REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO
ACADÉMICO SAC
CIMA SAC
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Fecha de Aprobación: 04/01/2025
Fecha de Actualización: 20/12/2024
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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT)
CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC
ELABORADO POR: APROBADO POR:
Mechato Tello Nancy Josefa ADMINISTRADOR GENERAL
Herrera Jara Segundo Helidoro GERENTE GENERAL
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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
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Disposiciones Generales
Art. 1° -El presente REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, (en adelante RIT), establece normas genéricas de comportamiento laboral, que deben observar todos los trabajadores de la empresa CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC, (en adelante CIMA SAC), con la finalidad de mantener y fomentar la armoníaenlasrelacioneslaborales entrelaempresaysustrabajadores.
Por ello, su normativa está inequívocamente orientada a establecer bases sólidas que afirmen ese ordenamiento normativo básico e ineludible que se exige a toda empresa, que como CIMA SAC es consciente que su crecimientodepende, engranmedida,deldesarrolloyprogresodesupersonal.
Consideramos al factor humano como el elemento principal de la organización, de ahí que se haya puesto especial énfasis en conservar y apoyar al servidor honesto y competente, dándole todas las facilidades para su realización personal, entendiendo que con tal consideración los beneficiarios naturales serán finalmente el trabajador y la empresa.
Art. 2° . -Cuando el presente RIT haga referencia a la empresa se encuentra referido a CENTRO INTEGRAL DE MEJORAMIENTO ACADÉMICO SAC - CIMA SAC.
Las disposiciones del presente RIT son de estricto y obligatorio cumplimiento para todos los trabajadores de la Empresa CIMA SAC, incluyéndose a aquellos que tienen Convenio de Formación Laboral Juvenilyde Prácticas Pre-Profesionales.
Todo trabajador de la Empresa debe conocer y cumplir el contenido del presente RIT; por tanto, todo servidor recibirá bajo cargo un ejemplar del RIT, con el fin de que conozca sus deberes y obligaciones, quedando obligado a respetar y cumplir todas sus normas, firmando una constancia en señal de recepción y acatamiento de las mismas. Cuando se realicen modificaciones al RIT, igualmente serán puestas en conocimiento general del personal de la empresa CIMA SAC.
El presente Reglamento establece normas generales de comportamiento en el trabajo. Ello no significa una restricción a la facultad de la empresa de organizar sus actividades, de impartir órdenes, de fiscalizar el cumplimiento del trabajo y de aplicar las sanciones que correspondan en uso de su poder de dirección, o de las obligaciones impuestas por ley. Las disposiciones del presente Reglamento son complementarias a las obligaciones específicas decadatrabajador derivadas delasfunciones que desempeña.
Art. 3° . -La base legal sobre la cual se sustenta el presente RIT es:
a) Constitución Política del Perú.
b) Texto Único Ordenado del D. Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97- TR)y suReglamento D.S. N° 001-96-TR.
c) Decreto Supremo N° 039-91-TR, Reglamento Interno de Trabajo.
d) D. Legislativo N° 713, Ley de descansos remunerados y su Reglamento D. Supremo N° 012-92-TR.
e) D. Supremo N° 007-2022-TR, T.U.O. de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, y su Reglamento D. Supremo N°008-2002-TR.
f) Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios D. Supremo Nº 001-97-TR.
g) Ley N° 26644, Precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y pos-natal de la trabajadora gestante, modificatoriasysuReglamentoaprobado porD. Supremo N°005-2011-TR.
h) Ley Nº 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso.
i) Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, modificatorias.
j) Ley Nº 28731, Ley que amplía la duración del permiso por lactancia materna, modificatorias.
k) Ley N° 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna y su Reglamento aprobado por el D. Supremo N° 001-2016MIMP.
l) Ley N° 29409, ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad
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pública y privada y su Reglamento D. Supremo N° 014-2010-TR.
m) Ley N° 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedades en estado grave o terminal o sufran accidente grave y su Reglamento D. Supremo Nº 008-2017-TR
n) Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento D. Supremo N° 005-2012-TR.
o) Ley N° 27942, Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual y su Reglamento D. Supremo N° 0142019-MIMP.
p) Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad.
q) Ley Nº 25129, Ley de Asignación Familiar para trabajadores de la actividad privada y su Reglamento aprobado por D. Supremo Nº 035-90-TR.
r) Resolución Ministerial 376-2008-TR, sobre las medidas nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar detrabajo.
s) Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2018-TR.
CAPÍTULO II
Estructura Organizativa
Art. 4° . -Las personas que ocupan cargos de jefaturas, según la Estructura Orgánica de la empresa, son los responsables de supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente RIT.
La Estructura Organizativa de la empresa CIMA SAC, está conformada por la Junta de Accionistas, Gerencia General, Administración, Asesoría Legal, Laboral y Tributaria externa, Departamento Administrativo conformado por las Áreas de Atención al Cliente, Contabilidad, Marketing, Mantenimiento Seguridad y limpieza, Tecnologías de Información, Logística, Psicología, Relaciones Industriales, Tópico y el Departamento Académico, conformado por los Niveles Educativos (Inicial, Primaria y Secundaria) y las Academias Pre Universitaria y Pre cadete.
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JUNTA DE ACCIONISTAS
GERENTE GENERAL
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ASESORIA JURIDICA, LABORAL, CONTABLE Y TRIBUTARIA.
ADMINISTRADOR
DEPARTAMENTO ACADÉMICO
COLEGIO
DIRECTOR ACADÉMICO
COORDINADOR DE COLEGIO
ORDENY DISCIPLINA
NIVEL INICIAL NIVEL PRIMARIO NIVEL SECUNDARIO
COORDINADOR
COORDINADOR DE GRADO
DOCENTE
ÁREADE ATENCION AL CLIENTE
ACADEMIAS
COORDINADOR DE ACADEMIA
PRE UNIVERSITARIO PRE CADETE
GRUPO Nº 01 GRUPO Nº 04 OFICIALES
GRUPO Nº 05
GRUPO Nº 02
GRUPO Nº 03
DOCENTE
ESTUDIANTE
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
SUB OFICIALES
MONITOR
ÁREADE CONTABILIDAD ÁREADE LOGISTICA ÁREADE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACIÓN ÁREADE MARKETING ÁREADE MANTENIMIENTO SEGURIDAD Y LIMPIEZA AREA DE RELACIONES INDUSTRIAL ES ÁREADE PSICOLOGÍA
JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA
ASISTENTEDE CONTABILIDAD JEFE DE ÁREA
ASISTENTE DE LOGISTICA JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA
ASISTENTEDE TECNOLOGÍASDE INFORMACIÓN JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA JEFE DE ÁREA
OPERARIO DE MANTENIMIENTO TRABAJADOR SOCIAL EDITOR AUDIOVISUAL
DIGITADORA
ASISTENTE ADMISNISTRATIVO
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CAPÍTULO III
De La Admisión e Ingreso de los Trabajadores
Art. 5° .-Se considera empleados o trabajadores de la Empresa CIMA SAC a las personas que, por su educación, conocimientos, formación, experiencia, habilidades y aptitudes, luego de haber cumplido con los requisitos de selección e ingreso, establecidos en la ley, manuales o instructivos de la Empresa, presten servicios con relación de dependencia en las actividades.
Art. 6° . -La admisión e incorporación de nuevos trabajadores sea para suplir vacantes o para llenar nuevas necesidades de la Empresa es de exclusiva potestad de la Gerencia General.
Art. 7° . -El postulante deberá cumplir obligatoriamente con los siguientes requisitos:
a) Presentar Información Personal verídica, Certificados y Títulos legalmenteconferidos.
b) Gozar de buena salud y tener aptitud física con las excepciones contempladas en la Ley Nº 23285. En cumplimiento delaResolución Ministerial N°376-2008-TR noseexigirá pruebas relativas a VIH-SIDA.
c) Cumplir con los requerimientos mínimos para el desempeño en el puesto que se necesite cubrir.
d) No registrar antecedentes penales, sean judiciales o policiales por lacomisión de delito doloso.
e) De ser el caso, informar su situación de atrasos con el sistema financiero.
Art. 8° .-Cumplir con los demás requisitos que se establezca en cada oportunidad. El proceso de selección y contratación de personal es competencia de los Cargos de Jefatura de la Empresa, quién previamente evaluará y verificará que el postulante sea el más idóneo para cubrir el puesto requerido.
Como parte del proceso de selección, la empresa podrá exigir a los aspirantes la rendición de pruebas teóricas o prácticas de sus conocimientos, e incluso psicológicas de sus aptitudes y tendencias, sin que ello implique la existencia de relación laboral alguna.
Art. 9° .-El aspirante que haya sido declarado apto para cumplir las funciones inherentes al puesto, en forma previa a la suscripción del contrato, deberá informar a su empleador sus datos personales, entre los cuáles se hará constar la dirección de su domicilio permanente, los números telefónicos (celular y fijo) y de contactos referenciales, correo personal, si cuenta con otro empleador, y cualquier otra información adicional, que sea necesaria para la empresa.
Además, deberá presentar al Área de Contabilidad una copia simple de su Documento Nacional de Identificación, el de su cónyuge o conviviente y de sus hijos menores de edad, así como la documentación pertinente que acredite el vínculo de parentesco entre estos; asimismo, para constar su domicilio permanente, entregará una copia de recibo de agua o luz de los últimos dos (2) meses; tales documentos serán adjuntados a su contrato, una vez firmado por las partes correspondientes.
CAPÍTULO IV
Contrato de Trabajo
Art. 10° .- Toda persona que preste servicios personales a la Empresa CIMA SAC, bajo dependencia o subordinación, deberá firmar, el correspondiente contrato de trabajo, dentro de un plazo máximo de 1 día de incorporado.
Art. 11° .- Todo contrato de trabajo se realizará por escrito y deberá contener las estipulaciones mínimas contempladas por Ley, los cuales serán debidamente informados ante la Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lambayeque.
Art. 12° .- Los trabajadores que ingresen por primera vez a la Empresa suscribirán un contrato de trabajo sujeto a las condiciones y período de prueba de tres a seis meses o de un período extendido, siempre y cuando el trabajador haya aceptado previamente; salvo los que resulten exonerados de acuerdo a ley.
Art. 13° - De conformidad con sus necesidades, la Empresa celebrará la modalidad de contrato de trabajo que considere necesaria, considerando aspectos técnicos, administrativos y legales.
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Los contratos celebrados por CIMA SAC, de acuerdo con el Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728,Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR) y su Reglamento D.S. N° 001-96- TR serán los siguientes:
a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado.
b) Contrato de trabajo tiempo parcial.
c) Los contratos de trabajo sujetos a modalidad:
Podrán celebrarse cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
i. Contratos de naturaleza temporal:
1. Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
2. Por necesidades del mercado.
3. Por reconversión empresarial.
ii. Contratos de naturaleza accidental:
1. El contrato ocasional.
2. El contrato de suplencia.
3. El contrato de emergencia.
iii. Contratos de obra o servicio:
1. El contrato específico.
2. El contrato intermitente.
3. El contrato de temporada.
Art. 14° .- El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o vicio del consentimiento, imposibilidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o por infracción de las normas laborales.
Art. 15° . - La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Artículo 11º del Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR), y por incumplimiento al presente reglamento.
Art. 16° . - Las causas de la extinción del contrato de trabajo se regulan de acuerdo al Artículo 16º del Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97TR).
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. El término de la relación laboral debe constar por escrito y efectuarse la liquidación de beneficios sociales al trabajador.c
CAPÍTULO V
Derechos y Obligaciones de CIMA SAC
Art. 17° . - Sin perjuicio de lo que resulte de las demás disposiciones de este Reglamento, la empresa CIMA SAC en su facultad de empleador es la encargada de dirigir, administrar, organizar, controlar y evaluar el trabajo, así como:
a) Exigir el cumplimiento estricto del presente RIT, pudiendo, si fuera el caso, aplicar sanciones disciplinarias, según la gravedad de la falta.
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b) Determinar el puesto que desempeñará el trabajador conforme a las necesidades del servicio. Asimismo, el traslado de sus trabajadores, de uno a otro puesto de trabajo, inclusive, a diferentes departamentos, manteniendo la categoría y la remuneración.
c) Establecer o modificar las funciones de los puestos de trabajo y las responsabilidades que deriven de su desempeño, con previoconocimiento de los trabajadores que han de ocuparlos.
d) Determinar la capacidad e idoneidad de cualquier trabajador en el cargo o tarea asignada, así como para apreciarsusméritos ydecidirsuascensoomejoraremunerativa.
e) Establecer la programación de horas de trabajo, turnos y horarios en concordancia con las disposiciones legalesvigentesylas necesidades operativas delaInstitución.
f) Fijar las remuneraciones de sus trabajadores dentro del marco de la ley.
g) Introducir, modificar y ampliar las formas, métodos y tecnología de trabajo más conveniente.
h) Dictar normas, reglamentos y directivas que regulen el desempeño de la labor, la conducta y seguridad del trabajador.
i) Otorgar o no los permisos y las licencias en caso no haya la obligación legal de concederlos.
Art. 18° . - Son obligaciones de la Empresa CIMA SAC, las siguientes:
a) Cautelar el estricto cumplimiento los derechos inherentes al trabajador, de la Normativa Laboral y de las disposiciones del presente RIT
b) Llevar un registro actualizado de los datos del trabajador y, en general de todo hecho que se relacione con la prestación de sus servicios.
c) Proporcionar a todos los trabajadores los implementos e instrumentos necesarios para el desempeño de sus funciones.
d) Tratar alos trabajadores con respeto y consideración.
e) Organizar programas de actividades que fomenten y mantengan la armonía en las relaciones laborales, promoviendoladifusión delfiny funciones delaempresa, así como delas normas que rigen enél.
f) Propender a la realización plena del trabajador de CIMA SAC, en armonía con los fines de la empresa, alentandosu desarrollo integral conforme a sus propias aspiraciones.
g) Informar oportunamente al trabajador sobre las disposiciones y decisiones que puedan afectar, directa o indirectamente, sus condiciones de trabajo.
h) Cumplir con el pago de las remuneraciones, contraprestaciones económicas y demás beneficios que por ley le corresponden al trabajador; según el cargo desempeñado y conforme a las condiciones de la contratación.
i) Otorgar beneficios complementarios dentro del marco legal establecido y de acuerdo a las posibilidades de la empresa que tiendan a mejorar la situación del trabajador y/o crear condiciones de trabajo más satisfactorias.
j) Asegurar relaciones laborales justas y equitativas entre el personal y la empresa, en un marco de respeto a la dignidad de todo trabajador.
k) Efectuar evaluaciones periódicas que permitan aplicar acciones adecuadas para motivar, incentivar y capacitaraltrabajador,conelfindemantenerymejorar la eficienciayrendimiento deltrabajador.
l) Promover el bienestar integral del trabajador preservando su salud física, psicológica, desarrollando actividades de esparcimiento y recreación.
m) Establecer procedimientos que faciliten la formulación de observaciones, quejas y reclamos por parte del trabajador.
n) Tomar acciones correctivas sobre los hechos discriminatorios y de acoso que se presenten ante un trabajador de la empresa.
o) Verificar a través del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, (en adelante CSST), el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo; así como, entregar información a los trabajadores, sobre las actividades riesgosas a que están expuestos durante la ejecución de sus labores; gestionar el otorgamiento de equipo de protección personal, de acuerdo a la naturaleza de las labores que desarrolle; y, de ser elcaso recomendar la paralización y/o suspensión de una obra o trabajo , en el que se advierta riesgo de accidente inminente,conformealanormatividad deseguridadysalud eneltrabajo.
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CAPÍTULO VI
Derechos y Obligaciones del Trabajador
Art. 19° . - Constituyen derechos de los trabajadores de CIMA SAC, los siguientes:
a) Los que la Legislación Laboral establece a favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
b) Percibir la remuneración mensual por la labor desempeñada, de acuerdo al puesto o cargo que ocupa.
c) Recibir untrato respetuoso y cordial que propicie un adecuado ambiente de trabajo.
d) Gozar de vacaciones remuneradas, establecidas de acuerdo con las disposiciones legales y administrativas establecidas para dicho fin.
e) La asignación de movilidad y viáticos para gastos de alojamiento y alimentación cuando se desplacen fuera de su centro habitual de trabajo en comisión de servicio, la cual se encuentra sujeta a la escala establecida y rendición de cuentas correspondientes.
f) Recibir ascensos y/o promociones, con sujeción a los procedimientos respectivos, y de acuerdo con las necesidades y criterios de la Empresa.
g) Exponer a su inmediato superior las dificultades que encuentre en el cumplimiento de sus labores.
h) Se le admita a trámite, por conducto regular, las reclamaciones que viere por conveniente formular cuando consideredesconocidos ovulnerados sus derechos.
i) Recibir capacitación, actualización y perfeccionamiento profesional, conforme a los programas internos de desarrollo profesional que determine la Empresa, tendiente a elevar los niveles de eficiencia y eficacia en el desempeño de sus funciones.
j) Que se mantenga en reserva y bajo condición de confidencialidad, los datos contenidos en su legajo personal, y a no ser difundidos en forma pública, salvo los casos expresamente permitidos por ley, debidamenteautorizados por autoridad administrativao judicialcompetente,segúnseaelcaso.
k) Se guarde reserva de la información contenida en su carpeta personal, la que no debe ser difundida fuera delámbitodelaAdministraciónomás allá delasexigencias deley.
l) Los demás reconocidos de acuerdo a ley.
Art. 20° .- Los trabajadores de CIMA SAC, deben orientar su conducta, conocimiento, capacidad y experiencia a optimizar la eficiencia de sus servicios, mostrando responsabilidad y cuidado en cada una de sus funciones.
Art. 21° .- Cada trabajador de CIMA SAC, que sea destacado a un puesto de servicio coordinará con su jefe inmediato las funciones que deberá cumplir y será responsable ante esté por todas las indicaciones que le sean impartidas. Las funciones y responsabilidades coordinadas y consensuadas con el jefe inmediato irán en concordancia con las actividades específicas, lineamientos y los reglamentos internos y de seguridad y salud.
Art. 22° . - En tal virtud son obligaciones de todo trabajador de CIMA SAC, las siguientes:
a) Observar el estricto cumplimiento de las normas legales y administrativas establecidas en el ordenamiento jurídico, asícomoen elpresenteRIT, y las quedictela entidad enusodesufacultad directriz.
b) Cumplir personal y diligentemente sus obligaciones de trabajo, así como las funciones inherentes al cargo que desempeñan, acorde con los principios de buena fe, honradez, lealtad, respeto, dedicación, eficiencia y productividad.
c) Conducirse con rectitud, consideración y respeto hacia sus superiores y compañeros de trabajo, dentro y fuera del centro detrabajo, observando una conducta moralmente intachable.
d) Velar en todo momento por la buena imagen de la empresa, realizando aquellas acciones que las circunstancias hagan necesarias para el cumplimiento de este objetivo.
e) Atender con la mayor cortesía al cliente y público en general, buscando solucionar sus peticiones e inquietudes dentro de sus posibilidades y con arreglo a las atribuciones conferidas, o instrucciones del caso.
f) Todos los trabajadores deberán prestar esmerada atención a los clientes de la Empresa, con diligencia y
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cortesía, contestando en forma cortés las preguntas que leformulen.
g) Presentarse al trabajo vestido o uniformado apropiadamente, aseado y en aptitud mental y física para el cabal cumplimiento de sus labores. Los trabajadores de oficina y los que deban atender al público, se sujetarán a las disposiciones de uso respectivas.
h) Concurrir puntualmente al centro de trabajo, así como registrar personalmente su ingreso y salida en cada oportunidad que ingrese o salga del centro de trabajo, conforme al sistema de control que la entidad adopte.
i) Permanecer en su puesto de trabajo durante la jornada laboral, dedicando dicho tiempo estrictamente a las funciones que se le haya sido encomendadas.
j) Ejecutar su labor de acuerdo a las instrucciones y normas técnicas que se hubieren dado; y, cumplir estrictamente con las disposiciones impartidas por la Empresa y/o autoridades competentes, sin que en ningún caso pueda alegarse su incumplimiento por desconocimiento de la labor específica confiada. La insubordinación no será tolerada.
k) Salvaguardar la economía de la empresa, evitando toda acción que represente despilfarro o que vaya en perjuicio de sus bienes o de sus servicios.
l) Velar por los intereses de la empresa y por la conservación de los valores, documentos, útiles, equipos, maquinaria, muebles, suministros, uniformes y bienes en general confiados a su custodia, administración o utilización. Y usarlos exclusivamente para asuntos de la compañía, o en caso de extrema emergencia y previa autorización para asuntos particulares.
m) Asistir y participar en los cursos de capacitación y reuniones que programe la empresa.
n) Someterse a las evaluaciones de rendimiento en el desempeño del trabajo que disponga la empresa.
o) Guardar estricta reserva sobre las actividades e información clasificada como confidencial, reservada o secretaqueestuvieran asucargoo quepudieraserdesuconocimiento.
p) Realizar la entrega de cargo cuando corresponda conteniendo la información física y digital generada durante el desempeño de sus funciones, así como, de los útiles, bienes, equipos y demás materiales de propiedad delaempresa,conelsolodesgasteydeterioro comoconsecuenciadesunormaluso.
q) Proporcionar oportunamente la documentación y/o información que se le solicite para su respectivo legajo personal, cualquier modificación que se hiciera a su posteridad deberá ser comunicada a su jefe inmediato y a las áreas correspondientes. Esto incluye cualquier cambio de dirección domiciliaria, sistema pensionario, número telefónico y correo personal, entre otros; dentro de los cinco primeros días siguientes de tal cambio.
r) Cumplir con la realización y entrega de reportes, informes que solicite la empresa en las fechas establecidas por la misma.
s) Firmar las boletas de pago y otros documentos laborales en todos sus rubros al percibir la remuneración o beneficio que sea pagado por parte de la Empresa.
t) Mantener los lugares de trabajo en perfecto orden y limpieza, así como los documentos, correspondientes. y todo el material usado para desempeñar su trabajo.
u) Cumplir las disposiciones internas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Así como utilizar los equipos eimplementos deseguridad, obligatoriamentecuandorealice unservicio yelcasolo amerite.
v) Subir las notas en la plataforma en el tiempo señalado por Dirección Académica, siendo que al culminar cada bimestre las notas deben estar al 100% en el registro oficial, de no cumplir estas indicaciones se procederá a sancionar según indica la falta.
Art. 23° .- La enumeración de los derechos y obligaciones señaladas en el presente RIT no es de carácter limitativo, ya que de modo general comprende otros contemplados en la legislación laboral vigente, normas internas de la empresa y otras que resulten aplicables.
CAPÍTULO VII
Jornada de Trabajo
Art. 24° . - La empresa CIMA SAC está facultada a establecer y variar los horarios y turnos especiales sin alterar la jornada ordinaria de trabajo establecida en el presente RIT, de acuerdo a los requerimientos y necesidades de funcionamiento de la empresa, así como establecer regímenes alternativos de jornadas de trabajo y descansos, con sujeción a los dispositivos legales.
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Art. 25° .- La jornada laboral diaria para el personal 48 horas semanales de lunes a sábado, practicantes pre profesionales (6) horas diarias o 30 horas semanales, practicantes profesionales (8) horas diarias o 48 horas semanales y administrativos 48 horas semanales de lunes a sábados. Por lo antes mencionado, el día sábado se considera como jornada laboral, si el trabajador llegara a ausentarse se le hará efectivo el descuento por concepto de un día de inasistencia.
Art. 26° .- Todos los trabajadores están obligados a concurrir diaria y puntualmente a su centro de trabajo observando los horarios establecidos. Asimismo, están obligados presentarse a su puesto de trabajo inmediatamente después de haber registrado su ingreso.
Art. 27° . - No se entenderá por días de trabajo extraordinarios los que se realicen para: recuperar descansos o permisos dispuestos por el gobierno, o por la Empresa.
CAPÍTULO VIII
Remuneración
Art. 28° .- Designar a su personal de dirección, jefe y empleado de acuerdo a las necesidades operativas de la misión de la empresa CIMA SAC, asignándoles sus respectivas remuneraciones de conformidad a la política salarial de la empresa.
Art. 29° .- El manejo de la política de remuneraciones y beneficios es competencia directa y exclusiva del Empleador y la Administración General. Las remuneraciones del personal serán asignadas en función a la especialidad y responsabilidad del puesto que ocupa, así como los niveles salariales aprobados.
Art. 30° .- La remuneración que se asigne al personal que ingresa a la empresa se efectuará en razón de los requisitos mínimos para ocupar el puesto y los límites salariales establecidos para cada nivel.
Art. 31°.- Las remuneraciones deberán ser pagadas personalmente a cada trabajador o a sus mandatarios acreditados legalmente.
Las remuneraciones son intangibles e inembargables, salvo cuando se trate de descuentos dispuestos por ley o mandato judicial. Los descuentos de otra índole sólo procederán siempre que se cuente con la autorización de Administración General, previa autorización del trabajador.
Art. 32° . - El trabajador al recibir sus remuneraciones firmará el duplicado de la boleta de pago conforme a lo establecido en el artículo 19º del D. Supremo N° 001-98-TR. La copia de la boleta quedará en poder de la empresa.
Art. 33° . - Otros conceptos que se incluirán a la remuneración, serán:
a) Asignación Familiar: este beneficio será equivalente al 10% del sueldo mínimo, y será otorgado a los trabajadores quetenganasucargouno omás hijosmenoresde 18años.
b) Compensación por Tiempo de Servicios: Según Ley, el trabajador es acreedor de recibir CTS si ha realizado laboresefectivas comomínimo de unmesenlaplanilla delaempresa.
c) El trabajador podrá disponer de la totalidad de la CTS mediante una carta de devolución otorgada por el empleador cuando la relación laboral con la empresa culmine, o cuando la normatividad legal vigente lo autorice.
d) Gratificaciones: Se hará efectivo el derecho de todo trabajador de recibir las gratificaciones que regular el Artículo2ºdelaLey27735correspondienteporFiestas PatriasyNavidad.
e) Bonos y bonificaciones. La empresa podrá recompensar el esfuerzo, productividad y desempeño del trabajador, a través de estos beneficios. Estos se darán de manera extraordinaria una o dos veces al año y según las posibilidades de la empresa.
CAPÍTULO IX
Trabajos en Sobretiempo
Art. 34° . - CIMA SAC, se reserva el derecho de autorizar trabajos fuera de los horarios establecidos, así como de elegir a los trabajadores para que laboren en sobretiempo y/o trabajen en domingos y feriados.
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Art. 35° .- Constituye hora extra remunerada aquella que previamente autorizada por el Jefe Inmediato, exceda la jornada normal establecida.
La simple permanencia en el local de la empresa no implica trabajo en horas extraordinarias. Tampoco el lapso de anticipación al ingresar ni el que demore el abandonar el centro de trabajo concluida su jornada.
Art. 36° .- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia por así disponerlo el artículo 5º del D. Supremo Nº 007-2002-TR.
CAPÍTULO X
Asistencia y Puntualidad
Art. 37° .- La Empresa llevará el registro de asistencia de los trabajadores por medio de un sistema de control biométrico por reconocimiento facial, o la que creyere conveniente para mejorar el registro de asistencia de los trabajadores.
En este sistema el trabajador marca el inicio y la finalización de la jornada de trabajo.
Si por cualquier razón no funcionase este sistema, los trabajadores notificarán este particular a su Jefe Inmediato, al departamento de Contabilidad y/o a su Representante, el mismo que dispondrá la forma provisional de llevar el control de asistencia mientras se regularice.
Art. 38° .- Los trabajadores tienen la obligación de registrar su asistencia personalmente utilizando los sistemas de control implementados por la Empresa. Así como también, de verificar permanentemente en el transcurso del mes, su récord de asistencias en el aplicativo o/y en el sistema interno de CIMA SAC; en caso de regularizar, deberá enviar un correo electrónico a su jefe inmediato, confirmando su asistencia; y reportarlo al Departamento de Sistemas.
Art. 39° . - Si por fuerza mayor u otra causa, el trabajador no puede registrar su asistencia, deberá justificar los motivos por escrito y/o correo electrónico ante su Jefe Inmediato y dar a conocer al Departamento de Contabilidad o quien hiciere sus veces. La falta de registro de asistencia al trabajo, se considerará como falta leve.
Art. 40° .- Las alteraciones del registro de asistencia, constituyen falta grave al presente RIT y la serán causal para solicitar la terminación de la relación laboral.
Art. 41° .- A la hora exacta de inicio de funciones, el trabajador deberá estar listo con el uniforme adecuado y los artículos de seguridad a su cargo, de ser el caso.
Art. 42° .- Las situaciones de incumplimiento del horario de trabajo, que conllevan al descuento de haberes, son las siguientes:
A. La Tardanza: Es el ingreso al centro de trabajo después del horario establecido, se considera tardanza al ingreso al centro de trabajo después del horario establecido por CIMA SAC. Constituye el periodo de tolerancia hasta diez (10) minutos después de la hora de ingreso, no sujeto a descuento, se debe tener en cuenta que los 10 minutos de tolerancia son solo en situaciones de emergencia.
B. La inasistencia: Es la ausencia del trabajador en el centro de labores, tendrá como consecuencia el descuento total del 100% del valor de su día; así mismo la omisión de registro de la hora de entrada y/o salida, hará presumir ausencia a la correspondiente jornada, que conllevará al descuento del 50% del valor del día, sin opción a reclamo alguno.
C. El trabajador que requiera ausentarse del centro laboral durante la jornada de trabajo, deberá solicitar el permiso respectivo de su superior inmediato. La no presentación del permiso al Departamento de Contabilidad oasu Representante por parte deltrabajador, serásancionada comofaltaleve.
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INTERNO DE
TRABAJO
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D. El retiro injustificado antes de la hora de salida establecida, y sin la debida autorización deljefeinmediato, se considerarácomoinasistencia paratodoslosefectoslegales.
La inasistencia al trabajo sin motivo, priva al trabajador de la remuneración respectiva. Adicionalmente, y según las circunstancias, oportunidad, reiteración, etc., se le aplicarán las sanciones previstas en el presente RIT y en la legislación vigente.
Los descuentos por tardanzas e inasistencias injustificadas no tienen naturaleza sancionadora, por lo que no eximen de la aplicación de las sanciones disciplinarias que correspondan en caso de acumulación de tardanzas e inasistencias injustificadas.
Art. 43°.- Todo trabajador deberá dar aviso a su jefe inmediato a primera hora si no le es posible asistir a su centro de labores, indicando el motivo de su falta. En caso de enfermedad, deberá el trabajador comunicarlo a su inmediato superior, para luego acreditarla oportunamente con el Certificado Médico.
Superada la causa de su ausencia, deberá presentar los justificativos que corresponda ante el Departamento de Contabilidad.
Art. 44° . - El encargado de la asistencia del personal CIMA SAC es el Área de Tecnologías de la Información a través de un sistema de control biométrico por reconocimiento facial, o la que creyere conveniente para mejorar elregistro de la asistencia de cada uno de los trabajadores; y el Área de Contabilidad, procesará un reporte mensual de inasistencia y tardanzas a fin de proceder a justificar o sancionar de conformidad con la ley y este RIT
Art. 45° . - El trabajador que tenga la debida autorización por escrito y/o correo electrónico de su Jefe Inmediato, para ausentarse en el transcurso de su jornada de trabajo, deberá marcar su registro tanto al salir como a su retorno.
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CAPÍTULO XI
Permisos y Licencias
Art. 46° . - Permiso es la autorización que faculta al trabajador a ausentarse o interrumpir sus labores habituales en el curso de la jornada diaria. El permiso se otorga por horas y en caso de requerirse plazos mayores, se le denominará licencia. Su concesión corresponde al jefe inmediato.
Art. 47° .- Los permisos son las ausencias autorizadas por horas o minutos del centro de labores durante la jornada de trabajo, pueden ser autorizados desde el inicio de la jornada laboral, siempre y cuando hayan sido solicitados con un (01) día hábil de anticipación. Excepcionalmente pueden ser solicitados en el día, por caso fortuito o fuerza mayor.
Art. 48° . - La empresa reconoce las siguientes clases de permisos:
a) Permiso sin goce de haber.
i) Por asuntos particulares, los mismos que se acumulan mensualmente y se expresan en horas para el descuento en forma proporcional al tiempo no trabajado, considerando como unidad de referencia la jornada ordinaria de trabajo.
ii) Por citación judicial, militar, policial o administrativa.
iii) Otros permisos de acuerdo al régimen laboral, según corresponda.
b) Permiso con goce de haber.
i) La madre trabajadora al término del periodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que el hijo cumpla un (1) año de edad.
ii) La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente, mediante solicitud, con un fraccionamiento máximo de hasta dos periodos.
iii) En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementa una hora más al día. Este permiso puede ser fraccionado en dos tiempos iguales y es otorgado dentro de la jornada ordinaria de trabajo, en ningún caso es materia de descuento.
iv) La lactancia materna, está relacionado al derecho de la madre de poder amamantar directamente a su hijo, con la facilidad de ingresar una hora después o retirarse una hora antes de la jornada laboral (llegar más tarde o salir más temprano).
v) El lactario es un ambiente implementado por la empresa, usado exclusivamente por la madre trabajadora para la extracción y conservación de la leche materna dentro de la jornada laboral, con un periodo de una (01) hora, hasta que el niño cumpla los dos (02) primeros años de vida.
vi) La oportunidad y la frecuencia de la hora para el uso de lactario, la define la madre trabajadora y su empleador, donde podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente, mediante solicitud, con un fraccionamiento máximo de hasta dos o tres
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vii) Atención médica, en caso de que el trabajador tome descanso por salud, deberá contar con la documentación sustentatoria correspondiente, en el caso de enfermedad, accidente y atención médica requiere constancia médica y/o receta médica, emitido por el establecimiento de salud correspondiente. Los documentos presentados serán fiscalizados por el Departamento de Contabilidad.
Art. 49° - Licencia son las autorizaciones, para no asistir a laboral por uno o más días, que se concede a un trabajador para dejar de asistir al trabajo, estas pueden ser con o sin goce de haber y están reglamentados por norma.
Art. 50° . - La empresa reconoce las siguientes clases de licencias:
a) Licencias con goce de haber
i. Por enfermedad, accidente de trabajo o por necesidad de practicarse una intervención médica quirúrgica que origine incapacidad, el trabajador deberá acreditar el hecho con el certificado médico correspondiente de acuerdo a las disposiciones legales vigentes.
ii. El descanso pre y post natal, implica un período de 49 días de descanso pre natal y 49 días de descanso post natal. Al descanso post natal se extiende por 30 días adicionales en caso de parto múltiple.
El descanso pre natal puede ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el post natal a decisión de la trabajadora. La decisión debe ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha del parto y acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre natal no afectará en modo alguno a la trabajadora ni al concebido.
iii. Licencia por paternidad, en donde se dará al padre trabajador diez (10) días hábiles, debiendo el trabajador informar al empleador con una antelación no menor de 15 días naturales a la fecha probable del parto. La licencia inicia en la fecha que el trabajador indique, la misma que debe estar comprendida entre la fecha del nacimiento del hijo y la fecha en que la madre y el recién nacido sean dados de alta.
iv. Por enfermedad grave o terminal que ponga enserio riesgo la vida de su hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente, por el plazo de (7) días calendario. El trabajador deberá acreditar el hecho con el certificado médico correspondiente dentro de las 48 horas de ocurrido o de haber tomado conocimiento del mismo. De ser necesarios más días de licencia por los motivos señalados, ésta es concedida por un lapso adicional no mayor de treinta (30) días, a cuenta del derecho vacacional.
v. Por capacitación, siempre que la materia se encuentre vinculada con las funciones que desempeña el trabajador en la empresa, así como el cargo desempeñado por este, y sea auspiciado por la entidad.
vi. Otras licencias de acuerdo a Ley.
b) Licencia sin goce de haber.
Las licencias sin goce de haber son concedidas por los Órganos Administrativos y con aprobación expresa del empleador, y siempre que no afecte la prestación del servicio, cabe destacar que el ciclo laboral donde se usó dicha licencia, el trabajador está suspendido por tanto no generar beneficios laborales. Es decir, el trabajador no recibirá gratificaciones, utilidades, CTS.
i. Por motivos particulares, previa autorización, siempre y cuando hayan sido solicitadas con anticipación a la fecha requerida. Excepcionalmente pueden ser solicitados en el día, por caso fortuito o fuerza mayor.
ii. Por el día del onomástico del trabajador, previa autorización, siempre y cuando hayan sido solicitadas con anticipación a la fecha requerida
iii. Permiso por fallecimiento de algún familiar del trabajador.
iv. Por citación expresa: Judicial, militar, policial o administrativa.
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v. Otras licencias de acuerdo a Ley.
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En caso de que una docente entre en etapa de gestación, deberá informar de forma inmediata, ya sea de manera verbal o por medio de correo electrónico al área de contabilidad. (área.contable@colegiocima.edu.pe)
La comunicación por parte de la trabajadora tiene como finalidad permitir la búsqueda y asignación del personal suplente durante su periodo pre y post natal, garantizando una cobertura adecuada de sus responsabilidades laborales, en beneficio de los usuarios de nuestra institución.
Art. 51° . - No es obligación de CIMA SAC aceptar la solicitud de permiso y/o licencia, a excepción de las autorizadas por ley, es una decisión que nace de su poder directriz, por tal motivo, CIMA SAC, puede revocar el permiso o licencia unilateralmente, en este sentido ni el permiso ni licencia se presumen otorgados, si no que su concesión debe ser expresa. Es derecho del trabajador el poder solicitar su permiso o licencia, sin embargo, no es su derecho el que se acepte su petición.
Art. 52° .- El trabajador que se ausente sin haber obtenido la autorización respectiva, incurrirá en inasistencia injustificada, descontándose de su haber, el tiempo de inasistencia correspondiente, y sujeta a la sanción administrativa disciplinaria respectiva.
Art. 53° .- La acumulación de inasistencias, según su naturaleza genera pérdida del derecho vacacional, que podría devenir en un despido conforme a ley.
Art. 54° . - Los permisos y licencias, una vez autorizados por CIMA SAC, se consideran jurídicamente como ausencias justificadas.
CAPÍTULO XII
Atención Médica
Art. 55° . - La política para mantener permanente actividad laboral con trabajadores sanos indica que:
a) Cuando el trabajador se encontrase enfermo informará de inmediato por los medios a su alcance transcurridas 72 horas, acreditándose con Certificado médico.
b) El descanso Médico, serán válidos los emitidos por EsSalud CIMA SAC, se reserva el derecho de aceptarcertificadomédico distintoy disponer visitamédicao dela asistenta social.
c) Es responsabilidad del trabajador informar a la brevedad si padece de una enfermedad infectocontagiosa, paraprevención decontagio alostrabajadoresy/oclientes.
CAPÍTULO XIII
Vacaciones
Art. 56° . - Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días de vacaciones después de cada año completo de servicios.
El derecho al goce vacacional será otorgado por la empresa siempre que el trabajador haya cumplido con los requisitos establecidos en las leyes laborales vigentes y las del presente reglamento.
Art. 57° .- La oportunidad de descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, a falta de acuerdo decidirá CIMA SAC, en uso de su facultad directriz.
CAPÍTULO
XIV
Descanso Semanal y Feriados
Art. 58° . - Los descansos semanales y otros remunerados, se otorgarán de acuerdo a lo dispuesto en el D. Legislativo N° 713 y su reglamento.
Art. 59° . - La empresa CIMA SAC, otorgará a todos sus trabajadores un día de descanso después de 6 días de trabajo. Para todo trabajador el día de descanso semanal será el día domingo.
Art. 60° .- La empresa CIMA SAC, concederá el beneficio de no laborar los días feriados declarados en calendario nacional, regional o local, feriados gremiales o que por alguna efeméride otorgan el beneficio de no laborarlo, sin pérdida de la remuneración.
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Art. 61° .- Cuando los requerimientos del servicio lo hagan indispensable, la empresa CIMA SAC podrá solicitar al trabajador que labore en su día de descanso, como los feriados, otorgando el beneficio de pago con la sobretasa, más la remuneración diaria por el descanso, según lo establecido en las leyes laborales, vigentes; o el trabajador podrá solicitar compensar la labor en días de descanso, en otros días de la semana.
CAPÍTULO XV
Evaluación y Capacitación del Personal
Art. 62° . - La evaluación de personal comprenderá la apreciación del rendimiento en el trabajo y el potencial de desarrollo de los trabajadores.
Art. 63° .- Los trabajadores serán evaluados por lo menos una vez al año. Los resultados de dichas evaluaciones constarán en los antecedentes o legajo personal de cada trabajador.
Art. 64° .- Según la política de instrucción y para mantener niveles de excelencia interno y externo, CIMA SAC, promoverá y auspiciará en forma constante la capacitación y de entrenamiento, para lo cual los trabajadores están obligados a:
a. Asistir y participar en forma activa.
b. Someterse al sistema de evaluación establecido.
c. No abandonar el curso, excepto por causal de enfermedad o accidente comprobado; lo contrario, el costo de dicho curso le será descontado proporcionalmente de sus haberes.
Art. 65° .- La Administración General y los Jefes Departamentales formulará las políticas, planes y programas para la capacitación de los trabajadores de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la empresa.
Art. 66° .- El trabajador, con autorización de su jefe inmediato y sujetándose a las disposiciones y limitaciones que rija la empresa CIMA SAC, puede asistir, dentro del horario de trabajo, a eventos y clases de capacitación, siempre que versen sobre temas que sean de interés institucional.
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CAPÍTULO XVI
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Bienestar Social
Art. 67° .- La empresa de acuerdo con las disposiciones legales vigentes mantendrá un servicio de asistencia social dedicado a propiciar actividades de apoyo a sus trabajadores, fomentando la armonía del personal dentro de la misma.
Art. 68°.- La empresa CIMA SAC pone a disposición de sus trabajadores asistencia médica, psicología laboral y, un área de comedor donde los trabajadores puedan ingerir sus alimentos en condiciones sanitarias adecuadas, de acuerdo al artículo 37, literal f, de la Resolución Ministerial N° 375-2008-TR
Art. 69° .- Sólo excepcionalmente podrá conceder préstamos a los trabajadores que hayan superado el período de prueba, siempre que las circunstancias y situación económica de la empresa lo permitan.
Art. 70° . - En las políticas de préstamos a los trabajadores se actuará de acuerdo a las directivas emanadas de la Gerencia General.
Art. 71° .- La empresa a través de la Administración General propiciará y conducirá programas socioeconómicos, culturales, deportivos y recreacionales que comprendan a los trabajadores y cuando fuera el caso a sus familiares directos, con el fin de procurar la formación y consolidación de un clima de identificación institucional.
CAPÍTULO XVII
Higiene y Seguridad
Art. 72° . - La empresa CIMA SAC, procurará que las oficinas en las que labora su personal cuenten con seguridad, amplitud de espacio, iluminación, ventilación libre de impurezas, bajo nivel de ruidos e higiene.
Art. 73° . - Es deber de todo trabajador cumplir las disposiciones de seguridad establecidas y las que se le impartan.
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CAPÍTULO XVIII Medidas Disciplinarias
Art. 74° . - Manteniendo las normas de buenas relaciones entre CIMA SAC, y sus trabajadores, todotrato debe hacerse dentro de las normas de cortesía, respeto mutuo y buena fe. Precisando que constituye política de la empresa darles la oportunidad a sus trabajadores para que enmienden su conducta laboral en general, como condición propia del empleo.
Art. 75° . - CIMA SAC, requiere que el cumplimiento de las labores de sus empleados se realice demanera eficiente, con el adecuado orden, la disciplina y la moralidad suficientes para garantizar un buen desempeño funcional y un adecuado trato personal, de acuerdo con ello se establece las siguientes demedidas disciplinarias:
a) Amonestación verbal
Es ejecutada por los Coordinadores, Gerente y/o Jefaturas Directas, cuando se trata de faltas leves que se cometen por primera vez y cuando exista un motivo justificado que las atenúe. La Amonestación Verbal no constará en el legajo personal del trabajador, pero se tomarán en cuenta para los casos de reiteración de la falta cometida, por lo que en estos casos se aplicarán mayores sanciones conforme a lo previsto en el presente RIT y a las normas legales vigentes.
b) Amonestación escrita
Se comunicará por escrito al trabajador infractor por el Coordinadores, Gerente y/o Jefaturas Directas, por haber infringido las prohibiciones contenidas en el presente RIT, a través de incurrir en faltas graves o en reiterativas veces faltas leves.
c) Suspensión sin goce de haber
Es la sanción disciplinaria en la cual se da la privación temporal a una persona de ejercer su servicio, funciones o trabajo habitual por incurrir en faltas graves o en reiterativas veces faltas leves. Se privará al trabajador la remuneración correspondiente a los días de suspensión.
d) Despido conforme a las disposiciones legales vigentes.
El despido se aplicará cuando el trabajador incurra en falta de connotación muy grave u otra causal prevista en el presente reglamento o en la Ley dando lugar a la separación de la Empresa.
CAPÍTULO XIX
Faltas Leves
Art. 76° . - Son consideradas faltas leves:
NATURALEZA DE LAS FALTAS PRIMERA VEZ
1. Insubordinar las órdenes o instrucciones que impartan los superiores.
2. Tener un trato irrespetuoso, descortés o generar conflictos con compañeros de trabajo, comunidad educativa.
3. La falta de registro de asistencia del trabajador, en el ingreso y/o del mismo, así como en las salidas por permisos autorizados.
Amonestación verbal
Amonestación verbal
Amonestación verbal
REINCIDENCIA
1º. Amonestación escrita.
2º. Suspensión dos (2) días.
3º. Despido.
1º. Amonestación escrita.
2º. Suspensión dos (2) días.
3º. Despido.
1º. Amonestación escrita.
2º. Suspensión dos (2) días.
3º. Despido.
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4. Abstenerse de cumplir las normas relativas al bienestar social, la salud ocupacional, de seguridad e higiene en el trabajo.
5. Abandonar temporalmente el puesto de trabajo durante la jornada laboral, sin la autorización correspondiente.
6. Incumplir con la presentación de documentos que sustenten permisos, licencias con goce o sin goce de haber
7. Permitir a sus subalternos que laboren en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas ilícitas o medicamentos que afecten su capacidad.
8. Transgredir en forma grave a los superiores, subalternos o compañeros de trabajo y al público.
9. El reiterativo abandono del puesto de trabajo anterior a la hora establecida de finalización de labores, sin concedido el permiso.
10. Colocar ilustraciones, afiches, grabados, cuadros, almanaques y otros inapropiados en oficinas o en los diferentes ambientes de CIMASAC.
11. No Subir las notas en la plataforma (registro oficial o borrador) en el tiempo señalado de por la Dirección Académica de CIMASAC.
12. Encubrir u ocultar irregularidades o cualquier asunto que afecte la buena marcha de la Institución.
13. La sustracción de la Institución sin previa autorización de documentos, materiales y/o equipo de trabajo.
14. Desobedecer, sin causa justificada y en perjuicio de la institución, las instrucciones impartidas para el desempeño de una tarea o actividad específica.
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Amonestación verbal
Amonestación verbal
Amonestación verbal
Amonestación escrita
Amonestación escrita
Amonestación escrita
Amonestación escrita
Amonestación escrita
Suspensión dos (2) días
Suspensión dos (2) días
Suspensión dos (2) días
1º. Amonestación escrita. 2º. Suspensión dos (2) días. 3º. Despido.
1º. Amonestación escrita. 2º. Suspensión dos (2) días. 3º. Despido.
1º. Amonestación escrita. 2º. Suspensión dos (2) días. 3º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días.
2º. Suspensión cinco (5) días.
3º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días. 2º. Suspensión cinco (5) días. 3º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días. 2º. Suspensión cinco (5) días.
3º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días. 2º. Suspensión cinco (5) días. 3º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días.
2º. Suspensión cinco (5) días.
3º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días.
2º. Suspensión cinco (5) días.
3º. Despido.
1º. Suspensión cinco (5) días.
2º. Despido.
1º. Suspensión tres (3) días.
2º. Suspensión cinco (5) días.
3º. Despido.
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CAPÍTULO XX
Faltas Graves
Fecha de Aprobación: 04/01/2025
Fecha de Actualización: 20/12/2024
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Art. 77°. - Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son consideradas las siguientes:
NATURALEZA DE LAS FALTAS
1. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios.
2. La impuntualidad reiterada, en el caso de tardanzas, se considera como falta grave cuando el trabajador llega tarde más de cinco veces en un periodo de 30 días o másde 15 veces en un periodo de 180 días.
3. Denigrar, ridiculizar, amenazar o proferir palabras injuriosas o discriminativas en contra de cualquier persona que se encuentre en su entorno laboral, así como también el originar o promover peleas o riñas entre sus compañeros de trabajo.
4. Acosar u hostigar psicológica o sexualmente a trabajadores, compañeros o jefes superiores.
5. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o de la calidad del servicio.
6. Presentar certificados falsos, médicos o de cualquier naturaleza para justificar su falta o demora.
7. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios de propiedad del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros.
8. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador y de los clientes.
9. Brindar información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
PRIMERA VEZ
Suspensión cinco (5) días.
REINCIDENCIA
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
Suspensión cinco (5) días.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
Suspensión diez (10) días. 1º. Despido.
Suspensión diez (10) días. De acuerdo a la gravedad puede meritar Despido.
Suspensión cinco (5) días.
Suspensión cinco (5) días.
Suspensión tres (3) días.
Suspensión cinco (5) días.
Suspensión cinco (5) días.
1º. Despido.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
1º. Suspensión cinco (5) días. 2º. Despido.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
10. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
12. Alterar de cualquier forma los controles de la Empresa sean estos de entrada o salida del personal, reportes o indicadores de ventas, cuentas por cobrar, indicadores de procesos de la empresa, etc.
13. No informar al superior sobre daños producto de la ejecución de algún trabajo, y ocultar estos trabajos.
14. Los trabajadores que hayan recibido dos o más infracciones, de las infraccionesseñaladas como leves, dentro del periodo mensual de labor, y que hayan sido merecedores de amonestaciones escritas por tales actos. Sin embargo, si el trabajador tuviese tres amonestaciones escritas dentro de un periodo trimestral de labores, será igualmente sancionado de conformidad con el presente artículo.
15. Otras acciones y conductas que a criterio de CIMA SAC, según la repercusión y consecuencias del mismo, ameritan una amonestación por escrito al no ser suficiente una amonestación verbal.
Fecha de Aprobación: 04/01/2025
Fecha de Actualización: 20/12/2024
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Suspensión diez (10) días. 1º. Despido.
Suspensión cinco (5) días.
Suspensión cinco (5) días.
Suspensión cinco (5) días.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
Suspensión cinco (5) días.
1º. Suspensión diez (10) días. 2º. Despido.
Art. X. Esta relación de actos sancionables, constituyen una relación meramente enunciativa, pues ningún caso limita la necesidad de evaluar otros actos no previstos en el RIT y que vayan contra las expectativas de actuación personal que espera CIMA SAC de parte de sus trabajadores, siendo facultad de la empresa graduar la infracción cometida para aplicar la sanción que considere conveniente.
ART. Y. Constituyen faltas graves que dan lugar a despido justificado del trabajador las contempladas en la legislación laboral vigente y todas las otras faltas de naturaleza o gravedad similar que reconozca la ley que sean aplicables o que establezcan el futuro como causas justas de despido.
ART. Z. El trabajador está obligado a firmar las copias o acusar recibo (correo electrónico) de las cartas o memorándums que se impongan sobre medidas disciplinarias, a fin de tomar conocimiento de las mismas, lo cual no implica necesariamente su conformidad con aquellas pudiendo efectuar el reclamo correspondiente por escrito.
Todas las sanciones que se apliquen al personal se harán constar con su respectivo legajo personal.
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CAPÍTULO XXI
Fecha de Aprobación: 04/01/2025
Fecha de Actualización: 20/12/2024
Versión: 02
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Medidas de Prevención Frente al VIH y Sida
Art. 78° .- La empresa CIMA SAC, en cumplimiento de la Resolución Ministerial N°376-2008-TR, sobre “Medidas Nacionales frente al VIH y Sida en el lugar de trabajo”, promoverá el desarrollo de políticas y programas sobre VIH-SIDA, destinadas a proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y discriminación de la persona real o supuestamente VIH positivas.
Art. 79° . - De la confidencialidad, la no discriminación y el diagnóstico. La empresa CIMA SAC, declara que no exige al momento de contratar trabajadores, la prueba de VIH o la exhibición del resultado de ésta, o durante la vigencia del vínculo laboral o como requisito para continuar en el trabajo.
Art. 80° .- Las pruebas o exámenes médicos del VIH son voluntarios. La institución, para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y su confidencialidad, asume el compromiso de no realizar pruebas del VIH o SIDA y ni difundir sus resultados, por cuenta propia o a través de otra persona jurídica contratada.
Art. 81°. - En caso que un trabajador con VIH- SIDA sufra actos discriminatorios (distinción o exclusión) por parte de la empresa CIMA SAC o los trabajadores, tendrá derecho a presentar su reclamo en forma verbal o por escrito ante las Jefaturas Directas. De comprobarse el acto discriminatorio, CIMA SAC adoptará medidas correctivas para que cese dicho acto, comprometiéndose a guardar confidencialidad de la entidad del trabajador afectado.
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Fecha de Aprobación: 04/01/2025
Fecha de Actualización: 20/12/2024
Versión: 02
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CAPÍTULO XXII
Procedimientos y Sanciones por Hostigamiento y Acoso Sexual
Art. 82°. - Las relaciones laborales en la Empresa CIMA SAC se basan primordialmente en el establecimiento y mantenimiento de un ambiente de trabajo que favorezca relaciones de trabajo armoniosas y productivas, y que promuevan el respeto mutuo entre trabajadores. La empresa defiende los derechos humanos y promueve un ambiente libre de toda discriminación y/o violencia con especial énfasis en lo relacionada a la violencia sexual.
Por lo tanto se opone en forma expresa a todo acoso dirigido a cualquier trabajador, postulante, prestador(a) de servicios, practicante, usuario (a) o cualquier otra persona dentro de la empresa, ya sea por acoso verbal (como por ejemplo; calificativos, insultos, insinuaciones de tipo sexual, declaraciones despectivas y calumnias), acoso físico (tales como; tocamientos, caricias, agresiones e inferencias físicas con el desarrollo normal del trabajo), acoso visual (como por ejemplo: posters, viñetas y dibujos) e insinuaciones basadas en características personales protegidas.
Art. 83° . - El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada o rechazada, realizada por una o más personas (hostigador, hostigadora) que se aprovechan de una posición de autoridad (incluye las relaciones de dependencia) o jerarquía o cualquier otra condición ventajosa, en contra de otra u otras personas (hostigada, hostigado) quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.
Art. 84°. - Elementos constitutivos de Acoso Sexual
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual
- El rechazo a los actos de hostigamiento.
- La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
Art. 85° . - Manifestaciones de las conductas del hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas que se detallan a continuación:
- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
- Conductas reiterativas y persistentes que no constituye una situación de hostigamiento sexual, producen un entorno hostil y humillante para la víctima (por ejemplo, comentarios sobre la apariencia física, aparentemente inofensivos, pero que al repetirse se convierte en hostigamiento sexual).
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Art. 86°. - Denuncia del hostigamiento sexual
Fecha de Aprobación: 04/01/2025
Fecha de Actualización: 20/12/2024
Versión: 02
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El trabajador o trabajadora que vea afectada su dignidad, intimidad, integridad física, psíquica y psicológica, debido a ciertas conductas de hostigamiento sexual, puede reportar en forma verbal o escrita el hostigamiento sexual ante su inmediato superior a efectos que lo derive a la Administración General para que se inicie un procedimiento administrativo, a fin de que cese el hostigamiento.
En caso de ser el presunto hostigador, el encargado de dicho departamento, lo hará ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía.
En caso de que el presunto hostigador sea el Gerente General no será aplicable el procedimiento interno, por lo que el trabajador tendrá derecho a interponer una demanda sobre CESE DE HOSTIGAMIENTO,ante el poder judicial.
Los cargos por acoso serán investigados a fondo y con carácter de inmediato, teniendo prioridad sobre cualquier otro tipo de denuncia sujetándose a los plazos, formas y etapas establecidas en la Ley Nº 27942
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
Art. 87°. - El procedimiento consiste de las siguientes etapas:
a) Etapa de aplicación:
- El trabajador(a) o un tercero que considere hechos que presuntamente constituyan hostigamiento sexual, puede interponer una queja, que puede ser presentada en forma verbal o escrita, ante la oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función.
- Si el empleador toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, comunica a la oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función, en un plazo máximo de un (1) día hábil.
- La oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función dicta las medidas de protección contra la víctima, de la misma manera puede dictar a favor del testigo(a), siempre que este último resulte estrictamente necesario para garantizar su colaboración en la investigación, en un plazo máximo de tres (3) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Dichas medidas de protección, se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento de investigación, asimismo pueden ser sustituidas o ampliadas,atendiendo las circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión sea razonable, proporcional y beneficiosa para la víctima; por lo tanto, en ningún caso se considera una medida de protección válida ofrecer a la víctima, tomar vacaciones si la misma no lo ha solicitado.
- La oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función colocará a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente, de no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a los servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir, en un plazo máximo de un (1) día hábil. Posteriormente se emite un informecomo resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, siendo considerado un medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.
- Si durante el procedimiento o como resultado el/la quejado/a o denunciado/a renuncia, deja de pertenecer a la institución o finaliza su vínculo contractual, la investigación continua con su procedimiento.
- La oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función comunica al Comité de Hostigamiento Sexual y al quejado(a) o denunciado(a), en un plazo máximo de un (1) día hábil recibida la queja o denuncia.
- Todo el desarrollo del procedimiento tiene que ser documentado por escrito u otro medio al que las partes puedan tener acceso.
- El empleador comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una queja
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o denuncia, informando las medidas de protección otorgados a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis (6) días hábiles.
b) Etapa de investigación:
- El comité de Hostigamiento Sexual encargado de la investigación de los hechos ocurridos, emiteun informe (descripción de los hechos, valoración de los medios probatorios, propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada y recomendaciones de las medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento), al órgano encargo de la sanción (oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función), en un plazo máximo de quince (15) días calendario, contados desde que se recibe la queja o denuncia, dentro de dicho plazo se otorga a el/al quejado(a) o denunciando(a) un plazo de seis (6) días hábiles para formular sus descargos y tener la posibilidad de presentar los medios probatorios que considere convenientes.
c) Etapa de decisión/sanción:
- La oficina de Recursos Humanos o personal que cumpla con tal función, se encarga de dictar la decisión (contiene la sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual), en un plazo no mayor a diez (10) días calendarios, dentro de dicho plazose traslada el informe del comité al quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigador/a en un plazo de cuatro (4) días hábiles, para presentar sus alegatos.
- La resolución o decisión emitida producto del procedimiento de hostigamiento sexual puede ser impugnada ante la instancia administrativa correspondiente, por el/la quejado/a o denunciado/a o por el/la quejoso/a o denunciante.
- La decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo de seis (6) días hábiles siguientes a su emisión.
Art. 88°. - Le empresa CIMA SAC; durante o como resultado del procedimiento, verifica indicios de comisión de delitos, comunica los hechos al Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la presunta víctima. Esta información es presentada en un plazo no mayor de veinticuatro (24) horas.
Art. 89°. - Los medios probatorios deben servir para acreditar los hechos expuestos por las partes, los mismo podrán ser presentados hasta antes de emitir el informe que pone fin al procedimiento.
Corresponde al hostigado probar lo que afirma en la queja, al punto de crear una duda razonable a su favor a fin de que la misma sea admitida a trámite.
Se considerarán como medios probatorios los siguientes:
- Declaración de testigos.
- Documentos públicos o privados.
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
- Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafo técnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
- Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Art. 90°. - De oficio o a pedido de parte se podrán dictar medidas cautelares a fin de asegurar la eficacia del informe. Dichas medidas serán adoptadas de acuerdo a la intensidad, proporcionalidad y necesidad respecto del caso.
Las medidas a ser tomadas podrán ser las siguientes:
- Rotación del presunto hostigador.
- Suspensión temporal de presunto hostigador.
- Rotación o cambio de lugar de la víctima siempre que haya sido solicitada por ella.
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- Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento a la víctima o a su entorno familiar, o de establecer algún tipo de comunicación con la víctima si fuera el caso.
- Se tomarán otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
Art. 91°. - En caso se determine el acto de hostigamiento sexual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, y podrán ser:
- Amonestación verbal o escrita.
- Suspensión.
- Despido
- Otras previstas en el presente Reglamento o en la Ley.
Art. 92°. - Los trabajadores sancionados podrán interponer las acciones legales establecidas en la Ley.
Art. 93°. - El hostigado podrá optar también por interponer una demanda por indemnización por despido arbitrario a razón de que el hostigamiento se considerará como un acto de hostilidad equiparable al despido.
Art. 94°. - El plazo para presentar la queja o la demanda ante el poder judicial es de treinta días calendario, contándose a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.
Art. 95°. - El procedimiento, en todas sus etapas, será reservado, guardando la debida identidad del/de la presunto/a hostigado/a y del/de la quejoso/a o denunciante frente a personas ajenas al procedimiento. El nombre de los/as testigos debe mantenerse en reserva, si estos los consideran.
CAPÍTULO XXIII
Normas Sobre la Vigilancia y Seguridad Interna
Art. 96° . - La empresa CIMA SAC, adoptará las medidas que considere necesarias, en resguardo de bienes e instalaciones, así como para controlar el ingreso, permanencia y salida del personal, y del público usuario. En consecuencia, cada trabajador deberá acatar las normas que regulan dicho servicio, debiendo prestar la debida colaboración y respeto al personal de seguridad y/o vigilancia.
Art. 97° .- Es obligatorio para todos los trabajadores, declarar y mostrar al personal encargado del servicio de seguridad y/o vigilancia, los paquetes, bolsos o maletines que porten tanto al ingresar o como al retirarse de las instalaciones.
Art. 98° .- Los bienes que son propiedad de la empresa o que se encuentren bajo su custodia, no podrán ser retirados de las instalaciones sin el conocimiento ni la debida autorización de área y del funcionario competente, bajo responsabilidad.
Art. 99° . - Ningún trabajador está autorizado para hacer ingresar al local institucional a personas ajenas a la empresa, por motivos personales. De ser necesario, solicitará autorización al jefe inmediato o a quien éste designe para tales efectos, bajo su responsabilidad.
Art. 100° . - En caso de pérdida o sustracción, el trabajador deberá formular la denuncia policial respectiva y comunicar el hecho al Área de Contabilidad para el otorgamiento del duplicado respectivo,cuyo costo será asumido por el trabajador.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO XXIV
Relaciones Laborales – Instancias
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Art. 101° .- Corresponde a Área de Contabilidad absolver las consultas, a través del jefe del área, que le formulen los trabajadores sobre el sentido y alcances generales del presente RIT
Art. 102° .- Todo reclamo individual del trabajador, relacionado con sus labores, debe ser presentado por escrito ante su jefe inmediato quien, dentro de los tres días hábiles siguientes, le comunicará en igual forma su decisión. De no estar de acuerdo el trabajador, dentro de los tres días hábiles siguientes, puede recurrir a la administración general, quien resolverá en igual lapso. De no estar conforme con la segunda decisión administrativa, el trabajador puede recurrir ante el Gerente General dentro de los tres días hábiles siguientes. Dicho funcionario resuelve en el mismo término de tres días hábiles, con lo que se agota la vía interna, quedando a salvo el derecho del trabajador para hacerlo valer ante la autoridad competente.
CAPÍTULO XXV
Disposiciones Finales
PRIMERO.
Para los casos no previstos en el presente RIT regirán las disposiciones que dicte la Empresa CIMA SAC y la normatividad vigente, en ejercicio de sus derechos y dentro de las facultades que le acuerde el ordenamiento legal. En tal sentido, queda entendido que el listado de facultades de la empresa contiene el presente RIT no es taxativo, sino meramente enunciativo y podrá ser modificado por éste.
SEGUNDO
El desconocimiento de las disposiciones contenidas en el presente RIT no exime al trabajador de las responsabilidades que se generen como consecuencia de su aplicación.
TERCERO
El presente RIT empezará a regir a partir de la fecha de presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, conforme a las disposiciones legales vigentes, debiéndose hacer llegar a todos los trabajadores de CIMA SAC