Van vragen naar vinden

Informatiemacht is een gevoelig onderwerp voor ondernemingsraden. Meestal vindt de or de informatievoorsprong van de bestuurder lastig in te halen. Toch liggen er meer kansen voor de or dan je misschien denkt. Lees hoe de or zijn informatie-afhankelijkheid kan verkleinen en zijn informatiemacht kan vergroten.

Natuurlijk heeft de bestuurder de beste toegang tot de financiële informatie, en die voorsprong is maar deels “in te halen” met de Wet op de Ondernemingsraden. Gelukkig is het artikel 31 over het informatierecht ruimhartig. In principe heb je als or recht op alle informatie die je nodig hebt, om naar behoren (lees gelijkwaardig) te kunnen functioneren. Deze juridische volzin helpt enorm. Zodra je als or kan motiveren dat je bepaalde informatie nodig hebt, dan heb je er recht op. Dit dankt de or aan zijn positiemacht

Ongevraagd basisinformatie

Het is daarom goed te weten dat het informatierecht vrij gedetailleerd beschreven staat. Wist je bijvoorbeeld dat de or aan het begin van iedere zittingsperiode ongevraagd basisinformatie dient te ontvangen? Daarnaast staan zowel de financiële, de organisatorische en de sociale informatiebronnen expliciet beschreven. Artikel 31 geeft de or de gelegenheid om, waar nodig, de informatievoorsprong van de bestuurder in te lopen. Let wel op dat het telkens blijven vragen om informatie de machtsongelijkheid vergroot. De or wordt immers steeds afhankelijker van de welwillendheid van de bestuurder.

Van vragen naar vinden

Bij langdurige gebrekkige informatievoorziening kan de or de wet benutten. Hoe dit kan lees je in de volgende drie rubrieken over legitieme macht, belonen en straffen. Los hiervan kan de or in plaats van blijven vragen (beeldvormend) beter [curs] iets vinden [/] (oordeelsvormend). Door een standpunt in te nemen op basis van eigen informatie, creëer je vanzelf een dialoog. Benut hierbij de informatie- voorsprong van de or. Dit komt voort uit [curs] persoonsmacht [/] van de leden van de or. De or heeft (deels) andere informatiebronnen binnen en buiten de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan alle contacten met collega’s en externe klanten, bewoners/burgers etc. Bovendien is het collectieve geheugen van een or vaak groter dan dat van een net aangetreden bestuurder.

Twee mooie voorbeelden

1. Een organisatie kreeg steeds slechter de bezetting van het nachtrooster rond. De or attendeerde de nieuwe bestuurder op een fijne (maar eerder wegbezuinigde) regeling. De taxivergoeding in de nachtelijke uren werd hersteld.

2. Een or die zelf onderhandelt over arbeidsvoorwaarden, hoorde via een collega over een onderzoek met een marktvergelijking van salarissen. Bij navraag en verwijzing naar artikel 31 ontving de or het rapport alsnog. Dit rapport vormde uiteindelijk de gezamenlijke basis waarop de onderhandelingen plaatsvonden.

Kortom: door te geloven in de eigen, unieke en waardevolle informatie van de or, positioneer je de ondernemingsraad gelijkwaardig(er) in het overleg. Oftewel: vraag om informatie en vind je eigen informatie.

KATRIEN HUGENHOLTZ, MAATSCHAP VOOR MEDEZEGGENSCHAP

WWW.MVMZ.NL. SAMEN MET ANNETTE TERPSTRA AUTEUR VAN

“MACHTIG MOOIE MEDEZEGGENSCHAP

SPEEL HET SPEL EN VERGROOT HET EFFECT VAN JOUW ONDERNEMINGSRAAD”.

ISBN 9789493277199

MARK CAPEL DIRECTEUR TRAINIAC MARK@TRAINIAC.NL

Staken en arbeidsverhoudingen

De afgelopen maanden zie en lees je bijna dagelijks in de media dat boze werknemers het werk neerleggen voor meer loon. Eisen van 10 tot 15 procent loonsverhoging zijn geen uitzondering – ze daadwerkelijk overeenkomen overigens wel. Kortom, er is van alles aan de hand.

Als iemand die zich de afgelopen 17 jaar heeft beziggehouden met arbeidsverhoudingen, vraag ik mij af of dit soort acties nu werkelijk gaan bijdragen aan een gezonde arbeidsverhouding. Als staken een recht is wanneer de werknemers het niet eens zijn met de werkgever, zou het dan voor de arbeidsverhoudingen ook niet goed zijn als de werkgever kan weigeren het loon door te betalen als deze het niet eens is met de prestaties van de werknemers? Het is maar een gedachte, doe ermee wat je wilt.

Met staken breng je bewust schade toe aan de arbeidsverhoudingen en aan de organisatie zelf. Welke afspraken er ook tussen de werkgever en de vakbonden gemaakt worden en hoe verhit die discussie soms ook mag zijn, de dag erna sta je als werknemer weer oog in oog met de werkgever. Een werkgever die maar al te goed weet dat er gestaakt is.

De vraag is dus of je met staken op de langere termijn krijgt wat je als werknemer wilt. Misschien krijg je nu iets meer loonverhoging, maar goede arbeidsverhoudingen zijn ver te zoeken. En ook dat heeft voor werknemers direct consequenties die de vakbonden vaak vergeten te vertellen voordat je het werk neerlegt.

INGE BAKKER MONTAE & PARTNERS

Eindelijk toeslag?

Stel, je hebt al jaren geen toeslag (ofwel indexatie) gekregen op je pensioen dat bij een verzekeraar is ondergebracht. Gelukkig ben je niet de enige, want alle werkenden en gepensioneerden in Nederland zitten in hetzelfde schuitje. Daar heb je helemaal niets aan, maar toch, het verzacht wel een ongemakkelijk gevoel. Het is daarom goed nieuws dat de pensioenen eindelijk een toeslag ontvangen. Maar is dat wel altijd zo? Hoe zit het met de toeslagen voor de pensioenen die niet door een pensioenfonds maar door een verzekeraar worden uitgevoerd? Zij ontvangen in principe geen indexatie, tenzij hier in het verleden afspraken over zijn gemaakt. Van veel werknemers met een verzekerde pensioenregeling heeft de werkgever toch een eigen pensioenregeling, ook al hoort dat eigenlijk bij een (bedrijfstak)pensioenfonds thuis. De afspraak tussen werkgever en het pensioenfonds is dat als het pensioenfonds een toeslag geeft, dit ook gebeurt voor deze verzekerde pensioenen. Nu pensioenfondsen soms wel toeslagen geven van 10% of meer, moeten deze werkgevers in een keer uit eigen zak flinke bedragen betalen om toeslagen in te kopen bij de verzekeraar. Maar wat nu als een werkgever hiervoor de financiële middelen niet heeft? En hebben werkgevers en or’s deze situatie wel goed op het netvlies? Natuurlijk is het uitgangspunt dat deze werkgevers “gewoon” de afspraken moeten nakomen: geeft het pensioenfonds een toeslag, dan doet de werkgever met een “eigen” pensioenregeling dit ook en betaalt dit uit eigen middelen. Maar waar ligt de grens tussen het nakomen van afspraken en het behoud van een financieel gezond bedrijf? Advies: breng goed in kaart welke afspraken over toeslagen er ooit zijn gemaakt en met wie, en of er mogelijkheden en duidelijke redenen zijn om die afspraken te wijzigen. En begin op tijd, het is voor or’s een lastige afweging waarin allerlei belangen een rol spelen.