner a disposición del trabajador siempre que concluye una relación profesional donde ha habido un contrato. Y se debe abonar tanto si el caso es un despido, como un fin de contrato o una renuncia voluntaria del empleado. Y la entrega del finiquito se debe llevar a cabo independientemente de si hay indemnización -por ejemplo por despido improcedente- o no la hay. Porque, recordemos, el finiquito son importes que ya hemos “ganado”, y nos pertenecen por ley. Sin embargo, la indemnización es un dinero entregado como “compensación”.

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El finiquito: conceptos En cuanto a qué se cobra en el finiquito, si analizamos un finiquito laboral, en él figuran diferentes conceptos. En resumen, son los siguientes: el importe por los días de trabajo posteriores a la última nómina, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extraordinarias. Pero el finiquito también puede incluir indemnizaciones que pudieran corresponder, como incentivos, horas extra no cobradas, comisiones u otras percepciones salariales o extrasalariales que se deban.

Veamos por separado los elementos principales.

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Un trabajador tiene derecho al menos a dos gratificaciones extraordinarias cada año, una de ellas en Navidad y la otra -u otras- cuando fije el convenio colectivo (o mediante acuerdo entre el empresario y los representantes legales del personal). Se trata, en cualquier caso, de complementos que la empresa transfiere a los empleados de forma anual, semestral o incluso mensual (prorrateadas en 12 meses).

Estas pagas extra son una manifestación del llamado ‘salario diferido’, lo que significa que se van generando día tras día, aunque el vencimiento se pospone hasta que llegan determinados momentos del año.

Por todo ello, cuando finaliza una relación contractual, en el finiquito debe englobarse la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas pero que todavía no hayan sido ingresadas a la cuenta del empleado, contando desde la fecha de recepción de la anterior paga extra.

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Las pagas extraordinarias

Vacaciones no disfrutadas Cuando a la hora de dejar el puesto en la empresa nos han quedado vacaciones sin disfrutar, es obligatorio que en el finiquito se retribuyan. Pero, ¡atención! esos días (que verás que aparecen en tu vida laboral debidamente especificados) afectan al plazo para pedir el subsidio de desempleo.

El plazo para solicitar el paro es de 15 días hábiles a partir de la fecha del cese. Pero cuando hay vacaciones pagadas en el finiquito, dicho plazo comienza a computar desde el día inmediatamente posterior al fin de esas vacaciones aunque no se hayan disfrutado, debido a que el empresario paga esa cotización al INSS. No obstante, y aunque no es frecuente, también puede ocurrir lo contrario: que el trabajador haya gastado todo su periodo vacacional anual y el fin de la relación empresa-empleado se produzca antes de que termine el año natural. En estos supuestos, en el finiquito se aplicará un descuento por vacaciones disfrutadas no devengadas.

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Últimos días de salario Imaginemos que una cajera de supermercado decide renunciar a su trabajo (o la despiden) el día 15 de abril. La última nómina que habrá cobrado sería la del 31 de marzo. Por tanto, tendría un saldo a su favor de dos semanas de sueldo -de la primera quincena de abril- que deben incorporarse en el finiquito. Este concepto, los días trabajados tras el último sueldo percibido, son una parte esencial de lo que se paga en un finiquito.

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Y, por supuesto, la declaración de fin de contrato Además de los aspectos anteriores, puramente económicos, en el finiquito de trabajo debe quedar constancia de que el contrato queda extinguido.

La firma del finiquito Todo trabajador tiene derecho a solicitar, cuando va a firmar este tipo de documento, presencia de un representante de los trabajadores de la empresa. Y si el empresario impidiera, se declararía la nulidad del finiquito. Pero, entonces, ¿es obligatorio firmar finiquito? No, no es algo que forzosamente haya que hacer. Ni tampoco lo necesita empresario como requisito legal.

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Pensemos que cuando trazamos nuestra rúbrica en el documento de saldo y finiquito liberamos al empresario de los conceptos expresamente reflejados en el documento. Esto se conoce como ‘valor liberatorio’. Tengamos en cuenta, asimismo, que se suele añadir una coletilla similar al “compromiso de no reclamar nada más por concepto alguno que pudiera derivarse de la relación laboral”, y ahí sí se otorgaría pleno valor liberatorio al finiquito.

De este modo, si lo firmamos sin más se considerará una deuda saldada y no podremos reclamar a posteriori.

Por ello, nuestra recomendación al respecto es que sí lo firmes, para que quede constancia del hecho y de tu conocimiento sobre él, aunque añadiendo al lado las palabras no conforme. Además, y ahondando en lo que dice la jurisprudencia, que una persona firme su finiquito no significa necesariamente que esté de acuerdo con su cese.

Cómo se paga el finiquito (y cuándo) El pago del finiquito tiene que realizarse o acreditarse en el instante en que se entrega el documento de saldo y finiquito. Lo más usual es que los responsables de la empresa, o el departamento de Recursos Humanos, entreguen un cheque o un justificante de transferencia. Aunque también se puede facilitar la cantidad adeudada en metálico.

Finiquito incluido en nómina

El segundo asunto es si los importes del finiquito pueden ir incluidos en la última nómina antes de marcharnos, de manera conjunta y con independencia del resto de documentos que nos dé la empresa. Aquí la respuesta es afirmativa. Puede mostrarse en la nómina junto a los últimos días trabajados. La que sería la última nómina en tu empresa.

Conclusión Al extinguirse el contrato de trabajo, el empresario debe proporcionar al empleado la propuesta de liquidación y el dinero/cheque de su finiquito, o el comprobante de haberlo ingresado en su cuenta bancaria. Pero, además de ello, ha de ofrecerle copias de los documentos oficiales de cotización y de las nóminas, para que la persona pueda solicitar, si tuviera derecho, la prestación de desempleo. Y también el certificado de empresa, donde están recogidos los datos como el tipo de contrato, la causa del cese, la cotización, etc. Dicho informe también está destinado a la solicitud del paro. Aunque no hay que olvidar que si el finiquito laboral responde a una renuncia voluntaria, no existirá el derecho a cobrar paro.

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Pero si atendemos a cómo funciona el finiquito, en lo referente a cómo y cuándo se paga, surgen algunas cuestiones adicionales. La primera de ella es si puede un empresario ir adelantando el finiquito en nómina, mes a mes, de manera fraccionada. Y la respuesta es no. En caso de que la empresa precise o desee hacer el pago a plazos, tendría que pactarlo con el trabajador tras la salida de este de la empresa. E informar al SMAC (los servicios de mediación), detallando las cantidades y los plazos para el abono.

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Diez claves sobre las vacaciones

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Fuente: LawandTrends Actualizado el 01/12/2021, 03:00 horas Por Pablo Miralles Beviá

Se acercan épocas navideñas y surgen dudas frecuentes relativas a las vacaciones, por lo que consideramos oportuno conocer las siguientes claves:

1. El periodo de disfrute de las vacaciones se debe acordar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

Se acordará entre la empresa y la persona trabajadora según la planificación que se establezca en el convenio colectivo de aplicación. En caso de desacuerdo, se puede acudir a la jurisdicción social para que sea un Juez quien decida.

2. Las vacaciones no pueden compensarse económicamente.

Las vacaciones deben disfrutarse. Por regla general, no pueden compensarse económicamente. Excepcionalmente, si la persona trabajadora no ha podido disfrutar de las vacaciones por causa no imputable a ella misma, sí es posible el abono correspondiente a los días de vacaciones devengados y no disfrutados.

3. Las vacaciones devengadas y no disfrutadas, de extinguirse la relación laboral, deben abonarse en el finiquito.

Cuando se extingue la relación laboral, ya sea por despido o baja voluntaria, las vacaciones devengadas y no disfrutadas deben ser incluidas en el finiquito, pues ya no pueden disfrutarse.

4. Durante el periodo de vacaciones, la persona trabajadora mantiene la retribución habitual.

La persona trabajadora no puede ver disminuida su retribución durante el tiempo de disfrute de las vacaciones, debiendo percibir las cantidades salariales que recibe habitualmente durante el año, pero no los complementos salariales que no venga percibiendo en los seis meses anteriores o que no sean habituales.

5. El mínimo establecido es de treinta (30) días naturales, pero pueden ser más si así se establece en el convenio colectivo aplicable o en el contrato.

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Es posible que en el convenio colectivo, o en el propio contrato laboral, se contemple un mayor número de días de vacaciones. Igualmente, puede recoger que los días de vacaciones se disfruten en días laborales, no naturales, no pudiendo contar como días de vacaciones, entonces, los días no laborales.

6. Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural al que correspondan, aunque puede pactarse lo contrario.

Como regla general, las vacaciones devengadas en un año deben disfrutarse en el mismo, hasta el 31 de diciembre, y no con posterioridad, salvo que hayan coincidido con una situación de Incapacidad Temporal, que entonces deberán disfrutarse dentro de los dieciocho (18) meses siguientes al final del año en que se originaran, o sin límite temporal si fuera por causa de maternidad. Ahora bien, también es posible que se pacte que las vacaciones devengadas durante un año puedan disfrutarse con posterioridad, siendo habitual pactar una determinada fecha, como pudiera ser el 31 de enero del año siguiente.

7. No se puede considerar que se disfruta días de vacaciones durante una situación de Incapacidad Temporal.

La persona trabajadora que se encuentre en situación de Incapacidad Temporal antes de comenzar un periodo de vacaciones, o lo comience durante el disfrute del mismo, no disfruta de esos días de vacaciones durante la situación de IT, sino que los conserva para disfrutarlos cuando ésta finalice, siempre y cuando no hayan transcurrido más de dieciocho (18) meses desde final del año en que se hayan originado.

8. Durante una situación de Incapacidad Temporal se devengan vacaciones, no así cuando el contrato está suspendido por encontrarse en ERTE. Se devengan vacaciones durante la situación de Incapacidad Temporal hasta los 545 días, momento en que la empresa puede dejar de cotizar por ella. No obstante, no se generan durante una suspensión de contrato de trabajo por estar afectado por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo ni durante una excedencia.

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9. Una sanción a la persona trabajadora no puede afectar al número de días que le correspondan de vacaciones a la misma.

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No puede imponerse una sanción laboral a una persona trabajadora que implique una reducción del número de días de vacaciones o que vulnere, de cualquier otra manera, su derecho al descanso.

10. El incumplimiento de la normativa aplicable puede suponer sanciones para la empresa.

La empresa que incumpla respecto a las vacaciones puede ser sancionada con una multa pecuniaria que va desde los 751.-€ a los 7.500.-€, aunque si el incumplimiento data de fecha anterior al 1 de octubre de 2021, la sanción a imponer sería de entre 626.-€ a 6.250.-€.

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El TSJ de Madrid entiende que la «prohibición» de despedir no aplica a los ERTEs ETOP Fuente: Blog Sincrogo.com | Estela Martín, 21 noviembre 2021

A vueltas con la interpretación del famoso art. 2 del RDLey 9/2020 (el llamado «prohibido despedir) en los tribunales. El TSJS de Madrid ha sentenciado que esta «prohibición» de despedir no aplica a los ERTEs por causas ETOP, sino solamente a los ERTEs por fuerza mayor.

En su sentencia (sent. del TSJ de Madrid de 10 de septiembre de 2021) desestima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador al entender que, al no haberse tratado de un ERTE por fuerza mayor (art. 22 del RD-ley 24/2020), -sino por causas ETOP (art. 23 de la misma norma) no resulta aplicable la prohibición de realizar despidos («compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses»).

Además, en el caso concreto enjuiciado, las causas que motivaron el ERTE eran previas a la situación provocada por la pandemia.

El caso concreto enjuiciado Con efectos de 17.07.2020 un trabajador fue despedido por causa objetivas. En la misma fecha el actor percibió una indemnización al amparo del artículo 53.1.b) del Estatuto de los trabajadores , cifrada en 29069,75 euros.

El trabajador ha estado en ERTE, alcanzado con acuerdo con la representación de los trabajadores, en el periodo comprendido entre el 20 de abril y el 30.06.2020, reincorporándose a la prestación de servicios el 01.07.2020 En la carta de despido se recogen las pérdidas de la empleadora del trabajador en los ejercicios de 2017, 2018, 2019 y 2020 (en este último año hasta el mes de mayo); y asimismo se recogen los ingresos por ventas en los sucesivos trimestres transcurridos entre abril de 2018 y junio de 2020.

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El ERTE en que el trabajador quedó incurso no vino dado por fuerza mayor, sino por causas objetivas, siendo además anterior al real decreto-ley 24/2020; y las causas invocadas en la comunicación de cese objetivo hacen referencia a una situación económica previa a la pandemia de covid-19.

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La existencia de pérdidas empresariales y de una disminución de los ingresos por ventas en tres trimestres consecutivos en relación con los mismos tres trimestres consecutivos de la anualidad anterior, justifican el cese objetivo del trabajador.

La sentencia del TSJ: ERTEs ETOP y «prohibido despedir» El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la sentencia del JS. El ERTE no vino motivado por razón de fuerza mayor, sino por causas de otro tipo: de carácter objetivo: «económicas, técnicas, organizativas o de producción» (EPOC). O sea, no de fuerza mayor.

No fue por tanto por causa de fuerza mayor; y ello con independencia de que esas causas ETOP (no de fuerza mayor) tuvieran relación con la pandemia.

Pero en ningún caso se sustanció dicho ERTE por causa de fuerza mayor; siendo ello lo único verdaderamente relevante para el signo del Fallo.

En el motivo la defensa del trabajador alega que las causas de despido objetivo invocadas por la empresa son las mismas que dieron lugar a la previa solicitud de ERTE- (en que quedó incurso el trabajador entre 20 de abril y 30 de junio de 2020), esto es, 17 días antes de su cese objetivo y por tanto el cese objetivo debería considerarse improcedente (entendía la defensa del trabajador) Sin embargo, deja claro el TSJ, ello no es así, toda vez que la disposición adicional sexta del real decreto-ley 8/2020 se refiere a las medidas previstas en el art. 22 de la misma norma (medidas por fuerza mayor), y en el caso del trabajador el ERTE no fue por razones de fuerza mayor, sino por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Por tanto, al no haberse tratado de un ERTE FM, sino por causas ETOP, no resulta aplicable la prohibición de realizar despidos («compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses»).

De otro lado, las causas invocadas para el cese objetivo no obedecen a la situación derivada de la pandemia de covid-19, sino a pérdidas sostenidas de la empresa (referidas a los ejercicios de 2017 a 2019). En consecuencia, tampoco se incumple lo previsto en el art. 2 del real decreto-ley 9/2020.