hva er strategisk human resource management?
praksiser. Det særegne med strategisk HRM er ambisjonen om at HRM både skal gi et verdifullt bidrag til virksomhetens strategiutvikling og resultater, og bidra til implementering av valgt strategi. Kritikerne av denne årsaksmodellen påpek er imidlertid at også en reversert årsakssammenheng er mulig: gode finansielle resultater gir muligheter for å investere i gode og kostbare HRM-praksiser, som igjen kan gi gode resultater for virksomheten (Paauwe og Richardson 1997).
1.2.5 HRM-arkitekturen Hva skal til for å sette HRM-prinsippene og HRM-strategiene ut i livet? En viktig forutsetning er å se innsatsen på HRM-området som helhet. Vi bruker begrep et HRM-arkitektur som beskrivelse av en virksomhets unike kombinasjon av HR-funksjonens struktur, leveransemodell, HRM-system og HRM-praksiser og den strategiske atferden til medarbeiderne som skapes av disse (Hird 2010, s. 25). I HRM-systemet knyttes HRM-filosofi, HRM-strategi, HRM-politikk og praksisene sammen. HRM-filosofien beskriver de overordnede verdier og retningslinjer som virksomheten har valgt for å lede medarbeiderne, sammen med HRM-strategi, HRM-politikk og praksisene. Mens HRM-strategien gir retningen for hvor en skal, forteller HRM-poltikken hvordan dette skal gjøres gjennom de ulike HRMpraksisene. For å oppnå gode resultater må elementene i HRM-arkitekturen passe til hverandre.
1.2.5.1 Linje og stab En virksomhet trenger en organisasjon der de som har HRM-ansvaret har en tilfredsstillende handlefrihet, beslutningsevne og gjennomføringsevne. Dette handler om å få på plass en struktur som legger gode rammer for HRM-praksisen. Med organisasjonsstruktur menes måten som medarbeiderne i organisasjonen horisontalt og vertikalt formelt er knyttet sammen på i relativt stabile nettverk, og som regulerer arbeidsdeling og fordeling av makt i organisasjonen (Kottke og Agars 2007). Hovedspørsmålene ved arbeid med HRM er både hvordan virksomheten som helhet skal ha en optimal struktur, hvem som bør lede arbeidet med HRM, og hvilke relasjoner det bør være mellom lederne, medarbeiderne og HR-enhetene. Ansvaret for medarbeidere i en organisasjon kalles vanligvis for personalansvar. Dette ansvaret utøves i profesjonelle virksomheter av ledere på ulike nivåer i en organisasjon. Personalansvaret i organisasjoner er vanligvis bygd opp som hierarkier, der medarbeiderne nederst rapporterer til en leder, som igjen rapporterer til en leder på et enda høyere nivå. For å markere at det er ledere i et hierarki, kalles disse lederne gjerne for linjeledere. Organisasjonene kan 39
106338 GRMAT Strategisk HRM bok 1 160201.indb 39
16.06.16 14.01