Jurisprudencia

contrato de trabajo acordada por la empresa y carezca de causa válida hay que cali carla con arreglo a la legislación laboral vigente, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil (cali cando como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”), al margen de que propiamente no concurra su presupuesto aplicativo. La consecuencia de que un despido aparezca ante los ojos del juzgador como carente de causa no es (en la actualidad) la de su nulidad, sino la improcedencia. Ni el fraude de ley ni el abuso de derecho imponen aquella.

ACCIDENTE DE TRABAJO EN TRABAJO A DISTANCIA:

(SJS núm.1 de Cáceres, de 26 de octubre de 2022, núm. 297/2022)

Accidente laboral en teletrabajo Consideración del lugar de trabajo. Teleoperadora que sufre en su casa una caída al salir del baño, cayendo al suelo en el pasillo, estando vigente la jornada laboral. Cali cación por la Mutua como accidente no laboral.

No estando la accidentada sentada ante el ordenador en su domicilio, no cabe hablar de “lugar de trabajo”, de suerte que la protección que brinda la norma no deba extenderse a lo ocurrido en cualquier otra parte de aquel, aún, en tiempo de trabajo. No obstante, esto debería ser así cuando se apreciara una clara interrupción del nexo causal. Valga a modo de ejemplo la situación de quien, en tiempo de trabajo, estando en la cocina de su domicilio, se corta accidentalmente con un cuchillo. Ahora bien, en el caso de autos, el percance se produce al salir del cuarto de baño de su domicilio, en trance de reanudar su actividad laboral, tropezando en el pasillo y cayendo al suelo. Nadie pondría en tela de juicio la oportunidad de considerar accidente de trabajo el sufrido por un empleado en idéntica circunstancia si trabajase en una fábrica, o cina o tienda. Aquí no hay circunstancia relevante que permita reconsiderar la conclusión del razonamiento. La obligada visita al aseo para atender una necesidad siológica, constante el desempeño de la jornada laboral, no puede enervar la presunción legal. No se trata aquí de hacer de mejor condición a quien teletrabaja, al contrario, se busca evitar su desprotección. Procede apreciar, por tanto, la laboralidad del accidente, máxime en un caso como el de autos en el que no está en tela de juicio que el percance sobreviniere tal y como lo re ere la trabajadora, esto es, constante el desempeño de su jornada laboral, cuando salía del cuarto de baño de su domicilio para continuar con sus obligaciones.

Plus De Distancia En Trabajadores A Tiempo

PARCIAL: ABONO EN CASO DE NATURALEZA EXTRASALARIAL (STSJ de Canarias/Tenerife, Sala de lo Social, de 17 de junio de 2022, rec. Núm. 446/2021)

Trabajadores a tiempo parcial. Debe abonarse el Plus de Distancia de manera proporcional salvo que tenga carácter extrasalarial y no exista una diferencia en la prestación del trabajo que permita un trato diferenciado.

Sentada la doctrina de la obligación de abono del plus de vestuario y transporte sujetos al principio de proporcionalidad, el Tribunal Supremo también se ha pronunciado expresamente con respecto al plus de distancia. Admite dicho criterio de proporcionalidad, aunque la ley o el convenio no digan nada, si el derecho es medible y no resulta discriminatorio jarlo en función de la jornada. Ahora bien, si no estuviéramos ante un concepto salarial sino indemnizatorio, sería necesario determinar si existe entre un trabajador a tiempo completo y otro a tiempo parcial una diferencia en la prestación del trabajo que permita un trato diferenciado. Si lo que indemniza el plus es la distancia que hay que recorrer para prestar servicios, se justi ca una diferente retribución si se trata de un trabajador que, o bien acude a menos centros de trabajo en su jornada parcial y, por tanto, recorre menos distancia, o bien se trata de un trabajador que no presta servicios los mismos días a la semana, siendo evidente que tiene una menor distancia que recorrer al mes, si trabaja tres o cuatro días, en relación con los 5 o 6 que presta servicios un trabajador a tiempo completo. En el caso analizado, consta que el trabajador presta servicios de lunes a viernes, lo que no supone diferencia alguna con un trabajador a tiempo completo, además, el convenio no lo señala expresamente como extrasalarial, abonándose en las nóminas como percepción salarial. En este contexto, es de aplicación el criterio de proporcionalidad, puesto que no se está indemnizando por un mayor o menor gasto.

Renta Activa De Inserci N En Caso De V Ctimas De Trata De Blancas

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 15 de diciembre de 2022, rec. Núm. 2031/2022)

Renta activa de Inserción (RAI). Víctima de trata de personas con nes de explotación sexual. Solicitud de equiparación a víctima de violencia de género.

En el concepto de violencia de género, a los efectos de poder acceder a la RAI, se puede incluir a las mujeres víctimas de trata con nes de explotación sexual debido a la interpretación evolutiva de los derechos humanos. La ausencia de normas legales o reglamentarias o de criterios administrativos para acreditar la situación de violencia de género a los efectos del acceso a la RAI es una mera cuestión burocrática que no puede obstar la recta aplicación del Derecho cuando (como es el caso) la demandante está identi cada como víctima de trata de seres humanos con nes de explotación sexual por la Unidad Central de Redes de Inmigración Ilegal y Falsedades Documentales de la Policía Nacional. La trata de seres humanos con nes de explotación sexual, tal como se de ne en las normas e instrumentos de Naciones Unidas, el Consejo de Europa y la Unión Europea, y según lo interpreta el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, encaja a la perfección en las de niciones de violencia contra las mujeres, violencia de género y violencia contra las mujeres por razones de género manejadas en las normas e instrumentos de Naciones Unidas y del Consejo de Europa. Y ello, aunque la situación no sea la misma en el derecho nacional debido a la de nición de violencia de género de la Ley Orgánica 1/2004, que solo se re ere a la violencia contra las mujeres por razones de género ejercida por quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. No hay que olvidar que, con la nalidad de superar este limitado concepto interno de violencia de género, los grupos parlamentarios rmantes del Pacto de Estado en materia de Violencia de Género (BOCG de 8/8/2017) ya señalaron la necesidad de declarar que son también formas de violencia contra las mujeres las contempladas en el Convenio de Estambul. Además, la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 16 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, considera violencias sexuales, además de los delitos previstos en el Título VIII, del Libro II del Código Penal, la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el acoso con connotación sexual y (en lo que aquí nos interesa) la trata con nes de explotación sexual. En la actualidad existe una conciencia tendente a la ampliación del concepto nacional de violencia de género hasta equipararla a los estándares internacionales que, con especial intensidad, se proyecta sobre las víctimas de trata de personas con nes de explotación sexual. Como ejemplo de esta ampliación podemos mencionar la Ley gallega 11/2007, de 27 de julio, para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género que, en virtud de reforma acometida en la Ley 12/2016, de 22 de julio, expresamente incluyó dentro de su ámbito protector como una forma de violencia de género la trata de mujeres y niñas con nes de explotación sexual. Finalmente, es oportuno recordar que las víctimas de trata de seres humanos están equiparadas a víctimas de violencia de género en la regulación de la Ley 19/2021, de 20 de diciembre, por la que se establece el ingreso mínimo vital.

INEMBARGABILIDAD DE PAGAS EXTRAORDINARIAS:

(STS, Sala de lo ContenciosoAdministrativo, de 20 de octubre de 2022, rec. Núm. 585/2021)

Pensión de jubilación. Cuantía inembargable. Pagas extraordinarias. Embargos acordados por deudas con la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Exclusión de las pagas extras del límite de inembargabilidad de los salarios, sueldos, pensiones y equivalentes. Posible inclusión en el concepto de salario mínimo interprofesional en cuantía anual de dichas pagas. Consideración por la TGSS de que en los meses en que se abonan las pagas extraordinarias únicamente se considera inembargable un salario mínimo y no el doble. Consideración de que el legislador también ja el SMI como cuantía anual, con 14 pagas, de modo que en los meses de paga extraordinaria ha de considerarse como inembargable el doble del SMI.

La norma ja un límite mínimo anual que con gura el SMI y lo hace de forma conjunta y global, de modo que esta expresión comprende tanto las mensualidades como las pagas extraordinarias. Teniendo en cuenta una interpretación sistemática de la regulación actual y su con guración en su vertiente anual, consideramos que, en el cálculo del SMI, como cantidad mínima que todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a percibir, ha de estarse a la previsión reglamentaria del artículo 3.1 del RD 1462/2018, que dispone que “en ningún caso pueda considerarse una cantidad anual inferior”, esto es, contempla el salario mínimo en su cómputo anual. No obsta tal conclusión la sentencia de la Sala Cuarta de este Tribunal Supremo, de fecha 1 de junio de 1998 (rec. núm. 3953/1997) invocada por la TGSS recurrida, que concluye en el sentido de que las pagas extras no están incluidas en el SMI. El legislador contempla el SMI en su cuantía o cómputo anual mínimo, estableciendo unos ingresos anuales totales como retribución esencial necesidades y a las de su familia, siendo así que la previsión de intangibilidad de ese mínimo se sustenta en valores como la dignidad humana, con gurado como el primero de los fundamentos del orden político y de la exceda del importe anual global del SMI, por todos los conceptos, incluidas las pagas extraordinarias. Esto es, son inembargables los salarios o pensiones en cuanto no superen el importe anual global jado, que incluye pagas ordinarias y extraordinarias. Se declara que la forma correcta de calcular ese límite inembargable en los meses con paga extraordinaria es computar el doble del SMI y a partir de ahí se aplican los porcentajes del artículo 607 de la LEC sobre la parte del salario que en ese mes de paga extra excede del doble del SMI.

DE GARANTÍA DE INDEMNIDAD:

2645/2021)

Despido Nulo de trabajador que es despedido al día siguiente de manifestar a la empresa su disconformidad por la falta de pago de unas horas extraordinarias que le había reclamado previamente por WhatsApp. Vulneración de la garantía de indemnidad.

Las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una