Politica Salarial 2024

POLÍTICA SALARIAL

CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC

CIMA SAC

POLITICA SALARIAL 2024

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

Versión: 04

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POLÍTICA SALARIAL

2024

CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC

ELABORADO POR: REVISADO POR:

Carrasco Pacheco Leydy Lissett SERVICIO DE SST

Cruzalegui Linares Miluska Yameliss PRESIDENTE DEL CSST

APROBADO POR:

Herrera Jara Segundo Helidoro GERENTE GENERAL

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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INTRODUCCIÓN

El mercado laboral peruano cuenta con indicadores persistentes en el tema de desigualdad salarial, por varios factores, sin embargo uno de los predominantes es la diferencia salarial por razones de género, tal como lo señala el Ministerio de Trabajo con los estudios que realiza año a año donde se comprueba que los ingresos salariales de los hombres son altamente superiores al de las mujeres sea por aspectos sociales, culturales y prejuicios instaurados en la sociedad quienes causan menor participación en las mujeres en el ámbito laboral o en condiciones remunerativas.

Ante esta situación, nuestro país contempló la Ley N° 30709 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, a través de la cual determinó categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, complementándola con su reglamento Decreto Supremo N° 002-2018-TR, en el cual se especificó que dicha obligación se debe cumplir a través de evaluación y agrupación de los puestos de trabajo en cuadro de categorías y funciones, aplicando criterios objetivos de acuerdo a las tareas que realizan, aptitudes necesarias y perfiles de puestos.

El Centro integral de mejoramiento académico S.A.C (en adelante CIMA SAC), comprometida con la igualdad salarial, promueve la política salarial en cada uno de sus colabores difundiendo la importancia que tiene involucrar y garantizar las mismas oportunidades para todos.

En ese contexto a través del presente documento se expresa a detalle el procedimiento de la valoración de puestos de trabajo para la fijación de las remuneraciones, la evaluación y clasificación de empleos, estableciendo una serie de criterios claros y objetivos con la finalidad de determinar, fijar o reajustar los esquemas remunerativos de los trabajadores de la empresa de manera adecuada, protegiendo sus derechos comunes e impulsando una competencia sana y eficaz.

CAPITULO I

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LA POLÍTICA SALARIAL

1. DEFINICIÓN:

La política salarial constituye una herramienta de gestión indispensable porque permite tener la capacidad necesaria para atraer, proporcionar, motivar, estimular y alentar la productividad del personal, obteniendo lo mejor de sus capacidades, habilidades y experiencia, contribuyendo al logro de los objetivos de las empresas y al desarrollo económico del país.

2. OBJETIVO:

Definir los criterios mínimos que posibiliten una remuneración equilibrada y constante a los empleados por cada puesto de trabajo; considerando la responsabilidad, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige cada puesto de trabajo; generando de esta manera la igualdad entre hombres y mujeres en los planes de formación profesional, permitiendo el desarrollo de capacidades y cualidades de los trabajadores; con el objetivo de seguir siendo competitivos e incluso mejorar su rendimiento laboral; garantizado un trato digno y buen ambiente laboral en base al respeto; sin distinción alguna de raza, sexo, condición física, origen o cualquier otra índole.

3. BASE LEGAL:

✓ Constitución Política del Perú de 1993.

✓ Ley N°27270, Ley contra actos de discriminación.

✓ Ley Nº28983 de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

✓ Ley Nº30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

✓ Decreto supremo Nº002-2018-TR: Reglamento de la ley N°30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

✓ Decreto Supremo N°005-2018-TR, disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N°30709.

✓ Resolución Ministerial N°243-2018-TR, Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones.

✓ Resolución Ministerial N°145-2019-TR, Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones.

✓ Ley N°26772: Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.

✓ Ley Nº29973: Ley general de la persona con discapacidad.

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✓ Decreto supremo Nº002-2014-MIMP: Reglamento de La ley Nº29973, Ley general de la persona con discapacidad.

✓ Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

✓ Decreto supremo Nº001-96-TR: Reglamento de ley de fomento al empleo.

4. ALCANCE Y MARCO DE APLICACIÓN:

La política salarial contenida en el presente documento comprende a todos los trabajadores de la empresa CIMA SAC

CAPITULO II

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

5. DEFINICIÓN

Es una metodología que permite determinar el valor relativo o la importancia que tiene cada puesto dentro de la empresa, en función de su contribución hacia los intereses de la misma.

6. IMPORTANCIA

Aplicar la valoración de puestos resulta beneficioso no solo para los trabajadores, sino también para la empresa porque:

Permite conocer la importancia que tiene cada puesto dentro de la empresa, a fin de lograr la correcta distribución y remuneración del personal.

Permite generar criterios objetivos que mantengan la equidad salarial interna.

Al darse a conocer estos criterios, los trabajadores reconocen que reciben un sueldo justo y equitativo de acuerdo a criterios objetivos y homogéneos para la asignación de sueldos. Esto, a su vez, impacta de manera positiva en el clima y/o la satisfacción laboral.

Permite contar con una fuente de información clara para comparar los sueldos y beneficios brindados dentro de la empresa, con otros similares dentro del mercado, conociendo así el nivel de competitividad salarial.

Permite desarrollar una estructura y política salarial consistente y equitativa, lo que a su vez facilita la planificación de los presupuestos de manera eficaz y objetiva.

7. OBJETIVOS

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Esta metodología tiene como finalidad determinar el valor relativo de los puestos de trabajo dentro de la empresa, a través de criterios objetivos y homogéneos.

A partir de ello, la valoración permite realizar una apropiada jerarquización de los puestos de trabajo y de las remuneraciones, a fin de facilitar el establecimiento de políticas salariales y de incentivos o beneficios. Además, busca favorecer la implementación de un sistema de remuneraciones objetivo y ajustado a las necesidades de la empresa.

8. METODOLOGIA

La valoración de los puestos de trabajo puede realizarse a través del sistema de puntos por factor, para lograr equidad salarial.

Este sistema permite comparar los puestos de trabajo a través de factores generales y comunes a todo tipo de puesto: (i) competencias o calificaciones; (ii) responsabilidades; (iii) condiciones de trabajo; y, (iv) esfuerzos.

Además, esta metodología se enmarca dentro de las propuestas guiadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otras iniciativas, pues busca eliminar posibles sesgos o estereotipos de género en el desarrollo de la valoración de los puestos de trabajo.

CAPITULO III

ETAPAS DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Valorizar puestos de trabajo

Determinar el género de los puestos

Identificar puestos de trabajo

Comparar puestos y calcular diferencias salariales

Implementar medidas para eliminar la brecha salarial

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9. IDENTIFICAR LOS PUESTOS DE TRABAJO

a) Objetivo General

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Identificar y asegurar puestos únicos y diferenciados.

b) ¿Cómo se logra?

I. Recopilación de Puestos II. Análisis de Igualdad y Diferenciación

Recopilar los puestos actuales en una base de datos.

Ordenarlos según las áreas. (Dirección, administrativos, docentes y personal de mantenimiento)

10.DETERMINAR EL GÉNERO DE LOS PUESTOS

a) Objetivo General

Analizar si los puestos identificados son distintos entre sí. De encontrar algún caso en el que se han agrupado posiciones que realizan distintas funciones bajo un mismo nombre, es recomendable separarlos.

En caso se encuentren posiciones con funciones similares pero que han sido registradas como puestos distintos, es recomendable unificarlas bajo un mismo nombre.

Identificar la composición de género en la organización; es decir, si los puestos de trabajo son predominantemente masculinos o femeninos.

b) ¿Cómo se logra?

DIAGNÓSTICO INTERNO

Distribución de hombres y mujeres

Objetivo General Inputs Necesarios Determinar si el puesto es predominantemente femenino o masculino.

Base de datos de puestos, planilla de personal.

¿Cómo?

Para cada puesto de la empresa, identificar el género de sus ocupantes.

Generar los porcentajes por cada puesto y categorizarlo. Un puesto se considera femenino o masculino si las mujeres o los hombres representan al menos el 60 % del personal (independientemente de su régimen laboral).

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Evolución histórica del puesto

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Objetivo General Inputs Necesarios

Determinar cambios de predominancia de género en el tiempo.

¿Cómo?

Base de datos de puestos, planilla de personal.

Realizar la identificación y generación de porcentajes sobre la data histórica de 5 a 6 años atrás.

Analizar si se han generado cambios sobre la evolución histórica del puesto para determinar si es femenino o masculino.

DIAGNÓSTICO EXTERNO

Estereotipos vinculados al puesto

11. VALORIZAR PUESTOS DE TRABAJO

a) Objetivo General

Objetivo General Inputs Necesarios

Evidenciar el género socialmente asignado a determinados puestos de trabajo.

¿Cómo?

Base de datos de puestos, planilla de personal.

Reflexionar y lograr el consenso en el “Equipo de trabajo de igualdad salarial”, sobre qué puestos son asociados en su mayoría con un género determinado.

Identificar el valor de los puestos asegurando que las variables que determinan su importancia son objetivas, alineadas a la contribución de la empresa y libres de algún sesgo o discriminación de género.

b) Metodología propuesta

El Sistema de Evaluación de Puntos por Factor consiste en los siguientes pasos:

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Selección y definición de los factores y sub factores de evaluación.

Determinación y definición de los grados y niveles de cada subfactor.

Diseño

Descriptivo de puestos

c) ¿Cómo se logra?

Asignación de los valores en puntos para cada factor y subfactor Evaluación y valoración de puestos I

SELECCIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN

FACTORES

Calificaciones o competencias

Es el conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades necesarias para el desempeño adecuado de un puesto, independientemente de la manera en que hayan sido adquiridos; además tiene en consideración el tiempo que el trabajador tenga en la empresa.

Se debe valorar el conocimiento adquirido ya sea de forma académica o por experiencia, lo importante es la correspondencia con los requisitos que se requieren para la empresa.

Responsabilidades

Hace referencia al grado en que el ocupante del puesto debe responder por sus acciones y sus consecuencias. No existe relación directa entre las responsabilidades asumidas con la jerarquía de la empresa o el número de personas a su cargo.

Existen varios enfoques de responsabilidad: sobre recursos, sobre el desarrollo de personas, impacto de ocurrencia de error, sobre el cumplimiento de metas, entre otros.

Elaborado

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FACTORES

Esfuerzos Condiciones

Hace referencia al grado de vigor físico, emocional o mental para conseguir los objetivos asignados.

Hace referencia el contexto en el que se desempeña el puesto. Se refiere al entorno físico, que puede incluir las instalaciones, el ruido, riesgo o aislamiento, o a las condiciones psicológicas, como la exposición a la presión o al estrés.

SELECCIÓN DE SUBFACTORES DE EVALUACIÓN

CALIFICACIONES O COMPETENCIAS

SUBFACTORES

Formación

Conocimientos exigidos por la empresa (formación académica y formación no institucionalizada)

Experiencia

experiencia laboral, voluntariado, pasantías, experiencia no institucionalizada, etc.

Años de servicio

Considera el tiempo que lleva trabajando el colaborador dentro de la empresa.

Competencias especializadas/técnicas

Profundidad y amplitud de los conocimientos exigidos. Se utiliza para reconocer una mayor especialización y/o un mayor ámbito de conocimientos.

Competencias en planificación, organización e integración

Conocimientos requeridos para integrar y gestionar actividades, a través de la planificación, organización, coordinación, dirección, ejecución y control.

Dominio del Idioma inglés

Se evalúa el conocimiento del idioma inglés de los colaboradores de la empresa.

Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST

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Esfuerzo físico

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ESFUERZOS

SUBFACTORES

Evaluación de los puestos que requieran niveles de actividad física que varían en intensidad, duración y frecuencia, o cualquier combinación que produzca estrés físico o fatiga física. Podría incluir esfuerzo postural, muscular y visual.

Esfuerzo mental

Es la relación entre las exigencias del trabajo y los recursos mentales que emplea el trabador o trabajadora. Algunos factores que lo definen son la atención sostenida, duración temporal de actividad, horarios de trabajo.

Esfuerzo emocional

El trabajo requiere un esfuerzo que tiene impacto trascendente en las emociones. Por ejemplo, trabajadores que suelen enfrentar situaciones incomodas al atender a personas conflictivas.

RESPONSABILIDADES

SUBFACTORES

Responsabilidades en materia de confidencialidad

Relacionado a personas que tienen a su cargo la seguridad de la información.

Responsabilidades financieras

Incluye la gestión y decisión sobre las magnitudes o presupuestos asignados, también incluye el pago de transacciones grandes o el tener los libros contables.

Responsabilidades en relación con los recursos materiales

Incluye la gestión y decisión sobre recursos materiales a cargo, como la cantidad de materiales a elaborar o distribuir, equipos, maquinaria u otros, así como actividades logísticas de traslado de materiales.

Responsabilidad sobre el cumplimiento de las metas de la empresa

Relacionado a la presentación de productos para la empresa, generalmente relacionado con los directores, directoras, la gerencia, etc.

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CONDICIONES

SUBFACTORES

Entorno físico/condiciones ambientales

Incluye la exposición continua a pantallas, ruidos del ambiente, enfermedades contagiosas, riesgos derivados de las nuevas tecnologías, utilización de productos de limpieza que entrañan riesgos para la salud, suciedad o polvo, y otras condiciones físicas.

Condiciones psicológicas

Incluye la respuesta inmediata e imprevista, falta de intimidad en el lugar de trabajo, el aislamiento de los colegas, interacción con un público hostil, trabajo fuera de las horas habituales, mayor riesgo de sufrir acoso sexual, entre otras.

II DETERMINAR Y DEFINIR LOS GRADOS DE CADA NIVEL

A los subfactores determinados, se definirá los niveles para cada uno de ellos con el fin de diferenciarlos.

Por ejemplo, algunos puestos representan un nivel de riesgo considerable; por lo tanto, su nivel será alto a diferencia de otros.

Nivel 1

No tiene riesgo de contraer enfermedades o de sufrir accidentes, graves o muy graves.

FACTOR CONDICIONES

SUBFACTOR: Entorno físico/ Condiciones ambientales

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

Rara vez tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades de poca importancia.

Ocasionalmente tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades de poca importancia y poca gravedad.

Algunas Veces tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades graves.

A menudo tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades muy graves.

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III ASIGNACIÓN DE VALORES EN PUNTOS (FACTOR Y SUBFACTOR)

Una vez definidos los factores, subfactores y niveles, se debe asignar los puntos correspondientes.

Para ello, es necesario seguir los siguientes pasos:

Puntuar Factores

PUNTUAR FACTORES

Puntuar Subfactores .

Calibrar subfactores y factores.

Puntuar Niveles

Entre el total de factores, se deben distribuir 100 puntos. Para ello, primero se formularán las siguientes preguntas clave:

¿Cuál es la misión, visión y objetivos de la organización?

¿Qué factor tiene mayor relación e impacto con mi misión, visión y objetivos organizacionales?

¿Los aspectos considerados han sido determinados de manera imparcial?

PUNTUAR SUBFACTORES

PUNTUAR SUBFACTORES

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El puntaje otorgado a cada factor debe distribuirse entre sus subfactores. Antes, formular las siguientes preguntas clave:

¿Qué subfactor tiene mayor relevancia o impacto sobre el factor?

¿Qué subfactor tiene mayor relación e impacto con mi misión, visión y objetivos organizacionales?

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Para caso del ejemplomostrado: 150 / 5= 30

d. Restar el resultado de la división al puntaje de máximo nivel. Dicho resultado será el puntaje del nivel anterior.

Para caso del ejemplomostrado:

150 - 30 = 120

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e. Restar siempre la diferencia para calcular el puntaje de nivel anterior.

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IV EVALUACIÓN Y VALORIZACIÓN DE PUESTOS

DISEÑO DE MATRIZ

Luego de haber asignado puntajes a los niveles, se realizará la matriz con el fin de detallar cada uno de los factores y subfactores, registrando el nivel requerido del para cada puesto.

El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2024”

DETERMINAR SESGOS EN LA PUNTUACIÓN DE NIVELES

Una vez completada la matriz, dividir los puestos de género femenino y masculino con sus respectivos niveles alcanzados por cada subfactor.

El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2024”

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DETERMINAR DEL VALOR DE LOS PUESTOS

Una vez revisados los criterios para la asignación de niveles, se podrá determinar el valor de los puestos de trabajo.

El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2024”

CAPITULO IV

COMPARAR PUESTOS Y CALCULAR DIFERENCIAS SALARIALES

Objetivo General

Analizar los resultados de la valoración a fin de comparar los resultados de los puestos por género y comprobar si es que existen diferencias remunerativas que no encuentran justificación.

¿Cómo se logra?

Para identificar oportunidades de mejora con respecto a la valoración y brechas salariales, es necesario realizar análisis sobre los resultados obtenidos en los pasos previos e información sobre remuneraciones

Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST

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I. IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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La empresa CIMA SAC, con base a sus características en cuanto a funciones, nivel de responsabilidad y complejidad, según su actividad económica, cuenta con 29 puestos de trabajo, para el logro de sus objetivos a corto y largo plazo, lo cual se muestra en la siguiente tabla:

Nº Puesto de Trabajo

1 Gerente General

2 Administrador General

3 Director Académico

4 Coordinador Académico de Colegio

5 Coordinador de académico de academias

6 Coordinador de orden y disciplina

Descripción

Es el máximo órgano ejecutivo y administrativo que ejerce la representación legal, comercial y administrativa de CIMA SAC; es designado por la Junta General de accionistas, siendo responsable de las funciones ejecutivas y empresariales inherentes de la empresa, cumpliendo la misión, objetivos, políticas y estrategias fijadas.

Encargado de planear, organizar, dirigir, coordinar, evaluar y supervisar los recursos económicos, financieros, materiales y humanos, así como el registro y control de los mismos, supervisando el rendimiento operativo y la gestión contable y financiera.

Está a cargo de planificar, gestionar y evaluar en forma periódica el funcionamiento académico de la institución, bajo la normativa establecida, sobre los procesos académicos que dan soporte a una formación de calidad para los estudiantes, además conduce la elaboración, ejecución y evaluación del proyecto educativo institucional, Plan anual de trabajo y Reglamento interno de manera participativa; así como diseñar, ejecutar y evaluar los proyectos de innovación pedagógica, experimentación e investigación educativa.

Colabora con el director académico en el control y ejecución del proceso enseñanza-aprendizaje, velando por la calidad y eficiencia de los servicios técnico-pedagógicos que se proporcionan.

Establece el plan de estudios del ciclo académico, así como la carga horaria de cada profesor, encargado del orden y disciplina dentro del plantel, durante el ingreso, permanencia y salida del alumnado.

Califica la conducta de los estudiantes, vigila mediante cámaras y haciendo paseos de rutina que todas las actividades se realicen de manera adecuada, garantizando el bienestar y tranquilidad de las personas dentro de la institución.

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Nº Puesto de Trabajo

7 Coordinador de área

8 Coordinador de grado

9 Docentes

10 Jefe de tecnologías de la información

11 Jefe de logística

12 Jefe de contabilidad

13 Jefe de marketing

14 Jefe de psicología

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Descripción

Asesora a los equipos de docentes, proporcionándoles información, estrategias e instrumentos pedagógicos de acuerdo al plan de estudios.

Orienta a los equipos de docentes, proporcionándoles información, estrategias e instrumentos pedagógicos considerando el nivel educativo (inicial, primaria y secundaria) de acuerdo al plan de estudios.

Planifica y ejecuta el proceso de enseñanza-aprendizaje y elabora estrategias didácticas para la realización de actividades de aprendizaje (individuales y cooperativas), así como programar, desarrollar y evaluar el Plan de estudios, incluyendo las acciones de orientación y bienestar del educando.

Está a cargo de la planificación, ejecución y supervisión estratégica de tecnologías y sistemas de información (software y hardware), alineado a la misión, visión y objetivos estratégicos de CIMA SAC

Encargado de garantizar la adquisición, almacenamiento y disposición de bienes y servicios, de manera oportuna, necesaria y eficiente, según las necesidades de las diferentes áreas de la empresa, programar y efectuar los requerimientos de material académico y útiles de oficina (plumones, tintas, borrador de pizarra, papel bond, tóner, etc.), repuestos para fotocopiadoras, así como verificar su recepción y distribución al personal docente y administrativo.

Planifica, organiza y controla las actividades vinculadas con el registro oportuno y confiable de transacciones económicas y financieras, la elaboración de los estados financieros en base a la normatividad contable vigente, a efecto suministrar información que coadyuve a la toma de decisiones.

Está a cargo de la organización, coordinación y producción de todos los contenidos publicitarios que representan a CIMA SAC.

Evalúa, orienta e informa a los alumnos, padres de familia y trabajadores para la mejora de las relaciones sociales y familiares, así como la colaboración efectiva entre familias y educadores, promoviendo la participación familiar en la comunidad educativa.

Nº Puesto de Trabajo

15 Jefe de mantenimiento, seguridad y limpieza

16 Enfermero (a)

17 Digitador

18 Analista desarrollador

19

Asistente de tecnologías de información

20 Asistente de logística

21 Asistente administrativo

22 Asistente de contabilidad

23 Servicio de seguridad y salud en el trabajo

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Descripción

Encargado de conservar, reparar y revisar los equipos e infraestructura de la institución para mantenerlas en buen estado de funcionamiento, así como también ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles, inmuebles y las personas que puedan encontrarse en los mismos.

Brinda una atención de calidad e inmediata a los alumnos y personal que requiera sus servicios, aplica los primeros auxilios, calmando malestares cotidianos y realizando acciones encaminadas a mantener la vigilancia de la salud en la institución.

Edita y ordena digitalmente la información brindada por los docentes, para la elaboración de módulos y guías de estudio.

Investiga, analiza, programa e implementa soluciones en los sistemas informáticos, además brinda soporte a equipos y dispositivos de los estudiantes, docentes y personal administrativo.

Instala, configura, actualiza y realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos informáticos (hardware y software).

Encargado de llevar control y registro de las actividades de recepción, almacenamiento y despachos, e imprimir, compaginar, grapar y entregar las guías de estudio a docentes encargados de aula.

Se encarga de informar y atender al público en general, tomar reclamos, quejas y sugerencias, disponibilidad de vacantes para colegio, así como también el precio de la cuota de ingreso, las matrículas y pensiones.

Analiza, clasifica y archiva la documentación contable y laboral, hace firmar los contratos de trabajo, las boletas de pago mensual y otros documentos laborales al personal que trabaja o dejó de laborar recientemente en la empresa.

A cargo de vigilar el cumplimiento del Plan anual de seguridad y salud en el trabajo. E identificar y evaluar los riesgos que puedan afectar la salud los miembros de la comunidad educativa, a través de la vigilancia de los ambientes de trabajo y las practicas que se realicen en ellos.

Nº Puesto de Trabajo

24 Asistente de Psicología

25 Asistente de marketing

26 Asistente de docentes

27 Operario de mantenimiento

28 Operario de seguridad

29 Operario de limpieza

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Descripción

Apoya en la evaluación, orienta e informa a los alumnos, padres de familia y trabajadores para la mejora de las relaciones sociales y familiares, así como la colaboración efectiva entre familias y educadores, promoviendo la participación familiar en la comunidad educativa.

Apoyar en la elaboración de contenidos publicitarios, ilustraciones y adaptaciones de módulos de la institución.

Estimula la autonomía personal del niño, a través de un ambiente de cariño, confianza y paciencia, estimulante, y apoya las actividades del proceso enseñanza-aprendizaje, áreas recreativas y asistenciales a niños en edad preescolar, coordinando y programando dichas actividades conjuntamente con su superior inmediato, a fin de lograr el desarrollo de sus habilidades y destrezas.

Coordina y realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de equipos y sistemas eléctricos y/o mecánicos, así como también el óptimo estado de la infraestructura y las instalaciones de agua y desagüe.

Ejerce la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles. así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.

Limpia las áreas internas y externas de los edificios, oficinas y demás establecimientos utilizando herramientas especiales de limpieza.

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PUESTOS

…

M …

F …

.. . …

…

M …

… …

…

…

Gerente general

100%

Administrador general

… …

M …

M …

…

… …

…

A …

… …

…

…

…

…

…

…

…

Director académico

100%

100%

Cargos Directivos

Nivel 4

F …

… …

… …

M …

F …

… …

… …

F …

… …

M …

… …

Coordinador Académico de Colegio

Coordinador de Académico de Academias

Coordinador de Orden y Disciplina

100%

100%

Coordinador de Área

50%

Coordinador de Grado

Jefe de Tecnologías de la Información

100%

86%

Jefe de Logística

100%

Jefe de Marketing

100%

100%

Jefe de Psicología

Jefe de Mantenimiento, Seguridad y Limpieza

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo –Servicio SST

100%

Elaborado por

Nivel 3

II. CUADRO DE CATEGORIZACIÓN Y FUNCIONES

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MEDIANA SUELDO M

REMUNERACIÓN BASE

GENERO DEL PUESTO

VALOR DEL PUESTO

F

PUESTOS

% VARÓN

% MUJER

…

MEDIANA SUELDO H Nivel 2

F

Logística … F …

Asistente Administrativo

Contabilidad … F

de

Asistente

Asistentes de Psicología

F

M

…

…

Operario de Mantenimiento

Administrativos 60% 40%

… … … 100%

… … …

… … … 100%

…

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo –Servicio SST CATEGORÍAS OCUPACIONALES

Digitador/a … F … … … Nivel 1

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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III. CRITERIOS DE JUSTIFICACIÓN PARA DIFERENCIAS SALARIALES

ESCAZES DE OFERTA EN EL MERCADO

ANTIGUEDAD DESEMPEÑO NEGOCIACIÓN COLECTIVA

PERFIL ACADEMICO

LUGAR DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO ATIPICA

COSTO DE VIDA EXPERIENCIA LABORAL

IV. BRECHA ENTRE VALOR DEL PUESTO Y LA REMUNERACIÓN BASE

Para realizar este análisis se trabaja con la información del cuadro de categorías y funciones, y se realizan los siguientes pasos:

a) Al revisar la correlación entre “Valor” y “Remuneración base” debería suceder que, a mayor valor, mayor el sueldo base. Si encontrara que, para algún caso, esto no ocurre, registrarlo en un informe de incidencias.

b) Para todos los casos registrados como incidencia, se identificará el género del puesto.

c) Analizar si la mayoría de casos tienen predominancia de algún género.

Realizado en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2024”

V. BRECHA SALARIAL POR PUESTO Y GÉNERO

Para realizar este análisis se trabaja con la información del cuadro de categorías y funciones, y se realizan los siguientes pasos:

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Fecha de Aprobación: 27/12/2023

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a) De manera global, analizar en el cuadro las siguientes variables: “Remuneración base”, “Mediana sueldo mujer” y “Mediana sueldo hombre”.

b) Por categorías ocupacionales. analizar en el cuadro las siguientes variables: “Remuneración base”, “Mediana sueldo mujer” y “Mediana sueldo hombre”.

El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2024”

CAPITULO V

IMPLEMENTAR MEDIDAS PARA ELIMINAR LA BRECHA SALARIAL

Objetivo general

Analizar las oportunidades de mejora resultantes de la comparación y cálculo de brechas para establecer un plan de trabajo que optimice la equidad salarial.

Diagnóstico de brechas existentes

✓ Elaborar un informe recogiendo los análisis de incidencias del numeral III y IV del Capítulo IV.

✓ Antes de catalogarlas como oportunidades de mejora, revisar los criterios de justificación para diferencia salarial.

Medidas para eliminar la brecha salarial

Métodos para ir corrigiendo brechas

✓ Priorizar las oportunidades de mejora, considerando la factibilidad y el alcance del impacto dentro de la empresa u organización.

✓ Para las Oportunidades de mejora de los numerales III y IV se puede establecer planes progresivos para acortar la brecha salarial

✓ Garantizar el trato igualitario, permitiendo gozar de los mismos derechos y oportunidades a hombres y mujeres; generando un clima laboral de respeto y no discriminación.

✓ En la publicación de los anuncios de las ofertas de empleo utilizar un lenguaje neutro, que incluya tanto a mujeres, hombres y personas discapacitadas, detallando únicamente los requisitos esenciales.

✓ Reconocimiento verbal y/o económico por el buen desempeño de los trabajadores, sin considerar el origen, sexo, raza, condición física o cualquier otra índole.

✓ Fijar la remuneración que le corresponde a cada categoría sin discriminación.

✓ Realizar una valoración objetiva de las personas en base a la experiencia, formación académica, capacidades y habilidades.

✓ Se prohíbe el despido o no renovación del contrato de trabajo temporal por embarazo o periodo de lactancia.

✓ Desarrollar medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual.

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Criterios Prohibidos de Diferenciación en las Remuneraciones:

❖ En ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia.

❖ Se prohíbe el despido o no renovación del contrato de trabajo temporal por embarazo o periodo de lactancia

❖ De acuerdo a la Ley Nº29973: Ley general de la persona con discapacidad., la persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables

CAPITULO VI

CONSIDERACIONES ADICIONALES

La empresa CIMA SAC, considera que su mayor recurso para el cumplimiento de sus objetivos, es su personal, es por ello que, debido a las diversas situaciones por las que atraviesan los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, muchas veces son objeto de escenarios adversos fuera de su centro de labores, como la enfermedad, fallecimiento de familiares, delincuencia, entre otros. Es por ello que, a través de la presente Política Salarial, se han tomado en consideración, los siguientes supuestos.

6.1 BONO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES:

En caso un trabajador(a), se encuentre en la difícil situación por la pérdida de un familiar directo (padres, cónyuge o hijos), con motivo de empatía y solidaridad, se realizará un descuento a todos los trabajadores de manera proporcional a su remuneración mensual. Con la finalidad de entregar el dinero recaudado para que cubra los gastos correspondientes.

6.2 BONO POR ROBO:

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Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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En caso un trabajador(a) al dirigirse a la institución educativa o al regresar a su domicilio después de su jornada laboral; es víctima de robo en las inmediaciones del centro educativo, generándole daños físicos severos, que en consecuencia demanden la atención médica correspondiente, en razón de mostrar solidaridad y apoyo, se realizará un descuento a todos los colaboradores, de manera proporcional a su remuneración mensual. El dinero recaudado se entregará al trabajador afectado, cuya finalidad será cubrir como máximo el 60% de los gastos médicos incurridos, los cuales deberán estar debidamente acreditados.

1

2000 S/.5

2 2000 < X < = 3000 S/.10

3 3000 < X < = 4000 S/.15

4 4000 < X < = 5000 S/.20

5 5000 < X S/.30

CAPITULO VII

EVOLUCIÓN DE LOS GÉNEROS POR PUESTO

A continuación, se ha tomado en cuenta el porcentaje de varones y mujeres de cada puesto de trabajo según su evolución en los cuatro últimos años, donde muestra una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares en habilidad, experiencia y responsabilidad.

I. EVOLUCIÓN DE TRABAJO POR SEXO

EVOLUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN SEXO

La evolución de puestos de trabajo según sexo de la empresa CIMA SAC nos muestra que en los últimos 4 años los puestos de trabajo han estado ocupados por una cantidad superior de mujeres en comparación al número de puestos de varones.

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II. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – GERENTE GENERAL

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Gerente General

MUJERES

El puesto de Gerente General de la empresa CIMA S.A.C, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 es ocupado por un varón.

III. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ADMINISTRADOR GENERAL

Administrador General MUJERES

En base a los datos obtenidos de la evolución por puestos de trabajo de La empresa CIMA SAC, el puesto de Administrador General, desde el año 2020 al 2024, está a cargo de una mujer.

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IV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DIRECTOR ACADÉMICO

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Según el gráfico establecido, el puesto de Director Académico de la empresa CIMA SAC, desde el año 2020 al 2024, es desempeñado por un varón.

V. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE COLEGIO

Coordinador de Colegio MUJERES

El puesto de Coordinador Académico de Colegio de la empresa CIMA SAC, conforme a los datos obtenidos, durante el año 2020 al 2022, el puesto de trabajo no fue ocupado por motivos de la covid-19. A partir del año 2023 está a cargo de una mujer.

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VI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE ACADEMIA

En base a los datos obtenidos de la empresa CIMA SAC, a consecuencia de la pandemia por covid-19 el servicio de academia ha dejado de desarrollarse, por tanto, el puesto de Coordinador de Academia desde el 2020 hasta la actualidad no está siendo ocupado.

VII.EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE ORDEN Y DISCIPLINA

En base a los datos obtenidos de la empresa CIMA SAC, a consecuencia de la pandemia por covid-19 durante el año 2020 y 221 no fue ejercido el puesto de Coordinador de Orden y Disciplina, a partir del año 2022 hasta la actualidad está a cargo de un varón.

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VIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE ÁREA

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

Versión: 04

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Coordinador de Área

MUJERES

Según el grafico, se concluye que los coordinadores de área durante los años 2020 al 2023 han ido cambiando según el rendimiento y compromiso del colaborador, sin considerar factores externos ni discriminativos (por sexo, raza o religión) para la designación de los mismos.

IX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE GRADO

Coordinador de Grado

MUJERES

Según el grafico, se concluye que los coordinadores de grado durante los años 2020 al 2023 no han cambiado, debido a que los colaboradores han mantenido un buen rendimiento y compromiso con la institución.

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X. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DOCENTES

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Según el gráfico, los puestos de docentes de la empresa CIMA SAC, en su mayoría son ocupados por mujeres, todo ello en base al rendimiento y aptitudes mostradas durante las evaluaciones en los procesos de contratación, sin que se evidencia ningún tipo de discriminación por sexo, raza o religión.

XI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Jefe de Tecnologías de la Información

El puesto de jefe de Tecnología de la Información de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 está a cargo de un varón.

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XII.EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE CONTABILIDAD

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Jefe de Contabilidad

El puesto de jefe de Contabilidad de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 está a cargo de una mujer.

XIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE LOGISTICA

Jefe de Logistica

El puesto de jefe de Logística de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 estuvo a cargo de un varón, sin embargo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad, el cargo es ocupado por un varón.

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Jefe de Marketing

1111

El puesto de jefe de Marketing de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 está a cargo de un varón.

XV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE PSICOLOGÍA

Jefe de Psicología

MUJERES VARONES

El puesto de jefe de Psicología de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 está a cargo de una mujer.

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XIV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE MARKETING

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Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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XVI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE MANTENIMIENTO, SEGURIDAD Y LIMPIEZA

Jefe de Mantenimiento, Seguridad y Limpieza

El puesto de jefe de Mantenimiento, Seguridad y Limpieza de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 está a cargo de un varón.

XVII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ENFERMERA

El puesto de Enfermera de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 estuvo a cargo de dos mujeres, sin embargo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad, el puesto es ocupado por tres mujeres

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XVIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DIGITADOR

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Digitador

MUJERES

El puesto de Digitador de la empresa CIMA SAC, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 y 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad, el puesto es ocupado por una mujer.

XIX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ANALISTA DESARROLLADOR

Analista Desarrollador

El puesto de Analista Desarrollador de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 al 2022 fue ocupado por tres varones. A partir del año 2023 hasta la actualidad, el puesto es ocupado por dos varones y una mujer.

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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XX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Asistente de Tecnologías de la Información

El puesto de Asistente de Tecnologías de la Información de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 es ocupado por dos varones.

XXI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE LOGISTICA

Asistente de Logistica

El puesto de Asistente de Logística de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 estuvo a cargo de un varón, sin embargo, a causa de la pandemia por la Covid19, a partir del año 2021 hasta la actualidad, el puesto no está siendo ocupado.

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XXII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE ADMINISTRATIVO

Según el gráfico, el puesto de Asistente Administrativo de la empresa CIMA SAC, en su mayoría son ocupados por mujeres, todo ello en base al rendimiento y aptitudes mostradas durante las evaluaciones en los procesos de contratación, sin que se evidencie ningún tipo de discriminación.

XXIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE CONTABILIDAD

Asistente

El puesto de Asistente de Contabilidad de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 al 2022 fue ocupado por varones y mujeres. A partir del año 2023 hasta la actualidad, el puesto es ocupado por dos mujeres.

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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XXIV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – SERVICIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo

El puesto a cargo del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa CIMA SAC. A partir del año 2023 hasta la actualidad, es ocupado por un varón.

XXV.EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE PSICOLOGÍA

Asistente de Psicología

El puesto de Asistente de Psicología de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 es ocupado por mujeres.

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Fecha de Actualización: 20/12/2023

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XXVI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE MARKETING

El puesto de Asistente de Marketing de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2021 al 2022 estuvo ocupado por un varón y una mujer; sin embargo, a partir del año 2023 está a cargo de una mujer.

XXVII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE DOCENTE

El puesto de Asistente de Docente de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 y 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad el puesto es ocupado por mujeres.

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XXVIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – OPERARIO DE MANTENIMIENTO

Operario de Mantenimiento

El puesto de Operario de Mantenimiento de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 es ocupado por varones.

XXIX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – OPERARIO DE SEGURIDAD

Operario de Seguridad

El puesto de Operario de Seguridad de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 es ocupado por varones.

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XXX.EVOLUCIÓN DEL PUESTO – OPERARIO DE LIMPIEZA

Fecha de Aprobación: 27/12/2023

Fecha de Actualización: 20/12/2023

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Operario de Limpieza

El puesto de Operario de Limpieza de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 es ocupado por Mujeres.

CAPITULO VIII

RESULTADOS Y DIVULGACIÓN

7.1 Los resultados de la aplicación de la presente política salarial están comprendidos en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2024”

7.1 Esta política debe ser conocida por todos los colaboradores de la empresa CIMA SAC

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