Artículo

Juan Pañella maRtí

Presidente de la Asociación Profesional de Auditoría Sociolaboral y de Igualdad (CEAL)

Planes de igualdad e igualdad retributiva

INTRODUCCIÓN

Este mes de enero ha entrado en vigor uno de los dos Reglamentos que se publicaron el pasado 13 de octubre, a raíz de los acuerdos entre el Gobierno y los agentes sociales, a fin de desarrollar el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 marzo, que modifica la Ley de Igualdad 3/2007.

Alguien podría pensar que toda esta batería de medidas son modas españolas como consecuencia del cambio de gobierno y que, como tal, pudieran no ser tenidas en cuenta en un futuro próximo.

Quien llegue a esta conclusión comete un gravísimo error: solo tenemos que analizar las últimas resoluciones y comunicaciones de la Unión Europea para comprobar que el compromiso por la igualdad está por encima de gobiernos y de tendencias.

La igualdad entre mujeres y hombres es un compromiso prioritario de la Unión Europea en base al cual están obligados sus estados miembros a desarrollar cuantas medidas sean necesarias para favorecer la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Al margen de las resoluciones de las Naciones Unidas y de la propia OIT, me gustaría como introducción a este artículo hacer referencia a las últimas disposiciones de la Unión Europea:

- Resolución del Parlamento Europeo de 13 de marzo de 2012 sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea.

- Pacto Europeo por la igualdad de Género (20112020) aprobado por el Consejo de Europeo en marzo 2011. - Comunicación de la Comisión de 5 de marzo 2010, titulado Un compromiso reforzado a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Una carta de la

Mujer.

- Comunicación de la Comisión de 21 de septiembre de 2010, titulada Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres ´

- Directiva del Consejo Europeo 2004/113/CE para la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

- Resolución de 6 de julio 2011 sobre mujeres y la dirección de las empresas.

En todas estas resoluciones y comunicaciones la igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental de la Unión Europea, consagrado como tal en el Tratado de la Unión Europea, reconociendo que a pesar de los avances en esta materia, son muchas las desigualdades que persisten entre hombres y mujeres.

La propia estrategia de la Comisión para el periodo 2010-2015, para la igualdad entre mujeres y hombres, había priorizado entre otros:

- La independencia económica igual para mujeres y hombres

- Igual salario por trabajo de igual valor.

- La dignidad, la integridad y la eliminación de la violencia basada en el género.

- Y la promoción de la igualdad de género más allá de la UE.

• En el último Plan de Acción de la Unión de Europea para el periodo 2017-2019 se ha querido abordar la brecha salarial entre mujeres y hombres, reconociendo la no eficacia de algunas de las recomendaciones de la Directiva del 2013, y por ello proponía:

- Examinar la necesidad y la posibilidad de hacer vinculantes algunas o todas las medidas sobre transparencia salarial previstas en la Recomendación de 2013, como por ejemplo:

- Derecho del personal empleado a solicitar información sobre los niveles salariales.

- Información periódica por parte de las empresas sobre la remuneración media por categoría o puesto de trabajo.

- Aclaración de la noción de trabajo de igual valor.

Como vemos estas medidas son las recogidas precisamente en el RD-ley 6/2019 de 1 de marzo.

He querido hacer esta introducción sobre la evolución de recomendaciones y resoluciones de la Unión Europea, para reafirmar que el compromiso de la Igualdad y la lucha contra la discriminación laboral no es una moda propia de un determinado gobierno sino que es el compromiso de toda la sociedad europea y, consecuentemente, se trata de medidas que han venido no solo para quedarse sino para evolucionar en nuestro ordenamiento jurídico hasta conseguir la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres, la eliminación de la brecha salarial y favorecer un entorno laboral donde no exista ni la discriminación ni el acoso, ya sea sexual, por razón de sexo o en cualquiera de sus modalidades.

ANTECEDENTES EN ESPAÑA

En España, el País Vasco fue la comunidad precursora en legislar sobre la Igualdad, concretamente a través de la Ley 4/2005 de 18 de febrero para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

No es hasta marzo de 2007 cuando, con el gobierno del Sr. Zapatero, se aprueba la primera ley sobre la Igualad con efectos en todo el territorio nacional. Se trata de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta ley pionera en España, aunque muy ambiciosa, tuvo la desventura de nacer poco antes del inicio de una crisis económica, circunstancia que, unida al posible desinterés de las partes implicadas, comportó que no tuviera los efectos esperados en materia de Planes de Igualdad y políticas anti-acoso.

Así pues, en la mencionada ley se establecía:

Disposición final tercera. Habilitaciones reglamentarias. 1. Se autoriza al Gobierno a dictar cuantas disposiciones sean necesarias para la aplicación y el desarrollo de la presente Ley en las materias que sean de la competencia del Estado.

No es preciso indicar que, durante todos estos años, no ha habido ningún reglamento que desarrollara la mencionada ley en materia de Planes de Igualdad.

Igualmente, más adelante se disponía lo siguiente:

Disposición final quinta. Planes de igualdad y negociación colectiva. Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su caso, resulten pertinentes.

Esta ley dejó numerosos vacíos normativos que no fueron desarrollados reglamentariamente y esto, unido al hecho de no existir un registro obligatorio de Planes de Igualdad, implica que no se haya tenido una verdadera certeza del alcance de la implantación de los mismos al conjunto de las 4.500 empresas que en estos momentos tenían mas de 250 trabajadores y que por tanto quedaban obligadas por ley.

Pero tampoco durante este periodo de tiempo los Protocolos de Acoso fueron implantados en las empresas. No ha existido un interés por ninguna de las partes en aplicar medidas en el seno de las empresas que eviten las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo. En algunos casos por la interpretación errónea de que estos protocolos solo eran obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores.

Incluso me atrevo a decir que ni la propia Inspección de Trabajo, a lo largo de este periodo, ha requerido con carácter general en sus actuaciones la acreditación del Protocolo y la verificación de la existencia de un canal de denuncias.

RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que viene a modificar y a mejorar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.

Sin querer valorar la actuación ni de los políticos ni de los agentes económicos y sociales, cabe manifestar que tuvieron que pasar doce años desde la publicación de la indicada ley para que viera la luz un nuevo Real Decreto-ley, precisamente el RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que viene a modificar y a mejorar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.

Y es en este RDL, en relación con los Planes de igualdad, donde se incorporan algunos elementos destacables, de los que destacaré los siguientes:

- En primer lugar, tasa las materias que como mínimo deberán de contener los Planes de Igualdad; - Segundo, y no menos importante, establece que el diagnóstico previo a la elaboración del Plan de

Igualdad, deberá ser realizado en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

- En la materia de Condiciones de Trabajo, se incluye la auditoría salarial entre hombres y mujeres.

- Se reduce la obligación de elaborar un Plan de Igualdad a partir de empresas con una plantilla igual o superior a cincuenta personas trabajadoras.

- Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, estando éstas obligadas a inscribir sus planes de igualdad.

- Modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, obligando a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución.

- Define el concepto de trabajo de igual valor.

- Obliga a la creación de un Registro Salarial, teniendo derecho de acceso a éste las personas trabajadoras.

- Se modifica el artículo 34.8 del ET a fin de facilitar la conciliación de las personas trabajadoras, con las circunstancias que en dicho artículo se establecen.

Y por último y más importante se incorpora, además de los apartados 4 y 5 que hacen referencia al Registro de los Planes de Igualdad, el apartado 6 del artículo 46 de la Ley de Igualdad donde dice:

6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Y es en este momento donde, una vez publicado este Real Decreto-ley y a la espera de su desarrollo reglamentario, aparecen el COVID-19, el Estado de Alarma y una proliferación de normativa, que hacía temer que dichos Reglamentos no verían la luz, como ya ocurrió con la anterior Ley, en aquella ocasión por causa de la crisis económica.

Sin embargo, esta vez hay que agradecer que, en medio de una lluvia de normativa relativa a los ERTES y su aplicación, en el mes de octubre aparecen publicados:

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Pasaré a analizar las características y novedades más importantes de ambos reglamentos.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Lo primero que hemos de destacar es su entrada en vigor, a los tres meses de su publicación. Así pues, desde el pasado 14 de enero, los Planes de Igualdad que estemos negociando deberemos de hacerlo en base lo regulado en este Real Decreto.

En modo de crítica diré que no me ha parecido oportuno que los dos Decretos tuvieran una entrada en vigor en periodos distintos, más aún cuando, si bien la entrada en vigor de éste como hemos dicho era a los tres meses, en el caso del RD 902/20 su entrada tiene efectos a los seis meses, es decir, el 14 de abril. Pero es que, precisamente, es en ese otro RD donde se regula la auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo, y el compromiso a publicar las guías correspondientes, algo esencial para la negociación de cualquier plan de igualdad. Así pues, no parece tener sentido que entrara en vigor en primer lugar la obligación y haya que esperar tres meses más para tener las herramientas.

El primer punto que quisiera destacar, y no tanto por su novedad como por su claridad, es el artículo segundo de este real decreto que aclara que todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Además establece la obligación de adoptar medidas negociadas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral. Igualmente establece la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos y medidas para su prevención, así como de disponer de un canal de denuncia donde poder presentar las reclamaciones al efecto.

Con este artículo, todas las empresas, al margen de los Planes de Igualdad, deberán de promover medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, y dichas medidas deberán de estar negociadas, así como todas las empresas deberán de disponer de un Protocolo de Acoso y un Canal de Denuncias.

Las empresas tienen la obligación de disponer de un Plan de Igualdad cuando su plantilla de personas trabajadoras sea igual o superior a 50 trabajadores de acuerdo con lo establecido en este RD.

Para el resto de las empresas la elaboración de un Plan de Igualdad será voluntaria, y tan solo requerirá previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, siendo de aplicación para todo lo demás lo regulado en el real decreto. Es decir, en los planes voluntarios no es requisito indispensable su negociación con la representación legal, aunque sí requiere una consulta previa a su elaboración pero sin mayor implicación.

Debemos tener en cuenta que aquellas empresas con varios centros de trabajo podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. El Plan de Igualdad deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen.

Otro aspecto importante de este Real Decreto es que aclara y determina cómo se cuantifica el número de personas trabajadoras de la empresa. Así, en su artículo 3, especifica muy detalladamente su cuantificación, resaltando los siguientes aspectos:

- Se cuantifica el total de personas teniendo en cuenta la totalidad de centros de trabajo.

- Se incluyen los fijos discontinuos

- Los contratos de duración determinada

- Y los contratos a puesta a disposición

- Los contratos a tiempo parcial se computan como una persona con independencia del número de horas de trabajo.

- Los contratos de duración determinada que se hubieran extinguido en los últimos seis meses se deberán de computar de modo que cada cien días tra-

Con este artículo, todas las empresas, al margen de los Planes de Igualdad, deberán de promover medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, y dichas medidas deberán de estar negociadas, así como todas las empresas deberán de disponer de un Protocolo de Acoso y un Canal de Denuncias.

bajados o fracción se cuenten como un empleado o empleada más.

- El cómputo según los cálculos previstos se deberá de realizar al menos el último día de junio y diciembre de cada año.

Una vez alcanzado el umbral, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Constituida la comisión, aunque descienda el número de personas en plantilla, se deberá igualmente de negociar el plan y tendrá vigencia hasta que concluya el periodo pactado.

Este Reglamento establece que, desde que se tiene la obligación de elaborar el plan de igualdad, se dispone de tres meses para la constitución de la comisión negociadora, a menos que el convenio colectivo disponga otro plazo. Una vez constituida, se dispone de un plazo máximo de doce meses para su negociación y su registro.

Uno de los errores que habitualmente se cometen en cuanto a la obligación de disponer del plan de igualdad es pensar que a partir del siete de marzo tendrán la obligación de negociar las empresas de 50 o más trabajadoras.

Lo que dice la norma es que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán tener un plan de igualdad. Lo que se amplía es el plazo de negociación, pero, en el caso de empresas de 50 o más personas en plantilla, ya deberán de disponer del plan el 7 de marzo del 2022.

Así pues cualquier empresa de 50 o más personas trabajadoras no debería posponer la convocatoria de la comisión negociadora ya que su constitución puede demorarse un plazo de tres meses. Si a ello le sumamos los doce meses de plazo de que dispone la comisión para negociar e inscribir el plan de igualdad, nos iríamos a que el Plan podríamos no tenerlo registrado hasta finales de abril del 2022. Así pues, la recomendación es que todas las empresas obligadas inicien cuanto antes los trámites para constituir la Comisión de Negociación. Otro de los aspectos que regula este reglamento es la composición de la comisión negociadora. Según interpretación de la Administración, las comisiones Ad Hoc no están legitimadas para negociar un Plan de Igualdad. La norma establece unos mecanismos: en primer lugar, se deberá de negociar con la representación de las personas trabajadoras, siendo la composición de la comisión de un máximo de seis personas por cada parte (empresa y plantilla), e intentando que la comisión sea paritaria.

En el supuesto de no haber representación legal de los trabajadores y trabajadoras, se deberá de constituir la llamada Comisión Sindical. Para ello se deberá convocar a los sindicatos más representativos (CCOO y UGT), y además a los sindicatos legitimados para negociar el convenio colectivo del sector al que pertenezca la empresa. Los sindicatos dispondrán de diez días para comparecer y formar parte de la Comisión.

En el supuesto de varios centros de trabajo, unos con representación y otros no, en aquellos en que no existiera tal representación se deberá constituir la comisión sindical como he indicado en el punto anterior, pudiendo alcanzar en este caso un número máximo de 13 personas por cada parte.

Nada establece el reglamento en caso de no comparecer el sindicato llamado a formar parte de la Comisión. En este supuesto estaríamos ante un Plan No Negociado, y esto puede hacernos perder beneficios de la administración como es el caso de disponer del Distintivo de Igualdad.

Como veis, éste no es tema pacífico y a buen seguro tendremos interpretaciones futuras que nos permitan encontrar soluciones cuando no haya sido posible constituir la comisión sindical.

El Reglamento también establece las competencias de dicha comisión negociadora, que no suscita ninguna controversia. En todo caso hacer constar que los miembros de esta comisión, ya sea de la parte social como de la empresa, deberán de disponer de una formación necesaria para abordar las competencias y fines que se indican en el reglamento.

Un punto que también puede generar dudas es a qué colectivos implica el Plan de Igualdad. Si bien se indica que afecta a todos los niveles jerárquicos, entiendo que no deben de estar sujetos al mismo aquellos socios directivos que tengan el control efectivo de la empresa, es decir los administradores con un 25 por ciento o más del capital social, los socios con más del 33 por ciento de las participaciones o aquellos familiares que por su vinculación y número de participaciones deban de estar encuadrados en el RETA.

No entro en las áreas y contenido mínimo del plan de igualdad ya que el mismo está suficientemente detallado en el propio reglamento. Sí quisiera hacer constar como novedad que el plazo máximo de vigencia de dicho Plan es de cuatro años, aunque las partes pueden pactar una duración inferior.

Se requiere que como mínimo exista una revisión intermedia y otra al final del periodo, a menos que las partes decidan unos periodos más cortos, o bien cuando se den las causas que se determinan en el artículo 9, donde se establecen determinados supuestos que obligan a una revisión del plan. Por ejemplo en caso de fusiones, o por resolución judicial condenando a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo, entre otros supuestos.

Finalmente se establece que los Planes de igualdad deberán registrarse en un plazo máximo de quince días desde su firma. Se deberá de completar un cuestionario por la empresa designada en la Comisión Negociadora y allí se hará constar, entre otras cosas, si el Plan es voluntario u obligatorio y si ha sido negociado o no.

A estos Planes se les asignará una codificación, de la cual se podrá extraer la lectura de saber si era obligatorio/voluntario o con acuerdo/sin acuerdo.

Los Planes de Igualdad forzosamente deberán de estar registrados. Caso contrario no se entenderá que el mismo sea un plan de igualdad, y será público, estando su contenido al alcance de cualquier persona interesada.

Esta medida facilitará la labor a las Mesas de Contratación de la Administración, las cuales podrán conocer, más allá de la declaración responsable que el licitador pueda aportar, si la empresa dispone de Plan, requisito necesario para poder concursar aquellas empresas que están obligadas a tenerlo.

Hace constar el reglamento, que, para poder disponer del Distintivo de Igualdad, se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y, en su caso, acordado.

Finalmente, y de especial atención, es la regla transitoria donde se dispone que todos aquellos Planes vigentes al momento de entrada en vigor del real decreto, dispondrán de un plazo de doce meses para adaptarse, previa negociación. Es decir, con las condiciones que he detallado anteriormente.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Este Real Decreto, como hemos dicho anteriormente, entra en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el próximo 14 de abril. El objetivo principal de este reglamento es regular y desarrollar instrumentos que garanticen la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no dis-

criminación en materia retributiva entre mujeres y hombres.

Por ello quiere garantizar mediante instrumentos y mecanismos lo establecido en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Recordemos que éste era uno de los principios básicos y en idénticos términos que defiende la unión europea.

Los instrumentos que se quieren dotar para hacer efectiva esta transparencia retributiva son:

- Registro retributivo

- Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva

- Valoración de puestos de trabajo.

- Auditoría Retributiva

- La valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos

- Tutela administrativa y judicial.

Así mismo el Instituto de las Mujeres (nueva denominación desde la Ley de Presupuestos), deberá de elaborar una Guía Técnica, en colaboración con los agentes sociales y económicos, para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Igualmente, desde los Ministerios de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, en un plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto, se dictará una orden para determinar un procedimiento de valoración de puestos de trabajo.

En definitiva, el Real Decreto 901/20 ha entrado en vigor el pasado 14 de enero y los instrumentos para desarrollar una parte importante del Plan de Igualdad no estarán disponibles hasta que se publiquen las guías y órdenes mencionadas en los apartados anteriores.

Cabe señalar, en cuanto a los instrumentos que se regulan para garantizar la transparencia retributiva, lo siguiente:

Registro retributivo: Obligatorio para todas las empresas. Antes de proceder a su elaboración y con una antelación mínima de diez días se debe consultar a los representantes de las trabajadoras y los trabajadores, así como cualquier modificación de dicho registro.

En las empresas sin representación de las personas trabajadoras se podrá acceder al registro, pero únicamente a las diferencias porcentuales que existan en las retri-

buciones promediadas entre mujeres y hombres. En el supuesto de haber representantes, las personas trabajadoras a través de éstos tendrán acceso al contenido íntegro del mismo.

El documento podrá tener un formato que se establezca en la Web del Ministerio.

En los registros retributivos en empresas con auditoría retributiva, es decir con cincuenta o más personas trabajadoras, el registro deberá de contener, además de las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, también el resultado de la valoración de puestos de trabajo y aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.

Es decir, en estos casos será preceptivo contar con una previa valoración de puestos de trabajo.

Auditoría Retributiva: Se deberá incluir obligatoriamente a la hora de elaborar un plan de igualdad, y su resultado se deberá aportar a la comisión negociadora junto con el Registro Retributivo. Así mismo, si aparece una brecha retributiva en su conjunto superior del 25% se deberá de justificar por parte de la empresa.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del Plan de Igualdad, pero se podrá revisar en función del acuerdo que se adopte.

Para la elaboración de la auditoría retributiva implicará la realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, debiendo contar con la valoración de puestos de trabajo, especificando lógicamente las tareas y funciones de cada puesto de trabajo. Teniendo en cuenta los factores de valoración de manera objetiva y vinculados necesariamente al puesto de trabajo a desarrollar,

En la Auditoría se deberá establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades, con actuaciones, con un cronograma y designando las personas responsables. Como vemos, el auditor se convierte en este caso en un consultor, pudiendo perder su independencia. Además, se le atribuyen funciones propias de la comisión de negociación, ya que debe ser éste quien incluya en el plan de igualdad el cronograma de actuación, asignando las personas y los recursos necesarios y estableciendo el sistema de seguimiento y la implantación de mejoras en función de los resultados obtenidos.

Con el tiempo veremos cómo cohabita la figura del auditor con los componentes de la Comisión, por cuanto cualquier actuación o propuesta de este, deberá de ser refrendada por la propia Comisión.

Y por último, pero no menos importante, el Real Decreto nos recuerda el alcance de la tutela administrativa y judicial. Como la propia administración a través del artículo 1487.c) de la LRJS;

Artículo 148. Ámbito de aplicación.

El proceso podrá iniciarse de oficio como consecuencia:

Artículo 148.c) de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social.

c) De las actas de infracción o comunicaciones de la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, a los efectos de la determinación de la indemnización correspondiente

Es de destacar que en un Real Decreto recuerden tanto el alcance de la LISOS como la Ley Reguladora de Jurisdicción Social; cabe pensar que en esta ocasión la voluntad de la administración es que se cumpla estrictamente el contenido de estos reglamentos, avisando de las consecuencias patrimoniales que para la empresa puede suponer su incumplimiento.