TRANSPARANTE EN VOORSPELBARE ARBEIDSVOORWAARDEN

De regels rond transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zullen ook op flexi-jobs van toepassing zijn, omdat de Europese regels geen uitsluiting van die jobs toelaten.

De Richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is in eerste instantie een Europees initiatief om de nulurencontracten in een aantal (van onze buur)landen aan banden te leggen. Een dergelijk contract geeft een werknemer nul zekerheid over wanneer die mag werken, de richtlijn tracht het werk net voorspelbaarder te maken. Op de vooravond van de omzetting ervan in België, overlopen we de (relatief) belangrijkste impact voor ons.

Flexi-jobs

In België draaide de politieke discussie voornamelijk rond de mogelijkheid om flexi-jobs uit te sluiten van deze bepalingen. Open Vld en MR bekijken deze enkel vanuit de betere middenklasse die al eens een pint gaan tappen in het café op de hoek in het weekend of smoutenbollen verkopen op de jaarmarkt. Nochtans zijn er ook werknemers die hun inkomen uit hun flexi-job broodnodig hebben, een gezin hebben en voor wie enige zekerheid bijgevolg meer dan welkom is. Uiteindelijk zullen de regels ook op flexi-jobs van toepassing zijn, omdat de Europese regels – door België mee onderschreven – geen uitsluiting van flexi-jobs toelaten. Deze bepalingen krijgen een zeer breed toepassingsgebied, waaronder ook de contractuelen binnen de overheidssectoren.

Informatie

Vooreerst voorziet de nieuwe reglementering dat een werknemer vanaf het begin van zijn tewerkstelling recht heeft op informatie over loon- en arbeidsvoorwaarden. Dit zijn voornamelijk zaken die normaliter worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ook voor werknemers zonder geschreven overeenkomst zullen deze voortaan toch schriftelijk aan de werknemer meegedeeld moeten worden. Dit kan eventueel ook via een digitaal document.

Meerdere jobs

Het ontwerp voorziet expliciet dat een werkgever zijn werknemers niet kan verbieden om gelijktijdig voor meerdere werkgevers te werken, behoudens wettelijke uitzonderingen. De toelichting bij de wet geeft een werkgever evenwel toch de mogelijkheid de tewerkstelling bij een concurrent te verbieden. Helaas een regeling die eerder problemen creëert dan oplost.

Opleidingen

Interessanter zijn de drie regels inzake opleidingen: vooreerst moeten opleidingen door de werkgever zoveel mogelijk tijdens de werkuren georganiseerd worden. Ten tweede moet de tijd besteed aan de opleidingen altijd als arbeidstijd worden aanzien en bijge-