POLÍTICA SALARIAL
CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC
CIMA SAC
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 3/01/2025
Versión: 05
Página 1 de 47
POLÍTICA SALARIAL
CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC
ELABORADO POR:
Carrasco Pachecho Leydy Lisset SERVICIO DE SST
REVISADO POR:
Cruzalegui Linares Miluska Yameliss PRESIDENTE DEL CSST
APROBADO POR:
Herrera Jara Segundo Helidoro GERENTE GENERAL
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 2 de 47
INTRODUCCIÓN
El mercado laboral peruano presenta indicadores persistentes de desigualdad salarial, influenciados por diversos factores. Sin embargo, uno de los más destacados es la brecha salarial de género. Así lo confirma el Ministerio de Trabajo a través de los estudios que realiza anualmente, los cuales evidencian que los ingresos salariales de los hombres superan significativamente a los de las mujeres. Esta disparidad responde a múltiples causas, como factores sociales, culturales y prejuicios arraigados en la sociedad, los cuales limitan la participación de las mujeres en el ámbito laboral y condicionan su acceso a mejores condiciones salariales.
Ante esta situación, nuestro país contempló la Ley N° 30709 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, a través de la cual determinó categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo, complementándola con su reglamento Decreto Supremo N° 002-2018-TR, en el cual se especificó que dicha obligación se debe cumplir a través de evaluación y agrupación de los puestos de trabajo en cuadro de categorías y funciones, aplicando criterios objetivos de acuerdo a las tareas que realizan, aptitudes necesarias y perfiles de puestos.
El Centro integral de mejoramiento académico S.A.C (en adelante CIMA SAC), comprometida con la igualdad salarial, aplica la política salarial en cada uno de sus colabores difundiendo la importancia que tiene involucrar y garantizar las mismas oportunidades para todos.
En ese contexto a través del presente documento se expresa a detalle el procedimiento de la valoración de puestos de trabajo para la fijación de las remuneraciones, la evaluación y clasificación de empleos, estableciendo una serie de criterios claros y objetivos con la finalidad de determinar, fijar o reajustar los esquemas remunerativos de los trabajadores de la empresa de manera adecuada, protegiendo sus derechos comunes e impulsando una competencia sana y eficaz.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 3 de 47
CAPITULO I LA POLÍTICA SALARIAL
1. DEFINICIÓN:
La política salarial constituye una herramienta de gestión indispensable porque permite tener la capacidad necesaria para atraer, proporcionar, motivar, estimular y alentar la productividad del personal, obteniendo lo mejor de sus capacidades, habilidades y experiencia, contribuyendo al logro de los objetivos de las empresas y al desarrollo económico del país.
2. OBJETIVO:
Definir los criterios mínimos que posibiliten una remuneración equilibrada y constante a los empleados por cada puesto de trabajo; considerando la responsabilidad, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige cada puesto de trabajo; generando de esta manera la igualdad entre hombres y mujeres en los planes de formación profesional, permitiendo el desarrollo de capacidades y cualidades de los trabajadores; con el objetivo de seguir siendo competitivos e incluso mejorar su rendimiento laboral; garantizado un trato digno y buen ambiente laboral en base al respeto; sin distinción alguna de raza, sexo, condición física, origen o cualquier otra índole.
3. BASE LEGAL:
✓ Constitución Política del Perú de 1993.
✓ Ley N°27270, Ley contra actos de discriminación.
✓ Ley Nº28983 de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
✓ Ley Nº30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
✓ Decreto supremo Nº002-2018-TR: Reglamento de la ley N°30709: Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
✓ Decreto Supremo N°005-2018-TR, disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley N°30709.
✓ Resolución Ministerial N°243-2018-TR, Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones.
✓ Resolución Ministerial N°145-2019-TR, Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones.
✓ Ley N°26772: Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato
✓ Ley Nº29973: Ley general de la persona con discapacidad.
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 4 de 47
✓ Decreto supremo Nº002-2014-MIMP: Reglamento de La ley Nº29973, Ley general de la persona con discapacidad.
✓ Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
✓ Decreto supremo Nº001-96-TR: Reglamento de ley de fomento al empleo.
4. ALCANCE Y MARCO DE APLICACIÓN:
La política salarial contenida en el presente documento comprende a todos los trabajadores de la empresa CIMA SAC
CAPITULO II
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
5. DEFINICIÓN
Es una metodología que permite determinar el valor relativo o la importancia que tiene cada puesto dentro de la empresa, en función de su contribución hacia los intereses de la misma.
6. IMPORTANCIA
Aplicar la valoración de puestos resulta beneficioso no solo para los trabajadores, sino también para la empresa porque:
Permite conocer la importancia que tiene cada puesto dentro de la empresa, a fin de lograr la correcta distribución y remuneración del personal.
Permite generar criterios objetivos que mantengan la equidad salarial interna.
Al darse a conocer estos criterios, los trabajadores reconocen que reciben un sueldo justo y equitativo de acuerdo a criterios objetivos y homogéneos para la asignación de sueldos. Esto, a su vez, impacta de manera positiva en el clima y/o la satisfacción laboral.
Permite contar con una fuente de información clara para comparar los sueldos y beneficios brindados dentro de la empresa, con otros similares dentro del mercado, conociendo así el nivel de competitividad salarial.
Permite desarrollar una estructura y política salarial consistente y equitativa, lo que a su vez facilita la planificación de los presupuestos de manera eficaz y objetiva.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
7. OBJETIVOS
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 5 de 47
Esta metodología tiene como finalidad determinar el valor relativo de los puestos de trabajo dentro de la empresa, a través de criterios objetivos y homogéneos.
A partir de ello, la valoración permite realizar una apropiada jerarquización de los puestos de trabajo y de las remuneraciones, a fin de facilitar el establecimiento de políticas salariales y de incentivos o beneficios. Además, busca favorecer la implementación de un sistema de remuneraciones objetivo y ajustado a las necesidades de la empresa.
8. METODOLOGIA
La valoración de los puestos de trabajo puede realizarse a través del sistema de puntos por factor, para lograr igualdad salarial.
Este sistema permite comparar los puestos de trabajo a través de factores generales y comunes a todo tipo de puesto: (i) competencias o calificaciones; (ii) responsabilidades; (iii) condiciones de trabajo; y, (iv) esfuerzos.
Además, esta metodología se enmarca dentro de las propuestas guiadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otras iniciativas, pues busca eliminar posibles sesgos o estereotipos de género en el desarrollo de la valoración de los puestos de trabajo.
CAPITULO III
ETAPAS DEL PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Valorizar puestos de trabajo
Determinar el género de los puestos
Identificar puestos de trabajo
Comparar puestos y calcular diferencias salariales
Implementar medidas para eliminar la brecha salarial 1 2 3 4 5
9. IDENTIFICAR LOS PUESTOS DE TRABAJO
a) Objetivo General
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 6 de 47
Identificar y asegurar puestos únicos y diferenciados.
b) ¿Cómo se logra?
I. Recopilación de Puestos II. Análisis de Igualdad y Diferenciación
Recopilar los puestos actuales en una base de datos.
Ordenarlos según las áreas. (Dirección, administrativos, docentes y personal de mantenimiento)
10.DETERMINAR EL GÉNERO DE LOS PUESTOS
a) Objetivo General
Analizar si los puestos identificados son distintos entre sí. De encontrar algún caso en el que se han agrupado posiciones que realizan distintas funciones bajo un mismo nombre, es recomendable separarlos.
En caso se encuentren posiciones con funciones similares pero que han sido registradas como puestos distintos, es recomendable unificarlas bajo un mismo nombre.
Identificar la composición de género en la organización; es decir, si los puestos de trabajo son predominantemente masculinos o femeninos.
b) ¿Cómo se logra?
DIAGNÓSTICO INTERNO
Distribución de hombres y mujeres
Objetivo General Inputs Necesarios
Determinar si el puesto es predominantemente femenino o masculino.
Base de datos de puestos, planilla de personal.
¿Cómo?
Para cada puesto de la empresa, identificar el género de sus ocupantes.
Generar los porcentajes por cada puesto y categorizarlo. Un puesto se considera femenino o masculino si las mujeres o los hombres representan al menos el 60 % del personal (independientemente de su régimen laboral)
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Evolución histórica del puesto
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 7 de 47
Objetivo General Inputs Necesarios
Determinar cambios de predominancia de género en el tiempo.
¿Cómo?
Base de datos de puestos, planilla de personal
Realizar la identificación y generación de porcentajes sobre la data histórica de 5 a 6 años atrás.
Analizar si se han generado cambios sobre la evolución histórica del puesto para determinar si es femenino o masculino.
DIAGNÓSTICO EXTERNO
Estereotipos vinculados al puesto
11. VALORIZAR PUESTOS DE TRABAJO
a) Objetivo General
Objetivo General Inputs Necesarios
Evidenciar el género socialmente asignado a determinados puestos de trabajo.
¿Cómo?
Base de datos de puestos, planilla de personal
Reflexionar y lograr el consenso en el “Equipo de trabajo de igualdad salarial”, sobre qué puestos son asociados en su mayoría con un género determinado.
Identificar el valor de los puestos asegurando que las variables que determinan su importancia son objetivas, alineadas a la contribución de la empresa y libres de algún sesgo o discriminación de género.
b) Metodología propuesta
El Sistema de Evaluación de Puntos por Factor consiste en los siguientes pasos:
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Diseño
Descriptivo de puestos
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 8 de 47
Selección y definición de los factores y sub factores de evaluación.
Determinación y definición de los grados y niveles de cada subfactor
Asignación de los valores en puntos para cada factor y subfactor
c) ¿Cómo se logra?
IEvaluación y valoración de puestos
SELECCIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN
FACTORES
Calificaciones o competencias
Es el conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades necesarias para el desempeño adecuado de un puesto, independientemente de la manera en que hayan sido adquiridos; además tiene en consideración el tiempo que el trabajador tenga en la empresa.
Se debe valorar el conocimiento adquirido ya sea de forma académica o por experiencia, lo importante es la correspondencia con los requisitos que se requieren para la empresa
Responsabilidades
Hace referencia al grado en que el ocupante del puesto debe responder por sus acciones y sus consecuencias. No existe relación directa entre las responsabilidades asumidas con la jerarquía de la empresa o el número de personas a su cargo.
Existen varios enfoques de responsabilidad: sobre recursos, sobre el desarrollo de personas, impacto de ocurrencia de error, sobre el cumplimiento de metas, entre otros.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 9 de 47
FACTORES
Esfuerzos
Hace referencia al grado de vigor físico, emocional o mental para conseguir los objetivos asignados.
Condiciones
Hace referencia el contexto en el que se desempeña el puesto. Se refiere al entorno físico, que puede incluir las instalaciones, el ruido, riesgo o aislamiento, o a las condiciones psicológicas, como la exposición a la presión o al estrés.
SELECCIÓN DE SUBFACTORES DE EVALUACIÓN
CALIFICACIONES O COMPETENCIAS
SUBFACTORES
Formación
Conocimientos exigidos por la empresa (formación académica y formación no institucionalizada)
Experiencia
experiencia laboral, voluntariado, pasantías, experiencia no institucionalizada, etc.
Años de servicio
Considera el tiempo que lleva trabajando el colaborador dentro de la empresa.
Competencias especializadas/técnicas
Profundidad y amplitud de los conocimientos exigidos. Se utiliza para reconocer una mayor especialización y/o un mayor ámbito de conocimientos.
Competencias en planificación, organización e integración
Conocimientos requeridos para integrar y gestionar actividades, a través de la planificación, organización, coordinación, dirección, ejecución y control.
Dominio del Idioma inglés
Se evalúa el conocimiento del idioma inglés de los colaboradores de la empresa.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 10 de 47
ESFUERZOS
SUBFACTORES
Esfuerzo físico
Evaluación de los puestos que requieran niveles de actividad física que varían en intensidad, duración y frecuencia, o cualquier combinación que produzca estrés físico o fatiga física. Podría incluir esfuerzo postural, muscular y visual.
Esfuerzo mental
Es la relación entre las exigencias del trabajo y los recursos mentales que emplea el trabador o trabajadora. Algunos factores que lo definen son la atención sostenida, duración temporal de actividad, horarios de trabajo
Esfuerzo emocional
El trabajo requiere un esfuerzo que tiene impacto trascendente en las emociones. Por ejemplo, trabajadores que suelen enfrentar situaciones incomodas al atender a personas conflictivas.
RESPONSABILIDADES
SUBFACTORES
Responsabilidades en materia de confidencialidad
Relacionado a personas que tienen a su cargo la seguridad de la información.
Responsabilidades financieras
Incluye la gestión y decisión sobre las magnitudes o presupuestos asignados, también incluye el pago de transacciones grandes o el tener los libros contables.
Responsabilidades en relación con los recursos materiales
Incluye la gestión y decisión sobre recursos materiales a cargo, como la cantidad de materiales a elaborar o distribuir, equipos, maquinaria u otros, así como actividades logísticas de traslado de materiales.
Responsabilidad sobre el cumplimiento de las metas de la empresa
Relacionado a la presentación de productos para la empresa, generalmente relacionado con los directores, directoras, la gerencia, etc.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 11 de 47
CONDICIONES
SUBFACTORES
Entorno físico/condiciones ambientales
Incluye la exposición continua a pantallas, ruidos del ambiente, enfermedades contagiosas, riesgos derivados de las nuevas tecnologías, utilización de productos de limpieza que entrañan riesgos para la salud, suciedad o polvo, y otras condiciones físicas.
Condiciones psicológicas
Incluye la respuesta inmediata e imprevista, falta de intimidad en el lugar de trabajo, el aislamiento de los colegas, interacción con un público hostil, trabajo fuera de las horas habituales, mayor riesgo de sufrir acoso sexual, entre otras.
II DETERMINAR Y DEFINIR LOS GRADOS DE CADA NIVEL
A los subfactores determinados, se definirá los niveles para cada uno de ellos con el fin de diferenciarlos.
Por ejemplo, algunos puestos representan un nivel de riesgo considerable; por lo tanto, su nivel será alto a diferencia de otros.
Nivel 1
No tiene riesgo de contraer enfermedades o de sufrir accidentes, graves o muy graves
FACTOR CONDICIONES
SUBFACTOR: Entorno físico/ Condiciones ambientales
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
Rara vez tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades de poca importancia.
Ocasionalmente tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades de poca importancia y poca gravedad.
Algunas Veces tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades graves
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
A menudo tiene riesgo de sufrir accidentes o contraer enfermedades muy graves
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 12 de 47
III ASIGNACIÓN DE VALORES EN PUNTOS (FACTOR Y SUBFACTOR)
Una vez definidos los factores, subfactores y niveles, se debe asignar los puntos correspondientes.
Para ello, es necesario seguir los siguientes pasos:
Puntuar Factores
PUNTUAR FACTORES
Puntuar Subfactores
Calibrar subfactores y factores.
Puntuar Niveles
Entre el total de factores, se deben distribuir 100 puntos. Para ello, primero se formularán las siguientes preguntas clave:
¿Cuál es la misión, visión y objetivos de la organización?
¿Qué factor tiene mayor relación e impacto con mi misión, visión y objetivos organizacionales?
¿Los aspectos considerados han sido determinados de manera imparcial?
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 13 de 47
SUBFACTORES
PUNTUAR SUBFACTORES
El puntaje otorgado a cada factor debe distribuirse entre sus subfactores. Antes, formular las siguientes preguntas clave:
¿Qué subfactor tiene mayor relevancia o impacto sobre el factor?
¿Qué subfactor tiene mayor relación e impacto con mi misión, visión y objetivos organizacionales?
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 14 de 47
Para puntuar los niveles, revisar los siguientes pasos: a. Multiplicar el % por 10, para definir el máximo puntaje de cada subfactor.
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 15 de 47
b. Colocar el máximo puntaje de cada subfactor en el mayor de sus niveles
c. Dividir el puntaje máximo entre el número de niveles
Para caso del ejemplomostrado: 150 / 5= 30
d. Restar el resultado de la división al puntaje de máximo nivel. Dicho resultado será el puntaje del nivel anterior.
Para caso del ejemplomostrado: 150 - 30 = 120
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
e. Restar siempre la diferencia para calcular el puntaje de nivel anterior.
Página 16 de 47 Elaborado
Calificaciones
Responsabilidades
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 17 de 47
Responsabilidades Responsabilidades
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 18 de 47
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 19 de 47
IV EVALUACIÓN Y VALORIZACIÓN DE PUESTOS
DISEÑO DE MATRIZ
Luego de haber asignado puntajes a los niveles, se realizará la matriz con el fin de detallar cada uno de los factores y subfactores, registrando el nivel requerido del para cada puesto.
El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial
Excel 2025”
DETERMINAR SESGOS EN LA PUNTUACIÓN DE NIVELES
Una vez completada la matriz, dividir los puestos de género femenino y masculino con sus respectivos niveles alcanzados por cada subfactor.
El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial
Excel 2025”
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
DETERMINAR
DEL VALOR DE LOS PUESTOS
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 20 de 47
Una vez revisados los criterios para la asignación de niveles, se podrá determinar el valor de los puestos de trabajo.
El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2025”
CAPITULO IV
COMPARAR PUESTOS Y CALCULAR DIFERENCIAS SALARIALES
Objetivo General
Analizar los resultados de la valoración a fin de comparar los resultados de los puestos por género y comprobar si es que existen diferencias remunerativas que no encuentran justificación.
¿Cómo se logra?
Para identificar oportunidades de mejora con respecto a la valoración y brechas salariales, es necesario realizar análisis sobre los resultados obtenidos en los pasos previos e información sobre remuneraciones
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
I. IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 21 de 47
La empresa CIMA SAC, con base a sus características en cuanto a funciones, nivel de responsabilidad y complejidad, según su actividad económica, cuenta con 31 puestos de trabajo, para el logro de sus objetivos a corto y largo plazo, lo cual se muestra en la siguiente tabla:
Nº Puesto de Trabajo
1 Gerente General
2 Administrador General
3 Director Académico
4 Asistente de Dirección
5 Coordinador Académico de Colegio
6 Coordinador académico de academias
Descripción
Es el máximo órgano ejecutivo y administrativo que ejerce la representación legal, comercial y administrativa de CIMA SAC; es designado por la Junta General de accionistas, siendo responsable de las funciones ejecutivas y empresariales inherentes de la empresa, cumpliendo la misión, objetivos, políticas y estrategias fijadas.
Encargado de planear, organizar, dirigir, coordinar, evaluar y supervisar los recursos económicos, financieros, materiales y humanos, así como el registro y control de los mismos, supervisando el rendimiento operativo y la gestión contable y financiera
Está a cargo de planificar, gestionar y evaluar en forma periódica el funcionamiento académico de la institución, bajo la normativa establecida, sobre los procesos académicos que dan soporte a una formación de calidad para los estudiantes, además conduce la elaboración, ejecución y evaluación del proyecto educativo institucional, Plan anual de trabajo y Reglamento interno de manera participativa; así como diseñar, ejecutar y evaluar los proyectos de innovación pedagógica, experimentación e investigación educativa.
Desempeña un papel fundamental en la organización y gestión de las actividades diarias del director o gerente, permitiéndole a este último concentrarse en tareas de mayor nivel estratégico.
Colabora con el director académico en el control y ejecución del proceso enseñanza-aprendizaje, velando por la calidad y eficiencia de los servicios técnico-pedagógicos que se proporcionan.
Establece el plan de estudios del ciclo académico, así como la carga horaria de cada profesor, encargado del orden y disciplina dentro del plantel, durante el ingreso, permanencia y salida del alumnado.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Nº Puesto de Trabajo
7 Coordinador de orden y disciplina
8 Coordinador de área
9 Coordinador de grado
10 Docentes
11 Jefe de tecnologías de la información
12 Jefe de logística
13 Jefe de contabilidad
14 Jefe de marketing
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 22 de 47
Descripción
Califica la conducta de los estudiantes, vigila mediante cámaras y haciendo paseos de rutina que todas las actividades se realicen de manera adecuada, garantizando el bienestar y tranquilidad de las personas dentro de la institución
Asesora a los equipos de docentes, proporcionándoles información, estrategias e instrumentos pedagógicos de acuerdo al plan de estudios.
Orienta a los equipos de docentes, proporcionándoles información, estrategias e instrumentos pedagógicos considerando el nivel educativo (inicial, primaria y secundaria) de acuerdo al plan de estudios.
Planifica y ejecuta el proceso de enseñanza-aprendizaje y elabora estrategias didácticas para la realización de actividades de aprendizaje (individuales y cooperativas), así como programar, desarrollar y evaluar el Plan de estudios, incluyendo las acciones de orientación y bienestar del educando.
Está a cargo de la planificación, ejecución y supervisión estratégica de tecnologías y sistemas de información (software y hardware), alineado a la misión, visión y objetivos estratégicos de CIMA SAC
Encargado de garantizar la adquisición, almacenamiento y disposición de bienes y servicios, de manera oportuna, necesaria y eficiente, según las necesidades de las diferentes áreas de la empresa, programar y efectuar los requerimientos de material académico y útiles de oficina (plumones, tintas, borrador de pizarra, papel bond, tóner, etc.), repuestos para fotocopiadoras, así como verificar su recepción y distribución al personal docente y administrativo.
Planifica, organiza y controla las actividades vinculadas con el registro oportuno y confiable de transacciones económicas y financieras, la elaboración de los estados financieros en base a la normatividad contable vigente, a efecto suministrar información que coadyuve a la toma de decisiones.
Está a cargo de la organización, coordinación y producción de todos los contenidos publicitarios que representan a CIMA SAC
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Nº Puesto de Trabajo
15 Jefe de psicología
16 Jefe de mantenimiento, seguridad y limpieza
17 Enfermero (a)
18 Digitador
19 Analista desarrollador
20
Asistente de tecnologías de información
21 Asistente de logística
22 Asistente administrativo
23 Asistente de contabilidad
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 23 de 47
Descripción
Evalúa, orienta e informa a los alumnos, padres de familia y trabajadores para la mejora de las relaciones sociales y familiares, así como la colaboración efectiva entre familias y educadores, promoviendo la participación familiar en la comunidad educativa.
Encargado de conservar, reparar y revisar los equipos e infraestructura de la institución para mantenerlas en buen estado de funcionamiento, así como también ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles, inmuebles y las personas que puedan encontrarse en los mismos
Brinda una atención de calidad e inmediata a los alumnos y personal que requiera sus servicios, aplica los primeros auxilios, calmando malestares cotidianos y realizando acciones encaminadas a mantener la vigilancia de la salud en la institución.
Edita y ordena digitalmente la información brindada por los docentes, para la elaboración de módulos y guías de estudio.
Investiga, analiza, programa e implementa soluciones en los sistemas informáticos, además brinda soporte a equipos y dispositivos de los estudiantes, docentes y personal administrativo.
Instala, configura, actualiza y realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos informáticos (hardware y software).
Encargado de llevar control y registro de las actividades de recepción, almacenamiento y despachos, e imprimir, compaginar, grapar y entregar las guías de estudio a docentes encargados de aula.
Se encarga de informar y atender al público en general, tomar reclamos, quejas y sugerencias, disponibilidad de vacantes para colegio, así como también el precio de la cuota de ingreso, las matrículas y pensiones.
Analiza, clasifica y archiva la documentación contable y laboral, hace firmar los contratos de trabajo, las boletas de pago mensual y otros documentos laborales al personal que trabaja o dejó de laborar recientemente en la empresa.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Nº Puesto de Trabajo
24 Servicio de seguridad y salud en el trabajo
25 Asistente de Psicología
26 Editor Audiovisual
27 Diseñador Gráfico
28 Asistente de docentes
29 Asistente Social
30 Operario de mantenimiento
31 Operario de seguridad
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 24 de 47
Descripción
A cargo de vigilar el cumplimiento del Plan anual de seguridad y salud en el trabajo. E identificar y evaluar los riesgos que puedan afectar la salud los miembros de la comunidad educativa, a través de la vigilancia de los ambientes de trabajo y las practicas que se realicen en ellos.
Apoya en la evaluación, orienta e informa a los alumnos, padres de familia y trabajadores a la mejora de las relaciones sociales y familiares, así como la colaboración efectiva entre familias y educadores, promoviendo la participación familiar en la comunidad educativa.
Apoya en la edición de videos publicitarios, música, imágenes, efectos de sonido y adaptaciones de módulos de la institución.
Apoya en la creación de imágenes, manejo de programas de diseños, y mantiene la identidad visual de la empresa, asegurando que todos los materiales sean coherentes.
Estimula la autonomía personal del niño, a través de un ambiente de cariño, confianza y paciencia, estimulante, y apoya las actividades del proceso enseñanza-aprendizaje, áreas recreativas y asistenciales a niños en edad preescolar, coordinando y programando dichas actividades conjuntamente con su superior inmediato, a fin de lograr el desarrollo de sus habilidades y destrezas
Mejorar el bienestar de los estudiantes y sus familias, apoyando tanto su desarrollo personal como académico, y asegurándose de que reciban los recursos necesarios para superar barreras sociales, emocionales y económicas.
Coordina y realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de equipos y sistemas eléctricos y/o mecánicos, así como también el óptimo estado de la infraestructura y las instalaciones de agua y desagüe.
Ejerce la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles. así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.
32 Operario de limpieza
Limpia las áreas internas y externas de los edificios, oficinas y demás establecimientos utilizando herramientas especiales de limpieza.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
II. CUADRO DE CATEGORIZACIÓN Y FUNCIONES
NIVELES
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 25 de 47
NIVELES CATEGORÍAS
Nivel 2
Nivel 1 Ocupaciones
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 26 de 47
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 27 de 47
III. CRITERIOS DE JUSTIFICACIÓN PARA DIFERENCIAS SALARIALES
ESCAZES DE OFERTA EN EL MERCADO
ANTIGUEDAD
DESEMPEÑO
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
PERFIL ACADEMICO
LUGAR DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO ATIPICA
COSTO DE VIDA EXPERIENCIA LABORAL
IV. BRECHA ENTRE VALOR DEL PUESTO Y LA REMUNERACIÓN BASE
Para realizar este análisis se trabaja con la información del cuadro de categorías y funciones, y se realizan los siguientes pasos:
a) Al revisar la correlación entre “Valor” y “Remuneración base” debería suceder que, a mayor valor, mayor el sueldo base. Si encontrara que, para algún caso, esto no ocurre, registrarlo en un informe de incidencias.
b) Para todos los casos registrados como incidencia, se identificará el género del puesto.
c) Analizar si la mayoría de casos tienen predominancia de algún género.
Realizado en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2025”
V. BRECHA SALARIAL POR PUESTO Y GÉNERO
Para realizar este análisis se trabaja con la información del cuadro de categorías y funciones, y se realizan los siguientes pasos:
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 28 de 47
a) De manera global, analizar en el cuadro las siguientes variables: “Remuneración base”, “Mediana sueldo mujer” y “Mediana sueldo hombre”.
b) Por categorías ocupacionales. analizar en el cuadro las siguientes variables: “Remuneración base”, “Mediana sueldo mujer” y “Mediana sueldo hombre”.
El detalle de la Matriz está en el libro de trabajo Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2025”
CAPITULO V
IMPLEMENTAR MEDIDAS PARA ELIMINAR LA BRECHA SALARIAL
Objetivo general
Analizar las oportunidades de mejora resultantes de la comparación y cálculo de brechas para establecer un plan de trabajo que optimice la equidad salarial.
Diagnóstico de brechas existentes
✓ Elaborar un informe recogiendo los análisis de incidencias del numeral III y IV del Capítulo IV.
✓ Antes de catalogarlas como oportunidades de mejora, revisar los criterios de justificación para diferencia salarial.
Medidas para eliminar la brecha salarial
Métodos para ir corrigiendo brechas
✓ Priorizar las oportunidades de mejora, considerando la factibilidad y el alcance del impacto dentro de la empresa u organización.
✓ Para las Oportunidades de mejora de los numerales III y IV se puede establecer planes progresivos para acortar la brecha salarial
✓ Garantizar el trato igualitario, permitiendo gozar de los mismos derechos y oportunidades a hombres y mujeres; generando un clima laboral de respeto y no discriminación.
✓ En la publicación de los anuncios de las ofertas de empleo utilizar un lenguaje neutro, que incluya tanto a mujeres, hombres y personas discapacitadas, detallando únicamente los requisitos esenciales.
✓ Reconocimiento verbal y/o económico por el buen desempeño de los trabajadores, sin considerar el origen, sexo, raza, condición física o cualquier otra índole.
✓ Fijar la remuneración que le corresponde a cada categoría sin discriminación.
✓ Realizar una valoración objetiva de las personas en base a la experiencia, formación académica, capacidades y habilidades.
✓ Se prohíbe el despido o no renovación del contrato de trabajo temporal por embarazo o periodo de lactancia.
✓ Desarrollar medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 29 de 47
Criterios Prohibidos de Diferenciación en las Remuneraciones:
❖ En ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia.
❖ Se prohíbe el despido o no renovación del contrato de trabajo temporal por embarazo o periodo de lactancia.
❖ De acuerdo a la Ley Nº29973: Ley general de la persona con discapacidad., la persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y saludables.
CAPITULO VI
EVOLUCIÓN DE LOS GÉNEROS POR PUESTO
A continuación, se ha tomado en cuenta el porcentaje de varones y mujeres de cada puesto de trabajo según su evolución en los cuatro últimos años, donde muestra una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares en habilidad, experiencia y responsabilidad.
I. EVOLUCIÓN DE TRABAJO POR SEXO
EVOLUCIÓN DE TRABAJADORES SEGÚN SEXO
MUJERES VARONES
La evolución de puestos de trabajo según sexo de la empresa CIMA SAC muestra una tendencia positiva en los últimos 5 años, donde se ha observado que los puestos de trabajo han sido ocupados por un número superior de mujeres en comparación con el de los hombres. Este fenómeno refleja un cambio gradual en la composición de la fuerza laboral, lo que podría estar relacionado con políticas internas, así como un cambio en las actitudes sociales que fomentan la igualdad de oportunidades laborales para hombres y mujeres, es fundamental que se mantenga y se traduzca en igualdad de condiciones salariales y oportunidades de desarrollo profesional dentro de la organización.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 30 de 47
II. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – GERENTE GENERAL
Gerente General
El puesto de Gerente General de la empresa CIMA S.A.C, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 es ocupado por un varón, esto significa que tiene la capacidad de ocupar el puesto, es por ello que lo ejerce con responsabilidad y liderazgo.
III. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ADMINISTRADOR GENERAL
Administrador General
En base a los datos obtenidos de la evolución por puestos de trabajo de La empresa CIMA SAC, el puesto de Administrador General, desde el año 2020 al 2024, está a cargo de una mujer, esto demuestra la paridad de género en los puestos de confianza y jefatura.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 31 de 47
IV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DIRECTOR ACADÉMICO
Director Académico
MUJERES VARONES
Según el gráfico establecido, el puesto de director Académico de la empresa CIMA SAC, en los últimos 5 años desde el 2020 al 2024, está bajo la responsabilidad de un varón.
V. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE DIRECCIÓN
Asistente de Dirección
MUJERES VARONES
El puesto de Asistente de Dirección de la empresa CIMA SAC, conforme a los datos obtenidos durante el año 2020 al 2022, el puesto de trabajo no fue ocupado por motivos de la covid-19. A partir del año 2023 hasta el 2024 este cargo no está siendo ocupado.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 32 de 47
VI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE COLEGIO
Coordinador de Colegio
MUJERES VARONES
El puesto de Coordinador de Colegio de la empresa CIMA SAC, conforme a los datos obtenidos, durante el año 2020 al 2022, el puesto de trabajo no fue ocupado por motivos de la covid-19. A partir del año 2023 hasta el 2024 está a cargo de una mujer.
VII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE ACADEMIA
Coordinador de Academia
El puesto de Coordinador de academia de la empresa CIMA SAC, a consecuencia de la pandemia por covid19 el servicio de academia ha dejado de desarrollarse, por tanto, el puesto de Coordinador de Academia desde el 2020 hasta la actualidad no está siendo ocupado.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 33 de 47
VIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE ORDEN Y DISCIPLINA
Coordinador de Orden y Disciplina
En base a los datos obtenidos de la empresa CIMA SAC, a consecuencia de la pandemia por covid-19 durante el año 2020 y 2021 no fue ejercido el puesto de Coordinador de Orden y Disciplina, ya que no había la modalidad de clases presenciales, es por ello que a partir del año 2022 se volvió a incorporar hasta la actualidad, el cargo es ocupado por un varón.
IX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE ÁREA
Según el grafico, se concluye que los coordinadores de área durante los años 2020 al 2024 han ido cambiando según el rendimiento y compromiso del colaborador, sin considerar factores externos ni discriminativos (por sexo, raza o religión) para la designación de los mismos.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 34 de 47
X. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – COORDINADOR DE GRADO
Coordinador de Grado
MUJERES VARONES
Según el grafico, se concluye que en la empresa CIMA SAC, los coordinadores de cada grado durante los años 2020 al 2023 no ha cambiado debido a que los colaboradores han mantenido un buen rendimiento y compromiso con la institución, sin embargo, en el 2024 las mujeres disminuyeron un integrante, sin embargo, es notorio que se está dando la paridad de género.
XI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DOCENTES
Docentes
MUJERES VARONES
Según el gráfico, los puestos de docentes de la empresa CIMA SAC, en su mayoría son ocupados por mujeres, todo ello en base al rendimiento y aptitudes mostradas durante las evaluaciones en los procesos de contratación, sin que se evidencia ningún tipo de discriminación por sexo, raza o religión.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 35 de 47
XII.EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
Jefe de Tecnologías de la Información
El puesto de jefe de Tecnología de la Información de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 está a cargo de un varón, esto demuestra el compromiso que tiene en la actualización de redes y mantenimiento de sistemas siendo el soporte completo de la empresa.
XIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE CONTABILIDAD
Jefe de Contabilidad
El puesto de jefe de Contabilidad de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 está a cargo de una mujer, esto demuestra la paridad de genero en los puestos de confianza y jefatura.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 36 de 47
XIV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE LOGISTICA
Jefe de Logistica
El puesto de jefe de Logística de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 estuvo a cargo de un varón, sin embargo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad, el cargo es ocupado por un varón.
XV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE MARKETING
Jefe de Marketing
MUJERES VARONES
El puesto de jefe de Marketing de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 está a cargo de un varón, desempeñando sus responsabilidades de manera responsable y eficaz.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 37 de 47
XVI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE PSICOLOGÍA
Jefe de Psicología
VARONES
El puesto de jefe de Psicología de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 está a cargo de una mujer
XVII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – JEFE DE MANTENIMIENTO, SEGURIDAD Y LIMPIEZA
Jefe de Mantenimiento, Seguridad y Limpieza
El puesto de jefe de Mantenimiento, Seguridad y Limpieza de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 está a cargo de un varón. Este dato pone en manifiesto la buena gestión en el mantenimiento de las diferentes áreas de la empresa, siendo soporte vital para la continuidad del negocio.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
XVIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ENFERMERA
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 38 de 47
El puesto de Enfermera de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 estuvo a cargo de dos mujeres, sin embargo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad, el puesto es ocupado por tres mujeres.
XIX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DIGITADOR
El puesto de Digitador de la empresa CIMA SAC, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 y 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta el 2024, el puesto es ocupado por una mujer.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 39 de 47
XX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ANALISTA DESARROLLADOR
Analista Desarrollador
MUJERES VARONES
El puesto de Analista Desarrollador de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 al 2022 fue ocupado por tres varones. A partir del año 2023 el puesto es ocupado por dos varones y una mujer, sin embargo, en el 2024 estuvo ocupado solo por un hombre
XXI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
Asistente de Tecnologías de la Información
MUJERES VARONES
El puesto de Asistente de Tecnologías de la Información de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 es ocupado por tres varones
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 40 de 47
XXII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE LOGISTICA
Asistente de Logistica
El puesto de Asistente de Logística de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 estuvo a cargo de un varón, sin embargo, a causa de la pandemia por la Covid19, a partir del año 2021 hasta la actualidad, el puesto no está siendo ocupado.
XXIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE ADMINISTRATIVO
Asistente Administrativo
Según el gráfico, el puesto de Asistente Administrativo de la empresa CIMA SAC, en su mayoría son ocupados por mujeres, todo ello en base al rendimiento y aptitudes mostradas durante las evaluaciones en los procesos de contratación, sin que se evidencie ningún tipo de discriminación
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 41 de 47
XXIV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE CONTABILIDAD
Asistente de Contabilidad
El puesto de Asistente de Contabilidad de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, durante el año 2020 al 2022 fue ocupado por varones y mujeres. Durante el año 2023 fue ocupado solo por mujeres, siendo en el 2024 que otra vez lo ocuparon mujeres y un varón.
XXV. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – SERVICIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo MUJERES VARONES
El puesto a cargo del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa CIMA SAC, partir del año 2020 hasta el 2022 nadie ocupaba el cargo, en el 2023 es ocupado por un varón, y para el 2024 es ocupado por una mujer.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 42 de 47
XXVI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE PSICOLOGÍA
Asistente de Psicología
MUJERES VARONES
El puesto de Asistente de Psicología de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 es ocupado por mujeres
XXVII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – EDITOR AUDIOVISUAL
Editor Audiovisual
MUJERES VARONES
El puesto de Editor Audiovisual de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 se suspendió por no haber actividades presenciales, por ello nadie ocupo el cargo. A partir del año 2021 el puesto lo ocupo una mujer; al 2022 estuvo ocupado por un varón y una mujer, para el 2023 solo lo ocupo una mujer, y para el 2024 lo ocupan dos mujeres.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 43 de 47
XXVIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – DISEÑADOR GRÁFICO
Diseñador Gráfico
VARONES
El puesto de Diseñador Gráfico de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2021 fue ocupado por una mujer, al 2022 estuvo ocupado por un varón y una mujer; para el 2023 y 2024 está a cargo lo ocupa una mujer.
XXIX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE DE DOCENTE
Asistente de Docentes
El puesto de Asistente de Docente de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, a causa de la pandemia por la Covid19, durante el año 2020 y 2021 se suspendió por no haber actividades presenciales. A partir del año 2022 hasta la actualidad el puesto es ocupado por mujeres.
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 44 de 47
XXX. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – ASISTENTE SOCIAL
Asistente Social
El puesto de Asistente de Social de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2023 no se tenía a nadie en el cargo, para el 2024 ya es ocupado por un varón
XXXI. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – OPERARIO DE MANTENIMIENTO
Operario de Mantenimiento MUJERES VARONES
El puesto de Operario de Mantenimiento de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 es ocupado por varones
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 45 de 47
XXXII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – OPERARIO DE SEGURIDAD
Operario de Seguridad MUJERES
El puesto de Operario de Seguridad de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 es ocupado por varones
XXXIII. EVOLUCIÓN DEL PUESTO – OPERARIO DE LIMPIEZA
Operario de Limpieza
El puesto de Operario de Limpieza de la empresa CIMA SAC, según los datos obtenidos en su evolución por puestos de trabajo, desde el año 2020 al 2024 ha sido predominantemente la elección de mujeres en el puesto, sin embargo, en el 2024 se nota la paridad de género ya que esta vez el puesto también lo cubre un varón
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
Fecha de Aprobación: 15/01/2025
Fecha de Actualización: 03/01/2025
Versión: 05
Página 46 de 47
CAPITULO VIII
RESULTADOS Y DIVULGACIÓN
7.1 Los resultados de la aplicación de la presente política salarial están comprendidos en el libro de trabajo
Excel denominado “Libro de trabajo política salarial Excel 2025”
7.1 Esta política debe ser conocida por todos los colaboradores de la empresa CIMA SAC
Elaborado por Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo – Servicio SST
