Artículo

Lourdes baLón segura

Graduada Social nº 966

Juan José CoLomé riqueLme

Graduado Social nº 1452

INTRODUCCIÓN

La igualdad entre mujeres y hombres es un compromiso prioritario de la Unión Europea en base al cual, están obligados sus estados miembros a desarrollar cuantas medidas sean necesarias para favorecer la igualdad de trato entre ambos.

Son medidas que han venido para quedarse y para evolucionar en nuestro ordenamiento jurídico hasta conseguir la mencionada igualdad. El avance en la igualdad de oportunidades requiere no solo de actuaciones y políticas públicas, sino también de su promoción decidida en el ámbito privado y de las relaciones entre particulares. En este sentido, el ámbito empresarial y de las relaciones laborales constituye un elemento clave en el desarrollo de la igualdad de género, y como Graduados Sociales debemos de ser garantes de la implantación de todas estas medidas en nuestras empresas clientes al ser materias de Relaciones Laborales donde nuestro colectivo es experto.

CONTEXTO LEGAL A NIVEL NACIONAL

A pesar de la gran cantidad de normas europeas al respecto, para no hacer de este un artículo normativo, sí es necesario hacer especial mención a La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que otorga a las empresas un papel protagonista declarando, desde la exposición de motivos, que “la Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido”. Este objetivo se traduce en la exigencia legal, dirigida a todas las empresas, de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Obligación que se concretará en la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación. Medidas que habrán de ser negociadas y que, en su caso, adoptarán la forma de un plan de igualdad En este sentido, la Ley determina que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y a adoptar las medidas necesarias para evitar la discriminación, pero sólo en determinados casos la Ley establece que estas medidas deben plasmarse en un plan de igualdad. Tras la entrada en vigor del RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se introducen, entre otras, las siguientes novedades legislativas: • Se amplia y modifica el contenido y alcance del Plan de Igualdad y se vuelve obligatorio su registro. • Extendiéndose de manera progresiva, la exigencia de planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores: • Las empresas de entre 151 y 250 trabajadores, tuvieron un año desde el 07 de marzo del 2019 para aprobar el Plan de Igualdad. • Las empresas de entre 101 y 150 trabajadores, tuvieron dos años desde el 07 de marzo de 2019 para aprobar el Plan de Igualdad • Las empresas de entre 50 y 101, han tenido tres años desde el 07 de marzo de 2019 para negociar y aprobar el Plan de Igualdad, venciendo el plazo el próximo 07 de marzo del 2022

• Se amplía el contenido mínimo de los Planes de Igualdad, conteniendo al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional c) Formación d) Promoción profesional e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre hombres y mujeres

Ley de Igualdad. Cómo afecta a la pequeña y mediana empresa

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral g) Infrarrepresentación femenina h) Retribuciones i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

• Se creó un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que se desarrolló reglamentariamente a través del RD 901/2020.

• Y se introduce un nuevo concepto en el ordenamiento jurídico denominado «trabajo de igual valor», definido como la situación que se da cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores en su art. 28 establece que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Para llevar a efecto estos cambios, en el RDL 6/2019, se determina que se realice un desarrollo reglamentario que las concrete, situación que se cumple con la aprobación de: a) Real Decreto 901/2020 de 14 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y b) Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre sobre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Así las cosas y en el desarrollo de ambos Reales Decretos se estipula

En el artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020, se establece que: "... Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo…”. En este articulo el espíritu del legislador es claro, dejando de manifiesto la intención de que TODAS las empresas independientemente del número de trabajadores tienen que adoptar medidas en igualdad, especificando los casos en los que las medidas de igualdad deberán de dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el contenido y alcance contenido en el Real Decreto 901/2020 y son las siguientes: 1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:

o Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras. o A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria). o A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras. 2. Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable, en estos casos se habrá de poner en marcha el plan de igualdad, con independencia del tamaño de la plantilla y siguiendo los preceptos estipulados. 3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. En este caso, también será independiente del número de trabajadores.

Si bien para aquellas empresas que no estén recogidas en estos supuestos la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. El objeto de este Real Decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y

corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

En este Real Decreto, también en su articulado queda claro que el legislador establece que el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores. Art. 4 del Real Decreto 902/2020.

Así mismo, en su artículo 5 establece de conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados, obligación que nació en marzo 2019 a través del RDL 6/2019, que ha pasado desapercibida para la gran mayoría de empresas y profesionales y que se ha visto ampliada y modificada por RD 902/2020. Definiendo también en este Real Decreto el concepto de auditoria retributiva, contenido, que deberá de elaborarse en aquellos casos que la empresa elabore un plan de igualdad.

APLICACIÓN A LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA

Aunque las empresas de menos de 50 trabajadores no están obligadas a tener un Plan de Igualdad, sí deben elaborar políticas internas en favor de la igualdad laboral efectiva entre hombres y mujeres, aunque estas no adopten la forma de un plan o reciban esta denominación. Asimismo, todas las empresas deberán de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, elaborando el Protocolo de prevención del acoso y actuación ante su denuncia, pues así lo exigía ya en 2007 la Ley Orgánica 3/2007. Voluntariamente las pequeñas y medianas empresas pueden realizar la elaboración e implantación de un Plan de igualdad. Las dificultades técnicas y económicas que se encuentra la pequeña y mediana empresa a la hora de elaborar un plan de igualdad voluntario son uno de los mayores retos que hacen que en este segmento de empresas no se estén realizando. Sin embargo, este tipo de planteamiento puede hacer olvidar otra obligación legal que si tienen las pymes: respetar la igualdad de trato y oportunidades y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral.

A pesar de estos factores que dificultan la implantación de la igualdad como valor en la gestión y organización de las pymes, es necesario destacar que este tipo de empresas cuentan con una serie de ventajas que facilitarían la elaboración de un plan de igualdad en la mayor parte de los casos: Participación e implicación de toda la plantilla. El tener un tamaño reducido hace que la sensibilización y la concienciación sea más fácil una vez comenzado el proceso El compromiso y el impulso de la dirección de la empresa. Normalmente en estas empresas en que se decide voluntariamente realizar un plan de igualdad, la dirección está fuertemente comprometida, ya que en muchos casos es una apuesta personal. Proximidad de la dirección de la empresa y las personas trabajadoras. Facilita la elaboración del diagnóstico y las medidas pueden ser debatidas y consensuadas con la plantilla La implantación de un Plan Voluntario de Igualdad en las empresas aporta a las mismas muchos valores positivos:

• Tener una cultura empresarial consolidada en políticas de igualdad. • Poner en valor en la organización la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. • La comunicación transparente dentro de la organización de las medidas y acciones que se llevan en materia de formación, remuneración, contratación, conciliación…

• Valor reputacional, mejorando la imagen de la empresa frente a clientes, socios, inversores, autoridades y administraciones públicas. Respecto al Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, las pymes deben de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos, ya que éste habrá de realizarse independiente a su tamaño.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. Actualmente, está pendiente de publicación por parte del Ministerio de Igualdad, una Guía para la Auditoria Retributiva, la herramienta para el estudio de la Valoración de Puestos de Trabajo, la Orden Ministerial ya anunciada por el Real Decreto 902/2020. El papel de nuestro colectivo en el perfil de empresas pequeñas y medianas es de suma importancia, ya que un porcentaje muy alto de las mismas están asesoradas por nosotros. Somos profesionales en materia de Relaciones Laborales, y la igualdad es una oportunidad de mercado y además es otra manera de fidelizar al cliente con nuestro asesoramiento en todo lo relacionado con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, dando una impronta y un valor añadido a la profesión frente a la sociedad, siendo punta de lanza en este gran cambio social.