Movimiento Colegial

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1594

Nombre Leonardo González Álvarez

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1973

Nombre Paula Soriano Vivancos

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1680

Nombre Jorge Díaz Bonilla

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1797

Nombre Rosa María Collado Barreiro

PRECOLEGIADO

Nº Colegiado 2056

Nombre Alberto Pérez Lindo

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1700

Nombre María del Carmen Guerrero García

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2081

Nombre Laura Domínguez Estévez

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 563

Nombre Isidoro Rubio López

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1800

Nombre Juan Manuel Fernández Fuster

PRECOLEGIADO

Nº Colegiado 2077

Nombre Fabiana Nazarena Coustau Díaz

PRECOLEGIADO

Nº Colegiado 2055 Nombre Benjamín Ramos Cano

Nulidad Del Contrato En Caso De Empleada Embarazada

(STS, Sala de lo Social, de 11 de enero de 2022, rec. núm. 2099/2019)

Los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET) dispone la nulidad objetiva del despido de “las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se re ere la letra a)”.

En el caso analizado, no hubo comunicación por escrito a la persona empleada de hogar en la que se hiciera constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por nalizada la relación por desistimiento, ni se puso a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente. En este contexto, al no cumplirse los requisitos mencionados en el artículo 11 del RD 1620/2011, se entiende que no se ha producido un desistimiento, sino un despido. Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b) y 11.1 del RD 1620/2011, las normas de despido del ET. El artículo 11.1 RD 1620/2011 menciona expresamente el artículo 49 del ET, sin excluir su letra k), sobre “despido del trabajador.” Y, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET) dispone la nulidad objetiva del despido de “las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se re ere la letra a)”. En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar (los artículos 3 b) y 11.1 RD 1620/2011 conducen, en de nitiva, a la aplicación del artículo 55.5 b) ET), la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada. En cualquier caso, la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica. El embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Y es notorio, asimismo, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar.

RECLAMACIÓN AL ESTADO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN:

(STS, Sala de lo Social, de 24 de marzo de 2022, rec. Núm. 3666/2018)

Reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en juicios por despido. Cuestión de inconstitucionalidad. Cómputo del tiempo de las actuaciones por planteamiento de dicha cuestión en lo que exceda de los 90 días del período de suspensión. Aplicación analógica del artículo 119.1 b) de la LRJS por las sentencias recurridas. Alegación por la entidad empleadora de que el artículo 119 de la LRJS establece un numerus clausus en los que queda suspendido el cómputo del tiempo de 90 días hábiles.

La legislación vigente establece, en los artículos 56.5 ET y 116.1 LRJS, un principio general de responsabilidad del Estado si han transcurrido más de noventa días hábiles desde la presentación de la demanda hasta la sentencia que declara por primera vez la improcedencia del despido. Y solo contempla tres excepciones, que son las que prevé el artículo 119.1 LRJS (tiempo invertido en la subsanación de la demanda; suspensión del proceso a petición de parte; suspensión para acreditar la presentación de querella por falsedad documental). El legislador podría haber establecido más excepciones al principio general, pero únicamente ha decidido prescribir las tres citadas. En este contexto, las excepciones deben interpretarse en sus propios términos, sin que, como tales excepciones al principio general, admitan su extensión y aplicación analógica a supuestos distintos que la norma, pudiendo haberlo hecho, no ha querido incluir. En el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad la demora no es atribuible a la parte sino al órgano judicial. Los artículos 116 y siguientes de la LRJS son manifestaciones de las previsiones contenidas en los artículos 24.2 y 121 de la CE y, por ello, tienen la nalidad de resarcir dilaciones indebidas y el funcionamiento anormal de la Administración de Justicia, de manera que se presente por completo lógico que de tal responsabilidad estatal se excluyan precisamente cuando la demora es atribuible a las partes, por suspensión del acto del juicio, subsanación de la demanda y períodos de suspensión de los autos a petición de parte, los casos en que el Estado no debe responder por no serle imputable aquella conducta dilatoria

DERECHO DEL PADRE AL PERMISO DE LACTANCIA: (STS, Sala de lo Social, de 12 de julio de 2022, rec. núm. 1367/2019)

Permiso por lactancia. Derecho del padre a su disfrute teniendo en cuenta que la madre del menor no desempeña actividad laboral. Aplicación del artículo 37.4 del ET.

La referencia a que el permiso por lactancia solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen legitima para su disfrute a cualquiera de ellos (en este caso, el padre) aunque el otro (aquí la madre) no esté desarrollando actividades lucrativas, y con independencia de si puede encargarse de atender al menor. No hay que olvidar que hasta por 3 veces el precepto recalca que estamos ante un derecho que pertenece, de forma originaria, a la persona que trabaja:

1) El permiso se con gura como un “derecho individual”.

2) Las decisiones acerca de la modalidad de disfrute corresponden a “quien ejerza este derecho” y

3) En caso de que ambos trabajen el ejercicio solo puede llevarlo a cabo “uno de los progenitores”. No hay atisbo alguno de que deba condicionarse la titularidad del derecho en cuestión a las circunstancias del otro progenitor. La regla limitativa según la cual este permiso solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen omite por completo la consideración de qué sucede cuando uno de los progenitores no trabaja. Si el legislador hubiera querido eliminar el permiso en tales casos lo habría explicitado. Carecería de sentido que la regla en estudio quisiera privar a quien trabaja de la posibilidad de activar su permiso por el hecho de que el otro progenitor no pudiera hacerlo y, al tiempo, se con gurase el permiso como un derecho individual de los trabajadores, que no del menor. Pese a su denominación, está desconectado de la maternidad. La Ley no impone que sea la madre quien lo disfrute, ni que desaparezca cuando uno de los titulares carece de actividad laboral. La corresponsabilidad en las tareas familiares aconseja una interpretación favorable al ejercicio indistinto del derecho, lo contrario comportaría el peligro de perpetuación de roles tradicionales, sexistas y opuestos a los objetivos equiparadores de la LOI.

CÁLCULO INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

(STS, Sala de lo Social, de 7 de julio de 2022, rec. Núm. 2604/2021)

Despido improcedente. Cálculo de la indemnización cuando existen conceptos salariales irregulares. Determinación del periodo anual de referencia para determinar el salario regulador cuando el trabajador, con anterioridad al despido y dentro del año que precede, ha estado en ERTE por COVID.

tendían que el promedio de las horas extraordinarias se con gurase sobre un cómputo anual, discrepando sobre que referencia tomar en consideración. En este contexto, el juez de instancia, acogiendo el criterio de la parte actora, tomó las horas extraordinarias realizadas entre el 16 de mayo de 2019 y el 16 de abril de 2020, por ser en este momento cuando se suspende el contrato, aunque el despido se produjo el 1 de julio de 2020. En cambio, la sentencia recurrida, dejando sin efecto lo dicho en la instancia en este extremo, introdujo en el promedio de cálculo de las horas extraordinarias el tiempo de suspensión. Esto no se ajusta a la doctrina de la Sala, debiendo haberse efectuado los siguientes cálculos conforme se razona a continuación. Así, en el año anterior al despido (1 de julio de 2019 a 1 de julio de 2020) se realizaron 248,42 horas extraordinarias, pero, si como hemos dicho, hay que excluir el periodo posterior a 16 de abril de 2020 por suspensión del contrato, nos quedamos con un periodo de referencia de 9 meses y medio o lo que es lo mismo 229 días de actividad en el año anterior al despido. Por tanto, esos días pueden ser en este caso los referenciales. Siendo así, las horas extras realizadas en esos 229 días alcanzaron la cifra de 7.176,85 euros; el salario jo que se percibió en un año fue de 76.972,94 euros, lo que implica que por los 229 días se percibieron 48.292,6 euros (76.972,94:365x229). La suma del salario jo con las horas extraordinarias supone un total de 55.469,45 euros, lo que supone un salario regulador de 242,22 euros/día.

El periodo de tiempo en el que el contrato ha estado suspendido, sin actividad y sin retribución, no puede integrar el promedio a tomar en consideración para la determinación del salario regulador del despido, cuando afecta a percepciones retributivas que, siendo computables, no son jas. Y ello porque si las cantidades que se toman en consideración son las que se estaban percibiendo al momento del despido, como regla general, resulta que cuando estamos ante conceptos salariales regulares pero intermitentes, o irregulares, la referencia temporal es la de un año inmediato anterior a la extinción, como forma de ajustar en ese caso un promedio de lo que se ha percibido. Y ello implica que en todos esos casos se está ante referencias temporales en las que el trabajador está prestando servicios y percibiendo la remuneración. No es posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido, porque no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia. Y esta situación es una más de las que la jurisprudencia de esta Sala cali ca de especiales, en tanto que los ingresos del trabajador se han visto afectados por incidir en su desarrollo una situación de paréntesis en su prestación de servicios y percepción de la retribución. En el presenta caso, las partes pre-

RENTA ACTIVA DE INSERCIÓN: EFECTOS DE LA INCOMPARECENCIA ANTE SEPE

(STS, Sala de lo Social, de 13 de septiembre de 2022, rec. Núm. 1267/2019)

Renta activa de inserción (RAI). No comparecencia del bene ciario, previo requerimiento, ante la O cina de Prestaciones del SPEE para un control de presencia. Efectos.

Aunque la RAI tenga un carácter especí co y diferenciado del nivel contributivo y asistencial de la prestación por desempleo, y se trate de una ayuda especí ca, no por ello pierde su naturaleza de prestación que forma parte de la acción protectora por desempleo del régimen público de Seguridad Social. Es la misma LGSS la que, de una parte, establece el régimen de obligaciones de los solicitantes y bene ciarios de las prestaciones por desempleo y, de otra, en cuanto al régimen de infracciones y sanciones, por el incumplimiento de dichas obligaciones, se remite a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS), norma en la cual se determinan tanto los sujetos responsables de la infracción como las infracciones en materia de Seguridad Social, tipi cando las infracciones y estableciendo el pertinente cuadro de sanciones. Por tanto, es este bloque de legalidad -LGSS y LISOS- el aplicable, y cuya regulación debe prevalecer sobre el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y di cultad para encontrar empleo, pues así lo impone el principio de legalidad en cuanto a la potestad sancionadora de la Administración, cuyo alcance viene de nido en términos absolutamente precisos por los artículos 25 y 27 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. En consecuencia, la obligación incumplida por el beneciario de la RAI de no comparecer, previo requerimiento, ante la O cina de Prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal, para un control de presencia, no puede comportar la baja de nitiva del programa (art. 9.1 b) RD 1369/2006) y, por ende, la pérdida de la prestación, sino que conlleva, como falta leve que es, la exclusión de su percibo durante un mes (arts. 24.3 a) y 47.1 a) del TRLISOS).

LEXNET: FORMALIDADES PARA VALIDEZ SUBSANACIÓN INCIDENCIA (ATS, Sala de lo Social, de 5 de julio de 2022, núm. 5/2022)

Incidencias del sistema Lexnet el día de gracia (art. 135.2 LEC). Presentación de un escrito al día siguiente del día de gracia. Falta de anexión del justi cante emitido por el servicio en caso de funcionamiento anómalo. Incidencia sufrida durante 24 horas el día de gracia, el día 13 de diciembre de 2021, esto es, desde las 00:00 horas hasta las 23:59 horas. Presentación del escrito al día siguiente, el 14 de diciembre de 2021, antes de las 15:00 horas.

Si todo el último día del plazo para la presentación de un escrito (el día de gracia, en realidad), el sistema Lexnet ha experimentado anomalías o interferencias que obstaculizaban su correcto funcionamiento, debe entenderse prorrogado el vencimiento del plazo hasta las 15:00 horas del día siguiente. A este efecto, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 135.2 de la LEC y el artículo 12.2 del RD 1065/2015, el remitente podrá proceder a la presentación en la o cina judicial el primer día hábil siguiente acompañando el justi cante de dicha interrupción. Es cierto que dichos preceptos disponen que el remitente presente el justi cante de la interrupción.

Sin embargo, dicho justi cante reviste unas especiales características que es necesario tomar en consideración: da cuenta, en todo caso, de un funcionamiento anómalo del sistema Lexnet de carácter general, esto es, no solo en relación al concreto interviniente, sino afectante a todos sus usuarios, incluidos los propios órganos jurisdiccionales; su contenido es de público conocimiento y obtención, pues puede accederse al mismo desde la página Web del Ministerio de Justicia por cualquier sujeto (profesional o no), sin ningún tipo de requerimiento (identi cador, contraseña, etc...); siendo de este modo, el propio órgano judicial puede ser conocedor del alcance de la incidencia habida y del contenido de la certi cación. Llegados a este punto y atendiendo: al principio de evitar que un exceso de formalismo convierta determinados requisitos en meros obstáculos procesales impeditivos de la tutela judicial efectiva; a la doctrina consolidada de que la comisión por la parte de determinados errores en la confección del formulario Lexnet no pueden ser elevados a la categoría de defecto procesal insubsanable; y al hecho de que el justi cante de la interrupción del servicio al que se re eren los artículos antedichos solo vendrían a corroborar datos técnicos sobre el funcionamiento de dicho sistema que podrían ser fácilmente conocidos por el órgano judicial, se estima que la falta de acompañamiento del justi cante que da cuenta de la anomalía en el funcionamiento de Lexnet con el escrito sometido a plazo debe ser considerado un defecto subsanable y, en consecuencia, en el caso no puede determinar la inadmisión del escrito presentado.

REQUISITO DE FALTA DE RENTAS EN SUBSIDIO DESEMPLEO MAYORES 52 AÑOS:

(STS, Sala de lo Social, de 27 de septiembre de 2022, rec. núm.

1808/2019)

Bene ciario que no comunica la percepción de cantidades por vencimiento de bonos bancarios al entender que debían dividirse por el total de integrantes de la unidad familiar, sin que el resultado superara el 75% del SMI.

El tope cuantitativo de ingresos (la totalidad del SMI en la legalidad anterior, y el 75% del mismo en la actualmente vigente) legalmente previsto como requisito para lucrar el subsidio que nos ocupa está referido en exclusiva al bene ciario que pretende el subsidio por desempleo, sin que el cómputo del indicado tope quede condicionado al número de miembros que integran la unidad familiar, de tal suerte que para tener derecho al repetido subsidio hay un primer requisito, consistente en que el solicitante carezca de rentas propias de cualquier naturaleza que superen la aludida cuantía, y solo cuando este requisito sine qua non ha sido superado, es cuando pueden acreditarse cargas familiares. Esta es la forma correcta de operar, que no la de comenzar por dividir los ingresos del bene ciario por el total de integrantes de la unidad familiar, para comprobar posteriormente si la cantidad resultante supera aquel tope legal. Procede el reintegro de prestaciones indebidas por valor de 4.984,20 euros en concepto de subsidio por desempleo percibido en su día.

Complementos Salariales En Reducci N Por Guarda

LEGAL:

PRUEBAS VIDEOGRÁFICAS: REQUISITO DE INFORMACIÓN PREVIA

Reducción de jornada por guarda legal. No cabe disminuir proporcionalmente el complemento de asistencia y puntualidad en caso de reducción de jornada por guarda legal. Nulidad de disminución proporcional del complemento de asistencia y puntualidad establecido en convenio colectivo.

El complemento de asistencia y puntualidad no depende en modo alguno del tiempo trabajado, ni de la mayor o menor jornada realizada por la persona trabajadora, simplemente se adquiere si no se falta al trabajo y si no se llega tarde ni se sale antes de la hora establecida. Su naturaleza no está, por tanto, en función del número de horas realizadas, sino del puntual cumplimiento de la jornada de trabajo y del horario que tenga cada persona trabajadora, de manera que, si se cumple con esa jornada de trabajo y con ese horario, las personas trabajadoras con reducción de jornada no deben sufrir la minoración proporcional de dicho complemento. Debe tenerse en cuenta, nalmente, que la evidencia empírica acredita, todavía hoy, que son las mujeres quienes mayoritariamente ejercen el derecho a la reducción de jornada por guarda legal reconocido en el artículo 37.6 del ET. De ello cabe inferir que la interpretación del complemento convencional de asistencia y puntualidad en los casos de reducción de jornada por guarda legal tiene relevancia contemplada desde las normas sobre discriminación. En consecuencia, también la perspectiva de género a la que hace referencia el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007 conduce a esta interpretación.

Pruebas videográ cas en despidos disciplinario: Vulneración de los derechos a la utilización de los medios de prueba pertinentes y a un proceso con todas las garantías, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva: resoluciones judiciales que, sin un verdadero motivo jurídico, declaran improcedente la prueba videográ ca aportada por la empresa y admitida en la instancia. Derecho a la protección de datos del trabajador. Repercusión que la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 puede tener en la doctrina constitucional en esta materia. Carácter excepcional de la falta de información clara y precisa al trabajador. Elemento probatorio determinante del despido laboral. Cámaras de videovigilancia expuestas dentro del local a plena vista de todos, con advertencia de su existencia a través del cartel informativo colocado en el exterior del local, habiendo sido despedido cinco años antes otro trabajador de la empresa (2014) por haberse veri cado conductas indebidas a través del mismo medio. Falta de una información previa, expresa, clara y concisa de la existencia de la cámara a pesar de haber transcurrido cinco años desde el anterior despido. Constatación de un ilícito ante la revisión de las grabaciones tras las sospechas generadas por otros actos del trabajador. Derecho a la protección de datos del trabajador.

En el marco general del control del cumplimiento de un contrato de trabajo, y a estos solos nes, el empresario podrá instalar un sistema de videovigilancia. La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y nalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado. Por tanto, el deber de información del empresario, como garantía ineludible del citado derecho fundamental, ha de cumplimentarse de forma previa, expresa, clara y concisa. No obstante, la norma permite que, en caso de agrancia de una conducta ilícita, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un distintivo que advierta sobre la existencia del sistema, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos. El fundamento de esta excepción parece fácil- mente deducible: no tendría sentido que la instalación de un sistema de seguridad en la empresa pudiera ser útil para veri car la comisión de infracciones por parte de terceros y, sin embargo, no pudiera utilizarse para la detección y sanción de conductas ilícitas cometidas en el seno de la propia empresa. Si cualquier persona es consciente de que el sistema de videovigilancia puede utilizarse en su contra, cualquier trabajador ha de ser consciente de lo mismo. No se ha producido vulneración alguna de la normativa sobre protección de datos de carácter personal y, por lo tanto, del derecho fundamental correspondiente. La empresa había colocado el correspondiente distintivo en lugar visible, ajustado a las previsiones legales en materia de protección de datos. Las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó agrante, y sobre la base de una sospecha indiciaria concreta, como era la irregularidad mani esta de guardar un producto de la empresa dentro de una bolsa con el logotipo de una empresa de la competencia, en un lugar no habilitado a tal efecto, del que desapareció al día siguiente. En ese contexto, resultaba válida la utilización de las imágenes captadas para veri car una conducta ilícita cometida por un trabajador. Derecho a la intimidad del trabajador. La instalación del sistema de videovigilancia y la consiguiente utilización de las imágenes captadas resultaba una medida justi cada, idónea, necesaria y proporcionada. Conclusión. Al haber acordado la sala competente en suplicación la exclusión de aquella prueba del material de convicción del proceso, la entidad demandante de amparo vio vulnerado su derecho a la utilización de los medios de prueba pertinentes. Voto particular. Pretendida alteración de la naturaleza de la jurisdicción de amparo. El empleador no es titular del derecho sustantivo a la protección de datos. En el presente caso, el demandante de amparo, el empleador, ha invocado un derecho del que es titular —el derecho a la prueba— y ningún inconveniente hay en que su análisis se haga conforme al parámetro de control que le es propio de veri car el debido cumplimiento del deber constitucional de motivación razonable respecto de la declaración de la invalidez de una prueba de la que intentaba valerse en un proceso laboral. Ahora bien, la posibilidad, que parece consagrar la opinión mayoritaria en la que se sustenta la sentencia, de que ese análisis se haga desde la perspectiva de la correcta aplicación del derecho fundamental sustantivo de la contraparte, cuya vulneración es la que sustentó la declaración judicial de la nulidad probatoria, encubre, de manera indisimulada, la preocupante transmutación de esta jurisdicción de amparo constitucional en algo que la Constitución no ha querido que sea: un garante abstracto en materia de derechos fundamentales. Deber de información a los trabajadores en caso de agrancia. La importancia de la nueva regulación de desarrollo del derecho a la protección de datos de carácter personal del artículo 18.4 de la CE -contenida en la Ley Orgánica 3/2018- no puede ser ignorada e impone una reevaluación tanto de la jurisprudencia del TEDH como de la de este Tribunal para establecer el actual estándar de tutela del derecho. Esto es así por cuanto la jurisprudencia existente hasta ahora se ha pronunciado al amparo de la ya derogada Ley Orgánica 15/1999. Por tanto, la actual con guración legislativa de esta garantía impide entender justi cada desde la perspectiva del artículo 18.4 CE la captación y uso de imágenes de hechos ilícitos agrantes de los trabajadores con el mero cumplimiento del deber general de instalar carteles avisando de la existencia de un sistema de videovigilancia, sin dar cumplida explicación de las razones por las que se ha omitido el deber especí co de información a los trabajadores y/o sus representantes. La excepción prevista en el artículo 89.1 de la LO 3/2018 no habilita el uso de imágenes captadas a partir de meras sospechas en las circunstancias descritas, por muy razonables que estas puedan parecer.

DESPIDO ACAUSAL CON MOTIVO PANDEMIA COVID-19:

(STS, Sala de lo Social, de 19 de octubre de 2022, rec. Núm.

2206/2021)

Despido objetivo sin causa acreditada con fundamento en las circunstancias excepcionales derivadas de la COVID-19 y la declaración del estado de alarma.

Aunque el Real Decreto-ley 9/2020, apostando por el ERTE como solución a los problemas empresariales asociados a la pandemia, dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se ampararan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podrían entender como justi cativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, ello no signi ca que el cese desconociendo lo previsto en tal norma deba cali carse como nulo, salvo que exista algún dato especí co que así lo justi que (vulneración de un derecho fundamental, elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo, concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela). Ni la referida norma contiene una verdadera prohibición, ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa (como sucede en el caso de elusión del mecanismo del despido colectivo). Del mismo modo, tampoco el acudimiento al ERTE aparece como una verdadera obligación. La cali cación del despido como nulo se descarta porque las previsiones sobre el tema (tanto del ET cuanto de la LRJS) ignoran el supuesto de fraude (salvo en despidos “por goteo” que eluden el procedimiento de la extinción colectiva). Cuando aparezca una extinción del